CVA BELEIDSPLAN Eerste overheid, beste werkgever

CVA BELEIDSPLAN 2011-2014 ‘Eerste overheid, beste werkgever’

1. Achtergronden Voor u ligt het beleidsplan van het College voor Arbeidszaken. Het is geschreven tegen de achtergrond van twee crises die het openbaar bestuur beheersen. Een financiële crisis: de overheid, dus ook gemeenten staan de komende jaren voor de zware taak om forse bezuinigingen door te voeren. Er is ook een andere crisis: een kloof tussen burger en overheid. Gemeenten zijn de eerste overheid vanuit het perspectief van burgers en bedrijven. Zoals dit wordt beschreven in de ontwerpresolutie van de VNG ‘Het perspectief van gemeenten’: “De ambities van de overheid in de komende tijd worden dan ook via de gemeenten vormgegeven. Dat kan door het uitvoeren van meer taken dicht bij de burger. Op lokaal niveau kan dat beter en efficiënter dan door Rijk of provincie. Andere overheden kunnen beter terugtreden uit het domein dicht bij de burger. Dat voorkomt onnodige bestuurlijke drukte en verwarring over verantwoordelijkheden. Gemeenten staan dus voor de dubbele uitdaging om de relatie tussen overheid en burgers te verbeteren en hun bestuurlijke taken slagvaardig en efficiënt uit te voeren.” Meer dan ooit is daarom een krachtig lokaal bestuur noodzakelijk. De missie van de VNG is: samen met alle gemeenten staan voor kracht en kwaliteit van het lokaal bestuur. Het CvA geeft aan deze missie invulling vanuit de visie dat kracht en kwaliteit niet mogelijk zijn zonder een goed toegerust ambtenarenapparaat. Gemeenten moeten investeren in werknemers en het belang van werkgeverschap onderkennen. De afgelopen periode heeft het CvA met de campagne ‘eerste overheid, beste werkgever’ de nodige aandacht gewijd aan het belang van werkgeverschap. Dat wordt nu bestendigd in dit beleidsplan dat daarom dezelfde titel heeft gekregen. De gemeente heeft in haar rol als werkgever te maken met nog een derde ‘crisis’: de komende jaren vertrekken in de publieke sector zeven van de tien medewerkers als gevolg van pensionering of 1 toegenomen mobiliteit. Deze ‘grote uittocht’ zou goed kunnen aansluiten bij een bezuinigingsnoodzaak. Maar een dergelijke grote uitstroom van medewerkers vormt een serieuze bedreiging voor de kwaliteit van de medewerkers. Omdat gemeenten er de afgelopen jaren veel taken bij hebben gekregen en nog –zie het regeerakkoord van Rutte/Verhagen- zullen krijgen, vergt dit een balanceren tussen reorganisaties en behoud en werving van de juiste, op hun taak toegesneden, werknemers. Het CvA ziet ook kansen. De dynamiek die wordt veroorzaakt door de uittocht schept mogelijkheden voor de komst van nieuwe gemeenteambtenaren, die beschikken over andere, maar noodzakelijke competenties. Het werk en de omstandigheden veranderen; ambtenaren moeten proactiever worden, meer ondernemend zijn. Goed werkgeverschap In dit beleidsplan staat het belang van goed werkgeverschap centraal. Het bevat geen blauwdruk hoe het hoofd te bieden aan de hierboven geschetste crises. Dat moeten en kunnen gemeenten zelf invullen. Het gaat erom dat gemeentebestuurders zich realiseren dat zij werkgever zijn en dat zij met goed opgeleide en goed gemotiveerde werknemers een belangrijke sleutel in handen hebben om krachtig te kunnen besturen. Een positieve houding van bestuurders naar hun werkorganisatie is daarbij onmisbaar. De werkgeversvereniging van gemeenten Het CvA is de werkgeversvereniging van alle Nederlandse gemeenten. Het CvA behartigt de werkgeversbelangen van gemeenten. 1

Bron: De grote uittocht, VSO, SCO, BZK, mei 2010.

CvA Beleidsplan 2011-2014

Pagina 1 van 8

Maar het blijft niet bij gemeenten alleen. Van oudsher is het CvA ook de werkgeverspartij voor de sociale werkvoorziening. Het CvA zet professionalisering van de werkgeversrol voor de sociale werkvoorziening voort. Gelet op het bijzondere karakter van de sociale werkvoorziening zijn de taken van het CvA die daarmee samenhangen ondergebracht in een apart bestuurlijk orgaan, de Kamer Gesubsidieerde Arbeid (KGA). Het CvA behartigt ook de werkgeversbelangen bij de brandweer. Ook hier speelt de professionaliseringsdiscussie. Er zijn de afgelopen beleidsperiode goede meters gemaakt. het CvA zet deze lijn voort. Onlangs heeft het Veiligheidsberaad de veiligheidsregio’s gevraagd zich aan te sluiten bij het CvA. Het CvA gaat dus ook hier de werkgeversbelangen behartigen. Het CvA zal daarin zorgvuldig opereren met oog voor de rol van gemeenten in de veiligheidsregio. De werkgeversrol die het CvA bekleedde voor publieke ambulancediensten wordt afgebouwd. Deze diensten vallen per 1 januari 2011 onder een nieuwe branche-Cao; de brancheorganisatie AZN vult de werkgeversrol in. De bestuurlijke organisatie van Nederland blijkt in voortdurende beweging. Een ander voorbeeld is de overgang van taken van gemeenten en provincies naar de Ruimtelijke UitvoeringsDiensten (RUD’s). Het CvA levert waar nodig een bijdrage in de uitwerking, bijvoorbeeld met sociale plannen. Het CvA werkt op het gebied van werkgeverschap al jaren nauw samen met de andere decentrale overheden. Gedurende deze beleidsperiode zoekt het CvA nog nadrukkelijker verbinding met provincies en waterschappen.

Arbeidsvoorwaardenontwikkeling Het meest in het oog springende product van het CvA is de Cao gemeenten. In de optiek van het CvA moet die Cao passen bij de behoeften van werkgevers en werknemers en deze ondersteunen. Voor het CvA is het daarom belangrijk die behoeften te kennen en op basis daarvan één werkgeverslijn te kunnen bepalen. Het afgelopen Cao-traject, voor de Cao 2009-2011, liet zien dat het CvA hier veel heeft te winnen. Een Cao is een resultaat van onderhandelingen met vakorganisaties. Cao-onderhandelingen lijken soms de vorm aan te nemen van een strijd, met een winnaar en een verliezer. Dat is niet wat het CvA nastreeft. De komende beleidsperiode zullen werkgevers en werknemers elkaar nodig hebben en opzoeken omdat op een groot aantal terreinen ingrijpende afspraken moeten worden gemaakt. Neem alleen al de pensioenregeling: in navolging van de AOW moet ook de ABP-regeling op de schop om betaalbaar te kunnen blijven. Plan 2011-2014 Wat gaat het CvA nu feitelijk doen in de komende periode? De activiteiten die we ontplooien als werkgeversvereniging bewegen zich op de volgende twee kerngebieden: arbeidsvoorwaardenbeleid (hoofdstuk 2) en werkgeverschap (hoofdstuk 3). Het CvA geeft invulling aan de inhoud onder andere door te investeren in de dienstverlening aan gemeenten en in de platformfunctie (hoofdstuk 4).

2. Arbeidsvoorwaardenbeleid 2.1 Cao De Cao Gemeenten is een van de belangrijkste producten van het CvA en de komende beleidsperiode wederom speerpunt. Dat valt in verschillende delen uiteen. Proces: versterking van werkgeversbanden De tweede helft van 2009 en de eerste helft van 2010 liep een lang en intensief onderhandelingstraject. In een aantal opzichten was dit leerzaam. Voor het CvA is helder dat het belang van de Cao onderhandelingen meer en beter voor het voetlicht moet worden gebracht. De Cao gaat over arbeidskosten en die maken een groot deel uit van de gemeentelijke begroting, de loonkosten in de gemeentelijke sector bedragen bijna 8 miljard Euro. Het financiële belang dat gemoeid is met Cao afspraken is dus groot. Een half procent structurele loonsverhoging kost gemeenten 40 miljoen Euro. Maar minstens zo belangrijk, de Cao is een belangrijk instrument om werkgeverschap vorm te geven: een pakket aan arbeidsvoorwaarden dat aansluit bij de wens van organisatie, werknemers en maatschappij.


Pagina 2 van 8

Het werkgeverschap van gemeenten ligt bij meerdere partijen, die soms uiteenlopende visies hebben op het Cao-proces. We hebben te maken met het college, in het bijzonder de portefeuillehouder P&O, maar ook met de secretaris/directeur en daarnaast heel direct met de HR-kolom. Het CvA wil al deze bloedgroepen betrekken en een breed gedragen werkgeversvisie ontwikkelen. • • •

•

• •

Daarom haalt het CvA de banden met de provinciale afdelingen aan en legt door het organiseren van bijeenkomsten directer contact met gemeentebestuurders in het land. In het nieuwe CvA zijn met ingang van 2010 niet één maar vier gemeentesecretarissen vertegenwoordigd en wordt de samenwerking met de VGS (Vereniging van Gemeentesecretarissen) geïntensiveerd. Via het LORN (Landelijk Overleg Regionale Netwerken) en P&O-netwerken bestaan goede contacten met de HR-kolom. Het CvA zet dit voort en schroomt, waar nodig, niet nieuwe, al dan niet aan specifieke onderwerpen gerelateerde, netwerken te formeren. In 2010 wordt bijvoorbeeld gestart met een leernetwerk Duurzame Inzetbaarheid. Waar mogelijk en nuttig zoekt het CvA aansluiting bij bestaande netwerken en organisaties zoals het NGB (Nederlands Genootschap van Burgemeesters), de NVvW (Nederlandse Vereniging van Wethouders), de Vereniging voor Raadsleden, de VvG (Vereniging voor Griffiers) en, als al gemeld, de VGS. Het CvA onderhoudt nauwe banden met veiligheidsregio’s en het Veiligheidsberaad om invulling te geven aan het brede thema werkgeverschap en meer specifiek de arbeidsvoorwaardenontwikkeling voor het brandweerpersoneel. Leden van het CvA worden ingezet om het branchedenken te versterken. Een gedragen inzet en werkgeversvisie is noodzakelijk voor een goed Cao-resultaat.

Inhoud: gereedschap waar je wat aan hebt • De Cao moet aansluiten bij de behoeften van werkgevers en werknemers. Waar gemeenten de afgelopen jaren veel hebben geïnvesteerd in nieuw beleid en ontwikkelingen zullen zij de komende jaren, gedwongen door een strakke broekriem, zich meer terugtrekken op kerntaken. Dat vereist een ander profiel werknemer: regisseurs die efficiënt en effectief manoeuvreren in een complexe omgeving. De Cao moet aansluiting vinden en houden bij de wensen van werkgever en werknemers. Die kunnen in de tijd verschillen en uiteraard is de ene gemeente de andere niet. Maatwerk is prettig en dit kan worden bereikt door in de Cao de kaders af te spreken en lokaal variatiemogelijkheden In de visie van het CvA betekent dat geen afscheid van centrale regelingen. Integendeel. Maar naast centrale basisafspraken moet er helder ingekaderde ruimte zijn voor lokaal beleid. De ingezette lijn om de UWO af te bouwen past daar goed in. Maar de discussie waar de grens ligt tussen centrale regeling en lokaal maatwerk moet gezamenlijk worden gevoerd. Dat zal de komende beleidsperiode zijn beslag krijgen. • Dit zal dan ook een discussie zijn die goed past bij een ingrijpender operatie: de Cao van de toekomst. Daarnaast wordt de komende periode werk gemaakt van de vereenvoudiging van de CAR (Collectieve ArbeidsvoorwaardenRegeling). Concreet betekent dit voor de komende beleidsperiode het volgende: • Er is behoefte aan een fundamentele discussie over de Cao Gemeenten. Het CvA start daarom het komende jaar de discussie over de ‘Cao van de toekomst’ met gemeentelijke werkgevers en vervolgens met de vakbonden. De gemeentelijke sector verandert, nadruk ligt op dienstverlening aan en meer contact met de burger. Organisatiemodellen en daarmee de bedrijfsvoering veranderen. Bij een veranderende gemeente horen ook andere werknemers, nieuwe arbeidsverhoudingen, een andere manier van werken (‘het nieuwe werken’) en andere arbeidsvoorwaarden. Meer ruimte voor keuzes en maatwerk, voor zowel werkgever als werknemer, geen Cao die alles tot op de laatste komma regelt. Het CvA is voorstander van volwaardige en vrije Cao onderhandelingen bij de overheid, zoals die ook in de marktsector plaatsvinden (in plaats van het huidige systeem waarin de overheid de rechtspositie eenzijdig vaststelt en er een overeenstemmingsvereiste geldt). Daarom steunt het CvA het kabinetsvoornemen om te komen tot normalisatie van de arbeidsverhoudingen bij de overheid. Normalisering heeft gevolgen voor de wijze waarop de arbeidsvoorwaarden voor ambtenaren tot stand komen en doorwerken. Arbeidsvoorwaarden worden dan na vrije onderhandelingen tussen werkgevers- en werknemersorganisaties in een echte Cao vastgelegd, waarvan de bepalingen op basis van het geldende Cao-recht direct doorwerken in


Pagina 3 van 8

•

•

de individuele arbeidsovereenkomst van de ambtenaar. Deze laatste komt in de plaats van de huidige eenzijdige aanstelling. De discussie over de ‘Cao van de toekomst’ moet leiden tot gedragen uitgangspunten voor de Cao Gemeenten zoals deze er over vijf a tien jaar uit ziet. Op de korte termijn maakt het CvA de CAR-UWO helder en leesbaar. Het CvA werkt met prioriteit aan de vereenvoudiging en modernisering van de CAR-UWO (UitwerkingsOvereenkomst). Dit project loopt al langer, maar wordt geïntensiveerd. Het onderscheid tussen de CAR en de UWO komt hiermee te vervallen. Het CvA maakt geen uitgewerkte modellen en minutieuze toelichtingen, wel bruikbare basismodellen en handleidingen; de nadruk ligt op faciliteren, niet op voorschrijven.

2.2 Pensioenen De pensioenregelingen in Nederland zijn niet toekomstbestendig. De pensioenregeling van het ABP vormt hierop geen uitzondering. Dit is te wijten aan de stijgende levensverwachting, lage rendementen en de lage rekenrente. In juni 2009 hebben werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers in de Stichting van de Arbeid (Star) een akkoord bereikt om de pensioenvoorzieningen voor de lange termijn te waarborgen. Belangrijke afspraken uit dit akkoord zijn: • huidige premieniveau is het plafond • pensioencontracten worden aangepast aan stijgende levensverwachting • pensioencontracten worden schokbestendig en transparant gemaakt Voorwaarde voor het van kracht worden van deze afspraken is dat het kabinet de afspraken overneemt en de wetgeving daarop aanpast. Het VSO (Verbond Sectorwerkgevers Overheid), waarin het CvA de voorzittersrol vervult, vindt dat een vergaande herziening van de ABP-regeling noodzakelijk is om de regeling voor de toekomst te kunnen waarborgen. Mede als gevolg van de stijgende levensverwachting is de premie is de afgelopen jaren fors gestegen. Van 2006 tot 2010 is de premie met 7,5 procent gestegen tot 21,3% in 2010. Voor 2011 hangt er een premie in de lucht van 23,3%. Het Pensioenakkoord van de Star helpt het VSO de discussie met vakbonden voor overheidspersoneel over de ABP regeling te voeren. In het najaar van 2010 zijn gesprekken over herziening van de regeling gestart. Het VSO steekt hierbij in op: • verlagen toekomstige pensioenopbouw • stijgende levensverwachting verwerken in de regeling • terugbrengen indexatieambitie • herzien van overgangsrecht FPU De vakbonden hebben nog geen inzet bepaald. De verwachting is dat de onderhandelingen zullen leiden tot een wijziging van de regeling in twee stappen. Per 2011 aanpassing van de opbouw vanwege stijgende levensverwachting. En per 2012 een verdergaande structurele aanpassing van de regeling. Het CvA zet bij deze onderhandelingen in op toekomstbestendige afspraken die aansluiten bij het bredere perspectief van arbeidsvoorwaarden- en HRM-beleid. 2.3 Normalisatie arbeidsverhoudingen overheidspersoneel Het kabinet (regeringsverklaring Rutte/Verhagen) en Tweede Kamer (initiatiefwet Koser Kaya/Van Hijum) nemen initiatieven op het gebied van de normalisatie van de arbeidsverhoudingen bij de overheid. Normalisatie heeft gevolgen voor de behandeling van geschillen; in plaats van het bestuursrecht (Awb) zal het privaatrecht (BW) van toepassing zijn. Op het gebied van het collectieve arbeidsrecht zal ook het nodige veranderen door normalisatie. De Wet op de Cao wordt van toepassing waardoor landelijke afspraken direct van toepassing worden op de individuele arbeidsovereenkomst. Een belangrijk gevolg is dat de bestaande scheidslijnen op de arbeidmarkt tussen ambtenaren en werknemers komen te vervallen, waardoor de arbeidsmobiliteit van beide groepen toeneemt. Het CvA ziet in normalisatie kansen en is er voorstander van. Vakorganisaties zullen normalisatie mogelijk eerder als bedreiging zien. De komende beleidsperiode zal het CvA gemeenten voorlichten over de gevolgen van de eventuele normalisatie, en de ontwikkelingen uiteraard nauwgezet volgen.


Pagina 4 van 8

3. Werkgeverschap Het belang van goed werkgeverschap is groot. Om de gemeentelijke taken goed uit te kunnen voeren, zijn goede werknemers een vereiste. De komende jaren krijgen gemeenten, mede door de vergrijzing, te maken met uitstroom van een groot deel van hun ervaren personeelsbestand. Onderstaande afbeelding laat zien dat de komende 10 jaar 7 van de 10 werknemers vertrekt uit de collectieve sector.

2010

2015

Gepensioneerd

2020

Vertrokken

Gepensioneerd

Bron: De grote uittocht, VSO, mei 2010

Daarnaast is de verwachting dat de arbeidsmarkt op korte termijn weer aantrekt. Gemeenten zullen, vooral voor hoger opgeleiden, de concurrentie aan moeten kunnen met de markt. Hoe trek je gemotiveerde en kundige werknemers aan? Hoe behoud je deze vervolgens voor je organisatie, hoe waarborg je mobiliteit, hoe haal je er het ‘maximale’ uit? Voor een gezonde organisatie is een gezonde in- door en uitstroom noodzakelijk. Om de taken ook in de toekomst goed uit te kunnen voeren is het nodig dat het arbeidspotentieel van alle groepen op de arbeidsmarkt wordt benut. Het blijft noodzakelijk te investeren in werkgeverschap, ook, of juist, in tijden dat gemeenten het financieel zwaar hebben (zie onderstaande figuur).

Budgettaire druk en korte termijn taakstellingen

Lager draagvlak om in de publieke zaak te investeren

Lagere kwaliteit van publieke dienstverlening

Oplopende werkdruk en spanningen

Verlies aan goede mensen

Bron: De grote uittocht, VSO, mei 2010


Pagina 5 van 8

Het CvA heeft geen blauwdruk voor ‘ goed’ werkgeverschap. Dat vult de gemeente zelf in. Het gaat ons erom dat de sleutelspelers bij gemeenten, bestuurders, secretarissen en de HRM kolom zich realiseren dat zij werkgever zijn. Gemeenten zullen zelf lokaal een analyse moeten maken voor de eigen organisatie. Welke ambities heeft de gemeente? Welke mensen zijn nodig om deze waar te maken? Welke mensen zijn er in huis en welke kennis en kunde mist er? Kortom strategisch plannen van personeel. Het CvA brengt hiervoor de gemeentelijke voorhoedespelers in stelling en draagt goede voorbeelden actief uit. Gemeenten hebben ook een beleidsmatige rol op de lokale arbeidsmarkt. Zij voeren de WWB, WIJ en Wsw uit en zijn speler op de lokale en regionale arbeidsmarkt. Gemeenten zijn, al dan niet in samenwerkingsverband, eigenaar van organisaties voor sociale werkvoorziening. De WSW, Wajong, en ook de WWB, staan op dit moment onder druk. Gemeenten moeten ook hier een oplossing bieden. Dit is van oudsher een terrein dat ook tot het VNG-domein behoort. Gemeenten hebben vanuit die verschillende regelingen belang bij activerend arbeidsmarktbeleid en benaderen werkgevers om mensen aan de slag te krijgen. De komende beleidsperiode biedt, juist door de krapte op de arbeidsmarkt, veel aanknopingspunten om de genoemde beleidsrol van gemeenten te koppelen aan de werkgeversrol en daar verbanden in aan te brengen. Om voldoende gemotiveerd personeel aan te trekken zullen gemeenten zich actief moeten profileren op de arbeidsmarkt. Veel gemeenten hebben de handen hiervoor op regionaal niveau al in elkaar geslagen. Ook het A+O fonds Gemeenten, waarin zowel het CvA als de vakbonden zijn vertegenwoordigd, is actief op dit terrein. Met de landelijke imagocampagne “Bij de gemeente heb jij het in de hand” wordt werken bij gemeenten onder de aandacht gebracht van (potentiële) werkzoekenden. Ook ondersteunt en stimuleert het fonds in opdracht van sociale partners regionale samenwerkingsverbanden. Het CvA vervult op dit terrein zijn werkgeversrol en gaat op dit terrein verder op een reeds ingeslagen weg. We dragen goede voorbeelden uit, en bieden een platform om gemeenten met elkaar in contact te brengen. Speciale aandacht is er voor het thema diversiteit. Een divers samengesteld personeelbestand is onmisbaar om de kwaliteit van de dienstverlening op peil te houden en het biedt mogelijkheden om het hoofd te bieden aan de toekomstige krapte op de arbeidsmarkt. Het CvA stimuleert gemeenten om hier als werkgevers werk van te maken. Sociale partners gezamenlijk hebben daarnaast het A+O fonds Gemeenten gevraagd gemeenten hierbij te ondersteunen, dat gebeurt vanuit het project ‘Divers denken, gewoon doen’. 3.1 Publieke werkgever: gemotiveerd en gezond aan het werk De gemeenteambtenaar wordt ouder, de arbeidsmarkt krapper; gemeenten moeten bezuinigen. Deze noties zijn hierboven al aan de orde geweest. Het zijn ook drie belangrijke redenen om te investeren in duurzame inzetbaarheid van werknemers. Het gaat dan om het vergroten van het werkvermogen van de werknemer. Gemeenten hebben een financieel en organisatorisch belang om te investeren in de inzetbaarheid van hun werknemers. Investeren in tijden van financiële krapte lijkt tegenstrijdig, maar is het niet. Het is juist nodig om in de toekomst winst te halen in de zin van gemotiveerde, goede en langer inzetbare werknemers. Winst ook in de zin van een betere arbeidsmarktpositie van gemeenten waardoor in de toekomst voldoende en goed gekwalificeerde mensen de weg naar de gemeente weten te vinden. Het CvA wil op het gebied van duurzame inzetbaarheid vooral een platformfunctie vervullen, door professionals bij elkaar te brengen en het onderwerp op de agenda te houden. In 2010 heeft het CvA daartoe bijvoorbeeld een lerend netwerk duurzame inzetbaarheid opgericht. 3.2 Publieke werkgever, in de etalage: integriteit Integriteitbeleid is over het algemeen geen hot issue, maar het CvA blijft zich voor dit werkterrein inzetten. Ook hier geldt: een integer werkgever is een goede werkgever; een goede werkgever staat voor goede en integere werknemers en die maken samen werk van betrouwbaar lokaal bestuur. Als overheid staat de gemeente voortdurend bloot aan vorsende blikken van pers en kritische burgers en bedrijven. Terecht. De gemeente ‘beheert’ aan haar toevertrouwde middelen en moet die op juiste wijze inzetten. 3.3 Publieke werkgever, in de vuurlinie: arbeidsomstandigheden en agressie en geweld Gemeenten verrichten publieke taken. De laatste jaren wordt de publieke taak in toenemende mate gehinderd door agressie en geweld door burgers. Het CvA werkt samen met andere publieke sectoren in het programma Veilige Publieke Taak (VPT) om het aantal incidenten tegen publieke ambtsdragers


Pagina 6 van 8

terug te dringen. Maar ook los van VPT rekent het CvA het tot zijn taken gemeenten te steunen bij vormgeving en uitvoering van een agressiebeleid. Betere bescherming van de werknemers tegen agressie levert grotere werknemerstevredenheid op, minder verzuim, is met andere woorden een onderdeel van goed werkgeverschap. De gemeentelijke sector beweegt zich op dit vlak in de voorhoede. Gemeenten waren de eersten met een arbocatalogus ‘agressie en geweld’. De gemeentelijke sector was ook een van de eersten met een incidentregistratiesysteem. Het CvA zet de activiteiten op dit vlak voort. Hierbij is ook aandacht voor de aanpak van agressie en geweld tegen politieke ambtsdragers. Op het brede vlak van arbo vervult het CvA een actieve rol in het opstellen en onderhoud van arbocatalogi op diverse deelterreinen. Voor 2011 staat een aparte arbocatalogus voor de brandweer op de rol. Deze moet brandweerkorpsen handvatten bieden op een goede manier invulling te geven aan lokaal arbobeleid. 3.4 Publieke werkgever in de voorhoede: het nieuwe werken Plaats- en tijdsongebonden werken, ‘het nieuwe werken’, dragen bij aan realisering van beleidsmatige doelstellingen als bereikbaarheid en milieu. Maar het levert ook een bijdrage aan bedrijfsmatige doelstellingen zoals kostenreductie en aantrekkelijk werkgeverschap. Werkgever en werknemer zijn gebaat bij slim werken en reizen. Het doorbreken van de 9 tot 5 cultuur en meer waardering voor geleverde arbeid van de werknemer, in plaats van zijn of haar aanwezigheid op kantoor is belangrijk voor het aantrekkelijk blijven en zijn voor (toekomstige) werknemers. Werknemers kunnen hun werk beter afstemmen op privé omstandigheden, krijgen meer zeggenschap over de inrichting van werk en de mogelijkheid files te vermijden. Het ‘nieuwe werken’ kan aansluiten bij nieuwe organisatievormen en het anders organiseren van arbeid, het gaat niet langer uit van traditionele arbeidsverhoudingen. Het vereist een cultuuromslag. Sturen op resultaten in plaats van op aanwezigheid. Dit vraagt een andere insteek van management, maar ook van werknemers. Maar met sturen op output kan een productiviteitsverbetering worden gerealiseerd en kunnen kosten worden bespaard. Het CvA treedt de komende jaren op als ambassadeur voor het ‘nieuwe werken’. We brengen gemeenten met elkaar in contact maar ook met bedrijven die al veel ervaring hebben opgedaan. Belangrijkste doel is te leren van elkaars ervaringen met plaats- en tijdsongebonden werken. Dit thema speelt ook een belangrijke rol bij de discussie over de Cao van de toekomst (zie paragraaf 2.1). De afspraken die het CvA met de vakbonden maakt over arbeidsvoorwaarden moeten ondersteunend zijn aan bewegingen in de sector.

4. Dienstverlening en platformfunctie Het CvA investeert deze beleidsperiode verder in dienstverlening aan de leden. Daarnaast blijft het CvA invulling geven aan zijn platformfunctie en intensiveert deze waar nodig. Op verschillende terreinen werkt het CvA komende periode internsief aan zijn rol als verbinder en makelaar in kennis en ervaring. Voor een deel gebeurt dat digitaal met onze website, maar minstens net zo waardevol, ook met bijeenkomsten. Het thema werkgeverschap, met al zijn facetten, wordt in zoveel mogelijk bestuurlijke en ambtelijke netwerken geagendeerd: • Het CvA haalt de banden met de provinciale afdelingen aan en legt door het organiseren van bijeenkomsten directer contact met gemeentebestuurders in het land. • De samenwerking met de VGS (Vereniging van Gemeentesecretarissen) wordt geïntensiveerd. Vanaf 2010 zijn in het CvA niet één maar vier gemeentesecretarissen vertegenwoordigd. • Via het LORN (Landelijk Overleg Regionale Netwerken) en regionale P&O-netwerken bestaan goede contacten met de HR-kolom. • Het CvA zoekt aansluiting bij bestaande netwerken en organisaties zoals het NGB (Nederlands Genootschap van Burgemeesters), de NVvW (Nederlandse Vereniging van Wethouders), de Vereniging voor Raadsleden, de VvG (Vereniging voor Griffiers). Voor een deel organiseert het CvA zelf een platform. Bijvoorbeeld met (bestuurlijke) themabijeenkomsten, informatiebijeenkomsten en het instellen van leernetwerken. Onlangs is het leernetwerk ‘duurzame inzetbaarheid’ gestart. Het CvA bereikt met het bieden van een platform dat gemeenten van elkaar en van andere organisaties kunnen leren, zich met elkaar kunnen vergelijken en dat werkgeverschap in de sector zich blijft ontwikkelen. In 2011 wil het CvA bijvoorbeeld een platform bieden om gemeenten te ondersteunen bij het lokaal overleg met de vakbonden.


Pagina 7 van 8

Het CvA verleent niet alleen diensten aan gemeenten maar ook aan politieke ambtsdragers. Gemeenten zijn geen werkgever van wethouders, burgemeesters en raadsleden, echter van oudsher levert het CvA wel diensten aan politieke ambtsdragers. Het CvA vervult als het ware de “vakbondsrol” voor politieke ambtsdragers. Hiervoor is feitelijk geen grondslag. Deze activiteiten zijn ook niet bestendig geborgd. Het CvA wil de verantwoordelijkheden deze beleidsperiode herdefiniëren. Belangenverenigingen, zoals het Nederlands genootschap voor burgemeesters, de wethoudersvereniging en de vereniging voor raadsleden moeten hun rol op dit vlak oppakken. Het CvA zal op basis van samenwerking en gerichte afspraken met genoemde organisaties deze overgang gestalte geven. 4.1 Helpdesk Het CvA besteedt jaarlijks veel tijd en inzet aan het beantwoorden van vragen over de CARUWO en het geven van voorlichting over Cao-afspraken. Dat blijven we doen en mogelijk op intensievere grondslag omdat dit ook een manier is om te weten wat leeft bij de gemeentelijke werkgever. 4.2 Mantelcontracten en - inkoop Het CvA zal waar dit waarde toevoegt zich inspannen om mantelcontracten of anderszins grootinkoop te plegen van diensten waar alle gemeenten van profiteren. Concreet gebeurt dit op het gebied van onder meer: o

Functiewaardering: Het CvA en de leden willen binnen de sector meer eenduidigheid in de functiewaardering. Daarom wordt in opdracht van het CvA een sectoraal functiewaarderingssysteem ontwikkeld. Alle gemeenten kunnen zich bij het sectorale systeem aansluiten maar zijn dat niet verplicht. Ook blijft de conversie, het omzetten van de waarderingen in salarisschalen, voorbehouden aan de gemeenten. Door het sectorale systeem worden de beloningsverhoudingen transparanter, de personeelsmobiliteit binnen de sector groter en de samenwerking tussen gemeenten makkelijker, zonder inbreuk op de lokale vrijheid in HRM en beloningsbeleid. Uit ledenraadplegingen blijkt dat de meeste gemeenten zich in de komende tien jaar bij het systeem willen aansluiten. Het CvA heeft samen met de leden en de vakbonden bepaald hoe het systeem eruitziet en een partij gezocht die het ontwikkelt. Belangrijk hierbij zijn eenvoud en onderhoudsvriendelijkheid voor de gebruikers, aansluiting bij de doelstellingen en resultaten van de organisatie en herkenbaarheid voor medewerkers en leidinggevenden. De vakbonden ondersteunen het streven naar meer eenduidigheid, in de CAO 2009-2011 is ook afgesproken dat sociale partners zich gezamenlijk inzetten voor zoveel mogelijk aansluitingen bij het systeem. Het functiewaarderingssysteem heet HR21 en is op 1 april 2011 beschikbaar voor gemeenten.

o

Ziektekostenverzekering: Het CvA sluit namens gemeenten een contract voor de zorgverzekering voor gemeentelijke medewerkers en bestuurders. Met dit contract wordt gegarandeerd dat elke gemeentelijke medewerker (zonder verplichting) toegang heeft tot een zorgverzekering met een vastgestelde prijs en dekking. Medewerkers profiteren zo van het inkoopvolume van onze sector. Voor de gemeentelijke werkgever zorgt de collectieve zorgverzekering kosteloos voor aantrekkelijker arbeidsvoorwaarden en een betere bescherming van de gezondheid en inzetbaarheid van werknemers. Het CvA sluit het contract telkens voor een periode van drie à vier jaar. Voor elke nieuwe contractperiode overleggen we met de leden over de manier waarop we hen hierin vertegenwoordigen.

4.3 Voorlichting Het CvA geeft ook voorlichting over relevante onderwerpen. Dit doen we volcontinu met de informatie die we publiceren op onze website maar ook met voorlichtingsbijeenkomsten. Naast de inhoudelijke uitwisseling leveren voorlichtingsbijeenkomsten bovendien nieuwe connecties op en een mogelijkheid om intergemeentelijk kennis en ervaring uit te wisselen.


Pagina 8 van 8

CVA BELEIDSPLAN Eerste overheid, beste werkgever

Recommend Documents