Van beschermen en ontzien naar motiveren en prikkelen

Van beschermen en ontzien naar motiveren en prikkelen Een verkenning van mogelijkheden om langer doorwerken te stimuleren

november 2011

Giel Schikhof Daniëlle Mares Anita van der Schuur Suzanne Vet

INHOUDSOPGAVE INLEIDING ........................................................................................................................ 3 HOOFDSTUK 1: ONDERZOEKSOPZET ................................................................................ 4 HOOFDSTUK 2: NEDERLAND IN ONTWIKKELING .............................................................. 5 2.1 2.2 2.3

LEEFTIJDSOPBOUW .................................................................................................. 5 ARBEIDSPARTICIPATIE ............................................................................................... 6 BETAALBAARHEID VAN VOORZIENINGEN ....................................................................... 7

HOOFSTUK 3: HET MOTIVATIEMODEL VOOR LANGER DOORWERKEN ............................. 8 3.1 3.2

HET MOTIVATIEMODEL ............................................................................................ 9 HET GEBRUIK VAN HET MOTIVATIEMODEL ..................................................................... 9

HOOFDSTUK 4: GEZONDHEID ......................................................................................... 10 4.1 4.2 4.3 4.4

OORZAKEN VAN ARBEIDSONGESCHIKTHEID.................................................................. 11 WERKNEMERSNIVEAU ............................................................................................ 12 WERKGEVERSNIVEAU (GEZONDHEIDSMANAGEMENT) ................................................... 13 SOCIALE PARTNERS ................................................................................................ 13

HOOFDSTUK 5: FINANCIËLE POSITIE ............................................................................... 14 5.1 5.2 5.3

WERKNEMERSNIVEAU ............................................................................................ 14 WERKGEVERSNIVEAU ............................................................................................. 15 SOCIALE PARTNERS ................................................................................................ 17

HOOFDSTUK 6: OPLEIDINGSNIVEAU............................................................................... 18 6.1 6.2 6.3

WERKNEMERSNIVEAU ............................................................................................ 18 WERKGEVERSNIVEAU ............................................................................................. 19 SOCIALE PARTNERS ................................................................................................ 20

HOOFDSTUK 7: OMGEVING ............................................................................................ 21 7.1 7. 2 7.3

INVLOED OP KEUZE INDIVIDUELE WERKNEMER ............................................................. 21 OMGEVING EN DE ROL VAN DE WERKGEVER ................................................................ 22 SOCIALE PARTNERS ................................................................................................ 22

HOOFDSTUK 8: ERKENNING ........................................................................................... 26 8.1 8.2 8.3

WERKGEVERS ....................................................................................................... 26 WERKNEMERS ...................................................................................................... 26 SOCIALE PARTNERS ................................................................................................ 27

HOOFDSTUK 9: CONCLUSIE ............................................................................................ 28

2

INLEIDING Inactiviteit vinden we niet meer aanvaardbaar. Het belang van arbeidsparticipatie wordt inmiddels breed onderkend. We zijn op weg naar de participatiemaatschappij. De ontwikkeling in deze richting is noodzakelijk om het sociaal stelsel betaalbaar te houden en om verwachte tekorten op de arbeidsmarkt op te vangen. De belangrijkste onderliggende oorzaken voor deze problemen zijn de demografische ontwikkelingen en in samenhang daarmee de financieringwijze van het sociaal stelsel. De forse bezuinigingen die noodzakelijk zijn als gevolg van de financiële crisis en aansluitend de schuldencrisis in “het Westen” aan het einde van het eerste decennium van de eenentwintigste eeuw, werken als een vliegwiel. Heilige huisjes zoals de AOW-leeftijd, vervroegd uittreden en een waardevast pensioen, zijn niet langer heilig. Het pensioenakkoord tussen sociale partners en het kabinet is hiervan het bewijs. Ook beschermende instituties die al decennia lang bestaan, komen ter discussie. Zeer recent heeft de werknemersorganisatie CNV opgeroepen om het vigerende ontslagrecht, WW en het traditionele denken over de relatie loon en leeftijd ter discussie te stellen om te komen tot een drastische hervorming van de arbeidsmarkt. Voor dit alles in de plaats is een stelsel in ontwikkeling dat gericht is op arbeidsparticipatie. We zien enerzijds dat werkgevers en werknemers financieel geprikkeld worden om inactiviteit te voorkomen. Een voorbeeld hiervan is de wetgeving rondom arbeidsongeschiktheid. Anderzijds neemt het aantal maatregelen toe die stimuleren tot deelname aan het arbeidsproces. Denk bijvoorbeeld aan de wetgeving over het combineren van arbeid en zorg. Maar er zijn meer mogelijkheden om de arbeidsparticipatie te verhogen, zoals grotere deeltijdbanen, jongeren sneller aan de slag krijgen, werk en werkplekken aanpassen aan de mogelijkheden van arbeidsgehandicapten, maar ook door ouderen te stimuleren langer door te werken in plaats van met pensioen te gaan. Over dit laatste punt, langer doorwerken, gaat deze verkenning. Aan de hand van literatuuronderzoek zijn de mogelijkheden in kaart gebracht die stimuleren dat ouderen langer doorwerken. Deze verkenning sluit af met een aanzet voor werkgevers en werknemers gericht op stimuleren en motiveren in plaats van beschermen en ontzien en gericht op productief en actief zijn in plaats van afwachten en aankijken. Uit deze aanbevelingen volgen ook de uitdagingen voor sociale partners om op sectoraal niveau langer doorwerken te stimuleren. Voor dit onderzoek is gebruik gemaakt van subsidie verstrekt door de Van Spaendonck Fundatie. Doelstelling van de Van Spaendonck Fundatie is bijdragen aan de bevordering van duurzame arbeid. Dit doet zij door de ondersteuning van studies die de samenhang vergroten tussen diverse onderliggende thema’s zoals de verhoging van de arbeidsparticipatie, flexibilisering van arbeid, kwaliteit van de arbeid, employabilty van werknemers, arbeid en zorgtaken, leven lang leren en lerende organisaties.

3

HOOFDSTUK 1: ONDERZOEKSOPZET

Dit onderzoek is gericht op de verhoging van de arbeidsparticipatie van oudere werknemers. Hoe blijven oudere werknemers beschikbaar op de arbeidsmarkt en nog belangrijker, hoe zorgen we ervoor dat zowel werkgevers als werknemers willen dat deze menskracht beschikbaar blijft om daadwerkelijk naar ieders tevredenheid te worden ingezet. In dit onderzoek komt de volgende hoofdvraag aan de orde: Welke mogelijkheden zijn er om langer doorwerken te stimuleren en welke rol kunnen sociale partners daarbij spelen? Om tot een beantwoording van deze vragen te komen is door middel van een literatuurstudie onderzocht welke elementen in positieve of negatieve zin van invloed zijn op het bewerkstelligen dat werknemers langer willen en kunnen doorwerken. Hierbij komen onder andere de volgende vragen aan de orde: Welke opvattingen hebben een positief of negatief effect op langer doorwerken? Is hieruit een aanpak voor werkgevers en werknemers af te leiden? Opbouw onderzoek: Het onderzoek is opgebouwd aan de hand van het motivatiemodel. Het motivatiemodel is een overzicht van factoren die de motivatie om langer door te werken ordent. Om zicht te krijgen in de problematiek worden in hoofdstuk 2 kort de ontwikkelingen in de bevolkingsopbouw en de arbeidsparticipatie weergegeven die de noodzaak van langer doorwerken onderbouwen. In hoofdstuk 3 wordt uitleg gegeven over het motivatiemodel. Vervolgens zullen de daarop volgende hoofdstukken telkens ingaan op één factor van het model. In deze hoofdstukken zal aan de hand van de drie visies, werknemer, werkgever en sociale partners steeds in kaart worden gebracht op welke manier de factoren invloed hebben op de motivatie om langer door te werken en op welke wijze hier door de verschillende partijen mee omgegaan kan worden om werknemers te motiveren langer door te werken. In hoofdstuk 9 volgt de conclusie. Het komende hoofdstuk start met een beschrijving van de huidige situatie in Nederland waarbij wordt ingegaan op de verwachtte bevolkingsontwikkeling en arbeidsparticipatie.

4

HOOFDSTUK 2: NEDERLAND IN ONTWIKKELING

Wereldwijd worden mensen geconfronteerd met ontwikkelingen die hun leefwijze, leefhouding, hun zekerheden aantasten. In sommige delen van de wereld komt er daardoor meer zicht op welvaart, en op een mooiere samenleving. In weer andere delen vat het idee post dat gedurende langere tijd welvaart ingeleverd moet worden. Nederland valt in de laatste categorie. De Miljoenennota 2012 laat hierover geen onzekerheid bestaan. Eén van de oorzaken is de veranderende bevolkingsopbouw. Waar eerst sprake was van een samenleving waarin veel jongeren de kar konden trekken, ontwikkelt deze zich naar samenstelling waarin de ‘ouderen’ een aanzienlijker deel van de bevolking vormen. Met welke gevolgen dient rekening te worden gehouden, in het bijzonder vanuit het perspectief van sociale partners? 2.1 Leeftijdsopbouw In de bevolkingsopbouw zijn ontwikkelingen gaande die worden aangeduid als vergrijzing en ontgroening. Vergrijzing ontstaat door de babyboomers die de pensioengerechtigde leeftijd bereiken. Daarbij komt dat de levensverwachting van ouderen steeds weer naar boven wordt bijgesteld. De levensverwachting is in de laatste anderhalve eeuw gestegen van net boven de 30 tot rond de 80 jaar. De 1

komende decennia komt daar nog eens zes jaar bij. De demografische druk wordt versterkt door ontgroening, wat betekent dat door een dalend geboortecijfer het aandeel van de jongeren in de bevolkingsopbouw afneemt. In voorspellingen neemt de bevolking tot 2037 gestaag toe, tot meer dan 17 miljoen inwoners, daarna zal de samenleving langzaam krimpen. Maar ook in de lange periode daarna zal de samenstelling van de bevolking drastisch anders zijn dan de periode tot 2007, met nog steeds een relatief groot aandeel van ouderen en een grotere demografische druk. Het aandeel 65-plussers is momenteel 13% van de bevolking en in 2045 zal dat ruim 22% zijn. De kracht waarmee de vergrijzing zijn weerslag vindt op de arbeidsmarkt in de toekomst blijkt ook duidelijk uit de figuur op deze pagina. De geboortecijfers lijken de komende decennia niet te stijgen, waardoor Nederland zich moet voorbereiden op een arbeidsmarkt waar de oudere werknemer een prominentere plaats inneemt dan tot nu toe het geval is geweest.

2

1 J.A. Walburg, Het pensioen is geen lange stedentrip maar een kans om idealen te verwezenlijken en anderen te helpen. NRC 8 januari 2010 p. 16. 2 H. van Dalen, K. Henkens, J. Schippers, Oudere werknemers door de lens van de werkgever, 2007, Den Haag, Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut.

5

2.2 Arbeidsparticipatie Door de demografische verschuivingen staat de arbeidsmarkt onder druk. De omvang van de beroepsbevolking (de leeftijdsgroep 20-64 jaar) gaat geleidelijk aan dalen. Dit betekent dat bij een gelijkblijvende arbeidsdeelname het totale arbeidsaanbod in Nederland zal afnemen en een groei van het arbeidsaanbod volledig voor rekening moet komen van een stijgende arbeidsdeelname. De tabel op deze pagina toont aan dat in 2009 en 2010 de pensioenleeftijd verder is opgelopen naar 62,7 jaar. In 2007 was de gemiddelde leeftijd waarop werknemers met pensioen gingen 62 jaar. Voor deze tijd is de gemiddelde uittreedleeftijd jarenlang 61 jaar geweest. In 2010 was 6 procent van de werknemers die uittraden jonger dan 60 jaar. Vóór 2007 was dat steeds ruim een kwart. Het aandeel werknemers dat 65 jaar of ouder is op het moment van pensionering, is de laatste jaren flink gegroeid: van 16 procent in 2006 naar 27 procent in 2010. Het is waarschijnlijk dat de beperking van de mogelijkheden om eerder met vervroegd pensioen te gaan ten grondslag ligt aan de verhoging van de gemiddelde 3

pensioenleeftijd. Hierbij speelt de zogenaamde Vendrik-maatregel een rol. De Vendrik-maatregel maakt mogelijk dat alle vroegpensioenuitkeringen die bij doorwerken gedurende de vroegpensioentijd niet worden genoten, bij het ouderdomspensioen worden opgeteld. Als wordt doorgewerkt tot 65 gaat het al gauw om vele duizenden euro’s verhoging van het ouderdomspensioen. De netto arbeidsparticipatie, ofwel het percentage werkenden binnen de verschillende leeftijdscategorieën, is in categorie 55-65 nog steeds laag. Nog niet de helft van deze beroepsbevolking is werkzaam terwijl in de categorie 45-55 bijna 80% 4

aan het werk is. Ander onderzoek toont aan dat op grote schaal bijstelling plaats vindt ten aanzien van de timing van uittreden. Gemiddeld is de gewenste stopleeftijd 1,7 jaar eerder dan de geplande stopleeftijd. Wensen en plannen ten aanzien van deeltijduittreding hebben een geringe voorspellende waarde. Volgens het Centraal Planbureau (CPB) zal de participatie van 55 tot 65-jarigen verder stijgen naar 60% in 2020. Ten opzichte van andere Europese landen presteert Nederland wat betreft de arbeidsparticipatie boven gemiddeld. De

3

CBS, webmagazine, 13 juli 2011. K. Henkens, H. van Dalen, H. van Solinge, De vervagende grens tussen werk en pensioen, Over doorwerkers, doorstarters en herintreders, Nederlands interdisciplinair demografisch instituut, Amsterdam, 2009 4

6

arbeidsmarkt voor ouderen functioneert echter matig. Bedrijven zijn terughoudend in het aannemen van ouderen. De lonen van veel werknemers stijgen met de duur van hun dienstverband en door de strenge ontslagbescherming is er sprake van een lage baan-naar-baan mobiliteit. Hierdoor ontstaat het risico dat veel mensen niet op de beste plek zitten en een te lage productiviteit hebben. Om een optimale allocatie van arbeid te bereiken is meer flexibiliteit nodig. De uitdaging voor het beleid is om mensen te stimuleren om in de juiste banen te werken, te blijven leren 5

en zich te blijven inspannen in hun werk.

2.3 Betaalbaarheid van voorzieningen De betaalbaarheid van onze sociale voorzieningen is afhankelijk van de omvang van het beroep wat daarop wordt gedaan en van de financiële middelen die de samenleving daarvoor wil en kan opbrengen. De leeftijdsopbouw van de Nederlandse bevolking is in dit kader een belangrijke factor. De uitgaven voor zorg en ouderdomsvoorzieningen dienen door de beroepsbevolking te worden opgebracht. Gezien de cijfers en de genoemde consequenties is het duidelijk dat er iets moet gebeuren. Een mogelijke oplossing is langer doorwerken. Dit leidt immers tot geringer beroep op het sociale verzekering- en pensioenstelsel en vermeerderd de premiegrondslag. Generiek kan gesteld worden dat de oplossing om het arbeidsaanbod te vergroten vierledig is, namelijk groepen die minder participeren in het arbeidsproces meer te laten participeren in het arbeidsproces (hierbij valt te denken aan vrouwen en allochtonen), werknemers met gezondheidsproblemen laten herintreden, werknemers “importeren” (arbeidsmigratie) en ouderen te stimuleren langer door te werken. De laatste oplossing is het onderwerp van dit onderzoek.

5 R. Euwals R de Mooij, D. van Vuuren, Rethinking Retirement, From participation towards allocation, CBP, Den Haag, 2009.

7

HOOFSTUK 3: HET MOTIVATIEMODEL VOOR LANGER DOORWERKEN

Langer doorwerken draagt bij aan het wegwerken van een tekort aan menselijk kapitaal op de arbeidsmarkt. In het vorige hoofdstuk is een demografische ontwikkeling beschreven aan de hand waarvan, bij gelijkblijvende omstandigheden, zo’n tekort op afzienbare termijn verwacht wordt. Bij de veronderstelling dat de overige omstandigheden op de arbeidsmarkt min of meer gelijk blijven, kan, zeker op dit moment, een vraagteken worden gezet. Onlangs is de Miljoenennota 2012 aangeboden aan het Tweede Kamer. Bij deze gelegenheid wijst de Minister van Financiën uitdrukkelijk op de dreigende economische en financiële tegenwind die kan aanwakkeren tot een storm. In een opinieartikel geeft een aantal economen aan dat alle seinen op rood staan, een voorbode voor een diepe economische 6

crisis, zoals in de jaren dertig van de vorige eeuw . Het beschouwen van mogelijke gevolgen van zo’n ontwikkeling voor de arbeidsmarkt en in het verlengde daarvan voor de mogelijkheden tot langer doorwerken, valt buiten deze verkenning. Een voor de hand liggende aanbeveling is dat er scenario’s komen voor het geval die storm opsteekt en verdiept tot een orkaan die het economische klimaat nog vele jaren beïnvloedt op een wijze dat er in plaats van een tekort, sprake is van een overschot aan aanbod op de arbeidsmarkt. Op markten komen vraag en aanbod bij elkaar. Op de arbeidsmarkt, althans op de markt voor arbeid in loondienst, zijn de belangrijkste actoren: de werknemer (aanbod) en de werkgever (vraag). In dit hoofdstuk komen de factoren aan de orde die een rol spelen bij keuzes van werknemers om langer door te werken. Om duidelijkheid te krijgen over welke elementen van invloed zijn op de motieven van werknemers om langer door te werken, is het motivatiemodel voor langer doorwerken ontwikkeld. Het motivatiemodel kent vijf gebieden waarbinnen de factoren, die volgens de literatuur een rol spelen bij de keuze van werknemers om langer door te werken, systematisch kunnen worden gegroepeerd. De relatieve zwaarte van de factor wordt bepaald door zijn plaats in de piramide. De basis wordt gevormd door de factor Gezondheid, waarna de Financiële positie, Opleidingsniveau, Omgeving en Erkenning volgen. Schematisch kan het model als volgt worden weergegeven. De verbindende driehoek staat voor een individuele werknemer.

6

A. Boot, S. van Wijnbergen, L. Bovenberg, B. Jacobs, Alleen bezuinigen is niet de oplossing voor de eurocrisis, NRC 20 augustus 2011

8

3.1

Het Motivatiemodel

. 3.2

Het gebruik van het motivatiemodel

Dit rapport zal ingaan op elke afzonderlijke factor. Per factor wordt een weergave gegeven van wat in de literatuur bekend is over de elementen en hun invloed op langer doorwerken. Het betreft zowel onderzoeken onder werkgevers als onder werknemers.

9

HOOFDSTUK 4: GEZONDHEID

Eén van de vereisten om het werk langer vol te blijven houden, is een goede gezondheid. Een werknemer wiens gezondheid het niet toelaat om door te werken, zal immers gewenst of ongewenst uitstromen. Over de relatie gezondheid en arbeidsdeelname respectievelijk de keuze tussen stoppen of doorgaan met werken is veel bekend. In de literatuur komt steeds naar voren dat de factor gezondheid een grote rol moet worden toegekend. Gesteld kan worden dat gezondheid de basis is voor een onbelemmerde deelname aan het arbeidsproces Gemiddeld geeft een op de vijf mensen die niet of minder dan twaalf uur per week werkt aan dat dit komt door gezondheidsklachten of arbeidsongeschiktheid. Dit percentage loopt hard op met de leeftijd. Bij werknemers onder de 20 komt dit vrijwel niet voor, terwijl dit bij de 55- tot 60- jarigen voor 7

bijna de helft van de werknemers geldt. Een slechte gezondheid is één van de redenen om het arbeidsproces (vrijwillig) te verlaten. Hierdoor is de nog werkzame werknemer relatief gezond, hoewel oudere werknemers wel vaker dan jonge werknemers aangeven een matige of slechte gezondheid te hebben. Een slechte of matige gezondheid leidt er ook toe dat werknemers niet langer door willen en kunnen werken. Een goede gezondheid kan daarmee als randvoorwaarde worden gesteld als het gaat om het duurzaam inzetbaar maken van werknemers. De vraag is in hoeverre dit 8

kan worden beïnvloed door bijvoorbeeld de werkgever of sociale partners.

Gezondheidsbeleid en de behoefte van de overheid om hier invloed op uit te oefenen heeft geleid tot een scala aan maatregelen en instrumenten. Zo zijn er (wettelijke) maatregelen getroffen om het verlaten van de arbeidsmarkt via sociale zekerheden te ontmoedigen respectievelijk te voorkomen. Denk aan de wet Uitbreiding loondoorbetalingsverplichting bij ziekte (Wulbz), de wet Poortwachter, de wet Werk en Inkomen naar Werkvermogen en niet te vergeten de Arbeidsomstandighedenwet. Sociale partners hebben in de achterliggende jaren arboconvenanten gesloten die ieder voor zich hebben geleid tot sectorspecifieke maatregelen en instrumenten. Door deze ontwikkelingen is er ook nieuwe bedrijvigheid ontstaan. Denk aan arbodiensten en re-integratiebedrijven die op hun beurt weer aanzetten tot nieuwe aandacht, diensten en instrumenten. In het bijzonder over de effecten van de hervormingen van de sociale zekerheden rondom arbeidsongeschiktheid is veel onderzoek gedaan. Vrijwel allen geven aan dat de hervormin-

7

W. Hoofman, J. Klein Hesselink, J. Genabeek, N. Wiezer & D. Willems, Arbobalans 2010 Kwaliteit van de arbeid, effecten en maatregelen in Nederland TNO 2011. 8 8 W. Hoofman, J. Klein Hesselink, J. Genabeek, N. Wiezer & D. Willems, Arbobalans 2010 Kwaliteit van de arbeid, effecten en maatregelen in Nederland TNO 2011.

10

9

gen effectief zijn geweest. De Jong e.a. . concluderen dit met betrekking tot de wet Poortwachter. Ditzelfde vinden Berendsen e.a.

10

over de uitwerking van Wulbz.

Wat nog niet of nauwelijks te vinden is, is het antwoord op de vraag hoe alle maatregelen en instrumenten kunnen worden samengesmeed tot effectief beleid op sector-, ondernemings- en werknemersniveau. Op werknemersniveau zullen financiële prikkels een rol (gaan) spelen naast inzicht in gevolgen van bepaald handelen of het nalaten daarvan op korte en langere termijn. Op ondernemingsniveau zal dat ingevuld moeten worden via gezondheidsmanagement waarin expliciet aandacht is voor voorlichting, arbeidsomstandigheden, leefstijl in combinatie van de bedrijfscultuur. Op sectorniveau zullen sociale partners een stimulerende en faciliterende rol moeten oppakken bijvoorbeeld ten aanzien van toegang tot zorg, bedrijfsgeneeskundig onderzoek, good practices. In de paragrafen 4.2 tot en met 4.4 wordt nader ingegaan op deze 3 niveaus. 4.1 Oorzaken van arbeidsongeschiktheid De voornaamste oorzaken van intrede in WIA (voorheen WAO) zijn al sinds vele jaren psychische aandoeningen en aandoeningen aan het bewegingsapparaat

11

).

De mate waarin arbeidsongeschiktheid gerelateerd is aan werk verschilt sterk tussen de diagnosegroepen die door het UWV worden onderscheiden

12

Bij lichamelijk zware beroepen gaat het dan eerder om de mogelijkheid om fysieke aspecten van het werk te verlichten of anders te verdelen over de werknemers. In andere sectoren zal met name de “mentale duurzaamheid” van de werknemer behouden moeten worden. Inmiddels zijn er diverse opties om langer doorwerken ondanks fysieke beperkingen te stimuleren. Vaak zijn ergonomische aanpassingen te treffen, zodat fysieke aandoeningen geen belemmering voor het uitvoeren van de werkzaamheden hoeven te zijn.

13

Ook aanpassing van de functie en de arbeidstijden kan ervoor

zorgen dat er rekening gehouden kan worden met fysieke of mentale aandoeningen. Flexibel werken is hierin een oplossing. Werkgevers voeren nog ontziebeleid om oudere werknemers te behouden, zoals extra verlof of vakantiemogelijkheden voor ouderen. Een leeftijdgrens voor onregelmatig werk, geen overwerk voor ouderen en taakverlichting voor oudere werknemers komen minder vaak voor. Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA)

14

komt naar voren dat

een toenemend deel van de werknemers van 45 jaar en ouder wil en kan doorwerste

ken in de huidige functie tot hun 65

levensjaar. Er zijn wel aanzienlijke verschillen

in willen en kunnen doorwerken tussen verschillende beroepen en sectoren. Vooral in lichamelijk zware (ambachtelijke) beroepen en sectoren (zoals de bouw) blijven

9

De Jong e.a., UWV als Poortwachter, Vrije Universiteit en APE bv, augustus 2005 Berendsen e.a., Eerste jaar WIA, ESB , 92 11 Houtman I.L.D., Smulders P.G.W. en Bossche S. van der, Arboblalans 2005: arbeidsrisico’s, effecten en maatregelen in Nederland, TNO, Hoofddorp, 2006. 12 C. Van Deursen & J.van Loo, Analyse stijging WIA-instroom II, Kennismemo 10/07 van 23 juni 2010 13 H. van Dalen, K. Henkens, J. Schippers, Oudere werknemers door de lens van de werkgever, 2007, Den Haag, Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut 14 L. Koppes, E. de Vroome e.a., Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2009, TNO, Hoofddorp, 2010. 10

11

zowel de wens om door te werken als het vermogen om in de huidige functie door ste

te werken tot het 65

levensjaar achter bij het gemiddelde. Ook in de gezondste

heidszorg en het onderwijs vinden relatief weinig werknemers dat zij tot hun 65

in

de huidige functie werkzaam kunnen blijven, maar wijkt de wens om door te werken niet af van het gemiddelde. Gezondheidskenmerken en arbeidsomstandigheden hebben meer invloed op het kunnen doorwerken dan op het willen doorwerken. Een matige of slechte gezondheid, een arbeidshandicap en burnout-klachten dragen ertoe bij dat oudere werkste

nemers niet tot hun 65

kunnen doorwerken in hun huidige functie.

Van de arbeidsvoorwaarden draagt tevredenheid met de mogelijkheid voor flexibeste

le werktijden er het sterkst aan bij dat oudere werknemers tot hun 65

kunnen

doorwerken in hun huidige functie. Uit de NEA blijkt verder dat de toename in willen en kunnen doorwerken in de huidige functie gepaard gaat met een lichte toename in de behoefte aan geestelijk en lichamelijk minder zwaar werk om het werk langer vol te houden. Dit wijst er volgens de onderzoekers op dat het wenselijk is dat de werkgever en de oudere werknemer in onderling overleg het werk zodanig aanpassen dat dit past bij de mogelijkheden en wensen van de oudere werknemer om daarmee langer doorwerken te faciliteren. 4.2 Werknemersniveau Al jaren is de stijging van de ziektekosten een zorg van de overheid en in toenemende mate van gebruikers van die zorg. Ter illustratie van dit laatste het volgende. Men is zelf verantwoordelijk voor een verzekering voor ziektekosten. De premie voor zo’n verzekering stijgt jaarlijks meer dan de inflatie. Het verhogen van de (verplichte) eigen bijdragen is voortdurend in discussie. De incasso van de premies levert in toenemende mate problemen op. Ook noemenswaardig zijn de maatschappelijke discussies over eigen bijdragen in relatie tot leefstijl. Al deze (mogelijke) ontwikkelingen bevorderen, in elk geval in curatieve zin, niet de gezondheid en wordt achtereenvolgens zorg voor op de eerste plaats de werknemer, kort daarop gevolgd voor de werkgever en ten slotte voor sociale partners. Werknemers zullen zich hiervan bewust moeten worden. Zij zullen moeten aandringen op de meest optimale arbeidsomstandigheden, uitdrukkelijk met hun leefstijl rekening moeten houden met het belang van de werkgever, naast eigen belang uiteraard. Dit kan met eerlijke en heldere voorlichting en met financiële prikkels. Van financiële prikkels is bekend dat hiervan op korte termijn effect verwacht mag worden.

12

4.3 Werkgeversniveau (gezondheidsmanagement) Voor werkgevers is het van belang een gezondheidsbeleid te voeren door te investeren in de gezondheid van medewerkers. Mackenbach

16

15

Uit analyse van Burdorf en

blijkt dat de combinatie van factoren, een matige of slechte gezond-

heid, een ongezonde leefstijl en belastende arbeidsomstandigheden voor 20% van e

de uitval in vroegpensioen veroorzaken en 38% van werkloosheid voor het 65

levensjaar. Indien werkgevers en werknemers en eventueel ook andere partijen ervoor kunnen zorgen dat op één of meerdere van deze factoren verbetering wordt aangebracht, kan het zo zijn dat de percentages uitval of mensen, die werkloos worden, wordt beperkt. Van belang is dus verbeteringen na te streven in de algehele gezondheid, een verbetering in de leefstijl teweeg te brengen en de belasting, of werkdruk te verminderen. Preventieve interventies gericht op deze drie factoren kunnen de arbeidsuitval substantieel reduceren. Daarbij moet niet alleen het nu of de korte termijn de horizon zijn, maar er moet zover mogelijk vooruit gekeken worden. Welke ontwikkelingen worden verwacht met welke gevolgen voor het voortbrengingsproces en in het verlengde daarvan voor de belasting van werknemers. Dit veronderstelt dat binnen de organisatie inzicht bestaat in de competenties van de werknemers en mogelijke in- en externe ontwikkeltrajecten. 4.4 Sociale partners Op sectorniveau dienen sociale partners wat noodzakelijk en wenselijk is voor het inzetbaar houden van werknemers te bevorderen, te ondersteunen. Dit kan bijvoorbeeld door afspraken over het maken en actueel houden van een arbocatalogus en het bevorderen van duurzame inzetbaarheidsinstrumenten. Door duidelijkheid te scheppen over de besteding van loonruimte aan gezondheids-arrangementen respectievelijk het kunnen ruilen van arbeidsvoorwaarden voor dergelijke arrangementen. Vanzelfsprekend hoort monitoring van ontwikkelingen en effecten van beleid en ingezette hulpmiddelen hierbij. Nuttig kan zijn dat op sectorniveau toegesneden contracten worden gesloten met organisaties die diensten en producten aanbieden gericht op het gezond maken en houden van werknemers.

15

Naar een toekomst die werkt, Advies commissie arbeidsparticipatie, juni 2008. Burdorf A., Mackenbach P.J., De invloed van gezondheid op vervroegde uittreding uit het arbeidsproces, Zoetermeer, Raad voor Volksgezondheid en zorg, 2006.

16

13

HOOFDSTUK 5: FINANCIËLE POSITIE

Waarom kiezen werknemers voor een vroeg of juist laat moment van pensioneren? Uit onderzoek

17

blijkt dat de financiële context een duidelijke invloed heeft op het

uittredingsgedrag. Een hoger uitkeringspercentage of een groter vermogen vergroten de uittredingskans. Een pensioengat en het hebben van financieel afhankelijke kinderen maken de kans groter dat iemand langer doorwerkt. Werkgevers hebben uiteraard uitdrukkelijk oog voor de financiële context; zij het dan in de zin van arbeidskosten versus arbeidsproductiviteit. In dit hoofdstuk worden de financiële aspecten die invloed hebben op het al dan niet langer (laten) doorwerken van werknemers besproken.

5.1 Werknemersniveau In zijn algemeenheid geldt dat werknemers in de laatste 5 tot 10 jaar voor het bereiken van de AOW-leeftijd nauwelijks of geen incidentele loonsverhoging meer krijgen. Werknemers zijn zich hiervan bewust. Hierdoor kan eerder een voorkeur voor vrije tijd in plaats van voor (volledig) werken in loondienst ontstaan. De animo die van meet af aan bestond voor regelingen voor vervroegd uitreden (vut) toont dit ook aan; immers de vut-uitkeringen bedroegen 70% tot 80% van het nettoloon dat voor het uittreden werd verdiend. Mede omdat ruil van loon tegen vrije tijd “prijsvriendelijker” wordt naarmate het loon nauwelijks meer stijgt, kan een vraagteken gezet worden bij het netto-effect van het laten vervallen van seniorendagen op de beschikbaarheid voor betaalde arbeid. Het zou interessant zijn om naar deze effecten onderzoek te doen. Daarnaast geldt voor de meeste mensen dat een langer verblijf op de arbeidsmarkt 18

te bereiken is door middel van financiële stimulansen . Mensen blijken bereid te zijn om langer door te werken als zij daar op korte termijn een financiële compensatie voor terugzien. Financiële stimulansen kunnen in de (vroeg)pensioenvoorzieningen ook tot uiting komen in de vorm van de hoogte van de uitkering en de flexibiliteit van de pensioenleeftijd met bijbehorende uitkering c.q. prijs. Een

17 B. Cuelenaere en M. Chotkowski, Werkt grijs door? Beroepsbevolking en werkgevers over langer doorwerken, 2005-2007, Rotterdam. Ecorys, p. 29.

18

W.A. Bruinshoofd, S.G. Grob, Arbeidsparticipatie van ouderen, Microfinanciële motivaties en beleidsaspecten, De Nederlandsche Bank, Amsterdam, 2005.

14

versobering van de pensioenregeling zodat voor een volledige opbouw één jaar langer moet worden doorgewerkt, doet werknemers de pensionering met gemiddeld een half jaar uitstellen. Als daarnaast voor elk jaar doorwerken de jaarlijkse pensioenuitkering met zes procent stijgt, zullen werknemers de pensionering met gemiddeld nog eens bijna een half jaar uitstellen. De resultaten van de studie geven volgens de onderzoekers aan dat versobering van de vroegpensioenvoorzieningen –bijvoorbeeld door afschaffing van de fiscale faciliteit- aanzienlijke positieve arbeidsparticipatie-effecten kan sorteren. De financiële component als zodanig is dus van invloed op het besluit van werknemers al dan niet langer door te werken. De vraag waarom dit zo is, kan worden gerelateerd aan de directe omgeving van de werknemer. Kent het gezin (studerende) kinderen, heeft de partner wel of geen inkomen, wat zijn de verwachtingen over ouderdomspensioen. Dit laatste veronderstelt dat de werknemer een betrouwbaar en duidelijk inzicht heeft in zijn pensioensituatie in verschillende scenario’s, zowel qua verdere opbouw als qua terugverdientijd van uitstel van pensioen. Als wordt gekeken naar de invloed van het hebben van vermogen (door de werknemer) op het stoppen met werken, dan blijkt uit onderzoek

19

dat het “gezins-

vermogen” van de werknemer het beslissingsproces danig kan beïnvloeden. Vooral het ontbreken van vermogen zal een verlenging van het werkzame leven betekenen. Ook blijkt dat minder gefortuneerde werknemers door zouden willen werken na hun ste

65

als zij daar een bonus voor ontvangen. Echter de kans dat een bonusregeling

iemand verleidt tot doorwerken die toch al niet van plan was door te werken na het bereiken van de 65-jarige leeftijd, is 2%. De verwachting van de onderzoekers is dat de kracht van financiële prikkels de komende tijd zal toenemen omdat minder dan voorheen subsidies of collectieve arrangementen, zoals de VUT, beschikbaar zijn die uittreden op relatief jonge leeftijd aantrekkelijk maken. Een doorwerkbonus zal met die wetenschap waarschijnlijk effectiever zijn dan die nu is. 5.2 Werkgeversniveau Uit een aantal onderzoeken komt naar voren dat de opvatting onder werkgevers is dat oudere werknemers duur zijn. De prijs van arbeid van oudere werknemers wordt als een zwaarwegende last ervaren. Het kan een verklaring zijn waarom ste

werkgevers over het algemeen werknemers weinig stimuleren tot hun 65

door te

20

werken.

19

K. Henkens, H.van Dalen, H. Solinge, De vervagende grens tussen werk en pensioen, Over doorwerkers, doorstarters en herintreders, Nederlands interdisciplinair demografisch instituut, Amsterdam, 2009. 20 H. van Dalen, K. Henkens, J. Schippers, Oudere werknemers door de lens van de werkgever, 2007, Den Haag, Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut

15

Daarnaast verwacht 40% van de werkgevers dat oudere werknemers minder productief zijn.

21

Dit wordt in tientallen studies bevestigd. In één studie

22

naar

productiviteit van ouderen in samenhang met het opleidingsniveau is geconstateerd dat de productiviteit wel terugloopt bij lager en middelbaar opgeleiden, maar niet bij hoger opgeleiden. Productiviteit en arbeidskosten zouden meer met elkaar in overeenstemming moeten worden gebracht op basis van feiten. Ander onderzoek

23

toont aan dat er geen reden is om te verwachten dat de

uitstroom van oudere werknemers kan worden beperkt als bedrijven meer variatie in de beloningsstructuur aanbrengen. Er is volgens dit onderzoek slechts weinig bewijs beschikbaar dat de productiviteitsontwikkeling van oudere werknemers achterblijft bij hun loonontwikkeling. Voor oudere werknemers lijkt, evenals voor alle andere werknemers, te gelden dat bedrijven goed belonen omdat ze graag hun werknemers willen behouden en de kans op uitstroom van hun personeel willen verminderen. Dit lijkt erop te wijzen dat niet de loonstructuur de uitstroom bepaalt, maar dat omgekeerd bedrijven met hun beloningsbeleid reageren op de arbeidsmarkt. Het eventueel aanpassen (neerwaarts en flexibel) van de beloning aan de productiviteit van ouderen biedt weinig soelaas voor de beperking van de uitstroom van ouderen door bedrijven. De resultaten geven juist aanleiding om rekening te houden met het tegenovergestelde, waardoor de arbeidsparticipatie van ouderen omlaag zou gaan bij het invoeren van meer flexibele beloningssystemen op grotere schaal. Het neerwaarts bijstellen van de beloning wordt ook wel demotie genoemd. Beleidsacties zouden volgens de onderzoekers meer gericht kunnen zijn op maatregelen die de productiviteit aanpassen aan de beloning, bijvoorbeeld door formeel en informeel leren, dan andersom. De perceptie dat oudere werknemers in Nederland duurder zijn dan jongere werknemers, wordt voor een deel veroorzaakt door de extra vrije dagen die veel oudere werknemers, o.a. op basis van cao-afspraken, jaarlijks ontvangen. Oudere werknemers verdienen meer, maar werken minder uren. De zogenaamde ‘seniorendagen’ voor oudere werknemers staan al geruime tijd ter discussie. In diverse cao’s zoals de cao voor provincies en het GGZ, zijn deze dagen omgebouwd naar systemen waarbij deze dagen gelijk over alle leeftijden worden verdeeld. In de beleidsagenda 2020, die sociale partners zijn overeengekomen als onderdeel van het pensioenakkoord, wordt deze lijn ook voortgezet. Een andere verklaring voor de perceptie dat ouderen duurder zijn dan jongeren is de indruk dat ouderen meer arbeidsongeschikt zijn. Voor zover het de duur daarvan betreft klopt dit beeld. Wat ook klopt is dat ouderen minder vaak ziek zijn dan jongeren. Vaststaat dat kort verzuim het productie-proces meer verstoort dan langdurende afwezigheid door ziekte.

21

K. Henkens, inaugurele reden als hoogleraar pensioensociologie Universiteit van Tilburg, 13 december 2010. 22 Anderson, Holmlund & Lindth labor Prodictivity, Age and Education in Swedish mining and manufacturing Mimeo 2002 23 Borghaus, Cörvers, Krieckel, Montizaan, Productiviteit, beloning en arbeidsparticipatie, ROA, Maastricht, p. 55.

16

5.3 Sociale partners Sociale partners gaan van oudsher over de arbeidsvoorwaarden die hierboven zijn aangehaald als van invloed op wel of niet langer doorwerken: loon, pensioen, doorbetaald vrijaf. Zij hebben op dit vlak al majeure stappen gezet. Vut-regelingen bestaan niet meer in de private sector, ontziemaatregelen verdwijnen, pensioenregelingen worden versoberd en de pensioenleeftijd is bespreekbaar. Zij zouden er goed aan doen om het voortouw te nemen tot consistent beleid bij verschillende scenario’s voor de arbeidsmarkt, rekening houdend met de kortere en langere termijn en zonder vooraf taboes op te werpen met betrekking tot de werking van de arbeidsmarkt en de invloed daarop van het sociale zekerheidstelsel. Evenmin mogen de bovenwettelijke regels in cao’s buiten schot gehouden worden; denk bijvoorbeeld aan de soorten arbeidsovereenkomsten, het automatisch ontslag bij het bereiken van de AOW-leeftijd, aanvullingen bij arbeidsongeschiktheid. Met betrekking tot beleid gericht op langer doorwerken kan gedacht worden aan het invoeren van deeltijdpensioen en tegelijkertijd aan afspraken die een grotere omvang van de (wekelijkse) arbeidsuur stimuleren. Bijvoorbeeld met een staffel met uurwaarden die gekoppeld is aan het aantal werkzame uren. Dit is een omkering van het beleid in de jaren tachtig van de vorige eeuw, toen werknemers een toeslag kregen als men in plaats van in voltijd, in deeltijd gingen werken om de werkloosheid te reduceren. In sociale plannen rondom reorganisaties komen in toenemende mate afspraken voor op basis van het uitgangspunt: van werk naar werk. De vraag die gesteld kan worden is of het verstandig om dit uitgangspunt structureel in cao’s te verankeren. Het antwoord op deze vraag is aan sociale partners.

17

HOOFDSTUK 6: OPLEIDINGSNIVEAU

Scholing en andere ontwikkelingsmaatregelen kunnen in belangrijke mate bijdragen om werknemers langer te laten doorwerken. Onder het motto “een leven lang leren” stelden sociale partners in het begin van de jaren tachtig van de vorige eeuw, toen er sprake was van veel werkloosheid onder jongeren, zogenaamde Opleidings- & Ontwikkelingsfondsen (O&O-fondsen) in. Met deze paritaire fondsen beoogden zij de positie van werknemers en bedrijven op de arbeidsmarkt te verstevigen. Nadat de situatie op de arbeidsmarkt in het volgende decennium omsloeg naar krapte, verdwenen veel fondsen naar de achtergrond respectievelijk werd het nut ter discussie gesteld. Was ten tijde van de instelling van fondsen de te ruime arbeidsmarkt de aanleiding, nu lijkt de verwachte krapte op de arbeidsmarkt de reden om de fondsen leven in te blazen. Maar er zijn meer verklaringen denkbaar zoals: eisen op het gebied van inburgeren, de baan voor het leven is niet meer, het gaat niet om vaardigheden maar de competenties. In de tussenliggende periode zijn werkgevers en werknemers ‘vergeten’ aandacht te besteden aan ontwikkeling en scholing. 6.1 Werknemersniveau In de afgelopen 20 jaar was er bij werkgevers noch bij werknemers veel aandacht voor scholing en ontwikkeling. Naarmate werknemers ouder werden, vonden zowel werknemers als werkgevers investeringen in opleiding en ontwikkeling minder opportuun. Beiden verwachtten geen of weinig rendement meer van investeringen op het gebied van scholing. Dit heeft ertoe geleid dat in een groot aantal werke

nemers vanaf het 50 jaar niet meer is geïnvesteerd in opleiding en ontwikkeling, terwijl zij langer zullen moeten doorwerken. Daarbij komt dat ouderen zich in de loop van de tijd veelal zijn gaan specialiseren, wat leidt tot concentratie van kennis en vaardigheden en in het verlengde daarvan tot beperktere inzetbaarheid. Ook een factor van betekenis is dat cognitieve capaciteiten met het vorderen van de jaren afnemen. Het gaat om het abstracte redeneervermogen, het actieve geheu24

gen en de snelheid van het verwerken van informatie.

Wil menselijk kapitaal met

het oog op 2020 behouden blijven voor de arbeidsmarkt, dan moet dit per direct beter worden onderhouden door in te zetten op ontwikkeling van competenties. Een bijzonder punt van aandacht zijn de laagopgeleiden. Volgens Hazelzet e.a.

25

is zonder gericht beleid het niet of nauwelijks mogelijk om hen te bewegen tot leren in formele zin. Steun van de werkomgeving (leidinggevenden en collega’s), sociale druk, vertrouwen in eigen kunnen en oriëntatie op de loopbaan(perspectief) zijn de ingrediënten voor een stimulerend beleid. 24

25

R. Kanfer, P. Ackerman, Aging, adult development and work motivation, 2004. A. Hazelzet e.a, Stimulering van scholing bij lager opgeleiden, TNO 2011

18

Scholing is over het algemeen niet afgestemd op oudere werknemers. Wanneer opleidingen beter worden afgestemd op de behoeften en mogelijkheden van oudere werknemers zal dit de kans dat zij succesvol zijn en rendement halen uit de opleiding groter zijn. Het opleidingsaanbod dat nu mede door bemoeienis van sociale partners in de sectoren tot stand komt, zou beter afgestemd moeten worden op de oudere werknemer. Hierbij gaat het zowel om inhoud (wat zou een oudere werknemer nog moeten leren?) als om de vorm (hoe kan dit het best worden overgedragen?). Er zou meer gedaan kunnen worden aan het faciliteren van informeel leren. Zeker voor laagopgeleiden geldt dat de drempel voor informele scholing minder hoog is, leren vindt op een meer natuurlijke wijze plaats. De werknemer is ermee gebaat om zijn door ervaring opgedane kennis en competenties zichtbaar te maken. Dit kan met zogenaamde EVC-trajecten. Over belang en mogelijkheden van EVC dient de werknemer goed geïnformeerd te zijn en er vervolgens actief mee bezig te gaan. 6.2 Werkgeversniveau Driekwart van de werkgevers associeert veroudering van hun personeelsbestand met toenemende arbeidskosten. Daarnaast verwacht 40% dat oudere werknemers minder productief zijn. Met deze associaties zal een werkgever niet gemotiveerd zijn om in opleiding en ontwikkeling van ouderen te investeren. Scholing kan echter een instrument zijn om de productiviteit van de oudere werknemer te verhogen en daarmee voor beheersing van de arbeidskosten zorgen. Om bij werkgevers op kortere termijn te bereiken dat er ruimte is voor investeringen in het scholen van ouderen, ligt het voor de hand om de directe uitgaven geheel of gedeeltelijk te compenseren of op andere wijze, dat wil zeggen buiten de onderneming, te dekken. Denkbaar is dat de geldstroom loopt via een O&O-fonds of vanuit een persoonsgebonden opleidingbudget. De laatste weg legt de verantwoordelijk voor de positie op de arbeidsmarkt meer bij de werknemer zelf. Op langere termijn zouden ervaringen met het scholen van oudere werknemers tot een positieve opstelling van werkgevers moeten leiden. Kijkend naar de werkgever is de verwachting dat levensfasebewust personeelsbeleid in de komende jaren steeds belangrijker wordt. Eigenlijk is dit een specifieke vorm van diversiteitsbeleid. Hierbij kijkt men vooral naar de levensfase waarin werknemers zich bevinden. Dit betekent niet alleen kijken naar leeftijd, maar vooral naar leefsituatie en levensfase en de rol van werk daarin. Korevaar

27

26

geeft aan dat het de uitdaging is om moeilijker

werk te bedenken zodat werknemers zich blijven ontwikkelen en de kans op uitval hierdoor kleiner wordt. Scholing

26 27

Naar een toekomst die werkt, Advies commissie arbeidsparticipatie, juni 2008 Korevaar, Op eigen kracht, arbeidsrelaties in de verzorgingsstaat, Tilburg, 2010.

19

gedurende de hele loopbaan, zoals bij Tata Steel al gebeurt is een goed voorbeeld ‘Dat is een modern opleidingsbedrijf, met een eigen bedrijfsschool. Bij Tata Steel lopen personen rond die begonnen zijn met een vmbo-diploma en die nu werken boven hts-niveau. Naarmate ze ouder zijn en meer ervaring hebben, krijgen ze 28

steeds meer verantwoordelijkheid' . 6.3 Sociale partners Er komen afspraken voor die de werknemer verplichten om bepaalde vakopleidingen te volgen en de werkgever de verplichting oplegt om de opleiding te laten volgen in doorbetaalde tijd. Zo’n verstrekkende scholingsafspraak is gemaakt in de CAO 2010-2011 voor de schoonmaakbranche. In de regel kunnen sociale partners met een bescheidener afspraak al veel teweeg brengen. Het bevorderen dat scholing een vast onderwerp is tijdens functioneringsgesprekken. Het (laten) ontwikkelen van vakopleidingen. Het aanwenden van loonruimte voor financiering van opleidingsuitgaven. Afspraken maken over leer-werk- en EVC-trajecten. Wat nog niet of zeer moeizaam gaat, zijn afspraken op het gebied van scholing en ontwikkeling die het niveau van de eigen sector overstijgen. De sterke terughoudendheid van werkgevers op dit punt verhoudt zich niet met hun pleidooi voor betere mogelijkheden om oudere werknemers elders, ook buiten de eigen sector, een minder veeleisende functie te laten aanvaarden. Met een individueel opleidingsbudget, waaraan geen gedwongen winkelnering is verbonden zou daarvoor de oplossing kunnen zijn. Of anders, indien sociale partners de grip toch niet willen loslaten, zou een systeem van waardeoverdracht, zoals we dat kennen vanuit de pensioenwereld, een mogelijkheid zijn.

28

VK Banen 1 februari 2011, interview met Korevaar ‘Leer vijf jaar vooruit te kijken’

20

HOOFDSTUK 7: OMGEVING

De omgeving is van grote invloed op keuzes die iemand maakt. De personen die de grootste invloed hebben op het gedrag van iemand zijn de mensen die behoren tot de primaire groep: ouders, kinderen en partner. Naarmate iemand verder van je afstaat, neemt de mate van invloed af. Waar dit voor keuzes in het algemeen geldt, is dit eveneens van toepassing op de keuze van een werknemer om langer door te werken. 7.1 Invloed op keuze individuele werknemer Het is niet verbazingwekkend dat in onderzoeken geconstateerd wordt dat een partner de meeste invloed heeft op de beslissing om al dan niet met vervroegd pensioen te gaan. Wat deze invloed is en het effect ervan, kan variëren. De keuze van een werknemer om langer door te werken hangt af van de keuze van de partner om eerder uit te treden of langer door te werken. Gezellig thuis willen zijn, wordt door 59% van de werknemers, die overwegen om met pensioen te gaan, 29

genoemd. Een situatie waarin één van beide partners nog werkt, wordt over het algemeen als onwenselijk ervaren. Het hebben van een partner die doorwerken aanmoedigt, heeft een groot effect, zo blijkt. Een verhoging van de uittredingsleeftijd met 1,7 jaar is dan denkbaar. Ook kan het een negatief effect hebben. Een partner, die negatief staat tegenover langer doorwerken, kan leiden tot een verlaging van de pensioenleeftijd met 0,7 jaar. Door de stijgende arbeidsparticipatie van vrouwen zal het steeds vaker voorkomen dat op oudere leeftijd beide partners actief zijn op de arbeidsmarkt. Een meer gebalanceerde rolverdeling tussen mannen en vrouwen heeft mogelijk tot gevolg dat de druk van de niet-werkende partner op de werknemer om eerder te stoppen met werken afneemt. Dit impliceert overigens dat partners, die beide actief zijn op de arbeidsmarkt eerder geneigd zijn langer door te werken. Een andere factor die een belangrijke rol speelt ten aanzien van een omgeving, is de vrijetijdsbesteding van de werknemer. Zoals eerder in dit rapport aangehaald, wordt het voor een oudere werknemer steeds ‘prijsvriendelijker’ om loon uit te ruilen voor vrije tijd. Het belang dat de werknemer hecht aan zijn hobby’s en aan het hebben van vrije tijd speelt daardoor eveneens een rol in de keuze om langer door te werken. De mogelijkheid om de verhouding werk en privé anders in te richten, is hierbij ook een stimulans.

29

Proper, deeg & Van de Beek, Challanges at work and Financial rewareds to stimulate longer workforce participation. Hum Resour Health 2009.

21

Op basis van de geraadpleegde onderzoeken kan de aanname worden gemaakt dat wanneer de oudere werknemer meer mogelijkheden heeft om zijn tijd naar eigen inzicht over werk en privé te verdelen hij eerder bereid zal zijn langer door te werken. Op dit punt kan derhalve invloed worden uitgeoefend door de werkgever. 7. 2 Omgeving en de rol van de werkgever Zoals in het begin van dit hoofdstuk wordt geconstateerd, speelt de omgeving een grote rol ten aanzien van keuzes die worden gemaakt. De werkgever en collega’s hebben hierdoor mede invloed op de keuze van de werknemer. De cultuur in een onderneming kan hierdoor van invloed zijn. Is het geaccepteerd binnen de onderneming om langer door te werken, is daarbij een belangrijke vraag. De sociale druk op de werkvloer kan bijdragen aan het plezier in het werk en daarmee aan de overweging om langer door te werken. Het veranderen van bedrijfscultuur is een langetermijnproces dat kan worden gestimuleerd door de werkgever. Onderzoek toont aan dat werkgevers tot nu toe met name ontziebeleid voeren om oudere werknemers te behouden,

30

zoals extra verlof of vakantiemogelijkheden

voor ouderen. Ook ergonomische maatregelen worden vaak toegepast. Datzelfde geldt voor deeltijd-VUT dan wel deeltijdprepensioen. Hierbij moet wel de kanttekening worden gemaakt dat extra verlof of vakantie een veelgemaakte afspraak in cao’s is. Werkgevers passen derhalve het door sociale partners ontwikkelde beleid toe. Zoals echter al in het hoofdstuk 5, Financiële positie, is gebleken, zijn deze extra verlofdagen voor werkgevers een kostenverhogende factor die oudere werknemers onaantrekkelijk maakt voor werkgevers. Dit kan voor sociale partners een reden zijn om dit soort regelingen niet langer af te spreken omdat dit een remmend effect kan hebben op de mogelijkheid voor werknemers om langer door te werken. 7.3 Sociale partners Uit de vorige paragraaf kan worden geconcludeerd dat, wanneer het omgevingsfactoren betreft, de individuele werkgever sterk afhankelijk blijkt van overige factoren. Aan de ene kant is er de bedrijfscultuur die uitsluitend op lange termijn veranderbaar lijkt. Aan de andere kant worden regelingen toegepast waarvan het effect te betwijfelen is en die een gevolg zijn van afspraken van sociale partners. De vervolgvraag is dan ook waar sociale partners, in plaats van het huidige ontziebeleid, op in zouden moeten zetten. De weg van functieaanpassing en demotie zou hierin de juiste kunnen zijn. Tenslotte geeft ruim vier op de tien werknemers aan langer door te kunnen werken als zij lichter werk doen

31

In praktijk lijkt dit

moeilijk bespreekbaar te zijn.

30

H. van Dalen, K. Henkens, J. Schippers, Oudere werknemers door de lens van de werkgever, 2007, Den Haag, Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut. 31 W. Hoofman, J. Klein Hesselink, J. Genabeek, N. Wiezer & D. Willems, Arbobalans 2010 Kwaliteit van de arbeid, effecten en maatregelen in Nederland TNO 2011.

22

Uit onderzoek

32

blijkt verder dat de toename in willen en kunnen doorwerken in de

huidige functie gepaard gaat met een lichte toename in de behoefte aan geestelijk en lichamelijk minder zwaar werk om het werk langer vol te houden. Dit wijst er volgens de onderzoekers op dat het wenselijk is dat de werkgever en de oudere werknemer in onderling overleg het werk zodanig aanpassen dat dit past bij de mogelijkheden en wensen van de oudere werknemer om daarmee langer doorwerken te faciliteren. Gezien de resultaten van het onderzoek: Effecten van demotie op gezondheid en tevredenheid met het werk van oudere werknemers in de sectoren zorg en 33

welzijn , zouden de werkgevers moeten nagaan of er een andere passende functie kan worden aangeboden aan de oudere werknemer. Het kan dan gaan om het aanbieden van een andere functie op hetzelfde niveau. Openheid speelt hierbij een cruciale rol. Participatie van werknemers en steun door de leidinggevende zijn eveneens belangrijk. Ook moet de inhoud van een lagere functie aantrekkelijk blijven. De nieuwe functie dient eveneens perspectieven te bieden. Er moet binnen de nieuwe functie een mogelijkheid zijn tot groei en ontwikkeling en het gebruiken van nieuwe vaardigheden en kennis. Verder moet een goede begeleiding naar de nieuwe functie geboden worden. Onderzoeken tonen aan dat slechts in heel beperkte mate bedrijven beleid hebben ten aanzien van demotie (6%)

34

of in praktijk gebruik maken van een teruggang in 35

salaris (1%) of functie bij oudere werknemers (2%). De aanwezigheid van ouderenbeleid

36

blijkt primair verband te houden met de

grootte van de organisatie. Het absorptievermogen van een organisatie neemt toe met de omvang, zodat alternatieve –demotie-functies voor ouderen eerder voorhanden zijn. De kans op een beleid dat demotie mogelijk maakt is vooral te vinden binnen organisaties met relatief veel hoog opgeleide werknemers. Demotie wordt als ongeschikt instrument gezien voor laagopgeleide werknemer in direct productieve functies. Het functiegebouw kent immers geen functies onder die van deze werknemers. Het zijn vooral veel organisaties met veel ouderen die maatregelen als demotie en opleidingsplannen voor oudere werknemers overwegen, maar nu nog niet toepassen. Uit hetzelfde onderzoek blijkt uit gesprekken met werkgevers dat demotie een beladen onderwerp is maar in theorie wel mogelijk moet zijn. Hierin kunnen sociale partners een actieve rol spelen. Werknemers zouden het recht moeten hebben op

32

L. Koppes, E. de Vroome e.a., Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2009, TNO, Hoofddorp, 2010. 33 Edith J.C. Josten & René Schalk, Effecten van demotie op gezondheid en tevredenheid met het werk van oudere werknemers in de sectoren zorg en welzijn, 2005, Gedrag en Organisatie. 34 H. van Dalen, K. Henkens, J. Schippers, Oudere werknemers door de lens van de werkgever, 2007, Den Haag, Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut 35 L. Koppes, E. de Vroome e.a., Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2009, TNO, Hoofddorp, 2010. 36 Zie voetnoot 33

23

demotie waardoor de bespreekbaarheid van het onderwerp veranderd. Werkgevers wijzen op dit moment nog naar de geringe bereidheid van werknemers een stap terug te doen. En als werknemers qua functie en taken wel een stap terug willen doen, geldt dat meestal niet voor de arbeidsvoorwaarden. Er dient gekeken te worden naar een totaalpakket. De negatieve sfeer, die rond de term demotie hangt, is hier mede schuldig aan. Demotie werkt demotiverend en is niet goed voor het aanzien van de werknemer. Sociale partners kunnen hun rol gebruiken om hier verandering in te brengen. Het opnemen in cao’s van een totaal beleid voor werknemers en werkgevers ,waarin actief wordt gestuurd op functieverandering, kan hiertoe de eerste stap zijn. Het uitsluitend regelen van één factor is hierbij onvoldoende. Werknemers en werkgevers dienen samen vanaf het bereiken van de leeftijd van 50 van de werknemer te kijken naar de verdere toekomst op de arbeidsmarkt. Het is van belang om in kaart te brengen of de werknemer nog ambities heeft en op welk vlak. Het is onrealistisch om op dat moment een beleid voor de komende 15 jaar vast te stellen, echter dient het moment wel aangegrepen te worden om een aantal punten bespreekbaar te maken en te houden. Omdat de drempel voor veel werknemers en werkgevers hoog is om vanaf 50 jaar naar de pensionering te kijken en dit openlijk te bespreken kunnen er cao-afspraken gemaakt worden ter stimulering van dit beleid. Dit kan de stimulans zijn voor werknemers om demotie te zien als een recht waarvan zij gebruik kunnen maken, waarbij de negatieve sfeer rond demotie wordt doorbroken. Daarnaast is het van belang dat er goede voorlichting plaats vindt over de gevolgen van demotie. Ook hier is voor zowel de werkgever als de sociale partners een rol weggelegd. De consequenties in pensioenopbouw bij demotie worden door werknemers veelal als problematisch naar voren gebracht. Veel werknemers denken ten onrechte nog steeds in termen van een eindloonsysteem, waarbij pensioen wordt gebaseerd op het laatst verdiende loon. Als demotie al in praktijk wordt gebracht, gebeurt dat door een tijdelijke bevriezing van het loon, tot dat iemand na het mislopen van een aantal salarisverhogingen in de lagere salarisschaal is ingegroeid. Een positief voorbeeld in het onderwijs dat in zekere mate het karakter van demotie heeft, wordt in hetzelfde onderzoek aangehaald. In deze sector kan men stoppen met managementtaken en gedeeltelijk met FPU (Flexibel Pensioen en Uittreden) gaan. 37

Demotie vanaf 55 jaar hoeft niet nadelig te zijn voor het pensioen . Sinds 2003 is het mogelijk om met demotie binnen de periode van tien jaren voorafgaande aan de pensioendatum, pensioen op te bouwen op basis van het voorafgaande salaris.

37

D.W. Heinrichs, Demotie: Niet kansloos!, 2005, Faculteit der Sociale Wetenschappen, Den Haag,

2005. 24

Hierbij gaat het om het aanvaarden van een deeltijdfunctie die tenminste 50% van een voltijdfunctie beloopt of bij het terugtreden naar een lager gekwalificeerde functie. Dit betekent dat het pensioengevend loon voor toepassing van de Wet op de loonbelasting 1964 niet verlaagd wordt, hoewel het feitelijk ontvangen salaris wel lager wordt. Afspraken over de verdeling van de (hogere) pensioenpremie zijn mogelijk, indien hier in de pensioenregeling de gelegenheid toe wordt geboden. Demotie heeft slechts zeer beperkt invloed op WW en WAO rechten. Uit een steekproef van het ABVAKABO blijkt dat demotie wordt geprefereerd boven een alternatief uitvaltraject zoals de WW en WAO.

25

HOOFDSTUK 8: ERKENNING

In de voorgaande hoofdstukken zijn factoren in beeld gebracht die volgens de literatuur van invloed zijn op beslissingen over al of niet langer doorwerken. Daaruit komt naar voren dat redenen om langer te blijven werken, die beïnvloedbaar zijn vaak van financiële aard zijn. Met name het financieel onaantrekkelijk maken van uittreedmogelijkheden is een probaat middel gebleken. Het tegelijkertijd “belonen” van langer te blijven is dan een extra prikkel. Wat nog niet behandeld is, is de intrinsieke motivatie van de werknemer. Het gaat dan om het neerzetten van de homo faber als norm. De eigen waarde en de status die de werknemer koppelt aan participatie aan het arbeidsproces. De vraag is of en zo ja hoe werkgevers, werknemers en sociale partners hieraan (kunnen) bijdragen. 8.1 Werkgevers 38 Onderzoek toont aan dat na werken in deeltijd/deeltijdpensioen en een financiële bonus, plezier in het werk een belangrijke stimulans is om langer door te werken. De mate van plezier in het werk hangt weer samen met de tevredenheid van werknemers over de relatie met hun leidinggevenden. Opvallend is volgens de onderzoekers dat werknemers vrij negatief oordelen over de aandacht die hun werkgever besteedde om oudere werknemers langer in dienst te houden. Ruim 15% van alle werknemers is hierover zelf zeer ontevreden. Dit duidt op een vorm van anomie in de betekenis die R. Merton aan dit begrip heeft gegeven. Een wezenlijk andere houding in woord en daad van werkgevers, direct leidinggevenden en collega’s is een vereiste om op termijn te bereiken dat werken op hogere leeftijd nastrevenswaardig is. De retorische vraag “werk jij nog?”, moet worden: hoezo, werk jij niet meer? Het gaat concreet om erkenning, om waardering, om non-discriminatie, om de juiste werknemer op de juiste plaats, ongeacht leeftijd. Dit gaat over de grondhouding van de organisatie van allen die direct en indirect betrokken zijn bij de werkorganisatie. 8.2 Werknemers Bij werkgevers en bij (oudere) werknemers moet de knop om. Werknemers moeten langer werken normaal gaan vinden. Onderzoek dat in 2009 is verricht onder een e

populatie van 496 werknemers geeft aan dat een kwart denkt na het 65 levensjaar nog te werken. Het meest gedeelde idee is, dat men gemiddeld 1 jaar voor de 39

huidige AOW-leeftijd kan stoppen . Dat idee bestaat overigens niet of nauwelijks meer bij de generatie jonger dan ca. 50 jaar. Het probleem lijkt dus te zijn de generatie die wordt aangeduid als de babyboomers. Of die generatie op korte en

38 R. Montizaan en A. de Grip, Pensioenverwachtingen en menselijk kapitaal, Active aging bij overheid en onderwijs,ROA, Maastricht, mei 2008, p.11. 39 Arbeidsmarkt gedragsonderzoek, Intelligence-group, augustus 2009.

26

middellange termijn een “opgewekte” houding aanneemt over langer doorwerken, valt te betwijfelen. Zij hebben in betrekkelijk korte tijd het aantal jaren langer doorwerken zien aanwassen met 3 tot 6 jaar. De maatschappelijke discussie over en tussen de generaties waarin zij worden aangemerkt als potverteren, graaien ten koste van toekomstige generaties, is niet constructief, in tegendeel. Een positieve bijdrage levert het met elkaar komen tot een win-win-situatie, zoals in de jaren tachtig van de vorige eeuw (ruimte op de arbeidsmarkt maken voor jongeren tegenover vrije tijd en minder inkomen bij ouderen). 8.3 Sociale partners Sociale partners doen er goed aan om het voortouw te nemen tot positief beleid ten aanzien van langer doorwerken. Dit vereist een gedeelde visie op het belang daarvan en de onderliggende redenen (arbeidsmarkt en het in stand houden van sociale zekerheden). De gedeelde visie duidelijk voor het voetlicht brengen is de volgende stap. De ultieme uitdaging is vervolgens om het idee van langer doorwerken voor eenieder, ongeacht zijn/haar generatie, aanvaardbaar te maken. Wellicht dat de uitdaging zit in het bieden van zekerheden. Voor ouderen als het gaat om inkomensderving als vanaf een bepaalde leeftijd niet meer wordt gewerkt en voor jongeren in de vorm van werkgaranties. Dit lijkt haaks te staan op de uitgangspunten waarop nu het beleid is gebaseerd. Toch lijken er goede mogelijkheden te liggen in het bieden van zekerheden als blijk van erkenning en waardering. Ter illustratie het volgende . Als een sector een tekort aan medewerkers heeft of overtuigd is van een komend tekort, dan kan het een krachtig wervingsinstrument zijn om in een bepaalde mate werkzekerheid te bieden in combinatie met een inkomensdervingregeling als de verwachtingen niet blijken te kloppen. Zo’n beleid past goed bij het idee van een individueel scholingsbudget. Immers een potentiële werknemer zal eerder investeren in een sector waar de zekerheid het grootst is dat de investering wordt terugverdiend.

27

HOOFDSTUK 9: CONCLUSIE

In deze studie staat de vraag centraal welke mogelijkheden er zijn om langer doorwerken te stimuleren en welke rol sociale partners daarbij kunnen spelen. Om tot beantwoording van deze vraag te komen, heeft er een literatuurstudie plaatsgevonden. Opvallend is dat er weinig gericht onderzoek bij werknemers, werkgevers en sociale partners is gedaan naar motieven voor langer doorwerken. In veel studies is dit onderwerp uitsluitend zijdelings aan de orde gekomen. Wel verschijnen de laatste tijd steeds meer studies gericht op dit onderwerp. Dit geeft aan dat er meer en meer aandacht is voor langer doorwerken en dat verschillende spelers zich realiseren dat het belangrijk is om zich te verdiepen in dit onderwerp. Uitgaande van de huidige literatuur hebben wij het motivatiemodel gemaakt. Het motivatiemodel geeft simplistisch weer welke factoren van invloed zijn op de beweegredenen van een werknemer en een werkgever om langer door te(laten) werken. De verschillende factoren zijn benaderd vanuit het gezichtspunt van de werknemer, werkgever en van sociale partners. Gezondheid is dé randvoorwaarde om te kunnen participeren op de arbeidsmarkt. Wanneer de gezondheid het niet toelaat om deel te nemen in het arbeidsproces spelen de overige factoren geen rol. Voor werknemers die worden beperkt door gezondheidsklachten, maar die nog wel participeren, is van belang dat er condities worden gecreëerd waardoor werken mogelijk is. De individuele werknemer en individuele werkgever hebben hier invloed op, daar dit veelal maatwerk betreft. De rol voor sociale partners hierbij zit hem in het faciliteren van kennis over gezondheidsrisico’s. Dit kan bijvoorbeeld door afspraken te maken over het actueel houden van een arbocatalogus en door het bevorderen van instrumenten ten behoeve van duurzame inzetbaarheid. Naast gezondheid speelt de financiële positie van een werknemer in belangrijke mate mee in de overweging om langer door te werken, dan wel eerder uit te treden. In het algemeen geldt dat werknemers in de laatste 5 tot 10 jaar voor het bereiken van de AOW-leeftijd nauwelijks of geen incidentele loonsverhoging meer krijgen. Hierdoor kan eerder een voorkeur voor vrije tijd in plaats van voor (volledig) werken in loondienst ontstaan. Dat er vanaf de invoering van de VUT tot de dag van vandaag nog steeds werknemers met genoegen gebruik maken van de VUT-regeling toont dit aan, immers, ook hier is vrije tijd uitgeruild voor een lagere beloning. Dit uitgangspunt kan door werkgevers worden gemanipuleerd. Zowel aan het kant van de beloning als aan de kant van de vrije tijd. Dit is echter geen factor die op korte termijn beïnvloed kan worden. Uit onderzoek is gebleken dat omvang, samenstelling en aard van het vermogen van de werknemer en diens 28

partner het beslissingsproces danig kan beïnvloeden. Vooral het ontbreken van vermogen zal een verlenging van het werkzame leven betekenen. De verwachting van onderzoekers is dat de kracht van financiële prikkels in de toekomst meer zal toenemen, omdat minder dan voorheen subsidies of collectieve arrangementen, zoals de VUT, beschikbaar zijn die uittreden op relatief jonge leeftijd aantrekkelijk maken. Een doorwerkbonus zal met die wetenschap waarschijnlijk effectiever zijn dan die nu is. Ook voor sociale partners is hierin een rol weggelegd. Enkele regelingen die van invloed zijn geweest op het eerder uittreden van werknemers zijn producten geweest waar sociale partners direct bij betrokken zijn geweest. Nu zien we duidelijke stappen in de omgekeerde richting zoals, het schrappen van zogenaamde ontziemaatregelen voor ouderen, het versoberen van pensioenregelingen. Echter het is nu ook aan sociale partners om verder te kijken,om de horizon te verbreden en verder weg te leggen en werkgevers en werknemers te activeren om dit eveneens te doen. Active aging biedt hiervoor goede mogelijkheden. Financiële prikkels vormen een belangrijk onderdeel van het motivatiemodel. Het is dan ook duidelijk dat hierop gestuurd kan worden in cao-afspraken. Sociale partners kunnen hier gebruik van maken door een regeling af te spreken waarin meer uren werken, meer ”beloond” worden. Een omgekeerd systeem van hetgeen in de jaren tachtig gebeurde. Hierdoor worden werknemers actief getriggerd om meer uren te werken en langer actief te blijven in het arbeidsproces. Uit onderzoek is gebleken dat het opleidingsniveau van invloed is op de uittredingsleeftijd van de werknemer. Het is daarom niet verrassend dat scholing en andere ontwikkelingsmaatregelen in belangrijke mate kunnen bijdragen aan de motivatie van werknemers om langer door te werken. In de afgelopen jaren is de trend geweest dat er qua scholing en ontwikkeling vrijwel niet werd geïnvesteerd in de oudere werknemer. Zowel de werkgever als de werknemer zijn hier debet aan geweest. Daar waar de werknemer het niet meer nodig achtte, is de werkgever van mening geweest dat het zonde was van de investering. Oudere werknemers zijn zich in de praktijk steeds verder gaan specialiseren; dit heeft een beperkte inzetbaarheid tot gevolg gehad waardoor oudere werknemers minder makkelijk van baan kunnen veranderen. Inmiddels zijn de inzichten over scholing en ontwikkeling van werknemers aan het veranderen. De noodzaak van scholing en ontwikkeling ook op latere leeftijd wordt steeds groter. Door scholing en ontwikkeling kan de productiviteit van de oudere werknemer worden vergroot. Hiermee heeft de werkgever zelf een te beïnvloeden factor in de hand om de productiviteit van ouderen te stimuleren en werknemers kunnen hun werkzekerheid bevorderen. Uit onderzoek is gebleken dat met name lager opgeleide en oudere werknemers makkelijker leren wanneer zij “on the job” getraind worden. Sociale partners kunnen op hun beurt werkgevers stimuleren, al dan niet verplichten tot het aanbieden van scholing. Zowel via scholingsstimuleringsregelingen als door harde afspraken op het gebied van scholing in de cao. Dit zijn overigens punten die in de praktijk al enige tijd worden toegepast. Wel valt er nog een hoop te winnen met intersectorale mobiliteit. De terughoudendheid die er heerst ten aan-

29

zien van de stimulering van werknemers om een overstap naar een andere sector is nog erg groot. Op dit punt is nog veel te verbeteren waarbij sociale partners het initiatief zouden kunnen nemen tot het initiëren van persoonlijke opleidingsbudgetten die sectoroverstijgend kunnen worden ingezet. Een andere belangrijke factor is de omgeving. Alle keuzes die worden gemaakt door een individu zijn sterk te beïnvloeden door de omgeving; met name door de eerste kring. Uit onderzoek is gebleken dat de partner van grote invloed is op het al dan niet langer doorwerken. Aan de andere kant speelt de vrijetijdsbesteding van de oudere ook een grote rol. Zoals eerder geconcludeerd, neigt de oudere werknemer naar uitruil van loon voor vrije tijd. Het hebben van hobby’s en het belang van deze hobby’s kunnen hierdoor van invloed zijn op de keuze om langer door te werken. Voor de werkgever is met betrekking tot deze motivatiefactor een beperkte rol weg gelegd. De werkomgeving waarin een werknemer functioneert is voor hem belangrijk. Een positieve bedrijfscultuur ten aanzien van langer doorwerken zal een werknemer eerder motiveren om langer door te gaan en vice versa. De bedrijfscultuur is voor een werkgever slechts op langere termijn te beïnvloeden. Verder is een werkgever op dit moment sterk afhankelijk van regelingen in cao’s. Op dit thema is voor sociale partners dan ook nadrukkelijk een rol weggelegd. Werknemers geven aan dat zij hun werk langer vol kunnen houden wanneer zij minder belastend werk zouden doen. Veelal willen werknemers wel minder zwaar werk doen in een lichtere/lagere functie, maar zijn zij niet bereid om arbeidsvoorwaarden in te leveren. Demotie is hierdoor impopulair. Een weg om dit wel te bereiken, is te kijken naar het totaalpakket voor een werknemer. Hierin ligt een actieve rol voor sociale partners. Het opnemen in cao’s van een totaal beleid voor werknemers en werkgevers waarin actief wordt gestuurd op functieverandering, kan hiertoe de eerste stap zijn. Het regelen van uitsluitend één factor is hierbij onvoldoende. Werknemer en werkgever dienen samen te kijken naar de toekomst ste

van de werknemer vanaf zijn 50

levensjaar. Het is onrealistisch om te denken dat

op dat moment de komende 15 jaar uit te stippelen hoe de verdere carrière zal verlopen, echter is het wel van belang dat het vanaf dat moment bespreekbaar wordt gemaakt. Het bespreekbaar maken van problemen die zowel de werkgever als de werknemer signaleren, geven de mogelijkheid samen naar een oplossing te kijken waarbij doelgericht een plan opgesteld kan worden. In bijlage 1 is een plan voor active aging opgenomen, gebaseerd op het motivatiemodel voor langer doorwerken. In het volgende kader vindt u een toelichting.

30

Toelichting Active Aging-plan in bedrijven Met de groep werknemers van 50 jaar en ouder wordt elke drie jaar een Active Aging gesprek gevoerd. Deze gesprekken hebben een andere focus dan de functioneringsgesprekken die doorgaans worden gevoerd. De focus ligt dan niet meer op de thema’s ambitie, carrière en inkomensgroei. Het gesprek gaat over gezond zijn en blijven, het inkomen op peil houden, het gevoel houden een bijdrage te leveren, en vooral beter leven. In zo een gesprek worden maatwerk afspraken gemaakt. Er kan een onderscheid worden gemaakt tussen de periode 50 tot 60 jaar en 60 tot 70 jaar. In de periode 50-60 jaar staan de volgende vragen centraal: Blijft de werknemer hier de komende jaren? Welke carrièremogelijkheden zijn er? Hoe kan de kennis van de werknemer nuttig worden gemaakt? Is er sprake van fysieke of geestelijke slijtage? Is scholing een manier om de blik van de werknemer te verbreden? In de periode 60 tot 70 jaar gaat het erom een overgang te creëren van 100% naar 0% werken. Hoe lang blijft de werknemer nog werken? Hoe kan de werkbelasting geleidelijk worden verminderd? Hoe blijft een werknemer zich nuttig voelen? Is deeltijdpensioen en deeltijdwerk mogelijk? Hoe richt je het privéleven leuk in? De beantwoording van deze vragen zijn per werknemer verschillend en resulteren in een persoonlijk traject voor deze leeftijdsfase.

40

Op die manier kan de negatieve sfeer rond demotie worden doorbroken. Een werknemer dient de mogelijkheid van demotie als een recht te gaan ervaren. Uit bovenstaande kan worden geconcludeerd dat financiële prikkels een factor zijn die leiden tot beïnvloeding van het gedrag van de werknemer. Aan de andere kant hebben we ook geconcludeerd dat de mening van de omgeving een belangrijke factor is in de beslissingen die een werknemers maakt. Tot slot speelt de eigenwaarde van de werknemer ook nog een rol. Het gevoel dat de werknemer heeft bij zijn werk draagt bij aan de motivatie om langer door te werken. De status die een beroep met zich meebrengt en het aanzien dat gekoppeld is aan een beroep kan bijdragen aan het gevoel dat langer doorwerken belangrijk is. Ook de generatie waartoe een werknemer behoort is van belang. De generaties tot 50 jaar realiseren zich dat zij langer door zullen werken dan hun ouders gedaan hebben. Het probleem lijkt hierdoor nog te zitten in de generatie die wordt aangeduid als de babyboomers. Deze generatie wordt veelal gezien als de generatie die de wind altijd in de rug heeft gehad waardoor er in die zin een negatieve sfeer hangt rond deze generatie. Door het benoemen en aldus etiketteren van deze probleemgroep, ontstaat er een kloof daar waar juist naar een oplossing gezocht zou moeten worden waarmee alle generaties een voordeel ervaren. In het overbruggen van deze kloof kunnen sociale partners initiatieven nemen. Het creëren van zekerhe-

40

De active aging benadering voor de leeftijdsgroep 50-70 jaar en de ontwikkeling van een maatwerkaanpak is door F.A. Leijnse op de bijeenkomst van het Platform O&O op 18 mei 2011 over langer doorwerken gepresenteerd.

31

den kan hierin een sleutel tot succes zijn. Het creëren van inkomenszekerheid voor de ouderen en het creëren van werkzekerheid voor jongeren kan daarbij de leidende gedachte zijn. Hiervoor is lef nodig. Ter illustratie: Als een sector een tekort aan medewerkers heeft of overtuigd is van een komend tekort, dan kan het een krachtig wervingsinstrument zijn om in een bepaalde mate werkzekerheid te bieden in combinatie met een inkomensdervingregeling als de verwachtingen niet blijken te kloppen. Zo’n beleid past goed bij het idee van een individueel scholingsbudget. Immers een potentiële werknemer zal eerder zijn budget investeren in een sector waar de zekerheden het grootst zijn, zodat de investering wordt terugverdiend. Resumerend ligt er een duidelijke taak op de verschillende niveaus waarbij de motivatieredenen van de werknemer als uitgangspositie genomen moeten worden. Het is aan de werkgever individueel en aan de sociale partners gezamenlijk om aan de juiste knoppen te draaien om een toekomst bestendig beleid te formuleren waarin actief wordt ingezet op participatie van de oudere werknemer. Met de groep werknemers van 50 jaar en ouder zou elke drie jaar een Active Aging gesprek gevoerd moeten worden. Deze gesprekken hebben een andere focus dan de functioneringsgesprekken die doorgaans worden gevoerd. De focus ligt dan niet meer op de thema’s ambitie, carrière en inkomensgroei. Het gesprek gaat over gezond zijn en blijven, het inkomen op peil houden, het gevoel houden een bijdrage te leveren en vooral beter leven. In zo een gesprek worden maatwerk afspraken gemaakt. Er kan een onderscheid worden gemaakt tussen de periode 50 tot 60 jaar en 60 tot 70 jaar. In de periode 50-60 jaar staan de volgende vragen centraal: Blijft de werknemer hier de komende jaren? Welke carrièremogelijkheden zijn er? Hoe kan de kennis van de werknemer nuttig worden gemaakt? Is er sprake van fysieke of geestelijke slijtage? Is scholing een manier om de blik van de werknemer te verbreden? In de periode 60 tot 70 jaar gaat het erom een overgang te creëren van 100% naar 0% werken. Hoe lang blijft de werknemer nog werken? Hoe kan de werkbelasting geleidelijk worden verminderd? Hoe blijft een werknemer zich nuttig voelen? is deeltijdpensioen en deeltijdwerk mogelijk? Hoe richt je het privéleven leuk in? De beantwoording van deze vragen zijn per werknemer verschillend en resulteren in 41

een persoonlijk traject voor deze leeftijdsfase.

32

WERKGEVER

WERKNEMER

Active aging Periode: 50- 60 jaar •

Wordt mijn kennis en ervaring goed benut? Wil mijn leidinggevende graag dat ik blijf?

Kan ik kennis/ervaring van de werknemer

Is er voldoende ruimte voor privézaken en hobby’s? Wat vindt mijn partner van de verdeling werk-privé?

Kan ik frustratie/verzuring voorkomen door

•

Ga ik scholing volgen voor een bredere persoonlijke ontwikkeling?

Kan ik helpen de blik van de werknemer te verbreden door scholing?

• •

Blijft mijn inkomen op peil? Zit er nog stijging (carrière) in?

Ben ik bereid dure werknemers te houden of

• •

Haal ik werkend mijn 60 ? Hoe kan ik fysieke en geestelijke slijtage tegengaan?

•

• •

nuttig maken?

een breder perspectief te scheppen? Kan ik helpen de partner te betrekken bij een keuze voor langer doorwerken?

liever kwijt?

ste

Hoe houd ik productiviteit op hoog niveau? Kan ik fysieke en geestelijk slijtage van de werknemer tegen gaan?

MAATWERK AANPAK a. Met iedere werknemer een individueel loopbaangesprek bij leeftijd 50 jaar. Bij 53 en 57 jaar vindt een vervolggesprek plaats waarin kan worden bijgestuurd op gemaakte afspraken b. Er wordt een perspectief voor tien jaar neergezet: is er sprake van behoud van werk? Van carrièremogelijkheden of afwisseling van functie, blijft het inkomen op peil? c. Afspraken over benutting van kennis door anderen d. Scholing (mede) gericht op een breder perspectief van de werknemer

WERKGEVER

WERKNEMER

Active aging Periode: 60- 70 jaar Kan ik mij nuttig blijven voelen?

Hoe lang wil ik kennis/ervaring van de werknemer nog benutten?

Kan ik mijn privéleven leuker maken (beter leven)?

Kan ik een bijdrage leveren aan een breder, leuker leven van de werknemer?

Hoe wil ik mij naast en na mijn werkzame leven ontwikkelen?

Kan ik bijdragen aan bredere ontwikkeling van de werknemer?

Welke mogelijkheden bieden deeltijdwerk en

Hoe snel wil ik de werknemer kwijt? Kosten

AOW, deeltijdpensioen of demotie? Is een

vs. productiviteit. Wat kan ik aan deeltijdin-

geleidelijke teruggang in inkomen te verwe-

komen bieden?

zenlijken? Welk inkomen heb ik nodig? Hoe blijf ik fysiek en geestelijk gezond? Hoe

Kan ik de werkbelasting geleidelijk verminde-

kan ik klachten voorkomen? Kan de werkbe-

ren? Kan ik helpen klachten te voorkomen?

lasting geleidelijk minder worden?

MAATWERK AANPAK a. Met iedere werknemer een individueel loopbaangesprek bij leeftijd 60 jaar. Bij 63 en 67 jaar vindt een vervolggesprek plaats waarin kan worden bijgestuurd op gemaakte afspraken b. Er wordt een perspectief voor tien jaar neergezet: geleidelijke afbouw van werkzaamheden en inkomen, geleidelijk opname van AOW en pensioen c. Afspraken over overdracht van kennis en naar anderen d. Scholing gericht op een persoonlijke groei

34