Vážení a milí čtenáři, INVESTICE S NEJVYŠŠÍM ÚROKEM aneb o vzdělávání zaměstnanců

Zpravodaj

VERLAG DASHÖFER

pro mzdové účetní a personalisty čtrnáctideník aktualit, komentářů a příkladů z praxe

Praha 30. října 2014 Odborné nakladatelství ekonomické literatury

23/2014 Vážení a milí čtenáři,

INVESTICE S NEJVYŠŠÍM ÚROKEM aneb o vzdělávání zaměstnanců Jednou ze základních povinností za- ❯ Stejně jako v případě nově nastupující❯ městnavatele stanovenou zákoníkem ho zaměstnance je zaměstnavatel povipráce je péče o odborný rozvoj zaměstnanců. Odborný rozvoj zaměstnanců je uvedený v § 227 až § 235 zákoníku práce. Ten pod pojem odborný rozvoj zaměstnanců zahrnuje zaškolení a zaučení, odbornou praxi absolventů škol, prohlubování kvalifikace, zvyšování kvalifikace.

ZAŠKOLENÍ A ZAUČENÍ

❯

Zaškolení a zaučení je zaměstnavatel povinen zaměstnanci zajistit ve všech případech, kdy zaměstnanec vstupuje do zaměstnání bez kvalifikace potřebné pro výkon práce, kterou má vykonávat. Jde zpravidla o méně kvalifikované či pomocné práce, pro jejichž výkon postačí pouhé zapracování. Zaškolení nebo zaučení zaměstnavatel realizuje různými formami, nejlépe pod vedením jiného zkušeného zaměstnance, který může současně zajistit průběžnou kontrolu, zda se zaměstnanec pro sjednanou práci úspěšně zapracovává. Mimo jiné z hlediska splnění požadavků bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nejen zapracovávaného zaměstnance, ale též ostatních zaměstnanců, jakož i z důvodu ochrany majetkových zájmů zaměstnavatele je nutné, aby zapracování zaškolením či zaučením bylo dostatečně zdokladováno a výsledky tohoto procesu ověřeny. Zákoník práce nestanoví bližší požadavky na průběh této formy odborného rozvoje, vždy je však třeba mít na paměti, že zaměstnavatel je podle § 103 odst. 1 písm. a) povinen nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával mimo jiné práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem.

nen zaškolit nebo zaučit také zaměstnance, který přechází z důvodů na straně zaměstnavatele na nové pracoviště nebo na nový druh práce, pokud je to nezbytné. Zákon zde výslovně řeší jen přeřazení zaměstnance z důvodů na straně zaměstnavatele, avšak z logiky věci nutno dovodit, že zaškolení nebo zaučení je nutno zajistit též v případech, kdy je zaměstnanec přeřazen na jiný druh práce nebo jiné pracoviště z jeho vlastního podnětu.

❯

Konečně ohledně zaškolení nebo zaučení zákoník práce stanoví, že obě tyto formy zapracování se považují za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. Doba zaškolování nebo zaučování je tedy odpracovanou dobou v rámci rozvržení týdenní pracovní doby do směn.

zaklapnout školní vrata a mít jistotu, že nám již nehrozí žádné vstřebávání informací, zkoušky a testy – toto přání je v dnešní informační době jen snem. V pozdějším věku na rozšiřování našich obzorů místo učitele dohlíží zaměstnavatel, kterému tuto povinnost ukládá zákoník práce. Podrobnosti Vám přiblíží v prvním příspěvku Mgr. Zdeněk Schmied. Říká se, že tou nejlepší motivací je vnitřní elán, nicméně i hmotnější stimuly občas vykonají své. A příplatky k nim rozhodně patří. Na správný postup jejich výpočtu Vás upozorní Ing. Růžena Klímová. Seznámíme Vás také s nálezem Ústavního soudu I. ÚS 2340/2013, který tímto zohlednil poskytování základní slevy na dani starobním důchodcům za rok 2013. Které zaměstnání je nejžádanější? Nad touto otázkou se zamýšlí Ing. Pavel Náhlovský. S přátelským pozdravem

ODBORNÁ PRAXE ABSOLVENTŮ ŠKOL

❯

Zaměstnavatelé jsou povinni zabezpečit absolventům středních škol, konzervatoří, vyšších odborných škol a vysokých škol přiměřenou odbornou praxi k získání praktických zkušeností a dovedností potřebných pro výkon sjednané práce. Absolventem se pro účely zákoníku práce rozumí zaměstnanec vstupující do zaměstnání na práci odpovídající jeho kvalifikaci, jestliže celková doba jeho odborné praxe nedosáhla po řádném (úspěšném) ukončení studia 2 let, přičemž se do této doby nezapočítává doba mateřské nebo rodičovské dovolené. Ostatní překážky v práci na straně zaměstnance nebo zaměstnavatele (např. dočasná pracovní neschopnost, neplacené pracovní volno, nepřidělování práce zaměstnavatelem) tuto dobu dvou let neovlivní.

Obsah Investice s nejvyšším úrokem

............ 1

Příběhy k zamyšlení .............................. 3 Nález Ústavního soudu I. ÚS 2340/2013 – Uplatnění základní slevy na dani u starobních důchodců za rok 2013 ........................ 4 Zaostřeno na příplatky – Příplatky ke mzdě .............................. 5 Přehled judikatury trochu jinak ............ 8

Cílem zajištění odborné praxe pro ab❯ solventy je tedy umožnit těmto absolventům, kteří získali studiem na příslušné škole potřebnou teoretickou průpravu, jejich postupné uvedení do praxe – tedy jejich praktické zapracování při využití znalostí získaných studiem. K tomuto účelu slouží zpravidla tzv. „plány nástupní praxe“ vypracované zaměstnavatelem, v jejichž rámci jsou absolventi pod vedením určeného zaměstnance seznamováni s konkrétními pracovišti, s uplatňovanými pracovními a technologickými postupy a jejich vzájemnými návaznostmi. Pro počáteční pracovní zařazení zaměstnance – absolventa školy lze celkem osvědčeně využívat pracovní pozice asistent/asistentka, kdy takovéto pracovní zařazení umožňuje výkon širokého spektra pracovních činností. Stejně jako v případě zaškolení nebo zaučení považuje se podle zákoníku práce i odborná praxe absolventů za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat, takže i tato praxe se vykonává v rámci rozvržené pracovní doby do směn a je odpracovanou dobou.

PROHLUBOVÁNÍ A ZVYŠOVÁNÍ KVALIFIKACE

❯

V praxi řeší zaměstnavatelé často otázku, zda konkrétní forma vzdělávání zaměstnanců je prohlubováním nebo zvyšováním jejich kvalifikace. Každá z těchto forem má totiž odlišný právní režim i právní důsledky. K rozlišení slouží především zákonná definice každého z obou pojmů, neboť podle zákoníku práce: a) prohlubováním kvalifikace se rozumí její průběžné doplňování, kterým se nemění její podstata a které umožňuje zaměstnanci výkon sjednané práce. Za prohlubování kvalifikace se považuje též její udržování a obnovování. b) zvyšováním kvalifikace se rozumí změna hodnoty kvalifikace; zvýšením kvalifikace je též její získání nebo rozšíření. Zvyšováním kvalifikace je studium, vzdělávání, školení nebo jiná forma přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání, jestliže jsou v souladu s potřebou zaměstnavatele.

❯

Nejprve se podíváme na prohlubování kvalifikace. Zaměstnanec je povinen prohlubovat si svoji kvalifikaci k výkonu sjednané práce. Zaměstnavatel je oprávněn uložit zaměstnanci k prohloubení jeho kvalifikace účast na školení a studiu nebo jiných formách přípravy, popřípadě na zaměstnanci požadovat, aby prohlubování kvalifikace absolvoval i u jiné právnické nebo fyzické osoby. Nesplnění pokynu zaměstnavatele v tomto směru je porušením pracovněprávní povinnosti ze strany zaměstnance, za něž lze vůči němu vyvodit pracovněprávní sankce. Je tomu tak též proto, že podle zákoníku práce účast na školení nebo jiných formách přípravy anebo studiu za účelem prohloubení kvalifikace se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat; doba účasti v příslušné formě přípravy k prohloubení kvalifikace včetně

vykonání příslušných zkoušek je tedy pro zaměstnance pracovní dobou.

❯

Náklady vynaložené na prohlubování kvalifikace je povinen hradit zaměstnavatel. Požaduje-li však zaměstnanec, aby mohl absolvovat prohlubování kvalifikace ve finančně náročnější formě, může se na nákladech prohlubování kvalifikace v dohodě se zaměstnavatelem podílet; tato skutečnost však nemá žádný vliv na posouzení doby jeho účasti na prohlubování kvalifikace jako doby výkonu práce za mzdu nebo plat.

❯

Odlišnou právní úpravu prohlubování kvalifikace mohou stanovit zvláštní právní předpisy, jako je tomu například podle § 24 odst. 2 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících, nebo podle zdravotnických předpisů (§ 22 zákona č. 95/2004 Sb., § 51 a 54 zákona č. 96/2004 Sb.).

❯

A nyní ke zvyšování kvalifikace. Na rozdíl od jejího prohlubování je z hlediska pracovněprávní úpravy posuzováno nikoli jako výkon práce, nýbrž jako překážka v práci na straně zaměstnance, při níž za stanovených podmínek a nejméně ve stanoveném rozsahu přísluší zaměstnanci pracovní volno (neplacené), popřípadě pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu. Vyplývá to z § 205 zákoníku práce.

❯

Aby byl zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnanci při zvyšování kvalifikace pracovní volno, popřípadě pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu, a to nejméně v rozsahu uvedeném v § 232 zákoníku práce, musí být zvyšování kvalifikace v souladu s potřebou zaměstnavatele. Potřeba zaměstnavatele může být vyjádřena různými způsoby, například i tím, že zaměstnavatel zaměstnanci v rámci průběžného hodnocení doporučí, aby si dosavadní kvalifikaci zvýšil. V takovém případě má zaměstnanec na poskytování „pracovních úlev”, tj. pracovního volna a náhrady mzdy nebo platu, vůči zaměstnavateli zákonný nárok, a to bez ohledu na to, zda uzavřel či neuzavřel se zaměstnavatelem tzv. „kvalifikační dohodu” podle § 234 zákoníku práce (viz dále). Je-li zvyšování kvalifikace pouze v zájmu zaměstnance, aniž by zde byla dána potřeba zaměstnavatele na zvýšení kvalifikace, musí zaměstnanec zvyšování kvalifikace realizovat v rámci svého „volného času”, tedy mimo pracovní dobu (např. v rámci dovolené, doby odpočinku nebo doby pracovního volna poskytnutého zaměstnanci zaměstnavatelem „dobrovolně” na jeho žádost). Protože při zvyšování kvalifikace jde o překážku v práci, nikoli o výkon práce, jako je tomu při prohlubování kvalifikace, nelze zaměstnanci tuto formu vzdělávání ke splnění jeho pracovních povinností nařídit.

❯

Právní úpravou zvyšování kvalifikace podle zákoníku práce nejsou ani v tomto případě dotčeny zvláštní právní předpisy.

❯

V § 232 zákoníku práce je stanoven minimální rozsah pracovních úlev posky-

tovaných zaměstnanci zaměstnavatelem při zvyšování kvalifikace (tedy v případě, kdy je splněna podmínka, že zvyšování kvalifikace je v souladu s potřebou zaměstnavatele). Tento minimální rozsah práv zaměstnance lze samozřejmě zvýšit nebo rozšířit, a to smlouvou (kolektivní nebo individuální) nebo vnitřním předpisem. Podle citovaného zákonného ustanovení: „Nejsou-li dohodnuta nebo stanovena vyšší nebo další práva, přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele při zvyšování kvalifikace pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku: a) v nezbytně nutném rozsahu k účasti na vyučování, výuce nebo školení, b) 2 pracovní dny na přípravu a vykonání každé zkoušky v rámci studia v programu uskutečňovaném vysokou školou nebo vyšší odbornou školou, c) 5 pracovních dnů na přípravu a vykonání závěrečné zkoušky, maturitní zkoušky nebo absolutoria, d) 10 pracovních dnů na vypracování a obhajobu absolventské práce, bakalářské práce, diplomové práce, disertační práce nebo písemné práce, kterou je zakončováno studium v programu celoživotního vzdělávání uskutečňovaném vysokou školou, e) 40 pracovních dnů na přípravu a vykonání státní závěrečné zkoušky, státní rigorózní zkoušky v oblasti lékařství, veterinárního lékařství a hygieny a státní doktorské zkoušky. K účasti na přijímací zkoušce přísluší zaměstnanci pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu. Za pracovní volno poskytnuté k vykonání přijímací zkoušky, opravné zkoušky, k účasti na promoci nebo obdobném ceremoniálu nepřísluší náhrada mzdy nebo platu”.

❯

Zaměstnavatel je oprávněn sledovat průběh a výsledky zvyšování kvalifikace zaměstnance; poskytování pracovních úlev může zastavit, jen jestliže: a) zaměstnanec se stal dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce, pro kterou si zvyšuje kvalifikaci, b) zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele po delší dobu neplní bez vážného důvodu podstatné povinnosti při zvyšování kvalifikace.

KVALIFIKAČNÍ DOHODA

❯

Tak zvaná „kvalifikační dohoda” je upravena v § 234 a 235 zákoníku práce a umožňuje zaměstnavateli recipročně k vynaloženým nákladům na zvyšování kvalifikace (a někdy i její prohlubování) zavázat zaměstnance k jeho setrvání v pracovním poměru u zaměstnavatele po určitou dobu nebo k úhradě zaměstnavatelem vynaložených prostředků nebo jejich části na zvyšování kvalifikace. Zákoník práce ohledně vzájemných závazků zaměstnavatele vůči zaměstnanci a opačně stanoví, že uzavře-li zaměstnavatel se zaměstnancem v souvislosti se zvyšováním kvalifikace kvalifikační dohodu, je její součástí zejména závazek zaměstnavatele umožnit zaměstnanci zvýšení kvalifikace

ZPRAVODAJ PRO MZDOVÉ ÚČETNÍ A PERSONALISTY 23/2014 – vyšlo 30. října 2014

2

a závazek zaměstnance setrvat u zaměstnavatele v zaměstnání po sjednanou dobu, nejdéle však po dobu 5 let, nebo uhradit zaměstnavateli náklady spojené se zvýšením kvalifikace, které zaměstnavatel na zvýšení kvalifikace zaměstnance vynaložil, a to i tehdy, když zaměstnanec skončí pracovní poměr před zvýšením kvalifikace. Závazek zaměstnance k setrvání v zaměstnání začíná od zvýšení kvalifikace.

❯

Kvalifikační dohoda může být uzavřena také při prohlubování kvalifikace, jestliže předpokládané náklady dosahují alespoň 75 000 Kč; v takovém případě nelze prohloubení kvalifikace zaměstnanci uložit. V této souvislosti se v praxi diskutuje, zda lze v dohodě se zaměstnancem uzavřít kvalifikační dohodu, i když předpokládané náklady na prohloubení kvalifikace uvedené výše nedosahují. Mám zato, že to možné není, a to s ohledem na pravidlo tzv. minimaxu, jestliže podle § 4a odst. 1 zákoníku práce platí, že odchylná úprava práv nebo povinností v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví tento zákon nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné.

❯

Kvalifikační dohoda musí obsahovat: a) druh kvalifikace a způsob jejího zvýšení nebo prohloubení, b) dobu, po kterou se zaměstnanec zavazuje setrvat u zaměstnavatele v zaměstnání po ukončení, zvýšení nebo prohloubení kvalifikace, c) druhy nákladů a celkovou částku nákladů, kterou bude zaměstnanec povinen uhradit zaměstnavateli, pokud nesplní svůj závazek setrvat v zaměstnání.

Kvalifikační dohoda musí být uzavřena ❯ písemně; nedostatek písemné formy způsobuje její neplatnost podle § 582 odst. 1 občanského zákoníku, ledaže smluvní strany nedostatek písemné formy dodatečně odstraní.

❯

Do doby setrvání zaměstnance v zaměstnání na základě kvalifikační dohody se nezapočítává doba rodičovské dovolené v rozsahu rodičovské dovolené matky dítěte a nepřítomnost zaměstnance v práci pro výkon nepodmíněného trestu odnětí svobody a vazby, došlo-li k pravomocnému odsouzení.

❯

Nesplní-li zaměstnanec svůj závazek z kvalifikační dohody pouze zčásti, povinnost nahradit náklady zvýšení nebo prohloubení kvalifikace se poměrně sníží. Povinnost zaměstnance k úhradě nákladů z kvalifikační dohody nevzniká, jestliže: a) zaměstnavatel v průběhu zvyšování kvalifikace zastavil poskytování plnění sjednaného v kvalifikační dohodě, protože zaměstnanec se bez svého zavinění stal dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce, pro kterou si zvyšoval kvalifikaci, b) pracovní poměr skončil výpovědí danou zaměstnavatelem, pokud nejde o výpověď z důvodů porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, nebo jestliže pracovní poměr skončil dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e), c) zaměstnanec nemůže vykonávat podle lékařského posudku vydaného

poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, práci, pro kterou si zvyšoval kvalifikaci, popřípadě pozbyl dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci z důvodů pracovního úrazu, onemocnění nemocí z povolání, nebo pro ohrožení touto nemocí anebo dosáhl-li na pracovišti určeném pravomocným rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice, d) zaměstnavatel nevyužíval v posledních 12 měsících po dobu nejméně 6 měsíců kvalifikaci zaměstnance, které zaměstnanec na základě kvalifikační dohody dosáhl.

❯

Závěrem je třeba uvést, že pokud jde o problematiku možnosti převzít závazek zaměstnance k úhradě nákladů jinou osobou (např. novým zaměstnavatelem) při nedodržení povinnosti setrvat po sjednanou dobu v pracovním poměru u zaměstnavatele, který pracovní úlevy podle kvalifikační dohody poskytl, je tato možnost výslovně vyloučena v ust. § 346d odst. 5 zákoníku práce. Není však vyloučena možnost přistoupení této jiné osoby (dalšího zaměstnavatele) k existujícímu dluhu zaměstnance (na stranu dlužníka jako spoludlužník) podle občanského zákoníku a uhradit touto cestou zaměstnancův dluh. Popisovaná situace může snadno vzniknout, jestliže jiný než původní zaměstnavatel má zájem zaměstnance získat ještě v době trvání jeho závazku k původnímu zaměstnavateli.

Mgr. Zdeněk Schmied

PŘÍBĚHY K ZAMYŠLENÍ ƒƒƒ Ideální zaměstnání √√√ Stern potká Mojšeho a ptá se: „Kde pracuješ?” „Nikde,” odpoví Mojše. „A co děláš?” vyzvídá Stern neodbytně. „Nic.” „Bože, tomu říkám fajn zaměstnání.” „Je to fajn zaměstnání, jenže je v něm ohromná konkurence.” (František Kafka: Židovské anekdoty)

Nedělat nic a mít se dobře • To bývá nevyslovený životní cíl mnoha lidí. K němu vede řada různých cest. Chytrý či spíše vychytralý člověk, kterému nepřekáží pevný charakter, si takovou stezku dříve či později najde. • Člověk může být někde zaměstnán, mít pracovní smlouvu a přesný popis práce. To vše však ještě neznamená, že ve firmě skutečně pracuje a je jí užitečný.

• Zajímavý fakt je ten, že i člověk vyvíjející horečnou aktivitu nemusí ve skutečnosti dělat nic pozitivního a užitečného. Dost možná jen víří prach a honí lidi do práce na zdánlivých prioritách, které jsou důležité nanejvýše pro něj osobně. • Nejrůznějších typologií je celá řada. Mohli bychom je však zjednodušit a sledovat u zaměstnanců dvě věci – jak a s jakou iniciativou konají svou práci a zda pomáhají druhým, či se spíše vezou a zatěžují své okolí. Inspirace pro personalisty: • Dokážeme při výběru nových zaměstnanců a při periodickém hodnocení identifikovat lidi pozitivně aktivní, kteří při své činnosti myslí spíše na firmu a na druhé než na svoje osobní zájmy? Takoví jedinci jsou pro organizaci vzácný druh a zasluhují si podporu.

• Aktuální znění právních předpisů z oblasti pracovněprávní, mzdové, sociální, zdravotní a daňové • Informace o připravovaných a přijatých legislativních změnách • Výpočtové programy a další pomůcky • Archiv Zpravodaje včetně ročníků 2010–2013

3

23/2014 – vyšlo 30. října 2014

Ing. Pavel Náhlovský

http://zakaznik.dashofer.cz

ZPRAVODAJ PRO MZDOVÉ ÚČETNÍ A PERSONALISTY

NÁLEZ ÚSTAVNÍHO SOUDU I. ÚS 2340/2013 Uplatnění základní slevy na dani u starobních důchodců za rok 2013 Dne 22. září 2014 vyhlásil Ústavní soud ❯ nález, přijatý I. senátem Ústavního soudu dne 16. září 2014, jímž rozhodl o zrušení rozhodnutí finančního úřadu, dle něhož nebyla zohledněna základní sleva na dani starobnímu důchodci za rok 2013. Nález Ústavního soudu tak umožňuje uplatnit slevu na poplatníka za zdaňovací období 2013 všem starobním důchodcům.

❯

Fyzické osoby dotčené touto skutečností, u kterých sleva na dani doposud nebyla zohledněna, mohou svůj nárok uplatnit v následujících řízeních: – u zaměstnavatele, který provedl roční zúčtování za rok 2013, v případě, že zaměstnanec podepsal pro tento rok Prohlášení poplatníka daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti a slevu na dani si neúspěšně uplatnil a současně nepodal daňové přiznání, – podáním řádného daňového přiznání za zdaňovací období roku 2013 v případě, že jej poplatník doposud nepodal, – podáním dodatečného daňového přiznání v případě, že poplatník již podal za zdaňovací období roku 2013 řádné daňové přiznání.

zná. Pracující starobní důchodce však o slevu nepřichází, v jiných případech má možnost podat daňové přiznání za rok 2013, kde tuto slevu uplatní. Dotaz č. 2 Existuje případ, kdy zaměstnanec již dodatečně slevu na poplatníka uplatnit nemůže? V případě, kdy zaměstnanec měl od zaměstnavatele za rok 2013 pouze příjem, který podléhal dani vybírané srážkou podle zvláštní sazby daně (srážková daň), nelze již dodatečně slevu na poplatníka uplatnit u zaměstnavatele, ale ani v daňovém přiznání.

Dotaz č. 5 Jak bude postupovat zaměstnavatel – plátce daně při opravách na dani ze závislé činnosti při uplatnění slevy na poplatníka za rok 2013 za předpokladu, že poplatník podepsal Prohlášení poplatníka daně z příjmů ze závislé činnosti, uplatnil slevu na dani na poplatníka a bylo mu provedeno roční zúčtování záloh, ale tato sleva nebyla zaměstnavatelem přiznána?

❯

Lhůta, ve které může poplatník výše uvedené učinit, je upravena daňovým řádem a činí tři roky, pokud nebude prodloužena. Podat dodatečné daňové přiznání lze do konce měsíce následujícího po měsíci, ve kterém poplatník zjistil, že daň má být nižší než poslední známá daň. A nyní několik odpovědí na nejčastěji kladené dotazy. Dotaz č. 1 Může zaměstnanec (starobní důchodce) dodatečně uplatnit slevu na poplatníka za zdaňovací období 2013 u svého zaměstnavatele?

Dodatečně uplatnit slevu na poplatníka u zaměstnavatele nelze. Pouze v případě, kdy pracující starobní důchodce podepsal u zaměstnavatele na zdaňovací období 2013 Prohlášení poplatníka daně z příjmů ze závislé činnosti, uplatnil slevu na dani a bylo mu provedeno roční zúčtování záloh, avšak zaměstnavatel mu tuto slevu nezohlednil, pak zaměstnanec nárok na slevu již uplatnil a zaměstnavatel mu předmětnou slevu dodatečně při-

Pokud zaměstnanec (pracující starobní důchodce) v roce 2013 podepsal u zaměstnavatele Prohlášení poplatníka daně z příjmů ze závislé činnosti, uplatnil slevu na dani na poplatníka a bylo mu provedeno roční zúčtování záloh, ale tato sleva nebyla zaměstnavatelem přiznána, pak zaměstnavatel může provést opravu na dani podle § 38i odst. 2 zákona o daních z příjmů a předmětnou slevu dodatečně přiznat, jestliže neuplynuly 3 roky od konce lhůty pro podání vyúčtování daně z příjmů ze závislé činnosti za zdaňovací období roku 2013. Zaměstnavatel v souladu s tímto ustanovením o rozdíl na dani (vzniklý z titulu přiznání nároku na slevu) sníží nejbližší odvod záloh správci daně.

Dotaz č. 3 Hrozí zaměstnanci (starobnímu důchodci) sankce za opožděné podání daňového přiznání za zdaňovací období 2013? V případě, že zaměstnanec (starobní důchodce) neměl zákonnou povinnost podávat daňové přiznání z jiného důvodu (příjmy dle § 7 až § 10 zákona o daních z příjmů), nehrozí mu sankce za pozdní podání daňového přiznání za zdaňovací období 2013. Dotaz č. 4 Jak bude postupovat zaměstnavatel v případech, kdy byla předmětná sleva na poplatníka za zdaňovací období 2013 v prohlášení uplatněna, ale nebyla přiznána?

Zaměstnavatel provede opravu ročního zúčtování záloh podle § 38i zákona o daních z příjmů, přičemž nebude opravovat zálohy na daň zdaňovacího období 2013 (tzn., nepodává v této souvislosti dodatečné vyúčtování k roku 2013), ale v tomto případě opraví pouze výslednou daň z ročního zúčtování za zdaňovací období roku 2013, které bylo provedeno v roce 2014. Pokud tuto opravu provede do termínu pro podání vyúčtování daně z příjmů ze závislé činnosti za zdaňovací období 2014, tj. do 2. března 2015 nebo v případě elektronického podání do 20. března 2015, pak tuto opravu zohlední v příslušném měsíci ve sloupci 4 části I. vyúčtování a zároveň vyznačí v příloze č. 3. Pokud by zaměstnavatel prováděl opravu až po termínu pro podání řádného vyúčtování, pak by v této souvislosti musel podat dodatečné vyúčtování ke zdaňovacímu období 2014.

VYUŽIJTE BEZPLATNÝ PORADENSKÝ SERVIS PRO PŘEDPLATITELE Dotazy určené některému z členů autorského kolektivu zasílejte přes formulář na www.pamprofi.cz nebo http://zakaznik.dashofer.cz

ZPRAVODAJ PRO MZDOVÉ ÚČETNÍ A PERSONALISTY 23/2014 – vyšlo 30. října 2014

4

ZAOSTŘENO NA PŘÍPLATKY Příplatky ke mzdě PÁR SLOV ÚVODEM

PŘÍPLATKY KE MZDĚ

❯

❯

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, (dále jen „ZP”), z hlediska možnosti odlišné úpravy práv a povinností v pracovněprávních vztazích nerozlišuje mezi zaměstnavateli podnikatelské sféry a zaměstnavateli tzv. rozpočtové sféry. Zásadně tedy platí, že obě skupiny zaměstnavatelů mají stejné možnosti v oblasti pracovněprávních vztahů. Přesto ale zákoník práce stanoví rozdílné pracovní podmínky pro obě skupiny zaměstnavatelů v určitých oblastech pracovněprávních vztahů, především v odměňování.

❯

Pokud se týče odměňování, jsou v části šesté hlavě I. ZP uvedena obecná ustanovení platící pro podnikatelskou i nepodnikatelskou sféru. Hlava druhá platí pro poskytování mzdy v podnikatelské sféře, kde se uplatňuje princip, „co není zakázáno, je dovoleno”. Hlava III. obsahuje ustanovení pro poskytování platu v rozpočtové sféře, kde se uplatňuje princip, „co není dovoleno, je zakázáno”. Ustanovení uvedená v hlavě III. se vztahují na zaměstnavatele, kteří odměňují své zaměstnance platem, nikoli mzdou, tedy na státní a veřejnou správu a služby. Těmito zaměstnavateli jsou stát, respektive jeho organizační složky, územní samosprávné celky, státní fondy, příspěvkové organizace, jejichž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně hrazeny z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, a školské právnické osoby zřízené MŠMT, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle zákona č 561/2004 Sb., školský zákon.

Zaměstnavatelé podnikatelské sféry odměňují své zaměstnance mzdou. Mzda může být stanovena vnitřním předpisem zaměstnavatelem nebo určena mzdovým výměrem či sjednána ve smlouvě (pracovní smlouva, smlouva o mzdě, kolektivní smlouva). K dosažené mzdě je zaměstnavatel povinen poskytovat příplatky, které jsou stanoveny v části šesté, hlavě druhé zákoníku práce. Jde o: – příplatek za práci přesčas, – příplatek za práci ve svátek, – příplatek za práci v sobotu a neděli, – příplatek za noční práci, – příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí.

❯

Výše uvedené příplatky s výjimkou příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí jsou odvozeny z průměrného výdělku. Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí je odvozen z hodinové minimální mzdy.

Příplatek za práci přesčas ( § 114 ZP)

❯

Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku. Pokud zaměstnavatel neposkytne zaměstnanci náhradní volno v době tří kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku.

5

Zaměstnanec vykoná práci přesčas a nečerpá náhradní volno Příklad č. 1

Zaměstnanec pracuje v rovnoměrně rozvržené pracovní době v rozsahu 40 hodin týdně. V kalendářním měsíci má stanoven harmonogram směn (fond pracovní doby) v rozsahu 160 hodin, zaměstnanec má základní mzdu 15 000 Kč, jeho průměrný hodinový výdělek činí 88,32 Kč. Zaměstnanec v daném měsíci odpracoval 178 hodin, tedy 18 hodin práce přesčas a za práci přesčas nečerpal náhradní volno. V kolektivní smlouvě ani ve vnitřním mzdovém předpisu není ujednání o vyšším příplatku za práci přesčas, a proto zaměstnanci náleží dosažená mzda a příplatek ve výši 25 % průměrného výdělku. Výpočet základní mzdy: 15 000 : 160 × × (160 + 18) = 16 687,50 Kč, zaokr. 16 688 Kč Příplatek za práci přesčas: 88,32 × 25 % × 18 = 397,44 Kč, zaokr. 397 Kč Celková mzda včetně práce přesčas: 16 688 + 397 = 17 085 Kč. Zaměstnanec vykoná práci přesčas a čerpá náhradní volno Zaměstnanec a zaměstnavatel se dohodli na čerpání náhradního volna za práci přesčas. Pro jistotu obou smluvních stran je vhodná písemná forma dohody, v níž je možné sjednat i dobu, kdy bude náhradní volno poskytnuto.

❯

U řadových zaměstnanců může být mzda sjednána s přihlédnutím k případné práci přesčas, je-li současně v rámci limitu práce přesčas v kalendářním roce (maximálně do 150 hodin) sjednán rozsah práce přesčas, k níž bylo přihlédnuto. V takovém případě dosažená mzda a příplatek ani náhradní volno nepřísluší.

❯ V tomto a následujícím čísle se zaměří- ❯ me na problematiku příplatků. Dnes se budeme věnovat příplatkům ke mzdě, v následujícím vydání Zpravodaje pak zamíříme do oblasti příplatků k platu.

Upozornění Zaměstnavatel určí mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas mzdovým výměrem nebo stanoví vnitřním předpisem. Takové právní jednání je neplatné.

❯

❯

Zaměstnavatelé státní a veřejné správy a služeb (tzv. rozpočtová sféra) poskytují zaměstnancům za vykonanou práci plat. Jedná-li se o zaměstnance zařazené nejvýše do 12. platové třídy, není možné plat určit jiným způsobem, v jiném složení a jiné výši, než stanoví ZP a prováděcí předpisy. Se zaměstnancem zařazeným do třinácté a vyšší platové třídy může zaměstnavatel sjednat plat pevnou měsíční částkou, ve které budou zohledněna všechna hlediska, podle nichž jsou stanoveny jednotlivé složky platu podle ZP, na které by jinak zaměstnanci vzniklo právo nebo které by mu mohl zaměstnavatel poskytnout (tzv. smluvní plat).

až 26 týdnů, a až 52 týdnů, je-li vyrovnávací období v tomto rozsahu sjednáno v kolektivní smlouvě.

U vedoucích zaměstnanců může být mzda sjednána s přihlédnutím k případné práci přesčas v rozsahu nejvýše 8 hodin v průměru v jednotlivých týdnech v rámci vyrovnávacího období, které může činit

23/2014 – vyšlo 30. října 2014

a) Zaměstnanec vykoná práci přesčas a čerpá náhradní volno v daném měsíci. V takovém případě dochází ke kompenzaci výkonu práce přesčas a náhradního volna (zaměstnanec obdrží mzdu za výkon práce bez práce přesčas). Příklad č. 2

Zaměstnanec pracuje v rovnoměrně rozvržené pracovní době s rozsahem 40 hodin týdně. V kalendářním měsíci má harmonogramem směn určeno 21 směn po 8 hodinách, celkem tedy 168 hodin. Měsíční mzda činí 15 800 Kč. Zaměstnanec v jednom týdnu odpra-

ZPRAVODAJ PRO MZDOVÉ ÚČETNÍ A PERSONALISTY

cuje 8 hodin práce přesčas, ve druhém týdnu čerpá náhradní volno v rozsahu 8 hodin. Výpočet mzdy: (15 800 : 168) × 168 = = 15 800 Kč b) Zaměstnanec vykoná práci přesčas v jednom měsíci a čerpá náhradní volno v následujícím měsíci. Příklad č. 3

Harmonogram směn v kalendářním měsíci je stanoven v rozsahu 168 hodin. Zaměstnanec pracuje v rovnoměrně rozvržené pracovní době s rozsahem 40 hodin týdně. Měsíční mzda činí 15 800 Kč. Zaměstnanec odpracuje 8 hodin práce přesčas, v následujícím měsíci čerpá náhradní volno v rozsahu 8 hodin. V následujícím měsíci činí harmonogram směn 184 hodiny. S použitím § 353 odst. 3 ZP a v rámci liberalizace pracovněprávních vztahů lze postupovat dvojím způsobem. Postup č. 1 Zaměstnavatel v měsíci výkonu práce přesčas poskytne mzdu za výkon práce bez příplatku za práci přesčas a v den čerpání náhradního volna neposkytne nic. Tento postup je v souladu s právní úpravou. Výpočet mzdy v 1. měsíci: 15 800 : 168 × × (168 + 8) = 16 552,38 Kč, zaokr. 16 553 Kč Výpočet mzdy v následujícím měsíci: 15 800 : 184 × (184 – 8) = 15 113,04 Kč, zaokr. 15 114 Kč. Postup č. 2 Zaměstnavatel v měsíci výkonu práce přesčas poskytne mzdu bez práce přesčas a v měsíci čerpání náhradního volna mzdu nekrátí (tento postup je podmíněn souhlasem zaměstnance). Výpočet mzdy v 1. měsíci: 15 800 : 168 × × 168 = 15 800 Kč Výpočet mzdy v následujícím měsíci: (15 800 : 184) × 184 = 15 800 Kč

Příplatek za práci ve svátek (§ 115 ZP)

❯

Zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku nebo jeho části za mzdu nebo část mzdy, která mu ušla v důsledku svátku.

Zaměstnanec v den svátku do práce nejde a) Zaměstnavatel uplatňuje měsíční formu odměňování. V případě svátku bude poskytovat zaměstnancům náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku v souladu s ustanovením zákoníku práce. Příklad č. 4

V kalendářním měsíci je stanoven harmonogram směn v rozsahu 176 hodin včetně jednoho svátku připadajícího na všední den, zaměstnanec má mě-

síční mzdu 15 800 Kč, průměrný hodinový výdělek činí 93,50 Kč, zaměstnanec pracuje v rámci 40hodinové týdenní pracovní doby. Poměrná část měsíční mzdy činí: (15 800 : 176) × 168 = 15 081,82 Kč, zaokr. 15 082 Kč Náhrada mzdy za den svátku: 93,50 × × 8 = 748 Kč Celková výše mzdy: 15 082 + 748 = 15 830 Kč.

Upozornění: Při tomto způsobu odměňování svátku může dojít k situaci, že celková dosažená mzda bude nižší než deklarovaná měsíční mzda, a to v důsledku nižšího průměrného hodinového výdělku vypočteného ze započitatelných mzdových příjmů dosažených v předchozím čtvrtletí. b) Mnozí zaměstnavatelé však využívají možnosti odchýlit se od výše uvedeného postupu a stanoví vnitřním předpisem (případně dohodnou v kolektivní smlouvě), že u měsíční mzdy v případě svátku připadajícího na obvyklý pracovní den mzda zaměstnanci neuchází, a výše měsíční mzdy je proto poskytována v nekrácené výši bez ohledu na počet pracovních dnů v měsíci včetně svátků připadajících na tyto dny. Zaměstnanec obdrží nekrácenou měsíční mzdu. Příklad č. 5

Zaměstnanec pracuje v rovnoměrně rozvržené pracovní době v rozsahu 40 hodin týdně. V daném měsíci byl harmonogram směn stanoven v rozsahu 176 hodin včetně jednoho svátku připadajícího na všední den. Zaměstnanec má měsíční mzdu 20 800 Kč. Zaměstnavatel stanovil vnitřním předpisem, že se měsíční mzda poskytuje v nekrácené výši bez ohledu na počet pracovních dnů v měsíci včetně svátků připadajících na tyto dny. Měsíční mzda (plat): (20 800 : 176) × × 176 = 20 800 Kč. Ze samotného výpočtu je patrné, že zaměstnanci odměňovanému měsíční mzdou neušla mzda a zaměstnanec dostane nekrácenou měsíční mzdu. c) U zaměstnanců, kteří jsou odměňovaní hodinovou mzdou, mzda v důsledku svátku uchází, a proto musí vždy obdržet náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Příklad č. 6

V kalendářním měsíci má zaměstnanec stanoven harmonogram směn v rozsahu 176 hodin včetně jednoho svátku připadajícího na všední den. Má hodinovou mzdu 125 Kč, průměrný hodinový výdělek činí 126,70 Kč. Pracuje rovnoměrně v rámci 40hodinové týdenní pracovní doby.

Mzda za výkon práce: 125 × 168 = = 21 000 Kč Náhrada mzdy za den svátku: 126,70 × × 8 = 1 013,60 Kč Celková výše mzdy: 21 000 + 1 013,60 = = 22 013,60 Kč, zaokr. 22 014 Kč. Zaměstnanec jde v den svátku do práce

❯

V případě výkonu práce ve svátek zaměstnanci vzniká nejprve nárok na poskytnutí náhradního volna za práci ve svátek a pouze v případě dohody se zaměstnavatelem příplatek za práci ve svátek. a) Zaměstnanec nečerpá náhradní volno za práci ve svátek

❯

Mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem byla uzavřena dohoda o poskytnutí příplatku za práci ve svátek místo náhradního volna. Zaměstnanci náleží dosažená mzda a za každou hodinu odpracovanou ve svátek příplatek alespoň ve výši 100 % průměrného hodinového výdělku. Příklad č. 7 – měsíční mzda

V kalendářním měsíci činil harmonogram směn 176 hodin, svátek ve výši 8 hodin připadl na všední den. Zaměstnanec má měsíční mzdu 20 800 Kč, jeho průměrný hodinový výdělek činí 125,50 Kč. Zaměstnanec v daném měsíci odpracoval 176 hodin, z toho 8 hodin odpracoval ve svátek. Zaměstnavatel poskytuje pouze zákonnou výši příplatku za práci ve svátek. Za práci ve svátek nečerpal náhradní volno. Výše měsíční mzdy za 176 hodin: 20 800 Kč Příplatek za práci ve svátek: 8 × 125,50 = 1 004 Kč Celková mzda: 20 800 + 1 004 = = 21 804 Kč. Příklad č. 8 – hodinová mzda

V kalendářním měsíci činil harmonogram směn 176 hodin, svátek ve výši 8 hodin připadl na všední den. Zaměstnanec v daném měsíci odpracoval 176 hodin, jeho průměrný hodinový výdělek činí 127,20 Kč, jeho hodinová mzda činí 125 Kč. Zaměstnanec ve svátek odpracoval 8 hodin. Zaměstnavatel poskytuje pouze zákonnou výši příplatku za práci ve svátek. Mzda za výkon práce: 125 × 176 = = 22 000 Kč Příplatek za práci ve svátek: (127,20 × 8) = 1 017,60 Kč Celková mzda: 22 000 + 1 017,60 = = 23 017,60 Kč, zaokr. 23 018 Kč. b) Zaměstnanec čerpá náhradní volno za práci ve svátek

❯

Jedná se o právní nárok zaměstnance, který není podmíněn dohodou smluvních stran. Je-li zaměstnanec odměňován mzdou (nikoliv platem), obdrží v případě čerpání náhradního volna za

ZPRAVODAJ PRO MZDOVÉ ÚČETNÍ A PERSONALISTY 23/2014 – vyšlo 30. října 2014

6

práci ve svátek náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Příklad č. 9 – měsíční mzda

V kalendářním měsíci činil harmonogram směn 176 hodin, svátek ve výši 8 hodin připadl na všední den. Zaměstnanec má měsíční mzdu 20 800 Kč, jeho průměrný hodinový výdělek činí 121,50 Kč. V daném měsíci odpracoval stanovenou pracovní dobu (176 hodin celkem, z toho svátek činil 8 hodin). Zaměstnanec za práci ve svátek čerpal náhradní volno v tomto měsíci. Výpočet mzdy za odpracovanou dobu: (20 800 : 176) × 168 = 19 854,55 Kč, zaokr. 19 855 Kč Výpočet náhrady mzdy při čerpání náhradního volna: 121,50 × 8 = 972 Kč Celková mzda: 19 855 + 972 = 20 827 Kč V případě, že bude čerpat náhradní volno v jiném měsíci, v němž bude činit harmonogram směn například 184 hodiny, bude postup za jinak stejných podmínek následující: V měsíci výkonu práce ve svátek obdrží celou měsíční mzdu: 20 800 Kč. V následujícím měsíci odpracuje jen 176 hodin a v rozsahu 8 hodin bude čerpat náhradní volno. Celková mzda bude činit (20 800 : 184 × 176) + (8 × × 121,50 = 19 895,65 + 972 = 20 867,65 Kč, zaokr. 20 868 Kč.

Příklad č. 10 – hodinová mzda

V kalendářním měsíci činil harmonogram směn 176 hodin, svátek ve výši 8 hodin připadl na všední den. Zaměstnanec má hodinovou mzdu 185 Kč, jeho průměrný hodinový výdělek činí 185,78 Kč. V daném měsíci odpracoval stanovenou pracovní dobu (176 hodin, z toho ve svátek 8 hodin), zaměstnanec za práci ve svátek čerpal náhradní volno. Mzda za výkon práce: 168 × 185 = = 31 080 Kč Náhrada mzdy v době čerpání náhradního volna za svátek: 8 × 185,78 = 1 486,24 Kč Celkem mzda: 31 080 + 1 486,24 = = 32 566,24 Kč, zaokr. 32 567 Kč

❯

Pro ilustraci uvádíme ještě další situace, které mohou nastat při výkonu práce přesčas ve svátek. Příklad č. 11

Zaměstnanec pracuje v rámci 40hodinové týdenní pracovní doby. Harmonogram směn byl stanoven v rozsahu 176 hodin, z toho 8 hodin činí svátek ve všední den. Měsíční mzda činí 15 800 Kč, průměrný hodinový výdělek činí 92,50 Kč. Zaměstnavatel poskytuje příplatkové mzdy pouze ve výši stanovené zákonem. Varianta I – zaměstnanec nečerpá náhradní volno za práci přesčas, ani za práci ve svátek

7

Zaměstnanec jde do práce ve svátek a v tento den odpracuje 16 hodin, z nichž 8 hodin je práce přesčas. Zaměstnanec nečerpá náhradní volno za svátek, ani za práci přesčas. Výpočet mzdy: Mzda za výkon práce: 15 800 : 176 × × (176 + 8) = 16 518,18 Kč Příplatek za práci ve svátek: 16 × 92,50 = 1 480 Kč Příplatek za práci přesčas: 8 × 92,50 × × 25 % = 185 Kč Celková výše mzdy: 16 518,18 + 1 480 + + 185 = 18 183,18 Kč, zaokr. 18 184 Kč Varianta II – zaměstnanec čerpá náhradní volno za práci přesčas i za práci ve svátek Zaměstnanec jde do práce ve svátek a odpracuje 8 hodin. Protože má již fond týdenní pracovní doby naplněn, jedná se též o práci přesčas. Zaměstnanec čerpá náhradní volno za svátek i za práci přesčas v daném měsíci. Jedná se tedy o dva dny náhradního volna. Výpočet mzdy: za práci přesčas v rozsahu 8 hodin bude čerpat náhradní volno v témž rozsahu (dojde ke kompenzaci). Za práci ve svátek bude čerpat náhradní volno v rozsahu 8 hodin a obdrží náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku 15 800 : 176 × 168 = 15 081,82 Kč, zaokr. 15 082 Kč Náhrada mzdy v době čerpání náhradního volna za svátek: 8 × 92,50 = 740 Kč Celková výše mzdy: 15 082 + 740 = = 15 822 Kč Varianta III – zaměstnanec čerpá pouze náhradní volno za práci přesčas Zaměstnanec jde do práce ve svátek a odpracuje 8 hodin. Protože má již fond týdenní pracovní doby naplněn, jedná se též o práci přesčas. Zaměstnanec čerpá náhradní volno za práci přesčas, za svátek bude náležet příplatek. Výpočet mzdy: Za práci přesčas v rozsahu 8 hodin bude čerpat náhradní volno v témž rozsahu (dojde ke kompenzaci). Za práci ve svátek bude poskytnut příplatek ve výši 100 % průměrného hodinového výdělku. Výpočet mzdy: (15 800 : 176) × 176 = 15 800 Kč Příplatek za práci ve svátek: 8 × 92,50 = 740 Kč Celková výše mzdy: 15 800 + 740 = = 16 540 Kč Varianta IV – zaměstnanec čerpá pouze náhradní volno za svátek Zaměstnanec jde do práce ve svátek a odpracuje 8 hodin. Protože má již fond týdenní pracovní doby naplněn, jedná se též o práci přesčas. Zaměstnanec čerpá náhradní volno za práci ve svátek. Výpočet mzdy: Za práci přesčas v rozsahu 8 hodin obdrží mzdu s příplatkem ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku, za práci ve svátek bude čerpat náhradní

23/2014 – vyšlo 30. října 2014

volno a bude mu poskytnuta náhrada mzdy ve výši 100 % průměrného hodinového výdělku. Výpočet mzdy bez práce přesčas (čerpá náhradní volno za svátek): (15 800 : 176) × 168 = 15 081,82 Kč, zaokr. 15 082 Kč Náhrada mzdy v době náhradního volna za svátek: 8 × 92,50 = 740 Kč Mzda za práci přesčas: (15 800 : 176) × 8 = 718,18 Kč, zaokr. 718 Kč Příplatek za práci přesčas: 8 × 92,50 × × 25 % = 185 Kč Celková výše mzdy: 15 082 + 740 + 718 + + 185 = 16 725 Kč.

Příplatek za práci v sobotu a neděli (§ 118 ZP)

❯ Za dobu práce v sobotu a v neděli přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Jinou minimální výši a způsob určení příplatku lze sjednat v kolektivní smlouvě a též sjednat se zaměstnancem. Výše příplatku může být sjednána nejen v nižší relativní výši, ale může být sjednána i absolutně nižší. Příklad č. 12

Zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem příplatek ve výši 8 Kč za každou hodinu práce v sobotu a neděli. Zaměstnanec v měsíci odpracoval 25,75 hodiny práce v neděli. Zaměstnanci kromě mzdy za výkon práce v neděli náleží příplatek 25,75 × 8 = 206 Kč.

Příplatek za práci v noci (§ 116 ZP)

❯

Za dobu noční práce přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Jinou minimální výši a způsob určení příplatku lze sjednat v kolektivní smlouvě nebo se zaměstnancem. Lze tedy sjednat nejen nižší relativní výši příplatku, ale příplatek může být sjednán i absolutně nižší. Příklad č. 13

Zaměstnanec má stanovenou pracovní dobu tak, že každá jeho směna končí vždy ve 22 hodin 15 minut. Jeho průměrný hodinový výdělek činí 114,20 Kč. V měsíci měl celkem 21 směn. Zaměstnavatel má ve vnitřním předpisu určen příplatek za noc ve výši 20 % průměrného hodinového výdělku. Výše příplatku za práci v noci v daném měsíci činí: 0,25 (15 minut) × 21 × × 114,20 × 20 % = 119,91 Kč.

Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí ( § 117 ZP)

❯

Za dobu práce ve ztíženém pracovním prostředí přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek, který činí nejméně 10 % základní sazby minimální mzdy za každý ztěžující vliv, tj. minimálně 5,06 Kč za hodinu, respektive nejméně 850 Kč za měsíc.

ZPRAVODAJ PRO MZDOVÉ ÚČETNÍ A PERSONALISTY

Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí, stanoví v § 2 základní sazbu minimální mzdy ve výši 50,60 Kč pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin týdně nebo 8 500 Kč za měsíc. Podle § 5 nařízení vlády se při jiné délce stanovené týdenní pracovní doby než 40 hodin týdně hodinové sazby minimální mzdy zvyšují.

žujícími vlivy. V příslušném měsíci odpracoval celkem 145 hodin. Zaměstnavatel poskytuje příplatky pouze v minimální výši. Jaká bude výše příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí? Výše hodinové minimální mzdy: (50,60 × 40) : 37,5 = 53,97Kč Minimální výše příplatku za jeden zatěžující vliv: 5,40 Kč/hod. Celkem za měsíc: 5,40 × 2 × 145 = = 1 566 Kč.

Příklad č. 14

Zaměstnanec pracuje ve třísměnném provozu s týdenní pracovní dobou 37,5 hodiny. Práce vykonává ve ztíženém pracovním prostředí se dvěma zatě-

❯

V podnikatelské sféře může zaměstnavatel zvýšit výši povinných příplatkových mezd nebo určit další příplatky, které bude zaměstnancům poskytovat

nad rámec zákoníku práce. Může stanovit vnitřním předpisem nebo dohodnout v kolektivní smlouvě, že bude poskytovat příplatek za odpolední a noční směnu, za rozdělenou směnu, za směnný provoz atd. I v případě, že nebude mít zaměstnavatel dostatek mzdových prostředků na dobrovolně poskytované příplatky, které jsou garantovány vnitřním předpisem nebo kolektivní smlouvou, je povinen je zaměstnancům poskytovat. Je však oprávněn změnit vnitřní předpis či dohodnout změnu kolektivní smlouvy a teprve od účinnosti dané změny fakultativní příplatky neposkytovat.

Ing. Růžena Klímová

MYSLELI

JSTE SI, ŽE... Přehled judikatury trochu jinak Odpovědnost za škodu vzniklou zaměstnanci pracovním úrazem

❯

Možná tomu nebudete věřit, ale celý ten nešťastný příběh, který se už hodně dlouhou dobu odehrává na prknech soudních síní, začal tím, že se jednomu zaměstnanci zachtělo na malou potřebu. Prostě potřeboval močit. Našel si podle jeho mínění vhodné místo, ulevil si, ale když se vracel zpět na své pracoviště, uklouzl na neudržovaném povrchu přístupové cesty a způsobil si úraz (rozlomení kloubní chrupavky levého kolene), v jehož důsledku byl více než rok v pracovní neschopnosti, musel se podrobit dvěma operacím a nakonec byl uznán osobou se zdravotním postižením.

❯

Spor nebyl o to, jestli byl onen úraz úrazem pracovním (to určitě byl, protože se zaměstnanci stal v souvislosti s plněním pracovních úkolů a při úkonu, který je během práce zcela obvyklý), ale o to, jestli a v jaké míře se zaměstnavatel zprostil odpovědnosti za škodu, jestliže byli zaměstnanci poučeni, že na místo, kde byla malá potřeba zaměstnancem vykonána (u zadních vrat montážní haly), mohou chodit jen v době nakládky a vykládky materiálu, a k použití jsou jim vyčleněna sociální zařízení uvnitř hlavní budovy. Jak to tak bývá, zaměstnavatel to vnímal tak, že zaměstnanec porušil pokyn k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP), takže je důvod ke zproštění se odpovědnosti za škodu způsobenou pracovním úrazem v plné míře, zaměstnanec naproti tomu argumentoval, že

žádný takový pokyn neexistoval a nebyl si vědom ani žádného zákazu vyskytovat se u zadních vrat montážní haly.

❯

Věc se po rozdílných rozhodnutích okresního a krajského soudu dostala k Nejvyššímu soudu a ten se podrobně zabýval tím, zda byl skutečně vydán ze strany zaměstnavatele nějaký pokyn k zajištění BOZP, který by pak zaměstnanec případně porušil a v důsledku toho si způsobil pracovní úraz. Dovolací soud vyšel z definice těchto pokynů obsažené v ustanovení § 349 odst. 2 zákoníku práce, zopakoval, že pokyny k zajištění BOZP jsou konkrétní pokyny dané zaměstnanci vedoucími zaměstnanci, kteří jsou mu nadřízeni (jeho nadřízenými), a zdůraznil, že je nelze chápat jen jako nějaké formalizované abstraktní poučování o pravidlech chování v situacích, které teoreticky mohou (ale nemusí) v budoucnu nastat, nýbrž také jako praktickou reakci, jejímž smyslem je usměrnit jednání podřízených tak, aby se vyhnuli možnému nebezpečí, které by v průběhu výkonu práce při jiném způsobu chování mohlo jinak reálně hrozit.

❯

Vztaženo na uvedený případ, podle názoru Nejvyššího soudu porušení pokynu uděleného zaměstnanci vstupovat na určité místo, v konkrétním případě za vrata montážní haly, jen při navážení materiálu (tj. nevstupovat za ně ani za účelem vykonání např. malé potřeby) by mohlo být důvodem k tomu, aby se zaměstnavatel zprostil své odpovědnosti za škodu vznik-

lou zaměstnanci pracovním úrazem, jen v případě, že se jednalo o pokyn k zajištění BOZP. To s sebou nese nutnost přihlédnout ke všem okolnostem, za nichž byl pokyn vydán, zejména k důvodům (příčinám), které vedly k jeho vydání, a k místním podmínkám v době předcházející pracovnímu úrazu zaměstnance.

❯ Protože krajský soud nebyl ve svém po-

souzení důsledný, zavázal ho dovolací soud k tomu, aby se znovu zabýval tím, zda důvodem vydání zmíněného pokynu bylo – např. s ohledem na neudržovaný povrch v tomto prostoru nebo na jiná rizika pro bezpečnost a zdraví zaměstnanců – zajištění BOZP, nebo zda důvody vydání tohoto pokynu byly jiné (tím spíše, že z výpovědi některých svědků mohlo vyplynout, že komunikace k vratům, jimiž se navážel materiál, vedla přes areál jiného subjektu a přístupová cesta mohla být používána právě a jen za tímto účelem). Stranou pozornosti odvolacího soudu nesmí přitom zůstat v této souvislosti ani okolnost, že „činnost a pohyb v prostoru za vraty montážní haly, který zaměstnanec využil k vykonání malé potřeby, zaměstnavatel od svých zaměstnanců vyžadoval v době navážení materiálu bez ohledu na neudržovaný povrch tohoto prostoru“. Asi cítíte, že pro zaměstnavatele bude mít ten příběh s malou potřebou zřejmě „velký” konec... (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 8. 2014, sp. zn. 21 Cdo 2886/2013)

JUDr. Petr Bukovjan

Zpravodaj pro mzdové účetní a personalisty – čtrnáctideník aktualit, komentářů a příkladů z praxe. Copyright © 1996–2014 by Dashöfer Holding, Ltd. & Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o. / Vydává Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o., Evropská 423/178, P.O. Box 124, 160 41 Praha 6 / IČ: 45245681 / tel.: 222 539 333, fax: 222 539 400 / www.dashofer.cz, www.pamprofi.cz, e-mail: [email protected]. / Vedoucí redaktor: Ing. Marek Běhal, odborná redaktorka: Ing. Věra Šimonová / Sazba: SV spol. s r. o., Praha / Tisk: Poly+, Praha / Vychází 2x měsíčně. / Cena: Pololetní předplatné 1880,– Kč + DPH, balné a poštovné / Předplatné na další období není třeba objednávat, je automaticky prodlouženo na dalších 12 měsíců. Předplatné je možné zrušit písemně, nejpozději 6 týdnů před uplynutím ročního předplatného, jinak se prodlužuje o další rok. / Všechna práva, zejména právo na titul (název), licenční právo a průmyslová ochranná práva jsou ve výhradním vlastnictví Dashöfer Holding, Ltd. a jsou chráněna autorským zákonem. / Všechna práva jsou vyhrazena, zejména právo na rozmnožování, šíření a překlad. Žádná část díla nesmí být jakoukoliv formou (tiskem, jako fotokopie, elektronicky nebo jiným způsobem) bez předchozího písemného souhlasu nakladatelství reprodukována anebo s použitím elektronických off-line nebo on-line systémů ukládána do paměti, zpracovávána či šířena. / Informace obsažené v tomto díle byly zpracovány na základě nejlepších poznatků v okamžiku zveřejnění, kvůli neuceleným výsledkům ve výzkumu a jurisdikci však není možno zaručit absolutní bezchybnost. / Za obsah příspěvků ručí jejich autoři. / Redakce zajistí zodpovězení případných dotazů předplatitelů zaslaných pouze přes formulář na www.pamservis.cz. Vybrané odpovědi budou uveřejněny v některém z čísel tohoto newsletteru. / Vydávání tohoto periodika povoleno rozhodnutím Ministerstva kultury, čj. E 8099 ze dne 15. 7. 2003. Redakční uzávěrka čísla 23/2014 byla dne 22. října 2014. ISSN: 1212–1517.

ZPRAVODAJ PRO MZDOVÉ ÚČETNÍ A PERSONALISTY 23/2014 – vyšlo 30. října 2014

8