Václa av Šneb berger
Co je e menttoring a jeho zavád³ z ní na šk kole P Pâíru«k ka
Osstrava 20 012
Mgr. Václavv Šnebergerr Autor: M VytvoĜeeno v rámcii projektu OPVK O Podp dpora pedag gogĤ kouþovváním jako nástroj efeektivního Ĝízení pprocesĤ ve v školách MSK, reeg. þ. CZ Z.1.07/1.3.0 05/03.0024. Tento prrojekt je spolufinaancován z Evvropského so ociálního fonndu a státníh ho rozpoþtu ýeské ý republiiky.
ovedena, zaa jazykovou stránku odp povídá autoor. Jazykovvá korekturaa nebyla pro © Václaav Šnebergeer, 2012 vydal © Repronis, 2012 Tisk: Reepronis Vydal R Repronis v OstravČ O v ro oce 2012 Vydání první ISBN 978-80-73299-331-4
1. Úvod aneb pro« mentoring? Pryþ jsou doby, kdy jsme si vystaþili s tím, co jsme se nauþili na vysoké škole a poté pracovali mnoho let na stejné pozici, nejlépe ve stejné škole, kterou jsme jako dČti sami absolvovali. V dnešní dobČ zaþínáme ve svém životČ nČkolik kariér, od prvních zkušeností až ke kariérám tĜetím, þtvrtým. V každé potĜebujeme jiné znalosti a dovednosti, tedy kompetence. I stejná þi podobná pozice v jedné škole se dle posledních výzkumĤ promČĖuje v þím dál kratších cyklech. Spoleþenské zmČny, tlak na výkonnost, zmČna kurikula na kompetenþní, promČny ekonomiky, zavádČní inovací a nových technologií jsou spoleþnČ se specializací pedagogĤ motory zmČn, na nČž musíme reagovat, pokud nechceme stagnovat. Školy si uvČdomují, že musí investovat do svého potenciálu, a tím jsou v souþasné dobČ hlavnČ lidé. Finanþní výsledky jiných spoleþností ukazují, že organizace a firmy, které investují cca 20 % pracovního þasu svých zamČstnancĤ do jejich vzdČlávání a uþení se novým dovednostem, nejen dobĜe prospívají, ale jsou také hodnoceny jako kvalitní z pozice zamČstnancĤ a uživatelĤ jejich produktĤ. Na tento trend musí reagovat i školství, pokud nemá stát stranou. Kvalitní vzdČlávání uþitelĤ tedy pĜináší všeobecný užitek a zvyšuje konkurenceschopnost škol a jejich služeb. Mluvíme tedy o konceptu uþící se organizace, živém systému, který aplikuje rĤzné formy uþení, þerpá ze znalosti a zkušenosti svých zamČstnancĤ, využívá jejich potenciálu, buduje vztahy dĤvČry a respektu k odlišnostem, individualitČ, historii firmy.
1. 1 Školní kultura aneb vzd³lání jako náklad nebo investice? PĜístupy škol a firem ke vzdČlávání a rozvoji se znaþnČ liší. ObraznČ Ĝeþeno, firemní semafor mĤže mít rĤzné nastavení – od þervené po zelenou. ýervená mĤže napovídat, že škola se pouze orientuje na výsledky a zamČstnance vnímá jako prostĜedek k jejich dosažení. ZamČstnanec je zdrojem, který se þasem vyþerpá a nahradí se novým, prostČ se pĜedpokládá, že vše potĜebné už zná. VzdČlávání není ve škole podporované, je vnímané spíše jako náklad než investice. Ve výjimeþných pĜípadech je vybraným jednotlivcĤm dopĜáno „nČco“ za odmČnu. Naproti tomu zelená indikuje, že souþástí kulturního prostĜedí je dobĜe vybudovaný systém vzdČlávání a rozvoje pro všechny skupiny zamČstnancĤ – od ĜeditelĤ po technické pracovníky. Na vzdČlávání je alokována nezanedbatelná finanþní þástka a škola o nČm
3
uvažuje jako o investici. Rozvoj je souþástí motivace a udržení zamČstnance, podporuje jeho kompetentnost k co nejvyššímu výkonu na dané pozici. V praxi pak najdeme mnoho škol, které se pohybují mezi výše uvedenými pĜíklady. Celá Ĝada škol zavádí pro pedagogy možnost vzdČlávání moderními formami, podporu profesního rĤstu a budování kariéry.
1. 2 Co se vlastn³ nabízí aneb trendy Investice je investicí, když pĜináší krátkodobý nebo dlouhodobý profit. Systémy vzdČlávání ve školách musí odrážet firemní kulturu, ale samozĜejmČ také primární urþení škol jako vzdČlávacích institucí. Pro naše úþely mĤžeme rozdČlit vzdČlávání ve školách do dvou kategorií: 1. Znalostní vzdČlávání – odpovídá na otázku, co je potĜeba ke kvalitní a efektivní práci. Realizováno formou studia, semináĜĤ, workshopĤ, samostudia þi prostĜednictvím získávání informací z knih, internetu a dalších zdrojĤ. 2. Implementaþní vzdČlávání – uþí, jak to zaĜídit, aby se znalosti ve škole patĜiþnČ využívaly a aby nesly patĜiþný efekt. K tomu vhodné formy - mentoring a kouþování. ObČ kategorie nemohou vystaþit samy o sobČ, a právČ namíchat ten správný koktejl je umČním specialistĤ, kteĜí se starají o rozvojové programy v rámci škol þi jiných organizací. Moderní trendy vzdČlávání kladou velký dĤraz na plánování a Ĝízení vlastního uþení na základČ osobnostních charakteristik, kompetenþního profilu pedagoga, potĜeby školy a komunity, v neposlední ĜadČ i motivace jednotlivého zamČstnance. Jaké trendy tedy mĤžeme v rámci vzdČlávání zaznamenat? A. Individualizaci, tedy tvorbu vzdČlávacího programu pro pedagogy na míru, nejþastČji formou reflexe þi sebereflexe na základČ pedagogických kompetencí, kde se „zmČĜí“ individuální kompetence a potenciál pedagoga a doporuþí se vhodný rozvojový program; taktéž individualizaci nabídkou forem vzdČlávání, jako je kouþování a mentoring. B. Standardizaci a certifikaci pedagogické profese s cílem nabídnou vodítka pro kvalitní praxi. C. Internet a e-learning jako studnice informací a rozvoje, i jako prostĜedek sdílení informací a znalostí v rámci školy.
4
D. Diversita ve vzdČlávání aneb fenomén specifického vzdČlávání 50+ (zamČstnancĤ starších padesáti let), mužĤ a žen, þlenĤ mezinárodních týmĤ, využití komunity.
1. 3 Co potâebuji? Konzultaci? Jak si však vybrat vhodnou podporu právČ pro sebe? Jaké lektory? Jakou organizaci? O co si Ĝíci? Pokud se vydáme hledat našeho konzultanta þi lektora, mĤžeme v podstatČ nalézt tĜi základní typy konzultantĤ: EXPERT – Ví, jak pĜesnČ mají vČci vypadat, a Ĝekne vám, co, kdy a jak pĜesnČ máte udČlat. Takový expert zná jeden, þasto „osvČdþený“ recept, ale výsledek snažení nemusí chutnat všem. Silnou stránkou takového experta je vlastní praktická zkušenost podložená výsledky. Slabou stránkou mĤžeme vidČt v nereflektování vašich unikátních potĜeb þi situace. DEALER – Nabízí a prodává pomĤcky, obchoduje s „nároþností“. Takový konzultant nabízí produkt, službu þi formu, která vám umožní nebo zjednoduší zavádČní napĜíklad nových technologií nebo procesĤ. ýasto se jedná o software nebo metodologii (5S, Kaizen, MindManager), která je efektní a jednoduchá a pĜináší rychlé hmatatelné výstupy – dokumenty, tabulky, plány. Nevýhodou je sterilita takových univerzálních prostĜedkĤ a þasto i schematiþnost, která nemĤže postihnout firmu jako živoucí organismus. PRģVODCE – Nabízí vzrušující nejistotu hledání podstatného. Takový konzultant není expertem na otázku jak, neprodává Ĝešení, ale je expertem na proces zmČn a vztahĤ. Vychází z potĜeb a možností klienta a provádí a podporuje ho na cestách na neznámá území. Oproti pĜedchozím dvČma nenabízí Ĝešení; vČĜí, že v procesu kouþování vztahu s klientem pĜijdete na právČ to jedinČ pro vás dobré a úþinné Ĝešení – zmČnu. NepĜejímá zodpovČdnost za vaše rozhodnutí. Nevýhodou je zpoþátku þasto kritizovaná nižší efektivita, þasová nároþnost a nutnost jít až na dĜeĖ problémĤm. OdmČnou je vám silná vnitĜní motivace a dĤvČra ve vaše Ĝešení. Jak je z uvedeného pĜehledu patrné, ani jeden z tČchto typĤ nenabízí kompletní služby, které pĜi vzdČlávání budete potĜebovat. Dobrý konzultant v rámci školy þi externista je jako kouzelník. MĤže z klobouku tahat rĤzné své role, a pokud nČkterou nemá, neumí nebo nedČlá, odkáže na jiného odborníka.
2. Co je mentoring Mentoring je forma profesního rozvoje uþitele, která v sobČ kombinuje dvČ složky. Jednak expertní znalost, oborovou þi metodologickou pĜipravenost a za druhé procesní znalost, tedy znalost procesu uþení dospČlých a facilitace profesního rozvoje uþitele s pĜihlédnutím k úrovni jeho dosavadních pedagogických kompetencí. Nabízí jak individualizovaný pĜístup,
5
který je také zrcadlem pĜístupu, který kurikulární reforma s kompetenþním uþením vyžadují od uþitelĤ smČrem k žákĤm. DoplĖuje dosavadní praxi klasických semináĜĤ také o složku implementaþní a pĜesouvá zodpovČdnost za vlastní uþení a implementaci rĤzných poznatkĤ na samotného uþitele, nikoli na instituci, vzdČlávací organizaci þi lektora. Nespornou výhodou je pĜesun Ĝízení vlastního uþení na uþitele, þímž je zároveĖ posílena jeho vnitĜní motivace k profesnímu rozvoji. Takový uþitel pak nezažívá pouze vnČjší motivaci ke zmČnČ, ale sám s pomocí mentora Ĝídí svou motivaci vnitĜní, která je základem jeho vnímání vlastní úspČšnosti a dává tak základ zdravému sebevČdomí a v neposlední ĜadČ slouží i jako nejlepší prevence syndromu vyhoĜení. Výstupem je pak vyšší efektivita implementace získaných poznatkĤ a uþení v rámci vlastní školy. Navíc individualizovaná podpora pomocí systému mentoringu má dle dosavadních výzkumĤ více než 60% efektivitu (vztahováno ke zmČnám ve vlastní praxi dosažených danou formou vzdČlávání) oproti cca 15% efektivitČ klasických semináĜĤ. Nevýhodou mentoringu je jeho þasová nároþnost, nepĜipravenost prostĜedí pro zavádČní vnitĜních systémĤ vzdČlávání dospČlých ve školách a také systémová opatĜení práce ve školách nepoþítají s kolegiální podporou jako formou práce a vnitĜní podpory v rámci školy jako uþící se organizace.
2. 1 Co mentoring nabízí? Na uþitele zamČĜený procesní mentoring odpovídá vzdČlávacím strategiím, které zrcadlí kompetenþní uþení žákĤ. Zaþíná vždy sdílením profesní vize a identifikací základních prvkĤ systému uþení se zkušeností, strukturou a vlastními individuálními oþekáváními uþitele v oblasti celoživotního uþení a zvyšování kvality pedagogických kompetencí. Cíle mentoringu, který je takto zamČĜen na profesní rĤst, implementaci poznatkĤ je založen na tČchto pĜedpokladech: 1) Každý potĜebuje vlastní prostor a þas k uþení a integraci získaných kompetencí. 2) Emocionální bezpeþí a dĤvČra jsou dĤležité pro získání kognitivní a kompetenþní komplexity, zejména v prĤbČhu procesĤ zmČny. 3) Mentoring je reciproþní systém rĤstu a Ĝízení vlastního uþení. 4) Cíl a centrum pro každý mentorský vztah je zvýšení kvality a efektivity uþení žákĤ. 5) ÚspČšný mentoring je integrální souþástí vzdČlávání v rámci školy a komunity.
2. 2 Co z toho? Mentoring nabízí þtyĜi hlavní benefity:
6
a) Zvyšuje kvalitu pedagogických kompetencí, zejména v oblasti zvyšování úrovnČ praktických dovedností. b) UmožĖuje úspČšnou implementaci vzdČlávacích strategií a požadavkĤ kladených na uþitele zvenþí prostĜednictvím vlastní vnitĜní motivace a vlastního vnímání úspČšnosti. c) Nabízí rámec pro celoživotní uþení a podporu v oblasti vlastního individualizovaného Ĝízení uþení. d) Nabízí model nehodnotící spolupráce na procesu uþení a zvyšování kompetencí uþitele.
2. 3 Co nabízí mentor? Každý mentoring je založený na ojedinČlém, bezpeþném vztahu mentora a mentee. Co nám tedy dobrý mentor nabízí? V zásadČ tĜi hlavní vČci: podporu, výzvy ke zlepšení a facilitaci profesní vize.
2.4 Co si pod tím pâedstavit? V oblasti podpory mentor nabízí emocionální, myšlenkovou, instruktážní a institucionální podporu napĜíklad v tČchto oblastech: • tipy jak nakládat s þasem ve tĜídČ - metody a strategie uþení • jak plánovat hodiny • nápady pro tvorbu kurikula • nápady pro hodnocení žáku i vlastní evaluaci - zdroje V oblasti formulace výzev mentor nabízí cílené, na základČ jasných a mČĜitelných dat provokující myšlenky a teze, které motivují uþitele k dalšímu zvyšování kvality jeho práce prostĜednictvím: • plánování a reflexe vlastní praxe, • tvorby vzdČlávacích cílĤ a individuálního plánování, • zamČĜení na individualizaci uþení žákĤ a zvýšení citlivosti k jejich potĜebám, • zkoumání výsledkĤ dČtí a následné vyhledávání fungujících zpĤsobĤ, • aktivního zapojení do Ĝešení problémĤ, • budování propojení mezi teorií, zdroji a vlastní praxí uþitele.
2. 5 Jak vypadá struktura? Struktura mentoringu je daná okolnostmi vzniku vztahu, možnostmi školy þi nabídkami vzdČlávacích institucí. V zásadČ rozlišujeme dva druhy mentoringu:
7
• externí • interní V obou pĜípadech mentorský vztah probíhá na základČ jasného písemného kontraktu všech zúþastnČných, þasto na základČ pĜedem daných kritérií, která poskytla sebeevaluace uþitele þi jiná mČĜitelná metoda. Pak je možné objektivnČ plánovat a evaluovat profesní rozvoj a efektivitu procesu.
2. 6 Fáze mentoringu: • • •
kontraktaþní, která obsahuje shromáždČní dat a stanovení cílĤ a plánu profesního rozvoje uþitele, procesní, tedy pĜímá podpora formou konzultací, sebevzdČláváním, náslechy, atd., evaluaþní, tedy vyhodnocení procesu a stanovení dalších krokĤ pro fázi kontraktaþní.
Struktura fází je rĤzná, v zásadČ se nejþastČji ale jedná nejménČ o roþní kontrakt s minimálnČ 12 konzultacemi rĤzného druhu podle fáze, ve které se právČ uþitel a mentor nachází. Mentoring nezahrnuje jen tyto konzultace, ale jak je zĜejmé z pĜedchozího textu i vlastní samostudium uþitele, formu pĜednášek, náslechy a pozorování ve tĜídČ, workshopy, þerpání z literatury, internetu. Mentoring je ve svČtČ rozšíĜen jako nástroj a systém profesního rozvoje pedagogĤ s cílem zvyšování kvality pedagogických kompetencí, þasto v návaznosti na karierní postup þi certifikaci. V anglosasských zemích je stĜedem a výchozím bodem dalšího vzdČlávání, do kterého pak vstupuje i trénink, samostudium, uþící se peer skupiny a v neposlední ĜadČ evaluace. Trénink a evaluace však slouží zejména jako zdroje informací pro proces mentoringu, kde si pedagog sám plánuje a vyhodnocuje svĤj profesní rĤst.
2. 7 Pâíklady mentoringu: Interní systém mentoringu provádČný zástupci Ĝeditele pro kurikulum a DVPP nebo tzv. zdrojovým pedagogem (napĜíklad USA, Velká Británie, Irsko). Interní systémy mají výhodu nižších pĜímých nákladĤ, nevýhodou je svázanost s institucí a velké nároky na vzdČlání mentorĤ, kteĜí se vedle své pedagogické práce stávají i uþiteli dospČlých. Pracovní zaĜazení takových mentorĤ je þásteþnČ pedagogické ve tĜídách, hlavnČ však organizaþní a mentorské. ýasto také mentoĜi þi zdrojoví pedagogové spolupracují s více školami.
8
Externí systém založený na externích mentorech zejména z Ĝad inspektorĤ, vysokoškolských pedagogĤ a dalších vzdČlavatelĤ (NČmecko, Belgie, Holandsko). Externí systémy jsou výhodné vzhledem k nižším nákladĤm na tvorbu mentoringového systému, jsou ale nároþnČjší na pĜímé náklady. Pracovní zaĜazení je Ĝízeno zákony, u externích nestátních vzdČlavatelĤ pak hlavnČ licenþním Ĝízením a akreditací osob, které provádČjí služby. Kombinované systémy Propojení obou systémĤ je patrné ve vČtšinČ zemí, interní systémy se þasto využívají u zaþínajících pedagogĤ a pro využití interními peer uþícími se skupinami (know-how management školy), pro DVPP na vyšší úrovni nebo pĜi zavádČní inovativních programĤ do kurikula školy se pak þasto využívá konzultaþnČ - mentorských služeb externistĤ.
3. Pâedpoklady úsp³šného mentoringu Na uþení zamČĜený mentorský program þi vztah zaþíná vždy uvČdomČním si sdílené vize a vyĜþených i nevyĜþených oþekávání a pojmenováním dosavadních zkušeností pedagoga. Cíle kooperativního, rozvojového a uþící ho se vztahu jsou závislé na následujících pĜedpokladech: 1) DĤsledné zavádČní principĤ uþící se organizace, zejména princip týmového uþení, kdy uþící se proces je ve škole centrální složkou všech aktivit. Klientem uþení tedy nejsou jen žáci, studenti, ale celý sbor. Takové mentorské programy pak vytváĜejí uþící se týmy, zvyšují efektivitu a kvalitu pedagogické praxe dĤslednou výmČnou zkušeností a nastavují tak normu nehodnotícího rozvojového uþení jako základního principu práce ve škole oproti tradiþnímu uþení prostĜednictvím deficitního modelu odhalování chyb. 2) Emocionální bezpeþí je dĤležitou souþástí mentorského programu, kdy mentoĜi vytváĜí bezpeþné prostĜedí pro uþení. Verbální i neverbální komunikace pak opatrnČ vytváĜí prostor mezi podporou a kladením výzev pro pedagogy. Takové prostĜedí podporuje pedagogy ke sdílení otázek, obav, informací nebo i pĜiznání mezer v pedagogických kompetencích a promČĖuje je v konstruktivní a produktivní interakce uþení. 3) Mentorské programy vytváĜejí pĜíležitosti pro oboustranné uþení, verbalizovat nahlas myšlenky a obavy, sdílet informace a podporovat kreativitu a inovace v oblasti rozvoje pedagogických kompetencí. Uþení je vždy reciproþní, napĜíklad pĜidává hodnotu zkušenČjším uþitelĤm a mentorĤm a podporuje sebevČdomí tČch zaþínajících.
9
4) Hlavním smyslem mentoringu je podpoĜit a zkvalitnit uþení dČtí a studentĤ prostĜednictvím zkvalitnČní pedagogických kompetencí pedagogĤ. Mentorské schĤzky, rozhovory a praxe využívající externích ale i interních dat, ne dojmĤ, se tak mohou transformovat ve smysluplné zkvalitnČní praxe ve tĜídČ. 5) ÚspČšný mentorský program musí být integrální souþástí dalších aktivit ve škole, zejména plánu a relizace DVPP a vyhodnocování a revize ŠVP. StejnČ tak musí být mentoring integrální souþástí již existujících metod podpory pedagogĤ a kurikulárních aktivit.
PĜi plánování programĤ mentoringu mĤžete narazit na zásadní rozdíly v pojetí kvality a jejího zvyšování mezi tradiþním systémem a kompetenþními modely uþení. Pochopení rozdílĤ nám umožní nalézt dĤvČru k programu a pĜijmout s ní související proces za svĤj. Následující tabulka a níže uvedené zdroje informací pĜinášejí srovnání, které uþitelĤm pĜed zahájením prvního mentoringu pomĤže pĜi ujasnČní základních charakteristik.
10
Tradiþní systémy
Kompetenþní model uþení
•
Východisko: uþitelé jsou hodnoceni na základČ známek svých žákĤ.
•
Východisko: pomoci uþitelĤm pĜi rozšiĜování pedagogických kompetencí.
•
Kompetitivní systém mezi uþiteli.
•
Kooperativní systém mezi uþiteli.
•
Na potĜeby jednotlivce se nebere ohled.
•
ZamČĜení na jednotlivce.
• •
Za úspČchy žákĤ jsou oceĖování uþitelé.
ŽákĤm se dostává podpory podle jejich vývojových potĜeb.
•
ZamČĜení na silné stránky.
•
ZamČĜení na slabiny.
•
Uþitelé jsou vnitĜnČ motivováni ke zmČnČ a zvyšování kvality uþení.
•
Uþitele motivuje obava z možných dopadĤ na jeho práci.
•
Proces a kontext dalšího vzdČlávání je založen na dĤvČĜe. Hodnocení se opírá o prĤbČžný monitoring kvality uþitelĤ. UþitelĤm je nabídnut nový systém podpory v rámci procesu zvyšování kvality. Rámcové programy jsou široce koncipované. Uþitelé spolupracují se svými mentory.
•
Další vzdČlávání s inspekcí.
•
Hodnocení uþitele nevychází z jeho pedagogické práce. Uþitelé nejsou vyĖati ze stávajícího systému evaluace.
•
je
propojeno
• •
• •
Neexistuje univerzálnČ pojatý mentorský program, který by vyhovoval potĜebám každého místa þi situace. MČstské školy narážejí na jiná úskalí než školy venkovské. Aby byl program efektivní pro každou lokalitu, je tĜeba vzít v úvahu nejrĤznČjší ohledy. PĜi plánování mentorského programu je tĜeba se zamyslet nad následujícími otázkami: Vzdálenost pĤsobištČ mentorĤ a „jejich“ uþitelĤ; Využití elektronické pošty, skype a dalších technologií pro vedení dialogu v obdobích mezi jednotlivými mentoringovými setkáními; PomČrný poþet uþitelĤ na mentora. Níže uvádíme otázky, které mohou pĜíslušným zainteresovaným stranám ve vaší škole posloužit jako vodítko pĜi vytváĜení rámce a struktury pro efektivní mentoring.
11
1. Máte v souþasnosti nČjaký mentoringový program? Jestliže ano, jakým zpĤsobem probíhá mČĜení jeho efektivity? 2. Popište pĜekážky v zavedení mentoringového programu. 3. KteĜí partneĜi by se mČli podílet na vytvoĜení mentoringového programu? Popište míru zapojení každého z partnerĤ. 4. PotĜebujete pro svĤj mentoringový program formální, rámcovou písemnou dohodu? 5. Kdo se bude podílet na zajišĢování prĤbČžné podpory mentoringového programu? 6. Jaká jsou kritéria pro výbČr uþitelĤ pro mentoring? 7. Bude úþast na mentoringu povinná þi dobrovolná? 8. Jak dlouho se bude uþitel úþastnit mentoringového programu? 9. Jaká bude frekvence mentoringových aktivit? 10. Jakým zpĤsobem nejlépe zajistit þasový prostor na mentoring? 11. Kolik ze svého þasu bude mentor vČnovat mentoringu? 12. Jak zajistíte, aby si vztah mentora s uþitelem podržel dĤvČrnost? 13. Jaké provozní zmČny budou ve vaší škole tĜeba pro umožnČní mentoringu? 14. Jak vaši univerzitní partneĜi pĜipraví uþitele na poskytování a pĜijímání pomoci od kolegĤ?
4. Jak probíhá mentoring Mentorské programy a mentorský vztah probíhá vždy dle pevné struktury, zpravidla obsahuje následující fáze: I. Plánování: Mentor pracuje s uþitelem na: • VyjasnČní cílĤ; • Konkretizování kritérií a ukazatelĤ úspČšnosti a plánu získání potĜebných dĤkazĤ;
12
• •
Úvaze nad pĜístupy, technikami, rozhodnutími a zpĤsobem jejich monitorování; Stanovení osobních cílĤ a postupĤ sebeevaluace.
II. Monitoring: Mentor pozoruje uþitele pĜi výuce a uþebních aktivitách, pĜiþemž se zamČĜuje na: • Ukazatele úspČšnosti; • Efektivitu pĜístupĤ, technik a Ĝízení tĜídy Uþitel postupuje podle plánu a peþlivČ sleduje dČní ve tĜídČ, aby mohl vyhodnotit: • Ukazatele úspČšnosti; • Efektivitu svých pĜístupĤ, technik a Ĝízení tĜídy III. Rozbor: Mentor pracuje s uþitelem na:
• Shrnutí dojmĤ; • ZpČtném vybavení si potvrzujících informací; • Porovnávání, analýze, dovozování a urþování pĜíþin a následkĤ. IV. Aplikace: Mentor s uþitelem spoleþnČ: • Uvažují o nových poznatcích a jejich uplatnČní; • Reflektují prĤbČh mentoringu. V bČžné praxi se mentor na poþátku školního roku podílí na tvorbČ individuálního nebo i skupinového plánu dalšího vzdČlávání, dále dle tohoto plánu zaĜazuje výše uvedené techniky po celou dobu školního roku. Zejména u zaþínajících uþitelĤ je potĜeba dlouhodobČjší spolupráce a intenzivnČjší kontakt v prĤbČhu školního roku.
5. Úloha a odpov³dnosti mentora Pro úspČšný mentoring program je zásadní najít vhodné mentory a podpoĜit v rámci školy také jeho procesní rozvoj. Zde jsou nČkterá kritéria a kompetence:
5. 1 Postoje a charakter 1. 2. 3. 4.
Ochota stát se vzorem pro ostatní uþitele a podporovat je v jejich profesním rozvoji; Pevný závazek vykonávat uþitelské povolání; PĜesvČdþení, že mentoring zlepšuje výukovou praxi; Ochota zasazovat se za kolegy;
13
5. Jasný závazek k celoživotnímu vzdČlávání; 6. Schopnost reflexe a pouþení z chyb; 7. PĜipravenost sdílet informace a nápady s kolegy; 8. Houževnatost, flexibilita, vytrvalost a otevĜená mysl; 9. Proaktivita, životní optimismus a pozitivní vztah k životu, práci, rozvoji a lidem; 10. Smysl pro humor, dĤvtip.
5. 2 Odbornost a zkušenosti • • • • • • • • • •
Mezi kolegy je považován za vynikajícího uþitele; Má výteþnou znalost pedagogiky a pĜíslušných pĜedmČtĤ; Má dĤvČru ve vlastní pedagogické kompetence; Disponuje vynikajícími dovednosti v oblasti managementu tĜídy; Neþiní mu potíže pĜítomnost uþitelĤ na pozorování v jím vedené výuce; Udržuje síĢ odborných kontaktĤ; Rozumí strategiím a postupĤm zavedeným v rámci školy; Je peþlivým pozorovatelem ve výuce; DobĜe spolupracuje s ostatními uþiteli a administrátory; Je ochoten uþit se od svých kolegĤ a inovovat svou práci.
5. 3 Komunika«ní dovednosti • • • • •
Zná a používá metody efektivní komunikace (Já – výroky, aktivní naslouchání atd.); ZpČtnou vazbu nabízí pozitivním a produktivním zpĤsobem (korektivní popisná zpČtná vazba); Klade užiteþné otázky, které vybízejí k reflexi a napomáhají porozumČní; Z jeho komunikace vyzaĜuje pozitivní naladČní, zájem o klienta, zápal pro uþení a další vzdČlávání; V komunikaci je diskrétní a zachovává dĤvČrnost.
5. 4 Interpersonální dovednosti • • • • •
Je schopen udržovat profesní vztahy založené na dĤvČĜe; Vnímá emoþní a odborné potĜeby uþitele; Je pozorný k citlivým politickým otázkám; Funguje dobĜe ve spolupráci s pĜíslušníky minorit; Je pĜístupný, bez obtíží navazuje vztahy s ostatními lidmi;
14
• • •
Je trpČlivý, nehodnotí ukvapenČ; PĜi komunikaci s druhými je vstĜícný, empatický a otevĜený; Umí efektivnČ využívat þas.
5. 5 Když pracujete jako mentor u«itele, rozvíjíte:
DĤvČrné partnerství s uþitelem. Dialog mezi uþiteli, jehož cílem je využít problematickou situaci þi okolnosti pro zlepšení kvality práce a zvýšení osobního uspokojení. Vztah, který vychází z pohledu: „Za to, co se nauþíš, jsi zodpovČdný ty. Já odpovídám za podporu, facilitaci a spoleþné uþení“. Dialog, která probíhá podle pĜedem daných pravidel a vede k získání nových pedagogických kompetencí a pozitivním vztahĤm.
5. 6 Mentoring není zejména:
ěízení shora. Založen na tom, že mentor zná všechny odpovČdi nebo je odpovČdný za motivaci a smČrování uþitele. Hodnocení uþitele. Vztah, který posiluje závislost na mentorovi a urþuje, co má uþitel dČlat. Jednostranná konverzace.
6. Mentoring v otázkách a odpov³dích âeditelõ škol zapojených do projektu Podpora pedagogõ kou«ováním jako nástroj efektivního âízení procesõ ve školách MSK Mentoring je dobrovolná metoda uþení dospČlých postavená na kolegiálních principech a využívající již existující kompetence jako základ pro jejich další rozvoj. Je tedy postaven na tom, co už klient umí, ne na deficitech. O mentoringu mluvíme zejména v oblasti rozvoje specifických, v našem pĜípadČ pedagogických, kompetencích. Prakticky se jedná o individuální nebo skupinový strukturovaný rozhovor a plánování dalších akcí s pĜispČním dalších metod jako je pozorování ve tĜídČ, video, analýza materiálĤ apod. •
Využívá se v þeském školství? Do jaké míry? Pokud ano jaké jsou výsledky?
15
Mentoring se v našich školách, zejména díky þinnosti nČkterých neziskových organizací, využívá, široce, ne však plošnČ a to zejména jako nástroj uþení pro zaþínající uþitele nebo takové pedagogy, kteĜí cítí potĜebu se sebou nČco po profesní stránce dČlat. •
Jak je pĜijímán na školách?
Jako dobrovolná, ale nikoli bezplatná služba, je pĜijímána tČmi, kteĜí vyžadují efektivní a užiteþnou podporu, ty, kteĜí nic a nikdy nepotĜebují, proces mentoringu neosloví. •
Pro jaký typ školy je mentoring vhodný?
Prakticky neexistuje omezení na typ školy, pouze se mentoring mĤže lišit z hlediska obsahu a forem. Všude jsou uþitelé, kteĜí mají na sobČ pracovat, vymČĖovat si zkušenosti, reflektovat svou práci a stanovovat si rozvojové cíle. NehledČ na to, jaké dČti mají ve tĜídČ. •
Má své uplatnČní napĜ. i v MŠ a speciálních školách?
Ano, viz výše, zejména s ohledem na Ĝešení inkluzivního vzdČlávání je potĜeba mentoringu pro “klasické”uþitele více než zĜejmá. •
Pro koho je tento pĜístup vhodný?
Mentoring bude užiteþný zejména pro ty uþitele, kteĜí již mají potĜebné pedagogické znalosti, ale chybí jim podpora v oblasti implementace do praxe. KonkrétnČ, napĜíklad vČdí, co je kooperativní uþení, ale jejich výuka tomu neodpovídá. •
Kde se dá sehnat více informací o mentoringu?
Mentoring jako specifická forma kouþování využívá jeho prostĜedky, tedy všechny dostupné informace o kouþování jsou relevantní i pro mentoring. Specifikou jsou zde pedagogické kompetence, popsané v mnoha zahraniþních materiálech, které jsou k dispozici v v ýR, napĜ. pro uþitele MŠ a ZŠ Pedagogické standardy ISSA, které nabízí Step by Step ýR, o. s. •
Jaké pĜedpoklady k používání této techniky pracovník potĜebuje?
16
Dobrou vĤli, ochotu podporovat a sdílet uþení a mnoho tréninku, specificky zamČĜeného na metody mentoringu. • Dá se mentoring studovat? Prosím o informaci, kde, jak dlouho studium trvá. Mentoring se v souþasné dobČ dá studovat prostĜednictvím kurzĤ nevládních organizací v rámci evropských projektĤ, asi nejvíce je angažováno Metodické a evaluaþní centrum, o. s. a Spoleþnost pro kvalitu školy, o. s.. Tato obþanská sdružení realizují projekty rozvoje mentorských dovedností. • Jaké pĜedpoklady musí zájemce o studium metoringu splĖovat? I mentoĜi musí mít pĜedpoklady pro práci s klienty, obecnČ by mČlo jít o lidi spíše pozitivní, které baví pracovat s lidmi, kteĜí umČjí naslouchat a hned “dobĜe” neradit, dobĜe se ptát a podržet. Jako kompetenþní rámec mentora mĤžeme napĜíklad využít i seznam kompetencí ICF ýR ( coachfederation.cz). •
Pokud jde o zodpovČdnost a finální klíþová rozhodnutí, je Ĝeditel školy stejnČ vždy na všechno sám a nemá nad sebou už nikoho, kdo by s ním nesl tíhu tČchto úkolĤ. Jak mĤže krátkodobý mentoring (ve srovnání s délkou funkþního období ěŠ) zmČnit v této vČci nČco podstatným zpĤsobem? Výzkumy ukazují, že na pĜekonání jakéhokoli zlozvyku þi získání nového návyku a jeho zautomatizování potĜebujeme tĜi mČsíce. Mentoring zamČĜený na implementaci znalostí tak mĤže být efektivním a krátkodobým nástrojem pro pĜenos informací do praxe, v oblasti péþe o uþitele i formou dlouhodobČjší podpory napĜíklad v rozmezí školního roku. Druhým a dĤležitým aspektem mentoringu je pĜenos zodpovČdnosti za kvalitu práce na uþitele, tedy je zde nižší nutnost kontroly atd. •
NemĤže-li si škola dovolit mentoring pro pedagogy (tj. pracuje-li mentor pouze s ěŠ), jaká lze zajistit, že budou výsledky mentoringu ěŠ efektivnČ pĜeneseny také na pedagogy (potažmo žáky) školy? Mentoring bude efektivní, pokud se ho bude úþastnit kritická menšina pedagogĤ, tedy 20 %. Jeden pedagog þi Ĝeditel nezavede kulturu kolegiální podpory. •
Jak lze efektivnČ skloubit mentoring s change managementem (platí jak pro vztah ěŠ k pedagogĤm, tak i uþitele k žákĤm)? ěízení procesu zmČny souvisí také s tím, jak jsou se zmČnou a jejími kroky, fázemi srozumČni pedagogové školy. Mentoring nabízí proces, který usnadní na stranČ podpory zmČnové procesy jako je kurikulární reforma, zejména v oblasti pedagogických dovedností potĜebných ke kompetenþnímu uþení žákĤ a studentĤ.
17
•
Dnešní zrychlená a promČnlivá doba nabízí nepĜebernČ mnoho možností a nových forem vzdČlávání. Není mentoring v tuto chvíli jen módní trend, který za pár let zase odezní? Podle þeho þlovČk, který s mentoringem nemá žádnou pĜedchozí zkušenost, pozná, zda má smysl do nČj investovat svĤj þas a energii? Souþástí procesu mentoringu je pravidelná reflexe a evaluace. Lakmusovým papírkem je vždy pocit klienta-uþitele, že se dČje nČco pro nČj užiteþného, dobrého, podpĤrného. Klienti a vlastnČ všichni rozeznáme, pokud je nČco jen na oko a kdy se nám dČje nČco dobrého. •
Uþitelé chtČjí uþit své pĜedmČty a vČnovat se svým žákĤm. K tomu (z jejich pohledu "místo toho") jsou zavaleni další nevyžádanou agendou a rostoucí administrativní zátČží, která jim bere þas a chuĢ pracovat na tom, co považují za nejdĤležitČjší, tj. výuce a vzdČlávání. NechtČjí Ĝešit vČci odtažité (trendy OECD, Bílou knihu, standardy uþitele, dlouhodobé zámČry vzdČlávání ýR / kraje apod.) a mohou cítit, že mentoring je podobná záležitost. Proto sami za sebe necítí potĜebu vzdČlávat se v této oblasti, se kterou nemají osobní zkušenost, mnohdy ani základní informace. Co potĜebují k tomu, aby pocítili sami na sobČ autentickou potĜebu a vnitĜní motivaci zaþít s mentoringem? Uþitelé mají hlavnČ dobĜe, kvalitnČ uþit. Ke zvládnutí tohoto úkolu slouží mentoring jako podpora rĤstu kvality a dovedností potĜebných ke zvládnutí profese profesionálnČ. SamozĜejmČ, že do práce vstupuje i administrativní zátČž, atd., nicménČ my mentoĜi se vždy ptáme spolu s klienty: Co se potĜebuješ nauþit, abys situaci lépe zvládal, snížilo to tvou zátČž? A hledáme odpovČdi.
18
