V rámci projektu Kvalifikovaný pracovní tým v Auto-Poly spol. s r.o. Kurz 10 Právní minimum pracovní právo

V rámci projektu „Kvalifikovaný pracovní tým v Auto-Poly spol. s r.o.“

Kurz 10 Právní minimum – pracovní právo

Lektor: Kateřina Novotná

Evropský sociální fond Praha a EU – Investujeme do vaší budoucnosti

1

Smyslem projektu „Kvalifikovaný pracovní tým v Auto-Poly spol. s r.o.: je stírání generačních a vědomostních rozdílů pracovního kolektivu. Smyslem kurzu: je rozvoj efektivní komunikace, odhad potřeb kupujících, včasné rozpoznání problémových zákazníků a zvládání konfliktů s jediným cílem – neztratit žádného zákazníka. Cíle: na konci kurzu budou účastníci:  Znát právní úpravu dle části II Zákoníku práce (charakteristické rysy, subjekty, objekty a kritéria členění)  Znát náležitosti Pracovní smlouvy (obsah, pojem, funkce)  Znát subjektivní právní skutečnosti dohody o změně pracovní smlouvy  Znát subjektivní právní skutečnosti převedení na jinou práci  Znát subjektivní právní skutečnosti pracovní cesty  Znát subjektivní právní skutečnosti přeložení do jiného místa výkonu práce  Znát způsoby ukončení pracovního poměru subjektivní právní skutečnosti  Znát způsoby ukončení pracovního poměru – objektivní právní skutečnosti  Znát způsoby ukončení pracovního poměru z důvodu úředního rozhodnutí

Moje cíle (aneb co chci od kurzu):


2

Harmonogram Činnost

Čas

Prezentace účastníků, program, objasnění cílů kurzu, osobní cíle účastníků

8:30 – 9:30

Pracovní poměr dle NOZ, Právní úprava

9:30 –11:00

Pracovní smlouva

11:00 –12:30

Přestávka na oběd

12:30 – 13:00

Změny pracovního poměru

13:00 – 14:30

Skončení pracovního poměru

14:30 – 16:00

Závěrečná reflexe, ukončení kurzu

16:00 – 17:00


3

Úvod Ačkoliv největší rozvoj pracovního práva nastal v souvislosti se vznikem kapitalismu, určitou úpravu výkonu práce můžeme dohledat i dříve. Již v Mezopotámii upravovala druhá účast Chammurapiho zákoníku najímání pracovních sil. V římském právu pak lze najít například institut locatio conductio operarum (česky: služební, pracovní či námezdní smlouva), která se týkala námezdní práce, kdy locator pronajímal svou práci conductorovi, který byl vázán vyplatit locatorovi mzdu. Locatio conductio operarum se patrně vyvinula ze smluv o nájmu otroků, což vysvětluje, proč se tato smlouva mohla týkat jen hrubých, hlavně manuálních prací. Římské právo neznalo žádnou úpravu užívání najaté pracovní síly a sám locator neměl žádné veřejné záruky. Služební smlouva však v Římě nesehrála díky možnosti využít práce otroků či propuštěnců příliš významnou úlohu. Ve středověku byla úprava výkonu práce realizována především v horním právu, v čeledních řádech a cechovních předpisech. Přelomovým okamžikem ve vývoji pracovního práva bylo zhroucení feudalismu, které přineslo rozvoj pracovních vztahů a nutnost jejich regulace. Reálně vzniklo pracovní právo ve druhé polovině devatenáctého století, kdy došlo k rozmachu dělnického hnutí, dožadujícího se ochrany zaměstnanců před přílišnou smluvní volností, jež se fakticky projevovala diktátem zaměstnavatelů. Stát proto ze své pozice stanovil minimální únosné postavení zaměstnance. Zavedením takových veřejnoprávních prvků došlo k překročení hranic občanského práva, do kterého spadala úprava námezdních smluv. V literatuře existují různé periodizace dějin pracovního práva.

Obchod s otroky ve starověkém Římě


4

Pracovní poměr dle NOZ, Díl 3, § 2401 Občanský zákoník nemá ambici zasahovat do pracovního práva, a proto ponechává úpravu vzniku, změn a zániku pracovního poměru, jakož i úpravu práv a povinností zaměstnance a zaměstnavatele z pracovního poměru jako dosud speciální zákonné úpravě. Zařazením pracovního poměru do NOZ je vyjádřeno, že pracovní smlouva (a stejně tak i jiné smlouvy zakládající mezi stranami závazek k výkonu závislé práce) je institut soukromého práva i to, že subjektivní práva a povinnosti založené touto smlouvou jsou právy a povinnostmi soukromoprávní povahy. Jakkoli se úprava pracovní smlouvy a pracovního poměru vyhrazuje zvláštnímu zákonu, půjde právě o zákon zvláštní, vůči němuž plní občanský zákoník funkci zákona obecného (subsidiarita obecného zákona vůči zákonu speciálnímu). V odst. 2 stanoví, že na práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele se nepoužijí ustanovení o ochraně spotřebitele.


5

Právní úprava, část II Zákoníku práce, § 30 až § 73a  nejčastější a nejtypičtější pracovněprávní vztah  jeho prostřednictvím se realizuje účast fyzické osoby v pracovním procesu + zaměstnavatel si jeho prostřednictvím zajišťuje pracovní sílu potřebnou ke splnění svých aktivit, které jsou předmětem jeho činnosti Charakteristické rysy  vztah závazkový o obsahem pracovního poměru je pracovní závazek na straně zaměstnance, směřující k výkonu práce, pro kterou byl pracovní poměr založen o na straně zaměstnavatele koresponduje pracovnímu závazku tzv. dispoziční pravomoc zaměstnavatele = možnost zaměstnavatele, využívat pracovní sílu zaměstnance  smluvní základ o pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak. (§ 33 odst. 1) o pracovní smlouva musí být uzavřena písemně; totéž platí o změně pracovní smlouvy a o odstoupení od ní. (§ 34 odst. 4)  zásada rovného postavení subjektů o platí pouze do chvíle uzavření pracovněprávního vztahu, tj. žádný z účastníků soukromoprávního vztahu nemůže druhému subjektu jednostranně ukládat povinnost a rozhodovat o právech a povinnostech vznikajících z těchto vztahů  vztah úplatný o právo zaměstnance na mzdu za vykonanou práci, kterého se zaměstnanec nemůže platně předem vzdát


6

Subjekty  zaměstnanec –fyzická osoba, která se zavazuje v pracovním poměru konat práci  zaměstnavatel – FO/PO, pro níž je práce vykonávána

Objekt  opakující se osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele Kritéria členění  dle počtu pracovních poměrů  dle místa výkonu práce  pracovní poměr domáckých zaměstnanců – místo výkonu: bydliště  zaměstnanec koná práci v zařízeních zaměstnavatele  dle zaměstnavatele  FO  PO  dle právní skutečnosti zakládající pracovní poměr  pracovní smlouva  jmenování – vzniká pouze v případech taxativně stanovených § 33 odst.3 Zákoníku práce Pozn. Pracovní poměr již nelze založit volbou. Pokud zvláštní pracovní předpis nebo stanovy vyžadují, aby se obsazení pracovního místa uskutečnilo volbou, považuje se zvolení za předpoklad, při jehož splnění lze sjednat pracovní smlouvu (§ 33 odst. 2 ZP).  dle délky trvání PP  pracovní poměr na dobu určitou (novela)  pracovní poměr na dobu neurčitou


7

Pracovní smlouva Rozdíl mezi „starou“ a „novou“ právní úpravou vzniku pracovního poměru: Nově se stanoví, že pracovní poměr se zakládá výlučně pracovní smlouvou. Jmenováním se pracovní poměr zakládá pouze v případech taxativně uvedených v ZP. Pracovní poměr již není možné založit volbou – zvolení se považuje pouze za předpoklad, který předchází sjednání pracovní smlouvy. Pojem a funkce pracovní smlouvy Pracovní smlouva je nejčastější subjektivní právní skutečnost, která zakládá pracovní poměr - je to dvoustranný právní úkon, jehož základem je souhlasný dobrovolný vzájemný projev vůle zaměstnance a zaměstnavatele směřující ke vzniku pracovního poměru. Základem pracovní smlouvy je princip smluvní volnosti (§ 13 odst. 1 ZP) – smluvní strany si mohou sjednat takové podmínky, které jim budou vyhovovat, jde o kompromis obou stran. Pracovní smlouva tak umožňuje respektovat vůli obou subjektů: a) z hlediska zaměstnance  vyjádření svobody práce  možnost vybrat si zaměstnání, které odpovídá jeho kvalifikaci, zdravotnímu stavu, zájmům  vyjádření ústavních principů (čl. 9 a 26 LZPS): o zákaz nucených prací o svobodná volba povolání o právo na zaměstnání b) z hlediska zaměstnavatele  možnost vytvořit takový pracovní kolektiv, který potřebuje k zajištění své činnosti Funkce pracovní smlouvy – založení a základní vymezení konkrétního pracovního poměru. Zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně – jinak je smlouva neplatná (absolutně, ale pokud strany nedostatek odstraní, může konvalidovat).


8

Obsah pracovní smlouvy Pracovní smlouva jako dvoustranný právní úkon musí kromě obecných náležitostí právního úkonu (viz NOZ) splňovat i zákonem předepsané obsahové náležitosti, které můžeme rozdělit na nezbytné a doplňkové náležitosti. 1) nezbytné náležitosti - takové podstatné náležitosti, které musejí být v pracovní smlouvě obsaženy, jinak je pracovní smlouva neplatná (absolutně)  řádné označení subjektů – zaměstnavatel (pokud jde o PO, kdo ji zastupuje), zaměstnanec  druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat o věcné vymezení pracovního závazku zaměstnance – druhové určení činnosti o základ povinnosti zaměstnance konat práci druhu, který byl sjednán v pracovní smlouvě o základ práva zaměstnance na to, aby mu zaměstnavatel přiděloval práci sjednaného druhu o určení hranice dispoziční pravomoci zaměstnavatele – široké či úzké vymezení druhu práce o má zásadní vliv při přidělování práce zaměstnanci bez jeho souhlasu o může být sjednán jeden druh práce – např. zedník, řidič, mzdová účetní, ekonom o je možné sjednat i více druhů práce – alternativně nebo kumulativně (např. topič-zahradník)


9

 místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána o prostorové vymezení pracovního závazku zaměstnance o základ práva a povinnosti zaměstnance vykonávat práci v určeném místě výkonu o určení hranice dispoziční pravomoci zaměstnavatele o ujednání musí být určité o může být sjednáno jedno místo – široce: město, region úzce: určitá prodejna či dílna o je možné sjednat i více míst o mělo by se sjednat také pravidelné pracoviště pro účely poskytování cestovních náhrad, není-li dohodnuto:  je jím místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě  je-li však sjednáno jako místo výkonu práce více míst, stanoví se právní fikce, že je jím obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance  den nástupu do práce o pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce – vzniká dnem sjednaným, nikoliv dnem skutečného nástupu do práce, tzn. pracovní poměr vznikne, i když zaměstnanec do práce skutečně nenastoupí o může být určen kalendářním datem i jinou skutečností, o které je jisté, že nastane 2) doplňkové náležitosti - další ujednání, na kterých mají strany zájem podle svých potřeb – lze sjednat vše, co není zákonem výslovně zakázáno, ale pouze to, co není upraveno kogentními ustanoveními, od kterých není možné se odchýlit. Např. ujednání:  o době trvání pracovního poměru – pracovní poměr na dobu určitou či neurčitou  o zkušební době  o kratší pracovní době  o jiném rozvržení pracovní doby  mzdová  o konkurenční doložce  o možnosti vysílat zaměstnance na pracovní cestu  o výpovědní době  o délce dovolené  o souhlasu zaměstnance se zpracováním svých osobních údajů  o používání vlastního nářadí, zařízení nebo přístrojů k výkonu práce Evropský sociální fond Praha a EU – Investujeme do vaší budoucnosti

10

Pracovní smlouva je uzavřena okamžikem, jakmile se účastníci dohodnou na celém jejím obsahu, tzn. na všech jejích nezbytných náležitostech a případně na těch doplňkových. Pracovní smlouvu je nezbytné uzavřít před nástupem do práce, nejpozději v den nástupu do práce, a to ještě před započetím konání prací. Pokud pracovní smlouva neobsahuje údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen podle § 37 ZP o nich zaměstnance písemně informovat, a to nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru. Od pracovní smlouvy je možné odstoupit, jen pokud zaměstnanec nenastoupil do práce. Nenastoupí-li zaměstnanec ve sjednaný den do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci nebo se zaměstnavatel o této překážce do týdne nedozví, může zaměstnavatel od této smlouvy odstoupit.


11

Změny pracovního poměru Převedení na jinou práci, obligatorní a fakultativní převedení  je jednou ze změn pracovního poměru = změna některého z prvků pracovního poměru, přičemž konkrétní pracovní poměr zůstává zachován  prvky pracovního poměru: subjekt, obsah, objekt – změna se může týkat: 1) subjektu na straně zaměstnavatele – do všech práv a povinností vstupuje na místo původního zaměstnavatele nový zaměstnavatel – dochází k tzv. přechodu práv a povinností 2) obsahu pracovního poměru – mění se jednotlivá práva a povinnosti subjektů pracovního poměru, a to na základě:  subjektivní právní skutečnosti nebo  změny právní úpravy Subjektivní právní skutečnosti 1) dvoustranný právní úkon DOHODA O ZMĚNĚ PRACOVNÍ SMLOUVY  písemná forma, ale ZP nestanoví sankci neplatnosti  má charakter dodatku k pracovní smlouvě; mohou se měnit jen práva a povinnosti, která mají smluvní základ nebo u kterých právní úprava připouští možnost smluvního ujednání 2) jednostranný právní úkon PŘEVEDENÍ NA JINOU PRÁCI  zaměstnavatel převede zaměstnance na jiný druh práce, než který byl sjednán v pracovní smlouvě; nejedná se o realizaci dispoziční pravomoci, ale o jednostranný projev vůle zaměstnavatele měnící obsah pracovního poměru  rozlišujeme obligatorní a fakultativní převedení


12

 obligatorní převedení (§ 41/1 ZP) – zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci na základě rozhodnutí soudu, správního orgánu, lékařského posudku apod., případný nesouhlas zaměstnance je bez významu! Důvody: o zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dle lékařského posudku (LP) dlouhodobě způsobilost konat dosavadní práci – tedy převedení na jinou práci ze zdravotních důvodů z důvodu tzv. obecného onemocnění (např. nepracovní úraz) o zaměstnanec nesmí dle lékařského posudku dále konat dosavadní práci – tedy převedení na jinou práci ze zdravotních důvodů z důvodu pracovního úrazu, nemoci z povolání, ohrožení nemocí z povolání, popř. dosažení expozice o těhotná žena, kojící žena nebo matka do konce 9. měsíce po porodu koná práci, kterou tyto zaměstnankyně nesmějí vykonávat nebo které ohrožují dle lékařského posudku jejich těhotenství či mateřství o převedení je nutné dle LP k ochraně zdraví jiných FO před přenosnými nemocemi o zaměstnanec pracující v noci je uznán LP nezpůsobilým pro výkon této práce  fakultativní převedení (§ 41/2 ZP) – zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci na základě své úvahy a jednostranného rozhodnutí, případný nesouhlas zaměstnance je bez významu! Důvody: o zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky nebo pro porušování pracovní kázně; převedení trvá po celou výpovědní dobu o proti zaměstnanci je vedeno trestní řízení pro podezření ze spáchání úmyslného trestního činu při plnění pracovních úkolů nebo v souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele; převedení trvá až do pravomocného skončení trestního řízení o zaměstnanec dočasně pozbyl předpoklady pro výkon sjednané práce (převedení max. na 30 pracovních dnů v kalendářním roce) – např. do doby, než řidič z povolání vykoná referenční zkoušky  zaměstnavatel může převést zaměstnance na jiný druh práce, než která byla sjednána v pracovní smlouvě: 1) bez jeho souhlasu na dobu nezbytně nutnou, jestliže je to třeba k odvrácení mimořádné události, hrozící nehody Evropský sociální fond Praha a EU – Investujeme do vaší budoucnosti

13

2) s jeho souhlasem, jestliže zaměstnanec nemůže konat práci pro prostoj, nepříznivé povětrnostní vlivy  při převedení je zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, zda je práce pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu, schopnostem, kvalifikaci atd.  zaměstnavatel je povinen předem se zaměstnancem projednat: 1) důvod převedení na jinou práci 2) dobu, po kterou má převedení trvat  pokud odpadnou důvody převedení nebo uplyne sjednaná doba, zaměstnavatel je povinen zaměstnance zařadit podle pracovní smlouvy, ledaže by se dohodli na změně pracovní smlouvy PRACOVNÍ CESTA (§ 42 ZP)  Jedná se o jednostranné právní úkony, které působí změnu v obsahu pracovního poměru (společně s převedením na jiný druh práce), mění se tak jednotlivá práva a jednotlivé povinnosti účastníků pracovního poměru.  Jedná se o časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce, nutné splnění těchto podmínek: 1) vyslání zaměstnance pouze na dobu nezbytné potřeby 2) nutná dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem  souhlas s vysíláním na pracovní cesty nemusí být obsažen v pracovní smlouvě  zaměstnanec na pracovní cestě koná práci dle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal  dochází tak především ke změně v místu výkonu práce – povinnost zaměstnance konat v práci v místě sjednaném v pracovní smlouvě se mění na povinnost konat práci v místě, které je určeno vysláním na pracovní cestu  na rozdíl od přeložení o není u pracovní cesty zaměstnavatel omezen svými pracovišti – místo určení pracovní cesty může být mimo pracoviště zaměstnavatele o nedochází u pracovní cesty ke změně dispoziční pravomoci jednotlivých vedoucích zaměstnanců (řídí a dává pokyny k pracovní cestě ten vedoucí zaměstnanec, který je jeho nadřízeným a který jej jménem zaměstnavatele na pracovní cestu vyslal, pokud by mělo dojít ke změně dispoziční pravomoci – bylo by nutné Evropský sociální fond Praha a EU – Investujeme do vaší budoucnosti

14

písemné pověření s vymezením rozsahu dispoziční pravomoci a zaměstnanec by s tím musel být seznámen → ale vedoucí zaměstnanci jiného zaměstnavatele nemohou vůči zaměstnanci na pracovní cestě činit právní úkony → právním účinkem vyslání na pracovní cestu není nikdy změna subjektu pracovního poměru na straně zaměstnavatele)  změna pracovního poměru v důsledku vyslání na pracovní cestu je časově omezena – trvá po dobu nezbytné potřeby (doba potřebná ke splnění pracovního úkolu, pro nějž byl zaměstnanec na pracovní cestu vyslán) → obnovuje se povinnost zaměstnance konat práci v místě sjednaném v pracovní smlouvě + eventuálně se vrací i dispoziční pravomoc  související ustanovení - § 240 odst. 1 ZP – vyslání těhotné zaměstnankyně či zaměstnankyně/ce pečující o děti do věku 8 let na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště je možné jen s jejich souhlasem a ke každé pracovní cestě samostatně.

PŘELOŽENÍ DO JINÉHO MÍSTA VÝKONU PRÁCE (§ 43 ZP)  přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, lze a to za těchto podmínek: 1) souhlas překládaného zaměstnance ( condictio legis ) 2) nezbytně to vyžaduje zaměstnavatelova provozní potřeba (materiální důvod)  pracovní úkoly pak ukládá, jeho práci organizuje, řídí, kontroluje a pokyny mu dává příslušný vedoucí zaměstnanec organizační složky, na jejíž pracoviště byl zaměstnanec přeložen  v důsledku přeložení se mění povinnost zaměstnance konat práci v místě sjednaném v pracovní smlouvě na povinnost konat práci v místě určeném zaměstnavatelem v přeložení a zároveň se mění povinnost zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci nikoli v místě sjednaném v pracovní smlouvou, ale v místě určeném v přeložení  tímto právním úkonem se nemění pracovní smlouva, místo výkonu práce v pracovní smlouvě zůstává v původní podobě, jen se účinnost pracovní smlouvy po dobu přeložení pozastavuje v části týkající se místa výkonu práce Evropský sociální fond Praha a EU – Investujeme do vaší budoucnosti

15

 přeložení nesmí být učiněno mimo zaměstnavatele – jen v rámci pracovišť zaměstnavatele  na rozdíl od pracovní cesty dochází vždy ke změně v organizačním začlenění zaměstnance  trvání přeložení je vždy omezeno v čase – a to na dobu trvání nezbytné provozní potřeby → skončením přeložení dochází opět ke změně obsahu pracovní poměru – obnovuje se povinnost konat práci v místě sjednaném v pracovní smlouvě a stejně se obnovují i ostatní korespondující práva a povinnosti zaměstnavatele  přeložení těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně/ce pečující o děti do věku 8 let je možné jen na jejich žádost


16

Způsoby zániku pracovního poměru a) Subjektivní právní skutečnosti Dohoda o rozvázání pracovního poměru  Dohoda je dvoustranný právní úkon, souhlasný projev vůle obou subjektů pracovně - právního vztahu.  Jde o všeobecný způsob skončení pracovního poměru, jeho použití není zákonem zásadně omezeno, může jím být ukončen jakýkoli druh pracovního poměru.  Náležitosti: o vyjádření vůle obou účastníků rozvázat pracovní poměr dohodou, o den, ke kterému má pracovní poměr skončit o Odst. 1: „Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem.“ Termín skončení pracovního poměru nemusí být určen jen stanovením konkrétního data, ale i jiným způsobem, který nevzbuzuje pochybnosti (př. den návratu zaměstnankyně z mateřské či rodičovské dovolené, ukončením určitých konkrétních prací, ukončení sezóny apod.). o Odst. 2: „Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být písemná.“  Dle odst. 2 věty druhé ZP, ve znění do 31. 12. 2011, bylo nutné uvést důvod rozvázání pracovního poměru, požadoval-li to zaměstnanec. Tato skutečnost však netvořila další podstatnou náležitost dohody – do nového ZP nebylo přejato.  Byl-li pracovní poměr rozvázán dohodou, není pro posouzení, zda má zaměstnanec nárok na odstupné, samo o sobě rozhodující, zda byl v dohodě uveden důvod rozvázání pracovního poměru, popřípadě jaký důvod rozvázání pracovního poměru se v dohodě uvádí; z hlediska vzniku nároku na odstupné nejsou významné ani subjektivní představy účastníků o důvodu rozvázání jejich pracovního poměru, nýbrž podstatné je toliko zjištění, proč byl pracovní poměr skutečně rozvázán.  Procesní povinnost tvrdit a prokázat, že k dohodě o rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu uvedeného v § 52 písm. a), b), c) ZP, má v řízení o zaplacení odstupného zaměstnanec.  Byl-li pracovní poměr rozvázán dohodou z důvodu uvedeného v ust. § 52 písm. a), b), c) ZP, má uvolněný zaměstnanec (za splnění dalších zákonem stanovených předpokladů) nárok na odstupné bez ohledu na to, co bylo o důvodech skončení pracovního poměru v dohodě uvedeno. Evropský sociální fond Praha a EU – Investujeme do vaší budoucnosti

17

 Důvod rozvázání pracovního poměru i nadále může, ale nemusí, být v dohodě uveden. Pokud však zaměstnanec požaduje, aby v dohodě uveden byl, není mu již zaměstnavatel povinen vyhovět.  Každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru (dříve pouze zaměstnanec).  K uzavření dohody nedojde, vyžaduje-li druhý účastník změny. Takový návrh je třeba považovat za nový návrh smlouvy o rozvázání pracovního poměru.  Zaměstnanec, který rozvazuje pracovní poměr dohodou, má nárok na pracovní volno bez náhrady mzdy k vyhledání nového pracovního místa před skončením pracovního poměru, a to na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na jeden půlden v týdnu.  Účinnost dohody může být vázána na splnění sjednaných podmínek, může být sjednána především podmínka odkládací. Výpověď z pracovního poměru  Úprava v § 50 - § 54 zákoníku práce (ZP).  Jedná se o jednostranný právní úkon, který učinil jen jeden účastník pracovně právního vztahu vůči druhému (oproti dohodě).  Jsou stanovena přísná pravidla pro to, aby byla výpověď platná: musí být řádně označena, aby bylo zcela zřejmé, jaký právní úkon chce účastník učinit, musí být dána písemně a musí být doručena druhé straně (doručením je míněno skutečné doručení druhému účastníku, a to doručení zaměstnanci do vlastních rukou, zaměstnavateli zpravidla doručením nadřízenému zaměstnanci, či do podatelny zaměstnavatele). Výpověď, která byla doručena druhému účastníku, může být odvolána pouze s jeho souhlasem (odvolání i souhlas musí mít písemnou formu).  Výpovědní doba počíná běžet od prvního dne měsíce, který následuje po měsíci, v němž byla výpověď doručena a končí uplynutím posledního dne příštího měsíce. Je stejná pro výpověď danou zaměstnancem i zaměstnavatelem a činí nejméně 2 měsíce (v pracovní nebo kolektivní smlouvě lze sjednat výpovědní dobu delší).  Výpovědní doba smí být prodloužena jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem; tato smlouva musí být písemná.  Zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel může dát výpověď pouze z důvodů, které taxativně stanoví ZP (§ 52 ZP), přičemž musí konkrétně uvést důvod výpovědi, nestačí jen uvedení čísla příslušného ustanovení ZP. Důvod je nutno skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. Evropský sociální fond Praha a EU – Investujeme do vaší budoucnosti

18

Nesplnění této náležitosti má za následek neplatnost výpovědi. Důvod výpovědi nelze dodatečně měnit.  Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem druhé smluvní strany; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být písemné.  Nově je do zákoníku práce včleněn § 51a, který upravuje výpověď ze strany zaměstnance danou zaměstnavateli v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo v souvislosti s přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Toto ustanovení je výjimkou z jinak dvouměsíční výpovědní doby. Není totiž od zaměstnance možné spravedlivě požadovat, aby jeho pracovní poměr přešel na jiného zaměstnavatele, jestliže má zaměstnanec o svém dalším pracovním uplatnění jinou představu. Okamžité zrušení pracovního poměru 

jednostranný právní úkon

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době  jednostranný právní úkon  Formální náležitosti: písemně podle odst. 2 § 66 ZP (dříve to šlo i ústně)  Hmotněprávní náležitosti: vyjádření vůle subjektu rozvázat pracovní poměr ve ZD; doručení projevu vůle druhému účastníkovi (jde o jednostranný úkon adresný); úkon může být učiněn pouze v rámci platně sjednané ZD.  Patří mezi zvláštní způsoby rozvázání pracovního poměru. Zkušební doba má za účel umožnit oběma účastníkům pracovního poměru, aby si ověřili, zda sjednaný pracovní poměr vyhovuje jejich představám. Pokud jedna ze stran dospěje k závěru, že jí sjednaný pracovní poměr nevyhovuje, má ve zkušební době velmi jednoduchou možnost tento pracovní poměr ukončit.  Odst. 1: „Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel však nemůže ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. 1. 2012 do 31. 12. 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance.“ (bez ohledu na momentální zdravotní stav či sociální situaci zaměstnance)  Odst. 2: „Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější.“ Evropský sociální fond Praha a EU – Investujeme do vaší budoucnosti

19

 Na zrušení pracovního poměru ve zkušební době se nevztahují ustanovení o ochranné době. V případě zrušení pracovního poměru ve zkušební době zaměstnavatelem se nevyžaduje předchozí projednání s odborovou organizací Hromadné propouštění b) Úřední rozhodnutí  pravomocné rozhodnutí o odnětí povolení k pobytu  pravomocný rozsudek soudu o vyhoštění c) Objektivní právní skutečnost  uplynutí doby u pracovního poměru na dobu určitou  smrtí zaměstnance


20

Poznámky pro praxi


21

V rámci projektu Kvalifikovaný pracovní tým v Auto-Poly spol. s r.o. Kurz 10 Právní minimum pracovní právo

Recommend Documents