UNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI KATEDRA PSYCHOLOGIE FILOZOFICKÉ FAKULTY RIGORÓZNÍ PRÁCE

UNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI KATEDRA PSYCHOLOGIE FILOZOFICKÉ FAKULTY

PSYCHOLOGICKÉ ASPEKTY PODPOROVANÉHO ZAMĚSTNÁVÁNÍ U LIDÍ S MENTÁLNÍM POSTIŽENÍM

RIGORÓZNÍ PRÁCE

Autor:

Mgr. Martin Lečbych

OLOMOUC 2006

Prohlašuji, že jsem rigorózní práci vypracoval samostatně a všechny použité prameny řádně citoval a uvedl.

V Olomouci dne 20. 1. 2006

……………………………………….

2

OBSAH

ČÍSLO Úvod A) 1. 1.1. 1.2. 1.3. 1.4. 1.5. 1.6. 1.7. 1.7.1. 1.7.2. 1.7.3. 1.7.4. 1.7.5. 1.8. 1.9. 1.10. 2. 2.1. 3. 3.1. 3.2. 3.3. 4. 4.1. 4.2. 4.3. 4.4. 4.4.1. 4.4.2 4.4.3. B) 5. 6. 7. 7.1. 7.2. 7.3. 8. 8.1. 8.2. 9. 9.1. 9.1.1. 9.1.2. 9.1.3. 9.1.4.

TEORETICKÁ ČÁST Mentální retardace „Mentální retardace“ – limitační – medicínský model „Mentální retardace“ – model sociální péče „Mentální retardace“ – popisný model „Mentální retardace“ – ekologický model Pojmy „mentální retardace“, „postižení“, „handicap“ Četnost výskytu lidí s mentální retardací v běžné populaci Tradiční klasifikace mentální retardace Lehká mentální retardace Středně těžká mentální retardace Těžká mentální retardace Hluboká mentální retardace Jiná mentální retardace Alternativní klasifikace mentální retardace Etiologie mentální retardace Diferenciální diagnostika Vývoj přístupů k lidem s mentální retardací Blíže k pojmům „integrace“ a „inkluze“ Člověk, práce a mentální postižení Postoje zaměstnavatelů k lidem s mentálním postižením Mýty a fakta o zaměstnávání osob s mentální retardací Rovnost zaměstnávání a gender Podporované zaměstnávání Historie podporovaného zaměstnávání Podporované zaměstnávání v Evropských zemích Podporované zaměstnávání v České republice Argumenty pro podporované zaměstnávání Aspekty legislativně-ekonomické Aspekty psychosociální Aspekty psychologické VÝZKUMNÁ ČÁST Formulace problému Cíl výzkumu a výzkumné otázky Design výzkumu Typ výzkumu Metody získávání dat Metody zpracování a analýzy dat Výzkumný soubor Výběr výzkumného souboru Popis výzkumného souboru Popis získaných údajů a jejich analýzy Období před vstupem do programu PZ, fáze očekávání Časové vymezení Motivace ke vstupu do PZ Představy lidí s mentálním postižením o budoucím zaměstnání Význam programu tranzit

STRANA 5 7 8 8 8 9 10 10 11 13 14 15 16 16 17 17 18 19 21 23 27 32 35 37 40 45 45 47 47 48 51 53 59 60 61 62 62 63 65 68 68 69 72 73 73 73 76 77

3

9.1.5. 9.1.6. 9.1.7 9.2. 9.2.1. 9.2.2. 9.2.3. 9.2.4. 9.2.5. 9.2.6. 9.2.7 9.3. 9.3.1. 9.3.2 9.3.3. 9.3.4. 9.3.5. 9.4. 9.4.1. 9.4.2 9.4.3. 9.4.4. 9.4.5. 9.4.6. 9.5. 9.5.1. 9.5.2. 9.5.3. 9.5.4. 9.5.5. 10. 10.1. 10.2. 10.3. 10.4. 11.

C)

Péče o osobu blízkou Hledání vhodní práce Shrnutí faktorů, které usnadňují / ohrožují přechod do další fáze Období prvních kontaktů s pracovním prostředím Časové vymezení Rozhodnutí přijmout pracovníka s mentálním postižení První kontakty Změna životního stylu Role pracovního asistenta Konflikt s realitou Shrnutí faktorů, které usnadňují / ohrožují přechod do další fáze Období adaptace Časové vymezení Přijímání do kolektivu Přijímání práce a nového životního stylu Zdroje napětí Shrnutí faktorů, které usnadňují / ohrožují přechod do další fáze Období stabilizace, fungování Časové vymezení Přínos v rovině psychosociální Přínos v rovině psychologické Přínos člověka s mentálním postižením pro pracoviště Souhrn možných přínosů Souhrn všech podstatných faktorů ovlivňujících průběh PZ Zodpovězení výzkumných otázek Co motivuje lidi s mentálním postižením ke vstupu do programu podporovaného zaměstnávání a pozdějšímu setrvání v práci? Jak se mění osobnost člověka s mentálním postižením a jeho životní styl po vstupu do programu podporovaného zaměstnávání? Co lidé s mentální retardací získávají či ztrácejí prací na otevřeném trhu práce? Jaké jsou vzájemné vztahy lidí s mentálním postižením s ostatními pracovníky a co tyto vztahy ovlivňuje? Jak člověk s mentálním postižením hodnotí pracovního asistenta a služby agentury podporovaného zaměstnávání? Diskuse Diskuse o metodě Diskuse o výsledcích analýzy Srovnání s dalšími výzkumy Přínosy výzkumu a podněty pro praxi Závěry výzkumu Souhrn Literatura PŘÍLOHY Příloha č. 1. – Tematické okruhy pro rozhovor s uživateli PZ Příloha č. 2. – Okruhy témat pro ohniskovou skupinu pracovníků APZ Příloha č. 3. – Ukázka z výzkumného protokolu D. Příloha č. 4. – Zákon o částečném a plném invalidním důchodu Příloha č. 5. – Klíčová slova a abstrakt, zadání diplomové práce

79 80 81 82 82 82 84 89 91 92 94 95 95 95 98 101 104 106 106 106 108 111 113 114 115 115 116 117 118 120 122 122 124 129 131 133 135 140 144 145 147 150 153 154

4

ÚVOD Tato rigorózní práce navazuje na autorovu stejnojmennou diplomovou práci a představuje její detailnější propracování. Členění kapitol a jejich struktura zůstala do značné míry zachována, ale kapitoly byly částečně přepsány a doplněny s ohledem na nově získanou literaturu a autorovy nové poznatky. Seznam použité literatury se rozšířil celkem o třináct publikací z nichž šest jsou publikace zahraniční. V době napsání a odevzdání diplomové práce například ještě neexistovala vysokoškolská skripta o podporovaném zaměstnávání ani finální verze metodiky podporovaného zaměstnávání. Výzkumná část práce se rozšířila o analýzu nově získaných údajů z ohniskové skupiny pracovních asistentů Agentury podporovaného zaměstnávání SPOLU Olomouc. Zaměstnávání osob s mentálním postižením je téma, které je v rámci odborné psychologické literatury tématem okrajovým a je mu zpravidla věnován jen nanejvýš skromný prostor. Z řady knih o lidech s mentálním postižením můžeme snadno nabýt dojmu, že se tito lidé po svém vstupu do puberty zvolna ztrácejí někam na nějaké tajemné, neznámé místo, neboť o jejich dospívání, dospělosti a stáří již literatura zpravidla mlčí nebo mluví jen tichou, velmi neurčitou a nejistou řečí. Spolu s rozvojem integrace lidí s mentálním postižením do majoritní společnosti se nyní řada psychologů ve své poradenské či klinické praxi stále více spolupodílí na řešení otázky životního uplatnění a seberealizace osob s mentálním postižením nejenom v dětství, ale ve všech obdobích jejich života, v dospívání, dospělosti i stáří. Otázka práce a zaměstnání je otázkou, která je klíčová pro život každého dospělého člověka tedy i pro život člověka s mentálním postižením. V majoritní společnosti doposud převládá velmi dobře čitelný a transparentní názor, který považuje lidi s mentálním postižením za práce neschopné, nebo vidí jejich pracovní uplatnění jen v prostorách chráněných dílen. Přesto se v naší zemi již téměř deset let rozvíjí služba podporovaného zaměstnávání, která pro člověka s mentálním postižením představuje cestu na otevřený trh práce, na běžná pracoviště, kde pracují ti takzvaní „zdraví“, „běžní“ či chcete-li „normální“ spoluobčané bez postižení. Tato cesta však není vždy obsypána okvětními lístky rudých růží, ale může mít mnoho zákrut, nástrah a pastí. Abychom se mohli k těmto nástrahám kompetentně vyjadřovat a postavit se jim čelem, musíme je v prvé řadě poznat a v řadě druhé se s nimi naučit pracovat. Cílem této práce je zejména první bod, to jest jejich

5

poznávání a popisování. V této práci se budeme snažit hledat a zaznamenat, jaké psychologické aspekty hrají roli v rámci podporovaného zaměstnávání osob s mentálním postižením a s jakými nástrahami se v něm tito lidé setkávají. V teoretické části této práce si popíšeme modely mentální retardace, které můžeme v současné době pozorovat, rámcově popíšeme vývoj přístupů k lidem s mentálním postižením a význam práce pro lidský rozvoj, závěrem teoretické části pojednáme o problematice podporovaného zaměstnávání, uvedeme některá zahraniční zjištění a zjistíme, že o podporovaném zaměstnávání v našich podmínkách toho mnoho nevíme. Tuto mezeru se budeme snažit alespoň skromně zaplnit ve výzkumné části, která je věnována právě výzkumu lidí s mentálním postižením, kteří vstoupili do programu podporovaného zaměstnávání a dostali šanci uplatnit se na otevřeném trhu práce olomouckého regionu. Ve výzkumné části budeme popisovat nalezené faktory, které bychom mohli nazývat psychologickými, ale zároveň se nevyhneme kontaktu s faktory sociálními, ekonomickými a legislativními, neboť spolu všechny velmi úzce souvisí a jejich oddělení by vedlo ke zkreslení a rozpadu výsledného obrazu. Úvod je za námi a pátrání po psychologických aspektech podporovaného zaměstnávání u lidí s mentálním postižením může začít.

6

A) TEORETICKÁ ČÁST

7

Psychologické aspekty podporovaného zaměstnávání u lidí s mentálním postižením

1. Mentální retardace

1. MENTÁLNÍ RETARDACE V současné době můžeme nalézt několik modelů mentální retardace. Model představuje určité zjednodušení pozorované skutečnosti a slouží nám k jejímu pochopení, výkladu a orientaci. Laing (2000) upozorňuje, že tatáž skutečnost pozorovaná z různých hledisek dává vzniknout zcela odlišným popisům. Z odlišných popisů mohou vzniknout zcela odlišné teorie, které nás potom vedou ke zcela odlišným způsobům chování. Počáteční způsob, jakým danou skutečnost uvidíme (model, který si pro naši orientaci zvolíme), bude ovlivňovat naše další chování k této skutečnosti. Modely mentální retardace, které budeme prezentovat představují výrazně odlišná pojetí jedné skutečnosti. Jejich odlišnost také koresponduje s odlišností přístupů k lidem s mentální retardací, které se v naší kultuře vyskytují.

1.1 . „MENTÁLNÍ RETARDACE“ – LIMITAČNÍ - MEDICÍNSKÝ MODEL Americké sdružení pro mentální poruchy (American Association on Mental Deficiency – AAMD) v minulosti definovalo mentální retardaci jako „značně podprůměrné obecné intelektuální fungování zároveň s nedostatečným adaptačním chováním“ (Mackintosh, 2000, str. 176). Spojitost snížení úrovně rozumových schopností a problémů v oblasti přizpůsobování jedince okolí můžeme najít i v definici mentální retardace českými autory, kteří uvádějí, že „mentální retardace je závažné postižení vývoje rozumových schopností prenatální, perinatální nebo časně postnatální etiologie, které vedou i k významnému omezení v adaptivním fungování postiženého dítěte či dospělého v jeho sociálním prostředí“ (Říčan, Krejčířová a kol., 1997, str. 151). Z obou definic je zřejmé, že pro diagnostiku mentální retardace nestačí pouze podprůměrné intelektové výkony měřené testem inteligence, ale člověk s diagnózou mentální retardace musí také selhávat v oblasti přizpůsobivosti k okolí a selhávat v plnění očekávaných úkolů vzhledem k normě svého věku ve své kultuře. Mentální retardace v pojetí limitačního modelu je vymezena jednotlivcem a jsou zdůrazněna zejména jedincova omezení a nedostatky v oblasti intelektu a chování vzhledem k jeho sociálnímu prostředí. Tento model chápání mentální retardace je v naší republice v současné době dominantní. Můžeme jej nalézt zejména v medicínském prostředí.

8



Riziko tohoto modelu spočívá v tom, že může zbavovat lidi s mentální retardací vlastních kompetencí a možnosti rozhodování o vlastním životě. Vykresluje lidi s mentální retardací jako neschopné a nesamostatné a přenáší rozhodování a zodpovědnost za jejich život na jiné osoby.

1.2. „MENTÁLNÍ RETARDACE“ – MODEL SOCIÁLNÍ PÉČE Tento model logicky navazuje na limitační – medicínský model a dal by se také zařadit jako jeden z jeho podtypů. Předpokládá, že lidé s mentální retardací potřebují díky svým četným omezením a nedostatkům komplexní péči. Lidé s mentální retardací jsou obvykle považováni za „chudáčky“ a ve vztahu k nim se oceňuje soucit. Tento model se snaží lidi s mentální retardací chránit před neúspěchem a ponížením, které by na ně mohlo čekat ve světě majoritní společnosti. Pro lidi s mentálním postižením se v rámci tohoto modelu preferuje chráněné prostředí. Jeho riziko leží v tom, že povzbuzuje závislost člověka s mentálním postižením na druhých lidech a omezuje jeho iniciativu. Péče o člověka v izolovaných zařízeních také přispívá k jeho stigmatizaci, snižování sebedůvěry a může být spojeno s dalšími negativními jevy spojené s kolektivní výchovou a životem v neosobním prostředí (např. deprivací, nedostatkem prostoru k naplňování vývojových potřeb …).

1.3. „MENTÁLNÍ RETARDACE“ – POPISNÝ MODEL Popisný model mentální retardace vznikl jako reakce na předchozí dva uvedené modely. Tento model se snaží předcházet negativním jevům, které vyplývají z používání diagnóz k popisu člověka (tzv. „nálepkování“ – „labeling“) a to zejména stigmatizaci, budování předsudků a zjednodušenému vnímání člověka. Model není nikde systematicky zachycen, ale můžeme jej vysledovat v různých definicích mentální retardace, která si stanovují mnohá občanská sdružení či pracovní skupiny k vymezení cílové skupiny uživatelů svých sociálních služeb. Tyto definice se zpravidla opírají o anglické termíny „learning difficulty“ či „learning disability“, které můžeme volně přeložit jako „obtíže v učení“ či „nepružnost učení“ a které se v anglicky hovořících zemích mnohdy používají místo termínu mentální

9



retardace. Tyto modely se zároveň snaží popsat, v čem se mentální retardace projevuje v běžném každodenním životě. Osoba s mentální retardací by podle tohoto modelu mohla být popsána jako osoba, která má tendenci k pomalejšímu učení než většina lidí a mohou pro ni být obtížné úkoly jako jsou zacházení s penězi, čtení, psaní, vyjadřování se řečí nebo oblékání. Kvůli obtížnému učení mohou tito lidé postrádat sebevědomí, některé sociální dovednosti a mají potíže přizpůsobovat se změnám. Definice tohoto modelu nejsou jednotné, ale spojuje je snaha vidět na prvním místě člověka v kontextu běžného života a běžných činností. Výhoda tohoto modelu spočívá zejména v osvětové činnosti a boji proti předsudkům a stigmatizaci lidí s mentální retardací. S ohledem na jeho nesystematičnost a tendenčnost je však v rámci integrace lidí s mentální retardací jeho využití do značné míry omezené (Lečbych, 2005). Riziko tohoto modelu spočívá ve vytváření zavádějících a nepřesných popisů. Dobře míněná snaha nahradit pojmy jako „postižení“, „retardace“ apod. může vést ke tvorbě stejně problematických kategorií, jakou je například pojem „lidé se speciálními potřebami“. S tímto pojmem budeme více polemizovat v kapitole číslo 3.

1.4. „MENTÁLNÍ RETARDACE“ – EKOLOGICKÝ MODEL Huang (1997) se v chápání mentální retardace přiklání k ekologickému modelu, který odpovídá pojetí, které v současnosti prosazuje i Americká asociace pro mentální retardaci (American Association on Mental Retardation – AAMR, dřívější AAMD). Mentální retardace zde není chápána jako absolutní charakteristika vymezená jednotlivcem, ale je chápána jako interakce jedince a prostředí s dalšími faktory. Podle Huanga (1997) jsou pilíři tohoto modelu tři oblasti, které jsou nezbytně nutné pro pochopení člověka s mentální retardací. Jsou jimi: 1) Možnosti (kompetence) jedince, které popisují co jedinec dokáže a čím se může zapojit do společnosti. 2) Prostředí, které určuje podmínky, ve kterých bude člověk žít, učit se, pracovat a spolupracovat s ostatními.

10



3) Fungování, které je definováno jako stupeň potřebné podpory, který člověk potřebuje k tomu, aby mohl žít v určitém prostředí. V tomto modelu se rozlišují čtyři stupně podpory – občasná, omezená, rozsáhlá, pervazivní (všepronikající), které se využívají místo čtyř tradičních stupňů klasifikace limitačního - medicínského modelu (tj. mírná, středně těžká, těžká, hluboká mentální retardace). Stupeň potřebné podpory však nemusí nutně vyjadřovat hloubku postižení intelektu. Člověk s mírným postižením intelektu může dočasně vyžadovat větší míru podpory při svém zapojení do náročnější pracovní činnosti než člověk s těžším postižením intelektu, který se rychle adaptoval na jednoduchou pracovní činnost. Míra podpory se bude také lišit s ohledem na okolní prostředí, ve kterém tento člověk žije. Proto je vhodné do tohoto modelu navrhnout ještě čtvrtý pilíř – čas, který zachycuje hledisko lidského vývoje a určuje dobu, po kterou člověk podporu potřebuje a po jakou dobu se bude pohybovat v určitém prostředí.. Výhoda tohoto modelu spočívá ve větší využitelnosti v praktickém životě. Popis možností (kompetencí) člověka, namísto popisu jeho omezení, umožňuje vytvořit přesnější představu o jeho schopnostech zapojit se do určitého prostředí. Míra podpory vypovídá přesně o tom, co k tomuto zapojení člověk potřebuje. Časová dimenze nás nutí k vnímání člověka v kontextu dynamiky jeho individuálního vývoje. V lednu roku 2004 byla Americkou asociací pro mentální retardaci vydána standardizovaná škála, která měří právě míru podpory, kterou člověk potřebuje k tomu, aby mohl žít v běžném prostředí („Supports Intensity Scale“). Diagnostika mentální retardace je tedy kromě měření inteligence a posuzování adaptivního chování obohacena ještě o měření potřebné míry podpory. Právě kvalitní diagnostika podpory je pro sociální práci s lidmi s mentální retardací v běžném prostředí nejvíce prakticky využitelná.

1.5. POJMY „MENTÁLNÍ RETARDACE“, „POSTIŽENÍ“ A „HANDICAP“ Pojmu „mentální retardace“ dnes dáváme přednost před dřívější terminologií, která pro označení skupiny osob se sníženými intelektovými schopnostmi využívala termínů: oligofrenie (slabomyslnost), idiocie, imbecilita a debilita. V laických kruzích a v běžné mluvě získaly tyto pojmy v průběhu času vulgární konotaci, v odborných kruzích

11



udržovaly starší vžité pojetí, které pokládalo člověka se zpomaleným vývojem intelektu za člověka bez perspektivy, který je odkázán jen na pomoc zvenčí. Pojem „mentální retardace“ z podstaty svého názvu upozorňuje na určitou dočasnost v opožďování vývoje rozumových funkcí a pomáhá překonávat dřívější pesimistické názory na možné zlepšení a rehabilitaci tohoto stavu. Naproti tomu například pojmy „mentální vada“ či „mentální defekt“ vzbuzují dojem trvalosti a nezměnitelnosti. V této práci také používáme pojem „mentální postižení“. Pojem „postižení“ je podle Světové zdravotnické organizace (in Novosad, 2000, str. 13) definováno jako „částečné nebo úplné omezení schopnosti vykonávat některou činnost či více činností, které je způsobeno poruchou nebo dysfunkcí orgánu“. Postižení je chápáno jako neutrální fakt a teprve postoje a hodnoty společnosti z něj vytvářejí sociální znevýhodnění, tzv. „handicap“. Handicap je tedy nevýhoda jedince, která je dána přístupem společnosti k jeho postižení1. Podle Novosada (2000, str. 23) teprve až „konzumní, výkonové či aspirační hodnoty, více či méně zakotvené ve filozofii současného vyspělého světa, z neutrálního faktu daného zdravotním postižením vytvářejí závažné sociální znevýhodnění (handicap) postiženého jedince“. Zda člověk bude či nebude handicapován závisí na postojích a praktických krocích společnosti k jeho postižení. Pojem „mentální postižení“ není v literatuře systematicky a jednotně vymezen. V této práci jej budeme používat zástupně k pojmu „mentální retardace“. Pod vlivem osvěty, která zdůrazňuje práva lidí s mentální retardací se také začíná ujímat trend nehovořit o „mentálně retardovaných“ nýbrž o lidech s mentální retardací. Toto pojetí vychází z iniciativy světově rozšířeného hnutí „People first“ a snaží se vidět na prvním místě lidskou bytost se všemi lidskými právy, které k ní nezcizitelně patří a teprve až pak se zajímat o mentální retardaci (a to jen tehdy, je-li to nezbytně nutné). Takovéto označení doporučuje využívat i Mezinárodní liga asociací pro osoby s mentálním handicapem a snaží se tímto postojem vyjádřit skutečnost, že mentální retardace není nejpodstatnější charakteristikou člověka, ale pouze jednou z mnoha jeho osobnostních vlastností.

1

Z hlediska této terminologie je například každý člověk s vadou zraku (krátkozraký či dalekozraký) považován za postiženého. Vzhledem k dostupným kompenzačním pomůckám (brýle), rozšířením tohoto postižení a jeho společenskému akceptování však nemůžeme v drtivé většině případů považovat lidi s vadou zraku za handicapované - sociálně znevýhodněné.

12



Je nutno upozornit, že slova, kterými jevy pojmenováváme, nejsou jen záležitostí konvence, ale také důležitým nástrojem konstrukce sociální reality (Stockholder, 1994 in Parmenter, 2000).

1.6. ČETNOST VÝSKYTU LIDÍ S MENTÁLNÍ RETARDACÍ V BĚŽNÉ POPULACI Podle kritéria MKN-10 (Mezinárodní klasifikace nemocí 10. revize) je pro diagnostikování mentální retardace nutné snížení úrovně IQ pod 70 bodů (naměřené IQ však v klinické praxi představuje pouze orientační vodítko, nevystihuje globálnost poruchy a mnoho nevypovídá o adaptačních schopnostech jedince). Hodnota IQ pod 70 bodů představuje dvě standardní odchylky směrem dolů pod průměr 100. Za předpokladu, že by byly hodnoty IQ rozděleny podle normálního rozdělení četnosti, očekávali bychom, že do tohoto inteligenčního pásma bude patřit 2,5% populace. Četnost výskytu lidí s mentální retardací se však v literatuře udává vyšší, zpravidla kolem 3 – 4%. V bývalém Československu byl uváděn 3% výskyt (Malá, 2002). Udává se, že četnost výskytu mentální retardace v populaci stoupá vzhledem ke zlepšující se lékařské péči o novorozence, kteří by dříve bez intenzivní lékařské péče zahynuli (Švarcová, 2003) nebo lepší diagnostikou a evidencí mentální retardace v porovnáním s minulostí (Valenta, Müller, 2003). Přesný počet lidí s mentální retardací, kteří žijí v České republice není znám, neboť jejich evidence není úplná a jejímu vytváření zabraňuje nutnost dodržení lékařského tajemství. Podle údajů Národní rady zdravotně postižených (NRZP, 2004) se mentální postižení v České republice vyskytuje u 294 231 osob a lidé s mentálním postižením tvoří nejpočetnější skupinu mezi dalšími skupinami osob se zrakovým, sluchovým nebo pohybovým postižením.

1.7. TRADIČNÍ KLASIFIKACE MENTÁLNÍ RETARDACE MKN-10 vymezuje jednotlivé stupně mentální retardace jako kontinuum, které je dáno hodnotou IQ. Takovéto pojetí je však nutno podrobit kritice, neboť hodnota IQ nás „informuje o celkové rozumové úrovni jedince. Neříká však nic o kvalitativních

13



zvláštnostech inteligence konkrétní osoby a jeho diagnostickou hodnotu pro poznání osoby probanda nelze přeceňovat“ (Svoboda, 1999, str. 49). „Číselné hodnoty IQ je nutné pojímat jen jako orientační vodítka s vědomím, že vyšetřením nikdy nezískáme přesnou hodnotu IQ. Rozhodující pro určení pásma retardace musí být vždy především kvalita zvládání životních nároků člověka v jeho prostředí“ (Říčan, Krejčířová a kol., 1997, str. 151). Mezi jakkoliv vymezenými skupinami osob s mentální retardací je nutno velmi důsledně diferencovat. Lidé, kteří jsou do těchto skupin zařazováni, netvoří homogenní skupinu, ale spíše soubor individualit, které se velmi liší úrovněmi uspokojování svých potřeb a svými možnostmi. I drobná odlišnost, která by se u lidí z pásma širšího průměru inteligence snadno ztratila, může působit v okrajovém pásmu inteligence lidí s mentální retardací dramatické rozdíly.

1.7.1. LEHKÁ MENTÁLNÍ RETARDACE (F70, IQ 50 - 69) Bývá diagnostikována zpravidla v předškolním věku. V prvním roce života je rozvoj pohybových dovedností zpomalen jen mírně, nebo je zcela v rámci normy. Ani osvojení slov nemusí být dramaticky zpomaleno. V dospělosti jsou lidé s tímto stupněm retardace schopni udržovat konverzaci a podrobit se klinickému interview. Může být pozorována snížená slovní zásoba, dětská hra může být stereotypní. Podporu, spíše než děti samotné, potřebují jejich rodiče, aby dokázali přijmout postižení svého dítěte, vzpamatovat se ze šoku a zaujmout vhodné výchovné postoje, které by dítě nerozmazlovaly nebo naopak odmítaly. Retardace se stává zjevnou až na vyšších vývojových úrovních, potíže se začínají projevovat v teoretické práci ve škole. V oblasti myšlení se objevují obtíže s rozlišením podstatného, ale tyto děti obvykle bez problémů chápou kauzální souvislosti. Většina dětí dobře zvládá výuku podle osnov zvláštní školy. Častěji se u nich vyskytují poruchy učení a problémy se čtením a psaním (dáno zpravidla organickým poškozením CNS). Číst a psát se však zpravidla naučí. Při integraci do běžné třídy běžné základní školy často vyžadují podporu asistenta. Ve speciálních třídách na běžné či zvláštní škole se zpravidla bez asistenta obejdou.

14



V dospělosti dosahují tito lidé plné nezávislosti v osobní péči a praktických dovednostech, po ukončení školní docházky se mohou vyučit v prakticky zaměřených oborech a naučit se jednoduchá praktická zaměstnání. Vyžadují občasnou podporu v nových a složitých situacích, kterým nemusí rychle porozumět. V některých případech mohou bydlet zcela samostatně, nebo efektivně využívat služeb podporovaného nebo chráněného bydlení. V sociokulturním kontextu, který by kladl malý důraz na teoretické schopnosti, by mohlo toto pásmo mentální retardace zaniknout. Udává se, že tuto skupinu tvoří kolem 70% lidí s mentální retardací.

1.7.2. STŘEDNĚ TĚŽKÁ MENTÁLNÍ RETARDACE (F71, IQ 35-49) Bývá diagnostikována v kojeneckém nebo v batolecím období. Zpomaluje se vývoj pohybový i vývoj a chápání řeči. Většinou si tito lidé v průběhu dětství osvojí slovní zásobu, která jim postačí k dorozumění a konverzaci. Úroveň řeči je však velmi variabilní. Liší se od schopnosti konverzace přes jednoslovné vyjadřování potřeb až po komunikaci skrze gesta. Podpora těchto dětí je zaměřena zejména na stimulaci a aktivizaci řeči. V oblasti sebeobsluhy mohou vyžadovat podporu, ale s velkou šíří individuální variability – od občasného dohledu až po přímou fyzickou pomoc. Dobře zvládají výuku podle osnov pomocné školy a mohou si osvojit základy čtení, psaní, počítání. Většina z nich byla v minulosti na základě pedagogického pesimismu zbavována povinnosti školní docházky. Dnes však převládá postoj, který zdůrazňuje právo na vzdělávání pro všechny děti bez rozdílu a zdůrazňuje potřebnost a nutnost cíleně zaměřené stimulace. Bohužel se přese všechny osvětové snahy mnoha lidí můžeme stále i v soudobé literatuře dočíst, že tito lidé „nejsou vzdělavatelní“. V dospělosti jsou schopni vykonávat jednoduchou manuální práci, nejlépe pod strukturovaným a dobře zajištěným dohledem. Mohou být také úspěšně zapojeni do programu podporovaného zaměstnávání. V některých případech jsou schopni žít poměrně samostatným životem v rámci programů chráněného či komunitního bydlení s vhodně upravenými vnějšími podmínkami.

15



Tuto skupinu tvoří přibližně 15-20% lidí s mentální retardací. K mentální retardaci tohoto typu jsou často přidružena neurologická onemocnění (epilepsie) nebo pervazivní vývojové poruchy.

1.7.3 TĚŽKÁ MENTÁLNÍ RETARDACE (F72, IQ 20 – 34) Podobá se typu mentální retardace výše uvedené, ale ve všech svých aspektech je výraznější. Výrazná retardace v dosahování vývojových mezníků je u těchto dětí zřetelná již od útlého věku. Ve většině případů se jedná o postižení kombinované, často jsou zaznamenány vážné poruchy motoriky a přidružené poruchy spojené s poškozením CNS. Mnohé z těchto dětí si osvojí jen několik slov, kterými se dorozumívají. Podpora je zaměřena na zvládnutí základní komunikace, základní sebeobsluhy a porozumění běžným sociálním situacím. Kvalitní systematická podpora, cílená stimulace a emoční podpora má zřetelné efekty a může přinést rozvoj motoriky, rozumových schopností a komunikačních dovedností. V dospělosti mohou být tito lidé zapojeni do dílčích pracovních činností pod dohledem, mohou také pracovat v chráněných dílnách a v některých případech i v rámci podporovaného zaměstnávání. Lidé s těžkou mentální retardací, kteří jsou zapojení do běžného života a společnosti, vyžadují rozsáhlou a vysoce individualizovanou podporu. Vyskytuje se v 5-10% případů.

1.7.4. HLUBOKÁ MENTÁLNÍ RETARDACE (F73, IQ NIŽŠÍ NEŽ 20) Spolu s výrazným zpomalením vývoje intelektu je přítomno také výrazné zpomalení vývoje pohybového. V dospělosti jsou tito lidé zpravidla schopní jen minimálního pohybu. Dorozumívají se zpravidla jednoduchými gesty, zvuky a pokyny. Vyžadují až pervazivní podporu při uspokojování a vyjadřování svých potřeb. Citlivě reagují na taktilní a zvukové podněty, komunikace bývá globální. Cílem výuky není osvojení trivia, ale naplnění kapacity každého dítěte s dosažením co největší

16



možné samostatnosti, trénink je často zaměřen na dosáhnutí základních zrakových a prostorově orientačních schopností. Pracovně jsou tito lidé ztěží zařaditelní, často vzhledem k imobilitě a postižení motoriky. V sociálním životě vyžadují pervazivní podporu a dohled, často jsou klienty v ústavech sociální péče. Tvoří 5% z celkového počtu všech lidí s mentální retardací.

1.7.5. JINÁ MENTÁLNÍ RETARDACE (F78) Tato diagnostická kategorie se používá, pokud není možné změřit a určit stupeň postižení intelektu standardními metodami, zpravidla vzhledem k smyslovému nebo jinému přidruženému postižení.

1.8.

ALTERNATIVNÍ KLASIFIKACE MENTÁLNÍ RETARDACE V rámci integrace lidí s mentální retardací se ukázalo, že medicínské pojetí

mentální retardace je z hlediska dosahování životních cílů člověka s postižením nevyhovující. Medicínský model založený na léčbě není významný, pokud pracujeme s lidmi, kteří nemohou být lékařskými prostředky vyléčeni. Americká asociace pro mentální retardaci proto doporučuje upustit od medicínského klasifikačního systému mentální retardace a doporučuje ke klasifikaci lidí s mentální retardací používat škály, které měří míru podpory, kterou lidé s mentální retardací potřebují k tomu, aby mohli dosahovat stanovených osobních cílů a naplňovat své potřeby (AAMR, 2004). Popis člověka není v rámci této klasifikace založený na popisu biologických charakteristik, ale na tzv. „funkčním popisu postižení“. Tento popis se snaží přesně a konkrétně zachytit v čem se postižení projevuje v běžném životě (např. pojem strabismus je medicínský pojem; fakt, že „osoba neumí rozlišit na běžném počítačovém monitoru písmena velikosti 12“ je funkční popis). Funkční popisy jsou základem pro zodpovězení otázky „jakou podporu člověk potřebuje?“. Celková míra podpory je určena prostřednictvím standardizované škály (Support intensity scale), která mapuje podporu v oblastech:

17


•

život v domácnosti;

•

život v komunitě;

•

učení;

•

zaměstnání;

•

zdraví a bezpečí;

•

sociální aktivity.


V rámci těchto oblastí se zjišťuje jejich frekvence (naléhavost) v životě konkrétního člověka a typ podpory, kterou v této oblasti potřebuje. Rozlišuje se pět typů poskytované podpory: 1) žádná podpora; 2) dohlížení (monitoring); 3) pobízení slovy a gesty (verbal/gestural prompting); 4) částečná fyzická asistence (partial physical assistance); 5) úplná fyzická asistence (fully physical assistance).

Zmapování typu podpory v určité oblasti představuje vhodné východisko pro tvorbu individuálních plánů podpory v rámci asistenčních či jiných podpůrných služeb.

1.9.

ETIOLOGIE MENTÁLNÍ RETARDACE „Příčinou mentální retardace je organické poškození mozku v důsledku

strukturálního poškození nebo v důsledku abnormálního vývoje“ (Švarcová, 2003, str. 24). Etiologie mentální retardace však není jednotná. Příčiny, které vedou k mentální retardaci mohou být různorodé. Zpravidla se jedná o: 1) variace normálního rozložení četnosti, 2) genetické poruchy (anomálie chromozomů, vrozené poruchy metabolismu), 3) prenatální poškození plodu (infekce matky, fetální alkoholový sy. atd.),

18



4) perinatální poškození (hypoxie, nedonošenost, poranění mozku dítěte atd.), 5) postnatální poškození dítěte (různorodé traumatické vlivy v raném dětství). Genetické vlivy se zpravidla označují jako vlivy endogenní. Faktory, které působí od početí v období gravidity, porodu a raném dětství (tj. faktory prenatální, perinatální, postnatální) označujeme jako faktory exogenní. Následky poškození mozku bez ohledu na příčinu, čas a patologicko-anatomický charakter se označují jako encefalopatie. Asi u 25% případů mentálních retardací jsou etiologické faktory chromozomální a metabolické poruchy. Existuje asi 150 metabolických poruch, se kterými je spojen defekt intelektu (Drtílková, 2001). Kromě syndromologické mentální retardace existuje i skupina lidí, u kterých je zpomalení vývoje intelektu jediný příznak. V takových případech mluvíme o tzv. primární mentální retardaci, jejíž populační frekvence je odhadována na 1:700 až 1:1100. Většina příčin zůstává stále neznámá (Drtílková, 2001). V případě lehké mentální retardace se v literatuře uvádí, že 50-80% případů má neurčený původ. Lehká mentální retardace může být způsobena dědičností v rámci rodiny (tzv. „familiární retardace“), genetickou transmisí, variací normálního rozložení četnosti, nepříznivými vnějšími faktory (nedostatečná stimulace, deprivace), organickým poškození CNS. Středně těžká mentální retardace může mít také dědičný podklad, ale častěji se objevují traumata, infekce CNS, metabolické choroby a další faktory, které působí výrazné změny CNS, které vedou k nezvratnému poškození. U těžké a hluboké mentální retardace se jedná zpravidla o kombinovaná postižení a objevují se malformace CNS a infekce způsobující poruchy struktury a funkce mozkové činnosti.

1.10. DIFERENCIÁLNÍ DIAGNOSTIKA Od diagnózy mentální retardace je nutno odlišit demenci, která se diagnostikuje až po ukončení senzomotorického stadia vývoje inteligence a po vytvoření počátku řeči a jednoduché komunikace, tedy nejdříve po druhém roce života dítěte. Od mentální retardace se demence odlišuje tím, že má sklon k postupnému zhoršování a zatímco postižení

19



intelektu při mentální retardaci je rozloženo rovnoměrně, u demence mohou být parciálně zachovány určité schopnosti na uspokojivé úrovni (rozlišujeme demenci parciální a totální). Na počátku diagnostického procesu mluvíme spíše o deterioraci (zhoršování) intelektu než o demenci, kterou chápeme jako konečný stav. Deteriorace však nemusí znamenat trvalost změny (Malá, 2002). Dalším stavem, který je nutno od mentální retardace odlišit, je zpomalování vývoje intelektu z důvodu nedostatku podnětů emoční povahy – stav takzvané emoční deprivace. Tento stav se v literatuře označuje jako pseudooligofrenie nebo sociální oligofrenie (Dolejší, 1973). Obraz poruchy je podobný jako u mentální retardace, zpomalování vývoje intelektu je však podmíněno nedostatkem rodičovské lásky a péče, tedy psychosociálními faktory. Při vhodné změně prostředí je tento stav do značné míry reverzibilní. U dětí s mentální retardací, které jsou od narození umístěny do kojeneckých ústavů a později do ústavů sociální péče, je zpomalování vývoje intelektu ovlivněno jak mentální retardací, tak faktorem deprivace. Zjištění míry podílu jednotlivých faktorů je ve výsledném obrazu poruchy takřka nemožné rozlišit. Další stavy, které mohou simulovat mentální retardaci, jsou nerozpoznané senzorické defekty, defekty řeči a chronické mozkové syndromy vyúsťující v afázii. Obtížný diferenciálně diagnostický problém je mezi těžkou mentální retardací, časným infantilním autismem a Hellerovou infantilní demencí (Malá, 2002).

20


2. Vývoj přístupů k lidem s MR

2. VÝVOJ PŘÍSTUPŮ K LIDEM S MENTÁLNÍ RETARDACÍ První ústavy pro lidi s mentální retardací byly zakládány v první polovině 19. století. První z nich založil Guggenbühl v Interlakenu. Tento ústav se stal známý a napodobovaný. Ukázalo se, že dítě s mentální retardací je vychovatelné. V druhé polovině 19. století se začíná rozrůstat počet zvláštních škol, které však nemají pro nedostatek financí nebo pedagogického optimismu dlouhého trvání (Dolejší, 1973). Na počátku 20. století začaly v péči o lidi s mentální retardací převládat názory lékařsko-legislativní, v nichž byla zdůrazňována celoživotní společenská nedostačivost lidí s mentální retardací a jejich závislost na druhých osobách (Dolejší, 1973). Spolu s vytvořením prvních inteligenčních testů vyvstala otázka vlivu dědičnosti a prostředí a začalo se předpokládat, že naměřený inteligenční koeficient zůstává od dětství až do dospělosti stabilní, což bylo zdrojem terapeutické a rehabilitační skepse. Počátky změny tohoto pojetí přicházejí až po druhé světové válce. Názory lékařsko-legislativní se obohacují o hlediska psychologická a pedagogická. Začíná pomalé odstraňování pesimismu v terapii, rehabilitaci a vzdělávání. Postoj k mentální retardaci ovlivnily studie o deprivaci a zjištění, že intelektový vývoj je částečně vázán na rodičovskou péči. „Z výzkumů inteligence se ukazuje, že výkony měřené testy IQ ve 2-3 letech se nedají použit pro předpověď IQ dospělého jedince. IQ je relativně stabilní až od věku 6-10 let“ (Mackintosh, 2000, str. 62). Mění se také samotný pohled na testování inteligence a upozorňuje se na souvislost mezi intelektovými a osobnostními činiteli. Poukazuje se, že různé oblasti lidského nadání jsou testy inteligence nepostižitelné (Dolejší, 1973). Je zdůrazněn faktor adaptace a ukazuje se, že o přizpůsobení člověka požadavkům prostředí nerozhoduje jen inteligence, ale také osobnostní faktory, emocionalita, volní vlastnosti, motivace, praktické dovednosti, motorika apod. Doman (1997) také kritizuje způsob, kterým se s inteligenčními testy pracuje. Podle Domana (1997) pomocí IQ testů přesně zjistíme nedostatky, ale musíme si uvědomit, že se nejedná o schopnosti. Pokud tedy testujeme nedostatky a myslíme si, že testujeme schopnosti, dostaneme výsledky, které mají pro další práci katastrofální vliv. Z výzkumů vyplývá, že pro posouzení toho, zda je osoba schopna žít samostatný život, jsou vhodnější stupnice adaptačního chování spíše než testy inteligence, přičemž tyto stupnice korelují s testy inteligence jen velmi málo (kromě stupnic zaměřených na jazyk a

21



komunikaci). Stupnice adaptačního chování měří zpravidla kompetence lidí v řadě každodenních úkolů a většinu z nich získáváme učením (Mackintosh, 2000). V šedesátých letech 20. století se objevuje hlas rodičů dětí s mentálním postižením a byla ustanovena Evropská liga společností mentálně handicapovaných, která si za svůj cíl formulovala „hájit zájmy mentálně handicapovaných bez ohledu na národnost, rasu či přesvědčení, vytvářet vzájemné porozumění mezi rodiči a dalšími, kteří mají zájem o problémy mentálně handicapovaných, snažit se zabezpečovat v jejich prospěch všechny možné zdroje, dostatečnou péči v oblasti léčebné, bytové, vzdělávací, přípravy na povolání, zaměstnání a sociálních služeb“ (Švarcová, 2003, str. 15). V roce 1971 přijala OSN Deklaraci práv mentálně postižených osob a ve Švédsku začínají vznikat skupiny lidí s mentálním postižením, které proklamují své právo na sebeurčení a na možnost činit vlastní rozhodnutí. Ve světe se objevují názory, podle kterých je třeba podporovat především nezávislost a samostatnost lidí s mentálním postižením a zdůrazňuje se, že všichni občané mají právo na rovnoprávnost. Dochází k uvědomění, že lidé jsou více omezováni prostředím než vlastním postižením a proto se budují podpůrné sítě, které pomáhají lidem s mentálním postižením činit vlastní rozhodnutí. Zdůrazňuje se, že i lidé s mentální retardací mají právo: •

riskovat;

•

na lidskou důstojnost a sebeurčení;

•

právo se rozhodovat;

•

právo na podpůrný systém.

V bývalém Československu v druhé polovině 20. století převládá pod vlivem komunistického režimu segregační postoj a lidé s mentálním postižením jsou izolováni v ústavech sociální péče, které jsou zpravidla budovány v odlehlejších částech republiky a ze strany odborníků je systematicky propagován názor, že ústavní péče je pro lidi s mentálním postižením nejvhodnější variantou. Integrační postoje se u nás objevují až po roce 1989 (s více než dvacetiletým zpožděním za vyspělými zeměmi Evropy a USA) a lidé s mentálním postižením se začínají pomalu objevovat v běžném, každodenním životě. Iniciativa k integraci se objevuje zejména ze strany rodičů dětí s mentální retardací. V nedávné době byly také položeny základy začleňování dětí s mentálním postižením do běžných škol. Spektrum služeb, které

22



je zajištěno státní správou je nicméně až do dnešní doby chudé a zakládá se téměř výlučně na ústavní péči. Moderní typy služeb, které napomáhají integraci, jsou převážně poskytovány nevládními organizacemi. Nicméně přese všechny snahy těchto organizací se „stále ještě někteří lidé domnívají, že všichni postižení lidé by měli být „odklizeni“ do specializovaných zařízení, kde by nebyli ostatním „normálním“ na očích“ (Švarcová, 2003, str. 11). Tento postoj můžeme bez obtíží objevit i v české odborné literatuře. Například Stanislav Langer v jedné kapitole své knihy píše o faktorech podmiňující zařazení člověka do povolání a jeho uplatnění v životě a doslova (ne)uvádí: „neuvádím zde typy na imbecilitu a idiocii, neboť tito jedinci patří do ústavů sociální péče“ (Langer, 1994, str. 325). Česká republika má na své cestě k integraci lidí s mentální retardací ještě mnoho rozvíjet. Chybí dostatek odborné literatury a lidí, kteří by se věnovali problémům chráněného bydlení, podporovaného zaměstnávání, celoživotního vzdělávání lidí s mentální retardací, asistenci osobní, pracovní, třídní, komunitní práci apod. Například na zákon, který by vymezil osobní asistenci se čeká již více než deset let a neziskové organizace, které ji poskytují, se stále ještě musí utěšovat slovy, že „legislativa je vždy o krůček pozadu za praxí“. Jedním z mála cenných příspěvků k integraci lidí s mentálním postižením a jejich přechodu do dospělosti je dílo Rity McLeod – „Plánování přechodu ze školy do života“, jehož překladu jsme se dočkali v roce 2002 (viz. McLeod, 2002). V současné době jsou alternativami ústavní péče zpravidla občanská sdružení, zaměřená na podporu lidí s mentální retardací. Cílem těchto sdružení zpravidla je, aby člověk s mentální retardací měl možnost žít život v přirozených podmínkách, které jsou běžné pro jeho vrstevníky, měl možnost navštěvovat běžnou školu, měl možnost a podporu k osamostatnění a nalezení vhodné pracovní činnosti, dostal možnost samostatného bydlení, byla uznána jeho základní lidská práva a respektován jeho názor i navzdory omezené způsobilosti k právním úkonům.

2.1. BLÍŽE K POJMŮM „INTEGRACE“ A „INKLUZE“ V uplynulých letech minulého století bylo zvykem lidi s mentálním postižením umísťovat do zařízení, které byly zpravidla dobře skryty před zraky „nepostižené“, „zdravé“ nebo tzv. „normální“ populace. Segregace lidí s mentální postižením však nebyla

23



záležitost jen tehdejší československé totalitní politiky, která se snažila lidskou individualitu systematicky popírat, ale byla prováděna i v dobré víře odborníků, kteří byli přesvědčeni, že „zvláštním jedincům“ prospějí nejlépe „zvláštní školy“, „zvláštní ústavy“ a nejlépe se budou cítit se „zvláštními kamarády“2. Byly přijaty koncepty nevzdělavatelnosti, nevychovatelnosti a byl ignorován fakt, že tyto koncepty jsou v rozporu se základními lidskými právy. Představa, že děti se středně těžkou mentální retardací jsou nevzdělavatelné a děti s těžkou mentální retardací jsou již nevychovatelné, byla dána spíše pedagogickým pesimismem než skutečným stavem věcí. Lidé s mentálním postižením byli zpravidla odkázáni strávit svůj život jako „chovanci“ či „svěřenci“ ústavů sociální péče mimo běžný svět ostatních lidí. Život v rodině, do které patřili, jim byl zřídkakdy přán, nedostali příležitost zkusit navštěvovat školu blízko svého bydliště, hrát si s ostatními dětmi na hřišti, najít si přiměřenou práci, rozhodnout si o tom, kde by chtěli žít a umřít. Jejich život byl jasně naprogramován režimem konkrétního zařízení, zakonzervován, izolován. V devadesátých letech minulého století se v České republice začal objevovat ve vztahu k lidem s postižením pojem integrace. Integrace představuje začleňování člověka do běžné společnosti a do institucí, které dříve takovýmto lidem zapovídaly vstup. Začalo přibývat rodičů, kteří se rozhodli ponechat dítě v domácím prostředí namísto v ústavním a začali se snažit, aby jejich děti dostaly stejnou šanci nejprve na vzdělání a později na pracovní uplatnění. Některé děti s mentálním postižením se tak začaly připravovat na dospělý život v běžném prostředí, začaly navštěvovat běžné mateřské školky, běžné školy, navazovat vztahy s dalšími dětmi z okolí, společně s nimi dospívat a společně se poznávat. Nebylo však možné tyto děti do tohoto prostředí jen tak zasadit a nechat růst bez potřebné podpory. Ukázalo se, že integrace má celou řadu úskalí. Jen namátkou: ukázalo se, že pro úspěšnou integraci nelze ignorovat rozumové možnosti dětí, ale je nutno vytvořit individuální vzdělávací plány a využít speciálně pedagogické postupy, nelze svalit veškerou zodpovědnost na jednoho učitele, ale mít v případě potřeby možnost najmout asistenta, který se bude dítěti individuálně věnovat po dobu výuky, je třeba vést ostatní děti k respektování odlišností a vysvětlit jim, za co a jak jsou hodnoceny ve srovnání s ostatními, je nutná vzájemná spolupráce rodiny, školy a všech zúčastněných atd.

2

Na okraj zde jen připomeňme myšlenku M. Foucaulta (1997), který poukázal, že izolace jedinců se spíše než důvody medicínskými řídí důvody sociálními.

24



Spolu s řešením těchto problémů probíhala také společenská osvěta, která dokazovala, že lidé s mentálním postižením jsou schopni žít v běžném prostředí. Právě v tomto bodě je slabina integrace, takové, jaká byla vnímána do konce devadesátých let. Jedinec, který byl integrován do určitého prostředí, musel stále někomu dokazovat, že „na to má“. Zpravidla byl do tohoto prostředí přijat, pokud se dokázal přizpůsobit a zvládnout to, co zvládnuli ostatní. Jednalo se víceméně o jednostranné přizpůsobení a často se mluvilo o tzv. „překonání handicapu“. Člověk patřil mezi ostatní lidi pokud dokázal „být jako oni“ a překonal svá omezení (toto se týkalo zejména lidí se smyslovým či tělesným omezením). Novosad (2000) v této souvislosti mluví o asimilačním směru integrace, ve kterém je úspěšná integrace chápána jako ztotožnění identity minority s identitou majority3. Skutečnost je však taková, že většinu omezení nelze „překonat“, ale nezbývá, než je realisticky přijmout a člověk má touhu patřit mezi ostatní lidi, i když zjevně nevypadá, nebo není takový, jako jsou oni. Kritici tohoto pojetí integrace začali tedy mluvit o inkluzi (z latinského inclusio zahrnutí) a bylo zdůrazněno, že každý člověk patří ze své podstaty do společnosti, má rovná práva a příležitosti a nemusí nikomu dokazovat, že patří do institucí, které jsou běžně přístupné jeho vrstevníkům. „Inkluze není výhoda, kterou by si dítě muselo zasloužit zvládnutím požadavků školy, ale automatické právo, které se nevyužije jen tehdy, když speciální vzdělávání představuje variantu ještě lepší“ (Novosad, 2000, str. 22). Inkluzivní proud se tedy snaží o

celospolečenskou proměnu, která respektuje

individualitu a jedinečnost. Nikoliv však popíráním existujících rozdílů, ale jejich vnímáním a respektováním jako přirozené součásti života. V procesu inkluze přijímá komunita jedince nepodmíněně – takového, jaký je, využívá jeho lidský potenciál dle jeho možností a poskytuje jedinci potřebnou podporu tak, aby mohl na jejím fungování participovat. Jedinec se přizpůsobuje této komunitě tak, jak je to běžné pro jeho vrstevníky v daném sociokulturním kontextu a v rámci svých individuálních možností. V současné době se integrační a inkluzivní proudy prolínají a v rámci integrace se objevuje tzv. adaptační směr (Novosad, 2000), který zdůrazňuje, že integrace je společnou záležitostí lidí s postižením i bez postižení a má být založena na partnerském vztahu. Úspěch integrace není hodnocen z hlediska jednostranného přizpůsobení jedince 3

Minoritu chápeme jako skupinu osob, která se nachází vůči jiné skupině (majoritě) ve znevýhodněném až podřadném postavení z hlediska možnosti uplatňovat svá práva.

25



společnosti, ale je hodnocen s ohledem na vzájemnou adaptaci společnosti a jedince a schopnost najít funkční, přijatelný kompromis. Inkluze svými ideály celospolečenské proměny představuje „běh na velmi dlouhou trať“ a je zaměřena především na práci s komunitou, zatímco integrace je vždy zaměřena na konkrétního jedince. V této práci budeme mluvit především o integraci, neboť je stále nutné řešit mnohé otázky, bez jejichž zodpovězení se nelze dále ubírat cestou směrem k inkluzi.

26


3. Člověk, práce a MP

3. ČLOVĚK, PRÁCE A MENTÁLNÍ POSTIŽENÍ Podle Kohoutka a Štěpaníka (1999) je práce základní lidská činnost, kterou člověk pozměňuje své okolí, sebe sama, svou osobnost a tím zpětně ovlivňuje průběh pracovní činnosti. Práce je uvědomělá činnost, která je prostředkem k vytváření hmotných a nehmotných hodnot. Novosad (2002) uvádí, že práce má pro člověka přínos v rovině: 1) existenční a materiální (odměna, mzda, uspokojení osobních potřeb…), 2) rozvojový a tvořivý (rozvoj tělesných a duševních schopností…), 3) kooperační a socializační (spolupráce s druhými, komunikace…), 4) estetický a kulturní (umělecká tvorba…), 5) relaxační (odvedení od jednostranné zátěže, psychického napětí…). Podle Jurovského (1980) je vrozeným atributem člověka být činným na základě působení vnitřních impulzů. Pracovat, tj. být činný pro realizaci společensky uznávaného cíle, si člověk musí osvojit v průběhu svého života. Ačkoli je možnost pracovat základním lidským právem pro všechny občany, šanci nalézt vhodné pracovní uplatnění nemají všichni lidé stejnou. Ve společnosti tradičně dochází k oddělování lidí „práce schopných“ od lidí, kteří jsou „práce neschopní“ a kterým je přiznáván důchod. Pokud však věnujeme pozornost spíše možnostem určitého člověka a nikoliv jen jeho omezením, je evidentní, že lidé s postižením se mohou podílet na řadě prací (Johnová a kol., 1999). Lidé s výraznější mentální retardací byli tradičně považováni za práce neschopné a předpokládalo se, že ani pracovat nechtějí. Opak je ale pravdou. Ukázalo se, že i lidé s těžšími formami mentální retardace mohou úspěšně pracovat a chtějí pracovat v běžném zaměstnání (Wehman, Bricout, 2000). Důsledky a omezení, která plynou z diagnózy mentální retardace se liší od člověka k člověku stejně, jako se liší schopnosti lidí bez mentální retardace. Přibližně 87% lidí s mentální retardací jsou pomalejší než průměr při osvojování nových dovedností a chápání nových informací. V dospělosti jsou schopni vykonávat velkou škálu různých povolání. Zbývajících 13% lidí s mentální retardací vyžadují výraznější podporu při výběru

27



zaměstnání a rozvoji pracovních dovedností. Pokud je jim podpora poskytnuta, mohou být i mnozí z nich v práci úspěšní (Pergler, 2002). Pro profesní kariéru nás tradičně připravuje škola. Lidé s mentálním postižením jsou obvykle vzděláváni podle osnov zvláštní či pomocné školy, jejich další vzdělávání zabezpečují odborná učiliště či praktické školy, které jsou určeny pro žáky, kteří ukončili školní docházku v nižším, než devátém ročníku zvláštní školy a úroveň jejich rozumových schopností neodpovídá požadavkům odborného učiliště. Podle tradičního modelu vzdělávání probíhá nejprve kvalifikace a poté umístění do konkrétního zaměstnání. Ne pro všechny mladé lidi s mentálním postižením je však tento model dostatečný. I když si ve škole osvojí mnoho pracovních dovedností, dovednosti samy o sobě k úspěšnému pracovnímu začlenění na konkrétní pracoviště nestačí. Pro úspěšnou integraci člověka s těžším mentálním postižením je nutná podpora přímo na konkrétním pracovišti a řešení specifických otázek, které sebou přináší práce na daném pracovišti. Tuto podporu již školství lidem s mentálním postižením neposkytuje a stává se tak cílem sociálních služeb. V rámci programu podporované zaměstnávání (kterému je věnována samostatná kapitola), probíhá kvalifikace a zácvik zároveň s umístěním na pracoviště, což může přispět k lepšímu osvojení specificky požadovaných dovedností. Pracovní aktivity svou časovou náročností představují významný zásah do života každého pracujícího člověka. Práce formuje a strukturuje čas, dává každodennímu životu člověka řád a může představovat časově náročný stereotyp. Profesní role je také důležitou součástí jedincovy identity. Dřívější přístupy k lidem s mentálním postižením nepředpokládaly, že by i lidé se středně těžkou či těžkou formou mentální retardace mohli být úspěšně zapojeni do pracovního procesu. Tito lidé se stávali objektem péče a neměli možnost čerpat z rozvojového potenciálu, který sebou nese práce a zaměstnání. Pracovní role se tak nemohla stát součástí jejich identity a obohatit jejich život. Kvapilík a Černá (1990) uvádějí, že abychom pozitivně ovlivnili výchovu a celkový rozvoj lidí s mentálním postižením, musíme je „zásobit“ dostatkem vhodných podnětů pro jejich psychický rozvoj, přičemž tyto podněty musí být přiměřené věku. Dodejme, že pro člověka v adolescenci či rané dospělosti lze stěží najít vhodnější zdroj podnětů, než mu může poskytnout právě práce a řádné zaměstnání.

28



Vágnerová (2000, str. 316) uvádí, že profesní role může uspokojovat tyto základní psychické potřeby: 1) potřeba změny, nových zkušeností a rozvoje nových kompetencí, 2) potřeba sociálního kontaktu, 3) potřeba seberealizace, 4) potřeba samostatnosti a nezávislosti, 5) potřeba otevřené budoucnosti. Ve společnosti i mezi odbornou veřejností často panuje přesvědčení, že lidé s mentálním postižením mají „odlišné“, „specifické“ nebo též „speciální“ potřeby. Ve shodě s Dolejším (1973, str. 31) však uveďme, že „člověk se i přes svou mentální retardaci nemůže vymykat všeobecným psychologickým zákonitostem“. To tedy znamená, že člověk s mentálním postižením nemůže mít jiné potřeby než člověk bez postižení, ale nevylučuje to fakt, že se oba můžou lišit ve způsobu, jakým tyto potřeby uspokojují. Způsoby, jakými uspokojujeme své potřeby, se liší s ohledem na naše osobní možnosti, vlohy, sociální podmínky, ve kterých žijeme a vývojové stádium, ve kterém se nacházíme. Právě pro rozvoj vloh a jejich transformaci ve schopnosti je uspokojování psychických potřeb organismu nezastupitelné. Dolejší (1973) využívá příměr, že tak jako vznikají vážné poruchy organismu z nedostatku vitamínů, výživy, kyslíku a tepla, tak vznikají i těžké poruchy vývoje dítěte z nedostatku uspokojení jeho psychických potřeb. Pokud tedy budeme u lidí s mentální retardací ignorovat vývojové potřeby, které má dospělý člověk a které jsou uspokojovány prostřednictvím práce, budou možnosti těchto lidí poznamenány nejen sníženým intelektuálním výkonem, ale zároveň i deprivací v oblasti uspokojení těchto potřeb, která jak již víme, vede k dalšímu vývojovému zpomalení. Významnou potřebou, kterou může práce sytit, je potřeba otevřené budoucnosti. Vzhledem k problémům, které jsou spojeny s profesním uplatněním mladých lidí s mentální retardací po absolvování školní přípravy, se zdá, že dimenzi budoucnosti při úvahách o této skupině mladých lidí zanedbáváme. Uvažování o sobě samém, o svém životním cíli, aspirace a aktivita zaměřená k budoucím cílům jsou faktory, které přispívají k pocitu smysluplnosti života. Práce je bohatá na řadu podnětů, vytváří životní program, zaměstnání je místem, kde se navazují nové kontakty, nová přátelství, člověk zde může dokázat své kompetence,

29



prosadit se a budovat svoji kariéru, získat pocit vlastní ceny a užitečnosti. Význam přátelství a setkávání mezi lidmi s postižením a bez postižení vyzdvihuje Lutfiyyaová (1997), která zdůrazňuje, že obě strany mohou být obohaceny krom jiného také o jiný úhel pohledu na svět, nové zkušenosti, emocionální podporu a podporu v období krize. Upozorňuje také, že má-li se takové přátelství v dospělosti udržet, je nutné, aby spolu lidé s postižením a bez postižení vyrůstali od dětství. Langmeier, Balcar a Špitz (2000) také poukazují, že vhodné zapojení lidí s mentální retardací do skupiny vrstevníků bez postižení může zlepšit jejich sebevědomí a fungování ve společnosti a lidi bez postižení vést k pochopení ostatních lidí a zvyšovat tak jejich toleranci. Jurovský (1980) poukazuje na fakt, že práce je především společenskou skutečností, jejíž cíl je patrný ve vztahu k potřebám pracujícího jednotlivce, lidí v jeho okolí a společnosti, je spojena s vývojem člověka, historií lidstva a má celospolečenský význam. Z hlediska zapojení do běžné společnosti můžeme polemizovat i se zaměstnáváním lidí, kteří by byli schopni pracovat na otevřeném trhu práce, v chráněných dílnách a na chráněných pracovištích. Tito lidé zde sice pracují a mohou se prostřednictvím práce seberealizovat, nicméně jsou stále v kolektivu lidí se stejným postižením a tento kolektiv je od běžné společnosti zpravidla izolován i přesto, že může produkovat společensky oceňované výrobky. Lidé v těchto kolektivech tak přicházejí o kontakt s běžnou populací a běžným způsobem života. Stěží si zde mohou osvojit způsoby chování, které jsou v běžné společnosti žádoucí. Oproti programu podporovaného zaměstnávání jsou lidé, kteří pracují na chráněných pracovištích pracovně zacvičováni ve fixním, standardizovaném prostředí se specifickou skupinou osob a naučí se malému rozsahu jednoduchých pracovních úkolů (Cinamon, 2004). Zaměstnání lze také chápat jako prostředek k dosažení žádoucí odměny – peněz, úspěchu, slávy, společenského ocenění, osobnostního rozvoje, odborného růstu, vykonávání atraktivních činností apod. Langmeier s Krejčířovou (1998, str. 165) uvádějí čtyři základní motivační síly, které mají vliv při výběru pracovní činnosti: 1) motivace získat vnější hmotný prospěch, 2) motivace pomáhat lidem,

30



3) motivace uskutečnit své osobní dispozice, 4) motivace najít přátelské kontakty. Nástup do zaměstnání je pro většinu adolescentů významným sociálním mezníkem, představuje pro ně ukončení přípravného období a vede je k přijetí reálné profesní role. Pro rodiče těchto adolescentů představuje tato změna definitivní dosažení jejich dospělosti a začátek samostatnosti. Kvapilík s Černou (1990) uvádějí, že pro osobnostní rozvoj lidí s mentálním postižením je nutno nejvíce preferovat právě podněty, které připravují člověka s mentálním postižením na samostatnost. Adolescenti mohou vnímat nástup do zaměstnávání pozitivně, neboť může představovat potvrzení jejich nezávislosti, ekonomickou samostatnost a být prostředkem k seberealizaci. Ekonomická samostatnost je podle Vágnerové (2000) jedním z pěti faktorů, které vymezují dospělost a ovlivňuje identitu člověka zbavováním závislosti na původní rodině a také přispívá k uspokojení v oblasti potřeby seberealizace. Role dospělého má také vyšší sociální prestiž. Langmeier a Krejčířová (1998, str. 155) uvádějí, že „velká část mladistvých začíná svoji profesionální dráhu s nejasnými, falešnými představami, nepřesnými a málo detailními informacemi“. Nejistota těchto mladých lidí se zvyšuje tím, že o volbě povolání a přípravě na toto povolání se rozhodují často zájmově nevyhranění, s nedostatečným vývojem schopností a charakterových vlastností. U lidí s mentálním postižením je okruh výběru povolání navíc reálně omezen zdravotními problémy (zejména u kombinovaných postižení) a sníženou úrovní rozumových schopností, která se v praxi projevuje pomalejší schopností učit se novým dovednostem. K tomuto problému se také přidává problém přechodu mladého člověka s postižením z chráněného a izolujícího prostředí speciálního školství do zaměstnání. Při tomto přechodu dochází ke krizi identity spojenou s konfrontací s vlastní odlišností. Mladý člověk, který byl vzděláván v chráněném prostředí nemá dostatek zkušeností v oblasti sociálního chování, které je běžné v majoritní společnosti. Reakcí na tuto krizi je často obranný mechanismus regrese (Vágnerová, Hajd-Moussová, Štech, 2001).

31



Podle Vágnerové (2000) může být konkrétní zaměstnání zdrojem problémů a zklamání, protože se velmi často objevuje rozpor mezi skutečností a očekáváním. Role začátečníka má nízký sociální status, je mu automaticky přisouzeno podřízené postavení, které se nemusí vztahovat jen na pracovní aktivity, ale přesahovat do běžného vztahu se staršími spolupracovníky. Vágnerová dále upozorňuje, že zkušenosti a dovednosti nováčka jsou ve srovnání se staršími kolegy slabé a reakce kolegů, které jsou často posměšné a podceňující, otřásají sebevědomím nového pracovníka. Mladý pracovník též přistupuje k nové práci se značným entuziasmem a značnou kritičností k zaběhlým metodám, která je dána jeho idealistickými postoji. Fáze profesního startu je spojena s tzv. šokem z reality, který je určen rozporem mezi ideály nového pracovníka a stavem skutečnosti. Vágnerová uvádí, že první zaměstnání bývá často chápáno jako provizorium a sytí spíše potřebu orientace a netrvá příliš dlouhou dobu. Role zaměstnaného je pozitivně akceptována zpravidla těmi adolescenty, kteří vnímali školu jako zatěžující a nepříjemnou a přechod do zaměstnání jim přináší novou šanci. Vzhledem k obecným problémům mladých lidí spojených s jejich profesním startem a idealistickými postoji, vyžadují mladí lidé s mentální retardací podporu zaměřenou nejenom na adaptaci na konkrétní pracovní činnost a pracoviště, ale také podporu spojenou s budováním nového životního stylu, který by byl pro tohoto člověka přijatelný a byl alespoň částečně v duchu jeho ideálů. Ochota přijmout a schopnost zvládnout profesní roli je dle Vágnerové (2000) jedním ze tří vývojových úkolů (spolu se stabilním partnerstvím/manželstvím a rodičovstvím), které musí být k přechodu z adolescence do dospělosti zvládnuty. Stabilizace profesní role odpovídá očekávání společnosti. Profesní role je rovněž znakem příslušnosti k dané sociální vrstvě a ovlivňuje sociální status konkrétního jedince.

3.1. POSTOJE ZAMĚSTNAVATELŮ K LIDEM S MENTÁLNÍM POSTIŽENÍM Při integraci člověka s mentálním postižením na běžné pracoviště nelze nevzít v úvahu postoje zaměstnavatelů, které vůči této skupině lidí mají. Zaměstnavatelé hrají klíčovou roli v určování míry nezaměstnanosti lidí s postižením. Řada výzkumů prokázala,

32



že negativní postoje zaměstnavatelů k lidem s postižením jsou v úzké souvislosti s jejich vysokou mírou nezaměstnanosti (Unger, 2002). Tradičním nástrojem jak snížit nezaměstnanost lidí s mentální retardací, je rozvíjet jejich pracovní dovednosti skrz trénink. Takový přístup ale není dostatečný, pro snížení nezaměstnanosti lidí s mentální retardací je nutné vynaložit úsilí také na změnu negativních postojů a předsudků, které je pronásledují. Vágnerová, Hajd-Moussová a Štech (2001) uvádějí, že kognitivní složka postojů k lidem s postižením je slabá a většina lidí má málo adekvátních informací, neboť postižení bývá tabuizováno, což vede k převaze emocionální složky těchto postojů, která má často ambivalentní charakter. Jedinci s postižením jsou na jedné straně předmětem soucitu a na straně druhé vzbuzují hrůzu a odpor, přičemž značnou roli zde hraje nedostatečná informovanost. Iracionální projevy v postojích jsou pak výrazem obrany před ohrožením či nejistotou. Předsudky vůči lidem s postižením vznikají a udržují se, protože u nás není zvykem se s těmito lidmi běžně setkávat. Na obou stranách panuje vzájemná nedůvěra, obavy a pokračuje tendence k vytváření stereotypů, jejichž charakteristickým znakem je neschopnost diferencovaného přístupu a rigidita hodnocení. Postoje k lidem s postižením jsou také ovlivňovány literárními díly, které často prezentují tyto jedince jako odvážné a silné, kteří svoji odlišnost navzdory všem okolnostem překonají díky mimořádným schopnostem, které kompenzují jejich postižení (absolutní hudební sluch u slepých osob, genialita u lidí s těžkým pohybovým postižením, nekonečná lidská dobrota a nezištnost u lidí s postižením mentálním atd.). Skutečnost je však zjevně jiná. Ve společnosti také dochází k diferenciaci sociálního významu jednotlivých druhů postižení. „Za nejhorší handicap považovali zdraví jedinci mentální postižení – 45% respondentů“ (Vágnerová, Hajd-Moussová, Štech, 2001, str. 25). Výsledky výzkumů také ukazují, že zaměstnavatelé cítí vetší znepokojení při představě zaměstnat člověka s mentálním postižením, než je tomu u jiných typů postižení. McFarlin (1984 in Unger, 2002) se ve svém výzkumu dotazoval více než 500 vedoucích různých firem a zjistil, že 90% z nich by bylo ochotno zaměstnat člověka s tělesným nebo sluchovým postižením, 39% by přijalo člověka s těžkým pohybovým postižením a pouze 20% by přijalo člověka s těžším mentálním postižením.

33



Schloss a Soda (1989 in Huang, 1997) zjistili, že očekávání zaměstnavatelů ohledně pracovní úspěšnosti lidí s mentální retardací je negativně ovlivněno pouhou přítomností nálepky (diagnózy) „mentální retardace“. Ukázalo se také, že nálepka „mentální retardace“ negativně ovlivňuje hodnocení základních i pokročilých dovedností uchazečů o práci. Snížené očekávání zaměstnavatelů tedy snižuje šanci uchazečů s mentální retardací na zisk zaměstnání. Ukázalo se však, že nové zkušenosti mohou tyto postoje modifikovat a velkou roli zde hraje dřívější zkušenost zaměstnavatele s pracovníky s postižením. Zaměstnavatelova dřívější pozitivní zkušenost s člověkem se specifickým postižením jako je sluchové postižení, mentální postižení, epilepsie, duševní nemoc apod. vede k pozitivnějším postojům k najímání pracovníků s tímto specifickým typem postižení (Unger, 2002). McFarlin (1991, in Unger, 2002) zjistil, že čím více pracovníků s určitým postižením zaměstnavatel zaměstnává, tím kladnější postoje vůči nim vyjadřuje. Kladnější postoje k zaměstnávání lidí s postižením mají také větší podniky spíše než malé firmy. Bylo také zjištěno, že čím častěji jsou ostatní pracovníci v kontaktu se spolupracovníkem s postižením, tím kladněji jej vnímají (Belcher, 1994, in Butterworth, Pitt-Catsouphes, 1996). Tato zjištění korespondují s tzv. kontaktní hypotézou, která se zabývá otázkou společenských postojů k menšinovým osobám a skupinám a jejímž základem je předpoklad pozitivního vlivu kontaktů s příslušníky menšinových (stigmatizovaných) sociálních skupin na postoje a chování k těmto skupinám (Hrčka, 1997). Jakkoliv však mohou být postoje zaměstnavatelů směrem k lidem s postižením pozitivní, neznamená to ještě, že se automaticky transformují do rozhodnutí takového člověka zaměstnat. Jsou pro to však prvním nutným předpokladem. Butterworth a Pitt-Catsouphesová (1996) hledali proměnné, které jsou spojeny s ochotou zaměstnavatele zaměstnat člověka s postižením a dospěli ke čtyřem faktorům, které v tomto rozhodování hrají roli:

1) Očekávání pozitivních výsledků – zaměstnavatelé především očekávají, že pracovník bude přidělenou práci bez problémů zvládat, případně očekávají zisk v podobě zvýšení prestiže firmy v očích veřejnosti nebo posílení soudržnosti komunity ve které žijí.

34



2) Vyhovění požadavkům zákona – rozhodování řady zaměstnavatelů bylo ovlivněno zákonem, který upravuje zaměstnávání osob s postižením. Ve výzkumu však nikdo neuvedl, že vyhovění zákonu byl jeho jediný důvod (Týká se legislativy USA a zákonu Americans with Disabilities Act – ADA). 3) Tlak ze strany zastánců lidí s postižením – několik zaměstnavatelů se cítilo tlačeno ke svému rozhodnutí zaměstnat osobu s postižením ze strany agentur nebo organizací, které důrazně hájí práva lidí s postižením. 4) Rozhodnutí top managementu – někteří sekční vedoucí dostali přímý příkaz zaměstnat osobu s postižením v rámci komplexní firemní strategie.

3.2. MÝTY A FAKTA O ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB S MENTÁLNÍ RETARDACÍ Zahraniční literatura, týkající se problematiky podporovaného zaměstnávání, velmi často uvádí mýty a fakta, které jsou spojeny se zaměstnávání osob s postižením (Marrone, 1994; Adams-Schollenberger, 1996; Cone, 2001; Unger, 2002). Tyto mýty jsou bariérami, které brání lidem s mentálním postižením získat šanci na zisk rovnocenného zaměstnání. Předsudky vůči této skupině osob obvykle vyplývají z nedostatku zkušeností a interakcí s těmito osobami a brání zaměstnavatelům tuto skupinu osob zaměstnat. Obavy zaměstnavatelů ohledně pracovního potenciálu a pracovního výkonu pracovníků s mentálním postižením jsou odvozeny spíše z existujících mýtů a mylných představ než z přímé zkušenosti s tímto typem zaměstnanců (Unger, 2002). Pokusme se na některé mýty podívat blíže i my.

Mýtus:

Lidé s mentální retardací podávají nižší pracovní výkon.

Fakt:

V mnoha studiích se ukázalo, že zaměstnavatelé, kteří mají s pracovníky s mentálním postižením zkušenost, hodnotili i lidi s těžším stupněm mentální retardace jako schopné, produktivní pracovníky, jejichž výkon může být stejný či vyšší než u pracovníků bez postižení. Řada zaměstnavatelů byla také ochotna případný nižší pracovní výkon tolerovat výměnou za spolehlivou docházku, loajalitu, ochotu a pracovní nasazení (Unger, 2002). Kregel (1999) poukazuje, že i když někteří zaměstnavatelé hodnotili rychlost, přesnost a nezávislost pracovníků jako nižší, byli s jejich

35



celkovým pracovním výkonem spokojeni. Zdá se tedy, že rychlost, přesnost a nezávislost pracovníka nejsou jedinými faktory, kterých si mohou zaměstnavatelé cenit. Andrews (2005) uvádí, že zaměstnavatelé si obvykle u těchto zaměstnanců cení stability a nízké míry fluktuace.

Mýtus:

S najímáním zaměstnanců s mentální retardací rostou náhrady na pojištění.

Fakt:

Pojišťovací míry jsou nastaveny podle rizika pracovních operací a nehodovosti v organizaci a nikoliv podle toho, zda mají zaměstnanci postižení.

Mýtus:

Zaměstnanci s mentální retardací mají vyšší míru absentismu.

Fakt:

Mnohé studie ukázaly, že pracovníci s mentálním postižením se v míře absence neliší od ostatních pracovníků (Adams-Schollenberger, 1996). Martin a kol. (1985 in Adams-Schollenberger, 1996) také zjistil, že lidé s mentální retardací si berou méně dovolené a většina z nich si ji nevybere ani když se jim nahromadí.

Mýtus:

Lidé s mentální retardací potřebují být chráněni před neúspěchem.

Fakt:

Osoby s postižením mají právo zažít širokou škálu prožitků včetně neúspěchu a zklamání. Pro osobní růst je nutné prožívat i neúspěch a zklamání.

Mýtus:

Lidé s mentální retardací mají problém se samostatně dopravit do práce.

Fakt:

Orientace v MHD je často pro lidi s mentálním postižením problémem. Nicméně lze tento problém ve většině případů překonat nácvikem cesty do práce spolu s asistentem v rámci služby podporovaného zaměstnávání tak, aby byl člověk schopný se do práce dopravit samostatně. Případně lze využít dalších sociálních služeb jako je osobní asistence či doprovod.

36


Mýtus:


Pro umístění pracovníka s mentální retardací na pracoviště jsou nutné zvýšené náklady ze strany zaměstnavatele.

Fakt:

Agentury podporovaného zaměstnávání poskytují zaměstnavatelům své služby zdarma a náklady spojené s integrací pracovníka s mentálním postižením na pracoviště, hradí ze svého rozpočtu. Zaměstnavatel může dále využít dotací úřadu práce na vytvoření tzv. společensky účelného místa.

Kromě mýtů, které zdůrazňují omezení a nedostatky lidí s mentálním postižením, mohou existovat také mýty, které je naopak idealizují. Příkladem může být následující mýtus:

Mýtus:

Lidé s mentálním postižením jsou inspirující, nezištní, nezkažení civilizací, vždy dobrosrdeční.

Fakt:

Všichni lidé se od sebe liší svou zkušeností, osobností a aktuální náladou. Lidé s mentální retardací v tomto nejsou výjimkou.

3.3. ROVNOST ZAMĚSTNÁVÁNÍ A GENDER Téměř všichni výzkumníci, kteří se věnovali výzkumu zaměstnávání lidí s mentálním postižením považovali genderové faktory či sociální třídu, rasu a sexuální orientaci za irelevantní a nevěnovali jim pozornost (Traustadottir, 1990). Na faktory, které jsou běžným předmětem zkoumání při výzkumu populace bez postižení, se při zkoumání populace s postižením zapomíná. Na tento problém upozorňuje například Rannveig Traustadottir (1990), která poukazuje na fakt, že jestliže mají muži s postižením vážné problémy najít pracovní uplatnění, ženy s postižením jsou na tom signifikantně hůře u všech typů postižení. Muži s postižením jsou dvakrát tak častěji zaměstnáváni než ženy s postižením. Podle studie Boweho (1984 in Traustadottir, 1990) je 42% mužů s postižením zaměstnáno nebo se pro ně aktivně práce hledá, zatímco u žen je tento podíl 24%. Zatímco 30% pracujících mužů

37



s postižením je zaměstnáno na plný úvazek, ženy pracují na plný úvazek jen ve 12% případů a vydělají si jen 56% z částky, kterou vydělávají muži. Menz (1989 in Traustadottir, 1990) na základě svých výzkumů varuje, že v pracovně rehabilitačních službách se vyskytuje genderová zaujatost, která je spojená s tradičními představami o pracovní roli ženy a muže ve společnosti. Zjistil, že ženy, které byly podle názoru rehabilitačních služeb „úspěšně rehabilitovány“ získaly ve většině případů práci jen na částečný úvazek či získaly status ženy v domácnosti a soustředily se na domácí práce, zatímco muži získávali více práci na plný úvazek. Menz dále upozorňuje, že ženy s postižením jsou vystaveny dvojitému riziku, jedno riziko plyne ze stereotypů spojených s jejich postižením, druhé ze stereotypů spojených s jejich pohlavím. Stereotypy a předsudky obecně přisuzují lidem s postižením a zejména ženám pasivitu, závislost, bezmocnost a neúspěch. Někteří autoři hovoří o ženách s postižením jako o „ženách bez role“, neboť nenaplňují a nehodí se do tradičních společenských představ o roli matky, ženy, milenky, pečovatelky nebo ekonomicky nezávislé osoby. V institucích, ve kterých žijí, je přístup k těmto rolím reálně omezen a nemají zde šanci si osvojit hodnotné a oceňované dospělé role (Traustadottir, 1990). Výzkumy, které se zaměřovaly na problematiku zaměstnávání osob s mentálním postižením a braly ohled na genderové kategorie potvrdily, že ženy mají oproti mužům méně než poloviční šanci na zisk konkurenceschopné práce a jejich práce je také méně stabilní a v průběhu šesti měsíců po započetí ji oproti mužům mnohem častěji opouštějí (Traustadottir, 1990). Ačkoli jsou muži i ženy s mentálním postižením společně pracovně diskriminováni, ženy s postižením mají k pracovní diskriminaci připojenu i diskriminaci na základě svého pohlaví a stávají se tak nejzranitelnější a nejvíce přehlíženou skupinou v současné společnosti. Zisk produktivní práce pro ně může znamenat cestu k sociální rovnosti a ekonomické nezávislosti. Tato „dvojitá“ diskriminace se může vyskytovat také u všech lidí, kteří mají mentální postižení a zároveň přísluší k určité menšinové skupině v majoritní společnosti – např. lidé odlišné barvy pleti (Lustig, 2004). Nástrojem pro podporu rovného zacházení s muži a ženami a s občany se zdravotním postižením je aktivní politika zaměstnanosti, která je zabezpečována

38



ministerstvem práce a sociálních věcí a úřady práce. Aktivní politika zaměstnanosti představuje

soubor

opatření

směřujících

k zajištění

maximálně

možné

úrovně

zaměstnanosti (Krejčířová a kol., 2005).

39


4. Podporované zaměstnávání

4. PODPOROVANÉ ZAMĚSTNÁVÁNÍ „Podporované zaměstnávání je časově omezený komplex služeb, jejichž cílem je poskytnout člověku takovou podporu, aby si našel a udržel místo na otevřeném trhu práce za rovných platových podmínek. Je určeno pro osoby znevýhodněné na trhu práce natolik, že pro získání a udržení pracovního místa potřebují dlouhodobou podporu přímo na pracovišti. Podpora je poskytována podle individuálních schopností a potřeb konkrétního člověka“ (Johnová a kol., 1999, str. 5). Podle České unie pro podporované zaměstnávání je podporované zaměstnávání definováno jako „časově omezená služba určená lidem, kteří hledají placené zaměstnání v běžném pracovním prostředí. Jejich schopnosti získat a udržet si zaměstnání jsou přitom z různých důvodů omezeny do té míry, že potřebují individuální dlouhodobou podporu poskytovanou před i po nástupu do práce“ (Krejčířová a kol, 2005, str. 18). Služba podporované zaměstnávání vychází z individuálních potřeb uchazečů a z jejich představ o vlastním pracovním uplatnění. Zaměřuje se na rozvoj jejich pracovní kariéry a vede je k aktivnímu přístupu k vlastnímu pracovnímu uplatnění na otevřeném trhu práce, který chápeme jako všechna zaměstnání, ve kterých nemá většina zaměstnanců změněnou pracovní schopnost (ZPS) nebo zdravotní postižení. Cílem podporovaného zaměstnávání je mimo jiné zvýšit míru samostatnosti uživatelů této služby a posílení jejich pracovních návyků a motivaci k dalšímu profesnímu rozvoji. Cílovou skupinou jsou zejména lidé s těžším zdravotním postižením (mentálním, smyslovým, pohybovým) a lidé s kumulací více znevýhodňujících faktorů. „Z výsledků zahraničních výzkumů se ukázalo, že podporované zaměstnávání je tím efektivnější, čím větší postižení jeho uživatel má. U lidí s menším znevýhodněním může být dokonce kontraproduktivní“ (Johnová a kol., 1999, str. 7). Pro zařazení do programu však není rozhodující diagnóza, ale individuální posouzení schopností a rozsahu potíží, které člověk má. Musí být také reálné, že tito lidé budou schopni po uplynutí doby, která limituje poskytování služby podporovaného zaměstnávání, pracovat samostatně nebo s pomocí jiných typů služeb (osobní asistence, doprovody…). Unger (2002) uvádí, že lidé s mentální retardací potřebují také více času a úsilí při tréninku, aby se mohli stát plnohodnotnou pracovní silou. Nutnou podmínkou je zájem uchazeče pracovat na otevřeném trhu práce. Zpráva Národní rady zdravotně postižených (NRZP, 2004) uvádí, že občané se zdravotním postižením se řadí mezi znevýhodněné a rizikové skupiny na trhu práce, míra

40



jejich ekonomické aktivity je nižší než u ostatních a trvale klesá. Podle Národní rady zdravotně postižených, připadá na jedno místo 51 zájemců a práci marně hledá sedmdesát tisíc občanů se změněnou pracovní schopností. Podle Huanga (1997) je povinností každé moderní demokratické společnosti umožnit a vytvořit rovný přístup k zaměstnání pro osoby s mentální retardací. Kromě antidiskriminační

politiky státu, která je nezbytnou, ale sama o sobě nedostatečnou

podmínkou, zdůrazňuje Huang nutnost prosazování morálních a etických principů, které usilují o spravedlnost a respekt k autonomii a nezávislosti – respektu k vlastním životním volbám. Právě vzhledem ke snaze o rovné příležitosti a důrazu na autonomii se zdá být pro pracovní uplatnění lidí s mentální retardací perspektivní právě program podporovaného zaměstnávání. Podporované zaměstnávání je specifický pracovní program, který se od jiných pracovních programů (chráněné dílny, rekvalifikační kurzy) výrazně odlišuje. Filozofie podporovaného zaměstnávání spočívá podle Vitákové a kol. (2005) na pěti základních principech: 1) Princip uplatnění práva na práci – právo na uspokojivou práci a ochranu proti nezaměstnanosti má každý člověk bez ohledu na postižení. 2) Občanský princip – člověk znevýhodněný na trhu práce má stejná práva a stejné povinnosti jako každý jiný občan. 3) Princip konstruktivního přístupu – vyhnout se kategorizaci lidí na „práce schopné“ a „práce neschopné“ a hledat cestu, jak propojit možnosti člověka s požadavky zaměstnavatele. 4) Princip individuálního přístupu – respekt k jedinečnosti každého člověka, respekt k přání a zájmům. 5) Princip aktivního přístup uživatele služby – přesun zodpovědnosti za vlastní život a její posilování u klienta podporovaného zaměstnávání.

Podporované zaměstnávání je také rozpoznatelné podle následujících znaků:

41



1) Okamžité umístění na pracovní místo - od tradičního modelu zaměstnanosti se podporované zaměstnávání liší změnou sledu v pořadí vzdělání (rekvalifikace, trénink) a umístění na pracoviště. Při podporovaném zaměstnávání se vychází z aktuálních a potenciálních možností zájemce o práci a na základě jejich zhodnocení se hledá pracovní místo. K tréninku dochází až po nástupu do práce. 2) Trénink pracovníka přímo na pracovišti - po nástupu do práce dochází k tréninku pracovních dovedností. Podstatou tréninku však není jen změnit člověka tak, aby vyhovoval parametrům pracovního místa, ale také upravit pracovní náplň a pracovní prostředí, aby bylo zajištěno úspěšné pracovní uplatnění. Dovednosti, které jsou požadovány, se člověk učí přímo na pracovišti po boku svých spolupracovníků. 3) Konkurenceschopná práce - pracovník s postižením dostává za stejnou práci obdobnou odměnu jako člověk bez postižení. Pracovní doba odpovídá běžnému rozsahu úvazku. 4) Zaměstnání v běžném pracovním prostředí - nejde jen o možnost sdílet pracovní prostor s lidmi bez postižení, ale mít možnost komunikovat a spolupracovat při společně vykonávané práci. Prostředí umožňuje rozvoj smysluplné sociální integrace. 5) Průběžná podpora - podpora je zajištěna na tak dlouho, jak je potřeba, je však omezena maximální délkou trvání, která se pohybuje od dvou do tří let. Cílem je, aby míra i délka podpory, která vede k cíli, byla minimální a účastník programu se mohl co nejdříve osamostatnit. V případě, že pracovník potřebuje podporu déle, může být zajištěna jinou formou (např. osobní asistence). 6) „Na míru šitá“ podpora - při poskytování průběžné podpory se vychází z možností každého člověka, nikoliv z jeho omezení. Platí zde princip spojující všechny druhy asistence (tj. osobní, pracovní, pedagogickou), že člověk dostane tolik podpory, kolik reálně potřebuje, ani více ani méně. Podpora se řídí občanským principem, kde uživatel služby je vnímán s respektem a jako rovnocenný partner. Uživatel má právo se rozhodnout špatně a nést důsledky z tohoto rozhodnutí. 7) Aktivní přístup uživatele služeb podporovaného zaměstnávání - uživatel služby je veden k tomu, aby se nestal pasivním příjemcem služby, ale formuloval v procesu plánování, výběru a průběhu práce svůj názor a formuloval své životní

42


cíle.

V anglicky

psané

literatuře

se

v této


souvislosti

objevuje

pojem

„empowerment“ (zplnomocnění), který představuje snahu pracovníka podporovat a posilovat vlastní síly a kompetence uživatele služby. Uživatel služby je vnímán jako bytost, která má potenciál dosáhnout vlastní autonomie, nezávislosti a schopnosti činit rozhodnutí. Uživatel je podporován i za předpokladu, že jeho chování sebou může nést riziko chyby. Riziko plynoucí z chyby by však nemělo přesahovat zisk, který plyne z poučení se z chyby (nejedná se tedy o hazardování se životem a bezpečností).

Podporované zaměstnávání je tedy nutno odlišit od služeb, jejichž cílem je aktivizace lidí a strukturace jejich času (např. pracovní terapie, stacionáře…), od služeb, které se zaměřují na zabezpečení základních životních potřeb (např. pečovatelská služba, osobní asistence…), dále od služeb, které slouží k získání pracovních zkušeností a které vedou k získání práce ve speciálním prostředí (např. chráněné dílny…). V podporovaném zaměstnávání má nezastupitelnou roli služba pracovní asistence. Pracovní asistent poskytuje podporu zájemci na pracovišti, při nácviku a tréninku potřebných dovedností i při nácviku obecně využitelných dovedností uplatňovaných v běžném sociálním kontaktu. Předpokládá se, že uživatel služby podporovaného zaměstnávání má na pracovišti příležitost nejen k pracovnímu, ale i sociálnímu uplatnění. Pracovní

asistent

zaškolí

zaměstnance

v činnostech

podle

požadavků

zaměstnavatele, řeší případné problémy, aby jim nemusel věnovat zaměstnavatel nadbytečnou pozornost. Podpora asistenta se postupně snižuje, až je člověk schopen provádět danou pracovní činnost samostatně. Stupková (in Krejčířová a kol., 2005) v této souvislosti mluví o „minimální efektivní podpoře“, která podporuje rozvoj samostatnosti a vyvíjí se podle aktuálních potřeb a míry samostatnosti člověka. Její podstatou je vědomí toho, že větší míra podpory, než je podpora nezbytně potřebná, může být kontraproduktivní. Vitáková a kol. (2005) formulují také zásady poskytování podpory vedoucí k udržení pracovního místa. Jedná se o následující zásady: 1) Přiměřenost – podpora v právě takové míře, která je potřebná, ani více ani méně. 2) Přirozenost – snaha hledat podporu v přirozené sociální síti.

43



3) Respektování rozhodnutí uživatele – podpora takovým způsobem, který uživatel schvaluje a který mu vyhovuje. 4) Individuální přístup – hledání jedinečného způsobu podpory. 5) Snižování podpory – snaha o osamostatnění klienta. Podporu asistenta v rámci programu podporované zaměstnávání je třeba odlišit od služby osobní asistence, která může doplňovat nebo navázat na program podporovaného zaměstnávání. Služba osobní asistence však obvykle není zajišťována v rámci služeb podporovaného zaměstnávání. Butterworth a Pitt-Catsouphesová (1996) citují několik zahraničních studií a shrnují, že přítomnost pracovního asistenta na pracovišti může vzbuzovat pozitivní i negativní reakce. Zaměstnavatelé často pokládají přítomnost pracovního asistenta za pozitivní faktor, který hraje značnou roli při jejich rozhodování, zda pracovníka s postižením zaměstnat, ale pracovníci v běžném provozu mohou vnímat přítomnost pracovního asistenta rušivě. Některé výzkumy také naznačují, že přítomnost pracovního asistenta může prodlužovat vzdálenost mezi pracovníkem s postižením a jeho spolupracovníky a bránit tak vytvoření přirozené sociální sítě. Dodejme však, že při kvalitně poskytované službě pracovní asistence by k těmto jevům nemělo ve větší míře docházet. Ke speciálním programům podporovaného zaměstnávání patří i program „Tranzit“. Jedná se o program, který je realizován pro žáky posledních ročníků speciálních škol (pomocných, praktických…) a jeho cílem je zprostředkovat těmto žákům praxe v běžných zaměstnáních na otevřeném trhu práce. Cílem je také získat po ukončení školy odpovídající místo. Nedílnou součástí projektů PZ je také „Job club“. Job club je forma skupinové práce s lidmi, kteří se snaží o získání zaměstnání a slouží jim k procvičení a rozvíjení potřebných dovedností. Tématem Job clubu může být práce s inzeráty, pravidla chování na pracovišti, vyplňování formulářů, besedy s úspěšnými uchazeči o zaměstnání apod. V rámci Job clubů se výrazně uplatňuje pozitivní efekt tzv. „peer counseling“, tj. sdělování zkušeností navzájem mezi vrstevníky.

44



4.1. HISTORIE PODPOROVANÉHO ZAMĚSTNÁVÁNÍ Podporované zaměstnávání vzniklo v sedmdesátých letech 20. století v USA jako alternativa k tradičním modelům zaměstnávání lidí s mentálním postižním. Tyto modely představují soustavu na sebe navazujících chráněných zařízení, v nichž se stupňují nároky na jednotlivce. Ukázalo se, že vzhledem k současnému požadovanému cíli tj. získání místa na otevřeném trhu práce, jsou tyto modely neúčinné. Objevil se předpoklad, že aby lidé mohli pracovat na běžném pracovišti, nemusí předem ovládat předepsaný soubor chování a dovedností, ale nejvýhodnější je získat tyto dovednosti a návyky v přirozeném pracovním prostředí. V roce 1984 bylo podporované zaměstnávání v USA legislativně upraveno zákonem Developmental Disability Act a v roce 1990 zákonem Americans with disabilities Act (ADA), který deklaroval právo lidí s postižením na práci a participaci ve všech společenských oblastech. Z USA se metoda podporovaného zaměstnávání šíří do Kanady a Austrálie, kde dnes patří k osvědčeným způsobům pomoci lidem s postižením. V 90. letech se dostávají metody podporovaného zaměstnávání do Evropy. Od poloviny osmdesátých let minulého století bylo opakovaně prokázáno, že i lidé s těžším mentálním postižením mohou v rámci podporovaného zaměstnávání produktivně pracovat dle standardních požadavků konkrétního pracovního místa a v široké paletě běžných prací v obchodu, průmyslu, zemědělství, v městském i vesnickém prostředí. S rozšiřováním služeb podporovaného zaměstnávání také rostou očekávání lidí s postižením a jejich rodin na zisk plnohodnotného pracovního uplatnění (Mank, OŃeill, Jensen, 1998).

4.2.

PODPOROVANÉ ZAMĚSTNÁVÁNÍ V EVROPSKÝCH ZEMÍCH K největším

průkopníkům

podporovaného

zaměstnávání

v Evropě

patří

skandinávské země. Nejdále je Norsko, které začalo zavádět podporované zaměstnávání ve snaze zvrátit nepříznivý stav zvyšování sociálních dávek a začalo preferovat zaměstnávání lidí s postižením na otevřeném trhu práce, spíše než zaměstnávání v chráněných dílnách. Ukázalo se, že v Norsku v roce 2000 byly náklady na osobu v chráněné dílně o 30% vyšší než při poskytování služby podporovaného zaměstnávání.

45



Tyto služby mají navíc oproti chráněným pracovištím výhodu v časově omezeném rámci poskytování služby (v Norsku max. 3 roky). Díky ekonomické výhodnosti se služba podporovaného zaměstnávání zařadila v Norsku v roce 1996 mezi standardní služby zaměstnanosti. Ve Finsku se na legislativním zakotvení podporovaného zaměstnávání pracuje, ale dosud není upraveno žádnou právní normou či vyhláškou. Právní nastavení však umožňuje agenturám podporovaného zaměstnávání v rámci pracovní rehabilitace svých klientů prodávat své služby úřadům práce, nicméně přetrvává trend financování těchto agentur prostřednictvím grantů. Ve Finsku byla také porovnávána cena za jednodenní pobyt jednoho pracovníka v chráněné dílně s cenou za tutéž jednotku při poskytování služeb podporovaného zaměstnávání. Ukázalo se, že chráněná dílna stojí 47 EUR, podporované zaměstnávání 15 EUR a navíc je tato služba časově omezená. Zaměstnanci v programu podporovaného zaměstnávání mají také větší výdělky oproti zaměstnancům chráněných dílen. Tato zjištění potvrzují i studie z USA (Fišerová, 2003). Ve Švédsku se podařilo vytvořit na úřadu práce místa pro pracovní konzultanty, kteří poskytují potřebnou podporu uchazečům znevýhodněným na trhu práce i jejich zaměstnavatelům přímo na úřadu práce, který jim hradí mzdu. Služba je omezena na jeden rok. V Německu se služba podporovaného zaměstnávání zahrnuje pod komplex služeb expertů na integraci, kterou zajišťují privátní organizace, které mají na základě výběrového řízení uzavřenu smlouvu s místním úřadem práce. Legislativně je stanoveno, že v každém regionu musí být jedna organizace, která tento druh služeb poskytuje. Trvání služby je omezeno 9 měsíci, což je zdrojem nespokojenosti německých pracovníků, neboť tento krátký čas nedovoluje účinně poskytovat službu lidem s mentálním postižením, pro kterou byla primárně vyvinuta. Na Slovensku je podporované zaměstnávání zaváděno podle vzoru Rakouska. Služby agentur (včetně poradenství) jsou hrazeny na základě uzavřené smlouvy s úřadem práce. Tento systém na Slovensku využívají jen 4 agentury a tyto služby jsou tedy rozvinuty jen v určitých regionech.

46



V zemích EU se služby podporovaného zaměstnání řadí k alternativním formám pomoci a nejsou převažujícím typem podpory. Důvodem je krátká doba od zavedení do praxe a trvající převaha tradičních nástrojů zaměstnanosti.

4.3. PODPOROVANÉ ZAMĚSTNÁVÁNÍ V ČESKÉ REPUBLICE První agentura podporovaného zaměstnávání vznikla v roce 1995 v Praze v rámci projektu občanského sdružení Rytmus. V současné době je podporované zaměstnávání zastoupeno již téměř ve všech krajích a existuje přibližně kolem 30 agentur, které tuto službu poskytují. Nejvíce z nich vzniklo v období let 2002 – 2003. V Olomouci vznikla agentura podporovaného zaměstnávání v lednu roku 2001 v rámci občanského sdružení SPOLU Olomouc. Tyto agentury jsou v současné době výhradně nevládními organizacemi. Největší podíl uživatelů služeb podporovaného zaměstnávání tvoří nezaměstnaní lidé se zdravotním postižením, přičemž tento handicap je spojen velmi často s dalšími znevýhodňujícími faktory, jakými jsou minimální pracovní zkušenosti, nízké vzdělání apod. Služby jsou financovány na základě grantů nevládním organizacím, výjimečně je místně dotována fáze zácviku uchazeče z peněz úřadu práce. Rozvoj sítě agentur podporovaného zaměstnávání je financováno z prostředků EU. Služba je ukončována v případě, že uživatel uzavřel pracovně právní vztah a jeho situace na pracovišti je stabilizovaná. Doba trvání služby se liší v rámci jednotlivých agentur od 3 měsíců do 3 let. V současné době existuje Česká unie pro podporované zaměstnávání, která je členem Evropské unie pro podporované zaměstnávání (EUSE) a zabývá se otázkami a strategiemi dalšího vývoje podporovaného zaměstnávání (Krejčířová a kol., 2005).

4.4. ARGUMENTY PRO PODPOROVANÉ ZAMĚSTNÁVÁNÍ V České republice se doposud nepodařilo vytvořit potřebné klima pro podporované zaměstnávání lidí s mentálním postižením. Majoritní společnost považuje za přirozené, že tito lidé nepracují a část společnosti považuje za znak vyspělosti podporovat tyto občany sociálními dávkami (NRZP, 2004). Ve vztahu k lidem s mentálním postižením stále

47



převládá soucit, zdůrazňující jejich bezmocnost, namísto snahy o vyrovnávání příležitostí a hledání oblastí, ve kterých by se mohl člověk s mentální retardací seberealizovat v rámci svých možností a být ekonomicky aktivní. Argumenty, které dnes zaznívají na otázku, proč zaměstnávat lidi s mentálním postižením v rámci podporovaného zaměstnávání, můžeme roztřídit na legislativněekonomické, psychosociální a psychologické.

4.4.1. ASPEKTY LEGISLATIVNĚ-EKONOMICKÉ Dne 20. prosince 1971 byla na Valném shromáždění OSN přijata deklarace práv lidí s mentálním postižením. V §3 této deklarace se uvádí, že „mentálně postižený má právo na ekonomické zabezpečení a slušnou životní úroveň. Má právo vykonávat produktivní práci v plné míře svých schopností nebo vykonávat jakoukoli užitečnou práci“ (Švarcová, 1996, str. 7; MPSV, 2002). Samotné uznání práva lidí s mentálním postižením na produktivní práci však nezaručuje, že tito lidé dostanou šanci se uplatnit na trhu práce. Stále můžeme pozorovat velkou trhlinu mezi uznáním práva lidí s mentálním postižením na práci a jejich všeobecně nízkou míru zaměstnanosti (Cinamon, 2004). O začlenění lidí se zdravotním postižením na trh práce se snaží také současná politika Evropské unie. V roce 1997 byla přijata Amsterodamská smlouva s platností od května roku 1999, která stanovovala jako společný úkol pro členské státy potírání diskriminace a pomoc vyloučeným lidem k návratu do společnosti, čímž odrážela závazek EU k prosazování integrované společnosti. Evropský sociální fond (ESF), který je finančním nástrojem EU se zavázal, že v období let 2000 – 2006 bude financovat opatření členských států v 5 prioritních oblastech. Jednou z těchto oblastí je: „Pomoc lidem, jimž hrozí sociální vyloučení, a to zejména zvyšováním jejich vyhlídek na trhu práce“. V rámci ESF vznikla také iniciativa EQUAL, která si bere za cíl bojovat proti jakýmkoliv formám diskriminace na trhu práce a jejím konečným cílem je zajistit přístup na trh práce pro všechny (MPSV, 2001). Lidé s mentálním postižením se do nedávné doby zpravidla řadili spolu s dalšími lidmi se zdravotním postižením do skupiny osob s tzv. změněnou pracovní schopností (ZPS). Této skupiny osob se v naší republice týkal zákon č. 1/1991 Sb. o zaměstnanosti, který byl novelizován zákonem č. 474/2001 Sb. Podle § 24 odstavce 2 tohoto zákona byl

48



zaměstnavatel, který zaměstnává více než 25 zaměstnanců, povinen zaměstnávat nejméně 4% zaměstnanců se ZPS. Následující odstavec 3 téhož paragrafu stanovoval trojí způsob plnění této povinnosti: a) zaměstnáváním občanů se ZPS ve výši povinného podílu, b) odebíráním výrobků nebo služeb od zaměstnavatelů zaměstnávajících více než 50% zaměstnanců se ZPS nebo zadáváním výrobních programů, c) odvodem do státního rozpočtu, jehož výše činí ročně za každého občana se ZPS, o kterého nesplnil zaměstnavatel povinný podíl, 2,5 násobku průměrné mzdy v národním hospodářství, kterou vyhlásí a zveřejní Ministerstvo práce a sociálních věcí. Od října roku 2004 se požadavky na zaměstnávání osob se ZPS ještě zpřísnily. Státní a státem zřizované instituce již nemohou volit třetí variantu a odvést peníze do státního rozpočtu. Nový zákon také zvyšuje pokutu za neplnění kvóty až na jeden milion korun z předchozích 250 tisíc korun. Pojem „změněná pracovní schopnost“ se nahrazuje pojmem „osoba se zdravotním postižením“. Pokud se firma rozhodne zaměstnávat uchazeče s mentální retardací v rámci služeb podporovaného zaměstnávání, může to mít pro ni tyto důsledky: •

splnění státem stanoveného podílu zaměstnávání lidí se zdravotním postižením,

•

snížení daňového zatížení,

•

snížení mzdových nákladů díky státní dotaci na vytvoření společensky účelného pracovního místa,

•

odstranění přesčasové práce, protože pomocnou práci může dělat pracovník s postižením při možnosti uzavření dohody na částečný úvazek,

•

efektivní využití kvalifikovaných pracovníků, neboť pomocné práce může provádět člověk se zdravotním postižením,

•

zisk dříve nevyužitého zdroje pracovní síly,

•

získáním motivovaných a stálých zaměstnanců s nízkou mírou fluktuace,

•

získání lidí se zájmem o rutinní manuální práci, která může být pro ostatní zaměstnance neatraktivní,

49


•


možnost bezplatně využít služeb agentur podporovaného zaměstnání, které zpravidla nabízejí poradenství v legislativních záležitostech, administrativní pomoc, zaučení a podporu zaměstnance na pracovišti s podporou asistenta,

•

zvýšením prestiže firmy v očích veřejnosti na základě svého vstřícného a společensky prospěšného postoje.

Zaměstnavatel je také oprávněn požadovat od úřadu práce: •

informace a poradenství v otázkách spojených se zaměstnáváním osob se zdravotním postižením,

•

spolupráci při vytváření vhodných pracovních míst pro osoby se zdravotním postižením,

•

spolupráci při řešení individuálního přizpůsobování pracovního místa a pracovních podmínek pro osoby se zdravotním postižením (Krejčířová a kol., 2005, str. 11).

Ve studii Olsona a kol. (2000 in Unger 2002) se ukázalo, že i když 79% zaměstnavatelů vnímalo, že zaměstnanci s mentální retardací vyžadují oproti pracovníkům bez postižení více tréninku a dohledu, upozorňovali také, že s jejich zaměstnáním přišly i výhody v podobě zvýšení veřejné prestiže jejich firmy a změna atmosféry na pracovišti spojená s přijetím odlišnosti jednotlivých pracovníků a prohloubením pocitu komunity. Z výzkumů prováděných v USA vyplývá, že náklady spojené s poskytováním služby podporovaného zaměstnávání, jsou o 40 - 80% menší než jsou náklady dalších sociálních služeb jako jsou například chráněné dílny nebo pracovně rehabilitační střediska (Cone, 2001). Podle Parmentera (2000) je častým argumentem proti zaměstnávání osob s postižením na otevřeném trhu práce obecně vysoká nezaměstnanost, která vede společnost k postoji, proč vůbec zaměstnávat lidi s postižením, kteří mohou pobírat sociální dávky nebo pracovat v chráněných dílnách. Rozvoj sítě služeb podporovaného zaměstnávání je však pro daňové poplatníky výhodnější alternativou než umísťování lidí s mentální retardací do chráněných zařízení mimo běžnou komunitu.

50



4.4.2. ASPEKTY PSYCHOSOCIÁLNÍ Psychosociální aspekty jsou podmnožinou aspektů psychologických, ale je vhodné popsat je zvlášť, neboť člověk je výrazně společenská bytost a proto nemůže být jeho chování pochopeno bez přihlédnutí k sociálním aspektům. Sociální status a postavení člověka ve společnosti se odráží také v jeho osobnostních vlastnostech, postojích a rolích. Podle Vágnerové, Hajd-Moussové a Štecha (2001) je sociální status člověka s postižením nízký. Problém tito autoři nevidí v primárním omezení, ale v jeho sociálním významu – ve stigmatizaci, která člověka ze společnosti vyřazuje. Novosad (2000, str. 66) uvádí, že stigmatizace je „reakcí okolí, společnosti, komunity na odchylku od obecné normy obsahující názor na to, jak má jedinec fungovat a reagovat, čeho má být schopen, jak má vypadat, jak má vnímat, jak se má vyjadřovat nebo jak se má pohybovat“. Obvyklé názory majoritní společnosti na životní uplatnění lidí s mentálním postižením budou ještě naznačeny níže. Vstup na otevřený trh práce je podle Valenty a Müllera (2003) jedním z nejdůležitějších projevů společenské emancipace osob s mentálním postižením. Cinamonová (2004) také uvádí, že práce hraje v dospělém životě rozhodující roli a významně ovlivňuje sebepojetí a duševní pohodu (wellness). Levinson (2005) poukazuje na fakt, že lidé často identifikují sebe sama právě skrze práci, které se věnují. Pro většinu adolescentů je zaměstnání cestou k získání ekonomické soběstačnosti, sociální identifikaci a prostředkem k vybudování sociálně podpůrné sítě. Úspěšné začlenění do zaměstnání je klíčovým faktorem spojeným s nezávislostí a zařazením člověka do společnosti (Moore, Feist-Price, Alston, 2002). Sami adolescenti s mentální retardací uvádějí, že zaměstnání je pro ně cestou k získání finančních prostředků a prostředkem vyhnutím se samotě (Cinamon, 2004). Zaměstnání je pro mladého člověka cestou jak vytvářet svůj budoucí životní styl, vytvářet přátelství, seberealizovat se. Mnoho lidí s mentálním postižením je však stále izolováno od světa lidí bez postižení. Lidé vyrůstající v izolaci mají značně modifikovanou schopnost sociálního učení nejen s ohledem na sníženou inteligenci, ale také v důsledku zvýšené závislosti na rodině a nepřístupnosti jiných sociálních situací. Podle pracovní konzultantky Suzanne Gosdenové (in Andrews, 2005) je nedostatek sociálních dovedností jedním z nejvíce frekventovaných problémů, protože lidé s mentálním postižením nedostávají příležitosti, aby si je ve svém

51



prostředí osvojili. Tímto se negativně ovlivňuje sociální přizpůsobivost jedince a vývoj jeho osobnosti. Dolejší (1973) varuje, že zaostávání určitého článku vývoje podmiňuje změny dalších článků a sukcesivních vývojových řetězců a celé lidské osobnosti, takže dochází často k hlubokým strukturálním změnám v duševním vývoji člověka s postižením. Podporované zaměstnávání se řadí k sociálním službám, jejichž cílem je začlenit lidi s mentálním postižením do běžného života prostřednictvím vyrovnávání příležitostí. Tato služba se staví proti izolaci lidí s mentálním postižením. I když sebou integrace nese řadu problémů, představuje obohacující sociální zkušenost a jestliže ji člověk zvládne, bude se v budoucnosti adaptovat na majoritní společnost lépe než jeho vrstevníci, kteří žijí více izolováni. Integrace může být přínosem v oblasti socializace, osobnostního rozvoje a zachování rodinných vztahů v potřebné intenzitě a trvání. Z výzkumů se ukazuje, že integrace lidí s mentální retardací na běžné pracoviště je přínosem pro všechny, neboť pomáhá vytvářet pocit komunity, vytvořit přátelství a umožňuje lidem sdílet s ostatními své zájmy a aktivity (Rush, 1991 in Huang, 1997). V posledních letech se zdálo, že chráněné dílny a chráněná pracoviště jsou ideálním místem pro pracovní uplatnění lidí s mentální retardací. Poskytují sice těmto lidem pracovní příležitosti a možnost uplatnění svého potenciálu, ale oproti získání zaměstnání na volném trhu práce nedávají šanci na ekonomické osamostatnění a nedávají člověku s mentální retardací příležitost, aby si vytvořil vztahy s vrstevníky a dalšími lidmi bez postižení. Ekonomická výhodnost podporovaného zaměstnávání je pro člověka s mentálním postižením vzhledem k chráněným dílnám několikanásobně vyšší. Nobel a Conley (1987 in Huang, 1997) uvádí, že člověk s mentální retardací si prací v běžné komunitě vydělá třikrát až čtyřikrát více než lidé v chráněných dílnách. Statistická data z USA z let 1998 ukazují, že člověk, který zaměstnání získal v rámci podporovaného zaměstnávání si měsíčně vydělal v průměru 464 dolarů za 22,5 hodin práce týdně, zatímco průměrný měsíční plat v rámci chráněných pracovišť činil 150 dolarů a člověk, který jej vydělal dále setrvával v izolovaném prostředí (Mank, OŃeill, Jensen, 1998). Jurovský (1980) uvádí, že mzda není jen ekonomickou kategorií, ale předmětem velmi intenzivních psychických prožitků a prostředkem pro uspokojování potřeb. Výše

52



platu souvisí se sociálním statusem, adaptací člověka na práci a motivací k profesnímu postupu. Úroveň uspokojování mnohých potřeb také prokazatelně roste s výškou platu. Podle Dextera (in Dolejší, 1973) je ve společnosti vytvořena role mentálně retardovaného člověka a jsou očekávány jeho typické projevy. Ostatní lidé se k němu chovají v souladu s komplementární rolí, která vyplývá z jejich názoru na takového člověka. Člověk s mentální retardací se ocitá v začarovaném kruhu a mnohé z jeho chování, které označujeme jako problémové, je přímo navozeno nebo udržováno chováním druhých lidí v jeho sociálním prostředí. Podobně hovoří i Ruisel (2000), který poukazuje na negativní vliv nálepky mentální retardace, která negativně ovlivňuje sebeúctu, chování druhých lidí, vede k rezignaci na výchovu a izolaci. „Z dlouhodobého hlediska může tato nálepka vést k chování, které je v souladu s negativním sebeobrazem jedince a podobnými očekáváními druhých“ (Ruisel, 2000, str. 129). K roli člověka s mentálním postižením ještě dodnes patří přesvědčení, že tito lidé nejsou schopní dost dobře pracovat, a tak automaticky pobírají invalidní důchod. Tento přístup k lidem s mentálním postižením je založen na soucitu a zdůrazňování jejich bezmocnosti. Filozofie podporovaného zaměstnávání směřuje k posílení odpovědnosti, rovným příležitostem pro všechny občany a možností přístupu ke všem společenským zdrojům, mezi které patří také vzdělání a zaměstnávání v běžných podmínkách a v běžné populaci.

4.4.3. ASPEKTY PSYCHOLOGICKÉ Se zvyšujícím se počtem absolventů, kteří se vzdělávají podle osnov zvláštní či pomocné školy, zároveň stoupá naléhavost řešení otázky jejich pracovního uplatnění, která doposud není v našem systému školství efektivně řešena. Pokud tato otázka vyřešena nebude, budou tito lidé odsouzeni k trvalé nečinnosti. Podle Švarcové (1996) není problémem mladých lidí s mentálním postižením nedostatek volného času, ale právě naopak jeho velký přebytek. Přebytek volného času zpravidla nedokáží tito lidé vhodně využít. Ke zmírnění tohoto problému přispívají podle Švarcové dovednosti, které lidé obvykle získávají v pracovním procesu. Podobně jako Švarcová, upozorňují na tento problém Kvapilík a Černá (1990), kteří zdůrazňují, že by čas lidí s mentálním postižením, měl být využit co nejlépe, aby se předešlo nedostatku

53



podnětů, zahálce a nudě, které vedou ke zhoršování zdravotního stavu a brzdí duševní a fyzický vývoj. Wadsworth (2004) zdůrazňuje v procesu kariérního rozvoje člověka s mentální retardací roli školního poradce či školního psychologa a doporučuje, aby poradce rezervoval čas pro plánování budoucí kariéry již v průběhu samotného začátku školní docházky a postupně tento čas rozšiřoval. Souhlasně s Wadsworthem hovoří i Levinson (2005), který odborníkům z řad školních poradců či psychologů přisuzuje jednu z klíčových

rolí v transdisciplinárním týmu, který se snaží o hodnocení a plánování

kariéry člověka s postižením. Plánování kariéry by potom mělo vycházet z jedincových silných stránek, toho co již umí, jeho zájmů, koníčků a představ (McLeod, 2002). Zaměstnání lidí s mentální retardací lze chápat jako kvalitní trávení volného času, které je spojeno se získáváním rozmanitých dovedností. Vondráčková (2003) na základě svých dosavadních zkušeností uvádí, že člověk s postižením

v případě

úspěšného

pracovního

uplatnění

v rámci

podporovaného

zaměstnávání získává další dovednosti, které mu dříve dělaly potíže. Jedná se zejména o dovednosti v oblasti společenských návyků a každodenních úkolů (telefonovat, zaklepat, podat ruku, představit se, pozdravit, sdělit své představy, požádat o vysvětlení, předat kontakty apod.). Dále se podle Vondráčkové rozvíjí schopnost přijmout zodpovědnost, roste sebevědomí, sebedůvěra a člověk s mentálním postižením se postupně stává samostatnějším a nezávislejším na rodině. V dřívější metodice podporovaného zaměstnávání (Johnová a kol., 1999) se uvádí řada výhod, které lidem s mentálním postižením poskytuje práce v běžném pracovním prostředí. Mezi jmenovanými výhodami, které zde můžeme najít, je i řada ryze psychologických faktorů. Pro lidi s mentální retardací je tedy zaměstnávání v běžném pracovním prostředí přínosné zejména v těchto oblastech:

•

zvýšení sebeúcty a sebevědomí,

•

zisk větší kontroly nad každodenním životem,

•

rozšíření okruhu zájmů a nové sociální kontakty,

•

zlepšení běžných sociálních dovedností (cestování MHD, telefonování…),

•

možnost lepšího naplnění představ o vlastním pracovním uplatnění,

54


•

možnost využití vlastních schopností při výkonu práce,

•

podpoření role dospělého člověka,

•

možnost získat respekt od ostatních lidí.


Huang (1997) uvádí, že je prokázáno, že zaměstnání je pro lidi s mentální retardací zplnomocňujícím a posilujícím procesem, který je zdrojem pocitu kontroly vlastního života pro ně samotné i pro jejich rodiny. Osamostatňování a zplnomocnění člověka s mentálním postižením může přinést do systému jeho rodinného prostředí významné změny. Zvyšování samostatnosti uživatele služby může vyvolávat obavy jeho rodičů. Rodiče mohou potřebovat více času na přizpůsobování se novým změnám a žádat „důkazy“ o úspěšném zvládání pracovních problémů svých dětí. Podle Vitákové a kol. (2005) jsou nejčastější obavy na straně rodičů, že jejich dítě nezvládne práci, nezvládne cestu, nebude si vědět rady, pokud ho osloví cizí člověk nebo když se stane něco neočekávaného, „přijde o důchod“ a nebude finančně zabezpečen. Praxe z podporovaného zaměstnávání podle těchto autorů ukazuje, že všechny tyto obavy mohou být úspěšně překonány a zvládnuty. Také Rita McLeod (2002) uvádí, že rodiče a opatrovníci jsou v tomto období postaveni před závažná rozhodnutí. Na jedné straně se snaží o podporu osamostatnění svých dětí, ale na straně druhé je chrání před nebezpečím a ohrožením. Rodiče dětí s mentálním postižením si často nejsou jisti, zda jejich dítě požadované pracovní činnosti zvládne a zda je bezpečné tyto činnosti vůbec vyzkoušet. Ochrana před nebezpečím tak vede k omezení nezávislosti. Význam rodinných příslušníků pro úspěšné uplatnění člověka s mentální retardací v zaměstnání podtrhuje Cinamonová (2004), která zjistila, že rodiče a ostatní členové rodiny mohou člena rodiny s mentální retardací významně povzbudit a dodat mu odvahu pro překonávání překážek v zaměstnání. Levinson (2005) upozorňuje, že rodiče člověka s mentálním postižením jsou velmi cennými členy týmu, který se snaží o jeho přechod do dospělosti, neboť mohou přinést cenné informace o jeho zájmech, schopnostech, silných a slabých stránkách a cílech. Mezi nejcennější pracovní aktivity lidí s mentální retardací patří ty, které se bezprostředně dotýkají běžného života ostatních lidí. Tito lidé tedy rádi pracují pro druhé např. v pekárnách, jídelnách, kavárnách apod. Pro provádění odborné práce obvykle nemají potřebné kvalifikační předpoklady, ale dokáží se uplatnit v řadě pomocných prací

55



v široké paletě různých pracovních oborů. Švarcová (1996) uvádí, že zkušenosti z práce pomocných škol v ČR ukazují, že i žáci se závažným postižením si v průběhu školní docházky mohou osvojit značné množství poznatků a dovedností, které mohou využít v jednotlivých praktických činnostech. Mnozí lidé s mentálním postižením podávají stabilní pracovní výkon v pomalejším pracovním tempu, proto jim nevadí práce, která je monotónní, ale bez větších nároků na rychlost provedení. Při rozhodování o volbě profese se z hlediska pohledu lidí bez postižení stávají mnohá povolání pro lidi s mentální retardací nedostupná z důvodu jejich snížené úrovně rozumových schopností. Člověk s postižením však může mít bohatě rozvinuté kompenzační schopnosti a řešit určitý pracovní úkon postupem, který si člověk bez postižení umí představit jen stěží. Ve výzkumu Scribnerové (1986 in Ruisel, 2000) používali nekvalifikovaní dělníci v mlékárnách složité strategie k plnění láhví, aniž by spoléhali na matematické algoritmy naučené ve škole. Pracovníci s nižší kvalifikací pracovali efektivněji než vzdělanější úředníci a jejich výkony nesouvisely s předchozími školními výkony, testy aritmetiky a výsledky inteligenčních testů. Člověk s mentální retardací by měl dostat šanci na adaptaci na určitou profesi a činnosti, které obnáší, si přímo vyzkoušet. Služba podporovaného zaměstnávání s tímto faktorem přímo kalkuluje. V rámci služby podporovaného zaměstnávání probíhá i program tranzit, který zprostředkovává mladým lidem s mentální retardací praxe v běžných podnicích již v průběhu jejich školní docházky. Tito mladí lidé si mají šanci vyzkoušet řadu různých pracovních činností v reálných podmínkách a tato okolnost může sytit jejich potřebu orientace a usnadnit rozhodování o budoucím profesním směřování. Z výzkumů vyplývá, že na úspěch v povolání mají vliv i jiné faktory než samotná inteligence. Mackintosh (2000) upozorňuje, že korelace mezi úspěchem v povolání a IQ je jen mírná, v rozmezí 0,15 – 0,35 a jedním z důvodů, proč nejsou tyto korelace vyšší je, že kromě inteligence jsou důležitějšími faktory osobnost a motivace. Podobné zjištění uvádí i Ruisel (2000), který upozorňuje, že skóre v testu IQ je poměrně slabým kritériem pracovních výkonů. Vyšší váhu mají podle něj osobnostní vlastnosti jedince. Mackintosh (2000) dále uvádí, že s mírou úspěchu v povolání, pracovním výkonem, kompetencemi a platem, daleko více korelují takzvané tiché znalosti, které si pracovník neosvojí při školní přípravě, ale osvojuje si je přímo na pracovišti, souvisí

56



s rutinou, znalostí specifik konkrétní práce, znalosti chodu zařízení a jejich korelace s IQ se blíží nule, dá se tedy předpokládat, že jsou na IQ nezávislé. Podporované zaměstnávání, které připravuje člověka s mentálním postižením na samostatnou práci přímo na jeho konkrétním pracovišti, může přispět právě k osvojování těchto tichých znalostí. Lidé s mentální retardací mohou hodně nabídnout svým zaměstnavatelům. Jsou pokládáni za typicky stálé pracovníky, kteří nemění své zaměstnání, jsou loajální a přičinliví. Podle Kregela (1999) jsou pracovníci s mentální retardací hodnoceni svými zaměstnavateli jako angažovaní a obětaví se silnou touhou uspět ve své práci. Dolejší (1973) uvádí, že jsou také více konformní se skupinou. Švarcová (1996) uvádí, že těmto pracovníkům zpravidla nevadí ani vyšší fyzická náročnost některých činností ani určitá stereotypnost vykonávaných prací. U mnohých z nich vede právě monotónnost a stereotypnost činností k psychické stabilizaci a postupem času může docházet k zafixování pohybového stereotypu a získání kvalitní manuální zručnosti. Kregel (1999) shrnuje výsledky několika větších studií a zdůrazňuje, že pracovníci s mentální retardací byli oproti jiným zaměstnancům hodnoceni ze strany zaměstnavatelů lépe hned v několika oblastech – ve frekvenci docházky, včasným příchodům do práce nebo včasnému návratu z pauzy a akceptování autority. Z průzkumu prováděném ve státě Oklahoma v USA vyplývá, že zaměstnavatelé jsou spokojeni s docházkou zaměstnanců s mentální retardací (96%), jsou spokojeni s jejich pracovním nasazením (78%), velmi spokojeni s produktivitou těchto pracovníků (59%) a aktivitou při práci (58%) (Blanck, 1993 in Pergler, 2002). Z výzkumů se také ukázalo, že zaměstnanci s mentální retardací se nijak signifikantně neliší od pracovníků bez postižení ve faktoru absentismu a nemocenské dovolené. Lidé s mentální retardací si také berou signifikantně méně dovolené než jejich kolegové bez postižení (Martin a kol., 1985 in Adams-Schollenberger, 1991). Schafer a kol. (1987 in Huang, 1997) zkoumali spokojenost zaměstnavatelů, kteří zaměstnávali lidi s mentálním postižením a využívali či nevyužívali služeb podporovaného zaměstnávání. Ukázalo se, že téměř všichni zaměstnavatelé byli s pracovníky s mentální retardací převážně spokojeni, ale ti zaměstnavatelé, kteří využili služby pracovní asistence v rámci podporovaného zaměstnávání, byli s jejich výkonem spokojenější a vnímali je jako schopné, důvěryhodné a loajální.

57



Lidé s mentálním postižením, kteří selhávají i při nenáročných činnostech pro malou vytrvalost či nedostatečnou koncentraci, jsou zpravidla pro danou práci málo motivováni a jejich nevýkonnost není dána ani tak charakterem jejich postižení jako malým zájmem o práci, která pro ně není atraktivní. Dolejší (1973) upozorňuje, že při analýze chování nelze analýzu motivace opomenout, neboť duševní vývoj člověka může být nevhodnou nebo nedostatečnou motivací těžce zasažen. Zatímco u normálně inteligentního člověka byla tato skutečnost již dávno všeobecně uznána, u člověka s mentální retardací se jaksi vytratila naší pozornosti. Vitáková a kol. (2005) uvádějí, že vlastní přání a představy uživatele jsou základními východisky pro hledání vhodného pracovního místa. Služby, které vycházejí pouze z posouzení dovedností uživatele služby nemusejí plně využít jeho potenciál a energii potřebnou k úspěšnému zácviku a udržení pracovního místa. Wadsworth (2004) vidí kromě vlastních přání jako klíčové faktory pro plánování úspěšné kariéry člověka s mentální retardací také shodu (kongruenci) mezi jeho postoji, aspiracemi, schopnostmi a zkušenostmi z mnoha různých pracovních prostředí (tzv. „pracovních kontextů“). „Získané naše i zahraniční zkušenosti ukazují, že lidé s mentálním postižením mohou být nejen úspěšně zapojení do nejrůznějších forem pracovních činností, ale mohou vykonávat i poměrně náročné pracovní operace, které kromě teoretických i praktických znalostí a značné zručnosti vyžadují i velkou míru tvořivosti a estetického cítění“ (Švarcová, 1996, str. 87). Zaměstnávání lidí s mentální retardací lze z psychologického hlediska chápat jako okolnost, která vede k rozvoji sociálních dovedností, rozvoji osobnosti, kvalitní využití volného času, zapojení do kolektivu lidí bez postižení, podpoře rozvoje sebevědomí, které pramení z pocitu užitečnosti pro ostatní lidi, sebedůvěry a samostatnosti. Práce těchto lidí může být přínosná tam, kde si zaměstnavatel cení loajality, konformity, respektu k autoritě, svědomitosti, stability, obětavosti a snaživosti.

58

B) VÝZKUMNÁ ČÁST

59


5. Formulace problému

5. FORMULACE PROBLÉMU Otázce zaměstnávání lidí s mentálním postižením je v české odborné literatuře věnován jen velmi skromný prostor. Podle Cinamonové (2004) jsou otázky zaměstnávání a budování kariéry lidí s mentální retardací zanedbávány, jak ze strany výzkumníků, tak i teoretiků. Pozorný čtenář si mohl všimnout, že veškeré výzkumné studie, které jsme v teoretické části citovali a které se týkaly přímo podporovaného zaměstnávání lidí s mentálním postižením, byly zahraniční. Čeští autoři, které jsme citovali, se vyjadřují zpravidla o obecném přístupu k lidem s mentálním postižením a o výzkumu v problematice podporovaného zaměstnávání mlčí. V teoretické části jsme si též rozdělili současnou argumentaci příznivců podporovaného zaměstnávání do tří oblastí na argumenty legislativně-ekonomické, argumenty psychosociální a psychologické4. Zatímco v oblasti legislativy a ekonomiky jsou argumenty podepřeny o jasně definovaný politický program EU a ekonomickou rozvahu, argumenty psychologické a psychosociální jsou často založeny na obecných tvrzeních, dojmu a individuálních zkušenostech, které mohou být rozporuplné a nebo se v lepším případě odkazují na zahraniční studie, které jsou ovšem prováděny ve zcela odlišné kulturní tradici s odlišně nastaveným systémem sociální politiky a politiky zaměstnanosti a nelze je tedy považovat za přesvědčivé a je nutno k nim přistupovat kriticky. Přínosy podporovaného zaměstnávání v oblasti rozvoje osobnosti lidí s mentálním postižením jsou také prezentovány izolovaně, aniž by byl popsán kontext, ve kterém se odehrávají a jaké mají důsledky. Problémem tedy je nepřítomnost jakéhokoliv výzkumu, který by se zaměřil na psychologické a psychosociální aspekty, které hrají roli v programu podporovaného zaměstnávání v českých podmínkách.

4

Viz kapitoly 4.4.1. – 4.4.3.

60


6. Cíl výzkumu …

6. CÍL VÝZKUMU A VÝZKUMNÉ OTÁZKY

Cílem tohoto výzkumu je nalezení, popsání a porozumění psychologickým aspektům, které jsou v rámci podporovaného zaměstnávání osob s mentální retardací významné a určující pro jejich další osobnostní rozvoj. Protože není možné, aby jeden výzkumník prozkoumal všechny aspekty zkoumaného problému, musíme využít výzkumných otázek, které nám umožňují zúžit výzkumný problém na velikost, která je reálně zkoumatelná (Strauss, Corbinová, 1999). Tento výzkumný cíl tedy zužujeme následujícími výzkumnými otázkami:

1) Co

motivuje

lidi

s mentálním

postižením

ke

vstupu

do

programu

podporovaného zaměstnávání a pozdějšímu setrvání v práci? 2) Jak se mění osobnost člověka s mentálním postižením a jeho životní styl po vstupu do programu podporovaného zaměstnávání? 3) Co lidé s mentálním postižením získávají či ztrácejí prací na otevřeném trhu práce? 4) Jaké jsou vzájemné vztahy lidí s mentálním postižením s ostatními pracovníky a co tyto vztahy ovlivňuje? 5) Jak člověk s mentálním postižením hodnotí pracovního asistenta a služby agentury podporovaného zaměstnávání?

61


7. Design výzkumu

7. DESIGN VÝZKUMU 7.1. TYP VÝZKUMU Vzhledem k charakteru cíle výzkumu a výzkumných otázek typu „jak?“ a „co?“ volíme neexperimentální výzkumný plán. Hlavním cílem těchto plánů výzkumu je popis (deskripce) a klasifikace zkoumaných jevů, těžištěm těchto výzkumů není cílená manipulace se zkoumanou realitou, ale spíše její pozorování a popis. Tyto výzkumné plány se zpravidla označují jako vzorkové přehledy (Ferjenčík, 2000). Vzorkem, čili objektem zkoumání, jsou v našem případě lidé s mentální retardací, kteří pracují na otevřeném trhu práce díky programu podporované zaměstnávání. Z různých typů neexperimentálních výzkumných plánů volíme pro naplnění cíle výzkumu a řešení výzkumných otázek orientační výzkum, jehož zaměření je hlavně deskriptivní, zaměřené na zorientování se a porozumění danému problému, přičemž se nejedná o předvýzkum ani předběžný náhled. „Cílem orientačního výzkumu je získat žádoucí vhled do nějaké skutečnosti, která nás zajímá a o níž víme velmi málo nebo skoro nic“ (Ferjenčík, 2000, str. 123). Protože cílem tohoto výzkumu je získat vhled a porozumění v nepříliš probádané oblasti, pojímáme orientační výzkum zároveň jako kvalitativní výzkum a volíme kvalitativní metody, které se užívají právě k odhalení toho, co je podstatou jevů, o kterých toho mnoho nevíme a pokouší se poodhalit podstatu něčí zkušenosti s určitým jevem (Strauss, Corbinová, 1999). Kvalitativní výzkum klade důraz na způsob, jakým lidé interpretují jevy sociálního světa, svojí zkušenost, a snaží se těmto jevům porozumět. Porozumění je chápáno jako rekonstrukce toho, jak někdo druhý propojuje skutečnosti pomocí jím uznávaných zákonitostí (Hendl, 1997). Z hlediska terminologie kvalitativního výzkumu bychom mohli náš výzkum zařadit mezi případové studie. Případové studie se zaměřují na ohraničené sociální systémy jako na přítomné fenomény, které existují v rámci reálných kontextů, snaží se o zachycení složitosti případu, popis vztahů v jejich celistvosti a hledání relevantních ovlivňujících faktorů (Hendl, 1997).

62


7. Design výzkumu

7.2. METODY ZÍSKÁVÁNÍ DAT Data jsme se rozhodli získávat ze čtyř základních zdrojů: 1) od lidí s mentálním postižením, kteří procházejí programem podporovaného zaměstnávání; 2) od lidí, kteří jsou těmto lidem s mentálním postižením blízcí; 3) od pracovníků agentury podporovaného zaměstnávání; 4) od pracovních asistentů, kteří lidem s postižením pomáhají přímo na pracovišti. Vzhledem k častým problémům lidí s těžším mentálním postižením se čtením, psaním a porozumění textu je použití dotazníkových či testových metod „tužka – papír“ značně omezené. Za vhodné metody sběru dat jsme tedy považovali kvalitativní metody pozorování a rozhovor. Atkinson (1989 in Cinamon, 2004) uvádí, že výzkum lidí s mentálním postižením je prostřednictvím rozhovoru možný, neboť tato skupina lidí je schopna se do výzkumu úspěšně zapojit, zodpovídat výzkumníkovi otázky a hovořit o svém životním stylu. Z důvodu příliš stručného vyjadřování lidí s těžším mentálním postižením, jejich ztíženého chápání složitějších vět a abstraktních výrazů bylo ovšem nutné pro potřeby tohoto výzkumu vytvořit vlastní metodu, kterou nazýváme metoda polostrukturovaného rozhovoru s podporou facilitátora. Jedná se o standardní polostrukturovaný rozhovor5 s předem připravenými otázkami6, přičemž způsob, forma a styl odpovědi na tyto otázky jsou v kompetenci respondenta. V případě odpovědí, které přinášely nová témata bylo využíváno tzv. sekundárních otázek (Ferjenčík, 2000), které nejsou před rozhovorem připraveny a jejich funkcí je rozvíjet nebo upřesňovat nově objevená témata. U takto probíhajícího rozhovoru je dále přítomna třetí osoba - facilitátor, který člověka s mentálním postižením dobře zná, zná jeho slovník, výrazové prostředky a jeho funkcí je:

5 6

-

podporovat osobu s mentálním postižením k samostatným odpovědím;

-

upřesňovat a vysvětlovat její odpovědi v případě výzkumníkova neporozumění;

-

poskytnout odpověď na otázky, kterým osoba s mentálním postižením nerozumí;

-

prezentovat svůj vlastní názor a pohled na danou otázku.

například viz Ferjenčík (2000) viz. Příloha č. 1.

63


7. Design výzkumu

Všichni facilitátoři byli o své roli poučeni před začátkem rozhovoru. Odpovědi facilitátora byly považovány za stanoviska osoby s mentálním postižením, pokud s nimi tento člověk nevyjádřil nesouhlas. Předpokládáme, že člověk s mentálním postižením dokáže ohledně jevů, kterým rozumí, svůj názor zřetelně a srozumitelně vyjádřit, ale může mít potíže o svém názoru srozumitelně hovořit. Abychom mohli uznat validitu tvrzení facilitátora, byly stanoveny následující požadavky. Facilitátor musel:

1) znát osobu s mentálním postižením déle než dva roky; 2) znát tuto osobu před vstupem do programu podporovaného zaměstnávání; 3) být s touto osobou v intenzivním kontaktu minimálně jednou za týden; 4) znát tuto osobu v různých typech prostředí – ve formálním i neformálním; 5) znát preference, zájmy, názory a přesvědčení této osoby.

Facilitátoři byli zpravidla rodiče (opatrovníci), patroni a dlouhodobě působící pracovní či osobní asistenti. Jejich přítomnost se ukázala jako velmi výhodná, neboť kromě stanovisek osoby s mentálním postižením mohli také na vyzvání výzkumníka prezentovat svůj vlastní pohled na danou problematiku, což přispívalo k získání plastičtějšího obrazu zvoleného problému a zároveň zvyšovalo validitu získaných dat. Po ukončení rozhovoru s podporou facilitátora proběhl krátký rozhovor se samotným facilitátorem. Facilitátor byl požádán o vyjádření svého názoru a svůj komentář k tématům, která se objevila v rozhovoru s člověkem s mentální retardací. Rozhovory s těmito participanty byly nahrány na diktafon a to vždy s jejich informovaným souhlasem. Celková doba kontaktu s participanty se pohybovala okolo 60 minut. V průběhu rozhovoru probíhalo pozorování, které se zaměřovalo především na vzhled, úroveň vyjadřování, řeč a sociální chování člověka s mentálním postižením. Poznámky z pozorování byly záhy po ukončení rozhovoru dočasně zaznamenány a později přepsány na začátek protokolu s příslušným přepisem rozhovoru. Pro doplnění informací a získání komplexnějšího pohledu na celou problematiku byly uskutečněny dvě ohniskové skupiny. První ohnisková skupina proběhla se třemi pracovníky Agentury podporovaného zaměstnávání občanského sdružení SPOLU Olomouc. Diskuse v této skupině trvala dvě hodiny a s informovaným souhlasem

64


7. Design výzkumu

participantů byla nahrána na videokameru a diktafon. Druhá ohnisková skupina proběhla se čtyřmi pracovními asistenty agentury podporovaného zaměstnávání SPOLU Olomouc. Diskuse v této skupině trvala hodinu a půl a s informovaným souhlasem participantů byla nahrána na diktafon. Obě skupiny byly vedeny dle připravených témat7 jedním moderátorem (výzkumníkem). Ohnisková skupina je metodou, která využívá interakcí uvnitř skupiny, skupinové dynamiky a slouží především k získávání informací o tématech, které zahrnují mnoho úrovní různých zkušeností (Morgan, 2001).

7.3. METODY ZPRACOVÁNÍ A ANALÝZY DAT Z dat získaných v rozhovorech a ohniskových skupinách byl nejprve vytvořen doslovný přepis, takzvaný verbatim. Aby bylo chráněno soukromí a anonymita respondentů, byla jejich jména nahrazena písmeny abecedy podle pořadí, ve kterém rozhovory probíhaly. Jména primárních respondentů (tj. uživatelů služby podporované zaměstnávání) byla nahrazena písmeny od začátku abecedy, jména facilitátorů byla nahrazena písmeny od konce abecedy (první dvojice tedy A., Z., druhá B., Y., atd.), veškerá další jména osob či názvy firem, které se v rozhovoru vyskytovaly, byly nahrazeny kombinací písmen XYZ. Účastníci diskuse v ohniskových skupinách souhlasili, že v protokolu přepisu z ohniskové skupiny a případných citacích budou vystupovat pod prvním písmenem svého křestního jména. Zároveň s úpravou přepisu do anonymní podoby probíhala redukce těch nesouvislých větných spojení, která byla způsobena častými problémy lidí s mentálním postižením ve slovním vyjadřování a vyloučení nepodstatných slov ve větě, takzvané „slovní vaty“. Tato redukce sloužila k získání většího přehledu ve výsledném výzkumném protokolu8. Protokoly pak byly označeny písmeny podle písmena, které bylo přiděleno člověku s mentálním postižením (např. protokol A., protokol B.…). Protokol ohniskové skupiny pracovníků agentury podporovaného zaměstnávání byl označen kódem FG („focus group“). Protokol z ohniskové skupiny pracovních asistentů byl označen kódem FG2. V další fázi práce s daty probíhalo označování jevů, kdy byl výzkumný protokol procházen řádek za řádkem a jednotlivé skupiny jevů byly označovány pojmy. Pojmy byly

7 8

viz. Příloha č. 2. Příklad výzkumného protokolu uvádíme v příloze č. 3.

65


7. Design výzkumu

na základě podobnosti uskupeny do induktivně odvozených kategorií. Mezi jednotlivými kategoriemi byly opakovaně hledány souvislosti a vytvářeny hypotetické výroky, které byly ověřovány a upravovány s ohledem na původní přepisy (verbatimy) rozhovorů a nově (průběžně) získávaná data. Tento způsob zacházení s daty se řídil postupy otevřeného a axiálního kódování, které jsou popsány v metodice tvorby zakotvené teorie Strausse a Corbinové (1999). V průběhu procesu kódování a získávání nových dat se mezi daty a kategoriemi objevovaly metafory, které umožňují zobecňujícím způsobem zachytit řadu jevů do jednoduchého vyjádření. S metaforami bylo zacházeno dle postupů, které doporučují Miles a Huberman9 (1994 in Čermák, Štěpaníková, 1998) a klíčové metafory byly zakomponovány do výsledného popisu. V závěrečné fázi práce s daty byl hledán způsob, jakým získaná data a nalezené vztahy mezi nimi, přehledně a srozumitelně prezentovat. Způsob prezentace se inspiroval postupem selektivního kódování a v analýze byl reflektován proces a vývoj jevů a byly hledány fáze, kterými by se dal tento vývoj zachytit (Strauss, Corbinová, 1999), nehledali jsme však již centrální kategorii a náš postup analýzy se zde od metodiky tvorby zakotvené teorie odchyluje10. Popis

zvolené

problematiky

a

prezentace

výsledků

výzkumu

postupuje

chronologicky, podle vývoje, kterým člověk s mentálním postižením prochází od vstupu do programu podporovaného zaměstnávání přes jeho průběh až k jeho ukončení. Tento postup je ve shodě s chronologickou strukturou prezentace dat ve zprávě z kvalitativního výzkumu (Yin, 1994 in Hendl, 1997). Analýza byla také zaměřena na pojmenování podmínek, které ovlivňují vstup do dalších fází, kterými člověk s mentálním postižením v programu podporovaného zaměstnávání prochází. K zajištění

validity výzkumu a zvýšení jeho důvěryhodnosti, byly při

shromažďování informací o zkoumaném jevu, využity tyto techniky: triangulace metod, ve které jsou data získávána různými postupy (v našem případě rozhovor, pozorování, dvě ohniskové skupiny) a triangulace zdrojů, kdy jsou data získávána jednou metodou z různých zdrojů (v našem případě doplňující otázky na facilitátory, tj. rodiče, asistenty, patrony, vychovatele, pracovníky agentury podporovaného zaměstnávání, pracovní 9

Jedná se o následující doporučení: 1. uvědomovat si, že účastníci výzkumu metafory často používají, aniž to reflektují; 2. metafory vyhledávat až ve druhé třetině výzkumu, dřívější používání metafor je nebezpečné; 3. kognitivně si s metaforami pohrávat, hledat je; 4. využívat je ke stimulaci interakce při rozhovoru s probandy; 5. být si vědom toho, že obsahem metafory jsou vždy dvě odlišné věci. 10 Důvody tohoto odklonu od metodiky tvorby zakotvené teorie se budeme zabývat v diskusi.

66


7. Design výzkumu

asistenty). Triangulace je jednou z nejčastěji využívaných technik kontroly validity kvalitativního výzkumu, přičemž jejím hlavním smyslem je zhodnotit určitý jev z mnoha úhlů pohledu (Čermák, Štěpaníková, 1998). Další validizační technikou byla technika kontroly efektu výzkumníka. Efekt výzkumníka představuje vliv osoby provádějící výzkum na získávaná data, ale i vliv dat na výzkumníka (Čermák, Štěpaníková, 1998). Tento efekt byl mírněn:

a) dlouhodobou přítomností výzkumníka v prostředí výzkumu a znalost problematiky lidí s mentálním postižením (výzkumník je zároveň pracovníkem sdružení v rámci kterého funguje i Agentura podporovaného zaměstnávání, ve které byl výzkum prováděn, ale zároveň není pracovníkem této agentury, což mu umožnilo získat důvěru všech zúčastněných stran a zároveň udržet odstup a nadhled nad výzkumným problémem);

b) užitím co nejméně rušivých metod výzkumu, které nijak vážně nenarušili osobní život účastníků výzkumu;

c) informováním účastníků výzkumu o záměrech výzkumníka a způsobu nakládání s údaji;

d) snahou o soustavné prohlubování teoretické citlivosti výzkumníka, která představuje schopnost vhledu do zvoleného problému, schopnost dát údajům význam a oddělit souvislé od nesouvisejícího, schopnost udržet odstup a zachovat skeptičnost, přičemž tato teoretická citlivost je spojena se studiem literatury a bohatostí profesionálních a osobních zkušeností (Strauss, Corbinová, 1999).

67


8. Výzkumný soubor

8. VÝZKUMNÝ SOUBOR 8.1. VÝBĚR VÝZKUMNÉHO SOUBORU V procesu

vyhledávání

vhodných

participantů

jsme

úzce

spolupracovali

s pracovníky agentury podporovaného zaměstnávání (APZ) SPOLU Olomouc. Tato spolupráce měla výhodu zejména v kladném přijetí výzkumníka uživateli služby podporovaného zaměstnávání a zároveň byly respektovány etické principy deklarované APZ a zákon na ochranu osobních údajů. Pracovníci APZ na požádání výzkumníka kontaktovali vhodné uživatele svých služeb a dotazovali se jich, zda jsou ochotni zúčastnit se našeho výzkumu a zda mohou poskytnout jejich osobní údaje (jméno a telefonní číslo) výzkumníkovi. Proces získávání dat probíhal postupem, který se označuje teoretický výběr vzorku („theoretical sampling“), kde vodítkem pro vyhledávání dalších participantů jsou teoretické otázky, které vznikají v průběhu shromažďování, kódování a analyzování dat (Strauss, Corbin, 1999). Teoretický výběr vzorku byl ukončen dosažením teoretické nasycenosti, která představuje jev, kdy nově získávaná data již nepřinášejí žádné významné a neočekávané údaje vztahující se k vytvořeným kategoriím. Tento postup získávání dat je považován za jeden z hlavních postupů kvalitativního výzkumu pro sběr dat. Teoretický výběr se řídil výhradně s ohledem na otázky, které se týkaly přímo člověka s mentálním postižením. Facilitátoři byli vybíráni pouze s ohledem na dříve stanovené podmínky11 a s ohledem na jejich dostupnost a ochotu zúčastnit se rozhovoru. Pro první dva rozhovory byli záměrně vybráni participanti s vážnými problémy v mezilidské komunikaci, aby bylo možno ověřit vhodnost metody rozhovoru s podporou facilitátora (slečna A. – středně těžká mentální retardace + neslyšící, slečna B. – těžká mentální retardace). Pro další rozhovory byly již záměrně vybíráni další participanti s ohledem na úroveň mentální retardace, prostředí, ve kterém žijí (rodina, ústav), účast v programu tranzit, délku trvání zaměstnání a pohlaví. Po čtvrtém rozhovoru proběhla ohnisková skupina s pracovníky APZ a na základě nových podnětů byly provedeny další tři rozhovory. Na závěr následovala ohnisková skupina s pracovními asistenty.

11

viz. kapitola 7.2.

68



Celkem se výzkumu účastnilo 20 osob, z nichž bylo 7 lidí s mentální retardací (uživatelů služby podporované zaměstnávání), 6 různých facilitátorů, 3 pracovníci agentury podporovaného zaměstnávání SPOLU Olomouc a 4 pracovní asistenti. Všichni účastníci výzkumu se jej účastnili dobrovolně. Všichni lidé, kteří byli v rámci výzkumu osloveni, se jej zároveň byli ochotni zúčastnit.

8.2. POPIS VÝZKUMNÉHO SOUBORU Výzkumu se účastnilo sedm lidí s mentálním postižením, z nichž byly čtyři ženy a tři muži ve věku od 19 – 45 let. Průměrný věk souboru byl 28,9 let, medián, střední hodnota souboru je 25 let. Modus, nejčetnější hodnota v souboru je také 25 let. Z hlediska úrovně mentální retardace byly v tomto souboru čtyři osoby s lehkou mentální retardací, dvě osoby se středně těžkou mentální retardací a jedna osoba s těžkou mentální retardací. Toto rozložení orientačně odpovídá zastoupení jednotlivých stupňů mentální retardace v populaci osob s mentálním postižením. Slečna A. měla kombinované postižení, kde spolu s mentálním postižením bylo přítomno i postižení sluchové (neslyšící). Čtyři z těchto osob žijí ve své původní rodině, tři v ústavu sociální péče (ÚSP) v rámci programu komunitního bydlení. Nikdo z výzkumného souboru nebydlel zcela samostatně, dvě osoby však samostatné bydlení plánovaly a v době výzkumu se na něj připravovaly (slečna E. a pan D.). Dvě osoby (slečna B. a slečna C.) absolvovaly před vstupem do programu podporované zaměstnávání program tranzit a zároveň získaly vzdělání na běžné základní škole, na níž byla zřízena speciální integrovaná třída, ve které se vzdělávaly podle osnov pomocné školy. Čtyři osoby absolvovaly zvláštní školu a dvě z nich byly vyučeny (slečna E. – vyučená švadlena, pan G. – vyučený pomocný kuchař). O slečně A. se údaje o vzdělání nepodařilo dohledat a zjistit (byla pravděpodobně zbavena povinnosti školní docházky nebo vzdělání probíhalo formou ústavní výchovy). Facilitátoři byli ve čtyřech případech rodiče (matky), jedna patronka, která pracuje v ÚSP jako vychovatelka a byla facilitátorem u dvou osob – pana D. a slečny E. a jedna osobní asistentka, která dříve působila i jako asistentka pracovní. Uvedené údaje shrnuje tabulka č.1.

69


Účastník

Pohlaví

Věk

Facilitátor

A.

žena

28

B.

žena

22

Y., rodič (matka)

C.

žena

19

X., rodič (matka)

D.

muž

25

E.

žena

45

F.

muž

38

G.

muž

25


Úroveň MR

Bydlí

Tranzit

Vzdělání

Z., osobní středně těžká asistentka + neslyšící (dříve pracovní)

v ÚSP

Ne

v rámci výchovy v ÚSP (chybí záznamy)

těžká

s rodiči

Ano

Speciální integrovaná třída na základní škole

středně těžká

s rodiči

Ano

Speciální integrovaná třída na základní škole

W., patronka (vychovatelka) z ÚSP

lehká

v ÚSP

Ne

Zvláštní škola

V., patronka (vychovatelka) z ÚSP

lehká

v ÚSP

Ne

Zvláštní škola + vyučená švadlena

U., rodič (matka)

lehká

s rodiči

Ne

Zvláštní škola

T., rodič (matka)

lehká

s rodiči

Ne

Zvláštní škola + vyučený kuchař

Tab. č. 1

Všichni tito účastníci výzkumu prováděli pomocné práce na různých pracovištích. Délka trvání jejich zaměstnání v době výzkumu byla 0,5 – 4 let, průměrně 2,5 let. Do práce docházeli v rozpětí 2 – 5 dnů v týdnu. Tři účastníci výzkumu byli zaměstnání na poloviční úvazek (slečna A., pan F. a pan G.), jeden na čtvrtinový úvazek (pan D.), dva účastníci pracovali na základě dohody o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti (slečna B. a slečna E.). Slečna C. pracovala pouze v rámci programu tranzit. Do práce nenastoupila (i když jí bylo místo nabídnuto) z důvodu, že její opatrovník12 na ni pobírá příspěvky na péči o osobu blízkou (POB). Tři účastníci výzkumu měli již nějaké pracovní zkušenosti před vstupem na současné pracoviště. Slečna B. měla zkušenosti z programu tranzit, pan D. z běžného zaměstnání, pan F. z chráněné dílny. Tyto údaje shrnuje tabulka č. 2. 12

Právní řád rozlišuje pojmy zákonný zástupce a opatrovník. Od 18 let věku člověka, který má omezenou způsobilost k právním úkonům, používáme místo termínu zákonný zástupce termín opatrovník.

70


Účastník

A.

B.

C.

D.

Druh práce Pomocné práce v pekárně (malování perníků, pečení, příprava těsta) Pomocné práce v tiskárně (lepení, stříhání obálek)

Délka zaměstnání (let)

Týdně pracuje (dny)

3

3

Dřívější pracovní zkušenosti

2

2–3 (dle potřeby zaměstnavatele)

Úklidové práce v hotelu

3–4 (dle potřeby zaměstnavatele)

-

-

Pomocné úklidové práce 2 v hotelu (v rámci (v rámci tranzitu, programu tranzit) nyní nepracuje POB) Pomocné práce na poště (třídění a roznášení letáků) 0,5

3

4

2

F.

Pomocné práce v prádelně (žehlení, mandlování) + práce na zahradě Pomocné úklidové práce a další pomocné práce ve stavební firmě.

3,5

5

G.

Pomocné práce ve firmě vyrábějící čerpací techniku.

2

5

E.


Pomocné práce v tiskárně a čistírně

-

Chráněná dílna, pletení košíků

-

Tab. č. 2

První ohniskové skupiny se účastnili tři pracovníci APZ SPOLU Olomouc, z nichž byly dvě ženy, které mají dlouhodobé zkušenosti s realizací programu podporovaného zaměstnávání (jedna z nich je vedoucí APZ a druhá má navíc i zkušenosti s prací v ÚSP) a jeden muž, který byl začínajícím pracovníkem APZ a měl dlouhodobé zkušenosti s prací na úřadu práce. Druhé ohniskové skupiny se účastnili čtyři pracovní asistenti, z nichž byly dvě ženy a dva muži. Všichni účastníci této skupiny měli více než dvouleté zkušenosti z oblasti pracovní asistence a vyzkoušeli si práci s minimálně dvěma různými klienty.

71


9. Popis získaných údajů …

9. POPIS ZÍSKANÝCH ÚDAJŮ A JEJICH ANALÝZY V následujících částech textu budeme popisovat údaje, které jsme prostřednictvím výzkumu získali, analyzovali a roztřídili. V průběhu analýzy získaných dat jsme identifikovali čtyři fáze, kterými člověk s mentálním postižením po vstupu do programu podporovaného zaměstnávání (dále jen PZ) prochází. Naše výsledky jsme se tedy rozhodli prezentovat chronologicky podle těchto čtyř etap, abychom zachytili také vývoj a kontext, ve kterém se odehrává. Naše forma prezentace získaných dat je nejbližší formě realistického vyprávění, ve kterém se získané údaje prezentují jako fakta a pomocí citací ze získaných materiálů. Celkové podání se soustřeďuje na typické formy situace (Hendl, 1997). V každé etapě popisujeme klíčová témata, která v ní hrají roli a ovlivňují další průběh programu PZ. Na konec každého období uvádíme přehledovou tabulku. V závěrečné části této kapitoly se pokusíme poskytnout odpovědi na výzkumné otázky. Mluvíme-li v našem popisu o lidech s mentálním postižením, mluvíme o těch, kteří se účastnili našeho výzkumu, bez nároku na zobecnění na všechny lidi s mentálním postižením. Mluvíme-li v popisu o participantech, rozlišujeme účastníky výzkumu mezi sebou. Pojmy či kategorie, které považujeme za důležité jsou v textu zvýrazněny tučně. Citace, které jsou autentickými výroky účastníků výzkumu a které se v textu objevují, odlišujeme kurzívou a označujeme je příslušným písmenem, podle toho, ke kterému účastníkovi a do jakého protokolu patří. Pracovníci agentury podporovaného zaměstnávání (dále jen APZ) jsou označeni písmeny J., P., M., citace z jejich protokolu potom kódem FG („focus group“). Pracovní asistenti jsou označeni písmeny T., A., S., Z., citace z jejich protokolu potom kódem FG2. Pokud se v citacích z protokolů objevují údaje o jiných účastnících výzkumu, jsou v nich tito účastníci uvedeni pod příslušným písmenem. Výzkumník je v protokolech označen písmenem L.

72



9.1. OBDOBÍ PŘED VSTUPEM DO PROGRAMU PZ, FÁZE OČEKÁVÁNÍ

9.1.1. ČASOVÉ VYMEZENÍ V tomto

období

se

lidé

s mentálním

postižením

obracejí

na

agenturu

podporovaného zaměstnávání s požadavkem vstoupit do programu podporovaného zaměstnávání a dochází k vzájemnému vyjednávání a hledání vhodného pracoviště a typu práce podle zásad programu PZ. Tato fáze končí vstupem člověka s mentálním postižením do nalezené práce.

9.1.2. MOTIVACE KE VSTUPU DO PZ Člověk s mentálním postižením zpravidla nepřichází s žádostí ke vstupu do PZ sám. S žádostí se na APZ obrací často rodiče, škola nebo ústav. Podle pracovníků APZ je rozhodujícím faktorem pro zahájení i úspěšnost programu PZ motivace a chuť člověka s mentálním postižením pracovat.

J: „Když oni nám řeknou, že oni chtěj, aby ten člověk pracoval, tak my to neřešíme, pokud ten člověk sám neřekne, že chce dělat. Párkrát se stalo, že sem přišli rodiče se svým dítětem a „my chceme aby pracovalo“ , ale když to dítě nechce, tak my s tím nic neuděláme. Motivace je na prvním místě.“ (Protokol FG.)

Zdá se, že důležitým faktorem pro výsledky programu PZ je však kromě motivovaného klienta i motivace blízkých osob, se kterými žije a které mu mohou poskytovat podporu a to zejména tehdy, pokud je klientem člověk s mentálním postižením, u kterého je pozorována zvýšená míra sugestibility.

J: „Víš, když nesouhlasí rodina s tím, aby chodil do práce, tak ten člověk je lehce ovlivnitelnej a pak se strašně těžko pracuje, takže motivovaný on a motivovaný okolí, jinak ta spolupráce je strašně špatná.“ (Protokol FG.)

73



Oba zmíněné aspekty velmi dobře vystihuje následující citace z ohniskové skupiny pracovních asistentů.

Z: „XY je úplně ideální klient. Je namotivovanej sám sebou. Hrozně ho to baví a je to úplně bezva. … Je příjemné, když ten klient sám chce tu práci dělat. S ním se pak líp pracuje. Těžko vnucovat někomu něco co nechce dělat. … Třeba ta holka na roznášení letáků tam bylo úplně cítit jak ona to nechce dělat, že jí to nezajímá a ještě tam byl tlak ze strany rodičů – matka jí řekla, že je úplně jedno, jestli bude pracovat, že bude mít v podstatě úplně stejně peněz, že když bude sedět doma, že bude mít to samé.“ (Protokol FG2.)

Jako důvody ke vstupu do PZ uváděli lidé s mentálním postižením a facilitátoři kromě běžných a očekávaných důvodů (chtít si vydělat peníze, být užitečný, něco dokázat…) také touhu být v běžné populaci se zdravými lidmi, vyjadřují snahu chovat se jako ostatní a dělat to, co je přirozené, nechtějí být sociálně vyloučeni.

X: „Já si myslím, že to je dobrý, že se zařazuje mezi normální lidi takto do práce. Oni jsou v podstatě normální, jenom jsou pomalejší a pomaleji to chápou, jinak jsou schopní dělat.“ L: „Říkáte, že to je dobrý. V čem je to dobrý?“ X: „Že ti lidi se necítí tak odstrkováni, že oni umí dělat, jenom to mají horší. Nemusí být někde zavření a nic nedělat.“ (Protokol C.)

D: „… já do té práce musím chodit. Já bych rád chodil do práce, ta je pro mě nejužitečnější, ta práce musí bejt, protože, jak se to říká, bez práce nejsou koláče. Musí se chodit do práce, můj tatínek, maminka chodí do práce. Patří to k životu.“ (Protokol D.)

V: „ … je ráda v tom kolektivu a že tam navazuje ty kontakty, to si myslím, že je pro ni nejpodstatnější.“ (Protokol E.)

74



Motivace patronů a vychovatelů, kteří pracují s lidmi s mentálním postižením v ústavu sociální péče, které se kladně staví k integraci lidí s postižením, může být vedena právě snahou o integraci a vedením jejich klienta k samostatnosti, které je v duchu v současné době propagovaných standardů kvality sociálních služeb.

W: „D. to postaví víc do života, že touto integrací do společnosti mezi zdravou populaci získá nejenom po té stránce získávání mezilidských vztahů, ale myslím si, že pro něj bude dobré, že bude moct časem samostatně bydlet, že se bude orientovat, vědět, jak se má chovat kam přijde, jak k těm lidem přistupovat a v neposlední řadě roli hrají peněžní zisky … Jsme rádi, že probíhá ta integrace a naši klienti mají možnost pracovat.“ (Protokol D.)

Sami lidé s mentálním postižením však uvádějí jako nejsilnější zdroj své motivace k práci její finanční ohodnocení – peníze nebo radost z práce.

D: „Kdybych nemohl chodit do práce, tak by nebylo nic, tak bych neměl peníze a to by byla velká ztráta, protože já ty peníze potřebuju. Život je v penězích a to je hned utracený.“ (Protokol D.)

Z: „A. často ukazovala v domově ostatním peníze, chlubila se jim, kolik si vydělala a byla z toho nadšená.“ (Protokol A.)

E: „Že ráda chodím do práce. Radost.“ V: „Do práce chodí ráda, ona vůbec nemyslí na nějaký finanční zisk, kolik si vydělá, nebo že by si mohla stěžovat, že má málo.“ (Protokol E.)

75



9.1.3. PŘEDSTAVY LIDÍ S MENTÁLNÍM POSTIŽENÍM O BUDOUCÍM ZAMĚSTNÁNÍ

Lidé s mentálním postižením mohou přicházet s různými typy představ o svém budoucím pracovním uplatněním. Podle pracovníků APZ jsou tyto představy výrazně ovlivněny prostředím, ve kterém tento člověk žije, jeho koníčky a zájmy a objevují se i rozdíly vzhledem k úrovni postižení jejich intelektu. Lidé s lehčím mentálním postižením, kteří absolvovali zvláštní školu nebo učiliště mají zpravidla jasnější představu o svém budoucím zaměstnání a chtějí se věnovat oboru, ve kterém se vyučili. Ne vždy je však reálné, aby tento člověk mohl v tomto oboru získat zaměstnání a to tehdy, pokud byl v minulosti zvolen nevhodný učební obor, který nezohlednil možnost pracovat na otevřeném trhu práce a v běžném konkurenčním prostředí. Tito lidé pravděpodobně mohou vykonávat práci, ve které se vyučili, ale není pravděpodobné, že by ve svém oboru získali zaměstnání na otevřeném trhu práce.

J: „…přijde člověk, který se vyučil, prostě zvláštní škola, vyučenej na nějakým tom učňáku kuchařem a chce to dělat, ale my vidíme, že to je nereálný, on se drží toho, co se vyučil a má představu, že to může dělat, ale on tu kuchařinu dělat nemůže, protože má úplně v prčicích motoriku a není schopnej, nevím, třeba, nakrájet kilo cibule za půl hodiny, ale krájel by to čtyři hodiny a takhle ho nikdo nezaměstná. Je to nereálný ho v tom oboru zaměstnat, ale to snad není ani vina těch lidí, ale spíš je vina systému, že ho nechali vyučit v něčem tak nesmyslným. Nebo přijde kluk s DMO, že je vyučenej pokrývačem, má jednu ruku, kterou nehejbe, ale má představu, že bude dělat toho pokrývače, kterým se vyučil, to je nereálný. … Takže to není, že ten člověk by měl nereálný představy, on má reálný představy, v podstatě se vyučil a vkládali mu do hlavy, že to může dělat, doktor mu to potvrdil, ve škole tři roky ho přesvědčovali, že to může dělat, ale v závěru zjistíme, že to dělat vlastně nemůže.“ P: „Není reálný, že by ho zaměstnali.“ (Protokol FG.)

76



Lidé se středně těžkou až těžkou mentální retardací, kteří absolvovali pomocnou školu jsou při představě o budoucím zaměstnání více ovlivněni svými koníčky, zájmy, tím co se jim líbí nebo co znají od rodičů nebo kamarádů. Mohou se u nich oproti lidem s lehčím postižením častěji vyskytovat nerealistické představy, které však nemusí nutně souviset se sníženou úrovní rozumových schopností, ale podle údajů z ohniskové skupiny pracovníků APZ daleko více souvisejí s přístupem okolí k jejich osobě a životem v sociální izolaci, bez možnosti vyzkoušet si různé pracovní činnosti v reálném životě. Souvisejí se stylem fungování rodiny, školy či ústavu a zejména s mírou do jaké zprostředkovávají člověku s těžším mentálním postižením různé pracovní činnosti a jaké na něj kladou povinnosti.

J: „Nereálný představy jsou u lidí s takovým tím středním mentálním postižením, ale to je asi tím, že si nikdy moc nezažili takovou tu práci jako brigády a ani třeba doma nebyli k něčemu pouštění. Přece jenom ty lidi z těch zvláštních škol, učňáků, doma občas vypomáhaj – vědí, co to je uklidit, vynést koš, zajít na nákup, kdežto lidi se středně těžkým mentálním postižením, oni to nevědí, málokterý to ví.“ P: „Pokud žije v nějakém izolovanějším prostředí vrstevníků v nějaké pomocné škole a pak ještě nemá to přirozené rodinné prostředí, tak jaký může mít obrázek sám o sobě, že jo? Asi moc reálný taky není. Buď to bude nad- nebo pod- hodnocování.“ (Protokol FG.)

9.1.4. VÝZNAM PROGRAMU TRANZIT Z údajů získaných v ohniskových skupinách i z analýzy rozhovorů se ukázalo, že pokud před vstupem do programu PZ prochází člověk s mentálním postižením tranzitním programem, je vstup do programu PZ významně usnadněn. Zapojení člověka s mentálním postižením do programu tranzit může přispět k poznání, zda a za jakých okolností může tento člověk pracovat a být prvním seznámením se službou PZ. Zároveň tento program připravuje člověka v bezpečném prostředí s přítomností asistenta na nároky, které se sebou zaměstnání přináší.

77



L: „Co Vás k tomu vedlo, že jste začala uvažovat, že by C. mohla pracovat?“ X: „No, to spíš začalo, když chodila ještě do školy, kde začali pracovat pár dnů v rámci výuky a když nechodila do školy, tak chodila do práce.“ L: „Co byste dělala, kdyby tato služba neexistovala?“ X: „C. by asi nechodila do práce protože bychom o tom nevěděli, že i tito lidi můžou takto pracovat. Nevím, asi by nechodila dělat, jenom do té školy.“ (Protokol C.)

L: „V čem Vám pomohla služba APZ?“ Y: „Tam, kde jsme teď, bychom asi nebyly. Našli nám to. B. prošla i tím tranzitem a tam se hledalo, co by bylo dobrý a co ne. Tady toto jí sedlo. Asi bychom byli bez práce. B. by zůstala doma a to bych nechtěla, nebo by chodila dopoledne do stacionáře, aby nám nevyjela z kolejí s tím, co se naučila.“ (Protokol B.)

Dle údajů z ohniskové skupiny pracovníků APZ také program tranzit zmírňuje obavy ze vstupu do zaměstnání a může tak vést k pozitivnímu hodnocení práce. Uchazeči o zaměstnání v rámci programu PZ, kteří byli dlouhodobě nezaměstnaní a kteří neprošli programem tranzit, mohou mít strach jít do práce i přes přítomnost a podporu asistenta.

J: „Pokud bych vzala tranziťáky, tak ti se většinou do té práce spíš těší. Oni vidí, že teď se něco zkouší a spíš chtějí chodit do práce, baví je to a fakt tam chodí rádi, tak pak nemaj problém s přestupem … nemají obavu z tý práce, protože ji znají. Oproti klientům, kteří neprošli tranzitem a jdou přímo do práce a byli několik let doma. Tam je vidět ten rozdíl, že oni mají strach jít do té práce třeba i s asistentem, taková obava, ale tranziťáci už znaj tu práci - pokud se jim nezmění - znaj i kolektiv.“ (Protokol FG.)

78



9.1.5. PÉČE O OSOBU BLÍZKOU Ze získaných dat je zřejmé, že pokud rodič nebo opatrovník pobírá od státu příspěvek na péči o osobu blízkou (POB), je vstup do programu PZ výrazně ohrožen, protože se vstupem člověka s mentálním postižením do zaměstnání by jeho rodič či opatrovník ztratil na tento příspěvek nárok. I lidé, kteří v programu tranzit prokáží, že jsou schopni bez problémů pracovat, na pracovišti jsou přijímáni a je jim přislíbeno i pracovní místo, do práce s velkou pravděpodobností nenastoupí, neboť pro jejich rodinu není ekonomicky výhodné, aby pracovali. Takto nastavený systém sociálních dávek může udržovat mnohé lidi s mentálním postižením v závislosti na pečující osobě a v pasivitě, bez ohledu na reálnou možnost jejich samostatného pracovního uplatnění. V případě omezené způsobilosti k právním úkonům neleží rozhodnutí o tom, zda jít do práce, na člověku s mentálním postižením, ale na jeho zákonném zástupci či opatrovníkovi.

L: „Jak často jsi chodila do práce?“ C: „Třikrát týdně.“ X: „Třikrát, čtyřikrát, jak kdy.“ L: „Teď aktuálně nikde nepracuješ, je to tak?“ C: „Jo.“ L: „Proč to je?“ X: „Protože na ni pobírám POB a tím pádem ona nemůže nikam chodit a tak ji mám doma.“ L: „Je to teďka lepší, když jseš doma s mámou, nebo když jsi chodila do práce, co je lepší ?“ C: „V Práci.“ X: „Kdyby to šlo, tak bych byla ráda, aby pracovala, to jo, ale bohužel, jak mám to POB-čko, tak to nejde.“ L: „Teď by mě zajímal životní styl, vy to můžete srovnat. Jaké bylo, když C. chodila do práce a jaké to je teď, když je doma?“ X: „Teďka víc leží spíš u televize a já jí říkám, ať něco dělá, ať jenom neleží!“ (Protokol C.)

79



J: „Pokud bych měla brát tranziťáky, jejichž rodiče pobírají POBčko, tak ti se ani nemůžou moc rozhodnout, jestli do práce půjdou, nebo ne. To záleží na těch maminkách, na rodičích.“ P: „A nepůjdou.“ (Protokol FG.)

T: „Mrzelo mě, když XY chodil do práce, oni by ho tam rádi vzali, ale maminka řekla, že to nemůže dělat kvůli sociálce. Ten člověk na to měl, chodil tam rád, bavilo ho to, ale nesměl tam pak chodit z finančních důvodů. Oni jinak přijdou o podporu.“ (Protokol FG2.)

9.1.6. HLEDÁNÍ VHODNÉ PRÁCE Nalezením práce a vstupem uchazeče na konkrétní pracoviště končí doposud popisovaná první fáze. Data z ohniskové skupiny ukazují, že lidem s těžším mentálním postižením se shání práce snadněji než lidem s lehčím postižením. Tento rozdíl není dán samotnou úrovní postižení, ale typem sociálních výhod a důchodem, které z něj vyplývají. Pro lidi pobírající částečný či plný invalidní důchod se snadněji hledají různé typy pomocných prácí a prácí na částečný úvazek. Nárok na přiznání plného invalidního důchodu má dle naší legislativy člověk, jenž může vykonávat soustavnou výdělečnou činnost jen za zcela mimořádných podmínek, přičemž úroveň střední mentální retardace spadá dle vyhlášky13 do této kategorie. Pro lidi s lehčím postižením se obvykle hledá práce na plný pracovní úvazek a tato práce se pro lidi s lehkou mentální retardací hledá hůře.

J: „Člověk s lehkým postižením má ZPS-ku nebo částečný invalidní důchod a člověk s těžším postižením má plný důchod. Rozdíl je v tom, že na kratší úvazky se daleko snáz sežene pomocná práce právě pro ty lidi s plným invalidním důchodem, než na člověka se ZPS, kterej musí dělat na plnej úvazek, kterej se tím musí uživit.“ (Protokol FG.)

13

plné znění zákona viz. Příloha č. 4.

80



O přiznání typu důchodu rozhodují posudkoví lékaři, jejichž postup není jednotný a pracovníci APZ jej spolu s byrokracií, která jej provází hodnotí jako faktor, který komplikuje jejich práci.

P: „Taky je problém posuzování lékařů – podobné typy mají rozdílné ohodnocení a je to velice ošemetné, protože jsme jenom lidi a nerad by někdo někomu ublížil, kdyby se domáhal „objektivního přeposouzení“ … J: „…všude jsou na prvním místě papíry, třeba u jednoho klienta mi šéfová revizních doktorů řekla, že nikdy pracovat nebude, že koukala do těch papírů a ten má tak strašný mentální postižení, genetický a všechno a ten vůbec nemůže pracovat, natož fungovat! Tak jsem se jí zeptala, jestli ho někdy viděla a samozřejmě, že ho neviděla, ona ho zná jenom podle papírů a to je neštěstí, že je posuzují podle papírů a vůbec se s nima nesetkají.“ (Protokol FG.)

9.1.7. SHRNUTÍ FAKTORŮ, KTERÉ USNADŇUJÍ / OHROŽUJÍ PŘECHOD DO DALŠÍ FÁZE

Faktor na straně:

Usnadňující

Ohrožující

Klienta PZ

- motivace, chuť pracovat - pozitivní hodnocení práce jako přirozené součásti života (těší se do ní) - účast v programu Tranzit (možnost vyzkoušet si různé pracovní činnosti) - přiznán částečný nebo invalidní důchod (snadnější hledání pomocné práce na částečný úvazek)

- dlouhodobé setrvávání v izolujícím prostředí - malý kontakt s běžnými pracemi a povinnostmi - nerealistické představy

Rodičů, opatrovníků, patronů a jiných klíčových osob

- poskytování podpory - vytváření podmínek k začlenění do běžného života (integrační postoj)

- pobírání příspěvků POB - udržováním klienta PZ v pasivitě a izolaci

Tab. č. 3

81



9.2. OBDOBÍ PRVNÍCH KONTAKTŮ S PRACOVNÍM PROSTŘEDÍM 9.2.1. ČASOVÉ VYMEZENÍ Toto období začíná vstupem člověka s mentálním postižením na konkrétní pracoviště, kde přichází (často poprvé) do kontaktu s pracovními povinnostmi a také s ostatními zaměstnanci. Tato fáze zahrnuje první kontakty klienta PZ s ostatními lidmi na pracovišti, jejich vzájemné poznávání a jeho zaučování. Fáze trvá několik prvních týdnů a nastoluje konkrétní problémy, které budou muset být řešeny v navazujícím období adaptace, do kterého tato fáze volně přechází.

9.2.2. ROZHODNUTÍ PŘIJMOUT PRACOVNÍKA S MENTÁLNÍM POSTIŽENÍM Základním předpokladem ke vstupu do této fáze je rozhodnutí zaměstnavatele přijmout pracovníka s mentálním postižením. Získané údaje ukazují, že motivace k přijetí takového pracovníka může být různorodá. U velkých firem může takové rozhodnutí vycházet z potřeby plnit povinný podíl zaměstnávání lidí se ZPS. Zaměstnávání pracovníka s mentálním postižením může být pro některé zaměstnavatele i ekonomicky výhodné – v případě, že tento pracovník pobírá nějaký typ důchodu, může mu zaměstnavatel vyplácet sníženou mzdu. V případě, že na pracovišti zaměstnavatele je možno najít pomocnou práci, kterou pracovník s mentálním postižením zvládá, může zaměstnavatel ušetřit práci kvalifikovaných pracovníků a využít ji jinde. Podle pracovníků APZ je zaměstnávání lidí s postižením standardní zejména pro zahraniční firmy a je vedeno snahou o zvýšení prestiže této firmy. Podle pracovníků APZ uvádějí někteří zaměstnavatelé jako své důvody sociální cítění a mají potřebu někomu pomoci. Někteří z těchto zaměstnavatelů mohou mít také zkušenost s lidmi s postižením z vlastního okolí. Významnou roli v rozhodnutí, zda přijmout pracovníka s mentálním postižením, hraje velikost podniku a jeho ekonomická produktivita. Rozdílnost v podmínkách velkých a malých firem vystihuje následující citace:

J: „Většinou ty malý firmy, který málo i vydělávají, tak, že to stačí na přežití toho majitele a těch zaměstnanců, fakt můžou mít problém zaplatit člověka s mentálním postižením, který, ne, že by udělal polovinu práce,

82



někdy může udělat jen desetinu práce, co jejich běžný pracovník a oni když za něj maj platit sociální, zdravotní pojištění a všechno ostatní, tak se jim to nemusí vyplatit. Ty velký firmy to většinou neřeší. Ty malý většinou často žádají o dotace z úřadu práce, právě proto, že by ten člověk sám na sebe ani nevydělal. Ty velký firmy to nepotřebují. Berou to jako prestiž, že si tím plní ZPS a nemají problém toho člověka zaplatit i přes to, že udělá minimum práce.“ M: „U těch malých firem, protože to je právě malá firma a má málo zaměstnanců, tak se snaží, aby co nejvíce práce udělalo co nejméně lidí, ta velká firma může vybrat z některých pracovních činností, které právě nechá dělat ty pracovníky s mentálním postižením.“ (Protokol FG.)

Současná politika zaměstnanosti v České republice může také vést zaměstnavatele k tomu, že z ekonomických důvodů nerozšiřují úvazky pracovníkům s mentálním postižením i když by jim dostatek práce mohli poskytnout a berou je jako levnou pracovní sílu.

V: „ … zaměstnavatel jí odmítal vyplatit tu mzdu, když třeba pracovala o dvacet hodin víc a zaměstnavatel řekl, že víc jak tu základní mzdu nebude dostávat, aby z toho nemusel odvádět daň, sociální, zdravotní, aby nemusel E. nahlašovat a podobně – proto jsme to řešili a snažili se ji ochránit, přišlo nám, že to je diskriminace, ale nepochodili jsme. Nám bylo řečeno, že pokud to E. nepřijímá, tak si najdou někoho jiného. Byla to škoda, práce tam byla, E. ji chtěla dělat, ale zaměstnavatel jí nechtěl platit.“ (Protokol E.)

Ze získaných dat je patrné, že zaměstnavatelé také od pracovníků s mentálním postižením mohou očekávat, že svěřenou práci vykonají poctivě a kvalitně i když na úkor rychlosti. Získaná data zároveň ukazují, že toto očekávání je často naplněno – pečlivost byla zdůrazněna jako přednost ve čtyřech ze sedmi z našich protokolů.

V: „Jaká je realita, dělají ji skutečně poctivě, kvalitně?“ J: „Poctivě asi jo, snažej se, někdo je víc šikovnější, někdo míň šikovnější. Třeba jednu klientku z hotelu, tu si nemůžou vynachválit, žehlí ubrousky,

83



ubrusy, tak oni vždycky říkaj – Jo, jo, to víme, že to je od té a té slečny – ona to fakt pěkně, pečlivě a poctivě vyžehlí.“ (Protokol FG.)

V: „ … občas říkají, že to nemusí dělat tak pečlivě, ale ať to třeba udělá hůř, ale víc a rychleji, ale ona by to nedokázala odbyt, ona tu práci dělá maximálně a dobře.“ (Protokol E.) U: „Říkali, že ho tam mají velice rádi. Nestěžujou si na něho. On je teda pomalej, ale neodpovídá a co mu řeknou, to udělá. Sice méně, ale prý velice pěkně. Říkají, že kdyby to nebylo dobrý, už by ho tam dávno neměli. On je pečlivý, co se mu řekne, to pěkně udělá.“ (Protokol F.)

9.2.3. PRVNÍ KONTAKTY Zaměstnavatel i ostatní zaměstnanci mají obvykle nedostatek informací o lidech s mentálním postižením, nevědí, co od nich mohou očekávat, jak se k nim chovat, jak s nimi komunikovat a v případě, že nemají žádné zkušenosti s lidmi s postižením, mohou často pociťovat nedůvěru a strach, což může vést k tomu, že se jim zpočátku vyhýbají a odmítají je přijmout mezi sebe. Mohou se u nich objevovat předsudky typu „to by nezvládl“, které podceňují pracovní i životní možnosti lidí s mentálním postižením. Objevuje se také zvědavost. Počáteční komunikaci může usnadňovat, pokud již mají zaměstnanci nějakou zkušenost s lidmi s mentálním postižením. Údaje z ohniskové skupiny pracovních asistentů také ukazují, že zaměstnavatelé mají na počátku tendenci jednat o pracovních úkolech spíše s pracovním asistentem než se samotným člověkem s mentálním postižením.

J: „Já když opomenu tu pracovní stránku, tak ti spoluzaměstnanci se někdy ptaj na soukromnej život těch klientů jako: „A může žít s někým?“; „A žije s někým?“; „A může mít dítě?“; „A jak to, že bydlí s holkou nebo s klukem?“ Myslí si, že lidé s mentálním postižením nemůžou mít partnera nebo že nemůžou fungovat, takže se hodně vyptávaj na to soukromí.“ (Protokol FG.)

L: „Jak se k A. chovali ostatní zaměstnanci?“

84



Z: „Nejdřív se hodně ptali. Hodně dali na mě, což může být koneckonců i pro A. škoda, protože může mít jiný názor. To, co jsem jim řekla, tak brali, jako že to tak je a je to kvůli tomu, že prostě A. neumí mluvit. Některý paní tam měly zkušenost s postiženýma lidma a tak k ní přistupovaly pomaličku, povídaly jí a snažily se jí to jakoby zjednodušovat, ukazovat. Ptaly se i mě, jak se co ukazuje, něco se naučily znakovat. Myslím si, že dobré, a i ta půda tam byla připravená, že jí nevzali jako někoho, kdo je vetřelec.“ (Protokol A.)

T: „Já sem se teda setkala se situací, kdy vedoucí komunikoval výhradně se mnou a klienta bral jako mýho mladšího bratříčka. Jako podal mu ruku, zeptal se ho, jak se vyspal, ale co se týče zadání práce, tak se díval na mně a ne na něho. To bylo docela nepříjemný. Já tam byla tři čtvrtě roku a to bylo furt. Jednal jen se mnou.“ S: „Mě se stalo taky něco podobného, že ten zaměstnavatel komunikoval spíš se mnou. Ten zaměstnavatel neočekával, že přijde do kontaktu s tím klientem a všechno zadávání úkolů řešil přese mne.“ (Protokol FG2.)

V získaných datech jsme nalezli tři typy chování spoluzaměstnanců vzhledem k člověku s mentálním postižením, které se objevují záhy po příchodu člověka s mentálním postižením na pracoviště: 1) Nadřazené chování; 2) Pečující chování; 3) Přijímající chování. Nadřazené chování se projevuje odmítáním a přehlížením člověka s mentálním postižením nebo přijetím autoritativní role ve vztahu k jeho osobě. V tomto typu chování chybí partnerský nebo kolegiální postoj k člověku s mentálním postižením. Je zde také nutno kalkulovat s určitými obecnými zvyklostmi, které ovlivňují chování ostatních zkušenějších zaměstnanců k novému pracovníkovi.

D: „… když jsem přišel na začátku, tam ti chlapi byli takoví tvrdí, já nechcu říct nějaké sprosté slovo. Tam byli dvě dámy a ty byly moje kamarádky, s něma jsem se bavil a vtipkoval. Mě nejvíc vadily ty špačky, já

85



jsem tam zametal, byl tam popelník, ale oni to nerespektovali. To mě zlobilo.“ L: „Co znamená, že byli tvrdí?“ D: „No, tak oni na začátku mě vůbec neznali – „Hele co chceš“ – a už mě tykali. Kdyby tam přišel cizí člověk, tak by mohli vykat a ne tykat.“ W: „Tam chyběl rovnocenný přístup, brali ho jako někoho z jiné planety a když tam nebyl pan vedoucí, zavánělo to tam i diskriminací … Vychutnávali si ho tam.“ (Protokol D.)

P: „… takový přístup, že se okamžitě ujmou takové autoritativní pozice v tom zaučování, zaškolování a „pojď ty malý kluku“ nebo „pojď ty malá holčičko“ a „já ti tady všechno ukážu“, takže tam chybí takový partnerský postoj, že je vlastně můj spoluzaměstnanec a že by se mu pomoc měla vůbec nejdřív nabídnout. … Faktem je, že když někam přijde mlaďák do staršího kolektivu, tak je běžný – normální, takové to „hele ty jsi nový, pojď se podívat…“. Možná si příliš bereme nějaké společenské bontony a dodržování nějakých takových empatických, sociálních úrovní…“ (Protokol FG.)

Pečující chování je charakterizováno přebíráním práce a povinností za člověka s mentálním postižením a postojem, který jej považuje za nesamostatného a je nutno se o něj ve všem starat. Spolupracovníci dobrovolně ulehčují člověku s mentálním postižením práci nebo ji dokonce dělají za něj. Zaměstnanec, u kterého se objevuje pečující chování se chová k člověku s mentálním postižením podobně jako starostlivý rodič k dítěti. Údaje z ohniskové skupiny naznačují, že se tento typ chování objevuje častěji u žen.

P: „Je tam moc velké umetání pěšinky, moc velká opečující vstřícnost, která už hraničí s tím, že je to bráno jako charitativní činnost a to pramení z toho, že nevědí o tom člověku nic moc a tak nějak podceňují jeho možný pracovní potenciál. Souvisí to s tím, že mají málo informací.“ … J: „… to je takový největší problém, kterej my řešíme. Vůbec ženský maj takovou tendeci opečovávat, takže jsme se setkala, když jsem byla v roli asistentky, tak mi bylo řečeno: „No, ale musíte jít s ním na ten záchod, tam nemůže být sám.“ Ale on to zvládne a mě tam nepotřebuje. Ty lidi maj

86



strach, aby ten člověk nebyl někde chvilku sám a aby se mu něco nestalo. A to je opravdu největší problém, který musíme často řešit, abychom dali těm lidem trošku prostoru, že sou schopní řadu věcí udělat sami.“ (Protokol FG.)

V: „ … ta paní tam je starší a myslím, že E. nahrazuje trochu maminku, kterou už nemá, takže je taková - jako když maminka - pečuje o ní, stará se o ni, mluví s ní o soukromých věcech, takže si myslím, že jí imponuje ten věk a taková její moudrost, vyzrálost.“ (Protokol E.)

T: „Já jsem si vzpomněla na XY. On neudržel pozornost a tak jsme střídali dvě pracoviště. A chodili jsme na měření k jedné paní, která ho měla už jako takového vnoučka. Donesla mu čokoládové bonbónky, jablíčko. A tak jsme od ní odcházeli nabaštění a ona vždycky - sedni a vem si jablíčko a papej. On už nacpaný k prasknutí! A oni ho v tom podporovali - a ještě si dej pauzu - přitom nám zbývala hodina a já fakt chtěla, aby makal, ale ti zaměstnanci ho fakt takhle kolíbali.“ (Protokol FG2.)

Přijímající chování se projevuje snahou o poznání a porozumění člověku s mentálním postižením a jeho zapojení do kolektivu ostatních zaměstnanců. Spoluzaměstnanci se chovají k člověku s mentálním postižením partnerským způsobem, v zásadě tak, jako ke každému novému člověku na pracovišti. V některých případech můžeme pozorovat jen vyšší zvědavost. V případě, že člověk s postižením má potíže v komunikaci (nemluví, mluví málo nebo nesrozumitelně) a je obtížné jej do kolektivu zapojit, mohou být takto se chovající zaměstnanci zklamáni.

T: „Na tom druhém pracovišti tam byl s chlapama a tam byl vyloženě takovej chlapskej přístup. Tam jsem byla úplně mimo. Oni si zalezli za plentu, něco tam řešili, pak se ozval hurónský smích a on se vrátil s takovým kujónským úsměvem. Tam ho přijali fakt velice dobře. Dokonce tam byl i jeden právní přestupek, když mu nabídli v pracovní

87



době štamprlu. To bylo od nich pěkné, ale muselo se to řešit. …Nevím, čím to bylo, že tak dobře zapadl, asi to bylo úrovní těch lidí, co tam pracovali s ním. Ten vedoucí měl syny v jeho věku. Se mnou se bavil, jestli je XY v ústavu nebo jestli je doma. Já sem mu vysvětlovala, proč tam vlastně za tou prací chodí. Byl to takový zájem. Bylo to zvláštní, ale držel mu pak i místo u stolu. Byl tam i pan ZZ, který nebyl úplně tak kamoš, ale taky ho bral. Bylo to takový příjemný. Vyloženě úplně jiný než s těma ženskýma, který se staraly, aby se měl dobře.“ (Protokol FG2.)

Z: „Co se týče postojů spolupracovnic, myslím, že jim tam moc vadí, ale není to špatný vůči A., vadí jim to, že se s ní nemůžou domluvit a vtáhnout ji do kolektivu. Domluví se na základních věcech, ale moc povídat si s ní nedokážou a to je mrzí. … Jinak si myslím, že jí tam přijali pěkně. I podle toho jak povídali. Myslím, že je A. zvala na nějakou oslavu.“ (Protokol A.)

Y: „Já si myslím, že B. s nima nechce moc komunikovat, je taková stydlivá, víš, že by chtěli spíš oni víc, aby ona s nima víc mluvila, ale B. je zkrátka naše B. Je taková tichá.“ (Protokol B.)

X: „Říkali, že když tam nastoupila, tak byla míň hovorná, ale snažili se ji rozpovídat a dokonce už byli dost daleko, že když přišla, tak jim hned všecko povykládala. Dovedli ju zpracovat a byli spolu kamarádi tak, že si vykládali a ona se tam aj těšila a nebyla tak zakřiknutá.“ (Protokol C.)

Výše uvedené typy chování nejsou rigidními a nezměnitelnými vzorci, chování ostatních zaměstnanců se přirozeně vyvíjí s tím, jak dochází k vzájemnému poznávání všech zúčastněných. Pracovní asistenti či konzultanti APZ se také cíleně snaží vést ostatní zaměstnance k tomu, aby člověka s postižením chápali v prvé řadě jako běžného dospělého člověka.

88



9.2.4. ZMĚNA ŽIVOTNÍHO STYLU Se vstupem člověka s mentálním postižením na pracoviště je také úzce spojená změna životního stylu, která se týká nastolení pravidelného životního rytmu a otázky přijmutí povinnosti. Problémy spojené s touto změnou jsme zaznamenali u všech participantů, kteří žili dlouhodobě v ústavní péči. Podle údajů z ohniskové skupiny se problémy týkají i dlouhodobě nezaměstnaných klientů PZ, kteří neprošli programem tranzit a strávili několik let v rodině, která na ně nekladla běžné domácí povinnosti. Lidé, kteří absolvovali program tranzit nebo brzy po absolvování školy nastoupili do zaměstnání, neuváděli žádné výrazné změny životního stylu. Pracovali již několikrát týdně v rámci praxí programu tranzit a po ukončení školní docházky zpravidla začali místo školy navštěvovat stacionář a pokud se na praxích na určitém pracovišti osvědčili, mohli do něj být přijati brzy po ukončení školní docházky. Lidé, kteří nastoupili do práce na částečný úvazek brzy po absolvování školy, hodnotili přechod do práce kladně a uváděli, že mají nyní více volného času. Změna životního rytmu, která přichází se vstupem absolventa programu tranzit do zaměstnání, není hodnocena jako nadměrná zátěž.

Y: „Co přešla ze školy do práce, do školy se netěšila, tam byly ve třídě boje, ale do práce, to už má hned nachystaný věci a je vidět, že je tam spokojená. Má taky víc volnýho času, do školy chodila každý den, do práce chodila dřív třikrát týdně, teď dvakrát. Já bych byla ráda, kdyby zase chodila obden.“ (Protokol B.)

J: „Nejjednodušší to maj fakt ti tranziťáci, ta klasika, co by to měla bejt… daleko míň si stěžujou na únavu a něco špatnýho než ostatní, protože po dvou, třech letech si už zvykli. Proto říkáme, že ten tranzitní program je fakt dobrej pro děcka ze speciálních škol, že už nebudou nezaměstnaní absolventi, že jakoby přeskočili tenhle ten pojem.“ (Protokol FG.)

Získaná data ukazují, že lidé s mentálním postižením, kteří prošli ústavní výchovou, byli dlouhodobě nezaměstnaní a dlouhou dobu žijí v ústavní péči, uvádějí více obtíží (zejména obtíže se vstáváním) spojených se vstupem do zaměstnání a přizpůsobení se novému životnímu rytmu a povinnostem, přičemž změna jejich životního stylu není jen na jejich straně, ale i na straně zařízení, ve kterém žijí a které se musí jejich změně

89



přizpůsobit. Toto přizpůsobování je spojeno s problémy technického charakteru i s ochotou a vstřícností vychovatelů (či patronů), kteří mají svěřenou zodpovědnost za určitého klienta v jejich ústavu.

J: „Tam je problém spíš se na tom jejich životním stylu domluvit s vychovatelama, protože vychovatelům se mění životní rytmus tím, že jejich klienti chodí do práce. Mě bylo vysvětlováno, že klient nemůže odcházet v šest do práce, protože vychovatel vstává v šest a před tím je to jenom pohotovost a oni by mu tu pohotovost museli platit jako službu. Tam se mění rytmus celýho ústavu. I s obědem, klient nemá problém, že přijde o hodinu pozděj na oběd, ale ústav s tím má problém. Tam se to musí řešit komplexně a není to jenom o klientovi. Když z třiceti klientů chodí dva do práce, tak jsou občas schopný zapomenout, který dva. … někteří vychovatelé jsou více motivovaní, aby jejich klienti chodili do práce a ti si to hlídají a je s nima dobrá domluva, někteří tu práci považují za týrání těch osob a pak mají problém se s tím ztotožnit a spíš jako občas zapomenou.“ (Protokol FG.)

Z: „Byly problémy i s ústavem, protože asi i na tom stacionáři cítili, že když nebude A. ve stacionáři, tak přijdou o klienta. A. se stalo, že ji třeba neposlali, že „zapomněli“ nebo až hodinu po tom řekli, že musela k lékaři, že prostě nedávali zpětnou vazbu a byla s nimi špatná komunikace a to si myslím, že se teď trochu vytříbilo, nevím, jestli se báli, že jim A. odejde z bydlení, což je ptákovina, bylo to tam takový neprůstřelný.“ (Protokol A.)

Podobná situace se ukazuje i na straně lidí s mentálním postižením, kteří žijí dlouhodobě nezaměstnaní v rodině, která na ně neklade běžné domácí povinnosti. Zde je změna spojena se změnou fungování celého rodinného systému. Jako výrazný faktor, který ovlivňuje přizpůsobování se novému životnímu stylu a povinnostem se ukazuje styl výchovy v rodině. Lidé, kteří se dostali do ústavní péče v dospělém věku a byli ze své rodiny zvyklí na vykonávání běžných domácích prací a povinností, nevykazovali závažnější problémy i když byli delší dobu nezaměstnaní.

90



Změna životního rytmu se dotýká okolí člověka s mentálním postižením výrazněji, pokud tento člověk nebyl ve své výchově veden k přijímání povinnosti a byl delší dobu nezaměstnán.

V: „Já myslím, že největší roli tam hraje rodinné zázemí, ve kterých ti klienti vyrůstali. A. to je typický, když to tak řeknu v uvozovkách „produkt ústavní výchovy“. A. je konfliktní typ, nerada připouští názor druhého, je paličatá, dost si stojí na svých požadavcích, když řekne, že do práce nepude, tak nepude a nikdo se s ní nedomluví … Největší problém je ta adaptace a docházka do zaměstnání, osvětlit jim nějaký hlubší význam. … E. vyrůstala v podnětném rodinném prostředí, s bratrem s maminkou, tatínkem, tam byly konflikty minimální a o těch svých rodičích mluví jenom v superlativech. Tam bylo vidět, že se jí věnovali. … u E. nebyly problémy, ona bez problémů vstává a je nejzodpovědnější pracovník, protože ona, když jí něco bolí, nemá problémy do té práce dojít, to už musí být extrémní bolest, aby ona řekla, že nepůjde.“ (Protokol E.)

Nástup člověka s mentálním postižením do práce je i pro jeho širší společenské okolí často velmi překvapivý a neočekávaný jev.

Y: „Když se někdo zeptá, jestli jsem s B. doma a já řeknu, že ne, že chodí do práce, tak je to - „no nekecej“ - a já říkám, že u nás někdo musí dělat…“ (Protokol B.)

9.2.5. ROLE PRACOVNÍHO ASISTENTA Pokud člověk s mentálním postižením vyžaduje ke svému zapojení do práce podporu, může s ním (pokud souhlasí) na pracoviště přicházet i pracovní asistent. Přítomnost pracovního asistenta však může být pro zaměstnavatele nepřijatelná, rušivá a to zejména ve firmách, které systematicky a transparentně budují svojí firemní image (pohled do zákulisí firmy, nošení firemních obleků…). V takových případech je asistent vybírán ze zaměstnanců firmy a začíná spolupracovat s APZ. Pokud pracovní asistent přichází z vnějšku firmy, může se ze strany ostatních zaměstnanců setkat s nepochopením, pravděpodobně proto, že o jeho roli nemají dostatek

91



informací. Pro akceptování přítomnosti pracovního asistenta na pracovišti je nutno jeho roli vysvětlit a opodstatnit. Ani samotný člověk s mentálním postižením nemusí mít ihned zcela jasno v tom, jak je role pracovního asistenta vymezena. Může se divit, proč pracovní asistent také nepracuje na stejném úkolu jako on a proč on sám pracovat musí a asistent ne.

J: „Stalo se mi, že jednou přemýšleli nad tím, co tam ten člověk dělá, za co je placenej. Už se mi stalo, že mi asistenta chtěli zaměstnat: „Ne ty tady nebudeš stát a čumět na toho člověka, ty budeš makat.“ Někdy je to práce těm lidem vysvětlit, že ten asistent je tam k potřebě klienta a nikoliv k jejich potřebě.“ (Protokol FG.)

Z: „My jsme na začátku řešili takovou věc, že XY nechápal, že s ním nedělám taky. Že třeba on tam dělal a já se jenom díval, nebo si to zkusil, abych mu to mohl líp popsat co má dělat. Jak to má nachystat, jak to má držet. Pak sem jen seděl a díval sem se jak mu to jde a on to nepochopil a tak mi furt říkal, ať pracuju taky. Tak sem mu musel dokolečka vysvětlovat proč tam sem.“ (Protokol FG2.)

Získaná data dovolují formulovat tvrzení, že člověk s mentálním postižením v této fázi hodnotí asistenta převážně kladně a asistent pro něj představuje oporu, někoho, kdo mu pomáhá a usnadňuje práci. Vztahu k asistentovi se však mění a jeho změnu budeme popisovat v další fázi.

D: „On spíš mě pomáhal, jak se to má dělat. Já měl asistentku, studentku a ona mi poradila jak dávat letáky. Už to vím. … V práci byl ten asistent asi překvapení pro ostatní.“ (Protokol D.)

9.2.6. KONFLIKT S REALITOU „Konflikt s realitou“ je v této fázi klíčová kategorie, kterou zde označujeme situaci, kdy si člověk s mentálním postižením uvědomí, že práce, do které začal chodit, není jen zábava, ale představuje pro něj také povinnost a závazek. „Konflikt s realitou“ je spojen s negativním hodnocením práce jako zátěže a zjištěním, že se získáním práce došlo zároveň i k určitým ztrátám. „Konflikt s realitou“ jsme zjistili u participantů, kteří žijí

92



dlouhodobě v ústavu sociální péče. Tito lidé uváděli oproti lidem, kteří prošli programem tranzit, obtíže se vstáváním a na rozdíl od nich také hovořili o ztrátách. V protokolech lidí, kteří prošli programem tranzit nebo po absolvování školy začali pracovat, se nevyskytuje žádná zmínka o větších obtížích ve vstávání a tito lidé ani neuvádějí žádné ztráty spojené s nástupem do práce. Participanti, u kterých se vyskytoval výrazný „konflikt s realitou“, absolvovali ústavní výchovu a žili několik let v ústavu sociální péče, který pro ně provozuje stacionář, mnoho kulturních a zejména zábavních akcí, kterých se před vstupem do práce účastnili. Vstup do práce znamenal radikální omezení těchto aktivit a tito lidé jej hodnotili jako velkou ztrátu. Pro tento jev využíváme také metaforu „zlatá klec“, která se snaží zachytit, že zajímavé, zábavné, organizované a patrně i kvalitní trávení volného času, které jim bylo zprostředkováno, zároveň komplikovalo a ztěžovalo jejich přechod do zaměstnání a běžného života. Ze získaných dat můžeme formulovat hypotézu, že o míře konfliktu s realitou nerozhoduje jen samotná přítomnost „zlaté klece“, ale také doba, po kterou v ní člověk žije a do jaké míry si již na ni zvykl. Z údajů získaných v ohniskové skupině a z analýzy rozhovorů vyplývá, že schopnost rozlišit práci od zábavy souvisí s vedením dítěte od útlého věku k povinnosti a zodpovědnosti. Reakcí na „konflikt s realitou“ byla v našich případech zpravidla nechuť vstát a jít do práce, vymlouvání se nebo zlostné chování.

Z: „Když zjistila, že musí chodit do práce každý den a ostatní ve stacionáři se jeli třeba podívat na koníčky a ona musel pracovat, tak to byly hodně velký konflikty v tom, že nechtěla jít pracovat a chtěla mít volno. … A. je taková hodně výbušná, třeba když nechtěla ráno vstávat a nechtělo se jí jít do práce, tak to věděli všichni včetně mě.“ (Protokol A.)

W: „D. to vzalo, že musel omezit své hojné volnočasové aktivity, měl třeba chodit do dramatického kroužku, omezil orientální tance. … a to se mu nechtělo, nebo byl údajně unavený, takže jsme to spolu museli rozebrat, také zapůsobila maminka, protože D. klesal na mysli a nechtěl už tu práci dělat, bylo to také podmíněné počasím, třeba když bylo škaredé počasí, tak se mu nechtělo vstávat.“ (Protokol D.)

93



J: „Ti v ústavu mají fakt přitažlivý akce, jít někam na procházku, do zoo, na výstavu, to jsou fakt fajn akce, já bych to taky chtěla, klidně bych tohle absolvovala, ale pak, když ta práce z té zábavy, kdy oni to berou jako rozptýlení, zábavu, něco novýho, přejde do povinnosti, kdy fakt chodím a prostě musím, tak pak to vnímají jako ztrátu, třeba tu docházku do stacionáře … oni tyhle aktivity mnohdy staví nad pracovní činnost … klienti z ústavu nám přidělávají daleko víc práce, než klienti z rodiny. Je pro nás snažší přijmout místo klientů z ústavu klienty z rodiny, který už mají nějaké návyky a jsou vedený k tomu, že pracovat je normální.“ (Protokol FG.)

„Konflikt s realitou“ je zásadní kategorie, kterou zpravidla končí tato druhá fáze a nastupuje fáze třetí, fáze adaptace, ve které budou řešeny problémy, které se sebou přinesly první kontakty se zaměstnanci a uvědomění si důsledků spojených s pracovními povinnostmi.


Faktor na straně:

Klienta PZ


Zaměstnavatele a ostatních zaměstnanců

Usnadňující

Ohrožující

- účast v programu tranzit (dlouhodobé vedení k samostatné práci) - přítomnost pracovního asistenta (redukce obav, podpora v novém prostředí)

- dlouhodobá nezaměstnanost - vnímání ztrát spojených s docházkou do práce - problém v rozlišení práce x zábava - dlouhodobý život v prostředí typu „zlatá klec“ (ústavní výchova)

- vstřícnost na straně vychovatelů (poskytování podpory) - výchovný styl, který vede k zodpovědnosti a klade důraz na vykonávání běžných domácích povinností

- malé ztotožnění se s tím, že člověk s mentálním postižením pracuje - režim zařízení je obtížně slučitelný s novým životním stylem jeho klienta

- zkušenosti s lidmi s postižením - přijímající chování (člověk s mentálním postižením je chápán jako běžný dospělý člověk – partnerské chování)

- nedostatek informací o lidech s postižením (strach, vyhýbání se, obavy) - předsudky (podceňování) - nadřazené chování - nepochopení role pracovního asistenta

Tab. č. 4

94



9.3. OBDOBÍ ADAPTACE 9.3.1. ČASOVÉ VYMEZENÍ V této fázi dochází k přivykání člověka s mentální retardací na pracovní činnosti, vzájemnému poznávání a budování vztahů mezi člověkem s postižením a ostatními zaměstnanci a jeho začleňování do pracovního kolektivu. Tato fáze je poměrně dynamickým obdobím, které může trvat několik měsíců. Její konec nastává ve chvíli, když na pracovišti nastane stabilizace, kdy člověk s mentálním postižením pracuje samostatně, bez vážnějších problémů a konfliktních střetů.

9.3.2. PŘIJÍMÁNÍ DO KOLEKTIVU Z běžné zkušenosti je zřejmé, že přijde-li nový pracovník do určitého pracovního kolektivu, není do něj hned automaticky přijat, k přijmutí do kolektivu dochází postupně se vzájemným poznáváním a budováním vzájemných vztahů. V předchozí fázi již bylo popsáno, že první kontakty ostatních zaměstnanců s člověkem s mentálním postižením jsou ovlivněny nedostatkem informací a z nich vyplývající nedůvěrou, strachem a předsudky. Získaná data ukazují, že o rychlosti a ochotě přijmout člověka s mentálním postižením do kolektivu spolurozhoduje několik faktorů, které se nyní pokusíme popsat. Jako nejvýraznější faktor ovlivňující zapojení do kolektivu ostatních pracovníků se na straně člověka s mentálním postižením ukázala úroveň komunikačních dovedností, která je spojená s ochotou komunikovat. Lidé s mentálním postižením, kteří se vyjadřují srozumitelně, společensky adekvátně a ochotně, jsou přijímáni lépe, než lidé, kteří nemluví, mluví nesrozumitelně, společensky nepřijatelně nebo se stydí mluvit. V předchozí fázi již bylo popsáno, že i v případě přijímajícího chování ostatních zaměstnanců a viditelné snahy zapojit člověka s postižením do kolektivu, mohou být zaměstnanci zklamáni, protože si nedokáží s člověkem s mentálním postižením povyprávět nebo porozumět obsahu komunikace. Podle získaných údajů ovlivňuje faktor komunikace přijmutí do kolektivu více, než pracovní dovednosti člověka s mentálním postižením.

J: „Jako ta komunikace a ty vztahy jsou daleko snažší, když člověk s mentálním postižením je na tom tak sociálně dobře, že úplně normálně komunikuje, takový ten člověk, který třeba hůř pracuje, ale sociálně a

95



komunikačně je na tom líp, tak ho ti lidi hned líp přijmou, než člověka, který spíš mlčí a třeba dobře pracuje. Takovej ten člověk viz. D., tak toho začnou milovat okamžitě všichni i přes to, že nemusí mít takový dovednosti. Kdybychom vedle něho postavili klienta, který spíš mlčí a dělá si tu svoji práci, ale dělá ji dobře a nemluví, tak to těm spoluzaměstnancům dýl trvá, než ho přijmou.“ (Protokol FG.)

Z: „ … nějaký dialog nebo hlubší komunikace, to tam prostě není. … Z vlastní zkušenosti vím, že to trochu trvalo, než sem XY porozuměl. On má takový specifický slovník, že říká slova jinak než jsou. Já jsem se ho ptal, jaký pivo pije a on říkal „erotej“ a já pak přišel na to, že to je Litovel a to úplně náhodou, když jel pozděj kolem nás kamion Litovelu a on ukázal „erotej“. Já už sem teď na ty jeho slova přišel a sem schopnej s ním uplně v pohodě komunikovat. Je to fakt sranda, když už mu rozumím a bavím se s ním, pozorovat lidi co má kolem sebe. On mi něco zdánlivě nesrozumitelného říká a já mu normálně odpovídám a přitakávám, protože vím o čem mluví a oni kolem nechápou.“ (Protokol FG2.)

Pracovní dovednosti hrají svoji roli v přijetí do kolektivu zejména ve smyslu nepřítomnosti chyb. Pracovníci, kteří dělají svoji práci kvalitně a bez závažnějších chyb jsou přijímáni lépe než ti, kteří znehodnocují výrobky, poškodí provozní linku nebo pracují pomalu a nekvalitně. Dalším významným faktorem, který ovlivňuje chování ostatních zaměstnanců je vzhled člověka s mentálním postižením. Zaměstnanci zahájí komunikaci ochotněji s člověkem, v jehož tváři není mentální retardace zjevná, než s člověkem se zjevným projevem mentální retardace ve vzhledu (např. Downův syndrom). Od lidí, na kterých není mentální postižení viditelné, mají také větší očekávání a méně je podceňují. Roli v účinku vzhledu hraje také oblečení, celková hygiena a přiměřenost sociálního chování v běžných společenských situací (stolování, vzájemné oslovování apod.).

J: „…od těch lidí, na kterých není vidět to postižení, od těch mají daleko větší očekávání, jako že budou přizpůsobivější, pracovitější, že budou práci vykonávat daleko líp, než od lidí, na kterých je to postižení vidět. Kluka, holku, který vypadaj úplně v pořádku, tak oni od toho člověka, který

96



vypadá úplně v pořádku, budou fakt očekávat mnohem víc. Ty zkušenosti máme. Celkem nám někdy dělá problém těm lidem vysvětlit, že ten člověk vypadá pěkně, chodí hezky ustrojenej, ale že má prostě nějakej handicap a v čem ten handicap je. … oni začnou s tím člověkem, na kterým to postižení není moc vidět, mluvit normálně a ten člověk jim samozřejmě všechno odkývá a pak neví, co má dělat. Na toho člověka, na kterým to je vidět, mluví pomalej, jednodušej – jiný typ verbální komunikace.“ (Protokol FG.)

Dalším důležitým faktorem, který jsme nalezli a který hraje nezanedbatelnou roli v přijetí člověka s mentálním postižením, jsou cílené zásahy do prostředí, které provádí pracovní asistent, konzultant APZ nebo jiní zaangažovaní lidé (rodiče, patroni, vychovatelé), kteří se snaží zodpovědět na otázky ostatních zaměstnanců a odstranit jejich obavy a nejistotu.

P: „…třeba u A., je neslyšící, tam třeba přišla i opatrovnice do toho kolektivu a ze své pozice těm lidem vysvětlila v čem je ten problém a jak mají komunikovat. Jo, že osoba blízká tomu člověku s mentálním postižením přijde a s těma lidma popovídá a řekne jim, jak by měli jednat.“ (Protokol FG.)

Přijmutí člověka s mentální retardací do pracovního kolektivu nastává obvykle po získání dostatku informací o tomto člověku s mentálním postižením a po jejich ověření v praxi. Klíčovým faktorem pro přijmutí je získání osobní zkušenosti s konkrétním člověkem a jeho specifickými projevy, která vede k redukci nejistoty a obav.

Z: „ … když potom pochopili v té vedlejší místnosti, že když A. řve, tak tam nikoho nezabíjí, protože ona když se rozzlobí, tak hodně řve a jakoby se to snaží říct, tak to pak bylo lepší.“ (Protokol A.)

J: „Nejdřív se toho člověka bojí … ze začátku je tam vidět ten ostych, ale když se pak naučí s nimi komunikovat, jednat, ví co můžou očekávat, tak je úplně normálně a otevřeně berou mezi sebe.“ (Protokol FG.)

97



Přijmutí do kolektivu výrazně komplikují projevy, které jsou lidmi v okolí člověka s mentální retardací hodnoceny jako nepředvídatelné projevy, když se člověk s mentálním postižením chová v podobných situacích výrazně jiným způsobem (nestabilní chování) a ostatní zaměstnanci si nemohou být jisti, co od něj mohou očekávat. Přijmutí do kolektivu je výrazně ohroženo, pokud je mentální retardace kombinována s některými psychiatrickými problémy nebo autistickými projevy. Podle názoru pracovníků APZ jsou pro lidi s takovýmto chováním vhodnější spíše chráněné dílny než práce na otevřeném trhu.

9.3.3. PŘIJÍMÁNÍ PRÁCE A NOVÉHO ŽIVOTNÍHO STYLU V předchozí fázi jsme již popsali okolnosti, které jsou spojeny s nastolením nového životního rytmu, životního stylu s přijmutím povinností a popsali jsme též „konflikt s realitou“, který prožívají zejména lidé, kteří žili dlouhou dobu v prostředí, které označujeme metaforou „zlatá klec“. Nyní se pokusíme zaměřit na popis okolností, které ovlivňují přijmutí nového životního stylu, pracovních povinností a pomáhají překonat negativní pocity (zejména zlost), které jsou spojeny s vnímáním ztrát. Okolnosti, které napomáhají přijmutí nového životního stylu a povinností jsou na straně osobnosti člověka s mentálním postižením i na straně prostředí, v němž žije. Podle analýzy získaných údajů je na straně člověka s mentálním postižením důležitá chuť učit se nové věci, schopnost chápat překážky jako výzvy a nenechat se jimi odradit, dále touha přijmout roli dospělého a zapojit se do kolektivu lidí v podobné věkové skupině, zaměření na budoucnost a touha realizovat životní plány. Téměř ve všech případech byla jako velmi silný zdroj motivace uváděna snaha vydělat peníze.

Z: „ … poznala i to, že když chodí do práce, tak má i peníze. To, že nemá peníze na to, co chce, tak je hodně vytáčející faktor. Takže když pracuje a má ty peníze, tak je schopná vydat ze sebe cokoli a má z toho potěšení.“ (Protokol A.)

W: „D. je velice schopný a šikovný mladý muž a chtějí v dohledné době se svou přítelkyní bydlet samostatně, takže to je pro něj základní podmínkou si tu práci udržet a D. ví, že je to dneska těžké najít práci a ještě dobrou práci a ještě dobře placenou práci.“

98



D: „Je to tak, je to tak. … chtěl jsem pracovat, udělat si takovou malou rodinku s E. Každý ptáče musí vyletět z domu. … Já sem dělal trošku chyby, přiznám se, ale musel jsem zkousnout jazyk za zuby a vydržet to.“ (Protokol D.)

X: „Ona si připadá taková dospělá a důležitá, že už chodí do práce, že žije dospěle.“ (Protokol C.)

V: „Já myslím, že tam chodí ráda, protože je tam ten kolektiv přiměřený věku, protože vím, že to preferuje před denním pobytem, ne, že by tam nechodila ráda, ale přece jenom ti klienti jsou podstatně mladší a tak si s nimi už tolik nepopovídá a už je tak nepreferuje jako ty z toho zaměstnání.“ (Protokol E.)

U participantů, kteří absolvovali program tranzit jsme nezaznamenali žádné nápadnější problémy s přijmutím životního stylu. V otázce zaučování a získávání kompetencí k samostatnému provádění práce jsme zaznamenali velkou šíři individuální variability mezi všemi participanty a velké množství faktorů, které mohou rychlost zácviku potenciálně ovlivňovat (úroveň intelektu, paměť, motorika, znalost podobného typu práce, kompenzační pomůcky, taktika asistenta…). Zdá se, že dosáhnutí úspěšného zácviku je vysoce individualizovaná záležitost. U některých lidí s mentálním postižením stačilo práci jen vhodně vysvětlit a ukázat, u jiných byla nutná dlouhodobá podpora asistenta, hledání kompenzačních pomůcek a intenzivní trénink i v domácím prostředí mimo práci. I participanti s těžším postižením intelektu si byli schopni určitou pracovní činnost poměrně rychle osvojit a to zejména tehdy, pokud jim byla nalezena podobná práce, ke které byli již v minulosti vedeni v rodinném prostředí. Významným faktorem na straně lidí s lehčím postižením, kteří pracují na plný úvazek, je schopnost zvládat zátěž a vydržet pracovat po celou pracovní dobu.

D: „ … pan vedoucí XY mi ukazoval, jak mám dělat reklamní letáky, postupně mi to ukazoval. Ze začátku sem si s tím nevěděl rady, ale pak už to šlo opravdu hladce.“ W: „D. měl asistenta jenom v tom prvním zaměstnání, tady ho nepotřeboval, akorát jej provedl a seznámil s prací.“ (Protokol D.)

99



Y: „No, byl to problém, když začnu za B. Aby měla stejné rožky tak i tak. Ze začátku šablony, jenomže, to než ten papír do ní strčila, tak to byl boj. Doma jsme to trénovali. Teď už je to jakž takž. No a ta páska, která se tam lepí, tam je zase problém udržet rovinu, ale teď už to jde. … Trénovali jsme doma, udělali jsme čáry a podle té čáry to musela lepit a zvládla to. Asistentka říkala, že když to v práci splete, tak se umí opravit, je pečlivá.“ (Protokol B.) X: „ … dělala tam takový běžný práce, který v podstatě dělá i doma, takže jí to nějak nepřišlo.“ (Protokol C.)

P: „Teď narážíme na problém, že ten člověk s lehčím postižením a ZPSkou má vážný problémy se svojí psychickou vybaveností makat osm hodin, dovést to do konce a psychicky to vydržet.“ J: „My, když vidíme, že nejsou schopní dělat osm hodin, tak jim doporučíme, ať si zažádají o částečný invalidní důchod a pomůžeme jim s tím. Určitě to neděláme často, ale fakt se setkáváme s lidma, co jsou po třech, čtyřech hodinách úplně vyfluslí – psychicky, fyzicky a nemůžou prostě dělat.“ (Protokol FG.)

Pro přijmutí nového životního stylu byla na straně okolí člověka s mentálním postižením klíčová kategorie poskytování podpory. Do této kategorie spadaly projevy radosti klíčových osob, že člověk s mentálním postižením pracuje, projevy uznání, spolupodílení se na řešení konkrétních problémů na pracovišti, zájem o dění na pracovišti a vedení k pochopení významu a důsledku práce. Poskytování podpory bylo důležitým aspektem u těch participantů, kteří spolu s prací vnímali i ztráty. Údaje ukazují, že pro přijetí jejich nového životního stylu bylo nutné vynaložit ze strany jejich okolí více úsilí. V některých případech bylo také nutné hledat kompromisy mezi dřívějším způsobem života a novými požadavky (např. omezením pracovní doby). Tyto jevy jsme zaznamenali u těch participantů, kteří žijí v prostředí, které jsme již dříve popsali pomocí metafory „zlatá klec“.

W: „ … jde o to podporovat u těch klientů tu motivaci a chuť do té práce … D. potřeboval hlavně silnou motivaci, potřeboval každý problém rozebrat a já jsem musela být taková předvídavá, protože ne vždy s tím

100



problémem přijde … já osobně to řeším tak, že si vezmeme papír, rozdělíme ho na dvě poloviny a píšeme plusy a mínusy a hovoříme o tom, jaké jsou tam podněty, co z nich vyplývá, jestli mě to obohacuje, jestli to dělám ráda a většinou jsme se shodli na tom, že by bylo škoda tu práci ztratit a přijít o ni.“ (Protokol D.)

Podle diskuse, která proběhla v ohniskové skupině vidí pracovníci APZ rozdíl v podpoře, kterou poskytuje člověku s mentálním postižením jeho rodina a kterou mu poskytuje ústavní instituce. Tento rozdíl vystihuje následující citace:

J: „ … když klient přijde domů a řekne: „něco se v práci stalo“, tak ti vychovatelé to prožívají víc, než jejich rodiče … nevím čím to je, že volají a chtějí řešit každou pro mě krávovinu…“ P: „Já bych na to měla odpověď, je to obsahem a popisem jejich práce. Oni jsou za to placení, kdežto ti rodiče to vnímají docela v pohodě. Z tý rodiny přichází taková přirozenější podpora – nic se nehrotí do extrému a když se něco má řešit, tak se to řeší docela hned a je rychlejší domluva.“ M: „V těch institucích je to tak vždycky, tam jsou takový klikatý paragrafy a všichni z toho mají strach…“ (Protokol FG.)

9.3.4. ZDROJE NAPĚTÍ Do období adaptace vstupují události, které povzbuzují jeho dynamiku, přináší určité potíže (zejména úzkost) a povzbuzují změnu. Do období adaptace vnášejí témata, které je nutno určitým způsobem řešit. Pro tyto události jsme zavedli kategorii, kterou nazýváme „zdroje napětí“. V analýze údajů se jako podstatný zdroj napětí ukázalo setkání s kritikou, kdy ostatní pracovníci kriticky hodnotí rychlost nebo kvalitu odvedené práce člověka s mentálním postižením. Emocionální reakce lidí s mentálním postižením, kteří nejsou na kritiku své osoby zvyklí nebo se s ní setkávají poprvé, mohou být velmi bouřlivé a úzkostlivé.

J: „ … třeba konkrétně u D. se stalo to, že na něj v práci houkli, že by mohl pracovat rychleji a on se rozbrečel, praštil jim tam s tou prací a

101



přijel si nám sem stěžovat. Víš, takový to, že těžce snáší realitu, když jim člověk řekne pravdu – třeba, že děláš pomalu. Jsou citlivě založený a navíc, jak jsou v tom ústavu, tak jsou spíš chválení a když jim někdo řekne, že jim něco nejde, tak to těžce nesou.“ M: „ … když tu jeho práci někdo neohodnotí, nadává mu, že mu ty letáky nosí, tak to nese těžce.“ (Protokol FG.)

Napětí, které vzniká vzhledem k vzájemnému obtížnému dorozumívání mezi ostatními zaměstnanci a člověkem s mentálním postižením již bylo popsáno. Na tomto místě jen upozorníme, že toto napětí může být na obou stranách vzhledem ke vzájemnému nedorozumění (nebo chybnému porozumění) v obsahu sdělení.

Z: „Měli tam velkou objednávku a potřebovali ji udělat rychle. A. ta práce baví a hraje si s tím. Oni, aby práci urychlili, jí dali něco na škrabání a nemohli se s ní domluvit, proč to dělá, tak to A. podle mě chápala jako trest za to, že je pomalá a tak jim tam udělala scénu. … Tím, že jí není rozumět, je to takový strašně italský.“ (Protokol A.)

U lidí, kteří mají větší potíže v komunikaci a dorozumívání vystupovalo jako zdroj napětí také střídání asistentů a seznamování se s novým asistentem.

Y: „ … co jí dělalo starosti bylo, že se jí střídaly asistentky, zvykla si na jednu, přišla druhá a B. nevěděla co a jak. B. dost špatně mluví, takže ta komunikace byla taková obtížná.“ (Protokol B.)

Podle údajů získaných od pracovníků APZ je zdrojem napětí mezi nimi a ústavem sociální péče také rozpor mezi pracovními povinnostmi člověka s mentálním postižením a společnými akcemi ústavu a jeho prezentací. Člověk s mentálním postižením je postaven před volbu, zda se účastnit společné akce ústavu nebo jít do práce. Podle údajů zjištěných od patronů je rozhodnutí ponecháno na člověku s mentálním postižením, přičemž se jej snaží informovat o možných důsledcích různých rozhodnutí.

J: „Nám komplikovalo život zajišťovat ty změny a vysvětlovat těm zaměstnavatelům a zaměstnancům, proč teď ten klient nepřijde. Ty klienti

102



věděli, že když je nějaká dobrá akce, že na ni půjdou a teď se na ní strašně těšili a to učení se zodpovědnosti vůči té práci bylo prostě jakoby odváděno. Oni věděli, že když budou chtít někam jet, tak v podstatě není problém. Takže jsme se je snažili učit zodpovědnost vůči té práci.“ (Protokol FG.)

Pracovní asistenti vidí jako jeden ze zdrojů napětí jak pro sebe sama, tak pro svého klienta situaci na pracovišti, kdy není dostatek pracovní činnosti. Takováto situace může vzbuzovat v asistentovi i v člověku s mentálním postižením pocit zbytečnosti a zmatek.

T: „My jsme měli takovej problém, že občas práce nebyla a oni hledali, kam nás šoupnout. Odkládali nás na různá pracoviště, kde nás bylo potřeba a nikdo tam zrovna nebyl. My jsme měli dělat na lince, kde pracoval nějaký pán a dělal to sám a když jsme v pátek přišli, tak jsme mu odlehčili, ale občas se stalo, že se tam něco podělalo a půl hodiny jsme tam jen stáli.“ Z: „My jsme měli podobnou zkušenost s YY na úřadě, kde on tam rozdělává obálky a skartuje. My jsme tam přišli, tam bylo pár obálek, on to rozdělal a už nebylo co skartovat a tak mě přišlo, že oni na silu hledají něco, co by mohl skartovat a už sem myslel, že nám vrazí knížky. Řekli nám ať jdem dom a já měl pocit, že jsme tam ten den spíš překáželi, než abychom tam něco dělali.“ (Protokol FG2.)

Velmi důležitým zdrojem napětí také může být změna vztahu s asistentem. Již dříve bylo popsáno, že prvotní reakce na asistenta je převážně kladná a asistent je chápán jako někdo, kdo pomáhá, podporuje a usnadňuje práci. Získaná data ukazují, že vztah člověka s mentálním postižením a jeho pracovního asistenta se může vyvíjet ve dvou směrech. V jednom směru probíhá změna vztahu bez vážnějších konfliktů a s tím, jak si člověk s mentálním postižením osvojuje jednotlivé pracovní činnosti, je asistent chápán spíše jako partner ke komunikaci a příjemné rozptýlení. Jeho role na pracovišti je již zbytečná a opouští jej. Přítomnost, ale i odchod asistenta hodnotili všichni participanti kladně. Tento směr podle údajů získaných od pracovních asistentů jednoznačně převažuje.

103



Pouze u jednoho participanta (slečna B.) setrvává asistent na pracovišti na přání zaměstnavatele i když se zdá, že tento participant svoji práci zvládá samostatně. Tento participant jasně vyjádřil touhu se osamostatnit a přeje si jeho odchod. V jednom případě (slečna A.) jsme zaznamenali odlišný směr vývoje, který také směřuje k získání samostatnosti, ale je provázen prudkou změnou v hodnocení asistenta. Asistent začne být hodnocen negativně, jako někdo, kdo nutí, kontroluje a není oprávněný zasahovat do pracovní činnosti. Tento vývoj popisuje asistentka následovně:

Z: „Když jsem tam byla já, tak to byl úplný začátek, my jsme s A. začínali a A. tam byla jako někdo, kdo se teprve oťukává. Byl strašně dobrý první měsíc a potom začalo, že jsme jí tam vadili … stáli jsme u ní a povídali, tak už nás brala tak, že nás nechce, chtěla, abychom taky pracovali. Začala se zlobit a chtěla odejít už o půl jedenácté nebo v jedenáct ... nechtěla chodit do práce a když už jsme tam byli, pracovala pomaličku, a že nám mají dát nějakou práci nebo nějaké zaměstnání a chtěla, abychom šli dřív. Byla to taková dedukce mě i J., že toho má plné zuby a chtěla by být sama. Bylo to tak po třech, čtyřech měsících, kdy se naučila tu práci, šlo jí to a když jsem jí to ukazovala a spravovala jsem jí to, tak se rozčilovala, chtěla, aby to udělal někdo jinej. Už nás nebrala jako toho, kdo by jí to měl řídit, kdo to neumí tak dobře jako ona, ona že je lepší a že nás nebude poslouchat, protože nejsme ten oprávněnej člověk. Chce někoho, kdo to řídí nebo tam stejně pracuje – pekaře a ne nějakého asistenta, kterej tomu nerozumí.“ A: „Když jsem teď sama je to lepší.“ Z: „Myslím, že teď je to lepší, je jakoby sama svým pánem a myslím, že má inteligenci na to, aby nás chápala jako dozor. Není to o tom, že by ji teď někdo dohledoval, to jí vadí.“ (Protokol A.)

Pro pracovníky s mentálním postižením, kteří měli k dispozici pracovního asistenta, je jeho odchod zlomovým bodem, neboť znamená, že již získali potřebné pracovní kompetence k samostatnému výkonu zaměstnání a došlo již k vyřešení mnoha výše popsaných problémů, které zaměstnávání komplikovaly.

104




Faktor na straně:

Usnadňující

Ohrožující

- předchozí program tranzit - dobrá komunikační zdatnost, chuť komunikovat - nepřítomnost závažných chyb v pracovní činnosti - příjemný vzhled, osobní hygiena - chuť učit se nové věci - chápání překážek jako výzvy - přítomnost životního plánu - touha vydělat si peníze - schopnost zvládat zátěž

- nepředvídatelné (nestabilní) chování - kombinace mentální retardace s autistickými projevy nebo psychiatrickými poruchami - neschopnost přijat kritiku - obtíže v dorozumívání - nerozlišování práce x zábava

- poskytování podpory (radost, zájem, uznání) - ochota hledat kompromisy - přirozená podpora rodiny - vedení k povinnosti a zodpovědnosti - návštěva v pracovním kolektivu osvěta

- vytváření prostředí typu „zlatá klec“ - rozpor mezi akcemi ústavu a pracovními povinnostmi


- zisk pozitivní osobní zkušenosti - přijímající chování

- nadměrná kritika - nedocenění práce - nedostatek pracovní činnosti pro člověka s postižením

Pracovníků APZ

- cílené zásahy, řešení konkrétních problémů - osvěta

- střídání asistentů (seznamování se s novým asistentem)

Klienta PZ


Tab. č. 5

105



9.4. OBDOBÍ STABILIZACE, FUNGOVÁNÍ

9.4.1. ČASOVÉ VYMEZENÍ Toto období volně navazuje na období adaptace. Člověk s mentálním postižením již pracuje samostatně, stabilně a byly vyřešeny všechny případné problémy, které se objevily ve fázi vstupu do zaměstnání a v období adaptace. Toto období je výsledkem úspěšné snahy o začlenění člověka s mentálním postižením na konkrétní pracoviště a dochází v něm

k postupnému

obohacování

pracovníka

s mentálním

postižením

i

jeho

spolupracovníků a prohlubováním pracovních dovedností a samostatnosti. Vrcholem tohoto období může být v úspěšných případech zisk pracovní smlouvy na dobu neurčitou. Tato fáze je spojena s mnohými zisky, které sebou práce na otevřeném trhu přináší. Pokusíme se tyto přínosy nyní popsat.

9.4.2. PŘÍNOS V ROVINĚ PSYCHOSOCIÁLNÍ Téměř všichni facilitátoři uváděli jako jeden z největších přínosů, který práce lidem s mentálním postižením přináší, získávání mezilidských kontaktů a kontakt s běžnými lidmi, který zároveň hodnotili jako jeden z důležitých motivů pro navštěvování pracoviště. Sami lidé s mentálním postižením potvrzovali, že na pracovišti našli nové přátele a kamarády. Někteří z nich se s nimi setkávají i mimo práci v rámci podnikových večírků, ve dvou případech jsme zaznamenali i vzájemné kontakty ve volném čase. Kladně byl také v jednom případě hodnocen zisk kontaktu s lidmi přibližně shodného věku. Z analýzy diskuse, která proběhla v ohniskové skupině vyplývá, že největším ziskem je pro lidi s mentální retardací podle názorů pracovníků APZ vystoupení z izolace a kontakt s běžným společenským prostředím, kde mohou dělat to, co je „běžný a normální pro každýho mladýho člověka“ (Protokol FG.). Zároveň v této živé diskusi zazněla kritika majoritní společnosti za přístup k lidem s mentálním postižením.

Y: „Hlavně, že se dostane mezi lidi, takhle třeba když mají tu besídku, tak jsou vlastně pořád, jak se říká, „mezi svejma“. … Už dvakrát jsme s nimi byli (tj. se spoluzaměstnanci), pokaždé na konci roku chodíme na bowling, na kuželky, pak jsme byli ještě pozvaní na večeři. … Ta asistence je

106



výhoda. Když já řeknu B., aby šla se mnou na procházku, tak nejde, ale přijde asistentka, bez mluvení se B. obleče a jdou a procourají spolu celé město. Prostě s maminkou nejdu.“ (Protokol B.)

W: „Já si myslím, že D. tam láká ten kontakt s těmi lidmi, je takový společenský, takže si myslím, že ten bezprostřední kontakt s těmi spolupracovníky nebo s ostatními lidmi v těch domech, kde roznáší, že to je pro něj bych řekla největší pozitivum, tak to asi vidím já. Navazuje nové vztahy s lidmi, získává přátele.“ … D: „To je ale pravda, já jsem byl jednou v Centru Haná na českých hvězdách a tam jsem potkal holku z práce, která na mě zavolala a byli jsme tam spolu.“ (Protokol D.)

L: „Co Vám ta práce přináší?“ F: „Že možu dělat a byt mezi těma lidma.“ U: „A že dostane nějaký plat. Já su ráda, že něco má. Doma jako co? Od rána do večera u televize a tak aspoň má nějakou zálibu a povinnost. Jsem ráda, že je mezi těma lidma, to je velký plus, co jenom se mnou doma.“ (Protokol F.)

P: „Holt největším přínosem je dělat to, co je běžný a normální, to je ale děsný pro společnost, že tolika lidem nedáme prostor, že se musí přihlásit někam, třeba sem, aby mohli dělat to, co je běžný a normální, to je docela hloupý, ne?“ J: „V tom speciálním prostředí na ně pořád někdo šišlá, mluví jako s tříletým dítětem…“ P: „Tam jsou pořád stejný kontakty, homogenní prostředí, když jdeš ven, tak těch kontaktů a té akce je víc.“ (Protokol FG.) Dalším kladně hodnoceným jevem je ze strany facilitátorů i pracovníků APZ získávání sociálních dovedností. Ze všech získaných protokolů je zřejmé, že kromě získání pracovních dovedností, získává člověk s mentálním postižením i další sociální dovednosti, které dříve neuměl. Jedná se například o dovednost samostatně cestovat,

107



orientovat se ve městě, orientovat se v čase, představit se, představit druhé, naučit se telefonovat, omluvit svoji neúčast, naučit se zacházet s penězi, spořit si, orientovat se v hodnotě peněz a ceně zboží apod. Některé z těchto dovedností získává bez cíleného tréninku a jejich objevení může být pro okolí překvapením.

Y: „V té práci znala maséra, když jsem tam přišla, hned mě představila, to je masér, to je maminka (smích) a já sem byla v šoku, to sem ani nevěděla, že něco takovýho v ní může být. Tak nás dva představila a bylo. …Teď s těma ženskýma si tam zas vyměňujou recepty na pečení.“ (Protokol B.)

V: „ … má teď větší míru samostatnosti, když k nám přišla, byla schopná cestovat jen ke své tetě a k bratrovi. Ta míra samostatnosti cestovat MHD tam byla minimální. … Tím, že dojížděla do zaměstnání si posílila samostatnost, ten hotel je až na výpadovce. Když jí nejel autobus, tak chodila pěšky. Cestování, časová orientace, to posílila ve velké míře.“ (Protokol E.)

Ve většině protokolů se také objevuje, že pracovní dovednosti jsou přenášeny do běžného života člověka s mentálním postižením.

A: „Naučila jsem se to v práci a na domově jsem pekla měkké cukroví, bylo to dobré a bylo toho moc. Dávala jsem ochutnat ostatním.“ (Protokol A.)

9.4.3. PŘÍNOS V ROVINĚ PSYCHOLOGICKÉ Analýza získaných dat nás opravňuje k formulování hypotézy, že práce na otevřeném trhu výrazně ovlivňuje osobnostní rozvoj lidí s mentálním postižením zejména v oblasti zodpovědnosti, samostatnosti a posílení sebevědomí, sebedůvěry. Facilitátoři v mnohých případech uváděli, že lidé s mentálním postižení se v průběhu programu PZ začali chovat zodpovědněji a naučili se lépe zodpovědnost přijímat. Tato tvrzení potvrzovala i data z ohniskové skupiny.

108



X: „Byla na ní kladená zodpovědnost, musela se starat o něco, musela za to být zodpovědná, musela to udělat. Naučila se, že to nemůže nikomu přenechat a musí to udělat sama.“ (Protokol C.)

P: „Objevuje se taky nové pojetí zodpovědnosti chodit do práce a omluvit se.“ J: „To taky. Pochopení, že vůbec nějakou zodpovědnost mám, i když jsem ji před tím skoro neměla.“ (Protokol FG.)

V: „ … třeba ta A. je teď zodpovědnější, ví že když bude chodit víc do zaměstnání dostane víc peněz a bude si moct koupit víc věcí, když se bude ulívat, tak ty peníze nejsou a nemůže si koupit to, co by chtěla. Poznala hodnotu peněz, dřív to nechápala. Nevěděla, že za stovku si nekoupí to, co stojí čtyři.“ (Protokol E.)

Facilitátoři i pracovníci APZ uváděli, že lidem s mentálním postižením v průběhu programu PZ roste sebevědomí a sebedůvěra. Sami lidé s mentálním postižením také ve všech případech odpovídali kladně na otázku, zda se po vstupu do PZ cítí samostatnější. Kontakt s ostatními lidmi také podle názoru jednoho facilitátora podporuje hledání sebe sama, sebepoznávání.

Y: „ … já ji tam zavezu autem, už nechodím s ní, jak jsem chodila, ona vyleze, sama zazvoní, sama počká, je důležitá, že už chodí do práce. Dostává výplatu a je tak důležitá, víš?… je taková jiná než byla ve škole. Do školy už se jí potom nechtělo a vidí, že sestra chodí do práce a tatínek chodí do práce a ona už je dospělá holka, tak musí chodit taky, takže tím jí to zvedá sebevědomí. … Když je sama je taková víc důležitá.“ (Protokol B.)

X: „Ona si připadá taková dospělá a důležitá, že už chodí do práce, že žije dospěle.“ (Protokol C.)

109



Z: „Musela se naučit být samostatná, měla v práci asistenta, teď už jej nemá a je v pohodě.“ (Protokol A.)

J: „ … fakt to sebevědomí, když si vezmeš, že hodně klientů z ústavu se naučí jenom cestovat, neumí telefonovat, neumí si říct o to, že by chtěli mít volno, neuměj se omluvit v práci a najednou, po pár měsících nebo letech, tohle už dokážou. Stává se nám, že zaměstnavatel si komunikuje s tím člověkem sám, přesto, že je u nás v programu a – „přijď do práce“ – „jo, já přijdu“ – nebo – „já nemůžu“ – i v tom roste to sebevědomí, že já si už dokážu sám něco zařídit a nepotřebuji k tomu další osoby.“ (Protokol FG.)

Data získaná z diskuse v ohniskové skupině ukazují, že spolu s rozvojem sebevědomí také dochází u lidí s mentálním postižením ke zvýšení schopnosti vcítit se do druhých a pochopit chování druhých osob.

J: „Já jsem strašně velkej přínos viděla u A. … ona si všechno vyječela, všechno se jí povolilo, co ona chtěla, neměla žádný extra povinnosti, ona neměla žádný běžný starosti, že se něco musí řešit, že se o sebe musí postarat. Teď už do práce chodí třetí rok a to se strašně vyvíjelo, víš, že si nejdřív vynucovala pozornosti a co ona chce, tak to musí mít a postupem času, když už to zajelo do normálu a ty holky ji braly jako svoji kolegyni, tak ona na nich samozřejmě viděla, že sou samy rozčílený, že nadávaj, že občas s něčím praštěj a ona teď úplně obrátila a jakoby už teď ví, že není jenom ona v té práci, že i jiný lidi mají jiný problémy a musí chodit do té práce, proto, aby si zaplatili bydlení a aby si zaplatili jídlo. To jí taky dalo práci pochopit, proč ti lidi chodí do práce i když někdy nechtěj, takže začala poznávat svět běžných, zdravých lidí, to je pro ni obrovsky přínosné a připadne mi, že je to na tý A. nejvíc vidět. … Člověk začne vnímat i to okolí a ne jenom sebe, vidí to širší okolí a dokáže i pochopit problémy jiných.“ P: „Řekla bych, že možná před tím začne vidět sám sebe, vážit si sám sebe, začne si víc věřit a pak až navazuje vztah k těm druhým, nejenom já, já, já, taky podřízení se něčemu.“ (Protokol FG.)

110



Další údaje ukazují, že pravidelná práce pomáhá člověku s mentálním postižením strukturovat čas a dává jeho životu pevný řád. Porušení tohoto řádu může být spojeno s úzkostí.

Y: „ … ona je tam taková spokojená, jak je teďka dva měsíce doma, no to je hrozný … nudí se, neví co. Takhle, když ráno jde do té práce, ona přijde, už vidím, že je taková utahaná, zaleze do pokojíčku a hraje si. Takhle když nejde do práce, tak chodí z pokoje do pokoje, neví, co má dělat a člověk ji musí nějak zabavit. Nebo sedí a čumí na bednu.“ (Protokol B.)

Samotné vykonávání určité pracovní činnosti má podle názoru facilitátorů pozitivní vliv na jemnou motoriku, pozornost a zrychlení psychomotorického tempa.

W: „ … určitě se naučil být pružnější, rychlejší, víc se soustředit na práci, ví, že když ji rychle vykoná má pak volno, takže ta práce mu pomůže v téhle oblasti.“ (Protokol D.)

Z analýzy protokolů je zřejmé, že absolvování programu PZ rozšiřuje ve všech směrech životní možnosti lidí s mentálním postižením a přispívá k jejich seberealizaci a realizaci jejich přání.

W: „ … D. rád poslouchá hudbu, takže si teď může koupit vlastní CD, koupil si mobil. Bude i moct cestovat a splnit si svůj sen podívat se do Egypta a tohle je cesta jak toho dosáhnout.“ D: „Já bych rád do toho Egypta, já jsem spíš historik.“ (Protokol D.)

9.4.4. PŘÍNOS ČLOVĚKA S MENTÁLNÍM POSTIŽENÍM PRO PRACOVIŠTĚ Zisky programu PZ nejsou jednostrannou záležitostí. Ze získaných údajů je zřejmé, že přítomnost člověka s mentálním postižením může být přínosná jak pro jeho zaměstnavatele, tak pro jeho spolupracovníky. Ekonomické a pracovní přínosy již byly

111



popsány v předchozích fázích (např. pečlivost, ekonomická výhodnost…), ale údaje ukazují, že přínosy člověka s mentálním postižením na pracovišti mohou být rozličné a mohou se pozitivně týkat atmosféry v pracovním kolektivu.

J: „Setkala jsem se u dvou, tří zaměstnavatelů i s tím, že zhodnotili, že měli na pracovišti v kolektivu nějaké problémy, hádky a člověk s mentálním postižením tam vnesl jakousi lidskost do toho kolektivu, že ty lidi otevřel a začali spolu komunikovat. Někteří zaměstnanci začali chápat, že někteří lidi to fakt nemají lehké a naučili se s těma lidma jednat, což je pro zaměstnance i zaměstnavatele přínos.“ (Protokol FG.)

V obou ohniskových skupinách také proběhla diskuse nad tématem, jaké přínosy může přítomnost pracovníka s mentálním postižením mít pro ostatní pracovníky. Přítomnost člověka s mentálním postižením na pracovišti může snižovat obavy a strach členů majoritní společnosti z lidí s mentálním postižením a podle názoru pracovníků APZ ji lze chápat jako vhodnou formu osvěty integrace.

J: „ … hlavně může šířit tu myšlenku, že je přece normální zaměstnávat i člověka s mentálním postižením, jako oni si o tom ti lidi řeknou – „Aha ono to přece funguje“. Teď o víkendu jsem se setkala s tím, že nějaká osoba by nedovolila nebo nechtěla, aby s jeho dítětem chodil člověk s nějakým postižením nebo nějak stigmatizován. Oni spíš maj strach z kontaktu s tím člověkem s mentálním postižením, strach, obava, že neví, jak takový člověk jedná. Takže si myslím, že i lidé zaměstnaní, když se setkají s člověkem s mentálním postižením, tak je vůbec nepřekvapí, že do jejich třídy s jejich dětma chodí člověk integrovaný, nebudou v tom vidět žádný problém – u nás v práci to funguje a je to bez problémů.“ (Protokol FG.)

Z: „Ty lidi se učí komunikovat úplně jinak, než jak komunikovali celý život – ne všichni v té továrně o to stojí, ale pár jo.“ …

112



T: „Takové uvědomění toho, že ty lidi s mentálním postižením na tom nejsou až zas tak zle a tu práci mohou zvládnout stejně dobře jako oni.“ (Protokol FG2.)

V těchto diskusích, se kromě dalších přínosů jako jsou osvojení si nového způsobu komunikace

a

rozvoje

empatických

dovedností,

objevila

důležitá

metafora

„nastavování zrcadla“, která poukazuje na fakt, že přítomnost člověka s mentálním vede ostatní pracovníky k sebepoznávání skrze vzájemné sociální srovnávání a mění jejich náhled na život. P: „ … vnímat jiný svět, možná se pozastavit sám nad sebou, protože každý z nás nám vlastně nastavuje zrcadlo a když přijde člověk s nějakým omezením a ještě člověk s mentálním postižením, tak to je sakra významný zrcadlo, na co se ho vlastně ptáme, jak to s ním komunikujeme, z čeho má radost a co dělá a co umí a co se naučil za určitou dobu, takové srovnávání různých životů. Ještě nota bene když může srovnat vrstevníka, pokud má doma třeba děti podobně staré. Začne vidět život na více rovinách.“ (Protokol FG.)

9.4.5. SOUHRN MOŽNÝCH PŘÍNOSŮ PRO PRACOVNÍKA S MENTÁLNÍM POSTIŽENÍM A PRO PRACOVNÍ KOLEKTIV

Psychosociální přínos

Psychologický přínos

Přínos pro kolektiv

- získávání nových mezilidských kontaktů (přátelství) - rozšíření nových kontaktů i mimo pracoviště - vystoupení z izolace -získávání nových sociálních dovedností -přenos nových dovedností do každodenního života

- prohlubování zodpovědnosti - rozvoj sebevědomí - rozvoj sebedůvěry - rozvoj sebepoznávání - rozvoj empatických dovedností (pochopit pocity a chování druhých lidí) - strukturování času (řád dne) -rozvoj jemné motoriky, pozornosti, psychomotorického tempa - seberealizace, realizace vlastních zájmů, životních plánů

-pozitivní ovlivnění atmosféry pracovního kolektivu -redukce obava a strachu z lidí s mentálním postižením - osvěta integrace -osvojení nového způsobu komunikace - „nastavování zrcadla“ – podpora sebepoznávání skrze sociální srovnávání.

Tab.č. 6

113



9.4.6. SOUHRN VŠECH PODSTATNÝCH FAKTORŮ OVLIVŇUJÍCÍCH PRŮBĚH PZ

Faktor na straně:

Klienta PZ



Pracovníků APZ

Usnadňující

Ohrožující

- motivace, chuť pracovat - pozitivní hodnocení práce jako přirozené součásti života (těší se do ní) - účast v programu Tranzit (možnost vyzkoušet si různé pracovní činnosti) - přiznán částečný nebo invalidní důchod (snadnější hledání pomocné práce na částečný úvazek) - dlouhodobé vedení k samostatnosti - přijímání pracovního asistenta - dobrá komunikační zdatnost, chuť komunikovat - nepřítomnost závažných chyb v pracovní činnosti - příjemný vzhled, osobní hygiena - chuť učit se nové věci - chápání překážek jako výzvy - přítomnost životního plánu - touha vydělat si peníze - schopnost zvládat zátěž

- dlouhodobé setrvávání v izolujícím prostředí a v prostředí typu „zlatá klec“ - malý kontakt s běžnými pracemi a povinnostmi - dlouhodobá nezaměstnanost - vnímání ztrát spojených s docházkou do práce - problém v rozlišení práce x zábava - nepředvídatelné (nestabilní) chování - kombinace mentální retardace s autistickými projevy nebo psychiatrickými poruchami - neschopnost přijat kritiku - obtíže v dorozumívání - nerozlišování práce x zábava

- poskytování podpory (radost, zájem, uznání) - vytváření podmínek k začlenění do běžného života (integrační postoj) - vstřícnost - výchovný styl, který vede k zodpovědnosti a klade důraz na vykonávání běžných domácích povinností - ochota hledat kompromisy - přirozená podpora rodiny - návštěva v pracovním kolektivu osvěta

- pobírání příspěvků POB - udržováním klienta PZ v pasivitě a izolaci - vytváření prostředí typu „zlatá klec“ - rozpor mezi akcemi ústavu a pracovními povinnostmi - malé ztotožnění se s tím, že člověk s mentálním postižením pracuje - režim zařízení je obtížně slučitelný s novým životním stylem jeho klienta

- zkušenosti s lidmi s postižením - přijímající chování (člověk s mentálním postižením je chápán jako běžný dospěly člověk – partnerské chování) - zisk pozitivní osobní zkušenosti

- nadměrná kritika - nedocenění práce - nedostatek pracovních činností - nedostatek informací o lidech s postižením (strach, vyhýbání se, obavy) - předsudky (podceňování) - nadřazené chování - nepochopení role pracovního asistenta

- cílené zásahy, řešení konkrétních problémů, osvěta

- střídání asistentů (seznamování se s novým asistentem)

Tab. č. 7

114



9.5. ZODPOVĚZENÍ VÝZKUMNÝCH OTÁZEK

V této části se pokusíme stručně zodpovědět výzkumné otázky, které jsme si na začátku výzkumu položili.

9.5.1. CO MOTIVUJE LIDI S MENTÁLNÍM POSTIŽENÍM KE VSTUPU DO PROGRAMU PODPOROVANÉHO ZAMĚSTNÁVÁNÍ A POZDĚJŠÍMU SETRVÁNÍ V PRÁCI?

Člověk s mentálním postižením nepřichází se žádostí ke vstupu do PZ zpravidla sám. S žádostí se často obrací rodiče, škola nebo ústav. Jako předpoklad úspěšného průběhu PZ je na straně osoby s mentálním postižením nutná chuť pracovat, na straně jeho blízkých osob je to odhodlání poskytovat mu podporu – projevit zájem, radost, uznání, spolupodílet se na řešení praktických problémů na pracovišti, přizpůsobit se změně systému, kterou přechod člověka s mentálním postižením do zaměstnání přinese, hledat kompromisy. Za jeden z nejdůležitějších faktorů, které ovlivňují průběh PZ (ve smyslu setrvání člověka s mentálním postižením v práci) považujeme podporu, kterou člověku s mentální retardací poskytují jemu blízcí lidé a pracovníci APZ. Vstup člověka s mentálním postižením do zaměstnání je ohrožen zejména v případě, když na něj jeho opatrovník pobírá příspěvek na péči o osobu blízkou (POB). Jako hlavní motivy ke vstupu a setrvání v zaměstnání byly ve výzkumu uváděny:

touha být v běžné populaci,

snaha o integraci a vedení k samostatnosti,

snaha chovat se jako ostatní dospělí lidé, dělat to, co je přirozené,

chtít si vydělat peníze,

získávat mezilidské kontakty,

touha realizovat životní plány,

radost ze samotné práce.

115



První dva uvedené motivy uváděli v našem výzkumu výhradně facilitátoři. Následujících pět důvodů uváděli i sami lidé s mentálním postižením. Nejvíce zdůrazňovanými motivy byla snaha vydělat si peníze a získávat mezilidské kontakty.

9.5.2. JAK SE MĚNÍ OSOBNOST ČLOVĚKA S MENTÁLNÍM POSTIŽENÍM A JEHO ŽIVOTNÍ STYL PO VSTUPU DO PROGRAMU PODPOROVANÉHO ZAMĚSTNÁVÁNÍ?

Nejmenší změny v oblasti životního stylu uváděli v našem výzkumu lidé s mentálním postižením, kteří před vstupem do PZ prošli programem tranzit a také ti, kteří žili v rodinách, které na ně kladly každodenní povinnosti, které byly podobné jejich vrstevníkům bez postižení. Lidé, kteří absolvovali program tranzit také uváděli pozitivní změnu ve svém životním stylu v podobě získání více volného času nebo přechodu do zajímavějšího prostředí. Lidé s mentálním postižením, kteří se našeho výzkumu účastnili a byli vychováni v ústavu sociální péče a delší dobu v něm žili, uváděli obtíže v přizpůsobování se novému životnímu rytmu a novým nárokům. Jako nejčastější potíže byly uváděny nechuť vstávat, pravidelně docházet do práce a pochopit povinnost do práce docházet. Podle pracovníků APZ se tyto potíže vyskytují i u lidí s mentálním postižením, kteří byli vychováni v rodině, která je zbavuje plnění běžných domácích povinností a u lidí s mentálním postižením, kteří byli dlouhodobě nezaměstnaní. Změna životního stylu není v případě člověka s mentálním postižením žijícího v ÚSP jen na jeho straně, ale také na straně zařízení, které se mu musí po provozní a organizační stránce přizpůsobit. Velkou roli v tomto přizpůsobení hraje, podle pracovníků APZ, motivace, vstřícnost a podpora jeho vychovatelů či patronů. Účastníci výzkumu uváděli, že přijmutí nového životního stylu pozitivně ovlivňuje chuť učit se nové věci, chápání překážek jako výzvy, touha přijmout roli dospělého, touha realizovat životní plány a touha vydělat si peníze.

Účastníci výzkumu uváděli řadu změn, ke kterým dochází v oblasti rozvoje osobnosti člověka s mentálním postižením. Facilitátoři a pracovníci APZ uváděli změny osobnosti člověka s mentálním postižením zejména v oblasti:

116



lepšího přijímání zodpovědnosti,

posílení sebevědomí,

růstu sebedůvěry,

rozvoje samostatnosti,

rozvoje sebepoznávání,

rozvoje jemné motoriky, pozornosti, psychomotorického tempa,

rozvoje empatie (ve smyslu pochopit pocity a chování druhých lidí).

Nejvíce zdůrazňovanými oblastmi rozvoje byl rozvoj sebedůvěry, sebevědomí a zodpovědnosti. Všichni lidé s mentálním postižením odpovídali, kladně na otázku, zda se cítí po vstupu do práce více samostatnější.

9.5.3. CO LIDÉ S MENTÁLNÍM POSTIŽENÍM ZÍSKÁVAJÍ ČI ZTRÁCEJÍ PRACÍ NA OTEVŘENÉM TRHU PRÁCE?

Kromě výše uvedených přínosů v oblasti rozvoje osobnosti hodnotili účastníci výzkumu jako významný zisk pro člověka s mentálním postižením kontakt s běžným společenským prostředím a získávání mezilidských kontaktů. Sami lidé s mentálním postižením zdůrazňovali, že na pracovišti našli nová přátelství. Pracovníci APZ uváděli, že člověk s mentálním postižením získává mnohé sociálních dovedností, kterými dříve nedisponoval. Získaná data ukazují, že mnohé ze získaných dovedností se objevují bez cíleného tréninku a jejich projevení může lidi v jejich okolí překvapit. V našem výzkumu jsme narazili na dovednosti samostatně cestovat, orientovat se ve městě, orientovat se v čase, naučit se telefonovat, omluvit se, představit sebe a druhé, zacházet s penězi, spořit si, orientovat se v hodnotě peněz a ceně zboží. Ztráty uváděli jen lidé s mentálním postižením, kteří byli vychováni a žili několik let v ústavu sociální péče. Z jejich strany byla uváděna ztráta volného času, ztráta možnosti pobytu ve stacionáři, která byla spojena s omezením mnoha zájmových aktivit, kroužků, společných kulturních a zábavních akcí ústavu. Lidé s mentálním postižením, kteří v našem výzkumu uváděli ztráty, také výrazně prožívali jev, který nazýváme „konflikt s realitou“, který představuje situaci, kdy si člověk

117



s mentálním postižením uvědomí, že práce, do které začal chodit, pro něj představuje také závazek a povinnost. Facilitátoři a pracovníci APZ se o těchto lidech vyjadřovali, že měli potíže v rozlišování práce jako povinnosti od zábavy. Zhodnotili také, že tito lidé vyžadovali více podpory a hledání kompromisů k úspěšnému pracovnímu začlenění. Reakcemi na „konflikt s realitou“ byla v našem výzkumu nechuť vstávat a jít do práce, vymlouvání se nebo zlostné chování. V průběhu výzkumu a analýzy jsme také zjistili, že práce na otevřeném trhu není přínosná jen pro lidi s mentální retardací, ale je přínosná také pro pracovníky bez postižení, kteří se s člověkem s mentálním postižením na pracovišti setkávají. V našem výzkumu jsme nalezli, že přínos člověka s mentálním postižením může spočívat v oblasti pozitivní změny atmosféry v pracovním kolektivu související se ziskem nových úhlů pohledu na každodenní skutečnost, redukci strachu z lidí s mentálním postižením (osvěta integrace), osvojením nového způsobu komunikace a prohloubení sebepoznávání prostřednictvím sociálního srovnávání (metafora „nastavování zrcadla“).

9.5.4

JAKÉ JSOU VZÁJEMNÉ VZTAHY LIDÍ S MENTÁLNÍM POSTIŽENÍM S OSTATNÍMI PRACOVNÍKY A CO TYTO VZTAHY OVLIVŇUJE?

Podle údajů z ohniskové skupiny mají spolupracovníci a zaměstnavatelé člověka s mentálním postižením obvykle nedostatek informací o problematice mentálního postižení a často se člověku s mentálním postižením vyhýbají a pociťují k němu nedůvěru a strach. Objevují se u nich předsudky, které pracovní a životní možnosti těchto lidí podceňují. Na základě analýzy údajů jsme zjistili, že záhy po příchodu člověka s mentálním postižením na pracoviště se směrem k němu může objevovat chování trojího typu:

1) Nadřazené chování, které se projevuje přehlížením člověka s mentálním postižením nebo přijetím autoritativní role ve vztahu k jeho osobě. 2) Pečující chování, které je charakterizováno přebíráním práce a povinností za člověka s mentálním postižením. 3) Přijímající chování, které se projevuje snahou o poznání a porozumění člověku s mentálním postižením a snahou zapojit jej do kolektivu.

118



Analýza dat ukazuje, že v případě, že člověk s mentálním postižením má výraznější potíže v dorozumívání a komunikaci, mohou být pracovníci, u kterých se objevuje přijímající chování zklamáni a nespokojeni. Uvedené typy chování nejsou rigidními vzorci chování, ale vyvíjejí se v průběhu vzájemného poznávání a pod vlivem intervence a osvěty ze strany pracovníků APZ. Podle pracovníků APZ je jejich cílem vést spoluzaměstnance pracovníka s mentálním postižením k tomu, aby k němu přistupovali v prvé řadě jako k běžnému dospělému člověku. Vzájemné vztahy mezi člověkem s mentálním postižením a jeho spolupracovníky ovlivňují ve smyslu přijmutí člověka s mentálním postižením do kolektivu zejména následující faktory:

úroveň komunikačních dovedností,

ochota komunikovat,

nepřítomnost závažných chyb v pracovní činnosti,

vzhled (bez projevu mentální retardace),

celková upravenost, hygiena,

Tyto faktory jsou na straně člověka s mentálním postižením. Podle analýzy údajů z ohniskové skupiny jsou do kolektivu rychleji a ochotněji přijati ti lidé s mentální retardací, kteří dokáží ochotně a srozumitelně komunikovat, přičemž tento faktor má větší roli než samotné pracovní dovednosti člověka s mentálním postižením. Úroveň pracovních dovedností je pro kladné přijmutí do kolektivu významná zejména ve smyslu absence závažných chyb v pracovní činnosti. Do kolektivu jsou také rychleji přijati lidé, v jejichž vzhledu není mentální postižení zjevné.

Na straně zaměstnanců bez postižení, jsme nalezli následující faktory, které vzájemné vztahy s člověkem s mentální retardací ovlivňují:

předchozí zkušenost s lidmi s postižením,

cílené zásahy do prostředí (např. osvěta),

postupné získávání osobní zkušenosti.

119



Jako klíčový faktor pro redukci obav a strachu je podle analýzy údajů získání osobní zkušenosti s konkrétním člověkem s mentální retardací a jeho specifickými projevy. Přijmutí do kolektivu a vzájemné vztahy výrazně komplikují projevy chování, které jsou ostatními lidmi v okolí člověka s mentálním postižením hodnoceny jako nepředvídatelné a které se mohou podle pracovníků APZ vyskytovat u lidí s kombinovaným postižením, u kterých jsou kromě mentální retardace přidruženy také psychiatrické poruchy či poruchy autistického spektra. Podle názoru pracovníků APZ je nutné přistupovat k těmto lidem individuálně a ne vždy může být podporované zaměstnávání vhodnou variantou jejich pracovního začlenění.

9.5.5. JAK ČLOVĚK S MENTÁLNÍM POSTIŽENÍM HODNOTÍ PRACOVNÍHO ASISTENTA A SLUŽBY AGENTURY PODPOROVANÉHO ZAMĚSTNÁVÁNÍ?

Analýza dat ukázala, že přítomnost asistenta je ze strany lidí s mentálním postižením zpočátku hodnocena kladně a asistent představuje oporu, někoho, kdo pomáhá, radí a usnadňuje práci. Z analýzy dat se také ukazuje, že přítomnost asistenta pomáhá redukovat obavy člověka s mentálním postižením, které jsou spojené s prvními návštěvami na pracovišti. V průběhu PZ však může docházet ke změně hodnocení asistenta. Jakmile si člověk s mentálním postižením osvojí pracovní činnost a aktivita asistenta se snižuje, přestává být asistent považován za oporu, ale začíná být hodnocen jako partner ke komunikaci či příjemné rozptýlení. V jednom případě jsme v našem výzkumu zaznamenali extrémní změnu hodnocení asistenta, který začal být hodnocen negativně, jako někdo, kdo kontroluje, nutí a není oprávněný zasahovat do pracovní činnosti. I když ještě byla přítomnost asistenta na pracovišti vhodná, člověk s mentální retardací si ji již nepřál a dával svůj protest výrazně najevo. V našem výzkumu hodnotili lidé s mentální retardací odchod asistenta velmi kladně a z analýzy je zřejmé, že tento odchod představuje důležitý mezník v osamostatnění a emancipaci člověka s mentálním postižením. Lidé s mentálním postižením neposkytli odpověď na otázku hodnocení služby agentury APZ a k této otázce se vyjadřovali výhradně facilitátoři, kteří hodnotili jako

120



největší přínos služeb APZ samotné nalezení vhodného zaměstnání a se službami APZ vyjadřovali spokojenost.

121


10. Diskuse

10. DISKUSE Tuto diskusi si pro přehlednost rozdělíme do čtyř částí. V první části budeme diskutovat o zvolených metodách, ve druhé budeme diskutovat nad výsledky naší analýzy, ve třetí části budeme srovnávat naše zjištění s výzkumy uvedenými v teoretické části a ve čtvrté části se zamyslíme nad přínosy našeho výzkumu.

10.1. DISKUSE O METODÁCH

Jako jednu z výzkumných metod jsme použili vlastní metodu polostrukturovaného rozhovoru s podporou facilitátora. Tuto metodu považujeme vzhledem k cíli výzkumu za metodu vhodnou, neboť do výzkumu dokázala aktivně zapojit i osoby s těžším mentálním postižením, které jsou vzhledem k častým potížím v dorozumívání a porozumění psanému textu obtížně zapojitelné jinými metodami jakými jsou dotazníky či standardizované testy. Řada výzkumů, které se zabývají lidmi s mentálním postižením často samotné lidi s mentálním postižením z výzkumu vylučují a nechávají za ně vyplňovat dotazníky jejich rodiče či jiné blízké osoby. Tomuto způsobu výzkumu jsme se snažili vyhnout a snažili jsme se maximálně zapojit člověka s mentální retardací do vzájemného rozhovoru. Vycházeli jsme z předpokladu, že lidé s mentální retardací zpravidla nemají potíže své názory a preference srozumitelně a čitelně vyjadřovat, ale mají potíže o nich hovořit a prosadit je mezi ostatními lidmi. K prosazování svých zájmů a k rozhovoru o svých názorech tedy potřebují podporu z vnějšku. Přítomnost facilitátora při tomto rozhovoru se ukázala v mnoha případech jako zásadní podmínka k porozumění, ověřování a doplňování údajů získaných od samotného člověka s mentálním postižením. Umožnila také uchopit zkoumanou problematiku v širším kontextu, neboť po ukončení rozhovoru s člověkem s mentální retardací byl proveden krátký rozhovor s facilitátorem. Facilitátoři byli ve většině případů rodiče (v jednom případě vychovatelka), kteří byli ochotni sdělit i své osobní zkušenosti s výchovou a podporou člověka s mentálním postižením a v jednom případě pracovní asistent, který dokázal věrně popsat situaci na konkrétním pracovišti. Teoretický výběr, kterým byli účastníci výzkumu vybíráni však nebyl veden s ohledem na facilitátory, protože jsme se zaměřili primárně na faktory na straně lidí

122


10. Diskuse

s mentální retardací. Naše výsledky mohou být proto zkresleny faktem, že většina facilitátorů byli rodiče – matky, které nemusely mít takový přehled o situaci na pracovišti jako například pracovní asistenti. Vzhledem ke stanoveným požadavkům na facilitátory by byl však problém najít vhodné pracovní asistenty (museli by působit dlouhodobě i jako osobní asistenti). Tato metoda se také ukázala jako značně náročná po časové a organizační stránce a kladla značné nároky na osobnost výzkumníka, zejména na jeho trpělivost, vynalézavost v hledání vhodné formulace dotazu a způsobů, jak dojít k vzájemnému dorozumění. Přese všechnu snahu výzkumníka se ne vždy podařilo formulovat otázku tak, aby jí člověk s mentální retardací porozuměl a pochopil. Přepisování rozhovorů bylo dále ztíženo mnohými obtížně srozumitelnými projevy komunikace, nesouvislými větami a v jednom případě také technickými problémy spojenými s přepisováním tlumočené znakové řeči. Vzhledem k velké náročnosti této metody byl výzkum proveden jen v rámci olomouckého regionu i když jej teoreticky bylo možné provést i v jiných oblastech České republiky. Takový výzkum by byl však nad rámec časových a zejména finančních možností výzkumníka. Vzhledem k tomuto omezení jsme se odklonili od metodiky tvorby zakotvené teorie Strausse a Corbinové (1999) a nehledali jsme a nerozváděli centrální kategorii a nesnažili se vytvořit zakotvenou teorii, neboť si uvědomujeme omezení, která by plynula ze zobecnění výsledků výzkumu na celkové české podmínky. Domníváme se, že naše výsledky odrážejí do určité míry specifika Olomouckého kraje, zejména vyšší míru nezaměstnanosti, nedostatek pracovního uplatnění a hlavně specifický charakter ústavu sociální péče, ze kterého pocházeli někteří účastníci výzkumu. Tento ústav se vyznačuje značným množstvím zájmových, kulturních a volnočasových aktivit, které svým klientům poskytuje a v tomto ohledu se může od ostatních ústavů sociální péče odlišovat. S ohledem na tyto faktory jsme z metodiky tvorby zakotvené teorie použili postupy otevřeného a axiálního kódování, které nám umožnily identifikovat významné okolnosti, kategorizovat je, popsat je a některé z nich dát do vzájemné souvislosti. V podmínkách olomouckého regionu však považujeme náš popis do značné míry za věrohodný. Domníváme se, že v tomto ohledu přispěla metoda ohniskové skupiny s pracovníky APZ a s pracovními asistenty, která umožnila získaná data zasadit do širších souvislostí a zároveň přispěla ke zvýšení validity výzkumu prostřednictvím metody

123


10. Diskuse

triangulace, ověřením a doplněním mnohých údajů, který byly získány z předchozích zdrojů. Tuto skupinu lze také pokládat za skupinu expertů na danou problematiku. Omezení platnosti našich zjištění vidíme pokud jde o náš popis zaměstnavatelů a spolupracovníků, neboť jsme je v našem výzkumu přímo neoslovovali a nebyli zahrnuti do výzkumného souboru. K volbě takovéhoto souboru jsme se rozhodli, protože není v možnostech jednoho výzkumníka získat a kvalitně analyzovat obrovské množství dat, které by přineslo rozšíření výzkumného souboru o spoluzaměstnance a zaměstnavatele. Takový výzkum by již vyžadoval několikačlenný výzkumný tým. Naše tvrzení o zaměstnavatelích člověka s mentální retardací a ostatních zaměstnancích na pracovišti jsou v našem výzkumu zprostředkována třetí stranou a je nutno je pojímat orientačně. Rozhodně by však získání názoru zaměstnavatelů a dalších zaměstnanců bylo velmi cenné a mohlo by být vhodným podnětem pro další výzkum. V průběhu výzkumu jsme také dospěli k závěru, že velmi vhodnou metodou, kterou by bylo možné tuto problematiku zkoumat by bylo zúčastněné pozorování v roli pracovního asistenta. Není však třeba zdůrazňovat a rozvádět, že tato metoda by byla mimořádně časově a finančně náročná.

10.2. DISKUSE O VÝSLEDCÍCH ANALÝZY

Ve všech fázích, které jsme v rámci naší analýzy popsali, můžeme identifikovat několik důležitých faktorů, které vedou k úspěšnému začlenění člověka s mentálním postižením na otevřený trh práce. Jedním z těchto faktorů je podpora, kterou člověku s mentálním postižením poskytují jemu blízcí lidé (tzv. přirozená sociální podpora) a profesionální podpora pracovníků APZ. Tato podpora se v analýze objevuje v mnoha různých, dobře rozeznatelných formách a můžeme ji považovat za jeden z nejpodstatnějších aspektů, který vede k úspěšnému uplatnění na otevřeném trhu práce. Pokud lidé s mentální retardací dostanou dostatek podpory, mohou být i oni zapojeni na běžná pracoviště, přičemž je z předchozí analýzy zřejmé, že profesionální podpora v rámci PZ má i svůj ohraničený časový rámec a po jejím ukončení je člověk s mentálním postižením schopen pracovat samostatně. V tomto zjištění můžeme najít určitou podobnost s teorií o zóně nejbližšího vývoje L. S. Vygotského (2004, str. 102),

124


10. Diskuse

který obrazně uvádí, že „to, co dítě umí udělat dnes za spolupráce, bude umět dělat zítra samostatně“. V našem případě se však nejedná o děti, ale o mladé dospívající či dospělé lidi. Princip však zůstává totožný. Z analýzy dat je zřejmé, že míra podpory není vždy v přímé úměře se stupněm postižení intelektu, ale podstatný vliv sehrává prostředí, ve kterém člověk s mentálním postižením vyrůstá a výchovný styl, kterému byl podroben. Domníváme se, že pokud je integrační úsilí vedeno již od předškolního věku, bude člověk s mentálním postižením vyžadovat méně podpory po svém vstupu do programu PZ, než člověk, který žil před vstupem

do

programu

v prostředí,

které

popisujeme

metaforou

„zlatá

klec“.

Předpokládáme, že u lidí, vycházejících z tohoto prostředí, bude k podpoře na pracovišti navýšena také podpora spojená se změnou životního stylu a to jak na straně člověka s mentálním postižením, tak na straně jeho nejbližšího okolí. Domníváme se, že důvod leží v chybném přístupu k lidem s mentální retardací, který je považuje za nesamostatné objekty své péče a vytváří pro ně velmi pohodlné a atraktivní prostředí, které je později velmi problematické opustit a vyrovnat se s jevem, který nazýváme „konflikt s realitou“. Toto tvrzení je podpořeno zjištěním, že lidé, kteří se do programu PZ dostávali po absolvování programu tranzit neuváděli žádné závažnější problémy spojené s touto životní změnou, což dáváme do souvislosti také s tím, že byli od dětství vedeni k samostatnosti a byly na ně kladeny mnohé povinnosti, které jsou běžné pro jejich vrstevníky bez postižení. Ze skutečností popsaných v analýze také vidíme, jak silně se na celé problematice podepisuje odkaz minulosti v postojích společnosti k lidem s postižením a také současná sociální politika. Současnou sociální politiku, která jako svůj dominantní nástroj využívá vyplácení důchodů a sociálních dávek, které jsou přímo podmíněny nečinností a setrváváním v závislosti na tomto systému, považujeme za faktor, který velmi ohrožuje emancipaci lidí s mentálním postižením, kteří ze strachu, aby o tyto dávky nepřišli nenastupují do práce, i když by pracovat v určité (byť třeba v omezené) míře byli schopni. Domníváme se, že tento přístup vyžaduje systémovou změnu, která by kalkulovala s jistou finanční podporou, ale zároveň by umožňovala lidem s mentálním postižením pracovat beze strachu o ztrátu sociálních dávek. Postoje společnosti k lidem s postižením se promítají i do motivů ke vstupu do PZ, kde jsou uváděny na první pohled banální důvody (chtít být v běžné populaci, dělat to, co je přirozené…), ale musíme na tyto důvody upozornit, zdůraznit je a uvědomit si, že

125


10. Diskuse

hranici mezi světem lidí s postižením a majoritní společnosti vnímají lidé ve světě postižených velmi bolestně a její překračování, byť drobné, má pro ně velkou osobní hodnotu, kterou můžeme snadno zachytit přímou osobní zkušeností s těmito lidmi, jen neobratně se ji pak snažíme zachytit v našem popisu, prostřednictvím odborného jazyka a citací z rozhovorů. Předpokládáme, že strach a obavy, které jsou na straně ostatních zaměstnanců, kteří se poprvé setkávají s člověkem s mentálním postižením, jsou dány nedostatkem informací, který má své kořeny hluboko v národní historii. Nadřazené a pečující chování, které jsme v analýze popsali, vystihuje na jedné straně znevažující a odstrkující přístup k lidem s mentálním postižením, který byl dominantní v minulosti, na straně druhé charitativní, soustrastný a pečující přístup, který můžeme pozorovat v dnešní době. Oba typy tohoto chování však sledují stejný cíl, tj. odstranění vlastní úzkosti, která má původ v setkání se s neznámým, odlišným a obtížně pochopitelným. Tato tvrzení dáváme do souvislosti s naším zjištěním, že nejlépe přijímají ostatní zaměstnanci mezi sebe do kolektivu takového člověka s mentálním postižením, který se nejvíc podobá člověku bez mentálního postižení, tedy vypadá takzvaně „normálně“ – srozumitelně a ochotně mluví, v jeho vzhledu není znát mentální postižení, vhodně se obléká atd. Po několika desítkách let segregování osob s mentálním postižením není v naší republice stále zvykem se s lidmi s mentálním postižením běžně setkávat či s nimi hovořit a naslouchat jejich problémům. Z analýzy je však zřejmé, že osobní zkušenost a osvěta mohou snadno obavy a strach přeměnit v kolegialitu až přátelství, z čehož můžeme usuzovat na faktickou neopodstatněnost tohoto strachu a obav. V tomto ohledu se můžeme přiklonit ke kontaktní hypotéze, která předpokládá, že čím víc má jedinec znalostí o cizí skupině, tím menší úzkost a nejistotu vůči ní pociťuje, přičemž k pozitivní změně postojů dochází v případech, kde získané informace jsou v rozporu s původním negativním očekáváním a kontaktní situace umožňuje vzájemnou osobní komunikaci mezi účastníky (Hrčka, 1997). Nejenom, že může dojít k redukci obav, ale přítomnost člověka s mentálním postižením na pracovišti může být pro pracovní kolektiv dokonce přínosná. V této souvislosti jsme v analýze použili metaforu „nastavování zrcadla“, kterou se snažíme vystihnout fakt, že přítomnost člověka s mentální retardací na pracovišti vede ostatní pracovníky ke vzájemnému srovnávání a sebepoznávání, které může vyústit v nový pohled na každodenní skutečnost. Domníváme se, že tento jev má silnou souvislost právě s

126


10. Diskuse

uvedenou nepřítomností lidí s mentální retardací v běžném společenském životě a tím, že se lidé v naší zemi nejsou zvyklí setkávat s lidmi, kteří se určitým způsobem vymykají obecným konvencím a vzájemně porovnávat sami sebe a svůj životní styl. Toto zjištění nás utvrzuje v důležitosti osvěty a nutnosti podpory integračního úsilí. Pokud se více zamyslíme nad faktory, které průběh podporovaného zaměstnávání ohrožují, zjistíme, že je z velké většiny můžeme zařadit právě mezi faktory na straně prostředí – legislativních podmínek, postoje společnosti k lidem s mentálním postižením, stylem výchovy, kterému byl člověk s mentálním postižením od útlého věku podroben apod. Považujeme za důležité upozornit, že tyto podmínky můžeme upravovat, poměrně známými způsoby s nimi pracovat a výrazně tak ovlivňovat kvalitu života lidí s mentálním postižením, aniž bychom působili přímo na konkrétní osobnost člověka s mentální retardací. Význam prostředí pro úspěšné uplatnění člověka s mentálním postižením v běžném životě také potvrzuje důležitost ekologického modelu mentální retardace, který jsme popsali již na počátku této práce. Pokud se budou ve společnosti nadále prosazovat integrační tendence, nebude již převládající limitační pojetí mentální retardace udržitelné. Na straně samotného člověka s mentálním postižením nám jako ohrožující faktor pro průběh PZ zůstává zejména nepředvídatelné chování a vážné poruchy sociální interakce. Tyto projevy mohou samozřejmě ohrožovat pracovní uplatnění každého člověka, u kterého se vyskytují, bez ohledu na mentální postižení, pro jeho okolí pak znamenají zdroj úzkosti a nejistoty, která může závažně komplikovat činnost člověka na pracovišti. Domníváme se, že v takovýchto případech je nutno přistupovat vždy přísně individuálně a ne vždy může být podporované zaměstnávání vhodnou variantou pracovního uplatnění těchto lidí. Ze získaných údajů je zřejmé, že práce v běžných podmínkách je pro lidi s mentálním postižením a jejich okolí přínosná v mnoha ohledech. Přínos člověka s mentálním postižením pro pracoviště v podobě pečlivosti provedené práce interpretujeme v kontextu toho, že lidé s mentálním postižením si získané práce zpravidla váží i když se často jedná o jednoduchou pomocnou práci, která není pro ostatní pracovníky tolik atraktivní, snaží se v ní uspět a dosáhnout uznání. Ostatní zaměstnanci nemají o tuto pomocnou práci tolik zájem a snaží se získat uznání v náročnějších činnostech a tudíž ji ve srovnání s lidmi s mentálním postižením mohou

127


10. Diskuse

provádět méně pečlivě. Předpokládáme, že rozdíl mezi nimi není v pečlivosti samotné, ale v náročnosti činnosti, ve které se snaží dosáhnout uznání a ocenění. Člověk s mentálním postižením si kromě pracovní činnosti osvojuje také řadu sociálních

a

praktických

dovedností

(cestování,

telefonování,

představování,

omlouvání…), které se dříve v životě tohoto člověka nevyskytovaly a mnohé z nich získal bez cíleného tréninku. Jejich objevení může být pro okolí člověka s mentálním postižením překvapení. Tento jev interpretujeme tak, že i člověk s mentálním postižením se může naučit mnoho sociálních dovedností, které se od něj nemusejí očekávat, pokud tyto dovednosti v jeho životě získají smysl, konkrétní význam a stanou se pro něj srozumitelnými a má zároveň šanci si je samostatně vyzkoušet v běžném životě. Mnohé z těchto získaných dovedností také úzce souvisejí s vývojem kognitivních schopností. Dovednosti jako jsou orientace v čase, orientace ve městě, pochopení hodnoty peněz apod. vyžadují kromě fungující paměti také představivost a schopnost odhadovat a zvažovat důsledky vlastního chování. Rozhodně je nelze ve všech případech chápat jako nacvičené behaviorální reakce. Můžeme zde tedy vyslovit předpoklad, že práce v běžných podmínkách výrazně podporuje kognitivní vývoj lidí s mentální retardací. Pokud se pozastavíme nad dalšími osobnostními přínosy, které má práce pro lidi s mentálním postižením, zjistíme, že se nijak neliší od přínosů, které by mohl s velkou pravděpodobností uvádět člověk bez postižení, ale zároveň vidíme, že jsou určité přínosy akcentovány. Již v teoretické části jsme naznačili, že předpokládáme, že člověk s mentální retardací se nevymyká obecným psychologickým zákonitostem a mezi lidmi není rozdíl v samotných potřebách, ale ve způsobu, jakým je uspokojují a možnostech, které jsou jim k tomu vytvořeny. Je zřejmé, že akcentované přínosy byly zejména ty, které se v předchozím životě člověka s mentálním postižením pravděpodobně vyskytovaly málo nebo vůbec. Jestliže tedy byly v hojné míře uváděny přínosy jako růst sebevědomí, sebedůvěry, zodpovědnosti, seberealizace či získávání mezilidských kontaktů, můžeme se domnívat, že právě tyto faktory lidem s mentálním postižením v předchozím životě chyběly. Toto tvrzení koresponduje s častým přístupem k lidem s mentální retardací, který jim nedává prostor k seznamování a zbavuje je zodpovědnosti, povinností a samostatnosti a zároveň tím tyto jejich potřeby frustruje. Pracoviště je potom místo, kde mohou být tyto potřeby uspokojeny a jejich uspokojení je hodnoceno jako zisk a osobní přínos. Obdobný myšlenkový postup bychom mohli aplikovat i na faktory, které jsme zařadili mezi faktory, které usnadňují adaptaci na práci a které jsou na straně osobnosti

128


10. Diskuse

člověka s mentálním postižením. Tyto faktory by jistě usnadnily i adaptaci člověka bez postižení, ale opět je v rozhovorech akcentováno a oceňováno to, co se obvykle od lidí s mentálním postižením buď neočekává (životní plány, touha žít samostatně, braní překážek jako výzvy…) nebo to, co souvisí s překonáním jejich života v sociální izolaci (práce jako přirozená součást života…). Tato zjištění nás dovádějí k hypotéze, že práce v běžném prostředí se pro lidi s mentálním postižením a pro lidi bez postižení neliší ve svém smyslu nebo v potenciálním přínosu, ale zejména v podmínkách, které je třeba vytvořit, aby v nich obě skupiny osob mohly pracovat společně a také v podpoře, kterou je nutno lidem s mentální retardací poskytnout.

10.3. SROVNÁNÍ S DALŠÍMI VÝZKUMY

Zjištění, ke kterým jsme v naší analýze dospěli a která uvádíme v našem popisu, jsou srovnatelná a slučitelná s mnohými výzkumy, které jsme uváděli v teoretické části této práce. Ve shodě s Wehmanem a Bricoutem (2000) můžeme tvrdit, že i lidé s těžšími formami mentální retardace mohou a chtějí pracovat v běžném zaměstnání a neplatí předpoklad, že tito lidé nejsou pracovně uplatnitelní, nebo pracovat nechtějí. Oproti občanům bez postižení však mohou vyžadovat více podpory. Ve shodě s Cinamonovou (2004) můžeme také podtrhnout význam podpory, kterou člověku s mentální retardací poskytuje jeho blízké okolí a zejména členové jeho rodiny. Důvody,

které

vedou

zaměstnavatele

k rozhodnutí

zaměstnat

pracovníka

s mentálním postižením, které jsme zjistili, se do značné míry překrývají se zjištěním Butterwortha a Pitt-Catsouphesové14 (1994). Nezaznamenali jsme jen důvod v podobě tlaku zastánců lidí s postižením, což může mít souvislost s výběrem našeho výzkumného souboru, do kterého nebyli zaměstnavatelé zahrnuti a také s faktem, že pozitivně nátlakové skupiny zastánců lidí s mentálním postižením se v naší republice vyskytují jen v minimální míře.

14

Připomeňme, že se jedná o důvody: 1. očekávání pozitivních výsledků; 2. vyhovění požadavkům zákona; 3. tlak ze strany zastánců lidí s postižením; 4. rozhodnutí top managementu.

129


10. Diskuse

Naše zjištění potvrzují tvrzení Vágnerové, Hajd-Moussové a Štecha (2001), že mladý člověk s mentálním postižením nemá z chráněného prostředí dostatek zkušeností v oblasti sociálního chování, které je běžné v majoritní společnosti a tato skutečnost mu může začlenění do této společnosti komplikovat. Toto tvrzení doplňujeme o zjištění, že nejenom nedostatek sociálních dovedností, ale i návyk na pohodlné, bezproblémové, chráněné prostředí, které popisujeme metaforou „zlatá klec“ komplikuje jeho vstup na běžné pracoviště. Vzhledem k popisovaným předsudkům, obavám a strachu, který se může vyskytovat u spolupracovníků, kteří se poprvé setkávají s pracovníkem s mentální retardací, můžeme potvrdit i další tvrzení těchto autorů, že kognitivní složka postojů je vzhledem k lidem s mentální retardací slabá a má emocionální charakter, který může být ambivalentní. V našem výzkumu se tento fakt projevil ve zjištění, že spolupracovníci člověka s mentálním postižením se mu mohou vyhýbat, obávají se ho a může se u nich objevovat nadřazené nebo pečující chování. Tyto projevy chování dáváme do souvislosti s nedostatkem informací o lidech s mentálním postižením. Souhlasně s Ungerovou (2002) a studií Butterwortha a Pitt-Catsouphesové (1996) také můžeme tvrdit, že nové osobní zkušenosti tyto postoje a předsudky modifikují a mají velkou roli v přijetí člověka s mentálním postižením a míra v četnosti pozitivních kontaktů s lidmi s mentální retardací má souvislost s vytvořením kladného postoje k jejich osobě. Za faktory, které ovlivňují přijetí člověka s mentální retardací do kolektivu, považujeme na základě našich zjištění, vzhled, úroveň komunikace, chuť komunikovat, nepřítomnost závažných chyb v pracovní činnosti a osvětu na pracovišti. Naše zjištění jsou souhlasná s řadou studií (Lutfiyya, 1997; Huang, 1997; Unger, 2002), které zdůrazňují, že přítomnost člověka s mentálním postižením na pracovišti vede k pozitivní změně atmosféry a obohacuje všechny strany o nový úhel pohledu. Na základě našich údajů můžeme předpokládat, že změna atmosféry je spojena se sebepoznáváním na základě sociálního srovnávání všech zúčastněných osob. Toto zjištění popisujeme metaforou „nastavování zrcadla“. Naše výsledky korespondují i se zjištěním Kregela (1999), který zjistil, že výkon pracovníků s mentálním postižením může být zaměstnavateli kladně hodnocen. Na základě údajů z ohniskové skupiny jsme zjistili, že zaměstnavatelé mohou od pracovníků s mentálním postižením očekávat pečlivost a kvalitu provedené práce. Pečlivé provedení práce bylo také zdůrazněno jako přednost u většiny participantů.

130


10. Diskuse

Butterworth a Pitt-Catsouphesová (1996) uvádějí, že přítomnost pracovního asistenta na pracovišti může vzbuzovat pozitivní i negativní reakce. Pozitivní na straně zaměstnavatele, negativní na straně ostatních zaměstnanců. V našem výzkumu jsme negativní reakce spoluzaměstnanců neidentifikovali, což je pravděpodobně dáno výběrem výzkumného souboru, ale zjistili jsme, že prvotní reakce člověka s mentálním postižením na asistenta je zpravidla pozitivní, ale může se časem změnit v opak, zejména tehdy, je-li asistent chápán jako kontrola a jako člověk, který na pracoviště z nějakého důvodu nepatří. Hodnocení asistenta bylo však ve většině našich případů kladné. Kladně byl hodnocen také odchod asistenta, který považujeme za důležitý mezník v emancipaci člověka s mentální retardací. Oproti studii Traustadottirové (1990) jsme neidentifikovali rozdíl mezi muži a ženami a nenalezli jsme stran poskytování služeb PZ genderovou zaujatost. Tento rozdíl může být způsoben obtížně slučitelnými metodami k porovnání vzájemných výsledků nebo menším počtem účastníků v našem výzkumu. Zjistili jsme také, že vstup na otevřený trh práce je spojen se získáním mnoha dalších sociálních dovedností, mezilidských kontaktů, růstem sebevědomí, sebedůvěry, prohlubováním zodpovědnosti a seberealizace. Tato zjištění potvrzují tvrzení Johnové a kol. (1999). Navíc jsme také zjistili, že dalším přínosem může být i rozvíjení empatických dovedností, zejména ve smyslu pochopení pocitů a chování druhých lidí. Stanovili jsme také hypotézu, že práce v běžných podmínkách výrazně podporuje rozvoj kognitivních schopností člověka s mentální retardací. Považujeme však za důležité zdůraznit, že uvedené přínosy je nutno chápat v kontextu prolomení izolace a jako přínos je hodnoceno to, co se v dřívějším životě člověka s mentálním postižením příliš nevyskytovalo.

10.4. PŘÍNOSY VÝZKUMU A PODNĚTY PRO PRAXI

Za nejdůležitější přínos této práce považujeme popsání čtyř fází, kterými osoba s mentálním postižením prochází v rámci programu podporovaného zaměstnávání a popis klíčových kategorií a jejich souvislostí. Doufáme, že náš popis umožní čtenáři získat základní orientaci v problematice podporovaného zaměstnávání osob s mentálním postižením s ohledem na psychologické kategorie a jejich souvislosti.

131


10. Diskuse

Budoucí výzkum by se měl podle našeho názoru zaměřit především na podrobnější zkoumání identifikovaných kategorií a statistické ověřování míry jejich souvislosti. Úkolem všech odborníků (zejména psychologů a speciálních pedagogů), kteří se podílejí na dlouhodobém vedení osob s mentální retardací a řeší otázky jejich pracovního uplatnění, by mělo být takové profesní poradenství, které by v prvé řadě bralo v úvahu možnost pracovního uplatnění člověka s mentální retardací v běžných podmínkách na otevřeném trhu práce. Práce na otevřeném trhu by měla být metodou první volby a až v případě neúspěchu či jiných komplikací by se mělo uvažovat o pracovním uplatnění na chráněných pracovištích. S tímto ohledem by měla být doporučována vhodná profesní příprava či učební obor. Diagnostika by se měla zaměřovat především na možnosti a potenciály konkrétního jedince a posouzení oblasti a míry podpory, kterou bude tento člověk v zaměstnávání potřebovat. Jako další významné úkoly odborníků vidíme také osvětovou činnost, která by vedla majoritní společnost k realističtějšímu hodnocení lidí s mentálním postižením, poradenství v oblasti stylu výchovy dětí s mentální retardací a v neposlední řadě také naslouchání lidem s mentální retardací se snahou porozumět jejich přáním a problémům.

132


11. Závěry výzkumu

11. ZÁVĚRY VÝZKUMU Nejdůležitější zjištění našeho výzkumu můžeme formulovat následovně:

1) V rámci podporovaného zaměstnávání je hlavním faktorem, který ovlivňuje vstup člověka s mentálním postižením na otevřený trh práce, podpora, kterou mu poskytují lidé v jeho nejbližším okolí a profesionální podpora pracovníků APZ.

2) Míra podpory není vždy v přímé úměře se stupněm postižení intelektu, ale podstatný vliv sehrává prostředí, ve kterém člověk s mentálním postižením vyrůstá a výchovný styl, kterému byl podroben.

3) Vyšší míra podpory je nutná u těch lidí s mentálním postižením, kteří vyrůstali v ústavním (chráněném) prostředí, které jim poskytovalo organizovanou zábavu a řadu zájmových aktivit a v prostředí, které jim vytvářelo pohodlí a zbavovalo je plnění běžných povinností a zodpovědnosti. Tento typ prostředí označujeme metaforou „zlatá klec“. U lidí, kteří vyrůstali v prostředí typu „zlatá klec“ se častěji vyskytuje jev, který označujeme jako „konflikt s realitou“ a po vstupu do zaměstnání se projevuje problémy s přijetím nového životního rytmu, obtížemi v rozlišení mezi prací a zábavou, hodnocením práce jako nadměrné zátěže a prožíváním ztrát spojených s nástupem do zaměstnání. Podpora na pracovišti je navýšena také o podporu spojenou s překonáváním těchto těžkostí.

4) Pokud je integrační úsilí vedeno již od předškolního věku dítěte s mentálním postižením, je v dospělosti průběh podporovaného zaměstnávání výrazně usnadněn. Průběh podporovaného zaměstnávání usnadňuje také program tranzit.

5) Podporované zaměstnávání představuje přínosy v oblasti rozvoje osobnosti člověka s mentálním postižením, zejména v oblasti rozvoje sebedůvěry, sebevědomí, zodpovědnosti,

samostatnosti,

sebepoznávání,

empatických

dovedností

a

seberealizace. Tyto přínosy jsou důsledkem uspokojování základních lidských

133


11. Závěry výzkumu

potřeb, které může naplňovat lidská práce v běžných podmínkách majoritní společnosti

a

souvisí

také

s prolomením

života

v izolaci.

Podporované

zaměstnávání také výrazně podporuje rozvoj kognitivních schopností člověka s mentální retardací.

6) Člověk s mentálním postižením si v průběhu podporovaného zaměstnávání osvojuje mnoho sociálních dovedností i navzdory očekávání jeho okolí, pokud pro něj tyto dovednosti nabudou smysl a konkrétní význam.

7) Přítomnost člověka s mentálním postižením obohacuje ostatní zaměstnance na pracovišti o rozšíření úhlu pohledu na každodenní skutečnost, prostřednictvím sebepoznávání

skrze

sociální

srovnávání,

které

vystihujeme

metaforou

„nastavování zrcadla“.

8) Na problematice podporovaného zaměstnávání se výrazně podílí státní sociální politika a iracionální představy majoritní společnosti o lidech s mentální retardací. Současná sociální politika začleňování lidí s mentální retardací komplikuje vyplácením sociálních dávek, které jsou přímo podmíněny nečinností a pasivitou.

Náš výzkum potvrzuje, že lidé s mentálním postižením mohou pracovat na otevřeném trhu práce a těžit z rozvojového potenciálu, který sebou nese lidská práce. Práce v běžném prostředí se pro lidi s mentálním postižením a pro lidi bez postižení neliší ve svém smyslu nebo v potenciálním přínosu, ale zejména v podmínkách a podpoře, které je třeba vytvořit, aby v nich obě skupiny osob mohly pracovat společně.

134


Souhrn

SOUHRN Ekologický model mentální retardace je postaven na popisu tří pilířů – 1. možností, které člověk s mentální retardací má; 2. prostředí, ve kterém žije; 3. fungování, které je definováno jako stupeň podpory, který k životu v tomto prostředí potřebuje. Do tohoto modelu navrhujeme také čtvrtý pilíř – čas, který vymezujeme jako období, po které je podpora poskytována. Výhoda tohoto modelu spočívá ve větší využitelnosti v praxi. Popis možností (kompetencí) člověka namísto popisu jeho omezení umožňuje vytvořit přesnější představu o jeho schopnostech zapojit se do určitého pracovního prostředí, míra podpory vypovídá o tom, co člověk k tomuto zapojení potřebuje. Časová dimenze nás nutí k vnímání člověka v kontextu dynamiky jeho individuálního vývoje. S růstem integračních snah se nyní stále více odborníků setkává s otázkou pracovního uplatnění lidí s mentální retardací. V majoritní společnosti však stále převládá názor, který považuje lidi s mentální retardací za pracovně neuplatnitelné, nebo vidí jejich pracovní uplatnění jen na chráněných pracovištích. Tito lidé však mohou být úspěšně zařazeni na otevřený trh práce a pracovat na běžných pracovištích. Východiskem je pro ně služba podporovaného zaměstnávání, která předpokládá, že aby člověk mohl pracovat v běžných podmínkách, nemusí předem ovládat předepsané dovednosti, ale nejlépe tyto dovednosti získá s podporou pracovního asistenta přímo na konkrétním pracovišti. Argumenty pro podporované zaměstnávání, které zaznívají, lze roztřídit do tří kategorií na legislativně-ekonomické, psychosociální a psychologické. Zatímco v oblasti legislativy a ekonomiky jsou argumenty podepřeny o politický program a ekonomickou rozvahu, argumenty psychologické a psychosociální, které zdůrazňují osobnostní růst člověka s mentálním postižením, jsou často založeny na obecných tvrzeních, dojmu a individuálních zkušenostech, které mohou být rozporuplné a nebo se v lepším případě odkazují na zahraniční studie, které jsou ovšem prováděny ve zcela odlišné kulturní tradici s odlišně nastaveným systémem sociální politiky a politiky zaměstnanosti a nelze je tedy považovat za přesvědčivé a je nutno k nim přistupovat kriticky. Cílem našeho výzkumu bylo nalezení, popsání a porozumění psychologickým aspektům, které jsou v rámci podporovaného zaměstnávání osob s mentální retardací významné a určující pro jejich další osobnostní rozvoj.

135


Souhrn

Pro naplnění cíle výzkumu jsme zvolili orientační výzkum, který je zaměřen deskriptivně, na orientaci a porozumění danému problému (Ferjenčík, 2000) a tento výzkum jsme pojali jako kvalitativní výzkum, který se pokouší poodhalit podstatu něčí zkušenosti (Strauss, Corbinová, 1999). Data jsme se rozhodli získávat ze čtyř základních zdrojů: 1) od lidí s mentálním postižením, kteří procházejí programem podporovaného zaměstnávání; 2) od lidí, kteří jsou těmto lidem s mentálním postižením blízcí; 3) od pracovníků agentury podporovaného zaměstnávání; 4) od pracovních asistentů, kteří pomáhají člověku s postižením na pracovišti. Data od lidí s mentální retardací jsme získávali prostřednictvím metody polostrukturovaného rozhovoru s podporou facilitátora, kde je rozhovor veden s člověkem s mentálním postižením v přítomnosti třetí osoby (s facilitátorem), která tohoto člověka dobře zná a podporuje jej k samostatným odpovědím, vysvětluje jeho odpovědi nebo předkládá vlastní názory. V průběhu tohoto rozhovoru probíhalo také pozorování člověka s mentálním postižením, které se soustředilo na vzhled, úroveň vyjadřování, řeč a sociální chování. Po tomto rozhovoru byly provedeny krátké rozhovory s facilitátory, které se týkaly témat, které se vyskytovaly v průběhu rozhovoru s člověkem s mentálním postižením. Údaje od pracovníků agentury podporovaného zaměstnávání a od pracovních asistentů byly získány metodou ohniskové skupiny, která sloužila pro ověření a doplnění údajů a jejich zasazení do širšího kontextu. Výběr výzkumného souboru probíhal postupem teoretického výběru vzorku, který se řídil teoretickými otázkami, které vznikaly v průběhu výzkumu. Teoretický výběr vzorku byl ukončen dosažením teoretické nasycenosti, která představuje jev, kdy nově získávaná data již nepřinášejí žádné významné a neočekávané údaje (Strauss, Corbinová, 1999). Celkem se výzkumu účastnilo 20 osob, z nichž bylo 7 lidí s mentální retardací (uživatelů služby podporované zaměstnávání), 6 různých facilitátorů, 3 pracovníci agentury podporovaného zaměstnávání SPOLU Olomouc a 4 pracovní asistenti. Ze 7 lidí s mentálním postižením byli v našem výzkumu 4 ženy a 3 muži ve věku od 19 – 45 let. Průměrný věk tohoto souboru byl 28,9 let.

136


Souhrn

Z hlediska úrovně mentální retardace byly v tomto souboru 4 osoby s lehkou mentální retardací, 2 osoby se středně těžkou mentální retardací a 1 osoba s těžkou mentální retardací. V jednom případě bylo kombinované postižení, kde spolu s mentálním postižením bylo přítomno i postižení sluchové (neslyšící). Ze 6 facilitátorů byli ve 4 případech rodiče (matky), v 1 případě patronka (vychovatelka, která byla v roli facilitátora u dvou účastníků výzkumu) a v 1 případě osobní asistentka. Rozhovory s lidmi s mentální retardací, jejich facilitátory a diskuse v ohniskové skupině pracovních asistentů byla nahrána na diktafon. Diskuse, která proběhla v ohniskové

skupině

pracovníků

Agentury

podporovaného

zaměstnávání

byla

zaznamenána také na videokameru. Ze získaných dat byl vytvořen doslovný přepis, který byl upraven do výzkumného protokolu s ohledem na anonymitu jednotlivých participantů a s ohledem na přehlednost textu. Práce s daty zahrnovala označování jevů, kdy byl výzkumný protokol procházen řádek za řádkem a jednotlivé skupiny jevů byly označovány pojmy. Pojmy byly na základě podobnosti uskupeny do induktivně odvozených kategorií. Mezi jednotlivými kategoriemi byly opakovaně hledány souvislosti a vytvářeny hypotetické výroky, které byly ověřovány a upravovány s ohledem na původní přepisy rozhovorů a průběžně získávaná data. Získaná data jsme zpracovávali v souladu s postupy otevřeného a axiálního kódování, popsané v metodice tvorby zakotvené teorie Strausse a Corbinové (1999). K zajištění validity a důvěryhodnosti výzkumu byly využity techniky triangulace metod a triangulace zdrojů, jejichž hlavním smyslem bylo zhodnotit jev z několika úhlů pohledu. V průběhu analýzy jsme identifikovali čtyři fáze, kterými člověk s mentálním postižením v rámci podporovaného zaměstnávání prochází. Popis těchto čtyř fází a popis klíčových kategorií a jejich souvislostí, které se v nich objevují, vytváří kostru našeho popisu dané problematiky. Samotný popis hodnotíme jako největší přínos této práce. Naše nejdůležitější zjištění je, že v rámci podporovaného zaměstnávání je hlavním faktorem, který ovlivňuje vstup člověka s mentálním postižením na otevřený trh práce, podpora, kterou mu poskytují lidé v jeho nejbližším okolí a profesionální podpora pracovníků APZ. Zjistili jsme, že míra podpory není vždy v přímé úměře se stupněm

137


Souhrn

postižení intelektu, ale podstatný vliv sehrává prostředí, ve kterém člověk s mentálním postižením vyrůstá a výchovný styl, kterému byl podroben. Vyšší míra podpory je nutná u těch lidí s mentálním postižením, kteří vyrůstali v ústavním (chráněném) prostředí, které jim poskytovalo organizovanou zábavu a řadu zájmových aktivit a v prostředí, které jim vytvářelo pohodlí a zbavovalo je plnění běžných povinností a zodpovědnosti. Tento typ prostředí označujeme metaforou „zlatá klec“. U lidí, kteří vyrůstali v prostředí typu „zlatá klec“ se častěji vyskytuje jev, který označujeme jako „konflikt s realitou“ a po vstupu do zaměstnání se projevuje problémy s přijetím nového životního rytmu, obtížemi v rozlišení mezi prací a zábavou, hodnocením práce jako nadměrné zátěže a prožíváním ztrát spojených s nástupem do zaměstnání. Podpora na pracovišti je navýšena také o podporu spojenou s překonáváním těchto těžkostí. Pokud je integrační úsilí vedeno již od předškolního věku dítěte s mentálním postižením, je v dospělosti průběh podporovaného zaměstnávání výrazně usnadněn. Průběh podporovaného zaměstnávání usnadňuje také program tranzit. Zjistili jsme, že podporované zaměstnávání představuje přínosy v oblasti rozvoje osobnosti člověka s mentálním postižením, zejména v oblasti rozvoje sebedůvěry, sebevědomí, zodpovědnosti, samostatnosti, sebepoznávání, empatických dovedností a seberealizace. Tyto přínosy jsou důsledkem uspokojování základních lidských potřeb, které může naplňovat lidská práce v běžných podmínkách majoritní společnosti a souvisí také s prolomením života v izolaci. Podporované zaměstnávání také výrazně podporuje rozvoj kognitivních schopností člověka s mentální retardací. Člověk s mentálním postižením si také v průběhu podporovaného zaměstnávání osvojuje mnoho sociálních dovedností i navzdory očekávání jeho okolí, pokud pro něj tyto dovednosti nabudou smysl a konkrétní význam. Domníváme se, že práce v běžném prostředí se pro lidi s mentálním postižením a pro lidi bez postižení neliší ve svém smyslu nebo v potenciálním přínosu, ale zejména v podmínkách a podpoře, které je třeba vytvořit, aby v nich obě skupiny osob mohly pracovat společně. Přítomnost člověka s mentálním postižením obohacuje ostatní zaměstnance na pracovišti o rozšíření úhlu pohledu na každodenní skutečnost prostřednictvím sebepoznávání skrze sociální srovnávání, které vystihujeme metaforou „nastavování zrcadla“. Zjištění, že přítomnost pracovníka s mentálním postižením na pracovišti

138


Souhrn

pozitivně ovlivňuje pracovní atmosféru koresponduje s řadou zahraničních studií (Lutfiyya, 1997; Huang, 1997; Unger, 2002). Zjistili jsme, že na celé problematice se výrazně podílí státní sociální politika a iracionální představy majoritní společnosti o lidech s mentálním postižením, které jsou ovlivněny zejména nedostatkem informací a tím i strachem z kontaktu s těmito lidmi. Na pracovišti se tyto postoje promítají v nadřazeném nebo soustrastném a pečujícím chování k člověku s mentálním postižením. Naše zjištění korespondují se studiemi (Unger, 2002; Butterworth, Pitt-Catsouphes, 1996), které poukazují, že tyto postoje nejsou neměnné, ale velkou roli při jejich změně hraje osobní zkušenost s člověkem s mentálním postižením. Současná sociální politika se na jednu stranu snaží o vytvoření podmínek pro začlenění lidí s postižením na otevřený trh práce, na stranu druhou toto začleňování komplikuje vyplácením sociálních dávek, které jsou přímo podmíněny nečinností a pasivitou. Domníváme se, že tento přístup vyžaduje systémovou změnu, která by kalkulovala s jistou finanční podporou, ale zároveň by umožňovala lidem s mentálním postižením pracovat beze strachu o ztrátu sociálních dávek. Úkolem všech odborníků (zejména psychologů a speciálních pedagogů), kteří se podílejí na dlouhodobém vedení osob s mentální retardací a řeší otázky jejich pracovního uplatnění, by mělo být takové profesní poradenství, které by v prvé řadě bralo v úvahu možnost pracovního uplatnění člověka s mentální retardací v běžných podmínkách na otevřeném trhu práce. Práce na otevřeném trhu by měla být metodou první volby a až v případě neúspěchu či jiných komplikací by se mělo uvažovat o pracovním uplatnění na chráněných pracovištích. S tímto ohledem by měla být doporučována vhodná profesní příprava či učební obor. Diagnostika by se měla zaměřovat především na možnosti a potenciály konkrétního jedince a posouzení oblasti a míry podpory, kterou bude tento člověk v zaměstnávání potřebovat. Jako další významné úkoly odborníků vidíme také osvětovou činnost, která by vedla majoritní společnost k realističtějšímu hodnocení lidí s mentálním postižením, poradenství v oblasti stylu výchovy dětí s mentální retardací a v neposlední řadě také naslouchání lidem s mentální retardací se snahou porozumět jejich přáním a problémům.

139


Literatura

LITERATURA AAMR (2004). Support intensity scale – information [Electronic version]. Washington: American Association on Mental Retardation. Adams-Schollenberger, G. E. (1996). A comparsion of janitorial workers with mental retardation and their non-disabled peers on retention and absenteeism [Electronic version]. Journal of Rehabilitation, July-Sept, 1996. Andrews, L., W. (2005). Hiring people with intelectual disabilities: Employers are discovering that with a little help, workers with such disabilities can take on a wide array of jobs [Electronic version]. HR magazine, July, 2005. Atkinson, R. L. et al. (2003). Psychologie (2. vydání). Praha: Portál. Butterworth, J., Pitt-Catsouphes, M. (1996, září). Workplace experiences with the employment of individuals with disabilities: recommendations for policy and practise. Stáhnuto 11. 11. 2004, dostupné na: http://www.gotowork.org/906385499.html Cinamon, G. R. (2004). Conceptions of work among adolescents and young adults with mental retardation. Career Development Quaterly [Electronic version]. March, 2004. Cone, A. (2001, březen). Fact Sheet: Supported Employment. Stáhnuto 5. 10. 2004, dostupné na: http://www.aamr.org/policies/faq_supported_employ.shtml Čermák, I., Štěpaníková, I. (1998). Kontrola validity dat v kvalitativním psychologickém výzkumu. Československá psychologie, XLII, číslo 1., str. 50 – 62. Čermák, I., Štěpaníková, I. (1997). Validita v kvalitativním psychologickém výzkumu. Československá psychologie, XLI, číslo 6., str. 503 – 512. Dolejší, M. (1973). K otázkám psychologie mentální retardace. Praha: Nakladatelství Praha. Doman, G. (1997). Jak pečovat o vaše postižené dítě. Praha: Votobia. Drtílková, I. (2001). Mentální retardace. In Raboch, J., Zvolský, P. et al., Psychiatrie (str. 342 – 354). Praha: Galén. Ferjenčík, J. (2000). Úvod do metodologie psychologického výzkumu. Praha: Portál. Fišerová H. (2003, listopad). Podporované zaměstnávání. Stáhnuto 9. 8. 2004, dostupné na: http://www.nzsd.cz/w3/fiserovahana.doc Foucault, M. (1997). Psychologie a duševní nemoc. Praha: Dauphin. Hendl, J. (1997). Úvod do kvalitativního výzkumu. Praha: Karolinum.

140


Literatura

Hrčka, M. (1997). Současný stav kontaktní hypotézy v sociální psychologii I. Československá psychologie, XLI, číslo 2., str. 126 – 138. Hrčka, M. (1997). Současný stav kontaktní hypotézy v sociální psychologii: II. část. Československá psychologie, XLI, číslo 3., str. 225 – 234. Huang, W. (1997). Equal access to employment opportunities for people with mental retardation: an obligation of society [Electronic version]. Journal of Rehabilitation, JanMarch, 1997. Johnová, M., Stupková, V., Trampotová, M.& Vitáková, P. (1999). Podporované zaměstnávání. Praha: APZ RYTMUS. Jurovský, A. (1980). Osobnosť človeka pri práci. Bratislava: Nakladatelství Práce. Kohoutek, R., Štěpaník, J. (1999). Psychologie práce a řízení. Brno: Akademické nakladatelství CERM. Kregel, J. (1999). Why It Pays to Hire Workers with Developmental Disabilities [Electronic version]. Focus on Autism and Other Developmental Disabilities, 14, číslo 3. (Fall 1999), str. 130 – 132. Krejčířová, O., Medvecová, A., Opatřilová, D., Stupková, V. & Vojtová, V. (2005). Problematika zaměstnávání občanů se zdravotním postižením. Praha: Rytmus. Kvapilík, J., Černá, M. (1990). Zdravý způsob života mentálně postižených. Praha: Avicenum. Laing, R. D. (2000). Rozdělené Self. Praha: Psychoanalytické nakladatelství J. Kocourek. Langer, S. (1994). Mládež problémová, její typy a možnosti uplatnění. Hradec Králové: Nakladatelství Kotva. Langmeier, J., Balcar, K., Špitz, J. (2000). Dětská psychoterapie. Praha: Portál. Langmeier, J., Krečířová, D. (1998). Vývojová psychologie. Praha: Grada. Lečbych, M. (2005). Modely mentální retardace. Psychologie dnes. 11, číslo 6., s. 33 – 34. Levinson, E. M. (2005). Preparing students with disabilities for school-to-work transition and postschool life [Electronic version]. Principal Leaderschip, April, 2005. Lustig, D. C. (2004). Employee benefits for individuals with disabilities: the efect of race and gender [Electronic version]. Journal of Rehabilitation, April-June, 2004. Lutfiyya, Z. M. (1997, září). The importance of friendships between people with and without mental retardation. Stáhnuto 12. 10. 2004, dostupné na: http://thearc.org/faqs/friend.html Mackintosh, N. J. (2000). IQ a inteligence. Praha: Grada.

141


Literatura

Malá, E. (2002). Mentální retardace. In Höschl, C., Libiger, J., Švestka, J. (Eds.), Psychiatrie (str. 803 – 806). Praha: Tigis. Mank, D., OŃeill, C. T., Jensen, R. (1998, červenec). Quality in supported employment: a new demonstration of the capabilities of people with severe disabilities. Stáhnuto 12. 10. 2004, dostupné na: http://www.metrokc.gov/dchs/ddd/employ/qualsupp.htm Marrone, J. (1994). Supported employment for people with mental illness: myths & facts [Electronic version]. Journal of Rehabilitation, Oct-Dec, 1994. McLeod, R. (2002). Plánování přechodu ze školy do života. Liberec: OÚSS. Moore, C. L.,. Feist-Price, S., Alston, R.J. (2002, březen). Competitive employment and mental retardation: interplay among gender, race, secondary psychiatric disability, and rehabilitation services – competetive jobs [Electronic version]. Journal of Rehabilitation, Jan-March, 2002. Morgan, D. L. (2001). Ohniskové skupiny jako metoda kvalitativního výzkumu. Boskovice: Albert. MPSV (2002). Práva duševně postižených. Stáhnuto 9. 8. 2004, dostupné na serveru MPSV: http://www.mpsv.cz MPSV (2001). Evropská politika zaměstnanosti a sociální politika: politika pro občany. Praha: Nakladatelství MPSV. Novosad, L. (2002). Kapitoly ze základů speciální pedagogiky. Somatopedie. Liberec: Technická univerzita v Liberci. Novosad, L. (2000). Základy speciálního poradenství. Praha: Portál. NRZP (2004, červen). Zpráva o situaci osob se zdravotním postižením v ČR. Stáhnuto 9. 8. 2004, dostupné na: http://www.nrzp.cz/doc/edfzprava30-06-04.doc Parmenter, T. R. (2000). Science in facilitating the inclusion of people with intellectual disabilities into the community. Stáhnuto 11. 11. 2004, dostupné na: http://www.minds.org/papers/mms06.htm Pergler, I. (2002). Zaměstnávání lidí s mentálním postižením. Stáhnuto 9. 8. 2004, dostupné na zpravodajském a informačním serveru: http://www.dobromysl.cz - překlad a úprava originálního textu: The ARC (1994). Employment of people with mental retardation. Dostupné na: http://www.thearc.org/faqs/emqa.html Ruisel, I. (2000). Základy psychologie inteligence. Praha: Portál. Říčan, P., Krejčířová, D. a kol. (1997). Dětská klinická psychologie (3. vydání.). Praha: Grada.

142


Literatura

Strauss, A., Corbinová, J. (1999). Základy kvalitativního výzkumu. Boskovice: Nakladatelství Albert. Svoboda, M. (1999). Psychologická diagnostika dospělých. Praha: Portál. Švarcová, I. (1996). Příprava mládeže s těžším mentálním postižením na trhu práce. Praha: Nakladatelství Praha. Švarcová, I. (2003). Mentální retardace. Praha: Portál. Traustadottir, R. (1990, červenec). Obstacles to equality: the double discrimination of women with disabilities. Stáhnuto 11. 11. 2004, dostupné na: http://dawn.thot.net/disability.html Traustadottir, R. (1990, září). Employment, equality, and gender. Stáhnuto 12. 10. 2004, dostupné na: http://soeweb.syr.edu/thechp/workgen.htm Unger, D. D. (2002). Employers attitudes toward persons with disabilities in workforce: myths or realities? [Electronic version]. Focus on autism and Other Developmental Disabilities, 17, číslo 1. Valenta, M., Müller, O. (2003). Psychopedie. Praha: Parta. Vágnerová, M. (2000). Vývojová psychologie. Praha: Portál. Vágnerová, M., Hajd-Moussová, Z., Štech, S. (2001). Psychologie handicapu. Praha: Karolinum. Vitáková, P. (Eds.) a kol. (2005). Souhrnná metodika podporovaného zaměstnávání. Praha: Rytmus. Vondráčková M. (2002). Podporované zaměstnávání – účinná pomoc zdravotně postiženým lidem, kteří se chtějí uplatnit na trhu práce. Stáhnuto 9. 8. 2004, dostupné na: http://www.abilympics.cz/html/abi_zpravodaj/5_2002/ev_rok.htm Vygotskij L. S. (2004). Psychologie myšlení a řeči. Praha: Portál. Výrost, J., Slaměník, I. (1997). Sociální psychologie. Praha: ISV. Wadsworth, J. (2004). Career development for adolescent and young adults with mental retardation. [Electronic version]. Professional School Counseling. Dec, 2004. Wehman, P., Bricout, J. (2000). Supported employment: critical issues and new directions. Stáhnuto 11. 11. 2004, dostupné na: http://www.worksupport.com/main/downloads/article1.pdf

143

C) PŘÍLOHY

144


Přílohy

PŘÍLOHA Č. 1. TEMATICKÉ OKRUHY PRO ROZHOVOR S UŽIVATELI SLUŽEB PZ

1) Úvodní informace a) b) c) d)

Jakou práci vykonáváte? Jak dlouho již pracujete? Jak často chodíte do práce? Jakou jste absolvoval(a) školu a kde jste již pracoval(a) v minulosti?

2) Motivace a) b) c) d) e) f) g) h) i)

Líbí se Vám v práci? Co se Vám líbí nejvíc? S čím jste nejvíce spokojen(a)? Těšíte se do práce? Na co se těšíte? Chodíte do práce rád? Co Vás na této práci baví, co Vás uspokojuje? Jaké jsou Vaše pocity spojené s Vaší Prací? Jak se v práci cítíte? Co se Vám v práci daří? V čem jste dobrý(á)? Je něco, co Vám ještě nejde, něco, v čem byste se chtěl(a) zlepšit? Vadí Vám něco na Vaší práci?

3) Zisky a ztráty a) Co Vám tato práce přináší? Co jste díky ní získal(a)? Co Vám práce dala? b) Co považujete za její největší přínos? c) Jak jste spokojen(a) s Vaším platem? d) Co Vám práce vzala? e) Jak tuto ztrátu hodnotíte? f) Jaké jste se naučil(a) dovednosti? g) Využijete je i jinde než v práci? 4) Životní styl a) Jaký byl Váš život před tím než jste začal pracovat? Co jste dělal, když jste ještě nepracoval? b) Jak se Váš život změnil poté, co jste začal(a) pracovat? c) Jak tuto změnu hodnotíte? d) Jak dlouho jste si na chození do práce zvykal(a)? Na co bylo těžké si zvyknout? e) Jak se k Vám změnilo chování Vašich známých a rodiny poté co jste začal(a) pracovat? f) Změnil se Váš vzájemný vztah s Vašimi rodiči? g) Jak jste se změnil Vy sám(a), Vaše povaha? h) Cítíte se více samostatnější? (nezávislejší?)

145


Přílohy

5) Vztahy a) b) c) d) e) f) g)

Jak se k Vám chovají zaměstnavatelé? Jak se k Vám chovají ostatní zaměstnanci? Jste s jejich chováním spokojen(a)? Co se Vám na nich líbí a nelíbí? Získal jste na Vašem pracovišti nějaké přátele? Stýkáte se s nimi i mimo práci? Vadí Vám něco na ostatních lidech v práci?

6) Role agentury a) V čem myslíte, že Vám Agentura podporovaného zaměstnávání nejvíce pomohla? b) S čím Vám na pracovišti pomáhal asistent nejvíce? V jakých situacích? c) Jak jste vnímal přítomnost asistenta? Jaké to bylo, když byl asistent s Vámi? d) Co byste dělal, kdyby tato služba nebyla? 7) Problémy a) Měl jste na pracovišti nějaké problémy? Jaké? b) Je pro Vás práce zatěžující? Cítíte se po ní nepříjemně (hodně) unavený? c) Měl jste nějaké konflikty se spolupracovníky (zaměstnavatelem, asistentem)?

146


Přílohy

PŘÍLOHA Č. 2. OKRUHY TÉMAT PRO OHNISKOVOU SKUPINU PRACOVNÍKŮ APZ A) Faktory na straně zaměstnavatele 1) Jaké faktory podle Vás vedou zaměstnavatele k rozhodnutí zaměstnat pracovníka s MR? 2) S jakými z těchto faktorů se setkáváte nejčastěji? Co je největším zdrojem motivace? 3) Jaká očekávání mají zaměstnavatelé od pracovníků s MR? 4) Jak odhadujete spokojenost zaměstnavatelů s pracovníky s MR? 5) Jak zaměstnavatelé vnímají přítomnost pracovního asistenta? 6) V čem může být přítomnost pracovníka s MR zaměstnavateli přínosná? 7) S jakými problémy se setkáváte na straně zaměstnavatelů? B) Faktory na straně spolupracovníků 1) Jaké jsou postoje ostatních zaměstnanců ke spolupracovníkům s MR? Jak se vyvíjejí? 2) Jak mezi sebe přijímají ostatní zaměstnanci spolupracovníka s MR? 3) Co nejvíce ovlivňuje toto případné přijetí či nepřijetí? 4) Jakou roli zde hraje osobnost pracovníka s MR? Jakou roli zde hraje vzhled, schopnost komunikace…? 5) Jaký je vztah pracovníků s MR k zaměstnavatelům a spolupracovníkům? 6) V čem může být přítomnost člověka s MR na pracovišti přínosná? 7) S jakými problémy se setkáváte na straně spolupracovníků? C) Faktory na straně uživatele služby 1) Co vede lidi s MR k využívání Vašich služeb? (Co je motivuje?) Kdo Vás kontaktuje jako první? 2) Jaká jsou prvotní očekávání lidí s MR od Vašich služeb? Jak s nimi pracujete? 3) Co myslíte, že práce lidem s MR přináší? Jaké jsou největší zisky? 4) Jaké jsou ztráty? 5) Jaké dovednosti si člověk v rámci PZ může osvojit? Jak je využívá? 6) Mění se nějakým způsobem osobnost člověka s MR po vstupu do PZ? Jak? 7) Jak se mění životní styl? Na co si lidé s MR obtížně zvykají? 8) Jací lidé z programu PZ nejvíce těží? Jaké mají osobnostní vlastnosti? 9) Jaké osobnostní vlastnosti mají lidé, kteří jsou v PZ úspěšní a získají práci? 10) Čím se liší od těch, kteří jsou v PZ neúspěšní? 11) Jaký je rozdíl v zaměstnávání mužů a žen v rámci PZ? 12) Jakou roli hraje míra postižení intelektu v úspěšnosti PZ? 13) S jakými problémy se setkáváte na straně Vašich klientů?

147


Přílohy

D) Faktory situační a legislativní 1) Jak se vnímá člověk s mentálním postižením asistenta? Jak se jejich vztah vyvíjí? 2) Jaké okolnosti hrají roli v úspěšném průběhu programu PZ? 3) Jakou roli hraje opatrovník / zákonný zástupce člověka s MR v rámci PZ? S jakými postoji se z jejich strany nejčastěji setkáváte? 4) S jakými problémy se setkáváte na pracovišti? 5) Jak hodnotíte současnou legislativu v oblasti zaměstnávání lidí s postižením? 6) Jaké faktory v praxi brání / usnadňují zaměstnávání osob s MR? 7) Jaký je Váš názor na služby chráněných dílen? OKRUHY TÉMAT PRO OHNISKOVOU SKUPINU PRACOVNÍCH ASISTENTŮ APZ

1) Motivace a) Co Vás na této práci baví, co Vás uspokojuje? b) Co Vás k práci pracovního asistenta přivedlo? Proč jste se pro ni rozhodl? 2) Vztah zaměstnavatel – klient a) Jak se k Vašemu klientovi chovají zaměstnavatelé? b) Jaká očekávání mají zaměstnavatelé od pracovníků s MR? c) Jak odhadujete spokojenost zaměstnavatelů s pracovníky s MR? 3) Vztah spolupracovníci – klient a) Jak se k Vašemu klientovi chovají ostatní zaměstnanci? Jaké jsou postoje ostatních zaměstnanců ke spolupracovníkům s MR? Jak se vyvíjejí? Jak jejich chování hodnotíte? Co se Vám na nich líbí a nelíbí? b) Jak mezi sebe přijímají ostatní zaměstnanci spolupracovníka s MR? c) Co nejvíce ovlivňuje toto případné přijetí či nepřijetí? d) Jakou roli zde hraje osobnost pracovníka s MR? Jakou roli zde hraje vzhled, schopnost komunikace…? e) Jaký je vztah pracovníků s MR k zaměstnavatelům a spolupracovníkům? f) V čem může být přítomnost člověka s MR na pracovišti přínosná? g) Získal Váš klient na pracovišti nějaké přátele? h) S jakými problémy se setkáváte na straně spolupracovníků? Vadí Vám něco na ostatních lidech v práci? 4) Vztah asistent – klient / zaměstnavatel a) b) c) d)

S čím jste Vašemu klientovi pomáhal na pracovišti nejvíce? V jakých situacích? Jak vnímal klient Vaši přítomnost na pracovišti? Jak se vyvíjel Váš vztah s klientem? Jak probíhalo osamostatňování klienta? Jak zaměstnavatelé vnímají přítomnost pracovního asistenta?

148


Přílohy

5) Problémy a) Měl jste na pracovišti s klientem nějaké problémy? Jaké? b) Měl Váš klient nějaké problémy? c) Jaká práce byla pro Vašeho klienta zatěžující? 6) Zisky a) b) c) d)

Jaké dovednosti si člověk v rámci PZ může osvojit? Jak je využívá? Mění se nějakým způsobem osobnost člověka s MR po vstupu do PZ? Jak? Jak se mění životní styl? Na co si lidé s MR obtížně zvykají? Jaké osobnostní vlastnosti mají lidé, kteří jsou v PZ úspěšní a získají práci?

7) Ostatní a) Jakou roli hraje opatrovník / zákonný zástupce člověka s MR v rámci PZ? S jakými postoji se z jejich strany nejčastěji setkáváte? b) Jaké faktory v praxi brání / usnadňují zaměstnávání osob s MR? c) Co potřebujete Vy osobně, aby se Vám dobře pracovalo?

149


Přílohy

PŘÍLOHA Č. 3. UKÁZKA Z VÝZKUMNÉHO PROTOKOLU D. (zkráceno pro demonstrativní účely) Pan D., jeho patronka v ústavu W., která jej zná více jak 7 let. Věk: 25 Dg: lehká mentální retardace D. žije v ÚSP v komunitním bydlení. Absolvoval zvláštní školu. Pracuje na poště a roznáší letáky. Na tomto pracovišti je přibližně půl roku. Z pozorování D.: upravené šaty, moderní oblečení menší vzrůst (± 160 cm) nosí větší brýle, vada zraku, mírně šilhá řeč je srozumitelná, bez vad výslovnosti, mluví v nářečí v rozhovoru je iniciativní, aktivní, mluví samostatně bez povzbuzování na rozhovor se soustředí, ochotně reaguje na otázky snaží se vtipkovat, rád zdůrazňuje co umí, chlubí se úspěchy chová se ke mně vstřícně a přátelsky

L: Jakou práci děláš? D: V české poště, tam mi pan vedoucí XY. ukazoval jak mám dělat reklamní letáky, postupně mi to ukazoval. Ze začátku sem si s tím nevěděl rady, ale pak už to šlo opravdu hladce. V pondělí se skládají letáky. V úterý a pátek je roznáším po oblastech XYZ. … L: Vím, že jsi prošel třemi různými zaměstnání ... D: Ještě jsem hrál v divadle (povídá kde a v jaké hře hrál) W: To měl D. jako koníček, ne jako zaměstnání. L: Kdybys měl srovnat ty práce, která z nich tě nejvíc bavila? D: Nejvíc mi vyhovovala práce, kde jsem mohl chodit a dělat rukama. Nejvíc mi vyhovuje ta pošta, tam mám i nejvíc. W: Největší výplatu. L: Takže seš spokojený i s platem? D: Ano L: Teď se budu ptát už konkrétně na tvoji práci u pošty. Jak se ti tam líbí? D: Líbí se mi dobře a jsem tam dost vtipný. L: Co se ti tam líbí nejvíc? D: Všechno. L: To nejdůležitější.. D: Nejdůležitější je, abych to udělal dobře. L: Myslíš, že se ti to daří? D: Jo, daří. L: Co tě na tom baví? D: Já su veselá kopa, takže tam žádný problém není, příjdu, zapíšu se… W: Já si myslím, že D. tam láká ten kontakt s těmi lidmi, je takový společenský, takže si myslím, že ten bezprostřední kontakt s těmi spolupracovníky nebo s ostatními lidmi v těch domech, kde roznáší, že to je pro něj bych řekla největší pozitivum, tak to asi vidím já. L: D. je pravda, co říká W.? D: Ano, je. …

150


Přílohy

L: Vadí ti něco na té práci? D: Vůbec mi nic nevadí, i když mám nějaký problém, nevadí. L: Co si myslíte vy, myslíte, že může něco D. vadit? W: Neřekla, bych, že mu tam něco vadí, spíš je rád a vděčný, že dostal možnost pracovního uplatnění, protože tři čtvrti roku nevlastní vinou nepracoval, protože se snižovaly stavy a ztratil práci, která ho velice bavila, takže byl rád, že dostal možnost realizace a uplatnění. Spíš jde o to podporovat u těch klientů tu motivaci a chuť do té práce, ukázat jim pozitivní stránku sebehodnocení. Kdyby tam byl nějaký problém tak by ho D. řešil a tu práci nevykonával. … L: Co všechno si myslíš, že prací získáváš? D: To je teda pro mě těžká otázka. (ticho) Já to neumím říct tak ať to řekne teta W. W: Pro něho je v prvé řadě důležitý ten kontakt s lidmi, protože je společenský člověk, takže navazuje nové vztahy s lidmi, získává přátele na té české poště. Když pracoval v XY tak vzal i klienty z denního pobytu, aby se tam šli za ním podívat, oni se zase byli podívat u nás. Pak to D. postaví víc do života, že touto integrací do společnosti mezi zdravou populaci získá nejenom po té stránce získávání mezilidských vztahů, ale myslím si, že pro něj bude dobré, že bude moct časem samostatně bydlet, že se bude orientovat, vědět jak se má chovat kam příjde, jak k těm lidem přistupovat a v neposlední řadě roli hrají peněžní zisky, D. rád poslouchá hudbu, takže si bude moct koupit vlastní CD. Bude i moct cestovat a splnit si svůj sen podívat se do Egypta a tohle je cesta jak toho dosáhnout. L: D. souhlasíš s tím? D: Ano L: Teď se budu ptát na ztráty. Co ti ta práce vzala? Co teď nemůžeš dělat, co jsi dřív dělal? D: Kdybych nemohl chodit do práce tak by nebylo nic, tak bych neměl peníze a to by byla velká ztráta, protože já ty peníze potřebuju. Život je v penězích a to je hned utracený. Já bych rád do toho Egypta, já jsem spíš historik. W: Já jestli můžu tak D. to vzalo, že musel omezit své hojné volnočasové aktivity, měl třeba chodit do dramatického kroužku, omezil orientální tance. L: Jak tu ztrátu možnosti být v těch kroužcích hodnotíš? D: Spíš to není taková ztráta, já chodím do divadelního kroužku a do sebeobhájců. Už to bohatě stíhám. Ti sebeobhájci musí pomáhat druhým i když sami mluvit nemůžou. Je to pro mě lepší teď ty letáky. No tak že vlastně já do té práce musím chodit. Já bych rád chodil do práce, ta je pro mě nejužitečnější, ta práce musí bejt, protože jak se to říká, bez práce nejsou koláče. Musí se chodit do práce, můj tatínek, maminka chodí do práce. Patří to k životu. … L: D. jak se změnil tvůj životní styl jak jsi začal pracovat? D: Úplně se to z měnilo, já jsem býval pořád doma u rodičů, já bych nejradši do města, chtěl jsem pracovat, udělat si takovou malou rodinku s E. Každý ptáče musí vyletět z domu, tady ve městě je to mnohem lepší než na vesnici, tam se jenom kvasí, nic se nedělá, sedí se. Ve městě je to mnohem lepší. L: Bylo na něco těžké si zvyknout. D: Ne. W: Neříkej že ne, co vstávání? (smích) D: U mě teď to vstávání probíhá dobře. Já vstávám v šest, E. taky a tak musím taky. Jednou se mi to stalo, že jsem zaspal. W: Do toho předchozího zaměstnávání se muselo vstávat už v pět a tak tam byly často takové únikové reakce, že nás něco bolí, nechce se nám. My naše klienty nenutíme, když nechtějí. My se je snažíme vést k tomu, aby si sami začali vážit té práce, ale když to někomu nevyhovuje, tak to respektujeme a tu práci ukončíme. L: Bylo ještě něco takového kromě toho vstávání? W: Možná ten kolektiv v tom XY, tam jsi něco říkal… D: To je pravda, když jsem přišel na začátku, tam ti chlapi byli takoví tvrdí, já nechcu říct nějaké sprosté slovo. Tam byli dvě dámy a ty byly moje kamarádky, s něma jsem se bavil a vtipkoval. Mě nejvíc vadily ty špačky, já jsem tam zametal, byl tam popelník, ale oni to nerespektovali. To mě zlobilo. L: Co znamená, že byli tvrdí? D: No tak oni na začátku mě vůbec neznali – Hele co chceš – a už mě tykali. Kdyby tam přišel cizí člověk, tak by mohli vykat a ne tykat. W: Tam chyběl rovnocenný přístup, brali ho jako někoho z jiné planety a když tam nebyl pan vedoucí, zavánělo to tam i diskriminací, dělali D. naschvály a už se to ani nedořešilo, protože mu ukončili poměr, když snižovali stavy. Vychutnávali si ho tam. L: V té nové práci se něco takového objevuje? D: Tady ne, ta paní vedoucí a ten pošmistr mě berou jako rovného spolupracovníka.

151


Přílohy

… L: Získal jsi na pracovišti nějaké přátele. D: Ano to je pravda, tam prošlo několik přátel tím APZ, které znám přes ústavy. L: A stálí zaměstnanci mimo APZ? S těmi ses také spřátelil? D: Jsou to kamarádi. Sem tam jsou tam taky nějaký cizí. Už ty starší znám. L: Stýkáš se s nima i mimo práci? D: To ne. Spíš ne. Spíš se vidíme jenom v práci, tykáme si. … L: Jak jsi vnímal přítomnost asistenta na předchozím pracovišti, kde jsi ho měl víc intenzivně? D: On spíš mě pomáhal jak se to má dělat. Já měl asistentku, studentku a ona mi poradila jak dávat letáky. Už to vím. Oni si na mě taky zvykly, já jsem už populární člověk a oni se se mnou můžou pobavit. V práci byl ten asistent asi překvapení pro ostatní. … L: Jsou ještě nějaké problémy spojené s tvojí prací? D: Mě se chce do práce, mě se chce někam se vydat, chci říct, že mě to moc těší. L: Cítíš se po práci nepříjemně unavený? D: Ono je to trošku namáhavý, kardiolog mi zjisti, že mám srdeční vadu a mělo by se to kontrolovat a trošku se spravit. Odpočinout si pořádně ať nejsu unavený. W: D. má jako kontraindikaci těžkou fyzickou námahu, což tohle není. Neměl by tahat něco těžkého. … Z rozhovoru s W.: … L: D. mluvil o nějakém zádrhelu… W: Ta docházka do práce byla plynulá, ale jsou období, kdy je letáků víc – Vánoce, volby, svátky a o to víc ten D. musí ty letáky třídit, většinou to dělá tak čtyři až pět hodin, ale byly i období, kdy je musel třídit i tady na domově do jedenácti do večera, takže to znamená omezit volnočasové aktivity, společné akce, neúčastnit se sezení s přáteli, oželet volný čas a jak říká D. bylo třeba zatnout zuby a snažit se to udělat správně.Takže byly i zpočátku takové drobné problémy, že D. potřeboval hlavně silnou motivaci, potřeboval každý problém rozebrat a já jsem musela být taková předvídavá, protože ne vždy s tím problémem příjde. Nestíhal roznést určitou ulici, protože se mu nechtělo, nebo byl údajně unavený, takže jsme to spolu museli rozebrat, také zapůsobila maminka, protože D. klesal na mysli a nechtěl už tu práci dělat, bylo to také podmíněné počasím, třeba když bylo škaredé počasí, tak se mu nechtělo vstávat, neroznesl nějakou ulici a tak potom jsme to vyřešili tak, že jsme se spojili s APZ. D. potom pomáhal ještě jeden uchazeč o zaměstnání a roznášeli jeden úsek spolu. Je to hodně závislé od toho, kolik je letáků. Pokud je jich minimálně, tak D. je schopný je roznést za dvě hodinky a je to v pořádku. … L: Může D.-ova práce nějak kolidovat s režimem zařízením? D. má svoje povinnosti, zařízení má také svůj režim… W: My se snažíme svým klientům vycházet vstříc, dáváme jim v této oblasti maximální podporu. Ze 14 klientů jich do zaměstnání nebo tranzitního programu dochází 6. Opakujeme hodinku před snídaní trivium, tam jde o udržení schopností a práce v dílnách jim nechybí, té se mohou zúčastnit v odpoledních hodinách. Jsme rádi, že probíhá ta integrace a naši klienti mají možnost pracovat. … L: V čem Vám nejvíc pomohla APZ? W: Určitě v tom, že mají možnost těm klientům tu práci najít. Kdyby se obrátili na úřad práce, tak by nějaká reálná vidina zaměstnání nebyla. Myslím si, že by jim ji nenašli. Už jenom to, že mají možnost a jsou schopni najít zaměstnání, které je až na několik vzácných výjimek šité na míru. Že se dokáží trefit přímo do pracovní pozice toho klienta. Spolupracujeme na dobré úrovni.

152


Přílohy

PŘÍLOHA Č. 4. ZÁKONY O ČÁSTEČNÉM A PLNÉM INVALIDNÍM DŮCHODU Částečný invalidní důchod Zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém zabezpečení § 44 Pojištěnec je částečně invalidní, jestliže z důvodu dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu poklesla jeho schopnost soustavné výdělečné činnosti nejméně o 33 %. Pojištěnec je částečně invalidní též tehdy, jestliže mu dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav značně ztěžuje obecné životní podmínky. Plný invalidní důchod Zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém zabezpečení § 39 (1) Pojištěnec je plně invalidní, jestliže z důvodu dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu a. poklesla jeho schopnost soustavné výdělečné činnosti nejméně o 66%, nebo b. je schopen pro zdravotní postižení soustavné výdělečné činnosti jen za zcela mimořádných podmínek Vyhláška MPSV č. 284/1995 Sb., ve znění vyhlášky č. 157/1997 Sb. Zdravotní postižení umožňující soustavnou výdělečnou činnost za zcela mimořádných podmínek jsou: 1. 2. 3. 4. 5. 6.

úplná nevidomost obou očí praktická nevidomost obou očí amputační ztráta obou dolních končetin v bérci a výše amputační ztráta obou horních končetin v zápěstí a výše amputační ztráta jedné horní a jedné dolní končetiny ochrnutí dvou končetin (hemiplegie, paraplegie, těžká hemiparéza a těžká paraparéza) 7. zdravotní postižení způsobující imobilitu, pro kterou je osoba trvale odkázána na vozík pro invalidy 8. střední mentální retardace (IQ 35 – 49) 9. těžké formy duševních onemocnění provázené častými atakami a opakovaným ústavním léčením, se závažným postprocesuálním defektem a s těžkým narušením osobnosti 10. těžce slabý zrak spolu s těžkou nedoslýchavostí, případně úplnou nebo praktickou hluchotou

153


Přílohy

PŘÍLOHA Č. 5. KLÍČOVÁ SLOVA:

KEY WORDS:

- Podporované zaměstnávání

- Supported employment

- Mentální retardace

- Mental retardation

- Postižení

- Disability

- Podpora

- Support

- Kvalitativní výzkum

- Qualitative research

ABSTRAKT:

ABSTRACT:

V této práci se zabýváme problematikou podporovaného zaměstnávání osob s mentálním postižení. V teoretické části práce popisujeme současné modely využívané k popisu mentální retardace, přístupy k lidem s mentálním postižením, zabýváme se lidskou prací z hlediska jejího rozvojového potenciálu a popisujeme problematiku podporovaného zaměstnávání. Ve výzkumné části této práce popisujeme vlastní kvalitativní výzkum lidí s mentální retardací, jehož cílem bylo nalezení, popsání a porozumění psychologickým aspektům, které jsou významné pro jejich další osobnostní rozvoj. Ve výzkumu jsme použili metody polostrukturovaného rozhovoru s podporou facilitátora (tj. člověka, který je člověku s mentální retardací blízký), rozhovoru s facilitátory, pozorování člověka s mentální retardací v průběhu rozhovoru a dvě ohniskové skupiny s pracovníky agentury podporovaného zaměstnávání a s pracovními asistenty. V průběhu analýzy jsme identifikovali čtyři fáze, kterými člověk s mentálním postižením v rámci podporovaného zaměstnávání prochází. Popis těchto čtyř fází a popis klíčových kategorií a jejich souvislostí, které se v nich objevují, vytváří kostru našeho popisu dané problematiky. Samotný popis hodnotíme jako největší přínos této práce.

This study is focused on supported employment of peoples with mental disability. In teoretical part of this study are described actual models of mental retardation, attitudes to people with mental disability, we are interested in human work and growth potential and describe problems of supported employment. In research part of this study we are describing our qualitative research of people with mental retardation. Purpose of our research was to find, describe and understand of psychological aspect, which are significant for further personal growth of people with mental retardation. In our research we are using a semistructured interview with a support of the facilitator (person, who is close to person with mental retardation), interview with facilitators, observation of person with mental retardation in the process of interviewing and two focus groups with workers from agency of supported employment and with assistents. In proces of our analysis we have found four periods which person with mental retardation passes through. Description of this four periods and description of key kategories and their connections is the basic structure of our description. Description itself is the biggest acquisition of our research.

154

UNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI KATEDRA PSYCHOLOGIE FILOZOFICKÉ FAKULTY RIGORÓZNÍ PRÁCE

Recommend Documents