UNIVERSITAS INDONESIA HUBUNGAN TEKANAN KERJA DENGAN TURNOVER INTENTION KARYAWAN BARU DI KANTOR PUSAT PT MEDIA TELEVISI INDONESIA SKRIPSI

UNIVERSITAS INDONESIA

HUBUNGAN TEKANAN KERJA DENGAN TURNOVER INTENTION KARYAWAN BARU DI KANTOR PUSAT PT MEDIA TELEVISI INDONESIA SKRIPSI Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Administrasi di Bidang Ilmu Administrasi Niaga

Oleh: Nama: Karen Sheila Gustin NPM: 1006816911

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGRAM EKSTENSI ADMINISTRASI NIAGA KEKHUSUSAN SUMBER DAYA MANUSIA DEPOK 2012

Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012

HALAMAN PENGESAHAN Skripsi ini diajukan oleh : Nama

: Karen Sheila Gustin

NPM

: 1006816911

Program Studi

: Administrasi Niaga – Ekstensi : Hubungan Tekanan Kerja Dengan Turnover Intention Karyawan

Judul Skripsi

Baru di Kantor Pusat PT Media Televisi Indonesia Telah berhasil dipertahankan di hadapan Dewan Penguji dan diterima sebagai bagian persyaratan yang diperlukan untuk memperoleh gelar Sarjana Ilmu Administrasi pada Program Studi Administrasi Niaga – Ekstensi Fakultas Imu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia. DEWAN PENGUJI

Ketua Sidang

: Dr. Waluyo Iman Isworo, M.Ec (

)

Pembimbing

: Drs. Heri Fathurahman, M.Si

(

)

Penguji Ahli

: Drs. Pantius D, Soeling, M.Si

(

)

Sekretaris Sidang

: Nurul Safitri, S.Sos, M.A

(

)

Ditetapkan pada

:

Tanggal

: ii


HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS

Skripsi adalah hasil karya saya sendiri, dan semua sumber baik yang dikutip maupun yang dirujuk telah saya nyatakan dengan benar.

Nama


NPM

: 1006816911

Tanda Tangan:

Tanggal

: 29 Juni 2012

iii


KATA PENGANTAR Puji syukur saya ucapkan kepada Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya yang diberikan kepada penulis, sehingga skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik. Skripsi dengan judul “Hubungan Antara Tekanan Kerja (Working Pressure) Dengan Turnover Intention Karyawan Baru di Kantor Pusat PT Media Televisi Indonesia” ini merupakan persyaratan untuk menyelesaikan pendidikan sarjana ekstensi di program studi Administrasi Niaga, konsentrasi Sumber Daya Manusia. Dalam penulisan skripsi ini, penulis mendapat banyak bantuan dari banyak pihak baik moril maupun materil. Untuk itu pada kesempatan ini, penulis bermaksud untuk mengucapkan terima kasih kepada: 1. Prof. Dr. Bambang Shergi Laksmono, M.Sc selaku dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia 2. Dr. Roy V. Salomo, M.Soc.Sc selaku ketua Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia 3. Drs. Asrori , MA, FLMI selaku ketua program Ekstensi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia 4. Fibria Indriati, S.Sos, M.Si selaku ketua program studi Administrasi Niaga Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia 5. Drs. Heri Fathurahman, M.Si selaku dosen pembimbing yang bersedia meluangkan waktu untuk memberikan sumbangan pemikiran dan koreksi selama bimbingan sampai dengan skripsi ini selesai. 6. Seluruh dosen dan staff program ekstensi Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia. 7. Seluruh manajemen dan karyawan terutama divisi Human Resource PT Media Televisi Indonesia (Metro TV) yang telah memberikan kesempatan, bantuan, waktu dan dukungan utuk menyelesaikan skripsi ini. 8. Untuk kedua orang tua dan ketiga adik-adik tercinta yang selalu memberikan semangat kepada penulis selama ini. iv


9. Seluruh teman-teman penulis yang tidak bisa disebutkan satu persatu di sini. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, untuk itu kritik dan saran yang membangun akan diterima dengan senang hati. Akhir kata, diharapkan penulisan skripsi ini dapat bermanfaat bagi PT Media Televisi Indonesia dan pihak-pihak lain yang berkepentingan. Jakarta, Juni 2012

Karen Sheila Gustin

v


HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI SKRIPSI UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS Sebagai sivitas akademik Universitas Indonesia, saya yang bertanda tangan di bawah ini: Nama


NPM

: 1006816911

Program Studi

: Administrasi Niaga

Departemen

: Ilmu Administrasi

Fakultas

: Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Jenis karya

: Skripsi

demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada Universitas Indonesia Hak Bebas Royalti Noneksklusif (Non-exclusive Royalty-Free Right) atas karya ilmiah saya yang berjudul : “Hubungan Tekanan Kerja Dengan Turnover Intention Karyawan Baru di Kantor Pusat PT Media Televisi Indonesia” beserta perangkat yang ada (jika diperlukan). Dengan Hak Bebas Royalti Noneksklusif ini Universitas Indonesia berhak menyimpan, mengalihmedia/formatkan, mengelola dalam bentuk pangkalan data (database), merawat, dan memublikasikan tugas akhir saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis/pencipta dan sebagai pemilik Hak Cipta. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di : Jakarta Pada tanggal : 29 Juni 2012 Yang menyatakan

(Karen Sheila Gustin) vi


ABSTRAK Karen Sheila Gustin 1006816911 HUBUNGAN ANTARA TEKANAN KERJA (WORKING PRESSURE) DENGAN TURNOVER INTENTION KARYAWAN BARU DI KANTOR PUSAT PT MEDIA TELEVISI INDONESIA Pada era globalisasi dengan tingkat persaingan yang semakin ketat menuntut setiap karyawan memberikan yang hasil kerja yang terbaik kepada perusahaan. Oleh karena itu dunia kerja tidak bisa lepas dari tekanan kerja. Tenaga kerja baru rentan terhadap tekanan kerja dikarenakan mereka masih dalam proses adaptasi dengan lingkungan baru. Salah satu bentuk perilaku karyawan jika mereka merasa tidak nyaman dengan pekerjaan atau lingkungan kerja mereka adalah munculnya keinginan untuk keluar (turnover intentions) yang dapat berujung pada keputusan karyawan meninggalkan pekerjaannya. Untuk itu penelitian ini mencoba untuk mengetahui bagaimana hubungan antara tekanan kerja dengan turnover intention karyawan baru. Metode yang dilakukan dalam penelitian adalah dengan cara menyebarkan kuesioner kepada para karyawan baru di kantor pusat PT Media Televisi Indonesia. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa tekanan kerja memiliki hubungan positif dengan turnover intention karyawan baru di PT Media Televisi Indonesia. Penelitian ini diharapkan dapat memperkaya hasil-hasil penelitian dari tekanan kerja dan turnover intention. Untuk penelitian selanjutnya disarankan menggunakan wawancara mendalam kepada para karyawan guna mengetahui secara mendalam faktorfaktor apa saja yang berhubungan dan mempengaruhi turnover intention. Kata kunci: tekanan kerja, turnover intention, karyawan baru

vii


ABSTRACT Karen Sheila Gustin 1006816911 RELATIONSHIP OF WORKING PRESSURE ON TURNOVER INTENTION OF NEW EMPLOYEES AT PT MEDIA TELEVISI INDONESIA’S HEADQUARTER In the era of globalization with the increasing competition, requires all employees to give their best work to the company. Therefore, work itself can not be separated from the working pressures. The new employees are vulnerable to work pressures because they are still in the process of adaptation to new environment. If the employee doesn’t feel uncomfortable with their job or work environment, they will have the urge and intention to leave the company. And then it can result in the employee's decision to leave his/her job. This study tried to find out what is the relationship between working pressure with turnover intention of new employee. The method performed in this study is by distributing the questionnaire to new employees at the headquarters of PT Media Televisi Indonesia. The results of this study showed that work pressures has a positive relationship with turnover intention of new employees in PT Media Televisi Indonesia. The study is expected to enrich the research results of work pressure and turnover intention. For further research is recommended to use in-depth interviews to the employees to know what factors are related and affect turnover intention. Keyword: working pressure, turnover intention, new employees

viii


DAFTAR ISI Halaman Judul ..................................................................................................................... i Lembar Pengesahan .............................................................................................................ii Halaman Pernyataan Orisinalitas …….............................................................................. iii Kata Pengantar .................................................................................................................. iv Lembar Persetujuan Publikasi Karya Ilmiah ..................................................................... vi Abstrak .............................................................................................................................. vii Daftar Isi ............................................................................................................................ ix Daftar Tabel ........................................................................................................................ xi Daftar Lampiran ............................................................................................................... xiii BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang .................................................................................................. 1.2 Pokok Permasalahan ......................................................................................... 1.3 Tujuan Penelitian .............................................................................................. 1.4 Signifikansi Penelitian ...................................................................................... 1.5 Batasan Penelitian .............................................................................................. 1.6 Sistematika Penulisan ........................................................................................

1 4 5 5 6 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penelitian Terdahulu ......................................................................................... 8 2.2 Konstruksi Model Teoritis .............................................................................. 12 2.2.1 Turnover Intention .................................................................................. 12 2.2.2 Tekanan Kerja (Working Pressure) dan Stress Kerja ............................. 15 2.2.2 Tekanan Kerja Pada Karyawan Baru ...................................................... 20 2.3 Model Analisis ................................................................................................ 21 2.4 Hipotesis .......................................................................................................... 22 2.5 Operasionalisasi Konsep .................................................................................. 22 BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Pendekatan Penelitian ...................................................................................... 24 3.2 Jenis Penelitian ................................................................................................. 24 3.2.1 Jenis Penelitian Berdasarkan Tujuan Penelitian ..................................... 25 3.2.2 Jenis Penelitian Berdasarkan Manfaat Penelitian ................................... 25 3.2.3 Jenis Penelitian Berdasarkan Dimensi Waktu ........................................ 25 3.3 Teknik Pengumpulan Data ............................................................................... 25 3.4 Populasi dan Sampel ........................................................................................ 26 3.4.1 Populasi ................................................................................................... 26 3.4.2 Sampel ..................................................................................................... 26 3.5 Teknik Analisis Data ........................................................................................ 26 3.6 Uji Validitas dan Realibilitas ........................................................................... 28

ix


BAB IV PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Perusahaan ...................................................................................... 30 4.2 Karakteristik Responden .................................................................................. 32 4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................................................... 33 4.3.1 Uji Validitas ............................................................................................ 33 4.3.2 Uji Reliabilitas ........................................................................................ 39 4.4 Analisa Hubungan Tekanan Kerja Dengan Turnover Intention Karyawan Baru di Kantor Pusat PT Media Televisi Indonesia ................................................. 39 4.4.1 Hasil Pengumpulan Data Kuesioner ....................................................... 39 4.4.2 Analisa Hubungan Antar Variabel .......................................................... 64 BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan .......................................................................................................... 67 5.1 Saran ................................................................................................................ 67 DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................................ 68 LAMPIRAN ..................................................................................................................... 72

x


DAFTAR TABEL Tabel 2.1 Ringkasan Hasil Penelitian Terdahulu ............................................................. 11 Tabel 2.2 Operasionalisasi Konsep .................................................................................. 22 Tabel 3.1 Skala Penilaian Likert ...................................................................................... 27 Tabel 3.2 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi ......................................................... 28 Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..................................... 32 Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ..................................................... 33 Tabel 4.3 Hasil Uji KMO Per-Indikator Untuk Dimensi Tekanan dari Pekerjaan Itu Sendiri (Pressure From Work Itself) ................................................................ 34 Tabel 4.4 Hasil Uji KMO Per-Indikator Untuk Dimensi Tekanan Manajemen Organisasi (Organizational Management Pressure) ......................................................... 35 Tabel 4.5 Hasil Uji KMO Per-Indikator Untuk Dimensi Ambiguitas Jabatan dan Tekanan Konflik (Role Ambiguity and Conflict Pressure) ............................................. 35 Tabel 4.6 Hasil Uji KMO Per-Indikator Untuk Dimensi Hubungan Interpersonal dan Tekanan Komunikasi (Interpersonal Relation and Communication Pressure.. 36 Tabel 4.7 Hasil Uji KMO Per-Indikator Untuk Dimensi Tekanan Pengembangan Karir (Career Development Pressure) ...................................................................... 37 Tabel 4.8 Hasil Uji KMO Per-Indikator Untuk Dimensi Tekanan Kualitas Pribadi (Personal Qualities Pressure) .......................................................................... 37 Tabel 4.9 Hasil Uji KMO Per-Indikator Untuk Variabel Turnover Intention .................. 38 Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas ………………………………….................................. 39 Tabel 4.11 Jawaban Responden Untuk Indikator waktu di luar jam kerja........................ 40 Tabel 4.12 Jawaban Responden Untuk Indikator tanggung jawab kerja berat ………... ..41 Tabel 4.13 Jawaban Responden Untuk Indikator Beban kerja berat ............................... 42 Tabel 4.14 Jawaban Responden Untuk Indikator Standarisasi dan persyaratan kerja yang tinggi ………………………………………………………………………….43 Tabel 4.15 Jawaban Responden Untuk Indikator Sistem manajemen yang ada tidak memiliki dasar yang jelas ............................................................................... 44 Tabel 4.16 Jawaban Responden Untuk Indikator Tingkat demokrasi rendah .................. 45 Tabel 4.17 Jawaban Responden Untuk Indikator Saran jarang diterima atasan .............. 46 Tabel 4.18 Jawaban Responden Untuk Indikator Tidak mengetahui job description dengan jelas ................................................................................................................. 47 Tabel 4.19 Jawaban Responden Untuk Indikator Pekerjaan tidak sesuai dengan job description ..................................................................................................... 48 Tabel 4.20 Jawaban Responden Untuk Indikator Terdapat konflik antara budaya individu dengan budaya organisasi ............................................................................... 49 Tabel 4.21 Jawaban Responden Untuk Indikator Kurangnya hak untuk menyelesaikan pekerjaan tanpa campur tangan orang lain ...................................................... 50 Tabel 4.22 Jawaban Responden Untuk Indikator Hubungan dengan atasan tidak harmonis ......................................................................................................................... 51 Tabel 4.23 Jawaban Responden Untuk Indikator Hubungan dengan rekan kerja tidak harmonis ......................................................................................................... 52 Tabel 4.24 Jawaban Responden Untuk Indikator Sulit berkomunikasi dengan atasan .... 53 xi


Tabel 4.25 Jawaban Responden Untuk Indikator Sulit berkoordinasi dengan rekan kerja.53 Tabel 4.26 Jawaban Responden Untuk Indikator Kemungkinan untuk dipromosikan kecil ......................................................................................................................... 54 Tabel 4.27 Jawaban Responden Untuk Indikator Sulit untuk mencapai rencana karir yang diinginkan ....................................................................................................... 55 Tabel 4.28 Jawaban Responden Untuk Indikator Pesimis terhadap pengembangan karir yang diterapkan oleh perusahaan .................................................................. 56 Tabel 4.29 Jawaban Responden Untuk Indikator Sulit untuk menyesuaikan diri dengan perkembangan pengetahuan dan teknologi .................................................... 57 Tabel 4.30 Jawaban Responden Untuk Indikator Kemampuan individu tidak sesuai dengan persyaratan jabatan ......................................................................................... 58 Tabel 4.31 Jawaban Responden Untuk Indikator Tidak memiliki kemampuan fisik yang memadai untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang ada ...................... 59 Tabel 4.32 Jawaban Responden Untuk Indikator Tidak pernah berpikir untuk keluar dari perusahaan ...................................................................................................... 60 Tabel 4.33 Jawaban Responden Untuk Indikator Berencana untuk terus mengembangkan karir di perusahaan yang sekarang ................................................................ 61 Tabel 4.34 Jawaban Responden Untuk Indikator Merasa lelah dengan pekerjaan yang sekarang dan berpikir untuk pindah ke perusahaan lain ................................. 62 Tabel 4.35 Jawaban Responden Untuk Indikator Kemungkinan akan pindah ke perusahaan lain dalam beberapa bulan ke depan ............................................................... 63 Tabel 4.36 Spearman Correlation .................................................................................... 64

xii


DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 Struktur Organisasi Metro TV ...................................................................... 72 Lampiran 2 Kuesioner ...................................................................................................... 73 Lampiran 3 Hasil Uji SPSS .............................................................................................. 76

xiii


BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah Karyawan baru adalah para karyawan yang masih baru memasuki sebuah perusahaan dan masih dalam program magang atau masa percobaan. Para karyawan baru ini merupakan “angin segar” bagi perusahaan. Masuknya karyawan baru ke dalam perusahaan tidak hanya dapat memecahkan masalah kekurangan tenaga tetapi juga dapat membawa ide-ide baru yang diharapkan dapat membuat perubahan ke arah yang lebih baik bagi perusahaan. Untuk memelihara para karyawan baru tersebut dan mengubah mereka menjadi karyawan yang loyal dan memberikan kontribusi, perusahaan perlu membangun lingkungan kerja yang stabil dan nyaman. Salah satu bentuk perilaku karyawan jika mereka merasa tidak nyaman dengan pekerjaan atau lingkungan kerja mereka adalah munculnya keinginan untuk keluar (turnover intentios) yang dapat berujung pada keputusan karyawan meninggalkan

pekerjaannya.

Turnover

dapat

berupa

pengunduran

diri,

perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian, atau kematian anggota organisasi. Tingkat turnover yang tinggi dapat menimbulkan dampak negatif bagi perusahaan, seperti menciptakan ketidakstabilan pada perusahaan dan peningkatan biaya operasional dan membawa banyak kerugian lain kepada perusahaan (HS. Farber, 1994). Biaya atau kerugian atas adanya turnover meliputi biaya langsung yang terkait dengan kegiatan rekrutmen (antara lain biaya iklan, biaya agen) dan biaya pencarian; biaya tidak langsung misalnya biaya biaya yang berhubungan dengan pelatihan karyawan baru; dan kerugian produktivitas oleh proses pembelajaran karyawan baru. Angka turnover yang tinggi akan menjadi beban direct cost dan indirect cost bagi perusahaan, Direct cost termasuk waktu yang dibutuhkan dan dana yang dihabiskan untuk menemukan, menyewa dan melatih karyawan baru. Indirect cost adalah penurunan dalam produktivitas dan pelayanan yang disebabkan oleh kekurangan karyawan selama masa yang digunakan untuk

1 Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012

Universitas Indonesia

2

menemukan pengganti karyawan yang sudah keluar dan mempekerjakan atau menggaji karyawan baru yang belum memiliki karyawan (Hinkin and Tracey, 2000). Tingkat turnover karyawan yang tinggi merupakan ukuran yang sering digunakan sebagai indikasi adanya masalah yang mendasar pada perusahaan. Turnover karyawan dapat menelan biaya yang tinggi oleh karena itu organisasiorganisasi perlu memperhatikan hal ini, walaupun memang tidak realistis mengharapkan tingkat turnover hingga ke titik nol. Jumlah turnover tertentu tetap diperlukan karena para karyawan dapat mengembangkan keahlian-keahlian baru dan dipromosikan ke tingkat tanggung jawab yang lebih besar. Tingkat turnover intention telah menjadi masalah yang serius bagi perusahaan, bahkan beberapa perusahaan merasa frustasi ketika mengetahui proses rekruitmen yang telah berhasil menjaring banyak karyawan menjadi sia-sia karena karyawan direkrut lebih memilih bekerja di tempat lain (Hinkin and Tracey, 2000). Banyak hal yang dikatakan sebagai penyebab keluarnya seorang karyawan dari suatu pekerjaan. Situasi kerja yang tidak sesuai dengan harapan yang diinginkan sehingga menimbulkan ketidakpuasan dalam bekerja atau dipengaruhi oleh pandangan karyawan untuk mendapatkan alternatif pekerjaan dan kepuasan yang lebih baik. PT Media Televisi Indonesia, atau yang dikenal sebagai Metro TV, merupakan anak perusahaan dari Media Group dan bergerak di bidang pertelevisian sejak tahun 2000. Metro TV merupakan televisi berita pertama di Indonesia dan memiliki tujuan untuk menyebarkan berita dan informasi ke seluruh pelosok Indonesia. Untuk mempermudah koordinasi informasi, selain memiliki kantor pusat di Jakarta, Metro TV membangun enam kantor cabang biro di kotakota besar lainnya di Indonesia yaitu di Yogyakarta, Medan, Makassar, Surabaya, Bandung dan Pekanbaru. Dengan begitu besarnya cakupan wilayah kerja dari Metro TV, maka divisi Human Resource mengadakan perekrutan tenaga kerja baru secara berkala, selain dari program rekruitmen biasa juga melalui programprogram khusus, yang kemudian para tenaga kerja baru tersebut akan dikembangkan dan ditempatkan sesuai dengan kemampuan atau skill dari masingmasing tenaga kerja. Program-program perekrutan dan training khusus yang diselenggerakan oleh divisi HR adalah Journalist Development Program (JDP),



3

Camera Person Development Program (CamDP), Technical Development Program (TDP), Management Development program (MMDP), Graphic Designer Development Program (GDDP) dan lain sebagainya. Dengan begitu seringnya program perekrutan yang dilakukan oleh divisi HR, maka jumlah tenaga kerja baru untuk setiap kurun waktu di setiap divisi cukup banyak. Keseluruhan waktu hidup seorang manusia lebih banyak dihabiskan untuk bekerja. Oleh karena itu, selain dari masalah keluarga, masalah dalam pekerjaan juga dapat menyebabkan tekanan. Tekanan dalam dunia kerja dapat dilihat mulai dari awal saat mencari pekerjaan, saat telah bekerja, sulitnya mempertahankan pekerjaan, saat di lakukan rotasi kerja atau mungkin ketika dipecat dari sebuah pekerjaan, semua hal tersebut menggambarkan bahwa dunia kerja tidak akan pernah lepas dari yang sebuah tekanan kerja. Tekanan pekerjaan yang cukup tinggi dapat menyebabkan stress dalam bekerja. Ketika seseorang mengalami stress, tubuh dan pikiran tidak berada dalam keseimbangan yang baik, maka daya tahan tubuh akan melemah dan kesehatan diri bisa terganggu. Hal ini akan menjadi persoalan yang merugikan kepentingan perusahaan, selain perusahaan akan kehilangan produktivitas karena ketidakhadiran karyawan, perusahaan juga harus mengeluarkan biaya rumah sakit untuk mengobati karyawan yang sakit tersebut. Stres akan merusak tubuh, emosi, dan mental karyawan, yang mana semua ini secara otomatis akan menurunkan produktivitas dan keuntungan perusahaan. Stress kerja yang dihadapi karyawan merupakan salah satu alasan untuk mencari pekerjaan alternatif lain. Sebuah survey yang dilakukan untuk melihat hubungan antara stress dan turnover menunjukkan bahwa 40% karyawan yang keluar dari perusahaan disebabkan oleh stress yang berlebihan (Ivancevich dan Matteson, 2008). Hal ini menunjukkan bahwa stress kerja merupakan salah saru faktor yang mempengaruhi turnover intention, karena stress berkaitan dengan tanggapan penyesuaian individu atas tekanan di tempat kerja. Pengaruh stress terhadap turnover bisa terjadi secara langsung maupun tidak langsung. Stress yang tinggi dapat menyebabkan penyempitan perspektif dalam berpikir, penurunan kapasitas memori, penurunan daya evaluasi terhadap pilihan alternatif dan hasil kerja yang memburuk.



4

Pada saat ini dimana tingkat persaingan yang tinggi di dunia kerja, karyawan berhadapan dengan tekanan kerja yang terus meningkat. Hal ini dapat menyebabkan tekanan fisik, mental dan sikap, yang dapat menjadi faktor pendorong bagi karyawan untuk mempertimbangkan keluar dari pekerjaan (Layne, 2004). Tenaga kerja baru rentan terhadap tekanan kerja dikarenakan mereka masih dalam proses adaptasi dengan lingkungan baru. Karyawan yang baru masuk ke dalam perusahaan tentu saja masih belum familiar dengan budaya dan lingkungan perusahaan. Karena para karyawan baru masih dalam tahap adaptasi, maka mereka menghadapi tekanan kerja yang lebih besar jika dibandingkan dengan para karyawan yang sudah lebih lama bekerja. Selama ini penelitian-penelitian mengenai tekanan kerja ataupun turnover intention lebih banyak difokuskan kepada karyawan yang telah lama bekerja di sebuah perusahaan. Jarang sekali dilakukan penelitian terhadap para karyawan baru. Berdasarkan hal tersebut, penulis tertarik untuk mengetahui dan menggali lebih dalam mengenai hubungan antara tekanan kerja dengan turnover intention karyawan baru. 1.2. Pokok Permasalahan Masuknya karyawan baru ke dalam perusahaan tidak hanya dapat memecahkan masalah kekurangan tenaga tetapi juga dapat membawa ide-ide baru yang diharapkan dapat membuat perubahan ke arah yang lebih baik bagi perusahaan. Tetapi tenaga kerja baru sangat rentan terhadap tekanan kerja dikarenakan mereka masih dalam proses adaptasi dengan lingkungan baru. Tekanan pekerjaan yang cukup tinggi dapat menyebabkan stress dalam bekerja. Ketika seseorang mengalami stress, tubuh dan pikiran tidak berada dalam keseimbangan yang baik, maka daya tahan tubuh akan melemah dan kesehatan diri bisa terganggu. Hal ini dapat merugikan kepentingan perusahaan, selain perusahaan akan kehilangan produktivitas karena ketidakhadiran karyawan, perusahaan juga harus mengeluarkan biaya rumah sakit untuk mengobati karyawan yang sakit tersebut. Stres akan merusak tubuh, emosi, dan mental



5

karyawan, yang mana semua ini secara otomatis akan menurunkan produktivitas dan keuntungan perusahaan. Salah satu bentuk perilaku karyawan jika mereka merasa tidak nyaman dengan pekerjaan atau lingkungan kerja mereka adalah munculnya keinginan untuk keluar (turnover intentions) yang dapat berujung pada keputusan karyawan meninggalkan pekerjaannya. Stress kerja yang dihadapi karyawan merupakan salah satu alasan untuk mencari pekerjaan alternatif lain. Sebuah survey yang dilakukan untuk melihat hubungan antara stress dan turnover menunjukkan bahwa 40% karyawan yang keluar dari perusahaan disebabkan oleh stress yang berlebihan (Ivancevich dan Matteson, 2008). Berdasarkan hal tersebut, maka penulis tertarik untuk mengambil permasalahan untuk dijadikan objek penelitian yaitu bagaimanakah hubungan antara tekanan kerja dengan turnover intention karyawan baru di Kantor Pusat PT Media Televisi Indonesia. 1.3. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian umumnya berusaha mencari jawaban dari apa yang menjadi pokok permasalahan. Merujuk pada perumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah: 1. Mengetahui hubungan antara tekanan kerja dengan turnover intention karyawan baru di Kantor Pusat PT Media Televisi Indonesia. 1.4. Signifikansi Penelitian Signifikansi dari penelitian ini adalah: a. Bagi Akademis Penelitian

ini

diharapkan

dapat

memberikan

informasi-informasi

pengetahuan yang lebih mendalam lagi dari sisi akademis bagi perkembangan ilmu administrasi niaga pada umumnya dan ilmu sumber daya manusia pada khususnya. b. Bagi Perusahaan



6

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi perusahaan sebagai bahan informasi dan pertimbangan dalam menetapkan dan melaksanakan kebijakan yang dapat bermanfaat bagi berbagai pihak yang terkait erat dengan dengan penelitian ini.

1.5 Batasan Penelitian Pada penelitian yang berjudul hubungan tekanan kerja dengan turnover intention karyawan baru ini difokuskan kepada para karyawan baru di kantor pusat PT Media Televisi Indonesia yang berlokasi di Jl. Pilar Mas Raya Kav. AD, Kedoya, Kebun Jeruk. Dalam penelitian ini terdapat batasan pada variabel yang digunakan. Peneliti menggunakan teori yang dikembangkan dari Siu, Cooper, Sloan dan Williams untuk tekanan kerja dan teori dari Mobley untuk variabel turnover intention. 1.6. Sistematika Penulisan Skripsi ini disusun dengan sistematika penulisan yang dibagi menjadi lima bab, sebagai berikut: BAB I

PENDAHULUAN Bab ini terdiri dari latar belakang yang menjabarkan faktor-faktor yang melatarbelakangi diangkatnya tema hubungan antara tekanan kerja dengan turnover intention karyawan baru sebagai tema skripsi ini.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA Dalam bab ini akan memaparkan teori-teori mengenai tekanan kerja dan turnover intention secara lebih mendalam.

BAB III METODE PENELITIAN Selanjutnya pada bab ini menguraikan tentang jenis penelitian, populasi dan sampling, teknik pengumpulan data, dan data yang diperlukan.



7

BAB IV PEMBAHASAN Bab ini berisikan penjelasan mengenai sejarah dan profil PT Media Televisi Indonesia. Pada bab ini juga penulis akan mengolah dan menganalisis data-data yang diperlukan untuk mengetahui hubungan antara tekanan kerja dengan turnover intention karyawan baru di Kantor Pusat PT Media Televisi Indonesia. BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN Dalam bab terakhir ini, penulis akan menjabarkan kesimpulan dan saran sebagai masukan yang positif bagi PT Media Televisi Indonesia.



8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu Dalam jurnal yang berjudul Research on the Influence of Working Pressure on Turnover Intention of New Employees yang ditulis oleh Dayong Wang (2011), telah diteliti tentang pengaruh yang dirasakan oleh karyawan baru mengenai tekanan kerja terhadap turnover intention mereka. Dalam jurnal ini tekanan kerja dibagi menjadi enam dimensi yaitu tekanan dari pekerjaan itu sendiri (pressure from work itself), tekanan dari manajemen (organizational management pressure), ambiguitas jabatan dan tekanan konflik (role ambiguity and conflict pressure), hubungan interpersonal dan tekanan komunikasi (interpersonal relationship and communication pressure), tekanan pengembangan karir (career development pressure) dan tekanan kualitas personal (personal qualities pressure). Menurut hasil penelitian ini, selain dari personal qualities pressure, lima dimensi tekanan kerja lainnya mempunyai hubungan positif terhadap turnover intention. Dan yang paling memiliki pengaruh terbesar adalah tekanan dari pekerjaan itu sendiri (pressure from work itself). Masuknya karyawan baru ke dalam sebuah perusahaan, selain untuk mengatasi masalah kekurangan tenaga kerja juga dapat membawa ‘angin segar’ bagi perusahaan. Dikarenakan karyawan baru diharapkan dapat memberikan ide dan masukan-masukan baru. Tingkat turnover yang tinggi dapat memberi dampak negatif pada perusahaan. Oleh karena itu perusahaan perlu memelihara karyawan baru dan membuat mereka loyal dan memberi banyak kontribusi pada perusahaan. Membangun hubungan saling percaya dan stabil dalam tim kerja merupakan sebuah hal signifikan yang dapat menambah tingkat persaingan dari peusahaan itu sendiri. Dewasa ini, tingkat persaingan di masyarakat terus bertambah dan menambah tekanann kerja pada karyawan. Dan hal ini menimbulkan tekanan baik secara fisik, mental dan perilaku, yang kemudian menjadi faktor penting dari keinginan



9

karyawan untuk pindah atau keluar dari organisasi (CM. Layne, 2004). Karyawan yang baru masuk ke dalam perusahaan tentu saja masih belum familiar dengan budaya dan lingkungan perusahaan. Karena para karyawan baru masih dalam tahap adaptasi, maka mereka menghadapi tekanan kerja yang lebih besar jika dibandingkan dengan para karyawan yang sudah lebih lama bekerja. Skala pengukuran tekanan kerja yang digunakan Wang meliputi 19 item yang dirancang oleh Siu, Cooper, Sloan dan Williams. Sedangkan untuk skala pengukuran turnover intention, peneliti menggunakan skala pengukuran dari Mobley, et al. Penelitian dilakukan secara online dan offline. Penelitian online dilakukan melalui pembagian kuesioner di forum diskusi online dan sistem survey profesional. Dalam penelitian secara offline, kuesioner dibagikan ke gedunggedung perkantoran. Kuesioner dari penelitian ini dibagikan kepada 450 responden dan yang dinyatakan valid untuk digunakan dalam penelitian ini adalah 356 kuesioner. Hasil penelitian menunjukkan bahwa lima dimensi dari tekanan kerja yaitu interpersonal communication pressure, career development pressure, pressure from work itself, organizational management pressure dan role conflict pressure memiliki hubungan positif dengan turnover intention pada karyawan baru. Dan yang paling memiliki pengaruh terbesar terhadap turnover intention karyawan baru adalah pressure from work itself. Sedangkan untuk dimensi personal qualities dinyatakan tidak memiliki pengaruh yang nyata terhadap turnover intention karyawan baru. Secara umum penelitian-penelitian mengenai tekanan kerja menghasilkan analisis bahwa tekanan kerja yang berat bisa mempengaruhi turnover intention dari karyawan. Price (2000) berpendapat bahwa tekanan kerja merupakan faktor penting dari turnover karyawan. Layne (2004) menemukan bahwa makin tingginya stress kerja maka makin tinggi juga keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan. Dengan beratnya tekanan kerja yang ada, maka karyawan baru akan merasakan beban secara psikologi. Dan ketika tekanan yang ada mencapai suatu titik tertentu maka mereka akan berpikir untuk keluar dari perusahaan. Grant et al., (2001), dengan menggunakan turnover intention karyawan sebagai variabel dependen serta komitmen organisasional, kepuasan kerja, dan motivasi



10

intrinsik sebagai variabel independen, melakukan penelitian pada beberapa tenaga penjual (sales). Penelitian yang mengangkat judul “The role of satisfaction with territory design on the moivation, attitudes and work outcomes of salespeople” menunjukkan hasil bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasional berpengaruh signifikan negatif terhadap tingkat turnover intentions dari perusahaan. Pada penelitiannya, Meyer et al., (1993) menggunakan variabel penelitian tiga komponen komitmen organisasional (affective commitment, continuance commitment dan komitmen normatif), kepuasan kerja dan turnover intentions. Penelitian dengan judul “Commitment to organizations and occupation: Extention and test of a three component conceptualization” menunjukkan hasil bahwa baik affective commitment maupun continuance commitment berhubungan negatif dengan turnover intention. Penelitian lain yang dilakukan Meyer and Tett (1993), berjudul “Job Satisfaction, Organizational Commitment, Turnover Intention and Turnover: Path Analysis Based on Meta Analytic Findings”, menunjukkan hasil yang kurang lebih sama dengan penelitian yang dilakukan sebelumnya. Variabel yang digunakan kepuasan kerja, komitmen organisasional, turnover intentions karyawan dan actual turnover. Hasilnya menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasional secara independen mempunyai kontribusi besar terhadap turnover intentions karyawan dan akhirnya membuat karyawan tersebut memutuskan untuk keluar dari perusahaan. Nur Indriantoro Suwandhi (1992), dengan menggunakan beberapa variabel antara lain, turnover intention, komitmen organisasional, kepuasan

kerja,

kepercayaan

organisasi,

job

insecurity,

konflik

peran,

ketidakjelasan peran, perubahan organisasi, dan locus of control, menguji kembali model penelitian yang dilakukan oleh Pasewark and Strawser (1996). Penelitian yang mengambil sampel pada kantor akuntan publik, menunjukkan hasil bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasional mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap turnover intentions karyawan. Pada penelitian lain, Chen et al., (2004) menggunakan variabel penelitian karir, pengembangan karir, kepuasan kerja dan employee turnover. Dengan penelitian dengan judul “A Study of Career Needs, Career Development Programs, Job Satisfaction and The Turnover



11

Intentions of R&D Personnel” menunjukkan hasil bahwa kepuasan kerja merupakan salah satu penyebab terjadinya turnover intention. Tabel 2.1 Ringkasan Hasil Penelitian Terdahulu No. Peneliti (Tahun) 1 Dayong Wang (2011)

Variabel Independen: Tekanan Kerja Dependen: Turnover Intention

2

J.L. Price (2000)

Determinan dari voluntary turnover

3

C.M. Layne (2004)

Stress Kerja, Beban Psikologi, Pemeliharaan SDM dan Turnover Intention

4

Grant et al., (2001)

Dependen : Keinginan untuk keluar dari organisasi Independen : Komitmen Organisasi, Kepuasan kerja, Motivasi Interisik

5

Meyer et al., (1993)

6

Meyer and Tett (1993)

Affective commitment, Commitment continuance dan komitmen normatif, kepuasan kerja dan keinginan berpindah karyawan Kepuasan kerja, komitmen organisasional, turnover intention karyawan dan actual turnover

Hasil Hasil penelitian menunjukkan bahwa tekanan kerja mempunyai hubungan positif dengan turnover intention Hasil penelitian meunjukkan bahwa tekanan kerja merupakan faktor penting dari turnover karyawan Hasil penelitian menunjukkan bahwa makin tingginya stress kerja dan beban psikologi maka makin tinggi juga keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasional dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan negatif terhadap tingkat turnover intentions dari organisasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa baik affective commitment maupun continuance commitment berhubungan negatif dengan turnover. Hasilnya menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasional secara independen mempunyai kontribusi besar terhadap turnover intention karyawan dan akhirnya membuat karyawan tersebut



12

7

8

Turnover intention karyawan, komitmen organisasional, kepuasan kerja, kepercayaan organisasi, job insecurity, konflik peran, ketidakjelasan peran, perubahan organisasi, dan locus of control al., Career, career development, job satisfaction, employee turnover

Suwandhi (1992)– uji penelitian Pasewark and Strawser (1996)

Chen (2004)

et

Sumber: Kajian peneliti, 2012

memutuskan untuk keluar dari perusahaan Penelitian menunjukkan hasil bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasional mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention karyawan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja merupakan salah satu penyebab terjadinya turnover intention.

2.2 Konstruksi Model Teoritis 2.2.1 Turnover Intention Keinginan untuk pindah atau turnover intention adalah kecenderungan sikap atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri secara sukarela dari pekerjaany. Lebih lanjut menurut Mobley (1979), Horner dan Hollingsworth, 1978 (dalam Grant et al., 2001) keinginan untuk pindah dapat dijadikan gejala awal terjadinya turnover dalam sebuah perusahaan. Menurut Mobley (1979) tentang employee turnover, pikiran untuk berhenti bekerja dimulai dari adanya pikiran dan intensi untuk berhenti bekerja serta melakukan usaha-usaha untuk mencari pekerjaan baru. Turnover menurut Dan R. Dalton dan William D. Todor (1982) dapat mengganggu proses komunikasi, produktifitas serta menurunkan kepuasan bagi karyawan yang masih bertahan . Intensi adalah niat atau keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya atau penarikan diri seseorang karyawan dari tempat bekerja. Dengan demikian, turnover



13

intentions (intensi keluar) adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya. Turnover intention juga dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi. Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada periode tertentu, sedangkan keinginan karyawan untuk berpindah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi yang belum diwujudkan dalam tindakan pasti untuk meninggalkan organisasi. Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian atau kematian anggota organisasi. Robbins (1996), menjelaskan bahwa penarikan diri seseorang keluar dari suatu organisasi (turnover) dapat diputuskan secara sukarela (voluntary turnover) maupun secara tidak sukarela (involuntary turnover). Voluntary turnover merupakan keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi secara sukarela yang disebabkan oleh faktor seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini, dan tersedianya alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya, involuntary turnover atau pemecatan menggambarkan keputusan pemberi kerja untuk menghentikan hubungan kerja dan bersifat uncontrollable bagi karyawan yang mengalaminya (Shaw et al., 1998). Tingkat turnover adalah kriteria yang cukup baik untuk mengukur stabilitas yang terjadi di organisasi atau perusahaan tersebut, dan juga bisa mencerminkan kinerja dari organisasi.

Tinggi

rendahnya

turnover

karyawan

pada

organisasi

mengakibatkan tinggi rendahnya biaya perekrutan, seleksi dan pelatihan yang harus ditanggung organisasi (Woods dan Macaulay, 1989). Banyak

penelitian

yang menjelaskan bahwa keinginan untuk

mengakhiri tugas atau meninggalkan organisasi berhubungan dengan rasa puas

atau

tidak

puas

individu

terhadap

pekerjaannya.

Turnover

menggambarkan pikiran individu untuk keluar, mencari pekerjaan di tempat lain,

serta

keinginan

meninggalkan

organisasi.

Hal

tersebut

juga

diungkapkan oleh Lum et al., (1998) bahwa keinginan seseorang untuk keluar organisasi, yaitu evaluasi mengenai posisi seseorang saat ini berkenaan dengan ketidakpuasan dapat memicu seseorang untuk keluar dan



14

mencari pekerjaan lain. Beberapa faktor yang berpengaruh terhadap terjadinya turnover, diantaranya adalah faktor eksternal, yakni pasar tenaga kerja; dan faktor institusi (internal), yaitu kondisi ruang kerja, upah, keterampilan kerja, dan supervisi, karakteristik personal dari karyawan seperti intelegensi, sikap, masa lalu, jenis kelamin, minat, umur dan lama bekerja serta reaksi individu terhadap pekerjaannya. Fishbein dan Ajzein, (1975) menjelaskan bahwa masalah turnover itu sendiri sebagai wujud nyata dari turnover intention yaitu niat seseorang untuk melakukan suatu perilaku tertentu yang dapat mengganggu efektivitas jalannya organisasi. Fishbein (1967) menjelaskan bahwa turnover intention menunjukkan perilaku niat untuk tetap (stay) atau meninggalkan (leave) organisasi secara konsisten berhubungan dengan perpindahan pekerjaan (turnover). Menurut Mobley (1978), turnover intention diantara para pegawai mempunyai korelasi yang kuat dengan intention to quit (niat untuk keluar), job search (pencarian pekerjaan) dan thinking of quit (memikirkan keluar). Pasewark & Strawser (1996) menjelaskan bahwa turnover intention mengacu pada niat seseorang untuk mencari alternatif pekerjaan lain dan belum terwujud dalam bentuk perilaku nyata. Mobley, Griffeth, Hand dan Meglino (1979) berpendapat bahwa turnover intention seseorang dapat memberikan penjelasan tentang pandangan dan evaluasi pekerjaan seseorang. Para peneliti menyatakan terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi

turnover,

antara

lain

job

attitude,

personality,

boidemographic, economic factors, personal factors, job characteristics, rewards system, supervisory dan group relations. Mereka juga telah melakukan beberapa usaha untuk mengusulkan model konseptual proses. Secara umum dinyatakan sebagai fungsi negatif dan job attitude yang dikombinasikan dengan kemampuan untuk menjamin diri sendiri untuk mendapat pekerjaan di luar perusahaan tempat bekerja saat ini. Model konseptual mengenai turnover ditawarkan oleh Mobley (1997), intention to leave mungkin menunjukkan langkah logis berikutnya setelah seseorang mengalami ketidakpuasan dalam proses penarikan diri (withdrawal). Proses



15

keputusan penarikan diri (withdrawal) menunjukkan bahwa thinking of quiting merupakan langkah berikutnya setelah mengalami ketidakpuasan dan bahwa intention to leave diikuti oleh beberapa langkah lainnya, yang menjadi langkah-langkah akhir sebelum actual quiting. Ada dua macam model penarikan diri dari organisasi (organizational withdrawal) yang mencerminkan rencana individu untuk meninggalkan organisasi baik secara temporer maupun permanen, yaitu : 1. Penarikan diri dari pekerjaan (work withdrawal), contohnya yaitu mengurangi jangka waktu dalam bekerja atau melakukan penarikan diri secara sementara. Hanisch dan Hulin, 1985 (dalam

Kammeyer-Mueller,

2003)

menyebutkan

bahwa

karyawan yang merasa tidak puas dalam pekerjaan akan melakukan

beberapa

kombinasi

perilaku

seperti

tidak

menghadiri rapat, tidak masuk kerja, menampilkan kinerja yang rendah dan mengurangi keterlibatannya secara psikologis dari pekerjaan yang dihadapi. 2. Alternatif mencari pekerjaan baru (search for alternatives), biasanya

terjadi

pada

karyawan

benar-benar

ingin

meninggalkan pekerjaannya secara permanen. Dapat dilakukan dengan proses pencarian kerja baru, sebagai variabel antara pemikiran untuk berhenti bekerja atau keputusan aktual untuk meninggalkan pekerjaan (Hom & Griffeth, dalam KaemmeyerMueller, 2003). 2.2.2 Tekanan Kerja (Working Pressure) dan Stress Kerja Pada tahun 1962, beberapa peneliti pertama kali memperkenalkan konsep “pressure” atau tekanan dalam bidang manajemen perusahaan sebagai salah satu pembahasan masalah yang berhubungan dengan stress dalam bekerja. Van Der dan Maes (1999) pernah menemukan lebih dari empat puluh definisi dari tekanan kerja dan akhirnya memutuskan bahwa belum ada konsep universal dari tekanan kerja sebagai hasil dari perbedaan sudut pandang dari berbagai penelitian. Menurut Cook dan Rousseau (1984),



16

tekanan didefiniskan sebagai sebuah emosi yang berhubungan dengan ketegangan mental yang diakibatkan oleh kelelahan. Beehr (1994) mendefinisikan tekanan kerja sebagai sebuah kondisi yang berasal dari interaksi antara manusia dan pekerjaan disertai perubahan dalam diri manusia yang menyebabkan mereka menyimpang dari fungsi normal. Munz, Kohler dan Greenberg (2001) berpendapat bahwa tekanan adalah sebuah reaksi kegelisahan individu yang disebabkan oleh interaksi antara persyaratan dalam lingkungan dan karakteristik individu, dan stress adalah respon atau sebuah peringatan dini dari ketegangan yang berlebihan di beberapa aspek, dan ketika stress tersebut terjadi di tempat kerja, hal tersebut dinamakan tekanan kerja. Yoder dan Staudohar (1982:308) mendefinisikan stres kerja sebagai sebuah deviasi fisik atau psikologi dari keadaan manusia normal yang diakibatkan oleh stimulus dari lingkungan kerja. Beehr dan Franz (1985) mendefinisikan stres kerja sebagai suatu proses yang menyebabkan orang merasa sakit, tidak nyaman atau tegang karena pekerjaan, tempat kerja atau situasi kerja yang tertentu. Stres kerja adalah suatu tanggapan penyesuaian diperantarai oleh perbedaan- perbedaan individu dan atau proses psikologis yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan dari luar (lingkungan), situasi, atau peristiwa yang menetapkan permintaan psikologis danatau fisik berlebihan kepada seseorang. Menurut Phillip L. Rice (1999), seseorang dapat dikategorikan mengalami stres kerja bila urusan stres yang dialami melibatkan juga pihak organisasi atau perusahaan tempat individu bekerja. Namun penyebabnya tidak hanya di dalam perusahaan, karena masalah rumah tangga yang terbawa ke pekerjaan dan masalah pekerjaan yang terbawa ke rumah dapat juga menjadi penyebab stress kerja Hal ini mengakibatkan dampak negatif bagi perusahaan dan juga individu. Robbins (2003, pp. 800-802) mengatakan bahwa secara umum, seseorang yang mengalami stres pada pekerjaan akan menampilkan gejalagejala yang meliputi tiga aspek, yaitu:



17

1.

Physiological memiliki indikator yaitu terdapat perubahan pada metabolisme tubuh, meningkatnya kecepatan detak jantung dan napas, meningkatnya tekanan darah, timbulnya sakit kepala dan menyebabkan serangan jantung.

2.

Psychological memiliki indikator yaitu terdapat ketidakpuasan hubungan kerja, tegang, gelisah, cemas, mudah marah, kebosanan dan sering menunda pekerjaan.

3.

Behavior memiliki indikator yaitu terdapat perubahan pada produktivitas, ketidakhadiran dalam jadwal kerja, perubahan pada selera makan, meningkatnya konsumsi rokok dan alkohol, berbicara dengan intonasi cepat, mudah gelisah dan susah tidur

Menurut (Robbin, 2003, pp. 794-798) penyebab stres itu ada tiga faktor yaitu: 1. Faktor Lingkungan. Ada beberapa faktor yang mendukung faktor lingkungan. yaitu: a. Perubahan situasi bisnis yang menciptakan ketidakpastian ekonomi. Bila perekonomian itu menjadi menurun, orang menjadi semakin mencemaskan kesejahteraan mereka. b. Ketidakpastian politik. Situasi politik yang tidak menentu seperti yang terjadi di Indonesia, banyak sekali demonstrasi dari berbagai kalangan yang tidak puas dengan keadaan mereka. Kejadian semacam ini dapat membuat orang merasa tidak nyaman. Seperti penutupan jalan karena ada yang berdemo atau mogoknya angkutan umum dan membuat para karyawan terlambat masuk kerja. c. Kemajuan teknologi. Dengan kemajuan teknologi yang pesat, maka hotel pun menambah peralatan baru atau membuat sistem baru. Yang membuat karyawan harus mempelajari dari awal dan menyesuaikan diri dengan itu. d. Terorisme adalah sumber stres yang disebabkan lingkungan yang semakin meningkat dalam abad ke 21, seperti dalam



18

peristiwa penabrakan gedung WTC oleh para teroris, menyebabkan

orang-orang

Amerika

merasa

terancam

keamanannya dan merasa stres. 2. Faktor Organisasi Banyak sekali faktor di dalam organisasi yang dapat menimbulkan stres. Beberapa contoh penyebab stress dari faktor organisasi adalah: a. Tuntutan tugas merupakan faktor yang terkait dengan tuntutan atau tekanan untuk menunaikan tugasnya secara baik dan benar. b. Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan Konflik

dalam peran

menciptakan

organisasi harapan-harapan

itu. yang

barangkali sulit dirujukkan atau dipuaskan. Kelebihan peran terjadi bila karyawan diharapkan untuk melakukan lebih daripada yang dimungkinkan oleh waktu. Ambiguitas peran tercipta bila harapan peran tidak dipahami dengan jelas dan karyawan tidak pasti mengenai apa yang harus dikerjakan. c. Tuntutan antar pribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain. Kurangnya dukungan sosial dari rekan-rekan dan hubungan antar pribadi yang buruk dapat menimbulkan stres yang cukup besar, khususnya di antara para karyawan yang memiliki kebutuhan sosial yang tinggi. d. Struktur Organisasi menentukan tingkat diferensiasi dalam organisasi, tingkat aturan dan peraturan dan dimana keputusan itu diambil. Aturan yang berlebihan dan kurangnya berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang berdampak pada karyawan merupakan potensi sumber stress. c. Faktor Individu



19

Faktor ini mencakup kehidupan pribadi karyawan terutama faktor-faktor persoalan keluarga, masalah ekonomi pribadi dan karakteristik kepribadian bawaan. a. Faktor persoalan keluarga. Survei menunjukkan bahwa orang menganggap bahwa hubungan pribadi dan keluarga sebagai sesuatu yang sangat berharga. Kesulitan pernikahan, pecahnya hubungan dan kesulitan disiplin anak-anak merupakan contoh masalah hubungan yang menciptakan stres bagi karyawan dan terbawa ke tempat kerja. b. Masalah Ekonomi. Diciptakan oleh individu yang tidak dapat mengelola sumber daya keuangan mereka merupakan satu contoh kesulitan pribadi yang dapat menciptakan stres bagi karyawan dan mengalihkan perhatian mereka dalam bekerja. c. Karakteristik kepribadian bawaan. Faktor individu yang penting mempengaruhi stres adalah kodrat kecenderungan dasar seseorang. Artinya gejala stres yang diungkapkan pada

pekerjaan

itu

sebenarnya

berasal

dari

dalam

kepribadian orang itu. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh Ivancevich dan Matteson (1980) membagi penyebab stress menjadi penyebab stress yang berasal dari organisasi dan yang berasal dari luar organisasi; menekankan kepada pengaruh dari perbedaan individu dan persepsi dari tekanan dari masing-masing individu. Mereka mengklasifikasikan penyebab stress menjadi lima tipe dasar yaitu: 1. Kondisi psikologi 2. Faktor pribadi 3. Faktor dari tim 4. Faktor organisasi 5. Faktor dari luar organisasi



20

Diantara kelima faktor di atas, faktor pribadi meliputi pengembangan karir dan jabatan. Sedangkan faktor organisasi meliputi pergerakan organisasi, stuktur organisaasi, design pekerjaan dan tugas (Ivanevich, 1980). Pasuraman dan Alutto (1984) berpendapat bahwa penyebab stress adalah faktor lingkungan, variabel yang berhubungan dengan jabatan (seperti kapasitas kerja, task feature dan perhatian dari pimpinan), personal features (seperti karakteristik pribadi dan variabel demografi). Summer et al (1995) mengklasifikasikan penyebab stress menjadi empat tipe yaitu karakteristik individual (seperti gender, jumlah tanggungan keluarga, dan lama bekerja), karakteristik

sturktur

organisasi

(sentralisasi

atau

desentralisasi),

karakteristik proses organisasi (seperti performance feedback, pengambilan keputusan). Siu et al (2002) berpendapat bahwa tekanan kerja dapat dibagi menjadi beberapa kategori yaitu tekanan beban kerja, tekanan hubungan interpersonal, tekanan keseimbangan keluarga dan pekerjaan, tekanan peran manajerial, tekanan tanggung jawab pribadi, tekanan argumen, tekanan aktualisasi diri dan tekanan iklim organisasi. 2.2.3 Tekanan Kerja pada Karyawan Baru Dayong Wang (2011) menyatakan bahwa tekanan yang dirasakan oleh karyawan baru bisa dibagi menjadi enam kategori yaitu tekanan dari pekerjaan itu sendiri, tekanan manajemen organisasi, ambiguitas jabatan dan konflik,

hubungan

interpersonal

dan

tekanan

komunikasi,

tekanan

pengembangan karir dan tekanan kualitas pribadi. Tekanan dari pekerjaan itu sendiri meliputi stress yang diakibatkan oleh tugas atau pekerjaan, model dan proses kerja, hasil pekerjaan, yang diantaranya termasuk jam kerja, tanggung jawab, beban kerja, standar dan persyaratan kerja. Tekanan manajemen organisasi adalah stress yang yang diakibatkan oleh peraturan, regulasi dan tingkat demokrasi di dalam organisasi, yang termasuk diantaranya tingkat rasionalitas dari korporasi, partisipasi karyawan dalam manajemen dan keadaan apakah saran dari karyawan digunakan oleh manajemen. Ambiguitas

dari

jabatan

adalah

ketika

karyawan

merasakan

ketidakpastian dari lingkungan kerja. Konflik jabatan adalah ketika karyawan



21

baru merasakan ekspekstasi yang berbeda yang meliputi konflik antara individual, budaya organisasi dan ketidakcocokan antara tanggung jawab kerja dengan hak. Hubungan interpersonal dan tekanan komunikasi secara umum adalah stress yang disebabkan ketika berkomunikasi dengan atasan dan berkoordinasi dengan rekan kerja. Tekanan pengembangan karir adalah stress akibat promosi, stress dari perencanaan karir, kekhawatiran tentang pengembangan prospek perusahaan. Tekanan kualitas personal adalah adalah stress yang disebabkan oleh penambahan permintaan dan pengembangan sosial teknologi dan pengetahina dari kemampuan fisik dan personal 2.3 Model Analisis Model analisis merupakan gambaran sederhana tentang hubungan diantara variabel. Karena penelitian ini adalah penelitian bivariat maka terdapat dua variabel yaitu variable independen dan dependen. Variabel independen merupakan variabel yang menyebabkan suatu pengaruh sedangkan variabel dependen merupakan faktor yang diakibatkan oleh pengaruh variabel independen. Variabel independen dari penelitian ini adalah tekanan kerja, sedangkan variabel dependen dari penelitian ini adalah turnover intention. Hubungan antara kedua variabel tersebut digambarkan sebagai berikut: Gambar 2.1 Model Analisis

Tekanan Kerja

Turnover

(Working Pressure)

Intention

Variabel Independen

Variabel Dependen



22

2.4 Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara atas permasalahan penelitian yang dihadapi. Dalam penelitian ini, penulis mencoba merumuskan hubungan antara tekanan kerja dengan turnover intention. Hipotesis yang dirumuskan adalah: Ho

: Tidak ada hubungan antara tekanan kerja dengan turnover intention pada karyawan baru

Ha

: Ada hubungan antara tekanan kerja dengan turnover intention dari karyawan baru.

2.5 Operasionalisasi Konsep Operasionalisasi konsep merupakan pemberian definisi operasional serta indikator pada sebuah variabel. Berikut ini merupakan operasionalisasi konsep dalam mengetahui bagaimana hubungan antara tekanan kerja dengan turnover intention karyawan, peneliti mengembangkan variabel tekanan kerja berdasarkan teori yang dalam penelitian Wang (2011) yang berjudul Research on the Influence of Working Pressure on Turnover Intention of New Employees. Wang mengembangnkan teori tekanan kerja berdasarkan teori Siu, Cooper, Sloan and Williams sedangkan terori turnover intention didasarkan dari teori yang dikembangkan oleh Mobley, et al: Tabel 2.2 Operasionalisasi Konsep Variabel

Dimensi Tekanan dari pekerjaan itu sendiri (Pressure from work itself)

Tekanan kerja (Working Pressure)

Tekanan manajemen organisasi (Organizational management pressure)

Indikator Waktu kerja di luar office hour Tanggung jawab kerja yang berat Beban kerja yang berat Standarisasi dan persyaratan kerja yang tinggi Sistem manajemen yang ada tidak memiliki dasar yang jelas Tingkat demokrasi dalam organisasi Penerimaan saran dan masukan dari karyawan


Skala Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal


23

Ambiguitas jabatan dan tekanan konflik (Role ambiguity and conflict pressure) Hubungan interpersonal dan tekanan komunikasi (Interpersonal relation and communication pressure) Tekanan pengembangan karir (Career development pressure)

Tekanan kualitas pribadi (Personal qualities pressure)

Turnover Intention

Intention to Leave

Sumber: Dayong Wang (2011)

Kurang informasi mengenai Job description jabatan Pekerjaan tidak sesuai dengan job description Konflik antara budaya individu dan budaya organisasi Hak untuk melaksanakan pekerjaan Keharmonisan hubungan dengan atasan Keharmonisasn hubungan dengan rekan kerja Komunikasi dengan atasan Koordinasi dengan rekan kerja Kemungkinan untuk diajukan promosi Tingkat kesulitan untuk mencapai rencana karir Tingkat optimis dari rencana pengembangan atau promosi dari perusahaan Tingkat kesulitan untuk terus mengembangkan pengetahuan dan teknologi Kesesuaian kemampuan personal dengan kompetensi jabatan Kemampuan fisik untuk menyelesaikan permintaan akan tugas Kecenderungan individu berpikir untuk meninggalkan organisasi Rencana untuk terus mengembangkan karir di perusahaan yang sekarang Tingkat kelelahan dalam bekerja dan keinginan untuk pindah ke tempat lain Kemungkinan individu untuk meninggalkan organisasi dalam beberapa bulan ke depan


Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal


24

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Pendekatan Penelitian Paradigma dalam ilmu pengetahuan secara umum dalam dua kelompok, yaitu paradigma positivis (positivist) dan alamiah (naturalist). Paradigma positivis pada umumnya melahirkan metode penelitian kuantitatif, sedangkan paradigma alamiah melahirkan metode kualitatif. Paradigma pada penelitian ini termasuk ke dalam paradigma positivis yang menekankan pada pengujian teori melalui pengukuran variabel penelitian dengan angka dan melakukan analisis data dengan prosedur statistik. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Dalam pendekatan kuantitatif peneliti melakukan rangkaian penelitian yang berawal dari sejumlah teori (WL. Neuman, 2003). Kemudian teori itu dideduksikan menjadi suatu hipotesis dan asumsi-asumsi suatu kerngka pemikiran yang terjabarkan dalam sebuah model analisis yang terdiri dari variabel-variabel yang akan mengarah pada operasionalisasi konsep. Operasionalisasi konsep tersebut dibuat sebelum melakukan pengumpulan data lapangan sebagai bentuk dan daftar pertanyaan kuesioner yang akan disebarkan kepada responden. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan data kuantitatif maupun data kualitatif. Data kualitatif didapatkan dari wawancara dengan beberapa informan, sedangkan data kuntitatif didapatkan dari penyebaran kuesioner kepada karyawan-karyawan baru di kantor pusat PT Media Televisi Indonesia. 3.2 Jenis Penelitian Jenis penelitian dalam sebuah penelitian, diperlukan sebagai penentu atas hasil yang diperoleh. Berdasarkan jenis-jenis penelitian yang ada, berikut ini merupakan jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini.



25

3.2.1 Jenis Penelitian Berdasarkan Tujuan Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian eksplanatif. Penelitian eksplanatif merupakan penelitian yang menjelaskan adanya suatu generalisasi sampel terhadap populasinya dengan cara menjelaskan hubungan antara satu variabel Penelitian eksplanatif dinilai memiliki kredibilitas untuk mengukur, menguji hubungan sebab akibat dari dua atau beberapa variabel (Bungin, 2005). Data-data yang didapatkan oleh peneliti akan diolah terlebih dahulu lalu dianalisis. Kemudian hasil dari analisis tersebut digunakan untuk mengambarkan tentang hubungan antara tekanan kerja dengan turnover intention karyawan baru. 3.2.2 Jenis Penelitian Berdasarkan Manfaat Penelitian Jika dilihat berdasarkan manfaat penelitian, maka penelitian ini tergolong dalam penelitian terapan yang bertujuan untuk memberikan solusi atas permasalahan tertentu secara praktis. Penelitian dengan jenis terapan bertujuan untuk mencari suatu cara yang efektif dan memecahkan masalah spesifik yang sedang dialami atau diteliti (Sekaran, 2007; 10). 3.2.3 Jenis Penelitian Berdasarkan Dimensi Waktu Berdasarkan dimensi waktu, penelitian ini termasuk penelitian cross sectional, yaitu peneliti hanya melakukan penelitian lapangan untuk mengambil suatu gejala dari sebuah populasi yang dianggap bisa mewakili pada satu waktu tertentu (Prasetya & Jannah, 2005:32). Penelitian dilakukan dalam satu waktu tertentu yaitu pada bulan April hingga Mei 2012. 3.3 Teknik Pengumpulan Data Data merupakan sejumlah informasi yang dapat memberikan gambaran tentang suatu keadaan. Teknik ini merupakan data primer dimana ada data yang langsung diperoleh dari sumber data pertama di lokasi penelitian atau objek penelitian. Teknik ini dilaksanakan dengan memberikan pertanyaan terstruktur kepada responden guna mendapat informasi yang spesifik dan melibatkan pengolahan data (penelitian survey) (Neuman, 2003), dimana pengumpulan data



26

menggunakan alat berupa kuesioner. Data dalam penelitian ini didapatkan melalui penyebaran kuesioner yang ditujukan pada para karyawan baru di Metro TV. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner tertutup. Dimana peneliti telah menyiapkan jawaban-jawaban atas pertanyaan-pertanyaan di dalam kuesioner. 3.4 Populasi dan Sampel 3.4.1 Populasi Populasi adalah sekumpulan unsur-unsur atau elemen yang menjadi objek penelitian atau himpunan semua hal yang ingin diketahui. Populasi target adalah sesuatu yang direncanakan sebagai ukuran besarnya individu yang menjadi sasaran penelitian. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan baru, baik tetap mau kontrak, yang telah bekerja selama enam bulan sampai dengan satu tahun di kantor pusat PT Media Televisi Indonesia. Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah 96 orang 3.4.2 Sampel Sampel adalah bagian atau satuan dari keseluruhan objek penelitian (populasi). Sampel harus mampu mewakili populasi yang diteliti sehingga hasil penelitian yang dilakukan pada sampel dianggap cukup untuk mewakili populasi (Koentjaraningrat, 1987). Dalam penelitian ini teknik penarikan sampel yang digunakan adalah total sampling / complete enumeration dimana peneliti mengumpulkan data dari seluruh anggota populasi yaitu sebanyak 96 orang. 3.5 Teknik Analisis Data Variabel penelitian yang akan diukur dalam penelitian ini dijabarkan menjadi indikator variabel yang selanjutnya akan digunakan sebagai titik tolak menyusun item pertanyaan. Instrumen pengumpulan data primer pada penelitian ini adalah kuesioner yang menggunakan skala ordinal. Skala ordinal merupakan skala pengukuran penelitian

yang selain

menunjukkan perbedaan juga



27

menunjukkan urutan. Dalam penyusunan kuesioner digunakan skala Likert untuk menyusun jawaban. Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang dengan fenomena sosial yang telah ditetapkan secara spesifik ke dalam variabel penelitian. Penilaian dengan skala Likert yang digunakan oleh penulis adalah sebagai berikut: Tabel 3.1 Skala penilaian Likert Keterangan

Nilai

Sangat Setuju

5

Setuju

4

Ragu-ragu

3

Tidak Setuju

2

Sangat Tidak Setuju

1

Dalam penelitian ini peneliti akan menggunakan analisa korelasi rank Spearman, untuk mengukur kekuatan hubungan antara variabel independen dengan dependen. Analisa korelasi rank Spearman digunakan ketika diasumsikan bahwa terdapat hubungan monotonik antara kedua variabel. Ada dua kondisi dimana sebuah hubungan disebut hubungan monotonik. Pertama, ketika nilai satu variabel bertambah / naik maka nilai variabel yang lain juga ikut bertambah / naik. Kedua, ketika nilai satu variabel bertambah / naik, maka nilai variabel yang lain berkurang / turun. Metode penghitungan korelasi rank Spearman adalah sebagai berikut:

rs = p

: koefisien korelasi rank Spearman

di

: Perbedaan antara peringkat Xi dan Yi

n

: Banyaknya sampel



28

Hinkle (2003) menginterpretasikan arah hubungan koefisien korelasi yang ada dengan melihat kekuatan hubungan yang terjadi dari dua variabel, yaitu: Tabel 3.2 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien 0,00 - 0,30 0,31 - 0,50 0,51 – 0,70 0,71 – 0,90 0,91 – 1,00 Sumber: Hinckle, 2003

Tingkat Hubungan Sangat rendah Rendah Sedang Kuat Sangat Kuat

Korelasi rank Spearman bisa mempunyai nilai mulai dari (+1) sampai dengan (-1). Korelasi rank Spearman (rs) yang bernilai (+1) mengindikasikan bahwa terdapat hubungan sempurna atau positif antara kedua variabel. Korelasi rank Spearman yang bernilai nol (0) mengindikasikan bahwa tidak ada hubungan antara kedua variabel. Sedangkan korelasi rank Spearman yang bernilai (-1) mengindikasikan bahwa terdapat hubungan negatif antara kedua variabel. Makin dekat nilai rs ke angka nol (0) maka makin lemah hubungan antara kedua variabel. 3.6 Uji Validitas dan Realibilitas Validitas (validity) adalah sejauh mana skala atau ukuran yang ditetapkan secara akurat mewakili sebuah konsep (Hair, et al.1995.p.137). Validitas digunakan untuk memastikan kemampuan sebuah skala untuk mengukur konsep yang dimaksud. Uji validitas berguna untuk mengetahui apakah ada pernyataanpernyataan pada kuesioner yang harus dibuang/diganti karena dianggap tidak relevan. Validitas data dihitung menggunakan Kaiser-Meyer-Olkin (KMO). Semakin besar nilai KMO menunjukkan validitas suatu data semakin tinggi. Pengukuran validitas dalam penelitian ini menggunakan analisis faktor dengan rumus sebagai berikut:



29

KMO = Ket:

rij = Koefisien Korelasi

aij = Koefisien Korelasi Persial Uji Realibilitas digunakan untuk mengukur tingkat akurasi dan persisi dari jawaban yang mungkin dari beberapa pertanyaan. Realibilitas merupakan metode untuk mengukur kualitas instrumen pengukuran, yaitu apakah data yang diperoleh dari hasil observasi sama jika observasi dilakukan menggunakan alat ukur yang sama pada fenomena yang sama, dalam kurun waktu yang lebih dari satu kali (Earl, 1992). Uji realibilitas dalam penelitian ini menggunakan rumus Cronbach’s Alpha Semakin besar Croanbach’s Alpha maka semakin baik karena berarti data tersebut semakin reliable. Semakin dekat koefisien reliabilitas dengan 1,0, maka pengukuran yang digunakan semakin baik (Sekaran, 2006;182).

Rumus dari

Croanbach’s Alpha yaitu:

Keterangan: K

: Jumlah komponen : Varians dari total test-score yang diteliti : Varians dari komponen i dari sampel yang



30

BAB IV PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan Metro TV (PT Media Televisi Indonesia) adalah televisi berita pertama di Indonesia yang mulai mengudara pada tanggal 25 November 2000. Ijin siaran Metro TV dikeluarkan oleh Menteri Penerangan RI pada tanggal 25 Oktober 1999 dengan No. 800/MP/PM/1999. Metro TV merupakan salah satu anak perusahaan dari Media Group yang dimiliki oleh Suryo Paloh. Karena adanya kemajuan teknologi, Suryo Paloh memutuskan untuk membangun sebuah televisi berita mengikuti perkembangan teknologi dari media cetak ke media elektronik. Metro TV bertujuan untuk menyebarkan berita dan informasi ke seluruh pelosok Indonesia. Selain bermuatan berita, Metro TV juga menayangkan beragam program informasi mengenai kemajuan teknologi, kesehatan, pengetahuan umum, seni dan budaya dan lainnya yang bertujuan untuk mencerdaskan bangsa. Tayangan Metro TV terdiri dari 70% berita (news), yang ditayangkan dalam 3 bahasa yaitu Indonesia, Inggris dan Mandarin, ditambah dengan 30% program non berita (non news) yang edukatif. Metro TV mulai mengudara pada tanggal 25 November 2000 dengan 12 jam tayang. Dan sejak 1 April 2001 Metro TV sudah mulai mengudara selama 24 jam. Metro TV dapat ditangkap secara terestial di 280 kota yang tersebar di Indonesia, yang dipancarkan dari 52 transmisi. Selain secara teresterial, siaran Metro TV dapat ditangkap melalui televisi kabel di seluruh Indonesia, yang disiarkan menggunakan satelit Palapa 2 ke seluruh negara-negara ASEAN, termasuk Hongkong, Cina Selatan, India, Taiwan, Macao, Papua Nugini, dan sebagian Australia serta Jepang. Metro TV melakukan kerjasama dengan beberapa televisi asing, yaitu kerjasama dalam pertukaran berita, kerjasama pengembangan tenaga kerja dan lain sebagainya. Stasiun-stasiun tersebut adalah CCTV, Chanel 7 Australia, dan Voice Of America (VOA). Selain bekerjasama dengan stasiun televisi Internasional, Metro TV juga memiliki kontributor Internasional yang tersebar di Jepang, Cina, Amerika Serikat dan Inggris. Dengan kerjasama internasional ini Metro TV berusaha untuk



31

memberikan berita mengenai keadaan nasional dan internasional yang dapat dipercaya dan lebih komprehensif kepada dunia luar. Metro TV berusaha untuk menjadi media yang secara cepat, tepat, dan cerdas dalam menyiarkan beritanya. Untuk mendukung penayangan berita secara cepat dan tepat, Metro TV menyediakan 19 buah mobil satelit. Mobil-mobil satelit ini digunakan untuk dapat menayangkan secara live kejadian yang sedang berlangsung. 19 mobil satelit itu terdiri dari 12 buah mobil SNG (Satelite News Gathering) dan 7 buah mobil ENG (Electronic News Gathering) Untuk mempermudah koordinasi berbagai informasi antara kantor pusat dan daerah, Metro TV membangun 6 kantor cabang biro di kota-kota besar lainnya yaitu Yogyakarta, Medan, Makassar, Surabaya, Bandung dan Pekanbaru. Metro TV mempunyai visi dan misi sebagai berikut: VISI: Untuk menjadi stasiun televisi Indonesia yang berbeda dengan stasiun televisi lainnya dan menjadi nomor satu dalam program beritanya, juga menyajikan program hiburan dan gaya hidup yang berkualitas. Memberikan konsep unik dalam beriklan untuk mencapai loyalitas dari pemirsa maupun pemasang iklan. MISI: a. Untuk membangkitkan dan mempromosikan kemajuan Bangsa dan Negara melalui suasana yang demokratis, agar unggul dalam kompetisi global, dengan menjunjung tinggi moral dan etika. b. Untuk memberikan nilai tambah di Industri pertelevisian dengan memberikan pandangan baru, mengembangkan penyajian informasi yang berbeda dan memberikan hiburan yang berkualitas. c. Dapat mencapai kemajuan yang signifikan dengan membangun dan menambah asset perusahaan, untuk meningkatkan kualitas dan kesejahteraan para karyawannya dan menghasilkan keuntungan yang signifikan bagi pemegang saham.



32

4.2 Karakteristik Responden Jumlah total kuesioner yang berhasil di kumpulkan adalah sebanyak 96 kuesioner. Setelah 20 kuesioner pertama telah digunakan untuk menguji validitas dan reliabilitas, maka sisa responden untuk dilakukan uji korelasi adalah sebanyak 76 responden. Berdasarkan hasil pengolahan data, diperoleh karakteristik responden yaitu sebagai berikut: a. Jenis Kelamin Pengelompokkan responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel di bawah ini: Tabel 4.1 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin Jenis Kelamin Jumlah Responden Laki-laki 46 Perempuan 30 Total 76 Sumber: hasil pengolahan kuesioner

Persentase 60,53% 39,47% 100%

Berdasarkan tabel 4.1 dapat diketahui bahwa jenis kelamin responden sebagian besar adalah laki-laki yaitu sebesar 60,53% sedangkan untuk responden perempuan sebesar 39,47%. Hal ini dikarenakan dari dari keseluruhan divisi di Metro TV (lihat lampiran 1), hanya divisi Human Resource dan Finance & Accounting yang menuntut pekerjaan non-lapangan yang lebih diminati oleh perempuan, sedangkan departemen News, Teknik, Produksi dan yang lainnya lebih banyak menuntut pekerjaan lapangan yang lebih diminati oleh laki-laki. Jumlah karyawan perempuan di departemen News, Teknik, Produksi, Produksi jauh lebih sedikit jika dibandingkan jumlah karyawan laki-laki. b. Usia Karakteristik responden selanjutnya adalah berdasarkan usia. Dalam kuesioner yang dibagikan tidak ada pengelompokkan usia sehingga bisa diketahui secara rinci usia dari masing-masing responden. Berikut adalah hasil karakteristik responden berdasarkan usia:



33

Tabel 4.2 Karakeristik responden berdasarkan usia Usia Jumlah responden 21 -25 47 26 -31 29 Total 76 Sumber: hasil pengolahan kuesioner

Persentase 61,84% 38,16% 100%

Berdasarkan tabel di atas maka dapat diketahui bahwa usia responden terentang mulai dari umur 21 tahun sampai dengan 31 tahun dan tidak ada responden yang berusia di atas 31 tahun. Berdasarkan tabel di atas bisa dilihat bahwa responden dalam penelitian ini masih berada dalam kelompok usia muda dan sebagian besar diantaranya, yaitu sebesar 61,84% berada dalam kelompok usia 21 – 25 tahun. Hal ini dikarenakan responden dalam penelitian ini adalah karyawan baru yang sebagian besar terdiri dari fresh graduate yang masih berusia muda. c. Karakteristik responden lainnya Dikarenakan sampel yang diambil adalah khusus karyawan baru maka keseluruhan (100%) dari sampel memiliki lama bekerja di Metro TV antara 6 bulan sampai dengan 1 tahun. Selain itu menurut informasi yang diperoleh dari divisi Human Resource, pendidikan terakhir dari sampel yang diambil adalah dari jenjang Diploma dan Sarjana. 4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap indikator dari masing-masing variabel agar dapat diketahui tingkat kevalidan dan keandalan indikator sebagai alat ukur variabel. 4.3.1 Uji validitas Validitas yang diukur peneliti dalam penelitian adalah validitas konstruk dengan menggunakan metode analisis faktor, Kaiser-Meyer-Olkin (KMO). Angka indeks MSA K-M-O (Measure Sampling Adequecy, KaiserMeyer-Olkin) lebih besar dari 0,5 menunjukkan bahwa kumpulan item pertanyaan yang digunakan dapat diproses lebih lanjut (Santoso dan



34

Tjiptono, 2001). Uji validitas ini dilakukan kepada 20 responden di Metro TV. Berikut ini adalah hasil dari uji validitas dari tiap-tiap dimensi di variabel Tekanan Kerja dan Turnover Intention: 1. Tekanan Kerja Variabel tekanan kerja memiliki enam dimensi yaitu: a. Dimensi Tekanan dari pekerjaan itu sendiri (Pressure from work itself). Berikut adalah hasil uji KMO untuk indikator dari dimensi tekanan dari pekerjaan itu sendiri: Tabel 4.3 Hasil uji KMO per-indikator dimensi tekanan dari pekerjaan itu sendiri No Indikator 1 Waktu kerja di luar jam kerja (office hour) 2 Tanggung jawab kerja berat 3 Beban kerja berat 4 Standar dan persyaratan kerja tinggi Sumber: Hasil pengolahan kuesioner

Nilai KMO 0,706 0,648 0,613 0,773

Keterangan Valid Valid Valid Valid

Menurut tabel 4.3 bisa dilihat bahwa nilai KMO dari 4 indikator dari dimensi tekanan dari pekerjaan itu sendiri sudah berkisar di atas 0,5. Sehingga bisa disimpulkan bahwa tiap indikator di dimensi ini telah valid. Nilai KMO terbesar ada pada indikator standar dan persyaratan kerja yang tinggi yaitu sebesar 0,773 sedangkan nilai KMO terkecil yaitu sebesar 0,613 ada pada indikator Beban kerja yang berat. b. Dimensi

tekanan

manajemen

organisasi

(Organizational

management pressure). Berikut adalah hasil uji KMO untuk indikator dari dimensi tekanan manajemen organisasi:



35

Tabel 4.4 Hasil uji KMO per-indikator dimensi tekanan manajemen organisasi No Indikator 1 Sistem manajemen yang ada tidak memiliki dasar yang jelas 2 Tingkat demokrasi/kebebasan berpendapat rendah 3 Saran saya jarang diterima oleh atasan Sumber: Hasil pengolahan kuesioner

Nilai KMO 0,624

Keterangan Valid

0,610

Valid

0,747

Valid

Menurut tabel 4.4 bisa dilihat bahwa nilai KMO dari 3 indikator dari dimensi tekanan manajemen organisasi sudah berkisar di atas 0,5. Sehingga bisa disimpulkan bahwa tiap indikator di dimensi ini telah valid. Nilai KMO terbesar ada pada indikator saran yang jarang diterima atasan yaitu sebesar 0,747 sedangkan nilai KMO terkecil yaitu sebesar 0,610 ada pada indikator tingkat demokrasi / kebebasan berpendapat yang rendah. c. Dimensi ambiguitas jabatan dan tekanan konflik (role ambiguity and conflict pressure). Berikut adalah hasil uji KMO untuk indikator dari dimensi ambiguitas jabatan dan tekanan konflik: Tabel 4.5 Hasil uji KMO per-indikator dimensi ambiguitas jabatan dan tekanan konflik No 1 2

Indikator Tidak mengetahui job description dengan jelas Pekerjaan tidak sesuai dengan job description jabatan 3 Terdapat konflik antara budaya saya dengan budaya organisasi 4 Kurangnya hak untuk menyelesaikan pekerjaan tanpa campur tangan orang lain Sumber: Hasil pengolahan kuesioner

Nilai KMO 0,687 0,670

Keterangan Valid Valid

0,609

Valid

0,532

Valid

Menurut tabel 4.5 bisa dilihat bahwa nilai KMO dari 4 indikator dari dimensi ambiguitas dan tekanan konflik sudah berkisar di atas 0,5. Sehingga bisa disimpulkan bahwa tiap indikator di dimensi ini



36

telah valid. Nilai KMO terbesar ada pada indikator tidak mengetahui job description dengan jelas yaitu sebesar 0,687 sedangkan nilai KMO terkecil yaitu sebesar 0,532 ada pada indikator Kurangnya hak untuk menyelesaikan pekerjaan tanpa campur tangan orang lain. d. Hubungan interpersonal dan tekanan komunikasi (Interpersonal relation and communication pressure). Berikut adalah hasil uji KMO untuk indikator dari dimensi interpersonal dan tekanan komunikasi: Tabel 4.6 Hasil uji KMO per-indikator dimensi hubungan interpersonal dan tekanan komunikasi No 1 2

Indikator Hubungan dengan atasan tidak harmonis Hubungan dengan rekan kerja tidak harmonis 3 Sulit berkomunikasi dengan atasan 4 Sulit berkoordinasi dengan rekan kerja Sumber: Hasil pengolahan kuesioner

Nilai KMO 0,512 0,511


0,510 0,558

Valid Valid

Menurut tabel 4.6 bisa dilihat bahwa nilai KMO dari 4 indikator dari dimensi interpersonal dan tekanan komunikasi sudah berkisar di atas 0,5. Sehingga bisa disimpulkan bahwa tiap indikator di dimensi ini telah valid. Nilai KMO terbesar ada pada indikator Sulit berkoordinasi dengan rekan kerja yaitu sebesar 0,558 sedangkan nilai KMO terkecil yaitu sebesar 0,510 ada pada indikator Sulit berkomunikasi dengan atasan. e. Dimensi tekanan pengembangan karir (career development pressure). Berikut adalah hasil uji KMO untuk indikator dari dimensi tekanan pengembangan karir:



37

Tabel 4.7 Hasil uji KMO per-indikator dimensi tekanan pengembangan karir No 1 2

Indikator Kemungkinan dipromosikan kecil Sulit untuk mencapai rencana karir yang diinginkan 3 Pesimis terhadap pengembangan karir yang diterapkan perusahaan Sumber: Hasil pengolahan kuesioner

Nilai KMO 0,635 0,618


0,788

Valid

Menurut tabel 4.7 bisa dilihat bahwa nilai KMO dari 3 indikator dari dimensi tekanan pengembangan karir sudah berkisar di atas 0,5. Sehingga bisa disimpulkan bahwa tiap indikator di dimensi ini telah valid. Nilai KMO terbesar ada pada indikator Pesimis terhadap pengembangan karir yang diterapkan perusahaan yaitu sebesar 0,788 sedangkan nilai KMO terkecil yaitu sebesar 0,618 ada pada indikator Sulit untuk mencapai rencana karir yang diinginkan. f.

Dimensi tekanan kualitas pribadi (personal qualities pressure). Berikut adalah hasil uji KMO untuk indikator dari dimensi tekanan kualitas pribadi: Tabel 4.8

Hasil uji KMO per-indikator dimensi tekanan kualitas pribadi No 1

Indikator Sulit untuk menyesuaikan diri dengan perkembangan pengetahuan dan teknologi 2 Kemampuan individu tidak sesuai dengan persyaratan (job requirement) 3 Tidak memiliki kemampuan fisik yang memadai untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang ada Sumber: Hasil pengolahan kuesioner

Nilai KMO 0,636

Keterangan Valid

0,569

Valid

0,601

Valid

Menurut tabel 4.8 bisa dilihat bahwa nilai KMO dari 3 indikator dari dimensi tekanan kualitas pribadi sudah berkisar di atas 0,5.



38

Sehingga bisa disimpulkan bahwa tiap indikator di dimensi ini telah valid. Nilai KMO terbesar ada pada indikator Sulit untuk menyesuaikan diri dengan perkembangan pengetahuan dan teknologi yaitu sebesar 0,636 sedangkan nilai KMO terkecil yaitu sebesar 0,569 ada pada indikator Kemampuan individu tidak sesuai dengan persyaratan (job requirement). 2. Turnover Intention Variabel turnover intention hanya memiliki satu dimensi yaitu keinginan untuk keluar (intention to leave), yang terbagi menjadi empat indikator. Berikut adalah hasil uji KMO untuk indikator – indikator yang ada dalam variabel turnover intention: Tabel 4.9 Hasil uji KMO per-indikato untuk variabel Turnoover Intention No 1

Indikator Tidak pernah berpikir untuk keluar dari perusahaan 2 Berencana untuk terus mengembangkan karir di perusahaan yang sekarang 3 Merasa lelah dengan pekerjaan yang sekarang dan berpikir untuk pindah ke perusahaan lain 4 Kemungkinan akan pindah ke perusahaan lain dalam beberpa bulan ke depan Sumber: Hasil pengolahan kuesioner

Nilai KMO 0,640

Keterangan Valid

0,694

Valid

0,644

Valid

0,735

Valid

Menurut tabel 4.9 bisa dilihat bahwa nilai KMO dari 4 indikator dari variabel turnover intention sudah berkisar di atas 0,5. Sehingga bisa disimpulkan bahwa tiap indikator telah valid. Nilai KMO terbesar ada pada indikator Kemungkinan akan pindah ke perusahaan lain dalam beberpa bulan ke depan yaitu sebesar 0,735 sedangkan nilai KMO terkecil yaitu sebesar 0,640 ada pada indikator Tidak pernah berpikir untuk keluar dari perusahaan.



39

4.3.2 Uji Reliabilitas Reliabilitas suatu indikator atau kuesioner dapat dilihat dari nilai cronbach’s alpha (α), yaitu apabila nilai cronbach’s alpha (α) lebih besar (>) 0,60 maka indikator atau kuesioner adalah reliabel. Berikut ini adalah hasil uji reliabilitas: Tabel 4.10 Hasil uji reliabilitas No

Variabel

Cronbach Alpha

Keterangan

1.

Tekanan Kerja

0.844

Reliabel

2.

Turnover Intention

0.744

Reliabel

Sumber: hasil pengolahan kuesioner

Menurut tabel di atas bisa dilihat bahwa nilai Cronbach’s Alpha dari variabel tekanan kerja adalah sebesar 0,844 dan nilai Cronbach’s Alpha dari variabel turnover intention adalah sebesar 0,744 sudah lebih besar dari standar minimal 0,6 maka bisa disimpulkan bahwa kedua variabel sudah reliable dan dapat digunakan untuk pengambilan data kuesioner penelitian. 4.4 Analisa Hubungan Tekanan Kerja dengan Turnover Intention Karyawan Baru di Kantor Pusat Metro TV 4.4.1 Hasil Pengumpulan Data Kuesioner Pada bagian ini akan disajikan data berdasarkan dimensi dalam bentuk tabel distribusi frekuensi. Hal ini untuk memudahkan dalam membaca hasil penelitian yang telah dilakukan. Adapun data untuk membuat tabel tersebut memperoleh hasil pengolahan data kuesioner menggunakan software SPSS 17.0 dengan melihat tingkat frekuensi responden dalam memilih jawaban yang tersedia. Berikut ini adalah hasil pengumpulan data dari masing-masing indikator di variabel tekanan kerja dan turnover intention:



40

1. Tekanan kerja Variabel tekanan kerja terbagi menjadi enam dimensi antara lain: a. Tekanan kerja dari pekerjaan itu sendiri, memiliki empat indikator yaitu: 1) Waktu kerja di luar jam kerja (office hour) Waktu kerja yang dimaksud dalam indikator ini adalah office hour di Metro TV yaitu dari pulul 08.30 sampai dengan 17.30. Berikut ini adalah hasil jawaban dari responden untuk pernyataan waktu kerja yang berada di luar jam kerja: Tabel 4.11 Jawaban responden untuk indikator waktu di luar jam kerja Skala Sangat tidak setuju (STS) Tidak setuju (TS) Netral (N) Setuju (S) Sangat setuju (SS) Total

Bobot 1 2 3 4 5

Frekuensi 3 19 6 29 19 76

Persentase 3,9% 25% 7,9% 38,2% 25% 100%

Pada indikator mengenai waktu kerja karyawan yang berada di luar jam kerja (office hour),sebanyak 38,2% memilih setuju sedangkan yang memilih sangat tidak setuju hanya 3,9%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden merasa waktu kerja mereka masih di luar waktu kerja resmi dari perusahaan yaitu dari pukul 08.30 sampai dengan 17.30. Karyawan – karyawan yang berada di divisi News dan Produksi memiliki jadwal kerja yang tidak menentu disesuaikan dengan jadwal – jadwal program yang akan tayang. Divisi News dan Produksi memiliki jadwal kerja tersendiri yang dibedakan dengan jadwal kerja di divisi lain. Hal ini untuk menghindari terjadinya kekurangan tenaga di jam-jam tertentu karena siaran Metro TV yang 24 jam.



41

Karyawan

yang berada

di

departemen

Finance

and

Administrastion atau di bagian peng-administrasian di divisi divisi lain memiliki jadwal kerja sesuai dengan office hour kecuali ketika terdapat pekerjaan-pekerjaan lain yang menuntut diadakannya lembur. 2) Tanggung jawab kerja berat Berikut ini adalah hasil jawaban dari responden untuk pernyataan mengenai tanggung jawab pekerjaan berat: Tabel 4.12 Jawaban responden untuk indikator tanggung jawab kerja berat Skala Sangat tidak setuju (STS) Tidak setuju (TS) Netral (N) Setuju (S) Sangat setuju (SS) Total

Bobot 1 2 3 4 5

Frekuensi 0 11 20 29 16 76

Persentase 0% 14,5% 26,3% 38,2% 21,1% 100%

Pada indikator mengenai tanggung jawab kerja yang berat, sebanyak 38,2% memilih setuju sedangkan tidak ada responden yang sangat tidak setuju mengenai pernyataan ini. Hal ini menunjukkan bahwa sebanyak 38,2% dari responden merasa tanggung jawab pekerjaan yang mereka terima terasa berat dan tidak ada yang sangat tidak setuju dengan pernyataan ini. Jawaban responden dalam indikator cukup bervariasi. Sebanyak 26,3% responden menyatakan netral yang berarti mereka menganggap tanggung jawab kerja yang ada masih dalam tahap wajar. Walaupun begitu tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan ini, yang bisa disimpulkan bahwa tanggung jawab kerja yang ada juga tidak bisa dikatakan ringan.



42

3) Beban kerja berat Berikut ini adalah hasil jawaban dari responden untuk pernyataan mengenai beban perkerjaan yang terasa berat: Tabel 4.13 Jawaban responden untuk indikator Beban kerja berat Skala Sangat tidak setuju (STS) Tidak setuju (TS) Netral (N) Setuju (S) Sangat setuju (SS) Total

Bobot 1 2 3 4 5

Frekuensi 3 5 19 32 17 76

Persentase 3,9% 6,6% 25% 42,1% 22,4% 100%

Pada indikator mengenai beban kerja karyawan sebanyak 42,1% memilih setuju sedangkan yang memilih sangat tidak setuju hanya 3,9%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden merasa bahwa beban pekerjaan mereka berat dan hanya sebagian kecil yang merasa tidak setuju dengan pekerjaan ini. Sebanyak 25% dari responden memilih netral, yang menunjukkan bahwa mereka mengganggap beban kerja yang diberikan kepada mereka masih dalam tahap wajar, tidak berat tetapi juga tidak bisa dikatakan ringan. 4) Standarisasi dan persyaratan kerja tinggi Berikut ini adalah hasil jawaban dari responden untuk pernyataan mengenai standarisasi dan persyaratan kerja tinggi yang diterapkan oleh perusahaan:



43

Tabel 4.14 Jawaban responden untuk indikator Standarisasi dan persyaratan kerja tinggi Skala Sangat tidak setuju (STS) Tidak setuju (TS) Netral (N) Setuju (S) Sangat setuju (SS) Total

Bobot 1 2 3 4 5

Frekuensi 0 2 15 43 16 76

Persentase 0% 2,6% 19,7% 56,6% 21,1% 100%

Pada indikator mengenai standarisasi dan persyaratan kerja di Metro TV yang tinggi, sebagian besar responden yaitu 56,6% memilih setuju sedangkan tidak ada responden yang memilih sangat tidak setuju. Hal ini mengindikasikan bahwa responden menganggap

perusahaan

menerapkan

standarisasi

dan

persyaratan untuk setiap aspek pekerjaan yang ada termasuk tinggi. Setiap pekerjaan yang ada harus sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Jika standar tidak tercapai maka pekerjaan tersebut harus dibuat ulang agar bisa mencapai standar yang ada. Perusahaan tidak mentolerir kesalahan dalam pekerjaan, karena perusahaan menjunjung tinggi kualitas dalam setiap program yang ada untuk menjaga loyalitas klien dan pemirsa. Hal ini sesuai dengan visi Metro TV untuk menjadi stasiun televisi yang berbeda dengan stasiun televisi lainnya dan tidak hanya menjadi nomor satu dalam program beritanya tetapi juga selalu menyediakan program hiburan dan gaya hidup yang unik dan berkualitas. b. Tekanan manajemen, memiliki tiga indikator yaitu: 1) Sistem manajemen yang ada tidak memiliki dasar yang jelas Berikut ini adalah hasil jawaban dari responden untuk pernyataan mengenai Sistem manajemen yang ada tidak memiliki dasar yang jelas:



44

Tabel 4.15 Jawaban responden untuk indikator Sistem manajemen yang ada tidak memiliki dasar yang jelas Skala Sangat tidak setuju (STS) Tidak setuju (TS) Netral (N) Setuju (S) Sangat setuju (SS) Total

Bobot 1 2 3 4 5

Frekuensi 2 16 24 23 11 76

Persentase 2,6% 21,1% 31,6% 30,3% 14,5% 100%

Pada indikator mengenai sistem manajemen yang diaanggap tidak memiliki dasar yang jelas, sebanyak 31,6% memilih netral sedangkan yang memilih sangat tidak setuju 2,6%. Jawaban responden untuk pernyataan ini cukup bervariasi tetapi jika dilihat dari jumlah responden yang menjawab setuju dan sangat setuju yaitu sebanyak 44,8% maka bisa diindikasikan bahwa responden masih menganggap sistem manajemen yang ada dalam perusahaan masih belum didukung oleh dasar yang jelas. Hal ini bisa dijadikan salah satu hal yang harus diperbaiki oleh manajemen agar karyawan bisa mengetahui dasar-dasar diterapkan peraturan-peraturan yang diterapkan oleh perusahaan. Jika karyawan tahu alasan mengapa mereka harus melaksanakan setiap peraturan perusahaan yang ada maka karyawan akan lebih nyaman dalam bekerja dan menghindarinya terjadinya pelanggaran peraturan oleh para karyawan yang tidak tertib. 2) Tingkat demokrasi rendah Berikut ini adalah hasil jawaban dari responden untuk pernyataan mengenai tingkat demokrasi atau kebebasan berpendapat yang rendah:



45

Tabel 4.16 Jawaban responden untuk indikator Tingkat demokrasi rendah Skala Sangat tidak setuju (STS) Tidak setuju (TS) Netral (N) Setuju (S) Sangat setuju (SS) Total

Bobot 1 2 3 4 5

Frekuensi 5 14 17 24 16 76

Persentase 6,6% 18,4% 22,4% 31,6% 21,1% 100%

Pada indikator mengenai tingkat demokrasi atau kebebasan yang rendah, sebanyak 22,4% memilih setuju sedangkan yang memilih sangat tidak setuju hanya 6,6%. Jawaban responden untuk penyataan mengenai tingkat demokrasi atau kebebasan berpendapat yang rendah cukup bervariasi. Jawaban tidak setuju, netral dan setuju masih memiliki persentase yang cukup besar. Hal ini mengindikasikan bahwa tiap – tiap divisi memiliki tingkat demokrasi atau kebebasan berpendapat yang berbeda-beda. Jawaban responden setuju yang memiliki persentase paling besar yaitu 22,4% harus membuat perusaahaan lebih perhatian mengenai hal ini. Karena kebebasan berpendapat yang rendah bisa merusak suasana kerja dalam sebuah tim, yang dapat berpengaruh terhadap kinerja dari tim tersebut. 3) Saran jarang diterima atasan Berikut ini adalah hasil jawaban dari responden untuk pernyataan mengenai saran karyawan yang:jarang diterima atasan: :



46

Tabel 4.17 Jawaban responden untuk indikator Saran jarang diterima atasan Skala Sangat tidak setuju (STS) Tidak setuju (TS) Netral (N) Setuju (S) Sangat setuju (SS) Total

Bobot 1 2 3 4 5

Frekuensi 5 15 10 30 16 76

Persentase 6,6% 19,7% 13,2% 39,5% 21,1% 100%

Pada indikator mengenai saran karyawan yang jarang diterima oleh atasan sebanyak 39,5% memilih setuju sedangkan yang memilih

sangat

tidak

setuju

hanya

6,6%.

Hal

ini

mengindikasikan bahwa sebagian besar responden setuju mengenai pernyataan bahwa saran mereka jarang diterima oleh atasan. Jika dilihat dari jawaban yang cukup bervariasi dapat disimpulkan bahwa hal ini tidak terjadi di keseluruhan perusahaan. Dalam hal ini manajemen perlu memperbaiki hal ini secara serius karena seperti juga tingkat demokrasi, saran yang jarang diterima oleh rekan kerja dapat membuat suasana kerja yang tidak nyaman dan merusak kerja tim yang ada. Walaupun begitu terdapat kemungkinan bahwa memang saran yang diberikan responden tidak sesuai dengan konsep yang ada yang menyebabkan saran tersebut tidak dapat diterima oleh atasan mereka. c. Ambiguitas jabatan dan tekanan konflik, memiliki empat indikator yaitu: 1) Tidak mengetahui job description dengan jelas Berikut ini adalah hasil jawaban dari responden untuk pernyataan mengenai Tidak mengetahui job description dengan jelas:



47

Tabel 4.18 Jawaban responden untuk indikator Tidak mengetahui job description dengan jelas Skala Sangat tidak setuju (STS) Tidak setuju (TS) Netral (N) Setuju (S) Sangat setuju (SS) Total

Bobot 1 2 3 4 5

Frekuensi 8 12 14 30 12 76

Persentase 10,5% 15,8% 18,4% 39,5% 15,8% 100%

Pada indikator mengenai kurangnya pengetahuan karyawan tentang job description masing-masing sebanyak 39,5% memilih setuju sedangkan yang memilih sangat tidak setuju 10,5%.

Hasil dari jawaban responden mengindikasikan

bahwa masih banyak karyawan yang belum mengetahui dengan jelas job description mereka masing-masing. Hal ini harus dijadikan perhatian oleh manajemen karena kurangnya pengetahuan mengenai tugas – tugas yang ada dapat menyebabkan pekerjaan yang dihasilkan oleh karyawan tidak maksimal. Walaupun responden masih tergolong karyawan baru, tetapi mereka tetap harus diberikan pengetahuan yang cukup mengenai job description yang ada untuk menghindari terjadinya kesalahan dalam bekerja yang dapat merugikan perusahaan baik materiil maupun non-materiil. 2) Pekerjaan tidak sesuai dengan job description Berikut ini adalah hasil jawaban dari responden untuk pernyataan mengenai Pekerjaan tidak sesuai dengan job description: :

:



48

Tabel 4.19 Jawaban responden untuk indikator Pekerjaan tidak sesuai dengan job description Skala Sangat tidak setuju (STS) Tidak setuju (TS) Netral (N) Setuju (S) Sangat setuju (SS) Total

Bobot 1 2 3 4 5

Frekuensi 2 13 17 33 11 76

Persentase 2,6% 17,1% 22,4% 43,4% 14,5% 100%

Pada indikator mengenai pekerjaan yang dilakukan tidak sesuai dengan job description yang ada, sebanyak 43,44% memilih setuju sedangkan yang memilih sangat tidak setuju hanya 2,6%. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar responden menyetujui peryataan bahwa pekerjaan yang mereka kerjakan tidak sesuai dengan job description dari jabatan mereka. Karyawan terkadang masih melakukan pekerjaan yang tidak ada dalam job description mereka karena atasan mereka memerintahkan hal tersebut. Sebagai bawahan, karyawan merasa sungkan untuk menolak dan pada akhirnya tetap melakukan pekerjaan tersebut. Hal ini seharusnya tidak boleh terjadi, karena setiap jabatan sudah mempunyai

tugas-tugas

masing.

Masing-masing

job

description dalam setiap jabatan saling berhubungan dan telah diatur sedemikian rupa agar tidak tumpang tindih. Jika hal ini terus berlanjut maka dapat mempengaruhi siklus pekerjaan yang ada. 3) Terdapat konflik antara budaya individu dengan budaya organisasi



49

Berikut ini adalah hasil jawaban dari responden untuk pernyataan mengenai Terdapat konflik antara budaya individu dengan budaya organisasi: Tabel 4.20 Jawaban responden untuk indikator Terdapat konflik antara budaya individu dengan budaya organisasi Skala Sangat tidak setuju (STS) Tidak setuju (TS) Netral (N) Setuju (S) Sangat setuju (SS) Total

Bobot 1 2 3 4 5

Frekuensi 7 10 30 19 10 76

Persentase 9,2% 13,2% 39,5% 25% 13,2% 100%

Pada indikator mengenai terdapat konflik budaya individu dengan budaya organisai sebanyak 39,5% memilih netral sedangkan yang memilih sangat tidak setuju sebanyak 9,2%. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar responden memilih netral dalam pernyataan bahwa terdapat konflik antara budaya individu karyawan dengan budaya organisasi. Walaupun begitu menurut tabel 4.20 bisa dilihat bahwa jawaban responden mengenai pernyataan ini cukup bervariasi. Hal tersebut dikarenakan budaya individu seseorang berbedabeda. Oleh karena itu hal ini mempunyai hasil yang berbeda untuk setiap orang dan tidak bisa disamaratakan. 4) Kurangnya hak untuk menyelesaikan pekerjaan tanpa campur tangan orang lain Berikut ini adalah hasil jawaban dari responden untuk pernyataan mengenai Kurangnya hak untuk menyelesaikan pekerjaan tanpa campur tangan orang lain:



50

Tabel 4.21 Jawaban responden untuk indikator 11 Kurangnya hak untuk menyelesaikan pekerjaan tanpa campur tangan orang lain Skala Sangat tidak setuju (STS) Tidak setuju (TS) Netral (N) Setuju (S) Sangat setuju (SS) Total

Bobot 1 2 3 4 5

Frekuensi 3 8 20 32 13 76

Persentase 3,9% 10,5% 26,3% 42,1% 17,1% 100%

Pada indikator mengenai kurangnya hak untuk menyelesaikan pekerjaan tanpa campur tangan orang lain sebanyak 42,1% memilih setuju sedangkan yang memilih sangat tidak setuju hanya 3,9%. Hal ini mengindikasikan bahwa responden menganggap bahwa mereka kurang memiliki hak untuk menyelesaikan pekerjaan mereka sendiri tanpa adanya campur tangan atasan maupun rekan kerja. Jawaban yang cukup bervariasi dari responden menyatakan bahwa hal ini tidak berlaku secara keseluruhan dalam perusahaan. Walaupun begitu manajemen tetap harus memperhatikan hal ini karena hampir

sebagian

besar

dari

responden

menyatakan

persetujuan terhadap pernyataan ini. Kurangnya hak dalam menyelesaikan pekerjaan sendiri dapat disebabkan oleh status dari karyawan tersebut yang masih dianggap baru dan ketidakpercayaan

atasan

atau

rekan

kerja

terhadap

kemampuan dari karyawan tersebut dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar yang ada dalam perusahaan. d. Hubungan interpersonal dan tekanan komunikasi, memiliki empat indikator yaitu: 1) Hubungan dengan atasan tidak harmonis



51

Berikut ini adalah hasil jawaban dari responden untuk pernyataan

mengenai

Hubungan

dengan

atasan

tidak

harmonis: Tabel 4.22 Jawaban responden untuk indikator Hubungan dengan atasan tidak harmonis Skala Sangat tidak setuju (STS) Tidak setuju (TS) P Netral (N) Setuju (S) Sangat setuju (SS) Total

Bobot 1 2 3 4 5

Frekuensi 8 13 33 19 3 76

Persentase 10,5% 17,1% 43,4% 25% 3,9% 100%

Pada indikator mengenai hubungan dengan atasan yang tidak harmonis sebanyak 43,4% memilih netral sedangkan yang memilih sangat setuju hanya 3,9%. Hal ini mengindikasikan bahwa responden menyatakan bahwa hubungan mereka dengan atasan masih dalam tahap normal. Jawaban responden dalam pernyataan ini cukup bervariasi dikarenakan preferensi setiap orang berbeda-beda. Dan bagaimana kecocokan sikap dan sifat tiap orang sulit untuk diukur. Seorang atasan memegang jabatan tersebut karena mereka telah memenuhi persyaratan dan mempunyai skill yang sesuai, oleh karena itu dalam bekerja setiap karyawan harus dapat menahan ego dan berkompromi agar dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik. 2) Hubungan dengan rekan kerja tidak harmonis Berikut ini adalah hasil jawaban dari responden untuk pernyataan mengenai Hubungan dengan rekan kerja tidak harmonis: :



52

Tabel 4.23 Jawaban responden untuk indikator Hubungan dengan rekan kerja tidak harmonis Skala Sangat tidak setuju (STS) Tidak setuju (TS) Netral (N) Setuju (S) Sangat setuju (SS) Total

Bobot 1 2 3 4 5

Frekuensi 8 18 21 24 5 76

Persentase 10,5% 23,7% 27,6% 31,6% 6,6% 100%

Pada indikator mengenai hubungan dengan rekan kerja yang tidak harmonis sebanyak 31,6% memilih setuju sedangkan yang

memilih

sangat

setuju

hanya

6,6%.

Hal

ini

mengindikasikan bahwa sebagian responden yaitu sebesar 31,6% menyatakan bahwa hubungan mereka dengan rekan kerja tidak harmonis. Dalam tabel 4.23 bisa dilihat bahwa jawaban responden dalam hal ini bervariasi. Seperti juga dalam indikator mengenai hubungan dengan atasan yang tidak harmonis, tingkat keharmonisan dengan rekan kerja juga sulit untuk diukur. Oleh karena itu hal ini tergantung dari masingmasing karyawan dan bagaimana cara mereka menyikapi dan berkompromi satu sama lain agar dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik. 3) Sulit berkomunikasi dengan atasan Berikut ini adalah hasil jawaban dari responden untuk pernyataan mengenai Sulit berkomunikasi dengan atasan:



53

Tabel 4.24 Jawaban responden untuk indikator Sulit berkomunikasi dengan atasan Skala Sangat tidak setuju (STS) Tidak setuju (TS) Netral (N) Setuju (S) Sangat setuju (SS) Total

Bobot 1 2 3 4 5

Frekuensi 5 12 20 22 17 76

Persentase 6,6% 15,8% 26,3% 28,9% 22,4% 100%

Pada indikator mengenai sulit berkomunikasi dengan atasan sebanyak 28,9% memilih setuju sedangkan yang memilih sangat tidak setuju hanya 6,6%. Bisa dilihat dalam tabel 4.24 bahwa jawaban responden mengenai pernyataan ini cukup bervariasi. Manajemen harus memperhatikan hal tersebut karena komunikasi adalah satu hal yang krusial dalam bekerja. Jika komunikasi tidak dijalin dengan baik maka dapat berpengaruh buruk terhadap pekerjaan yang dihasilkan. 4) Sulit berkoordinasi dengan rekan kerja Berikut ini adalah hasil jawaban dari responden untuk pernyataan mengenai Sulit berkoordinasi dengan rekan kerja: : Tabel 4.25 Jawaban responden untuk indikator Sulit berkoordinasi dengan rekan kerja Skala Sangat tidak setuju (STS) Tidak setuju (TS) Netral (N) Setuju (S) Sangat setuju (SS) Total

Bobot 1 2 3 4 5

Frekuensi 4 18 22 23 9 76


Persentase 5,3% 23,7% 28,9% 30,3% 11,8% 100%


54

Pada indikator mengenai sulitnya berkoordinasi dengan rekan kerja, sebanyak 30,3% memilih setuju sedangkan yang memilih sangat tidak setuju 5,3%. Seperti juga indikator lainnya dalam dimensi ini jawaban responden cukup bervariasi. Hal – hal yang berhubungan mengenai komunikasi dan koordinasi antar karyawan harus lebih ditingkatkan. Karena komunikasi adalah pondasi dari keutuhan hubungan dalam organisasi. Manajemen diharapkan dapat menjembatani dan memperlancar komunikasi antar karyawan. e. Tekanan pengembangan karir, memiliki tiga indikator yaitu: 1) Kemungkinan untuk dipromosikan kecil Berikut ini adalah hasil jawaban dari responden untuk pernyataan mengenai Kemungkinan untuk dipromosikan kecil: Tabel 4.26 Jawaban responden untuk indikator Kemungkinan untuk dipromosikan kecil Skala Sangat tidak setuju (STS) Tidak setuju (TS) Netral (N) Setuju (S) Sangat setuju (SS) Total

Bobot 1 2 3 4 5

Frekuensi 4 8 21 29 14 76

Persentase 5,3% 10,5% 27,6% 38,2% 18,4% 100%

Pada indikator mengenai kemungkinan karyawan untuk dipromosikan

kecil,

sebanyak

38,2%

memilih

setuju

sedangkan yang memilih sangat tidak setuju hanya 3,9%. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar responden berpendapat bahwa kemungkinan mereka untuk dipromosikan kecil. Jika setelah lama di satu jabatan dan tidak perubahan atau tidak ada promosi maka karyawan akan merasa bahwa



55

perusahaan

tidak

memperhatikan

karyawannya.

Jika

karyawan merasa kecewa pada perusahaan maka akan mengurangi semangat dalam bekerja dan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dilihat dari hasil jawaban responden pada tabel 4.26 yang cukup bervariasi, maka hal ini tidak berlaku untuk keseluruhan responden. Masih ada sebagian kecil dari responden yang bersikap netral bahkan tidak menyetujui pernyataan ini. Hal ini dikarenakan tiap – tiap divisi mempunyai jalur promosi karyawan yang tidak sama. 2) Sulit untuk mencapai rencana karir yang diinginkan Berikut ini adalah hasil jawaban dari responden untuk pernyataan mengenai Sulit untuk mencapai rencana karir yang diinginkan: Tabel 4.27 Jawaban responden untuk indikator Sulit untuk mencapai rencana karir yang diinginkan Skala Sangat tidak setuju (STS) Tidak setuju (TS) Netral (N) Setuju P (S) Sangat setuju (SS) Total

Bobot 1 2 3 4 5

Frekuensi 1 11 16 38 10 76

Persentase 1,3% 14,5% 21,1% 50% 13,2% 100%

Pada indikator mengenai sulitnya mencapai rencana karir yang telah direncanakan, sebagian besar dari responden yaitu 50% memilih setuju sedangkan yang memilih sangat tidak setuju hanya 1 orang atau 1,3%. Dari hasil di atas bisa disimpulkan bahwa sebagian besar responden menyatakan bahwa rencana karir yang sebelumnya telah mereka rencanakan akan sulit dicapai jika perusahaan menerapkan



56

jalur promosi yang ada pada saat ini. Pada saat baru memasuki sebuah perusahaan, seorang karyawan pastilah telah membuat rencana jangka panjang mengenai karir mereka di perusahaan itu. Jika rencana karir tersebut mempunyai

kemungkinan

kecil

untuk

tercapai

maka

karyawan akan merasa kecewa dan akan mulai mencari alternatif di perusahaan lain untuk mecapai rencana karir yang mereka inginkan. 3) Pesimis terhadap pengembangan karir yang diterapkan oleh perusahaan Berikut ini adalah hasil jawaban dari responden untuk pernyataan mengenai Pesimis terhadap pengembangan karir yang diterapkan oleh perusahaan: Tabel 4.28 Jawaban responden untuk indikator Pesimis terhadap pengembangan karir yang diterapkan oleh perusahaan Skala Sangat tidak setuju (STS) Tidak setuju (TS) Netral (N) Setuju (S) Sangat setuju (SS) Total

Bobot 1 2 3 4 5

Frekuensi 2 13 21 27 13 76

Persentase 2,6% 17,1% 27,6% 35,5% 17,1% 100%

Pada indikator mengenai rasa pesimis karyawan terhadap pengembangan karir yang diterapkan oleh perusahaan sebanyak 35,5% memilih setuju sedangkan yang memilih sangat tidak setuju hanya 2,6%. Setiap perusahaan pasti mempunyai pengembangan karir untuk para karyawannya. Jalur pengembangan karir digunakan perusahaan agar karyawannya terus mengembangkan kemampuan mereka.



57

Jika perusahaan dapat menawarkan pengembangan karir yang menarik maka hal ini dapat menambah semangat karyawan dalam bekerja. Dilihat dari tabel 4.28, masih banyak responden yang merasa pesimis terhadap pengembangan karir yang diterapkan oleh perusahaan. Responden merasa bahwa pengembangan karir yang ada tidak menarik dan tidak sesuai dengan ekspektasi mereka saat memasuki perusahaan. f. Tekanan kualitas pribadi, memiliki tiga indikator yaitu: 1) Sulit untuk menyesuaikan diri dengan perkembangan pengetahuan dan teknologi Berikut ini adalah hasil jawaban dari responden untuk pernyataan mengenai Sulit untuk menyesuaikan diri dengan perkembangan pengetahuan dan teknologi: Tabel 4.29 Jawaban responden untuk indikator Sulit untuk menyesuaikan diri dengan perkembangan pengetahuan dan teknologi Skala Sangat tidak setuju (STS) Tidak setuju (TS) Netral (N) Setuju (S) Sangat setuju (SS) Total

Bobot 1 2 3 4 5

Frekuensi 15 2 21 30 8 76

Persentase 19,7% 2,6% 27,6% 39,5% 10,5% 100%

Pada indikator mengenai sulit menyesuaikan diri dengan perkembangan pengetahuan dan teknologi sebanyak 39,5% memilih setuju sedangkan yang memilih tidak setuju hanya 2,6%. Hal ini mengindikasikan bahwa masih cukup banyak dari responden yang merasa sulit untuk menyesuaikan diri dengan perkembangan pengetahuan dan teknologi. Karyawan yang masih muda cenderung akan lebih mudah beradaptasi



58

dengan perkembangan teknologi yang sangat cepat. Teknologi dan pengetahuan adalah faktor terpenting dari pergerakan bisnis Metro TV. Oleh karena itu manajemen diharapkan dapat lebih selektif dan menempatkan karyawan yang kurang bisa menyesuaikan diri dengan perkembangan teknologi dan pengetahuan di bagian-bagian yang bukan lini utama dari perusahaan, untuk menghindari terjadinya kesalahan dalam hasil pekerjaan. 2) Kemampuan individu tidak sesuai dengan persyaratan jabatan Berikut ini adalah hasil jawaban dari responden untuk pernyataan mengenai Kemampuan individu tidak sesuai dengan persyaratan jabatan: Tabel 4.30 Jawaban respomden untuk indikator Kemampuan individu tidak sesuai dengan persyaratan jabatan Skala Sangat tidak setuju (STS) Tidak setuju (TS) Netral (N) Setuju (S) Sangat setuju (SS) Total

Bobot 1 2 3 4 5

Frekuensi 9 4 26 24 13 76

Persentase 11,8% 5,3% 34,2% 31,6% 17,11% 100%

Pada indikator mengenai kemampuan individu tidak sesuai dengan persyaratan jabatan, sebanyak 34,2% memilih netral sedangkan yang memilih tidak setuju sebanyak 5,3%. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian responden masih merasa bahwa kemampuan individu mereka tidak sesuai dengan persyaratan jabatan (job requirement). Hal ini bisa terjadi ketika kurang tersedianya tenaga kerja untuk sebuah jabatan karena tingginya job requirement untuk jabatan tersebut.



59

Sedangkan jabatan tersebut tidak boleh kosong, hal ini menyebabkan divisi HR secara terburu-buru menempatkan orang-orang dengan kemampuan yang tidak sesuai dengan job requirement. Hal ini sebisa mungkin harus dihindari, karena karyawan dengan kemampuan yang tidak sesuai akan sulit untuk menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang diberikan kepadanya. Jika memang hal ini tidak bisa dihindari akibat keterbatasan waktu dan sumber tenaga, maka divisi HR harus menambah skill dari karyawan tersebut dengan cara memberikan training dan lain sebagainya. 3) Tidak memiliki kemampuan fisik yang memadai untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang ada Berikut ini adalah hasil jawaban dari responden untuk pernyataan mengenai Tidak memiliki kemampuan fisik yang memadai untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang ada: : Tabel 4.31 Jawaban responden untuk indikator Tidak memiliki kemampuan fisik yang memadai untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang ada Skala Bobot Frekuensi Persentase Sangat tidak setuju (STS) 1 14 18,4% Tidak setuju (TS) 2 2 2,6% Netral (N) 3 22 28,9% Setuju (S) 4 29 38,2% Sangat setuju (SS) 5 9 11,8% Total 76 100% Pada indikator mengenai karyawan tidak mempunyai kemampuan fisik yang memadai untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang ada, sebanyak 38,2% memilih setuju sedangkan yang memilih tidak setuju hanya 2,6%. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar responden merasa



60

bahwa kemampuan fisik mereka tidak memadai untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang ada. Pekerjaan lapangan dengan jadwal kerja yang tidak teratur seperti di divisi News dan Produksi menuntut kemampuan fisik yang besar dari karyawan. Jadwal kerja yang tidak teratur menyebabkan karyawan rentan terhadap penyakit. Hal ini harus menjadi perhatian dari manajemen. Manajemen perlu menyediakan perlindungan kesehatan yang memadai agar karyawan merasa nyaman dalam bekerja. 2. Turnover Intention Dalam penelitian ini, variabel turnover intention hanya memiliki satu dimensi yaitu keinginan untuk keluar (intention to leave). Dimensi ini kemudian dibagi menjadi empat indikator yaitu: a.

Tidak pernah berpikir untuk keluar dari perusahaan Berikut ini adalah hasil jawaban dari responden untuk pernyataan mengenai Tidak pernah berpikir untuk keluar dari perusahaan: Tabel 4.32 Jawaban responden untuk indikator Tidak pernah berpikir untuk keluar dari perusahaan Skala Sangat tidak setuju (STS) Tidak setuju (TS) Netral (N) Setuju (S) Sangat setuju (SS) Total

Bobot 5 4 3 2 1

Frekuensi 13 35 6 13 9 76

Persentase 17,1% 46,1% 7,9% 17,1% 11,8% 100%

Pada indikator mengenai pernyataan tentang karyawan tidak pernah berpikir untuk keluar dari perusahaan, sebanyak 46,1% memilih tidak setuju sedangkan yang memilih netral 7,9%. Dalam indikator ini bobot skala 5 ditukar menjadi sangat tidak setuju dan bobot 1 menjadi sangat setuju. Hal ini dikarenakan pernyataan



61

indikator

ini

bersifat

positif,

yang bertentangan

dengan

pernyataan keinginan untuk keluar (turnover intention. Dari tabel 4.32 bisa disimpulkan bahwa sebagian besar dari responden pernah berpikir untuk keluar dari perusahaan. Hal ini berarti karyawan baru di kantor pusat memiliki intention to leave yang cukup tinggi. Hanya sebagian kecil dari responden yang menyatakan bahwa mereka tidak bernah berpikir untuk keluar atau pindah ke perusahaan lain. b. Berencana untuk terus mengembangkan karir di perusahaan yang sekarang Berikut ini adalah hasil jawaban dari responden untuk pernyataan mengenai Berencana untuk terus mengembangkan karir di perusahaan yang sekarang: Tabel 4.33 Jawaban responden untuk indikator Berencana untuk terus mengembangkan karir di perusahaan yang sekarang Skala Sangat tidak setuju (STS) Tidak setuju (TS) Netral (N) Setuju (S) Sangat setuju (SS) Total

Bobot 5 4 3 2 1

Frekuensi 9 32 7 19 9 76

Persentase 11,8% 42,1% 9,2% 25% 11,8% 100%

Pada indikator mengenai pernyataan tentang berencana untuk terus mengembangkan karir di perusahaan yang sekarang, sebanyak 42,1% memilih tidak setuju sedangkan yang memilih netral 9,2%. Seperti indikator sebelumnya, dalam indikator ini bobot skala 5 ditukar menjadi sangat tidak setuju dan bobot 1 menjadi sangat setuju. Berdasarkan tabel 4.33 bisa dilihat bahwa responden yang menyatakan bahwa mereka tidak berencana



62

mengembangkan karir di perusahaan yang sekarang cukup besar. Walaupun hal ini tidak berlaku secara kesluruhan. Masih ada sebagian kecil dari responden yang menyatakan bahwa mereka berencana untuk terus mengembangkan karir di Metro TV. c. Merasa lelah dengan pekerjaan yang sekarang dan berpikir untuk pindah ke perusahaan lain Berikut ini adalah hasil jawaban dari responden untuk pernyataan mengenai Merasa lelah dengan pekerjaan yang sekarang dan berpikir untuk pindah ke perusahaan lain: Tabel 4.34 Jawaban responden untuk indikator Merasa lelah dengan pekerjaan yang sekarang dan berpikir untuk pindah ke perusahaan lain Skala Sangat tidak setuju (STS) Tidak setuju (TS) Netral (N) Setuju (S) Sangat setuju (SS) Total

Bobot 1 2 3 4 5

Frekuensi 3 12 12 28 21 76

Persentase 3,9% 15,8% 15,8% 36,8% 27,6% 100%

Pada indikator mengenai pernyataan tentang karyawan merasa lelah dengan pekerjaan yang sekarang dan berpikir untuk pindah ke perusahaan lain, sebanyak 36,8% memilih setuju sedangkan yang memilih sangat tidak setuju hanya 3,9%. Menurut tabel 4.34, bisa dilihat bahwa jawaban responden untuk pernyataan ini cukup bervariasi. Karyawan yang merasa bahwa beban, tanggung jawab dan tekanan – tekanan lain dalam bekerja tinggi cenderung menyatakan bahwa meraka merasa lelah dengan pekerjaan mereka yang sekarang ini dan berpikir untuk pindah ke perusahaan lain.



63

d. Kemungkinan akan pindah ke perusahaan lain dalam beberapa bulan ke depan Berikut ini adalah hasil jawaban dari responden untuk pernyataan mengenai Kemungkinan akan pindah ke perusahaan lain dalam beberapa bulan ke depan: Tabel 4.35 Jawaban responden untuk indikator Kemungkinan akan pindah ke perusahaan lain dalam beberapa bulan ke depan Skala Sangat tidak setuju (STS) Tidak setuju (TS) Netral (N) Setuju (S) Sangat setuju (SS) Total

Bobot 1 2 3 4 5

Frekuensi 3 10 14 32 17 76

Persentase 3,9% 13,2% 18,4% 42,1% 22,4% 100%

Pada indikator mengenai pernyataan tentang kemungkinan karyawan akan pindah ke perusahaan lain dalam beberapa bulan ke depan, sebanyak 42,1% memilih setuju sedangkan yang memilih setuju hanya 3,9%. Dari hasil tabel 4.35 bisa disimpulkan bahwa sebagian besar dari responden menyatakan bahwa dalam beberapa bulan ke depan mereka akan pindah ke perusahaan lain. Dari hasil-hasil jawaban responden yang bervariasi dan tidak terpusat hanya pada satu jawaban saja baik dalam variabel tekanan kerja dan variabel turnover intention bisa disimpulkan bahwa tingkat tekanan kerja dan turnover intention dari responden dalam penelitian ini masih bisa dianggap tidak terlalu tinggi. Walaupun begitu hal ini tidak menjamin bahwa dalam beberapa waktu ke depan hal ini tidak berubah. Jika perusahaan tidak bisa mengatur dengan baik maka intensi karyawan untuk keluar dari perusahaan akan meningkat. Dan yang paling buruk adalah



64

ketika karyawan terus menerus merasa tidak puas dan kecewa terhadap keadaan dan lingkungan kerja di perusahaan maka dari hanya sebuah keinginan untuk keluar (intention to leave) membuat karyawan memutuskan untuk keluar dari perusahaan (actual turnover). Manajemen diharapkan dapat melakukan perbaikan dan pengawasan dalam seluruh aspek – aspek dalam pekerjaan untuk meminimalisir adanya pressure dalam bekerja dan mengurangi munculnya keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan. 4.4.2 Analisa Hubungan Antar Variabel Perhitungan korelasi digunakan untuk menentukan suatu besaran yang menyatakan bagaiman kuat hubungan suatu variabel dengan variabel lainnya, yaitu dalam hal penelitian ini adalah variabel tekanan kerja dengan variabel turnover intention. Teknik perhitungan korelasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah koefisien korelasi spearman. Peneliti menggunakan korelasi Spearman karena peneliti ingin mengetahui tingkat keeratan hubungan antara variabel tekanan kerja dengan turnover intention. Data-data mentah yang telah dikumpulkan sebelumnya kemudian diolah dengan menggunakan program pengolaham data Statistical Package For Social Sciences (SPSS) 16.0, berikut adalah hasil dari pengolahan data yang telah dilakukan: Tabel 4.36 Correlations

Spearman's rho

Tekanan Kerja

Correlation Coefficient

Tekanan

Turnover

Kerja

Intention

1.000

Sig. (2-tailed) N Turnover Intention

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

.314

**

.

.006

76

76

**

1.000

.006

.

76

76

.314

**. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).



65

Dari tabel korelasi Spearman Rank di atas diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 0,314, yang dikategorikan ke dalam tingkat hubungan korelasi rendah, serta memiliki bentuk hubungan positif. Selanjutnya peneliti melakukan uji statistik Uji Z, untuk mengetahui apakah hipotesis nol (Ho) diterima atau ditolak. Berikut adalah hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini: : Tidak ada hubungan antara tekanan kerja dengan turnover

Ho

intention pada karyawan baru : Terdapat hubungan positif antara tekanan kerja dengan turnover

Ha

intention dari karyawan baru. Tingkat signifikansi yang digunakan adalah  = 5%. Berikut ini adalah penghitungan z-test: Z = rs ( n  1) = 0,314 x

75

= 0,314 x 8,66 = 2,719 Z tabel

= 50% - (5% : 2) = 47,5

Berdasarkan tabel kurva normal di dapatkan dari z tabel sebesar 1,96 Tolak Ho jika Z hitung > Z tabel Terima Ho jika Z hitung < Z tabel

Daerah penolakan

Daerah Penerimaan

-1,96

Daerah penolakan

1,96

2,719



66

Dengan perhitungan di atas ditemukan bahwa nilai t = 2,719 > z-tabel 1,96 maka hipotesis nol (Ho) ditolak atau dengan kata lain terdapat hubungan antara tekanan kerja dengan turnover intention karyawan baru. Dari hasil perhitungan di atas, dapat dilihat bahwa koefisien korelasi antara tekanan kerja dengan turnover intention karyawan baru adalah sebesar 0,314, maka dapat dilihat bahwa terdapat hubungan positif, walaupun tingkat keeratan hubungan antara kedua variabel masih termasuk dalam kategori rendah. Jadi dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan positif antara tekanan kerja dengan turnover intention karyawan baru di kantor pusat PT Media Televisi Indonesia.



67

BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan Berdasarkan hasil pengumpulan data dan analisis yang telah dilakukan terhadap para karyawan baru di PT Media Televisi Indomesia, dapat ditarik kesimpulan bahwa tekanan kerja (working pressure) memiliki hubungan positif dan tingkat keeratan rendah dengan turnover intention pada karyawan baru di kantor pusat PT Media Televisi Indonesia. 5.2 Saran Setelah mengetahui kesimpulan diatas, maka penulis memberikan masukan kepada PT Media Televisi Indonesia, terutama divisi Human Resource, agar dapat memberikan perhatian lebih kepada para karyawan baru, karena karyawan baru sangat rentan mengalami tekanan dalam bekerja dan masih dalam proses adaptasi dengan lingkungan kerja. Contohnya seperti mengadakan secara berkala acara gathering yang mengumpulkan para karyawan baru dimana mereka bisa mengeluarkan kritik dan saran bagi perusahaan. Dari kritik dan saran tersebut, perusahaan bisa mengetahui halhal apa saja yang perlu manajemen lakukan untuk memperbaiki dan membuat karyawan lebih nyaman dalam bekerja. Dengan dilakukannya tindakan atau kegiatan yang bertujuan agar para karyawan baru lebih cepat beradaptasi dan merasa nyaman dengan lingkungan kerja mereka maka para karyawan baru tersebut diharapkan tidak memiliki keinginan untuk pindah ke perusahaan lain.



68

DAFTAR PUSTAKA Abelson, M.A. “Examination of Avoidable and Unavoidable Turnover.” Journal of Applied Psychology. 1987 Beehr, T. Psychological Stress in Workplace. London: Routledge, 1994. Beehr, T., Franz, T.M. “The Current Debate About The Meaning of Job Stress.” Journal of Management. (1985) 8 (2) pp. 5-18. Chen, Tser., Pao Long Chang. Chin Wen Yeh. “A Study of Career Needs, Career Development Programs, Job Satisfaction and Turnover Intention of R&D Personnel.” Career Development International. Vol. 9, (2004) No. 1 pp. 424-437. Cooke, R.A., D.M. Rousseau.“Stress and Strain from Family Roles and Work Role Expectations.” Journal of Applied Psychology. 1984,69(2):252-260. Dalton, Dan R., Todor, William D. “Turnover Overstated: The Functional Taxonomy.” Academy of Management Review, 1982. Farber, H.S. “The Analysis of Inter-firm Worker Mobility.” Journal of Labor Economics, 1994, 12: 554-593. Fishbein and Ajzbein. Belief, Attitude, Intentions and Behavior: An Introduction to Theory and Research. California: Addison-Weasley Publishing Company. Inc., 1975. Grant, K., Cravens, D.W., Low, G.S., Moncrief, W.C. “The Role of Satisfaction With Territory Design On The Motivation, Attitudes and Work Outcomes of Sales People.” Journal of The Academy Marketing Science Vol. 29 (2001) No. 2 pp. 165-178. Greenberg, Jerald and Robert A. Baron. Behavior In Organization. New Jersey: Prentice Hall Inc., 2003. Hinckle, Dennis C., William Wiersma., Stephen G. Jurs. Applied Statistics For the Behavior Science. New York: Houghton Mifflin Company, 2003. Hinkin, Timothy R., J. Bruce Tracey. The Cost of Turnover Putting A Price On The Learning Curve.. New York: Cornell University School Of Hotel Administration, 2000. Ivancevich, J.M.. Matteson, M.T. Stress at Work: a Managerial Perspective. Glenview: Scott, Foresnlan, 1980. Jewell, L.N., M. Siegall. Psikologi Industri Organisasi Edisi 2. Jakarta: Arcan, 1998. Kaemmeyer-Mueller, John D. , Wanberg, Connie R. “Unwrapping the Organizational Entry Process: Disentangling Multiple : Antecedents and Their Pathways to Adjustment.” Journal of Applied Psychology 2003, Vol. 88, No. 5, 779–794.



69

Koentjaraningrat. Metode Penelitian Masyarakat. Jakarta: Gramedia. 1987 Layne, C.M. “The Relationship of Occupational Stress, Psychology Strain and Coping Resources to Turnover Intention of Rehabilitation Counselor.” Rehabilitation Counseling Bulletin, 2004, 48(1):19-30. Lum, Lille. John Kevin, et al. “Explaining Nurse Turnover Intent: Job Satisfaction, Pay Satisfaction or Organization Commitment.” Journal Of Organizational Behaviour. 1998. Luthans, Fred. Organizational Behaviour. Boston: McGraw Hill Book Co., 2008. Mallo, Manasse. Metode Penelitian Sosial, Jakarta: PAU Ilmu Sosial UI. 1986. Meyer, John P., Allen, Natalie J., Smith, Chaterina A. “Commitment to Organizational and Occupation: Extension and Test of a Three Component Conceptualization.” Journal Applied Psychology Vol. 78 (1993) No.4. Michaels, P.E. and Spector P.E. “Causes of Employee Turnover: A Test of the Mobley, Griffeth, Hand and Meglino Model.” Journal of Applied Psychology. 1982. Mobley, W.H. “Intermediate Linkage of The Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnover.” Journal of Applied Psychology. 1977. Mobley, W.H. Employee Turnover Causes, Consequences and Control. Reading: Addison Weasley Publishing, 1982. Mobley, et al. “An Evaluation of Precursors of Hospital Employee Turnover.” Journal of Applied Psychology. 1987. Mobley, W.H., Griffith, R.W., Hand H., Meglino, B.M. “Review Conceptual Analysis of Employee Turnover Process.” Psychological Bulletin. 1979. Munz, D.C. Kohler, J.M. Greenberg, C.I. “Effectiveness of a Comprehensive Worksite Stress Management Program: Combining Organizational and Individual Interventions.” International Journal of Stress Management. 2001,8(1):49-60. Neuman, W.L, Social Research Methods: Qualitative and Quantitative Approaches. New York : Allyn and Bacon, 2003. Parasuraman, S. Alutto, A.J. “Sources and Outcomes of Stress in Organizational Settings: Towards the Development of a Structural Model.” The Academy of Management Journal. 1984 27(2):330-350. Pasewark, W.R., Strawser, J.R. “The Determinant and Outcomes Associated with Job Insecurity A Professional Accounting Environment.” Behavioral Research In Accounting. Vo. 8 (1996) pp 91-113.



70

Prasetyo, Bambang., Jannah, Miftahul. Metode Penelitian Kualitatif Teori dan Aplikasi. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2005. Price, J.L. “Reflection on the determinants of Voluntary Turnover.” Journal of International Manpower. 2000, 22(7):600-624. Rice, Philip L. Stress and Health. Brooks/Cole Publishing, 1999. Robbins, S.P. Organizational Behavior. New York. Prentice-Hall. 1993. Ross, RR., E.M. Altmeir. Intervention in Occupational Stress. London: Sage Publication. 1994. Rousseau, L. “What Are The Real Cost of Employee Turnover?” CA Magazine Vol. 117 December 1984 pp 48-55. Sekaran, Uma. Metodologi Penelitian untuk Bisnis, Buku 1 Edisi 4. Jakarta: Salemba Empat, 2007. Setiadi, B.N., R.W. Matindas. Pedoman Penulisan Skripsi Psikologi. Jakarta: LPSP3 UI, 2003. Shaw, Jason D., Delery, John E., Jenkins, G. Douglas,. Gupta Nina. “An Organization-Level Analysis of Voluntary and Involuntary Turnover.” The Academy of Management Journal. Vol 41 No. 5 Oct 1998 pp. 511-525. Siu, O.L., P.E. Spector., C.L. Cooper., et al. “Managerial Stress in Greater China: The Direct and Moderator Effects of Coping Strategies and Work Locus of Control”. Applied Physcology: An International Review. 2002,51(4):608-632. Summer, T.P., T.A. Decotiis., A.S. DeNisi. “A Field Study of Some Antecedents and Consequences of Felt Job Stress.” Journal of Applied Psychology, 1995. Suwandi, Nur Indriantoro. “Pengujian Model Turnover Pasewark dan Strawser: Studi Empiris Pada Lingkungan Akuntansi Publik.” Jurnal Riset Akuntansi Indonesia Vol 2 (1999) pp. 173-195. Tett, Robert P., Meyer, John P. “Job Satisfaction Organizational Commitment, Turnover Intention and Turnover Path Analysis Based on Meta Analytic Findings.” Personnel Psychology Vol. 6 (1993) pp 259-253. Van Der, D.M. Maes, S. “The Job Demand-Control (-support) Model and Psychological Well-Being: a Review of 20 years of Empirical Research.” Journal Work & Stress. 1999, (2):87-114. Wang, Dayong. “Research on The Influence of Working Pressure on Turnover Intention of New Employees.” Journal Work & Stress, 2011. Wexley, Kenneth and Gary Yukl. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Jakarta: Rineka Cipta, 2003.



71

Woods, Robert H., Maucalay, James F. “R For Turnover: Retention Program That Work.” Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly. May 1989 pp. 78-90. Yodar, Dale., Staudohar, Paul D. Personnel Management and Industrial Relations. New Jersey: Prentice Hall, 1982.



DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama


Tempat/tanggal lahir : Jakarta, 6 September 1989 Alamat

: Jl. Kebagusan I No. 24 RT 02/01, Pasar Minggu, Jakarta 12520

Email/no. handphone : [email protected] / 08129471961 Riwayat pendidikan terakhir: 2007 – 2010 : Politeknik Negeri Jakarta Jurusan Administrasi Niaga 2004 – 2007 : SMA Islam Al-Azhar 2 Pejaten 2001 – 2004 : SMP Islam Al-Azhar 2 Pejaten 1995 – 2001 : SD Islam Al-Azhar 2 Pasar Minggu 1994 – 1995 : TK Aisiyah Tebet Timur


UNIVERSITAS INDONESIA HUBUNGAN TEKANAN KERJA DENGAN TURNOVER INTENTION KARYAWAN BARU DI KANTOR PUSAT PT MEDIA TELEVISI INDONESIA SKRIPSI

Recommend Documents