ÚLOHA POLITIKY ZAMĚSTNANOSTI PŘI UPLATŇOVÁNÍ STÁTNÍ POLITIKY ZAMĚSTNANOSTI, UPLATŇOVÁNÍ POLITIKY ZAMĚSTNANOSTI V SOULADU S POTŘEBAMI TRHU PRÁCE

ÚLOHA POLITIKY ZAMĚSTNANOSTI PŘI UPLATŇOVÁNÍ STÁTNÍ POLITIKY ZAMĚSTNANOSTI, UPLATŇOVÁNÍ POLITIKY ZAMĚSTNANOSTI V SOULADU S POTŘEBAMI TRHU PRÁCE 5. ETAPA

Vytváření odpovídajících podmínek pro uplatňování pružných forem organizace práce a pracovní doby jako součást politiky zaměstnanosti Příloha 1

Mgr. Miriam Kotrusová: Zahraniční zkušenosti při uplatňování pružných forem organizace práce a pracovní doby

VÚPSV Praha prosinec 2000

Obsah 1. Úvod

3

2. Základní fakta o pracovní době

4

3. Pracovní doba a zaměstnanost. Jaký efekt má zkrácení pracovní doby na zaměstnanost? 5 4.

Příklady vládních opatření modernizace organizace práce a jejich forem

7

4.1 Programy na podporu zkrácení pracovní doby

7

4.2 Programy sdílení práce

8

4.3 Programy podpory celoživotního vzdělávání a přestávky v pracovní kariéře

10

5.

12

Flexibilní formy zaměstnání a flexibilní uspořádání pracovní doby

5.1 Klasické formy flexibility délky a uspořádání pracovní doby

12

5.2 Nové flexibilní formy organizace práce a pracovní doby

14

6. Hlavní atypické (nestandardní) formy zaměstnání

17

6.1 Zaměstnání na zkrácený neboli částečný úvazek

17

6.2 Dočasné zaměstnání

19

7.

25

Případové studie jednotlivých zemí (Francie, Německo, Nizozemí)

8. Závěr

33

Literatura Přílohy

2

1. Úvod Pracovní doba začala být předmětem zájmů a regulací s cílem chránit lidi před dopady příliš dlouhé pracovní doby a před špatnými, nezdravými a nebezpečnými pracovními podmínkami. Tyto regulace se týkaly zejména práce v tzv. nesociální době (ang. unsocial hours) - o víkendech, večer, v noci, o dovolené, atd. Poslední dobou se však prosazují tendence omezování přílišné regulace v této oblasti a větší důraz se klade na flexibilitu. Větší flexibilita má umožnit ekonomickým subjektům lépe reagovat na fluktuace v poptávce a lépe slaďovat různé zájmy pracujících lidí (profesní a kariérní růst, péče o rodinu a domácnost). Ke klasickým nástrojům, resp. způsobům, jak firmy reagují na změny v poptávce, patří přesčasy, najímání lidí na kratší dobu, zkracování pracovní doby. Mezi nové nástroje lze zařadit dočasné zaměstnávání prostřednictvím zprostředkovatelských agentur (tzv. kontraktní pracovní síla), sdílení práce, příp. pracovního místa, rotace práce (ang. job-rotation) atd. V posledních letech se začíná o pracovní době (její délce a struktuře) stále více mluvit v souvislosti s tvorbou pracovních míst a zvyšováním zaměstnanosti (resp. snižováním nezaměstnanosti). V některých evropských zemích se považuje zkracování pracovní doby „za jeden z nejefektivnějších nástrojů tvorby pracovních míst“. (Národní plán zaměstnanosti Francie na rok 1999) Vztah mezi délkou a organizací pracovní doby na jedné straně a zaměstnaností na straně druhé je velmi komplikovaný a vstupuje do něj tolik dalších faktorů, že je velmi obtížné formulovat jednoznačná tvrzení. Navíc tento vztah zatím není dostatečně prozkoumaný ani na teoretické ani na empirické úrovni. Vážným společenským tématem se v současnosti stává tzv. politika celoživotní práce (ang. working lifetime policy). Jejím cílem je umožnit lidem, aby pracovali méně hodin týdně (resp. ročně), aby pracovali déle (celé období dospělosti) s častými přestávkami na vzdělávání a profesní růst. Velký důraz se přitom klade na individuální volbu mezi různými uspořádáními pracovní doby v průběhu celého profesního života podle toho, jak se mění rodinná situace pracujících, jaké jsou jejich zájmy, atd. Proto je potřeba umožnit volitelnou délku pracovní doby, volbu způsobů její organizace v rámci předem dohodnuté maximální roční délky pracovní doby. (European Centre–Marin, 1998) Pracovní doba dnes velmi souvisí s flexibilitou, která se v rostoucí míře projevuje jak při stanovování délky a organizace pracovní doby, tak v souvislosti s různými zaměstnaneckými modely. Ty se označují jako flexibilní, atypické nebo nestandardní. Hlavním úkolem této studie je analýza různých forem pružné pracovní doby. Pozornost bude věnována jak klasickým formám flexibilního zaměstnávání (přesčasy, zkrácená pracovní doba), tak těm modernějším (pracovní poměry na dobu určitou a dočasné zaměstnávání prostřednictvím zprostředkovatelských agentur). Protože otázky flexibility při stanovování a organizaci pracovní doby jsou v současné době důležitou součástí makroekonomické politiky, nemůžeme nechat stranou ani teoretické souvislosti pracovní doby a zaměstnanosti, či nezaměstnanosti. Tomuto problému se budeme stručně věnovat ve třetí kapitole. V kapitole čtvrté uvedeme příklady vládních opatření modernizace organizace pracovní doby. Jedná se např. o programy podpory zkrácené pracovní doby a programy podpory celoživotního vzdělávání. V kapitole 5. budou analyzovány hlavní flexibilní formy zaměstnání a organizace pracovní doby – klasické a ty současné. V kapitole 6. se soustředíme na tři konkrétní formy flexibilního (nestandardního) zaměstnávání, a to zkrácené pracovní úvazky a dvě formy dočasného zaměstnávání (na dobu určitou, zaměstnáváním prostřednictvím zprostředkovatelských agentur). Tyto formy budou analyzovány z různých hledisek – vývoj v čase, vývoj v jednotlivých zemích EU, sociálně-demografické souvislosti, atd. V 7. kapitole se pokusíme nastínit různé přístupy k politice pracovní doby ve třech evropských zemích – Francie, Německo a Nizozemí.

3

2. Základní fakta o pracovní době Rostoucí diferenciace délky pracovní doby v jednotlivých zemích Pracovní doba se postupně zkracuje již od konce 19. století. Ze začátku k tomu docházelo v důsledku legislativních změn iniciovaných vládou, v současné době se o zkracování pracovní doby zasazují hlavně odbory a představitelé zaměstnavatelů prostřednictvím kolektivního vyjednávání. Referenčním bodem jejich snažení ve vyspělých průmyslových zemích se stal 8 hodinový pracovní den nebo 401, příp. 48 hodinový pracovní týden (včetně přesčasů). Dnešní situace je však jiná, délka pracovní doby v jednotlivých průmyslových zemích se začíná od 80. let výrazně diferencovat. V některých zemích se zkracování pracovní doby zastavilo, v dalších po určité přestávce pokračuje a v jiných se pracovní doba dokonce prodlužuje. (Viz tabulka č. 1: Vývoj průměrného počtu obvykle odpracovaných hodin v týdnu zaměstnanými na plnou pracovní dobu v hlavním zaměstnání) Ze zemí Evropské Unie dnes nejdéle pracují ve Velké Británii (44 hodin), Portugalsku (41 hodin), Španělsku (40,7 hodin), Řecku (40,8 hodin). Na druhé straně škály s nejkratším obvykle odpracovaným počtem hodin týdně je Belgie (38,6 hodin), Itálie (38,5) a Dánsko (38,7). Rostoucí diferenciace délky pracovní doby u jednotlivých skupin pracovníků Pracovní týden se 40 hodinami je zákonnou normou ve většině západoevropských zemích (viz tabulka č. 2: Délka týdenní pracovní doby v zemích EU v hodinách a tabulka č. 3: Průměrný počet obvykle odpracovaných hodin v týdnu v roce 1998 v zemích EU). Navzdory tomu klesá podíl těch zaměstnanců, jejichž pracovní doba je standardních 40 hodin týdně. Na jedné straně se totiž zvyšuje podíl lidí zaměstnaných na částečný úvazek a na straně druhé, některé skupiny pracovníků pracují déle než 40 hodin týdně. V zemích Evropské Unie pracovalo v průměru v roce 1998 17 % všech zaměstnaných na částečný úvazek a 56 % zaměstnaných na celý úvazek pracovalo déle než 40 hodin týdně. (viz tabulka č. 4: Podíl osob, pracujících na plnou pracovní dobu, které pracují 40 a více hodin týdně) Je proto stále obtížnější mluvit o standardní (rozuměj normální) délce pracovní doby.2 Podle dostupných zjištění lze vysvětlit různou délku pracovní doby především těmito faktory (Bosch, 1999): pohlaví; sociálně-ekonomického statusu (vzdělání, profese, příjem); sektorů, resp. odvětví hospodářství. Na rozhodování podniků a zaměstnanců o délce a formách pracovní doby má velký vliv také struktura daňového systému a systému sociálního zabezpečení. Obecně lze říct, že progresivní konstrukce daní a příspěvků na sociální zabezpečení má pozitivní vliv na tvorbu kratších pracovních úvazků. Degresivní podoba příspěvků na sociální zabezpečení zase povzbuzuje delší pracovní dobu, protože mezní pracovní náklady se snižují s počtem odpracovaných hodin. Ve vztahu k délce pracovní doby jsou neutrální systémy s proporcionální výší daní a sociálních příspěvků. (Jepsen–Meulders, 1998)

1

V roce 1993 byla přijata směrnice EU 93/104/EC o určitých aspektech stanovení pracovní doby, kterou musely všechny členské státy do listopadu 1996 zapracovat do své legislativy. Podle této směrnice průměrná týdenní pracovní doba (včetně přesčasů) nesmí překročit 48 hodin. Minimální placená roční dovolená je 4 týdny a nesmí být místo ní vyplácena peněžní náhrada (s výjimkou skončení pracovního poměru). 2

Ve Velké Británii koncept standardní délky pracovní doby vůbec neexistuje. V roce 1995 přes 10 % mužů pracovalo kolem 40 hodin týdně ve srovnání s 50 % ve Francii a 30 % v Německu. (O´Reilly, Cebrián, Lallement, 2000) 4

3. Pracovní doba a zaměstnanost. Jaký efekt má zkrácení pracovní doby na zaměstnanost? O vztahu mezi pracovní dobou (její délkou a organizací) a zaměstnaností se v současné době často diskutuje, a to především v souvislosti s bojem proti nezaměstnanosti. Tato otázka se dostala do popředí zájmu politiků v 70. letech, kdy došlo pod vlivem ropné krize ke zpomalení ekonomického růstu a růstu nezaměstnanosti. Některé návrhy řešení (hlavně ze strany odborů) spočívaly ve zkracování pracovní doby a větší redistribuci stávajícího objemu práce mezi více lidí. V 80. letech proběhla vlna zkracování zákonem stanovené délky pracovní doby, ale protože výsledkem nebylo snížení nezaměstnanosti, načas se od dalšího zkracování ustoupilo. V 90. letech se problém redukce pracovní doby a jejího vlivu na zaměstnanost rozšiřuje o otázku flexibility při organizování pracovní doby. Flexibilita se stává ústředním heslem Evropské Unie, vlád jednotlivých zemí a především zaměstnavatelů. Zvýšení flexibility pracovní doby je podstatné pro nastartování ekonomického růstu, který se projeví růstem pracovních příležitostí. Otázka vztahu mezi pracovní dobou a zaměstnaností tak zůstává i nadále předmětem jak teoretického tak praktického zájmu. Vyslovit jednoznačný závěr (a tím také doporučení) je však téměř nemožné. Především je těžké objektivně dokázat, tj. změřit vliv uskutečněných redukcí pracovní doby na zaměstnanost. Zásadním problémem je skutečnost, že do hry vstupují i další okolnosti a faktory, které ovlivňují zaměstnanost (především změny v ekonomické situaci, zavedení nových technologií, změny ve výrobním procesu a organizaci práce, atd.). Dalším problémem je existence různých informačních zdrojů, na jejichž základě jsou formulovány různé odhady přinášející různé výsledky. Jako příklad lišících se odhadů lze uvést odhady vlády, odborů a zaměstnavatelů. A navíc, většina hodnocení se soustřeďuje na krátkodobé dopady a nepokouší se odhadnout vlivy ve střednědobé a dlouhodobé perspektivě (krátkodobé a dlouhodobé efekty na zaměstnanost si mohou výrazně protiřečit). Z čistě teoretického hlediska existují argumenty pro pozitivní vliv redukce pracovní doby na zaměstnanost, ale také argumenty proti. Pro všechny však platí, že závisí na okolnostech a konkrétních podmínkách, za nichž ke zkracování pracovní doby dochází. Na základě existujících studií (European Commission, 1997) lze říci, že redukce pracovní doby má pozitivní vliv na zaměstnanost, pokud je doprovázena reorganizací výroby a výrobních metod, což podniku umožní zvýšit jeho konkurenceschopnost. Podmínkou úspěšnosti redukce pracovní doby tedy je, obecně řečeno, snížení jednotkových výrobních nákladů. Toho lze dosáhnout, např. zlepšením využití strojového zařízení (prodloužením provozní doby), dále zvýšením produktivity práce nebo dosažením většího souladu mezi organizací a délkou pracovní doby a krátkodobými (sezónními) fluktuacemi. (Další konkrétní podmínky pro redukci pracovní doby s pozitivním vlivem na zaměstnanost jsou uvedeny v Bosch, 1999.) Pokud je redukce pracovní doby doprovázena snížením využití strojového zařízení a/nebo mzdovými kompenzacemi, což se projeví růstem jednotkových výrobních nákladů, efekt na zaměstnanost bude negativní. Vliv snížení pracovní doby na zaměstnanost může být negativní i tehdy, když na místním trhu práce není dostatek zkušené pracovní síly s poptávaným typem a úrovní vzdělání. Proto podle některých autorů musí být politika redukce pracovní doby doprovázena rozsáhlou aktivní politikou zaměstnanosti. Případové studie (pro bližší informace viz: European Commission, 1997) ukazují, že redukce pracovní doby v některých případech vedla ke zlepšení zaměstnanosti, a to defenzivním způsobem (zamezení propouštění z důvodu nadbytečnosti) nebo ofenzivním způsobem (vytvořením nových pracovních míst). Velmi však závisí na konkrétních okolnostech jednotlivých podniků, na ekonomické situaci podniku a na jeho konkurenceschopnosti. Důležitou roli hraje také typ ekonomické aktivity, protože podle toho 5

se výrazně liší fixní náklady na pracovní sílu. Pokud vezmeme v potaz právě sektor, v němž daný podnik působí, největší efekt redukce pracovní doby na zaměstnanost by měl být v těch sektorech, kde jsou fixní náklady na pracovní dobu relativně nízké a kde většinu zaměstnanců tvoří méně vzdělaní pracovníci. Někteří odborníci (např. Evropská Komise) preferují redukce pracovní doby, které vzešly z kolektivního vyjednávání před těmi nařízenými vládou (stanovenými zákonem). Podmínky, za nichž může mít snížení pracovní doby pozitivní vliv, jsou totiž tak restriktivní, že je jenom malá šance na jejich splnění na odvětvové či národní úrovni. Efektivnost politiky snižování pracovní doby je závislá na faktorech institucionální a politické povahy. Hlavní roli hraje charakter vztahů mezi sociálními partnery. Je velmi pravděpodobné, že v zemích s centralizovaným a koordinovaným kolektivním vyjednáváním a vysokou úrovní organizovanosti v odborech budou mít dohody o snižování pracovní doby pozitivní účinek na zaměstnanost. Je však možné, že tohoto efektu bude dosaženo pouze na úrovni jednotlivých podniků. Úspěch redukcí pracovní doby je závislý na tom, jaké postoje k nim zaujmou zaměstnavatelé a zaměstnanci. Firmy musí být připraveny zaměstnat nové pracovníky, reorganizovat své výrobní metody a pokrýt část dodatečných nákladů. Zaměstnanci zase musí akceptovat v průměru o něco nižší mzdy. Většina studií o kolektivním zkrácení pracovní doby v západní Evropě v minulých dvaceti letech ukazuje pozitivní efekt na zaměstnanost. V některých případech však zkrácení pracovní doby vedlo k růstu přesčasů a inflačním tlakům způsobeným neodpovídajícím zvýšením mezd, což mělo negativní efekt na zaměstnanost. (Francie v 80. letech) I když mají redukce pracovní doby pozitivní vliv na zaměstnanost, nemusí se ještě projevit snížením nezaměstnanosti. Lze totiž očekávat, že redukce v počtu hodin může způsobit další růst v nabídce pracovní síly, protože zaměstnání na kratší dobu mohou přitáhnout potenciální pracovníky. Možné je také to, že redukce pracovní doby budou prospěšnější pro vzdělanější pracovní sílu, čímž se sníží šance na zaměstnání pro méně vzdělané nezaměstnané. (OECD, 1998).

6

4. Příklady vládních opatření modernizace organizace práce a jejich forem Ve většině členských zemí Evropské Unie vlády (spolu se sociálními partnery) zavádějí opatření pro podporu flexibilních forem zaměstnání, včetně redukce pracovní doby. Tento závazek je formulován ve Směrnicích pro politiku zaměstnanosti, které jsou pro členské státy politicky závazným dokumentem. Od roku 1997 mají členské státy povinnost každoročně vypracovat národní akční plány zaměstnanosti, které rozpracovávají a hodnotí plnění těchto směrnic. (Miková, 1999) Ve Směrnicích na rok 2000 jsou dvě směrnice, které se přímo dotýkají tématu flexibility délky a uspořádání pracovní doby. Ve směrnici 16 je formulován požadavek, aby sociální partneři dohodli a realizovali proces směřující k modernizování organizace práce a forem práce. Jedná se o zabezpečení školení a rekvalifikace, zavádění nových technologií, nových forem práce a uspořádání pracovní doby (např. stanovení pracovní doby v celoročním vyjádření, zkrácení pracovní doby, snížení přesčasové práce, rozvoj práce na zkrácený úvazek, celoživotní vzdělávání a přestávky v kariéře. Ve směrnici 17 se požaduje, aby členské státy přizpůsobily (ve spolupráci se sociálními partnery) své pracovní právo a dále, aby lidé, pracující v jiných než standardních formách zaměstnání, měli odpovídající zabezpečení a vyšší pracovní status odpovídající potřebám podniku. V následujícím textu budou uvedeny některé inovativní příklady v oblasti organizace práce a jejích forem. K hlavním cílům těchto opatření obecně patří podpořit zkracování pracovní doby a větší distribuci práce, což umožní zaměstnat více lidí na stávajících pracovních místech a zároveň vytvářet nová pracovní místa. 4.1. Programy pro podporu zkrácení pracovní doby Častým příkladem vládních opatření pro podporu zkrácení pracovní doby jsou finanční pobídky. Ty mohou mít různou podobu, časté je snížení povinných odvodů na sociální zabezpečení. Cílem tohoto typu opatření je motivovat zaměstnavatele ke zkrácení pracovní doby snížením jejich mzdových nákladů. Hlavním problémem je značné zatížení veřejných rozpočtů, v některých případech také malý zájem o dotace mezi firmami (např. Francie). Ve Francii byl v roce 1996 přijat Robienův zákon o organizaci a redukci pracovní doby. Na základě tohoto zákona mají firmy, které zkrátily pracovní dobu části svých zaměstnanců a vytvořily nová pracovní místa (event. nepropustily část svých pracovníků kvůli nadbytečnosti), nárok na snížení příspěvků na sociální zabezpečení maximálně po dobu 6 let. Tento zákon byl v roce 1998 nahrazen zákonem Aubryové, kterým se zkrátila pracovní doba od ledna 2000 pro firmy s více než 20 zaměstnanci a od roku 2002 pro všechny na 35 hodin týdně. Tento zákon také zavádí redukce v odvodech na sociální zabezpečení, pokud budou podniky zkracovat pracovní dobu a zároveň přijímat nové pracovníky. (Podrobněji viz případová studie v kapitole 7.) Zdroj: OECD (1999b)

Podobný přístup byl uplatňován také v Belgii (tzv. Globální plán), kde však pro získání úlev na příspěvcích na sociální zabezpečení musela firma vytvořit nová pracovní místa formou sdílení práce nebo pracovního místa (zaměstnání na částečný úvazek, přerušení zaměstnání u některých pracovníků z důvodu péče o rodinu, vzdělávání, atd.) V období 1997-2000 mají belgické firmy, které procházejí restrukturalizací, nárok na snížení příspěvků na sociální pojištění, pokud přistoupí k opatřením redukce pracovní doby a udrží dosavadní počet pracovníků. Pokud se jim podaří zkrátit pracovní dobu z 38 na 32 hodin týdně, mohou si snížit výši příspěvků na sociální pojištění jednoho

7

zaměstnance až do částky 97 tisíc BEF (maximálně však pouze po dobu 2 let). V dalších čtyřech letech se tato částka snižuje. Zdroj: Employment Observatory, Policies, 60/1997, pp. 27

4.2 Programy sdílení práce Další možností jak podpořit zaměstnanost a zároveň zkracovat pracovní dobu jsou programy sdílení práce, resp. pracovního místa. U tohoto opatření narážíme na problémy s definicí a vymezením termínu sdílení práce (ang. work-sharing nebo job-sharing)). Klasickým příkladem sdílení práce je situace, kdy dva zaměstnanci (nebo i více zaměstnanců) pracují na částečný úvazek a sdílejí jedno místo. Podle amerického časopisu Human Resource Magazine (1996) je sdílení práce situace, kdy dva lidé dobrovolně sdílejí povinnosti spojené s výkonem jednoho zaměstnání na celý úvazek (včetně mzdy a dalších finančních dávek). Vyžaduje to týmový přístup a kompletní zastupitelnost pracovníků sdílejících jedno pracovní místo. Mezinárodní organizace práce (MOP) pod sdílením práce rozumí určitou strategii politiky zaměstnanosti, která je založena na redistribuci práce většímu počtu pracovníků. MOP rozlišuje dva typy sdílení práce. 1. Dobrovolné sdílení práce na úrovni podniku. (Jako příklad lze uvést Rakousko a Skandinávii, kde existují fiskální pobídky pro ty zaměstnavatele, kteří se dobrovolně rozhodnou pro sdílení práce.) 2. Povinné (dané zákonem), kdy se jedná především o zkrácení zákonné délky pracovní doby (ILO, 1995). V materiálech vydávaných Evropskou komisí (Tableau de Bord, 1997) se mezi opatření sdílení práce zařazují nejen dotace pro podporu sdílení pracovního místa a zkrácená pracovní doba, ale také různé formy „dovolené“ (dovolená za účelem vzdělávání, sabbatical). O sdílení práce doplněné dalším vzděláváním pracovníků jde také v programech rotace práce (ang. job-rotation). V Irsku funguje sdílení práce zejména ve veřejné správě, kde dva úředníci sdílejí jedno místo (se souhlasem zaměstnavatele). Mají nárok na polovinu platu a ostatní dávky. Schéma je dobrovolné, podmínkou je, že tento model musí fungovat alespoň jeden rok. Ve Velké Británii neexistuje zákon upravující sdílení práce. Jedná se o záležitost domluvy zaměstnance se zaměstnavatelem. Britská vláda se snaží omezit bariéry, které brání zaměstnavatelům ve využívání této (i dalších) flexibilních forem zaměstnání. Zdroj: Tableau de Bord 1997, Employment Observatory

V některých zemích vlády zavedly tzv. dotace pro podporu sdílení pracovního místa. V Rakousku mají od roku 1998 zaměstnanci a management podniku možnost podepsat kolektivní dohodu, kde se stanoví bližší podmínky pro zkrácení pracovní doby u některých zaměstnanců a přijímaní nových lidí na uvolněná místa. Pokud je na nové místo přijat registrovaný nezaměstnaný, mají oba dotčení pracovníci po dobu dvou let nárok na „Solidaritätspremien“ za podmínek platných pro poskytování dávek v nezaměstnanosti. Zdroj: Employment Observatory, Policies, 61/1998, pp. 27-28

Dalším příkladem sdílení práce je částečný odchod do starobního důchodu, který řeší jak další ekonomickou aktivitu lidí v důchodovém věku tak problém integrace nezaměstnaných lidí na trh práce.

8

V Belgii si mohou zaměstnanci starší 55 let zkrátit svoji pracovní dobu o polovinu a pokud na uvolněné místo nastoupí registrovaný nezaměstnaný, mají nárok na podporu v nezaměstnanosti a příspěvek od zaměstnavatele. Zaměstnáním nezaměstnaného získávají zaměstnavatelé nárok na snížení odvodů na sociální zabezpečení. Zdroj:OECD (1998)

V Německu byl v roce 1996 přijat zákon o plynulém přechodu do důchodu. Jeho cílem je zaměstnancům ve věku 55 let zkrátit pracovní dobu na polovinu s tím, že jejich plat činí minimálně 70% jejich čistých příjmů a alespoň 90% příspěvků do penzijních fondů. Úřady práce podporují tento program tím, že uhradí zaměstnavatelům toto minimum v případě, že na uvolněné místo nastoupí osoba, která byla předtím nezaměstnaná anebo osoba, která se účastnila vzdělávání. Zdroj: Národní plán zaměstnanosti SRN z roku 1998

V Rakousku bylo v roce 1997 uzákoněno právo na částečný odchod do důchodu pro všechny zaměstnance starší 50 let. Tato možnost existovala již předtím, ale pouze pokud tito lidé splnili všechny podmínky pro pobírání předčasného důchodu. Ze současné právní úpravy vyplývá, že stačí, když osoba platila 25 let příspěvky na důchodové pojištění, z čehož 9 let musí být v období posledních 15 let. Zdroj: http:/www.eiro.eurofound.ie/1997/11/inbrief/AT9711145N.html

Jinou variantou sdílení práce je tzv. rotace práce. Jedná se program aktivní politiky trhu práce, který na jedné straně pomáhá integrovat nezaměstnané na trh práce a na druhé straně umožňuje předcházet vzniku nezaměstnanosti vzděláváním těch zaměstnanců, jejichž pracovní místa jsou ohrožena strukturálními změnami. Tím se zároveň pomáhá zaměstnavatelům (zvláště drobným a středním podnikatelům) udržet, resp. zvýšit jejich konkurenceschopnost. K rotaci pracovníků dochází v situaci, kdy zaměstnanci podniku uvolnění na vzdělávání jsou nahrazeni předem připravenými „náhradníky“ např. z řad nezaměstnaných. Tito náhradníci díky získaným pracovním zkušenostem mají vyšší šanci na získání trvalého pracovního uplatnění na trhu práce. Zaměstnancům, kteří se účastní vzdělávání, je zaručeno právo na dosavadní pracovní místo. Zásadní pro uskutečnění rotace pracovníků je spolupráce několika partnerů – úřadů práce, podniků, sociálních partnerů a vzdělávacích institucí. Rotaci pracovníků lze aplikovat na nejrůznější profese v podnicích z různých odvětví, je velmi výhodná zejména pro malé a střední podniky. Financování je obvykle smíšené, prostředky politiky zaměstnanosti jsou použity především pro vzdělávání (jak nezaměstnaných, tak zaměstnaných) a pro mzdu nezaměstnaných. Metoda rotace práce funguje velmi dobře ve Skandinávských zemích, kde se stala součástí politiky zaměstnanosti a na její implementaci byly vyčleněny prostředky na aktivní politiku zaměstnanosti. V těchto zemích byla také přijata příslušná legislativa, která upravuje právo čerpat volno za účelem vzdělávání. Náhradníci mají nárok na odpovídající mzdu z části hrazené úřadem práce. Ve Švédsku mají podniky k dispozici 12 600 marek (od ministerstva práce) na každého zaměstnance na účely školení. Podmínkou je záruka zaměstnavatele, že nikdo z lidí absolvujících vzdělávání, nebude propuštěn. Motivace nezaměstnaných účastnit se tohoto programu je posilována také tím, že je jim přiznána úhrada ve výši 96 % jejich běžného platu. Zdroj: EuroProfis: „Job Rotation – Nástroj podpory celoživotního vzdělávání a zaměstnanosti“, Praha, 2000

9

Další formou sdílení práce jsou částečné pracovní úvazky. V posledních letech se vlády vyspělých průmyslových zemí výrazně zasazovaly o rozvoj částečných pracovních úvazků. Jejich kroky se soustředily jak na posílení práv pracujících na částečný úvazek (jejich zrovnoprávnění s pracujícími na celý úvazek)3, ale také na přímou podporu této zaměstnanecké formy ve státním i soukromém sektoru. Může jít např. o finanční pobídky k tomu, aby se celé pracovní úvazky proměnily na částečné, nebo aby zaměstnavatelé najímali nové lidi na částečný úvazek. Podpora může být poskytována např. ve formě snížení příspěvků zaměstnavatelů na sociální zabezpečení (Francie v období 1993-2000). Problémem poskytování finančních dotací může být velký efekt mrtvé váhy (některá pracovní místa by vznikla i bez této podpory) a velké nároky na veřejné výdaje. Ve Francii byl v roce 1993 přijat zákon „Quinquennale“, který umožňoval 30% úlevy na odvodech na sociální zabezpečení pro zaměstnavatele, kteří transformují pracovní místa na celý úvazek na částečné úvazky (mezi 16 až 32 hodinami týdně) nebo přijmou nové zaměstnance na zkrácený úvazek. Tento zákon však přestane platit v únoru 2001. Zdroj: Jepsen – Meulders (1998)

Itálie přijala v lednu 2000 zákon upravující částečné pracovní úvazky, ve kterém zároveň zavedla finanční pobídky s cílem podpořit tuto formu zaměstnávání. Pokud zaměstnavatelé vytvoří trvalé pracovní místo na částečný úvazek, mají 3 roky nárok na snížení svých příspěvků na sociální zabezpečení. Zdroj: http://www.eiro.eurofound.ie/2000/02/features/IT0002261F.html

V Nizozemí platí od počátku roku 1996 zákonná norma, která zaručuje stejná práva pro pracující na částečný úvazek a pracující na celý úvazek ohledně pracovních podmínek a práv na sociální zabezpečení. Od února 2000 platí zákon poskytující zaměstnancům právo na snížení nebo zvýšení pracovní doby. Zaměstnavatel může odmítnout tuto žádost pouze na základě specifických příčin (legislativa obsahuje detailní seznam důvodů). Zdroj: Národní plán zaměstnanosti Nizozemí 1998, http://www.eiro.eurofound.ie/2000/02/features/NL0002182F.html

4.3 Programy podpory celoživotního vzdělávání a přestávky v pracovní kariéře Dvě ze Směrnic zaměstnanosti na rok 2000 (16 a 18)4 se týkají vzdělávání pracovníků a nových forem práce a uspořádání pracovní doby. Některé vlády (ve spolupráci se sociálními partnery) umožňují pracovníkům vzít si volno za účelem vzdělávání (Rakousko, Belgie, Nizozemsko, Irsko, Norsko). Tito pracovníci mají často nárok na dávky v nezaměstnanosti nahrazující příjem v průběhu jejich školení. Zaměstnavatelé jsou motivováni k tomu, aby na místo školících se pracovníků nastoupily nezaměstnané osoby např. snížením odvodů na sociální zabezpečení. Příkladem takovýchto opatření je rotace práce.

3

Směrnice 97/81/EC o částečné zaměstnanosti ukládá členským státům Evropské unie nejpozději do 20.ledna 2000 sladit svoji národní legislativu s uvedenou směrnicí nebo zajistit, aby sociální partneři zavedli navržená opatření do kolektivních dohod. 4 Směrnice 18 požaduje zvyšování kvalifikační úrovně v podnicích a její přizpůsobování novým poznatkům. Členské státy mají odstranit překážky (zejména daňové), investic do lidských zdrojů a mají zvažovat možnosti poskytnutí pobídek vnitropodnikového výcviku.

10

V Dánsku zavedli v roce 1992 „dovolenou za účelem vzdělávání“ s podmínkou, že na uvolněné místo bude zaměstnán nezaměstnaný uchazeč. Tato podmínka však byla zrušena o dva roky později. Administrace tohoto opatření aktivní politiky zaměstnanosti byla svěřena úřadům práce (informování veřejnosti o jejich právech, ověřování nároku, domluva s pojišťovacími fondy). Na finanční dávky z prostředků politiky zaměstnanosti má nárok zaměstnaná nebo nezaměstnaná osoba starší 25 let, která navštěvuje schválený kurz (nesmí jít o dlouhodobější vzdělávání). Tato pomoc je omezena na účastníky pojištění v nezaměstnanosti, kteří byli zaměstnáni minimálně 3 roky v uplynulých 5 letech. Vzdělávání musí být se souhlasem zaměstnavatele. Výše dávky je 100 % z maximální výše podpory v nezaměstnanosti. Dovolená za účelem vzdělávání byla v roce 1996 zabudována do systému celoživotního vzdělávání. Zdroj: OECD (1996)

Od začátku roku 1998 se mohou zaměstnanci a zaměstnavatelé v Rakousku domluvit na neplacené dovolené za účelem vzdělávání mezi 6 až 12 měsíci tak, aby to vyhovovalo zájmům firmy. Podmínkou je nepřetržité zaměstnání pracovníka ve firmě alespoň tři roky. Zaměstnanci mají nárok na příspěvek od úřadu práce za podmínek stejných jako v případě dávek v nezaměstnanosti. Zdroj: Employment Observatory, Policies, 61/1998, pp. 27-28

Na podobném principu funguje i možnost vzít si volno za účelem sabbatical (ang. sabbatical leave). (Týká se to především vysokoškolských profesorů, příp. akademických pracovníků.) V Rakousku se jedná o neplacené období v délce 6-12 měsíců, na němž se musí zaměstnanec i zaměstnavatel předem domluvit. Zaměstnanec má nárok na finanční příspěvek od úřadu práce, zaměstnavatel však musí přijmout na uvolněné období nezaměstnanou osobu pobírající sociální dávky. Zdroj: Employment Observatory, Policies, 61/1998, pp. 27-28

V Dánsku mají od roku 1992 zaměstnanci starší 25 let možnost jít na sabbatical v délce 13 týdnů až 1 rok. Mají nárok na 80 % maximální podpory v nezaměstnanosti. Pracovní místo však není garantováno. V Dánsku je sabbatical součástí rotace práce, tj. na uvolněné místo nastoupí náhradník z řad nezaměstnaných. Zdroj: OECD (1996)

11

5. Flexibilní formy zaměstnání a flexibilní uspořádání pracovní doby V posledních 20-30 letech se uskutečnily rozsáhlé změny v organizaci práce a výrobním procesu. Na prvním místě je potřeba zmínit ústup od tayloristické metody tzv. vědecké organizace práce, která spočívala v rozkládání výrobních úkolů na jednoduché elementární operace. (Slovník ekonomie a sociálních věd, 1995). V mnoha průmyslových odvětvích se uskutečňuje přechod k post-tayloristickým metodám organizace práce, které jsou založeny na flexibilním využití pracovní doby, práci v malých týmech, kde jsou pracovníci schopni zastat vzájemně svoji práci (důraz na multiskilling). (Bosch, 1999) Tyto změny mají velký vliv na vznik nových forem organizace pracovní doby, které jsou v některých případech spojeny i s celkovým zkrácením pracovní doby. Zavedení nových flexibilních forem zaměstnání současně se zkrácením její délky má výrazně pozitivní vliv na zaměstnanost, mnohem větší než v případě pouhé redukce pracovní doby. Podle některých zjištění (European Commission, 1997) neexistuje však mezi růstem flexibilních forem zaměstnání a úrovní zaměstnanosti jednoduchý vztah. Větší flexibilitu nalezneme u podniků, které zaměstnanost zvyšují, ale také u podniků, které ji redukují. 5.1 Klasické formy flexibility délky a uspořádání pracovní doby Tradičním způsobem, jak ovlivňovat množství práce a pracovní síly v důsledku změn v ekonomické aktivitě, je propouštění pracovníků (které je ve většině zemí EU legislativně omezené), směnný provoz, přesčasy, práce v tzv. unsocial hours (práce večer a o víkendech), nebo zkracování pracovní doby a zavádění částečných pracovních úvazků. 1. Práce na směny Pracovníci nahradí jeden druhého na pracovišti na tom samém místě v rámci 24 hodin tak, aby byla provozní (operační) doba delší než pracovní doba jednoho pracovníka. Existují různé typy směnného provozu (např. 2-směnný provoz, přerušovaný nebo nepřerušovaný směnný provoz). Délka jednotlivých směn se může značně lišit, nejčastější jsou 8 hodinové směny. Také se ale mohou vyskytnout i zkrácené směny a dlouhé směny, maximálně však do 12 hodin denně. Uspořádání směnného provozu může být pevné nebo rotující. (ILO, 1995) Záleží to na odvětví, velikosti a typu výroby. Směnný provoz je častější ve větších podnicích a v podnicích s vysokým stupněm kapitálové intenzity. Výskyt práce na směny je v jednotlivých evropských zemích velmi různý, v Německu se např. dlouhodobě snižuje, stagnuje ve Velké Británii, Dánsku a Irsku. Obecně lze konstatovat, že od 80. let jsou viditelné známky růstu směnného provozu ve zpracovatelském průmyslu, dopravě a komunikacích a z odvětví služeb především ve zdravotnictví. (OECD, 1998) 2. Přesčasy Přesčasy představují jednu z možností krátkodobého přizpůsobení se ekonomické situaci. Jejich hlavní výhodou je, že umožňují rychle reagovat na změny v ekonomické aktivitě. Proto by jejich přílišné omezení mohlo být kontraproduktivní, nedošlo by k vyšší zaměstnanosti a výrazně by se tím mohla oslabit konkurenceschopnost podniků a firem. Zaměstnavatelé by totiž mohli raději omezit výrobu než najímat nové lidi. Dalším důležitým argumentem proti úplnému zrušení nebo přílišnému omezení přesčasů je situace na lokálním trhu práce – mezi nezaměstnanými se totiž nemusejí nacházet osoby s odpovídajícím vzděláním a kvalifikací; jejich zaučení může trvat velmi dlouho, což představuje pro zaměstnavatele dodatečné náklady (zpravidla v případě, že potřeba nového pracovníka bude jenom dočasná). Hlavní nevýhodou přesčasů je, že jsou velmi drahé (výše odměny za práci přesčas se zpravidla pohybuje na určitém násobku odměny za práci v standardní pracovní době). Z toho důvodu se stále více podniků snaží o jejich omezení, příp. volí jiné formy odměňování – např. dny volna nebo zavádí nové formy organizace pracovní doby.

12

Využívání přesčasů má tendenci být cyklické, k jeho růstu dochází na počátku ekonomického oživení a pokud toto oživení pokračuje, zaměstnavatelé začínají najímat nové pracovníky (často na zkrácenou pracovní dobu), čímž se rozsah přesčasové práce snižuje. Ve vývoji přesčasů v evropských zemích nelze najít jeden společný trend, v Itálii se např. již delší dobu přesčasy zvyšují, v Německu klesají a vývoj ve Velké B0ritánii je výrazně cyklický. (OECD, 1998) Některé země uvolňují legislativní omezení pro využívání přesčasů a umožňují, aby za ně zaměstnavatelé platili dny volna (např. Rakousko). Jiné země volí opačný přístup, omezují rozsah přesčasů a naopak uvolňují pravidla pro využívání různých forem pružné pracovní doby (včetně celkového snižování délky pracovní doby jako např. Francie). Evropská unie ve svých Směrnicích zaměstnanosti (č. 16 o modernizaci organizace práce a forem práce) doporučuje snížení přesčasové práce. Problémem v posledním období je růst přesčasů, které nejsou zaplaceny. To se týká především profesionálních a řídících pracovníků, jejichž podíl na celkové zaměstnanosti se zvyšuje. Růst nezaplacených přesčasů je považován za příčinu růstu počtu odpracovaných hodin ve Velké Británii v 80. a 90. letech. (OECD, 1998) 3. Zkracování pracovní doby U zkracování pracovní doby rozlišujeme dva základní přístupy: 1. zkracování standardní pracovní doby dané zákonem nebo 2. zkracování pracovní doby stanovené prostřednictvím kolektivního vyjednávání. V prvním případě se často jedná o přesvědčení, že celkové zkrácení pracovní doby se projeví na růstu zaměstnanosti a tím také na snížení nezaměstnanosti. Typickým příkladem tohoto přístupu je Francie. (Podrobnosti viz: případová studie) Mimo Francii, Řecko a Itálii5 jsou však snahy o zkrácení zákonem dané délky pracovní doby velmi ojedinělé. Mnohem rozšířenější je přijímání legislativních opatření, které umožňují flexibilní uspořádání pracovní doby a flexibilní formy zaměstnání. Zkracování pracovní doby prostřednictvím kolektivních dohod je dnes častější. Často k němu dochází s cílem zabránit propouštění nadbytečných pracovníků. Příklady flexibilních uspořádání pracovní doby: Ve Finsku v roce 1995 (míra nezaměstnanosti v tomto období dosahovala 18 %) začali v některých podnicích zkoušet nové uspořádání pracovní doby, tzv. 6 + 6 model nebo model denní směny. Standardní pracovní den byl rozdělen na dvě za sebou následující 6 hodinové směny. Směny se mohly lišit, příp. překrývat – např. od 6 do 12.00 hod, od 12. do 18.00 hod. nebo od 8. do 14.00 hod a od 14. do 20.00 hod. Tento systém nemusí vyhovovat každému podniku, v úvahu přichází pouze jeho částečné využití - v jedné lince, v některých odděleních služeb pro veřejnost. Jeho výhodou je (pravděpodobné) zvýšení produktivity práce a 50% zvýšení provozní doby v podnicích, resp. na úřadech. Ukázalo se, že v několika podnicích, které se projektu účastnily, se podařilo zvýšit produktivitu práce, takže za 6 hodin se udělalo tolik, jako za 8 hodin. To umožnilo udržet dosavadní úroveň mezd. Důležitým výsledkem tohoto experimentu je, že se podařilo vytvořit nová pracovní místa do druhých směn. Zdroj: Employment Observatory, Policies, 1995/52, str. 11-12

Belgická vláda podnikla na počátku 80. let několik opatření ke zkrácení pracovní doby a podpoře flexibilních uspořádání pracovní doby. Jedním takovýmto opatřením byl „35-3“ plán. Ve firmách s více než 50 zaměstnanci byla 3% redukce výše mezd doprovázena 5% redukcí pracovní doby, čímž mělo dojít k 3% růstu zaměstnanosti. Firmy, které nevytvářely dodatečná pracovní místa, musely platit do Fondu 5

V Řecku Parlament v roce 1999 zamítl vládní návrh na snížení pracovní doby na 35 hodin. V Itálii vláda připravila takovýto zákon ještě v roce 1997, ale nebyl schválen. 13

zaměstnanosti. V rámci tohoto plánu se podařilo vytvořit 23 tisíc pracovních míst, což bylo o polovinu méně, než se očekávalo. Zdroj: OECD (1994)

V průběhu posledních desetiletí, kdy se redukce pracovní doby staly důležitým politickým nástrojem, došlo také k významné změně postojů zúčastněných stran. Většina zaměstnavatelů měla (a pořád má) rezervovaný postoj k seshora (zákonem) nařízenému zkrácení délky pracovní doby. Obávají se hlavně toho, že se zvýší jejich náklady, což se projeví na ztrátě jejich konkurenceschopnosti. Management je ochoten požadavky ohledně pracovní doby akceptovat, ale pouze prostřednictvím kolektivního vyjednávání a výměnou za větší flexibilitu při uspořádání pracovní doby. Odbory od počátku podporovaly zkrácení pracovní doby, ale za podmínky zachování dosažené výše platů. V období ekonomické recese však mnohokrát upřednostnily udržení zaměstnanosti (zabránění propouštění pracovníků z důvodu nadbytečnosti) před otázkou mezd (viz později kolektivní dohoda ve Volkswagenu). Problematičtější byl vztah odborů k nestandardním formám zaměstnanosti (částečná zaměstnanost, formy dočasného zaměstnání), protože se obávaly, že jejich rozšíření by mohlo ohrozit „standardní“ zaměstnání a narušit solidaritu mezi pracovníky. Časem se jejich obavy zmírnily, protože se nestandardní pracovní poměry začaly týkat stále většího počtu pracovníků. Odbory se tak dnes snaží do kolektivního vyjednávání začlenit i problematiku částečně zaměstnaných, lidí pracujících na dobu určitou a těch, kteří pracují prostřednictvím zprostředkovatelských agentur. (OECD, 1994) Dnes převládá přesvědčení, že při rozhodování o redukcích pracovní doby a zavádění flexibilních pracovních uspořádání musí hrát klíčovou roli sociální partneři a proces kolektivního vyjednávání. (Viz Směrnice zaměstnanosti) Role vlády spočívá především v odstraňování překážek pro realizaci opatření domluvených odbory a managementem. 5.2 Nové flexibilní formy organizace práce a pracovní doby Nové formy organizace pracovní doby a zaměstnání se označují jako alternativní, flexibilní, nestandardní nebo atypické. (Atypické v tom smyslu, že se nedotýkají většiny aktivní populace.)6 Také je lze označit jako nejisté (ang. precarious) vzhledem k nedostatečné ochraně zaměstnání. V odborné literatuře jsou tyto formy zaměstnání definovány jako všechny ostatní formy mimo trvalého zaměstnání na celý pracovní úvazek. Mezi hlavní formy atypického zaměstnání se zařazují samostatná výdělečná činnost, částečná zaměstnanost a dočasné zaměstnání (zaměstnání na dobu určitou, zaměstnání prostřednictvím zprostředkovatelských agentur). (De Grip-Hoevenberg-Willems, 1997) Za hlavní příčiny jejich růstu v posledním období se považují následující skutečnosti: - změněná situace na trhu práce (růst nezaměstnanosti), - v některých zemích oslabená pozice odborů a - potřeba větší flexibility zaměstnaneckých poměrů. Snahou zaměstnavatelů je co nejrychleji se adaptovat na fluktuace v poptávce. Jedním z cílů pracujících ve vyspělých průmyslových zemích, jejichž význam v posledním období roste, je najít takovou formu zaměstnání, která jim umožní více sladit jejich profesní život s péči o rodinu, s potřebou se vzdělávat atd. Zatímco flexibilita zaměstnavatelů je obecně považována za hlavní příčinu růstu dočasného zaměstnávání, u růstu částečné zaměstnanosti se jako hlavní důvod uvádí poptávka po práci ze strany žen. (Vzhledem ke značnému podílu nedobrovolné částečně zaměstnanosti to neplatí obecně.) Některé atypické formy zaměstnání jsou však známkou ekonomické recese. Podle OECD (1995) tam lze zařadit především nedobrovolnou částečnou zaměstnanost a různé formy dočasných zaměstnání. 6

Pod typickým zaměstnáním rozumíme placené zaměstnání na plný úvazek, stálé (na dobu neurčitou s relativní ochranou proti propouštění), s určitými zárukami, s perspektivou zvyšování mzdy a perspektivou postupu. (Slovník ekonomie a sociálních věd, 1995:375) 14

Velká část těchto zaměstnání spadá do tzv. sekundárního trhu práce, který je charakteristický nedostatečně chráněnou, nestabilní, špatně placenou prací, bez naděje na kariérní postup. Na tomto trhu převládají ženy, mládež a přistěhovalci, ve většině případů také nekvalifikovaná pracovní síla. 56 % všech částečných pracovních úvazků a přes 60 % dočasných zaměstnání v zemích EU na počátku 90. let bylo vykonávaných pracovníky s nízkým vzděláním (dělníci v službách, zemědělství, ve výrobě a obchodu). (De GripHoevenberg-Willems, 1997) Na druhou stranu je však potřeba zmínit i skupinu lidí s vysokoškolským vzděláním, kteří pracují v atypických formách zaměstnání. V Dánsku uskutečnili v březnu 2000 výzkum zaměřený na flexibilní formy zaměstnání mezi vysokoškolsky vzdělanými lidmi.7 Velká část těchto lidí byla nucena přijmout tento typ zaměstnání, aby neztratila kontakt se svojí profesí. Do této skupiny spadají např. pracovníci na volné noze, kteří nejsou schopni najít pravidelné zaměstnání (zaměstnavatelé jejich práci potřebují pouze příležitostně). Pracují pouze částečně, a proto doplňují svůj příjem z podpory v nezaměstnanosti. Na druhé straně spektra jsou tzv. volní agenti (např. konzultanti, architekti), kteří jsou za své služby velmi dobře placeni a pracují na celý úvazek. Uprostřed tohoto spektra jsou lidé, kteří mají stálé zaměstnání a jenom občas pracují vedle (učitelé, lektoři). Problémem u lidí pracujících v atypických formách zaměstnání je především jejich sociální ochrana (jistota zaměstnání a nárok na sociální zabezpečení). Zařazení atypických pracujících do systému sociální ochrany je v jednotlivých vyspělých průmyslových zemích různé. Obecně lze říct, že práva těchto pracovníků na dávky z příspěvkových schémat jsou o něco menší než u jiných pracovníků. Dávky se často počítají na bázi příspěvků za určité období anebo pokud mzda dosáhne určité minimální úrovně v průběhu referenčního období (obvykle jeden rok). V některých zemích je specifikovaný minimální počet hodin týdně a minimální měsíční výdělek pro nárok na dávky (v SRN důchodová a nemocenská schémata). Velmi obvyklá je existence určitého prahu - z pobírání dávek jsou pak vyloučeni ti, u nichž počet odpracovaných hodin kolísá v průběhu roku a kde nedochází k jejich zprůměrování za určité období. Obecně lze říci, že nejlepší přístup k sociálním dávkám mají částečně zaměstnaní, kteří pracují více než 18-20 hodin týdně. (Tato hranice je v jednotlivých evropských zemích nastavena různě.) Ideálním případem sociální ochrany pro všechny pracující (bez ohledu na počet odpracovaných hodin) je poskytování plošných dávek. Auer (2000) považuje systém důchodového zabezpečení v Dánsku a Nizozemí za jednu z hlavních příčin objasňujících velký podíl částečných úvazků. Jejich důchodový systém je tvořen systémem základních důchodů v jednotné (minimální) výši, který je doplněn o příspěvkový systém. Bismarckovský příspěvkový důchodový systém vytváří, podle něj, negativní pobídky pro částečnou zaměstnanost. Nedostatečná sociální ochrana lidí zaměstnaných v atypických pracovních poměrech může mít významný negativní dopad na ochotu lidí přijímat takováto zaměstnání. Často je pro ně výhodnější zůstat nezaměstnanými a pobírat sociální dávky. V oblasti sociálních práv osob pracujících v těchto zaměstnaneckých formách se však již udělalo mnohé a situace se pořád zlepšuje (různé iniciativy na evropské úrovni). Hlavní nové formy flexibilní pracovní doby podle kategorizace Mezinárodní organizace práce (ILO, 1995; Di Martino, 1995): Různé rozvržení pracovní doby (ang. staggered hours). Pracovníci začínají a končí práci v různou dobu, která je však pevně určena. Nejčastěji tuto formu nalezneme na úřadech ve větších městech. Tuto formu lze snadno využít tam, kde různé části jednoho podniku mohou fungovat nezávisle na sobě. Její využití je však velmi omezené. Stlačený pracovní týden (ang. compressed work-weeks). Pracovní dny jsou delší, ale týden je kratší. Např. 38 hodinový pracovní týden může být rozdělený do 4 dní po 9.5 hodinách. Rotací těchto dní lze dosáhnout rozšíření provozní doby na 5 až 6 dní v týdnu. 7

http://www.eiro.eurofound.ie/2000/03/features/DK0003171F.html 15

Klouzavá pracovní doba (ang. flexitime). Zaměstnanci přicházejí a odcházejí z pracoviště v libovolnou dobu dle svého uvážení za podmínky, že budou všichni přítomni v určitou pevně stanovenou dobu. Práce na částečný úvazek. U této formy zaměstnání může být pracovní doba pevná nebo pohyblivá, směnný provoz, práce o víkendu atd. Jednou z forem částečné zaměstnanosti je také sdílení práce. Tuto formu často využívají ve veřejné správě (administrativní a úřednické profese), méně často v soukromém sektoru. Je obzvláště populární ve Velké Británii. Pracovní skupiny. Jsou orientovány na splnění úkolu a jejich pracovní doba je různá v rámci stanoveného období. Tito pracovníci mají zpravidla pevně stanovený termín splnění svého úkolu. Práce na zavolání (ang. on-call work). Jedná se o občasnou práci dle potřeby. Uspořádání v jednotlivých zemích mohou být různá. V Německu se např. tento status vztahuje na zaměstnance v určité směně nebo období, kdy nepracuje, ale musí být k dispozici a pokud je potřeba, je zavolán. Tito pracovníci jsou zaměstnáváni v určitém období, kdy je větší potřeba pracovní síly, v dalším období nepracují a nepobírají ani plat. Sabbatical – období dovolené týkající se především akademických a některých dalších profesí, jehož cílem je nabrat nové síly, podněty atd. V průběhu sabbaticalu se v některých zemích pobírá mzda a obvykle je garantováno pracovní místo. Rodičovská dovolená – placená nebo neplacená, která se vztahuje buď na matku, otce nebo na oba dva s cílem pečovat o děti. Dovolená za účelem vzdělávání – placená nebo neplacená. Fázovaný nebo částečný odchod do důchodu, kdy pracovník pracuje na zkrácený pracovní úvazek a postupně tak odchází z profesního života do důchodu nebo po odchodu do důchodu ještě pracuje (i z důvodu získání dodatečného příjmu). Často se využívá v kombinaci s programy zaměstnanosti pro mladé lidi nebo pro nezaměstnané. Využití pracovní doby jako nástroje flexibility uvnitř firmy je umožněno uplatňováním principu anualizace (ang. annual hors and hours averaging schemes). Tento princip znamená, že pracovní doba je stanovena v delším období než je jeden týden. Může se jednat o měsíc, tři měsíce nebo jeden rok. Pokud jsou dodrženy minimální a maximální limity pro denní a týdenní pracovní dobu, žádné přesčasy se nemusí vyplácet. To umožňuje přizpůsobení pracovní doby sezónním nebo jiným výkyvům v poptávce s tím, že průměrný počet odpracovaných hodin za určité období nepřesáhne domluvenou úroveň. Průměrný týdenní počet odpracovaných hodin je v tomto případě pouze fikcí, protože pracující osoba nemusí vůbec odpracovat tolik hodin, v jednom týdnu to může být více, v dalším méně. V mnoha zemích (SRN, Itálie, Velká Británie) sociální partneři ve velkých odvětvích stanovují pracovní dobu v delším období – obvykle jeden rok. [ILO, 1995] Možnost využívat metodu anualizace při určování délky týdenní pracovní doby je pro zaměstnavatele výhodná, protože jim to umožňuje snížit pracovní náklady. Díky anualizaci se mohou vyhnout rozsáhlým a drahým přesčasům. Také dochází k uvolňování restrikcí na práci v tzv. nesociální době (ang. unsocial hours), tj. v noci, o víkendech, o dovolené. Tato práce se stává součástí normální pracovní doby, což je samozřejmě méně výhodné pro zaměstnance. Jejich mzdy se totiž zkrátí právě o vyšší odměny za práci v přesčas, příp. v nesociální době. Ve většině zemí je anualizace umožněna legislativou, v jiných se k ní vyjadřují sociální partneři na národní nebo sektorové úrovni. Referenční období je jeden rok v Belgii, Francii, Itálii, Norsku a Španělsku. V dalších zemích je to obvykle méně než jeden rok, od 2-3 týdnů ve Finsku a Lucembursku, 6 měsíců v SRN a Dánsku. [OECD, 1998]

16

6. Hlavní atypické (nestandardní) formy zaměstnání 6.1 Zaměstnanost na zkrácený neboli částečný úvazek Práce na zkrácený nebo částečný úvazek bývá definována jako pracovní poměr na kratší dobu než odpovídá plnému pracovnímu poměru. V roce 1998 v zemích EU zaměstnanci na zkrácenou pracovní dobu obvykle pracovali průměrně 20 hodin týdně. (Viz tabulka č. 3: Průměrný počet obvykle odpracovaných hodin v týdnu v roce 1998 v zemích EU) Zaměstnanost na zkrácený úvazek není novým fenoménem na trhu práce. V 60. letech představovala jeden ze způsobů jak zvýšit nabídku práce v období nedostatku pracovní síly. Později začala být částečná zaměstnanost považována za prostředek snížení nezaměstnanosti v období ekonomických potíží – např. formou sdílení práce. Částečná zaměstnanost se také považuje za jakýsi „převodový mechanismus“ zejména pro ženy, jak znovu vstoupit na trh práce po období péče o děti. V této souvislosti se vedou intenzivní debaty o tom, jestli jim částečné zaměstnání umožňuje vstup na primární trh práce nebo „odsuzuje“ pracující pouze k nestabilní, špatně placené práci na sekundárním trhu práce.8 Částečná zaměstnanost se v 80. a 90. letech významně podílela na růstu zaměstnanosti ve vyspělých průmyslových zemích, a to především na zaměstnanosti žen. Otevřenou otázkou zůstává, jak velký vliv má částečná zaměstnanost na míru nezaměstnanosti. Politika široké podpory zaměstnání na zkrácenou pracovní dobu totiž výrazně ovlivňuje rozhodnutí ekonomicky neaktivních lidí vstoupit na trh práce. Podle ekonometrických výpočtů má růst částečné zaměstnanosti pozitivní vliv na pokles nezaměstnanosti: země s nejvyšším růstem částečné zaměstnanosti zaznamenaly v období 1983-91 největší pokles nezaměstnanosti. To platí především o Nizozemí, Belgii, SRN, Velké Británii. (De Grip-Hoevenberg- Willems, 1997) Mezi hlavní faktory, které ovlivnily pozoruhodný nárůst částečné zaměstnanosti v posledním období, patří: - posun ve struktuře zaměstnanosti; zvětšuje se podíl lidí pracujících ve službách, které vytvářejí největší počet zkrácených pracovních úvazků. Proto se bude pravděpodobně rozsah částečné zaměstnanosti spolu s růstem zaměstnanosti ve službách i nadále rozšiřovat; - snaha o větší flexibilitu; Z hlediska zaměstnavatelů umožňuje částečná zaměstnanost (spolu s dalšími flexibilními formami zaměstnání) lépe reagovat na výkyvy v poptávce. Ukazuje se, že zavedení částečných pracovních úvazků s sebou často nese větší produktivitu práce a nižší míru absentérství. Zaměstnancům umožňuje lépe sladit profesní nároky s nároky péče o blízké příbuzné. - vliv nemzdových nákladů na pracovní sílu; účast částečně zaměstnaných na podnikové sociální politice je obvykle nižší než u zaměstnaných na celý úvazek. Zaměstnavatelé proto mohou šetřit na těchto nákladech tím, že najímají lidi na částečný úvazek; Mezi základní nevýhody částečné zaměstnanosti patří vyšší fixní náklady na pracovní sílu (vzdělávání a výcvik, personální administrativa). Vývoj a základní charakteristiky 1. Ve většině vyspělých průmyslových zemí dochází v posledních desetiletích k růstu částečné zaměstnanosti. Částečná zaměstnanost přispěla významnou měrou k růstu zaměstnanosti. V období 1994-1998 se částečná zaměstnanost zvýšila ve všech zemích EU (s výjimkou Švédska9) v průměru o 14 %. K největšímu růstu došlo v těch zemích, kde byl podíl 8

Podle dostupných údajů (European Commission, 1999) našlo v roce 1998 v Evropské Unii práci na zkrácený úvazek 13 % mužů, kteří byli ještě rok před tím nezaměstnanými. U žen dosáhl tento podíl až 40 %. 9 Ve Švédsku se podíl osob částečně zaměstnaných snižuje již od roku 1996 (i když je tento podíl vyšší než je průměr za 15 zemí Unie – 24 %). Tento pokles je daný především snížením zájmu žen o částečné pracovní úvazky. 17

lidí pracujících na částečný úvazek pod evropským průměrem (Řecko, Španělsko, Irsko, Lucembursko). (Viz tabulka č. 6: Vývoj zaměstnanosti na zkrácenou pracovní dobu v letech 1991-1998). Růst částečné zaměstnanosti v EU byl v období 1991-97 významnější než růst zaměstnání na celý úvazek. V letech ekonomického oživení 1994-98 více než 3 miliony ze 4 milionů nových pracovních míst byla místa na částečný pracovní úvazek. (European Commission, 1999) 2. Rozsah částečné zaměstnanosti se v jednotlivých zemích EU významně liší. Největší podíl lidí zaměstnaných na částečný úvazek je v Nizozemí (v roce 1998 39 %), naopak nejnižší je v Španělsku (8 %), Itálii (7 %) a Řecku (6 %). (Viz tabulka č. 5: Osoby, pracující na zkrácenou pracovní dobu) Na tento rozdílný vývoj mají následující faktory: - situace na trhu práce, především míra zaměstnanosti žen. V zemích s vysokým podílem žen v zaměstnání je podíl částečně zaměstnaných také větší (Velká Británie, Dánsko). Opačně je tomu v zemích jako Irsko, Itálie, Španělsko; - průmyslová struktura - částečné pracovní úvazky jsou častější v oblasti služeb než v průmyslu; - legislativní podmínky upravující částečnou zaměstnanost (pracovní právo, sociální zabezpečení); - programy politiky zaměstnanosti vytvářející pobídky k většímu využívání částečné zaměstnanosti; - postoje vlády, zaměstnavatelů i zaměstnanců k částečným pracovním úvazkům. Je velmi zajímavé, že zahraniční prameny jako faktor ovlivňující úroveň částečné zaměstnanosti většinou nezmiňují úroveň mezd v této zaměstnanecké formě. 3. . Podíl částečně zaměstnaných je větší u žen než u mužů. V roce 1998 bylo v 15 členských zemích Evropské unie zaměstnáno na částečný úvazek 6 % zaměstnaných mužů a 32 % žen. V Nizozemí, zemi s nejvyšším podílem částečné zaměstnanosti na celkové zaměstnanosti v Evropské unii, takto pracuje 18 % mužů a 68 % žen, ve Španělsku 4 % mužů a 20 % žen. (viz tabulka č. 5) 4. Rozdíl mezi dobrovolně a nedobrovolně zaměstnanými na částečný úvazek. V zemích EU je relativně malý (ale stále rostoucí) podíl lidí, kteří pracují na zkrácený pracovní úvazek nedobrovolně, tj. nemohou najít zaměstnání na celý úvazek. Jedná se o přibližně 1,5 % mužů z celkového počtu zaměstnaných mužů a 5 % ze všech zaměstnaných žen. (40 % mužů a 16 % žen ve věkové skupině 25-49 let). Ukazuje se, že růst částečné zaměstnanosti u mužů je z velké části nedobrovolný a plyne hlavně z toho, že se zaměstnavatelé snaží zvýšit flexibilitu pracovní doby. I u žen se podíl nedobrovolně pracujících na částečný úvazek od začátku 90. let zdvojnásobil. Tento podíl je nejnižší v zemích s nejvyšším podílem žen částečně zaměstnaných (Nizozemí, Velká Británie – 4 %) a nejvyšší ve Švédsku (18 % z celkového počtu zaměstnaných žen), kde v posledních deseti letech dochází k masivnímu odklonu od práce na částečný úvazek. Mezi dobrovolně pracujícími na částečný úvazek se nacházejí především mladí lidé, kteří kombinují práci se studiem, starší lidi, kteří plánují odchod do důchodu a ti, kteří chtějí své zaměstnání sladit s péčí o domácnost a blízké příbuzné (především děti). 5. Rozsah částečné zaměstnanosti závisí i na povaze systémů sociálního zabezpečení. Kromě struktury a výše daní či příspěvků na sociální zabezpečení lze pracující motivovat k částečnému pracovnímu úvazku i různými opatřeními. V mnoha evropských zemích dnes existuje pro lidi ve věkové skupině 60-64 let možnost částečného odchodu do důchodu.

18

Na konci 80. let byla podle výzkumu uskutečněného European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (1994) nejběžnější formou částečné zaměstnanosti práce na poloviční úvazek, a to denně v předem stanoveném počtu hodin (převládá dopoledne). Praxe v jednotlivých členských státech se různí, velmi záleží na délce pracovní doby v zařízeních kolektivní péče o děti. Čím delší je tato doba, tím častěji matky pracují v různou dobu v průběhu dne (příklad Belgie, Velké Británie). Argumenty kritiků a zastánců zaměstnanosti na zkrácený úvazek Hlavním aspektem při posuzování dosavadního vývoje částečné zaměstnanosti je vztah mezi kvantitou a kvalitou těchto pracovních míst. Kritici tvrdí, že velká většina pracovních míst na kratší pracovní dobu představuje nejistá pracovní místa (tzv. „precarious employment“), na něž se nevztahují pravidla ochrany zaměstnání a systém sociálního zabezpečení. To však neplatí ve všech zemích jako např. ve Švédsku, kde pracovní právo a právo sociálního zabezpečení nevytváří pobídky k vytváření krátkých marginalizovaných částečných pracovních úvazků špatně ošetřených legislativou. Ve Švédsku pracují lidé zaměstnaní na zkrácený úvazek relativně hodně hodin, mají zajištěnou jistotu svého zaměstnání, nárok na sociální dávky a jsou také ve velké míře organizováni v odborech. V roce 1985 např. pouze 19 % švédských částečně zaměstnaných pracovalo méně než 21 hodin týdně ve srovnání s dvěma třetinami v Belgii, SRN, Nizozemí a Velké Británii. (O´Reilly, 1996) Reformy podmínek částečné zaměstnanosti Vlády vyspělých průmyslových zemí si v současné době uvědomují významnou roli zkrácených pracovních úvazků pro tvorbu nových pracovních míst, a tím také pro zaměstnanost. Proto se snaží zrovnoprávnit částečně zaměstnané s pracujícími na celý úvazek včetně jejich práv na odpovídající sociální ochranu. V roce 1997 byla přijata směrnice č. 81 o částečné zaměstnanosti, která zakazuje diskriminaci pracujících na částečný úvazek ve srovnání s pracujícími na celý úvazek. Doporučuje se ve vztahu k částečné zaměstnanosti používat princip pro rata temporis – pracovníci zaměstnaní na zkrácený úvazek mají nárok na proporcionálně vypočtené sociální dávky na základě odpracované doby. Tato směrnice dále zakotvuje dobrovolnost částečného pracovního úvazku, tj. zakazuje ukončení pracovního poměru v případě, že zaměstnanec odmítne přejít na zkrácený pracovní poměr. Navzdory velkému úsilí většiny vlád však nadále přetrvávají rozdíly v úrovni sociálních práv a ochrany u zaměstnanců pracujících na různě dlouhou pracovní dobu. Problémem zůstává především skupina zaměstnanců pracujících na málo hodin týdně. Ti nemají často ani uzavřenou písemnou pracovní smlouvu, nejsou chráněni před propuštěním a často nemají nárok na dávky sociálního zabezpečení.10 Jednotlivé země se také liší v tom, do jaké míry umožňují kombinovat sociální dávky s příjmem z částečného zaměstnání. Nejdále v tomto ohledu je Austrálie, kde mohou lidé pobírající podporu v nezaměstnanosti pracovat na částečný úvazek za podmínky, že si hledají zaměstnání na celý úvazek. (OECD,2000) Dále se jednotlivé státy snaží vytvořit motivační stimuly pro větší rozvoj zkrácených forem zaměstnání. (Viz podrobněji str. 9-10) 6.2 Dočasné zaměstnání Dočasná zaměstnanost je definována jako pracovní poměr na dobu určitou. (Typickým příkladem jsou sezónní práce.) Dočasná pracovní místa jsou považována za „špatná“ (chybí tady obvyklá forma ochrany zaměstnání), vytvořená s cílem umožnit větší 10

Ve Švédsku existuje podmínka, že pracující na částečný úvazek musí pracovat nejméně 17 hodin týdně, aby měli nárok na dávky v nezaměstnanosti a částečnou penzi.

19

flexibilitu pro zaměstnavatele. To platí jak pro sezónní práce, dočasné nahrazení pracovníků na dovolené nebo na nemocenské, tak pro tzv. nové formy dočasného zaměstnávání zaměstnávání prostřednictvím zprostředkovatelské agentury. Velký rozvoj těchto forem dočasného zaměstnávání v posledním období ilustruje snahu firem vyhnout se najímání nových pracovníků na dobu neurčitou v době ekonomických potíží, stejně tak jako snahu vyhnout se drahému a komplikovanému propouštění (díky vysoké ochraně trvalých zaměstnaneckých poměrů v některých zemích). Podle odborných analýz a výpočtů je dočasné zaměstnání zrcadlem špatné pozice některých skupin pracovníků na trhu práce v období vysoké nezaměstnanosti. (De Grip-Hoevenberg-Willems, 1997) Rozlišujeme dvě základní formy dočasného zaměstnání, a to zaměstnání na dobu určitou (ang. fixed term contract) a zaměstnání prostřednictvím zprostředkovatelské agentury (ang. temporary work agencies). 1. Zaměstnání na dobu určitou Vývoj a základní charakteristiky 1. Ve většině evropských zemí dochází v 90. letech k růstu zaměstnávání na dobu určitou Podíl lidí zaměstnaných na dobu určitou se v zemích Evropské unie (mimo Dánsko) zvyšuje již od počátku 90. let. Zatímco v roce 1991 byl tento podíl v 15 zemích EU na úrovni 10,4 %, v roce 1998 dosáhl 12,8%. Vývoj této formy zaměstnání je závislý na legislativě (včetně regulace propouštění) a na celkové ekonomické situaci. V období hospodářské recese se zvyšuje počet nově uzavíraných zaměstnání na dobu určitou (ve srovnání se zaměstnáním na dobu neurčitou) a pokud přetrvává období ekonomického růstu, jejich počet klesá (např. v roce 1998 po prvé v 90. letech). (Viz tabulka č. 7: Zaměstnaní na dobu určitou v % z celkové zaměstnanosti v letech 1991-1998.) Navzdory růstu tohoto typu zaměstnání se jedná o malý podíl ve vztahu k celkové zaměstnanosti (13 %). Zaměstnání na dobu určitou však v posledních letech výrazným způsobem přispívá k růstu zaměstnanosti – v letech 1994-98 bylo v zemích Evropské unie asi 85 % nových pracovních míst pro muže a 38 % míst pro ženy na dobu určitou. 2. Rozsah zaměstnání na dobu určitou se v jednotlivých evropských zemích liší Práce na dobu určitou je významnější v jižních zemích Evropské unie (Španělsko – 33 %, Portugalsko – 17 %, Řecko – 13 %), ale také v Itálii, SRN, Francii a Švédsku. Nejnižší podíl pracujících touto formou je v Lucembursku (3 %), Velké Británii (7 %), Nizozemí a Belgii (8 %). (Viz tabulka č. 7: Zaměstnaní na dobu určitou (v % z celkové zaměstnanosti) v letech 1991-1998) Rozdíly mezi jednotlivými zeměmi lze vysvětlit také rozdílnou průmyslovou strukturou. Např. ve Španělsku, Portugalsku a Řecku je největší podíl lidí pracujících na dobu určitou ve stavebnictví a zemědělství. V dalších zemích EU je tento typ zaměstnání soustředěn v zemědělství ale také v oblasti služeb. 3. Sociální souvislosti dočasných zaměstnaneckých forem Většina dočasných zaměstnaneckých poměrů jsou zaměstnání pro lidi s nižším vzděláním, která se nacházejí na tzv. sekundárním trhu práce. Tento typ zaměstnání je spojený s nižším stupněm sociální ochrany a malými šancemi na kariérní postup těchto pracovníků ve srovnání s pracujícími na dobu neurčitou. Jedná se především o místa pro dělnické profese v průmyslu, zemědělství a v poslední době také ve službách. Zaměstnanost na dobu určitou nesnižuje míru nezaměstnanosti, ale odráží slabou pozici některých skupin pracovní síly v těch segmentech trhu práce, kde převažuje nabídka pracovní síly. Tento typ zaměstnání může být spojen se vstupem na trh práce (týká se především mladých lidí), často se také využívá jako forma prodlouženého zkušebního období. (De Grip- Hoevenberg-Willems, 1997) V roce 1991 až třikrát více mladých lidí (ve věkové skupině 14-24 let) pracovalo na dočasný pracovní poměr (27,5 %) ve srovnání s celkovou

20

pracující populací (9 %). Vysoký podíl mladých lidí zaměstnaných na dobu určitou souvisí i s jejich vysokou mírou nezaměstnanosti. To platí především ve Španělsku, Francii a Irsku. Velký podíl nezaměstnaných lidí v Unii (přibližně 50 %) nachází práci na dobu určitou. Tento vývoj poukazuje na relativní nedostatek pracovních míst se standardními podmínkami, ale také na větší tendenci zaměstnavatelů nabídnout těmto lidem práci nejdříve na zkušební dobu. 4. Legislativní vymezení zaměstnávání na dobu určitou Ve všech členských zemích Evropské unie (s výjimkou Irska a Velké Británie) je zaměstnání na dobu určitou určitým způsobem regulováno v národní legislativě. Často je tento typ pracovního kontraktu omezen pouze pro výkon určitých činností a profesí (v určitých odvětvích). Existují také omezení týkající se délky trvání těchto kontraktů a možnosti jejich obnovování (u stejného zaměstnavatele). Toto obnovování je povoleno v Dánsku, Španělsku, Velké Británii a Nizozemí. Je povoleno s určitými omezeními, pokud k tomu existují objektivní důvody v Rakousku, SRN, Švédsku, Finsku a Itálii. Ve Francii, Portugalsku, Lucembursku je možné obnovit pracovní smlouvu na dobu určitou 2krát za sebou. V Belgii se zaměstnání na dobu určitou v případě několika za sebou následujících prodloužení automaticky mění z doby určité na dobu neurčitou. V některých zemích je také legislativně upravena maximální délka trvání pracovního kontraktu na dobu určitou. V Itálii je to možné pouze 6 měsíců, v SRN 18 měsíců, ve Francii 18-24 měsíců, Lucembursku 24 měsíců a v Portugalsku 3 roky. Maximální délka tohoto zaměstnání je omezena i v kolektivních smlouvách (např. v SRN v hutnictví to jsou pouze 3 měsíce). Na úrovni Evropské unie již bylo několik pokusů o regulování zaměstnání na dobu určitou. Návrh směrnice zaměstnání na dobu určitou, o částečném a sezónním zaměstnání byl poprvé bezúspěšně prezentován již v 80. letech. V červnu 1999 byla přijata směrnice 1999/70/EC o zaměstnávání na dobu určitou, kde jsou formulovány obecné principy a minimální požadavky vztahující se k pracovním poměrům na dobu určitou. Pracovník na dobu určitou je tady definován jako osoba, která má pracovní smlouvu, kde je uvedeno ukončení tohoto poměru dosažením určitého data, splněním určité úlohy nebo při určité specifické události. Tito pracovníci nesmí být diskriminováni ve srovnání se zaměstnanci na dobu neurčitou. Tam, kde je to vhodné, se má používat princip pro rata temporis (viz str. 17). Pracující na dobu určitou mají také nárok na informování o specifických rizicích týkajících se výkonu jejich povolání, dále mají nárok na profesní výcvik a vzdělávání potřebné pro výkon své profese. V posledním období dochází ve většině zemí k uvolňování některých omezení týkajících se zaměstnání na dobu určitou. Např. v Nizozemí byla v roce zrušena maximální délka trvání kontraktů na dobu určitou na 6 měsíců. Ale zároveň byla zvýšena ochrana tohoto typu zaměstnání, protože v případě třech za sebou následujících pracovních poměrů na dobu určitou u jednoho zaměstnavatele, je pracovní poměr na dobu určitou automaticky nahrazen poměrem na dobu neurčitou.11 Pokud ale zároveň nedojde k liberalizaci procesu propouštění a zeslabení ochrany lidí pracujících v standardních zaměstnáních, prohloubí se segmentace na trhu práce. Zaměstnavatelé budou totiž preferovat atypické formy zaměstnání s nižší sociální ochranou. Jako příklad může sloužit Španělsko, kde se po uvolnění některých omezení v období 1985-98 zvýšil podíl lidí dočasně zaměstnaných z 15,6 % na 33 %. Velká většina těchto lidí však zůstává dočasně zaměstnaná i nadále a má jenom malou šanci získat trvalý pracovní poměr. [OECD, 1999]

11

Čerpáno z Employment Observatory, Policies, 63/1998, str. 28 21

2. Dočasné zaměstnávání prostřednictvím zprostředkovatelských agentur Počátky krátkodobého zaměstnávání prostřednictvím zprostředkovatelských agentur se datují ještě před 2. světovou válku. Původně měli dočasní pracovníci zaměstnáváni těmito agenturami nahradit ženy na mateřské dovolené nebo nemocné lidi. Jednalo se především o výkon administrativních funkcí a služby hostesek. Později začaly firmy využívat ve větší míře dočasné pracovníky na pokrytí zvýšené poptávky po svých výrobcích. Rostoucí zájem o tuto formu zaměstnávání v 80. letech lze vysvětlit větší potřebou flexibility. V tomto období byli dočasnými pracovníky především modré límečky. V 90. letech začaly firmy využívat zprostředkovatelské agentury i na najímání nových pracovníků. I když se agentury soustřeďují na nižší segmenty na trhu práce, v posledních 10 letech se obrázek mění. Ve Skandinávii, Nizozemí, Velké Británii nabízejí zprostředkovatelské agentury týmy svých stálých zaměstnanců, kteří jsou čím dále tím více kvalifikovaní a zkušení. Nizozemský podnik Stork podnikající ve strojnictví si založil vlastní agenturu dočasného zaměstnávání. Tento podnik má hodně filiálek a dochází v nich k fluktuacím, které stojí Stork hodně peněz. Zatímco některé filiálky nemají práci, ostatní musí zaměstnávat pracovní sílu zapůjčenou zprostředkovatelskými agenturami. Proto se centrála podniku rozhodla, že vytvoří vlastní zprostředkovatelskou agenturu Mobile 2000, kde zaměstná asi 30 % své pracovní síly. Tito pracovníci budou vybráni ze všech úrovní podniku. Toto centrum nabídne všem zaměstnancům smlouvu na dobu neurčitou, dále profesní výcvik a další kurzy. Cílem této agentury je poskytovat služby jednotlivým filiálkám, ale také může své pracovníky pronajímat i dalším firmám, pokud je po nich malá poptávka na vnitřním trhu práce. „Mobility centre at Stork aims to improve flexibility“ http:/www.eiro.eurofound.ie/1997/07/inbrief/NL9707122N.html

Tato forma zaměstnávání funguje tak, že pracovník je v pracovním vztahu ke zprostředkovatelské agentuře, která jej (za úhradu) poskytuje další firmě. Jedná se o vztah mezi pracovníkem, firmou – agenturou zprostředkující dočasné zaměstnání a firmou, pro kterou pracovník posléze pracuje. Toto základní vymezení funguje ve všech zemích, ale praxe se v jednotlivých zemích liší. Někde není tato zaměstnanecká forma ani oficiálně (legislativně) uznána. Na evropské úrovni jsou tyto agentury definovány velmi podobně ve směrnici o zdraví a bezpečí dočasných pracovníků z roku 1991. Problematiku dočasného zaměstnávání částečně upravuje Úmluva č. 181 o soukromých agenturách práce z roku 1997, která definuje soukromou agenturu práce jako právnickou nebo fyzickou osobu, která poskytuje jednu nebo více z následujících služeb trhu práce: - služby pro sblížení nabídky a poptávky na trhu práce (aniž by se agentura stala stranou pracovního poměru), - služby spočívající v zaměstnávání pracovníků s cílem dát je k dispozici třetí straně, - jiné služby vztahující se k hledání zaměstnání. Vývoj a základní charakteristiky Jedná se o nejrychleji rostoucí model atypického (nestandardního) zaměstnání. V některých zemích se tato forma zaměstnaneckého poměru začala více rozvíjet od poloviny 90. let, v dalších pouze nedávno (v Norsku byly např. agentury zprostředkující pracovníky legálně povoleny až v roce 1999). Tento typ zaměstnání není velmi rozšířený, jeho podíl na celkové zaměstnanosti zřídka přesahuje 2 %. K největšímu rozvoji této formy zaměstnání zatím dochází v Nizozemí, kde v roce 1995 pracovalo pro zprostředkovatelské agentury asi 3 % pracující populace.

22

V posledním období dochází k růstu podílu lidí zaměstnaných touto formou ve Francii, Švédsku, Velké Británii, Finsku, Rakousku. Lze identifikovat dva scénáře vývoje dočasného zaměstnávání prostřednictvím zprostředkovatelských agentur: 1. Průmyslový typ dočasného zaměstnávání - jedná se především o fyzicky pracující muže (Rakousko, Belgie, Francie, SRN, Španělsko); 2. Dočasné zaměstnávání ve službách, jedná se především o ženskou pracovní sílou (Dánsko, Finsko, Irsko, Lucembursko, Nizozemí, Norsko, Portugalsko, Švédsko a VB). Jednotlivé evropské země se výrazně liší v tom, jak je fungování zprostředkovatelských agentur zapůjčujících pracovníky legislativně upraveno. V některých zemích je jejich fungování, resp. některé aspekty jejich fungování více či méně rozsáhle upraveno (Rakousko, Belgie, Francie, SRN, Itálie, Lucembursko, Nizozemí, Norsko, Portugalsko a Španělsko). Na druhé straně jsou země, kde je tato legislativa minimální nebo vůbec neexistuje, někde jako důsledek nedávné deregulace (Dánsko, Finsko, Irsko, Švédsko, VB). Celá oblast fungování agentur zprostředkujících zaměstnání není regulována v Řecku, kde agentury působí bez licence ale ne nelegálně. V některých zemích jsou vyjmenovány případy a okolnosti, kdy je možné zaměstnat pracovníka prostřednictvím zprostředkovatelské agentury. Nejčastěji se jedná o dočasné nahrazení chybějícího pracovníka nebo jako reakce na dočasný nárůst poptávky, dále výkon speciálních činností a sezónních prací. Některé země (Belgie, Francie, Itálie, Španělsko) vyjmenovávají i případy, kdy se nesmí poskytnout práce prostřednictvím zprostředkovatelských agentur, nesmí se např. nahradit pracovník ve stávce, dále ve firmách, které nedávno propouštěly z důvodu nadbytečnosti nebo v případě obzvláště nebezpečné práce. V některých zemích je také legislativně zakotveno stejné zacházení s dočasným (zapůjčeným) pracovníkem a pracovníkem normálně zaměstnaným ve vztahu k mzdě nebo jiným pracovním podmínkám. (Viz příloha 2: „Úprava klíčových aspektů fungování zprostředkovatelských agentur v evropských zemích“) Francie definuje zprostředkovatelskou agenturu jako fyzickou či právnickou osobu, která zajišťuje a zprostředkovává časově omezené zaměstnání, dočasnou práci nebo zaměstnání na dočasný pracovní úvazek. Její výhradní činnost spočívá v tom, že poskytuje a předává uživatelům takové služby dočasně k dispozici a pouze do sjednané funkce zaměstnance, pracující za mzdu, které k tomuto účelu přijímá do zaměstnání a odměňuje je. Tento typ zaměstnání lze využít v případech, kdy: - se má nahradit zaměstnanec v případě jeho nepřítomnosti, zrušení nebo přerušení jeho pracovní smlouvy, jeho definitivního odchodu atp. - dočasně se zvyšuje činnost a výkon podniku, - zaměstnání má dočasnou, sezónní povahu. Smlouvu o zprostředkování práce lze obnovit jednou, tato doba však nesmí překročit 18 měsíců. Postoje zaměstnavatelů a zaměstnanců Zaměstnavatelé považují agentury zprostředkovávající dočasné zaměstnance za důležitý prvek umožňující flexibilitu na trhu práce. Také je vidí jako určitý způsob podpory zaměstnanosti. Odbory tradičně považovaly tyto agentury za ohrožení minimálních standardů zaměstnání a za příležitost, jak je obcházet a polemizovaly nad jejich pozitivním vlivem na zaměstnanost. Poukazovaly na špatné mzdy a pracovní podmínky, nejistotu zaměstnání, vyloučení z nároku na různé výhody plynoucí z trvalého zaměstnání, profesní výcvik a kariérní postup. V současnosti však dochází k určité změně jejich postojů, snaží se je 23

akceptovat jako nevyhnutelnost a prosazují lepší regulaci jejich uplatňování a zařazení tohoto problému do kolektivního vyjednávání. Odbory se také začínají více zajímat o zapojení dočasných pracovníků do odborového hnutí. Shrnutí Z hlediska vývoje dočasného zaměstnávání nelze v Evropě najít nějaký typický vzor nebo společné charakteristiky, zejména to platí u fungování zprostředkovatelských agentur zapůjčujících pracovníky. Velkým problémem v současnosti je neexistence definice tohoto typu dočasného zaměstnávání a vágnost jeho úpravy v národních legislativách. S nárůstem počtu lidí zaměstnaných prostřednictvím zprostředkovatelských agentur se objevuje potřeba jej regulovat na evropské úrovni.

24

7 . Případové studie jednotlivých zemí (Francie, Německo. Nizozemí) V následující části budou podrobněji rozebrány tři různé přístupy k flexibilitě délky a organizace pracovní doby. Jako příklady byly vybrány Francie, Německo a Nizozemí. Velmi výjimečným příkladem mezi evropskými zeměmi je také Velká Británie, kde téměř neexistuje legislativa upravující délku pracovní doby (kromě zákazu práce pro lidi mladší 16 let). Britské vlády také velmi dlouho odolávaly tlaku Evropské unie přijmout směrnici EU č. 93/104 o určitých aspektech stanovení pracovní doby. Pracovní doba je v Británii určována individuálně nebo prostřednictvím kolektivního vyjednávání na úrovni jednotlivých podniků.

Francie: Vládou iniciované snižování pracovní doby Současná ekonomická situace Od roku 1996, a zejména od roku 1998, se francouzské hospodářství vyvíjí velmi příznivě. Růst HDP dosáhl ve třetím čtvrtletí 1999 3 % (zatímco průměr Evropské unie 2,3 %). Podle odhadů francouzského statistického úřadu dosáhne růst HDP v roce 2000 3,5 %. Tento trend se odráží také na růstu zaměstnanosti, jejíž míra dnes dosahuje nejvyšší úroveň za posledních 50 let. Míra nezaměstnanosti se v dubnu letošního roku dostala pod hranici 10 % (dosáhla úrovně 9,8 %). Ve Francii se očekává další pokles míry nezaměstnanosti. Současná ministryně pro zaměstnanost a solidaritu Martine Aubryová při hodnocení klesající nezaměstnanosti připisuje rozhodující vliv pokračujícímu růstu ekonomiky, který byl podpořen vládní politikou zaměstnanosti. Vláda také zdůrazňuje velký vliv zkracování týdenní pracovní doby. Na současném růstu francouzské ekonomiky je mimořádně důležité, že se podařilo vytvořit mnohem více pracovních míst než dříve. Pro tento vývoj se nabízí několik vysvětlení: - byly sníženy příspěvky na sociální zabezpečení pro pracovníky s nízkými příjmy, - zvýšila se částečná zaměstnanost (na úroveň 18 % z celkové zaměstnanosti), - bylo dosaženo větší flexibility při organizování pracovní doby na základě kolektivních vyjednávání, - zvyšuje se role agentur zprostředkujících dočasnou pracovní sílu, ty dnes obsazují až 17 % pracovních míst ročně. Politika pracovní doby Francie je příkladem tzv. státní flexibility (ang. statist). Tento typ flexibility se vyznačuje tím, že hlavním arbitrem při stanovování délky a formy pracovní doby je stát. Ten určuje zákonná pravidla, kterými se pak řídí jednotliví aktéři na úrovni podniků. Úloha sociálních partnerů je ve Francii poměrně malá díky jejich neschopnosti artikulovat vlastní zájem. Proto musí do hry vstupovat stát a „nutit“ je k dohodě. Proto např. Zákon Aubryové vyžaduje kolektivní vyjednávání o délce a organizaci pracovní doby. U francouzské vlády je v posledních letech viditelná snaha přesunout rozhodování o těchto věcech na úroveň sektorů či podniků. Díky rozhodující úloze státu při stanovování pracovní doby je rozložení pracovní doby ve Francii velmi stabilní kolem standardní (resp. zákonné) délky pracovního týdne. Tato stabilita je doprovázena pozoruhodným nárůstem zkrácených pracovních úvazků u žen. Jedná se o růst delší částečné zaměstnanosti (20 hodin a více), což ostře kontrastuje s vývojem v Německu a Nizozemí, kde se zvyšuje podíl tzv. mini forem zkrácené zaměstnanosti. Zdroj: O´Reilly–Cebrián-Lallement (2000)

25

Počátky „dirigistických“ redukcí pracovní doby spadají do 80. let. Jejich cílem bylo především řešit rostoucí nezaměstnanost a podnítit růst zaměstnanosti. Tomu mělo napomoci zkrácení týdenní pracovní doby na 35 hodin do roku 1985. V roce 1981 se snížila délka pracovní doby ze 40 hodin na 39 hodin týdně, odměny za přesčasy se stanovily na 1,25 násobku obvyklé hodinové mzdy. Maximální počet hodin přesčasů byl stanoven na 130 hodin ročně. Tento zákon zároveň zavedl pátý týden placené dovolené a snížil věk odchodu do důchodu ze 65 let na 60. Dopad těchto opatření na zaměstnanost byl mnohem nižší než se očekávalo, podle vládních odhadů se mělo vytvořit nebo zachovat asi 150 tisíc pracovních míst. Nejnižší odhady výsledků se pohybují na 14-18 tisíci pracovních místech, ty nejvyšší na 70 tisících. [OECD, 1994] Podle posledních odhadů se růst zaměstnanosti ve Francii v roce 1982 ovlivněný snížením pracovní doby o hodinu odhaduje na 0,1 %-0,7 %. [OECD, 1999] Tento „neúspěch“ lze částečně přičíst plné mzdové kompenzaci u většiny zaměstnanců. Snížení pracovní doby také nevedlo k reorganizaci práce a ke zvýšení provozní doby strojového zařízení v podnicích. Po přijetí tohoto zákona převládlo ve Francii obecné přesvědčení, že zkrácení pracovní doby nevedlo k růstu zaměstnanosti. V dlouhodobém horizontu to naopak ohrozilo příští vyhlídky na růst zaměstnanosti tím, že došlo k růstu nákladů na pracovní sílu, zvýšení inflace a poklesu konkurenceschopnosti. [OECD, 1994] Další francouzské vlády se proto vzdaly myšlenky na zákonem dané snižování pracovní doby s hlavním cílem snížení nezaměstnanosti. [Contensou – Vranceanu, 2000] Nadále však podporovaly další zkracování pracovní doby prostřednictvím různých vládních programů, k těm nejznámějším patří redukce příspěvků zaměstnavatelů na sociální zabezpečení (Robienův zákon). V roce 1996 začal platit Robienův zákon, který zavedl fiskální pobídky k redukci pracovní doby na podnikové úrovni. Cílem tohoto zákona bylo pomocí snížení pracovní doby a sdílení práce zachovat nebo vytvořit nová pracovní místa. V případě, že podnik sníží svoji pracovní dobu o 10 %, resp. 15 % a pokud zvýší počet svých zaměstnanců o 10 %, resp. 15 %, příspěvky zaměstnavatelů na sociální zabezpečení se sníží o 30 %, resp. 40 % v průběhu 6 let. Dopad tohoto opatření na zaměstnanost se odhaduje na 15 tisíc vytvořených nebo zachráněných pracovních míst. Cenou za tato pracovní místa jsou však vysoké rozpočtové náklady. [OECD, 1999] Problémem také byl malý zájem podniků o nabízené dotace. [European Commission, 1998 Od roku 1997 začala francouzská vláda opět prosazovat zkrácení pracovní doby na 35 hodin týdně s cílem dosáhnout 32 hodinového pracovního týdne. Hlavní argumentem pro takovéto razantní zkracování pracovní doby „shora“ je tvrzení, že samotný hospodářský růst již v současné době není schopen zajistit dostatečnou tvorbu pracovních míst. V roce 1998 byl přijat zákon Aubryové, kterým se od 1. ledna 2000 zkracuje týdenní pracovní doba ve firmách s více než 20 pracovníky na 35 hodin. Od roku 2002 platí 35 hodinová týdenní pracovní doba pro všechny ekonomické subjekty. Zaměstnavatelům je však povoleno najímat pracovníky na delší pracovní dobu než je zákonem stanovená, ale za všechny odpracované hodiny nad 35 hodin (do 39 hodin) týdně musí platit jako za přesčasy (25 % hodinové sazby) nebo za ně poskytnout dny volna. Po přijetí tohoto zákona v roce 1998 vláda zavedla další program redukce příspěvků na sociální zabezpečení těm zaměstnavatelům, kteří po domluvě s odbory snížili týdenní pracovní dobu na 35 hodin ještě před rokem 2000 (příp. 2002). Pracovní doba se však musí snížit alespoň o 10 % a firma musí zároveň přijmout minimálně 6 % nových zaměstnanců a udržet je nejméně po dobu 2 let. Zákon Aubryové také vyzývá zaměstnavatele a odbory, aby dojednali podrobnosti zkrácení pracovní doby v kolektivních smlouvách buď na podnikové nebo na sektorové úrovni. Pokud se zaměstnavatelé a odbory domluví na způsobech snižování pracovní doby, zvětšuje se prostor pro využití různých možností flexibilní pracovní doby – práce přes noc a o víkendech (tradiční limity se posouvají). Bylo stanoveno, že na konci roku 1999 bude na

26

základě zkušeností s aplikací prvního zákona přijat druhý zákon o 35 hodinovém pracovním týdnu, který bude podrobněji určovat podmínky a metody přechodu na kratší pracovní dobu. Druhý zákon o 35 hodinovém týdnu byl schválen v lednu 2000 a upřesňuje některé otázky, které byly dle prvního zákona v kompetenci sociálních partnerů nebo se v průběhu uplatňování prvního zákona ukázaly jako problémové. Hlavními metodami zkrácení pracovní doby uvedenými v kolektivních smlouvách jsou: anualizace, zkrácení pracovního týdne o den nebo půlden, poskytnutí dodatečných dnů volna v průběhu roku, zkrácení pracovního týdne, střídání delšího a kratšího pracovního týdne, dodatečné svátky. Rozložení způsobů zkracování pracovní doby v kolektivních smlouvách (v % smluv, 12/1999) zkrácení pracovních dnů zkrácení týdne o den či půlden střídání dlouhých a krátkých týdnů dodatečné svátky nebo dodatečné volné dny spojující svátky dny volna v průběhu roku anualizace

39,8 46,9 24,0 6,7 43,5 48,0

Většina smluv využívá v kombinaci různých nástrojů, proto je součet vyšší než 100 Zdroj: Ministere de l´emploi et de la solidarité v: Polívka (2000)

Ke konci března 2000 bylo dle vládních materiálů podepsáno 28 tisíc podnikových kolektivních smluv, které zahrnovaly 3,125 milionů zaměstnanců. V rámci těchto smluv bylo od července 1998 do března 2000 vytvořeno nebo zachováno 180 tisíc pracovních míst. (Nově vytvořených pracovních míst bylo více než míst zachovaných – 87 % versus 13 %.) Tento údaj vychází z příslibů vytvoření nebo zachování míst na základě uzavřených kolektivních smluv. Odhad Národního statistického úřadu je mnohem skromnější – asi 50 tisíc míst. Ještě nepříznivější jsou odhady organizací zaměstnavatelů, u kterých je však zřejmý jejich odmítavý postoj ke zkracování pracovní doby. Všechny tyto odhady jsou však značně nespolehlivé. OECD odhadla efekt zákona Aubryové na zaměstnanost v průběhu příštích 5 let na 0,3 %-2,2 % ve srovnání se situací, kdy by ke snížení pracovní doby nedošlo. Míra nezaměstnanosti by se tak mohla snížit o 0,2 %-1,3 %. (OECD, 1999b) Vliv zkrácení pracovní doby na počet vytvořených pracovních míst a na zaměstnanost je obtížné vyčíslit i z několika dalších důvodů: je těžké oddělit efekt na zaměstnanost od ostatních vlivů především od hospodářského růstu - do hry vstupuje efekt mrtvé váhy, tj. velká část nových pracovních míst by pravděpodobně vznikla i bez zkrácení pracovní doby, - některá pracovní místa, vykazovaná jako nová, vznikla změnou částečných úvazků na úvazky celé, - mezi nově vytvořená místa se započítávají také místa uvolněné díky odchodům do předčasných důchodů. Na druhé straně je potřeba zmínit velké finanční náklady, které byly a ještě budou vloženy do programu usnadnění přechodu na 35 hodinový pracovní týden. Většina francouzských komentátorů pracuje pro rok 2000 s částkou ve výši 100 miliard franků. Nesporný je však fakt, že tlak na zkrácení pracovní doby přispěl k rychlejšímu prosazení větší flexibility v podnicích, a to přesto, že v mnoha případech jde o velmi bolestný proces (rozsáhlé stávky). Další programy podpory flexibilních forem zaměstnání Ve Francii byly v roce 1992 zavedeny finanční pobídky k podpoře částečných pracovních úvazků. Pokud zaměstnavatelé přijali osoby na částečný úvazek na dobu

27

neurčitou, anebo když se celý pracovní úvazek změnil na částečný, měli nárok na slevu na příspěvcích na sociální zabezpečení (v roce 1992 50 %, 1993 30 %).

Německo: Snižování pracovní doby na základě kolektivních smluv Současná ekonomická situace I německé hospodářství prochází v současné době oživením, i když poněkud mírnějším než ve Francii. Ve třetím čtvrtletí 1999 dosahoval růst HDP 1,3 % (ve stejném období před rokem to byly 2 %). Míra nezaměstnanosti dosahuje 9 % a vykazuje mírný pokles. Nová pracovní místa vznikají především v sektoru služeb, v období 1991-97 tam bylo vytvořeno 1,5 milionu nových pracovních míst. Politika současné německé vlády se soustřeďuje na nabídkovou stranu hospodářství, tj. snaží se zlepšovat podmínky pro podnikání např. reformou daní a systému sociálního zabezpečení. V Německu byla na konci roku 1998 založena Aliance pro práci, jejími členy jsou zástupci vlády a sociálních partnerů. Jejím cílem je doporučovat opatření pro tvorbu nových pracovních míst a zároveň ochraňovat ta stávající. V roce 1999 se Aliance přihlásila také k větší podpoře částečné zaměstnanosti, její podíl na celkové zaměstnanosti dosahuje v Německu asi 14 % pracovní síly. Politika pracovní doby Německo je příkladem země, kde jsou otázky pracovní doby předmětem kolektivního vyjednávání na úrovni jednotlivých sektorů, příp. podniků. Legislativa stanovuje pouze základní (minimální) ochranu a nechává velký prostor pro domluvu sociálních partnerů. Proto se délka pracovní doby jednotlivců značně různí. Od poloviny 80. let bylo dosaženo několik důležitých dohod, které umožňovaly restrukturalizaci a snižování počtu pracovní síly prostřednictvím zkracování pracovní doby a částečného odchodu do důchodu. Zdroj: O´Reilly–Cebrián-Lallement (2000)

V 80. letech většina německých pracovníků pracovala 40 hodin týdně. V tomto období (1978-79) začaly německé odborové svazy v jednotlivých průmyslových odvětvích efektivněji prosazovat snížení pracovní doby s cílem řešit rostoucí nezaměstnanost (a zvýšit zaměstnanost). Představitelé zaměstnavatelů navrhovali programy předčasného důchodu a růst mezd a na oplátku požadovali flexibilní formy zaměstnání a uspořádání (nerovnoměrně rozvržená pracovní doba v průběhu jednoho roku, práce víkendech, atd.). První důležitá dohoda byla prosazena v roce 1985 největší odborovou centrálou IG Metall (působící v hutnictví a strojírenství) po vlně demonstrací a stávek v letech 1982-83. Standardní pracovní doba byla snížena na 38,5 hodin bez odpovídajícího snížení mezd. Podařilo se také vytvořit větší prostor pro flexibilní uspořádání pracovní doby, např. nerovnoměrné rozdělení pracovní doby v období 2 měsíců. V dalším období následovaly kolektivní smlouvy prosazující snížení pracovní doby v tiskařském, zpracovatelském průmyslu a v některých odvětvích služeb. Za deset let (198494) se tak díky odvětvovému kolektivnímu vyjednávání snížila standardní pracovní doba v těchto odvětvích ze 40 na 36 hodin. Další odvětví zažila redukci délky pracovní doby mnohem později a v mnohem menší míře. Co se týče hodnocení efektů redukce pracovní doby na oblast zaměstnanosti, názory expertů se velmi liší. Převládají pozitivní názory, podle nichž došlo v uvedených odvětvích ke zvýšení zaměstnanosti. Jennifer Hunt (1999) se však domnívá, že tento efekt byl negativní, protože mzdy v těchto sektorech zůstaly vesměs na dosavadní úrovni. Podle ní došlo na jedné

28

straně k poklesu zaměstnanosti, na druhé straně se zlepšila situace těch, kteří si svá zaměstnání udrželi. Tito pracovníci teď pracují méně hodin za více peněz. Na počátku 90. let se ocitla německá ekonomika v krizi. V roce 1993 byla přijata kolektivní dohoda mezi firmou Volkswagen a odbory, která se stala známou jako 4 denní pracovní týden nebo Volkswagenovský týden.12 Jeho podstatou je zkrácení pracovní doby a nenárokování dosažené úrovně příjmu. Od ledna 1994 se snížila pracovní doba z 36 na 28,8 hodin., tj. o 20 %. Snahou zaměstnavatelů i odborů bylo, aby mzda pracovníků zůstala na stejné výši, proto se zrušil 13. plat a velká část příspěvku na dovolenou. Tímto způsobem se podařilo ušetřit 15 % ročních personálních nákladů. Přebytek pracovních sil (v období 199495 asi 30 tisíc lidí) nebyl řešen klasickými nástroji na snížení počtu pracovních sil (práce na zkrácený úvazek, sociální plán a hromadné propouštění), ale vyšším stupněm personální politiky, zásadou „náklady namísto hlav“. Tato kolektivní dohoda definovala pouze délku týdenní pracovní doby, ale její organizaci a uspořádání ponechávala na jednotlivých závodech. Výsledkem bylo 12 hlavních modelů organizace pracovní doby. Mohlo se jednat např. o model 4 pracovních dnů s možností pracovat v jednom volném dnu, model 5 pracovních dnů s denní zkrácenou dobou atd. Touto kolektivní dohodou z prosince roku 1993 překvapil Volkswagen veřejnost, a to jak svým revolučním obsahem, tak rychlostí jejího ujednání (během 14 dní). V následující době byly uplatněny podobné postupy při řešení zaměstnanosti i v jiných odvětvích. Anketa, kterou uskutečnila Společnost pro sociální výzkum a statistickou analýzu (FORSA) v roce 1995 u obyvatelstva, ukázala, že 51 % dotázaných přijalo uvedený model kladně, 29 % negativně a 20 % dotázaných nevědělo. I samotní zaměstnanci VW byli s 28,8 hodinovým pracovním týdnem většinou spokojeni. Za jeho podstatné výhody považují především jistotu zaměstnání, více času pro rodinu a více volného času. Nejpřekvapivějším poznatkem této ankety mezi zaměstnanci VW bylo, že nejvíce nespokojení byli zaměstnanci z vyšších příjmových skupin. Čím vyšší je čistý příjem domácnosti neboli čím je vyšší platové zařazení pracovníků, tím vyšší je jejich nespokojenost s 28,8 hodinovým pracovním týdnem. V roce 1995 se podařilo ve VW uzavřít novou kolektivní dohodu, jejímž pilířem zůstal i nadále pracovní týden v délce 28,8 hodin. Nově se však zavedly priority při stanovování pracovní doby – poté, co je vyčerpána flexibilita v hodinách na den, přistupuje se k flexibilitě směn na den. Pak se přistupuje k flexibilitě jednotlivých dnů (pondělí-pátek), pakliže se vyčerpá i tato varianta, začíná se uvažovat o sobotě. Po vyčerpání všech předcházejících stupňů se přistupuje k flexibilitě mezi jednotlivými závody – objem výroby je předán do jiného závodu. Týdenní pracovní doba je rozdělována na základě plánu směn na 4 nebo 5 dní (pondělí až pátek), tyto plány směn jsou konstantní po celý rok, odchylky jsou možné pouze ve formě přesčasů. Podle nové dohody je nyní možné rozložit týdenní pracovní dobu nerovnoměrně na celý rok a přizpůsobit ji stavu zakázek. Týdenní pracovní doba může být prodloužena až na 38,8 hodin, aniž by bylo nutné vyplácet příplatky za přesčasy. A pokud ani tento čas neumožňuje splnit zakázku, lze se domluvit s podnikovou radou o práci v sobotu. I při nerovnoměrném rozložení pracovní doby se výše měsíčního platu nemění, nezávisle na tom, zda se pracovalo více nebo méně. Základem je 28,8 hodin týdně, které jsou v ročním průměru zachovány. Aby bylo možno zachovat rovnováhu v této „bance pracovní doby“, předpokládá kolektivní smlouva zřízení individuálního účtu pracovní doby, na který se buď ukládá, nebo z něj vybírá pracovní doba.

12

Čerpáme z materiálu nadace Friedricha Eberta „Personalistika v roce 2000. Efektivita ekonomiky versus sociální únosnost? Flexibilita a motivace zaměstnanců“, Friedrich Ebert Stiftung, Praha 29

Rámec pracovní doby je v kolektivní smlouvě stanoven na maximálně 13 hodin denně, je definována (stejně jako rozložení pracovní doby) na jednotlivé dny v týdnu. Také je stanoven začátek a konec klouzavé pracovní doby. Podle stavu zakázek si může každý pracovník samostatně stanovit začátek a konec pracovní doby. Denní pracovní doba se pohybuje v délce minimálně 4 hodin a maximálně 9,5 hodin. Pokud dochází k přesčasům, ty se zásadně nahrazují placeným volnem a ta musí být vyčerpána během 12 měsíců. (Avšak i nad rámec této dohody je možné využít placeného náhradního volna za práci přesčas.) Za účelem nahrazení práce přesčas placeným volnem byl zaveden tzv. Volkswagenovský šek zaměstnanosti. Jedná se o časový cenný papír, který se úročí. Při výběru placeného volna se při stanovení měsíční odměny vychází z aktuální hodnoty tohoto šeku v době výběru. Pracovní volno si lze vybrat různým způsobem, např. účelový výběr pracovního volna, sem spadají delší období přerušení práce a časové bloky – školení, stavba domu, rekreační zájezdy. Dále lze využít zaměstnanecký šek pro přechod do důchodu (našetřit si dny volna nebo bonusy za ně), dodatečné snížení pracovní doby u starších pracovníků. Od 1. ledna 1996 mohou zaměstnanci odejít na svou žádost z podniku až na dobu 5 let. Předpokladem je, že tomuto odchodu nesmí být na překážku žádné provozní důvody. V tomto případě zaměstnanci dostanou příslib, že budou opět zaměstnáni a budou vykonávat stejnou nebo rovnocennou pracovní činnost. K tomuto přerušení nejsou potřeba žádné speciální důvody. Pracovník však během tohoto volna nesmí být zaměstnán u jiného zaměstnavatele nebo se nestane samostatně výdělečnou osobou. Ke konci roku 1999 byl ve Volkswagenu prezentován nový plán13 pro vytvoření 5000 nových pracovních míst. Jednalo by se nejdříve o pilotní projekt (se zahájením v roce 2001), jehož základem by byla nová organizace práce – týmová práce a výkon vázaný na pracovní dobu za fixní měsíční mzdu. Nově přijatí zaměstnanci budou pracovat 6 dní v týdnu (s výjimkou neděle), dostanou fixní plat 4.500 DM a 500 DM měsíční bonus. K tomu lze ještě získat prémie v závislosti na výkonu. Pokud je tým schopen vyrobit určitý počet aut v pracovní době dlouhé 28,8 hodin týdně, může přestat pracovat. Pokud ne, všichni musí pracovat tak dlouho, dokud to neudělají (až do týdenního maxima 48 hodin). Čím lépe jsou týmy zaměstnanců organizovány, tím kratší je jejich pracovní doba. Odbory nejsou úplně proti tomuto návrhu. Namítají však, že v budoucnu by se mohly utvořit dva týmy zaměstnanců v jednom podniku pokryté různými kolektivními dohodami. Především se obávají toho, že dojde k rozšíření týdenní pracovní doby za hranici 48 hodin.

Nizozemí: Zázrak zaměstnanosti a velký rozvoj flexibilních forem zaměstnání.14 Současná ekonomická situace Úspěchy Nizozemí na trhu práce v posledních letech přitahují pozornost ostatních zemí. Míra zaměstnanosti se v letech 1983-93 zvýšila o 1,8 %, zatímco v Evropské unii pouze o 0,4 %. Míra nezaměstnanosti se na konci roku 1999 pohybovala na úrovni 2,6 %. Dnes je na trhu práce dokonce nedostatek některých profesí (např. v oblasti hutnictví). Vysvětlení lze podle odborníků najít v systému konzultací a spolupráce mezi sociálními partnery a vládou (angl. concertation economy). V roce 1982 se sociálním partnerům podařilo uzavřít tzv. Wassenaarskou dohodu. Jejím cílem bylo snížit finanční deficit, bojovat s nezaměstnaností a podpořit růst zaměstnanosti. Výměnou za mzdovou zdrženlivost se měly zahájit kroky ke snižování pracovní doby a podpory flexibility. Dohoda o mzdové zdrženlivosti v soukromém sektoru umožnila vládě dělat škrty ve veřejných výdajích (snižování mzdového nárůstu u platů 13 14

http:// www.eiro.eurofound.ie/2000/03/features/DE0003251F.html http://www.eiro.eurofound.ie/1997/10/features/nl9710137f.html 30

státních úředníků, snížení minimální mzdy a sociálních dávek). Statistický úřad Nizozemí odhadl, že asi polovinu růstu zaměstnanosti lze připsat politice mzdové zdrženlivosti. Zároveň s politikou mzdové zdrženlivosti se uskutečňuje reforma sociálního zabezpečení. V oblasti zabezpečení v nemoci se odpovědnost přesunula na zaměstnavatele. V prvním kroku vypláceli zaměstnavatelé dávky v prvních 6 měsících nemoci, potom se toto období zvýšilo na jeden rok. Na základě toho se snížily příspěvky zaměstnavatelů na zdravotní pojištění. Podobný princip – výše příspěvku závisí na tom, v jaké míře se ze systému čerpá – se zavedl i do získávání nároku na invalidní důchod. [Auer, 2000] Tento pozoruhodný vývoj však sebou nese i záporné stránky. Z nově vytvořených pracovních míst měli prospěch především mladí lidé a ženy (tj. lidé nově vstupující na trh práce). Dlouhodobě nezaměstnaní měli i nadále malou šanci získat práci. Jejich podíl na celkovém počtu nezaměstnaných zůstal vysoký (49 %) a dokonce převyšuje evropský průměr (44 %). V současnosti je situace na trhu práce v Nizozemí úplně jiná než byla v 70. a 80. letech, kdy hrozilo hromadné propouštění a míra nezaměstnanosti byla vysoká. S cílem řešit nezaměstnanost mladých lidí vláda v tomto období zavedla finanční pobídky pro starší zaměstnance, aby odešli do předčasného nebo invalidního důchodu. Podle OECD (1998) je současný podíl zaměstnaných mužů nad 55 let (30 %) nízký ve srovnání s jinými zeměmi (Dánsko, Velká Británie – 50 %). Dnes začíná převažovat přesvědčení, že zkušenosti starších pracovníků jsou velmi důležité a užitečné. Proto sociální partneři navrhli vládě zrušit finanční pobídky k odchodu do předčasného důchodu, věkovou hranici 65 let jako zákonem stanovenou hranici odchodu do důchodu, zavést částečný odchod do důchodu atd. Další charakteristiky nizozemského modelu: velký rozvoj částečné zaměstnanosti V Nizozemí pracuje na částečný úvazek asi 60 % žen a 15 % mužů, což představuje nejvyšší podíl v Evropě. Ze 70 % se přitom jedná o dobrovolnou částečnou zaměstnanost. Muži volí tuto formu zaměstnání na počátku a na konci pracovní kariéry, ženy nejčastěji ve středním věku. Většina žen, které pracují a mají děti, pracuje v průměru 12 hodin týdně. Typická domácnost v Nizozemí tak má k dispozici 1,5 příjmu. Cílem vlády je vytvořit domácnost s dvěma příjmy, kdy mají muž a žena třičtvrtinový úvazek a sdílejí práci v domácnosti. Nizozemí je charakteristické silným rodinným étosem, až do konce 50. let legislativa říkala, že vdaná žena není povinna pracovat mimo domov. Zaměstnanost žen se začala zvyšovat až v polovině 70. let a od té doby se více než zdvojnásobila, v roce 1995 dosáhla evropský průměr. Rychlý růst zaměstnanosti žen v Nizozemí je zajímavý i proto, že nabídka zařízení pečujících o děti tam není velká a většinou je časově omezena (např. tři dny v týdnu). Vláda přijala v 90. letech několik důležitých zákonů, které zlepšily status částečného zaměstnání, např. v roce 1993 získali zaměstnanci nárok na snížení své pracovní doby o polovinu s tím, že jsou jim zaručena všechna práva a výhody jako lidem pracujícím na celý úvazek. Zároveň byl odstraněn práh (v počtu hodin) v zákonech o minimální mzdě a placené dovolené a v zákonech o sociálním zabezpečení. V roce 1995 byl revidován důchodový zákon a lidé pracující méně hodin tak získali právo na důchod (byla zrušena minimální hranice v počtu hodin nebo minimální úroveň mzdy pro získání nároku na důchod). Poslední změny v legislativě, které umožňují získat nárok na „slušný“ starobní důchod i navzdory velmi heterogenním průběhu pracovní kariéry, jsou považovány za důležitý prvek podpory flexibilních forem zaměstnání v Nizozemí. [Auer, 2000]

31

velký růst dočasného zaměstnávání prostřednictvím zprostředkovatelských agentur V roce 1997 pracovalo prostřednictvím těchto agentur asi 2,5 % pracovní síly. V období 1993-97 došlo ročně k přibližně 20% nárůstu takto zaměstnaných lidí. [EIRO, 1999] Ve většině případů se jedná o krátkodobá zaměstnání – téměř polovina zprostředkovaných pracovních poměrů trvala méně než 2 týdny. Tyto agentury však umístí až třetinu lidí, kteří spadají do kategorie obtížně umístitelní. Jednou z často zmiňovaných příčin prudkého rozvoje dočasných forem zaměstnávání je rigidita nizozemského pracovního práva v oblasti propouštění, velká ochrana lidí pracujících v tradičních zaměstnaneckých formách. Nizozemí je jedinou zemí v EU, kde musí zaměstnavatelé žádat o povolení úřadu práce, když chtějí někoho propustit. V roce 1998 začal platit zákon „Waadi“ týkající se zaměstnávání prostřednictvím zprostředkovatelů. Na základě tohoto zákona musí zprostředkovatelská agentura nabídnout pracovníkovi zaměstnání na dobu neurčitou po 18, příp. 24 měsících jeho práce pro agenturu. Dočasný pracovník, který je zaměstnáván agenturou po dobu jednoho roku, má nárok na další tříměsíční kontrakt. V průběhu těchto tří měsíců mu agentura vyplácí mzdu bez ohledu na to, jestli má pro něj práci. snahy vlády sladit pracovní a rodinný život – legislativa „work and care“ Vláda navrhla v roce 1999 uzákonit zaměstnancům právo na maximálně 10 dní placené dovolené ročně za účelem péče o nemocného člena nejbližší rodiny. Dále se navrhuje 4 týdenní placená adopční dovolená a neplacená rodičovská dovolená za účelem péče o děti (směrnice 96/34/EC o rodičovské dovolené). 10 dní placeného volna by mělo být financováno z fondu zaměstnavatelů, kam budou přispívat i zaměstnanci ve výši 10 % z jejich hrubé mzdy. snahy vlády posílit jistoty zaměstnání u flexibilních pracovních forem V roce 1999 začal platit tzv. Flexicurity zákon - „Flexibilita a sociální zabezpečení“, jehož cílem je vytvořit rovnováhu mezi potřebou flexibility na trhu práce a právní ochranou osob pracujících ve flexibilních formách zaměstnání. Příklady nových opatření: pokud pracovník vykonává nějakou práci pro svého zaměstnavatele po dobu 3 měsíců alespoň 20 hodin měsíčně, zákon automaticky předpokládá existenci pracovního kontraktu. Pracovníci na zavolání (ti, kteří nemají pevnou týdenní pracovní dobu, anebo ti, které zaměstnavatel “zavolá“ do práce) mají nárok na minimálně 3 hodinovou mzdu pokaždé, když jsou do práce zavoláni (bez ohledu na to, jestli ty 3 hodiny také odpracovali). Také se zvyšuje prostor pro dočasné pracovní poměry (ty získaly tímto zákonem právní status). Zrušilo se maximální trvání těchto poměrů 6 měsíců a omezilo se opakování uzavírání kontraktů na dobu určitou. V případě třech za sebou následujících pracovních poměrů na dobu určitou u jednoho zaměstnavatele, je pracovní poměr na dobu určitou nahrazen poměrem na dobu neurčitou.15

15

Čerpáno z Employment Observatory, Policies, 63/1998, str. 28 32

8. Závěr Pracovní doba – její délka, formy a organizace - je dnes důležitým faktorem výrobního procesu. Délka pracovní doby v jednotlivých vyspělých průmyslových zemích se v posledním období diferencuje; v některých zemích dochází k jejímu zkracování (Francie), v jiných stagnuje a v dalších se dokonce prodlužuje (např. USA). K diferenciaci dochází nejenom mezi jednotlivými státy, ale i mezi pracující populací uvnitř jednoho státu. Jedním z hlavních důvodů je rostoucí význam flexibilních forem zaměstnání a uspořádání pracovní doby, ke kterému dochází ve většině vyspělých zemí. Zvyšuje se podíl lidí zaměstnaných na zkrácený pracovní úvazek, na dobu určitou, objevují se nové formy zaměstnávání – práce na telefon, zapůjčování pracovníků zprostředkovatelskými agenturami atd. Tyto formy se nepřesně označují jako nestandardní nebo atypické z toho důvodu, že se významně liší od standardního pracovního poměru – na dobu neurčitou a na plnou pracovní dobu. Ve velké většině se jedná o pracovní místa nejistá, špatně placená, bez perspektivy na kariérní postup či na další vzdělávání. Flexibilita pracovní doby spolu se zkracováním délky standardní pracovní doby se v některých zemích EU (např. Francie, SRN) považuje za jeden z důležitých nástrojů větší tvorby pracovních míst. Vztah mezi pracovní dobou a zaměstnaností, resp. nezaměstnaností je však předmětem intenzivních vědeckých zkoumání a analýz. Formulovat jednoznačný závěr je téměř nemožné, protože se tady ukazuje velká závislost na konkrétních podmínkách a okolnostech v rámci jednoho sektoru, příp. podniku. Na základě uskutečněných analýz např. O´Reilly-Cerián-Lallement (2000) formulují závěr, že: - flexibilita pracovní doby může pomoci integrovat více lidí do placeného zaměstnání, ale jedná se spíše o lidi ekonomicky neaktivní. Nezaměstnaní preferují práci na celý úvazek a pokud nastoupí do pracovního poměru na dobu neurčitou, nečiní tak dobrovolně. (Podíl nedobrovolné částečné zaměstnanosti v Evropě je sice nízký, ale má rostoucí tendenci).16 - Flexibilita pracovní doby může zabránit růstu nezaměstnanosti za předpokladu, že bude doplněna dalšími opatřeními (např. zavedením částečného odchodu do důchodu) nebo programy podpory vzdělávání a přestávek v zaměstnání, programy sdílení práce atd. - Flexibilita pracovní doby v některých případech není schopna překonat bariéry mezi úrovní vzdělání a zkušeností požadovanými na ta „lepší“ a „horší“ pracovní místa. Pro méně vzdělané pracovníky tak zůstává jedinou možností zaměstnání na zkrácený pracovní úvazek, často na dobu určitou. Z toho vyplývá, že nelze považovat flexibilitu délky a organizace pracovní doby za hlavní prostředek zvyšování zaměstnanosti (a snižování nezaměstnanosti). Nepochybně však má svůj význam, a to především v podmínkách jednotlivých sektorů či podniků, jak dokazují případové studie (Volkswagen v SRN). Navzdory tomu má existence pružných forem pracovní doby v současnosti velký význam pro zaměstnavatele a zaměstnance a lze očekávat, že jejich role se bude v budoucnu zvyšovat. Zaměstnavatelům umožňuje lépe reagovat na konkrétní ekonomickou situaci (např. výkyvy v poptávce) a zaměstnancům umožňuje lépe slaďovat pracovní kariéru s potřebou celoživotního vzdělávání a s péčí o rodinu. Nevyhnutnou podmínkou však je, aby mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci došlo ke vzájemné dohodě a aby nebyly ohroženy sociální jistoty pracovníků (nárok na pracovní místo, na sociální dávky atd.). Z toho důvodu většina evropských zemí ponechává velký prostor v otázkách stanovování délky a organizace pracovní doby sociálním partnerům v procesu kolektivního vyjednávání. Úkolem vlád v těchto zemích tak zůstává formulovat a prosazovat minimální, resp. základní ochranu 16

Podle De Gripe, Hoevenberge a Willemse (1997) má pozitivní dopad na míru nezaměstnanosti především částečná zaměstnanost. (viz str. 15) 33

pracovníků ve flexibilních formách zaměstnání a zabránit tak rozšiřování mezery mezi lidmi zaměstnanými v tradičních formách zaměstnání a těmi, ve formách nestandardních. To znamená legislativně vymezit a definovat formy zaměstnávání lišící se od standardního trvalého zaměstnání, reformovat systémy sociálního zabezpečení (a daňové systémy) tak, aby motivovaly ekonomické subjekty k většímu využívání flexibilních forem pracovních poměrů a aby zajistily základní sociální práva pro tyto zaměstnance (bezpečnost práce, sociální dávky, právo na organizování v odborech atd.).

34

Literatura Auer, P. (2000): „Employment Revival in Europe. Labour Market Success in Austrai, Denmark, Ireland and the Netherlands“, ILO, Geneva Blackwell, J.(1994): „Changing Work Patterns and their Implications for Social Protection“ in: Baldwin, S. – Falkingham, J.: „Social Security and Social Change“, Harwester, Wheatsheaf, New York, 1994, pp: 79-99 Bosch, G. (1990): „From 40 to 35 hours. Reduction and Flexibilisation of the Working Week in the Federal Republic of Germany“, Internation Labour Reviw, 129, 1990/5, pp. 611-627 Bosch, G.(1999): „ Working time: Tendencies and emerging issues“, International Labour Review, 138, 1999/2, pp. 131-149 Contensou, F. – Vranceanu, R. (2000): „Working Time. Theory and Policy Implications“, Edward Elgar, Cheltenham, UK De Grip,A. – Hoevenberg, J. – Willems, E.: (1997): „Atypical Employment in the European Union“, International Labour Reviw, 136, 1997/1, pp. 49-71 De Koning, J. – Denys, J. – Walwei, U. (1999): „Deregulation in Placement Services: a Comparative Study for eight EU Countries.“ European Commission, 1999 Di Martino, V.(1995): „Megatrends in Working Time“, Journal of European Social Policy, 5, 1995/3, pp. 235-249 EIRO (1999): „Temporary Agency Work in Europe“, http://www.eiro.eurofound.ie/1999/01/study/TN9901201S.html Employment Observatory, Policies – různé ročníky European Centre for Social Welfare Policy and Research – Marin, B. (1998): „Modernizing Times and New Work. Boosting Employment by Enterprising Workhours and Flexible Lifetiming“, International Expert Meeting on Innovative Employment Initiatives, Vienna, 2-6 February 1998 European Commission (1998): „Working Time: Research nad development 1995-1997“, Luxembourgh, Office for Official Publications of the European Communities European Commission (1999): „Employment in Europe 1999“, Brusel European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions(1993): „Parttime Work in the European Community: The Economic and Social Dimension“, Luxembourgh, Office for Official Publications of the European Communities Fridrich Ebert Stiftung: „Personalistika v roce 2000. Efektivita ekonomiky versus sociální únosnost? Flexibilita a motivace zaměstnanců“, Praha Hunt, J.(1999): „Has Work-Sharing Worked in Germany?“, Quarterly Journal of Economics, February 1999, Vol. 114, Issue 1, pp. 117- 149 International Labour Office (1995): „Conditions of Work Digest. Working Time Around the World“, Vol. 14, Geneva Jepsen, M. – Meulders, D.(1998): „Working time reductions and social security“, http:// www.aiss.org/meetings/jeru98/jeru98e.html Miková, M.(1999): „Národní akční plány zaměstnanosti za rok 1998. Informace a poznatky z vybraných zemí“, VÚPSV, Praha

35

O´Reilly, J. – Bothfeld. S.(1996): „Labour Market Transitions and Parttime Work“, Employment Observatory, Policies, 54/1996, str. 20-27 O´Reilly, J.(1996): „Labour Adjustment through Part-time Work“, v: Schmid, G. – O´Reilly, J. – Schömann, K.(1996): „International Handbook of Labour Market Policy and Evaluation“, Edward Elgar, Cheltenham, UK O´Reilly, J. – Cebrián, I. – Lallement, M. (2000): „Working-Time Changes. Social Integration Through Transitionl Labour Markets“, Edward Elgar, Cheltenman, UK OECD (1994): „OECD Jobs Study: Evidence and Explanations. Part II. The Adjustment Potential of Labour Market“, Paris OECD (1996): „The Public Employment Service: Denmark, Finland, Italy“, 1996 OECD(1998): „Employment Outlook 1998“, Paris OECD (1999a): „Employment Outlook 1999“, Paris OECD (1999b): „ Implementing the OECD Jobs Strategy: Assessing Performance and Policy“, Paris Polívka, M. (2000): „Zkracování pracovní doby ve Francii“, VÚPSV, interní materiál Plantenga, J.(1996): „ For Women Only? The Rise of Part-time Work in the Netherlands“, Social Politics, Spring, pp. 57-71 „Slovník ekonomie a sociálních věd“, Ewa Edition, Praha, 1995 „Tableau de bord 1997“, Employment Observatory, European Commission, Brussels, 1997

36

v , PRILOHA

1

Seznam tabulek:

Tabulka è. 1: Vývoj prùmìrného poètu obvykle odpracovaných hodin v týdnu zamìstnanými na plnou pracovní dobu v hlavním zamìstnání (EU, ÈR)

Tabulka È. 2: Délka týdenní pracovní doby v zemích EU a ÈR v hodinách

Tabulka è. 3: Prùmìmý poèet obvykle odpracovaných hodin v týdnu v r. 1998 v zemích EU a ÈR

Tabulka ~.;4: Podíl osob, pracujících na plnou pracovní dobu, které pracují 40 a více hodin

Tabulka è. 5: Osoby, pracující na zkrácenou pracovní dobu (v % z celkového poètu zamìstnaných) v roce 1998 (EU, ÈR)

Tabulka

È. 6:

Vývoj

zarnìstnanos.ti

na zkrácenou

pracovní

dobu

(v

%

z celkové

zamìstnanosti) v Ietech 1991-1998 (EU, ÈR)

Tabulka è. 7: Zamìstnaní na dobu urèitou (v % z celkové zamìstnanosti) v letech 1991-1998 (EU, ÈR)

~ >U ro ~ "s .Q ro 1-

'c 'CV C ... 1/1 )GJ E cv N

E 'c > ~ .c > ~ .c 0 'c 'c > 0 " cv ..., Q",!.

~ o c "'Q. cv c 'E '>. c cv c ... 1/1 ,GJ E cv N

>

~ C 'c '>. ... c :.c o .c .c " ,>. c cv > 0 " ~ Q, 'c O GJ ~ >. > .c o ~ ... ," 0 Q, o .c 'GJ c ... ,GJ E .~ ... Q, '0 > '>. >

(x) o> o> ..-

I~i


1/)-
~.

ro- ~.

0-

O).

~

~-

~-

~.

0-

o.i

m-


CD O (">,

0-

N Q)

~-

("> ~

~-

1/)- 1/)- N-

~-

Il) o)

N M- ,.f I-q-

1~-

Il) o)

~- o

~-

~-

~-

M. M- ~-

~c

~-

~-

,...,... ciM

~-

~

"! M ~

'ro ~

.-Q) c::

vv

r OM -q--q-

0'~m

Q) >

~ (,.)

1~1 .qo

~ ~

!'~-

o)

~

0

m m- o

o)

CX)'v 'v

OOf'..f'..MIJ1MO..-ON..-O ,ot 0- 0 O 0>- 0- ai m" 0>- O ..,: m" 0- -q--q-MM-q--q--q-M~MMM~~~~~ 'Otl

M-

1J1!Df' I o ai ai

~-

oooooooomooommoomo~ ~MM~~~M~MMM~~M~~

1<0 ~- M. 0- 0- ~. ~,O) o) orooooomorommo~rooM ~ I~M~~~~M~MMM~~M~~

\/) ! ("> oq- "'" "'" ("> "'" o) N oqo) 0 Q) o) o) o o o) 0 Q) O), ~1 oq-(">(">(">oq-oq-(">oq-(">(,,>(,,>(,,>~M~~

MN~~~~mo~~~NN~~~

1~ o ~- m m o om- 0- ~ !~ ~MMM~~M~MMM~~M~~

~-

M ~

M-

(X)M ON -q--q-

o

~

c> o !J) =,~"C'ro .S > u.. '
I

N- M- 1'-.. .qo-

~-

Ó ~

1{)- <X)- .qo- ~-

M. ~ ~- ~. ~- W- ~. ooommoomooommo~oooM ~MMM~~M~MMM~~M~~

~

~-

M. 0-

ro M

0~

m- ~.

","1 M

~M

~-

"'" 0-

m M

m- ~-

~ W

~M

~.

o) ~

Ó ~

MO~~M~~~~~m~~M~~ IÓ ro m m Ó Ó 1~ M M M ~ ~

M. M- 0-

o

CX)- 'Ot- .

1I>('1v~1:"'

0 ~

~!J)ro

ro o a:: a.

Q) =' N 0

E

!J) ~ ~!J)O!J) .c

.~ z

I

~ o

m M

M o) IN. 0. 1{)- 1{).
Ni 1~

I'ó) o) ~

~-

owoooomowmmoNWO~ ~~~~~~~~~~~~~~~~

~.

o ~ 0 o) o) N "'"
10) a)

~

MCX)CX)M ~00-0 M~-q-~

.!B.Q)

~ 0 .Q) .-E E ~ c:: (.) 0 Q) Q) (.)roc::~=(.)o~t!J),Q)~ .Q) Q) a. ~ !J) -co =' z .a:: '
o ~

o ~

- "..OCX)OOO..-O>OCX)O>O>ON 'OtC')'Ot'Ot'Ot..'.C')..'.MMM"Ct'~

00 00 11'-.. 0- 1/). 1/). ~- m- m. 1/)- oCX)oooomoCX)mmoN ~M~~v~M~MMM",,"~

1~



0

1.{') Q) ~ !J) o.Q>c:: :) Q) 'ro w m o


.-,(J ...: ro N ro -ro ro ~

--U

cx)

~

ro N ro ~ ,=>' (J) '(J cx)

O) O) .M

--

Q)

-

0 (/)

:J (J) W...:...:Q. c ro ro ,(J) ONN> Q)roro>>---"C Q)rororo "c "c ,'---

"'" ,0)0)-

ro--'Q) Uroro> 1;) (/) (/) --o o -,-,-ro ~:J:J'U (/) W W <•

","O)O).g O) c. O»->-Q) .-Q)Q)'~ ~ ~ -Q) O:J:J~ ..8(J)(J)~ ro Q) Q) '0 Q)~~> -->-OOQ) c>--U.U.U ro '- '- 'ro Q) 1;) :J :J 'EoooC. ro'-.o.o.c ,-:Jroro,Q.W-l-l1-

Tabulka

Délka týdenní

pracovní

È.

doby v zemích EU v hodinách

!Belgie

40

50

38

iOánsko

37

48

37

Nìmecko

48

60

Øecko

40

48

40

Španìlsko

40

47

38-40

Francie

39

48

48

60

38-40

48

60

36-40

Ilrsko i Itálie

35-39

39

40

48

40

45

60

36-40

40

50

36-40

Portugalsko

40

54

35-44

Finsko

40

45

37 ,5-40

Švédsko

40

48 (52)

~ Rakousko Nizozemsko Lucembursko

Velká IÈR

Británie

40 34-40

40,5

Pramen: Employment Outlook, èerven 1998

51

40,5

2

(y) .cj co ~ :J .c co .-

:;) W .c ,~ E Q) N > «J Q) Q) ...: > ~ C 'c ,>> c :s o .c .c

u ,>C IU > O u ~ o.. 'c O ~ ~ >> .c o Q) )U O o.. ,>c ... )Q) E .~ ... c..

~ C "c ~ > c '5 o .c .c u ,>c ~ o u ~ c. "c O GJ ~ >> .c o

"Qj .u o c. ,>c .Qj E

-

.~ .. D-

:J o c QJ (J -m ':.•. N m c "u

:J o c a. m c

"Qj >

.~ c: ~ m

"

E(J m ~ N a.,

m.c

c:J

"u

Inu OQ)

c:J

m.c .Eo.Eo Inu " OQ)

"' o) ~ Q:

E(J m ~ N a. .[J

o) gj ~ .50{)~

E ...o

o ~

:;

o ~

, :e

..0 ~

~ -

~

~ E N .. Z-o " -'

0 ~., c .." O

.."' -~ a m aJ

. :J UJ

O \D

~

O N

.0 -=> (1) .u ai o> o> ~ (1) Q. o(/) > tu (1) Q. .(1) > >"c .~ -Q) > ~ tu .u a:: .u tu N tu m "c m "'uí e :J UJ Q) ~ >Q) c: :J In Q) u

.2 :s o .c tu -J C Q) E tu Il:

.q,(.) ro ~ "s .o ro .-

~ ~ )Q) ~ "c ,>... ~ "c 0 .c Q) u '> ca o ~ :=. ~ u ca ... c. 'Q) ... Q) ... ~

~ .Q 0 -c: u ~ c. ~ 0 ~ Q. ca ~ .c u 'u :=. ~ u ~ c. .Q O III 0

:c o a.

'C1) t: "c ,>...

'E "' t: :c o ~ u ~ Q. "c O o ~ 'N c1) t: c1) u '> c/) .c o c/) o :c o c.. Q.

a:

0

.,000000.,0.,0000.,"'

~ ~

8!~~~~~~~~~~ ~~~.., -'" a:a:cD~lJ.g'~~"E o(J o(J ...:5 ~-.,

~ 9 -"

2

Z

~~~•~:g,~ ~~.Q: lJ.~ ' U)

~...~w ..,0 z

o o

9

9

o v

O N

0

~ 0

J

-:J (/) -<.>

9 o) (/) Il. .(/) > (/) Il. .(/) > >"c "' -Q) > 0 (/) "' .t) á:: .t) "' N "' m "c

m 'iií o ~ w o) o)

r-->Q) ~ =' (/) Q) e .E ~ o .a "' -J

c: Q) E ~ Il.

I.t) .(.) ro ~ :) .c ro ..-

>

0 ...

(.)

Q)

~ Q) Q) ~

.r= (.) ->c cu c ... (/) )Q) E cu N

0~

:?.. ~ .c O "c Ú Ia .. Q. ~ O c GJ U 'la .. ~ N Ia c .c .2 .2 '-. ~ U Ia .. Q.

.ó 0 1/1 O "c O cl. 0100 2! v. --~ ~~m~

2! v.

QQ..

.,

o

c ii:

o

-~ ~

o 0

o

-.-,-~ " 1!

~~NE

o ~

o

u ~ -'

E ..E

•~o..o. 0 !:j Q, z

~CZ~~~~~~=~U~~~~ ~ "Q; >

..0 ~ "' --f

..o

-,-,-,--",-

"-..

1!

(J)

o u E

o u ...

Z

(k: w

"'

I

, '0

0

o Ó 1'-

0 ~

0 ~

0 ~-

0 ~-

-+~-

..~

o .!! "'..-~ c 0..m

.:J cn ,() 0)-

0

o) o)

~ ... )(.) Q,

a:

C <1> E "'

:; o .a "' -'

:§.

><1> ?; :J (/) <1> ()

o) o)

a)

m 00 o :; w

cr .() "' N "' m 'c

> 0 (/) "' .()

.cn a. 'cn > "' cn a. .cn > >'c .~ .<1>

o .r= -Q) > 0 ~

Q) (.) N ~ 0

~

..?;.

0

.c "c C > 0 (.) cu ... Q, ~ o c Q) (.) -CU ... ~ N cu c

:~ ,~ (.) cu ... Q, >.c o (/) 0

I

~NmC')~mr--CXI ~- N r--- O r--- <0- 0- ~ ~~t,,""~.-~~

r:

~- 0>- N- "'"- ID- 0>- 0- 0- "'"- ~- 0>- ~ 1~

~\l)~","OMMO","O>\l)\l).-~ ~~N.-"""N.-~'d"'d"

N- ~- \l)~~MM

M-

co-

Ll)- ,..: .--Ò ~':'~N~~"'t:'I~

.--
N-

It)-

'-t-

N-

~

0

.-.,-

JaCl) o(1) ."

~

~

~

Ò

Iti

m- ~-

0-

M..-

N-

.--m-

0

~

UI

0-

m.

.--

<0- ~

..-NN

0

0'~m UI

cl) .E

.-

~V ~ cl) >

+' .-

Ig

n: o

1~

-ro

M

U)- In- U)~'ot~.,-'ot'ot~ ~..-("~

0 ~

~Ulro :J CI

0 ~ ~ "t: ro 0 ~ cl.

~ -c UI -Cl) .~ > LL-
- .: ~ <'"'..-NN

0

UI ~

0 ~

.n v.

cl)

E

':J

.c E

0 cl) N ~ .!! u 0 UI :ro :J .~ ~ ~ -1 Z

I ln

m- q-- q-- m- I O:

0-

'-t-

.-.m-

<0- 0>- 0>- In- 0-

0-

Ò

m

m- 0-

Iti

m- ~-

a) a) ~ I (D (D (D o) 0 1() N t'- M 1() a) .-t'1~0- O ~- M- ~ t'-- 0)- Ò N- a)- a)- a)- M 1()- ~ ~- o M M "' "' .-~1 N '.' ('1 ~ -.t

~-

M~~ONCOCO~","Oo)~","N~ co"

~1 t:'I('"\('"\

~-

0

CO-M- a)OIa)

vO).-vNO)N M .--CX)- ..; <Ï <Ï 0)-

1~- ~- ~- N- N- ~- ~- ~W~~O~~M~o~m~~M~M NNMM ~('!~~~~('!~~~~

C')-

C')-

--

I M. .--NCO.N- 10- V- M- 01- 0- 0IOMNVNMIOIOMO vlO

~-

0

~

Ò

It)ON.-O.-O

l o- a)- a). M. .-.N. ~MOMMM~~M.-~~~~a)a)

:-1

-'""

o>-I ~- In- ~- N- <0- ~MNONN~MMN~In~~~~ln

N..-

u)'ot.,-U)In~U).,-U) .,-.,-N.-

0

cl)

~

~ c: ~ u

a>Na>a>O)O)..'.NO)..'.O)Oa>Oa> N- .--1()..t <ó ..t .--
°u ~

c: ro a.

r-:

'ot- o- In- In- M- 0- 0. U). U). O>..,-. O>.

I

M- 0- ,
l

'-t-

~

1'-1~

1~

1~

Ia; m

~

'a; a> ~

1~

q1~

10; o) .-

~

r-m m

im ,.-

;-1

r--M

.1.

cl)

.-UI E ~ .Q> c: u cl) -ro .Cl) cl) m O Z.O::.(j)

ai

> c Q) ..1

'5;

iiN :J

E Q) .)1: 1~ 'ot o) o)

10; o> .-

Il'> ";:J W

0)-


~ Q) Q) ~ , ~ Q) Q) ~ .c u 41 ~ > ~ ~ 1/1 O ~ 10 ~ 1/1 '41 E 10 N .41 > 0 ~ "'Qi u N ~ 0

.::. ~ .c 0 "c

'E > o u 10 Q.. ~ 0 ~ 41 U '~ ~ N 10 ~ ~ 1/1 O ~ ro ~ "uí .41 E ro N .0 > ,>>

c o "in (/) "E E o O c ro Q) c. o ... ::J W o) o) o) .Q) c. o ... ::J W

"S C Q) E >o a. E w C Q) E ro ... a..

~ o) o) ,..--N

'OtOu)I'-'OtO 0,

'Ot- ..,.~m,-

U)-

M' 0- «1- ~

'...u)O)N ,...-«1- .--\t)~N.-

~

-.r-

~

(D-N- N- 0-

N G N 0- a:i ~

~

It>. "'"- 0)- CO-

0-

~-

~

~-

N00

Nl '.:1

l

1~

1;:-

r;

1~

«> iIÏ

N
c") u) 01 NC")- 0- <ól ol)

.,-.,-

~.

~~~

0-

CX)w~m ..,f oi r-..-cvi

m- ~-

~-

M- 0>-

~

M- CD- CD- M- r M- .--Il)-' r... r... .-CD r... .-Il) O U)!

In r-: N

~

~~

N ,-

~

1')

~N

"'..-

~- 1~- ~- ~. N. ~~ ~oM~mo~m~U)N~~~MO~ ~ ~ ~M

N

M- I O- 0- v- Q)- MO>M.-O>vO>Q)

C')-

C')- N

~

N .-~

Ò ,..:

o) co .-~ Ò

0- M M 0)- co" Ò

co N

N I(')

1()-

.cQ) '111 .-

51

1;:-

(0- (0- N- ID- (0- 0- 0- (0- C')-CX)'""':

0'~II)

m-

In- In- Inc

C')Nm~NNCX)o~.-~ M.-

~-

I m- N- .--0CX)-

In- M- C»- C». 0-

(/)

N

q-Qa)M

,..:

o

,~ z

Q) ::1 OJ o (/) ~ o ::1 ~ ~ ~ t (/) -GJ 111 o .~ > Q) ~ a.~O(/) >

(/)111


.-O>.-' ,-- 0- .q- N NNM.qM' 0- a:i \1')- M ..r-i \1')o ..,-,-,-•'),-

o

9

Q)

.a

'-(/)0 ::1 " E ~-

~o

I o

.Q) .-E c: ~ o Q) 111 ~ .-~ a. ~ (/) :ro .(/) u- =~

~Q)

~

~

Q) o E ~ u .Q) Q) z .~

o ~

~

tn Q) ~ .-.01 (/) , -c: => Q) '111 w II) o

°u

(/)

0. 1.-.0. M- M- , 0.-InNOOM.-C»'...NOIDC»IDNID ~ ,~

.-ID

~

N- co.-~~~":I.-

1O~C')omm r-.: 0- Ò ~~.-,.,.-

0-

~- I U')- «1- 0- U')- 0>- U')- ~- <0- ~- ~- ~- N- .--~~~O.-O ~«IO~O
1l)- 1 U)- U)- Il)- N.-~ 0 .-O .,,

O)M.-O.-O 1()- 0)- N- N- N- M--""-

O)~ M- 0):0)CO- N~«)NOv«)N~","vO ~ ~~~ 0-

.-- I It)- 0>- 0- It)- 0>- 'ot- "ot- P)- 'ot- 0- P)- It)- It)- 'ot- ~! CO".. N'...N.-O'...N.-O>'otIt)(!)OO>'ot'...

~

.-- 1<0- <0- .--ma>- M- .--, Ma>.-N.-~-.rNmN-.ra>Na>-.ra> ---~~~~

m- -.r- m- Q)- 0-

,... o) o)

r I o- U)- N- 0)- r 0)- U)- 0)- .--0)- 0)- .--1()- V- <'!' co N u) u) c') .-u) c') 1() r-.. .-o c') u) ~, C') N.I

,

'0> i~

1;1

!mJ .-1

~~

j,... o) jO) ,.-

1~1

I 'V! mi m

~

.-:

o)

I .-i o)

a> y-

~a>

~

1'o)

1~

!'-1

> c: c1) N

.,oN =' i~

1~ 1~

1.o) o) .-

1

t-.u cu ~ "5 .c cu 1-

co aI aI '"; ~ aI aI ..1: (J -(!) ..s! > ~

11! 0 C ~ c 11! .(!) E ~ N -(!) > 0 ~ 'Qj (J N ~ 0 .?. ~ 0 -

;~ ~ ~ .c 0 'c ~ c C ~ c 11! .(!) E ~ N

-::> (1) .() a)m m

'";M m m ~ B(1) -iii Du) .(1) --> E >E"tJ o ro () -C1) c > ro o c1) u) Q.ro 0 .u ... :J w .~

m- :a m :J mQ. ~ c1) ... c1) -C1) Q.~ u) 0 5 c1) w'() c > :;::; c1) c u C1)-ro E 5. >-.s::. o ... a.1E .. wO: 0() i:: ro c1) N E ro ...ro ro D-O

~

v , PRILOHA

2

Úprava klíèových aspektù fungování zprostøedkovatelských zemích

Maximální délka

Rakousko

I Žádné

Stejné zacházení Práva na jako permanentní zastupování zamìstnanci v odborech y

Omezení pro využití Velmi málQ

omezení

Ano

15 dní až 12

Belgie

v , meslcu

iAno

o

Zádná úprava Hlavnì ve zprostøedkovatelské agentuøe

Zádné omezení

Dánsko

agentur v evropských

Ne (pouze podle KS v nìkterých

Zádná úprava

odvìtvích) IFinsko

I Žádné

rFranCie

SRN

omezení

IŽádné --

18 mìsícù (vèetnì

Podstatné

prodloužení), v nìkterých pøípadech 9-24 mìsícù

Belgie)

12

Gako

u

Cásteèná

mìsícù

I Žádná

~ IAnO

úprava

I

U zprostøedkovatelské agentury

Ne

I-Rùzné,

ale h~vnìu

~Zádná enturv Ú. IŽádné Ižádné Itálie

Lucembur sko

1

24 mìsícù (vèetnì 4 prodloužení) podle KS 12 mìsícù (vèetnì 2 prodloužení)

I Podstatná

]Ne

Ne Ano

prava

Zádná Ú Rùzné, ale hlavnì u prava

agentury Podstatná (nelze nahradit trvale

Ano

I Rùzné,

ale

hlavnì

u

agentury

zamìstnané, nemùže sejednat o noffi1ální èinnosti fiffi1v) Nizozerní

I Žádná

ornezení

Ano

I

V agentuøe, zapùjèené

u firrny

letech

Norsko

Portugals ko

v Zádná

6-12

omezení

mìsícù

Podstatná (pouze jako doèasné nahrazení, krátkodobé zmìny v èinnosti), výjimky na základì KS Podstatná

Ne

'Ano

V agentuøe

Žádná

úprava

po

2

I Španìlsko

I Žádné

omezení

v nìkterých Døípadech, mìsícù

6-12

v dalších,

až do 18 mìsícù

Švédsko

(KS) I Zád~á v Zádné

KS -kolektivní Zdroj:

EIRO

omezení omezení

V elmi

málQ

smlouvy (1999):

http://www.eiro.eurofound.

" Temporary .

Agency

Work in Europe

ie/ 1999/0 1/studyITN990

",

I 20 1S. html