Uitzenden, detacheren en payrollen. H. (Harry) J.P. Vogels. S o c i a a l B e l e i d T h e m a 24 A 9 D E C E M B E R

Sociaal Beleid Thema

Uitzenden, detacheren en payrollen H. (Harry) J.P. Vogels

24

A

9 DECEMBER 2010

INHOUD I N L E I D I N G : H E T I N L E N E N VA N E X T E R N P E R S O N E E L E N DE ONDERNEMINGSRAAD 3

1.1 1.2

1 D E B E G R I P P E N U I T Z E N D E N , D E TAC H E R E N E N PAY R O L L E N

5

Detacheren Payrollen versus uitzenden

5 6

2 D E PA R T I J E N B I J D E C A O ' S I N D E F L E X B R A N C H E

2.1 2.2 2.3 2.3

Dit Themakatern maakt deel uit van Sociaal beleid, een uitgave van

Kluwer

3.1 3.1.1 3.1.2 3.1.3 3.1.4 3.1.5 3.2 3.3

Postadres redactie: Alphentekst bv

4.1 4.2

Workumstraat 39 8244 EJ Lelystad

4.3

E-mail [email protected]

Voor abonnementen en bestellingen:

9 9 10 10

3 DE CAO'S IN DE FLEXBRANCHE

12

De verschillen in de drie cao’s Fasensysteem in de uitzend-cao's Uitzendbeding Aanzegtermijnen en opzegtermijnen Lonen in de drie cao's Conclusie Vakbonden sluiten eerste cao in payrollbranche Eigen ondernemings-cao's in de branche

12 12 13 13 14 15 16 16

4 D E R O L VA N D E I N L E E N - C A O ' S V O O R D E UITZENDBRANCHE

18

Probleem: cao bij de inlener én cao bij de uitlener 18 Bijzondere cao's: liever eigen arbeidskrachten dan uitzendkrachten 20 De verscheidenheid en transparantie in cao-teksten 21 5 N A L E V I N G VA N D E U I T Z E N D - C A O ' S

Telefoon 0320 411 467

9

Oprichting werkgeversorganisatie ABU Oprichting NBBU Oprichting NVUB Drie werkgeversorganisaties en zes vakbonden actief

23

6 PENSIOENONTWIKKELINGEN IN DE UITZENDBRANCHE 24

6.1 6.2 6.3 6.4 6.5 6.6

Verplichtstelling bedrijfstakpensioenfonds duurt vijf jaar NBBU verzet zich fel tegen een verplicht pensioen Payrollen en de Stiplu Payrollen en pensioen in de schoonmaakbranche Vakbonden willen liever geen beschikbare-premiesysteem Representativiteit van de ABU onder vuur

24 24 25 25 25 26

7 D E K WA L I T E I T VA N U I T Z E N D B U R E A U S

28

Screening De NEN 4400-1 norm De zekerheid van een register

28 28 29

8 EUROPESE RICHTLIJN UITZENDARBEID

30

Kluwer, afdeling klantenservice telefoon 0570 67 33 57

7.1 7.2 7.3

Samenstellers en uitgever zijn zich volledig bewust van hun taak een zo betrouwbaar mogelijke uitgave te verzorgen. Niettemin kunnen zij geen aansprakelijkheid aanvaarden voor eventueel in deze uitgave voorkomende onjuistheden. ISSN: 1384 - 6582

2

9 VA N U I T Z E N D K R A C H T N A A R VA S T E W E R K N E M E R B I J DE INLENER 32

9.1 9.2 9.3

Afkoop bij ABU en NBBU Rechtszaken Conclusie

33 33 34

10 UITZENDKRACHTEN NADER BEZIEN IN 10 O R G A N I S AT I E S

35

10.1 ANWB 10.2 Albert Heijn 10.3 Belastingdienst 10.4 CêlaVita BV 10.5 Connexion 10.6 Dr. Oetker 10.7 Forbo Novilon 10.8 Heineken 10.9 Koninklijke Douwe Egberts/ Sara Lee 10.10 Lassie

35 36 37 38 39 39 40 41 41 42

BIJLAGE

44

OVER DE AUTEUR

55

Sociaal Beleid Thema 9 DECEMBER 2010

U I T Z E N D E N , D E TAC H E R E N E N PAY R O L L E N Inleiding: het inlenen van extern personeel en de ondernemingsraad Uit een rapport van de UWV van april 2010 blijkt dat de flexibilisering van de arbeidsmarkt de afgelopen jaren sterk is toegenomen. In 1996 was 23% van de ingezette arbeid flexibel van aard (uitzendkrachten, tijdelijke contractanten en zzp'ers), in 2006 was dit 31% en in 2008 34%. Het aandeel tijdelijke werknemers in Nederland is volgens de UWV aanzienlijk hoger dan in de meeste ons omringende landen. Volgend jaar krijgen alle werknemers, werkgevers en uitzendbureaus te maken met de nieuwe Europese Richtlijn Uitzendarbeid. Tijd om aandacht te besteden aan deze toenemende flexibilisering van de arbeidsmarkt en dan vooral aan het externe personeel, dat door organisaties wordt ingehuurd via uitzendbureaus, detacheringbureaus en payrollbedrijven. Wij gaan in dit themanummer niet in op personeel dat via een tijdelijk contract in dienst komt van de werkgever. Ook gaan wij niet in op het inlenen van extern personeel via specialistische bedrijven, toeleveranciers, freelancers en thuiswerkers. Informatie over uitzendkrachten, detacheerders en payrollers is al complex genoeg. Velen weten nauwelijks onderscheid te maken tussen deze drie soort begrippen, maar wij zullen in dit themanummer een poging doen.

OR Opgelet De ondernemingsraad behoort betrokken te worden bij het beleid inzake inhuren van en omgaan met flexibele arbeidskrachten. Hiermee hopen wij leden van ondernemingsraden meer kennis te hebben bijgebracht over de toenemende flexmarkt. Wij zullen dit doen aan de hand van de volgende thema's: - de begrippen uitzenden, detacheren en payrollen (hoofdstuk 1) - de partijen bij de cao's in de flexbranche (hoofdstuk 2) - de cao's in de flexbranche (hoofdstuk 3) - de rol van de inleen-cao's voor de uitzendbranche (hoofdstuk 4) - naleving van de uitzend-cao's (hoofdstuk 5) - pensioenontwikkelingen in de uitzendbranche (hoofdstuk 6) - de kwaliteit van uitzendbureaus (hoofdstuk 7) - Europese richtlijn uitzendarbeid (hoofdstuk 8) - van uitzendkracht naar vaste werknemer bij de inlener (hoofdstuk 9) - uitzendkrachten nader bezien in 10 organisaties (hoofdstuk 10) Bijlage: Europese Richtlijn Uitzendarbeid Sociaal Beleid Thema 9 DECEMBER 2010

3

U I T Z E N D E N , D E TAC H E R E N E N PAY R O L L E N Vanaf 5 december 2011 zal de Europese Richtlijn Uitzendarbeid in Nederland gaan gelden. Dit heeft in Nederland invloed op uitzendkrachten en uitzendondernemingen. In de bijlage van dit themanummer is de volledige tekst van de Europese Richtlijn Uitzendarbeid opgenomen. In de verschillende delen van dit themanummer zal worden stilgestaan bij de gevolgen van de Europese Richtlijn Uitzendarbeid.

4


U I T Z E N D E N , D E TAC H E R E N E N PAY R O L L E N 1

De begrippen uitzenden, detacheren en payrollen

Uitzenden, detacheren en payrollen zijn de meest gehoorde begrippen bij het inlenen van personeel. Het zijn alle drie begrippen waarbij het - juridisch gezien - eigenlijk gaat om een uitzendovereenkomst, als wij uitsluitend kijken naar de definitie van uitzendovereenkomst in de wet. In het Burgerlijk Wetboek staat in artikel 7:690 het volgende over een uitzendovereenkomst: 'De uitzendovereenkomst is de arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer door de werkgever, in het kader van de uitoefening van het beroep of bedrijf van de werkgever ter beschikking wordt gesteld aan een derde om krachtens een door deze aan de werkgever verstrekte opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van de derde.' Maar in de wet wordt meer gezegd over uitzenden, namelijk over het zogenaamde uitzendbeding. In een uitzendovereenkomst kan namelijk een uitzendbeding worden opgenomen. Dit uitzendbeding is geregeld in artikel 7:691 van het Burgerlijk Wetboek. Een uitzendbeding betekent dat de uitzendovereenkomst van rechtswege eindigt wanneer: * de inlener afziet van de diensten van de uitzendkracht; * de uitzendkracht zich ziek meldt. Volgens artikel 7:691 BW mag een uitzendbeding alleen worden opgenomen voor de eerste 26 gewerkte weken van een uitzendkracht. De wet geeft echter de mogelijkheid bij cao van deze regeling af te wijken. Hier komen we later in dit themanummer op terug.

1.1 Detacheren Het verschil tussen uitzenden en payrollen enerzijds en detachering anderzijds vinden we vooral in het uitzendbeding. In de ABU-cao voor Uitzendkrachten staat de volgende definitie: detacheringsovereenkomst: de uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding in fase A, B of C. Een gedetacheerde arbeidskracht begint doorgaans met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, welke meestal niet eindigt als het uitlenen bij een opdrachtgever stopt. Er is dan geen sprake van een uitzendbeding, zoals bij uitzendkrachten en payrollers. Er is meestal sprake van een tijdelijke overeenkomst tussen de gedetacheerde kracht en het detacheringbureau. In die overeenkomst staat een detacheringbeding, dat is Sociaal Beleid Thema 9 DECEMBER 2010

5

U I T Z E N D E N , D E TAC H E R E N E N PAY R O L L E N een beding waarmee het detacheringbureau het recht krijgt om de medewerker uit te lenen. Er zijn ook andere verschillen te noemen tussen detachering en uitzenden, bijvoorbeeld de wijze van werving en selectie. Een detacheringbureau richt zich vanaf het begin op het creëren van een vaste arbeidsrelatie, waarbij het zich meer kritisch opstelt bij het werven van personeel, dat zo nodig direct een interne opleiding gaat volgen. Bij een uitzendbureau is het de vraag of die vaste relatie ontstaat, hoewel die zich wel kan voordoen, bijvoorbeeld na een overbruggingsperiode van ongeveer zes maanden. Uitzendbureaus kunnen een kritische selectie uitstellen tot de volgende vragen gaan spelen: * is de medewerker ook geschikt als gedetacheerde kracht, en * zal er voldoende werk voor deze persoon zijn? Voorgaande betekent dat ook uitzendbureaus wel mensen in dienst hebben die werken op basis van detachering. Diegene staat dus ook vast op de loonlijst. Het gaat dan om een arbeidskracht die gedurende lange tijd voor het uitzendbureau heeft gewerkt, waarna de uitzendorganisatie met hem een detacheringovereenkomst is aangegaan. Detacheringbureaus kunnen er natuurlijk ook voor kiezen om de overeenkomsten die zij aangaan in een losse vorm te gieten, bijvoorbeeld gelijk aan uitzendwerk. Dat detacheringbureaus dit vaak niet doen, is als volgt te verklaren. Een detacheringbureau neemt doorgaans personeel in dienst op een vrij hoog niveau, bijvoorbeeld op HBO- of wetenschappelijk niveau. Na een uitgebreide selectieprocedure volgt vaak een interne opleiding. Deze investeringen wordt terugverdiend door die medewerker uit te lenen aan opdrachtgevers die vragen naar goed opgeleide vakmensen. Opdrachtgevers willen op die vakmensen kunnen rekenen, bijvoorbeeld voor een project van een jaar. Dat het detacheringbureau arbeidskrachten meteen wil binden komt vooral doordat het niet eenvoudig is om aan vakmensen te komen. Daarbij speelt dat de kosten van werving, selectie en training hoog zijn. Zwaarwegend is ook dat opdrachtgevers het niet zullen accepteren dat een ingeleende arbeidskracht halverwege een project opstapt. Conclusie: arbeidsrechtelijk kan er zowel bij detachering als bij uitzending sprake zijn van een uitzendovereenkomst. In de praktijk is er echter verschil tussen een gedetacheerde kracht en een uitzendkracht 1.2 Payrollen versus uitzenden Met de activiteit payrolling neemt een payrollbedrijf werknemers over van een bedrijf, waar de werknemers normaliter in dienst zijn. Alle administratieve werkzaamheden, (juridische) plichten en financiële risico's die gepaard gaan met dat werkgeverschap

6


U I T Z E N D E N , D E TAC H E R E N E N PAY R O L L E N zijn voor het overhevelende bedrijf voorgoed verleden tijd. Maar dit bedrijf bepaalt nog wel de dagelijkse gang van zaken. Zo blijft het zelf verantwoordelijke voor de werving en selectie van personeel. Het payrollbedrijf wordt op papier juridisch werkgever, het overhevelende bedrijf blijft het werk bieden. Ontstaan van payrollen in Nederland Eind jaren ‘90 ontstaat er ruzie tussen payrollbedrijf Van der Noordt Personeelsdiensten in Almelo en cao-partijen in de uitzendwereld. In een paar jaar tijd weet Van der Noordt Personeelsdiensten vele honderden bedrijven, vooral uit de horecabedrijfstak, aan zich te binden. Voor dit payrollbedrijf aanleiding om in gesprek te gaan met de vakbonden FNV Bondgenoten en FNV Horecabond om te praten over deze nieuwe activiteit. Ook werkgeversorganisaties ABU en Koninklijke Horeca Nederland krijgen belangstelling voor het payrollen. Van der Noordt wil graag komen tot een eigen ondernemings-CAO, omdat men geen problemen wil krijgen met bestaande bedrijfstak-cao's. De FNV vakbonden staan hier niet negatief tegenover, totdat alle partijen uiteindelijk in de gaten krijgen wat hier daadwerkelijk aan de hand is. Van der Noordt Personeelsdiensten wijkt namelijk op loon- en arbeidstijd niet af van bestaande cao's, maar draagt aan geen enkel cao- en bedrijfstakpensioenfonds meer premies af. De pensioenen van de medewerkers zijn verzekerd bij Delta Lloyd in plaats van de bedrijfstakpensioenfondsen in de horeca en in de uitzendbranche. Uiteindelijk haakt de FNV af bij de cao-gesprekken voor een eigen CAO en gaat Van der Noordt Personeelsdiensten door met een eigen ondernemingsvakbond. Deze ondernemingsvakbond wordt later door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid afgewezen, waarna FNV Bondgenoten toch akkoord gaat met de eigen CAO. FNV Bondgenoten accepteert daarbij ook dat de pensioenen van de werknemers bij Van der Noordt bij Delta Lloyd blijven in plaats van bij bedrijfstakpensioenfondsen. In 2005 ontstaat echter opnieuw ruzie tussen Van der Noordt Personeelsdiensten en de reguliere cao-partijen over de pensioenen. De problemen zijn ontstaan toen het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid per 1 januari 2004 voor alle uitzendbureaus deelname verplicht heeft gesteld aan de Stichting Bedrijfstakpensioenfonds voor Langdurige Uitzendkrachten (Stiplu). Voor het bestuur van de Stiplu (waarin onder meer FNV Bondgenoten) behoort Van der Noordt Personeelsdiensten onder deze bedrijfstakpensioenregeling te vallen. Pensioenuitvoerder PVF Achmea, dat de Stiplu uitvoert, deelt deze opvatting van Stiplu. Het Stiplu-bestuur wil van de rechter vernemen of Van der Noordt wel of niet onder de Stiplu valt en vordert tegelijkertijd € 4,2 miljoen achterstallige premie. Sociaal Beleid Thema 9 DECEMBER 2010

7

U I T Z E N D E N , D E TAC H E R E N E N PAY R O L L E N De rechter doet dan een opmerkelijke uitspraak. Hij ziet payrollen als een normale uitzendactiviteit, maar zegt ook dat Van der Noordt Personeelsdiensten niet verplicht kan worden tot deelnemen aan de Stiplu, omdat het bedrijf een eigen ondernemingscao heeft afgesloten.

De rechter ziet payrollen als een normale uitzendactiviteit, maar zegt ook dat Van der Noordt Personeelsdiensten niet verplicht kan worden tot deelnemen aan de Stiplu, omdat het bedrijf een eigen ondernemings-cao heeft afgesloten De eerste voorzitter van de nieuwe werkgeversvereniging bij de payroll-bedrijven VPO, vindt - in tegenstelling tot de uitspraak van de rechter - dat payrolling niet hetzelfde is als uitzenden. Het grootste verschil tussen payrollen en uitzenden is het feit dat er bij payrollen geen werving en selectie is en er wordt geen personeel begeleid. Dit gebeurt bij uitzendondernemingen wel.’ De nieuwe payroll-CAO is, volgens de werkgeversvereniging VPO, een concrete stap om het verschil tussen uitzenden en payrolling daadwerkelijk te vergroten.

8



De partijen bij de cao's in de flexbranche

De flexbranche in Nederland is een bijzondere branche als het gaat om cao's. Het is niet alleen een van de jongste branches op cao-gebied, maar ook een van de meest complexe. In dit hoofdstuk wordt aandacht besteed aan de partijen in cao-uitzendland. Partijen in cao-uitzendland zijn de werkgeversorganisaties ABU, NBBU en NVUB en de vakbonden FNV, CNV, De Unie, LBV en AVV. Sinds 2006 is daarnaast de werkgeversorganisatie VPO actief in de payroll-branche; deze komt aan bod in hoofdstuk 3. 2.1 Oprichting werkgeversorganisatie ABU De vakbonden van FNV, de meest machtige spelers op cao-terrein in Nederland, zijn na de tweede wereldoorlog jarenlang tegen het uitzendsysteem geweest. Uitzenden was lang verboden, maar wordt later toch weer toegestaan, zij het alleen met vergunningen. Begin jaren '60 komt hier geleidelijk verandering in. In 1960 maakt een student in Amsterdam, Frits Goldschmeding een studie over de uitzendbranche. Hij start vanaf zijn studentenkamer in Amstelveen een eigen uitzendbureau (eerst Amstelveen, later Randstad). Een jaar later, in 1961, staat Frits Goldschmeding - met een zeer vooruitziende blik - aan de wieg van de eerste werkgeversorganisatie in Nederland in de uitzendbranche, de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU). Na de FNV zal de ABU een hele grote speler in uitzendland worden. Aanvankelijk verzet vakbonden tegen een bedrijfstak-cao De ABU streeft al snel naar een eigen bedrijfstak-cao, maar moet hier 12 jaar op wachten. De meeste vakbonden van de FNV staan namelijk niet te trappelen om een eigen cao voor de uitzendbranche te realiseren. Alleen de toenmalige dienstenbond van de FNV blijkt voorstander. In 1973 is dan de eerste eigen cao voor de uitzendbranche een feit, een cao die in eerste instantie alleen geldt voor administratieve beroepen. Van 1973 tot midden jaren negentig is de cao van de ABU, afgesloten met de gevestigde vakbonden FNV, CNV en De Unie, de enige bedrijfstak-cao van de uitzendbranche. 2.2 Oprichting NBBU Vanaf midden jaren '90 krijgt de cao van de ABU concurrentie. Op 14 januari 1994 wordt de tweede werkgeversorganisatie in de uitzendbranche opgericht, de NBBU. NBBU staat voor Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen en behartigt vooral de belangen van de kleine en middelgrote uitzendbureaus. Vanaf 1 januari 1995 beschikt de NBBU, samen met de vakbond Landelijke Bedrijfsorganisatie Verkeer (LBV) over een eigen cao voor uitzendkrachten. In augustus 1995 adviseert de Sociaal Beleid Thema 9 DECEMBER 2010

9

U I T Z E N D E N , D E TAC H E R E N E N PAY R O L L E N Looncommissie van de Stichting van de Arbeid positief op het verzoek van de NBBU om gedispenseerd te worden van een algemeen verbindend verklaarde cao van de ABU. Dit veroorzaakt een geweldige deuk in de grote cao van de ABU. Vooral de vakbonden FNV, CNV en De Unie zijn woedend, omdat de piepkleine vakbond LBV hiermee een kans krijgt om cao's te sluiten. Na vele jaren een goede samenwerking Vakbond LBV uit Rotterdam is voortgekomen uit een kleine vakbond in de Rotterdamse haven. De grote vakbonden FNV, CNV en De Unie doen er alles aan om het vakbond LBV zo moeilijk mogelijk te maken. Vakbond LBV wordt afgeschilderd als een 'gele' vakbond, die er alleen is om de wensen van werkgevers te vervullen. Desondanks blijft de NBBU de vakbond LBV tot de dag van vandaag trouw. NBBU en LBV moeten jarenlang niets hebben van ABU en de grote vakbonden. Er wordt nauwelijks met elkaar gepraat of samengewerkt. Maar vooral de laatste jaren komt hierin verandering. De samenwerking tussen de NBBU en de ABU is nu goed. En sinds 2008 participeert de NBBU ook als bestuurslid in de Stichting Fonds Uitzendbranche, de Stichting Naleving Cao voor Uitzendkrachten, de Stichting Arbo Flexbranche en de Stichting voor Opleiding en Ontwikkeling Flexbranche. En een zeer belangrijke recente verandering in de verhoudingen tussen NBBU en LBV enerzijds en de ABU, FNV, CNV en De Unie anderzijds is dat FNV, CNV en De Unie inmiddels ook meetekenen bij de cao van de NBBU en de LBV bij de cao van de ABU. Hiermee zijn de werknemerspartijen bij beide cao's dezelfde. 2.3 Oprichting NVUB Een derde werkgeversorganisatie in de uitzendbranche is de NVUB, de Nederlandse vereniging van uitzenden bemiddelingsbedrijven, die ook de belangen van kleine en middelgrote uitzendbureaus behartigt. De NVUB wordt in 2005 opgericht door een groep ontevreden kleine en middelgrote uitzendbureaus. Hiervoor waren zij lid van de NBBU. Circa veertig bedrijven zijn overgestapt. Ook de NVUB wil een eigen cao en gaat op zoek naar een vakbond. Men komt terecht bij Alternatief voor Vakbond (AVV). Het AVV wordt in 2005 uit onvrede opgericht door o.a. het ex-Tweede Kamerlid Mei Li Vos. De NVUB en AVV vragen dispensatie aan van de verplichte cao van de ABU, maar tot op heden zonder resultaat. 2.4 Drie werkgeversorganisaties en zes vakbonden actief Resumerend kunnen we zeggen, dat er op dit moment drie werkgeversorganisaties en zes vakbonden actief zijn in de uitzendbranche. Twee werkgeversorganisaties, de ABU en de NBBU en vier vakbonden, de FNV, CNV, De Unie en LBV, worden door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid serieus genomen als het gaat om cao's. Beide werkgeversorganisaties bedienen totaal 94% van de uitzendmarkt (ABU 77% en NBBU

10


U I T Z E N D E N , D E TAC H E R E N E N PAY R O L L E N 17%). De andere werkgeversorganisatie, NVUB en de andere vakbond AVV, worden door de minister niet serieus genomen. De NVUB legt zich hier niet bij neer en blijft proberen de andere cao-partijen te dwarsbomen. Vooral als het gaat om het algemeen verbindend verklaren van cao's en het verplichtstellen van pensioenen. En de ABU en de NBBU hebben deze twee instrumenten (algemeen verbindend verklaren en verplichtstellen van pensioen) heel hard nodig, anders zou al het werk van vooral de ABU in cao-land snel kunnen worden afgebroken.


11


De cao's in de flexbranche

In dit deel wordt achtereenvolgens ingegaan op: - de verschillen tussen de drie uitzend-cao's; - vakbonden sluiten eerste cao in payrollbranche; - eigen ondernemings-cao's in de branche. 3.1 De verschillen in de drie cao’s Wat zijn nu de verschillen in de drie reguliere uitzend-cao's: van de ABU, van de NBBU en van de NVUB. De NVUB-cao bespreken we omdat deze cao is gemeld bij de minister. De partijen bij de ABU-cao en de NBBU-cao willen liever niet dat de NVUB-cao wordt gedispenseerd van een algemeen verbindendverklaring van de ABU-cao, maar mogelijk zal dit in de toekomst wel gebeuren en in dat kader nemen we deze cao wel mee in dit themanummer. De partijen bij de drie uitzend-cao's zijn erg creatief geweest, waardoor uiteenlopende cao's tot stand zijn gekomen. Verschillen treffen we vooral aan bij het fasensysteem, het uitzendbeding, de aanzegtermijn, het loon, de ontslagvergoeding en de aanvulling bij ziekte. 3.1.1 Fasensysteem in de uitzend-cao's Het fasensysteem is uniek in de cao's, want nergens anders treffen we zo'n systeem in cao's aan. In het fasensysteem geldt: hoe langer wordt gewerkt via eenzelfde uitzendbureau des te groter de rechten als werknemer. De drie cao-partijen hanteren verschillende systemen met een onderscheid tussen benaming en lengte van de fasen. Voor de benaming gebruikt de ene partij letters en de andere partij cijfers. Combinaties komen ook voor, zoals we zien: ABU-cao: fasen A, B en C NBBU-cao: fasen 1, 2, 3 en 4 NVUB-cao: 1, 2, 3A of 3B Fase A bij de ABU-cao duurt 78 weken, als bij dezelfde uitzendonderneming wordt gewerkt. Na fase A komt bij de ABU-cao fase B. Deze fase duurt 104 weken. In deze fase is er eigenlijk sprake van dienstverbanden voor bepaalde tijd. Er kunnen in deze fase acht tijdelijke contracten worden overeengekomen. Fase C gaat weer een stap verder. In fase C is de medewerker steeds werkzaam op basis van een overeenkomst voor onbepaalde tijd. De NBBU werkt ook met een periode van 182 weken. De partijen bij de NBBU-cao hebben wel net iets anders bedacht dan de ABU-cao, nl.: de fasen 1, 2, 3 en 4. Fase 1

12


U I T Z E N D E N , D E TAC H E R E N E N PAY R O L L E N duurt bij de NBBU-cao 26 weken. Fase 2 telt 104 weken. Fase 3 bij de NBBU-cao gaat in na 130 weken. In fase 3 bij de NBBU-CAO kan er sprake zijn van vier contracten voor bepaalde tijd. Deze fase duurt 52 weken, daarna komt fase 4. Dit is de fase waarin sprake is van een vast contract. De derde cao, de NVUB-cao, heeft weer een andere invulling gegeven aan het fasensysteem. Volgens cao-partijen bij de NVUB-cao houdt hun fasensysteem meer rekening met langdurige uitzendkrachten. De NVUB-cao kent vier fasen: 1, 2, 3A en 3B. De fasen 1 en 2 duren in totaal 1 jaar. Daarna komt de uitzendkracht in een fase 3A of 3B. Met fase 3B wordt gekozen voor het ketensysteem (dienstverbanden voor bepaalde tijd) en met fase 3A wordt gekozen voor uitzenden met uitzendbeding. Onderbreken van de fase In alle cao's kan een fase tijdelijk onderbroken worden en daarna weer doorgaan. In de ene cao is dit 13 weken en in de andere cao 26 weken. 3.1.2 Uitzendbeding Een uitzendovereenkomst met een uitzendbeding is heel belangrijk voor uitzendbureaus. Want het betekent dat de uitzendovereenkomst op elk moment kan worden beëindigd, als de inlener om welke reden dan ook de uitzendkracht niet langer wil of kan inlenen en voorts doordat de uitzendkracht om welke reden dan ook, de bedongen arbeid niet langer wil of kan verrichten. Een uitzendovereenkomst met uitzendbeding hangt nauw samen met de eerder genoemde fasen en we kunnen dit als volgt weergeven: Uitzendovereenkomst met uitzendbeding: ABU-cao: maximaal 78 weken, in fase A NBBU-cao: maximaal 130 weken, in fasen 1 en 2 NVUB-cao: oneindig, in fasen 1, 2 en 3A Uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding: ABU-cao: na 78 weken in fasen B en C NBBU-cao: na 130 weken in fasen 3 en 4 NVUB-cao: in fase 3B 3.1.3 Aanzegtermijnen en opzegtermijnen In uitzendland wordt er gewerkt met de begrippen aanzegtermijn en opzegtermijn en dat is uniek in cao-land. Volgens de NBBU is er verschil tussen een aanzegtermijn en een opzegtermijn. Bij een aanzegtermijn is er geen arbeidsovereenkomst, maar er moet wel een vergoeding worden betaald. En bij een opzegtermijn is er een arbeidsovereenkomst en moet er loon worden betaald. Sociaal Beleid Thema 9 DECEMBER 2010

13

U I T Z E N D E N , D E TAC H E R E N E N PAY R O L L E N Alle cao's in uitzendland werken met verschillende aanzegtermijnen. De NBBU-cao kent helemaal geen aanzegtermijn en de NVUB kent de langste aanzegtermijnen. De aanzegtermijn in de NVUB-cao loopt van 1 maand na 104 weken tot maximaal 12 maanden na 676 weken. De ABU-cao kent een aanzegtermijn vanaf 12 weken. Dit begint met 5 dagen en vanaf 26 weken wordt de termijn verlengd naar 10 dagen. Na 52 weken is de aanzegtermijn 14 dagen. 3.1.4 Lonen in de drie cao's Al jarenlang vinden de vakbonden eigenlijk dat de uitzendkracht hetzelfde loon uitbetaald moet worden als een vergelijkbare werknemer, die in dienst is bij de inlener. Dit wordt ook wel inlenersbeloning genoemd. In de cao's van NBBU en NVUB is dat ook zo bepaald. De cao's van de NBBU en de NVUB verwijzen vanaf de eerste dag naar de cao van de inlener. De ABU-cao heeft daarentegen een eigen uitgebreide loonparagraaf. De eigen beloningsregeling in de ABU-cao geldt alleen voor de eerste 26 weken bij dezelfde inlener, daarna verwijst deze cao naar de inlenersbeloning. Onder inlenersbeloning verstaan alle cao's: de rechtsgeldende beloning van de werknemer in dienst van de inlenende onderneming, werkzaam in een gelijke of gelijkwaardige functie als uitzendkracht. In de ABU-cao is dit in artikel 22 aldus verwoord. 1 Het loon en de vergoedingen van de uitzendkracht zijn gelijk aan het loon en vergoedingen die worden toegekend aan werknemers, werkzaam in gelijkwaardige functies in dienst van de inlener. Dit loonverhoudingsvoorschrift dient ter bescherming van de rust op de arbeidsmarkt en is opgenomen in artikel 8 Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). 2. Onder het loonverhoudingsvoorschrift vallen de volgende componenten: • Uitsluitend het geldende periodeloon in de schaal; • De van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting. Deze kan - zulks ter keuze van de uitzendonderneming - gecompenseerd worden in tijd en/of geld; • Toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid (waaronder feestdagentoeslag) en ploegendienst; • Initiële loonstijging; • Onbelaste kostenvergoedingen: reiskosten, pensionkosten en anderekosten noodzakelijk wegens de uitoefening van de functie; • Periodieken. Beloning voor vakkracht Voor de vakkracht maakt de ABU-cao een uitzondering. Voor een vakkracht kan de inlenersbeloning vanaf de eerste dag worden toegepast. De criteria voor een vakkracht

14


U I T Z E N D E N , D E TAC H E R E N E N PAY R O L L E N kunnen worden omschreven in de cao van de inlener. Aanvullingen bij ziekte gedurende eerste twee jaar In de tabel zijn de aanvullingen bij ziekte weergegeven Cao

Uitkering jaar 1

Uitkering jaar 2

ABU-cao

21% aanvulling op ziektewet

10% aanvulling

NBBU-cao


geen aanvulling

NVUB-cao


geen aanvulling

Opmerkelijk: beëindigingsvergoeding De NVUB-cao is de enige cao in uitzendland die werkt met een beëindigingsvergoeding. Wanneer in fase 3A na de eerste periode van 52 gewerkte weken de uitzendovereenkomst vervolgens ten minste 52 weken heeft geduurd, krijgt de uitzendkracht bij het einde van de uitzendovereenkomst een aanspraak op een beëindigingsvergoeding ter hoogte van één bruto maandsalaris. De beëindigingsvergoeding wordt aan de uitzendkracht uitgekeerd op de voorwaarde dat niet binnen 13 weken opnieuw een uitzendovereenkomst wordt aangegaan. 3.1.5 Conclusie De verschillen in de cao's zijn complex en lastig. Dat geldt vooral bij het fasensysteem. Blijkbaar willen partijen zich juist met het fasensysteem onderscheiden. Een zeer belangrijk verschil, dat volgens ons juist relevant is voor de uitzendkracht, treffen we aan bij de loonparagraaf van de ABU-cao. De ABU-cao heeft een uitgebreide eigen loonparagraaf voor uitzendkrachten gedurende de eerste 26 weken. Dit geeft de ABU-cao een eigen status, maar de gevestigde vakbonden keuren dit eigenlijk af en blijven streven naar een inlenersbeloning vanaf de eerste dag, zoals wel geldt bij de NBBU-cao en de NVUB-cao. Opmerkelijk is dan ook dat de gevestigde vakbonden de algemeen verbindendverklaring van de ABU-cao juist blijven steunen, terwijl zij het absoluut niet eens zijn met de loonparagraaf van deze cao. Wanneer straks de Europese Richtlijn Uitzendarbeid in Nederland wordt ingevoerd zullen de loonschalen in de ABU-cao mogelijk vervallen, want in artikel 5 van richtlijn staat het volgende: 'De essentiële arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten zijn, voor de duur van hun opdracht bij een inlenende onderneming, ten minste dezelfde als die welke voor hen zouden gelden als zij rechtstreeks door de genoemde onderneming voor dezelfde functie in dienst waren genomen.'


15

U I T Z E N D E N , D E TAC H E R E N E N PAY R O L L E N 3.2 Vakbonden sluiten eerste cao in payrollbranche Op 14 juni 2006 wordt een persbericht verspreid, waarin onder de kop 'Nieuwe werkgeversvereniging payroll-branche sluit eerste eigen cao onder andere het volgende wordt gemeld: 'Vier payroll-bedrijven hebben het initiatief genomen voor een nieuwe werkgeversvereniging: Vereniging Payroll Ondernemingen (VPO). Deze vereniging heeft inmiddels een principeakkoord bereikt met FNV Bondgenoten, CNV Dienstenbond en De Unie over een nieuwe bedrijfstak-cao. De nieuwste bedrijfstak-cao zal per 1 september 2006 voor circa 60.000 werknemers gaan gelden. De initiatiefnemers zijn vier van de grootste payrollbedrijven van Nederland: Connexie Payroll & Loonadministratie, P/Flex (dochter van Randstad), Start Payroll Services, en Van der Noordt Personeelsdiensten. Ook de grootste werkgeversorganisatie in de uitzendbranche, de ABU, is er nauw bij betrokken.' Tot zover het persbericht. Deze nieuwe ontwikkeling is zeer opmerkelijk te noemen, omdat cao-partijen in het verleden fel gekant waren tegen het fenomeen payrollen. Cao-partijen wilden niet dat deze activititeiten zouden worden gedispenseerd van de reguliere cao's. In 2005 heeft dit zelfs geleid tot een rechtszaak tegen payrollbedrijf Van der Noordt Personeelsdiensten (thans genaamd: Persoonality) aangespannen door cao-partijen in de uitzendbranche. Met het afsluiten van de eerste eigen bedrijfstak-cao erkennen FNV, CNV en De Unie de payroll-activiteiten en kan dit nieuwe fenomeen een grote vlucht gaan nemen. 3.3 Eigen ondernemings-cao's in de branche In de uitzendbranche heeft een aantal ondernemingen dispensatie voor het toepassen van de algemeen verbindend verklaarde ABU-cao. Deze dispensatie kan worden verleend door de cao-partijen zelf of door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Hieronder de gedispenseerde ondernemings-cao's. 1. De Cao Welten Welten is marktleider in het op interim-basis beschikbaar stellen van financieel specialisten voor banken, verzekeraars en pensioenfondsen. Daarnaast verzorgt en ontwikkelt de organisatie opleidingen voor de financiële sector. Welten werkt al bijna twintig jaar voor gerenommeerde opdrachtgevers. De kernbezetting ligt - afhankelijk van de vraag - tussen de 600 en 900 professionals. De cao voor Welten wordt afgesloten door Vakbond De Unie en FNV Bondgenoten. De dispensatie wordt verleend door de cao-partijen betrokken bij de ABU-cao. Het collectief pensioen van Welten is verzekerd bij ASR en niet bij het bedrijfstakpensioenfonds, het Pensioenfonds voor Personeelsdiensten (StiPP).

16


U I T Z E N D E N , D E TAC H E R E N E N PAY R O L L E N 2. De cao DPA Vakbond LBV uit Rotterdam sluit al vele jaren een eigen cao af voor DPA. Onder deze onderneming vallen de in Nederland gevestigde groepsmaatschappijen (besloten vennootschappen met beperkte aansprakelijkheid) van de holding DPA Flex Group NV, te weten: DPA Flex Finance Vast BV, DPA Flex Finance Payroll BV, DPA Flex Finance FIT BV, DPA Flex ICT Vast BV, DPA Flex ICT Payroll BV, DPA Flex ICT FIT BV, DPA Flex Specialities Vast BV, DPA Flex Specialities Payroll BV, DPA Flex Specialities FIT BV en DPA Flex Young Professional BV. De cao wordt gedispenseerd door cao-partijen zelf. 3. Diverse cao's gedispenseerd door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid: Bij de behandeling van de algemeen verbindend verklaring van de ABU-cao zijn ook de volgende organisaties gedispenseerd van de ABU-cao. - de Cao Please BV en haar dochterondernemingen Please Flex BV, Please Nederland BV, Please Call BV en Please Employ BV. mede namens Vakbond ABW - de Cao Tentoo Collective Freelance & Flex B.V., mede namens de Landelijke Belangen Vereniging (LBV); - de Cao BV 18k, Sector Onderwijs en Overheid mede namens FNV ABVAKABO en CNV Publieke zaak.


17


De rol van de inleen-cao's voor de uitzendbranche

Voor alle uitzendbureaus in Nederland geldt er een belangrijke wet, te weten de Wet van 14 mei 1998, Stb. 1998, 306, houdende regels voor de niet-openbare arbeidsbemiddeling en het ter beschikking stellen van arbeidskrachten (Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs). Inwerkingtreding: 1 juli 1998 (Stb. 1998, 384). Deze wet heet afgekort de Waadi en in deze Waadi staan belangrijke zaken over arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten. Samengevat staat er in deze wet het volgende: Voor uitzendkrachten gelden de lonen en vergoedingen, die ook gelden voor andere werknemers bij de inlener, tenzij een cao bij het uitzendbureau of de inlener andere bepalingen omvat. 4.1 Probleem: cao bij de inlener én cao bij de uitlener Er ontstaat pas echt een groot probleem als er zowel bij de inlener als bij de uitlener een cao van toepassing is, want op dat moment zijn er voor de uitzendkracht twee verschillende cao's van toepassing en dat kan niet. Er ontstaat dan een botsing van cao’s en/of een 'overlap van werkingssferen', zoals dat juridisch formeel wordt genoemd. Het probleem van botsende cao's is - volgens de ABU - groter en actueler dan het probleem met de 'overlap van werkingssferen'. Er zijn volgens de ABU honderden bedrijfstak-cao's en ondernemings-cao's met bepalingen voor uitzendkrachten en deze kunnen botsen met de cao's voor de uitzendkrachten. Verderop in dit hoofdstuk worden onder andere regelingen bij de Cao Banden- en Wielenbranche en de Cao Hoveniersbedrijf genoemd. Deze cao's hebben afwijkende vakkrachtenregelingen en zijn niet gemeld bij de Beloningscommissie van de Cao ABU. Het zijn - volgens de ABU - botsende cao's en hier zou gewerkt moeten worden aan oplossingen. Bij 'overlap van werkingssferen''zal de minister bedrijfstak-cao's niet algemeen verbindend verklaren. En dat vinden cao-partijen heel vervelend, ze bespreken dit onder andere in de Stichting van de Arbeid en trachten te komen met oplossingen. Zo kwam de Stichting van de Arbeid in 2001 en 2004 met diverse aanbevelingen over cao's en uitzendkrachten. Aanbevelingen Stichting van de Arbeid in 2001 Een van de aanbevelingen uit 2001 geldt nog steeds en gaat over de werkingssfeer. Aanbevolen wordt namelijk om uitzendondernemingen die voor 100% uitzenden en meer dan 25% uitzenden in een of meer andere bedrijfstakken, niet onder de werkingssfeer van een bedrijfstak-cao te brengen.

18


U I T Z E N D E N , D E TAC H E R E N E N PAY R O L L E N Aanbevelingen Stichting van de Arbeid in 2004 Drie jaar later besluit de Stichting van de Arbeid weer aanbevelingen uit te doen gaan naar alle cao-partijen, naar aanleiding van een akkoord bij de Cao ABU 2004-2008 over de zogenaamde 26-wekentermijn. Aan cao-partijen van de inleenorganisaties wordt aanbevolen de eerste 26 weken geen eigen cao-regelingen op het gebied van lonen en vergoedingen overeen te komen voor de uitzendwerknemer. Deze aanbevelingen gelden niet voor vakkrachten. Aanbevolen wordt om bij de inleen-cao's zelf vast te stellen welke uitzendkrachten als vakkrachten worden aangemerkt en dit aan te melden bij partijen bij de uitzend-cao(‘s). Wat doen alle cao-partijen met deze aanbevelingen? Uit een onderzoek in 100 bedrijfstak-cao's blijkt dat in slechts in 5% van de cao's de aanbevelingen exact zijn opgevolgd. In meer dan de helft van de cao's worden helemaal geen afspraken over uitzendkrachten gemaakt. Dit betekent dat in deze bedrijfstakken de uitzend-cao's in ieder geval van toepassing zijn. Voor uitzendkrachten van ABU-uitzendondernemingen geldt dan bijvoorbeeld dat in de eerste 26 weken de loonschalen van de Cao ABU gelden. In bijna een kwart van de onderzochte cao's is bepaald dat voor alle uitzendkrachten vanaf het begin van de inlening een of meer bepalingen van de eigen cao van toepassing zijn. In bijvoorbeeld de Cao Ziekenhuizen staat het volgende artikel: 'Aan de arbeidskrachten die door een uitzendbureau ter beschikking worden gesteld aan een organisatie die onder de werkingssfeer van de Cao Ziekenhuizen valt, zal het uitzendbureau overeenkomstige arbeidsduur, lonen en overige vergoedingen toekennen als die welke worden toegekend aan werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de inlenende organisatie.' Vakkrachten Een van de aanbevelingen in 2004 is het maken van een onderscheid tussen vakkrachten en niet-vakkrachten in de eerste 26 weken. Een op de acht bedrijfstak-cao's heeft hier iets mee gedaan, maar de aanbevelingen worden niet altijd opgevolgd. Ook houden cao-partijen zich vaak niet aan de vakkrachtenmelding uit de Cao ABU. Volgens de ABU zijn de meeste cao-partijen niet op de hoogte van deze vakkrachtenmeldingsplicht. Een van de cao's die afwijkt van de 26-weken termijn is de Cao Banden- en Wielenbranche. In deze cao lezen we het volgende: 'Uitzendkrachten met een functie uit de functielijst in deze cao gelden als vakkracht. Zij hebben in grote lijnen dezelfde rechten en plichten als werknemers in vaste dienst. Ze kunnen alleen niet meedoen aan een pensioenregeling. Sociaal Beleid Thema 9 DECEMBER 2010

19

U I T Z E N D E N , D E TAC H E R E N E N PAY R O L L E N Uitzendkrachten met een functie die niet voorkomt in de functielijst gelden drie maanden na hun aantreden ook als vakkracht. Vanaf dat moment gelden de cao-regels over salarissen, vergoedingen, werktijden etc. ook voor hen.' Ook de Cao Hoveniersbedrijf kent een periode van 3 maanden voor niet-vakkrachten: 'De bepalingen in deze cao met betrekking tot de arbeidstijden, lonen en overige vergoedingen zijn van overeenkomstige toepassing op uitzendkrachten. Daarbij geldt voor diegene die valt binnen loongroep I of II, als bedoeld in artikel 22, een wachttijd van 3 maanden. De werkgever bedingt bij het uitzendbureau de toepassing van de relevante bepalingen van deze cao en laat dit schriftelijk bevestigen. De uitzendkracht kan aan hetgeen hier vermeld, direct rechten ontlenen jegens het uitzendbureau.' 4.2 Bijzondere cao's: liever eigen arbeidskrachten dan uitzendkrachten In een aantal bedrijfstak-cao's wordt min of meer bepaald dat de uitzendkracht na een bepaalde periode in dienst moet kunnen komen van de inlenende onderneming. Een overzicht. * Cao Banden- en Wielenbranche: Na maximaal zes maanden via een uitzendbureau te hebben gewerkt, wordt een uitzendkracht in dienst genomen. Hij krijgt een arbeidscontract voor ten minste het aantal uren dat hij tijdens de uitzendperiode heeft gewerkt. * Cao Contractcatering: Een specifieke formatieplaats op een locatie mag ten hoogste gedurende een half jaar worden ingevuld door een uitzendkracht. Hierna biedt de werkgever, indien de formatieplaats voorzienbaar blijft bestaan, een arbeidsovereenkomst aan, in volgorde aan een eigen werknemer, een medewerker uit de arbeidspool of een persoon daarbuiten, waaronder een uitzendkracht. * Cao Houthandel: De werkgever dient uitzendkrachten die zes aaneengesloten maanden bij het bedrijf werkzaamheden hebben verricht aansluitend een vast of tijdelijk contract aan te bieden. De periode waarin er als uitzendkracht gewerkt is, wordt afgetrokken van de toegestane duur van het tijdelijk contract. * Cao Mortel- en Morteltransportondernemingen: Het inhuren van uitzendkrachten dient zo veel mogelijk te worden vermeden. Indien een bedrijf in verband met tijdelijke drukke werkzaamheden gebruik moet maken van uitzendkrachten, dienen uitsluitend bonafide uitzendbureaus te worden ingeschakeld.

20


U I T Z E N D E N , D E TAC H E R E N E N PAY R O L L E N Aan voltijd uitzendkrachten die langer dan 6 maanden door een werkgever zijn ingeleend, wordt door de betreffende werkgever een voltijd dienstverband voor bepaalde dan wel onbepaalde tijd aangeboden. * CAO Parketvloerondernemingen: De werkgever dient aan een uitzendkracht die na 1 januari 1999 drie aaneengesloten maanden werkzaamheden heeft verricht een tijdelijk of vast contract aan te bieden.’ De genoemde 5 bedrijfstakken zullen hun bepalingen over uitzendkrachten mogelijk moeten aanpassen aan artikel 4 van de Europese Richtlijn Uitzendarbeid. Hierin staat het volgende: ‘Beperkingen van en een verbod op de inzet van uitzendkrachten kunnen uitsluitend worden gerechtvaardigd met redenen van algemeen belang, die met name verband houden met de bescherming van de uitzendkrachten, de eisen ten aanzien van de gezondheid en veiligheid op het werk of de noodzaak de goede werking van de arbeidsmarkt te garanderen, en misbruik te voorkomen. Uitzendonderneming of bouwbedrijf c.q. metaalbedrijf? Cao-partijen in de uitzendbranche hebben de laatste jaren diverse afspraken gemaakt met andere bedrijfstakken. De bedrijfstak bouwnijverheid gaat hier in het verst. Want voor een uitzendonderneming die voor meer dan 50% van de loonsom op jaarbasis arbeidskrachten ter beschikking stelt aan werkgevers in de bouw en die geen lid is van de ABU of NBBU geldt de volledige Cao Bouwnijverheid. In alle andere gevallen is de cao deels van toepassing. In deze bedrijfstak maken de ABU en NBBU dus afspraken met cao-partijen in de bouw. Maar ook met andere bedrijfstakken worden afspraken gemaakt. Bijvoorbeeld in de Metaal en Techniek. Hier geldt het volgende: voor een uitzendbureau die voor meer 75% van de loonsom uitzend naar de bedrijfstak Metaal en Techniek geldt de Cao Metaal en Techniek. 4.3 De verscheidenheid en transparantie in cao-teksten Het is duidelijk: de uitzendbranche heeft te maken met vele zeer uiteenlopende cao's. Nederland is bepaald geen eenheidsworst op cao-gebied en honderden cao-partijen zijn uitermate actief om verschillende regelingen te bedenken, ook voor uitzendkrachten. In sommige cao's is niets gedaan met de aanbevelingen met de Stichting van de Arbeid, in andere cao's een beetje en in weer andere cao's zijn de aanbevelingen precies opgevolgd. Ieder uitzendbureau moet dus goed op de hoogte zijn van de inhoud van de cao('s) van de inlener. Dat was tot 1 januari 2006 nog een hele klus, omdat cao-teksten niet openbaar waren. Sociaal Beleid Thema 9 DECEMBER 2010

21

U I T Z E N D E N , D E TAC H E R E N E N PAY R O L L E N Maar op 14 februari 2005 stelde toenmalig D'66 Tweede Kamerlid Bert Bakker aan de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid diverse vragen over het achterhouden en vervolgens doorverkopen van cao-gegevens door ambtenaren van het ministerie. De minister beantwoordde deze vragen op 5 maart 2005 en eindigde met de opmerking: 'Op enige termijn kan een ieder dus via internet alle aangemelde cao's raadplegen'. Dankzij de inspanningen van Bert Bakker zijn alle cao's, zowel bedrijfstak-cao's als ondernemings-cao's vanaf 2006 gelukkig voor iedereen openbaar via de website van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid www.cao.szw.nl. De vakcentrale FNV heeft op haar site www.fnv.nl sinds kort de teksten staan van circa 600 cao's. Deze teksten zijn de vinden via de rubriek 'lidmaatschap'

22



Naleving van de uitzend-cao's

Voor de naleving van de cao's in de uitzendbranche hebben cao-partijen de SNCU opgericht. SNCU is de afkorting van de Stichting Naleving Cao voor Uitzendkrachten. Deze stichting is een samenwerkingsverband van werkgevers- en werknemersorganisaties in de uitzendbranche. Binnen de SNCU stimuleren en controleren deze partijen de naleving van de volgend cao's binnen de uitzendbranche: - Cao voor Uitzendkrachten voor ABU-leden - Cao voor Uitzendkrachten voor NBBU-leden - Cao Sociaal Fonds voor de Uitzendbranche De SNCU is op de eerste plaats een meldpunt voor misstanden binnen de uitzendbranche. Op basis van informatie van werknemers en andere partijen verzamelt de SNCU bewijs. Desnoods laat de SNCU ter plekke controles uitvoeren. In eerste instantie spoort de SNCU ondernemingen die in gebreke blijven aan om de betreffende cao alsnog te volgen. Rechtszaken Uitzendorganisaties die binnen de werkingssfeer van de cao's vallen zijn verplicht om hun medewerking te verlenen. Zonodig dwingt de SNCU medewerking en naleving af via de rechter. Op de website www.sncu.nl staat o.a. een overzicht van uitspraken in rechtszaken die met succes zijn aangespannen door de SNCU. Algemene informatie Naast het onderzoeken van meldingen verstrekt de SNCU algemene informatie over de genoemde cao's en andere voorschriften over arbeidsvoorwaarden. De SNCU is bereikbaar via de website www.sncu.nl, per post: Postbus 9438, 3007 AK Rotterdam of per telefoon: 0180 642530.

Oprichting Klachteninstituut Uitzendbranche De auteur van dit themanummer tracht in de toekomst te komen tot een Klachteninstituut Uitzendbranche. Vooruitlopend hierop heeft hij recent de website www.uitzendklacht.nl in de lucht gebracht.


23


Pensioenontwikkelingen in de uitzendbranche

Het bedrijfstakpensioenfonds in de uitzendbranche bestaat al meer dan 10 jaar. Tot eind 2007 bestaat dit pensioenfonds onder de naam stichting Pensioenfonds Langdurige Uitzendkrachten (STIPLU). Maar eind 2007 besluit deze stichting de naam te wijzigen in Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten (StiPP). De nieuwe naam is ingegeven doordat er steeds meer diversiteit in de branche ontstaat en het fonds een thuis biedt aan verschillende werknemers, zowel aan flexwerkers, uitzendkrachten, payrollers als aan gedetacheerden. In dit hoofdstuk zal worden ingegaan op alle ontwikkelingen die gespeeld hebben voor en rond de totstandkoming van dit verplichte bedrijfstakpensioenfonds. We hebben het dan over ontwikkelingen bij de verplichtstelling door de minister, het eigen pensioen bij leden van de NBBU, de rechtszaak tussen PVF Achmea en Delta Lloyd over het pensioen bij Van der Noordt, de problemen met payrollen in de schoonmaakbranche, de perikelen rondom het pensioensysteem zelf en een van de laatste kwesties: de representativiteit van de ABU. 6.1 Verplichtstelling bedrijfstakpensioenfonds duurt vijf jaar De wet flexibiliteit en zekerheid moest in 1999 enerzijds de 'flexwerkers' betere bescherming bieden, anderzijds werkgevers mogelijkheden geven flexibeler met arbeid om te gaan. Eind 1995 kwam minister Melkert van SZW daarom met de nota flexibiliteit en zekerheid. Omdat het kabinet het over belangrijke punten in deze nota niet eens kon worden, vroeg het advies aan de Stichting van de Arbeid, waarin werkgevers en werknemers vertegenwoordigd zijn. Tegelijkertijd kwamen de sociale partners met een convenant. Daarin stonden ook nieuwe afspraken voor een nieuwe vijfjarige cao voor de uitzendbranche, die in januari 1999 van start zou gaan. Een van die afspraken was het opbouwen van meer rechten naarmate een uitzendkracht langer voor een bureau werkt. Een van die rechten was het recht op pensioen na een half jaar uitzendwerk. Sinds 1 januari 1999 is er dan een pensioenregeling voor langdurige uitzendkrachten, maar deze pensioenregeling werd pas per 1 januari 2004 door de minister van SZW verplicht gesteld voor alle uitzendkrachten in de uitzendbranche. In de periode 19992004 hadden alleen ABU- en NBBU-leden een pensioenregeling voor hun langdurige uitzendkrachten. 6.2 NBBU verzet zich fel tegen een verplicht pensioen Een van de vele partijen, die zich fel hebben verzet tegen een verplicht pensioenfonds in de uitzendbranche was de werkgeversorganisatie NBBU, samen met vakbond LBV.

24


U I T Z E N D E N , D E TAC H E R E N E N PAY R O L L E N Zij hadden hun eigen pensioenfonds: Stichting Bedrijfspensioenfonds voor Langdurige (Uitzend)krachten in het Midden- & Kleinbedrijf (Sblum).Bijna vijf jaar heeft de NBBU zich bij de minister verzet. Tot in 2003 de koers wijzigde. In de stukken van het ministerie treffen we afspraken aan tussen onder andere ABU en de NBBU over deelneming in het bestuur van de Stiplu en de overgang van deelnemers van de Sblum naar de Stiplu. En dat was voor die tijd zeer opmerkelijk, omdat de vakbonden FNV en LBV geen echte vrienden van elkaar waren. 6.3 Payrollen en de Stiplu In 2005 ontstaat ruzie tussen een van de grootste payrollondernemingen in Nederland, Van der Noordt Personeelsdiensten, en de ABU en FNV over de pensioenen. Zie paragraaf 1.3 6.4 Payrollen en pensioen in de schoonmaakbranche De leden van de werkgeversvereniging in de schoonmaakbranche OSB worden in de jaren 2004 tot 2006 regelmatig benaderd door payrollbedrijven. Volgens OSB lijkt het erop dat ondernemers in toenemende mate belangstelling voor payrollen hebben, omdat de complexiteit en intensiteit van het werkgeverschap voortdurend verder toenemen. Juist omdat het hier een nieuw fenomeen betreft met de nodige haken en ogen, is hierover gesproken in het Algemeen Bestuur en de Algemene Ledenvergadering van OSB. Het Algemeen Bestuur stelt zich op het standpunt dat payrolling, zoals dat in de huidige vorm aan ondernemers wordt aangeboden, niet past binnen het lidmaatschap van OSB. Dit omdat payrolling ondermijnend werkt voor de Cao Schoonmaak. Payrollers houden wel in beperkte mate rekening met de toepasselijke cao (m.n. lonen en toeslagen en arbeids- en rusttijden). Maar voor het grootste deel bepaalt de payroller (als formeel-juridisch werkgever) zelf de arbeidsvoorwaarden en kan daarmee dus afwijken van de geldende Cao Schoonmaak. Werknemers kunnen daardoor geen rechten ontlenen aan de Cao Schoonmaak met als gevolg bijvoorbeeld het niet deelnemen in het bedrijfstakpensioenfonds of de kinderopvangregeling. 6.5 Vakbonden willen liever geen beschikbare-premiesysteem In Nederland kunnen twee categorieën van pensioensystemen worden onderscheiden. De eerste - de meest gebruikelijke categorie - is die waar in het pensioenreglement de rechten en plichten van de toekomstige gepensioneerde zijn vastgelegd. Men weet dus hoeveel pensioen men krijgt. Daarvoor dragen werkgever en werknemer - meestal een percentage van het salaris af aan een verzekeringsmaatschappij, een bedrijfstakpensioenfonds of een ondernemingspensioenfonds. Als er te weinig in de collectieve pensioenpot zit moeten de premies omhoog om alsnog aan de toekomstige verplichtingen te kunnen voldoen. Sociaal Beleid Thema 9 DECEMBER 2010

25

U I T Z E N D E N , D E TAC H E R E N E N PAY R O L L E N De tweede categorie is die van een beschikbare-premiesysteem. Bij dit systeem betaalt de werkgever de werknemer een vast percentage van het salaris voor de opbouw van een individueel pensioenbedrag. Als de werknemer met pensioen gaat dan 'koopt' deze van het gespaarde bedrag bij de verzekeringsmaatschappij of pensioenfonds een pensioen. Beleggingswinsten die worden gemaakt komen de werknemer toe. Vakbonden staan uiteraard niet te trappelen om in cao's een beschikbare-premiesysteem op te nemen. Dat staat haaks op het collectieve gedachtegoed. Als belangenbehartigers van werknemers zetten zij (terecht) in op een zo goed mogelijke regeling met zo weinig mogelijk risico's voor hun leden. Daarom willen ook de vakbonden in de uitzendbranche eigenlijk af van het beschikbare-premiesysteem. Vakbonden en ABU hebben hier wel onderzoek naar gedaan, maar men is niet veel verder gekomen dan aanvullende afspraken voor langdurige uitzendkrachten. Het beschikbare-premiesysteem voor uitzendkrachten bestaat nog steeds. 6.6 Representativiteit van de ABU onder vuur De meest recente aanval op het verplicht gestelde bedrijfstakpensioenfonds komt van de partijen bij cao van werkgeversorganisatie NVUB. Vakbond AVV en werkgeversorganisatie NVUB zetten samen met advocaat Vallenduuk uit Haarlem alles in het werk om de representativiteitcijfers van de ABU in twijfel te trekken. Eind 2009 behalen zij een klein succes. Minister Donner wordt door de Raad van State op de vingers getikt, omdat hij in 2008 onvoldoende aandacht heeft besteed aan de aangeleverde cijfers van de ABU door een accountant. Dit onderzoek moet worden overgedaan, maar heeft geen gevolgen voor de huidige cao en op het huidige verplichte pensioen. Op termijn kan er mogelijk wel een probleem ontstaan als de representativiteitcijfers onvoldoende zijn, want dit zou kunnen betekenen dat de verplichtstelling kan worden ingetrokken. Conclusie: Werkgeversorganisaties ABU en NBBU en de vakbonden mogen na tien jaar trots zijn op het huidige pensioenresultaat. Het arbeidsvoorwaardenpakket is met het verplichte pensioenfonds compleet na de vele pensioenperikelen. De ABU heeft dit - o.i. - te danken aan een goed overleg met collega werkgeversorganisatie NBBU en de vakbonden en een goed lobbywerk in politiek Den Haag. Wij kennen geen enkele andere bedrijfstak, die zulke nauwe contacten heeft met de politieke wereld in Den Haag. Dank zij deze forse lobby in Den Haag heeft de ABU nu al enkele jaren een algemeen verbindend verklaarde cao en een verplicht gesteld pensioenfonds. Volgens cao-partijen zelf is het uitzendwerk hiermee geaccepteerd en is er een algemeen aanvaarde bodem in de markt en dat zorgt voor rust.

26


U I T Z E N D E N , D E TAC H E R E N E N PAY R O L L E N Op dit moment is onduidelijk wat er met de pensioenen in de uitzendbranche gaat gebeuren na invoering van de Europese Richtlijn Uitzendarbeid. Op het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid studeren ambtenaren op nieuwe wetgeving. Een vraag is of pensioenen tot de essentiële arbeidsvoorwaarden zal worden gerekend. Zo nee, dan is er niets aan de hand, maar zo ja, dan zal de uitzendkracht mogelijk zijn pensioen terugvinden in een pensioenfonds van het inlenende bedrijf en niet in het pensioenfonds van de uitzendbranche.


27


De kwaliteit van uitzendbureaus

De twee werkgeversorganisaties ABU en NBBU doen er alles aan om de kwaliteit van uitzendbureau te verhogen en te bewaken. Bij de ABU is er sprake van een constante controle op de kwaliteit van haar leden. Niet alleen voordat een onderneming wordt toegelaten tot het ABU-lidmaatschap (toetredingsscreening), maar ook gedurende het lidmaatschap (periodieke screeningen) wordt de uitzendonderneming regelmatig gescreend. 7.1 Screening Voor toelating tot het ABU-lidmaatschap dient een uitzendonderneming zich met een apart formulier aan te melden bij de Stichting Normering Arbeid. Om in het register van de Stichting Normering Arbeid te worden toegelaten, dient het uitzendbureau in het bezit te zijn van een NEN 4400 certificaat. Hiertoe dient de onderneming bij de Controlerende Instelling (CI) een verzoek in om te worden getoetst voor het NEN-certificaat en het ABU-deel. De screening wordt uitgevoerd door een CI die aan de door de ABU gestelde eisen voldoet. Tijdens deze screening wordt bekeken of de onderneming voldoet aan de eisen die worden gesteld aan het betalingsgedrag (afdracht sociale premies en belastingen), liquiditeit en solvabiliteit. Ook wordt gecontroleerd of de identiteitspapieren van de uitzendkrachten in orde zijn. Daarnaast zal de CI onderzoeken of de onderneming in staat is te werken volgens de Cao voor Uitzendkrachten. Zes maanden na toetreding tot het ABU-lidmaatschap wordt een onderneming nogmaals getoetst. Dit wordt ook wel de ABU-screening genoemd. Dan wordt onder andere gekeken of uw onderneming de Cao voor Uitzendkrachten en de Cao voor Vaste Medewerkers van Uitzendondernemingen correct toepast. De ABU kent ook een systeem van periodieke screeningen om de kwaliteit van de ABU-leden te handhaven. In principe worden ABU-leden periodiek gescreend door de CI in het kader van het ABU-lidmaatschap. De NBBU werkt met het Keurmerk Stichting Normering Arbeid (SNA). Het keurmerk SNA is verplicht voor NBBU-leden. In dit keurmerk zijn financiële en administratieve criteria vastgelegd waaraan een bonafide uitzendbureau moet voldoen. Een positieve screening op het keurmerk SNA is een vereiste voor een definitief lidmaatschap van de NBBU. 7.2 De NEN 4400-1 norm Uitzendbureaus willen natuurlijk een betrouwbare en capabele partner zijn voor hun klanten. Daar hebben de klanten recht op. Bovendien zijn de klanten bijzonder kritische ondernemers bij wie kwaliteit op alle fronten hoog in het vaandel staat. De eisen die aan de uitzendbureaus worden gesteld, zijn streng. Steeds vaker besluiten bedrij-

28


U I T Z E N D E N , D E TAC H E R E N E N PAY R O L L E N ven alleen nog personeel in te lenen via gecertificeerde bedrijven. De landelijke eisen van de NEN 4400-1 norm waarborgen dat - uitzenden inleenbedrijven belasting en sociale lasten afdragen - de medewerkers van deze bedrijven gerechtigd zijn om in Nederland te werken. Bedrijven die arbeidskrachten inhuren via een NEN 4400-1 gecertificeerd bedrijf worden vrijwel zeker niet geconfronteerd met aansprakelijkheidsstellingen bij problemen met de afdracht van belastingen en sociale lasten en kunnen erop rekenen dat de ingehuurde krachten in Nederland mogen werken. Een onderneming die zich certificeert volgens de NEN 4400-1, onderscheidt zich van de malafide ondernemingen. Malafide activiteiten brengen schade toe aan bonafide ondernemingen én aan de samenleving. Omzetderving en niet afgedragen belasting en sociale verzekeringspremies zijn directe gevolgen van oneerlijke concurrentie. De NEN 4400-1 norm is een nationale norm die eisen stelt aan in Nederland gevestigde uitleners en (onder)aannemers van werk met betrekking tot de afdracht van belastingen en sociale premies en het gerechtigd zijn tot het verrichten van arbeid in Nederland. Het doel van de norm is het risico voor opdrachtgevers op verhaal en boetes van de Belastingdienst en andere overheidsinstanties te beperken. Om te kunnen bepalen of een onderneming voldoet aan de eisen van de norm (conformiteiten), wordt de onderneming getoetst door een geaccrediteerde certificatie-instelling. 7.3 De zekerheid van een register Alle uitzendorganisaties en onderaannemers die voldoen aan de landelijke eisen worden per 1 januari 2007 opgenomen in het nieuwe landelijke register (www.normeringarbeid.nl). Werkgevers die het register raadplegen, kiezen bewust voor de zekerheid van samenwerking met een gecertificeerde onderneming.


29


Europese Richtlijn Uitzendarbeid

Op 18 november 2008 heeft de Europese Raad van Ministers van Werkgelegenheid en Sociaal Beleid een politiek akkoord bereikt op twee controversiële sociale dossiers: de wijziging van de richtlijn arbeidstijden en de aanname van de richtlijn uitzendarbeid. Het akkoord was mogelijk geworden omdat het Sloveense Voorzitterschap had bedacht besluitvorming over beide dossiers aan elkaar te koppelen. Beide richtlijnen stellen minimum beschermingsnormen vast voor arbeidstijden en voor beloning van uitzendkrachten. Met een akkoord over de richtlijn uitzendarbeid stelt Europa voor het eerst minimumregels vast voor uitzendarbeid in Europa. De richtlijn kiest als uitgangspunt dat elke uitzendkracht vanaf de eerste dag dat hij of zij van start gaat in een inlenend bedrijf gelijk wordt behandeld als het vaste personeel. Concreet betekent dit dat de uitzendkracht recht moet hebben op een gelijk salaris (voor gelijk werk en verantwoordelijkheid) en op gelijke arbeidsvoorwaarden, zoals verlof en compensatie voor de kosten van kinderopvang. Afwijking van deze algemene regels is alleen mogelijk via een collectieve arbeidsovereenkomst. De Richtlijn is van toepassing op werknemers met een arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding met een uitzendbureau, die ter beschikking worden gesteld aan inlenende ondernemingen om onder toezicht en leiding van genoemde ondernemingen tijdelijk te werken. De Richtlijn heeft tot doel, aldus art. 2 in eigen woorden, de bescherming van uitzendkrachten te garanderen, de kwaliteit van het uitzendwerk te verbeteren door de invoering van een hierna te bespreken beginsel van gelijke behandeling en het erkennen van uitzendbureaus als werkgever, daarbij rekening houdend met de noodzaak om een geschikt kader te creëren voor uitzendwerk om bij te dragen aan het scheppen van werkgelegenheid en de ontwikkeling van flexibele arbeidsvormen. Het gelijkheidsbeginsel is neergelegd in art. 5. Dit artikel bepaalt dat de essentiële arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten voor de duur van de opdracht bij de inlener ten minste dezelfde dienen te zijn als die welke voor hen zouden gelden als zij rechtstreeks door de inlener voor dezelfde functie in dienst waren genomen, waarbij de inlener in ieder geval niet mag discrimineren. De lidstaten mogen in de nationale wetgeving opnemen dat bij cao voor onbepaalde duur van de regeling kan worden afgeweken. De Richtlijn dient drie jaar na de inwerkingtreding van de Richtlijn te worden geïmplementeerd in de Nederlandse wetgeving. Nederland gaat uit van een uiterste implementatiedatum van 5 december 2011.

30


U I T Z E N D E N , D E TAC H E R E N E N PAY R O L L E N Wat zijn de gevolgen van de Europese Richtlijn Uitzendarbeid voor Nederland? Sommigen denken dat er geen grote gevolgen zullen zijn ten opzichte van de huidige praktijk. Ik denk hier echter anders over. De Wet Waadi (in kader) regelt nu al gelijke arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten ten opzichte van vaste werknemers, met een mogelijkheid om bij cao af te wijken. Maar ik verwacht dat de cao van de ABU de eigen loonschalen zal afschaffen onder de toenemende druk van de vakbonden. Daarnaast kan het bedrijfstakpensioenfonds in de uitzendbranche ook gevaar lopen als het kabinet in overleg met vakbonden overeenkomt dat pensioen een essentiële arbeidsvoorwaarde is. Bovendien zullen diverse cao's van de inleenorganisaties hun beperkende maatregelen voor het inlenen via uitzendbureaus moeten wijzigen (zie hoofdstuk 4). Art. 8 WAADI zegt het volgende: Artikel 8. Loonverhoudingsnorm (WAADI) 1. Degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt is aan deze arbeidskrachten loon en overige vergoedingen verschuldigd overeenkomstig het loon en de overige vergoedingen die worden toegekend aan werknemers, werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de onderneming bij welke de terbeschikkingstelling plaats vindt. 2. Het eerste lid is niet van toepassing, indien in een collectieve arbeidsovereenkomst, van toepassing op de onderneming die de arbeidskracht ter beschikking stelt, of bij of krachtens wet is bepaald, welk loon en overige vergoedingen degene, die arbeidskrachten ter beschikking stelt, aan die arbeidskrachten verschuldigd is. 3. Het eerste lid is eveneens niet van toepassing, indien op de onderneming bij welke de ter beschikkingstelling plaats vindt, een collectieve arbeidsovereenkomst van toepassing is, die bepalingen bevat op grond waarvan de werkgever zich ervan moet verzekeren dat aan arbeidskrachten die aan zijn onderneming ter beschikking zijn gesteld loon en overige vergoedingen worden betaald overeenkomstig de bepalingen van die collectieve arbeidsovereenkomst.


31


Van uitzendkracht naar vaste werknemer bij de inlener

Er zijn in Nederland honderdduizenden uitzendkrachten. Velen willen na verloop van tijd in vaste dienst komen bij de inlener. Maar dit lukt niet altijd vanwege een afkoopsom die door de inlener betaald moet worden als de uitzendkracht bij hem in vaste dienst treedt. De hoogte van de afkoopsom is vastgelegd in de afspraken tussen uitzendbureau en inlener en/of in de algemene voorwaarden van een werkgeversorganisatie. Maar deze afkoopsom is niet vanzelfsprekend, zo blijkt uit een recente rechtszaak die verderop in dit artikel wordt besproken. Uitzendbureaus hanteren specifieke definities voor de afkoopsom of verwijzen naar hun algemene voorwaarden. Flexibility in Breda is een van de uitzendbureaus die het begrip afkoopsom definieert. Het uitzendbureau definieert op zijn website afkoop als het door de werkgever overnemen van een uitzendkracht van Flexibility, vóórdat de minimale periode van 1.040 gewerkte uren is verstreken. Hierna is de kandidaat kosteloos over te nemen. Het tijdens de opdracht overnemen van de kandidaat kan wel. De werkgever betaalt dan 40% over de resterende uren maal het uurtarief. Vanaf het moment van afkoop valt de uitzendkracht geheel onder de verantwoordelijkheid en het risico van u en is Flexibility van iedere aansprakelijkheid omtrent het dienstverband gevrijwaard.

Rekenvoorbeeld afkoop bij Flexibility Stel het uur tarief voor een uitzendkracht is €25 per uur en na vier weken (= 160 uur) wordt de uitzendkracht overgenomen door de inlener. Dan moet de inlener aan het uitzendbureau volgens deze constructie c.q. voorwaarde het volgende betalen: 1040 – 160 = 880 x € 25 = €22.000 x 40% = €8.800 Dit bedrag is dan een vergoeding voor de wervings- en selectiekosten van het uitzendbureau. Uitzendbureaus zijn van mening dat zij niet alleen personeel uitlenen, maar dat zij ook medewerkers werven, selecteren en inzetbaar maken voor een functie. Dit kost het uitzendbureau tijd en geld. Uitzendbureaus zijn dan niet alleen uitzendbureaus, maar ook werving- en selectiebureaus. En volgens deskundigen variëren de tarieven van werving en selectiebureaus gemiddeld tussen 15 en 25 procent van het jaarsalaris van de kandidaat, inclusief vakantietoeslag en andere uitkeringen.

32


U I T Z E N D E N , D E TAC H E R E N E N PAY R O L L E N 9.1 Afkoop bij ABU en NBBU De ABU, de grootste werkgeversorganisatie in de uitzendbranche, had tot voor enkele jaren diverse gedetailleerde artikelen over afkoopsommen opgenomen in de algemene voorwaarden. In de ABU-voorwaarden waren niet alleen de 1.040 uren (een half jaar) opgenomen, maar ook diverse percentages van 10%, 20% en 30%. Bij de NBBU, de tweede werkgeversorganisatie in de uitzendbranche, is de afkoopsom nog wel geregeld in de algemene voorwaarden. In artikel 12 lid 4 en 5 lezen we het volgende: Lid 4. Als de inlener aansluitend aan de terbeschikkingstelling een arbeidsovereenkomst, dan wel een andersoortige arbeidsverhouding met de betrokken uitzendkracht aangaat binnen een periode van 1040 na aanvang van de inleenovereenkomst door de uitzendkracht te werken uren, zal hij aan de uitzendonderneming een terstond opeisbare, niet voor matiging vatbare vergoeding verschuldigd zijn. Deze vergoeding bedraagt 25% van het laatst geldende inlenerstarief voor de betrokken uitzendkracht, vermenigvuldigd met het aantal van de in de inleenovereenkomst overeengekomen uren, gelegen in de periode vanaf de aanvang van de voornoemde arbeidsverhouding tot het eind van de in de vorige volzin genoemde periode van 1040 te werken uren. Lid 5 'Als de inlener een arbeidsovereenkomst, dan wel een andersoortige arbeidsverhouding met de betrokken uitzendkracht aangaat, * zes maanden nadat diens terbeschikkingstelling bij de inlener is beëindigd terwijl er nog niet 1040 uren is gewerkt, dan wel * zes maanden na voordracht van de door de uitzendonderneming geworven en geselecteerde uitzendkracht zonder dat er eerst sprake is geweest van terbeschikkingstelling, is de inlener aan de uitzendonderneming de vergoeding verschuldigd als bedoeld in lid 4. Dit geldt in de situatie dat de inlener de betrokken uitzendkracht rechtstreeks of via derden heeft benaderd, alsmede in de situatie dat de betrokken uitzendkracht de inlener rechtstreeks of via derden heeft benaderd. Als er nog geen inlenerstarief was overeengekomen bedraagt de vergoeding als bedoeld in lid 4, 50% van het bruto-uurloon dat de uitzendkracht verdiend zou hebben volgens artikel 10, vermenigvuldigd met het aantal uren, als bedoeld in lid 4.' 9.2 Rechtszaken Afkoopsommen voor uitzendkrachten hebben al een aantal keren gezorgd voor rechtszaken, zoals in 1998. Volgens een kantonrechter hoorde de afkoopsom niet thuis in de algemene voorwaarden van uitzendbureaus, omdat hiermee de uitzendkracht zou worden belemmerd in het aangaan van een arbeidsverhouding met derden. Na deze rechtszaak heeft de ABU de algemene voorwaarden gewijzigd. Sociaal Beleid Thema 9 DECEMBER 2010

33

U I T Z E N D E N , D E TAC H E R E N E N PAY R O L L E N En afgelopen jaar boog de rechtbank in Almelo zich over een kwestie tussen een uitzendbureau en een electronicagroothandel. De groothandel wilde de gevraagde afkoopsom door het uitzendbureau van ruim € 7.000 niet betalen. Het uitzendbureau had dit bedrag vastgesteld op basis van het percentage van 40%, het uurloon en een afgesproken - niet afgenomen - termijn. De rechter heeft in deze zaak gekeken naar andere wetgeving, zoals naar de Arbeidsvoorzieningenwet, waarin was bepaald dat het uitzendbureau de uitzendkracht geen belemmeringen in de weg mocht leggen om bij de inlener of elders in dienst te treden. Maar deze wet is per 1 juli1998 vervallen en opgevolgd door de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). In deze wet is niets bepaald over een zogenaamd 'belemmeringsverbod'. Daarom kijkt de rechter nu alleen naar het Burgerlijk Wetboek (BW). De rechter oordeelde dat een afkoopsom op grond van het BW gevraagd mag worden, maar hij is van mening dat de gevraagde som in dit geval disproportioneel is en veroordeelt de groothandel aan het uitzendbureau een bedrag van € 1.674,95 te betalen.

Vergoeding op grond van artikel 6 Europese Richtlijn Uitzendarbeid In artikel 6 van de richtlijn is geregeld dat uitzendondernemingen een redelijke vergoeding kunnen ontvangen voor aan de inlenende onderneming verleende diensten in verband met de terbeschikkingstelling, aanwerving en opleiding van uitzendkrachten. 9.3 Conclusie Er is bij inleners en uitzendkrachten weinig bekend over het begrip afkoopsom, terwijl uitzendbureaus dit uitgebreid regelen in hun eigen of algemene voorwaarden. Inleners en uitzendkrachten zouden van deze voorwaarden veel meer op de hoogte gebracht moeten. Dat kan misverstanden voorkomen. Dit kan bij het aangaan van een contract tussen inlener en uitzendbureau, maar ook op het moment van indiensttreding bij de inlener. Ook is het de moeite waard dat de inlener onderzoekt of de gevraagde afkoopsom niet te hoog is. De tussen het uitzendbureau en de electronicagroothandel overeengekomen overnameclausule in het bovenstaande voorbeeld noemt de rechter disproportioneel en ik vermoed dat vele andere uitzendbureaus ook disproportionele overnameclausules hanteren.

34


U I T Z E N D E N , D E TAC H E R E N E N PAY R O L L E N 10 Uitzendkrachten nader bezien in 10 organisaties Voor dit hoofdstuk is onderzoek gedaan bij 10 organisaties. Alle organisaties hebben te maken met een cao-bepaling, waarin iets is geschreven over de behandeling van uitzendkrachten. In vijf organisaties is sprake geweest van een conflict tussen vakbonden en management over de wijze van omgaan met uitzendkrachten. Deze meningsverschillen verschenen in de landelijke pers. Ook hierop zal worden ingegaan. De 10 genoemde ondernemingen zullen hun bepalingen over uitzendkrachten moet aanpassen aan artikel 4 van de Europese Richtlijn Uitzendarbeid. Hierin staat het volgende: 'Beperkingen van en een verbod op de inzet van uitzendkrachten kunnen uitsluitend worden gerechtvaardigd met redenen van algemeen belang, die met name verband houden met de bescherming van de uitzendkrachten, de eisen ten aanzien van de gezondheid en veiligheid op het werk of de noodzaak de goede werking van de arbeidsmarkt te garanderen, en misbruik te voorkomen.' 10.1 ANWB De Koninklijke Nederlandse Toeristenbond ANWB is een vereniging van bijna 4 miljoen leden, die met een mix van activiteiten de belangen van haar leden behartigt op het gebied van mobiliteit, vakantie en vrije tijd. De activiteiten liggen in de sfeer van dienstverlening en beïnvloeding. Daarbij levert de ANWB waar mogelijk een bijdrage aan een duurzame ontwikkeling van de samenleving. Bij de ANWB werken in Nederland 3.700 medewerkers en de organisatie heeft een eigen cao. In de cao staat het volgende over uitzendkrachten: De onderneming zal slechts gebruik maken van uitzendkrachten en/of andere ter beschikking gestelde krachten, indien de normale vervulling van vacatures niet of niet binnen de gewenste termijn kan worden gerealiseerd of indien de te vervullen werkzaamheden van tijdelijke aard zijn. De onderneming zal de ter zake geldende wettelijke voorschriften in acht nemen. Wanneer in een bepaald bedrijfsonderdeel in meer omvangrijke mate gebruik gemaakt moet worden van uitzendkrachten en/of andere ter beschikking gestelde krachten, zal de onderneming hiertoe niet eerder besluiten dan nadat zij de Ondernemingsraad in de gelegenheid heeft gesteld hieromtrent advies uit te brengen. Uitzendkrachten werkzaam bij de onderneming worden beloond conform de betreffende ANWB-salarisschaal. De onderneming heeft omgekeerde bewijslast bij vermoeden van niet naleving van deze afspraak. De onderneming doet alleen zaken met NEN-gecertificeerde uitzendbureaus. Sociaal Beleid Thema 9 DECEMBER 2010

35

U I T Z E N D E N , D E TAC H E R E N E N PAY R O L L E N De ondernemingsraad van de ANWB houdt de naleving van dit artikel in de gaten en als gevolg hiervan werken er bij de ANWB minder uitzendkrachten dan voorheen, aldus de HRM-afdeling van de ANWB. 10.2 Albert Heijn Een van de meest opvallende ondernemingen in Nederland als het gaat om uitzendkrachten is Albert Heijn. Bij Albert Heijn werken meer dan 60.000 mensen. Ruim 3.000 medewerkers werken in de distributiecentra. De distributiecentra zijn een bijzonder onderdeel van Albert Heijn en spelen een onmisbare rol in de organisatie. Er zijn zes distributiecentra (Zaandam, Zwolle, Geldermalsen, Tilburg, Nieuwegein en Pijnacker) die ieder etmaal een topprestatie leveren door alle winkels op tijd te voorzien van verse goederen. De distributiecentra zijn verantwoordelijk voor de toelevering aan bijna 700 winkels. In 2009 heeft Albert Heijn Distributiecentra een behoorlijke aanvaring gehad met de vakbonden. Want als het aan Albert Heijn ligt, werkt straks 40 procent van de medewerkers bij de distributiecentra op uitzendbasis. Dat is nu 23 procent. De cao-onderhandelingen werden hierdoor behoorlijk vertraagd. (In 2008 voerden medewerkers van de Albert Heijn distributiecentra ook al actie. Toen ging het om de werkdruk. Er viel met Albert Heijn niet te praten, volgens een bestuurder van FNV Bondgenoten.) ‘Het supermarktconcern wil het percentage flexwerkers in de distributiecentra per se in één keer ophogen naar 40 procent. 'Dit betekent dat mensen niet meer in dienst komen bij Albert Heijn. Ze worden alleen nog via uitzendbureaus aangenomen', aldus een bestuurder van FNV Bondgenoten. Uiteindelijk heeft Albert Heijn besloten het percentage uitzendkrachten niet te verhogen in de cao en blijft de tekst uit de oude cao gehandhaafd. De tekst luidt: Protocol Uitzendkrachten en gedetacheerde werknemers bij de distributie-organisatie 1. Het percentage uitzendkrachten, werkzaam in de Albert Heijn distributieorganisatie, zal worden verlaagd tot maximaal 26% per juli 2007 en 23% per juli 2008. Albert Heijn streeft ernaar deze percentages ook voor elke site afzonderlijk te realiseren, waarbij geldt dat partijen erkennen dat er omstandigheden kunnen zijn, waardoor op enig moment het afgesproken percentage wordt overschreden, bijv. indien er sprake is van een piek in de omzet. Albert Heijn zal de bonden tweemaal per jaar inzicht geven in de opbouw en ontwikkeling van het percentage. 2. Uitzendkrachten zullen voor tenminste drie uur worden opgeroepen en betaald. Tijdig zal worden aangegeven voor welke tijdsduur de oproep geldt. 3a. Uitzendkrachten die een jaar als Magazijnmedewerker hebben gewerkt krijgen een dienstverband voor bepaalde of onbepaalde tijd aangeboden.

36


U I T Z E N D E N , D E TAC H E R E N E N PAY R O L L E N b. Het dienstverband kan ook eerder door Albert Heijn worden aangeboden. c. Het dienstverband voor bepaalde tijd, aansluitend aan de periode waarin als uitzendkracht is gewerkt, duurt maximaal twee jaar. d. Indien uitzendkrachten binnen de periode van één jaar op eigen initiatief kenbaar maken een dienstverband met Albert Heijn te willen afsluiten, zal Albert Heijn dit verzoek in behandeling nemen en beoordelen of zij voldoen aan de eisen voor de aanstelling als magazijnmedewerker voor bepaalde of onbepaalde tijd. 4a Uitzendkrachten zullen op het taakniveau waarin zij worden ingezet gelijkwaardig aan vaste Albert Heijn-medewerkers opgeleid worden. Indien en voor zover noodzakelijk zal de opleiding van uitzendkrachten worden verbeterd. b. De veiligheid rond uitzendkrachten zal op hetzelfde niveau zijn als die rond vaste krachten. Indien en voorzover noodzakelijk zullen zal hierin verbetering worden gebracht.' 10.3 Belastingdienst De Belastingdienst kwam op 19 mei 2010 in het nieuws vanwege haar beleid met betrekking tot uitzendkrachten. In de Volkskrant van deze datum lezen we: 'De Belastingdienst Toeslagen is een slechte werkgever. Dat vinden enkele tientallen uitzendkrachten die zich woensdag rond lunchtijd op initiatief van FNV Bondgenoten op de stoep van de dienst in Utrecht verzamelden. De uitzendkrachten zijn boos. Uit een enquête van FNV Bondgenoten blijkt dat uitzendkrachten bij de Belastingdienst Toeslagen gemiddeld 5 procent minder verdienen dan collega's in vaste dienst. 97 procent van de uitzendkrachten zegt niet in aanmerking te komen voor een vast contract, terwijl 93 procent van de respondenten dat wel wil. In plaats van een vaste aanstelling, zeggen de uitzendkrachten na drieënhalf jaar te moeten vertrekken. De enquête is door 76 uitzendkrachten ingevuld.' De Belastingdienst Toeslagen in Utrecht huurt sinds 2005 een groep van 150 tot 200 uitzendkrachten in. In principe is dat tijdelijk, zegt een woordvoerder van de Belastingdienst. 'We hebben in 2005 problemen gehad met de automatisering. Als de achterstanden die hierdoor zijn ontstaan zijn weggewerkt, zijn de uitzendkrachten niet meer nodig.' De woordvoerder kan niet zeggen hoe lang de tijdelijke uitzendkrachten nog nodig zijn. FNV Bondgenoten organiseert de actie. De vakbond noemt het onacceptabel dat de Belastingdienst Toeslagen een periode die nu al vijf jaar duurt nog tijdelijk noemt. 'De overheid moet als opdrachtgever het goede voorbeeld geven. Vijf jaar of langer is niet tijdelijk. Ik vind het prima om voor piekbelasting en ziekte uitzendkrachten in te zetten, dat is tijdelijk. Maar als je iemand drie jaar via het uitzendbureau wil inhuren, Sociaal Beleid Thema 9 DECEMBER 2010

37

U I T Z E N D E N , D E TAC H E R E N E N PAY R O L L E N kun je diezelfde medewerker ook drie keer een jaarcontract geven. Dat geeft een werknemer meer zekerheid, en bij de Belastingdienst Toeslagen verdient hij of zij dan ook nog eens beter.' De woordvoerder van de Belastingdienst ontkent dat uitzendkrachten via de uitzendbureaus slechter worden betaald. 'Uitzendkrachten worden de eerste 26 weken van hun dienstverband volgens de cao voor de uitzendbranche betaald. Blijven ze na dat eerste halfjaar bij ons, dan vallen ze gewoon onder de cao voor overheidspersoneel.'De vakbond is van mening dat dit niet automatisch betekent dat ze hetzelfde loon ontvangen. 'Ze krijgen inderdaad het minimumbedrag dat ze maandelijks volgens de ambtenaren-cao moeten krijgen. Maar we zien dat vaste medewerkers doorgaans iets hoger worden ingeschaald. Bovendien hebben de uitzendkrachten geen recht op de eindejaarsuitkering waar hun collega's in loondienst wel recht op hebben.' 10.4 CêlaVita BV De onderneming CêlaVita BV is onderdeel van de Bieze Food Groep. De Bieze Food Groep is een groep, onderling samenwerkende ondernemingen binnen de groeimarkten van verse levensmiddelen. Zij stelt zich ten doel tegen een concurrerende prijskwaliteitverhouding een betrokken handelspartner en werkgever te zijn waarbij respect en ontwikkelingsmogelijkheden van belang zijn. Er werken 325 medewerkers, exclusief uitzendkrachten. Bij de onderhandelingen voor de nieuwe cao zijn afspraken gemaakt om het aantal uitzendkrachten terug te dringen met 20%. Het initiatief hiervan ging uit van de vakbonden. De cao van CêlaVita BV bevat de volgende bepaling: a. Binnen twee maanden na overeenstemming over de CAO met de vakorganisaties zal met betrekking tot uitzendkrachten het volgende door een werkgroep, waarvan ook een aantal kaderleden deel uitmaken, worden onderzocht. - welke werkplekken bij CêlaVíta worden 9 van 12 maanden vervuld door een uitzendkracht, met andere woorden wanneer is er sprake een structurele werkplek. - op welke wijze zal CêlaVíta invulling geven aan de afspraak dat CêlaVíta alleen werkt met NEN-gecertificeerde uitzendbureaus. - op welke wijze zal CêlaVíta invulling geven aan de afspraak dat de controle op de naleving van de CAO door de betreffende bureaus wordt nageleefd. - op welke wijze zal CêlaVíta invulling geven aan de richtlijn dat gedurende de looptijd van de CAO, ten opzichte van het vorige kalenderjaar 20% minder uitzendkrachten ingezet zullen worden.

38


U I T Z E N D E N , D E TAC H E R E N E N PAY R O L L E N 10.5 Connexion Connexxion is marktleider op het gebied van regionaal personenvervoer en ambulancezorg in Nederland. Dagelijks maken meer dan één miljoen mensen van de diensten gebruik. Connexxion verbindt. Met zorg brengt Connexion mensen op hun bestemming door middel van toegankelijk, duurzaam en veilig vervoer. Via weg, rails en water. Daarmee vervult de organisatie een belangrijke maatschappelijke functie. Bij Connexxion werken meer dan 15.000 specialisten op het gebied van vervoer. Niet alleen chauffeurs, maar ook specialisten op het gebied van human resources, financiën, informatietechnologie, marketing, strategie, planologie en communicatie. Eind 2009 kwam deze organisatie in het nieuws, omdat de uitzendkrachten anders worden behandeld dan de andere werknemers bij het doorbetalen van de pauzes. Deze kwestie speelde al enige tijd. Uitzendkrachten kregen de pauzes niet doorbetaald via het uitzendbureau van Connexxion. Hierover hebben de vakbonden op 13 oktober 2009 de afspraak gemaakt met Connexxion, dat de uitzendkrachten vanaf 1 oktober 2009 de pauzes wel doorbetaald krijgen. 10.6 Dr. Oetker Dr. August Oetker Nahrungsmittel KG wordt al vier generaties bestuurd door de familie Oetker en behoort tot de bekendste en grootste ondernemingen van de Duitse voedingsmiddelenindustrie. Ook internationaal wint de firma aan terrein, zowel binnen als buiten Europa. Momenteel zijn de producten van Dr. Oetker verkrijgbaar in meer dan 30 landen en verschaft de firma wereldwijd werk aan meer dan 7.000 mensen. Bij de Nederlandse vestiging van Dr. Oetker in Amersfoort werken 125 medewerkers. In de cao van Dr. Oetker staat het volgende: De werkgever zal slechts bij hoge uitzondering gebruik maken van arbeidskrachten van uitzendbureaus. Indien gebruik wordt gemaakt van deze arbeidskrachten, wordt aan het betreffende uitzendbureau opdracht gegeven het uurtarief te baseren op het bij de werkgever gangbare vergelijkbare maandsalaris met de daaraan gekoppelde arbeidstijd (eventuele toeslag voor arbeid in flexroosters en overwerktoeslag worden eveneens doorgegeven). Het artikel in de cao is volgens de ondernemingsraad van Dr. Oetker 25 jaar geleden opgenomen. Toen kwam het voor dat uitzendbureaus medewerkers aanmerkelijk lager betaalden dan vaste werknemers. 'Geen specifieke situatie voor ons bedrijf, dat was algemeen zo.Vakbonden hebben zich daar stevig tegen verzet. Dit heeft geresulteerd in het opnemen van afspraken in cao's. Deze tekst is daar een voorbeeld van', aldus de ondernemingsraad. Volgens de or werken er minder uitzendkrachten dan voorheen. Factoren zoals automatisering spelen daarin ook een rol. Het percentage uitzendkrachten is 3-5%. De ondernemingsraad van Dr. Oetker houdt de naleving van dit artikel goed in gaten. Sociaal Beleid Thema 9 DECEMBER 2010

39

U I T Z E N D E N , D E TAC H E R E N E N PAY R O L L E N Uitzendkrachten worden bij Dr. Oetker om verschillende redenen ingehuurd. De belangrijkste zijn het opvangen van pieken in het werk; en bij ziekte en verlof. Ook bij de werving van nieuwe medewerkers wordt het uitzendbureau ingeschakeld.. In die situatie wordt bij een uitzendbureau een vacature neergelegd met het verzoek daar kandidaten voor te zoeken. Tevens wordt erbij vermeld dat het een vacature is in de sterkte en dat het de bedoeling is dat de aan te trekken tijdelijke kracht na een afgesproken periode in vaste dienst treedt. Uiteraard bij gebleken geschiktheid voor de functie. 10.7 Forbo Novilon FNV Bondgenoten, CNV Vakmensen en de Unie legden dit jaar het eindbod van de cao van Forbo-Novilon Coevorden negatief voor aan hun leden. Belangrijkste geschilpunt is de beloning van de uitzendkrachten. De uitzendkrachten worden bij Forbo-Novilon beter dan in de uitzendcao beloond, namelijk vanaf de 1e dag volgens de cao Forbo. Forbo sluit echter om interne boekhoudkundige verrekeningsmethodes een groep uitzendkrachten van de afdeling Stalen uit. Die krijgen pas na 6 maanden de cao Forbo en worden dus als 2e-rangs uitzendkrachten behandeld. De vakbonden vinden deze achterstelling onaanvaardbaar. Het gaat in 2010 om 22 fulltime-uitzendbanen. Volgens de cao van Forbo Novilon worden bij deze onderneming twee beloninsregelingen toegepast, die voor de vakkrachten en die voor de niet-vakkrachten. Maar blijkbaar nemen de vakbonden hier geen genoegen mee De tekst uit de oude cao luidt als volgt: Het beleid van de werkgever is erop gericht het aantal uitzendkrachten in het bedrijf (met uitzondering van de stalenafdeling) tot een verantwoord minimum te beperken. Over dit onderwerp zal regelmatig overleg met de ondernemingsraad plaatsvinden. Uitzendkrachten in de stalen afdeling worden de eerste 26 weken beloond volgens de beloningsregeling van de ABU-CAO (instroomtabel en normtabel). Bij voortzetting van de uitzendrelatie na 26 weken wordt de CAO van toepassing. De overige uitzendkrachten worden beschouwd als vakkrachten. Op deze vakkrachten zijn vanaf de eerste dag de belonings-, toeslagen- en arbeidstijdregelingen van deze CAO van toepassing. Op alle uitzendkrachten wordt vanaf de eerste dag dat men bij de werkgever werkzaam is de reiskostenregeling toegepast. De werkgever zal uitsluitend uitzendkrachten te werk stellen die in dienst zijn bij een uitzendorganisatie die beschikt over een NEN-certificering en is ingeschreven in het register van de Stichting Normering Arbeid. De werkgever zal nagaan dat het uitzendbureau de correcte arbeidsvoorwaarden toepast op de uitzendkrachten.

40


U I T Z E N D E N , D E TAC H E R E N E N PAY R O L L E N 10.8 Heineken Ongeveer 3500 werknemers van Heineken hebben 17 maart 2010 een nieuwe cao, die loopt van 1 oktober 2009 tot 1 januari 2011. In ruil voor meer aandacht voor de werkdruk onder het personeel zijn de bonden akkoord gegaan met een gematigde loonsverhoging. Werknemers krijgen meer grip op flexibiliteit in de arbeidstijden. De consignatieregeling wordt verbeterd en de ondernemingsraden krijgen meer tools en zeggenschap op het gebied van welzijn en werkdruk en de maatwerkroosters. Heineken gaat een onderzoek instellen naar de gezondheids- en welzijnsaspecten van de ploegendiensten. Buiten deze afspraken over werkdruk heeft Heineken toegezegd te gaan zorgen voor een betere positie van uitzendkrachten. De lengte van de dienstverbanden van uitzendkrachten worden onderzocht, evenals mogelijke maatregelen. In de oude cao was de volgende tekst opgenomen: Uitzendbureaus / beloning ter beschikking gestelde arbeidskrachten 1. Heineken zal het gebruik maken van door particuliere uitzendbureaus ter beschikking gestelde arbeidskrachten tot een minimum beperken. 2. Indien Heineken gebruik maakt van oproepkrachten, heeft de oproepkracht tenminste recht op 20 uur arbeid per maand. 3. Partijen zijn ten aanzien van de beloning van uitzendkrachten gedurende de eerste 26 weken, in afwijking van de ABU-CAO, het volgende overeengekomen: Uitzendkrachten die in een periode van 3 maanden voorafgaand aan de datum van uitzending in dezelfde functie tenminste 26 weken in dienst van HNB werkzaam zijn geweest, worden vanaf de datum van uitzending conform de HNB-CAO beloond. Deze bepaling zal ter toetsing worden voorgelegd aan de beloningscommissie van de ABU. De beslissing van deze commissie heeft geen terugwerkende kracht. 10.9 Koninklijke Douwe Egberts/ Sara Lee Bij de onderneming Koninklijke Douwe Egberts werken volgens de Centrale Ondernemingsraad 2.600 personen. Binnen de onderneming geldt de Cao Coffee & Tea, waarin een protocol flexibele arbeid is opgenomen, dat er als volgt uitziet. De werkgever voert een zorgvuldig beleid met betrekking tot het inzetten van uitzendkrachten. Uitzendkrachten kunnen worden ingezet: - om een zieke medewerker te vervangen; - bij incidentele piekvorming in de werkzaamheden; - bij calamiteiten; - om een geblokkeerde functie in geval van vacatures en reorganisatie tijdelijk uit te voeren. Sociaal Beleid Thema 9 DECEMBER 2010

41

U I T Z E N D E N , D E TAC H E R E N E N PAY R O L L E N Binnen de looptijd van deze cao inventariseert werkgever het aantal uitzendkrachten over het afgelopen boekjaar. De uitkomst van dat onderzoek bespreekt werkgever met de werknemersorganisaties. Tijdens die bespreking zal onder andere aandacht worden besteed aan het eventueel bezet zijn van vaste arbeidsplaatsen door uitzendkrachten (structureel uitzendwerk), zonder dat daartoe een noodzaak bestaat als hiervoor genoemd. Als vaste arbeidsplaatsen door uitzendkrachten worden ingenomen, zullen deze plaatsen vrijkomen voor werknemers die een arbeidsovereenkomst wordt aangeboden. Ook zal werkgever op basis van de onderzoeksgegevens de aard en omvang van de inzet van uitzendkrachten in relatie tot de vereiste flexibiliteit in de bedrijfsvoering met de werknemersorganisaties bespreken. Doel van dit overleg is mede het bespreken van het beleid ten aanzien van uitzendkrachten op langere termijn en het zo mogelijk ontwikkelen van een gezamenlijke beleidsvisie. Werkgever zal in dit verband ook ingaan op de feitelijke situatie en het beleid met betrekking tot inleenkrachten.' Volgens de COR is dit protocol opgenomen op initiatief van de vakbonden. De COR kan niet zeggen of het protocol erg werkt, want het aantal uitzendkrachten in de onderneming schommelt veel. Wel wordt de naleving dikwijls besproken in de COR en de overlegvergaderingen. Opvallend is volgens de COR wel dat het aantal ZZP'ers steeds meer toeneemt. En tot slot meldt de COR nog een opvallend punt, nl. dat er in de laatste cao de volgende bepaling is opgenomen: een werkonderbreking als gevolg van ziekte leidt niet tot een nieuw uitzendcontract. Dit punt is er ingekomen op verzoek van Sara Lee. Zonder die clausule zou voor een uitzendkracht met een contract van bijvoorbeeld 6 maanden die een paar dagen ziek wordt een nieuw contract moeten worden gemaakt. Op deze manier zou je mogelijk al gauw op 3 contracten komen en dan zou de mogelijkheid voor verlenging er niet meer inzitten. 10.10 Lassie In 1893 richtten de Zaanse broers Albert en Jacob van der Laan de eerste met stoom aangedreven gortpellerij op. Het pellen van gort werd tot dan toe met windmolens gedaan. Tot in de jaren '50 waren havermout en gort de belangrijkste producten. De naam Lassie wordt in 1954 als handelsmerk op de markt gebracht. "Lassi" is een Engelse koosnaam voor meisje. In 1959 volgt de introductie van het merk Lassie Toverrijst. Bij deze onderneming werken 41 personen. In de cao van Lassie staat het volgende artikel:

42


U I T Z E N D E N , D E TAC H E R E N E N PAY R O L L E N Lassie B.V. voert een zorgvuldig beleid met betrekking tot het inzetten van uitzendkrachten. Uitzendkrachten kunnen worden ingezet: - om een zieke medewerker te vervangen; - bij incidentele piekvorming in de werkzaamheden; - bij calamiteiten; - om een geblokkeerde functie in geval van vacatures en reorganisatie tijdelijk uit te voeren. Binnen de looptijd van deze CAO inventariseert Lassie B.V. het aantal uitzendkrachten over het afgelopen boekjaar. De uitkomst van dat onderzoek bespreekt Lassie B.V. met de werknemersorganisatie. Tijdens die bespreking zal onder andere aandacht worden besteed aan het eventueel bezet zijn van vaste arbeidsplaatsen door uitzendkrachten (structureel uitzendwerk), zonder dat daartoe een noodzaak bestaat als hiervoor genoemd. Als vaste arbeidsplaatsen door uitzendkrachten worden ingenomen, zullen deze plaatsen vrijkomen voor werknemers die een arbeidsovereenkomst wordt aangeboden. Ook zal Lassie B.V. op basis van de onderzoeksgegevens de aard en omvang van de inzet van uitzendkrachten in relatie tot de vereiste flexibiliteit in de bedrijfsvoering met de werknemersorganisaties bespreken. Doel van dit overleg is mede het bespreken van het beleid ten aanzien van uitzendkrachten op langere termijn en het zo mogelijk ontwikkelen van een gezamenlijke beleidsvisie. Volgens de personeelsvertegenwoordiging is het cao-artikel bij de overname van Lassie naar Grupo SOS meegenomen. Er wordt in de produktie minimaal met uitzendkrachten gewerkt, bij de technische dienst wordt wel met inleenkrachten gewerkt. De personeelsvertegenwoordiging houdt het cao-artikel wel in de gaten.


43

U I T Z E N D E N , D E TAC H E R E N E N PAY R O L L E N Bijlage EUROPESE RICHTLIJN UITZENDARBEID Richtlijn 2008/104/EG van het Europees Parlement en de Raad van 19 november 2008 betreffende uitzendarbeid HET EUROPEES PARLEMENT EN DE RAAD VAN DE EUROPESE UNIE, Gelet op het Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap, en met name op artikel 137, lid 2, Gezien het voorstel van de Commissie, Gezien het advies van het Europees Economisch en Sociaal Comité [1], Na raadpleging van het Comité van de Regio's, Handelend volgens de procedure van artikel 251 van het Verdrag [2], Overwegende hetgeen volgt: (1) Deze richtlijn eerbiedigt de grondrechten en leeft de beginselen na die worden erkend door het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie [3]. De richtlijn heeft met name tot doel de volledige naleving te waarborgen van artikel 31 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie, dat bepaalt dat iedere werknemer recht heeft op gezonde, veilige en waardige arbeidsomstandigheden en op een beperking van de maximumarbeidsduur en op dagelijkse en wekelijkse rusttijden, alsmede op een jaarlijkse vakantie met behoud van loon. (2) Het Gemeenschapshandvest van de sociale grondrechten van de werkenden bepaalt in punt 7 onder meer dat de verwezenlijking van de interne markt moet leiden tot een verbetering van de levensstandaard en de arbeidsvoorwaarden van de werkenden in de Europese Gemeenschap. Dit proces wordt verwezenlijkt door onderlinge opwaartse aanpassing van die voorwaarden, met name betreffende arbeidsvormen zoals arbeid voor een bepaalde duur, deeltijdarbeid, uitzendarbeid en seizoenarbeid. (3) Op 27 september 1995 heeft de Commissie, overeenkomstig artikel 138, lid 2, van het Verdrag, op communautair niveau de sociale partners geraadpleegd over de mogelijke strekking van een communautair optreden met betrekking tot de flexibiliteit van de arbeidstijd en de werkzekerheid voor de werknemers. (4) Na deze raadpleging achtte de Commissie een communautair optreden wenselijk. Ze raadpleegde, overeenkomstig artikel 138, lid 3, van het Verdrag, de sociale partners op 9 april 1996 voorts over de inhoud van het geplande voorstel. (5) In de preambule van de raamovereenkomst van 18 maart 1999 inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gaven de ondertekenende partijen hun voornemen te kennen de behoefte aan een soortgelijke overeenkomst inzake uitzendarbeid te

44


U I T Z E N D E N , D E TAC H E R E N E N PAY R O L L E N bestuderen en besloten zij uitzendkrachten niet te behandelen in de richtlijn inzake arbeid voor bepaalde tijd. (6) De algemene bedrijfstakoverkoepelende organisaties, met name de Unie van Industrie- en Werkgeversfederaties van Europa (UNICE) [4], het Europees Centrum van gemeenschapsbedrijven (CEEP) en het Europees Verbond van Vakverenigingen (EVV), hebben de Commissie in een gezamenlijke brief van 29 mei 2000 in kennis gesteld van hun wens het in artikel 139 van het Verdrag bedoelde proces in te leiden. In een gezamenlijke brief van 28 februari 2001 verzochten ze de Commissie voorts om de in artikel 138, lid 4, bedoelde termijn met één maand te verlengen. De Commissie heeft dat verzoek ingewilligd en heeft de onderhandelingstermijn tot 15 maart 2001 verlengd. (7) Op 21 mei 2001 zagen de sociale partners in dat hun onderhandelingen over uitzendwerk geen resultaat hadden opgeleverd. (8) In maart 2005 heeft de Europese Raad het onontbeerlijk geacht dat een nieuwe impuls aan de strategie van Lissabon wordt gegeven en dat de prioriteiten groei en werkgelegenheid weer centraal komen te staan. De Raad heeft de geïntegreerde richtsnoeren voor groei en werkgelegenheid 2005-2008 goedgekeurd, waarin onder meer wordt gestreefd naar bevordering van flexibiliteit in combinatie met arbeidszekerheid en vermindering van de segmentering van de arbeidsmarkt, met inachtneming van de rol van de sociale partners. (9) Overeenkomstig de mededeling van de Commissie betreffende de Sociale Agenda voor de periode tot 2010, die door de Europese Raad van maart 2005 verwelkomd is als bijdrage tot de verwezenlijking van de doelstellingen van de Lissabonstrategie dankzij versterking van het Europees sociaal model, was de Europese Raad van oordeel dat nieuwe vormen van arbeidsorganisatie en een grotere verscheidenheid aan arbeidscontractuele regelingen die een betere combinatie van flexibiliteit en zekerheid bieden, zouden bijdragen tot het aanpassingsvermogen. Voorts heeft de Europese Raad in december 2007 het akkoord over de gemeenschappelijke beginselen van flexizekerheid onderschreven waarmee een evenwicht wordt geschapen tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt en werknemers en werkgevers worden geholpen om de kansen te benutten die de mondialisering biedt. (10) Er bestaan grote verschillen in het gebruik van uitzendarbeid en in de rechtspositie, het statuut en de arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten binnen de Europese Unie. (11) Uitzendarbeid beantwoordt niet alleen aan de behoeften van de ondernemingen aan flexibiliteit, maar ook aan de behoeften van de werknemers om werk en privéleven te combineren. Aldus draagt het tevens bij tot het scheppen van banen en tot de deelname aan en de inpassing op de arbeidsmarkt. (12) Deze richtlijn stelt een beschermingskader voor uitzendkrachten vast dat nietdiscriminerend, transparant en evenredig is, en de diversiteit van de arbeidsmarkten en de arbeidsverhoudingen eerbiedigt. Sociaal Beleid Thema 9 DECEMBER 2010

45

U I T Z E N D E N , D E TAC H E R E N E N PAY R O L L E N (13) Richtlijn 91/383/EEG van de Raad van 25 juni 1991 ter aanvulling van de maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het werk van de werknemers met arbeidsbetrekkingen voor bepaalde tijd of uitzendarbeidbetrekkingen [5] stelt de bepalingen vast die van toepassing zijn op uitzendkrachten op het gebied van gezondheid en veiligheid op het werk. (14) De essentiële arbeidsvoorwaarden die voor uitzendkrachten gelden, moeten ten minste dezelfde zijn als die welke voor deze werknemers zouden gelden als zij door de inlenende onderneming voor dezelfde functie in dienst zouden worden genomen. (15) Arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd zijn de algemene vorm van arbeidsverhouding. Voor werknemers die aan het uitzendbureau gebonden zijn door een overeenkomst voor onbepaalde tijd dient derhalve, gelet op de specifieke bescherming die de aard van hun arbeidsovereenkomst biedt, in de mogelijkheid te worden voorzien om af te wijken van de regels die in de inlenende onderneming gelden. (16) Teneinde op flexibele wijze om te gaan met de diversiteit van de arbeidsmarkten en de arbeidsverhoudingen, kunnen de lidstaten de sociale partners toestaan de arbeidsvoorwaarden te definiëren, mits het algemene beschermingsniveau voor uitzendkrachten wordt geëerbiedigd. (17) Voorts moeten de lidstaten in een beperkt aantal omstandigheden, op basis van een op nationaal niveau gesloten akkoord tussen de sociale partners, binnen zekere grenzen kunnen afwijken van het beginsel van gelijke behandeling, mits in een adequaat beschermingsniveau is voorzien. (18) De verbetering van de minimumbescherming van de uitzendkrachten moet vergezeld gaan van een heroverweging van eventuele beperkingen van of een eventueel verbod op het inzetten van uitzendkrachten. Ze kunnen uitsluitend worden gerechtvaardigd om redenen van algemeen belang, die met name verband houden met de bescherming van de werknemers, de eisen ten aanzien van de gezondheid en veiligheid op het werk en de noodzaak de goede werking van de arbeidsmarkt te garanderen, alsook misbruik te voorkomen. (19) Deze richtlijn doet evenmin afbreuk aan de autonomie van de sociale partners, noch aan de betrekkingen tussen de sociale partners, waaronder het recht om over collectieve overeenkomsten te onderhandelen en deze te sluiten overeenkomstig de nationale wetgeving en praktijken met inachtneming van het geldende Gemeenschapsrecht. (20) De bepalingen van deze richtlijn met betrekking tot de beperkingen van of een verbod op het inzetten van uitzendkrachten gelden onverminderd de nationale wetgeving of gebruiken die de vervanging van stakende werknemers door uitzendkrachten verbieden. (21) De lidstaten moeten zorgen voor administratieve of gerechtelijke procedures om de rechten van uitzendkrachten te beschermen, en voor effectieve, afschrikkende en evenredige straffen op inbreuken op de verplichtingen die uit deze richtlijn voortvloeien.

46


U I T Z E N D E N , D E TAC H E R E N E N PAY R O L L E N (22) Deze richtlijn moet worden toegepast met inachtneming van de bepalingen van het Verdrag inzake het vrij verrichten van diensten en de vrijheid van vestiging en onverminderd Richtlijn 96/71/EG van het Europees Parlement en de Raad van 16 december 1996 betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers met het oog op het verrichten van diensten [6]. (23) Aangezien de doelstelling van deze richtlijn, namelijk op communautair niveau een geharmoniseerd beschermingskader voor uitzendkrachten te creëren, niet voldoende door de lidstaten kan worden verwezenlijkt, en derhalve, vanwege de omvang en de gevolgen van het overwogen optreden, beter door de Gemeenschap kan worden verwezenlijkt door de invoering van minimumvoorschriften die in de hele Europese Gemeenschap gelden, kan de Gemeenschap maatregelen nemen, overeenkomstig het in artikel 5 van het Verdrag neergelegde subsidiariteitsbeginsel. Overeenkomstig het in hetzelfde artikel neergelegde evenredigheidsbeginsel gaat deze richtlijn niet verder dan wat nodig is om deze doelstelling te verwezenlijken, hebben de volgende richtlijn vastgesteld:


47

U I T Z E N D E N , D E TAC H E R E N E N PAY R O L L E N Hoofdstuk I Algemene bepalingen Artikel 1 Toepassingsgebied 1. Deze richtlijn is van toepassing op werknemers met een arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding met een uitzendbureau, die ter beschikking worden gesteld van inlenende ondernemingen om onder toezicht en leiding van genoemde ondernemingen tijdelijk te werken. 2. Deze richtlijn is van toepassing op openbare en particuliere ondernemingen die uitzendbureaus of inlenende ondernemingen zijn en een economische activiteit uitoefenen, al dan niet met winstoogmerk. 3. Na raadpleging van de sociale partners kunnen de lidstaten bepalen dat deze richtlijn niet van toepassing is op de arbeidsovereenkomsten of arbeidsbetrekkingen die tot stand zijn gekomen in het kader van een specifiek openbaar of door de overheid ondersteund opleidings-, inpassings- of herscholingsprogramma. Artikel 2 Doel Deze richtlijn heeft tot doel de bescherming van uitzendkrachten te garanderen en de kwaliteit van het uitzendwerk te verbeteren door de naleving van het in artikel 5 vervatte beginsel van gelijke behandeling ten aanzien van de uitzendkrachten te waarborgen, en uitzendbureaus als werkgever te erkennen, daarbij rekening houdend met de noodzaak om een geschikt kader te creëren voor de gebruikmaking van uitzendwerk teneinde bij te dragen tot de schepping van werkgelegenheid en de ontwikkeling van flexibele arbeidsvormen. Artikel 3 Definities 1. In deze richtlijn wordt verstaan onder: a) "werknemer": iedere persoon die in de betrokken lidstaat krachtens de nationale arbeidswetgeving bescherming geniet als werknemer; b) "uitzendbureau": iedere natuurlijke of rechtspersoon die, overeenkomstig het nationale recht, een arbeidsovereenkomst of een arbeidsverhouding aangaat met uitzendkrachten teneinde deze ter beschikking te stellen van inlenende ondernemingen om daar onder toezicht en leiding van deze ondernemingen tijdelijk te werken; c) "uitzendkracht": een werknemer met een arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding met een uitzendbureau teneinde ter beschikking te worden gesteld van een inlenende onderneming om daar onder toezicht en leiding van laatstgenoemde onderneming tijdelijk te werken; d) "inlenende onderneming": iedere natuurlijke of rechtspersoon voor wie en onder wiens toezicht en leiding een uitzendkracht tijdelijk werkt; e) "opdracht": de periode tijdens welke de uitzendkracht ter beschikking wordt gesteld van de inlenende onderneming om daar onder toezicht en leiding van die onderneming tijdelijk te werken;

48


U I T Z E N D E N , D E TAC H E R E N E N PAY R O L L E N f) "essentiële arbeidsvoorwaarden": de in wettelijke of bestuursrechtelijke bepalingen, collectieve arbeidsovereenkomsten en/of andere in de inlenende onderneming vigerende bindende bepalingen van algemene strekking vastgelegde arbeidsvoorwaarden met betrekking tot: i) de arbeidstijd, overuren, pauzes, rusttijden, nachtarbeid, vakantie en feestdagen; ii) de bezoldiging. 2. Deze richtlijn doet geen afbreuk aan het nationale recht wat de definitie van bezoldiging, arbeidsovereenkomst, arbeidsverhouding of werknemer betreft. De lidstaten kunnen werknemers of arbeidsovereenkomsten of arbeidsverhoudingen niet van de werkingssfeer van deze richtlijn uitsluiten enkel en alleen op de grond dat zij werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of personen met een arbeidsovereenkomst of arbeidsbetrekking met een uitzendbureau zijn. Artikel 4 Heroverweging van verbodsbepalingen en beperkingen 1. Beperkingen van en een verbod op de inzet van uitzendkrachten kunnen uitsluitend worden gerechtvaardigd met redenen van algemeen belang, die met name verband houden met de bescherming van de uitzendkrachten, de eisen ten aanzien van de gezondheid en veiligheid op het werk of de noodzaak de goede werking van de arbeidsmarkt te garanderen, en misbruik te voorkomen. 2. Uiterlijk op 5 december 2011 heroverwegen de lidstaten, na de sociale partners overeenkomstig de nationale wetgeving, collectieve overeenkomsten en praktijken te hebben geraadpleegd, de beperkingen van en een verbod op de inzet van uitzendarbeid om na te gaan of zij om de in lid 1 vermelde redenen nog steeds gerechtvaardigd zijn. 3. Indien de beperkingen en verbodsbepalingen in collectieve arbeidsovereenkomsten zijn vervat, mag de in lid 2 bedoelde heroverweging worden verricht door de sociale partners die de betrokken overeenkomst hebben gesloten. 4. De leden 1, 2 en 3 gelden onverminderd de nationale voorschriften inzake de registratie, afgifte van vergunningen, certificering, financiële waarborgen of het toezicht op uitzendbureaus. 5. De lidstaten stellen de Commissie uiterlijk op 5 december 2011 in kennis van de resultaten van de in de leden 2 en 3 bedoelde heroverweging.


49

U I T Z E N D E N , D E TAC H E R E N E N PAY R O L L E N Hoofdstuk II Arbeidsvoorwaarden Artikel 5 Het beginsel van gelijke behandeling 1. De essentiële arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten zijn, voor de duur van hun opdracht bij een inlenende onderneming, ten minste dezelfde als die welke voor hen zouden gelden als zij rechtstreeks door de genoemde onderneming voor dezelfde functie in dienst waren genomen. Bij de toepassing van de vorige alinea moeten de in de inlenende onderneming geldende regels betreffende: a) de bescherming van zwangere vrouwen en zogende moeders en van kinderen en jongeren, alsmede b) de gelijke behandeling van mannen en vrouwen en maatregelen ter bestrijding van discriminatie op grond van geslacht, ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele gerichtheid in acht worden genomen, ongeacht of deze regels bij wettelijke of bestuursrechtelijke bepalingen, collectieve overeenkomsten en/of andere bepalingen van algemene strekking zijn vastgesteld. 2. Ten aanzien van de bezoldiging kunnen de lidstaten, na raadpleging van de sociale partners, bepalen dat van het in lid 1 vastgestelde beginsel kan worden afgeweken wanneer de uitzendkrachten die door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan het uitzendbureau zijn gebonden, ook worden vergoed tijdens de periode tussen de uitvoering van twee opdrachten. 3. De lidstaten kunnen, na raadpleging van de sociale partners, hun de mogelijkheid bieden om op het passende niveau en onverminderd de door de lidstaten vastgestelde voorwaarden, collectieve overeenkomsten voort te zetten of te sluiten die, met inachtneming van de algemene bescherming van de uitzendkrachten, regelingen inzake de arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten bevatten welke kunnen afwijken van de in lid 1 vastgestelde regelingen. 4. Mits aan uitzendkrachten een adequaat niveau van bescherming wordt geboden, kunnen de lidstaten waar geen wettelijk systeem bestaat om collectieve overeenkomsten algemeen toepasselijk te verklaren of geen wettelijk of praktisch systeem voor de uitbreiding van de bepalingen ervan tot alle soortgelijke ondernemingen in een bepaalde sector of in een bepaald geografisch gebied, na raadpleging van de sociale partners op nationaal niveau en op basis van een door hen gesloten overeenkomst, regelgevingen treffen inzake de essentiële arbeidsvoorwaarden die afwijken van het in lid 1 vastgestelde beginsel. Deze regelingen kunnen een periode voor het in aanmerking komen voor gelijke behandeling omvatten. De in dit lid bedoelde regelingen zijn in overeenstemming met de Gemeenschapswetgeving en zijn in toereikende mate nauwkeurig en toegankelijk om de betrokken sectoren en ondernemingen in de gelegenheid te stellen hun verplichtingen in kaart

50


U I T Z E N D E N , D E TAC H E R E N E N PAY R O L L E N te brengen en daaraan te voldoen. De lidstaten specificeren overeenkomstig artikel 3, lid 2, met name of de aanvullende ondernemings- en sectorale regelingen op het gebied van de sociale zekerheid, inclusief pensioenen, loondoorbetaling bij ziekte en financiële participatie, opgenomen zijn in de in lid 1 genoemde essentiële arbeidsvoorwaarden. Deze regelingen laten eveneens de overeenkomsten op nationaal, regionaal, plaatselijk of sectoraal niveau die voor de werknemers niet minder gunstig zijn, onverlet. 5. De lidstaten nemen passende maatregelen, overeenkomstig de nationale wetgeving en/of praktijk, met het oog op voorkoming van misbruik bij de toepassing van dit artikel, met name voorkoming van achtereenvolgende opdrachten om de bepalingen van deze richtlijn te omzeilen. Zij stellen de Commissie van dergelijke maatregelen in kennis. Artikel 6 Toegang tot werk, collectieve voorzieningen en beroepsopleiding 1. De uitzendkrachten worden ingelicht over de vacatures in de inlenende onderneming opdat zij dezelfde kansen op een vaste baan hebben als de overige werknemers van die onderneming. Dergelijke informatie kan worden verstrekt door middel van een algemene aankondiging op een geschikte plaats in de onderneming waarvoor en onder toezicht waarvan de uitzendkrachten tijdelijk werken. 2. De lidstaten nemen de nodige maatregelen opdat eventuele bepalingen die het sluiten van een arbeidsovereenkomst of het tot stand komen van een arbeidsverhouding tussen de inlenende onderneming en de uitzendkracht na afloop van zijn uitzendopdracht verbieden of verhinderen, nietig zijn of nietig kunnen worden verklaard. Dit lid laat regelingen volgens welke uitzendondernemingen een redelijke vergoeding ontvangen voor aan de inlenende onderneming verleende diensten in verband met de terbeschikkingstelling, aanwerving en opleiding van uitzendkrachten onverlet. 3. De uitzendbureaus rekenen de werknemers geen honoraria aan voor opdrachten in een inlenende onderneming of voor het sluiten van een arbeidsovereenkomst of het aangaan van een arbeidsverhouding met de inlenende onderneming na hun uitzendopdracht in de betrokken inlenende onderneming. 4. Onverminderd artikel 5, lid 1, hebben uitzendkrachten toegang tot de bedrijfsvoorzieningen of diensten in de inlenende onderneming, met name kantines, kinderopvang- en vervoerfaciliteiten, onder dezelfde voorwaarden als de werknemers die rechtstreeks door deze onderneming zijn aangesteld, tenzij het verschil in behandeling om objectieve redenen gerechtvaardigd is. 5. De lidstaten nemen de nodige maatregelen of bevorderen de dialoog tussen de sociale partners overeenkomstig hun tradities en nationale praktijken, met als doel: a) de toegang van uitzendkrachten tot opleiding in de uitzendbureaus en tot kinderopvangvoorzieningen te verbeteren, ook tijdens de perioden tussen de opdrachten, teneinde hun loopbaan verder te ontwikkelen en hun inzetbaarheid te verbeteren; Sociaal Beleid Thema 9 DECEMBER 2010

51

U I T Z E N D E N , D E TAC H E R E N E N PAY R O L L E N b) de toegang van uitzendkrachten tot de opleidingsmogelijkheden voor de werknemers van de inlenende ondernemingen waar ze worden ingezet, te verbeteren. Artikel 7 Vertegenwoordiging van de uitzendkrachten 1. In het uitzendbureau worden de uitzendkrachten, onder door de lidstaten vastgestelde voorwaarden, meegeteld bij de berekening van de drempel waarboven de vertegenwoordigingsorganen van de werknemers waarin het Gemeenschaps- en nationaal recht of collectieve overeenkomsten voorzien, moeten worden opgericht. 2. De lidstaten kunnen, onder de voorwaarden die zij vaststellen, bepalen dat deze uitzendkrachten in de inlenende onderneming worden meegeteld voor de berekening van de drempel waarboven de werknemersvertegenwoordigende organisaties waarin het Gemeenschaps- en nationaal recht of collectieve overeenkomsten voorzien, mogen worden opgericht, op dezelfde wijze als werknemers die rechtstreeks door de inlenende onderneming voor dezelfde duur zijn of zouden zijn aangesteld. 3. De lidstaten die gebruikmaken van de in lid 2 geboden mogelijkheid, zijn niet verplicht de bepalingen van lid 1 toe te passen. Artikel 8 Informatie van de werknemersvertegenwoordigers Onverminderd de strengere en/of meer specifieke nationale en communautaire bepalingen inzake informatie en raadpleging en in het bijzonder Richtlijn 2002/14/EG van het Europees Parlement en de Raad van 11 maart 2002 tot vaststelling van een algemeen kader betreffende de informatie en de raadpleging van de werknemers in de Europese Gemeenschap [7] moet de inlenende onderneming, wanneer zij aan de overeenkomstig het Gemeenschaps- en nationaal recht ingestelde vertegenwoordigingsorganen van de werknemers informatie verstrekt over de arbeidssituatie in de onderneming, passende informatie verstrekken over de inzet van uitzendkrachten in de onderneming.

52


U I T Z E N D E N , D E TAC H E R E N E N PAY R O L L E N Hoofdstuk III Slotbepalingen Artikel 9 Minimumeisen 1. Deze richtlijn doet geen afbreuk aan het recht van de lidstaten om voor de werknemers gunstiger wettelijke of bestuursrechtelijke bepalingen toe te passen of in te voeren of om collectieve overeenkomsten of akkoorden tussen de sociale partners te bevorderen of mogelijk te maken die gunstiger zijn voor de werknemers. 2. De uitvoering van deze richtlijn mag onder geen beding een rechtvaardiging vormen voor een verlaging van het algemene beschermingsniveau van de werknemers op de onder deze richtlijn vallende gebieden. Dit doet geen afbreuk aan de rechten van de lidstaten en/of de sociale partners om in het licht van de ontwikkelingen andersluidende wettelijke, bestuursrechtelijke en contractuele bepalingen vast te stellen dan die welke op het tijdstip van de goedkeuring van deze richtlijn van kracht zijn, mits de hand wordt gehouden aan de minimumeisen van deze richtlijn. Artikel 10 Sancties 1. De lidstaten treffen passende maatregelen voor het geval deze richtlijn door uitzendbureaus of inlenende ondernemingen niet wordt nageleefd. In het bijzonder zorgen zij ervoor dat er passende administratieve of gerechtelijke procedures voorhanden zijn om de uit deze richtlijn voortvloeiende verplichtingen te doen naleven. 2. De lidstaten stellen de sancties vast die van toepassing zijn op schendingen van de ter uitvoering van deze richtlijn vastgestelde nationale bepalingen en treffen alle maatregelen die nodig zijn om de daadwerkelijke toepassing van die sancties te garanderen. Deze sancties moeten doeltreffend, evenredig en afschrikkend zijn. De lidstaten stellen de Commissie uiterlijk op 5 december 2011 van deze bepalingen in kennis en delen haar alle latere wijzigingen van deze bepalingen tijdig mee. Zij zien er in het bijzonder op toe dat de werknemers en/of hun vertegenwoordigers over gepaste procedures beschikken voor de uitvoering van de verplichtingen waarin deze richtlijn voorziet. Artikel 11 Uitvoering 1. De lidstaten dienen de nodige wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen vast te stellen en bekend te maken om uiterlijk op 5 december 2011 aan deze richtlijn te voldoen, of dragen er zorg voor dat de sociale partners via overeenkomsten de nodige bepalingen in werking doen treden, waarbij de lidstaten alle nodige maatregelen dienen te treffen opdat de sociale partners te allen tijde voor de op grond van deze richtlijn vereiste resultaten kunnen instaan. Zij stellen de Commissie daarvan onverwijld in kennis. 2. Wanneer de lidstaten die bepalingen aannemen, wordt in de bepalingen zelf of bij de officiële bekendmaking daarvan naar deze richtlijn verwezen. De regels voor de verwijzing worden vastgesteld door de lidstaten. Sociaal Beleid Thema 9 DECEMBER 2010

53

U I T Z E N D E N , D E TAC H E R E N E N PAY R O L L E N Artikel 12 Evaluatie door de Commissie Uiterlijk op 5 december 2013 onderwerpt de Commissie, in overleg met de lidstaten en de sociale partners op communautair niveau, de toepassing van deze richtlijn aan een evaluatie, teneinde zo nodig de vereiste wijzigingen voor te stellen. Artikel 13 Inwerkingtreding Deze richtlijn treedt in werking op de dag volgende op die van haar bekendmaking in het Publicatieblad van de Europese Unie. Artikel 14 Adressaten Deze richtlijn is gericht tot de lidstaten. Gedaan te Straatsburg, 19 november 2008. Voor het Europees Parlement De voorzitter H.-G. Pöttering Voor de Raad De voorzitter J.-P. Jouyet

[1] [2] [3] [4] [5] [6] [7]

54

PB C 61 van 14.3.2003, blz. 124. Advies van het Europees Parlement van 21 november 2002 (PB C 25 E van 29.1.2004, blz. 368), gemeenschappelijk standpunt van de Raad van 15 september 2008, standpunt van het Europees Parlement van 22 oktober 2008 (nog niet bekendgemaakt in het Publicatieblad). PB C 303 van 14.12.2007, blz. 1. UNICE heet sinds januari 2007 Businesseurope. PB L 206 van 29.7.1991, blz. 19. PB L 18 van 21.1.1997, blz. 1. PB L 80 van 23.3.2002, blz. 29.


U I T Z E N D E N , D E TAC H E R E N E N PAY R O L L E N Over de auteur: Achtergrondinformatie over drs. Harry J.P. Vogels Ervaring in het bedrijfsleven Harry Vogels komt direct na zijn doctoraal studie economie (sociaal-economische studierichting) in contact met de wereld van cao's, werkgevers, vakbonden en ondernemingsraden en deze wereld blijft hem tot op de dag van vandaag zo boeien, dat hij begin 2002 zijn eigen onafhankelijke adviespraktijk start voor ondernemingen, ondernemingsraden en werknemers. (zie www.caoadvies.nl en www.caoadvieslijn.nl) Daarvoor was hij o.a. werkzaam bij: Algemeen Verbond Bouwbedrijf (AVBB) te Den Haag, Rotterdamsche Droogdok Maatschappij (RDM) te Rotterdam, Suiker Unie te Breda en Delta Lloyd te Amsterdam. Ervaring als auteur en publicist Als auteur start hij met zijn jaarlijkse Cao-antwoordenboek in 1994 voor uitgever Samsom, thans Kluwer. Sinds 2000 is de titel gewijzigd in Gids voor Cao's. In 2003 is hij - als auteur van boeken - overgestapt naar uitgever Sdu. In september 2003 verschijnt bij deze uitgever een geheel nieuw boek met de titel: CaoWijzer. In 2004 verschijnt een nieuwe editie van CaoWijzer en een geheel nieuw boek met de titel CaoCompact. In dit laatste boek worden 100 bedrijfstak-cao's met elkaar vergeleken. Voor uitgever Kluwer schrijft hij thans maandelijks artikelen voor vele verschillende tijdschriften. Nieuwe activiteit Via de site www.uitzendklacht.nl en via de CAOLIJN 0900 - 226 54 56 zal Harry Vogels klachten behandelen van uitzendkrachten.


55

Uitzenden, detacheren en payrollen. H. (Harry) J.P. Vogels. S o c i a a l B e l e i d T h e m a 24 A 9 D E C E M B E R

Recommend Documents