UITGELICHT: Nieuwe wet over nieuwe opzeggingstermijnen en afschaffing van de carenzdag1 Op 5 juli 2013, net voor het verstrijken van het ultimatum gesteld door het Grondwettelijk Hof, bereikte een bijzondere tripartite (regering en sociale partners) een compromis inzake de opzegtermijnen en de carenzdag. Dit compromis werd de voorbije maanden omgezet in wetteksten. Na een paar ultieme overlegrondes, werd de wettelijke regeling op 27 september 2013 voorgelegd aan de Ministerraad. De wet werd inmiddels gestemd in de Kamer en zou moeten van kracht worden op 1 januari 2014. Wij overlopen hieronder de belangrijkste elementen van de nieuwe wet: 1. De ontslagregeling 1.1. Timing De nieuwe opzeggingsregeling is van toepassing vanaf 1/1/2014. Al de opzeggingen betekend vόόr die datum blijven hun uitwerking hebben. 1.2. Ingang van de opzeggingstermijn De opzeggingstermijn vangt aan op de maandag volgend op de week waarin hij ter kennis werd gebracht. 1.3. De opbouw van de nieuwe regeling Voor alle duidelijkheid: er is voortaan geen onderscheid meer tussen de opzeggingstermijnen van de arbeiders en deze van de bedienden. Er is slechts één stelsel van toepassing.
1
Versie op 20/12/2013
www.abvvmetaal.be
De opzeggingstermijnen worden voortaan in weken uitgedrukt. De opbouw van de nieuwe opzeggingstermijnen verloopt als volgt: •
• •
Tijdens de eerste 5 jaar anciënniteit is er een geleidelijke opbouw van de opzeggingstermijn, de eerste 2 jaar per kwartaal anciënniteit en daarna per jaar anciënniteit. Vanaf het 5e jaar gebeurt de opbouw à rato van 3 weken per kalenderjaar. Vanaf het 20e jaar anciënniteit wordt de opbouw vertraagd.
Tabel 1 Anciënniteit Van 0 tot minder dan 3 maanden
OPZEGGING DOOR DE WERKGEVER
Opzeggingstermijn
Anciënniteit
Opzeggingstermijn
2 weken
10 – 11 j.
33 w.
3 – 6 m.
4 w.
11 – 12 j.
36 w.
6 – 9 m.
6 w.
12 – 13 j.
39 w.
9 – 12 m.
7 w.
13 – 14 j.
42 w.
12 – 15 m.
8 w.
14 – 15 j.
45 w.
15 – 18 m.
9 w.
15 – 16 j.
48 w.
18 – 21 m.
10 w.
16 – 17 j.
51 w.
21 – 24 m.
11 w.
17 – 18 j.
54 w.
Van 2 tot minder dan 3 jaar
12 w.
18 – 19 j.
57 w.
3 – 4 j.
13 w.
19 – 20 j.
60 w.
4 – 5 j.
15 w.
20 – 21 j.
62 w.
5 – 6 j.
18 w.
Vanaf 21 j. en verder
6 – 7 j.
21 w.
7 – 8 j.
24 w.
8 – 9 j.
27 w.
9 – 10 j.
30 w.
….
+ 1 week per jaar ..
.
Bij ontslag door de werkgever en van zodra de betrokken werknemer een nieuwe periode van anciënniteit (drie maanden of een jaar) aanvat, valt hij in de schijf die daarmee overeenkomt. Bijv. ontslag krijgen na 4 jaar en 1 maand anciënniteit = 15 weken
2
Anciënniteit Van 0 tot minder dan 3 maanden 3 – 6 m. 6 – 12 m. 12 – 18 m. 18 m. – 2 jaar 2 j. – 4 j.
Tabel 2 OPZEGGING DOOR DE WERKNEMER Opzeggingstermijn Anciënniteit 1 week
4 – 5 j.
2 w. 3 w. 4 w. 5 w. 6 w.
5 – 6 j. 6 – 7 j. 7 – 8 j. Vanaf 8 j. en verder
Opzeggingstermijn 7 w. 9 w. 10 w. 12 w. 13 w.
Wanneer een werknemer zijn ontslag geeft en van zodra hij een nieuwe periode anciënniteit aanvat, valt hij in de schijf die daarmee overeenkomt. Bijv. ontslag gegeven na 3 jaar en 9 maanden anciënniteit = 6 weken Tabel 3 TEGENOPZEGGING DOOR DE WERKNEMER Anciënniteit Opzeggingstermijn Van 0 tot minder dan 3 maanden 1 week 3 – 6 m. 2 w. 6 m. – 1 jaar 3 w. 1 j. en meer 4 w.
Wanneer een werknemer die werd opgezegd door zijn werkgever tijdens zijn opzeggingstermijn werk vindt, dan kan hij een tegenopzegging doen mits de bovenstaande termijnen te respecteren. 1.4. Afwijkingen 1.4.1. Algemeen principe • • • •
Er kunnen geen opzeggingstermijnen worden vastgelegd die voor de werknemer minder gunstig zijn de wettelijke opzeggingstermijnen. Er kan met een sectorale CAO niet worden afgeweken van deze opzeggingstermijnen. Bij een CAO op ondernemingsvlak of op individuele basis kan naar boven afgeweken worden. Alle regelingen naar aanleiding van een herstructurering neergelegd in een CAO vόόr 31/12/2013, worden niet gewijzigd door het nieuwe systeem.
3
1.4.2. Opzeggingstermijn bij pensioen Bij een ontslag met het oog op een wettelijk pensioen wordt een plafond ingebouwd van 26 weken. Let wel! In de memorie van toelichting heeft men het over de wettelijke pensioenleeftijd van 65 jaar. 1.4.3. Opzegging tijdens tijdelijke werkloosheid •
•
•
Bij volledige of gedeeltelijke economische werkloosheid heeft de werknemer het recht om zijn arbeidsovereenkomst te beëindigen zonder opzegging. Dit recht geldt ook voor werkloosheid bij slecht weer vanaf dat de schorsing langer dan 1 maand duurt. Ook de werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen tijdens de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst (weliswaar met een opzeggingstermijn) naar aanleiding van tijdelijke werkloosheid om economische redenen of slecht weer. Indien de werkgever opzegt voor of tijdens de schorsing, dan stopt de termijn te lopen voor de duur van de schorsing. Indien je als werknemer zelf hebt opgezegd vόόr een schorsing, dan loopt de termijn door tijdens deze schorsing. Als een werknemer ziek wordt tijdens zijn te presteren opzeggingstermijn, dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst verbreken door een opzeggingsvergoeding te betalen voor de resterende periode. De werkgever mag dan de periode gedekt door het gewaarborgd loon aanrekenen op de opzeggingsvergoeding. Bij verschillende periodes van ziekte kan enkel die periode van gewaarborgd loon aangerekend worden op het moment van de verbreking.
1.4.4. Opzegging naar aanleiding van SWT (brugpensioen) •
•
In geval van opzegging in het vooruitzicht van een SWT (brugpensioen), kunnen de opzeggingstermijnen worden verkort tot minimum 26 weken op voorwaarde dat de onderneming erkend is als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering. Opgelet! Bij alle andere vormen van SWT ben je deels onderworpen aan de gewone opzeggingstermijnen. We komen daar verder in de nota op terug.
4
1.5. Structurele uitzonderingen Er zijn twee soorten structurele uitzonderingen op het toepassen van de nieuwe opzeggingstermijnen (tabel 1). Geen enkele van onze metaalsectoren vallen onder deze uitzonderingen. Uitzondering 1 − Volgens een tijdelijke structurele uitzondering voor opzeggingen o gegeven tussen 1/1/2014 en 31/12/2017; o in de sectoren (Paritaire Comités) waar de opzeggingstermijnen op 31/12/2013 lager zijn dan in CAO nr. 75; o moeten voor alle opzeggingen gedurende de bovengenoemde periode minstens de volgende opzeggingstermijnen in acht worden genomen: Tabel 4 anciënniteit
werkgever
werknemer
< 3 maanden
2 weken
1 week
3 m. – 6 m.
4 w.
2 w.
6 m. – 5 jaar
5 w.
2 w.
5 j. – 10 j.
6 w.
3 w.
10 j. – 15 j.
8 w.
4 w.
15 j. – 20 j.
12 w.
6 w.
20 j. en +
16 w.
8 w.
− Op 1/1/2018 vallen zij op de normale opzeggingstermijnen (tabel 1); − Deze uitzondering is niet van toepassing op de opzeggingstermijnen vastgelegd naar aanleiding van een herstructurering en met het oog op een SWT (brugpensioen); − In de Paritaire Comités waar men tussen 1/1/2014 en 31/12/2017 sneller wil evolueren naar de normale opzeggingstermijnen kan dit door een CAO af te sluiten.
5
Uitzondering 2 Deze permanente structurele uitzonderingen zijn voor de werkgevers en hun werknemers die tegelijkertijd aan de 3 onderstaande voorwaarden voldoen. De opzeggingstermijnen in tabel 4 zijn dan van toepassing: 1. Op 31/12/2013 liggen de toegepaste opzeggingstermijnen lager dan in CAO nr. 75; 2. De werknemer heeft geen vaste plaats van tewerkstelling; 3. De werknemer voert gewoonlijk op tijdelijke en mobiele werkplaatsen één of meer activiteiten uit (er worden 19 soorten activiteiten opgesomd in wet o.m. graafwerken, wegenwerken,…al deze activiteiten situeren zich in de bouwsector). 1.6. Berekening van de anciënniteit • •
•
Anciënniteit = de periode waarin de werknemer ononderbroken in dienst is gebleven van dezelfde onderneming. Verworven anciënniteit = basis voor de berekening van de opzeggingstermijn, gemeten op het moment dat de opzeggingstermijn ingaat. Eerst uitzendkracht en vervolgens vaste werknemer: de anciënniteit als uitzendkracht telt dan mee, als aan de volgende voorwaarden is voldaan: o Tewerkstelling bij dezelfde werkgever in dezelfde functie; o Met een maximum van één jaar; o Elke periode van maximaal 7 dagen inactiviteit wordt gelijkgesteld als periode van tewerkstelling als uitzendkracht.
1.7. Berekening van de duur van de opzeggingstermijnen en de opzeggingsvergoedingen 1.7.1. Berekening van de duur Situatie 1: je begint te werken na 1/1/2014 en je wordt ‘later’ ontslagen ! Je zit volledig in het nieuwe stelsel van de opzeggingstermijnen, je kunt je opzeggingstermijn berekenen volgens tabel 1 (zie hoger).
6
Situatie 2: je arbeidsovereenkomst met een bedrijf onder het PC 111 2, situeert zich vόόr 1/1/2014 en je wordt ontslagen vόόr 1/1/2014 De (oude) sectorale opzeggingstermijnen zijn van toepassing. Voorbeeld 1 3 Je werkt 9 jaar in je onderneming en je wordt ontslagen op 20/11/2013. De oude opzeggingstermijnen blijven van toepassing. Je opzeggingstermijn bedraagt 49 dagen (7 weken). Je opzeggingstermijn gaat in op 25/11/2013 en eindigt op 12/1/2014. Op maandag 13/1/2014 teken je een nieuwe arbeidsovereenkomst. Bij een later ontslag zijn de nieuwe opzeggingstermijnen van toepassing. Voorbeeld 2 4 Je werkt 24 jaar in je onderneming en je wordt ontslagen op 28/10/2013 met het oog op een SWT (brugpensioen). De oude opzeggingstermijnen (sectoraal verkorte opzeggingstermijn SWT) blijven van toepassing. Je opzeggingstermijn bedraagt 70 dagen (10 weken). Je opzeggingstermijn gaat in op maandag 4/11/2013 en eindigt op 2/2/2014 de dag waarop je voldoet aan de voorwaarden om met SWT te vertrekken. Situatie 3: je arbeidsovereenkomst met een bedrijf situeert zich vόόr 1/1/2014 en je wordt ontslagen na 1/1/2014. Dit is een overgangsregeling waarbij rekening gehouden wordt met het oude en het nieuwe! Het algemeen principe is dat je opzeggingstermijn uit 2 delen zal bestaan, die bij elkaar opgeteld worden: • het eerste deel wordt berekend op basis van je verworven anciënniteit op 31/12/2013 volgens de bestaande sectorale regeling(en). • Het tweede deel wordt berekend op basis van je anciënniteit verworven vanaf 1/1/2014 tot aan de datum van je ontslag volgens de nieuwe regeling (zie tabel 1).
2
We baseren ons in deze nota op een tewerkstelling in een bedrijf onder het Paritair Comité 111 Gewoon ontslag door de werkgever in het blauw 4 Ontslag door de werkgever met het oog op SWT (brugpensioen) in het groen 3
7
Bij ontslag door je werkgever zal hij deze (totale) opzeggingstermijn moeten respecteren. Wanneer je zelf je ontslag geeft, geldt dezelfde berekeningswijze in 2 delen: • het eerste deel op basis van de bestaande sectorale regelingen. • Het tweede deel op basis van de nieuwe regeling (zie tabel 2). Situatie 3.1. : op de volgende 4 sleuteldata heb je de vereiste dienstanciënniteit bij dezelfde werkgever Weliswaar bij het ontslag van werknemers met een hoge anciënniteit is er voor gezorgd dat zij sneller met hun volledige anciënniteit in de nieuwe regeling terechtkomen. In 2017 komt sowieso elke werknemer in het nieuwe systeem terecht. Er zijn 4 sleuteldata met anciënniteitsvoorwaarden waarop je automatisch in het nieuwe stelsel van opzegtermijnen terechtkomt: •
• • •
Als je op 1/1/2014 al 20 jaar of meer anciënniteit hebt, geeft je volledige anciënniteit (die opgebouwd vόόr en na 1/1/2014) recht op de nieuwe opzeggingstermijnen (zie tabel 1). Als je op 1/1/2015 al 15 jaar anciënniteit hebt, idem. Als je op 1/1/2016 al 10 jaar anciënniteit hebt, idem. Op 1/1/2017 zit iedereen in het nieuw systeem.
Let wel! Deze nieuwe opzeggingstermijnen dienen niet volledig gepresteerd te worden, daar komen we in punt 1.7.2. op terug. Voorbeeld 3 Je wordt ontslagen op 1/3/2014 en op 1/1/2014 heb je 25 jaar dienstanciënniteit. Hoeveel bedraagt je opzeggingstermijn? Op 1/1/2014 heb je 25 jaar anciënniteit (is > dan 20 jaar), dus val je met je volledige anciënniteit in het nieuwe stelsel. Op de datum van je ontslag ben je een nieuwe schijf van 1 jaar anciënniteit begonnen en bijgevolg moet je in de tabel zoeken naar de overeenkomstige opzeggingstermijn voor 26 jaar anciënniteit. Je opzeggingstermijn bedraagt 67 weken.
8
Voorbeeld 4 Wanneer je in dezelfde situatie als in voorbeeld 3 ontslagen wordt, maar dan met het oog op SWT, bedraagt je totale opzeggingstermijn eveneens 67 weken. Let wel! Dit betekent niet dat je pas na 67 weken je recht op SWT verkrijgt, we verduidelijken dit in punt 1.7.2.. Voorbeeld 5 Je wordt ontslagen op 1/3/2017, op het moment van je ontslag heb je 9 jaar en 3 maanden dienstanciënniteit. Hoeveel bedraagt je opzeggingstermijn? Tot 1/1/2014 heb je 6 jaar anciënniteit, van dan tot de datum van je ontslag komen daar nog 3 jaar en 3 maanden bij. Aangezien op 1/1/2017 iedereen in het nieuwe stelsel terechtkomt, bedraagt de opzeggingstermijn voor 9 jaar en 3 maanden 30 weken (zie tabel 1). Situatie 3.2.: je wordt ontslagen na 1/1/2014 en je komt niet aan de vereiste anciënniteit op de bovengenoemde sleuteldata De berekening van je opzeggingstermijn gebeurt zoals hierboven reeds gesteld in 2 stappen. In de 1e stap gaan we na hoeveel anciënniteit je hebt verworven op 31/12/2013. Voor deze jaren wordt de opzeggingstermijn berekend op basis van het sectorale stelsel (oude) van de 111. In de 2e stap rekenen we de anciënniteit verworven vanaf 1/1/2014 tot aan je ontslag en voor dit gedeelte berekenen we de opzeggingstermijn in de nieuwe regeling. Vervolgens worden de resultaten van de 2 stappen opgeteld en krijgen we aldus de opzeggingstermijn. Dezelfde manier van berekenen wordt gehanteerd wanneer je zelf je ontslag geeft. Voorbeeld 6 Je wordt ontslagen op 1/3/2014, op het moment van je ontslag heb je 9 jaar en 2 maanden anciënniteit.
9
Hoeveel bedraagt je opzeggingstermijn? Je voldoet niet aan de voorwaarden op de sleuteldatum van 1/1/2014, want je hebt dan geen 20 jaar anciënniteit. Je berekent je opzeggingstermijn in 2 stappen: 1e stap: op 31/12/2013 heb je 9 jaar anciënniteit, dit komt in de 111 overeen met een opzeggingstermijn van 49 dagen of 7 weken. 2e stap: vanaf 1/1/2014 heb je nog een anciënniteit van 2 maanden (in het nieuwe stelsel). In tabel 1 komt 2 maanden overeen met een opzeggingstermijn van 2 weken. In het totaal heb je bijgevolg 7 + 2 weken = 9 weken opzeggingstermijn. Voorbeeld 7 Je wordt ontslagen op 1/7/2014 met het oog op een SWT, op het moment van je ontslag heb je 19 jaar en 6 maanden anciënniteit in je bedrijf. Hoeveel bedraagt je opzeggingstermijn? Je voldoet niet aan de voorwaarden op de sleuteldatum van 1/1/2014, want je hebt dan geen 20 jaar anciënniteit. Je berekent je opzeggingstermijn in 2 stappen: 1e stap: op 31/12/2013 heb je 19 jaar anciënniteit, dit kom in de 111 overeen met een opzeggingstermijn (in het verkorte stelsel 5brugpensioen) van 35 dagen of 5 weken. 2e stap: vanaf 1/1/2014 heb je nog een anciënniteit van 6 maanden (in het nieuwe stelsel). In tabel 1 komt 6 maanden overeen met een opzeggingstermijn van 6 weken. In het totaal heb je bijgevolg 5 + 6 weken = 11 weken opzeggingstermijn. Dit alles in de veronderstelling dat de sectorale verkorte opzeggingstermijn SWT in de eerste stap mag gebruikt worden. Voorbeeld 8 6 Je geeft zelf je ontslag op 1/3/2015, op het moment van je ontslag heb je 10 jaar en 2 maanden anciënniteit. Hoeveel bedraagt je opzeggingstermijn? Je voldoet niet aan de voorwaarden op de sleuteldatum van 1/1/2015, want je hebt geen 15 jaar anciënniteit. Bijgevolg moet je de opzeggingstermijn in 2 stappen berekenen: bij ontslag met het oog op SWT mag je voor de verworven anciënniteit van vόόr 31/12/2013, de sectorale verkorte opzeggingstermijnen SWT (brugpensioen) gebruiken. 5 6
Ontslag gegeven door de werknemer in het paars
10
1e stap: op 31/12/2013 heb je 10 jaar anciënniteit, dit komt in de 111 overeen met een opzeggingstermijn (zelf gegeven) van 28 dagen of 4 weken. 2e stap: vanaf 1/1/2014 heb je nog een anciënniteit van 1 jaar en 2 maanden. In de tabel 2 (nieuwe stelsel) komt met een opzeggingstermijn van 4 weken. In het totaal moet je bijgevolg rekening houden met 4 + 4 weken = 8 weken opzeggingstermijn. 1.7.2. Wie is verantwoordelijk (betaling) voor welk deel van de opzeggingstermijnen? Inmiddels weet je hoe de duurtijd van je opzeggingstermijn wordt berekend, maar er is meer. In het compromis van 5/7/2013 was ook voorzien dat de werkgevers niet de volle kost zouden dragen van de nieuwe opzeggingstermijnen. Het komt erop neer dat voor werknemers die in het nieuwe stelsel terechtkomen op de 4 sleuteldata (zie hierboven situatie 3.1.), de werkgever verantwoordelijk is (eventueel betaling) voor het gedeelte opzeggingstermijn vόόr 1/1/2014 berekend volgens het sectoraal (oude) stelsel + dat stuk van de opzeggingstermijn in het nieuwe stelsel vanaf 1/1/2014 tot de datum van ontslag. Het verschil tussen de totale opzeggingstermijn in het nieuwe stelsel en de opzeggingstermijn waarvoor de werkgever verantwoordelijk is, resulteert in een resterende periode die niet moet gepresteerd worden. Ze wordt ten laste genomen door de RVA in de vorm van een ontslagcompensatievergoeding (OCV). Deze vergoeding moet door de betrokken werknemer worden aangevraagd. In de praktijk zullen de vakbonden via hun werkloosheidsdiensten de aanvraag doen. De OCV wordt berekend op basis van het nettoloon en zal door de werkloosheidsdiensten netto uitbetaald worden . Voor werknemers die worden ontslagen met het oog op SWT verwerven hun recht op SWT (het moment dat zij aan de leeftijds- en loopbaanvoorwaarden moeten voldoen), bij het einde van de opzeggingstermijn waarvoor de werkgever verantwoordelijk is (we illustreren dit in voorbeeld 4). De werknemers, die niet voldoen aan de voorwaarden op de 4 sleuteldata, zullen recht hebben op een ontslagpremie, die al een tijdje bestaat en nog zal uitgekeerd worden tot 1/1/2017 (datum dat iedereen onder het nieuwe stelsel valt). Deze ontslagpremie bedraagt: − 1.250 euro bij een anciënniteit van minder dan 5 jaar; − 2.500 euro bij een anciënniteit van minstens 5 jaar tot minder dan 10 jaar;
11
− 3.750 euro bij een anciënniteit van minstens 10 jaar. We hernemen hierna de situaties en dezelfde voorbeelden, maar ditmaal in functie van wie verantwoordelijk is voor welk gedeelte van de opzeggingstermijn en van wat de werknemer zelf krijgt. We herhalen telkens de situatie van het oorspronkelijk voorbeeld in kleine letters.
Situatie 1: je begint te werken na 1/1/2014 en je wordt ‘later’ ontslagen! Aangezien je volledig in het nieuwe stelsel van opzegtermijnen zit, is de werkgever volledig verantwoordelijk voor de betaling van de opzeggingstermijn die, tenzij er sprake is van een verbreking, wordt volledig gepresteerd. De werknemer ontvangt ook geen ontslagpremie. Situatie 2: je arbeidsovereenkomst met een bedrijf onder het PC 111 7, situeert zich vόόr 1/1/2014 en je wordt ontslagen vόόr 1/1/2014 Hier blijven de oude sectorale opzeggingstermijnen van toepassing. Voorbeeld 1 – wie? Je werkt 9 jaar in je onderneming en je wordt ontslagen op 20/11/2013. De oude opzeggingstermijnen blijven van toepassing. Je opzeggingstermijn bedraagt 49 dagen (7 weken). Je opzeggingstermijn gaat in op 25/11/2013 en eindigt op 12/1/2014. Op maandag 13/1/2014 teken je een nieuwe arbeidsovereenkomst. Bij een later ontslag zijn de nieuwe opzeggingstermijnen van toepassing.
− Je werkgever is volledig verantwoordelijk voor de betaling van de opzeggingstermijn van 7 weken. − Je ontvangt een ontslagpremie van 2.500 euro. Voorbeeld 2 – wie? Je werkt 24 jaar in je onderneming en je wordt ontslagen op 28/10/2013 met het oog op een SWT (brugpensioen). De oude opzeggingstermijnen (sectoraal verkorte opzeggingstermijn SWT) blijven van toepassing. Je opzeggingstermijn bedraagt 70 dagen (10 weken). Je opzeggingstermijn gaat in op maandag 4/11/2013 en eindigt op 2/2/2014 de dag waarop je voldoet aan de voorwaarden om met SWT te vertrekken.
7
We baseren ons in deze nota op een tewerkstelling in een bedrijf onder het Paritair Comité 111.
12
− Ook in dit voorbeeld van opzegging met het oog op een SWT (brugpensioen), is je werkgever volledig verantwoordelijk voor de betaling van de (verkorte) opzeggingstermijn van 10 weken. Je ontvangt geen ontslagpremie, omdat die bij een SWT niet wordt uitgekeerd. Situatie 3: je arbeidsovereenkomst met een bedrijf situeert zich vόόr 1/1/2014 en je wordt ontslagen na 1/1/2014 Situatie 3.1.: op de volgende 4 sleuteldata heb je de vereiste dienstanciënniteit bij dezelfde werkgever Voorbeeld 3 – wie? Je wordt ontslagen op 1/3/2014 en op 1/1/2014 heb je 25 jaar dienstanciënniteit. Hoelang is je opzeggingstermijn? Op 1/1/2014 heb je 25 jaar anciënniteit (is > dan 20 jaar), dus je valt met je volledige anciënniteit in het nieuwe stelsel. Op de datum van je ontslag ben je een nieuwe schijf van 1 jaar anciënniteit begonnen en bijgevolg moet je in de tabel zoeken naar de overeenkomstige opzeggingstermijn voor 26 jaar anciënniteit. Je opzeggingstermijn bedraagt 67 weken.
− Aandeel van je werkgever: o tot 1/1/2014 had je 25 jaar anciënniteit in het oude stelsel, dit komt neer op een opzeggingstermijn van 196 dagen of 28 weken. o Van 1/1/2014 tot 1/3/2014 heb je nog 2 maand anciënniteit lopen in het nieuwe stelsel, volgens tabel 1 komt dit overeen met 2 weken. o De werkgever is in totaal verantwoordelijk voor 28 + 2 = 30 weken. − Aandeel van de overheid (RVA) = 67 weken (totaal) – 30 weken = 37 weken die zullen worden betaald via de ontslagcompensatievergoeding. Voorbeeld 4 – wie? Wanneer je in dezelfde situatie als in voorbeeld 3 wordt ontslagen, maar dan met het oog op SWT, bedraagt je totale opzeggingstermijn eveneens 67 weken.
Hier werd het ontslag gegeven in functie van een SWT: − Aandeel van je werkgever: o Tot 1/1/2014 had je 25 jaar anciënniteit in het oude stelsel, met de verkorte opzeggingstermijn van 70 dagen of 10 weken 8.
8
We gebruiken hier de verkorte opzeggingstermijn SWT die sectoraal is voorzien.
13
o Van 1/1/2014 tot 1/3/2014 heb je nog 2 maand anciënniteit lopen in het nieuwe stelsel, volgens tabel 1 komt dit overeen met 2 weken. De opzeggingstermijn te respecteren door de werkgever bedraagt bijgevolg 10 + 2 weken = 12 weken . Op het einde van deze opzeggingstermijn verwerft de werknemer zijn recht op SWT (indien hij natuurlijk aan alle voorwaarden voldoet). − Aandeel van de overheid (RVA): o 67 weken (totaal) – 12 weken (aandeel werkgever) = 55 weken. − Dit betekent concreet dat de werknemer na 12 weken het statuut van SWT’er verwerft. De periode van 55 weken wordt gedekt door de ontslagcompensatievergoeding en moet niet gepresteerd worden. Na deze 55 weken start de SWT-regeling (werkloosheidsuitkering + aanvullende vergoeding). Voorbeeld 5 – wie? Je wordt ontslagen op 1/3/2017, op het moment van je ontslag heb je 9 jaar en 3 maanden dienstanciënniteit. Hoeveel bedraagt je opzeggingstermijn? Tot 1/1/2014 heb je 6 jaar anciënniteit, van dan tot de datum van je ontslag komen daar nog 3 jaar en 3 maanden bij. Aangezien op 1/1/2017 iedereen in het nieuwe stelsel terechtkomt, bedraagt de opzeggingstermijn voor 9 jaar en 3 maanden 30 weken.
− Aandeel werkgever: o Tot 1/1/2014 had je 6 jaar anciënniteit in het oude stelsel, dit komt neer op een opzeggingstermijn van 49 dagen of 7 weken. o Van 1/1/2014 tot 1/3/2017 heb je nog 3 jaar en 3 maanden anciënniteit lopen in het nieuwe stelsel, volgens tabel 1 komt dit overeen met 13 weken. o De werkgever is in totaal verantwoordelijk voor 7 + 13 = 20 weken. − Aandeel van de overheid (RVA) = 30 weken (totaal) – 20 weken = 10 weken. Situatie 3.2.: je wordt ontslagen na 1/1/2014 en je komt niet aan de vereiste anciënniteit op de bovengenoemde sleuteldata. In geen enkel geval is er een tussenkomst van de overheid voorzien, er is wel een ontslagpremie voor de werknemer. Voorbeeld 6 – wie?
14
Je wordt ontslagen op 1/3/2014, op het moment van je ontslag heb je 9 jaar en 2 maanden anciënniteit. Hoeveel bedraagt je opzeggingstermijn? Je voldoet niet aan de sleuteldatum van 1/1/2014 want je hebt dan geen 20 jaar anciënniteit. Bijgevolg moet je de opzeggingstermijn in 2 e stappen berekenen. 1 stap: op 31/12/2013 heb je 9 jaar anciënniteit, dit komt in de 111 overeen met e een opzeggingstermijn van 49 dagen of 7 weken. 2 stap: vanaf 1/1/2014 heb je nog een anciënniteit van 2 maanden (in het nieuwe stelsel). In tabel 1 komt 2 maanden overeen met een opzeggingstermijn van 2 weken. In het totaal heb je bijgevolg 7 + 2 weken = 9 weken opzeggingstermijn.
− Aandeel werkgever: verantwoordelijk voor de totale opzeggingstermijn, de overheid komt niet tussen. − Ontslagpremie voor de werknemer: 2.500 euro. Voorbeeld 7 – wie? Je wordt ontslagen op 1/7/2014 met het oog op een SWT, op het moment van je ontslag heb je 19 jaar en 6 maanden anciënniteit. Hoeveel bedraagt je opzeggingstermijn? Je voldoet niet aan de sleuteldatum van 1/1/2014 want je hebt dan geen 20 jaar anciënniteit. Bijgevolg moet je de e opzeggingstermijn in 2 stappen berekenen. 1 stap: op 31/12/2013 heb je 19 jaar anciënniteit, dit kom in de 111 overeen met een opzeggingstermijn (in het verkorte stelsel brugpensioen zie ook e voetnootnummer 7) van 35 dagen of 5 weken. 2 stap: vanaf 1/1/2014 heb je nog een anciënniteit van 6 maanden (in het nieuwe stelsel). In tabel 1 komt 6 maanden overeen met een opzeggingstermijn van 6 weken. In het totaal heb je bijgevolg 5 + 6 weken = 11 weken opzeggingstermijn.
− Aandeel werkgever: verantwoordelijk voor de totale opzeggingstermijn, de overheid komt niet tussen, er is geen ontslagcompensatievergoeding. − Er is geen ontslagpremie voor de werknemer, aangezien het hier over een ontslag in functie van SWT gaat. Voorbeeld 8 – wie? Je geeft zelf je ontslag op 1/3/2015, op het moment van je ontslag heb je 10 jaar en 2 maanden anciënniteit. Hoeveel bedraagt je opzeggingstermijn? Je voldoet niet aan de sleuteldatum van 1/1/2015 want je hebt geen 15 jaar anciënniteit. Bijgevolg moet je de opzeggingstermijn in 2 stappen e berekenen. 1 stap: op 31/12/2013 heb je 10 jaar anciënniteit, dit komt in de 111 overeen met een e opzeggingstermijn (zelf gegeven) van 28 dagen of 4 weken. 2 stap: vanaf 1/1/2014 heb je nog een anciënniteit van 1 jaar en 2 maanden. In de tabel 2 (nieuwe stelsel) komt met een opzeggingstermijn van 4 weken. In het totaal moet je bijgevolg rekening houden met 4 + 4 weken = 8 weken opzeggingstermijn.
− Aandeel werkgever: verantwoordelijk voor de totale opzeggingstermijn, de overheid komt niet tussen. − Er is geen ontslagpremie voor de werknemer, aangezien je zelf ontslag hebt genomen.
15
2. Proeftijd afgeschaft! − De proeftijd wordt afgeschaft. De achterliggende filosofie is dat de nieuwe opzeggingstermijnen relatief kort zijn tijdens het eerste jaar van de tewerkstelling. − Behalve bij: o Uitzendkrachten en studenten: eerste 3 werkdagen. Voor wat de uitzendkrachten betreft, is deze proeftijd eenmalig bij opeenvolgende contracten in dezelfde functie, op dezelfde arbeidspost en bij dezelfde gebruiker (werkgever). o Contracten van bepaalde duur (zie volgend punt). Bestaande proefbedingen van vόόr 1/1/2014 lopen gewoon door tot ze uitgewerkt zijn. 3. Contracten van bepaalde duur − De oude bepaling blijft behouden, met name bij de beëindiging van een contract van bepaalde duur door één van de partijen vόόr de verstrijking van de termijn, is die partij gehouden de andere partij een vergoeding te betalen die overeenkomt met het bedrag van het loon voor de resterende termijn, evenwel met een maximum… − Omwille van de afschaffing van het proefbeding wordt het nu mogelijk om een contract van bepaalde duur eenzijdig te beëindigen tijdens de eerste helft (begint te lopen vanaf de effectieve uitvoering van het contract en niet vanaf de ondertekening) van de overeengekomen duurtijd van het contract, evenwel met een maximum van 6 maanden (= de beëindigingsperiode). De opzegging gebeurt dan volgens de normale opzeggingstermijnen (tabel 1). Bij opeenvolgende overeenkomsten van bepaalde duur kan de beëindiging slechts gebeuren tijdens de eerste overeenkomst. 4. Wat met de sectorale aanvullende vergoedingen werkloosheid? − Het gaat hier over de aanvullende vergoedingen bovenop de volledige werkloosheid en in casu de aanvullende vergoedingen voor oudere werklozen die door de Fondsen van Bestaanszekerheid (of door de onderneming zelf)
16
worden uitgekeerd en niet over de aanvullende vergoeding brugpensioen of tijdelijke werkloosheid. − In die sectoren moet worden nagegaan hoe de verhouding is tussen deze vergoedingen (waarde ervan) en het verhoogde ontslagkost (hogere opzeggingstermijnen): o Is de waarde van het aantal vergoedingen kleiner dan de hogere ontslagkost, dan mag er geen aanvullende vergoeding van het Fonds meer worden uitgekeerd. o Is de waarde van het aantal vergoedingen groter dan de hogere ontslagkost, dan mag het gedeelte van de vergoeding dat het verschil overstijgt nog worden uitgekeerd. − Sectoren of ondernemingen krijgen de tijd tot 30/6/2015 om hun CAO’s in die zin aan te passen. − Vanaf 1/7/2015 worden onaangepaste CAO’s aanvullende vergoeding werkloosheid onwettig. Bovendien wordt van dan af ook de werkgeversbijdrage voor het Fonds, die met dat doel geïnd wordt, ongeoorloofd. 5. Outplacement − De bestaande verplichting voor outplacement voor werknemers van 45 + blijft. o Indien je 45+ bent en je hebt geen 30 weken opzeggingstermijn val je onder de bestaande verplichting van outplacement; o Indien je 45+ bent en je hebt wel 30 weken of meer opzeggingstermijn, dan val je onder de hieronder geschetste nieuwe regeling. − Bijkomend is er een recht op outplacement voor werknemers die vanaf 1/1/2014 wordt ontslagen en die recht hebben op een opzeggingstermijn van minstens 30 weken ( 9 jaar anciënniteit). − Of je nu ontslagen wordt hetzij met een opzeggingsvergoeding, hetzij met een te presteren opzeggingstermijn, in beide gevallen heb je recht op een outplacementbegeleiding. − Bij een opzeggingsvergoeding: o In dit geval wordt de waarde van 4 weken loon toegerekend op de opzeggingsvergoeding. Dit betekent dat bijv. met een opzeggingstermijn van 30 weken, je een opzeggingsvergoeding voor 26 (30 – 4) weken zal ontvangen. Na die 26 weken gaat je werkloosheidsperiode van start.
17
o De werkgever moet binnen de 15 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst een outplacementaanbod doen, zo niet moet de werknemer (via de vakbond) hem binnen de 15 dagen in gebreke stellen. o Binnen de 4 weken na de in gebreke stelling kan de werkgever dan een aanbod doen, je beschikt over 4 weken om dit te al dan niet te aanvaarden. o Je ontvangt toch een opzeggingsvergoeding als er geen aanbod kwam; als het aanbod niet voldoet aan de kwaliteitsvereisenten; als het outplacement niet daadwerkelijk uitgevoerd wordt. − bij het presteren van de opzeggingstermijn o zoals gesteld minstens met een duur van 30 weken; o ook hier geldt de procedure van in gebreke stelling (zie hoger) als de werkgever niets doet; o de werknemer moet zijn 2 halve dagen sollicitatieverlof gebruiken voor deelname aan de outplacementbegeleiding; o de kost van het outplacement komt bovenop de opzeggingskost; − Vόόr eind 2016 is dit een recht voor de werknemer maar geen verplichting, er zijn voorlopig geen sancties aan verbonden. − Vanaf 2017: vanaf het moment dat 30 weken opzegging krijgt is er sowieso een vermindering met 4 weken of je nu outplacement volgt of niet.
6. Sollicitatieverlof − Het sollicitatieverlof wordt veralgemeend. − Tijdens de laatste 26 weken van de opzeggingstermijn mag de werknemer met behoud van loon, tweemaal per week, mits de duur niet meer is dan een arbeidsdag, sollicitatieverlof nemen. − Tijdens de voorafgaande periode van de opzeggingstermijn mag de werknemer één halve dag per week afwezig zijn. − Uitzondering: wanneer de werknemer tijdens zijn opzeggingstermijn een outplacementbegeleiding krijgt, mag hij gedurende de volledige duur van de opzeggingstermijn tweemaal per week (= een arbeidsdag) sollicitatieverlof nemen. − Voor deeltijdse werknemers geldt de proportionaliteit.
18
7. Sectorale invulling van de opzeggingstermijn- of vergoeding − Sectoren krijgen tot 5 jaar (vanaf 1/1/2014) de tijd en de kans om een eigen invulling te geven aan de opzeggingstermijn of opzegvergoeding voor maximum 1/3 ervan. De resterende 2/3 moet worden gepresteerd of uitbetaald en moet minstens 26 weken omvatten. − De eigen invulling van 1/3 van de opzeggingstermijn moet te maken hebben met een verhoogde inzetbaarheid van de werknemer (opleiding, loopbaanbegeleiding en/of andere arbeidsmarktgerichte maatregelen). − Indien er op 1/1/2019 geen sectorale invulling gemaakt is van 1/3 van de opzeggingstermijn, wordt er een bijzondere sociale zekerheidsbijdrage van 1% ten laste van de werknemer en 3 procent ten laste van de werkgever geheven op het loon voor dat deel (1/3 en minimaal boven de 26 weken) van de opzeggingstermijn. 8. Carenzdag − De carenzdag wordt afgeschaft. Art. 52, §1, 2e,3e en 4e lid verdwijnen uit de wet op de arbeidsovereenkomsten. − Als gevolg daarvan zal de periode van gewaarborgd loon voor de arbeiders eerder beginnen lopen. − De afschaffing van de carenzdag heeft ook een keerzijde. In het ontwerp-IPA 2011-2012 stonden er een aantal ‘begeleidingsmaatregelen’ als de carenzdag zou worden afgeschaft: o Afwezigheid ter kennis stellen van werkgever bij begin van de werkdag; o Bepaling van de uren waarop werknemer ter beschikking moet zijn van de controlearts; o Bepaling van de gevolgen indien hier niet aan voldaan is. − De nieuwe wet heeft van deze maatregelen het volgende weerhouden: o Vroeger kreeg je alleen een sanctie gewaarborgd loon voor de dagen dat je te laat het getuigschrift binnenbracht (hoewel rechtspraak ook andere situaties aanvaardde). Nu wordt de sanctie expliciet vermeld in de wet wanneer: de werkgever niet onmiddellijk op de hoogte gebracht wordt; je te laat bent met je getuigschrift; je jezelf onttrekt aan controle.
19
o In hetzelfde artikel wordt ook de mogelijkheid geboden om hetzij via een sectorale CAO, hetzij via een ondernemingsakkoord of via het arbeidsreglement een dagdeel te bepalen van maximaal 4 aangesloten uren tussen 7 uur en 20 uur, waarin de werknemer zich in zijn woonplaats of een andere gemelde verblijfplaats ter beschikking houdt van een controlearts.
20
