Učím se, tedy jsem. Průvodce Celoživotní učení

PRŮVODCE KOMPETENCÍ CELOŽIVOTNÍ UČENÍ „Učím se, tedy jsem “

Představa, že člověk dokončí nějakou školu a z nabytých znalostí a dovedností pak čerpá celý život, nebyla nikdy pravdivá a v dnešní době něco takového neplatí už vůbec. Vývoj je tak rychlý a přináší takové změny, že je rozhodně třeba učit se stále, prakticky celý život. Na pracovním trhu musí být kvalitní zaměstnanec schopen a ochoten přijímat nové informace, rozvíjet se, účastnit se nejrůznějších vzdělávacích programů a vše užitečné, co se dozví, aplikovat v praxi.

Průvodce – Celoživotní učení

1

NĚKOLIK SLOV O CELOŽIVOTNÍM UČENÍ Dnešní doba je rychlá a vývoj probíhá v mnohem větších skocích, než kdykoli předtím. Náš každodenní život sebou přináší celou řadu změn. Proto jsme nuceni se prakticky celý život něčemu novému přizpůsobovat a učit. Učení není pojem, který by souvisel pouze se školou, kurzy a přezkušováním. Je o životě jako takovém. Celý život se učíme, abychom se adaptovali na změny ve svém prostředí. Pokrok jde kupředu mílovými kroky a téměř všechno se mění. Netýká se to pouze techniky - vaříme jiná jídla, mění se jazyk, kterým mluvíme, a mnoho dalších věcí. Můžeme to sledovat jak v běžném životě, tak i v pracovní oblasti, a my se pořád učíme – ať již vědomě nebo nevědomě. Právě ona vědomost či nevědomost je klíčovým prvkem pro to, aby naše učení bylo dostatečně efektivní. Z obecného hlediska můžeme rozlišit 2 typy učení – formální (probíhající v nejrůznějších typech škol a vzdělávacích institucí) a zkušenostní (tedy to, „co nás život naučí“). Pokud jde o formální vzdělávání, nelze si dost dobře představit, že by probíhalo zcela bez našeho vědomí. Ona vědomost zde může být spíše považována za uvědomělost, tedy zda je naše vzdělávání cílené. V ideálním případě člověk postupuje tak, že si uvědomí, co se potřebuje (nebo chce) naučit, jaký způsob výuky je pro něj a dané učivo nejvhodnější, podle toho si zvolí typ vzdělávacího programu a již při jeho absolvování hledá způsoby, jak naučené aplikovat v praxi. Pokud toto neučiní, celý efekt učení se výrazně oslabí, řada cenných informací pak zůstane nevyužita. Ochota učit se nové věci a účastnit se vzdělávacích akcí bývá u různých lidí různá. Zaměstnavatelé však celoživotní učení zahrnují mezi velmi důležité kompetence zaměstnanců. Pokud totiž chtějí na trhu obstát, potřebují mít lidi, kteří jsou schopni a ochotni přijímat nové informace, rozvíjet se, účastnit se nejrůznějších školicích programů a vše užitečné, co se dozví, aplikovat v praxi. Člověk se ovšem neučí pouze ve škole a kurzech; mnohem častěji se učíme neformálně – poučením z vlastních zkušeností. Dochází k němu často mimoděk, aniž si to uvědomujeme a aniž na něj musíme vynakládat nějakou námahu (odmyslíme-li si skutečnost, že některé zkušenosti, z nichž se poučíme, mohou být „bolestivé“). I zkušenostní učení může být výrazně efektivnější, pokud do něj člověk investuje určitou energii – např. pokud zpětně vyhodnotí, co se mu podařilo a nepodařilo a vezme si z toho propříště ponaučení. Rčení „neuč se - život tě naučí“, může sice být pravdivé, mnohem důležitější je však jeho druhá část. Pokud životu vyjdeme vstříc a své zkušenosti zpětně vyhodnocujeme, půjde nám učení mnohem snáz a bude efektivnější.


2

Zde naleznete teorii související s kompetencí k celoživotnímu učení, se kterou se seznámíte v rámci tohoto tréninku: Téma

Přiblížení

Klíčová slova ke kompetenci k celoživotnímu učení

Základní pojmy, se kterými se možná budete v průběhu tréninku setkávat.

Klíčové dovednosti

Vyhodnocení dotazníku kompetence pro trh práce a zejména pásem, která vám usnadní se zorientovat ve výsledcích.

Kompetence pro trh práce aneb „máme na to“

Přehled 14 kompetencí, které byly tisícovkou zaměstnavatelů vytipovány jako ty, které jsou podstatné u jejich zaměstnanců. Každá z kompetencí zahrnuje také popis a vysvětlení, jak je pojímána v našem projektu.

Učební styly

3 základní styly učení – tedy způsoby, kterými se různí lidé nejsnáze učí novým věcem – jsou zrakový, sluchový a kinestetický. Každému člověku vyhovuje jiný výukový styl, a pokud přizpůsobí způsob učení svému stylu, má jistotu, že se látku naučí mnohem snáze a efektivněji.

Osobní SWOT analýza

Proč jsou někteří lidé úspěšnější než ti druzí? Proč někdo v určité činnosti, při podávání nějakého výkonu uspěje a jiný ne?

Metoda SMART

Úkolová sebedůvěra


Metoda, která vám pomůže stanovat své cíle / plány / úkoly tak, aby se vám snáze plnily. Vysvětlení pojmu úkolová sebedůvěra a náměty, jak ji zvyšovat. Podrobněji je zde rozebrána metoda „Delfín“ – postupné zvyšování obtížnosti úkolů tak, abychom byli schopni dosáhnout svého cíle.

3

KLÍČOVÁ SLOVA KE KOMPETENCI K CELOŽIVOTNÍMU UČENÍ V této kapitole se můžete dočíst vysvětlení některých základních pojmů, se kterými se možná budete v průběhu tréninku setkávat. Celoživotní učení Celoživotní učení zahrnuje všechny možnosti učení (ať už v tradičních vzdělávacích institucích v rámci vzdělávacího systému či mimo něj), které jsou chápány jako jediný propojený celek, který dovoluje rozmanité a četné přechody mezi vzděláváním a zaměstnáním a který umožňuje získávat stejné kvalifikace a kompetence různými cestami a kdykoli během života. Formální vzdělávání Vzdělávání, které je realizováno ve vzdělávacích institucích, zpravidla ve školách. Jeho funkce, cíle, obsahy, organizační formy a způsoby hodnocení jsou definovány a vymezeny právními předpisy. Zahrnuje získávání na sebe zpravidla navazujících stupňů vzdělání (základního vzdělání, středního vzdělání, středního vzdělání s výučním listem, středního vzdělání s maturitní zkouškou, vyššího odborného vzdělání v konzervatoři, vyššího odborného vzdělání, vysokoškolského vzdělání), jejichž absolvování je potvrzováno příslušným osvědčením (vysvědčením, diplomem apod.). Neformální vzdělávání Vzdělávání, které je zaměřeno na získání vědomostí, dovedností a kompetencí, které mohou respondentovi zlepšit jeho společenské i pracovní uplatnění. Neformální vzdělávání je poskytováno v zařízeních zaměstnavatelů, soukromých vzdělávacích institucích, nestátních neziskových organizacích, ve školských zařízeních a dalších organizacích. Patří sem např. organizované volnočasové aktivity pro děti, mládež a dospělé, kurzy cizích jazyků, počítačové kurzy, rekvalifikační kurzy, ale také krátkodobá školení a přednášky. Nutnou podmínkou pro realizaci tohoto druhu vzdělávání je účast odborného lektora, učitele či proškoleného vedoucího. Nevede k získání stupně vzdělání. Informální učení Je chápáno jako proces získávání vědomostí, osvojování si dovedností a kompetencí z každodenních zkušeností a činností v práci, v rodině, ve volném čase. Zahrnuje také sebevzdělávání, kdy učící nemá možnost ověřit si nabyté znalosti (např. televizní jazykové kurzy). Na rozdíl od formálního a neformálního vzdělávání je neorganizované, zpravidla nesystematické a institucionálně nekoordinované. Počáteční vzdělávání Celoživotní učení lze členit do dvou základních etap, které označujeme jako počáteční a další vzdělávání. Počáteční vzdělávání zahrnuje: - základní vzdělávání, které má všeobecný charakter a kryje se zpravidla s dobou plnění povinné školní docházky; - střední vzdělávání, které má všeobecný nebo odborný charakter, je ukončeno maturitní zkouškou, výučním listem, nebo závěrečnou zkouškou. Průvodce – Celoživotní učení

4

Součástí počátečního vzdělávání je i terciární vzdělávání, které dále popisujeme samostatně. Počáteční vzdělávání probíhá zejména v mladém věku a může být ukončeno kdykoli po splnění povinné školní docházky vstupem na trh práce nebo přechodem mezi ekonomicky neaktivní obyvatele. Terciární vzdělávání Vzdělávání, které zahrnuje široký sektor vzdělávací nabídky následující zpravidla po vykonání maturitní zkoušky. Poskytuje specializované vzdělání odborné nebo umělecké. Náleží k němu vysokoškolské vzdělávání uskutečňované vysokými školami, vyšší odborné vzdělávání uskutečňované vyššími odbornými školami a částečně i vyšší odborné vzdělávání v konzervatořích. Vysokoškolský vzdělávací systém je upraven zákonem o vysokých školách, ostatní školy terciárního sektoru se řídí školským zákonem. Další vzdělávání Vzdělávání či učení, které probíhá po dosažení určitého stupně vzdělání resp. po prvním vstupu vzdělávajícího se na trh práce. Další vzdělávání může být zaměřeno na různorodé spektrum vědomostí, dovedností a kompetencí důležitých pro uplatnění v pracovním, občanském i osobním životě.

KLÍČOVÉ DOVEDNOSTI – VYHODNOCENÍ DOTAZNÍKU V této části průvodce si můžete přečíst vyhodnocení dotazníku Kompetence pro trh práce a zejména pásma, jak si vyložit jeho výsledky Určitě máte ve svém oboru solidní znalosti. Dnešní doba však nestaví pouze na znalostech. Pro úspěch v zaměstnání často nestačí ani „řemeslná zdatnost“ v dané profesi. Dnes chtějí zaměstnavatelé mnohem více. Potřebují lidi kompetentní. Kompetence jsou soubory, dovedností, vědomostí a postojů. Člověk je potřebuje, aby se dobře uplatnil v životě, v zaměstnání a/nebo ve společnosti. Z hlediska trhu práce pak představují jeden z nejdůležitějších faktorů toho, zda najde vhodné zaměstnání a bude v něm úspěšný. Smyslem dotazníku, který jste v průběhu tréninku vyplnili, je přiblížit vám 14 klíčových kompetencí a umožnit vám posoudit, jak si stojíte. Může to být dobrý začátek pro další zdokonalování se. Na grafu, který jste dostali s vyhodnocením dotazníku, můžete vidět, jak jste na tom s jednotlivými kompetencemi. Zde je rámcový přehled toho, jak si můžete své výsledky vyložit: Pásmo I: 0 - 1,2 bodu


5

V oblastech, které zasahují do tohoto pásma, z nějakého důvodu pokulháváte. Může se to projevovat nepříznivě ve vašem profesním i soukromém životě. Stojí to za zamyšlení, pokud výsledek tohoto testu odráží reálný stav. Zkuste si vybavit různé situace, které s danou oblastí/kompetencí souvisejí. Možná si přitom uvědomíte, že ne všechno je tak, jak má být a že vám to občas znepříjemňuje život. Je dobré o tom vědět a popřemýšlet, jestli s tím chcete něco dělat. Pásmo II: 1,3 - 2,3 bodů Všechny kompetence, které zasahují do tohoto pásma (barva) představují dobrý základ pro vaše profesní uplatnění a pravděpodobně ani v osobním životě nenarážíte na větší problémy. Úroveň, s jakou tyto kompetence zvládáte, představují slušný standard. Snažte se ho udržet. Pásmo III: 2,4 - 3 body Na kompetence nacházející se v tomto pásmu si můžete vsadit. Jsou to vaše silné stránky. Na nich můžete budovat kariéru, ale stejně tak mají velký význam pro váš život osobní. Měli byste o ně pečovat a dále je rozvíjet, protože jsou skutečně vaší devízou.


6

Kompetence pro trh práce Svět okolo nás se mění - spíše skoky než kroky - to asi cítíme všichni. A týká se to téměř všeho, s čím se setkáváme, takže trh práce není výjimkou. Zatímco dříve k získání slušného místa stačilo mít výuční list v oboru nebo správnou školu, dnes chtějí zaměstnavatelé mnohem více. Kromě odbornosti požadují celou řadu dalších vlastností a dovedností – těm se odborně říká kompetence. A jsme u toho - co to znamená, co jsou to ty kompetence? Kompetence jsou vlastnosti a dovednosti, které nelze automaticky zahrnout do odborné kvalifikace. Je to soubor vědomostí, dovedností, postojů a způsobů jednání, který je univerzálně použitelný a přenosný, a který potřebuje každý člověk k tomu, aby v zaměstnání a taky v soukromém životě obstál. Většina lidí má odborný základ pro vykonávání příslušných profesí na velice slušné úrovni. S kompetencemi už to tak dobré nebývá. Je to oblast, kterou náš dosavadní vzdělávací systém příliš v potaz nebere. Ten ještě pořád staví především na znalostech a praktických dovednostech. A přitom je to právě ono „cosi navíc“ – tedy kompetence, které ovlivňují to, jestli uspějeme. Více než tisícovce zaměstnavatelů v našem kraji jsme položili stejnou otázku: „Co má umět váš zaměstnanec kromě toho, že se vyzná ve svém oboru?“ Zaměstnavatelé určili 14 kompetencí, které považují za důležité: Které kompetence u svých zaměstnanců považujete za důležité? Samostatnost

908

Zákaznické potřeby

711 702

Výkonnost Aktivní přístup

657

Řešení problému

603

Efekt. komunikace

530

Spolupráce

518 452

Flexibilita Plán. a organizace

283

Zvládání zátěže

224

Cizí jazyky

147

Podnikavost

95

Orientace v inform.

88

Celoživotní učení

85 0

100

200

300

400

500

600

700

800

900

1000

A tak vlastně vznikl projekt s názvem Kompetence pro trh práce neboli Máme na to. Které kompetence bychom měli zvládat, víme. Ale co si pod jejich názvy představit? Podívejte se, jak je pojímají naše tréninky.


7

K1 Kompetence k efektivní komunikaci Sdělit ostatním, co potřebuji a domluvit se s nimi, je zdánlivě velmi snadné. Přesto tato kompetence figuruje v žebříčku požadavků zaměstnavatelů na předních místech. Proč? Protože ji ne vždy zvládáme tak, aby to odpovídalo současným nárokům. Schopnost komunikovat patří totiž ve své komplexnosti k nejsložitějším „měkkým“ dovednostem. Trénink se zaměřuje na tyto složky kompetence: Příjem sdělení Schopnost naslouchat ostatním Schopnost reflektovat reakce okolí (čili porozumět tomu, co ostatní verbálně i neverbálně sdělují) Schopnost překonávat bariéry (šumy) v komunikaci Schopnost přijímat a pracovat s argumenty jiných osob Aktivní komunikace Schopnost jasně a srozumitelně sdělovat ostatním Schopnost vyjadřovat se písemně Schopnost vyjádřit nesouhlas Schopnost komunikovat s různými typy lidí Schopnost sebereflexe Zdůvodňování a argumentace Schopnost shrnout výsledky Schopnost přizpůsobit svou prezentaci partnerovi (jazyk, slovník) Schopnost přesvědčovat a ovlivňovat ostatní Schopnost zaujmout posluchače Schopnost předpokládat, jak budou reagovat ostatní a přizpůsobit se tomu během následující argumentace (reagovat na pobouření a hněv, roztrpčení, zklamání) Schopnost regulovat vlastní nekonstruktivní projevy chování (vyhnout se osobním útokům manipulaci) K2

Kompetence ke kooperaci Bez spolupráce se neobejdeme ani v osobním ani v pracovním životě. Pracovní úkoly nezřídka bývají tak náročné nebo složité, že vyžadují, aby se na nich podílel celý tým lidí. Na současném trhu má kompetence ke kooperaci stále větší význam. Žádoucím výsledkem je například vyšší kvalita, úspora času, peněz i lidí, nové náměty a řešení, konkurenceschopnost…


8

Trénink se zaměřuje na tyto složky kompetence: Schopnost podílet se aktivně a zodpovědně na skupinové práci Schopnost a ochota poskytovat své vědomosti a dovednosti Schopnost vynakládat patřičné úsilí – neparazitovat na týmu Schopnost přemýšlet s ostatními Schopnost respektovat představy a názory druhých Schopnost dodržovat dohodnutá pravidla Schopnost sledovat stále společný cíl Schopnost kompromisu Schopnost důvěřovat schopnostem ostatních Schopnost zastávat skupinové role a pozice Schopnost vnášet konstruktivní konflikt Schopnost přijímat úkoly a delegovat Schopnost být vstřícný k ostatním, tolerantní Schopnost vytvářet podporující prostředí (přátelskou, kooperativní atmosféru) Schopnost nevyhýbat se vznikajícím se problémům Schopnost ocenit přínos ostatních a poskytovat jim zpětnou vazbu K3

Kompetence k podnikavosti Podnikavost je kompetence, jak vymýšlet a dělat věci, aby z toho byly výsledky, které nám přinášejí určitý užitek. Je to motor a životní síla. Podnikavý je takový člověk, který umí své nápady dotáhnout do konce. Rozhodně není spojena pouze s lidmi, kteří měli odvahu postavit se na vlastní nohy a začali podnikat. Je žádoucím kapitálem nejen pro člověka samotného, ale i pro firmu, ve které pracuje.

Trénink se zaměřuje na tyto složky kompetence: Schopnost vnímat a kriticky hodnotit podnikatelské příležitosti Schopnost přicházet s podnikatelskými nápady Schopnost zpracovat podnikatelské nápady do podoby podnikatelských záměrů a konceptů (formalizovaných i neformálních) Schopnost realizovat podnikatelské nápady Schopnost přijímat riziko Schopnost anticipovat Schopnost stimulace změn Schopnost akceptovat změny Schopnost flexibility


9

K4 Kompetence k flexibilitě Dnešní doba je náročná, dynamická a plná změn. Různé profese zanikají a objevují se profese nové. Kdo chce obstát, musí pružně reagovat. Požadavky na zaměstnance, na jejich samostatnost, zodpovědnost, znalosti i dovednosti se zvyšují. A právě v tomto smyslu je pojímána flexibilita. Je chápána jako operativnost a pružnost v myšlení, v chování a přístupech k úkolům a situacím, které před nás zaměstnání, ale i sám život staví. Trénink se zaměřuje na tyto složky kompetence: Pružnost Schopnost změnit či přizpůsobit své pracovní návyky, chování a efektivně Pracovat v nových nebo měnících se situacích, s ohledem na nové úkoly a nové spolupracovníky, partnery, zákazníky Schopnost přijímat nové myšlenky a přístupy Schopnost přenášet pozornost mezi jednotlivými úkoly Ochota změnit styl a metody práce Tvůrčí přístup Otevřenost vůči novým myšlenkám a řešením Schopnost alternativního pohledu (schopnost vidět jinak, hledat nezvyklé a ne zcela běžné metody) Schopnost systémového uvažování (schopnost postřehnout rozdíly a vazby mezi jednotlivými jevy a problémy) Schopnost používat nestandardní metody (použití metod, které nejsou pro dané situace běžné) Schopnost testovat jiné možnosti (zkoušet rozdílné varianty) Schopnost se nechat inspirovat a nalézat inspiraci Schopnost inovovat (vymyslet nový produkt, způsob řešení, způsob realizace atd.) K5 Kompetence k uspokojování zákaznických potřeb Zákazníci jsou klíčovou složkou podnikání a v širším kontextu i celé společnosti. Dnešní doba s sebou nese značnou konkurenci a to, zda je zákazník spokojen, výrazně ovlivňuje, jestli firma obstojí. Kompetence k uspokojování zákaznických potřeb stojí proto na jednom z předních míst požadavků současných zaměstnavatelů. Ale uplatnit ji můžete v širokém měřítku i v osobním životě.


10

Trénink se zaměřuje na tyto složky kompetence: Schopnost a snahu vycházet vstříc zákazníkovi Schopnost vcítit se do potřeb a zájmu ostatních (empatie) Schopnost užívat vyjednávací strategie win-win, najít kompromis mezi potřebami firmy (popř. svými) a potřebami zákazníka Schopnost následné péče o zákazníka (nejen zájem o jednorázový business) Schopnost přizpůsobit se zákazníkovi, upravit služby nebo produkt podle jeho potřeb Schopnost zvládat momentální pocity nelibosti vůči osobě zákazníka nebo jeho požadavkům K6 Kompetence k výkonnosti Být výkonný neznamená pouhé zvládání standardních dovedností či odborných předpokladů. Ty jsou očekávány automaticky. Výkonnost, která odlišuje kvalitního zaměstnance, spočívá v tom, že dobrých výsledků dosahuje trvale a zároveň si dokáže udržet motivaci. Umí zatnout zuby, vyrovná se s překážkami i porážkami, zvládne velký nával práce a zachová si přitom duševní rovnováhu i dobrou náladu. Prostě to dokáže! Trénink se zaměřuje na tyto složky kompetence: Schopnost orientovat se na výkon, výsledek Schopnost podávat stabilní výkon nebo schopnost podat výrazný jednorázový výkon Schopnost a připravenost se zlepšovat, zdokonalovat Schopnost přijímat konstruktivní kritiku Schopnost sebekontroly Schopnost sledovat cíl Schopnost být vytrvalý a houževnatý Schopnost identifikovat priority, které vedou k dosažení výsledku Schopnost zvládat úkoly rychle a v přiměřeném čase Preciznost, pečlivost, technologická kázeň Spolehlivost K7 Kompetence k samostatnosti Samostatný člověk zná vlastní přednosti a slabé stránky. Umí převzít zodpovědnost za to, co dělá a dokáže pracovat soustředěně, plánovitě a vytrvale. Nemusí být příliš kontrolován. Ví, jak si práci rozložit tak, aby ji zvládl včas, aniž by zbytečně přepínal své síly. Poradí si i v situacích, které jsou pro něj nové, na svou práci stačí i


11

tehdy, když si není zcela jistý řešením. Dovede získat informace nezbytné pro splnění úkolu, hledá způsoby řešení, umí je posoudit a zrealizovat. Tuto kompetenci staví naprostá většina zaměstnavatelů na první místo! Trénink se zaměřuje na tyto složky kompetence: Schopnost pracovat soustředěně a plánovitě Schopnost samostatně získávat informace a cesty k řešení, schopnost je posoudit a začít realizovat Schopnost sebereflexe Schopnost sebeřízení (vnitřní disciplína) Schopnost vyjádřit a zastávat vlastní názory Schopnost unést jistou míru nejistoty Přiměřená míra potřeby se obracet na druhé lidi pro radu, názor a stanovisko Schopnost rozhodovat se nezávisle, na základě vlastní zkušenosti, úsudku Schopnost nepodléhat skupinovému myšlení, manipulaci, sugestivně podávaným informacím a dezinformacím Schopnost odhadnout kapacitu vlastních možností (umění rozložit svoje síly - znát své limity) K8 Kompetence k řešení problému To, že zaměstnanec vyřeší různé problémy, které mohou nastat, zaměstnavatelé předpokládají automaticky. Být kompetentní při řešení problémů znamená, dokázat problém včas rozpoznat i správně pojmenovat, posoudit ho a zařadit do situačního kontextu. Důležité je rovněž umět se na problém podívat z různých úhlů, zvolit si správnou cestu, jak dále postupovat, a svůj záměr realizovat. Přitom je zapotřebí reagovat na změny či podněty, které přináší proces řešení problémů i samotná realizace. Vše končí zhodnocením toho, jak vše proběhlo, co jsme se přitom dozvěděli nejen o problému, ale také sami o sobě. Trénink se zaměřuje na tyto složky kompetence: Schopností pochopit podstatu problému Schopností odlišit podstatné od nepodstatného Schopností pochopit a vnímat příčiny a důvody, následky a širší souvislosti problému Schopností systémového vhledu do problému Schopností systémového řešení problému Schopností využít intuice Schopností strukturovat problém Schopností nebagatelizovat problém (nezjednodušovat, nepodceňovat, nenechat se zmást)


12

Schopností klást otázky, které pomohou odhalit podstatu problému Schopností reálného hodnocení problému (nezveličovat nepodceňovat problém)

problém,

K9 Kompetence k organizaci a plánování Slova „organizace“ a „plánování“ jsou sama o sobě pojmy, které zcela přirozeně a automaticky spojujeme s pracovním procesem, ať už jde o pracovní proces související se zaměstnáním nebo soukromým životem. Není proto žádným překvapením, že se na žebříčku požadavků na kvalitního zaměstnance tato kompetence figuruje velmi často. Trénink se zaměřuje na tyto složky kompetence: Schopnost odhadovat zdroje a prostředky nutné k vykonávání práce Schopnost vidět celek Schopnost celek rozložit na dílčí části a vidět mezi nimi vazby Schopnost koordinovat dílčí aktivity Schopnost dodržovat plán (strukturu) popř. ho podle situace pozměnit (ne však zásadní změny) Stanovovat priority Schopnost časového řízení Schopnost koordinovat svoji práci s prací ostatních Systematický, racionální a objektivní přístup Schopnost předvídat K10 Kompetence k celoživotnímu učení Představa, že člověk dokončí nějakou školu a z nabytých znalostí a dovedností pak čerpá celý život, nebyla nikdy pravdivá a v dnešní době něco takového neplatí už vůbec. Vývoj je tak rychlý a přináší takové změny, že je rozhodně třeba učit se stále, prakticky celý život. To je samozřejmě jasné zaměstnavatelům, také jich samotných se to týká, pokud chtějí na trhu obstát. Kvalitní zaměstnanec musí být schopen a ochoten přijímat nové informace, rozvíjet se, účastnit se nejrůznějších vzdělávacích programů a vše užitečné, co se dozví, aplikovat v praxi. Trénink se zaměřuje na tyto složky kompetence: Schopnost uspokojovat přirozenou zvídavost a touhu po poznání Schopnost otevřeně přijímat nové zkušenosti Schopnost a snaha zdokonalovat sám sebe Schopnost hledat a nalézat informace Schopnost se poučit z chyb, analyzovat neúspěch


13

Schopnost a ochota investovat čas a energii do svého rozvoje Schopnost osvojit si nové dovednosti, které zadaný úkol vyžaduje (zvládnutí práce na PC, naučit se prezentovat výsledky firmy, zvládnout cizí jazyk atd.) K11 Kompetence k aktivnímu přístupu Jednou z nejčastějších odpovědí zaměstnavatelů na otázku, co od svých zaměstnanců očekávají je: „Očekávám, že budou aktivní, že budou nejen plnit zadané úkoly, ale také přicházet s novými podněty, nápady, že budou pro firmu přínosem. Kompetence k aktivnímu přístupu znamená přirozený zájem člověka o okolní dění, schopnost aktivně vyhledávat příležitosti, jak se zapojit do různých činností a ovlivňovat dění kolem sebe. Trénink se zaměřuje na tyto složky kompetence: Schopnost aktivně přistupovat k řešení problému (nečekat na rozhodnutí jiných, nebýt pasivní) Schopnost angažovat se osobně nad rámec běžných povinností nebo očekávání (vlastní iniciativa) Schopnost vyhledávat řešení, nové aktivity a možnosti Schopnost vytrvat při překážkách nebo neúspěchu Schopnost všímat si různých možností a příležitostí K12 Kompetence ke zvládání zátěže Okolní svět se mění čím dál tím rychleji a my se mu musíme přizpůsobovat. V našich životech neexistuje mnoho jistot, které lze považovat za trvalé a neměnné. To všechno je velmi náročné, to všechno představuje zátěž. Účinky zátěže mívají negativní vliv na naše chování stejně tak jako na naše zdraví. Snižují naši životní spokojenost i pracovní výkon a efektivitu. Kompetence ke zvládání zátěže je charakterizována jako schopnost a připravenost jedince podat kvalitní a přiměřený výkon při zátěži a nestandardních pracovních podmínkách. Trénink se zaměřuje na tyto složky kompetence: Schopnost se soustředit ( pod tlakem) Schopnost překonávat překážky (vytrvalost) Schopnost koncentrace (ostražitost při rutinních úkolech vyžadujících neustálou pozornost Schopnost se přizpůsobit změnám a nečekaným situacím, problémům, lidem Schopnost vyrovnat se s nezdarem, s dílčími neúspěchy a nenechat se jimi odradit Schopnost sebekontroly emocí


14

K13 Kompetence ke k objevování a orientaci v informacích Všude kolem nás je obrovské množství informací. Dnes a denně se na nás chrlí ze všech stran - z médií, knih či časopisů, internetu. Existuje jich obrovské množství a často se v nich nedokážeme vyznat. Jenže, informace mají v dnešní době obrovskou hodnotu a rozhodují o úspěchu či neúspěchu. Proto je důležité umět je vyhledávat a zužitkovat. Proto patří tato kompetence k těm, bez nichž se na trhu práce nikdo neobejde. Trénink se zaměřuje na tyto složky kompetence: Schopnost získávat informace Schopnost zvažovat různé zdroje dat Schopnost vytvářet a uspořádávat dokumentaci Schopnost pracovat s databázemi informací Schopnost pracovat s PC a internetem K14 Kompetence ke komunikaci v cizích jazycích Citát slavného českého učence Jana Amose Komenského říká: Kolik jazyků umíš, tolikrát jsi člověkem. A má pravdu. Stačí se podívat do inzerátů. Málokdy v nich chybí požadavek na znalost alespoň jednoho cizího jazyka, nejčastěji angličtiny. Zaměstnavatelé rozšiřují své pole působnosti do zahraničí a potřebují se domluvit. Což o to, výuka ve školách obnáší docela slušný počet hodin. Základy do sebe vstřebáváme už od základní školy. Jenže! Jedna věc je jazyk se učit a druhá skutečně jej aktivně používat. Mnoho lidí má dosud v tomto směru velké zábrany. Přestože mají docela kvalitní slovní zásobu i znalost gramatiky, právě ostych z chyb a nepřesností zabrání jeho používání. Jako by nebylo nejdůležitější domluvit se. Trénink se zaměřuje na tyto složky kompetence: Schopnost vyjadřovat se ústně v cizích jazycích Schopnost vyjadřovat se písemně v cizích jazycích Schopnost překonat své obavy z komunikace v cizím jazyce


15

OSOBNÍ SWOT ANALÝZA Už jste se někdy zamýšleli nad otázkami „Proč jsou někteří lidé úspěšnější než ti druzí? Proč někdo v určité činnosti, při podávání nějakého výkonu uspěje a jiný ne?“ Pojďme na tyto otázky společně najít odpověď. Vše v životě je ovlivňováno množstvím faktorů. Ty můžeme jednoduše rozdělit na dobré a špatné. Kladné vlivy nás, naše snažení a konání posunují žádoucím směrem, záporné naopak směrem nežádoucím. Některé z uvedených vlivů nastanou určitě a některé jen možná. Z těchto úvah vychází tzv. osobní SWOT analýza. Každý z nás má podle ní nějaké silné stránky. Obrazně můžeme hovořit o vlivech dobrých, které nás posouvají směrem kupředu a které reálně nastaly. V protipólu k nim stojí stránky slabé, řekněme špatné, které nás mohou ´brzdit´. Ty stejně jako silné stránky již ´nastaly´ - prostě jsou tu s námi. Společné je oběma skupinám to, že se jedná o faktory vnitřní. Jsou zcela závislé na nás, neboť kde jsem já, jsou i mé silné a slabé stránky. A hlavně, pokud se osobně nerozhodnu s nimi cokoliv podniknout, pak kdokoliv jiný nic nezmůže . Existuje ale i řada vlivů vnějších, které jsou na nás nezávislé. Většinou je nemůžeme téměř vůbec ovlivnit, avšak i přesto mají velký vliv na výsledek našeho konání. Neboli každému z nás nastávají v pracovním i osobním životě různé příležitosti (dobré vlivy) či se naopak ocitá pod tlakem různých hrozeb (špatné vlivy). Smyslem sestavení osobní SWOT analýzy je podrobně veškeré tyto faktory zmapovat, tedy definovat své silné a slabé stránky, stejně tak jako příležitosti, které se nám rýsují, a hrozby, jimž můžeme být vystaveni. Na jejich základě si můžeme připravit půdu pro svůj další rozvoj, pro dosahování osobních cílů a úspěchů. Chceme-li totiž uspět, pak bychom aktivitu měli správně zaměřit, tedy obrátit tam, kde někdo chce využít našich silných stránek, kde se objevila nějaká příležitost a kde je ochoten někdo za naše silné stránky zaplatit. V osobní SWOT analýze stavíme právě na silných stránkách. Povědomí o těch slabých můžeme sice využít k tomu, že na nich začneme pracovat, například jde-li o znalost angličtiny, která je nezbytná pro výkon profese, hold se určitým základům nevyhneme. Ale zejména nás vede k uvědomění, že nemá smysl vynakládat „na vylepšování“ slabých stránek obrovské, nepřiměřené úsilí, abychom nakonec nedosáhli ani průměru ostatních. Mnohem větší efekt má věnovat tento čas a úsilí rozvoji silných stránek. Uveďme si konkrétní příklad: Je-li mou předností preciznost, pracuji-li raději samostatně, nikým nerušen, a naopak mám-li problém komunikovat s lidmi a zapamatovat si byť jen datum narozenin svých blízkých, těžko asi uspěji jako profesor dějepisu. Hodiny strávené v kurzech komunikace, asertivity či mozkovým joggingem budou určitě přínosné. Ale nejsou zárukou toho, že nakonec budu v dané činnosti úspěšný. Co kdybych ale svou zálibu v historii směřoval trochu jinak? Stal se například archeologem? Není lepší být uznávaným (byť na místní úrovni či třeba jen mezi svými kolegy) badatelem spíše než neoblíbeným učitelem? Průvodce – Celoživotní učení

16

Lidé často vykonávají profese nebo se vrhají do činností, pro které nemají správné předpoklady či výchozí podmínky. Mnohdy je to právě proto, že vlastně přesně neví, co je jejich silnou nebo slabou stránkou. Často se pak ale diví, že ačkoliv vynaložili větší úsilí než ti druzí, výsledek není nikterak vynikající. Odkud se vzal její název? Pojmenování vychází z prvních písmen anglického výrazu označujícího danou skupinu vlivů: Silné stránky Slabé stránky Příležitosti Hrozby

S W O T

(Strengths) (Weaknesses) (Opportunities) (Threats)

Jak si sestavit osobní SWOT analýzu? Odpovězte na následující otázky a to, co Vás napadne, si poznamenejte do tabulky. Poté se zamyslete, jak toho využít, co z toho vyplývá. 

Jaké jsou Vaše silné stránky?



Jaké jsou Vaše slabé stránky?



Když jste se zamysleli nad silnými a slabými stránkami, zhodnoťte, jaké příležitosti z toho plynou? Na kterých silných stránkách přitom budete stavět?



Co vše může ohrozit Vaše záměry, cíle a snahy? Žádné rozhodnutí nepřináší jen klady či jen zápory. Stejně tak i my musíme pohlížet na sebe sama, svou výchozí situaci ze všech možných pohledů, tzn. hledat všechny čtyři skupiny vlivů, jinak náš pohled nebude kompletní a může být velmi jednostranný a zavádějící. Určitě jste si párkrát o něčem řekli: „To nebude tak jednoduché, v tom bude nějaký háček“. V podobných případech jste na nejlepší cestě k získání opravdu co nejobjektivnějšího pohledu na danou situaci! Pokud tedy máme problém najít vlivy patřící do jedné ze skupin, pak to určitě neznamená, že takové vlivy v dané situaci objektivně nejsou. Zcela určitě to znamená, že ony vlivy nemůžeme v danou chvíli objevit. Jste-li spíše povahy optimistické, budete mít možná více problémů s odhalováním slabých stránek a hrozeb. A naopak, pokud jste založením pesimisté nebo skeptici, budete pravděpodobně bojovat s odhalováním silných stránek a příležitostí. Vždy by ale mělo platit, že sami sobě nebudete lhát a stanovíte si všechny 4 skupiny vlivů podle svého nejlepšího vědomí a svědomí. Průvodce – Celoživotní učení

17

METODA SMART Metoda SMART vám pomůže stanovit si své cíle / plány / úkoly tak, aby se vám snáze plnily

Chceme-li si něco naplánovat, stanovit cíl, úkol, můžeme k tomu využít jednoduché a účinné pravidlo, které nám výrazně pomůže k tomu, abychom byli schopni svého cíle vůbec dostát. Toto pravidlo je shrnuto do poučky, že každý úkol / nápad / cíl by měl být SMART. Slovo SMART je převzato z angličtiny a v překladu znamená chytrý. V našem případě je to současně i tzv. akronym neboli zkratkové slovo pro základní charakteristiky, které by měl úkol / nápad naplňovat: S cíl by měl být specifický - snadno definovaný, jasný, jednoduše vysvětlitelný, popsatelný M cíl by měl být měřitelný a stejně tak měřitelné by měly být jeho dopady a efekty A cíl by měl být akceptovatelný (přijatelný) a to nejen mnou, ale i okolím – jeho přínos by měl prospívat mým zájmům ale také vyhovovat mému okolí a společnosti jako celku R cíl by měl být realistický a hlavně realizovatelný T cíl by měl mít jasně určený termín, měl by být časově rozplánovaný a z časového i věcného hlediska kontrolovatelný. Součástí každého plánování by mělo být zajištění si všech potřebných vstupů. Mám pro jednotlivé aktivity potřebné informace, podklady? Mám nutné zdroje (lidi, finance, vybavení)?


18

UČEBNÍ STYLY V této kapitole se dočtete o třech základních způsobech, jakým se lidé nejsnáze učí: zrakovém, sluchovém a kinestetickém učebním stylu. Každému člověku vyhovuje jiný výukový styl, a pokud přizpůsobí způsob učení svému stylu, má jistotu, že se látku naučí mnohem snáze a efektivněji. Učební styl je způsob, jak člověk vstřebává nové informace a jak si je pamatuje. Měli byste vědět, k jakému typu patříte – učíte se lépe pomocí zraku, sluchu, nebo vám při studiu vyhovuje pohyb a hry? Pokud odhalíte nejlepší způsob učení, jste na správné cestě k tomu, zapamatovat si a vstřebat data s co nejmenší námahou. Nejznámější je pohybový, sluchový a zrakový učební styl. Možné jsou samozřejmě kombinace základních typů, někteří odborníci rozlišují také další typy, jako například hudební. Pokud odhalíte svůj učební styl a zjistíte, jak se nejefektivněji učit, je velká pravděpodobnost, že vám učení půjde lépe, a třeba zjistíte, že přece jen není pravda, že nemáte talent na jazyky. Jestliže dosahujete u některého z učebních stylů alespoň 40%, jste tímto směrem vyhraněni. Ostatní dva styly jsou vám v učení nápomocny. Pakliže rozložení procent je více méně rovnoměrné mezi všechny tři učební styly, patříte k typu všestrannému. V případě, že procenta budou stejně velká u dvou stylů, jste typem kombinovaným (zrakově-sluchovým nebo zrakově-kinestetickým nebo sluchově-kinestetickým). Učební styl není u všech lidí stejný a že je naopak velmi různý. Statistické výsledky a zkušenosti však dokládají, že většina lidí se nejlépe učí kinesteticky: pohybem, činností, zkušenostmi a prožitky. Teprve na druhém místě je zrakový učební styl. Nejméně efektivním je sluchový učební styl. Kinestetický styl (hmatový a pohybový) Tyto dva styly se objevují už v raném věku, člověk má potřebu se u učení pohybovat nebo si látku doslova “osahat” např. ve formě deskových her nebo různých projektů, jako je třeba tvorba plakátu. Nejlépe si zapamatují, pokud jsou aktivně zapojeni do procesu učení. Nejvhodnější je pro tento typ zařadit do výuky aktivity hraní rolí – studenti sehrají se svým kolegou reálnou situaci např. z obchodu. Prospěšné jsou také hry, které vyžadují pohyb studentů po třídě. Lidé s tímto učebním stylem potřebují nějaký čas „na zahřátí“, ale potom se do problému ponoří a jejich myšlenky nejsou povrchní, ale hluboké. Také si zpravidla neradi čtou. Zrakový styl (vizuální) Dobře si pamatujete obličeje lidí, ale s jejich jmény je to už horší? Pak zřejmě budete vizuální typ, který si nejlépe pamatuje to, co vidí. Ve výuce těmto lidem budou vyhovovat plakáty, obrázky, diagramy, tabulky a


19

názorná schémata. Nejlépe se učí četbou. Pokud jsou ve výuce s výkladem, je dobré si často dělat poznámky. Jsou schopni velmi rychle uvažovat, často však nejdou do hloubky. Sluchový styl (auditivní) Lidé se sluchovým učebním stylem se projevují schopností lépe se učit na základě toho, co slyší, a dávají přednost výkladu před knihami. Dobře si pamatují jména, ale s obličeji je to horší. Nejvíce jim vyhovuje slovní výklad, ale také písničky, říkanky nebo filmy. Dobře si také pamatují věci, o kterých se bavili například se spolužákem nebo kolegou. Raději si čtou nahlas nebo polohlasně. Obtěžuje je příliš hluku, ale také dlouhé ticho. Člověk se sluchovým učebním stylem si pamatuje až 75% informací, které slyší.

ÚKOLOVÁ SEBEDŮVĚRA V následujících řádcích se dozvíte něco o úkolové sebedůvěře a o tom, jak ji zvyšovat. Podrobněji je zde rozebrána metoda Delfín – postupné zvyšování obtížnosti úkolů tak, abychom byli schopni dosáhnout svého cíle. Úkolová sebedůvěra je míra přesvědčení, že úkol, na kterém právě pracujeme, dokážeme splnit. Možná to zní přehnaně, ale právě toto přesvědčení výrazným způsobem ovlivňuje to, zda budeme při plnění daného úkolu nakonec úspěšní či nikoli. Představte si, že máte před sebou nějaký náročný úkol – třeba uběhnout maraton. Pokud si už před samotným řeknete, že nemáte šanci to zvládnout, je velmi pravděpodobné, že to velmi brzy vzdáte. Pokud ovšem přesvědčíte sami sebe, že se vám podaří doběhnout do konce, je možné, že závod dokončíte – možná váš čas nebude na světový rekord, ale doběhnete. Nejlepší manažeři, podnikatelé a vůbec úspěšní lidé se vyznačují tím, že mají úkolovou sebedůvěru vysokou. Výhodou úkolové sebedůvěry je, že roste pokaždé, když se nám něco povede. Proto má u úspěšných lidí tendenci se spíše zvyšovat. Pokud jej vaše sebedůvěra nízká, je dobré na jejím zvyšování intenzivně pracovat – 3 základní způsoby uvádíme zde. 

Mít někoho za vzor – poměřovat se s někým z okolí, kdo daný úkol zvládnul, nám může pomoci to dokázat také. Uvědomím-li si, že např. soused přestal kouřit, pomůže mi to považovat skoncování s tímto zlozvykem za zvládnutelné a pokud to zvládnul soused, musím to zvládnout také



Získat podporu ostatních – lidé, kteří mají slabou vůli, podlehnou snáze tlaku okolí. Je vždy výhodné zaangažovat ostatní do toho, aby mi „drželi palce“ a podporovali mne v mém úsilí. Někdy může takováto podpora vypadat i jinak: když se budu před ostatními tvářit sebejistě, i oni mne tak začnou vnímat. Budu-li tvrdit, že to zvládnu, donutí mě to pak skutečně to dokázat.



Třetím způsobem, jak si zvýšit úkolovou sebedůvěru, je dávkovat si úkoly postupně a tím zvyšovat svou úspěšnost. Pokud se mi něco podaří, zvýším si tím


20

 sebevědomí a mohu se pak pokusit o něco náročnějšího. Tato metoda je na zvládnutí poněkud složitější než ty předcházející, protože vyžaduje více plánování a přemýšlení. Metoda Delfín Jeden ze způsobů, jak právě ono postupné dávkování úkolů zvládnout, vychází z metody aplikované trenéry delfínů, která se prokázala být velice efektivní i při motivování lidí ke zvýšení jejich výkonu. Trenéři chtěli delfína naučit skákat ve velké výšce skrz obruč. Vzali tedy obruč do vody – přirozeného prostředí delfína – a tam si s ním hráli tak dlouho, až obručí proplul. Ve chvíli, kdy se mu to povedlo, se ozval zvuk píšťalky a delfín dostal rybu. To se opakovalo znovu. Při třetím pokusu se ozval pouze zvuk píšťalky, delfín však rybu nedostal. Zato trenér posunul obruč tak, aby částečně trčela ven z vody. Delfín musel vynaložit více námahy a vyskočit částečně ven z vody, aby se skrz obruč dostal. Ve chvíli úspěšného pokusu se opět ozvala píšťalka a dostal rybu. Podruhé znovu a potřetí jen zvuk píšťalky a obruč se opět posunula výš. V tu chvíli již delfín pochopí, na čem je ryba závislá a snaží se tedy posouvat své limity. My lidé si můžeme sami přesně stanovit body, kam se chceme postupně posunout. Tím, že svou úroveň zvyšujeme postupně, nepřipadají nám úkoly tak obtížné, snáz a s menším stresem je zvládáme a každé toto zvládnutí způsobí zvýšení sebedůvěry a tím zvýšení efektivity a pravděpodobnosti úspěchu. Jak aplikovat metodu Delfín sami na sebe: Náročný úkol, který máme před sebou, si rozfázujeme do cca 5-6 etap, přidělíme časové kritérium, do kdy etapy splnit, tak, aby bylo jejich dosažení měřitelné, pak přidáme způsob kontroly plnění a ke každé etapě si určíme odměnu za splnění.


21

Učím se, tedy jsem. Průvodce Celoživotní učení

Recommend Documents