UČEBNÍ TEXT Č. 4 TRH PRÁCE V ČR A ZÁKON O ZAMĚSTNANOSTI

UČEBNÍ TEXT Č. 4

TRH PRÁCE V ČR A ZÁKON O ZAMĚSTNANOSTI

1

ODBORNÝ GARANT: Doc.Ing. Pavel Janíčko, Csc. AUTOŘI TEXTU: Doc.Ing. Pavel Janíčko, Csc. JUDr. Eva Dandová

Učební text č. 4 v rámci projektu „Posilování sociálního dialogu – služby pro zaměstnance“, který je financován z prostředků ESF prostřednictvím programu Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR.

© ČESKOMORAVSKÁ KONFEDERACE ODBOROVÝCH SVAZŮ www.cmkos.cz a ASOCIACE SAMOSTATNÝCH ODBORŮ www.asocr.cz Praha 2010

OBSAH 1.Úvod .......................................................................................................................................... 5 2. Trh práce, nabídka a poptávka na trhu práce, nezaměstnanost ............................................. 7 3.Základní právní dokumenty v oblasti zaměstnanosti ........................................................... 11 4.Politika zaměstnanosti a její aktivní a pasivní formy ............................................................ 17 5.Zaměstnanost a její struktura ................................................................................................. 21 6. Nezaměstnanost a její vývoj v ČR .......................................................................................... 27 7. Problematika agentur práce ................................................................................................... 41 8. Osoby se zdravotním postižením .......................................................................................... 47 9. Zaměstnanost zahraničních pracovníků na českém trhu práce ........................................... 49 10. Aktivní politika zaměstnanosti a její formy ........................................................................ 55

4

1. ÚVOD Struktura předložené práce je koncipována na základě členění zákona o  zaměstnanosti a jeho hlavních pasáží. První dvě kapitoly jsou věnovány obecným teoretickým a právním východiskům. Dále už jsou prezentovány právní a ekonomické pohledy na problematiku vymezenou v jednotlivých pasážích zákona o zaměstnanosti, tj. na oblasti celkového pojetí politiky zaměstnanosti, zprostředkování zaměstnanosti a zaměstnanosti jako takové, dále na oblast nezaměstnanosti, agentur práce, zaměstnanosti zdravotně postižených, cizinců a oblast konkrétního vymezení forem aktivní politiky zaměstnanosti. V příslušných kapitolách je vždy podán nejprve právní přehled dané problematiky doplněný o příslušné statistické ilustrace a stanoviska ČMKOS. Pokud jde o časový horizont předkládané publikace, jde o období zahrnující skutečnosti datované především ke konci r. 2009. V této souvislosti je třeba podotknout, že jsme se ocitli ve velmi turbulentním období jak z hlediska věcného, tak i legislativního, a tak řada skutečností zde uvedených může doznat v blízké budoucnosti významných změn. Zároveň v tomto materiálu nejsou postiženy všechny problémy spojené s fungováním trhu práce v České republice (ČR), neboť jde o problematiku upravenou v řadě právních i jiných dokumentů. Např. se zde nedotýkáme dalších problematiky různých typů pracovních poměrů či problematiky „švarcsystému“ neboť tyto záležitosti jsou spíše předmětem zákoníku práce.

5

Poznámky:

6

2. TRH PRÁCE, NABÍDKA A POPTÁVKA NA TRHU PRÁCE, NEZAMĚSTNANOST Trh práce je popsán jako prostředí, na němž se obchoduje se specifickým zbožím, totiž s prací. Existují i koncepce, které říkají, že tím skutečným zbožím, se kterým se na tomto trhu obchoduje, je pracovní síla (poskytovatel práce). Množství práce je měřeno počtem odpracovaných hodin, nebo počtem pracovníků. Cenou, která na tomto trhu určuje množství práce nabízené a poptávané, je cena práce, neboli mzda. Na tomto trhu jako na každém jiném trhu figurují pojmy jako poptávka, nabídka, tržní rovnováha a rovnovážná cena.

PRÁCE JAKO VÝROBNÍ FAKTOR Práce patří mezi výrobní faktory. Výrobními faktory jsou prvky, umožňující ve vzájemné kombinaci uskutečnit výrobu. Obvykle jsou uváděny tři hlavní výrobní faktory, a to práce, půda (přírodní zdroje) a kapitál (ve smyslu budovy, stroje, zařízení). Důležitým (podle některých koncepcí nejdůležitějším) výrobním faktorem je práce jako živá práce produkovaná zaměstnanci.

POPTÁVKA PO PRÁCI Poptávka po práci je určena množství práce, které firma najímá při různých úrovních mzdové sazby. Znamená to, že subjektem poptávky na trhu práce jsou firmy, podniky. Firma poptává takové množství práce, kdy (zjednodušeně řečeno) je přínos této práce (v podobě příjmů za vyrobené produkty) větší než náklad na ni (tedy náklad na mzdy a další odvody). Jednoduchá formule potom říká, že poptávané množství práce se zvyšuje s poklesem ceny práce a naopak. Je však jasné, že tento pohled je zjednodušující, neboť poptávku ovlivňuje produktivita práce (ta je ovlivněna kvalifikací práce, množstvím a kvalitou kooperujících faktorů, technologií a managementem) a také celkovou poptávkou po výrobcích těchto firem.

NABÍDKA PRÁCE Nabídka práce je charakterizována jako množství práce, které jsou ochotni nabízet zaměstnanci za určitou cenu (mzdu). Předpokládá se tedy, že pokud je mzdová úroveň vyšší, bude i vyšší objem nabízené práce. Lidé budou mít větší motivaci se o práci ucházet.

ROVNOVÁHA NA TRHU PRÁCE Je definována jako situace, která  vzniká při vyrovnání nabídky s poptávkou, při tzv. rovnovážné mzdě. Rovnovážná mzda je taková mzda, pro níž platí, že nabídka a poptávka jsou v rovnováze, resp. že nabízení a poptávané množství práce na trhu je stejné.

NEDOKONALOSTI TRHU PRÁCE Hlavní „nedokonalostí“ trhu práce je skutečnost, že zbožím, se kterým se na něm obchoduje, jsou vlastně živí lidé, kteří na tomto trhu získávají prostředky na zabezpečení svých základních životních potřeb, ale také získávají určitou společenskou prestiž a naplňují potřebu sociálních kontaktů a seberealizace. Z toho například vyplývá, že tito lidé nemohou v naprosté většině případů zůstat dlouhodoběji mimo trh práce, aniž by to mělo devastující účinek nejen na jejich příjmovou úroveň, ale i na jejich postavení ve společnosti i na jejich rodinné vazby, psychiku atd. Dále je třeba brát v úvahu i fakt, že trh práce je v určitém smyslu pouhou teoretickou fikcí, neboť ve skutečnosti neexistuje jakýsi univerzální trh, ale řada do značné míry oddělených trhů různých profesí a různých regionů.

7

Kromě toho se v ekonomické teorii (neoklasického typu) uvádějí ještě další tzv. nedokonalosti, jako je např. nedostatečná pružnost mezd (které tak nemohou rychle reagovat na změny poptávky a nabídky na tomto trhu) nebo i působení odborů, které podle těchto představ působí jako monopolní síla na straně nabídky a  deformuje tak utváření „skutečně rovnovážné“ ceny práce (mzdy), samozřejmě ve smyslu její příliš vysoké úrovně.

NEZAMĚSTNANOST Nejjednodušší charakteristikou nezaměstnanosti je vyjádření, že jde o nerovnovážnou situaci na trhu práce, kdy nabídka práce převyšuje poptávku po ní v důsledku příliš vysoké mzdové úrovně. Zde je třeba doplnit, že i teorie připouští, že nezaměstnanost není vyvolávána pouze pohybem ceny práce, ale také nedostatkem poptávky po výrobcích firem, nedostatečnými státními investicemi a výdaji, nefunkční vzdělávací soustavou atp.

MĚŘENÍ NEZAMĚSTNANOSTI K  pochopení způsobu, jak se vyjadřuje nezaměstnanost, je třeba si nadefinovat některé veličiny: zaměstnaní - obyvatelstvo, které má placené zaměstnání nebo sebezaměstnání nezaměstnaní - nemají placená zaměstnání ani sebezaměstnání.

Obě tyto skupiny dohromady tvoří ekonomicky aktivní obyvatelstvo (někdy se říká souhrnná pracovní síla) Ostatní, např. studenti, penzisté, invalidé, ženy v domácnosti, pokud nepracují, tvoří ekonomicky neaktivní obyvatelstvo Nezaměstnanost můžeme měřit absolutně a relativně: a) absolutně – počtem nezaměstnaných b) relativně – mírou nezaměstnanosti jako procentního podílu nezaměstnaných na ekonomicky aktivním obyvatelstvu

u=

U L+U

kde: u............míra nezaměstnanosti L............zaměstnaní U............nezaměstnaní L+U........ekonomicky aktivní

*100

8

Tato teoretická podoba výpočtu míry nezaměstnanosti má své praktické varianty, které se liší zejména tím, jakým způsobem jsou vyjadřovány a měřeny počty nezaměstnaných. V ČR se používá nejčastěji míra registrované nezaměstnanosti, která má následující charakteristiku: Definice výpočtu registrované míry nezaměstnanosti:



dosažitelní uchazeči o zaměstnání evidovaní na Úřadech práce (ÚP)

x100

pracovní síla

Čitatel: přesná evidence registrovaných - dosažitelných, neumístěných uchazečů o zaměstnání občanů ČR a občanů EU, vedená úřady práce podle bydliště uchazeče ke konci sledovaného měsíce. Jmenovatel: pracovní síla, tj. počet zaměstnaných v národním hospodářství s jediným nebo hlavním zaměstnáním podle výsledků výběrových šetření pracovních sil + počet pracujících cizinců ze třetích zemí s platným povolením k zaměstnávání, zaměstnaných občanů EU registrovaných úřady práce, a cizinců s platným živnostenským oprávněním + přesná evidence registrovaných - dosažitelných, neumístěných uchazečů o zaměstnání, občanů ČR a občanů EU, vedená úřady práce podle bydliště uchazeče . Kromě toho jsou používány také míry nezaměstnanosti, zjišťované prostřednictvím výběrových šetření prováděných ČSÚ, která vycházejí z metodik Mezinárodní organizace práce a jsou používány i Eurostatem (statistickým úřadem EU): Za nezaměstnané jsou podle metodiky této metodiky považovány všechny osoby 15leté a starší, které ve sledovaném období (referenčním týdnu) souběžně splňovaly tři nutné podmínky: - nebyly zaměstnané, - hledaly aktivně práci, - byly připraveny k nástupu do práce, tj.., během referenčního období byly k dispozici okamžitě nebo nejpozději do 14 dnů pro výkon placeného zaměstnání nebo zaměstnání ve vlastním podniku. Pokud osoby nesplňují alespoň jednu ze tří uvedených podmínek, jsou klasifikovány jako zaměstnané nebo ekonomicky neaktivní. Jedinou výjimkou je skupina osob, které práci nehledají, protože ji již našly a jsou schopny nástupu do 14 dnů. Tyto osoby jsou podle definice EUROSTATu zařazeny rovněž mezi nezaměstnané.

TYPY NEZAMĚSTNANOSTI Základní typy nezaměstnanosti jsou frikční, strukturální a cyklická: Frikční nezaměstnanost vzniká v důsledku neustálého pohybu lidí (fluktuace) mezi oblastmi a pracovními místy nebo v průběhu jednotlivých stadií životního cyklu. Chápe se jako spíše dobrovolná záležitost

9

Strukturální nezaměstnanost se objevuje v souvislosti s expanzí nebo útlumem odvětví a nebo v některých regionech, kde je pokles ekonomické aktivity. Cyklická nezaměstnanost Cyklická nezaměstnanost vzniká v důsledku krizového vývoje ekonomiky v rámci ekonomického cyklu.

EKONOMICKÉ A SOCIÁLNÍ DŮSLEDKY NEZAMĚSTNANOSTI Nezaměstnanost je považována za jeden z ústředních problémů soudobého kapitalismu. Když je nezaměstnanost vysoká, dochází ke snížení příjmů společnosti a zvýšeným sociálním výdajům. Zároveň má nezaměstnanost negativní dopady na psychiku lidí, jejich emoce a rodinný život. Uvádí se tedy dvě základní formy dopadu nezaměstnanosti: ekonomická a sociální. Ekonomické dopady Nezaměstnanost znamená nevyužití zdrojů V důsledku existence nezaměstnanosti nevytváří ekonomika tolik produktů a služeb, kolik je schopna. Ztráty, ke kterým dochází v obdobích vysoké nezaměstnanosti, jsou největším mrháním zdroji v soudobé ekonomice (snížení výroby, snížení životní úrovně). Většinou jde hlavně o cyklickou nezaměstnanost Abychom byli zcela „objektivní“, někdy se uvádějí i pozitivní účinky nezaměstnanosti, která by měla údajně zvyšovat motivaci lidí k práci. Sociální dopady Týkají se hlavně dlouhodobé nedobrovolné nezaměstnanosti, která přináší lidské sociální a psychologické škody. Je dokázáno, že nezaměstnanost vede ke zhoršení fyzického i psychického zdraví postižených osob, vede k vyššímu výskytu srdečních chorob, alkoholismu a sebevražd. V této souvislosti se také mluví o efektu hysterese. Dlouhodobě nezaměstnaní přicházejí o kvalifikaci a pracovní návyky a stávají se nezaměstnatelným, neboli tzv. odrazenými pracovníky. Původně nedobrovolně nezaměstnaní ztratí naději a stanou se dobrovolně nezaměstnanými

DOBROVOLNÁ A NEDOBROVOLNÁ NEZAMĚSTNANOST. Dobrovolná nezaměstnanost Jedná se o  nezaměstnanost způsobenou dobrovolným ukončením jednoho zaměstnání a prodlevou nástupu do jiného. Nedobrovolná nezaměstnanost Vzniká v situaci, kdy existuje nedostatek volných pracovním míst a z toho pramenící nemožnost daných osob najít odpovídající zaměstnání. Je typická pro období krizí a poklesu ekonomického výkonu.

10

3. ZÁKLADNÍ PRÁVNÍ DOKUMENTY V OBLASTI ZAMĚSTNANOSTI 3.1. ÚMLUVA MEZINÁRODNÍ ORGANIZACE PRÁCE Hned 29. listopadu 1989 byla přijata novela Ústavy ČSSR č. 135/1989 Sb., která zakotvila ústavní princip demokracie když deklarovala, že „Veškerá kulturní politika v Československu, rozvoj vzdělání, výchova a vyučování jsou vedeny v duchu vědeckého poznání a v souladu se zásadami vlastenectví, humanity a demokracie.“. Pro postavení občana na trhu práce v nové demokratické společnosti bylo rozhodující, že byla též v roce 1990 ve Sbírce zákonů zveřejněna ratifikovaná Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 122 o politice zaměstnanosti (sdělení č. 490/1990 Sb.). Úmluva č. 122 Mezinárodní organizace práce v článku I stanoví , že „Za účelem podpory hospodářského růstu a rozvoje, zvýšení životní úrovně, krytí potřeby pracovních sil a překonání nezaměstnanosti a neúplné zaměstnanosti každý členský stát vyhlásí a bude provádět jako jeden ze svých hlavních cílů aktivní politiku zaměřenou na podporu plné a produktivní zaměstnanosti a svobodné volby zaměstnání.“ A že tato politika mimo jiné zajistí, že „bude existovat svobodná volba zaměstnání a co nejširší možnost, aby každý pracovník mohl získat kvalifikaci pro zaměstnání, pro které se nejlépe hodí, a aby v něm mohl využívat svých schopností a nadání bez ohledu na svou rasu barvu pleti, pohlaví, náboženství, politická přesvědčení, národní nebo společenský původ.“

3.2. LISTINA ZÁKLADNÍCH PRÁV A SVOBOD V oblasti sociální politiky našly všechny tyto principy zásadní výraz v nové Listině základních práv a svobod – ústavním zákoně č. 23/1991 Sb., kterým se uvozuje Listina základních práv a svobod jako ústavní zákon. Dnes platí nová Ústava (zákon č. 1/1993 Sb.) a nový ústavní zákon, kterým se uvozuje Listina základních práv a svobod jako ústavní zákon, který byl vydán po 1. 1. 1993 pod č. 2/1993 Sb., kdy došlo k rozdělení Československé federativní republiky. Jednou z nejdůležitějších zásad pro aplikaci práva je zásada obsažená v ustanovení § 2 Listiny základních práv a svobod, a to že „Mezinárodní smlouvy o lidských právech a základních svobodách, Českou a Slovenskou Federativní Republikou ratifikované a vyhlášené, jsou na jejím území obecně závazné a mají přednost před zákonem.“ Navíc podle článku 5 odst. 2 ústavního zákona ČNR č. 4/1993 Sb., o opatřeních souvisejících se zánikem České a Slovenské Federativní republiky, převzala Česká republika ke dni zániku federace práva a závazky, které pro Českou a Slovenskou Federativní Republiku vyplývaly z mezinárodního práva, tedy i závazky vyplývající z ratifikovaných Úmluv Mezinárodní organizace práce (dále jen MOP). Pro oblast nové české sociální politiky měla v tomto zákoně zásadní význam ještě hlava čtvrtá – Hospodářská, sociální a kulturní práva (články č. 26 – 35 Listiny). Pro potřebu práva zaměstnanosti je třeba citovat zásadu obsaženou v článku 26 (1) Každý má právo na svobodnou volbu povolání a přípravu k němu, jakož i právo podnikat a provozovat jinou hospodářskou činnost. (2) Zákon může stanovit podmínky a  omezení pro výkon určitých povolání nebo činností.

11

(3) Každý má právo získávat prostředky pro své životní potřeby prací. Občany, kteří toto právo nemohou bez své viny vykonávat, stát v přiměřeném rozsahu hmotně zajišťuje; podmínky stanoví zákon. (4) Zákon může stanovit odchylnou úpravu pro cizince.)“ Všechny tyto nové ústavní principy byly vlastně základem toho, že došlo k zásadním změnám v tehdejším pracovním právu ve smyslu odstranění povinnosti pracovat a zavedení formálního práva na práci s dodatkem, že stát má povinnost zajišťovat lidi, kteří o práci přišli. Obsahově článek 26 Listiny základních práv a  svobod vyjadřuje základní zásady politiky zaměstnanosti, obsažené ve Filadelfské deklaraci MOP z roku 1944, ve Všeobecné deklaraci lidských práv z roku 1948, jakož i v Úmluvě MOP č. 122, o politice zaměstnanosti z roku 1964. Tento princip vychází ideově též z ustanovení o právu na práci obsaženém v čl. 6 Mezinárodního paktu o hospodářských, sociálních a kulturních právech a s ustanoveními obsaženými v části I., bodu I. a v části II. čl. I. Evropské sociální charty. Právo na práci je vyjádřeno i v dalších mezinárodních smlouvách, jimiž je Česká republika vázána podle čl. 10 Ústavy. Podle čl. 11 Úmluvy o odstranění všech forem diskriminace žen (č. 62/1987 Sb.) je Česká republika povinna „zajistit na základě rovnoprávnosti mužů a žen stejná práva, zejména právo na práci, jakožto nezcizitelné právo všech lidských bytostí.“ Právu získávat prostředky pro své životní potřeby obsaženému v odstavci 3 odpovídá povinnost státu vytvářet pro jeho uplatňování vhodné podmínky, jinými slovy řečeno, provádět tomu odpovídající státní politiku zaměstnanosti.

3.3. ZÁKON O ZAMĚSTNANOSTI A ZÁKONÍK PRÁCE Základní kodex práva této oblasti – zákoník práce (zákon č. 65/1965 Sb.) byl v průběhu roku 1990 podstatným způsobem novelizován (novela provedená zákonem č. 3/1991 Sb.) a došlo k jeho rozčlenění de facto do třech nových zákonů. Zásady nového odvětví práva - práva zaměstnanosti byly vyčleněny do samostatného zákona – zákona o zaměstnanosti a zásady kolektivního vyjednávání byly vyčleněny do zákona o kolektivním vyjednávání. Nový samostatný zákon o zaměstnanosti nabyl účinnosti dne 1. 2. 1991 – zákon č. 1/1991 Sb.. Spolu s  nám nabyl účinnosti i  zákon č. 9/1991 Sb., o  zaměstnanosti a  působnosti orgánů České republiky na úseku zaměstnanosti. Zákon č. 1/1991 Sb. upravoval otázky hmotného práva a zákon č. 9/1991 Sb. byl ryze procesní normou – upravoval postup orgánů provádějících státní politiku zaměstnanosti – tedy ministerstva práce a sociálních věcí a úřadů práce. Tyto dva zákony byly často novelizovány (zákon č. 1/1991 Sb. celkem 20x a zákon č. 9/1991 Sb., celkem 17x), ale přesto platily až do 1.10. 2004, kdy byly zrušeny a nahrazeny novým zákonem o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb.

3.4. EVROPSKÁ SOCIÁLNÍ CHARTA A EVROPSKÁ (EU) POLITIKA ZAMĚSTNANOSTI V souvislosti s legislativními pracemi souvisejícími s přípravou České republiky na vstup do Evropské unie byla ratifikována Evropská sociální charta (sdělení MZV č. 14/2000 Sb. m. s.) a Dodatkový protokol k Evropské sociální chartě (sdělení MZV č. 15/2000 Sb. m. s.). Podle článku 1 ESCH – Právo na práci se „S cílem zajistit účinný výkon práva na práci se smluvní strany zavazují: - přijmout jako jeden ze svých prvořadých cílů a odpovědností dosažení a udržení co nejvyšší a nejstabilnější úrovně zaměstnanosti s cílem dosažení plné zaměstnanosti,

12

- účinně chránit právo pracovníka vydělávat si na své živobytí ve svobodně zvoleném zaměstnání, - zřídit a udržovat bezplatné služby zaměstnanosti pro všechny pracovníky, - poskytovat a podporovat vhodné poradenství pro volbu povolání, odborný výcvik a rehabilitaci.“ V souvislosti s tzv. Maastrichtskou smlouvou o založení EU z r. 1992 byla také na summitu v Lucemburku v r. 1993 zformulována společní politika zemí EU v oblasti zaměstnanosti (tzv. lucemburský proces), jež byla dále rozvinuta a přizpůsobena na summitu EU v Lisabonu v r. 2000, kde byla přijata tzv. lisabonská strategie 2000-2010, která v oblasti zaměstnanosti zformulovala tyto základní cíle: Celková průměrná míra zaměstnanosti v Evropské unii (EU) do roku 2010 má dosáhnout 70 %, z toho alespoň 60 % u žen a 50 % u starších pracovníků (55 až 64 let). Aplikace evropské strategie zaměstnanosti jednotlivých zemích je dosud (do r. 2010) realizována na základě národních plánů reforem. V  ČR byl v  roce 2008 (konkrétně 20.10.2008 usnesením vlády) schválen nový Národní program reforem na roky 2008 – 2010. Opatření v oblast zaměstnanosti jsou zde formulována na základě tzv. integrovaných hlavních směrů pro hospodářskou politiku a zaměstnanost EU. Pokud jde o oblast zaměstnanosti, pak jde o následující úkoly: - provádět politiky zaměstnanosti, jejichž cílem je dosažení plné zaměstnanosti, zlepšování kvality a produktivity práce a posilování sociální a územní soudržnosti - podporovat celoživotní přístup k práci - zajistit inkluzívní trhy práce, zvýšit přitažlivost práce a zajistit, aby se osobám hledajícím zaměstnání, včetně osob znevýhodněných, a neaktivním osobám vyplatilo pracovat. - zlepšit přizpůsobování se potřebám trhu práce - podporovat flexibilitu kombinovanou s jistotou zaměstnání a zmírnit segmentaci trhu práce, s náležitým přihlédnutím k úloze sociálních partnerů - zajistit vývoj nákladů na pracovní sílu a  metody stanovování mezd podporující zaměstnanost - zvýšit a zkvalitnit investice do lidského kapitálu - přizpůsobit systémy vzdělávání a odborné přípravy novým kvalifikačním požadavkům ČMKOS zaujala k Plánu reforem na období 2008 – 2010 velmi kritické, v zásadě odmítavé stanovisko. I když plán obsahuje některé dílčí akceptovatelné prvky, jako celek je vystavěn z hlediska odborů na nepřijatelných prioritách, jako je odbourávání sociálních systémů, jednostranné preferování konkurenceschopnosti a flexibilizace trhu práce na úkor oslabování pracovněprávní ochrany zaměstnanců. Lze říci, že záměry zformulované v příslušných směrnicích EU byly

13

v zásadě torpédovány krizovými jevy v ekonomice obecně a v oblasti zaměstnanosti zvláště. Je dokonce otázkou, zda neúměrné prosazování flexibilních forem práce a tendence redukovat náklady práce pro podnikatele nejsou jedním z významných faktorů přispívajících a prohlubujících krizový vývoj. Plnění těchto záměrů je výstižně zhodnoceno ve sdělení komise EU (únor 2010) „Evropa 2020: Strategie pro inteligentní a udržitelný růst podporující začlenění“ Z dokumentu citujme některé charakteristické pasáže: „Krize zcela znehodnotila dosavadní pokrok. Současná hospodářská krize nemá v naší generaci obdoby. Stabilní hospodářský růst a  zvyšování počtu pracovních míst, jehož jsme byli svědky v posledním desetiletí, byly zmařeny - v roce 2009 klesl HDP o 4 %, naše průmyslová výroba se snížila na úroveň 90. let 20. století a počet nezaměstnaných nyní dosáhl 23 milionů, což je 10 % výdělečně činného obyvatelstva EU. Krize silně postihla miliony občanů a odhalila některé zásadní nedostatky naší ekonomiky.“ Zároveň je ve stadiu projednávání dokument Evropa 2020, který v oblasti zaměstnanosti navrhuje následující priority (směry): zvyšování účasti žen a mužů na trhu práce, omezování strukturální nezaměstnanosti a prosazování kvality pracovních míst; rozvoj kvalifikované pracovní síly, která bude reagovat na potřeby trhu práce, a podpora celoživotního učení; zlepšování kvality a výsledků systémů vzdělávání a odborné přípravy na všech úrovních a zvyšování účasti na terciárním nebo srovnatelném vzdělávání; podpora sociálního začlenění a boj proti chudobě.

3.5. ZÁKLADNÍ NOVELY ZÁKONA O ZAMĚSTNANOSTI A ZÁKONÍKU PRÁCE Pro legislativu České republiky v oblasti práva zaměstnanosti a především v oblasti práva pracovního byl klíčovým momentem rok 2001, kdy byla přijata tzv. první euronovela zákoníku práce č. 65/1965 Sb. (zákon č. 155/2001 Sb., jenž nabyl účinnosti 1. 1. 2001). Při zpracování této novely totiž v souvislosti s přípravou České republiky na vstup do Evropské unie byly podrobeny komplexní analýze právní dokumenty Evropských společenství, a to zejména směrnice Rady ES, týkající se problematiky rovných příležitostí, pracovních podmínek, sociálního dialogu a bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Dá se konstatovat, že tímto zákonem přešla většina pravidel, kterými se řídí pracovní právo v Evropské unii, i do českého pracovního práva. Spolu s touto novelou zákoníku práce byl samozřejmě novelizován i zákon č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti i zákon č. 9/1991 Sb., o zaměstnanosti a působnosti orgánů České republiky na úseku zaměstnanosti. I přes obrovský pozitivní dopad do naší legislativy, který zákon o zaměstnanosti č. 1/1991 Sb. a zákon č. 9/1991 Sb., o zaměstnanosti a působnosti orgánů České republiky na úseku zaměstnanosti v době své působnosti měly, je možno konstatovat, že tyto předpisy ve srovnání se současností, vznikaly za zcela jiných společensko-ekonomických podmínek. Výrazem toho je, že byly mnohokráte novelizovány. To vše vedlo nakonec po roce 2000 k jejich přehodnocení a k politickému rozhodnutí, že je třeba vypracovat rekodifikaci zákona o zaměstnanosti. Dnem 1.10.2004 proto nabyl účinnosti nový zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Důvodem této rekodifikace bylo zejména, že předpisy práva zaměstnanosti již nemohly účinně regulovat právní vztahy vznikající v oblasti zaměstnanosti a že ani nedisponovaly vhodnými právními nástroji a instituty, které by napomohly rozvoji trhu práce a snižování nezaměstnanosti. Důležité

14

také bylo, že např. právní řád vůbec neupravoval práci dětí mladších 15 let. Práce mladistvých od 15 do 18 let věku byla upravena jen v případech, kdy je tato vykonávána v pracovněprávních vztazích podle zákoník práce. Přitom Směrnice Rady 94/33/ES ze dne 22. 6. 1994 o  ochraně mladistvých při práci stanoví opatření právní úpravy členských států. Řadu těchto opatření bylo třeba zapracovat do právního řádu České republiky s tím, že jejich realizaci budou provádět úřady práce. V odůvodnění nového zákona o zaměstnanosti se také uvádělo, že hlavním účelem navrhovaného zákona o zaměstnanosti je změna stávající právní úpravy, která má převzít vše pozitivní a fungující, co obsahují dosud platné právní předpisy o zaměstnanosti, precizovat některé instituty a zároveň je dopracovat tak, aby úprava byla kompatibilní s právem Evropské unie. Mezi hlavní principy zákona o zaměstnanosti úpravy patří: 1. upřesnění postupů a zpřísnění podmínek při zprostředkování zaměstnání úřady práce, zejména podmínek pro zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání, a to za účelem zvýšení motivace uchazeče o zaměstnání ke spolupráci s úřadem práce v procesu zajišťování zaměstnání 2. zpřísnění podmínek pro vznik nároku na podporu v nezaměstnanosti, změna výše podpory v nezaměstnanosti a délky podpůrčí doby jejího poskytování, 3. úprava částečné nezaměstnanosti, 4. stanovení závazných pravidel při zprostředkovávání zaměstnání agenturami práce v souladu s požadavky Úmluvy MOP č. 181 o soukromých agenturách práce, práce,

5. komplexní úprava problematiky osob se zdravotním postižením a jejich postavení na trhu

6. možnost úřadu práce požádat o posouzení zdravotního stavu fyzických osob pro účely zaměstnanosti určené zdravotnické zařízení a povinnost fyzické osoby podrobit se vyšetření zdravotního stavu, 7. zavedení nových nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti, které přispějí k zajištění maximálně možné úrovně zaměstnanosti a k prohloubení individuálního přístupu k uchazeči o zaměstnání, 8. úprava postavení občanů států Evropské unie na trhu práce v České republice v souladu s požadavky stanovenými v právních aktech Evropské unie, 9. zapracování ochrany dětí při umělecké, kulturní, sportovní a reklamní činnosti v souladu s požadavky Směrnice Rady ze dne 22.6.94/33/EC o ochraně mladých lidí při práci. K provedení zákona zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. byly přijaty tyto prováděcí předpisy: nařízení vlády č. 515/2004 Sb., o  hmotné podpoře na vytváření nových pracovních míst a hmotné podpoře rekvalifikace nebo školení zaměstnanců v rámci investičních pobídek,ve znění nařízení vlády č. 578/2004 Sb., ve znění pozdějších předpisů

15

vyhláška č. 518/2004 Sb., kterou se provádí zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti,ve znění pozdějších předpisů, vyhláška č. 519/2004 Sb., o  rekvalifikaci uchazečů o  zaměstnání a  zájemců o  zaměstnání a o rekvalifikaci zaměstnanců, vyhláška č. 524/2004 Sb., o akreditaci zařízení k provádění rekvalifikace uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání. nařízení vlády č. 69/2009 Sb., o stanovení druhu prací, které agentura práce nemůže formou dočasného přidělení k výkonu práce u uživatele zprostředkovávat Dá se tedy konstatovat, že právním základem současného práva zaměstnanosti je zákon č. 435/2004 Sb. a jeho pět výše uvedených prováděcích předpisů (dvě nařízení vlády a tři vyhlášky). ČMKOS k tomuto návrhu zákona vyjádřila v zásadě kladný postoj s tím, že zde jsou uplatněny ve větším rozsahu prvky aktivní politiky zaměstnanosti, je zde vytvořen i větší prostor pro práci s uchazeči i zájemci o zaměstnání (institut individuálních akčních plánů) a byla i rozšířena ochrana nezaměstnaných prostřednictvím prodloužení podpůrčí doby. Ocenila i větší pozornost věnovanou zaměstnávání zdravotně postižených. Vzala na vědomí a akceptovala i institut agentur práce s tou výhradou, že je nutno v každém případě zajistit reálné naplnění rovnosti mezi kmenovými a agenturními zaměstnanci.

16

4. POLITIKA ZAMĚSTNANOSTI A JEJÍ AKTIVNÍ A PASIVNÍ FORMY 4.1. PRÁVNÍ ÚPRAVA POLITIKY ZAMĚSTNANOSTI V době platnosti starého zákona o zaměstnanosti č. 1/1991 Sb. byl pojem „státní politika zaměstnanosti“ definován dvojím způsobem – jednak v ustanovení § 4 zákona č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti a pak v ustanovení § 1 zákona č. 9/1991 Sb., o zaměstnanosti a působnosti orgánů České republiky na úseku zaměstnanosti. Podle těchto zákonů hlavním obsahem státní politiky zaměstnanosti bylo – vedle soustavného sledování a vyhodnocování situace na trhu práce, jakož i zpracování prognóz a koncepcí zaměstnanosti a programů pro další uplatnění zaměstnanců při velkých strukturálních a organizačních změnách nebo racionalizačních opatřeních – především poradenství a zprostředkování pracovního uplatnění ve vhodném zaměstnání, zřizování společensky účelných pracovních míst a  vytváření veřejně prospěšných prací, rekvalifikace nezbytná k pracovnímu uplatnění, hmotné zabezpečení před nástupem do zaměstnání nebo v případě ztráty zaměstnání, a pracovní rehabilitace osob se změněnou pracovní schopností. Nový zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti definuje tento pojem v ustanovení § 2 takto: „(1) Státní politika zaměstnanosti v České republice zahrnuje zejména a) zabezpečování práva na zaměstnání, b) sledování a vyhodnocování situace na trhu práce, zpracovávání prognóz a koncepcí zaměstnanosti a rozvoje lidských zdrojů na úseku trhu práce, programů a projektů pro pracovní uplatnění fyzických osob, c) koordinaci opatření v oblasti zaměstnanosti a rozvoje lidských zdrojů na úseku trhu práce v souladu s evropskou strategií zaměstnanosti a podmínkami pro čerpání pomoci z Evropského sociálního fondu, d) tvorbu a koordinaci jednotlivých programů a opatření k zajištění priorit v oblasti zaměstnanosti a rozvoje lidských zdrojů na úseku trhu práce, e) uplatňování aktivní politiky zaměstnanosti, f) tvorbu a zapojení do mezinárodních programů souvisejících s  rozvojem zaměstnanosti a lidských zdrojů na úseku trhu práce, g) hospodaření s prostředky na politiku zaměstnanosti, h)poskytování informačních, poradenských a zprostředkovatelských služeb na trhu práce, i) poskytování podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci, j) opatření na podporu a dosažení rovného zacházení s muži a ženami, s osobami bez ohledu na jejich rasový a etnický původ, s osobami se zdravotním postižením a s dalšími skupinami osob, které mají ztížené postavení na trhu práce, pokud jde o přístup k zaměstnání, rekvalifikaci, přípravu k práci a ke specializovaným rekvalifikačním kurzům, a opatření pro zaměstnávání těchto osob, k) opatření pro zaměstnávání fyzických osob se zdravotním postižením a dalších skupin fyzických osob, které mají ztížené postavení na trhu práce, l) usměrňování zaměstnávání pracovních sil ze zahraničí na území České republiky a z území České republiky do zahraničí.“

17

Pokud by se daly stručně shrnout základní úkoly státní politiky zaměstnanosti, tak je třeba uvést, že státní politika zaměstnanosti usiluje: o dosažení rovnováhy mezi nabídkou a poptávkou po pracovních silách, o produktivní využití zdrojů pracovních sil, o zabezpečení práva občanů na zaměstnání. Státní správu v oblasti státní politiky zaměstnanosti v České republice vykonávají Ministerstvo práce a sociálních věcí a úřady práce. Úřady práce jsou územním orgánem státní správy s právní subjektivitou, jejíž nadřízeným orgánem je Ministerstvo práce a sociálních věcí - Správa služeb zaměstnanosti . Úřady práce mají tyto funkce: - sledují a hodnotí stav na trhu práce, zpracovávají koncepci vývoje zaměstnanosti ve svém územním obvodu, přijímají opatření k ovlivnění nabídky a poptávky; - informují občany o  možnostech získání zaměstnání, odborné přípravy a  rekvalifikace, informují zaměstnavatele o volných zdrojích pracovních sil; - zprostředkovávají vhodné zaměstnání uchazečům a zájemcům o zaměstnání; - poskytují občanům poradenské služby spojené s hledáním zaměstnání, volbou povolání, odbornou výchovou a rekvalifikací; - vedou evidenci uchazečů, příp. zájemců o zaměstnání, evidenci volných pracovních míst, evidenci pracovních povolení vydaných cizincům nebo osobám bez státní příslušnosti; - rozhodují o vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání, o přiznání, odejmutí, zastavení nebo vrácení hmotného zabezpečení; - organizují, zabezpečují a usměrňují rekvalifikaci uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání; - hmotně podporují vytváření nových pracovních míst,; podporují vytváření a provoz chráněných pracovních míst a chráněných pracovních dílen pro občany se zdravotním postižením; - vydávají a odnímají povolení k zaměstnávání osobám, které nejsou státními občany České republiky a občany Evropské unie ani jeho rodinnými příslušníky; - spolupracují s institucemi ovlivňujícími trh práce se zaměstnavateli při přijetí uchazečů do zaměstnání, při umísťování uvolněných zaměstnanců v  důsledku strukturálních změn, organizačních a racionalizačních opatřeních, s orgány sociálního zabezpečení, státní zdravotní správy a ostatními orgány státní správy; - kontrolují dodržování závazných právních předpisů včetně mzdových předpisů, ukládají pokuty při zjištění jejich porušení, vyřizují stížnosti občanů; - hospodaří s finančními prostředky určenými na zabezpečení státní politiky zaměstnanosti a provoz úřadů práce.

18

4.2. ZÁKLADNÍ CHARAKTERISTIKY A ZDROJE FINANCOVÁNÍ STÁTNÍ POLITIKY ZAMĚSTNANOSTI Státní politika zaměstnanosti je souhrn nástrojů, financovaný a  realizovaný příslušnými státními institucemi, zaměřený na podporu celkové zaměstnanosti v ČR a na prevenci a řešení následků negativních důsledků fungování trhu práce, především nezaměstnanosti. Tato politika je definována v zákoně o zaměstnanosti (viz výše) a má dvě hlavní součásti, a to aktivní politiku zaměstnanosti (orientovanou na předcházení nezaměstnanosti a zvyšování počtu pracovních míst) a pasivní politiku zaměstnanosti (vyplácení podpor v nezaměstnanosti). Institucionální strukturou, která byla vybudována v příslušném období, je systém úřadů práce zastřešený MPSV a Správou služeb zaměstnanosti, materiálním základem jsou prostředky na politiku zaměstnanosti, vybírané v  rámci sociálního pojištění a  distribuované prostřednictvím státního rozpočtu.

4.3. PŘÍJMY A VÝDAJE NA POLITIKU ZAMĚSTNANOSTI Ačkoliv neexistuje speciální účet, na kterém by byly deponovány prostředky vybrané na státní politiku zaměstnanosti, takže mezi příjmy a výdaji v této oblasti není přímá souvislost, přesto lze identifikovat jakousi příjmovou část této fiktivní finanční bilance politiky zaměstnanosti. Existuje totiž příspěvek na státní politiku zaměstnanosti konstruovaný jako součást sociálního pojištění. Pokud jde o současnou úroveň (tj. platnou v r. 2009) sazeb na sociální pojištění a v jeho rámci i sazeb na příspěvek na státní politiku zaměstnanosti, lze uvést následující údaje: Tabulka č. 1. Sazby pojistného na sociální pojištění a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti Platnost od 1.1.2009

Zaměstnanec (%) Zaměstnavatel (v %) OSVČ (v %)

Nemocenské pojištění

Důchodové pojištění

Státní politika zaměstnanosti

2,3 1,4

6,5 21,5 28,0

1,2 1,2

Zdroj: materiály MPSV

Podíváme-li se na vývoj v posledních pěti letech, lze konstatovat, že dochází k výraznému snížení výběru příspěvku na státní politiku zaměstnanosti. S účinnosti od 1.1. 2004 byly sníženy sazby příspěvku na státní politiku zaměstnanosti (SPZ) ve prospěch důchodového pojištění a z tohoto důvodu se výběr příspěvku na SPZ v roce 2004 snížil o téměř 13 mld. Kč. V dalších letech se sice výběr pojistného zvýšil v důsledku růstu příjmů v ekonomice ČR, ale v souvislosti s krizovým vývojem došlo k jeho opětnému propadu. Dalším krokem v tomto směru byla novela zákona o pojistném na sociální zabezpečení a o příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, která s účinností od 1.1. 2009 dále snížila sazbu příspěvku na státní politiku zaměstnanosti s dalším propadem výběru příspěvku cca o 5 mld. Kč.

19

Jak je patrné z následující tabulky, v důsledku poklesu výběru prostředků na státní politiku zaměstnanosti a naopak růstu výdajů především na podpory v nezaměstnanosti se prohlubuje záporné saldo zmíněného fiktivního účtu; v roce 2010 by mohlo činit asi -5 mld. Kč. Tento rozdíl v tzv. příjmech a výdajích na politiku zaměstnanosti je kryt v rámci státního rozpočtu, nicméně přesto tato skutečnost svědčí o podceňování celé této problematiky, zvláště v období krize. V souvislosti s akutní potřebou reagovat na negativní vývoj na trhu práce, zejména pokud jde o  enormní růst výdajů na pasivní podporu v  nezaměstnanosti, došlo v  roce 2009 k  revizi a zvýšení zdrojů na tuto položku; stejný posun se předpokládá i v roce 2010. Tabulka č. 2. Příjmy a výdaje na státní politiku zaměstnanosti (mil. Kč): 2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

22913 24948 26604

28076

13474

15270

15335

16905

18818

15112 14900

PZ celkem**

9103

9544

9894

10960

12590

11959

14201

15072

15608

23132 21619

PPZ

5681

5229

6210

6949

7338

7047

7307

7015

7114

15077 14300

APZ

3422

4095

3499

3274

4327

4028

5301

5674

6131

4953

7319

524

668

737

1411

2187

2283

2257

2500

213

212

148

184

196

150

844

516

Příjmy Příspěvek na SPZ Výdaje

Podpora OZP Insolvence

136

230

186

Zdroj: Materiály MPSV Zkratky: SPZ – státní politika zaměstnanosti, PZ - politika zaměstnanosti, PPZ - pasivní politika zaměstnanosti, APZ - aktivní politika zaměstnanost, OZP - osoby zdravotně postižené * návrh rozpočtu na r. 2010 k 30. 9. 2009 ** bez výdajů na provoz úřadů práce, včetně příspěvků na osoby zdravotně postižené a výdajů na řešení insolvence, Z uvedených čísel je patrné politiku zaměstnanosti, že negativní situace na trhu práce se odráží i v relativním poklesu výdajů na aktivní politiku zaměstnanosti (APZ). Vzhledem k nárůstu výdajů na podpory v nezaměstnanosti (neboli na pasivní politiku zaměstnanosti) se v roce 2009 podíl výdajů na APZ dramaticky snížil na 21,4% vzhledem k celkovým nákladům na politiku zaměstnanosti.

4.4. POZICE ČMKOS ČMKOS ve svých stanoviscích požaduje podstatné navýšení zdrojů na pasivní i aktivní politiku zaměstnanosti, zvýšení dosavadní úrovně podpor v nezaměstnanosti, podporu budování rozvinuté sítě moderních služeb zaměstnanosti, uplatňování efektivních forem podpory tvorby nových pracovních míst, se zaměřením na zvlášť ohrožené skupiny na trhu práce, a další podstatné rozšíření programů aktivní politiky zaměstnanosti. Zároveň jako jeden z požadavků předkládá ČMKOS návrh na navýšení podílu výdajů na aktivní politiku zaměstnanosti tak, aby se aktivní politika zaměstnanosti stala rozhodující součástí státní politiky zaměstnanosti a aby programy APZ pokrývaly v co největším rozsahu rizikové skupiny na trhu práce. V tomto smyslu je vývoj zejména v souvislosti s krizí velmi neuspokojivý. Znamená v zásadě návrat k politice pasivní reakce na růst nezaměstnanosti.

20

5. ZAMĚSTNANOST A JEJÍ STRUKTURA

5.1. PRÁVNÍ ÚPRAVA ZPROSTŘEDKOVÁNÍ ZAMĚSTNÁNÍ Zprostředkování zaměstnání provádějí podle § 14 zákona o  zaměstnanosti úřady práce a agentury práce, které mají ke zprostředkování povolení. Pro fyzickou osobu, která se o práci uchází, musí být zprostředkování bezplatné. Za zprostředkování zaměstnání se nepovažuje zveřejňování nabídek např. prostřednictvím médií, kde není prováděna přímá zprostředkovatelská činnost s uchazečem o zaměstnání. Úřady práce zprostředkovávají zaměstnání na celém území České republiky; v případech stanovených vyhlášenou mezinárodní smlouvou, k jejíž ratifikaci dal Parlament souhlas a jíž je Česká republika vázána, mohou zprostředkovávat zaměstnání z území České republiky do zahraničí a ze zahraničí na území České republiky. Zaměstnání do zahraničí lze zprostředkovat jen se souhlasem uchazeče o zaměstnání nebo zájemce o zaměstnání. Úřady práce zprostředkovávají zaměstnání podle právních předpisů Evropských společenství upravujících volný pohyb osob v rámci Evropských společenství. K nabídce volných pracovních míst v rámci Evropské unie slouží EURES. Zprostředkování zaměstnání úřady práce je bezplatné. Zprostředkováním se rozumí vyhledávání zaměstnání pro fyzickou osobu, která se o práci uchází, a vyhledávání vhodných zaměstnanců pro zaměstnavatele podle jejich požadavků. Fyzická osoba si může zabezpečit zaměstnání prostřednictvím úřadu práce, a to jako zájemce o zaměstnání nebo jako uchazeč o zaměstnání. Informace o možnostech zaměstnání a volných pracovních místech může fyzická osoba požadovat u kteréhokoliv úřadu práce. Fyzická osoba má právo na zprostředkování vhodného zaměstnání. Vhodným zaměstnáním, pokud tento zákon nestanoví jinak, je zaměstnání - které zakládá povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti, - jehož délka pracovní doby činí nejméně 80 % stanovené týdenní pracovní doby, - které je sjednáno na dobu neurčitou, nebo na dobu určitou delší než 3 měsíce a - které odpovídá zdravotní způsobilosti fyzické osoby a pokud možno její kvalifikaci, schopnostem, dosavadní délce doby zaměstnání, možnosti ubytování a dopravní dosažitelnosti zaměstnání. Pro uchazeče o zaměstnání, který je veden v evidenci uchazečů o zaměstnání po dobu delší než 1 rok, je vhodným zaměstnáním podle § 20 zákona o zaměstnanosti i takové zaměstnání, které splňuje první, druhou a čtvrtou výše uvedenou podmínku, nebo splňuje první, třetí a čtvrtou výše uvedenou podmínku a délka jeho pracovní doby činí nejméně 50 % stanovené týdenní pracovní doby.

21

Fyzická osoba, které úřad práce poskytuje služby podle tohoto zákona, je povinna úřadu práce sdělit údaje o svých zdravotních omezeních v rozsahu potřebném pro vyhledání vhodného zaměstnání, rekvalifikaci a pro stanovení vhodné formy pracovní rehabilitace a dále sdělit, zda je osobou se zdravotním postižením. Uplatňuje-li fyzická osoba pracovní omezení ze zdravotních důvodů, je povinna je doložit lékařským posudkem registrujícího praktického lékaře pro děti a dorost nebo pro dospělé, nebo v případě, že registrujícího lékaře nemá, posudkem jiného ošetřujícího lékaře. Zvýšení péče při zprostředkování zaměstnání Při zprostředkování zaměstnání se podle § 33 zákona o zaměstnanosti věnuje zvýšená péče uchazečům o zaměstnání, kteří ji pro svůj zdravotní stav, věk, péči o dítě nebo z jiných vážných důvodů potřebují. Jsou to zejména - fyzické osoby se zdravotním postižením, - fyzické osoby do 20 let věku, - těhotné ženy, kojící ženy a matky do devátého měsíce po porodu, - fyzické osoby pečující o dítě do 15 let věku, - fyzické osoby starší 50 let věku, - fyzické osoby, které jsou vedeny v evidenci uchazečů o zaměstnání nepřetržitě déle než 5 měsíců, - fyzické osoby, které potřebují zvláštní pomoc; těmito osobami se rozumí zejména fyzické osoby, které se přechodně ocitly v mimořádně obtížných poměrech nebo které v nich žijí, fyzické osoby společensky nepřizpůsobené, fyzické osoby po ukončení výkonu trestu odnětí svobody nebo po propuštění z výkonu ochranného opatření zabezpečovací detence a fyzické osoby ze sociokulturně znevýhodněného prostředí. Ke zvýšení možnosti uplatnění uchazeče o zaměstnání na trhu práce slouží individuální akční plán. Individuální akční plán je podle § 33 odst. 2 zákona o  zaměstnanosti dokument, který vypracovává úřad práce za součinnosti uchazeče o zaměstnání. Obsahem individuálního akčního plánu je zejména stanovení postupu a  časového harmonogramu plnění jednotlivých opatření ke zvýšení možnosti uplatnění uchazeče o zaměstnání na trhu práce. Při určování obsahu individuálního akčního plánu se vychází z dosažené kvalifikace, zdravotního stavu, možností a schopností uchazeče o zaměstnání. Individuální akční plán vypracuje úřad práce vždy, pokud je uchazeč o zaměstnání veden v evidenci uchazečů o zaměstnání nepřetržitě déle než 5 měsíců. Uchazeč o zaměstnání je povinen poskytnout součinnost úřadu práce při vypracování individuálního akčního plánu, jeho aktualizaci a vyhodnocování, a to v termínech stanovených úřadem práce, a plnit podmínky v něm stanovené.

5.2. ZAMĚSTNANOST NA TRHU PRÁCE V ČR Několik poznámek k pojmům zaměstnanost a plná zaměstnanost Jako zaměstnanost je možno chápat v  obecném vyjádření stupeň využití pracovních sil v národním hospodářství. Podle této míry se stav zaměstnanosti charakterizuje jako přezaměstnanost, podzaměstnanost nebo plná zaměstnanost. Přezaměstnanost nastává v případě, kdy po-

22

čty zaměstnaných jsou větší, než by odpovídalo aktuálním podmínkám ekonomické efektivnosti. K podzaměstnanosti dochází, není-li národohospodářský výrobní potenciál plně využíván, zejména existuje-li současně nezaměstnanost. Plnou zaměstnaností se rozumí rovnost mezi potenciálem pracovních sil (nabídka práce) a potenciálem pracovních míst (poptávka po pracovních silách). Posuzuje se např. podle poměru mezi počtem volných pracovních míst a počtem uchazečů o  zaměstnání. S  přihlédnutím k  jisté míře nezaměstnanosti dané strukturními změnami ekonomiky (např. 3 %) se mluví o plné zaměstnanosti. Pojem plná zaměstnanost je používán i v praktičtějších podobách a souvislostech, je např. vydefinován v článku 1 Úmluvy č. 122 o zaměstnanosti Mezinárodní organizace práce (viz 1. kapitola), kde se praví: Za účelem podpory hospodářského růstu a rozvoje, zvýšení životní úrovně, krytí potřeby pracovních sil a překonání nezaměstnanosti a neúplné zaměstnanosti každý členský stát vyhlásí a bude provádět jako jeden ze svých hlavních cílů aktivní politiku zaměřenou na podporu plné a produktivní zaměstnanosti a svobodné volby zaměstnání. Tato politika bude zajišťovat, že: a) bude práce pro všechny, kteří mohou pracovat a hledají práci, b) tato práce bude co možná nejproduktivnější, c) bude existovat svobodná volba zaměstnání a  co nejširší možnost, aby každý pracovník mohl získat kvalifikaci pro zaměstnání, pro které se nejlépe hodí, a aby v něm mohl využívat svých schopností a nadání bez ohledu na svou rasu, barvu pleti, pohlaví, náboženství, politická přesvědčení, národní nebo společenský původ. Ekonomicky aktivní obyvatelstvo a zaměstnanost Pro zachycení celkových veličin zaměstnanosti se statisticky používají charakteristiky míra ekonomické aktivity a míra zaměstnanosti Míra ekonomické aktivity - představuje podíl počtu ekonomicky aktivních na počtu osob starších 15 let. Do skupiny ekonomicky aktivního obyvatelstva se podle metodiky sčítání lidu řadí nejen zaměstnané osoby (v postavení zaměstnanců, zaměstnavatelů či samostatně činných), ale také pracující důchodci, pracující studenti a učni, osoby na řádné mateřské dovolené a nezaměstnaní. Míra zaměstnanosti - je vypočítána podílem počtu zaměstnaných osob ve věku 15 až 64 let k počtu všech osob v této věkové skupině. Zaměstnané obyvatelstvo sestává z osob, které v průběhu referenčního týdne pracovaly alespoň 1 hodinu za mzdu, plat nebo jinou odměnu, nebo sice nebyly v práci, ale měly formální vztah k zaměstnání. Obě tyto veličiny jsou zjišťovány prostřednictvím výběrových šetření pracovních sil (dotazníky)

23

Pro lepší orientaci v pojmech ekonomicky aktivní obyvatelstvo (souhrnná pracovní síla) a ekonomicky neaktivní obyvatelstvo uvádíme následující tabulku charakterizující situaci v ČR v předchozích dvou letech (2008 a 2009): Tabulka č. 3: Struktura zaměstnanosti na českém trhu práce 2008 celkem

muži

2009 ženy

celkem

v tis.

muži

rozdíl 2009 - 2008 ženy

celkem

v tis.

muži

Index 09/08

ženy

celkem

v tis.

Populace 15+ celkem

8943,8 4348,4 4595,3 9000,3 4391,2 4618,2

65,6

42,8

22,8

100,7

z toho 15 - 64 let)

7410,4

3670,8

20,6

20,9

-0,3

100,3

Ekonomicky aktivní celkem (zaměstnaní + nezaměstnaní)

5232,3 2965,8 2266,5 5286,5 2999,1 2287,4

54,1

33,3

20,8

98,6

Zaměstnaní v NH

5000,2 2863,2 2139,3 4934,3 2823,8 2110,5

-68,2

-39,4

28,8

98,6

Nezaměstnaní

229,8

176,8

122,3

72,7

49,6

153,2

Ekonomicky neaktivní

3711,4 1382,4 2328,8 3722,9 1392,1 2330,8

11,4

9,4

2,0

100,3

3739,4

102,6

3671,1

127,2

7431,0

352,2

3760,2

175,4

Zdroj: ČSÚ – VŠPS

Znovu je na tomto místě třeba zopakovat, že kategorie „ekonomicky aktivní obyvatelstvo“ zahrnuje osoby zaměstnané včetně podnikatelů a OSVČ. Je rovněž třeba podotknout, že v souladu s metodikou EU se tato skupina definuje i věkovým koridorem 15-64 let. Tato věková skupina je sledována a používána i pro srovnání v rámci EU. Ekonomicky neaktivní pak jsou starobní i invalidní důchodci, učni a studenti, osoby v domácnosti atd. Podíváme-li se na vývoj v uvedených letech, lze konstatovat, že pokračoval růst počtu ekonomicky aktivních osob, tj. zaměstnaných a nezaměstnaných. Jejich počet se v roce 2009 celkově zvýšil o 54,1 tis. osob na 5 286,5 tis., přičemž výrazně vzrostl počet nezaměstnaných (o 122,3 tis.), který v absolutním vyjádření převýšil pokles zaměstnaných (o 68,2 tis.). Počet ekonomicky neaktivních osob vzrostl o 11,4 tis. na 3 722,9 tis. osob (proti předcházejícím rokům převyšoval nárůst počtu mužů). Vývoj ovlivnil především nárůst počtu důchodců, který byl u mužů vyšší (celkem o 36,2 tis., z toho 21,5 tis. mužů Sledování veličin zaměstnanosti v různých kategoriích bylo a zřejmě i nadále bude obsahem tzv. Evropské strategie zaměstnanosti (viz kapitola 3), která byla v zásadě zformulována na summitu EU v Lisabonu. Jde o tyto charakteristiky: Celková průměrná míra zaměstnanosti v Evropské unii (EU) do roku 2010 má dosáhnout 70 %, z toho alespoň 60 % u žen a 50 % u starších pracovníků (55 až 64 let). A dále: - aby každé nezaměstnané osobě bylo nabídnuto pracovní místo, učební poměr, doplňující odborná příprava nebo jiné opatření zaměstnanosti; v případě mladých lidí, kteří ukončili školní docházku, nejpozději do čtyř měsíců do roku 2010 a v případě dospělých nejpozději do dvanácti měsíců, - aby se do roku 2010 25 % dlouhodobě nezaměstnaných zapojilo do aktivních opatření ve formě odborné přípravy, rekvalifikace, pracovní praxe nebo jiného opatření týkajícího se zaměstnatelnosti s cílem dosáhnout průměru tří nejvyspělejších členských států,

24

- aby osoby hledající zaměstnání v rámci EU měly možnost nahlížet do seznamů všech volných pracovních míst inzerovaných prostřednictvím služeb zaměstnanosti členských států, - aby do roku 2010 došlo na úrovni EU ke zvýšení skutečného průměrného věku odchodu z trhu práce o pět let oproti roku 2001, - aby do roku 2010 byla zajištěna péče pro alespoň 90% dětí ve věku od 3 let až do doby zahájení školní docházky a pro alespoň 33% dětí mladších 3 let věku, - aby průměrná míra počtu mladých lidí, kteří předčasně ukončují školní docházku, nepřesahovala v EU 10 %, - aby do roku 2010 alespoň 85 % mladých lidí v EU ve věku 22 let mělo ukončené vyšší střední vzdělání, - aby průměrná míra účasti na celoživotním učení v EU dosáhla alespoň 12,5 % u obyvatelstva v produktivním věku (věková skupina 25 až 64 let).

Tabulka č. 4: Míra zaměstnanosti skupiny 15-64 v některých zemích (v %)

2000

ČR Německo Polsko Rakousko Slovensko Španělsko Švédsko Francie VB EU27

Zaměstnanost celkem

Ženy

65,2 65,8 53,4 68,5 56,8 57,8 74,0 62,1 71,4 62,2

56,9 58,7 47,7 60,7 51,8 43,1 72,3 55,2 65,0 53,7

2008 Starší lidé Zaměstnanost 55-64 celkem 36,3 37,6 28,4 28,8 21,3 37,0 64,9 29,9 50,7 36,9

72,4 74,6 65,0 75,1 68,8 68,3 80,4 70,4 75,2 70,5

Ženy

Starší lidé 55-64

61,3 64,2 51,7 64,9 56,7 54,4 75,3 63,7 68,5 60,2

46,0 51,5 29,7 38,6 35,8 44,6 70,0 38,3 57,4 46,0

Zdroj:www. eurostat.europa

Tabulka (údaje za rok 2009 zatím nejsou k dispozici) podává informaci o vývoji základních ukazatelů zaměstnanosti v některých zemích EU. Lze z ní vyčíst, že až do roku 2007 (a zřejmě i v první části roku 2008) probíhal vcelku uspokojivý vývoj a charakteristiky trhů práce v EU se blížily lisabonským kritériím. Jak už bylo řečeno v kapitole 3, všechny průběžné výsledky od konce r. 2008 ukazují, že tento relativně pozitivní trend byl nahrazen poklesem zaměstnanosti a růstem nezaměstnanosti ve většině zemí EU, včetně ČR. Přesto dalším poznatkem, který je možno z  tabulky odvodit, je fakt, že ČR (pokud jde o míru zaměstnanosti) se až do roku 2008 pohybuje v zásadě na průměru EU.

25

Pokud jde o veličinu zaměstnanosti, pak lze sledovat (kromě struktury podle věku a pohlaví) i další charakteristiky. Vypovídající z hlediska ekonomické úrovně je struktura zaměstnanosti z hlediska základních odvětví NH můžeme charakterizovat v následující tabulce:

Tabulka č. 5: Vývoj zaměstnanosti v sektorech národního hospodářství ČR(v %)

NH I.sektor II.sektor III.sektor

1990 100 14,9 42,5 42,6

2009 100 3,1 38,6 58,3

Zdroj: analýzy zaměstnanosti MPSV

I.sektor = primární s. = zemědělství a těžební průmysl II.sektor = sekundární s. = zpracovatelský průmysl a stavebnictví III. sektor = terciární s. = služby Ekonomiky vyspělých zemí jsou charakteristické vysokým podílem zaměstnanosti v sektoru služeb, zanedbatelným podílem zaměstnanosti v  zemědělství a  těžebním průmyslu spíše klesajícím podílem zaměstnaných v průmyslu. Významnou charakteristikou i z hlediska práce a pozice odborů je i struktura zaměstnanosti z hlediska ekonomického postavení příslušné osoby. Tabulka č. 6: Podíly zaměstnaných podle postavení v hlavním zaměstnání (v %) 1995

2009

Zaměstnanci

86,1

83,0

Členové produkt. družstev

1,9

0,2

Podnikatelé bez zaměstnanců

7,6

12,4

Podnikatelé se zaměstnanci

3,9

3,7

Pomáhající rodinní příslušníci

0,5

0,6

Zdroj: Analýzy zaměstnanosti MPSV

Tato charakteristika ukazuje, že v uplynulém období došlo k poklesu kategorie zaměstnanci a nejvíce expandovala skupina „podnikatelé bez zaměstnanců“, neboli v právní terminologii OSVČ.

26

6. NEZAMĚSTNANOST A JEJÍ VÝVOJ V ČR

6.1. PRÁVNÍ ÚPRAVY TÝKAJÍCÍ SE NEZAMĚSTNANOSTI Zájemce o zaměstnání Zájemcem o  zaměstnání je podle § 22 zákona o  zaměstnanosti fyzická osoba, která má zájem o zprostředkování zaměstnání a za tím účelem požádá o zařazení do evidence zájemců o zaměstnání kterýkoliv úřad práce na území České republiky. Pouze zájemce o rekvalifikaci se musí evidovat v místě svého trvalého bydliště, a to z důvodu, že zájemce o rekvalifikaci má nárok na zaplacení nákladů na rekvalifikaci, které jsou odvislé od trvalého bydliště. Zájemce o zaměstnání není zdravotně pojištěn státem tak jako uchazeč o zaměstnání. Zájemce o  zaměstnání je fyzická osoba, která písemně požádá o  zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání, neboť má zájem na zprostředkování nového zaměstnání. Zájemce o zaměstnání nemusí být nezaměstnaný, může být v pracovním poměru. V praxi se jako zájemci o zaměstnání často hlásí úřadům práce fyzické osoby, které čekají, že zaměstnavatel s nimi ukončí pracovní poměr. Zájemce o zaměstnání je na základě písemné žádosti zařazen a veden v evidenci zájemců o zaměstnání. Zájemce o zaměstnání je povinen spolupracovat s úřadem práce při vyhledávání a zprostředkování vhodného zaměstnání. Úřad práce ukončí vedení v evidenci zájemců o zaměstnání na základě žádosti zájemce o zaměstnání nebo v případě, že zájemce o zaměstnání neposkytuje úřadu práce při zprostředkování zaměstnání potřebnou součinnost nebo ji maří. Uchazeč o zaměstnání Uchazečem o zaměstnání je podle § 24 a § 25 zákona o zaměstnanosti fyzická osoba, která osobně požádá o zprostředkování vhodného zaměstnání úřad práce, v jehož správním obvodu má bydliště, a při splnění zákonem stanovených podmínek je úřadem práce zařazena do evidence uchazečů o zaměstnání. Zákon o zaměstnanosti vyjmenovává v taxativním výčtu případy, která fyzická osoba se nemůže stát uchazečem o zaměstnání. Klasickým případem je, když je fyzická osoba v pracovněprávním vztahu nebo ve služebním poměru, nebo když je osobou samostatně výdělečně činnou; s tím, že za osobu samostatně výdělečně činnou se považuje fyzická osoba, která se pro účely důchodového pojištění považuje za osobu samostatně výdělečně činnou. Uchazečem o zaměstnání se nemůže stát fyzická osoba v době, po kterou - je uznána dočasně neschopnou práce, - vykonává trest odnětí svobody, vykonává ochranné opatření zabezpečovací detenci nebo je ve vazbě, - pobírá peněžitou pomoc v mateřství v době před porodem a 6 týdnů po porodu, nebo - je invalidní ve třetím stupni, s výjimkou fyzické osoby, která je invalidní ve třetím stupni a je schopna výdělečné činnosti za zcela mimořádných podmínek.

27

Částečná zaměstnanost Zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání nebrání podle § 25 odst. 3 zákona o zaměstnanosti - výkon činnosti na základě pracovního nebo služebního poměru, pokud měsíční výdělek nepřesáhne polovinu minimální mzdy, nebo - výkon činnosti na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, pokud měsíční odměna nebo odměna připadající na 1 měsíc za období, za které přísluší, nepřesáhne polovinu minimální mzdy. Uchazeč o zaměstnání je povinen úřadu práce výkon této činnosti, oznámit do 8 kalendářních dnů ode dne vzniku pracovního nebo služebního poměru nebo ode dne uzavření dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, a ve lhůtě stanovené úřadem práce dokládat výši měsíčního výdělku nebo odměny. V případě výkonu více činností se pro účely splnění podmínky měsíčního výdělku měsíční výdělky (odměny) sčítají. Podmínkou pro zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání je, že výkon výše uvedených činností není překážkou pro poskytování součinnosti úřadu práce při zprostředkování vhodného zaměstnání a pro přijetí nabídky vhodného zaměstnání. Překážkou pro vedení v evidenci není ani tzv. krátkodobé zaměstnání, tedy zaměstnání, které není pro uchazeče o zaměstnání vhodným zaměstnáním a je zprostředkováno úřadem práce nejdéle na dobu 3 měsíců, pokud odpovídá jeho zdravotnímu stavu. Evidence uchazečů o zaměstnání Fyzická osoba se zařadí do evidence uchazečů o zaměstnání v souladu s § 26 zákona o zaměstnanosti dnem podání písemné žádosti o zprostředkování zaměstnání. Požádá-li fyzická osoba o zprostředkování zaměstnání nejpozději do 3 pracovních dnů po skončení zaměstnání nebo jiných činností v zákoně taxativně uvedených, nebo činností, které jsou považovány za náhradní doby zaměstnání, zařadí se do evidence uchazečů o zaměstnání ode dne následujícího po skončení zaměstnání nebo těchto činností. Žádost o zprostředkování zaměstnání obsahuje zejména identifikační údaje uchazeče o zaměstnání a souhlas s jejich zpracováním, údaje o jeho kvalifikaci, získaných pracovních zkušenostech, zájmu o určitá zaměstnání, zdravotních omezeních a údaje, které uchazeče o zaměstnání omezují v souvislosti se zprostředkováním zaměstnání. Nesplňuje-li fyzická osoba podmínky pro zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání, vydá o tom úřad práce rozhodnutí. Překážkou pro zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání je neposkytnutí identifikačních údajů a neposkytnutí nebo zrušení souhlasu se zpracováním osobních údajů.

28

Ukončení vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání Uchazeči o zaměstnání ukončí úřad práce vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání podle § 29 zákona o zaměstnanosti dnem - nástupu do zaměstnání, s výjimkou krátkodobých pracovních poměrů nebo pracovních poměrů souběžných s evidencí, které zákon připouští, - doručení písemné žádosti uchazeče o zaměstnání o ukončení vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání, - nástupu výkonu trestu odnětí svobody, nástupu výkonu ochranného opatření zabezpečovací detence, - následujícím po dni úmrtí uchazeče o zaměstnání nebo dnem následujícím po prohlášení uchazeče o zaměstnání za mrtvého, - následujícím po uplynutí 6 měsíců ode dne vzetí uchazeče o zaměstnání do vazby, - zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání, pokud úřad práce dodatečně zjistil, že uchazeč o zaměstnání nebyl způsobilý být účastníkem právních vztahů nebo - pozbytí způsobilosti uchazeče o zaměstnání být účastníkem právních vztahů. Vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání Uchazeče o zaměstnání úřad práce z evidence uchazečů o zaměstnání podle § 30 zákona o zaměstnanosti rozhodnutím vyřadí, jestliže - nastala některá ze skutečností bránících zařazení nebo vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání, které jsou uvedeny v § 25, s výjimkou kdy je občan v pracovní neschopnosti nebo pobírá peněžitou pomoc v mateřství či vykonává trest odnětí svobody či je ve vazbě, - uchazeč o zaměstnání nesplní oznamovací povinnost nebo neoznámí další skutečnosti, které mají vliv na zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání, - uchazeč o zaměstnání není podle lékařského posudku schopen plnit povinnost součinnosti s úřadem práce při zprostředkování zaměstnání, - uchazeč o zaměstnání zrušil svůj souhlas se zpracováním osobních údajů, nebo - uchazeč o zaměstnání vykonává nelegální práci, tj. práci bez pracovní smlouvy nebo bez povolení k zaměstnávání cizince. Uchazeče o zaměstnání úřad práce z evidence uchazečů o zaměstnání rozhodnutím vyřadí, jestliže bez vážného důvodu - odmítne nastoupit do vhodného zaměstnání, - odmítne nastoupit na dohodnutou rekvalifikaci, neúčastní se rekvalifikačního kurzu ve stanoveném rozsahu teoretické a praktické přípravy, neplní studijní a výcvikové povinnosti stanovené vzdělávacím zařízením, které rekvalifikaci provádí, nebo se nepodrobí závěrečnému

29

ověření získaných znalostí a dovedností, anebo uchazeč o zaměstnání, který je veden v evidenci uchazečů o zaměstnání nepřetržitě déle než 5 měsíců, odmítne nabídku úřadu práce na rekvalifikaci, - neposkytne součinnost při vypracování individuálního akčního plánu, jeho aktualizaci nebo vyhodnocování anebo neplní podmínky v něm stanovené, - odmítne se podrobit vyšetření svého zdravotního stavu, nebo psychologickému vyšetření anebo - maří součinnost s úřadem práce. Vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání se provede dnem, kdy nastala některá z uvedených skutečností. Úřad práce je povinen vydat uchazeči o zaměstnání při skončení vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání potvrzení o době vedení v evidenci a o poskytování podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci.

PODPORA V NEZAMĚSTNANOSTI A PODPORA PŘI REKVALIFIKACI Podmínky nároku na podporu v nezaměstnanosti Nárok na podporu v  nezaměstnanosti má podle § 39 zákona o  zaměstnanosti uchazeč o zaměstnání, který získal v rozhodném období v předchozím zaměstnání nebo jinou výdělečnou činností dobu důchodového pojištění podle zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění v délce alespoň 12 měsíců, požádal úřad práce, u kterého je veden v evidenci uchazečů o zaměstnání, o poskytnutí podpory v nezaměstnanosti a ke dni, k němuž má být podpora v nezaměstnanosti přiznána, není poživatelem starobního důchodu. Nárok na podporu v nezaměstnanosti však nemá podle § 39 odst. 2 zákona o zaměstnanosti uchazeč o zaměstnání, se kterým byl v době posledních 6 měsíců před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání zaměstnavatelem skončen pracovněprávní vztah z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, nebo který v posledních 6 měsících před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání bez vážného důvodu opakovaně sám ukončil vhodné zaměstnání zprostředkované úřadem práce, či kterému vznikl nárok na výsluhový příspěvek podle zákona č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolání a tento příspěvek je vyšší než podpora v nezaměstnanosti, která by uchazeči o zaměstnání náležela, pokud by neměl nárok na výsluhový příspěvek. O podpoře v nezaměstnanosti rozhodne úřad práce, kde je uchazeč evidován.

Nárok na podporu při rekvalifikaci Nárok na podporu při rekvalifikaci má podle § 40 zákona o zaměstnanosti uchazeč o zaměstnání, který se účastní rekvalifikace zabezpečované úřadem práce a ke dni, k němuž má být

30

podpora při rekvalifikaci přiznána, není poživatelem starobního důchodu. O podporu při rekvalifikaci nemusí uchazeč žádat, úřad práce o ní rozhodne automaticky ze zákona. Náhradní doba zaměstnání Rozhodným obdobím pro posuzování nároků na podporu v nezaměstnanosti a podporu při rekvalifikaci jsou podle § 41 zákona o zaměstnanosti poslední 3 roky před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání. Není-li splněna tato podmínka předchozím zaměstnáním, lze tuto podmínku splnit i započtením náhradní doby zaměstnání.

Za náhradní dobu zaměstnání se považuje doba - přípravy osoby se zdravotním postižením k práci, - pobírání invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně, - osobní péče o dítě ve věku do 4 let, - osobní péče o fyzickou osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo ve stupni IV (úplná závislost), pokud s uchazečem o zaměstnání trvale žije a společně uhrazují náklady na své potřeby; tyto podmínky se nevyžadují, jde-li o osobu, která se pro účely důchodového pojištění považuje za osobu blízkou, - výkonu dlouhodobé dobrovolnické služby na základě smlouvy dobrovolníka s vysílající organizací, které byla udělena akreditace Ministerstvem vnitra, nebo výkonu veřejné služby na základě smlouvy o výkonu veřejné služby, pokud rozsah vykonané služby překračuje v průměru alespoň 20 hodin v kalendářním týdnu, - osobní péče o fyzickou osobu mladší 10 let, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni I (lehká závislost). Do předchozího zaměstnání se nezapočítává doba důchodového pojištění získaná zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností v době vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání a krátkodobým zaměstnáním. Překrývají-li se doba důchodového pojištění získaná zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností a náhradní doba zaměstnání, započítává se do předchozího zaměstnání přednostně doba důchodového pojištění získaná zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností. Délka poskytování podpory v nezaměstnanosti Podpora v nezaměstnanosti náleží uchazeči o zaměstnání podle § 43 a § 44 zákona o zaměstnanosti při splnění stanovených podmínek po podpůrčí dobu. Podpůrčí doba činí u uchazeče o zaměstnání do 50 let věku 5 měsíců, nad 50 do 55 let věku 8 měsíců a nad 55 let věku 11 měsíců. Rozhodující pro délku podpůrčí doby je věk uchazeče o  zaměstnání dosažený ke dni podání žádosti o podporu v nezaměstnanosti.

31

Podpora v nezaměstnanosti a podpora při rekvalifikaci neposkytuje po dobu poskytování starobního důchodu, poskytování dávek nemocenského pojištění, s výjimkou dávek nemocenského pojištění, které jsou uchazeči o zaměstnání poskytovány z účasti na nemocenském pojištění z titulu výkonu krátkodobého zaměstnání, nebo vazby. Nárok na podporu v nezaměstnanosti zaniká uplynutím podpůrčí doby, ukončením vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání, nebo vyřazením z evidence uchazečů o zaměstnání. Postup při vyčerpání nebo nedočerpání podpůrčí doby Čerpání podpůrčí doby se sleduje zpět tři roky před zařazení do evidence. Pokud uchazeč o zaměstnání nevyčerpal celou podpůrčí dobu (5,8 nebo 11 měsíců) a po uplynutí části podpůrčí doby pracoval nebo vykonával výdělečnou činnost zakládající povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění a politiku zaměstnanosti aspoň po dobu alespoň 3 měsíců, má podle § 48 zákona o zaměstnanosti nárok na podporu v nezaměstnanosti po celou podpůrčí dobu. Jestliže získal zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností dobu důchodového pojištění v délce kratší než 3 měsíce, má uchazeč o zaměstnání nárok na podporu v nezaměstnanosti po zbývající část podpůrčí doby. Současně musí být splněna podmínka celkové doby předchozího zaměstnání 12 měsíců v posledních 3 letech. Uchazeč o zaměstnání, kterému v posledních 3 letech před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání uplynula celá podpůrčí doba, má nárok na podporu v nezaměstnanosti podle § 49 zákona o zaměstnanosti, pokud po uplynutí této podpůrčí doby získal zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností dobu důchodového pojištění v délce alespoň 6 měsíců. Tato doba se nevyžaduje v případech, kdy uchazeč o zaměstnání skončil zaměstnání nebo výdělečnou činnost ze zdravotních důvodů nebo skončil zaměstnání z tzv. organizačních důvodů podle § 52 písm. a) až c) zákoníku práce nebo proto, že zaměstnavatel porušil podstatnou povinnost vyplývající z právních předpisů, kolektivní smlouvy nebo sjednaných pracovních podmínek. Ukončení pracovního poměru ze zdravotních důvodů musí být doloženo písemným dokladem, nestačí čestné prohlášení. Současně musí být splněna podmínka celkové doby předchozího zaměstnání. Výše podpory v nezaměstnanosti Výše podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci se podle § 50 zákona o zaměstnanosti stanoví procentní sazbou z průměrného měsíčního čistého výdělku, který byl u uchazeče o zaměstnání zjištěn a naposledy používán pro pracovněprávní účely v jeho posledním ukončeném zaměstnání v  rozhodném období podle zákoníku práce. u  uchazečů , kteří naposledy před evidencí vykonávali samostatnou výdělečnou činnost, se podpora stanoví procentní sazbou z posledního vyměřovacího základu odváděného na důchodové pojištění. U uchazečů pracujících na dohodu o pracovní činnosti bude částka vypočtena z odměny za tuto činnost. Procentní sazba podpory v nezaměstnanosti činí první 2 měsíce podpůrčí doby 65 %, další 2 měsíce podpůrčí doby 50 % a po zbývající podpůrčí dobu 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu. Procentní sazba podpory při rekvalifikaci činí 60 % průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu. Ukončil-li uchazeč o zaměstnání v rozhodném období ve stejný den více zaměstnání nebo zaměstnání a samostatnou výdělečnou činnost, které jsou dobou důchodového pojištění, výše podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci se stanoví z částky, která se rovná součtu průměrných měsíčních čistých výdělků nebo součtu průměrného čistého měsíčního výdělku (výdělků) a vyměřovacího základu.

32

Maximální výše podpory v nezaměstnanosti činí 0,58násobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém byla podána žádost o podporu v nezaměstnanosti. Maximální výše podpory při rekvalifikaci činí 0,65násobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém uchazeč o zaměstnání nastoupil na rekvalifikaci. Podpora v nezaměstnanosti se uchazeči stanoví podle § 51 zákona o zaměstnanosti za první 2 měsíce ve výši 0,15násobku, další 2 měsíce ve výši 0,12násobku a po zbývající podpůrčí dobu 0,11násobku průměrné mzdy v národním hospodářství za 1. až 3. čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém byla podána žádost o tuto podporu, jestliže - splnil podmínku doby předchozího zaměstnání započtením náhradní doby a tato doba se posuzuje jako poslední zaměstnání, - bez svého zavinění nemůže osvědčit výši průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu, nebo - nelze u něj stanovit průměrný měsíční čistý výdělek nebo vyměřovací základ. Podpora při rekvalifikaci se uchazeči o  zaměstnání v  případech uvedených v  odstavci 1 stanoví ve výši 0,14násobku průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém uchazeč o zaměstnání nastoupil na rekvalifikaci. Pokud uchazeč vykonával souběžně více činností a  alespoň z  jedné je znám průměrný čistý měsíční výdělek, podpora se počítá z  tohoto známého a  doloženého výdělku. Podstatné je, že činnosti nebo zaměstnání, ze kterých ze kterých se vychází, zakládají účast na důchodovém pojištění. Pokud uchazeč o zaměstnání doloží jako poslední zaměstnání před podáním žádosti výdělečnou činnost, která nezakládala povinnost odvádět pojistné (klasicky dohody o provedení práce), plní-li však podmínku odpracovaných 12 měsíců v posledních 3 letech, stanoví se podpora z posledního zaměstnání před touto dohodou. Výplata podpory v nezaměstnanosti a při rekvalifikaci se provádí vždy v následujícím kalendářním měsíci po nabytí právní moci rozhodnutí od přiznání podpory.

6.2. VÝVOJ NEZAMĚSTNANOSTI NA ČESKÉM TRHU PRÁCE Nezaměstnanost je jednou z rozhodujících charakteristik, která ovlivňuje velmi významně sociální (i psychickou) situaci zaměstnanců i členů jejich rodin. V této souvislosti je možno v současnosti registrovat velmi negativní vývoj. Od druhé poloviny roku 2008 je náš trhu práce zcela ve znamení dopadů ekonomické krize. Jak vyplývá z příslušných statistik, od konce roku 2008 do února 2010 přibylo více než 270  000 lidí bez práce (evidovaných v  registrech úřadů práce) a  míra registrované nezaměstnanosti vzrostla na 9,9 %. (tj. ve srovnání s  prosincem 2008 o  3,9 procentního bodu, neboli o více než 80 %). Nevíme přesně, zda jde o vrchol krizové fáze a zda bude následovat sestupný trend nezaměstnanosti, nicméně existují názory, že tato krize není jen „obvyklým“ cyklickým

33

výkyvem, ale má dlouhodobější povahu spjatou s hlubokými strukturálními nedostatky domácí i celosvětové ekonomiky. Tyto problémy globalizovaného kapitalismu se v první fázi projevily v bankovním a finančním sektoru a dnes už široce zasáhly i produktivní ekonomiku. Dá se tedy očekávat, že bez zásadní změny systému budou tyto negativní tendence přetrvávat po relativně dlouhé období a budou mít chronickou povahu. Pro lepší přehlednost pokud jde o tento velmi negativní vývoj na trhu práce připojujeme číselnou i grafickou informaci. Graf č. 1 Počet nezaměstnaných a volných pracovních míst

Poèet nezamìstnaných a volných pracovních míst 700000 600000

osoby

500000 Poèet registr.nezamìstnaných

400000

poèet volných prac.míst

300000 200000 100000 0 I/08

VI/08

I/09

VI/09

Zdroj: analýzy zaměstnanosti MPS

34

II/10

Tabulka č. 7: Počet nezaměstnaných a volných pracovních míst

Období

Počet registrovaných nezaměstnaných

Volná místa

Míra registrované nezaměstnanosti (v %)

10/08

311 705

130 134

5,2

11/08

320 299

111 307

5,3

12/08

352 250

91 189

6,0

1/09

398 061

68 494

6,8

2/09

428 848

64 881

7,4

3/09

448 912

55 412

7,7

4/09

456 726

50 517

7,9

5/09

457 561

48 254

7,9

6/09

463 555

43 402

8,0

7/09

485 319

41 763

8,4

8/09

493 751

41 297

8,5

9/09

500 812

38 844

8,6

10/09

498 760

35 803

8,5

11/09

508 909

32 924

8,6

12/09

539 136

30 927

9,2

1/10

574 228

31 557

9,8

2/10

583 135

32 120

9,9

Zdroj: www.mpsv.cz

Zajímavé je i mezinárodní srovnání. Podle údajů MPSV byla míra nezaměstnanosti podle metodiky Eurostatu v  ČR v březnu 2010 8,1 %. Pokud jde o  ostatní země EU, lze uvést následující údaje: EU27 10,0 %, Belgie 8,1 %, Bulharsko 9,2 %, Dánsko 8,2 %, Německo 7,5 %, Estonsko 15,5 %, Irsko 13,3 %, Řecko 10,3 %, Španělsko 20,0 %, Francie 10,3 %, Itálie 9,0 %, Kypr 7,4 %, Lotyšsko 23,3 %, Litva 15,6 % , Lucembursko 5,4 %, Maďarsko 11,4 %, Malta 7,0 %, Nizozemsko 4,4 %, Rakousko 4,9 %, Polsko 9,7 %, Portugalsko 10,7 %, Rumunsko 7,5 %, Slovinsko 6,4 %, Slovensko 14,5 %, Finsko 9,1 %, Švédsko 9,1 %, Velká Británie 7,8 % . Z uvedených údajů vyplývá, že ČR je stále pod úrovní průměru EU z hlediska výše nezaměstnanosti..

35

6.3. DOPAD KRIZE NA RIZIKOVÉ SKUPINY NA TRHU PRÁCE Nezaměstnanost lze hodnotit podle různých kritérií. V našem výkladu se zaměříme na následující charakteristiky nezaměstnanosti: - dlouhodobou nezaměstnanost - nezaměstnanost podle věku - nezaměstnanost podle pohlaví V dalších částech materiálu se pak budeme věnovat problematice nezaměstnanosti zdravotně postižených jako speciální kategorii zákona o zaměstnanosti.

Dlouhodobá nezaměstnanost

Dlouhodobá nezaměstnanost je nejčastěji definována jako nezaměstnanost trvající déle než 1 rok. Podle jiné metodiky jsou za dlouhodobě nezaměstnané považování už ty osoby, které jsou nezaměstnané déle než 6 měsíců. Podle novely zákona o zaměstnanosti pak jsou jako skupina, jíž mají úřady práce věnovat zvýšenou péči při zprostředkování zaměstnání, definováni uchazeči o zaměstnání, kteří jsou v evidenci déle než 5 měsíců. Zhodnotíme-li vývoj v této oblasti v r. 2009, pak můžeme konstatovat, že počet dlouhodobě nezaměstnaných (nad 12 měsíců) se proti předchozímu roku zvýšil o 22,3 tis. osob. Jejich podíl na celkové nezaměstnanosti se přesto v porovnání s koncem roku 2008 meziročně snížil z 28,8 % na 23,0 %. Tento vývoj je důsledkem aktuálního rychlého nárůstu nezaměstnanosti celkem, takže se relativně i absolutně zvyšuje počet zatím krátkodobých nezaměstnaných, nicméně je bohužel pravděpodobné, že část z nich postupně přejde do kategorie dlouhodobě nezaměstnaných s příslušnými negativními dopady. Jsou už signály, že v r. 2010 se počet dlouhodobě nezaměstnaných výrazně zvýšil.

Tabulka č. 8: Podíl dlouhodobě nezaměstnaných (k 31.12.)

Období – prosinec

2004

2005

2006

2007

2008

2009

Počet nezaměstnaných (tis. osob)

541,4

510,4

448,5

354,8

352,2

539,1

Počet dlouhodobě nezaměstnaných (nad 12 měsíců) (tis. osob)

219,8

212,8

175,9

136,9

101,5

123,9

% podíl na celkové nezaměstnanosti

40,6

41,7

39,2

38,6

28,8

23,0

Zdroj: Analýza zaměstnanosti a nezaměstnanosti v 1. pololetí 2009, MPSV, Praha 2009

36

Nezaměstnanost podle věku, absolventi Věková struktura odráží nezaměstnanost v příslušných věkových skupinách. Nejcitlivějšími skupinami podle tohoto kritéria jsou mladší pracovníci a naopak starší věkové skupiny. V souvislosti s krizí se věková struktura se nezaměstnanosti mění. Ekonomická krize ovlivnila především situaci mladých lidí. Nejvíce se meziročně zvýšil počet nezaměstnaných ve věkové kategorii do 25 let, naopak u věkové skupiny 50 - 54 let a nad 65 let byl zaznamenán nejpomalejší nárůst. Tento vývoj znamená změnu trendu v srovnání s předchozími roky a ukazuje na kvalitativní proměnu vyvolanou právě krizovými jevy na trhu práce. Větší tlak na mladší věkové kategorie v turbulentních obdobích na trhu práce je zřejmě dán jejich nižší ochranou a nižšími právními a finančními nároky v případě propouštění. Tomu nahrál i fakt, že v souvislosti s novelou zákona o zaměstnanosti byla od 1.1.2009 snížena hranice pro skupinu uchazečů o zaměstnání, kteří mají nárok na zvýšenou pozornost úřadů práce, z 25 na 20 let. I přes tento aktuální výkyv je i nadále velmi ohroženou skupinou na trhu práce i kategorie osob ve věku nad 50 let, navíc osoby v této věkové kategorii často přecházejí do předčasného starobního důchodu, a tak vlastně z nezaměstnanosti „unikají“ . Tabulka č. 9.: Struktura uchazečů o zaměstnání podle věku

k 31. 12. 2008

k 31. 12. 2009

Meziroční rozdíl

v tis.

v%

v tis.

v%

v tis.

v%

Celkem

352,3

100,0

539,1

100,0

186,9

53,1

do 25 let

60,7

17,2

97,7

18,1

37,0

61,0

Nad 50 let

103,1

29,3

144,6

26,8

41,5

40,3

Zdroj: Analýzy zaměstnanosti MPSV

Sledovanou skupinou jsou i absolventi (do 2 let po skončení školní docházky). Podíl absolventů na celkovém počtu uchazečů v prosinci 2009 meziročně klesl (ze 7,0 %) na 6,6 %. ČMKOS kritizovala toto výše zmíněné snížení věkové hranice osob, kterým je věnována vyšší pozornost ze strany úřadů práce (z 25 na 20 let) v rámci připomínkového řízení k novele zákona o zaměstnanosti, která nabyla účinnost dne 1.1.2009. Tato úprava byla zdůvodňována tím, že nezaměstnanost osob v rozmezí 20-25 let je poměrně nízká. Realita dala za pravdu kritickému stanovisku ČMKOS. ČMKOS také důrazně vystupuje proti diskriminaci z  věkových důvodů. Která měla v ČR dosud převážně podobu odmítání zaměstnání pro starší osoby nad 50 let.

37

Nezaměstnanost žen na trhu práce Ekonomická krize do určité míry modifikovala i míru nezaměstnanosti žen, která je také sledovanou veličinou, která byla o něco vyšší než u mužů. Zatímco tedy v minulých letech v evidenci ÚP převažovaly ženy, v důsledku ekonomické krize, která postihla odvětví s vyšší zaměstnaností mužů, bylo v roce 2009 v evidenci v průměru 233,7 tis. mužů a 231,8 tis. žen. Průměrný podíl žen na celkovém počtu registrovaných nezaměstnaných v roce 2009 činil 49,8 % (v roce 2008 pak 54,6 %). ČMKOS i v tomto ohledu prosazuje takovou politiku na trhu práce, která bude mít reálný antidiskriminační obsah, a v této souvislosti i kladný dopad na postavení žen. Podpory v nezaměstnanosti Jak bylo řečeno, významnou oblastí realizovanou v rámci státní politiky zaměstnanosti je tzv. pasivní politika zaměstnanosti, jejímž obsahem je v zásadě vyplácení podpor v nezaměstnanosti. Vývoj počtu osob, jimž je vyplácen příspěvek nezaměstnanosti, byl až do roku 2004 charakterizován stálým poklesem podílu registrovaných uchazečů s příspěvkem, což bylo důsledkem především růstu podílu dlouhodobě nezaměstnaných. V roce 2005 se tento trend zastavil z důvodu uplatnění nových nástrojů v této oblasti (např. prodloužení podpůrčí doby), ale už v roce 2007 došlo k mírnému nárůstu podílu uchazečů s podporou. K razantnímu růstu počtu příjemců podpory v nezaměstnanosti došlo v letech 2008 a zejména 2009 v souvislosti s hospodářskou krizí. Tento trend je zřejmější, pokud se podíváme na absolutní počty nezaměstnaných pobírajících podpory. Zatímco na konci roku 2007 činil počet těchto osob 105 399, na konci roku 2008 se tato hodnota zvýšila na 118 705, ale na konci roku 2009 už činil počet nezaměstnaných na podpoře 189 497, což představuje nárůst o 84 098 osob (o téměř 80 %). Tento trend má zřejmou příčinu v rostoucí celkové nezaměstnanosti, což je patrné i z faktu, že k tomuto nárůstu došlo právě v posledních dvou letech 2008 a 2009). Tento vývoj znamená zároveň i prudké zvýšení nároků na finanční pokrytí výplat těchto podpor, jak je patrné z  tabulky č. 2 charakterizující výdaje na politiku zaměstnanosti. Dochází i k postupnému zvyšování úrovně průměrné podpory v nezaměstnanosti, což je dáno kromě mírného zvýšení procentuální výměry této částky především růstem úrovně mezd, ze kterých jsou tyto podpory odvozovány. Tabulka č. 10: Podíl uchazečů o zaměstnání na celkovém počtu nezaměstnaných a průměrná výše podpory v nezaměstnanosti.

Rok

2005

2006

2007

2008

2009

Podíl uchazečů s podporou na počtu nezaměstnaných

27,0

28,1

29,7

33,7

32,5

Průměrná výše podpory v Kč

4 215

4 491

4 830

5 309

5 873

Zdroj: Analýzy zaměstnanosti MPSV

38

6.4. POZICE ČMKOS ČMKOS ve svých stanoviscích vždy vycházela z názoru, že nezaměstnanost je vysoce negativním faktorem a cílem jakékoliv skutečně efektivní hospodářské a sociální politiky má být její minimalizace. Konstatovala, že nezaměstnanost v dílčích skupinách je jen odrazem celkové nezaměstnanosti, ale zároveň prosazovala zvýšení ochrany pro zvlášť ohrožené skupiny na trhu práce. ČMKOS ve svých stanoviscích také vždy prosazovala zajištění odpovídajícího materiálního zabezpečení po nezaměstnané. Pro ilustraci je možno uvést podrobnější stanovisko k novele zákona o zaměstnanosti platné od 1.1.2009: Od počátku roku 2009 došlo k redukci podpůrčích dob pro výplatu podpor v nezaměstnanosti při současném mírném zvýšení procentní výměry těchto podpor. V této souvislosti dochází k paradoxnímu jevu, že výše podpory v průběhu prvních 2 měsíců je vyšší než podpora při rekvalifikaci. ČMKOS to považuje za nemotivační a usilovala o změnu. Došlo rovněž k dalšímu zpřísnění podmínek pro výplatu podpor v nezaměstnanosti tím, že nárok na podporu nemají uchazeči, kteří v posledních šesti měsících opakovaně ukončili vhodné zaměstnání zprostředkované úřadem práce. Navíc v rámci reformy veřejných financí bylo do zákona doplněno ustanovení, že nárok na podporu nemá zaměstnanec, který dostal výpověď pro porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Z evidence uchazečů by měli být vyřazováni ti, kteří odmítnou bez vážných důvodů nabízenou rekvalifikaci. Došlo ke snížení tzv. další doby nezaměstnanosti jako zápočtové doby pro účely důchodového pojištění ze tří na jeden rok, což zhorší důchodové nároky řady zaměstnanců. Pro všechny tyto důvody ČMKOS dané změny odmítla, nicméně jejím připomínkám nebylo vyhověno.

39

Poznámky:

40

7. PROBLEMATIKA AGENTUR PRÁCE

7.1. PRÁVNÍ ÚPRAVA AGENTURNÍHO ZAMĚSTNÁVÁNÍ Právní úprava agenturního zaměstnávání byla do českého právního řádu zavedena až druhým zákonem o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. s účinností k 1.10.2004 na základě toho, že Česká republika ratifikovala Úmluvu Mezinárodní organizace práce č. 181 o soukromých agenturách práce (č. 38/2003 Sb. m. s.). Zprostředkování zaměstnání Z § 58 zákona o zaměstnanosti vyplývá, každá fyzická osoba, která chce a může pracovat a o práci se uchází, má právo na zaměstnání v pracovněprávním vztahu, na zprostředkování zaměstnání a na poskytnutí dalších služeb za podmínek stanovených tímto zákonem. Ze zákona o zaměstnanosti dále vyplývá, že zprostředkování zaměstnání provádějí úřady práce a právnické nebo fyzické osoby, které mají ke zprostředkování zaměstnání povolení vydané Ministerstvem práce a sociálních věcí neboli agentury práce Zákon o zaměstnanosti také pravomoci úřadů práce a agentur práce v oblasti zprostředkování zaměstnání účelně rozděluje. Úřady práce mohou provádět pouze zprostředkovatelskou činnost spočívající ve vyhledání zaměstnání pro fyzickou osobu, která se o práci uchází, a vyhledání zaměstnanců pro zaměstnavatele, který hledá nové pracovní síly a poradenskou a informační činnost v oblasti pracovních příležitostí. Agentury práce mohou podle § 58 zákona o zaměstnanosti provádět i  zprostředkovatelskou činnost zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uživatele, kterým se rozumí jiná právnická nebo fyzická osoba, která práci přiděluje a dohlíží na její provedení (tzv. „uživatel“). Podle výslovného znění zákona úřady práce nemohou zprostředkovávat zaměstnání formou dočasného přidělení k výkonu práce pro zaměstnavatele jako to dělají agentury práce.

Kdo jsou agentury práce? Dočasné přidělení zaměstnanců agentur znamená, že agentura práce má statut zaměstnavatele, i když ve skutečnosti se tímto zaměstnavatelem jeví uživatel, pro kterého byly zaměstnanci agenturou práce zprostředkováni. Zákon o zaměstnanosti stanoví v § 60 a § 60a výslovně podmínky pro udělení povolení ke zprostředkování zaměstnání. Statut agentury práce získá zaměstnavatel právnická nebo fyzická osoba na základě žádosti podané Ministerstvu práce a sociálních věcí. Zákon výslovně stanoví náležitosti takové žádosti.

41

Agentury práce provádějí zprostředkování zaměstnání zásadně jako podnikatelskou činnost, neboli jako pronájem pracovní síly. Provádějí jej proto za úhradu, včetně takové, při které je dosahován zisk, a to od firem, které hledají pracovní sílu. Z výslovného ustanovení zákona o zaměstnanosti však vyplývá, že úhrada však nemůže být požadována od fyzické osoby (budoucího zaměstnance), které je zaměstnání zprostředkováváno.To nakonec vyplývá i z článku 7 odstavce 1 Úmluvy MOP č. 181 o soukromých agenturách práce, 1997 (publikované pod č. 38/2003 Sb. m. s.).

Práce, které nemůže agentura zprostředkovávat Podle zmocnění obsaženého v  § 64 zákona o zaměstnanosti vláda může nařízením stanovit druhy prací, které agentura práce nemůže formou dočasného přidělení k  výkonu práce u uživatele zprostředkovávat. I když toto zmocnění obsahoval zákon o zaměstnanosti od svého přijetí, došlo toto zmocnění svého naplnění nařízením vlády č. 64/2009 Sb., o stanovení druhu prací, které agentura práce nemůže formou dočasného přidělení k výkonu práce u uživatele zprostředkovávat.

Agenturní zaměstnávání Zákon o zaměstnanosti stanoví, že zprostředkováním zaměstnání agenturou práce se rozumí uzavření pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti mezi fyzickou osobou a agenturou práce za účelem výkonu práce u uživatele. Agentura práce může svého zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce pro uživatele jen na základě písemné dohody o dočasném přidělení zaměstnance uzavřené s uživatelem podle zvláštního právního předpisu. Agentura práce nemůže dočasně přidělit k výkonu práce u uživatele zaměstnance, kterému byla vydána zelená karta.

Smluvní vztahy při agenturním zaměstnávání Účastníky právních vztahů při agenturním zaměstnávání – tj. při dočasném přidělení zaměstnance agentury práce k uživateli jsou podle § 66 zákona o zaměstnanosti zaměstnanec, agentura práce, která je jeho zaměstnavatelem a uživatel (ten je nájemcem pracovní síly zaměstnance). Uvedené právní vztahy tak tvoří trojúhelník, jehož vrcholy jsou zmínění účastníci. Přitom vztahy mezi agenturou práce a zaměstnancem a mezi agenturou práce a uživatelem jsou smluvní a jsou upraveny dále uvedenými smlouvami či dohodami. Naopak, mezi uživatelem a k němu dočasně přiděleným zaměstnancem agentury práce žádná smlouva či dohoda uzavírána není – právní poměry v tomto vztahu jsou však vymezeny zákonem a smluvními dokumenty uzavřenými mezi zaměstnancem a agenturou práce a agenturou práce a uživatelem. Jde tedy sice o vztah bezesmluvní, ale ze smluv odvozený. Tento triangl právních vztahů má velmi zvláštní povahu v tom, že se zde mísí vztahy pracovněprávní a obchodněprávní, respektive občanskoprávní.

42

Agentura práce pracovní smlouva nebo DPČ + písemný pokyn agentury práce

dohoda o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce

Zaměstnanec

Uživatel žádná smlouva se neuzavírá

Vztah agentura práce – zaměstnanec Vztah agentury práce k zaměstnanci je základním pracovněprávním vztahem a je upraven § 308 a 309 zákoníku práce. Jak jsme uvedli výše, nemůže však jít o všechny pracovněprávní vztahy, ale pouze o pracovní poměr nebo o dohodu o pracovní činnosti, dohoda o provedení práce se mezi agenturou práce a zaměstnancem uzavírat nemůže.

Dočasné přidělení k výkonu práce k uživateli Jak jsme si uvedli výše, agentury práce zprostředkovávají zaměstnání pro jinou právnickou nebo fyzickou osobu. Agentura práce přijme nejprve do pracovního poměru zaměstnance, které bude na základě uzavřeného pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti dočasně přidělovat k výkonu práce pro uživatele. Následně pak již pouze na základě jednostranného pokynu přiděluje zaměstnance k jinému zaměstnavateli uživateli. Dočasné přidělení končí podle § 390 zákoníku práce uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno; před uplynutím této doby končí dohodou mezi agenturou práce a  dočasně přiděleným zaměstnancem, popřípadě jednostranným prohlášením uživatele nebo dočasně přiděleného zaměstnance podle podmínek sjednaných v dohodě o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce. Proto je tak důležité si uvědomit i  tento moment při uzavírání dohody agentury práce s  uživatelem, uživatel totiž nemůže sám jednostranně ukončit pracovní poměr se zaměstnancem, i  kdyby mu tento např. způsobil nějakou škodu nebo když by nechodil do práce. Z  dohody mezi agenturou práce a  uživatelem musí tedy jasně vyplývat, že dodržování pracovních podmínek vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práce se posuzuje jako by je porušil ve vztahu k agentuře práce. Nakonec tento moment může působit v praxi problémy v případě, kdy zaměstnanec má závažné důvody (např. rodinné nebo zdravotní) pro ukončení pracovního poměru a zaměstnavatel, tedy agentura práce, ho nemůže bez dalšího, tedy bez výslovné předchozí dohody s uživatelem, stáhnout z výkonu práce u uživatele.

43

Časové omezení agenturního zaměstnávání Podle § 309 zákoníku práce také platí, že agentura práce nemůže téhož zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce u téhož uživatele na dobu delší než 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Toto omezení neplatí v případech, kdy o to agenturu práce požádá zaměstnanec agentury práce, nebo jde-li o výkon práce na dobu náhrady za zaměstnankyni uživatele, která čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou, nebo za zaměstnance uživatele, který čerpá rodičovskou dovolenou. Toto omezení agenturního zaměstnání zásadně na dobu 12 kalendářních měsíců neboli jednoho běžného roku, je však pouze formální záležitost. Zákon totiž ani nevyžaduje, aby žádost zaměstnance o dočasné přidělení k témuž uživateli na dobu delší než 12 kalendářních měsíců byla písemná. Proto se v praxi běžně vyskytuje, že agenturní zaměstnanci pracují u jednoho a téhož uživatele po řadu let za sebou.

Zabezpečení mzdových podmínek Z § 308 zákoníku práce také dále vyplývá, že agentura práce a uživatel jsou povinni zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance, čímž se rozumí zaměstnanec pracující na obdobné nebo stejné pozici u uživatele. Z toho důvodu platí, že pokud by po dobu výkonu práce pro uživatele byly pracovní nebo mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance horší, je agentura práce povinna na žádost dočasně přiděleného zaměstnance, popřípadě, pokud tuto skutečnost zjistí jinak, i bez žádosti zajistit rovné zacházení. Směrnice EU o agenturním zaměstnávání Kromě úprav obsažených v zákoně o zaměstnanosti (uvedeno výše) a vzhledem k tomu, že tato forma zaměstnávání kromě určitých pozitiv (schopnost lepší reakce podniků) přinesla i řadu negativ (nižší ochrana zaměstnanců), byly přijata (v listopadu 2008) nová směrnice EU o agenturním zaměstnávání. Směrnice byla přijata po konzultaci se sociálními partnery a obsahuje následující hlavní principy: - zákaz agentur je možný pouze na základě obecného zájmu souvisejícího s ochranou zaměstnanců - zásada rovného zacházení pro agenturní zaměstnance ve srovnání s kmenovými zaměstnanci - zásada stejné odměny za práci (s možnou výjimkou v mezidobí mezi přiděleními) - možnost pokrytí agenturních zaměstnanců obecně závaznými kolektivními smlouvami - zásada informovanosti agenturních zaměstnanců o volných pracovních místech u uživatele - zásada neúčtování poplatků za zprostředkování pro agenturní zaměstnance - zásada umožnění přístupu agenturních zaměstnanců k vybavení podniku a k odbornému vzdělávání

44

- zásada vytváření orgánů zastupujících agenturní zaměstnance (při dosažení určitého počtu těchto zaměstnanců) v uživatelských podnicích - zásada povinnosti informovat o úrovni agenturního zaměstnávání ze strany uživatelských podniků

7.2. SOUČASNÁ SITUACE Z HLEDISKA AGENTUR PRÁCE NA ČESKÉM TRHU PRÁCE A POZICE ČMKOS

Pokud jde o agentury práce, MPSV ke konci roku 2009 evidovalo celkem 2 150 agentur práce s povolením ke zprostředkování zaměstnání, z toho 1 078 agentur má povolení i ke zprostředkování práce cizincům na území České republiky. Bez ohledu na dopady ekonomické krize, kdy výrazně poklesla nabídka volných pracovních míst, je to pouze o 72 zprostředkovatelů méně než v roce 2008. Lze odhadnout, že do konce r. 2008 bylo zaměstnáván prostřednictvím agentur na vzestupu a počet takto zaměstnaných pracovníků se pohyboval na úrovni asi 6% celkové zaměstnanosti. Většina zaměstnanců zprostředkovávaných agenturami je umisťována na neatraktivní, málo placená pracovní místa, a z tohoto hlediska lze považovat tuto formu spíše za doplňkovou ve vztahu k dlouhodobému řešení problematiky nezaměstnanosti.. Navíc hrozí velké nebezpečí různých metod zneužití této formy k  obcházení pracovněprávní legislativy a narušování pracovněprávní ochrany zaměstnanců. Existují odhady, že v souvislosti s krizovým vývojem na trhu práce bylo v lednu 2009 propuštěno asi 12 000 těchto zaměstnanců (převážně cizinců z tzv. třetích zemí) a dalších 30 000 lidí je dosud akutně ohroženo. Úřady práce vykonávající kontrolní činnosti v této oblasti, že k 31. prosinci 2009 MPSV odebraly licenci 151 zprostředkovatelským subjektům. V analýze Výzkumného ústavu práce a sociálních věcí z r. 2009 byly jako hlavní problémy agenturního zaměstnávání identifikovány následující aspekty: - Licenční podmínky, resp. udělování a odnímání licencí - Absence definice srovnatelných podmínek a jejich kontrola - Plnění povinného podílu osob se zdravotním postižením v případě agentur práce - Povinnost hlásit volná pracovní místa - Kontrolní činnost státních orgánů zaměřená na fungování agentur práce - Zneužívání agentury práce ze strany zaměstnavatelů - Odpovědnost uživatele

45

- Absence definice „nelegální práce“ - Dočasné přidělování zaměstnanců mezi neagenturami - Působnost kolektivních smluv na zaměstnance agentur - Hrozba sociálního dumpingu mimo členské státy EU - Právo agenturních zaměstnanců na informace a projednání - Malá znalost o agenturním zaměstnávání, chybí tvrdá data - Právní informovanost (potenciálních) zaměstnanců agentur práce (brožurky) Zástupci ČMKOS se aktivně v této oblasti angažují, účastní se jednání poradních orgánů, které posuzují aktuální problémy a navrhují konkrétní kroky ke zlepšení situace v agenturním zaměstnávání, jako jsou Meziresortní orgán pro nelegální zaměstnávání cizinců a Komise pro agenturní zaměstnávání při MPSV vytvořená z iniciativy ČMKOS v roce 2008. V průběhu roku 2009 šlo zejména o prosazení větší regulace pro agentury práce, jež zprostředkovávají práci v řadě případů i pro cizince, neboť zde dochází velmi často k jejich zneužívání a tyto agentury odmítají odpovědnost za tyto osoby v okamžiku, kdy jim skončí činnost v uživatelské firmě. V této souvislosti ČMKOS také navrhuje lépe specifikovat kritéria pro srovnatelnost pracovních a  mzdových podmínek kmenových a  agenturních zaměstnanců. ČMKOS prosazuje urychlenou implementaci směrnice EU 2009/52/ES o sankcích (včetně trestních sankcí) pro zaměstnavatele používající nelegální práce. Urgentním úkolem je také zpřesnit definici nelegální práce a  zintenzívnit boj proti všem formám obcházení příslušných legislativních norem prostřednictvím tzv. švarcsystému, tedy prostřednictvím maskování závislého pracovního poměru jinými formami aktivit na trhu práce (příslušné návrhy předložila ČMKOS k připravovanému návrhu novely zákona o zaměstnanosti). ČMKOS také podporuje oddělení agentur, zbývajících se pouze zprostředkováním zaměstnání a agentur, které najímají pracovní síly pro uživatele. Podporuje také vytvoření pojišťovacího fondu, z něhož by byly hrazeny náklady na zabezpečení osob, propuštěných z této formy zaměstnání.

46

8. OSOBY SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM

8.1. PRÁVNÍ CHARAKTERISTIKY

Česká právní úprava ochrany zdravotně postižených osob vychází z Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 159, o pracovní rehabilitaci zdravotně postižených osob, která byla naší republikou ratifikována a která byla publikována ve Sbírce zákonů pod č. 72/1985 Sb.. Druhým základním mezinárodním předpisem, který deklaruje práva osob se zdravotním postižením je Evropská sociální charta, kterou naše republika též ratifikovala a publikovala ve Sbírce mezinárodních smluv pod č. 14/2000 Sb. m. s.. Základ právní úpravy postavení zdravotně postižených osob na trhu práce je upraven v zákoně o zaměstnanosti. Tento zákon řadí zdravotně postižené osoby mezi tzv. chráněné skupiny a poskytuje jim zvýšenou péče při zprostředkování zaměstnání.

Definice pojmu „osoba se zdravotním postižením“ Definice pojmu „osoba se zdravotním postižením“ je obsažena v § 67 zákona o zaměstnanosti a výslovně se zde uvádí, že se osobám se zdravotním postižením poskytuje zvýšená ochrana na trhu práce. Osobami se zdravotním postižením jsou po 1. 1. 2010 fyzické osoby, které jsou - orgánem sociálního zabezpečení uznány invalidními ve třetím stupni (dále jen „osoby s těžším zdravotním postižením“), - orgánem sociálního zabezpečení uznány invalidními v prvním nebo druhém stupni, - rozhodnutím úřadu práce uznány zdravotně znevýhodněnými (dále jen „osoby zdravotně znevýhodněné“). Osoby s těžším zdravotním postižením Osoby s těžším zdravotním postižením jsou osoby uznané invalidními ve třetím stupni, dříve se nazývaly plně invalidní. Ve smyslu zákona o důchodovém pojištění je občan plně invalidní, jestliže z důvodu dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu poklesla jeho schopnost soustavné výdělečné činnosti nejméně o 70 %. Osoby ve druhém a prvním stupni invalidity Osoby ve druhém stupni invalidity jsou osoby, jejichž pracovní schopnost poklesla nejméně o 50% a nejvíce o 69%. Osoby v prvním stupni invalidity jsou osoby, jejichž pracovní schopnost poklesla nejméně o 35%, avšak nejvíce o 49%.

47

Osoba zdravotně znevýhodněná Pro přiznání statutu osoby zdravotně znevýhodněné se předpokládá, že tato osoba má takovou funkční poruchu zdravotního stavu, při které má zachovánu schopnost vykonávat soustavné zaměstnání nebo jinou výdělečnou činnost, ale její možnosti být nebo zůstat pracovně začleněna, vykonávat dosavadní povolání nebo využít dosavadní kvalifikaci nebo kvalifikaci získat jsou podstatně omezeny z důvodu jejího dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu. Za dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav se podle § 67 zákona o zaměstnanosti považuje nepříznivý stav, který podle poznatků lékařské vědy má trvat déle než jeden rok a podstatně omezuje psychické, fyzické nebo smyslové schopnosti a tím i  možnost pracovního uplatnění. Tím si zákon o zaměstnanosti upravil sám pro své účely i definici pojmu „dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav“..

8.2. SITUACE NA ČESKÉM TRHU PRÁCE, POZICE ČMKOS K  30.  6.  2009 bylo v  evidenci úřadů práce 64,0 tis. osob se zdravotním postižením, tj. o 3,9 tis. více než před rokem. Jejich podíl na celkovém počtu uchazečů o zaměstnání poklesl z 20,2 % na konci června 2008 na 13,8 % v červnu 2009. Bylo to způsobeno zejména výraznějším nárůstem celkového počtu uchazečů (o 55,6 %) oproti zvýšení počtu uchazečů této specifické skupiny (ta zaznamenala meziroční nárůst „pouze“ o 6,5 %). Obdobný vývoj pokračoval i v další části roku 2009, když na konci tohoto roku bylo registrováno 67 738 osob se zdravotním postižením, tedy o 6 638 osob více než kolik jich bylo registrováno v prosinci 2008, nicméně v procentním vyjádření podíl osob se zdravotním postižením na celkové nezaměstnanosti poklesl ze 17,4% na 12,6%. I tato skupina patří k nejvíce ohroženým z hlediska postupující krize. Vzhledem k tomu, že celkový počet osob se zdravotním postižením je asi 250 000, z čehož ne všichni jsou schopni pracovní činnosti, dá se odhadovat, že míra nezaměstnanosti se pro tuto kategorii osob pohybuje ve výši 40-50%. ČMKOS se vždy zasazovala o zlepšení situace nezaměstnaných a posílení možností jejich přístupu na pracovní trh včetně zajištění co možná největší motivace pro zaměstnavatele, aby přijímali pracovníky se zdravotním postižením. Zároveň odmítala tendence k redukcím podpor pro zaměstnavatele zdravotně postižených, zdůvodňovaných jejich údajným nebo skutečným zneužíváním, a požadovala spíše zlepšení kontrolních mechanismů.

48

9. ZAMĚSTNANOST ZAHRANIČNÍCH PRACOVNÍKŮ NA ČESKÉM TRHU PRÁCE

9.1. PRÁVNÍ ÚPRAVA Základ právní úpravy obsahuje zákon o zaměstnanosti v části čtvrté, v ustanovení § 85 – 103. Tato právní úprava byla velmi dotčena jednou z novel zákona o zaměstnanosti, která nabyla účinnosti 1. 1. 2009. Tato novela provedla kromě novely zákona o zaměstnanosti ještě velkou novelu zákona č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky a o změně a o změně některých zákonů. Podle zákoníku práce se zaměstnavatelem rozumí fyzická nebo právnická osoba, která zaměstnává zaměstnance v pracovněprávních vztazích. Za pracovněprávní vztahy se považuje pracovní poměr a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti). Může jít o firmu založenou zahraniční osobou, českou firmou se zahraniční účastí, českého zaměstnavatele nebo organizaci s mezinárodním prvkem. V každém případě však takový zaměstnavatel musí být zapsán v obchodním nebo živnostenském rejstříku. Zahraniční zaměstnavatel je takový, který má své sídlo v zahraničí a která své zaměstnance vysílá k  výkonu práce do České republiky. Zaměstnanci jsou však v  pracovněprávním vztahu k tomuto zahraničnímu zaměstnanci.

Zaměstnávání cizinců Zákon o zaměstnanosti důsledně rozeznává zaměstnává cizinců a občanů Evropské unie. Za cizince je považován občan, který není občanem České republiky nebo občanem Evropské unie a dále Norska, Islandu a Lichtenštejnská a Švýcarska ani jeho rodinným příslušníkem. Výše zmíněnou novelou č. 326/1999 Sb. prodloužil zákon o zaměstnanosti dobu, na kterou může úřad práce vydat povolení k zaměstnání cizince z původního 1 roku na 2 roky, zrušil také před tím platná omezení týkající se možnosti vyslání cizince k výkonu práce mimo místo uvedené v povolení k zaměstnání a doplnil další případy, kdy se k zaměstnání cizince nevyžaduje povolení k zaměstnání. Všechny změny na úseku zaměstnávání cizinců souvisí, resp. vychází z tzv. projektu Zelených karet, který má usnadnit zaměstnávání cizinců ze zemí mimo členských států Evropské unie, tedy např. z Ukrajiny, Turecka, asijských zemí apod. Podstata těchto zelených karet spočívá v tom, že - jde o nový druh povolení, které se vydává zároveň s povolením k zaměstnání a s povolením k pobytu na území České republiky - zpravidla se o vydání zelené karty žádá na našem zastupitelském úřadu v zemi, kde má cizinec trvalý pobyt o žádosti rozhoduje ministerstvo vnitra do 30 dnů od podání žádosti na našem zastupitelském úřadu

49

Jsou vydávány tři typy zelených karet zelené karty typu „A“ pro kvalifikované pracovníky s vysokoškolským vzděláním a pro klíčový personál s platností na dobu výkonu zaměstnání, nejdéle 3 roky a možností prodloužení také nejdéle o 3 roky zelené karty typu „B“ pro pracovníky na pracovních pozicích s požadavkem vyučen s platností na dobu zaměstnání, nejdéle na 3 roky, s možností prodloužení nejdéle o 3 roky zelené karty typ „C“ pro ostatní pracovníky, s platností na dobu výkonu zaměstnání, nejdéle na 2 roky, bez možnosti prodloužení Vydané zelené karty jsou evidovány v centrální evidenci volných pracovních míst obsaditelných držiteli zelené karty, kterou v elektronické podobě vede Ministerstvo práce a sociálních věcí V  § 98 zákona o zaměstnanosti se ještě umožňuje cizincům, kteří v České republice studují, pracovat po dobu studia bez povolení k zaměstnávání a umožňuje se cizincům, kteří absolvovali střední nebo vysokou školu v České republice pracovat zde bez povolené. V neposlední řadě se umožňuje rovný přístup k zaměstnání rodinným příslušníkům cizinců, kterým byl v Evropském společenství přiznán status rezidenta. Nové členění evidence zaměstnaných cizinců bude má ten důsledek, že podle § 102 zákona o zaměstnanosti úřady práce vedou evidenci občanů Evropské unie, jejich rodinných příslušníků (§ 3 odst. 2) a rodinných příslušníků občana České republiky uvedených v § 3 odst. 3, kteří nastoupili do zaměstnání, evidenci cizinců, kterým bylo vydáno povolení k zaměstnání, evidenci cizinců, kteří jsou držiteli zelené karty, a evidenci cizinců, u nichž se nevyžaduje povolení k zaměstnání podle § 98. Novela zákona o pobytu cizinců na území České republiky S  ohledem na výše naznačené změny – systém „zelených karet“- byl podstatně změněn spolu s novelou zákona o zaměstnanosti i zákon č. 326/1999 Sb. o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů. Byl zaveden nový pobytový status pro cizince, kteří pobývají na území České republiky za účelem zaměstnání na konkrétní pracovní pozici uvedenou v centrální evidenci volných pracovních míst, kterou pro tento účel vede Ministerstvo práce a sociálních věcí. Zelenou kartou cizinec prokazuje současně oprávnění k pobytu a k výkonu zaměstnání na území České republiky. S ohledem na požadovanou kvalifikaci cizinců je zelená karta vydávána - jak uvedeno výše - ve třech různých typech (tj. typ „A“, „B“ nebo „C“). V případě typu „C“ na cizince nejsou kladeny žádné kvalifikační požadavky, tj. může se jednat i o nevyučeného cizince. Zákon stanoví, ve kterých případech může cizinec žádost podat na zastupitelském úřadu a kdy Ministerstvu vnitra. Současně je stanoven okruh náležitostí požadovaných k vydání zelené karty. Rozhodování o žádostech cizinců je v těchto případech svěřeno Ministerstvu vnitra. Se zřetelem ke specifičnosti pracovních pozic, které jsou v tomto režimu obsazovány cizinci, je toto ministerstvo oprávněno před vydáním rozhodnutí požadovat stanoviska i dalších dotčených úřadů.

50

Řízení o  těchto žádostech je s  ohledem na sledovaný cíl (zajištění urychleného nástupu cizince na konkrétní pracovní pozici) vedeno v obdobném režimu jako v případě žádostí o udělení víza. K zajištění uvedeného cíle se cizinci ukládají povinnosti vztahující se ke lhůtě převzetí příslušného víza a povolení k pobytu. Z důvodu možného obsazení konkrétní pracovní pozice další osobou se zavádí povinnost pro Ministerstvo vnitra informovat zaměstnavatele již v okamžiku vyhovění žádosti cizince a následně i o datu převzetí zelené karty. Po kladném rozhodnutí o vydání zelené karty zastupitelský úřad udělí z moci úřední vízum k pobytu nad 90 dnů za účelem převzetí uvedeného povolení. Se zřetelem ke splnění ohlašovací povinnosti je cizinec ve stejné lhůtě, tj. do 3 pracovních dnů po vstupu na území České republiky, povinen dostavit se na Ministerstvo vnitra k převzetí zelené karty. Důležité je uvědomit si, že proces vydávání zelených karet je správním řízením Správní orgán v některých případech o žádosti cizince o vydání povolení k dlouhodobému nebo trvalému pobytu rozhoduje ještě před vstupem cizince na území České republiky. Tito cizinci žádost podávají na zastupitelském úřadu, který však žádost postupuje věcně a místně příslušnému správnímu orgánu (útvaru služby cizinecké policie nebo Ministerstvu vnitra). Stanoví se rovněž pravomoc ministerstvu vnitru stanovit seznam zemí, jejichž státní příslušníci budou moci žádat o vydání zelené karty. Poznatky získané studiem migračních pohybů ve světě totiž naznačují, že občané některých států jsou více náchylní k migraci, a to i nelegální, do zemí západní Evropy. S nelegální migrací velmi úzce souvisí další protizákonné aktivity, zejména organizovaný zločin, terorismus, obchod s lidmi. Zelená karta svou výrazně liberální povolovací procedurou v podmínkách zrušení kontrol na vnitřních hranicích v rámci „schengenského prostoru“ by mohla v některých případech vytvářet bezpečnostní riziko. Je proto nezbytné snížit riziko nelegální migrace a dalších bezpečnostních rizik, a to tím, že bude stanoven seznam zemí, jejichž státní příslušníci budou moci žádat o vydání zelené karty. Současně se vytváří prostředek pro aplikaci rozhodnutí mezinárodních organizací, např. RB OSN, jimiž je Česká republika vázána.

9.2. ZAMĚSTNÁVÁNÍ CIZINCŮ, STAV NA ČESKÉM TRHU PRÁCE A POSTOJ ČMKOS Od poloviny 90. let minulého století se stala ČR v zásadě hostitelskou zemí z hlediska zahraničních pracovníků. Tento trend byl ještě posílen po vstupu ČR do EU v  roce 2004, který znamenal pro část cizích zaměstnanců zjednodušení formalit při vstupu na český pracovní trh. Tento vzestupný trend byl přerušen nástupem krizových jevů v  ekonomice na konci r. 2008. Rok 2009 už byl charakteristický poklesem zaměstnanosti cizinců, kteří se stali jednou z prvních obětí tohoto krizového vývoje na trhu práce. Tento pokles je patrný jak u kategorie cizinců, kteří potřebují povolení k  zaměstnání, tak u  kategorie cizinců, kteří pracovní povolení nepotřebují (občané zemí EU včetně Slovenska a občané dalších zemí Evropského hospodářského prostoru). Byl tak přerušen dlouhodobý trend, kdy se podíl cizinců na trhu práce ČR stále zvyšoval. Tomuto vývoji napomohla i opatření MPSV, které vydalo v únoru 2009 doporučení, aby všechny úřady práce důsledně monitorovaly trh práce a  vydávaly povolení k  zaměstnání pro cizince se zvýšenou obezřetností. Toto opatření se týká cizinců z tzv. třetích zemí, kteří v České republice už pracují, i nových žadatelů. Prodlužovat povolení k zaměstnání by se měla pouze těm cizincům, jejichž pracovní místa jsou jen těžko obsaditelná občany České republiky nebo EU/ EHP a Švýcarska.

51

Tabulka č. 11: Zaměstnanost cizinců v ČR (k 31.12. 2009)

Rok

Cizinci s povolením

Cizinci – kteří nepotřebují povolení

Cizinci s  živnostenským oprávněním

1995

52 536

59 323

2000

40 080

2004

Cizinci se zelenou kartou

Cizinci na trhu práce celkem

Podíl cizinců (%)

36 996

148 885

2,85

63 567

61 340

164 987

3,17

34 397

73 587

65 219

173 203

3,30

2005

55 210

96 826

67 246

218 982

4,04

2006

61 452

123 623

65 722

250 797

4,56

2007

85 351

145 185

65 802

296 938

4,99

2008

128 034

155 617

77 158

360 809

6,43

2009

73 663

139 315

83 514

296 543

5,23

51

Zdroj: Bulletin 24, VÚPSV, Praha 2010

Charakteristickým údajem je i struktura zaměstnanosti cizinců podle zemí původu. Tabulka č. 12: Země s nejvyšším počtem pracovníků na českém trhu práce (k 31.12.2009):

Země

Počet zaměstnanců (včetně osob se živnostenským oprávněním)

Ukrajina

131997

Slovensko

73446

Vietnam

61126

Rusko

30393

Polsko

19273

Německo

13792

Moldávie

10049

Tyto údaje dokumentují „národnostní“ složení pracovní imigrace v ČR. Zároveň je možno z tohoto typu údajů i odhadovat „profesní“ zaměření této imigrace. Např. pokud jde o občany Ukrajiny, více než 80% je jich v ČR ve statutu zaměstnanců s povolením k zaměstnání, kdežto u občanů Vietnamu je jich naopak více než 50% v režimu živnostníků.

52

ČMKOS se této otázce dlouhodobě věnuje a  podporuje a  prosazuje takové legislativní úpravy, které zajistí, aby cizinci na českém trhu práce měli legální a srovnatelné postavení s českými zaměstnanci a se zaměstnanci z ostatních členských zemí EU. Zároveň považuje ČMKOS za prioritní problém zajistit zaměstnanost pro občany ČR. V tomto smyslu oponuje ČMKOS snahám o snížení regulace pro vstup zahraničních pracovníků na domácí trh práce, jež může dále prohloubit deformace z hlediska struktury zaměstnanosti, kdy budou takto získáváni především méně kvalifikovaní zaměstnanci do montážních závodů, které zde staví zahraniční firmy. ČMKOS reagovala s výhradami na přijetí mechanismu „zelených karet“ s tím, že jde právě o zvýraznění tendence k oslabování regulačních možností státu v této oblasti. Jak už bylo řečeno výše, zástupci ČMKOS se účastní jednání některých poradních orgánů v této oblasti (Meziresortní orgán pro nelegální zaměstnávání cizinců nebo Komise pro agenturní zaměstnávání při MPSV), kde jsou posuzovány aktuální problémy a náměty i v oblasti zaměstnávání cizinců (např. směřující k posílení koordinace činnosti všech státních orgánů vybavených kontrolními oprávněními).

53

Poznámky:

54

10. AKTIVNÍ POLITIKA ZAMĚSTNANOSTI A JEJÍ FORMY

10.1. AKTIVNÍ POLITIKA ZAMĚSTNANOSTI - PRÁVNÍ FORMY Podle zákona o zaměstnanosti, konkrétně v ustanovení § 104 okruh jednotlivých nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti zahrnuje : a) rekvalifikaci, b) investiční pobídky, c) veřejně prospěšné práce, d) společensky účelná pracovní místa, e) překlenovací příspěvek, f) příspěvek na dopravu zaměstnanců, g) příspěvek na zapracování, h) příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program. Rekvalifikace V praxi nejčastěji využívaným nástrojem aktivní politiky zaměstnanosti je rekvalifikace. Rekvalifikace je vlastně získání nové kvalifikace nebo rozšíření stávající kvalifikace uchazeče o zaměstnání nebo zájemce o zaměstnání. V zákoně o zaměstnanosti je rekvalifikace upravena v ustanoveních § 108 – 110. Oproti právní úpravě ve starém zákonu o zaměstnanosti je nyní pojem rekvalifikace rozšířen o možnost zabezpečit rekvalifikaci i pro zájemce o zaměstnání, pokud jsou např. ohroženi ztrátou zaměstnání, neboť potom mohou nastoupit do nového zaměstnání, aniž by byli v evidenci úřadu práce. O provedení rekvalifikace uzavírá úřad práce dohodu s akreditovaným zařízením. Akreditace vzdělávacích zařízení obecně je v kompetenci Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy. Podmínky pro získání akreditace stanoví  Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy v dohodě s Ministerstvem práce a sociálních věcí prováděcím právním předpisem. Zdravotnická zařízení, která provádí rekvalifikaci získávají akreditaci Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy za podmínek stanovených Ministerstvem zdravotnictví. Zákon o zaměstnanosti dále obsahuje i náležitosti dohod, uzavíraných mezi úřadem práce a akreditovaným zařízením. Investiční pobídky Dalším nástrojem aktivní politiky zaměstnanosti jsou investiční pobídky. Jejich legislativní úprava je obsažena v ustanovení § 111 zákona o zaměstnanosti. Investiční pobídky jsou nástrojem aktivní politiky zaměstnanosti, kterým se u zaměstnavatele, kterému bylo vydáno rozhodnutí o příslibu investiční pobídky podle zvláštního právního předpisu, hmotně podporuje vytváření nových pracovních míst, nebo rekvalifikace nebo školení nových zaměstnanců.

55

Investiční pobídky jako nástroj aktivní politiky zaměstnanosti byly do právního řádu zakotveny v souvislosti s přijetím zákona č. 72/2000 Sb., o investičních pobídkách a o změně některých zákonů, v roce 2000. Nová právní úprava proto převzala tuto právní úpravu a provedla pouze upřesnění náležitostí dohod, aby se zajistilo zamezení souběhu s ostatními příspěvky z prostředků aktivní politiky zaměstnanosti. Investiční pobídky jsou plně v gesci Ministerstva práce a  sociálních věcí ČR. Podle výše citovaného zákona č. 72/2000 Sb.,ve znění pozdějších předpisů jsou poskytovány pouze v územních oblastech, kde průměrná míra nezaměstnanosti je nad průměrem této míry za Českou republiku. Veřejně prospěšné práce Podle staré právní úpravy obsažené v zákoně č. 9/1991 Sb., o zaměstnanosti a působnosti orgánů České republiky na úseku zaměstnanosti byly charakterizovány veřejně prospěšné práce jako pracovní příležitosti, které vytváří obec. Nyní zákon o zaměstnanosti definuje v § 112 tento pojem mnohem podrobněji. („Veřejně prospěšnými pracemi se rozumí časově omezené pracovní příležitosti spočívající zejména v údržbě veřejných prostranství, úklidu a údržbě veřejných budov a komunikací nebo jiných obdobných činnostech ve prospěch obcí nebo ve prospěch státních nebo jiných obecně prospěšných institucí, které vytváří zaměstnavatel nejdéle na 12 po sobě jdoucích kalendářních měsíců, a to i opakovaně, k pracovnímu umístění uchazečů o zaměstnání. Pracovní příležitosti jsou vytvářeny na základě dohody s úřadem práce, který na ně může zaměstnavateli poskytnout příspěvek.“). Jedná se o klasický nástroj aktivní politiky zaměstnanosti, který byl do nové právní úpravy převzat ze starého zákona o  zaměstnanosti vzhledem ke skutečnosti, že na veřejně prospěšné práce jsou mnohdy umísťováni velmi obtížně zaměstnatelní uchazeči o zaměstnání a tato činnost tudíž zamezuje ztrátě pracovních návyků těchto osob. Z těchto důvodů zákon o zaměstnanosti také umožňuje opakované vytváření veřejně prospěšných prací. Pracovní příležitosti jsou vytvářeny na základě dohody s úřadem práce, který na ně může zaměstnavateli poskytnout příspěvek. Příspěvek lze poskytnout až do výše skutečně vyplacených mzdových nákladů na zaměstnance umístěného na tyto práce, včetně pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a pojistného na veřejné zdravotní pojištění, které zaměstnavatel za sebe odvedl z vyměřovacího základu tohoto zaměstnance. Společensky účelná pracovní místa Společensky účelná pracovní místa jako nástroj aktivní politiky zaměstnanosti byla novou právní úpravou podstatně změněna. Zákon o zaměstnanosti v ustanovení § 113 stanoví, že „Společensky účelnými pracovními místy se rozumí pracovní místa, která zaměstnavatel zřizuje nebo vyhrazuje na základě dohody s úřadem práce a obsazuje je uchazeči o zaměstnání, kterým nelze zajistit pracovní uplatnění jiným způsobem. Společensky účelným pracovním místem je i pracovní místo, které zřídil po dohodě s úřadem práce uchazeč o zaměstnání za účelem výkonu samostatné výdělečné činnosti. Na společensky účelná pracovní místa může úřad práce poskytnout příspěvek.“ Znamená to, že dnes může být společensky účelným pracovním místem i místo, které zřídí sám uchazeč o zaměstnání tím, že začne podnikat jako osoba samostatně výdělečně činná. Maximální výše příspěvku se stanoví v závislosti na míře nezaměstnanosti v daném okrese a na počtu zřízených nebo vyhrazených účelných pracovních míst. Úřadům práce se ukládá povinnost vyžádat si vypracování odborného posudku v případech, kdy má být zřízeno více než 5 pracovních míst.“

56

Společensky účelná pracovní místa byla zřizována zejména v okresech s vyšší mírou nezaměstnanosti a s malým počtem volných pracovních míst, zvláště pro uchazeče, kteří byli obtížně umístitelní na trhu práce. Ze statistik MPSV o vytvořených a obsazených společensky účelných pracovních místech je patrná snaha o přednostní zřizování nových pracovních míst, přinášejících trvalé, dlouhodobé zaměstnání pro uchazeče, kterým nelze zajistit vhodnějším způsobem pracovní uplatnění. Společensky účelná pracovní místa jsou v praxi zřizována rovněž k zahájení samostatné výdělečné činnosti uchazečů. Nové nástroje aktivní politiky zaměstnanosti V  zákoně o  zaměstnanosti jsou zapracovány ještě dva další prostředky aktivní politiky zaměstnanosti. Jedná se : 1. příspěvek na zapracování, 2. příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program. Dalším z  prostředků aktivní politiky zaměstnanosti je příspěvek na zapracování. Podle ustanovení § 116 zákona o zaměstnanosti „Příspěvek na zapracování může úřad práce poskytnout zaměstnavateli na základě s ním uzavřené dohody, pokud zaměstnavatel přijímá do pracovního poměru uchazeče o zaměstnání, kterému úřad práce věnuje zvýšenou péči.“ Okruh tzv. „uchazečů o zaměstnání, kterým věnuje úřad práce zvýšenou péči“ je vyjmenován v ustanovení § 33 zákona a jedná se o a) fyzické osoby se zdravotním postižením, b) fyzické osoby do 20 let věku, c) těhotné ženy, kojící ženy a matky do devátého měsíce po porodu, d) fyzické osoby pečující o dítě do 15 let věku, e) fyzické osoby starší 50 let věku, f) fyzické osoby, které jsou vedeny v evidenci uchazečů o zaměstnání nepřetržitě déle než 5 měsíců, h) fyzické osoby, které potřebují zvláštní pomoc; těmito osobami se rozumí zejména fyzické osoby, které se přechodně ocitly v mimořádně obtížných poměrech nebo které po ukončení výkonu trestu odnětí svobody nebo po propuštění z  výkonu ochranného opatření zabezpečovací detence a fyzické osoby ze sociokulturně znevýhodněného prostředí. Z ustanovení § 116 odst. 2 vyplývá dále, že „Příspěvek lze poskytovat maximálně po dobu 3 měsíců. Měsíční příspěvek na jednoho zaměstnance pověřeného zapracováním může činit nejvýše polovinu minimální mzdy.“ Příspěvek na zapracování má zabezpečit, aby uchazečům o zaměstnání, kterým úřad práce věnuje zvýšenou péči, byla tato péče věnována i u zaměstnavatelů v počátcích jejich začlenění na trhu práce.“

57

Posledním z prostředků aktivní politiky zaměstnanosti je příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program na zapracování. Podle ustanovení § 116 zákona o zaměstnanosti „Příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program může úřad práce poskytnout zaměstnavateli na základě s ním uzavřené dohody, pokud zaměstnavatel přechází na nový podnikatelský program a z tohoto důvodu nemůže zabezpečit pro své zaměstnance práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby. Příspěvek lze poskytovat na částečnou úhradu náhrady mzdy, která zaměstnancům přísluší podle pracovněprávních předpisů. Příspěvek lze poskytovat maximálně po dobu 6 měsíců. Měsíční příspěvek na jednoho zaměstnance může činit nejvýše polovinu minimální mzdy.“ Nový podnikatelský program představuje takovou změnu výroby, služeb nebo jiné obdobné činnosti zajišťované právnickou nebo fyzickou osobou, při které dochází v podniku nebo jeho části k  zásadním technologickým změnám, a  to buď z  důvodu celkové situace a  modernizace stávající výroby, služeb nebo jiné obdobné činnosti, nebo z důvodu změny předmětu podnikání zapsaného v obchodním rejstříku nebo v živnostenském oprávnění. Přechodem na nový podnikatelský program se rozumí období od ukončení nebo omezení stávající provozní činnosti s bezprostředně navazující etapou výměny technologického zařízení do doby zahájení provozní činnosti nové. Přechodem na nový podnikatelský program naopak není omezení provozní činnosti dané finančními potížemi zaměstnavatele, nezájmem o výrobek ze strany odběratelů nebo nasyceností trhu, kdy po přechodné období dojde k zastavení výroby, aby posléze byla zahájena výroba téhož výrobku.“

10.2. AKTUÁLNÍ STAV V UPLATŇOVÁNÍ AKTIVNÍ POLITIKY ZAMĚSTNANOSTI, POSTOJ ČMKOS Základem pro realizaci aktivní politiky zaměstnanosti jednotlivých úřadů práce byly v r. 2009 „Programy realizace aktivní politiky zaměstnanosti (APZ) na rok 2009“, které byly zpracovávány na základě specifik vyplývajících z regionálního trhu práce, struktury uchazečů o zaměstnání v evidenci úřadu práce a na základě objemu přidělených finančních prostředků v rámci schváleného rozpočtu. Úřady práce při realizaci APZ respektovaly cíle politiky zaměstnanosti zadané Ministerstvem práce a sociálních věcí (MPSV). Pro rok 2009 MPSV stanovilo, aby nástroji a opatřeními APZ úřady práce podporovaly zejména následující skupiny nezaměstnaných:

- mladí do 20 let (do roku 2009 byla tato skupina definována jako mladí do 25 let), - starší 50 let, - ženy, - dlouhodobě nezaměstnaní (uchazeči o zaměstnání, kteří jsou vedeni v evidenci úřadu práce déle než 5 měsíců),

58

- fyzické osoby pečující o dítě do 15 let věku, - osoby dotčené současnou hospodářskou recesí. K realizaci cílů státní politiky zaměstnanosti jsou využívány především nástroje APZ, jež zahrnují dotace směřující k  podpoře společensky účelných pracovních míst (SÚPM), veřejně prospěšných prací (VPP), dotace pracovních míst pro absolventy, financování rekvalifikací a vytváření pracovních míst pro osoby se zdravotním postižením (OZP) a pracovních míst v chráněných dílnách a také výdaje na investiční pobídky. Od roku 2005 byly v rámci nástrojů APZ uváděny i překlenovací příspěvek a příspěvek na dopravu (po přijetí novely zákona o zaměstnanosti už od roku 2009 tyto příspěvky nejsou vypláceny), příspěvek na zapracování a výdaje na tzv. ostatní programy (programy na tvorbu pracovních míst, cílené programy, příspěvek přechodu na nový podnikatelský program, příprava na práci a pracovní rehabilitace OZP).

Tabulka č. 13: Počet osob zapojených do programů aktivní politiky zaměstnanosti Rok

2004

2005

2006

2007

2008

2009

počet osob zapojených v programech APZ

96151

133347

142443

136558

94322

102321

SÚPM

25010

25129

25416

16706

12756

20208

VPP

18246

16846

18011

12374

16246

19794

Praxe absolventů

7170

28

2

-

Rekvalifikace

44089

38438

53504

57031

36451

39831

Místa pro ZPS

1636

9506

11214

9520

10457

11622

Pracovní rehabilitace

1051

1234

-

Překlenovací příspěvek

310

1234

898

691

1

Příspěvek na dopravu

38430

2085

1350

999

-

Příspěvek na zapracování

3609

193

156

95

65

Cílené programy podle § 120 zákona o zaměstnanosti*

2323

868

43

204

Další programy ESF

27227

37655

16584

10596

z toho

zdroj: Materiály MPSV

* § 120 zákona o zaměstnanosti – programy na řešení problémů obecního, okresního, krajského a celostátního charakteru, které schvaluje vláda ČR a MPSV. Zdroj: analýzy zaměstnanosti MPSV

59

Pokud jde o využívání programů APZ v r. 2009, pak můžeme konstatovat určitý vzestup počtů podpořených osob, nicméně se relativně snižují prostředky na APZ v důsledku přesunu finančního těžiště k vyplácení podpor. Tento fakt svědčí o tom, že nelze v blízké době počítat se zvýšením váhy APZ v rámci celkové politiky zaměstnanosti. Fakt podcenění aktivní politiky zaměstnanosti ještě více vystoupí do popředí v rámci mezinárodních srovnání.

Graf č. 2: Podíl výdajů na politiku zaměstnanosti na HDP (r. 2009)

Aktivní opatøení

Služby trhu práce

Podpory v nezamìst nanost i

Míra nezaměstnanosti 12

4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0

10 8 6 4 2

Belgie

Dánsko

Nizozemí

Nìmecko

Finsko

Španlsko

Francie

Rakousko

Švédsko

EU 27

Portugalsko

Itálie

Irsko

Polsko

Lucembursko

Maïarsko

Kypr

Bulharsko

Slovensko

Malta

Slovinsko

Velká Británie

Litva Èeská republika Lotyšsko

Rumunsko

Øecko

0

Tento graf ukazuje pořadí zemí z hlediska výdajů na politiku zaměstnanosti. ČR je v tomto pořadí mezi zeměmi EU na čtvrtém místě od konce, za námi jsou pouze Litva, Rumunsko a Řecko a ČR je hluboko pod úrovní průměru EU. Pokud jde o samotné výdaje na aktivní politiku zaměstnanosti, pak je jejich výše zhruba desetinová ve srovnání s nejvyspělejšími státy EU (z tohoto hlediska), a má velmi daleko k předpokládanému vzoru v uplatňování principu flexicurity, za nějž je považován dánský model. V tomto bodě se realita velmi vzdálila od programových záměrů ČMKOS, a proto ČMKOS na všech jednáních týkajících se řešení problémů v oblasti zaměstnanosti nadále požaduje maximální zvýšení tohoto podílu, což je velmi aktuální zejména v podmínkách masivního růstu nezaměstnanosti. ČMKOS tedy považuje rozvoj aktivní politiky zaměstnanosti za jednu z priorit a velmi důležitou součást všech politik vedoucích k minimalizaci nezaměstnanosti.

60

Poznámky:

61

Poznámky:

62

Poznámky:

63

Poznámky:

64

Poznámky:

65

Vydala: JENA, Jesenické nakladatelství Vančurova 735/11 787 01 Šumperk tel.: 583 211 432, E-mail: [email protected] srpen 2010 Náklad: 500 výtisků

Vydala: JENA, Jesenické nakladatelství Vančurova 735/11 787 01 Šumperk tel.: 583 211 432, E-mail: [email protected] srpen 2010 Náklad: 500 výtisků

www.socialnidialog.cz

68