UČEBNÍ TEXT Č. 14 PRACOVNÍ PRÁVO V PRAXI

UČEBNÍ TEXT Č. 14

PRACOVNÍ PRÁVO V PRAXI

1

ODBORNÝ GARANT: Mgr. Ivo Grossmann AUTOR TEXTU: Mgr. Ivo Grossmann

Učební text č. 14 v rámci projektu „Posilování sociálního dialogu – služby pro zaměstnance“, který je financován z prostředků ESF prostřednictvím programu Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR.

© ČESKOMORAVSKÁ KONFEDERACE ODBOROVÝCH SVAZŮ www.cmkos.cz a ASOCIACE SAMOSTATNÝCH ODBORŮ www.asocr.cz Praha 2010

OBSAH I. Postavení pracovního práva v rámci právního řádu ČR ............................................................... 5 II. Individuální pracovní právo ............................................................................................................ 7 1) Zákoník práce jako základní pramen individuálního pracovního práva ......................... 7 A) pracovní poměr a jeho charakteristika (vznik, změny a skončení pracovního poměru) ........................................................................................................................................................ 9 B) pracovní doba a doba odpočinku ....................................................................................... 15 C) odměňování za práci ............................................................................................................ 21 D) překážky v práci .................................................................................................................... 26 E) dovolená ................................................................................................................................ 30 F) péče o zaměstnance .............................................................................................................. 33 G) odpovědnost za škodu ......................................................................................................... 34 III. Kolektivní pracovní právo ............................................................................................................ 40 1) Kolektivní vyjednávání jako součást sociálního dialogu v ČR ....................................... 40 2) Kolektivní vyjednávání jako proces vedoucí k uzavření kolektivní smlouvy ............... 47 a) kolektivní smlouva jako smluvní typ, druhy kolektivních smluv ................................... 47 b) proces uzavírání kolektivní smlouvy .................................................................................. 49 c) možný obsah kolektivní smlouvy ........................................................................................ 51 d) spory při kolektivním vyjednávání a jejich řešení ............................................................. 54 IV. Vliv současné ekonomické situace na pracovní právo a možné vývojové trendy pracovního práva v ČR ........................................................................................................................................... 64

4

I.POSTAVENÍ PRACOVNÍHO PRÁVA V RÁMCI PRÁVNÍHO ŘÁDU ČR

Máme-li hovořit o pracovním právu v České republice, je nezbytné vymezit si jeho postavení v rámci našeho právního systému. České právo jako celek je po vstupu České republiky do Evropské unie součástí kontinentálního práva. Jedná se o právo psané, kodifikované. Český právní řád lze v podstatě rozdělit do dvou základních systémů, a to na právo veřejné a soukromé. Obsahem práva veřejného je vztah nadřízenosti státu a státních orgánů vůči občanovi či občanskému spolku, patří sem například právo trestní, finanční, procesní. Naopak u práva soukromého se jedná o vztah dvou či více rovnoprávných subjektů. Základním znakem tohoto rovnoprávného vztahu je smluvní volnost, v jejímž rámci účastníci právního vztahu projevují svoji svobodnou vůli, jež může být od psaného práva legitimně odlišná. České pracovní právo jako tradiční odvětví našeho právního řádu v  sobě zahrnuje jak prvky veřejnoprávního, tak i  soukromoprávního vztahu. Pokud se jedná o pracovní právo veřejné, v současné době jsou jeho základními pilíři zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, který upravuje státem stanovené podmínky pro zaměstnávání občanů a zabezpečení v nezaměstnanosti, a dále zákon č. 251/2005 Sb., o  inspekci práce, který upravuje státem stanovené podmínky pro kontrolu dodržování práv a  povinností vyplývajících z  pracovněprávních vztahů včetně ukládání sankcí narušitelům, tedy zaměstnavatelům. Pokud k  tomu přiřadíme přijetí nového zákoníku práce v roce 2006, lze konstatovat, že v uplynulém období proběhla komplexní rekodifikace pracovního práva v České republice. Nad těmito prameny pracovního práva pak ční dvě základní ústavní normy, a to Ústava České republiky a Listina základních práv a svobod. Pracovní právo je významné právní odvětví, kterému se však ne vždy věnuje dostatečná pozornost, jež mu bezesporu náleží. Prostřednictvím tohoto právního odvětví se přitom zapojuje do pracovněprávních vztahů největší část občanů České republiky, kteří vytvářejí nejen svůj sociální status, ale i  společenské hodnoty. Pracovní právo navíc podstatně ovlivňuje ekonomiku státu. 5

Vytvoření ekonomických, sociálních a právních podmínek rozvoje sociálního dialogu, partnerství, tripartismu a  kolektivního vyjednávání tvoří důležité předpoklady fungování pracovního práva v praxi.

6

II. INDIVIDUÁLNÍ PRACOVNÍ PRÁVO 1) Zákoník práce jako základní pramen individuálního pracovního práva Základním pramenem práva v oblasti českého pracovního práva byl po dobu takřka čtyřiceti let zákon č. 65/1965 Sb. , zákoník práce. Byl přijat v době, kdy stát bezvýhradně direktivně reguloval oblast pracovněprávních vztahů a smluvní volnost byla zcela minimální. Stát byl držitelem výrobních prostředků a platilo pravidlo, co není výslovně dovoleno, je zakázáno. Platila jednotná právní úprava vztahů mezi zaměstnanci a  zaměstnavateli, ustanovení měla převážně kogentní povahu bez možnosti smluvního odchýlení projevem vůle subjektů pracovněprávního vztahu. Tím bylo samozřejmě do značné míry oslabeno individuální i kolektivní vyjednávání mezi zaměstnavateli, zaměstnanci a zástupci zaměstnanců, tedy odbory. Existovala jednotná centrální odborová organizace ( Revoluční odborové hnutí – ROH ), která dokonce plnila i zákonodárnou funkci v legislativním procesu a do jisté míry se z ní stala státní organizace. Nemohla tudíž hájit oprávněné zájmy druhé strany, tedy zaměstnanců. Zákoník práce zcela oddělil pracovní právo od práva občanského a pracovní právo se stalo spíše právem společenským. Zákoník práce měl na svoji dobu poměrně relativně vysokou úroveň. Obsahoval jednotnou koncepci norem, garantoval zaměstnancům odpovídající pracovní podmínky a zároveň dostatečnou ochranu v pracovněprávních vztazích. Po roce 1989 se pod vlivem změn politické a  společenské situace začala pracovněprávní úprava přizpůsobovat vznikajícímu tržnímu hospodářství a soukromému podnikání. Vznikaly nové , dosud takřka neznámé právní formy zaměstnavatelů, jako byly obchodní společnosti a  zaměstnavatelé jako fyzické osoby. Novelizacemi zákoníku práce dochází k  omezování ingerencí státu do pracovněprávních vztahů a postupně vznikají tři základní složky pracovního práva – individuální, kolektivní a  oblast zaměstnanosti. Vznikají samostatné pracovní zákony , upravující jednotlivé segmenty pracovněprávních vztahů , jako zákony o mzdě, platu, cestovních náhradách a kolektivním vyjednávání. Od 1. ledna 2001 se tzv. velkou harmonizační novelou zákoníku práce , zákonem č. 155/2000 Sb., do zákoníku práce promítají směrnice Evropských společenství za účelem dosažení slučitelnosti českého pracovního práva s právem komunitárním 7

( evropským ) . Zatím však ještě nedochází k zásadní změně koncepce pracovněprávní úpravy vedoucí k  větší liberalizaci pracovněprávních vztahů. K  tomu dochází až 1. ledna 2007, kdy vstoupil v účinnost nový zákoník práce, zákon č. 262/2006 Sb. Hlavním principem tohoto nového zákoníku práce je zakotvení nové zásady „co není zakázáno, je dovoleno“. Tím je akcentován základní ústavní princip v oblasti soukromého práva, a to „že každý může činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá“. Tím se podstatně prohloubila liberalizace pracovněprávních vztahů, rozšíření smluvní volnosti účastníků s  minimálním výčtem kogentních norem v  zákoníku práce, které garantují zaměstnancům minimální pracovní práva a podmínky. Z  pohledu použití institutu smluvní volnosti účastníky pracovněprávního vztahu se jeví jako velmi důležité ustanovení § 2 zákoníku práce. Toto ustanovení vymezuje případy, kdy se účastníci pracovněprávního vztahu mohou od ustanovení zákoníku práce odchýlit. Jsou to  případy, kdy to zákoník práce výslovně nezakazuje ( ustanovení, od nichž se nelze odchýlit jsou uvedena v § 363 odst. 2) nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit, což při výkladu a aplikační praxi působí největší problémy. Odchýlení od ustanovení uvedených v § 363 odst. 1, kterými se zapracovávají předpisy Evropských společenství je možné pouze v případě, jestliže se jedná o odchýlení ve prospěch zaměstnance. Dalšími základními znaky zákoníku práce je vymezení pojmu závislé práce a komplexnost právní úpravy pracovněprávních vztahů. Zákoník práce upravuje v ustanoveních § 13 a § 14 základní zásady pracovně-právních vztahů. Na jedné straně se jedná o obecná výkladová pravidla, k nimž je potřeba přihlédnout při aplikaci dalších pracovněprávních ustanovení (např. zásada dobrých mravů) na straně druhé jsou v § 13 obsaženy přímé vymahatelné povinnosti zaměstnavatelů, např. poměrně významné povinnosti zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodržovat zákaz jakékoli diskriminace zaměstnanců a povinnost dodržování zásady poskytování stejné mzdy nebo platu a jiných peněžitých plnění a  plnění peněžité hodnoty, popřípadě odměny za stejnou práci a  za práci stejné hodnoty. 8

A) PRACOVNÍ POMĚR A JEHO CHARAKTERISTIKA (VZNIK, ZMĚNY A SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU)

Vzniku pracovního poměru předchází jednání obou stran, tedy zaměstnavatele a  fyzické osoby ucházející se o  zaměstnání o  pracovních podmínkách, kdy je zaměstnavatel povinen seznámit zájemce o  zaměstnání s  právy a  povinnostmi, které by pro něho vyplývaly z  pracovní smlouvy a  s  pracovními podmínkami a  podmínkami odměňování, za nichž má práci konat. Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovní smlouvy podrobila vstupní lékařské prohlídce v  případech, kdy to stanoví zvláštní právní předpis. Pracovní poměr se zakládá převážně pracovní smlouvou, jen u zaměstnavatelů, uvedených v ustanovení § 33 odst. 3 zákoníku práce se pracovní poměr zakládá jmenováním. Pracovní smlouva musí vždy obsahovat : a) den nástupu do práce (tímto dnem vzniká pracovní poměr) b) místo nebo místa výkonu práce (může být sjednáno sídlo zaměstnavatele, obec nebo šířeji vymezené území – v  rámci tohoto sjednaného vymezení je zaměstnavatel oprávněn po zaměstnanci požadovat výkon práce, např. je-li v  pracovní smlouvě uvedeno místo výkonu práce Praha, může zaměstnanec vykonávat práci v kterékoliv provozovně zaměstnavatele na území Prahy) c) druh práce (může být konkretizován v  tzv. pracovní náplni nebo popisu pracovního místa, které musí vždy vycházet ze sjednaného druhu práce) Zaměstnavatel a  zaměstnanec si v  pracovní smlouvě mohou sjednat další podmínky a náležitosti na kterých mají obě strany zájem. Pracovní smlouva musí být sjednána písemně a jedno vyhotovení musí obdržet zaměstnanec. Nedodržení písemné formy pracovní smlouvy neznamená automaticky tu skutečnost, že by pracovní poměr nevznikl, ale jedná se o  závažné porušení zákoníku práce zaměstnavatelem s  možností uložení sankce příslušným orgánem, tedy inspektorátem práce. 9

V  pracovní smlouvě může být sjednána zkušební doba, pokud je sjednána, nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru. Prodloužit zkušební dobu je možné pouze o  dobu překážek v  práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v  průběhu zkušební doby. Zkušební doba musí být sjednána písemně, jinak je neplatná. Pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou, pokud není výslovně sjednána doba jeho trvání. Trvání pracovního poměru na dobu určitou je možno sjednat nejvýše na dobu 2 let od vzniku pracovního poměru s výjimkou náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu jeho překážek v  práci (např. dlouhodobější nemoc, mateřská či rodičovská dovolená) nebo při existenci vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat (vymezené v  dohodě s  odborovou organizací a  tam, kde nejsou odbory, tak vnitřním předpisem zaměstnavatele). Pokračujeli zaměstnanec i po uplynutí sjednaného pracovního poměru na dobu určitou ve výkonu práce s vědomím zaměstnavatele, pracovní poměr se automaticky mění na dobu neurčitou. Za změnu pracovního poměru se považuje především převedení zaměstnance na jinou práci. Dle ustanovení § 41 zákoníku práce se jedná o : a) povinnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci (např. ze zdravotních důvodů zaměstnance, požádá-li o to těhotná či kojící zaměstnankyně) b) možnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci (z  důvodu výpovědi dle § 52 písm. f) a  g) zákoníku práce, zahájení trestního řízení vůči zaměstnanci, dočasná ztráta předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce)

Obecně platí, že bez souhlasu zaměstnance ho zaměstnavatel nemůže převést na jinou práci než odpovídá  pracovní smlouvě kromě výše uvedených důvodů. Za dočasnou změnu pracovního poměru se považuje pracovní cesta – časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k  výkonu práce mimo 10

sjednané místo výkonu práce na dobu nezbytné potřeby, a to pouze po dohodě se zaměstnancem. Přeložit zaměstnance k  výkonu práce do jiného místa než bylo sjednáno v pracovní smlouvě lze pouze se souhlasem zaměstnance a v rámci zaměstnavatele (nelze tedy k jinému zaměstnavateli). Výjimkou je agenturní zaměstnávání. Skončit pracovní poměr lze následujícími způsoby :

dohoda – pracovní poměr končí sjednaným dnem - musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná

- musí být uvedeny důvody požaduje-li to zaměstnanec

výpověď – ze strany zaměstnance: z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu, ze strany zaměstnavatele: pouze z taxativně uvedených důvodů dle § 52 zákoníku práce

Výpovědní důvody ze strany zaměstnavatele

§ 52 písm. a) až c) zákoníku práce: Jedná se o  organizační změny spočívající ve zrušení nebo přemístění zaměstnavatele nebo jeho části nebo tzv. klasické organizační změny v  jejichž důsledku se zaměstnanec stane nadbytečným. V těchto případech náleží propouštěnému zaměstnanci odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku. § 52 písm. d) a e) zákoníku práce 11

Jedná se o zdravotní důvody na straně zaměstnance spočívající v zdravotním omezení v důsledku pracovního úrazu a nemoci z povolání nebo v důsledku tzv. obecných zdravotních důvodů.

§ 52 písm. f) a g) zákoníku práce Jedná se o  důvody na straně zaměstnance spočívající v  nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo v  nesplňování požadavků stanovených zaměstnavatelem pro výkon této práce (např. neuspokojivé pracovní výsledky) a důvody spočívající v zaviněném porušení povinností vyplývajících z  právních předpisů vztahujících se k  zaměstnancem vykonávané práci v  různém stupni intenzity (méně závažné porušení, závažné porušení a porušení zvlášť hrubým způsobem).

Z jiných než výše uvedených důvodů nemůže zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď. Výpověď z pracovního poměru musí být dána písemně a doručena druhému účastníku, jinak je neplatná. V případě výpovědi ze strany zaměstnavatele musí být výpovědní důvod ve výpovědi skutkově vymezen tak, aby ho nebylo možné zaměnit s jiným důvodem a výpovědní důvod nesmí být dodatečně měněn. Výpovědní doba je stejná jak pro zaměstnavatele tak zaměstnance a  činí nejméně 2 měsíce. Začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného měsíce.

zrušení pracovního poměru ve zkušební době Zrušit pracovní poměr ve zkušební době může jak zaměstnavatel tak zaměstnanec z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel však nesmí zrušit pracovní poměr ve zkušební době se zaměstnancem v době prvních 14 kalendářních dnů trvání jeho dočasné pracovní neschopnosti. 12

Písemné oznámení o  zrušení pracovního poměru ve zkušební době má být doručeno druhému účastníku zpravidla alespoň 3 dny přede dnem skončení pracovního poměru.

okamžité zrušení pracovního poměru Jedná se o výjimečný způsob skončení pracovního poměru, kdy jiný způsob skončení pracovního poměru objektivně nepřichází v úvahu. - ze strany zaměstnavatele dle § 55 zákoníku práce: a/

pro pravomocné odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin

k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok nebo pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců

b/ porušení povinností vyplývajících z  právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Intenzita tohoto porušení zaměstnancem musí být zvlášť vysoká (nikoliv pouze méně závažná nebo závažná jak je tomu u výpovědi ze strany zaměstnavatele). Žádný obecně závazný právní předpis nevymezuje co se považuje za méně závažné, závažné a  zvlášť hrubé porušení povinností zaměstnancem. Stupeň intenzity posuzuje případně až soud ve sporu o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru s ohledem na okolnosti každého individuálního případu. - ze strany zaměstnance dle § 56 zákoníku práce: a/ zaměstnanec nemůže podle lékařského posudku nadále vykonávat dosavadní práci a zaměstnavatel mu neumožní v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něj vhodné práce b/ zaměstnavatel nevyplatí zaměstnanci mzdu nebo její náhradu popř. její část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti mzdy. Mzda je splatná nejpozději 13

v kalendářním měsíci následujícím po měsíci v němž byla práce konána. Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr i v případě, že v uvedeném období již důvod neexistuje (zaměstnanec byl již převeden na jinou práci nebo mu byla doplacena mzda). V obou uvedených případech náleží zaměstnanci odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku.

Okamžité zrušení pracovního poměru může jak zaměstnavatel tak zaměstnanec učinit do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděli, nejpozději pak do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. Při skončení pracovního poměru z  jakýchkoliv výše uvedených způsobů je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vydat potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list). Jeho vydání nesmí zaměstnavatel podmiňovat splněním dalších povinností ze strany zaměstnance (vyrovnání závazků zaměstnance, vrácení svěřených ochranných pracovních pomůcek a předmětů, vypracování protokolu o rozpracovaných úkolech zaměstnance apod.). Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen mu vystavit pracovní posudek. Kromě pracovního poměru existují tzv. dohody o  pracích konaných mimo pracovní poměr, jedná se o dohodu o pracovní činnosti a dohodu o provedení práce. Tyto dohody jsou pružnější než klasický pracovní poměr a  mají své zvláštnosti, kterými se odlišují od pracovního poměru. Dohoda o  provedení práce nemusí mít ani písemnou formu, ale z  důvodu prokazatelnosti lze písemnou formu dohody doporučit. Rozsah práce nesmí být větší jak 150 hodin v kalendářním roce u jednoho zaměstnavatele. Dohoda o pracovní činnosti musí být písemná, jinak je neplatná a lze ji sjednat na dobu nepřesahující v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Práce sjednané v  těchto dohodách nesmí být druhově stejně vymezeny jako druh práce sjednaný v pracovní smlouvě zaměstnance se stejným zaměstnavatelem. 14

Není-li v  dohodě sjednán jiný způsob jejího zrušení, obecně je možno ji vypovědět s  15denní výpovědní dobou bez uvedení důvodu jak ze strany zaměstnavatele tak ze strany zaměstnance.

B) PRACOVNÍ DOBA A DOBA ODPOČINKU PRACOVNÍ DOBA Pracovní dobou se rozumí doba, po kterou je zaměstnanec povinen pro zaměstnavatele vykonávat práci a  doba, po kterou je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Délka pracovní doby se vymezuje na týdny, což je každé období na sebe navazujících 7 kalendářních dnů (např. pondělí až neděle, středa až úterý následujícího týdne apod.). Délka stanovené týdenní pracovní doby nesmí překročit 40 hodin týdně. U  mladistvých zaměstnanců (zaměstnanci mezi 15 až 18 let věku) nesmí délka směny v  jednotlivých dnech překročit 8 hodin a  ve více pracovněprávních vztazích nesmí délka týdenní pracovní doby ve svém souhrnu překročit 40 hodin týdně. Pod 40 hodin týdně lze zkrátit stanovenou týdenní pracovní dobu kolektivní smlouvou nebo vnitřním přepisem, a to bez snížení mzdy. Na rozdíl od této zkrácené týdenní pracovní doby existuje kratší pracovní doba, což je individuálně sjednaná pracovní doba mezi zaměstnavatelem a  zaměstnancem (kratší než je stanovená týdenní pracovní doba) a mzda odpovídá této kratší pracovní době. Jiná délka stanovené týdenní pracovní doby je u zaměstnanců s třísměnným a  nepřetržitým pracovním režimem, a  to maximálně 37,5 hodiny týdně a  u  zaměstnanců s  dvousměnným pracovním režimem maximálně 38,75 hodiny týdně.Pracovní doba může být rozvržena rovnoměrně nebo nerovnoměrně.

15

Jediným rozlišením mezi oběma způsoby rozvržení pracovní doby je v maximální délce směny. U rovnoměrného rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny nesmí délka směny přesáhnout 9 hodin, u  nerovnoměrného rozvržení pracovní doby 12 hodin. U nerovnoměrně rozvržené pracovní doby nesmí průměrná týdenní pracovní doba bez práce přesčas přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích ( tzv. vyrovnávací období ). Pouze kolektivní smlouva může toto období vymezit nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby ( harmonogram směn ) a  seznámit s  ním zaměstnance nejpozději 2 týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. To se týká i jakékoliv změny v rozvrhu týdenní pracovní doby. V  případě, že u  nerovnoměrně rozvržené pracovní doby jsou zaměstnanci odměňování měsíční mzdou, je tato mzda po celé vyrovnávací období v každém měsíci konstantní, přestože se v  jednotlivých měsících liší počet odpracovaných hodin. Naopak u  zaměstnanců odměňovaných hodinovou mzdou odpovídá tato hodinová mzda počtu skutečně odpracovaných hodin v měsíci. Zvláštním způsobem nerovnoměrného rozvržení pracovní doby je konto pracovní doby. Může ho obsahovat kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis. Důvodem zavedení konta pracovní doby v  zákoníku práce je potřeba pružněji reagovat na výkyvy ve sféře výroby a poskytování služeb podle aktuálních potřeb zaměstnavatelů. V kontu pracovní doby nemusí zaměstnavatel přidělit zaměstnanci práci v  rozsahu stanovené týdenní pracovní doby. Vyrovnávací období u  konta pracovní doby nesmí přesáhnout 26 týdnů po sobě jdoucích, jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Během tohoto vyrovnávacího období může zaměstnavatel zaměstnancům přidělovat práci v takovém rozsahu, v jakém to bude odpovídat jeho potřebě. Při uplatnění konta pracovní doby je zaměstnavatel povinen vést účet pracovní doby a  účet mzdy zaměstnance.

16

Na účtu pracovní doby se vykazuje stanovená týdenní pracovní doba popř. kratší pracovní doba zaměstnance, rozvrh pracovní doby včetně začátku a konce směn a skutečně odpracovaná pracovní doba v jednotlivých pracovních dnech a za týden. Ve vyrovnávacím období přísluší zaměstnanci mzda za jednotlivé kalendářní měsíce ve stálé měsíční výši ( tzv. stálá mzda ). Nesmí být nižší než 80 % jeho průměrného výdělku. Vyšší stálá mzda může být stanovena kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem. Na účtu mzdy zaměstnance se vykazuje stálá mzda a skutečně dosažená mzda zaměstnance za kalendářní měsíc. Pokud po uplynutí vyrovnávacího období nebo po skončení pracovního poměru je součet vyplacených stálých mezd za kalendářní měsíce pro toto období nižší než souhrn práva na skutečně dosaženou mzdu, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vzniklý rozdíl doplatit. Práce přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s  jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z  předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. Práci přesčas nesmí vykonávat mladiství zaměstnanci. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas až práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu (např. u zaměstnance se sjednanou kratší pracovní dobou v  rozsahu 20 hodin týdně bude prací přesčas až práce konaná nad 40 hodin týdně ). Z  uvedených znaků práce přesčas vyplývá, že práce přesčas by měla být konána jen výjimečně. Z tohoto důvodu má výkon práce přesčas své zákonné limity. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Nad tyto limity je možno výkon práce přesčas dohodnout se zaměstnavatelem. Celkový rozsah práce přesčas pak nesmí činit v průměru více než 8 hodiny týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích, jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.

17

Noční práce je práce konaná v  noční době, což je doba mezi 22.00 a  6.00 hodinou. Za zaměstnance pracujícího v  noci se považuje zaměstnanec, který během noční doby (mezi 22.00 až 6.00 hodinou) pravidelně odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. U těchto zaměstnanců je zaměstnavatel povinen zajistit lékařské vyšetření před zařazením na noční práci, podle potřeby však nejméně jednou ročně a  kdykoliv během zařazení na noční práci pokud o  to zaměstnanec požádá. Práci v  noci nesmí vykonávat mladiství zaměstnanci. Pracovní pohotovost může zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout na jiném místě než je místo výkonu práce zaměstnance. V rámci této dohodnuté pracovní pohotovosti může pak zaměstnavatel tuto pracovní pohotovost nařídit. Za dobu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Výkon práce v době pracovní pohotovosti nad stanovenou týdenní pracovní dobu je prací přesčas. Směnou se rozumí část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat. Dvousměnný pracovní režim je pak režim práce, v  němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 2 směnách v  rámci 24 hodin po sobě jdoucích. U třísměnného pracovního režimu se pak střídají ve 3 směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Směnnost provozu je zachována při pravidelném střídání zaměstnanců ve směnách, kdy dojde k souběžnému výkonu práce zaměstnanců navazujících směn po dobu nejvýše 1 hodiny. Nepřetržitý pracovní režim je režim práce v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve směnách v nepřetržitém provozu zaměstnavatele v rámci 24 hodin po sobě jdoucích, přičemž nepřetržitým provozem se rozumí provoz, který vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po 7 dnů v týdnu. 18

DOBA ODPOČINKU Přestávka v práci Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut. Přestávka může být rozdělena tak, že alespoň jedná část musí činit nejméně 15 minut. Přestávka na jídlo a oddech se neposkytuje na začátku a konci pracovní doby a nezapočítává se do pracovní doby. Zaměstnavatel je dále povinen poskytnout podle zvláštních právních předpisů bezpečnostní přestávku (např. zákon č. 111/1994 Sb., o silniční dopravě, v platném znění) a dále se poskytuje při činnostech jednotvárných a jednostranně zatěžujících organismus zaměstnance, při práci na zařízeních se zobrazovacími jednotkami a v případech stanovených orgánem veřejného zdraví. Bezpečnostní přestávka se považuje za výkon práce, tudíž se započítává do pracovní doby. Připadne-li bezpečnostní přestávka na dobu přestávky na jídlo a oddech, započítá se přestávka v práci na jídlo a oddech do pracovní doby.

nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami

Zaměstnavatel je povinen ho poskytnout tak, aby měl zaměstnanec mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Tento odpočinek může být výjimečně zkrácen až na 8 hodin zaměstnanci staršímu 18 let za podmínky, že následující odpočinek bude prodloužen o  dobu zkrácení tohoto odpočinku v těchto případech: 19

a) v  nepřetržitých provozech při nerovnoměrně rozvržené pracovní době a při práci přesčas b) v zemědělství c) při poskytování služeb obyvatelstvu, zejména: 1) ve veřejném stravování 2) v kulturních zařízeních 3) v telekomunikacích a poštovních službách 4) ve zdravotnických zařízeních 5) v zařízeních sociálních služeb d) u naléhavých opravných prací, jde-li o odvrácení nebezpečí pro život nebo zdraví zaměstnanců e) při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech

nepřetržitý odpočinek v týdnu Zaměstnavatel je povinen ho poskytnout tak, aby měl zaměstnanec nepřetržitý odpočinek v  týdnu během každého období 7 po sobě jdoucích kalendářních dnů v  trvání alespoň 35 hodin. V  případech uvedených v  předchozím odstavci a u technologických procesů, které nemohou být přerušeny, může být u zaměstnanců starších 18 let nepřetržitý odpočinek v týdnu zkrácen na nejméně 24 hodin s tím, že následující odpočinek bude činit za období 2 týdnů celkem alespoň 70 hodin. dny pracovního klidu Za dny pracovního klidu se považují dny, na které připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance v  týdnu a svátky (dle zákona č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, se jedná o 1. leden, Velikonoční pondělí, 1. květen, 8. květen, 5. červenec, 6. červenec, 28. září, 28. října, 17. listopad, 24., 25. a 26. prosinec). 20

Ve dnech pracovního klidu může zaměstnavatel nařídit práci jen výjimečně, a to v těchto případech: a) naléhavé opravné práce b) nakládací a vykládací práce c) inventurní a závěrkové práce d) práce konané v nepřetržitém provozu za zaměstnance, který se nedostavil na směnu e) při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech f) práce nutné se zřetelem na uspokojování životních, zdravotních, vzdělávacích, kulturních, tělovýchovných a sportovních potřeb obyvatelstva g) práce v dopravě h) krmení a ošetřování zvířat Z uvedeného vyplývá, že zaměstnavatel musí v oblasti pracovní doby splnit nemálo zákonných povinností. Aby byla zaměstnanci rozvržena pracovní doba v souladu se zákonem, musí zaměstnavatel dbát současně na dodržení maximální délky stanovené týdenní pracovní doby, maximální délky směny, doby na přestávku v práci , dodržení limitů přesčasové práce a minimálního odpočinku mezi směnami a v týdnu. Je to věcí správné organizace práce u zaměstnavatele.

C) ODMĚŇOVÁNÍ ZA PRÁCI Za vykonanou práci náleží zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohody. Plat je odměna za práci, jedná – li se o zaměstnavatele uvedeného v ustanovení § 109 odst. 3 zákoníku práce. Ostatní zaměstnavatelé odměňují mzdou. Mzda a plat se poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a  dosahovaných pracovních výsledků. 21

Mzda Mzdou se rozumí peněžité plnění nebo plnění peněžité hodnoty poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci. Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda.

Existují čtyři možné legitimní způsoby stanovení nebo sjednání mzdy. Mzda se sjednává v  kolektivní smlouvě pro širší okruh zaměstnanců nebo v  pracovní či jiné smlouvě individuálně s  konkrétním zaměstnancem. Zaměstnavatel může mzdu stanovit vnitřním mzdovým předpisem pro více zaměstnanců nebo mzdovým výměrem pro každého konkrétního zaměstnance. Mzda musí být stanovena nebo sjednána před výkonem práce za kterou má tato mzda náležet. Mzda nesmí být nižší než je minimální mzda. Tou se rozumí nejnižší přípustná výše odměny za práci v pracovněprávním vztahu. V současné době je minimální mzda stanovena nařízením vlády č. 567/2006 Sb., o  minimální mzdě….ve výši 8.000 Kč měsíčně a 48,10 Kč za hodinu. Do mzdy se pro účely vymezení minimální mzdy nezahrnuje mzda za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli. Nedosáhne-li mzda zaměstnance úrovně minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek do její úrovně. Za zaručenou mzdu se považuje mzda, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle zákoníku práce, smlouvy, vnitřního předpisu nebo mzdového výměru.

22

U  zaměstnanců, jejichž mzda není sjednána v  kolektivní smlouvě, stanoví vláda shora uvedeným nařízením nejnižší úrovně zaručených mezd. Tyto nejnižší úrovně se stanoví podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávané práce.

mzdové příplatky

a) mzda za práci přesčas

Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku nedohodl-li se zaměstnavatel se zaměstnancem na poskytnutí náhradního volna místo příplatku za práci přesčas. Toto náhradní volno náleží zaměstnanci v  době 3 kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, není-li do této doby vyčerpáno, náleží zaměstnanci příplatek za práci přesčas. Z   toho jednoznačně vyplývá, nedojde-li mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem k dohodě o čerpání náhradního volna, má zaměstnanec nárok na příplatek za práci přesčas, splatný spolu se mzdou za měsíc v němž byla práce přesčas konána (nikoliv tedy až po uplynutí 3 měsíců). U  vedoucích zaměstnanců (zaměstnanec, který má alespoň jednoho podřízeného) může být mzda sjednána (v  žádném případě tedy stanovena) již s  přihlédnutím k  případné práci přesčas. Podmínkou je, že je zároveň sjednán maximální rozsah limitu práce přesčas k  níž bylo přihlédnuto (maximálně 150 hodin ročně).

b) mzda za noční práci Za dobu noční práce přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Jinou minimální výši, popřípadě způsob určení příplatku lze sjednat pouze v kolektivní smlouvě. 23

c) mzda a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí Za dobu práce v  e ztíženém pracovním prostředí přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % základní sazby minimální mzdy. Ztížené pracovní prostředí pro účely odměňování stanoví vláda shora uvedeným nařízením.

d) mzda za práci v sobotu a v neděli Za dobu práce v  sobotu a  v  neděli přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Jinou minimální výši, popř. způsob určení příplatku lze sjednat pouze v kolektivní smlouvě. Jedná se o příplatek za kalendářní dny bez ohledu na to, zda zaměstnanec v tyto dny pracuje v rámci svého rozvrhu směn nebo výjimečně (např. práce přesčas). Jsou-li u zaměstnance splněny podmínky pro poskytnutí více druhů příplatků (např. práce přesčas a zároveň v noci), náleží mu všechny příplatky. Shora uvedené příplatky jsou příplatky zákonnými. Kromě nich lze poskytovat další příplatky na základě ujednání v kolektivní smlouvě, popř. stanovené vnitřním mzdovým předpisem. Mzda je splatná po vykonání práce, a  to nejpozději v  kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu. V  mezích tohoto období zaměstnavatel určí termín výplaty mzdy. Tento termín může být sjednán v kolektivní smlouvě. Mzda se vyplácí v  pracovní době a  na pracovišti, nebyla-li dohodnuta jiná doba a jiné místo. Na žádost zaměstnance nebo po dohodě s ním, je zaměstnavatel povinen při výplatě mzdy poukázat částku určenou zaměstnancem na svůj náklad a nebezpečí na jeden účet zaměstnance u peněžního ústavu. 24

Zaměstnavatel je povinen vyplatit zaměstnanci před nástupem na dovolenou mzdu splatnou během dovolené. Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mezd, poskytne mu zálohu. Při měsíčním vyúčtování mzdy je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci písemný doklad obsahující údaje o  jednotlivých složkách mzdy a  o  provedených srážkách. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen předložit doklady na jejichž základě mzdu zaměstnanci vypočetl.

odměna z dohody o provedení práce nebo dohody o  pracovní činnosti Odměna z  těchto dohod je individuálně sjednána a  její výše není ničím limitována. I  pro odměnu z  dohody platí zásada stejné odměny za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Ustanovení o splatnosti a výplatě mzdy se přiměřeně použijí i pro odměnu z dohod konaných mimo pracovní poměr.

srážky ze mzdy Srážky ze mzdy zaměstnance mohou být provedeny pouze na základě písemné dohody o srážkách ze mzdy. Kromě této dohody je oprávněn zaměstnavatel srazit zaměstnanci zákonné odvody (daň, pojistné, nevyúčtovanou zálohu, náhradu mzdy za dovolenou, na kterou zaměstnanci nevznikl nárok, výkon rozhodnutí nařízený státním orgánem). Dále je možno srazit ze mzdy zaměstnance částku k  úhradě členských odborových příspěvků, pokud to bylo sjednáno v  kolektivní smlouvě nebo jiné písemné dohodě mezi zaměstnavatelem a  odborovou organizací a  pokud s  tím souhlasí zaměstnanec, který je členem odborové organizace.

25

Plat Plat určuje zaměstnanci zaměstnavatel podle zákoníku práce, příslušných prováděcích nařízení vlády a v jejich mezích dle kolektivní smlouvy či vnitřního předpisu. Zaměstnanci přísluší platový tarif stanovený pro platovou třídu a  platový stupeň, do kterého je zaměstnanec zařazen. Platové tarify jsou stanoveny zákoníkem práce v 16 platových třídách a v každé z nich ve 12 platových stupních. Při splnění příslušných zákonných podmínek náleží zaměstnancům k platu zákonné příplatky. Jedná se o příplatek za vedení, příplatek za noční práci, příplatek za práci v sobotu a v neděli , plat nebo náhradní volno za práci přesčas , příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí, zvláštní příplatek, příplatek za rozdělenou směnu, náhradní volno či po dohodě příplatek za práci ve svátek. Zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout též nenárokové příplatky, např. osobní příplatek. Pro pravidla o splatnosti a výplatě platu platí ustanovení o splatnosti a výplatě mzdy.

D) PŘEKÁŽKY V PRÁCI

překážky v práci na straně zaměstnance a) důležité osobní překážky - dočasná pracovní neschopnost zaměstnance (zaměstnanci náleží od 4. do 14. kalendářního dne trvání pracovní neschopnosti náhrada mzdy od zaměstnavatele ve výši 60 % průměrného redukovaného výdělku za pracovní dny zaměstnance; počínaje 15. dnem pracovní neschopnosti zaměstnanci náleží dávky nemocenského pojištění) 26

- mateřská a rodičovská dovolená (mateřská dovolená náleží zaměstnankyni po dobu 28 týdnů, porodí-li dvě či více dětí po dobu 37 týdnů, rodičovská dovolená se poskytuje matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte v rozsahu o jaký požádají, nejdéle však do 3 let věku dítěte).

b) jiné důležité osobní překážky v práci Okruh těchto překážek je stanoven v nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. V  tomto nařízení je uveden jak výčet těchto překážek, jejich rozsah tak i případy, kdy je při překážce poskytována náhrada mzdy a kdy nikoliv. Kromě překážek uvedených v tomto nařízení lze v kolektivní smlouvě sjednat další jiné důležité osobní překážky v práci včetně případné náhrady mzdy.

c) překážky z důvodu obecného zájmu - výkon veřejné funkce (např. funkce poslance, senátora, člena zastupitelstva územního samosprávného celku), přísluší pracovní volno v  nezbytně nutném rozsahu bez náhrady mzdy - výkon občanské povinnosti (svědci, tlumočníci, soudní znalci, poskytnutí první pomoci), přísluší pracovní volno v  nezbytně nutném rozsahu bez náhrady mzdy - jiné úkony v obecném zájmu (stanoví zákoník práce nebo zvláštní zákon) dle zákoníku práce se jedná o a) výkon funkce člena orgánu odborové organizace nebo jiného orgánu zástupce zaměstnanců ( rada zaměstnanců, zástupce pro oblast BOZP) b) funkce člena vyjednávacího výboru nebo evropské rady zaměstnanců

27

c) výkon funkce člena orgánu právnické osoby voleného za zaměstnance / volba členů dozorčí rady akciové společnosti/; po dobu těchto překážek přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku - účast na školení pořádaném odborovou organizací v rozsahu 5 pracovních dnů v kalendářním roce, nebrání-li tomu vážné provozní důvody s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku - činnost dárce při odběru krve, aferéze a k činnosti dárce dalších biologických materiálů, s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu cesty k odběru, odběru, cesty zpět a zotavení po odběru - činnost zaměstnance při přednášce, výuce včetně zkušební činnosti, přísluší pracovní volno v  rozsahu nejvýše 12 pracovních dnů v  kalendářním roce bez náhrady mzdy - činnost člena Horské služby při záchranné akci bez náhrady mzdy, přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu bez náhrady mzdy - činnost vedoucích táborů pro děti a  mládež, přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, nejvýše však 3 týdny v kalendářním roce, nebrání-li tomu vážné provozní důvody zaměstnavatele, bez náhrady mzdy - k  činnosti zprostředkovatele a  rozhodce při kolektivním vyjednávání, přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu bez náhrady mzdy - k  činnosti dobrovolného sčítacího orgánu při sčítání lidu, domů a  bytů, přísluší pracovní volno v  nezbytně nutném rozsahu, nejvýše 10 pracovních dnů v kalendářním roce, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody zaměstnavatele, bez náhrady mzdy - k  činnosti dobrovolného zdravotníka Červeného kříže při výkonu zdravotnických služeb, při sportovní nebo společenské akci a  k  činnosti při organizované zájmové tělovýchovné, sportovní nebo kulturní akci, přísluší pracovní volno v  nezbytně nutném rozsahu, nebrání-li tomu vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, bez náhrady mzdy 28

Zaměstnanec je povinen včas požádat zaměstnavatele o  poskytnutí pracovního volna, je-li mu překážka v  práci předem známa. Trvání překážky v práci je zaměstnanec povinen zaměstnavateli prokázat. Jde-li o překážku v práci s  náhradou mzdy, zaměstnanci náhrada mzdy nenáleží, jestliže neomluveně zameškal převážnou část směny v  kalendářním měsíci, kdy mu bylo poskytnuto pracovní volno, nebo jestliže se po skončení pracovního volna bez vážného důvodu včas nevrátí do práce.

překážky na straně zaměstnavatele - prostoj (jde o přechodnou závadu způsobenou poruchou na strojním zařízení, kterou zaměstnanec nezavinil nebo o závadu v dodávce surovin nebo pohonné síly, popř. o  závadu způsobenou jinými provozními příčinami; znakem této překážky je její nepředvídatelnost, nepatří sem tedy plánované opravy a přerušení provozu) Pokud zaměstnanec nebyl převeden na jinou práci, náleží mu náhrada mzdy ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku.

- nepříznivé povětrnostní vlivy nebo živelní událost Pokud zaměstnanec nebyl převeden na jinou práci, náleží mu náhrada mzdy ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku.

- jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro jiné než shora uvedené překážky, náleží mu náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

29

- částečná nezaměstnanost Působí-li u  zaměstnavatele odborová organizace, může s  ní zaměstnavatel uzavřít dohodu o  tzv. částečné nezaměstnanosti. Důvodem je nemožnost zaměstnavatele přidělovat zaměstnancům práci v rozsahu týdenní pracovní doby v důsledku dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách. V  tomto případě činí náhrada mzdy nejméně 60 % průměrného výdělku. Zaměstnavatel, u kterého nepůsobí odborová organizace, může podat návrh na příslušný úřad práce, který posoudí a  případně rozhodne o  existenci důvodů částečné nezaměstnanosti. V tomto případě náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku.

E) DOVOLENÁ Zaměstnancům v pracovním poměru vzniká při splnění zákonných podmínek právo na dovolenou.

dovolená za kalendářní rok Zaměstnanec, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k  témuž zaměstnavateli konal u něho práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce, má právo na dovolenou za kalendářní rok, popř. na její poměrnou část, jestliže pracovní poměr netrval nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku. Pro tyto účely za odpracovaný den se považuje den, v  němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny. Poměrná část dovolené za kalendářní rok činí za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání pracovního poměru 1/12 dovolené za kalendářní rok.

30

dovolená za odpracované dny Náleží zaměstnanci, jemuž nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok ani na její poměrnou část, protože nekonal v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů. Zaměstnanci náleží v délce 1/12 dovolené za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce. Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v  kalendářním roce. V  kolektivní smlouvě může být sjednáno, popř. ve vnitřním předpisu stanoveno, že základní výměra dovolené se zvyšuje o další týdny či dny. dodatková dovolená Náleží zaměstnancům, kteří pracují u téhož zaměstnavatele v nestandardních pracovních podmínkách (např. ražení tunelů a  štol, infekční pracoviště, práce v tropech apod.), v délce 1 týdne. čerpání dovolené Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel podle rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace. Poskytuje-li se zaměstnanci dovolená ve více částech, musí vždy alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodnou jinak. Zaměstnanci určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen mu písemně oznámit alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodnou na kratší době. Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené. Zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci čerpání alespoň 4 týdnů dovolené v  kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo a  pokud jeho pracovní poměr trval po celý kalendářní rok. Pokud zaměstnavateli brání v  určení čerpání dovolené překážky v  práci na straně zaměstnance (vojenské cvičení, pracovní neschopnost, mateřská a rodičovská 31

dovolená) nebo naléhavé provozní důvody, je povinen určit čerpání této dovolené tak, aby skončila nejpozději do konce příštího kalendářního roku. Neurčí-li zaměstnavatel zaměstnanci čerpání dovolené ani do 31. října příštího kalendářního roku, považuje se za den nástupu zaměstnance na dovolenou první následující pracovní den. V  tomto případě zaměstnanec nastupuje na dovolenou automaticky ze zákona. Není-li takto dovolená vyčerpána ani do konce příštího kalendářního roku, právo na tuto dovolenou zaniká. Jestliže zaměstnanec nemohl z  důvodů shora uvedených překážek v  práci vyčerpat dovolenou, která přesahuje 4 týdny, ani do konce příštího kalendářního roku, může být s jeho písemným souhlasem tato část dovolené vyčerpána do konce dalšího kalendářního roku.

Zaměstnavatel může s odborovou organizací uzavřít dohodu o hromadném čerpání dovolené (tzv. celozávodní dovolená) jestliže je to nutné z  provozních důvodů. Hromadné čerpání dovolené nesmí činit více než 2 týdny.

náhrada za dovolenou Zaměstnanci náleží za dobu čerpání dovolené náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Náhrada mzdy za 4 týdny nevyčerpané dovolené náleží pouze v případě skončení pracovního poměru. Náhrada mzdy za část nevyčerpané dovolené, která přesahuje 4 týdny, náleží nejen v  případě skončení pracovního poměru, ale i v případě, že zaměstnanec nemohl tuto dovolenou vyčerpat do konce příštího kalendářního roku.

krácení dovolené Nepracoval-li zaměstnanec v  kalendářním roce, za který se dovolená poskytuje z důvodu překážek v práci, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce, krátí mu zaměstnavatel dovolenou za prvních 100 takto zameškaných 32

pracovních dnů o 1/12 a za každých dalších 21 takto zameškaných pracovních dnů rovněž o 1/12.

Zaměstnavatel může zaměstnanci krátit dovolenou z  důvodu neomluveně zameškané směny o  1 až 3 dny, přičemž neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se mohou sčítat.

Při krácení dovolené zaměstnanci, jehož pracovní poměr trval po celý kalendářní rok, musí být vždy poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů.

F) PÉČE O ZAMĚSTNANCE

Zaměstnavatelé jsou povinni vytvářet zaměstnancům příznivé pracovní prostředí pro řádný a bezpečný výkon práce. Pro naplnění této povinnosti zákoník práce poskytuje zaměstnavatelům několik možností. Patří k ním zejména: údržba a zlepšování pracovišť a zařízení pro zaměstnance, závodní preventivní péče, možnost poskytovat zaměstnancům odměny při pracovních a  životních výročích, zajištění bezpečné úschovy svršků a osobních předmětů zaměstnanců, které nosí do zaměstnání, péče o odborný rozvoj zaměstnanců (zaškolení a zaučení, prohlubování a zvyšování kvalifikace). K  nejvýznamnějším aktivitám péče o  zaměstnance patří poskytování stravování zaměstnancům v  různých formách. Může se jednat o  tzv. klasické závodní stravování, poskytování zvýhodněných stravenek apod. Mezi péči zaměstnavatelů o  zaměstnance patří i  vytváření zvláštních pracovních podmínek pro některé skupiny zaměstnanců (mladiství, těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně-matky, zaměstnanci pečující o děti a o jiné fyzické osoby, zaměstnanci se zdravotním postižením). 33

G) ODPOVĚDNOST ZA ŠKODU

odpovědnost zaměstnance za škodu - obecná odpovědnost Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v  přímé souvislosti s ním. Při obecné odpovědnosti je zaměstnavatel povinen prokázat zavinění zaměstnance, jedná se o tzv. subjektivní odpovědnost.

- odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, která mu vznikne v důsledku vědomého neupozornění svému nadřízenému zaměstnanci o hrozící škodě nebo nezakročení proti této škodě. Zaměstnanec však neodpovídá za škodu, kterou způsobil při odvracení škody hrozící zaměstnavateli jestliže tento stav sám úmyslně nevyvolal a počínal si při tom přiměřeným způsobem. Maximální rozsah požadované náhrady škody nesmí přesáhnout částku rovnající se 4,5 násobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. Pokud však byla škoda způsobena úmyslně, v opilosti nebo po zneužití jiných návykových látek, hradí se škoda skutečná.

- zvláštní odpovědnost a) odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat 34

Předpokladem vzniku této odpovědnosti je uzavření dohody o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování (tzv. dohoda o odpovědnosti, dříve dohoda o hmotné odpovědnosti) se zaměstnancem, který dosáhl 18 let věku. Dohoda musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. Za hodnoty svěřené zaměstnanci k vyúčtování se považují peněžní hotovost, ceniny (známky, kolky, stravenky), zboží, zásoby materiálu nebo jiné hodnoty, které jsou předmětem obratu nebo oběhu, s  nimiž má zaměstnanec možnost osobně disponovat po celou dobu svěření. Obsahem této dohody nemohou být tedy věci, které nejsou předmětem obratu ani oběhu (např. vybavení kanceláří, služební automobil apod.). Odpovědnost zaměstnance za schodek je odpovědností objektivní, zaměstnavatel tedy nemusí prokazovat zavinění zaměstnance, toto zavinění se předpokládá. Zaměstnanec se může zprostit této odpovědnosti jestliže prokáže, že schodek vznikl zcela nebo zčásti bez jeho zavinění (např. vloupání do prodejny cizí osobou). Pokud zaměstnanec nemá vytvořeny podmínky k  řádnému hospodaření se svěřenými hodnotami a  upozorní písemně zaměstnavatele na závady v  těchto pracovních podmínkách a zaměstnavatel závady do 15 kalendářních dnů neodstraní, má zaměstnanec právo od dohody o odpovědnosti písemně odstoupit. Odstoupit od dohody o  odpovědnosti může zaměstnanec také v  případě vykonává-li jinou práci nebo je-li převáděn na jinou práci nebo jiné pracoviště. Při uzavření dohody o odpovědnosti, při jejím zániku, při výkonu jiné práce, při převedení zaměstnance na jinou práci nebo jiné pracoviště, při jeho přeložení a při skončení pracovního poměru se provádí inventarizace. Při společné odpovědnosti více zaměstnanců se inventarizace provádí též na žádost kteréhokoliv ze společně odpovědných zaměstnanců při změně v jejich kolektivu a při odstoupení některého z nich od dohody o odpovědnosti. Pokud zaměstnanec se společnou odpovědností skončí pracovní poměr nebo 35

vykonává jinou práci nebo byl převeden na jiné pracoviště a nepožádá o provedení inventarizace, odpovídá za případný schodek zjištěný nejbližší inventarizací na dřívějším pracovišti.

Při odpovědnosti za schodek zaměstnanec odpovídá za vzniklou škodu v plné výši. Při společné odpovědnosti za schodek se jednotlivým zaměstnancům určí podíl náhrady škody podle poměru jejich dosažených hrubých výdělků, přičemž výdělek jejich vedoucího a jeho zástupce se započítává ve dvojnásobné výši. Určený podíl u  jednotlivých zaměstnanců, s  výjimkou vedoucího a  jeho zástupce, nesmí přesáhnout částku rovnající se jejich průměrnému měsíčnímu výdělku před vznikem škody. Pokud se takto neuhradí celá škoda, jsou povinni zbytek uhradit vedoucí a jeho zástupce podle poměru svých dosažených hrubých výdělků.

b) odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů Zaměstnanec odpovídá za ztrátu nástrojů, ochranných pracovních prostředků a jiných podobných předmětů, které mu zaměstnavatel svěřil na písemné potvrzení. Pokud by hodnota těchto předmětů převyšovala částku 50.000 Kč, mohou být zaměstnanci tyto předměty svěřeny jen na základě dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů. Tato dohoda musí být písemná, jinak je neplatná. I v tomto případě se jedná o objektivní odpovědnost, to znamená, že zavinění zaměstnance se předpokládá a  zaměstnanec v  případě sporu musí prokázat, že ztráta vznikla zcela nebo zčásti bez jeho zavinění. Pokud tuto skutečnost zaměstnanec neprokáže, odpovídá za ztrátu svěřených předmětů v plné výši. Pokud výše požadované náhrady škody přesahuje částku 1.000 Kč, je zaměstnavatel povinen tuto škodu projednat s odborovou organizací. odpovědnost zaměstnavatele za škodu 36

Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům.

- odpovědnost na odložených věcech Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu na věcech, které se obvykle nosí do práce a  které si zaměstnanec odložil při plnění pracovních úkolů nebo v  přímé souvislosti s  ním na místě k  tomu určeném nebo obvyklém (např. šatní skříňky) Toto právo na náhradu škody zanikne, jestliže zaměstnanec neohlásí zaměstnavateli existenci škody bez zbytečného odkladu, nejpozději do 15 dnů ode dne, kdy se o škodě dozvěděl. Zaměstnavatel je povinen uhradit zaměstnanci skutečnou škodu. Za věci, které zaměstnanec obvykle do práce nenosí a  které zaměstnavatel nepřevzal do zvláštní úschovy, odpovídá zaměstnavatel do částky 10. 000 Kč. Při určení výše škody na věci se vychází z ceny v době poškození nebo ztráty. Plnění pracovních úkolů je výkon pracovních povinností vyplývajících z  pracovního poměru a  z  dohod o  pracích konaných mimo pracovní poměr. V  přímé souvislosti s  plněním pracovních úkolů jsou úkony potřebné k  výkonu práce a  úkony během práce obvyklé nebo nutné před počátkem práce nebo po jejím skončení a úkony obvyklé v době přestávky v práci na jídlo a oddech konané v objektu zaměstnavatele a dále vyšetření ve zdravotnickém zařízení prováděné na příkaz zaměstnavatele. Takovými úkony však nejsou cesta do zaměstnání a  zpět, stravování, vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení ani cesta k  nim a zpět, pokud není konána v objektu zaměstnavatele.

37

- odpovědnost zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu vzniklou pracovním úrazem, jestliže škoda vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu vzniklou nemocí z povolání, jestliže zaměstnanec naposledy před jejím zjištěním pracoval u zaměstnavatele za podmínek, za nichž vzniká nemoc z povolání, kterou byl postižen. Zaměstnanci, který utrpěl pracovní úraz nebo u něhož byla zjištěna nemoc z povolání, je zaměstnavatel povinen poskytnout náhradu za a) ztrátu na výdělku ( po dobu pracovní neschopnosti a po skončení pracovní neschopnosti ) b) bolest a ztížení společenského uplatnění (výši stanoví lékař v bodech dle vyhlášky Ministerstva zdravotnictví č. 440/2001 Sb. , o odškodnění bolesti a ztížení společenského uplatnění, hodnota jednoho bodu je 120 Kč) c) účelně vynaložené náklady spojené s léčením (např. léky, dietní stravování apod.) d) věcnou škodu (např. rozbité hodinky, škoda na oděvu apod.)

Způsob a  výši náhrady škody je zaměstnavatel povinen projednat bez zbytečného odkladu s odborovou organizací a se zaměstnancem.

Zemře-li zaměstnanec následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, je zaměstnavatel povinen poskytnout: a) náhradu účelně vynaložených nákladů spojených s jeho léčením b) náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem 38

c) náhradu nákladů na výživu pozůstalých d) jednorázové odškodnění pozůstalých ( pozůstalému manželovi a  nezaopatřenému dítěti v  částce 240.000 Kč, rodičům zemřelého zaměstnance, jestliže žili se zaměstnancem v domácnosti, v úhrnné výši 240.000 Kč) e) náhradu věcné škody

Základním předpokladem pro vznik odpovědnosti za škodu, a  to jak na straně zaměstnance tak zaměstnavatele, je vznik škody, protiprávní jednání nebo opomenutí jednoho z  účastníků pracovněprávního vztahu a  příčinná souvislost mezi vznikem škody a tímto protiprávním jednáním.

39

III. KOLEKTIVNÍ PRACOVNÍ PRÁVO

1) KOLEKTIVNÍ VYJEDNÁVÁNÍ JAKO SOUČÁST SOCIÁLNÍHO DIALOGU V ČR

Sociální dialog je pojem, který je v  současné době velmi frekventovaný nejen v  České republice, ale i  v  celé Evropě, potažmo ve světě. Jedná se přitom o pojem, jenž není v žádné národní ani nadnárodní právní úpravě přesně vymezen a definován. Přesto si lze pod tímto pojmem obecně představit určitý proces, který v sobě zahrnuje celou škálu dílčích jednání a konzultací mezi účastníky sociálního dialogu na různých stupních a úrovních. Účastníci sociálního dialogu jsou sociální partneři, tedy zpravidla na jedné straně zaměstnavatelé a na straně druhé odborové organizace. Základní mezinárodněprávní úpravu sociálního dialogu představuje několik dokumentů. Nejobecnějším a  nejstarším mezinárodním dokumentem je Všeobecná deklarace lidských práv přijatá Organizací spojených národů  roku 1948. Dle této deklarace je každému zaručena svoboda pokojného shromažďování a sdružování a každý má právo na ochranu svých zájmů zakládat s jinými odborové organizace a přistupovat k nim. Dále je nutno zmínit Úmluvu o ochraně lidských práv a základních svobod Rady Evropy z roku 1950 a Evropskou sociální chartu Rady Evropy z roku 1961. Tyto dokumenty ukládají účastnickým státům promítnout do vnitrostátních právních předpisů záruky k  realizaci svobody zaměstnanců a  zaměstnavatelů pro vytváření organizací k  ochraně jejich hospodářských a sociálních zájmů nebo připojení se k takovým organizacím. K zajištění výkonu práva kolektivně vyjednávat pak dokumenty ukládají účastnickým státům vytvářet a  podporovat mechanizmy upravující svobodné vyjednávání a  konzultace mezi organizacemi zaměstnavatelů a  organizacemi zaměstnanců, a  to s  cílem stanovit přiměřené pracovní podmínky zaměstnanců v kolektivních smlouvách a zároveň vytvořit příslušné vhodné mechanizmy a podmínky pro smírčí a rozhodčí řízení k řešení kolektivních pracovních sporů. V případě konfliktu zájmů zaměstnavatelů a  zaměstnanců pak mají účastnické státy za povinnost uznat právo zaměstnanců a zaměstnavatelů na krajní řešení kolektivních sporů prostřednictvím kolektivních akcí, včetně práva na stávku. 40

Dalšími významnými mezinárodněprávními dokumenty upravujícími sociální dialog jsou Mezinárodní pakt o  hospodářských, sociálních a  kulturních právech a Mezinárodní pakt o občanských a politických právech, jež byly publikovány ve Sbírce zákonů pod č. 120/1976 Sb. Mezinárodní pakt o občanských a politických právech zakotvuje právo na svobodu sdružování k ochraně svých zájmů v odborových organizacích. Výkon tohoto práva nesmí být v demokratické společnosti žádným způsobem omezován, s  výjimkami stanovenými zákonem v  zájmu národní bezpečnosti a  pořádku, ochrany veřejného zdraví nebo morálky nebo ochrany práv a svobod jiných. Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech zakotvuje právo na zakládání odborových organizací a přistupování k nim dle vlastního výběru k  ochraně vlastních hospodářských a  sociálních zájmů. Tyto odborové organizace mohou podléhat pouze stanovám příslušné odborové organizace. Je zde zajištěno též právo na stávku za předpokladu, že je vykonáváno v  souladu se zákony příslušné země. Důležitými dokumenty mezinárodního charakteru v  oblasti sociálního dialogu jsou také nepochybně naší republikou ratifikované úmluvy Mezinárodní organizace práce (MOP). Především se jedná o Úmluvu č. 87 o svobodě sdružování a ochraně práva organizovat se (publikována ve Sbírce zákonů pod č.  489/1990  Sb.) a  Úmluvu č.  98 o  právu organizovat se a  kolektivně vyjednávat (publikována ve Sbírce zákonů pod č. 470/1990  Sb.). Dle Úmluvy MOP č.  87 mají zaměstnanci i  zaměstnavatelé právo ustavovat své organizace dle vlastní volby bez předchozího schválení státními orgány. V  rámci těchto organizací mají právo vypracovávat svoje vnitřní stanovy a pravidla, svobodně volit svoje zástupce a organizovat svoji správu a činnost. Dle Úmluvy MOP č. 98 požívají zaměstnanci ochrany proti projevům diskriminace směřujícím k ohrožení odborové svobody. Důležitou skutečností je fakt, že dle čl.  10 Ústavy České republiky (Ústavní zákon č. 1/1993 Sb.) jsou vyhlášené ratifikované mezinárodní smlouvy, jimiž je Česká republika vázána, přímou součástí našeho právního řádu. Pokud by mezinárodní smlouva stanovila něco jiného než vnitrostátní zákon, použije se mezinárodní smlouva. V  praxi by například v  eventuálním soudním sporu zaměstnance se zaměstnavatelem tuto skutečnost měly soudy brát v úvahu. Povětšinou formalistické postupy českých soudů při nalézání práva toho bohužel nejsou zárukou. 41

Výchozím bodem právní úpravy sociálního dialogu v  českém ústavním pořádku je čl. 27 Listiny základních práv a svobod (Ústavní zákon č. 2/1993 Sb.), podle nějž má každý právo svobodně se sdružovat na ochranu svých hospodářských a sociálních zájmů. Listina základních práv a svobod dále zaručuje právo na stávku, právo na spravedlivou odměnu za práci a  na uspokojivé pracovní podmínky. V rovině zákonných předpisů je základním pramenem práva upravujícího sociální dialog zákon č.  262/2006  Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. V  jeho ustanoveních je promítnuto několik forem komunikace mezi sociálními partnery (projednávání, informování, spolurozhodování). Pro oblast kolektivního vyjednávání za účelem uzavření kolektivní smlouvy je základním pramenem práva zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů. Tento zákon upravuje přesný mechanizmus a postup obou smluvních stran ve vyjednávání o uzavření kolektivní smlouvy, včetně řešení kolektivních pracovních sporů.

Sociální dialog v podmínkách České republiky vychází z podmínek fungování Evropského sociálního modelu, kterého je neoddělitelnou součástí. Jedná se o model, jenž se snaží vedle postupující globalizace světové ekonomiky, privatizace a vlivu neoliberálních směrů akcentovat diskuzi, vyjednávání, konzultace a další společné akce a instituty realizované organizacemi sociálních partnerů, tedy organizacemi zaměstnavatelů a  zaměstnanců. V  nejširším slova smyslu se sociální dialog snaží prosadit respektování sociálních a hospodářských práv a oprávněných zájmů jako nedílnou součást základních práv lidských, občanských a politických.

Obsahem sociálního dialogu je tedy řešení otázek souvisejících s hospodářskou a  sociální politikou v  nejširším slova smyslu, dotýkajících se práce a  pracovních podmínek, oblasti sociálního a zdravotního zabezpečení, v podstatě tedy všeho, co se nějakým způsobem dotýká práce. Cílem sociálního dialogu je potom v ideálním případě dosažení shody mezi jeho účastníky, tedy zástupci zaměstnavatelů a zástupci zaměstnanců. V podmínkách České republiky jsou tradičními zástupci zaměstnanců, a  tedy stranou sociálního dialogu, odborové organizace. Současná pracovněprávní úprava, obsažená v zákoníku práce, připouští ještě jako zástupce 42

zaměstnanců v  pracovněprávních vztazích institut rady zaměstnanců a  zástupce pro oblast bezpečnosti a  ochrany zdraví při práci, ovšem tyto instituty nemají právní subjektivitu, nemohou tedy uzavírat smlouvy a  dohody, jež jsou de facto cílem sociálního dialogu, především pak smlouvy kolektivní.

Institucionalizace postavení odborových orgánů je významnou součástí kolektivního pracovního práva jako právního odvětví. Odbory jsou považovány za základní a nepochybný subjekt kolektivního pracovního práva. S nadsázkou je možno říci, že téměř každý ví, co jsou odbory, ale při bližším zkoumání zjišťujeme, že situace není zdaleka tak jasná, jak se na první pohled zdá. Český právní řád nemá samostatný zákon o  odborech, který by komplexním způsobem vymezil jejich postavení ve společenském životě. Z tohoto důvodu vzniká v  praxi příliš mnoho otázek, které jsou mnohdy řešeny a zodpovídány pod vlivem tradic bývalého ROH (Revolučního odborového hnutí), což samozřejmě neodpovídá potřebám současné společnosti.

Právo svobodně se sdružovat (tzv. koaliční právo) je jedním ze základních práv občana demokratického státu, tedy i  občana České republiky. V  našem právním řádu je vyjádřeno především v článku 27 odst. 1 až 3 Listiny základních práv a svobod, která je součástí ústavního pořádku České republiky – viz ústavní zákon č. 2/1993 Sb. Dle těchto ustanovení má každý právo svobodně se sdružovat s  jinými občany na ochranu svých hospodářských a  sociálních zájmů. Odborové organizace vznikají nezávisle na státu. Listina prohlašuje za nepřípustné omezování počtu odborových organizací, stejně jako zvýhodňování některé z  nich. Činnost odborových organizací může být omezena jen zákonem, jde-li v  demokratické společnosti o opatření nezbytná pro ochranu bezpečnosti státu, veřejného pořádku nebo práv a  svobod druhých. Listina nepřipouští omezení vzniku odborových organizací.

43

K  právu svobodně se sdružovat byl v  našem právním řádu vydán zákon č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů. K výkonu sdružovacího práva zásadně není potřeba povolení státu. Zvláštní režim sdružování je přitom určen pouze politickým stranám a hnutím, sdružením k výdělečné činnosti či k zajištění řádného výkonu určitých povolání (tzv. profesní komory), církvím a  náboženským společnostem a  odborům. Právní stav v  této oblasti odpovídá příslušným mezinárodním dokumentům, zejména Mezinárodnímu paktu o občanských a politických právech z  roku 1966, Mezinárodnímu paktu o  hospodářských, sociálních a  kulturních právech z roku 1966 a Úmluvě o ochraně lidských práv a svobod z roku 1950.

V  našich podmínkách je uplatnění a  realizace práva na sdružování obecně podmíněno registrací orgány státu. V rámci procesu registrace zkoumají příslušné státní orgány neodporovatelnost sdružení a  jeho činností ústavě či zákonům. V tomto případě se den registrace považuje za vznik sdružení jako právnické osoby. Počínaje tímto dnem má sdružení způsobilost vystupovat v právních vztazích svým jménem, zakládat vlastním jednáním práva a brát na sebe povinnosti. Pro odborové organizace je v souladu s mezinárodním právem stanovena výjimka: jejich vznik je vázán na evidenci státu, to je pouhé oznámení, že byla odborová organizace založena (platí i pro organizace zaměstnavatelů). Tím dochází k plnému uplatnění koaličního práva, kdy mohou občané bez zásahu státní moci zakládat, měnit nebo rušit odborové organizace. Tyto organizace pak mohou svobodně vypracovávat své vnitřní dokumenty vymezující vnitřní strukturu a  jejich působení, mohou svobodně volit své zástupce a představitele, organizovat své záležitosti a formulovat svůj program činnosti. Výjimku z těchto principů představují odborové organizace v ozbrojených silách a policii: i mezinárodní dokumenty uznávají, že není možné právo na odborové sdružování uplatnit stejně svobodně a  volně jako v  jiných oblastech společenského života.

Přestože naše právní předpisy běžně pojem „odbory“ používají, neexistuje jeho zákonná definice. Praxe vychází z  toho, že jde o  pojem obecně známý, jejž není třeba definovat. V  minulosti tomu tak mohlo být, dnes však existuje řada 44

různých sdružení, spolků a organizací, které si kladou za cíl obhajobu zájmů svých členů, a bude proto zřejmě určitou nutností je do budoucna odlišit od odborových organizací. Pokud se jedná o  definiční znaky odborů, je nutno vycházet především z norem mezinárodního práva, především pak z Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 87 o svobodě odborů a ochraně práva se odborově sdružovat. Sdružení, které má být odborovou organizací, musí být vybudováno na principech:

svobody sdružování, ochrany hospodářských a sociálních práv a zájmů členů sdružení, právní a ekonomické nezávislosti, evidenci orgány státu.

České pracovní zákonodárství staví odbory do role ochránce individuálních i kolektivních zájmů všech zaměstnanců. Objevuje se zde jistý problém v existenci principu sociální reprezentace. Odbory jsou postaveny do pozice reprezentanta „všech lidí námezdní práce“ nejen v pracovněprávních vztazích, ale jakoby v celém společenském životě. Mohou se zde vyskytnout určité otázky o  demokratičnosti tohoto přístupu: Zaměstnanec, který není členem odborové organizace, jako by neměl možnost ovlivňovat postoje a  jednání zastupujícího odborového orgánu tak, jak může činit člen odborové organizace na členské schůzi nebo konferenci. Dostává se tím do situace, kdy hájí jeho zájmy osoba, aniž by tyto zájmy znala. Jedná se zřejmě o  jakýsi pozůstatek dřívější koncepce jednotné třídní podstaty odborů, podle níž odborová organizace (ROH) vyjadřovala a zastupovala objektivní zájmy všech pracujících. Právě proto, že nečlenové nemají právně možnost ovlivnit konstituování a  činnost odborových organizací, nelze hovořit o  zastupování zaměstnanců v  právním smyslu. Odborová organizace tu vystupuje ex lege jako sociální reprezentant zájmů všech zaměstnanců. V  důsledku tohoto principu sociální reprezentace pak dopadají některé výsledky činnosti odborové organizace 45

na všechny zaměstnance bez ohledu na skutečnost, zda jsou odborově organizováni či nikoliv. Typické je to u  kolektivní smlouvy, kterou smluvní strany uzavírají za všechny zaměstnance. V praxi to může mít negativní dopad na členskou základnu odborových organizací, kdy si mohou někteří potencionální členové klást otázku, proč být členem odborové organizace, „když to za mne stejně někdo vyjedná“. V důsledku toho pak dochází k poklesu odborové organizovanosti.

46

2) KOLEKTIVNÍ VYJEDNÁVÁNÍ JAKO PROCES VEDOUCÍ K UZAVŘENÍ KOLEKTIVNÍ SMLOUVY Kolektivní vyjednávání je nepochybně nejvýznamnější součástí celého procesu sociálního dialogu. Sociální dialog a  kolektivní vyjednávání jsou přitom velmi blízkými pojmy a často se v praxi používají zástupně, splývají v jeden pojem. Ve skutečnosti je pojem sociální dialog pojmem širším, kolektivní vyjednávání je pak chápáno jako součást sociálního dialogu mezi sociálními partnery, jehož obsahem je jednání o uzavření kolektivní smlouvy a jehož cílem a výstupem je v ideálním případě uzavřená kolektivní smlouva. Kolektivní vyjednávání je jedna z nejčastějších forem spolupráce a komunikace mezi zaměstnavateli a  odborovými organizacemi. V  širším významu představuje kolektivní vyjednávání v  podstatě jakoukoliv komunikaci mezi sociálními partnery. V užším významu se termín kolektivní vyjednávání používá pro jednání mezi zaměstnavateli a  odborovými organizacemi, s  cílem uzavřít kolektivní smlouvu. Kolektivní smlouva je považována za základní smluvní typ kolektivního pracovního práva. Ve své konečné podobě představuje vyjádření shodného projevu vůle obou smluvních stran, tedy na jedné straně odborové organizace a  na straně druhé zaměstnavatele. Její historie sahá do poloviny 19.  století, kdy docházelo k řešení sociálních konfliktů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, odbory a zaměstnavatelskými sdruženími. a) kolektivní smlouva jako smluvní typ, druhy kolektivních smluv Kolektivní smlouvu jako smluvní typ přímo vymezuje zákoník práce. Právo uzavírat kolektivní smlouvu za zaměstnance má výlučně odborová organizace, a to i za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni. Zákoník práce rozlišuje dva typy kolektivní smlouvy, podnikovou a smlouvu vyššího stupně.

Účastníkem podnikové kolektivní smlouvy je odborová organizace nebo více odborových organizací na jedné straně a zaměstnavatel nebo více zaměstnavatelů na straně druhé. Kolektivní smlouva vyššího stupně je uzavřena mezi odborovou organizací nebo odborovými organizacemi (většinou tzv. odborové svazy) na straně 47

jedné a  organizací nebo organizacemi zaměstnavatelů na straně druhé. Pro tyto subjekty je kolektivní smlouva také závazná. Závazná je však také pro: zaměstnavatele, kteří jsou členy organizace zaměstnavatelů, jež uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně, pro zaměstnavatele, kteří v době účinnosti kolektivní smlouvy z organizace zaměstnavatelů vystoupili, pro zaměstnance, za něž uzavřela kolektivní smlouvu odborová organizace, pro odborové organizace, za něž uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně odborová organizace (odborový svaz).

Určitá specifická situace ve vztahu k  závaznosti kolektivní smlouvy může nastat při přechodu práv a  povinností z  pracovněprávních vztahů ve smyslu § 338 a následujících ustanovení zákoníku práce. K tomuto přechodu může dojít pouze na základě zákona (proto je užit pojem přechod, nikoliv převod). Při tomto přechodu přecházejí z původního zaměstnavatele na přejímajícího zaměstnavatele práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů, tedy i práva a povinnosti vyplývající z  kolektivní smlouvy, pokud byla u  původního zaměstnavatele uzavřena. Tato přecházející kolektivní smlouva bude mít osobní působnost ve vztahu k zaměstnancům, kteří přecházejí z dosavadního zaměstnavatele na zaměstnavatele přejímajícího. V důsledku toho může dojít k situaci, kdy u zaměstnavatele budou dvě skupiny zaměstnanců, každá přitom v působnosti jiné kolektivní smlouvy (pokud je u  přejímajícího zaměstnavatele také uzavřena kolektivní smlouva); popřípadě skupina přecházejících zaměstnanců přejde se „svojí“ kolektivní smlouvou, zatímco zaměstnanci přejímajícího zaměstnavatele pod působností kolektivní smlouvy nebudou, protože u něj nebyla uzavřena. Na první pohled se tato situace fakticky jeví jako diskriminace a  nerovné pracovní podmínky, ale z  právního hlediska se o diskriminaci nejedná. K nerovnosti totiž dochází na základě objektivního stavu, který právo připouští (přechod práv a  povinností z  pracovněprávních vztahů), a nikoliv z vůle zaměstnavatele. 48

Poměrně striktně upravuje zákoník práce účinnost kolektivní smlouvy. Tato účinnost může být sjednána buď na dobu určitou, nebo na dobu neurčitou. Pokud jde o sjednání na dobu určitou, v praxi bývá doba účinnosti v tomto případě vymezena konkrétním časovým údajem (datem). Pokud by byl konec účinnost kolektivní smlouvy vázán na splnění podmínky (například do doby uzavření nové kolektivní smlouvy), musí i  v  tomto případě kolektivní smlouva obsahovat také údaj o nejzazší době její účinnosti.

b) proces uzavírání kolektivní smlouvy

Kolektivní vyjednávání mezi sociálními partnery za účelem uzavření kolektivní smlouvy představuje poměrně formalizovaný postup. Zákonná pravidla upravující mechanizmus kolektivního vyjednávání jsou přesná a přísná. Nejedná se v tomto případě o klasické vyjednávání s převažujícím prvkem smluvní volnosti, jak je to obvyklé u smluvních jednání v soukromoprávní oblasti, typicky u smluv uzavíraných ve sféře práva občanského a obchodního. Smluvní volnost sociálních partnerů je do jisté míry omezena a  regulována. Stát tímto prostřednictvím zákona vyjadřuje intenzivní celospolečenský zájem na úspěšném výsledku procesu kolektivního vyjednávání mezi zaměstnavateli a odborovými organizacemi , tedy uzavření kolektivní smlouvy a  tím dosažení a  udržení sociálního smíru. Přesto se zde v žádném případě nedá hovořit o tzv. kontraktační povinnosti. Zákonem přesně vymezujícím a  upravujícím procesní pravidla kolektivního vyjednávání za účelem uzavření kolektivní smlouvy je zákon č. 2/1991 Sb., o  kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů. Tento zákon nabyl účinnosti dne 1. 1. 1992 a je i v současné době odbornou veřejností i praktickými uživateli považován za poměrně zdařilý a moderní právní předpis, upravující celou oblast kolektivního vyjednávání včetně kolektivních pracovních sporů. Kolektivní vyjednávání za účelem uzavření kolektivní smlouvy je zahájeno předložením písemného návrhu na uzavření kolektivní smlouvy jednou ze smluvních stran druhé smluvní straně. Kolektivní vyjednávání tedy může zahájit 49

kterýkoli ze smluvních partnerů. V  praxi v  převážné většině případů zahajuje kolektivní vyjednávání předložením svého písemného návrhu odborová organizace. Písemný návrh musí již obsahovat označení účastníků kolektivní smlouvy a ostatní náležitosti, které předkládající smluvní strana považuje z  jejího pohledu za nezbytné pro obsah kolektivní smlouvy. Na tento písemný návrh je povinna druhá smluvní strana písemně odpovědět bez zbytečného odkladu, nejpozději však do 7 pracovních dnů, není – li mezi smluvními stranami dohodnuta jiná doba. Nejprve je tedy nutno vzít v  úvahu časový termín „bez zbytečného odkladu“ ( obecně se dá říci, že by to mělo být co nejdříve, přičemž délka času potřebného k posouzení a  zpracování odpovědi se v  praxi bude zřejmě odvíjet od složitosti a  obsáhlosti návrhu – nesmí však být ponechána „v klidu“. Časový termín „do 7 pracovních dnů“ je doba, do kdy má být na návrh odpovězeno nejpozději ( pokud není dohodnuta jiná, zpravidla delší doba ). Tento časový termín má zabránit neodůvodněným a  většinou účelovým časovým průtahům či přímo bojkotování ( nečinnosti ) kolektivního vyjednávání. V  této písemné odpovědi na návrh na uzavření kolektivní smlouvy je druhá smluvní strana povinna se vyjádřit k  těm částem návrhu, které neakceptuje, tj. k jednotlivým navrženým formulacím a závazkům, s nimiž nesouhlasí. V praxi se často stává, že druhá strana jako odpověď předloží svůj vlastní návrh na uzavření kolektivní smlouvy . Takovýto alternativní návrh nemůže být považován ve smyslu zákona o kolektivním vyjednávání za podklad pro kolektivní vyjednávání. Předmětem pokračujícího kolektivního vyjednávání je tedy zásadně návrh na uzavření kolektivní smlouvy, který byl předložen jako první. Protinávrhy druhé strany se stávají předmětem vyjednávání za předpokladu, že byly předloženy v  souvislosti s  vyjádřením se k  návrhu předkladatele. Zákon ukládá smluvním stranám povinnost vzájemně spolu jednat a  prokazovat si součinnost v  celém průběhu kolektivního vyjednávání. S  ohledem na průkaznost tohoto průběhu lze doporučit písemné dokumentování jednání, nelze ani vyloučit osobní ústní jednání zástupců smluvních stran jako dílčí součást tohoto procesu. Zákon nijak neomezuje počet „kol“ vyjednávání, je to věc obou smluvních stran. Důležitým momentem ve vztahu k zaměstnancům je jejich informování o průběhu kolektivního vyjednávání. Zákoník práce v ustanovení § 25 odst. 3 stanoví, že zaměstnanec má právo předkládat podněty ke kolektivnímu vyjednávání o kolektivní smlouvě a má právo být informován o  průběhu tohoto vyjednávání. Toto pravidlo zaručuje, že 50

kolektivní vyjednávání nemůže být považováno za jakousi „tajnou“ záležitost pouze sociálních partnerů. Naopak, pokud zaměstnanci toto zákonné oprávnění využívají, jsou vtaženi do kolektivního vyjednávání a celkově to napomáhá k demokratizaci tohoto procesu.

Smluvní strany si do textu kolektivní smlouvy mohou sjednat možnost změny v průběhu její účinnosti, což je v praxi využíváno zpravidla u kolektivních smluv uzavíraných na delší časové období ( více než 1 rok ). Ve smyslu ustanovení § 8 odst. 5 zákona o  kolektivním vyjednávání je však potřeba sjednat rozsah případných změn. V  tomto případě je zaručeno, že obě smluvní strany musí při zahájení jednání o  změnách postupovat jako při uzavírání smlouvy nové, včetně použití všech institutů směřujících k  uzavření kolektivní smlouvy, které zákon o kolektivním vyjednávání upravuje (zprostředkovatel, rozhodce, stávka, výluka ). Pokud možnost změny kolektivní smlouvy po dobu její účinnosti není uvedeným způsobem sjednána, není povinnost na návrh o změně jednat právně vynutitelná. Nelze však ani v tomto případě vyloučit, že se strany na změně kolektivní smlouvy dohodnou dobrovolně.

c) možný obsah kolektivní smlouvy

Žádný právní předpis nestanoví, co musí kolektivní smlouva obsahovat. Obecně se dá říci, že obsahem je to, na čem měly obě smluvní stany zájem se dohodnout. V  praxi je již užíváno obvyklé ustálené členění do příslušných částí a kapitol.

V záhlaví by kolektivní smlouva měla obsahovat přesné označení smluvních stran včetně uvedení oprávněných zástupců pro podpis kolektivní smlouvy. V úvodních ustanoveních bývá vymezena osobní působnost kolektivní smlouvy a doba účinnosti kolektivní smlouvy. 51

Mezi úvodní kapitoly se v praxi řadí též úprava vzájemných práv a povinností smluvních stran, zpravidla označovaná jako vztahy mezi smluvními stranami. Zde se sjednávají materiální podmínky pro činnost odborových organizací, jako je poskytování místností s  nezbytným technickým vybavením, náklady na údržbu, technický provoz a  na podklady, možný příspěvek zaměstnavatele na činnost odborové organizace, rozsah práva na projednání a  informování nad rámec zákoníku práce a závazek zaměstnavatele ke srážení členských příspěvků členů odborové organizace. Vhodné je zde dohodnout i podmínky a rozsah uvolňování členů orgánu odborové organizace k výkonu funkce, a to jak pro činnost zastupování všech zaměstnanců dle zákoníku práce tak pro tzv. vnitroodborovou ( spolkovou ) činnost ve smyslu ustanovení § 203 zákoníku práce. Součástí této kapitoly mohou být samozřejmě i  závazky odborové organizace vůči zaměstnavateli ( například umožnění účasti zástupců zaměstnavatele na jednání odborů, působení směrem k zachování sociálního smíru apod. )

Další významnou kapitolou kolektivní smlouvy bývá oblast související s  pracovní dobou, překážkami v  práci a  odpočinkem. Objevuje se zde vymezení stanovené týdenní pracovní doby ( bývá využívána možnost zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy, například na 37, 5 hodiny týdně ) , dále pravidla pro rozvržení pracovní doby a vymezení přestávek v práci. Velmi často tato pasáž obsahuje navýšení tzv. vyrovnávacího období nad 26 týdnů po sobě jdoucích pro nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu a  sledování zákonných limitů práce přesčas. Velmi obvyklým ujednáním v  kolektivních smlouvách bývá prodloužení dovolené o  dny či týdny nad rámec zákoníku práce, sjednání výhodnějších podmínek při překážkách v  práci jak na straně zaměstnance tak zaměstnavatele. Velmi významnou a tradiční oblastí vyskytující se v kolektivních smlouvách je oblast odstupného v  souvislosti se skončením pracovního poměru zaměstnanců. Smyslem těchto ujednání je navýšení odstupného při skončení pracovního poměru z organizačních, popř. zdravotních důvodů nad rámec zákona. V praxi bývá navýšení odstupného často odstupňováno v závislosti na délce trvání pracovního poměru zaměstnanců ( přípustné nediskriminační hledisko ). 52

Zřejmě za nejdůležitější závazky sjednané v kolektivní smlouvě jsou považovány závazky související s  odměňováním za práci. Prioritu kolektivní smlouvy jako nejvhodnějšího dokumentu ke sjednání mzdy výslovně uvádí i § 113 zákoník práce, ve kterém je sjednání mzdy v  kolektivní smlouvě jako jeden ze způsobů uveden na prvním místě. V  kolektivních smlouvách bývají sjednávány jak individuální mzdové nároky, tak nároky kolektivní povahy. Je to zřejmé u sjednávání mzdových nárůstů. Ty mohou být formulovány tak, že se z nich dá dovodit individuální nárok konkrétního zaměstnance na navýšení mzdy nebo mohou být formulovány jako mzdový nárůst celkem u  zaměstnavatele (například závazek v  podobě navýšení objemu mzdových prostředků). Rozlišení individuálního závazku od závazku kolektivní povahy má značný význam v  souvislosti s  jeho případným právním vymáháním. Individuální nároky z  kolektivní smlouvy se vymáhají jako ostatní individuální nároky zaměstnanců dle zákoníku práce, tedy soudně. V  případě porušení závazku kolektivní povahy musí smluvní strany použít postup dle zákona o  kolektivním vyjednávání. Ve mzdové části kolektivní smlouvy bývá obvykle dohodnut tarifní systém nejnižších úrovní zaručených mezd a pravidla zařazování zaměstnanců do tohoto systému ve vazbě na případný katalog prací používaný u zaměstnavatele. Mezi velmi častá ujednání ve mzdové části kolektivní smlouvy patří navýšení zákonných mzdových příplatků, popř. sjednání dalších možných mzdových příplatků nad rámec zákoníku práce. V závěru mzdové části pak bývá ujednání o splatnosti mzdy, stanovení termínu a způsobu výplaty mzdy.

Neméně důležitou částí kolektivní smlouvy bývá pasáž, označovaná jako péče o zaměstnance. Zde se sjednávají podmínky pro stravování zaměstnanců, lékařská péče, plnění a odměny věrnostní a stabilizační povahy, penzijní připojištění a životní pojištění zaměstnanců, příspěvky na různé rekreace a dětské tábory. Velmi často zde bývá sjednán i sociální fond zaměstnavatele a pravidla pro jeho čerpání. Plnění této povahy se označuje jako zaměstnanecké benefity a je v současné době považováno za jakési měřítko sociálního přístupu zaměstnavatele k zaměstnancům a sociálního rozměru podniku. V této souvislosti je potřeba zmínit i daňové dopady benefitů. Dle ustanovení § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů, jsou výdaji (náklady) vynaloženými na dosažení, 53

zajištění a  udržení příjmů výdaje ( náklady ) na pracovní a  sociální podmínky, péči o zdraví a zvýšený rozsah doby odpočinku zaměstnanců vynaložené na práva zaměstnanců vyplývající mimo jiné z kolektivní smlouvy. Proto jsou zaměstnanecké benefity sjednané v kolektivních smlouvách pro zaměstnavatele daňově uznatelné, mohou si tedy o tyto náklady snížit daňový základ.

Jedna z  částí kolektivní smlouvy bývá věnována i  oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. V závěrečných ustanoveních kolektivní smlouvy se objevují pravidla pro její vyhodnocování, sjednání možnosti případných změn po dobu účinnosti kolektivní smlouvy a v některých případech i pravidla pro řešení sporů týkajících se kolektivní smlouvy na podnikové úrovni. Přestože se v  odborné publikační praxi objevilo několik vzorů kolektivní smlouvy, je třeba uvést, že univerzální vzor neexistuje. Vždy je třeba vycházet z  konkrétních individuálních podmínek u  konkrétního zaměstnavatelského subjektu. Jen kvalitně uzavřená kolektivní smlouva, s  vyváženými a  reálnými závazky, právy a povinnostmi může podniku přinést prosperitu a pomoci zajistit sociální smír mezi sociálními partnery a zaměstnanci.

d) spory při kolektivním vyjednávání a jejich řešení Kolektivní vyjednávání za účelem uzavření kolektivní smlouvy je významnou, ne – li nejvýznamnější součástí sociálního dialogu mezi sociálními partnery, tedy zaměstnavateli a  zástupci zaměstnanců, odbory. Ideálním vyústěním tohoto procesu je existence vyvážené kolektivní smlouvy, garantující na jedné straně zaměstnancům dohodnutou úroveň pracovních a mzdových podmínek a na druhé straně zaměstnavatelům jakýsi sociální smír. Samozřejmě jako při každé lidské činnosti směřující k  určenému cíli nejde ani v kolektivním vyjednávání všechno hladce a podle představ sociálních partnerů, účastníků kolektivní smlouvy. V této souvislosti hovoříme o kolektivních 54

pracovních sporech. Jedná se o  určitý konflikt, který má právní povahu a  který předjímá zákon. V  tomto případě zákonem, upravujícím řešení kolektivních pracovních sporů, je zákon č. 2/1991 Sb. , o  kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů. Jedná se o  zákon poměrně kvalitní a  moderní, pro praxi použitelný, o čemž svědčí i ta skutečnost, že byl po dobu zatím své osmnáctileté účinnosti novelizován v minimálním rozsahu. Kolektivní pracovněprávní spory se dělí na dvě základní skupiny. Podle § 10 zákona o kolektivním vyjednávání se jedná o spory o uzavření kolektivní smlouvy a spory o plnění závazků kolektivní smlouvy, z nichž nevznikají nároky jednotlivým zaměstnancům , ale které mají kolektivní ( hromadnou povahu ). Právní úpravu postupu a používání nástrojů při řešení kolektivních pracovních sporů vymezuje právě výše uvedený zákon o kolektivním vyjednávání.

Řízení před zprostředkovatelem V  případě, že se účastníci kolektivního vyjednávání v  některé z  jeho fází dostanou do sporu, který nejsou schopny vyřešit vlastními silami a prostředky ani jiným přijatelným způsobem, ale mají zájem na jeho řešení, mohou ve sporu použít řízení před zprostředkovatelem. Jedná se o  obligatorní ( povinnou ) fázi řešení sporu, která má obě smluvní strany přimět k  nalezení přijatelného kompromisu. Řízení před zprostředkovatelem musí smluvní strany iniciovat, nedochází k němu automaticky. Pokud se strany dohodnou na způsobu řešení sporu použitím institutu zprostředkovatele a  dohodnou se též na jeho osobě, je přijetím žádosti smluvních stran zprostředkovatelem toto řízení zahájeno. Pro tento případ může být zprostředkovatelem jakákoli fyzická osoba způsobilá k právním úkonům, pokud si ji smluvní strany zvolí, nebo právnická osoba, pokud s tím vysloví souhlas. Pokud se smluvní strany na osobě zprostředkovatele nedohodnou, určí zprostředkovatele na návrh kterékoliv ze smluvních stran Ministerstvo práce a sociálních věcí ze svého seznamu zprostředkovatelů a rozhodců, který k tomuto účelu vede. Zprostředkovatel má ve lhůtě do 15 dnů ode dne zahájení řízení sdělit písemnou formou smluvním stranám návrh na řešení sporu. Zprostředkovatel 55

tedy spor nerozhoduje, pouze navrhuje smluvním stranám možné řešení sporu. Působí tedy jako mediátor, který smluvním stranám poskytuje službu. Pokud smluvní strany návrh zprostředkovatele na řešení sporu akceptují, považuje se spor za úspěšně vyřešený a končí. Řízení se považuje za neúspěšné, pokud spor není zprostředkovatelem vyřešen do 20 dnů od zahájení řízení, pokud se strany se zprostředkovatelem nedohodnou na jiné době. V případě neúspěšného řízení před zprostředkovatelem mohou smluvní strany požádat Ministerstvo práce a sociálních věcí o určení dalšího zprostředkovatele. Náklady řízení před zprostředkovatelem hradí každá ze smluvních stran z  jedné poloviny. Součástí nákladů řízení je především odměna zprostředkovatele, pokud se na ní strany se zprostředkovatelem nedohodnou, je výše odměny určena vyhláškou č. 114/1991 Sb.

Řízení před rozhodcem Pokud je řízení před zprostředkovatelem neúspěšné, může v  některých případech řešení kolektivních pracovních sporů přejít do druhé fáze, kterou je řízení před rozhodcem. Obligatorní ( povinnou ) fází je řízení před rozhodcem v  případech kolektivních sporů, jejichž předmětem je spor o  plnění závazků kolektivní ( hromadné ) povahy z uzavřené kolektivní smlouvy nebo se jedná o spor na pracovišti, kde je zakázáno stávkovat. V tomto případě na návrh kterékoliv ze smluvních stran určí rozhodce Ministerstvo práce s  sociálních věcí ze seznamu zprostředkovatelů a rozhodců a řízení je zahájeno doručením rozhodnutí rozhodci. V případě zahájení řízení před rozhodcem je zákonem o kolektivním vyjednávání již vyloučena možnost použít pro řešení sporu stávku nebo výluku. Pokud by přesto některá ze smluvních stran tak učinila, byla by taková stávka či výluka považována za nezákonnou. V případech, kdy řízení před rozhodcem není obligatorní, mohou se smluvní strany na osobě rozhodce dohodnout a požádat jej o řešení sporu. I v těchto případech však platí, že po zahájení řízení před rozhodcem je vyloučena možnost pro řešení sporu použít stávku či výluku. Rozhodcem může být pouze fyzická osoba způsobilá k  právním úkonům, pokud je zapsána v  seznamu zprostředkovatelů a rozhodců vedeného Ministerstvem práce a sociálních věcí. Rozhodce musí pro zápis do tohoto seznamu osvědčit znalosti zejména z pracovněprávní, mzdové či platové a  sociální oblasti. Tyto znalosti ověřuje Ministerstvo práce a  sociálních 56

věcí. Pro řešení sporu platí, že rozhodcem nesmí být ten, kdo v témže sporu již vystupoval jako zprostředkovatel. Na rozdíl od zprostředkovatele rozhodce spor již rozhoduje. Rozhodnutí rozhodce musí být v mezích návrhů obou smluvních stran. Toto rozhodnutí písemně sdělí rozhodce smluvním stranám do 15 dnů od zahájení řízení a doručením tohoto rozhodnutí smluvním stranám je kolektivní smlouva uzavřena. Jak je výše uvedeno, rozhodce rozhoduje o sporu v mezích návrhu smluvních stran. Nerozhoduje tedy o podobě kolektivní smlouvy jako celku. To může v praxi působit určité problémy v případě, že smluvní strany dostatečným a průkazným způsobem nedokumentují celý průběh kolektivního vyjednávání. Je proto nutné, aby smluvní strany měly v  každém okamžiku přehlednou dokumentaci, ze které by vyplývalo, které části kolektivní smlouvy jsou nesporné, aby v  momentě, kdy je stranám doručeno rozhodnutí rozhodce byla zřejmá konečná podoba uzavřené kolektivní smlouvy. V případech, kdy rozhodce rozhoduje ve sporu o plnění kolektivních závazků z kolektivní smlouvy podléhá jeho rozhodnutí případnému soudnímu přezkoumání. Věcně příslušný k projednání rozhodnutí rozhodce je krajský soud, k němuž může podat návrh na přezkoumání rozhodnutí rozhodce kterákoliv smluvní strana do 15 dnů od doručení jeho rozhodnutí. Příslušný krajský soud může napadené rozhodnutí rozhodce zrušit nebo změnit pokud shledá, že je v rozporu s právními předpisy nebo kolektivní smlouvou. Krajský soud v  řízení postupuje podle občanského soudního řádu. Pokud by bylo rozhodnutí rozhodce soudem zrušeno, rozhoduje ve sporu týž rozhodce, pokud s tím obě smluvní strany souhlasí. Pokud ne, určí nového rozhodce pro řešení sporu Ministerstvo práce a sociálních věcí ze seznamu zprostředkovatelů a rozhodců. Rozhodce je při novém rozhodování ve sporu vázán právním názorem soudu. Pravomocné rozhodnutí rozhodce ve sporu je soudně vykonatelné.

57

Stávka Stávka je obecně považována za krajní a  výjimečný prostředek pro řešení kolektivního pracovněprávního sporu. Jedná se o nástroj poměrně tradiční, jehož obsahem a  pojmovým znakem je přerušení práce zaměstnanci. Dochází tím k  suspendaci ( přerušení ) základního atributu pracovněprávního vztahu, a  to přerušení výkonu práce zaměstnanci pro zaměstnavatele. Vůlí zaměstnanců tedy není skončení jejich pracovněprávních vztahů k zaměstnavateli, ale jejich dočasné přerušení. Právo na stávku je zaručeno výše uvedenými mezinárodněprávními dokumenty, především Mezinárodním paktem o  hospodářských, sociálních a  kulturních právech, ale i  vnitrostátními předpisy ústavní povahy. Především se jedná o  čl. 27 odst. 4 Listiny základních práv a  svobod , kde je právo na stávku zaručeno za podmínek stanovených zákonem, přičemž toto právo nepřísluší soudcům, státním zástupcům, příslušníkům ozbrojených sil a  bezpečnostních sborů. Tento absolutní zákaz stávky pro některé profese a  odvětví se může jevit z pohledu mezinárodněprávních záruk práva na stávku diskutabilní, protože tyto mezinárodněprávní dokumenty připouštějí omezení práva na stávku, nikoliv její absolutní zákaz.

První otázkou, kterou je potřeba si položit, je posouzení situace, zda by pouze stávka za uzavření kolektivní smlouvy mohla být považována za legální, neboť pouze tuto stávku přesně upravuje zákon, a to zákon o kolektivním vyjednávání. V praxi převažují názory, že jenom ze skutečnosti, že jediná stávka upravená zákonem je stávka dle tohoto zákona za uzavření kolektivní smlouvy, nelze dovozovat, že jiné stávky než dle zákona o kolektivním vyjednávání by byly nelegální jen z toho důvodu, že nejsou zákonem upraveny. Vedle stávky ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy tedy může existovat i  jiná stávka , byť není českými právními předpisy pozitivně upravena. K tomuto názoru se kloní i poměrně ustálená soudní judikatura. Nejvyšší soud České republiky několikrát v konkrétních případech konstatoval, že z neexistence právní úpravy jiné stávky než podle zákona o kolektivním vyjednávání nelze v  žádném případě dovozovat, že tato tzv. jiná stávka by byla z  tohoto 58

důvodu nelegální. Tato jiná stávka pak nemůže být posuzována analogicky podle pravidel uvedených v zákoně o kolektivním vyjednávání. Účastníci takové stávky by se museli řídit obecnými principy, vyplývajícími pro realizaci práva na stávku z  mezinárodněprávních dokumentů jakož i  vnitrostátních ústavních předpisů. Důležitou nezbytnou podmínkou pro legitimitu této stávky však vždy musí být obrana hospodářských a sociálních zájmů zaměstnanců. Pokud by stávka sledovala jiný účel, musel by v případném sporu příslušný krajský soud shledat tuto stávku jako nezákonnou a účast zaměstnanců na ní za porušení povinností vyplývajících z  právních předpisů vztahujících se k  jimi vykonávané práci ( dříve porušení pracovní kázně ).

Vzhledem k  tomu, že institut stávky je institutem kolektivního pracovního práva, subjektem ( nositelem ) práva na stávku může být pouze subjekt kolektivního pracovního práva, tedy odborová organizace. Nelze tedy za nositele práva na stávku považovat jednotlivé zaměstnance. Od práva na stávku však musíme odlišovat právo účastnit se stávky, které přísluší právě jednotlivým zaměstnancům, ovšem kromě těch, kterým to zákonné předpisy výslovně zakazují. Zákaz účastnit se stávky obsahuje Listina základních práv a  svobod a  zákon o  kolektivním vyjednávání. Jedná se o tyto zaměstnance:

zaměstnanci zdravotnických zařízení nebo zařízení sociální péče, pokud by stávkou došlo k ohrožení života nebo zdraví občanů,

zaměstnanci při obsluze zařízení jaderných elektráren, zařízení se štěpným materiálem a zařízení ropovodů nebo plynovodů,

soudci, státní zástupci, příslušníci ozbrojených sil a  ozbrojených sborů a zaměstnanci při řízení a zabezpečování letového provozu, 59

příslušníci sboru požární ochrany, zaměstnanci závodních jednotek požární ochrany a  členové záchranných sborů zřízených podle zvláštních předpisů pro příslušná pracoviště a zaměstnanci zabezpečující telekomunikační provoz, pokud by stávkou došlo k ohrožení života nebo zdraví občanů, popřípadě majetku,

zaměstnanci, kteří pracují v  oblastech postižených živelními událostmi, ve kterých byla příslušnými státními orgány vyhlášena mimořádná opatření.

V této souvislosti bývá někdy předmětem diskuze, zda výslovný zákaz stávky obsažený ve vnitrostátních předpisech pro výše uvedené skupiny zaměstnanců je v souladu s mezinárodněprávními dokumenty. Podle těchto dokumentů je právo na stávku možno omezit za podmínek daných vnitrostátními předpisy. Za toto omezení však zřejmě nelze považovat výslovný zákaz stávkovat.

Stávka podle zákona o kolektivním vyjednávání

Obsahem práva na stávku je právo přerušit základní pracovněprávní povinnost zaměstnance, tedy výkon práce. Pokud je tedy stávka řádným způsobem vyhlášena a jsou splněny i ostatní zákonem stanovené požadavky, účast na stávce je vlastně jakousi dočasnou suspenzi ( přerušení ) pracovněprávního vztahu, aniž by toto přerušení mohlo být považováno za porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

Jak je výše uvedeno, jediným právním předpisem pozitivně upravujícím institut stávky je zákon o  kolektivním vyjednávání. Stávka je zde upravena jako krajní prostředek ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy, popř. ve sporu o změnu uzavřené kolektivní smlouvy, byla – li možnost této změny v kolektivní smlouvě sjednána. Podmínkou vyhlášení stávky je absolvování neúspěšného řízení před 60

zprostředkovatelem. Stávku vyhlašuje a  o  jejím zahájení rozhoduje odborová organizace jako nositel kolektivního práva na stávku. Stávka může být vyhlášena, jestliže se stávkou souhlasí alespoň dvě třetiny zaměstnanců zaměstnavatele zúčastněných na hlasování o stávce, jichž se má kolektivní smlouva týkat za předpokladu, že se hlasování o stávce zúčastnila alespoň polovina všech zaměstnanců zaměstnavatele, jichž se má tato kolektivní smlouva týkat. Stejné pravidlo se analogicky použije i  při hlasování o  stávce při sporu o  uzavření kolektivní smlouvy vyššího stupně. Samotný proces hlasování o stávce zákon neupravuje, mělo by se tak dít jakýmkoli prokazatelným způsobem. Odborová organizace však musí vždy o  hlasování pořídit zápis. Hlasování o  stávce se samozřejmě nemohou účastnit výše uvedení zaměstnanci, kterým je stávkovat zakázáno a  k  těmto zaměstnancům se ani nepřihlíží při zjišťování celkového počtu zaměstnanců. Odborová organizace jako organizátor stávky je povinna písemně oznámit zaměstnavateli alespoň tři pracovní dny předem kdy bude stávka zahájena, důvody a  cíle stávky a  počet zaměstnanců, kteří se stávky zúčastní, a  seznamy pracovišť, která nebudou v  době stávky v  provozu. Nejedná se tedy v  žádném případě o  jmenný seznam zaměstnanců, účastníků stávky. Účast na stávce je právem každého zaměstnance, nikoliv jeho povinností. Proto mu nikdo nesmí na jedné straně bránit účastnit se stávky, pro kterou hlasoval a na straně druhé nesmí být nucen účastnit se stávky, pro kterou nehlasoval. Pokud by zaměstnanec, který se stávky neúčastní, nemohl v jejím důsledku vykonávat práci, přísluší mu náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Zákon o kolektivním vyjednávání taxativně vymezuje, ve kterých případech by byla stávka nezákonná. Bylo by to v případě, že by jí nepředcházelo jednání před zprostředkovatelem, byla by vyhlášena po zahájení řízení před rozhodcem nebo po uzavření kolektivní smlouvy. Nezákonnost stávky může určit jen příslušný krajský soud, k němuž návrh může podat zaměstnavatel, popř. organizace zaměstnavatelů a  státní zástupce. O  ukončení stávky rozhoduje odborová organizace, která jí vyhlásila a o jejím ukončení musí bezodkladně informovat zaměstnavatele.

61

Za případnou škodu , která by vznikla v průběhu stávky, odpovídá její účastník zaměstnavateli nebo zaměstnavatel účastníku stávky podle občanského zákoníku. Za škodu způsobenou výlučně přerušením práce účastník stávky zaměstnavateli a zaměstnavatel účastníku stávky neodpovídá. Odborová organizace jako organizátor stávky by odpovídala zaměstnavateli za škodu, která by vznikla v průběhu stávky v  důsledku neposkytnutí potřebné součinnosti zaměstnavateli předpokládané zákonem o  kolektivním vyjednávání, a  to podle občanského zákoníku. Stejnou odpovědnost by měla odborová organizace vůči zaměstnavateli v případě škody, která by zaměstnavateli vznikla v důsledku nezákonné stávky. Z  pracovněprávního hlediska se účast zaměstnance na stávce považuje za omluvenou nepřítomnost v zaměstnání. Pokud by však absence zaměstnance v práci pokračovala i po pravomocném rozhodnutí soudu o nezákonnosti stávky, jednalo by se o absenci neomluvenou. Po dobu účasti na stávce nemá zaměstnanec právo na mzdu ani na náhradu mzdy. Pro tyto účely mívají odborové organizace určité finanční prostředky ( tzv. stávkové fondy ), kterými alespoň částečně účastníkům stávky – většinou svým členům kompenzují pokles příjmů po dobu stávky.

Výluka

Institut výluky je považován za jakousi „stávku zaměstnavatele“. Jedná se o dočasné zastavení ( nepřidělování ) práce zaměstnavatelem ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy, pokud bylo neúspěšné řízení před zprostředkovatelem a smluvní strany nepožádaly o  řešení sporu rozhodce. Zakotvení výluky jako krajního prostředku pro řešení sporu o uzavření kolektivní smlouvy obsahuje pouze zákon o  kolektivním vyjednávání a  proto ji lze použít pouze ve smyslu tohoto zákona. Zaměstnavatel musí odborové organizaci oznámit alespoň tři pracovní dny předem zahájení výluky, její rozsah, důvody, cíle a jmenný seznam zaměstnanců, vůči nimž je výluka uplatněna. Ve stejné lhůtě musí zaměstnavatel tyto skutečnosti sdělit i zaměstnancům, vůči nimž je výluka uplatněna. Z výše uvedených důvodů, které by byly příčinou k nezákonnosti stávky, by obdobně tyto důvody vedly k nezákonnosti 62

výluky. Odborová organizace nebo státní zástupce by mohly nezákonnost výluky uplatňovat u  příslušného krajského soudu. Z  pracovněprávního hlediska se v případě uplatnění výluky zaměstnavatelem vůči dotčeným zaměstnancům jedná o překážku v práci na straně zaměstnavatele, kdy zaměstnancům přísluší náhrada mzdy ve výši poloviny průměrného výdělku. Pro výluku platí i  stejné principy odpovědnosti za škodu během výluky, které jsou uvedeny výše v  souvislosti se stávkou. Výluka je ukončena rozhodnutím zaměstnavatele , který ji vyhlásil. Ukončení výluky je zaměstnavatel povinen bez zbytečného odkladu písemně oznámit odborové organizaci a též zaměstnancům vůči nimž byla výluka uplatněna. Výluka jako krajní prostředek ve sporu o  uzavření kolektivní smlouvy je prostředkem v praxi nepoužívaným . Zřejmým důvodem je právě ta skutečnost, že by zaměstnavatel musel z práce vyloučeným zaměstnancům platit náhradu mzdy ve výši poloviny průměrného výdělku.

63

IV. VLIV SOUČASNÉ EKONOMICKÉ SITUACE NA PRACOVNÍ PRÁVO A MOŽNÉ VÝVOJOVÉ TRENDY PRACOVNÍHO PRÁVA V ČR

Pracovní právo v  České republice je nedílnou součástí českého právního řádu. Neoddiskutovatelným faktem je ta skutečnost, že pracovní právo je značně závislé na fungování a  rozvoji zaměstnavatelského a  podnikatelského prostředí. Samozřejmě, že současná nestabilní ekonomická situace má vliv na pracovněprávní vztahy. Jsme svědky souboje zastánců neoliberálních ekonomických teorií na jedné straně a snahou do těchto teorií zakomponovat kvalitní sociální rozměr na straně druhé. Základním smyslem kolektivního vyjednávání a pracovního práva jako celku je dosažení a udržení sociálního smíru. Kvalitní sociální dialog, kolektivní vyjednávání a kolektivní smlouvy jako jeho výsledek jsou také nejvýznamnějšími nástroji pro dosažení tohoto cíle. Sociální smír je bezpochyby nezbytnou podmínkou prosperity firmy. Tato prosperita není jen výsledkem kvalitně uzavřených obchodních kontraktů, ale zahrnuje v  sobě motivaci a  stimulaci lidského potenciálu, tedy zaměstnanců. Bez klimatu vzájemné spolupráce a bez otevřeného partnerského přístupu vedení podniku k  zaměstnancům, ale i  naopak, nemůže podnik dosáhnout reálně uspokojivých hospodářských výsledků. Kolektivní vyjednávání je umění možného a  umění kompromisů, to si musí uvědomit oba sociální partneři při obhajování svých zájmů. Velmi špatné je, když právě k přijímání kompromisů vůle partnerů chybí. Bohužel tomu nahrává zatím stále ještě nedostatečně vyvinutá a  ustálená etika podnikání u nás, včetně vztahů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci, případně jejich zástupci. Kultivace prostředí, v němž se sociální dialog uskutečňuje, by mělo být jedním ze základních úkolů státu i zaměstnavatelských subjektů a odborových centrál.

64

Nezbývá než doufat, že význam pracovního práva, kolektivního vyjednávání a  uzavírání kolektivních smluv se bude postupně zvyšovat. S  ohledem na další zamýšlené prohlubování liberalizace pracovního práva s posilováním prvku smluvní volnosti bude potřeba klást důraz na zachování přijatelného a odpovídajícího stupně sociálního rozměru v podobě ochrany slabšího účastníka pracovněprávního vztahu, tedy zaměstnance. Tento vývoj bude do jisté míry ovlivněn i složením politických institucí. Faktem je, že v  českých podmínkách bývá někdy nad únosnou míru ovlivňován legislativní proces politickými zájmy na úkor zájmů odborných. Pokud se tento nešvar podaří minimalizovat, nebo dokonce eliminovat, lze konstatovat, že pracovní právo bude pevnou a respektovanou součástí českého právního řádu.

65

Vydala: JENA, Jesenické nakladatelství Vančurova 735/11 787 01 Šumperk tel.: 583 211 432, E-mail: [email protected] srpen 2010 Náklad: 1 500 výtisků

www.socialnidialog.cz

68