Tweede Kamer der Staten-Generaal

Tweede Kamer der Staten-Generaal

2

Vergaderjaar 2007–2008

30 420

Emancipatiebeleid

Nr. 56

BRIEF VAN DE STAATSSECRETARIS VAN DEFENSIE Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Den Haag, 17 oktober 2007 Op 28 september jl. heeft de minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap u de nota «Meer kansen voor vrouwen. Emancipatiebeleid 2008– 2011» aangeboden (Kamerstuk 30 420, nr. 50). Hierbij stuur ik u de bijbehorende bijlage over het emancipatiebeleid van het ministerie van Defensie. De staatssecretaris van Defensie, C. van der Knaap

KST111282 0708tkkst30420-56 ISSN 0921 - 7371 Sdu Uitgevers ’s-Gravenhage 2007

Tweede Kamer, vergaderjaar 2007–2008, 30 420, nr. 56

1

Bijlage bij de nota «Meer kansen voor vrouwen. Emancipatiebeleid 2008–2011»

Ministerie van Defensie Verankering van emancipatie in beleid en uitvoering

a. Commitment ambtelijke en politieke top Het genderbeleid staat al enige jaren hoog op de agenda bij het Ministerie van Defensie. Dit zal de komende jaren zo blijven. Daarbij is het streven om de vertegenwoordiging van vrouwen in de krijgsmacht verder te vergroten. De vertegenwoordiging van vrouwen in de hogere rangen en schalen heeft daarbij bijzondere aandacht. Defensie moet een werkomgeving bieden waar zowel mannen als vrouwen zich thuis kunnen voelen. Dat wordt nog eens versterkt door de huidige krapte op de huidige arbeidsmarkt en de noodzaak om zowel mannen als vrouwen te interesseren voor een baan bij Defensie. Via het Equal project Genderforce is er in de periode 2004–2007 gewerkt aan verwezenlijking van genderdoelstellingen. Daarbij zijn doelstellingen en streefcijfers geformuleerd, is een werkstructuur opgezet, zijn vele activiteiten ontwikkeld/uitgevoerd en wordt er halfjaarlijks gerapporteerd over de resultaten. Het project kent 4 terreinen waarop gender centraal staat: opleidingen, instroom/doorstroom en behoud van vrouwen, vredesoperaties en mainstreaming. Het Equal project loopt eind 2007 af. Daarmee komt een einde aan de inzet van Europese subsidie voor Genderforce. Defensie zette afgelopen jaren daarnaast ook eigen middelen in en zal dit na 2007 continueren. Het gaat hierbij gemiddeld om een budget van circa 350 000 euro per jaar. De staatssecretaris van Defensie is verantwoordelijk voor het personeelsbeleid en geeft daarbij bijzondere aandacht aan het genderbeleid. Daartoe wordt nauw samengewerkt met de plaatsvervangend hoofddirecteur personeel van het ministerie van Defensie en de zgn. genderambassadeurs (plaatsvervangend commandanten van alle defensie onderdelen). Doelstellingen en resultaten van het genderbeleid van Defensie worden aan de Tweede Kamer voorgelegd en verantwoord.

De minister en de staatssecretaris van Defensie hebben een aantal taken verdeeld. Zo is de staatssecretaris van Defensie verantwoordelijk voor het personeelsbeleid en daarmee met het emancipatiebeleid (waaronder vrouwen, allochtonen en homo’s) van Defensie. Uiteraard handelt de staatssecretaris namens de minister en steunt de minister van Defensie het emancipatie- cq. genderbeleid. b. Vastleggen van verantwoordelijkheid (wie is aanspreekbaar op de verschillende niveaus) De genderambassadeurs werken aan de verankering van gender binnen het eigen defensieonderdeel door het proces te sturen en te begeleiden en de resultaten bij te houden. Een speerpunt voor hen is de verankering van gender binnen de bedrijfsvoering en de personeelsregelingen. De hoofddirectie Personeel is ambtelijk verantwoordelijk voor de coördinatie en de voortgang het genderbeleid. Binnen deze afdeling is een projectleider gender aangesteld. Het feit dat alle defensieonderdelen gendermedewerkers hebben aangesteld, heeft als gevolg dat de aandacht voor gender van doorlopende aard is. Zij organiseren activiteiten en fungeren tevens als waakhond binnen het eigen onderdeel op allerlei gebieden waar het genderaspect van belang is. Defensie belegt op deze wijze gender zo breed mogelijk in de gehele


2

defensieorganisatie en op diverse manieren met het oog op zoveel mogelijk defensiemedewerkers actief te betrekken bij het genderbeleid. Er worden halfjaarlijkse gender rapportages opgeleverd door elk defensie onderdeel welke worden besproken in een overleg van de staatssecretaris met de genderambassadeurs en hun medewerkers. De staatssecretaris spreekt de genderambassadeurs aan op hun verantwoordelijkheid in de voortgang op het genderbeleid, inclusief de streefcijfers.

c. Beschikbaarheid van genderdeskundigheid Er wordt op verschillende manieren gewerkt aan het vergroten van genderdeskundigheid en genderbewustzijn: – De projectstructuur met genderambassadeurs, een projectleider en de gendermedewerkers zorgt voor brede deskundigheid bij alle defensie onderdelen. – Via de opleidingsinstituten wordt gewerkt aan het ontwikkelen en inbedden van modules over gender binnen de verschillende opleidingen van Defensie. Eind 2007 zullen de modules geïmplementeerd worden in het reguliere, brede opleidingsaanbod van Defensie. Door het structureel beleggen van gender in de Defensie opleidingen beoogt Defensie een meer «gendersensitieve» organisatie te realiseren, waarin het voor zowel mannen als vrouwen goed werken is en waarin de specifieke kwaliteiten van mannen en vrouwen zo goed mogelijk worden benut. Er zullen tevens circa 500 instructeurs worden opgeleid op het gebied van gender, met als doel de kennis maar vooral ook het genderbewustzijn en de gendersensitiviteit te vergroten. – Voortdurend wordt gekeken naar de mogelijkheden om te leren van andere organisaties buiten Defensie. Via de «gender expertise groep» worden systematisch ervaringen met bv. politie en brandweer uitgewisseld. Regelmatig worden de eigen en andere onderzoeksinstituten om een bijdrage gevraagd. Bij het uitvoeren van resolutie1325 van de VN (grotere participatie van vrouwen bij vredesoperaties) worden zowel andere ministeries als NGO’s (zoals Oxfam-Novib) betrokken.

d. Inzet van instrumenten Om grip te blijven houden op de voortgang en realisering van de doelstellingen voor Defensie als geheel en per defensieonderdeel, worden er voortgangsrapportages opgesteld. Deze voortgangsrapportages bieden een moment van reflectie over de voortgang van het genderbeleid. In de besprekingen met de genderambassadeurs en de staatssecretaris wordt dieper op de materie ingegaan en aanvullende acties worden besproken. De rapportages zijn opgezet volgens een vast stramien: 1. Een kwantitatieve rapportage. Hierin zijn de speerpunten van de staatssecretaris (instroom, behoud – gemeten in feitelijke bezetting – en doorstroom) uitgewerkt in een aantal indicatoren. Per indicator wordt de gerealiseerde en de geplande stand van zaken over de afgelopen vier kwartalen weergegeven. Ook is er een planlijn voor de komende jaren opgenomen. De kwantitatieve rapportage gaat uitsluitend over de cijfermatige resultaten in relatie tot de streefcijfers. Dat betekent dat niet over alle onderdelen van het genderbeleid cijfermatig kan worden gerapporteerd. Vooraf zijn niet voor alle acties gedetailleerde streefcijfers of ander kwantitatief resultaat vastgesteld.


3

2. Een kwalitatieve rapportage in de vorm van een stoplichtenoverzicht. Hiermee wordt in één oogopslag zichtbaar hoe het staat met de realisering van de acties uit het Actieplan Gender. Het Actieplan Gender wordt jaarlijks geëvalueerd en bijgesteld. In het overzicht zijn de acties zoveel mogelijk ondergebracht naar instroom, behoud en doorstroom. Voor de kwalitatieve rapportage geldt dat over alle voorgenomen acties wordt gerapporteerd. Naast de voortgangsrapportages worden er ook specifieke onderzoeken gedaan naar emancipatie aspecten binnen Defensie. Een voorbeeld hiervan is een recent onderzoek (voorjaar 2007) naar het behoud en doorstroom van vrouwen bij de Koninklijke Landmacht. Eind 2007 zal er ook worden gestart met halfjaarlijkse genderrapportages. Deze rapportages maken gebruik van recente data, verkregen uit de diverse onderzoeken die binnen Defensie worden gedaan. De rapportages zijn met name bedoeld als instrument om het (gender)beleid bij te kunnen stellen en om de genderambassadeurs van de defensieonderdelen, in staat te stellen hun beleid hierop uit te voeren binnen hun eigen defensieonderdeel. Belangrijke bronnen voor deze genderrapportages zijn o.a. de periodieke defensiebrede werkbelevingsonderzoeken, de nazorgonderzoeken, de exit-onderzoeken en de verloop-onderzoeken tijdens de initiële opleidingen.

Voorbeelden van specifieke emancipatie-instrumenten: Mentorproject. Defensie heeft in 2006 een mentorproject opgestart voor vrouwelijke burgermedewerkers die een leidinggevende functie ambiëren binnen Defensie met als doel, deze vrouwen te ondersteunen en te stimuleren. In 2007 is het project voortgezet met een nieuwe lichting vrouwen. Streefcijfers. Door het werken met streefcijfers binnen Defensie blijft de aandacht sterk gericht op het verhogen van het aantal vrouwen dat instroomt bij Defensie en het percentage vrouwen dat doorstroomt naar hogere rangen/schalen. De streefcijfers zijn vastgelegd tot 2010. e. Expliciet emancipatiebeleid met duidelijke doelstellingen en inzet van middelen (formatie en budget) Ter verbetering van de positie van vrouwen heeft Defensie een actief genderbeleid ingevoerd (zoals eerder genoemd in bovenstaande punten). Dit beleid doelt o.a. op het vergroten van het aantal vrouwen bij Defensie in het algemeen en het vergroten van het aantal vrouwen op hogere en topposities. Dit actieve genderbeleid wordt gecoördineerd vanuit het Project Genderforce dat is belegd bij de hoofddirectie Personeel van het Minsterie. Voor het project zijn ruime financiële middelen beschikbaar gesteld. Hoewel de subsidie vanuit het Europees Sociaal Fonds ten behoeve van Genderforce stopt op 31 december 2007, zal het genderbeleid in 2008 verder worden voortgezet. Een onderdeel van het genderbeleid is de sturing op streefcijfers. Defensie heeft streefcijfers geformuleerd zowel voor de instroom als doorstroom van vrouwen. Ieder defensie onderdeel moet ervoor zorgen de streefcijfers te behalen. Hierop wordt halfjaarlijks gecontroleerd en gestuurd. De streefcijfers en de huidige bezetting worden vermeld in onderstaande tabel.


4

Tabel: Streefcijfers en realisering Streefcijfers (in 2010)

12% vrouwelijke militairen 6% vanaf rang LTZ1/majoor 3% vanaf rang kolonel 30% vrouwelijk burgerpersoneel 20% vanaf schaal 10 6% vanaf schaal 14 30% vrouwelijke instroom

December 2005

December 2006

K1 2007

9% 5% 2%

10% 5% 2%

9% 5% 2%

23% 15% 5%

23% 16% 6%

24% 16% 6%

12% militair 35% burger

13% militair 35% burger

11% militair 39% burgers

Het genderbeleid van Defensie krijgt ruime financiële middelen om activiteiten te kunnen ontplooien (circa 350 000 euro per jaar is zichtbaar in de begroting opgenomen). Er is één vaste projectleider Gender (1 fte). Daarnaast is de plaatsvervangend hoofddirecteur personeel de portefeuillehouder van gender en actief betrokken bij het genderbeleid (circa 0.1 fte). Tevens zijn er bij de defensieonderdelen 1 of 2 gendermedewerkers die gender in hun takenpakket hebben.

Het project Genderforce kent vier deelprojecten met concrete doelstellingen. Deelproject Gender in Opleidingen Doel: expertisebevordering over genderaspecten bij Defensie medewerkers. Toelichting: In alle initiële en loopbaanopleidingen binnen Defensie worden gendermodules ingebed en daarnaast worden 500 instructeurs binnen Defensie getraind in gender via het train-the-trainer concept. Uitvoering: najaar 2007. Deelproject Genderevenwicht (instroom/doorstroom/behoud) Doel: een evenwichtigere man/vrouw balans binnen Defensie. Toelichting: Er wordt gewerkt aan een toename van het percentage vrouwelijke werknemers bij Defensie. Middelen die hiervoor worden ingezet zijn o.a.: streefcijfers (2004–2010), het vergroten van het aantal zichtbare en invloedrijke vrouwelijke rolmodellen en het bewerkstelligen van een cultuurverandering waardoor mannen en vrouwen zich binnen de organisatie veilig en thuis voelen en zich optimaal kunnen ontplooien. Deelproject Gender in vredesoperaties Doel: het nadrukkelijker in beschouwing nemen van het genderperspectief voor, tijdens en na uitzendingen. Het gaat hierbij zowel om aandacht voor de rol van mannen en vrouwen in het operatiegebied als ook van de militaire mannen en vrouwen binnen de uitgezonden eenheid. Toelichting: Er wordt bij de directie operaties van Defensie, van waaruit de vredesmissies worden gepland en gecoördineerd, gewerkt aan de uitvoering van de VN-resolutie 1325 o.a. door in samenwerking met het ministerie van Buitenlandse Zaken een nationaal actieplan 1325 op te stellen en te werken met gender checklisten. Deelproject Gendermainstreaming Doel: het structureel inbedden van gender in alle aspecten van de bedrijfsvoering binnen Defensie. Toelichting: Gender heeft een vaste plek in de planning en control cyclus van Defensie. Gender is/wordt opgenomen als vast onderdeel in rappor-


5

tages, (operationele) aanwijzingen, beleidsregels, handboeken en evaluaties binnen Defensie. Daarnaast zijn er reguliere gender activiteiten die op de agenda staan, zoals de genderdagen. Ook de gendermodules in de opleidingen en de halfjaarlijkse genderrapportage zijn belangrijke instrumenten voor gendermainstreaming. Overige doelstellingen genderbeleid Defensie

Draagvlakvergroting en cultuurverbetering bewerkstelligen door o.a.: – het organiseren van zogenaamde genderdagen bij Defensie; – te communiceren/informeren over gender gerelateerde zaken in de Defensiebladen, het uitgeven van een gender nieuwsbrief en een defensiebrede campagne over rolmodellen. Aandacht voor behoud van vrouwelijk personeel door o.a.: – opzetten van kinderdagverblijven op/bij Defensielocaties; – verbetering van regelgeving en informatievoorziening rondom de combinatie van arbeid en zorg en de mogelijkheden van deeltijdwerk. Werven van allochtone vrouwen voor Defensie door o.a.: – te onderzoeken welke functies voor welke vrouwen interessant kunnen zijn en vervolgens hoe deze vrouwen kunnen worden benaderd (dit project loopt sinds voorjaar 2007) Blijvende aandacht voor de rol en taken van de «genderambassadeurs» en «gendermedewerkers» van de defensieonderdelen door o.a.: de genderambassadeurs die blijven werken aan de verankering van gender binnen het eigen defensieonderdeel door het proces te sturen en te begeleiden en de resultaten bij te houden. Een speerpunt voor hen is de verankering van gender binnen de bedrijfsvoering en de personeelsregelingen. Het feit dat alle defensieonderdelen gendermedewerkers hebben aangesteld, borgt dat de aandacht voor gender van doorlopende aard is. Zij organiseren activiteiten en fungeren tevens als waakhond binnen het eigen onderdeel voor allerlei zaken en gebieden waar het genderaspect van belang is. Defensie belegt op deze wijze gender zo breed mogelijk in de gehele defensieorganisatie en bevordert dat zoveel mogelijk defensiemedewerkers actief worden betrokken bij het genderbeleid. Het aanpakken van de macho-cultuur binnen Defensie (cf het advies van de VCE) Uit resultaten van onderzoeken blijkt dat in arbeidsorganisaties waar meer evenwicht bestaat tussen vrouwen en mannen seksuele intimidatie minder vaak voorkomt dan in organisaties met overwegend masculiene organisatieculturen. De defensieorganisatie is in dit opzicht kwetsbaar. Vrouwen zijn nog altijd in de minderheid, er wordt intensief samengewerkt tussen vrouwen en mannen – vaak in omstandigheden waar wonen en werken niet op een gescheiden locatie plaatsvindt – en de topfunctionarissen van onze organisatie met veelal een langdurig dienstverband zijn nog overwegend van het mannelijke geslacht. Een belangrijke voorwaarde voor verandering is het bereiken van een betere «genderbalans» in de personeelssamenstelling. In dit verband speelt het project «genderforce» een belangrijke rol. Zo is voor «genderforce» een actief communicatieplan opgesteld met veel activiteiten die zijn gericht op overdracht van informatie waarbij uiteindelijk een gedragsverandering wordt nagestreefd. Met deze initiatieven wordt actief gewerkt aan beïnvloeding van de cultuur binnen Defensie.


6

Van groot belang voor een cultuurverandering is ook het al genoemde «genderforce»-deelproject «gender in opleidingen». Ook is er veel aandacht voor het cultuuraspect van gender bij de uitwerking van de aanbevelingen van Commissie Staal over (on)gewenst gedrag binnen de krijgsmacht. Deze aanbevelingen sluiten voor een groot deel aan op de doelstellingen van het genderbeleid van Defensie. Er wordt hard gewerkt aan diverse acties die een cultuurverandering binnen Defensie beogen, waaronder het ontwikkelen van opleidingen gericht op sociaal leiderschap.


7

Tweede Kamer der Staten-Generaal

Recommend Documents