Tweede Kamer der Staten-Generaal

Tweede Kamer der Staten-Generaal

2

Vergaderjaar 2000–2001

26 900

Defensienota 2000

Nr. 32

BRIEF VAN DE STAATSSECRETARIS VAN DEFENSIE Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Den Haag, 31 oktober 2000 Met mijn brief van 30 mei jl. (TK 1999–2000, 26 900, nr. 27) heb ik u themagewijs een eerste stand van zaken aangeboden van de in de Defensienota2000 aangekondigde maatregelen ter verbetering van de personeelsvoorziening van de krijgsmacht. Ik heb daarbij benadrukt dat de verbetering van de personeelsvoorziening een complex, meerjarig proces is, dat alleen door een integrale (strategische) aanpak succesvol kan verlopen. In de afgelopen maanden is het inzicht in de verbeteringsmogelijkheden verder toegenomen. De meeste van de voorgenomen maatregelen zijn verder uitgewerkt, een aantal is al uitgevoerd. In mijn beantwoording van Kamervragen over de ontwerpbegroting 2001 en het jaarverslag 1999 van de Inspecteur-Generaal der Krijgsmacht ben ik uitvoerig op de in mei genoemde maatregelen ingegaan. In deze brief ga ik vooral in op belangrijke ontwikkelingen die zich in de periode sinds mei op de gebieden in-, door- en uitstroom hebben voorgedaan en daarmee verband houdende nieuwe maatregelen. Ontwikkelingen sinds mei 2000 Voor de verbetering van de personeelsvoorziening zijn onder meer de navolgende ontwikkelingen van belang: –

–

KST48898 ISSN 0921 - 7371 Sdu Uitgevers ’s-Gravenhage 2000

de wervings- en selectieprocessen zijn doorgelicht en de arbeidsmarktcommunicatie (de integrale communicatieketen van behoeftestelling tot aan uitstroom) is onderzocht. De bevindingen van beide onderzoeken worden thans verwerkt in een plan van aanpak voor een vergaande professionalisering van de personeelsvoorziening; de uitgangspunten voor een landelijk, regionaal georiënteerd netwerk op de arbeidsmarkt zijn vastgesteld. Het accent ligt daarbij op het, in onderlinge afstemming tussen de krijgsmachtdelen, ontwikkelen van regionale netwerken. De samenwerking met de Arbeidsvoorziening en commerciële bemiddelaars is nog onderwerp van studie. Deze (potentiële) partners hebben, onder meer via het platform «Defensie-

Tweede Kamer, vergaderjaar 2000–2001, 26 900, nr. 32

1

– – –

–

–

–

bedrijfsleven», samenwerkingsplannen voorgelegd. De meerwaarde van deze samenwerking zal in de praktijk moeten blijken; de werkzekerheidsplannen van de krijgsmachtdelen zijn vrijwel gereed; de activiteiten op het gebied van instroombevorderende opleidingen worden aanzienlijk uitgebreid; het opkomst- en opleidingsverloop wordt aangepakt met een reeks van maatregelen. Het opleidingsverloop zal in 2004 tot maximaal 10% worden teruggebracht; maatregelen ter behoud van BOT-personeel en maatregelen die een langer verblijf binnen de krijgsmacht voor BBT’ers aantrekkelijker kunnen maken zijn in voorbereiding; Voorstellen voor een Integrale Monitor Personeelsvoorziening zijn uitgewerkt. Hiermee kunnen de arbeidsmarktontwikkelingen en de in-, door- en uitstroomontwikkelingen worden gevolgd. De monitor omvat onder meer een set van ken- en stuurgetallen. Deze informatie zal voornamelijk uit bestaande informatiesystemen worden gegenereerd. De kwaliteit van de informatie zal nog moeten worden verbeterd; de primaire arbeidsvoorwaarden van militairen in hun eerste functie(s) zijn vergeleken met vergelijkbare functies elders. Dit onderzoek zal na verbetering van de opzet en aanvulling met een vergelijking van uitstroomfuncties voortaan periodiek worden verricht.

Onderstaand bied ik U overeenkomstig de aanpak in mijn brief van 30 mei jl ((TK 1999–2000, 26 900, nr. 27) een overzicht van maatregelen die betrekking hebben op bovengenoemde ontwikkelingen. De prioriteiten voor de komende periode liggen daarbij op: – – – – – –

verbetering van de arbeidsmarktcommunicatie en omvorming van DWS tot een doelmatige selectie- en keuringsorganisatie; inrichting van een expertisecentrum voor professionele ondersteuning van de werving en arbeidsmarktcommunicatie; gestalte geven aan de integrale sturing van de personeelsvoorzieningsketens van de krijgsmachtdelen; inrichting van landelijke en regionale netwerken; uitwerking van vernieuwingsconcepten voor de personeelsvoorziening; uitvoering van de werkzekerheidsplannen.

Prerecruitment, werving en selectie De doorlichting van de wervings- en selectieprocessen door Rijnconsult en het onderzoek van de Rijksvoorlichtingsdienst (RVD) naar de arbeidsmarktcommunicatie van Defensie hebben bruikbare aanknopingspunten opgeleverd voor structurele verbeteringen in het totale personeelsvoorzieningsproces. Rijnconsult en de RVD hebben geconstateerd dat de krijgsmachtdelen ten onrechte elkaar als concurrent zien en daardoor te weinig oog hebben voor de concurrentie van externe partijen op de arbeidsmarkt. Daarnaast is Defensie Werving en Selectie (DWS) niet goed toegerust om voldoende professioneel te kunnen werven. Er is een grote afhankelijkheid van externe wervingspartners, onvoldoende sturing vanuit kennis en een relatief zware inzet van massamediale werving. De verantwoordelijkhedenstructuur voor de werving is niet helder: de werving is fysiek bij DWS geconcentreerd, maar blijft een krijgsmachtdeel-aangelegenheid. Bovendien ontbreekt bij ieder krijgsmachtdeel in mindere of meerdere mate een integrale sturing van de organisatie van en de communicatie en informatievoorziening tussen de schakels in de personeelsvoorzieningsketen van behoeftestelling tot uitstroom. Op al deze punten zullen verbeteringen worden aangebracht. DWS zal worden omgevormd tot een professionele selectie- en keuringsorga-


2

nisatie, waarbij de mogelijkheden voor gedeeltelijke regionale uitvoering wordt onderzocht. De functie- en selectie-eisen voor vergelijkbare functies krijgsmachtbreed worden geharmoniseerd. In het selectietraject zullen, naast de verkorting van de doorlooptijd tot maximaal vier weken, verdere verbeteringen worden aangebracht. De krijgsmachtdelen zijn verantwoordelijk voor de eigen werving en de ontwikkeling van een integrale sturing van hun personeelsvoorzieningsketen. Ter ondersteuning van de krijgsmachtdeelwerving zal een facilitair expertisecentrum worden opgericht voor een kennisgestuurde professionele werving en arbeidsmarktcommunicatie. Ook zal een merkenportfolio worden ontwikkeld voor een gerichte benadering van wervingsdoelgroepen. Per krijgsmachtdeel zal een corporate communicatiebeleid worden opgezet; In de arbeidsmarktcommunicatie zal het gebruik van nieuwe media een belangrijke rol krijgen. Tenslotte zullen vernieuwingsvoorstellen die voortvloeien uit het onderzoek verder worden uitgewerkt. Deze voorstellen sluiten in grote lijnen aan op de eerder genoemde voorstellen van de Arbeidsvoorziening en commerciële bemiddelaars in het platform «Defensie-bedrijfsleven». Ter bevordering van de werving en het behoud van vrouwen zullen de kinderopvangfaciliteiten worden verbeterd. Ook het recht op herintreding en een aanpassing van fysiek zware functies zullen als instrumenten worden gehanteerd. De krijgsmachtdelen bereiden thans een actieplan voor waarmee knelpunten die niet tijdens het project «Vrouwen en Ergonomie» (VERGO, 1998–1999) konden worden opgelost alsnog kunnen worden aangepakt. Ook voorschakeltrajecten zoals het oriëntatiejaar van de landmacht blijken een stimulerende werking te hebben op de instroom van vrouwen. Voor de verbetering van de werving van allochtone jongeren zal per groep van herkomst een gerichte wervingsstrategie worden opgesteld. Die zal mede berusten op exit-gesprekken met alle uitstromende allochtone militairen. Ook wordt aansluiting gezocht bij het netwerk van Bedrijfsadviseurs Minderheden van de Arbeidsvoorziening. Allochtone sollicitanten zullen in het selectietraject intensiever worden gevolgd om te bezien of verbeteringen daarin noodzakelijk zijn. Ook zal worden bezien of de werving van allochtone jongeren via samenwerkingsprojecten met Arbeidsvoorziening, commerciële bemiddelaars, scholen en andere kanalen kan worden bevorderd. Defensie wil voorts breedgedragen emancipatoire initiatieven van allochtoon defensiepersoneel, zoals een onderzoek naar draagvlak van een eventueel platform, ondersteunen. Initieel verloop Het opkomstverloop wordt teruggedrongen door tussentijds intensief contact te onderhouden met degenen die aanstellingsgereed zijn, maar nog niet op korte termijn kunnen opkomen. Dat gebeurt op individuele basis (bij de Koninklijke marechausssee) of door het organiseren van vooropkomstdagen (bij de Koninklijke marine en de Koninklijke luchtmacht) en het toesturen van een informatieve CD-ROM en diverse tijdschriften (marine). De luchtmacht biedt onder bepaalde condities tijdelijke burgeraanstellingen aan. Ook het vergroten van het aantal opkomstmomenten ter vermindering van de wachttijd biedt uitkomst. Het Korps Mariniers heeft het aantal initiële opleidingen uitgebreid. Een bredere toepasbaarheid wordt thans bezien. Voor de vermindering van het opleidingsverloop worden zowel korte als lange termijn maatregelen genomen. De doelstellingen, de duur, de inrichting en de opbouw van de initiële opleidingen worden herzien. De


3

initiële opleidingen bij de marine zijn afwisselender gemaakt door de toevoeging van aantrekkelijke elementen zoals het meevaren met een fregat. De marechaussee treft maatregelen om de tijdelijk vervallen «fysiek zware week» weer in te voeren en de landmacht ontwikkelt op korte termijn een introductieprogramma als onderdeel van Algemene Militaire Opleiding (AMO). In de toekomst wordt de AMO met 1 maand verlengd. Ook de marine voorziet een verlenging van de initieel opleiding met 2 á 3 weken. Leerlingen zullen beter worden begeleid: bij de marine en de luchtmacht zijn daarvoor speciale begeleiders aangesteld. De luchtmacht vergroot daarnaast de opleidingscapaciteit met 30%. De landmacht verbetert de personele bezetting bij de opleidingseenheden en gaat in de cursus Tolerantie Verleggend Onderwijs meer aandacht schenken aan de omgang met leerlingen. Ook aan de instructeurs zelf zal meer aandacht worden besteed. Bij de land- en luchtmacht wordt het imago van de instructeursfunctie en de instructiekwaliteit verbeterd door instructeurs een aantrekkelijke loopbaan aan te bieden. In 2001 zal de landmacht een onderzoek doen naar de mogelijkheden voor civiele certificering van instructeurs. Mogelijk wordt dit onderzoek uitgebreid naar de andere krijgsmachtdelen. Het opleidingsverloop wordt verder teruggebracht door het optimaliseren van de selectie. In de eerste helft van 2001 wordt de KL-proef met fysieke instroomeisen geëvalueerd. In de proef blijven de functie-eisen gehandhaafd, maar verschuift het «meetmoment» op het fysieke vlak van de aanstellingskeuring naar het einde van de functie-opleiding. De selectie van de luchtverkeersbeveiliging en gevechtsleiding is bij de luchtmacht aangepast en voor de marechaussee wordt onderzoek gedaan naar de afstemming tussen fysieke aanstellingseisen en fysieke functie-eisen. In de arbeidsvoorwaardelijke sfeer zijn de aanvangssalarissen van BBT’ers van 17 en 18 jaar per 1 juni jl. verhoogd. De premies voor BBT-militairen in de knelpuntcategorieën worden verhoogd. De landmacht kent per 1 november een oefentoelage toe in de initiële opleiding. Per 1 november wordt ook de bevordering tot soldaat 1 met 4 maanden vervroegd. Tot slot is ook de motivatie van de leerling van belang. De landmacht onderzoekt of de huidige systematiek van functieclustering kan worden verbeterd, waardoor de kans op teleurstelling over de toewijzing van een initiële functie, en daarmee de kans op voortijdig verloop, wordt verkleind. Verwacht mag worden dat de voorgenomen uitbreiding van instroombevorderende opleidingen, zoals het oriëntatiejaar, meer goed voorbereide en gemotiveerde instromers oplevert. Loopbaan en binding van BBT’ers De Defensienota-2000 voorziet een groei van het BBT-bestand. Dit wordt onder andere bereikt door een toename van de gemiddelde verblijfsduur van BBT’ers. Daartoe moeten onder meer BBT-loopbaanmogelijkheden worden geboden die een langer verblijf aantrekkelijker maken. Waar mogelijk worden vervolgfuncties in of nabij de woonregio aangeboden. Ook doorstroommogelijkheden naar BOT-functies bieden hier uitkomst. Daarnaast wordt via horizontale instroom het «terugwinnen» van eerder uitgestroomd BBT-personeel bevorderd. Bij de marine worden in dit verband regelmatig gesprekken met BBT’ers gevoerd die moeten leiden tot duidelijke en afgewogen afspraken over plaatsingen en loopbaanmogelijkheden. Per functiecategorie zullen de mogelijkheden van BBT’ers voor een BOT-contract in kaart worden gebracht. Voor BBT-officieren zijn de doorstroommogelijkheden naar BOT in enkele categorieën inmiddels verruimd. De landmacht voert thans een


4

geautomatiseerd systeem in voor de publicatie van interne vacatures voor BBT-functies. Hierdoor hebben BBT’ers meer zicht op mogelijke vervolgfuncties en kunnen zij sneller solliciteren naar functies. Dit biedt de mogelijkheid het resultaat en de kwaliteit van de interne werving te verbeteren. De luchtmacht intensiveert de doorstroomopleidingen voor BBT en BOT; thans volgen 130 personen dit traject. Bij de marechaussee bestaat voor een beperkte groep BBT’ers de mogelijkheid om na 2,5 jaar rechtstreeks belangstelling kenbaar te maken voor een aanstelling als wachtmeester BBT of BOT. Voorts zal nader worden bezien of krijgsmachtdeeloverstijgende BBT-loopbanen kunnen worden aangeboden. Uitstromende BBT’ers en ex-BBT’ers worden door alle krijgsmachtdelen actief benaderd. De marine brengt alle voordelen van verlenging schriftelijk en mondeling onder de aandacht van BBT’ers en de luchtmacht wijst vertrekkend personeel op de herintredingsmogelijkheden. Dit personeel krijgt de mogelijkheid om 1 jaar lang het krijgsmachtdeelperiodiek te ontvangen en binding te houden met het onderdeel. Na een jaar wordt dit (inmiddels) ex-personeel actief benaderd. De luchtmacht heeft tevens de mogelijkheden verruimd voor horizontale instroom van hoger technisch opgeleiden tot ongeveer 45 jaar met een relevant arbeidsverleden. Dit instrument is inmiddels op drie functiegebieden (Electro-technisch / Communicatie- en informatiesystemen (ELEK/CIS), juridisch en bedrijfseconomisch) met succes toegepast. Horizontale instroom wordt daarom als structurele maatregel ingevoerd. Behoud van BOT-personeel De krijgsmachtdelen onderzoeken periodiek de vertrekredenen van militairen. Genoemde redenen zijn onder meer een gebrek aan carrièremogelijkheden, de belasting van het thuisfront, langdurig van huis zijn, positieverbetering elders, de functietoewijzing en het salaris en/of secundaire arbeidsvoorwaarden, onbevredigend personeelsbeleid, uitzending, onvoldoende uitdaging en baanzekerheid, werkdruk. Hiertoe zijn of worden de volgende maatregelen getroffen: er komt meer aandacht voor loopbaanbegeleiding, meer prioriteit voor de wensen van het individu, meer plaatsingsrust, verbetering van de vaar-thuisverhouding, verbetering van de interne communicatie en financiële prikkels gericht op binding en behoud. Bij de marechaussee zullen Commandanten worden getraind op sociale en communicatieve vaardigheden en zal de uitzendsystematiek worden verbeterd. Werkzekerheid De krijgsmachtdelen hebben de werkzekerheidsplannen vrijwel gereed. De marine zal een werkzekerheidsovereenkomst sluiten met BBT’ers op het moment dat duidelijk is zij de marine gaan verlaten. Ten behoeve van werkzekerheidsactiviteiten worden aparte uitstroomfuncties gecreëerd waarin ruimte bestaat voor het volgen van een arbeidsmarktgerichte studie. Bij de landmacht wordt direct na de initiële opleiding een Individueel Opleidingsplan (IOP) met de BBT’er afgesloten. De toegekende studietijd (arbeidsmarktgerelateerd) kan op verschillende manieren worden ingevuld. Het uitgangspunt is een halve dag studieverlof per week. De landmacht verwacht dat 20% van de BBT’ers dit studieverlof op een later tijdstip opneemt. Dit kan betekenen dat die BBT’ers langer in dienst blijven. Binnenkort wordt de mogelijkheid geboden tot studeren in begeleide studieweken. De eerste resultaten van een proef met inroostering van studieweken in het jaarrooster van de brigades zijn positief. Bij de luchtmacht wordt binnen een jaar na binnenkomst met iedere BBT’er een «Individueel Uitvoeringsplan» afgesloten. De marechaussee leidt


5

BBT’ers op tot beveiliger. Dit is een gecertificeerde opleiding, waardoor is dit personeel bij terugkeer in de burgermaatschappij direct inzetbaar is in de beveiligingsbranche. Om deze reden wordt vooralsnog geen aan het werkzekerheidsbeleid verbonden studieverlof (de equivalent van een halve dag per week) beschikbaar gesteld. Alle krijgsmachtdelen krijgen een begeleidings- en bemiddelingsorganisatie. Bij de marine komt een Bureau Employability en Externe Bemiddeling, met 2 educatieve centra, alsmede een tiental BBT-begeleiders. De landmacht zal onderzoeken of de functie van educatieve centra kan worden verruimd, zodat naast studiebegeleiding ook loopbaanbegeleiding kan worden geboden. Binnen de luchtmacht wordt, naast een klein centraal bureau, op elk onderdeel een nieuw in te richten organisatieelement «Bureau Instroom, doorstroom en uitstroom» (BIDU) opgericht. Bij de marechaussee zijn voorstellen voor de organisatorische inbedding van de begeleiding nog in bewerking. Arbeidsvoorwaarden Met ingang van 1 juni 2000 zijn (binnen de huidige regelgeving) de aanvangssalarissen van met name de BBT’ers verhoogd. Ook bestaat nu de mogelijkheid een militair bij zijn/haar aanstelling een hoger basisbedrag toe te kennen op grond van vooropleiding en werkervaring. Bij de marine wordt daarnaast in de regeling aanstellingspremies 2001 een progressieve premiëring ingevoerd om de verlenging van een BBT-contract te stimuleren. De landmacht beraadt zich op een aantal aanvullende maatregelen die raken aan of behoren tot de arbeidsvoorwaardelijke sfeer. Deloitte & Touche Bakkenist heeft een vergelijking gemaakt tussen de primaire arbeidsvoorwaarden van een aantal als knelpunt ervaren instroomfuncties van het militair personeel en vergelijkbare functies op de arbeidsmarkt. Uit het onderzoek blijkt dat de primaire arbeidsvoorwaarden voor het merendeel van de onderzochte knelpunt- instroomfuncties bij Defensie zich in positieve zin verhouden tot die van de referentiefuncties. Daarbij spelen de aanstellingspremies een relevante rol. Dit onderzoek zal periodiek worden herhaald ten behoeve van een permanent inzicht in de (trend in de) beloningspositie van militairen. Daarbij zullen ook knelpuntfuncties aan de uitstroomkant en, waar mogelijk, de secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden in de beschouwing worden betrokken. De voorlichting over de arbeidsvoorwaarden is verbeterd. Ten behoeve van met name de werving is een overzichtelijke presentatie van de arbeidsvoorwaarden van BBT’ers gemaakt. De communicatie van arbeidsvoorwaarden voor wervingsdoeleinden is een van de elementen van de arbeidsmarktcommunicatie en zal derhalve ook onderwerp zijn van de voorgenomen verbetering van de arbeidsmarktcommunicatie. Landelijk regionaal georiënteerd netwerk Defensie heeft een raamwerk ontwikkeld voor een regionaal georiënteerd landelijk netwerk. Hierbij wordt onderscheid gemaakt tussen een bestuurlijk netwerk en een uitvoeringsnetwerk. Het bestuurlijke netwerk kan worden uitgebouwd via de huidige contacten in het Platform DefensieBedrijfsleven, de daarin opgenomen Employer Support Krijgsmacht (ESK)-contacten en decentrale initiatieven. De netwerkactiviteiten worden afgestemd in de medio 1999 opgerichte Coördinatie Groep Employability (CGE).


6

Het uitvoerende netwerk wordt onder aansturing vanuit de CGE door de krijgsmachtdelen zelf ontwikkeld. Het gaat daarbij in eerste instantie om regionale netwerken die passen bij de structuur van de regionale arbeidsmarkt en de netwerkbehoefte van de krijgsmachtdelen. De krijgsmachtdelen kunnen desgewenst op deze wijze een landelijk dekkende tot stand brengen. Op termijn zal worden bezien hoe de door krijgsmachtdelen ontwikkelde landelijke netwerken kunnen worden geïntegreerd in een defensiebrede structuur. Regionalisering speelt ook een belangrijke rol in de verbetering van de werving en selectie en de samenwerking met Arbeidsvoorziening en commerciële bemiddelaars. Hierin zal ruimte moeten zijn voor regionaal maatwerk. De krijgsmachtdelen, verantwoordelijk voor de eigen personeelsvoorzieningsketen, zullen moeten bepalen hoe mogelijke samenwerkingsvormen met externen vorm krijgen. Zo sluit de landmacht bijvoorbeeld begin november een éénjarig samenwerkingscontract met het publieke deel van de Arbeidsvoorziening. Daarnaast zal de landmacht mogelijk commerciële bemiddelaars contracteren voor enige specialistische wervingsactiviteiten. Civiele scholing De krijgsmachtdelen hebben een keur aan instroombevorderende opleidingen, die voornamelijk in samenwerking met Regionale Opleidingscentra worden verzorgd. De onderlinge samenwerking tussen krijgsmachtdelen op dit punt wordt sterker. Op grond van een studie naar mogelijkheden voor structurele en gecoördineerde samenwerking met Regionale Opleidingcentra is besloten de instroombevorderende opleidingen te intensiveren en de beheersmatige coördinatie daarvan centraal bij DWS onder te brengen. De beleidsmatige coördinatie blijft een verantwoordelijkheid van de krijgsmachtdelen. Vanwege de verwachte goedkeuring eind 2000, is de opleiding Vrede en Veiligheid (mbo-niveau 1) dit jaar van start gegaan met 77 kandidaten. De marine en landmacht nemen hieraan gezamenlijk deel. Ongeveer 466 leerlingen volgen dit schooljaar het oriëntatiejaar van de landmacht. De luchtmacht participeert in deze opleiding, maar is ook met een eigen oriëntatiejaar begonnen. Voorts worden de instroomopleidingen voor techniek en elektronica uitgebreid. Daarnaast kennen marine, land- en luchtmacht gerichte voorschakeltrajecten voor werkzoekenden. Deze voorschakeltrajecten worden gefinancierd via de Bijdrageregeling Bedrijfstakgewijze Scholing Werklozen (BBSW). Marine en luchtmacht inventariseren thans het aantal praktijkvormingsplaatsen en de behoefte aan praktijkbegeleiders voor het afsluiten van leerovereenkomsten in het kader van mbo-opleidingen. Door intensievere samenwerking met Regionale Opleidingscentra zullen meer stagiaires binnenkomen. Van de luchtmachtonderdelen is 80% erkend als leerbedrijf. Een voorbeeld hiervan is de vliegbasis Twenthe, waar 18 personen een techniek-opleiding (met meer dan 60% beroepspraktijkvorming) volgen. In de toekomst zullen de instroombevorderende opleidingen worden uitgebreid. De landmacht streeft in schooljaar 2001/2002 naar 1500 plaatsen voor het oriëntatiejaar. Dat betekent dat alleen al voor de landmacht 27 Regionale Opleidingscentra oriëntatiejaren gaan aanbieden. Daarnaast wordt een tweejarige opleiding Vrede & Veiligheid op mbo-niveau 2 ontwikkeld. In 2001 zal deze opleiding ter goedkeuring aan het ministerie van Onderwijs Cultuur en Wetenschappen worden voorgelegd.


7

Integrale Monitor Personeelsvoorziening Defensie Defensie heeft een «Integrale Monitor Personeelsvoorziening Defensie» ontwikkeld. De monitor bestaat feitelijk uit vier delen: – een monitor arbeidsmarkt, die demografische gegevens, arbeidsmarktgegevens, en informatie over de bekendheid en belangstelling van Defensie als werkgever bevat. De krijgsmachtdelen zullen alle relevante gegevens voor deze monitor aan DGP aanbieden; – een monitor werving en selectie. Deze monitor bevat gegevens vanaf het moment van actieve belangstelling tot het moment dat iemand opkomt voor de initiële opleiding; – een monitor instroom en doorstroom, die start op het moment dat de aanstelbare militair feitelijk opkomt en bezoldiging ontvangt en stopt op het moment van uitstroom; – een monitor uitstroom, die gegevens bevat over de bestemming na uitstroom. Aan de hand van deze monitoren is een set van ken- en stuurgetallen geformuleerd. Daarmee wordt inzicht verkregen in de doorstroom van met name BBT’ers in de personeelsvoorzieningsketen en de uitval tussen de diverse schakels. De informatievoorziening is hiervoor al in grote lijnen toereikend. Veel gegevens zijn al periodiek beschikbaar uit onderzoek, administratie (Registratie Informatie Ondersteuningssysteem (RIOS) bij DWS en Nieuw Salarissysteem Krijgsmacht (NSK)) of Toprapportage. Samen met de procedures van het Integraal Defensie Planningsproces zijn hiermee toereikende sturingsinstrumenten aanwezig voor de verbetering van de personeelsvoorziening. Desalniettemin is een verdere verbetering van de kwaliteit van de informatievoorziening wenselijk. De opzet, de doelstelling en de inhoud van de monitor zullen worden geëvalueerd in het licht van de aanbevelingen van Rijnconsult en de RVD. Tot slot: verdere voortgang in de verbetering van de personeelsvoorziening In 2000 is veel vooruitgang geboekt in de ontwikkeling van maatregelen die moeten leiden tot een betere personele bezetting van de krijgsmacht en die ruimte moeten scheppen voor de flexibilisering van de personeelsstructuur. Ik acht een spoedige overeenstemming met de Centrales van Overheidspersoneel daarbij van belang voor de verdere voortgang. Tot mijn spijt is het overleg met de Centrales over de bestemming van de middelen voor intensivering van het personeelsbeleid thans echter opgeschort. 2001 zal een belangrijk jaar voor de uitvoering worden. Daarbij wordt prioriteit gegeven aan de navolgende maatregelen: – – – – – – –

verbetering van de arbeidsmarktcommunicatie; omvorming van DWS tot een doelmatige selectie- en keuringsorganisatie; inrichting van een expertisecentrum voor professionele ondersteuning van de werving en arbeidsmarktcommunicatie; gestalte geven aan de integrale sturing van de personeelsvoorzieningsketens van de krijgsmachtdelen; inrichting van landelijke en regionale netwerken; uitwerking van vernieuwingsconcepten voor de personeelsvoorziening, en uitvoering van de werkzekerheidsplannen.

Ik zal u medio 2001 over de voortgang terzake nader informeren. De Staatssecretaris van Defensie, H. A. L. van Hoof


8

Tweede Kamer der Staten-Generaal

Recommend Documents