Tweede Kamer der Staten-Generaal

Tweede Kamer der Staten-Generaal

2

Vergaderjaar 1994–1995

23 901

Minderhedenbeleid 1995

Nr. 11

BRIEF VAN DE MINISTERS VAN BINNENLANDSE ZAKEN EN VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal ’s-Gravenhage, 1 maart 1995 Bij de regeling van de werkzaamheden van de Tweede Kamer op 20 december 1994 vroeg de heer Apostolou om toezending aan de Kamer van het ILO-rapport «Discrimination against migrant workers and ethnic minorities in access to employment in the Netherlands», alsmede om een reactie van het kabinet op de inhoud ervan. Aan dat verzoek voldoen wij middels deze brief met bijlage (ILO-rapport).1 1. Doel van het ILO-onderzoek Het onderzoek waarnaar is geı¨nformeerd is onderdeel van een vier-en-een-half jaar durend project van de ILO, waaraan ongeveer tien landen binnen en buiten Europa deelnemen. Het onderzoek naar het voorkomen van discriminatie betreft fase 1 van dit project. Het rapport doet verslag van een onderzoek naar discriminatie op de arbeidsmarkt in Nederland, althans voor wat betreft de toegang tot arbeid. De onderzoekers concluderen dat nergens in Europa zoveel middelen, instrumenten en energie zijn ingezet ter bevordering van de integratie van minderheden als in Nederland. Toch bevinden minderheden zich in een slechtere sociale situatie dan autochtonen. Zo is de werkloosheid onder allochtonen ongeveer vier maal zo hoog als onder autochtonen. Het doel van dit onderzoek was te achterhalen waardoor de slechte arbeidsmarktpositie van minderheden in Nederland kan worden verklaard. Het onderzoek noemt drie daarbij van belang zijnde factoren: het functioneren van de arbeidsmarkt, de ongunstige uitgangspositie van minderheden op de arbeidsmarkt en directe en indirecte discriminatie. Vooral de laatstgenoemde factor is onderzocht.

Ter inzage gelegd bij de afdeling Parlementaire Documentatie.

Dit onderdeel van het project in Nederland is gefinancierd door de Ministeries van Justitie en Binnenlandse Zaken, de komende onderdelen worden gesubsidieerd door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en het Centraal Bestuur voor de Arbeidsvoorziening.

5K0588 ISSN 0921 - 7371 Sdu Uitgeverij Plantijnstraat ’s-Gravenhage 1995

Tweede Kamer, vergaderjaar 1994–1995, 23 901, nr. 11

1

1

2. Samenvatting van het rapport De methode van onderzoek was de praktijktest: een sollicitant uit een minderheidsgroep en een autochtone sollicitant met dezelfde kwalificaties en dezelfde beheersing van de Nederlandse taal. Laagggeschoolde Marokkaanse en Nederlandse sollicitanten reflecteerden mondeling; hooggeschoolde Surinaamse en Nederlandse sollicitanten reflecteerden schriftelijk.

De «Marokkaanse» groep Bij eéń op de vier vacatures werd de Marokkaanse sollicitant bij het eerste telefonische contact al afgewezen, terwijl de Nederlandse sollicitant als een serieuze kandidaat werd behandeld. In slechts 28,6% van de gevallen kreeg de Marokkaanse sollicitant een uitnodiging voor een gesprek, terwijl dit percentage voor de Nederlandse sollicitant 53,7% bedroeg. Tijdens/na het gesprek kreeg 40% van de Nederlandse sollicitanten een baan aangeboden; geen enkele Marokkaanse sollicitant kreeg een baan aangeboden. In zijn totaliteit blijkt de groep Marokkanen, wanneer gevallen van ongelijke behandeling gedurende de gehele sollicitatieprocedure bijeen genomen worden, in 37% van de gevallen discriminatie te ondervinden.

De «Surinaamse» groep De praktijktest beperkte zich tot de eerste fase: de reactie op de sollicitatiebrief. Resultaat was dat in 18% van de tests de Surinaamse sollicitant werd afgewezen, terwijl de Nederlandse sollicitant werd opgeroepen. Tevens bleek dat deze vorm van discriminatie in de private sector (31%) aanzienlijk vaker voorkwam dan in de publieke sector (14%). Bij deze groep wordt geconcludeerd dat het discriminatiepercentage daalt naarmate de opleiding van de allochtone sollicitant hoger is. Uit het onderzoek blijkt dat er in bedrijven/organisaties die positieve actieplannen hadden, niet gediscrimineerd wordt bij de werving van personeel, ook niet positief. De conclusie die de onderzoekers hieruit trekken is dat positieve actieplannen niet leiden tot een voorkeursbehandeling maar wel tot gelijke behandeling. Het rapport, gebaseerd op praktijktesten, toont aan dat de nadelige positie van etnische minderheden op de Nederlandse arbeidsmarkt niet alleen te herleiden is tot hun lage opleidingsnivo en taalproblemen, maar voor een substantieel deel veroorzaakt wordt door discriminerend gedrag van werkgevers op het terrein van werving en selectie. 3. Reactie op de uitkomsten van het rapport De uitkomsten van het ILO-rapport zijn bijzonder teleurstellend. Hoewel reeds lang bekend is, dat discriminatie op de Nederlandse arbeidsmarkt voó´rkomt en een van de verklaringen vormt van de achterstandspositie van allochtonen, is de omvang van de discriminatie bij de toegang tot de arbeid zoals die nu uit dit rapport naar voren komt ernstig en verontrustend. Het kabinet wil daarin niet berusten en ziet in deze resultaten aanleiding om door te gaan op de ingeslagen weg met waar mogelijk effectiever en gerichter beleid, zodat discriminatie verder wordt teruggedrongen.


2

In het ILO-rapport wordt terecht opgemerkt, dat in Nederland reeds geruime tijd vele inspanningen worden verricht om de positie van allochtonen op de arbeidsmarkt te verbeteren. De overheid heeft daartoe een uitgebreid wettelijk instrumentarium ontwikkeld. Het kabinet heeft er vertrouwen in, dat de bestaande wetgeving op dit terrein resultaat zal opleveren. De aanscherping van de anti-discriminatiebepalingen in het Wetboek van Strafrecht, de nieuwe Richtlijn Discriminatiezaken van de Procureurs-Generaal, De Algemene wet gelijke behandeling en het optreden van de daarbij ingestelde Commissie en de Wet bevordering evenredige arbeidsdeelname zullen in dit verband vrucht afwerpen. Daarnaast is een actief voorlichtings- en communicatiebeleid nodig. Immers, discriminatie is een diep geworteld maatschappelijk fenomeen en probleem waarbij vooroordelen betreffende groepen een objectieve beoordeling aan de hand van uit de functie voortvloeiende eisen in de weg staat. Dat maakt ook, dat het bestrijden van dit probleem eń een breed maatschappelijk draagvlak vraagt eń voortdurende aandacht vraagt. Bij voorkeur ook «laag» in de arbeidsorganisaties en, zoals uit dit onderzoek blijkt, zeker ook bij de werving en selectie (naast behoud van werk). Het gaat om primitieve, maar hardnekkige attitudes. Daarom zijn er naast het wetgevingsinstrument tevens andere wegen nodig en is er met name een grote verantwoordelijkheid gelegen bij de actoren op de arbeidsmarkt: sociale partners op alle niveaus. Belangrijk in dat licht zijn de instrumenten voorlichting en beı¨nvloeding en belangrijk is de rol van sleutelfiguren in de arbeidsorganisaties (managers, medewerkers van de afdelingen P&O; OR-leden, kaderleden). Er zijn terzake reeds vele inspanningen verricht, maar de hardnekkigheid van het probleem – zie het onderzoek – maakt duidelijk dat er nog een lange weg te gaan is. De initiatieven die eerder genomen zijn dienen steeds weer opnieuw op de agenda te komen; het gaat om «frappez, frappez toujours». In reactie op het verzoek van de heer Apostolou wil ik onderstaand nader ingaan op maatregelen die de «hardnekkige en weerbarstige praktijk van discriminatie van allochtone burgers moeten bestrijden». (Overigens zij in dit verband ook verwezen naar de Jaaroverzichten Minderhedenbeleid, waarin expliciet wordt ingegaan op discriminatiebestrijding).

Markt(partijen) – De Stichting van de Arbeid heeft reeds in 1990 een belangrijke Verklaring inzake bestrijding van discriminatie uitgebracht. Verder zijn er aanbevelingen door de Stichting terzake geformuleerd die nog steeds van waarde zijn. – Diverse organisaties van werkgevers en werknemers hebben activiteiten verricht. Zo heeft de FNV het project «Kleurrijk personeelsbeleid» ondernomen (met subsidie van SZW en Biza). De uitkomsten van dit project, neergelegd in het boekje «Hordenlopen», worden thans door de FNV overgebracht en uitgedragen naar sleutelfiguren, zoals eigen cao-onderhandelaars en kaderleden, personeelsfunctionarissen. In 1993 heeft de FNV een Non-discriminatiecode uitgebracht voor zichzelf en de aangesloten bonden. – De MHP heeft een op doorstroom gericht project laten uitvoeren (met subsidie van Biza en SZW).


3

– De RCO heeft onlangs een brochure over sollicitatieregels uitgebracht en ruim verspreid; daarin wordt «teruggegrepen» op de eerdere aanbevelingen van de Stichting van de Arbeid. – De heer Apostolou vroeg ook expliciet naar het instrument van de sollicitatiecode. Zoals bekend heeft de Stichting van de Arbeid geen akkoord kunnen bereiken over het voorstel voor een Nederlandse sollicitatiecode. Dit betekent niet dat niet dat er nu geen gedragsregels liggen; zo is er de eerder genoemde verklaring van de Stichting en zijn er anti-discriminatiecodes. Het kabinet zal binnenkort met een reactie op de afwijzing van de Stichting van de Arbeid komen. – Het CBA heeft als flankerende voorlichtingsactiviteit de afgelopen jaren een grootschalige campagne gevoerd «Medelanders, Medewerkers». Verder heeft het CBA begin 1994 een anti-discriminatiecode voor de gehele arbeidsvoorzieningsorganisatie vastgesteld. – De ABU heeft een gedragscode ontwikkeld. Die is onderzocht in zijn effectiviteit. Naar aanleiding daarvan zijn diverse vervolgactiveiten ontplooid; onder meer is er een convenant gesloten tussen de ABU en het LBR. – Door de COB/SER zijn er in 1993/4 diverse onderzoeken verricht. Die hebben ook geleid tot voorlichtingsprodukten; brochures, film.

De overheid Ook de overheid heeft tal van activiteiten ontwikkeld, als werkgever, wetgever en als «promotor». – als werkgever Wat betreft het EMO-beleid en de uitvoering van de WBEAA wil ik u wijzen op de aan u gerichte brief d.d. 14 oktober 1994 (AD94/U1181). In deze brief wordt u geı¨nformeerd over de voorbereiding van de uitvoering van de WBEAA bij de ministeries en de gevolgen daarvan voor het voorkeursbeleid voor minderheden in het kader van het tweede EMO-plan (EMO-II). In het kader van EMO-II, dat op 1 januari 1996 afloopt, worden thans verschillende methoden gehanteerd om de in- en uitstroom van minderheden bij te houden. De openbare WBEAA-rapportages van de ministeries, die in juni 1995 voor het eerst zullen verschijnen, zullen goeddeels dezelfde informatie bevatten als de tot dusver verschenen EMO-rapportages. Verder verplicht de overheid zich tot een goede uitvoering van WBEAA: door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zal onderzoek worden gedaan naar de taakstelling van de werkplannen in het kader van de WBEAA. Verder ondernemen diverse departementen initiatieven op dit punt; zie Jaaroverzicht. – als wetgever De Algemene Wet gelijke behandeling is in 1994 van kracht geworden; de Commissie Gelijke Behandeling begint haar werkzaamheden op 1 februari 1995. De Wet bevordering evenredige arbeidsdeelname (WBEAA, ingegaan per 1 juli 1994) heeft nadrukkelijk het doel om een bijdrage te leveren aan het wegnemen van vooroordelen en bestrijding van discriminatie.


4

Het kabinet hecht grote waarde aan een goede uitvoering van deze wet en heeft intensief flankerende activiteiten verricht, met name in de sfeer van voorlichting. Zoals bekend is een van de elementen van de wet het opstellen van een taakstellend werkplan. Hoewel dat niet een «positief actieplan» is in de gangbare betekenis van het woord, kan het wel een vergelijkbare functie gaan vervullen. Dat zou waardevol zijn in het licht van de bevinding uit het ILO-onderzoek, dat positieve actieplannen een effectief instrument vormen om ongelijke behandeling tegen te gaan bij de instroom. Het kabinet hoopt dat de taakstellende werkplannen in die zin zich zullen ontwikkelen tot effectieve instrumenten. SZW zal de voortgang bij de uitvoering van de WBEAA «monitoren». Bij de evaluatie van deze wet, voorzien in 1996, zal aan dit punt uitgebreid aandacht worden besteed. Het kabinet verwacht dat de WBEAA zal bijdragen aan de bestrijding van discriminatie, te meer omdat ook aan de OR een instrument in handen wordt gegeven om als «push-factor» te fungeren. – Algemene Verklaring tegen rassendiscriminatie Ik wil u daarbij de Algemene Verklaring tegen rassendiscriminatie noemen; deze verklaring van oktober 1992 is door een zestigtal maatschappelijke organisaties ondertekend. Deze stellen niet alleen vast dat discriminatie een maatschappelijk kwaad is, maar beloven tevens actie te ondernemen voor het bestrijden ervan. De Algemene Verklaring heeft inmiddels ook binnen het Ministerie van Binnenlandse Zaken geleid tot een gedragscode tegen rassendiscriminatie. Ook vanuit andere ondertekenaars van de Algemene Verklaring bereiken ons berichten dat men is overgegaan tot het opstellen van een dergelijke code: ik kan u daarbij als voorbeelden het NOC*NSF en de KNVB, de gemeente Haarlem, Arbeidsvoorziening te Rijswijk en de Nederlands Protestants-Christelijke Schoolraad (NPCS) noemen. Voor een uitgebreidere selectie, zie het Jaaroverzicht Minderhedenbeleid 1995, blz. 103. – Belang van intercultureel management Verder wijst het kabinet op het belang van intercultureel management dat het draagvlak in een arbeidsorganisatie voor het binnenhalen en binnenhouden van allochtonen zal kunnen versterken. Managers dienen zich te bekwamen in het leidinggeven aan medewerkers om hen, ongeacht hun herkomst, optimale ontplooiingskansen te bieden. Uit ervaringen in de VS en Canada blijkt dat intercultureel management de implementatie van de wettelijke maatregelen (WBEAA) kan versterken. In het bijzonder vanuit het Ministerie van VWS worden initiatieven genomen om invoering van intercultureel management te bevorderen. – De Stuurgroep allochtonen onder leiding van mevrouw Ter Veld heeft onlangs haar eindrapport uitgebracht. De concrete aanbevelingen richting werkgevers zijn door de Minister van SZW gebundeld in een brochure die ruim verspreid zal worden. De stuurgroep roept iedere sector of bedrijfstak op gedragscodes tegen discriminatie op te stellen. Het gaat hier om een uitvoeringsregeling die het personeel duidelijkheid geeft wat wel en niet kan. – Raad van Europa; Europese Unie Daarnaast wil ik wijzen op diverse Europese initiatieven in dit kader; deze worden door het Ministerie van Binnenlandse Zaken inhoudelijk en financieel mede-ondersteund. Als voorbeeld wil ik noemen de ondersteuning van de Raad van Europa-campagne tegen racisme en intolerantie en de ondersteuning van de Europese Adviescommissie inzake racisme en xenofobie, waar de heer Ed van Thijn lid van is. Deze laatste commissie zal medio 1995 met haar eindrapport komen: in dit rapport


5

zullen ook aanbevelingen zijn opgenomen ter bestrijding van discriminatie op de arbeidsmarkt. Daarnaast wordt binnen de Raad van Europa onderzoek gedaan naar de wetgeving op het terrein van de discriminatiebestrijding in de verschillende lidstaten van de Raad van Europa.

Conclusies Het kabinet ziet in de resultaten van het onderhavig rapport ondersteuning voor de voortzetting van een daadkrachtig beleid ter voorkoming en bestrijding van discriminatie. Er is veel in gang gezet, zowel door marktpartijen als door de overheid. Voor de bestrijding van discriminatie is een voldoende wettelijke infrastructuur gecreeërd; deze infrastructuur moet nog voor een deel zijn doorwerking krijgen. In het bijzonder kan de WBEAA een belangrijk voertuig zijn om discriminatie te helpen bestrijden binnen de arbeidsorganisaties. De komende evaluatie van deze wet, alsmede de aanbevelingen van de Stuurgroep Ter Veld, kunnen tot nieuwe inzichten en eventueel additionele (ondersteunende) acties leiden. Als werkgever wil de overheid een «goed werkgever» zijn op dit punt. Na en naast het EMO-plan wil de overheid de WBEAA nauwgezet uitvoeren. Velen in de samenleving, in casu alle belangrijke actoren op de arbeidsmarkt, zullen zich moeten (blijven) inspannen om de discriminatie te lijf te gaan. Voor dat doel zal deze brief ook aan de Stichting van de Arbeid worden gezonden en zal het kabinet het onderwerp ook agenderen in het overleg met sociale partners. Voortgaande beı¨nvloeding en advisering van de sleutelfiguren bij werving, selectie en werkbehoud blijft noodzakelijk. Het betrof hier een onderzoek uit de eerste fase van het ILO-onderzoeksproject. Mede aan de hand van de einduitkomsten, die over twee jaar bekend zullen zijn, zal worden bezien of zonodig aanvullend beleid ontwikkeld moet worden. De Minister van Binnenlandse Zaken, H. F. Dijkstal De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, A. P. W. Melkert


6

Tweede Kamer der Staten-Generaal

Recommend Documents