Tweede Kamer der Staten-Generaal

Tweede Kamer der Staten-Generaal

2

Zitting 1975-1976

13656

Wijziging van de bepalingen omtrent de beëindiging van arbeidsovereenkomsten

Nr.4

VOORLOPIG VERSLAG Vastgesteld, 18 augustus 1976 De bijzondere commissie 1 brengt het navolgende verslag uit over haar voorlopige bevindingen aangaande dit in haar handen gestelde wetsontwerp. Algemeen

' Samenstelling: Tilanus (CHU) (plv.), Weijers (KVP) (plv), Barendregt (PvdA), Roolvink (ARP), Nypels (D'66), Hermsen (KVP), Rietkerk (VVD), Van der Gun (KVP), Meis (CPN), Van Dis (SGP), Haas-Berger (PvdA), Van Aardenne (VVD), Van Dam (ARP), Drees (DS'70), Poppe (PvdA), ondervoorzitter, Kosto (PvdA), Van der Heem-Wagemakers (PPR).

6 vel

De leden van de fracties van de K.V.P., de A.R.P. en de C.H.U. hadden met belangstelling en voldoening kennis genomen van dit wetsontwerp. Zij spraken er hun voldoening over uit, dat dit ontwerp er toe zal leiden, dat een stuk noodwetgeving, dat zijn bestaansgrond ontleende aan de tijdens en na de Tweede Wereldoorlog heersende bijzondere omstandigheden, nu nagenoeg tot het verleden gaat behoren. Deze voldoening deed in geen enkel opzicht af aan hun erkentelijkheid voor de grote verdiensten, die het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 heeft gehad. Dat nu nog in brede kring prijs wordt gesteld op handhaving op enigerlei wijze van de inhoud van met name artikel 6 geeft op een treffende manier uitdrukking aan de grote betekenis, die het BBA heeft gehad. Wel hadden deze leden op een aantal onderdelen van het voorstel, waaronder niet onbelangrijke, vragen en opmerkingen, zoals hierna worden weergegeven. Wat de verhouding van het ontslagrecht in het BW en de regeling in het BBA betreft verwijst de Regering naar het in 1953 door haar ingenomen standpunt, dat beide regelingen naast elkaar konden bestaan. De hier aan het woord zijnde leden vroegen, of thans met deze verwijzing kan worden volstaan. Na 1953 is Nederland lid geworden van de Europese Gemeenschappen, waarbinnen de lid-staten zich beijveren hun rechtstelsels te harmoniseren. Kennen de andere lid-staten een analoge regeling als onze BBAregeling, en zo neen, zal de voortzetting ervan in het BW de harmonisatie op dit onderdeel van de wetgeving niet belemmeren? In dit verband verwezen de hier aan het woord zijnde leden verder naar een artikel van mr. H. Naber onder de titel van «een stelsel van ontslagverboden in het BW» in Sociaal Maandblad Arbeid nr. 5 van mei 1976. Op blz. 318 en 319 wordt de vraag behandeld welke consequenties de nieuwe regeling zal hebben voor de rechtspraak op het gebied van het internationale privaatrecht. Gaarne zouden deze leden de opvatting van de Regering vernemen over de in dit artikel ter zake gegeven benadering.

Tweede Kamer,zitting 1975-1976,13 656, nr.4

1

Is het waar, dat de rechtspraak over het begrip «kennelijk onredelijk ontslag» in de zin van artikel 1639s zodanig is, dat de grond, vermeld in artikel 1639s, tweede lid onder 2°, steeds meer toepassing vindt? Als dat zo is, valt dan niet te verwachten, dat zulks nog sterker gaat spelen als het begrip «kennelijk onredelijk» vervangen gaat worden door «onbehoorlijk en in de gevolgen voor de arbeider te bezwarend»? Als ook deze verwachting kan worden uitgesproken, is er dan geen aanleiding om de voorafgaande toestemming voor ontslag door de directeur GAB aan een nadere beschouwing te onderwerpen? Zou verder ook de doorzichtigheid van de wetgeving daartoe geen aanleiding kunnen geven? Indien tevens behoefte wordt gevoeld aan een snelle en voorlopige voorz i e n i n g - d e uitspraak van de directeur GAB wordt als zodanig op prijs gesteld - , zou dan een dergelijke taak niet kunnen worden opgedragen aan de kantonrechter, die volgens de requestprocedure van artikel 429a e.v.Rv een snelle beslissing zou kunnen geven. Als dit wenselijk wordt geacht zou een zekere relatie met de bestaande regeling gelegd kunnen worden door de kantonrechter te verplichten het advies in te winnen van de directeur GAB. Samenvattend meenden de hier aan het woord zijnde leden, dat de inbouw van de regeling van artikel 6 BBA in het BW om een bredere motivering vraagt dan in de memorie van toelichting is gegeven. De hier aan het woord zijnde leden waren voorts van oordeel, dat aan de keuze die de Regering had gemaakt ten gunste van het vrijwel volledig opnemen van de BBA-regeling in het BW een zwaarwegend argument is te ontlenen om de mogelijkheid van artikel 32 BBA voor de Minister van Sociale Zaken bevoegdheden welke krachtens dat Besluit aan onder hem ressorterende instanties en ambtenaren toekomen, geheel of gedeeltelijk en voorwaardelijk of onvoorwaardelijk over te dragen aan organisaties uit het bedrijfsleven, eveneens in het BW op te nemen. In de eerste plaats zou het te betreuren zijn, dat het grafisch bedrijf enkel en alleen ten gevolge van een wetswijziging zijn bevoegdheden en de daarop berustende zorgvuldig opgebouwde praktijk en ervaring, verloren zou zien gaan. Verder moet verwijdering van deze mogelijkheid van bevoegdhedenoverdracht als strijdig worden gezien met het kabinetsbeleid, dat onder meer is gericht op spreiding van macht. De hier aan het woord zijnde leden zouden dan ook voor behoud van deze overdrachtsmogelijkheid willen pleiten; dit te meer, nu wellicht de toekomstige inhoud van de onderhavige nieuwe wettelijke regeling de behoefte aan eigen regelingen van het bedrijfsleven kan doen toenemen. Met betrekking tot de keuze van de Regering voor de beëindiging van de dienstbetrekking door de werkgever overeenkomstig het meerderheidsadvies van de SER deelden deze leden de overweging, dat voor de werknemer een ongevraagd ontslag ingrijpender is dan een ongevraagd vertrek van de werknemer voor de werkgever. De arbeid, die men verricht, speelt in het leven van een mens inderdaad een belangrijke rol en zijn vrijheid arbeid naar eigen keuze te verrichten is van essentieel belang. Zij vroegen zich echter af, of in verband met de onderhavige wetswijziging deze benadering van de vrijheid van arbeid wel volledig is. Immers, in het algemeen zal iemand, die een werkkring heeft aanvaard, dat in vrijheid hebben gedaan. De vrijheid van arbeidskeuze bestaat derhalve niet slechts, wanneer naar het oordeel van de werknemer een einde aan de werkkring moet komen, doch bestond reeds bij aanvaarding van die werkkring. Met de aanvaarding heeft hij bepaalde rechten verworven en bepaalde plichten op zich genomen. Eén van de rechten, die van rechtswege aan de werknemer bij aanvaarding van een werkkring toekomen, is, dat de termijn waarop hij kan opzeggen korter is dan de termijn waarop de werkgever hem kan opzeggen. In de richtlijnen, die de directeur GAB hanteert bij de beoordeling van een ontslagaanvrage wordt eveneens rekening gehouden met de verschillende posities van partijen bij een arbeidsovereenkomst.

Tweede Kamer, zitting 1975-1976,13 656, nr. 4

2

Is naast deze en andere factoren, die deze verschillende posities kenmerken, een nieuw element - geen toestemming van de directeur GAB voor de werknemer bij het nemen van ontslag - nodig, zo vroegen deze leden? Is voldoende overwogen, dat hierdoor niet alleen de vrijheid van de werknemer om ontslag te nemen wordt bevorderd, maar eveneens de «vrijheid» van de (nieuwe) werkgever om zonder rekening te houden met de belangen van de (oude) werkgever, werknemers aan te trekken, wordt gestimuleerd? Ligt voorts een zo sterk accent op de vrijheid van de werknemer om de onderneming waar hij werkzaam is te verlaten, in de lijn van het beleid van overheid en georganiseerd bedrijfsleven, gericht op de bevordering van de verantwoordelijkheid van de werknemer voor de onderneming? De hier aan het woord zijnde leden zouden het op prijs stellen, dat de Regering haar keuze ten gunste van het meerderheidsstandpunt van de SER uitvoeriger motiveert. De Regering steltvoor, artikel 1639s BW in dier voege te wijzigen, dat het cirterium «kennelijk onredelijk» wordt vervangen door «onbehoorlijk of in de gevolgen voor de arbeider te bezwarend». Deze bepaling is beperkt tot een door de werknemer in te stellen vordering. Deze vervanging is op zichzelf wel in overeenstemming met het eenstemmige advies van de SER, maar dit college adviseerde niet, de voorgestelde bepaling tot een door de werknemer in te stellen vordering te beperken. De hier aan het woord zijnde leden vroegen zich af of het evenwicht in de ontslagbepalingen behouden blijft, wanneer de werkgever wel, en de werknemer geen toestemming aan de directeur GAB behoeft te vragen, het criterium voor het oordeel van de rechter over de beëindiging van een dienstbetrekking aanzienlijk wordt verzwaard, en deze verzwaring alleen ten voordeIe van de werknemer geldt. Zou het geen aanbeveling verdienen het evenwicht enigermate te herstellen door, öf de voorafgaande toestemming van de directeur GAB te laten vervallen, wat ook de eenheid en eenvoud van ontslagbepalingen ten goede zou komen, of het nieuwe criterium ook voor de werkgever open te stellen, en/of - zoals voorgesteld door de eenstemmige SER - te voorzien in een bijzondere vorm van preventieve controle voor situaties, waarin opzegging leidt tot ernstige stagnatie van de werkzaamheden in een bedrijf? Dit laatste zou vooral de werkgever met weinig personeel ten goede kunnen komen. Valt niet te vrezen, merkten de hier aan het woord zijnde leden op, dat de hiervoor gesignaleerde verzwaringen van de ontslagbepalingen de ontwikkeling, dat de menselijke arbeid in de ondernemingen wordt vervangen door machines, wordt bevorderd? Terzake van het criterium zelf vroegen deze leden, of de woorden «in de gevolgen voor de arbeider te bezwarend» niet op bijna elk ontslag, ook dat om dringende redenen of dat waarin de werknemer zelf heeft toegestemd, betrekking kan hebben. Zou het geen aanbeveling verdienen de betrokken woorden in de nieuw voorgestelde bepalingen te schrappen? Behouden blijft dan toch de bepaling in artikel 1639, 5, tweede lid, dat een beoogd geval onder het criterium van «onbehoorlijkheid» doet vallen. Ligt er, aldus deze leden, ten slotte tussen de nieuw voorgestelde criteria: «redelijkheid», te hanteren door de directeur GAB, en «onbehoorlijk of in de gevolgen voorde arbeider te bezwarend», te hanteren door de rechter, voldoende ruimte voor het oordeel van de rechter? Wordt met andere woorden de rechter in zijn oordeel niet te zeer gebonden door de uitspraak van de directeur GAB, indien deze een ontslagaanvrage als redelijk bestempeld, terwijl de werkgever wanneer de directeur GAB al op basis van de redelijkheid heeft geoordeeld toch niet op basis van de onbehoorlijkheid nog weer met een sterk afwijkend oordeel kan worden geconfronteerd? Zij verwezen ook naar hun opmerking ter zake onder artikel 1639s. Het stelsel is gehandhaafd, dat beëindiging van de dienstbetrekking zonder de vereiste toestemming van de directeur GAB tot nietigheid kan leiden. De krachtens het BBA geldende termijn van zes maanden, waarbinnen de nietigheid moet worden ingeroepen, wordt vervangen door een termijn van twee maanden. Op zich zelf is dit een verbetering. Het oogmerk om de onze-

Tweede Kamer, zitting 1975-1976,13656, nr. 4

3

kerheid voor de werkgever over het al dan niet voortduren van de dienstbetrekking te beperken, zou naar het oordeel van de hier aan het woord zijnde leden in nog verder gaande mate gediend kunnen worden indien ook een termijn zou worden genoemd, waarna ieder vorderingsrecht in verband met het inroepen van de nietigheid van de beëindiging van de dienstbetrekking is verjaard. Zou de in artikel 1639u vervatte termijn niet ook tot de onderhavige vordering kunnen worden uitgebreid?, zo vroegen deze leden. Ware, gezien het in trek zijn in de laatste tijd van de besloten vennootschap en het sterk uitgebreide gebruik van de titel «directeur», niet te overwegen of de arbeidsbescherming ook niet voor deze categorie moet gelden? De hier aan het woord zijnde leden namen aan, dat de toetsing door de rechter achteraf wegens «onbehoorlijk of in de gevolgen voor de arbeider te bezwarend» wel geldt voor de directeur van een rechtspersoon. De leden van de P.v.d.A.-fractie zeiden zich geheel te kunnen vinden in de grote lijnen van het wetsontwerp: een werknemer, die opzegt, heeft niet langereen ontslagvergunning nodig; tegen een werknemer die zich houdt aan de voor opzegging geldende bepalingen kan geen schadevergoedingsactie meer worden ingesteld; het afschaffen van de mogelijkheid voor de rechter herstel van de dienstbetrekking te gelasten, alsmede de beëindiging van het zogenaamde dubbele ontslagrecht van het BW en BBA, dat tot zoveel juridische problemen aanleiding heeft gegeven. Zij hadden dan ook gehoopt, dat wijziging van het ontslagrecht tevens vereenvoudiging daarvan zou betekenen, doch zij moesten bekennen daarin zeer teleurgesteld te zijn. De voorgestelde regeling maakt het ontslagrecht ingewikkelder, ondoorzichtiger en bijgevolg rechtsonzekerder dan ooit tevoren. Er is een verscheidenheid in acties, in lengte en aard van termijnen, in schadevergoedingen. In artikel 1639f (nieuw) lopen privaatrechtelijke en administratiefrechtelijke bepalingen dooreen. De procedure voor de directeur GAB is met te weinig rechtswaarborgen omringd. Deze leden wilden nogmaals herhalen wat zij ook reeds hadden opgemerkt bij de behandeling van het wetsontwerp ontslagverbod bij huwelijk, zwangerschap en bevalling, namelijk dat de ontslagwetgeving langzamerhand voor gewone mensen niet meer te volgen is. Sterker zelfs: zij hadden door reacties vanuit het land de indruk, dat ook bij uitstek deskundigen zoals kantonrechters, moeite hadden met het ontslagrecht. Deze leden realiseerden zich zeer wel, dat naarmate men meer bescherming wil bieden er meer moet worden geregeld en de regeling bijgevolg ingewikkelder wordt. Zij vroegen echter of langzamerhand niet hettegengestelde wordt bewerkstelligd van wat beoogd werd, te weten rechtsonzekerheid in plaats van rechtszekerheid. Waar blijft immers de rechtszekerheid van de arbeider als zelfs de deskundigen, die hem moeten helpen - kantonrechters, advocaten, vakbondsjuristen en andere rechtshulpverleners - het spoor bijster raken in de doolhof van ons ontslagrecht? De leden van de P.v.d.A.-fractie waren van mening, dat de ontslagrechtsregeling eenvoudiger moest en ook kon worden. Zij vroegen of de bewindslieden tevoren ook advies hadden ingewonnen bij kantonrechters en/of de balie en, zo neen, waarom niet. Wederom vroegen zij de Minister van Justitie of hij bereid was en gelegenheid zag een herziening van het ontslagrecht in het kader van Boek 7 van het Nieuwe BW opnieuw ter hand te (doen) nemen. De mogelijkheid van delegatie van bevoegdheden aan organisaties uit het bedrijfsleven ex artikel 32 BBA is in het onderhavige wetsontwerp niet gehandhaafd. Hierdoor wordt aan het Centraal Bureau voor de Grafische Bedrijven een taak ontnomen. De leden van de P.v.d.A.-fractie vroegen de bewindslieden waarom over de beëindiging van deze taak niet vóór het indienen van het wetsontwerp contact is opgenomen met het grafische bedrijfsleven. Achten de bewindslieden het in kennis stellen van betrokkenen via een wetsontwerp niet een weinig elegante wijze van informatie? Aan de hand van een artikelsgewijze behandeling zouden deze leden dieper op een aantal van de hierboven genoemde bezwaren ingaan.

Tweede Kamer, zitting 1975-1976,13 656, nr. :

4

De leden van de V.V.D.-fractie hadden met belangstelling, doch niet met algehele instemming kennis genomen van dit wetsvoorstel. Zij konden zich met de Regering en de Sociaal-Economische Raad vinden in de opvatting dat het gewenst is te komen tot intrekking van het nog resterende BBA en het recht met betrekking tot de beëindiging van arbeidsovereenkomsten als een geheel in het Burgerlijk Wetboek te regelen. Over de wijze waarop dit thans wordt voorgesteld waren bij deze leden echter ernstige bedenkingen en vragen gerezen. Allereerst was het hun opgevallen dat er thans wel wordt voorgesteld het ontslagrecht in een wet te regelen, maar dat het dubbele ontslagrecht dat in praktijk en jurisprudentie tot zoveel problemen aanleiding geeft, ten principale inhoudelijk is gehandhaafd. Voorgesteld wordt de administratiefrechtelijke voorschriften van het BBA - in gewijzigde vorm - thans in het BW over te nemen. Deze leden hadden ten minste een nadere motivering van deze keus verwacht. Dienen administratiefrechtelijke voorschriften niet ter bescherming van het algemeen belang? Was niet de reden tot invoering van het ontslagverbod in het BBA om tot zoveel mogelijk stabiele arbeidsverhoudingen te komen? Indien de bescherming van dit algemene belang niet meer noodzakelijk lijkt en voorgesteld wordt het ontslagverbod te handhaven ter bescherming van de belangen van de werknemer, is het dan in ons rechtsbestel wel passend daarmede een overheidsorgaan te belasten? Behoort de afweging van private belangen niet aan de beroepsrechter te worden opgedragen? Behoort dit ook niet te volgen uit de keuze om het ontslagrecht weer geheel in het Burgerlijk Wetboek op te nemen? Ook deze leden zouden graag een oordeel van de Regering ontvangen over de beschouwingen die mr. H. Naber hierover in Sociaal Maandblad Arbeid van mei jl. gegeven heeft. Zij hadden voorts node een rechtsvergelijkend overzicht van het ontslagrecht in de ons omringende EEG-landen, met name op het punt van het ontslagverbod gemist. Zijn er andere landen waar een overheidsvergunning wordt vereist om de dienstbetrekking te kunnen beëindigen? Hoe past dit voorstel in het streven naar harmonisatie van wetgeving? Ook indien het gewenst zou zijn een ontslagvergunningsprocedure te handhaven - waarvan deze leden voorshands nog niet overtuigd waren kwam de thans voorgestelde regeling hun ook in ander opzicht zeer onevenwichtig en eenzijdig voor, voorzover niet alleen de verplichting tot het vragen van een ontslagvergunning uitsluitend voor de werkgever wordt gehandhaafd, maar de werknemer ook niet meer op grond van artikel 1639s BW aangesproken kan worden voor de gevolgen van een kennelijk onredelijke beëindiging. Het argument dat de zwakke positie van de werknemer deze rechtsongelijkheid zou rechtvaardigen sprak deze leden niet aan. Juist vanwege die mogelijk zwakkere positie zijn in het arbeidsrecht vele beschermende bepalingen opgenomen. Daartoe behoort echter niet dat de zwakkere partij zich niet aan ook voor anderen geldende regels van redelijkheid en behoorlijkheid zou behoren te houden. Bovendien doen zich met name in de kleinere bedrijven, en ook elders waar werknemers die zeer gespecialiseerde deskundigheid bezitten, vaak genoeg situaties voor, waar zij op zijn minst over een sterke positie beschikken. De hier aan het woord zijnde leden van de V.V.D.-fractie vermochten dan ook niet in te zien waarom op een zo onverhulde wijze normale verplichtingen die ook de werknemer bij ontslag uit hoofde van zijn dienstbetrekking in acht heeft te nemen, zouden moeten komen te vervallen. Zo zou men uit de voorgestelde beperking van de vordering wegens «onbehoorlijke of in de gevolgen voor de wederpartij te bezwaarlijke» beëindiging tot een werknemersrecht, geneigd zijn op te maken dat beëindiging van de dienstbetrekking door de werknemer niet onbehoorlijk kan zijn of geen te bezwaarlijke gevolgen voor de werkgever kan hebben. Is dat de opvatting van de bewindslieden? Ook in het door de meerderheid van de SER voorgestelde systeem, waarbij de werknemer geen ontslagvergunning meer


5

behoeft te vragen, wordt erkend dat ontslagname door de werknemer onbehoorlijk of tot onevenredig zware consequenties voor de werkgever kan leiden. Daarom is een systeem voorgesteld waarin via een onredelijkheidsverklaring, die een rol kan spelen bij een eventuele schadevergoedingsvordering, getracht wordt dergelijke situaties zoveel mogelijk te voorkomen. Het was deze leden onbegrijpelijk dat de Regering - uitsluitend op grond van het argument dat partijen bij een snelle beslissing gebaat zijn - ook dit nog enig evenwicht in de rechtsverhoudingen brengend voorstel afwijst en de werknemer in feite een vrijbrief geeft voor onbehoorlijk gedrag. De bewindslieden ontkennen daarmede, aldus deze leden, tevens het bestaan van de preventieve werking die van dergelijke procedures uitgaat. Blijft de werknemer in een dergelijk systeem overigens niet geheel vrij direct zijn beslissing te nemen? Mag het feit dat hij verantwoordelijk kan worden gesteld voor de gevolgen van zijn daden aanleiding zijn hem daarvan bij voorbaat al te ontslaan? Geldt die verantwoordelijkheid in beginsel niet voor iedere burger? De eenzijdigheid van de voorgestelde regeling had de leden van de V.V.D.-fractie des te sterker getroffen nu de werkgever gehouden blijft niet alleen een ontslagvergunning aan te vragen maar ook indien deze is verkregen en het ontslag dus op de redelijkheid is getoetst nog eerder een vordering ex artikel 1639s tegen zich ingesteld kan krijgen dan thans het geval is. Kunnen de bewindslieden motiveren waarom ten aanzien van de werkgever deze gronden voor schadevergoeding buiten hetthans gehanteerde criterium van kennelijke onredelijkheid moeten worden verruimd? Kunnen voorbeelden worden gegeven in het licht van de recente jurisprudentie? Heeft deze zich niet reeds zodanig ontwikkeld, dat verruiming van dit criterium alleen maar tot grote onzekerheden aanleiding zal geven? Is die veruiming door de SER juist niet voorgesteld met het oog op de werknemer, omdat die geen ontslagvergunning meer behoeft aan te vragen? Is het overnemen van een dergelijke verruiming alleen voor de werkgever dan niet een vreemde zaak? Deze leden zouden de indieners in overweging willen geven met een meer evenwichtig voorstel te komen, waarbij voor beide partijen een einde wordt gemaakt aan het niet meer op het algemene belang berustende administratiefrechtelijke ontslagverbod. Via adviesprocedures zou men van de nuttige ervaring die in de loop der jaren bij de GAB's is opgedaan gebruik blijven maken. Naar het oordeel van deze leden zou evenwel de rechtsbescherming tegen onredelijk ontslag als zijnde een zaak tussen private partijen in handen van de beroepsrechter dienen te worden gelegd, die bij de door hem toe te passen belangenafweging uiteraard verplicht is de zwakkere of sterkere positie van partijen volledig te verdisconteren. Wat vinden de bewindslieden in dit verband van de instelling van arbeidskamers bij de kantonrechter? Ten slotte wilden ook de leden van de V.V.D. fractie weten, wat de argumenten waren om delegatie aan het Centraal Bureau voor de Grafische Bedrijven, waarop door de betreffende bedrijfstak grote prijs wordt gesteld, niet toe te staan. De leden van de P.P.R.-fractie spraken er hun voldoening over uit dat artikel 6 BBA 1ÏM5 zou komen te vervallen, en dat een soortgelijke regeling zou worden opgenomen in het Burgerlijk Wetboek, waar de verschillende wijzen waarop arbeidsovereenkomsten beëindigd kunnen worden, geregeld zijn. Tevens waren deze leden verheugd dat in het wetsontwerp is uitgegaan van de bestaande ongelijkheid in positie tussen werkgever en werknemer. De in het wetsontwerp gemaakte keuze voor de verplichting van de werkgever toestemming van de directeur van het GAB te verwerven alvorens tot beëindiging v3n de dienstbetrekking van een werknemer te kunnen overgaan, en tevens het principiële recht van de werknemer te garanderen om zonder voorafgaande toestemming of voorafgaand advies van de overheid van betrekkin j te veranderen, is een logisch uitvloeisel van de ongelijkheid in positie tussen werkgever en werknemer op dit gebied. Ook als er dienaangaande een werkelijke keus gemaakt is, resten voor de leden van de !\P.R.-fractie echter nog voldoende vragen om hun twijfels omtrent dit wetsontwerp uit te spreken.

Tweede Kamer,zitting 1975-1976,13656, nr. 4

6

Het betrof voor deze leden met name de positievan de directeur van het GAB. Wil hij werkelijk in staat zijn het voornemen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst op redelijkheid te toetsen, dan moet er aan een aantal voorwaarden zijn voldaan: voorwaarden die niet als zodanig in het wetsontwerp zijn opgenomen. Bij de bespreking van artikel 1639f zouden deze leden opmerkingen hieromtrent maken. De leden van de C.P.N.-fractie merkten op, dat het onderhavige wetsontwerp tegemoet komt aan de al jarenlang bij hen gevoelde noodzaak om te komen tot een ontslagverbod voor de werkgever en een ontslagrecht voor de arbeider. Vooral de huidige grote werkloosheid plaatst de arbeider in een ongunstige positie tegenover de werkgever. De toetsing door de directeur van het GAB van het voorgenomen ontslag aan de redelijkheid was naar de mening van deze leden erg vaag. Weliswaar komen daarvoor weer richtlijnen zoals die nu ook bestaan, namelijk van het Rijksarbeidsbureau, maar in het ontwerp staat toch het begrip «redelijkheid». Deze leden vroegen dan ook op dit begrip een nadere toelichting van de bewindslieden. De leden van defractie van de S.G.P. plaatsten het wetsontwerp in de reeks van wetswijzigingen die de laatste jaren de positie van de werknemer duidelijk hebben versterkt. Zij vroegen zich daarbij echter wèl af of in het voorgestelde wetsontwerp de schaal niet al te zeer doorsloeg ten gunste van de werknemers? Zij wilden niet ontkennen dat althans in het algemeen de positie van de werknemer in geval van ontslag minder sterk is dan die van de werkgever, maar zo vroegen zij, moet één en ander noodzakelijkerwijs leiden tot een verschillende procedure bij het ontslag? Zijn de bewindslieden van oordeel dat in de huidige belangenafweging door de directeur van het GAB dat verschil in sociaal-economische positie van werkgever en werknemer onvoldoende tot z'n recht komt? Hoe onderbouwen zij een dergelijk oordeel? Zijn zij niet met deze leden van mening, zo vroegen zij, dat er met name in het kleinbedrijf juist v o o r d e werkgever grote belangen op het spel staan indien de werknemer «naar eigen inzicht» (memorie van toelichting blz. 8) van dienstbetrekking verandert? Hebben zij de kwetsbare positie van de werkgever in het kleine agrarische, ambachtelijke en handelsbedrijf wel evenwichtig afgewogen, waar de voortgang van produktie veelal afhankelijk is van enkele gespecialiseerde werknemers? Deze leden konden zich niet verenigen met de passage uit de memorie van toelichting blz. 8 dat «Wat de beëindiging van de dienstbetrekking door de werknemer betreft, handhaving van het vereiste van toestemming van de directeur van het GAB geen aanbeveling verdient». Zijn de ondertekenaars niet met hen van mening dat het beroep op de vrijheid van de werknemer dit standpunt niet kan schragen, aangezien het begrip vrijheid, zónder aan te geven waar het belang van de ander, in casu de werkgever, begint, een uiterst onvolledig begrip is? De leden der S.G.P.-fractie betreurden het dat zelfs de meest minimale bescherming van werkgeversbelangen, zoals de door de SER voorgestelde voorziening, door de Regering niet is overgenomen. Zijn zij niet volledig voorbijgegaan aan de preventieve werking die van een dergelijke regeling kan uitgaan? Mag van een werknemer, naast eigen belangenbehartiging, niet ook een zekere mate van solidariteit ten opzichte van z'n werkgever worden verwacht? Wat betreft de op blz. 10 van de memorie van toelichting genoemde suggestie om een opzeggingstermijn van 6 maanden te bedingen, vroegen deze leden de Ministers of zij deze verwijzing naar de contractsvrijheid wel in overeenstemming achten met de op blz. 8 gesignaleerde ongelijkheid van werkgever en werknemer? Ten slotte gingen ook deze leden in op het niet handhaven van de delegatiemogelijkheid ex artikel 32 BBA. Zijn de Ministers niet met hen van mening dat de motivering in de memorie van toelichting op blz. 14eenzo'n ingrijpende ontneming van bevoegdheden, waarbij nauwelijks van de veel gehoorde «inspraak» is sprake geweest, niet kan onderbouwen? Er wordt toch niet méér aangevoerd dan dat van de overdrachtsmogelijkheden slechts één-


7

maal gebruik is gemaakt en dat de Gewestelijke Arbeidsbureaus hiervoor meer deskundig zouden zijn? Beseffen de Ministers wel voldoende wat er schuil gaat achter «slechts eenmaal gebruik van gemaakt»? Deze leden wilden benadrukken dat wat in de grafische sector is opgebouwd aan wat wel genoemd wordt «industrial relations», voor vele sectoren model kan staan. Zij vroegen met name de Minister van Justitie of hij niet van mening was dat door alles wat rond de bevoegdheid van het Centraal Bureau werd opgebouwd nu plotseling een streep wordt gehaald waar dan slechts een verbetering uit een oogpunt van vereenvoudigde wetgeving tegenover zou staan? Immers, aan de deskundigheid van het Centraal Bureau zal de bewindsman toch niet twijfelen? De leden van de fractie van de P.S.P. waren van mening dat naast de vereenvoudigingen en verbeteringen ter zake van het onderhavige onderwerp toch enige vraagtekens blijven hangen. Heeft het gebruik van het woord arbeider in de tekst van artikel I een bijzondere betekenis en zo neen, menen de bewindslieden dan niet dat een afwijking van het gangbare spraakgebruik, beperkingen van kwantitatieve en/of kwalitatieve aard of associaties daartoe kan oproepen, zo vroegen zij. Ten aanzien van de uitzondering, geldende voor echtgeno(o)t(e) of inwonende bloedverwanten of aanverwanten of pleegkinderen vroegen de leden van de fractie van de P.S.P. zich af of deze uitzondering in zijn algemeenheid aanvaardbaar is. Zij erkenden dat er van omstandigheden sprake kan zijn die zo'n uitzondering kan rechtvaardigen (daar waar in feite niet van een materiële dienstbetrekking sprake is); een uitzondering die in zijn algemeenheid geen rekening houdt met persoonlijke omstandigheden lijkt in strijd met beginselen van gelijkheid van de rechtspositie van betrokkenen. Meer voor de hand liggend, zo kwam het de aan het woord zijnde leden voor, dient hier de mogelijkheid tot het verschaffen van een uitzonderingspositie te zijn, bij voorbeeld in handen van de directeur van het Gewestelijke Arbeidsbureau, gehoord de adviezen van hem ten dienste staande instanties en personen. Een soorgelijke vraag stelden zij met betrekking tot de uitzonderingspositie van personeel dat op grond van een aantal onderwijswetten een beroepsmogelijkheid heeft. Ook hier, niet in de laatste plaats voor de duidelijkheid en eenheid van behandeling, leek het deze leden wenselijk de directeur van het GAB ook hier zijn toestemming tot het beëindigen van de dienstbetrekking te vragen, zonodig gehoord de deskundigen op het betrokken terrein. Een beroepsmogelijkheid achteraf betekent toch rechtspositioneel, maar vooral moreel een veel zwakkere positie dan de toetsing vooraf door de directeur van het GAB. Concluderend meenden deze leden dan ook te moeten stellen, dat ten aanzien van het in het voorgestelde artikel 1639f onder d en e genoemde in die zin zou moeten worden gewijzigd, dat van een algemene uitzonderingsbepaling geen sprake is, doch dat met persoonlijke omstandigheden rekening gehouden kan (en moet) worden bij de beslissing van de directeur van het GAB. Artikelen Artikel I Onderdeel B Artikel 1639f Algemeen De commissie merkte op, dat zij het op prijs zou stellen, indien de leden van dit nieuw voorgestelde artikel zouden worden genummerd.


8

De leden van de S.G.P.-fractie konden zich uit een oogpunt van systematiek verenigen met overplaatsing van de materie van artikel 6 BAB naar het BW. Zij drongen erop aan dat ook diegenen die op basis van een dienstbetrekking persoonlijke arbeid verrichten als bedoeld in art. 1, sub e, 2e, BBA onder de werkingssfeer van het nieuwe artikel 1639 f zouden vallen; met name de positie van veel handelsagenten is hier in het geding, aldus deze leden. De leden van de fractie van de P.S.P. achtten de beperking in rechtsmiddelen die is opgelegd aan hen die een dienstbetrekking voor een periode korter dan één jaar aangaan een nog verder gaande aantasting van een toch al niet zo rooskleurige rechtspositie van werknemers met een tijdelijk arbeidscontract (of een arbeidscontract van beperkte duur). Zij meenden dat ook hier de mogelijkheid van het aantonen van de (on)rechtmatigheid van het ontslag moet kunnen worden aangetoond. De tijdsduur om van eventuele rechtsmiddelen gebruik te maken is reeds een zwaarwegend praktisch bezwaar. Naar de mening van deze leden dienden daaraan geen principiële beperkingen te worden toegevoegd. Eerste lid De leden van de K.V.P., A.R.P. en C.H.U.-fractie vroegen, of overwogen was beroep van de beslissing van de directeur GAB mogelijk te maken. Dit zou, aldus deze leden, de eenheid van beleid kunnen bevorderen. De leden van de P.v.d.A.-fractie vroegen de mening van de bewindslieden over de suggestie van E.H. Servatius gedaan in het NJB 1976, afl. 5, die ook wordt gesteund door L. Roijakkers en M. Overkleeft-Verburg (in: Een Redelijk Ontslag? De ontslagprocedure van artikel 6 BBA; Utrecht 1976) en - naar deze leden hadden vernomen - ook door de Kring van Kantonrechters in Nederland dat, nu de regeling van de ontslagvergunning in het BW wordt ondergebracht, er aanleiding is te overwegen de taak van het afwegen van private belangen van werkgevers en werknemers en van het afgeven van een ontslagvergunning aan de rechter op te dragen. Is het eigenlijk niet vreemd, zo vroegen deze leden verder, dat de instantie die zich bij uitstek bezig behoort te houden met het bemiddelen naar werk, ook een beslissende invloed heeft op de beëindiging van dat werk door de werkgever? Verliest daardoor het arbeidsbureau niet aan geloofwaardigheid in de ogen van de werknemer? Zou door het leggen van de bevoegdheden tot het geven van een ontslagvergunning bij de rechter niet een betere procesgang, een beter gemotiveerde beslissing en uniformiteit in de beslissingen worden gewaarborgd? Zou dan niet tevens geregeld kunnen worden, dat de rechter advies van de directeur GAB moet inwinnen en bovendien dat de werkgver iedere ontslagaanvraag, ieder ontslag en iedere vacature (vervulling) moet melden bij het GAB? Wat vinden de bewindslieden van de kritiek van Roijakkers en OverkleeftVerburg op de procedure bij de directeur GAB? O.a. het ontbreken van gedetailleerde en bindende richtlijnen voor de directeur GAB met als gevolg geen uniformiteit in beleid bij de verschillende GAB's; het gebrek aan mankracht en deskundigheid om steeds een goed onderzoek en een verantwoorde beslissing te nemen; het ontbreken van bevoegdheden, waardoor het niet mogelijk is getuigen onder ede te horen of personen tot verschijnen te verplichten; de afhankelijkheid van vrijwillig verstrekte informatie; de ondergeschikte rol die de ontslagcommissie zou spelen bij de uiteindelijke beslissing door de directeur GAB; de afdoening op schriftelijke stukken en het feit dat commissieleden dikwijls voor de vergadering nog niet weten welke ontslagzaken aan de orde zullen komen. Zijn de bewindslieden het met deze leden eens, zo vroegen zij voorts, dat, indien de bevoegdheid tot het geven van een ontslagvergunning bij de directeur GAB zou blijven, de procedure met meer rechtswaarborgen moet worden omringd?


9

Zou het bij voorbeeld niet gewenster zijn enkele grondbeginselen in de wet zelf vastte leggen in plaats van slechts in artikel 1639f lid 4 (en lid 5) een mogelijkheid te openen dat een en ander bij (of krachtens) algemene maatregel van bestuur wordt geregeld? Blijkens de memorie van toelichting achten de bewindslieden het niet nodig regels in de vorm van dwingende voorschriften te stellen (blz. 13 onderaan). Wat is de mening van de bewindslieden over de suggestie om tot genoemde grondbeginselen het volgende te rekenen: de directeur GAB beslist niet dan na partijen gehoord te hebben, althans hen behoorlijk te hebben opgeroepen; partijen (of hun raadslieden) worden in eikaars tegenwoordigheid gehoord; een verbod op het beslissen op stukken of op grond van informaties, die niet aan de wederpartij bekend gemaakt zijn en waarover deze zich niet heeft kunnen uitlaten; het stellen van een termijn waarbinnen de beslissing moet worden genomen; de beslissing moet worden gegeven bij schriftelijke, gedateerde en behoorlijk gemotiveerde beschikking. Is het niet wenselijk voor te schrijven dat toestemming door de werkgever schriftelijk moet worden gevraagd, zo vroegen deze leden verder. De leden van de V.V.D.-fractie vroegen, of bij dit lid niet de relatieve competentie van de directeur van het GAB zou moeten worden vermeld. Ook de leden van de P.P.R.-fractie wilden weten, welke de mening van de Ministers was over het toedelen van de beslissingsbevoegdheid inzake de beëindiging van arbeidsovereenkomsten aan de kantonrechter, die naar hun mening als onafhankelijk persoon in een korte procedure en na overleg met de directeur van het GAB met een grotere openheid naar partijen toe over het ontslag kan besluiten dan bij het GAB gebruikelijk is. Tweede lid De leden van de fracties van de K.V.P., A.R.P. en C.H.U. wezen er op, dat in het tweede lid gesproken wordt van het niet vervuld zijn van een voorwaarde; in het 8-ste lid worden de woorden gebezigd: handelen in strijd met een voorwaarde. Verdient het geen aanbeveling een zelfde terminologie te hanteren en verdient de in lid 8 gebezigde dan niet de voorkeur? Het begrip «zodanige arbeidsovereenkomst» verdient een nadere toelichting mede naar aanleiding van de memorie van toelichting, die spreekt van een arbeidsovereenkomst, die niet tegen veel ongunstiger voorwaarden mag worden aangeboden. Wat zijn «werkzaamheden van dezelfde aard»? zo vroegen deze leden. Is daaronder ook te begrijpen een vacature, ontstaan door het vertrek van een andere werknemer? Indien een terug te nemen werknemer binnen de drie maanden de aangeboden dienstbetrekking niet heeft geaccepteerd, is de werkgever dan vrij een ander in dienst te nemen? Geldt de voorwaarde ook als het gaat om ontslag wegens ongeschiktheid? Waarom is uit de huidige richtlijnen niet overgenomen: «bij vermindering of afloop van de werkzaamheden van de onderneming»? Zou het voorts geen aanbeveling verdienen de navolgende zinsnede op te nemen: «voor zover de werknemer geen ander werk gevonden heeft»? Deze leden meenden ten slotte, dat de vraag gerechtvaardigd is, of de inhoud van lid 2 niet in de richtlijnen voor de directeur GAB thuishoort. De leden van de P.v.d.A.-fractie vroegen of niet verwarring met het begrip voorwaarde uit de algemene leer van het verbintenissenrecht moet worden voorkomen. Is het niet beter van beding te spreken? Ook deze leden stelden de vraag, of het voorts niet beter is de woorden «niet vervuld zijn» (van de voorwaarde) te vervangen door de ook in lid 8 gebruikte term «handelen in strijd met»? Hoe kan de ontslagen arbeider weten of de werkgever een andere arbeider in dienst heeft genomen voor het verrichten van werkzaamheden van dezelfde aard? Zou het niet wenselijk zijn daartoe een vacature-melding enz. verplicht te stellen?


10

Wat wordt precies bedoeld met «zodanige» arbeidsovereenkomst? De memorie van toelichting stelt slechts, dat die arbeidsovereenkomst niet tegen veel ongunstiger voorwaarden mag worden aangeboden. Kan onder «zodanige overeenkomst» ook worden verstaan een overeenkomst tot het verrichten van de arbeider passende werkzaamheden, die de ontslagen arbeider na omscholing kan verrichten? Deze leden waren van mening dat «niet tegen veel ongunstiger voorwaarden» (ongunstiger dan welke eigenlijk?) vervangen zou moeten worden door «onder zodanige arbeidsovereenkomst moet worden begrepen een arbeidsovereenkomst onder ten minste dezelfde voorwaarden als onder de beëindigde overeenkomst golden». Wat is rechtens indien een arbeidsplaats openvalt door vertrek van een arbeider, die dezelfde werkzaamheden vervulde als de ontslagen arbeider? Hoe werkt de regeling indien een aantal arbeiders (die dezelfde werkzaanv heden verrichten) tegelijk wordt ontslagen en de werkgever binnen 3 maanden weer een aantal arbeidsplaatsen ter beschikking heeft (werkzaamheden van dezelfde aard, doch het aantal plaatsen is - veel - geringer dan het aantal eerder ontslagen arbeiders)? Welke arbeiders komen nu in aanmerking? Werkt de regeling van de mogelijkheid tot het stellen van het 3-maanden beding niet een slecht personeelsplanningsbeleid in de hand? Lokt het geen misbruik of oneigenlijk gebruik van de WW uit? Wat is rechtens indien de werkgever de opengevallen arbeidsplaats laat vervullen door een uitzendkracht of door interne verschuiving? Wat is rechtens indien binnen die 3 maanden de werkgever een andere arbeider in dienst heeft genomen (stel er is geen proeftijd bedongen) en de ontslagen arbeider roept de nietigheid in? Zal de werkgever dan 2 arbeiders moeten betalen? Rijmen de slotwoorden van lid 2 «wordt de toestemming als niet verleend beschouwd» (een soort nietigheid van rechtswege) wel met het feit, dat volgens lid 8 die nietigheid moet worden ingeroepen, zo vroegen de leden van de P.v.d.A.-fractie ten slotte. De leden van de V.V.D.-fractie stelden hier de navolgende vragen. Is het nodig deze op zich zelf niet onredelijke voorwaarde in de wet op te nemen? Biedt handhaving in de richtlijnen geen betere garantie voor een soepele toepassing? Dient bij handhaving van deze bepaling in de wet niet ten minste worden bepaald dat het stellen van deze voorwaarde beperkt dient te blijven tot gevallen van ontslag wegens vermindering van werkzaamheden en tot de gevallen, waarin de werknemer geen ander werk heeft gevonden? Hoe kan de werknemer dit te weten komen? Wat wordt bedoeld met «zodanige» arbeidsovereenkomst? Is die identiek aan de eerste? Moet de werknemer daarover direct beslissen? Geldt deze voorwaarde ook als er elders in het bedrijf een identieke arbeidsplaats openvalt? De leden van de P.P.R.-fractie merkten op, dat de formulering van lid 2 ontleend is aan de bestaande richtlijnen voor de toepassing van het BBA, bestemd voor de direkteuren van GAB's. De leden van de P.P.R.-fractie wensten ter beoordeling van het onderhavige lid cijfermatig inzicht te verkrijgen in de wijze waarop in de praktijk de bestaande richtlijnen gehanteerd worden. Dit achtten deze leden belangrijk, omdat zij vreesden dat opneming van deze richtlijn in het BW geen wijziging in het hanteren van de richtlijnen door de direkteuren van de GAB's tot gevolg zal hebben. Met name vroegen zij of de Ministers hun gegevens konden verschaffen of de direkteuren van de GAB's zich in de praktijk al of niet zullen beperken tot het stellen van de enige in lid 2 vermelde voorwaarde, terwijl in lid 8 gesproken wordt over «... een door de direkteur van het GAB aan de toestemming verleende voorwaarde». Tevens vroegen deze leden zich af hoe de direkteuren van de GAB's en de betrokken werknemer(s) werkelijk inzicht kunnen verwerven in het feit of de


11

betreffende werkgever binnen drie maanden een arbeider in dienst neemt, die de werkzaamheden van dezelfde aard verricht als van de werknemer wiens dienstbetrekking hij had beëindigd. Moet hier niet een absolute verplichting van de werkgever aan vooraf gaan om de vakatures met een duidelijke taakomschrijving bij het GAB te melden? Hoe denken de Ministers te vermijden dat de betreffende arbeidsplaats vervuld wordt door een uitzendkracht of door verschuivingen binnen het takenpakket? Is, zo vroegen deze leden, de bepaling dat aan de arbeider, wiens dienstbetrekking beëindigd is, eerst weer «een zodanige arbeidsovereenkomst» geboden moet worden vóórdat de werkgever een nieuwe arbeider voor het verrichten van werkzaamheden van dezelfde aard mag aannemen, niet een zwak criterium, nu er in de memorie van toelichting de interpretatie aan wordt gegeven dat «die arbeidsovereenkomst niet tegen veel ongunstiger voorwaarden mag worden aangeboden»? Ligt het dan niet meer voor de hand ter vermijding van interpretatieverschillen tussen directeuren van GAB's en ter vergroting van de rechtszekerheid voor de ontslagen arbeider, ervan uit te gaan dat er «ten minste een arbeidsovereenkomst op gelijke voorwaarden» moet worden aangeboden, zo wilden ook deze leden weten. Deze leden vroegen zich ook af, of de sanctie dat de toestemming «als niet verleend beschouwd» wordt, voldoende is om het beoogde effect te bereiken. Voor de ontslagen werknemer geeft dit «slechts» de mogelijkheid een loonvordering in te stellen, hetgeen een vaak langdurige en ingewikkelde zaak is, die bovendien onzeker is in zijn uitkomst. Lijkt het derhalve niet effectiever als de werkgever als voorwaarde voor de toestemming tot het ontslag een waarborgsom bij het GAB deponeert, ten bedrage van drie maanden salaris van de ontslagen werknemer, welke waarborgsom kan toevallen aan deze werknemer, indien de eerstgenoemde voorwaarde niet wordt vervuld? Bij vervulling van de voorwaarde, nl. dat de werkgever niet binnen drie maanden een ander in dienst neemt voor het verrichten van dezelfde werkzaamheden als van de ontslagen werknemer, krijgt de werkgever dit bedrag na drie maanden gerestitueerd. Achten de Ministers een dergelijke wijziging gewenst? Is het de bedoeling van de Ministers dat een werknemer, die ontslagen is zonder een daarvoor vereiste toestemming van de directeur van het GAB, een schadeloosstelling kan eisen van zijn werkgever op grond van artikel 1639o?Of ligt de sanctie van het overtreden van artikel 1639f, lid 1,uitsluitend in de leden 2 en 8 van dat artikel en in artikel 1639s, zo vroegen de leden van de P.P.R.-fractie. Derde lid De leden van de P.v.d.A.-fractie wezen er op, dat blijkens artikel 1639f lid 3 j° artikel 1639s, lid 1, een ontslag redelijk kan zijn geweest doch tevens onbehoorlijk of in de gevolgen voor de arbeider te bezwarend. De verhouding redelijk doch onbehoorlijk kwam deze leden als zeer onlogisch voor. Kunnen de bewindslieden een nadere uitleg geven? Ook de leden van de V.V.D.-fractie vroegen hoe zich deze redelijkheidseis verhoudt tot de nieuwe formulering van artikel 1639s inzake onbehoorlijk ontslag? Kunnen voorbeelden worden genoemd waarin een redelijk gevonden ontslag toch nog ingevolge artikel 1639s onbehoorlijk zou zijn? De leden van de P.P.R.-fractie wilden nader informatie over het kernpunt in dit artikel, nl. de toetsing van het voornemen tot beëindiging «op redelijkheid». De Ministers geven een toelichting tergrootte van drie regels op blz. 13 memorie van toelichting over de criteria die de directeuren van de GAB's zullen hanteren. Wordt met het redelijkheidscriterium, zo vroegen zij verder, niet een grote wissel getrokken op hetgeen de directeuren van de GAB's en hun ambtenaren redelijk achten, temeer daar volgens de memorie van toelichting de


12

wet hier moeilijk in bijzonderheden kan treden? Dit risico bestaat ondanks het feit dat zij daarbij richtlijnen in acht moeten nemen, welke bij algemene maatregel van bestuur worden vastgesteld. Richtlijnen die immers niet al te strak kunnen zijn, zo erkennen de Ministers in de memorie van toelichting, omdat anders wellicht vele individuele gevallen niet meer onder de strekking van het redelijkheidscriterium vallen. In dit verband is van belang dat de rechter op grond van artikel 1639s niet meer zal toetsen of een ontslag «kennel ijk onredelijk» is, m a a r - volgens deze leden terecht- een ruimere toetsingsbevoegdheid krijgt door vervanging van dit criterium door «... onbehoorlijk of in de gevolgen voor de arbeider te bezwarend». Hoe denken de Ministers te vermijden dat de directeuren van de GAB's impliciet de criteria, die de kantonrechter verkrijgt volgens artikel 1639s, geheel of gedeeltelijk in zijn beslissing mee zal laten wegen? Of hoeft dit volgens de regering niet vermeden te worden? Immers, het zal in de praktijk voorkomen dat de directeur van een GAB de ontslagaanvrage op grond van het redelijkheidscriterium goedkeurt, en vervolgens merkt dat de rechter schadevergoeding aan de ontslagen arbeider toekent op grond van het onbehoorlijk of in de gevolgen voor de arbeiderte bezwarend zijn van de beëindiging van de dienstbetrekking. De leden van de S.G.P.-fractie merkten op, dat het op grond van hetgeen door hen hiervoren reeds naar voren was gebracht, duidelijk was, dat zij niet instemden met artikel 1639f, derde lid; zij wensten daar de toevoeging: «Daarbij neemt hij zowel de belangen van de werkgever als die der werknemer in aanmerking» of woorden van gelijke strekking. Vierde lid De leden van de fracties van de K.V.P., A.R.P en C.H.U. stelden de vraag, of het mogelijk is nader inzicht te geven in de regels, die de directeur GAB bij het nemen van zijn beslissing in acht heeft te nemen? Verdient het geen aanbeveling ook regels te stellen voor de behandeling van een ontslagtoestemming, indien deze in het BW wordt opgenomen? Zou een termijn voor de afhandeling van verzoeken niet wenselijk zijn? Deze vraag werd door de Minister van Sociale Zaken reeds bevestigend beantwoord bij de behandeling van het wetsontwerp collectief ontslag (Handelingen Tweede Kamer, zitting 1975-1976, blz. 2883). Dit zou met name van belang zijn voor de landen tuinbouw, vooral nu de voor deze bedrijfstak geidende ontheffing volgens artikel 6, 5 BBA verdwijnt. Welke zijn de gevolgen, indien de directeur GAB de gestelde regel niet in acht heeft genomen, zo wilden zij weten. De leden van de fractie van de P.v.d.A. verwezen bij dit lid allereerst naar hetgeen zij onder het eerste lid terzake reeds naar voren hadden gebracht. Voorts wezen zij er op, dat dit lid spreekt van regels bij zijn beslissing in achtte nemen. Zou dit niet moeten zijn: regels bij de behandeling en de beslissing in acht te nemen? Wat is rechtens indien de directeur GAB zich niet aan de voorschriften van 1639f lid 4 (en ook van lid 5) houdt? Is er voor de partij, die dit stelt, een beroep op de rechter en, zo ja, welke, zo wilden ook deze leden weten. Of zal er straks een AROB-beroep openstaan? Uit artikel IV van het wetsontwerp begrepen deze leden dat het niet de bedoeling was een beroepsmogelijkheid op grond van de huidige wet BAB te geven. Waarom niet? De leden van de V.V.D.-fractie informeerden, of het met het oog op de rechtszekerheid geen aanbeveling verdiende het bij algemene maatregel van bestuur stellen van regels verplicht voor te schrijven? Dienen daarvoor in de wet geen grondregels te worden opgenomen, zoals het niet beslissen, voordat partijen zelf zijn gehoord, althans behoorlijk zijn opgeroepen, het beslis sen binnen een termijn van bij voorbeeld 1 maand, als regel, met een uiterste termijn van twee maanden; het horen van partijen in eikaars tegenwoordigheid en het kennisgeven aan partijen van eikaars argumenten? Wat zijn de rechtsgevolgen indien de directeur de te stellen regels niet in acht heeft genomen? Kunnen partijen daarop voor de rechter een beroep doen, zo vroegen ook deze leden.

Tweede Kamer, zitting 1975-1976, 13656, nr.4

13

Kan niet beter gesproken worden van «adviesinstanties waarvan de vertegenwoordigers van organisaties van werkgevers en arbeiders deel uitmaken»? Het leek de leden van de P.P.R.-fractie beter te spreken in de wet van regels «welke de directeur bij zijn behandeling en beslissing in acht neemt», aangezien niet alleen de beslissing, maar zeker ook de daaraan voorafgaande behandeling van de zaak zorgvuldig moet geschieden. Derhalve achtten zij het teleurstellend dat niet ten minste een aantal garanties voor een zorgvuldige behandeling in de wet zelf zijn opgenomen. Zij dachten daarbij ook met name aan regels, die bepalen dat werkgever en werknemer in eikaars tegenwoordigheid gehoord moeten worden, althans behoorlijk moeten worden opgeroepen, dat zij zich door deskundigen mogen laten bijstaan, dat zij van het ontslagverzoek en de onderliggende gronden kennis kunnen nemen, dat het verzoek en de beslissing schriftelijk zijn, en dat de beslissing om redenen van rechtszekerheid binnen een bepaalde termijn (bij voorbeeld twee maanden) genomen moet worden. Zijn de Ministers bereid alsnog dergelijke regels in deze wet zelf op te nemen, aldus vroegen ook deze leden? Vijfde lid De leden van de P.v.d.A.-fractie wezen er op, dat dit lid spreekt van raadplegen van door de Minister van Sociale Zaken aangewezen overheidsinstanties. Welke kunnen dat zijn behalve de reeds in de memorie van toelichting genoemde arbeidsinspectie, zo vroegen zij. De leden van de V.V.D.-fractie verwezen bij dit lid naar hetgeen zij reeds onder het vierde lid hadden opgemerkt. Het raadplegen door de directeur van het GAB van de daartoe aangewezen overheidsinstanties (arbeidsinspectie) en de Commissie van Advies, achtten de leden van de P.P.R.-fractie een loos gebaar zolang de directeur in geval van afwijkende beslissing zijnenzijds niet de verplichting heeft de betreffende instanties de gronden daarvan mede te delen. Zal, zo vroegen deze leden, in de nog uit te vaardigen algemene maatregel van bestuur een dergelijke verplichting worden opgenomen? Dit laatste klemt des te meer, aangezien tegen de beslissing van de directeur van het GAB geen beroep open staat. Achten de Ministers het zinvol in deze laatste leemte te voorzien, bij voorbeeld door een wijziging van het beroepsrecht tegen overheidsbeslissingen, zo wilden ook deze leden weten. Zesde lid De leden van de fracties van de K.V.P., A.R.P. en C.H.U. vroegen of het verschil in formulering van dit lid met artikel 27 BBA ook duidt op een verschil wat de inhoud betreft? Voorts werd gevraagd, hoe dit nieuwe lid zich verhoudt tot artikel 61 van de Organisatiewet Sociale Verzekering? De leden van de P.v.d.A.-fractie wensten antwoord op de vraag, of dit artikel eigenlijk wel in het BW thuis hoort? Is voorts de redactie van dit artikel niet al te ongenuanceerd? Het zou immers kunnen inhouden, dat die geheimhoudingsplicht ook tegenover de arbeider of zijn raadsman in acht moet worden genomen. Geldt deze geheimhoudingsplicht ook tegenover de bedrijfsvereniging (deze moet immers kunnen beoordelen of er een recht is op een WW- uitkering)? Hoe verhoudt dit artikel zich tot artikel 61 van de Organisatiewet Sociale Verzekering, dat de plicht tot het verstrekken van inlichtingen regelt, zo wilden ook deze leden weten. De leden van de V.V.D.-fractie vroegen eveneens, of de formulering van de geheimhoudingsplicht niet te absoluut was? Zij stelden de vraag, of aansluiting bij bestaande wetsbepalingen (BBA; de sociale verzekeringswetten) geen voorkeur verdiende? Het bevreemdde ook de leden van de P.P.R.-fractie in hoge mate, dat dit onderdeel van artikel 1639f een volstrekte geheimhouding oplegt aan de di-

Tweede Kamer, zitting 1975-1976, 13 656, nr. 4

14

recteur van het GAB en de betrokken adviesinstanties. Het leek deze leden meer zinvol een selectieve geheimhouding toe te passen, die zou inhouden dat de betrokken werkgever en werknemer en hun gemachtigden wel kunnen kennis nemen van de feiten die hun eigen ontslagaanvrage betreffen. Zijn de Ministers het eens met deze verfijning? Concluderend stelden de leden van de P.P.R.-fractie dat de positie en het functioneren van de directeuren van de GAB's inzake hun bemoeienis met beëindiging van arbeidsovereenkomsten in essentie gelijk blijven aan de huidige praktijk. Dit is een praktijk waarvan de SER meende dat «... er een redelijke mate van zekerheid is dat de directeuren der GAB's verantwoord beslissingen nemen» (blz. 5 SER-advies, 17 juli 1970). Zijn de Ministers het met deze uitspraak eens en baseren zij hun oordeel in dat geval op meer dan een algemene indruk hunnerzijds? Kunnen de Ministers in dit verband ook hun mening geven op de, qua tijd, gewenste verhouding tussen de hoofdtaak van het GAB, de arbeidsbemiddeling, en hun bemoeienis met het ontslagrecht? Hoe ligt die verhouding in werkelijkheid? Daarbij vernamen deze leden graag van de Ministers of directeuren van GAB's naar hun mening over voldoende bevoegdheden beschikken om zelfstandig dat onderzoek te verrichten, dat voorwaarde is voor het nemen van verantwoorde besluiten. Zevende lid De leden van de fracties van de K.V.P., A.R.P. en C.H.U. vernamen graag, of het niet billijk is rekening te houden met omstandigheden, die de werkgever verhinderen van de toestemming van de directeur GAB gebruik te maken, zoals ziekte van de werknemer? Ook de leden van de V.V.D.-fractie vroegen zich af, of het geen aanbeveling verdiende deze termijn te schorsen, indien daarvan bij voorbeeld door ziekte of een ander ontslagverbod geen gebruik mag worden gemaakt? Ook na gegeven toestemming tot ontslag kunnen zich ontslagverboden voordoen, zoals bij voorbeeld ziekte van de werknemer, zo merkten eveneens de leden van de P.P R.-fractie op. Het kwam hen dan ook verstandig voor hiermee rekening te houden in de onderhavige bepaling, door een schorsing in de wet op te nemen voor de periode waarin een ontslagverbod geldt. Achtste lid De leden van de fracties van de K.V.P., A.R.P. en C.H.U. wilden weten of het geen aanbeveling verdient het inroepen van de nietigheid schriftelijk te doen plaatsvinden? Voorts werd hier herinnerd aan de reeds aangegeven wenselijkheid artikel 1639u aan te vullen meteen bepaling om ieder vorderingsrecht van de werknemer in verband met het inroepen van de nietigheid van de beëindiging van de dienstbetrekking krachtens dit lid te doen vervallen na verloop van zes maanden. Waarom wordt hier gelezen «anders dan door opzegging», en in 1639o, 1 van «zonder opzegging», zo vroegen zij ten slotte. De leden van de P.v.d.A.-fractie wezen er op, dat dit lid de mogelijkheid regelt voor de arbeider bij beëindiging van de dienstbetrekking zonder toestemming van de directeur GAB de nietigheid van de beëindiging in te roepen gedurende 2 maanden na de opzegging of na de beëindiging der dienstbetrekking indien de werkgever deze anders dan door opzegging heeft doen eindigen enz. Wat betekenen de woorden «anders dan door opzegging»? Houden zij meer in dan «zonder opzegging» (zoals in artikel 1639o lid 1), zo vroegen ook deze leden. In het geval van beëindiging om een dringende reden is volgens lid 10 immers geen toestemming vooraf nodig en het zou onlogisch zijn een verzoek


15

bij de rechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst om een gewichtige reden nog vooraf te laten gaan door een verzoek om toestemming bij de directeur GAB. Kunnen de bewindslieden aangeven wat de consequenties zijn van het inroepen van nietigheid? Kan dit ook betekenen dat de werkgever - tegen zijn zin - toch verplicht kan worden de werknemer weer in dienst te nemen (ofschoon artikel 1639t — herstel van de dienstbetrekking - wordt geschrapt)? De termijn in het BBA voor het inroepen van nietigheid bedraagt 6 maanden. Die termijn wordt gehandhaafd voor het inroepen van nietigheid wegens werktijdverkorting. Lid 8 van het ontwerp noemt thans een termijn van 2 maanden. Voorts zijn er nog de twee termijnen van 6 maanden van artikel 1639u. Zijn de bewindslieden, zo vroegen de leden van de P.v.d.A.-fractie bij dit lid verder, van mening, dat het hanteren van verschillende termijnen binnen hetzelfde ontslagrecht weinig fraai is? Vinden zij niet, dat een termijn van 2 maanden te kort is voor de arbeider (en zijn raadsman) om een keuze te maken tussen een beroep op nietigheid en een beroep op schadeplichtigheid van de werkgever al dan niet gekoppeld aan een vordering ex. artikel 1639s. Binnen de twee maanden moet de nietigheid worden ingeroepen. Deze termijn heeft een geheel andere aard dan die van artikel 1639u (verjaringstermijn van 6 maanden). Zijn de bewindslieden niet van mening dat de rechtszekerheid van de werkgever in het geding komt waar de arbeider na het inroepen van de nietigheid eindeloos kan wachten met het vorderen van achterstallig loon? Zou het niet beter zijn in artikel 1639u tevens op te nemen dat ieder vorderingsrecht van de arbeider in verband met het inroepen van nietigheid van de beëindiging der dienstbetrekking na verloop van 6 maanden verjaart? Zou het op grond van de vorenstaande overwegingen niet beter zijn ook de termijn waarbinnen een vordering - welke dan ook - moet worden ingesteld op 6 maanden te bepalen. Gedurende 6 maanden zou men dan zijn keuze kunnen bepalen. Is het niet overbodig dat de arbeider zich eerst nog - binnen de korte termijn van 2 maanden - bij de werkgever op nietigheid moet beroepen. De leden van de P.v.d.A.-fractie wezen erop, dat zij ook reeds bij de behandeling van het wetsontwerp ontslagverbod bij huwelijk, zwangerschap en bevalling als hun mening te kennen hadden gegeven, dat een termijn van 2 maanden veel te kort is. Indien het inroepen van nietigheid wordt gehandhaafd, ware het dan niet beter dit schriftelijk te doen gebeuren? Zoals reeds bij het tweede lid werd gesteld, is het de vraag of de arbeider binnen 2 maanden ontdekt dat een ander in zijn plaats is gekomen. Zou het niet beter zijn te bepalen: «gedurende 2 maanden, nadat de arbeider ermee bekend is geworden of redelijkerwijze ermee bekend had kunnen zijn, dat de werkgever heeft gehandeld in strijd met enz,» zo vroegen de leden van de P.v.d.A.-fractie ten slotte? Ook de leden van de V.V.D.-fractie stelden bij dit lid een aantal vragen, die eveneens door de reeds genoemde fracties naar voren waren gebracht en die hieronder worden weergegeven. Verdient het geen aanbeveling te bepalen dat het beroep op nietigheid schriftelijk moet worden gedaan? Is het juist dat de vorderingsrechten van de werknemer in verband met het uitroepen van de nietigheid niet aan termijnen is gebonden? Geeft dit geen grote onzekerheid? Een termijnbepaling van bij voorbeeld 6 maanden kwam deze leden redelijk en noodzakelijk voor. Hebben de woorden «anders dan door opzegging» een andere betekenis dan «zonder opzegging», zoals in artikel 1639o, lid 1? Het leek de leden van de P.P.R.-fractie gewenst om volledigheidshalve in de wet op te nemen, dat een werknemer de nietigheid van een beëindiging kan inroepen «gedurende twee maanden nadat hij heeft kennis genomen


16

van de beëindiging, of nadat hij daarvan redelijkerwijs kennis had kunnen nemen». Praktisch gezien leek het ook hun wenselijk de inroeping schriftelijk te doen plaatshebben. Zijn de Ministers het met deze toevoeging eens, zo vroegen zij. De leden van de C.P.N.-fractie wezen er op, dat hier de termijn voor het inroepen van de nietigheid gesteld is op 2 maanden; deze is thans 6 maanden. Dit zal aldus deze leden waarschijnlijk in de meeste gevallen geen groot bezwaar zijn omdat een arbeider in verreweg de meeste gevallen meteen zal protesteren. De leden van de fractie van de C.P.N, stelden echter voor de 2-maandentermijn te doen laten aanvangen vanaf de dag der beëindiging en niet vanaf de dag van opzegging. Arbeiders voor wie bij voorbeeld een lange opzegtermijn vanwege jarenlang dienstverband geldt, zouden daardoor mogelijk in verwarring raken en die termijn van 2 maanden in de opzegtermijn laten verstrijken. Zijn de bewindslieden bereid een zodanige wijziging in het ontwerp aan te brengen? De leden van de P.S.P.-fractie wilden weten, of ten aanzien van de mogeIijkheid tot het inroepen door de werknemer van de nietigheid van de beëindiging in dit artikel genoemd overwogen is, de nietigheid te verbinden aan de uitspraak van de directeur van het GAB zonder verdere tussenkomst van de werknemer. Indien de werknemer bezwaar maakt tegen de (voorgenomen) beëindiging, wordt dit dan beschouwd als een inroepen van nietigheid? Of is het bezwaar maken een andere handeling, schriftelijk of mondeling, dan het inroepen van de nietigheid? Door wie, de werknemer of de directeur van het GAB, geschiedt de kennisgeving aan de werkgever waarmee de nietigheid wordt ingeroepen, zo vroegen deze leden. Negende lid De leden van de P.v.d.A.-fractie informeerden, vanaf welk moment de in dit lid genoemde termijn van 3 maanden begint te lopen. Vanaf het moment van indienen van het eerste verzoek of vanaf de datum van de beslissing van de directeur GAB? Ware het niet wenselijk in de tekst aan te geven dat de directeur GAB toch een beslissing moet geven, ook al betreft het een verzoek binnen 3 maanden zonder nieuwe gronden? Een beslissing namelijk door het verzoek niet ontvankelijk te verklaren? Ook de leden van de V.V.D.-fractie vroegen zich af, of deze 3-maandentermijn vanaf de datum van beslissing geldt of van indiening van het verzoek. Kan, aldus deze leden, niet beter gesproken worden van niet-ontvankelijkheid bij afwezigheid van nieuwe gronden binnen die termijn, waarover uiteraard ook een - negatieve - beslissing moet worden genomen? De leden van de P.P.R.-fractie kwam het eveneens zinvoller voor een nieuw verzoek van de werkgever binnen drie maanden «niet ontvankelijk» te doen verklaren bij gemis aan nieuwe gronden, dan een totaal verbod in de wet om een nieuwe ontslagaanvrage in te dienen. Hiermede krijgt de directeur van het GAB het recht een nieuw verzoek bij gebreke aan nieuwe gronden niet in behandeling te nemen. Hierin kan hij dan ook een beoordeling betrekken van de zogenaamde nieuwe gronden die gemakkelijk gevonden kunnen worden, als een werkverhouding reeds vertroebeld is door een niet gehonoreerd verzoek om toestemming tot ontslag. Tiende lid Algemeen De leden van de P.v.d.A.-fractie wezen erop, dat volgens de memorie van toelichting op blz. 13 geen toestemming vereist is voor de opzegging van een voor bepaalde tijd aangegane dienstbetrekking, daar opzegging in dit

Tweede Kamer, zitting 1975-1976, 13656, nr. 4

17

geval slechts betekent een aanzegging of waarschuwing dat de dienstbetrekking van rechtswege zal eindigen. Wel is, aldus de memorie van toelichting, toestemming vereist voor de beëindiging van de voor bepaalde tijd aangegane dienstbetrekking, die is voortgezet. Zou het niet duidelijker zijn onder het rijtje van lid 10 ook op te nemen de beëindiging van de voor bepaalde tijd aangegane dienstbetrekking, die niet is voortgezet, zo vroegen zij. Tiende lid, onder b De leden van de fracties van de K.V.P., A.R.P. en C.H.U. vroegen wat hier de betekenis is van het woord «uitdrukkelijk», mede gelet op het feit, dat het in 1639o, 1 ontbreekt? Waarom is hier het «wederzijds goedvinden» uit artikel 6 BBA niet overgenomen? De leden van de P.v.d.A.-fractie wezen er eveneens op, dat onder dit punt gesproken wordt van een uitdrukkelijk toestemmen terwijl artikel 1639o, lid 1, slechts spreekt van een toestemmen. Zou het niet duidelijker zijn in beide teksten dezelfde formulering te gebruiken? Is beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden (immers iets ander dan het onder b genoemde geval) niet in het rijtje opgenomen omdat het te vanzelfsprekend is dat in zo'n geval geen toestemming nodig is, zo wilden zij ook weten. De leden van de V.V.D.-fractie stelden ten aanzien van dit onderdeel dezelfde vragen als gesteld door de leden van de P.v.d.A.-fractie. Ten aanzien van de laatste vraag vroegen deze leden zich daarbij nog af, of er geen duidelijk verschil is tussen het instemmen met een beëindiging door de wederpartij en het samen overeenkomen de dienstbetrekking te beëindigen. Hoewel de leden behorend tot de P.P.R.-fractie van mening waren dat ontslag met onderling goedvinden mogelijk moet zijn, huiverden zij toch bij dit onderdeel. Zij vroegen de Ministers dan ook zo veel mogelijk bij wet te garanderen, dat geen misbruik wordt gemaakt van een «toestemming» die onder morele druk van de werkgever is verkregen. Tiende lid, onder c De leden van de fracties van de K.V.P., A.R.P. en C.H.U. wilden weten, of het de duidelijkheid niet ten goede zou komen, gelet op de in de memorie van toelichting tot uidrukking gebrachte bedoeling, indien in artikel 1639c het woord «opzegging» wordt vervangen door een woord als «aanzegging» of «waarschuwing»? Wordt hier verder de wettelijke proeftijd bedoeld of een door partijen overeen te komen proeftijd, zo vroegen zij. Ook de leden van de P.v.d.A.-fractie alsmede de leden van de P.P.R.-fractie stelden de vraag, of het niet duidelijker zou zijn hier vóór «proeftijd» het woord «wettelijke» toe te voegen. Het leek de leden van de fractie van de P.S.P. wenselijk de proeftijd, gedurende welke toestemming van de directeur van het GAB niet is vereist, te beperken tot maximaal drie maanden. Tiende lid, onder d De leden van de fracties van K.V.P., A.R.P. en C.H.U. vroegen zich af, of de inhoud van deze bepaling met zich meebracht dat de huishoudelijke hulpen voor een of twee halve dagen onder de werkingssfeer van het BW worden gebracht. Of doelt de memorie van toelichting met «vrouwelijke werknemers, die uitsluitend of in hoofdzaak huishoudelijke of persoonlijke diensten in de huishouding van private personen verrichten», uitsluitend op degenen die deze arbeid als hoofdberoep uitoefenen, bij voorbeeld de huishoudsters? Zo ja, dan ware de wettekst te verduidelijken.


18

De leden van de fractie van de P.v.d.A. wezen daarentegen erop, dat in de toekomst voor ontslag voor huishoudelijk personeel ook een ontslagvergunning zal moeten worden gevraagd. Deze leden achtten dit een goede zaak. Zij vroegen evenwel wat moet worden verstaan in de memorie van toelichting, halverwege blz. 11: «... vrouwelijke werknemers, die uitsluitend of in hoofdzaak huishoudelijke of persoonlijke diensten in de huishouding van private personen verrichten». Valt hieronder niet huishoudelijk personeel voor wie de werkzaamheden bijkomstig zijn (bij voorbeeld één of twee dagen per week) en voor wie de huisvrouw geen sociale lasten of loonbelasting hoeft in te nouden? Voorts stelden deze leden, dat voor het genoemde onderwijzend personeel geen toestemming nodig is omdat, aldus de memorie van toelichting, er de mogelijkheid is van een ontslag in beroep te komen bij een commissie van beroep. Waarom deze afwijkende behandeling voor deze categorieën personeel? Toestemming vooraf is toch niet te vergelijken met een beroep achteraf? Leidt deze uitzondering ook niet tot «verbrokkeling van het burgerrechtelijke arbeidsrecht» (zie de toelichting op het niet handhaven van de ontheffingsmogelijkheid, blz. 12)? De leden van de V.V.D.-fractie informeerden, of met deze uitzondering geen ongelijke rechtsbedeling dreigde voor zover de geoorloofdheid van ontslag van onderwijzend personeel e.d. beoordeeld wordt door een commissie van beroep. Waarom achten de bewindslieden dat wel aanvaardbaar en wordt voor ««particuliere»» werknemers een toetsing van het ontslag door een overheidsinstantie noodzakelijk geacht? Ligt het in de bedoeling ook een ontslagvergunning voor te schrijven voor huishoudelijk personeel, dat bij voorbeeld een of twee dagen per week werkt, zo wilden ook deze leden weten, en waarvoor ook geen sociale lasten of loonbelasting behoeft te worden ingehouden? Deze leden waren van oordeel dat daaraan in de praktijk geen behoefte bestaat. Tiende lid, onder e De leden van de P.v.d.A.-fractie wezen erop, dat volgens dit onderdeel toestemming niet vereist is indien de arbeider een geestelijk ambt bekleedt. Bij de behandeling van het wetsontwerp ontslagverbod bij huwelijk, zwangerschap en bevalling is uitvoerig gesproken over ontslag wegens huwelijk van personen die een geestelijk ambt bekleden. Zij hadden er geen behoefte aan deze discussie te heropenen. Wel vroegen zij of de gebezigde formulering niet veel te ruim is. Zoals het er staat zou immers bij voorbeeld ook een priester-arbeider in een fabriek zonder toestemming van de directeur GAB ontslagen kunnen worden. Zeer verbolgen toonden de leden van de P.P.R.-fractie zich over de uitzondering gemaakt in punt e ten aanzien van arbeiders die geestelijke ambten bekleden. Ten eerste was niet duidelijk wie hier precies onder zouden vallen, naar hun mening, omdat de tekst vaag geformuleerd was. Ten tweede achtten zij het onverantwoord mensen met een geestelijk ambt nog langer juridisch vogelvrij te houden. Immers steeds meer nemen mensen met een geestelijk ambt een plaats in het arbeidsbestel in, en derhalve kan geen godsdienstig principe stand houden tegen de immoraliteit van het onthouden van rechtsbeschermmg aan een bepaalde groep mensen. Deze leden vroegen de Ministers dan ook met klem deze uitzondering te willen verwijderen. Wat betreft de hier gebezigde redactie vroegen de S.G.P.-leden of de omschrijving «de arbeider die een geestelijk ambt bekleedt» om louter wetsterminologische redenen afwijkt van «personen die een geestelijk ambt bekleden» uit artikel 2,1 sub c BBA? Wordt hiermede tevens een uitspraak gedaan omtrent de aard van het dienstverband van zo'n persoon?


19

Onderdeel F Artikel 16390, eerste lid De leden van de fracties van de K.V.P., A.R.P. en C.H.U., merkten op, dat in dit lid moet worden verwezen naar het achtste lid van artikel 1639f, in plaats van naar het zevende. De memorie van toelichting legt dit lid zo uit, dat de werknemer de keuze heeft tussen inroeping van schadeplichtigheid of van nietigheid. De tekst van het lid wekt de indruk, dat hij beide tegelijk kan doen. Een wijziging ter verduidelijking van de tekst verdient aanbeveling, bij voorbeeld door ««onverminderde» te vervangen door «in plaats van». De leden van de P.v.d.A. achtten zowel de redactie van dit artikel als de toelichting erop bijzonder onduidelijk. Ook zij stelden, dat de verwijzing naar het zevende lid van artikel 1639f het achtste lid diende te zijn. Waarom worden eigenlijk niet reeds in het ontwerp de leden genummerd, zo vroegen zij verder. Deze leden wilden voorts weten of de volgende analyse van de bedoeling van het artikel juist is: - overtreding van enkel artikel 1639f, dat wil zeggen geen toestemming directeur GAB gevraagd) kan slechts leiden tot het inroepen van nietigheid (1639f, lid 8); - overtreding van het vereiste van opzegging of de voor opzegging geldende bepalingen (waaronder niet valt het voorschrift van 1639f, lid 1), kan slechts leiden tot het inroepen van schadeplichtigheid (artikel 1639o of artikel1639s); - in geval van overtreding door de werkgever van zowel artikel 1639f, lid 1, als van artikel 1639o, lid 1, heeft de arbeider de keuze om öf de nietigheid in te roepen (en doorbetaling van loon te vorderen) öf schadeplichtigheid (artikel 1639o of artikel 1639s) in te roepen. Naar de mening van de leden van de fractie van de P.v.d.A. zegt artikel 1639o,lid 1, echter, dat in dit geval de arbeider beide mogelijkheden tegelijk heeft: hij kan èn de nietigheid inroepen (en doorbetaling van loon te vorderen) èn de wettelijke schadeloosstelling c.q. de volledige schadevergoeding vorderen (zie het woordje: onverminderd). Zou het niet wenselijk zijn, zo vroegen deze leden verder, uitdrukkelijk te bepalen dat overtreding van artikel 1639f, lid 1, niet tot schadeplichtigheid leidt? (zoals dat ook gebeurd is in artikel 1639o laatste lid ten aanzien van overtreding van het ontslagverbod bij huwelijk, zwangerschap en bevalling)? Zou voor het geval de arbeider de keuze heeft (öf nietigheid öf schadeplichtigheid inroepen) het niet wenselijk zijn uitdrukkelijk te bepalen, dat indien de arbeider de schadeplichtigheid inroept hij daardoorte kennen geeft het ontslag te aanvaarden waardoor hij de mogelijkheid verspeelt om de nietigheid in te roepen? Hoe zit het met een mogelijk risico voor de arbeider dat, in geval er een keuzemogelijkheid is (nietigheid of schadeplichtigheid) en hij een beroep doet op schadeplichtigheid, hij door de rechter tegengeworpen krijgt, dat hij het recht op schadevergoeding verspeeld heeft omdat hij zich op nietigheid had kunnen beroepen? Zou het ten slotte niet wenselijk zijn duidelijker aan te geven, dat ook de arbeider nog schadeplichtig kan zijn (ingevolge 1639o) namelijk indien hij niet opzegt of zich niet houdt aan de voor opzegging geldende bepalingen? (Bij voorbeeld door het woordje «partij» te vervangen door «de werkgever of de arbeider» die dit doet enz.) Ook de leden van de V.V.D.-fractie vroegen zich af, of in plaats van «zevende» in de tweede regel niet gelezen moet worden «achtste»? Is de redactie van dit lid wel in overeenstemming met de bedoeling? Betekent het voorstel van de tekst niet dat de werknemer zowel de nietigheid kan inroepen als ook schadeloosstelling c.q. schadevergoeding kan vorderen? Verdient het verder toch geen aanbeveling om duidelijk te bepalen dat overtreding van het voorgestelde artikel 1639f, lid 1, niet tot schadeplichtigheid leidt?

Tweede Kamer, zitting 1975-1976, 13656, nr. 4

20

Moet het «zevende lid» in de tweede regel niet zijn het «achtste lid», zo vroegen eveneens de leden van de P.P.R.-fractie. Is het de bedoeling van de Ministers dat de zonder toestemming van de directeur van het GAB ontslagen werknemer zowel een actie heeft op grond van 1639f als op grond van 1639o? Het woord «onverminderd» aan het begin van dit laatste artikel leidt tot deze conclusie. Is het daarnaast de bedoeling dat een aktie tot schadeloosstelling op grond van artikel 1639o het inroepen van de nietigheid op grond van 1639f uitsluit, zo vroegen deze leden verder. Kunnen de Ministers daarover duidelijkheid verschaffen? Onderdelen G, H, lenJ Artikel 1639s, De leden van de fracties van de K.V.P., A.R.P. en C.H.U. vroegen, of dit lid materieel niet neerkomt op een toetsing door de rechter van het «redelijkheidsoordeel» van de directeur GAB en als dit zo is, moet dan ook om deze reden niet nog eens overdacht worden, of niet beter de hele constructie van de toestemming van de directeur GAB vooraf kan vervallen? De kantoorrechter zou dan het ontslag op zijn redelijkheid zowel vooraf (voluntair) als achteraf (contradictoir) dienen te kunnen toetsen. De leden van de fractie van de P.v.d.A vroegen allereerst, verwijzende naar artikel 1639f, lid 1, jo artikel 1639o, lid 3, jo artikel 1639r, lid 1, jo artikel 1639s, lid 1, of de Ministers zouden kunnen aangeven wat nu precies het verschil zal zijn tussen de bedragen die gemoeid zijn bij: nietigheid inroepen plus vorderen van loon, een schadeloosstelling, een volledige schadevergoeding en een schadevergoeding naar billijkheid? Zijn er nog andere vormen van schadevergoeding dan de in dit rijtje opgesomde? Kunnen de schadevergoedingen het karakter van afvloeiingsregelingen hebben en hoe staat het bij de diverse schadevergoedingen met een eventueel recht op WW of WWV? Voorts wezen deze leden erop, dat de kennelijk onredelijke beëindiging door de werkgever in het huidige artikel is vervangen door «onbehoorlijk of in de gevolgen voor de arbeider te bezwarend» omdat het criterium kennelijk onredelijk in de praktijk niet bevredigend zou hebben gewerkt. De rechter zou slechts schadevergoeding toekennen wanneer het gaat om zeer ernstige gevallen van onredelijkheid. Deze leden vroegen of niet vrijwel altijd een ontslag voor de arbeider in de gevolgen te bezwarend zal zijn. Zal met name een ontslag zonder opzegging of zonder inachtneming van de voor opzegging geldende bepalingen of zonder ontslagvergunning niet geacht kunnen worden onbehoorlijk of in de gevolgen te bezwarend te zijn? Zo ja, wat is dan nog het verschil tussen de schadeplichtigheid van 1639oen die van 1639s? Kan de Minister aangeven wat het verschil is tussen een kennelijk onredelijk ontslag, zoals dat begrip zich in de jurisprudentie heeft ontwikkeld (van een oorspronkelijk marginale toetsing is in de jurisprudentie immers een overgang te bespeuren naar een toetsing op redelijkheid, zie bij voorbeeld HR 20 juni 1975, NJ 1975, nr. 496 (Van Dam/KLM) en een ontslag, dat in de gevolgen te bezwarend is? Kan hij aangeven wat onder onbehoorlijk of in de gevolgen te bezwarend verstaan moet worden of wil hij dat aan het billijkheidsoordeel van de rechter overlaten? Zal de arbeider ook een actie uit 1639s hebben indien de werkgever door opzet of schuld aan de arbeider een dringende reden tot ontslagneming heeft gegeven en de arbeider dan ook op staande voet ontslag heeft genomen (de werkgever is namelijk wel schadeplichtig ex artikel 1639o, lid 2)? Over de - onlogische - relatie redelijk, doch onbehoorlijk ontslag verwezen zij naar hetgeen bij artikel 1639f derde lid door hen werd gezegd. In hun algemene opmerkingen hadden de leden van de V.V.D.-fractie reeds hun ernstige bezwaren tegen dit artikel naar voren gebracht. Zeker in-


21

dien de ontslagvergunningen-procedure niet meer voor de werknemer zou gelden achtten zij handhaving van de mogelijkheid van een actie voor de werkgever wegens kennelijk onredelijk ontslag door de werknemer noodzakelijk. Deze leden zagen niet in waarom een werknemer wegens onbehoorlijk gedrag niet schadeplichtig zou moeten kunnen zijn. Zij waren voorts van oordeel dat de bewindslieden de preventieve werking van dergelijke bepalingen ernstig onderschatten. Deze leden waren overigens van de noodzaak van de voorgestelde verruiming niet overtuigd, gelet op de verruimde jurisprudentie met betrekking tot de huidige wetsbepaling en de thans in de wet voorgestelde toetsing aan de redelijkheid door de directeur van het GAB. Is anderzijds deze laatste toetsing bij de voorgestelde verruiming van actiemogelijkheden voor de werknemer met het oog op een goede rechtsbescherming nog wel noodzakelijk? De thans voorgestelde constructie lijkt de werknemer een overbodig dubbele garantie tegen onredelijk ontslag te willen bieden en de werkgever, wiens positie met name in het kleinere agrarische, ambachtelijke of handelsbedrijf ook vaak een zeer kwetsbare is, de huidige bescherming tegen onredelijk gedrag van de werknemer geheel te willen ontnemen. Dit was naar de mening van deze leden veel te eenzijdig. De leden behorend tot de P.P.R.-fractie waren verheugd over de verruiming van het werkingsgebied van dit artikel. Zij vonden de formulering nu zo ruim, dat ook een terecht gegeven ontslag op staande voet voor een werknemer te bezwarend zou kunnen zijn, en derhalve zou kunnen leiden tot schadevergoeding opgrond van artikel 1639s. Zij meenden echter dat dit niet de bedoeling van de Ministers kon zijn en stelden dan ook voor om in plaats van de woorden «als onbehoorlijk of in de gevolgen voor de arbeider te bezwarend» te plaatsen de woorden die nu voorkomen in artikel 1639s, lid 2, onder 2. Welke is de mening van de Ministers over dit voorstel? Bovendien achtten zij het wenselijk dat de werknemer ook op grond van dit artikel tegen de werkgever kan optreden, indien deze hem een dringende reden gaf om ontslag op staande voet te nemen. Willen de Ministers een dergelijke bepaling opnemen in deze wet, zo vroegen zij. Artikel 1639s, lid 4, was naar het oordeel van deze leden een goede bepaling en een vooruitgang bij de huidige situatie. Hierna gingen de leden van de S.G.P.-fractie in op de voorgestelde regeling van artikel 1639s. Is het juist dat verzuimd is in het tweede lid van artikel 1639s het voorbeeld sub 3" aan te passen aan de veranderingen van artikel 1639h door het wetsontwerp 12 403? Met de eenzijdige werking van het thans voorgestelde artikel konden deze leden zich niet verenigen; zij konden niet inzien dat het werknemer-zijn voldoende rechtsgrond was om zonder sanctie kennelijk onredelijk te mogen handelen. Wat zal, zo vroegen zij verder, in de toekomst nu eigenlijk het verschil zijn tussen een «gewoon» schadeplichtig ontslag (artikel 1639o) en een ontslag in de zin van het voorgestelde artikel 1639sdat recht geeft op een schadevergoeding naar billijkheid? Is bij voorbeeld een ontslag zonder inachtneming van de voor opzegging geldende bepalingen niet ook «onbehoorlijk of in de gevolgen voor de arbeider te bezwarend»? Is de voorgestelde tekst niet al te ruim? Zal onder omstandigheden een ontslag dat wegens een dringende reden is gegeven, tevens als «in de gevolgen voor de arbeider te bezwarend» kunnen worden geacht? Is dit geen ongerijmde consequentie? Zouden de Ministers handhaving van het «dubbel ontslagrecht» eens willen motiveren? (een ontslagvergunning met daarop volgend een actie uit kennelijk onredelijk ontslag). Zal het mogelijk zijn dat op de redelijkheidstoetsing van de directeur GAB nog een rechterlijke uitspraak volgt die het ontslag onbehoorlijk en/of in zijn gevolgen voor de arbeider te bezwarend verklaart? Wat heeft in dat geval een werkgever dan nog aan een ontslagvergunning indien hij desondanks te kust en te keur met een actie uit artikel 1639s kan worden besprongen? Wat is de mening van de Ministers over de stelling van mr. A. Boekwinkel in het Sociaal Maandblad Arbeid van maart 1976 dat de voorgestelde redactie


22

van artikel 1639sdoorde rechtspraak né 1959 is achterhaald? Wat vinden zij overigens van zijn voorstel in artikel 1639s eenvoudigweg te lezen «zeer onredelijk» of «zeer onbehoorlijk» inplaats van het huidige «kennelijk onredelijk», zo vroegen zij ten slotte. Onderdeel L Artikel 1639u De leden van de P.v.d.A.-fractie vroegen op welk moment precies de verjaringstermijn begint te lopen en of het hier een verjarings- of een vervaltermijn betreft, die van rechtswege verloopt en door de rechter ambtshalve moet worden toegepast. Onderdeel M Artikel 1639w De leden van de fracties van K.V.P., A.R.P. en C.H.U. wezen er op, dat een dienstbetrekking voor onbepaalde tijd korter dan een jaar kan duren. Is het de bedoeling in zo'n geval hoger beroep mogelijk te maken? Waarom, zo vroegen de leden van de P.v.d.A.-fractie, is er een onderscheid in appellabele en niet-appellabele gevallen? Leidt dit niet tot onbillijkheden? Bij voorbeeld geen beroep in het geval van een dienstbetrekking aangegaan voor een jaar of korter tijdvak doch wel beroep indien een voor onbepaalde tijd aangegane dienstbetrekking binnen het jaar wordt ontbonden. De leden van de V.V.D.-fractie merkten op, dat indien het gewenst wordt geacht ook hoger beroep tegen beschikkingen op grond van dit artikel mogelijk te maken het hun voorkwam dat de beslissingen van de directeur van het GAB dan toch evenzeer voor beroep vatbaar dienden te zijn. Ook los van deze bepaling achtten zij dit gewenst. Zij vroegen zich verder af of artikel 1639k hierbij niet van overeenkomstige toepassing zou moeten worden verklaard en de onder artikel II sub B voorgestelde tekst daaraan dan niet eveneens zou moeten worden aangepast. De leden van de C.P.N.-fractie vonden de mogelijkheid van hoger beroep tegen beschikkingen inzake ontslag om gewichtige redenen redelijk. Eveneens oordeelden zij zo ten aanzien van de korte beroepstermijn, daar in geval van beroep snel beslist zal dienen te worden. Artikel II Dit artikel houdt in, dat een directeur van een NV of BV kan worden ontslagen zonder dat toestemming van de directeur GAB vereist is. Artikel 1639f is dus niet van toepassing. De memorie van toelichting zegt slechts op blz. 12 dat deze uitzondering behoort te blijven bestaan. De leden van de P.v.d.A.fractie zouden graag een nadere toelichting vernemen. Artikel III In dit artikel komt te staan, dat handelingen in strijd met artikel 8, eerste lid, nietig zijn. De leden van de P.v.d.A.-fractie vroegen of artikel 8 lid 1 nog wel klopt met de werkelijkheid (verbod om de werktijd op minder dan 48 uur per week te stellen of gesteld te houden). Of verliest dit lid geheel zijn kracht door het bepaalde onder lid 2? Op welke werknemers slaat lid 1 dan nog? Op het verschil in termijnen (BBA: 6 maanden) is reeds bij lid 8 van artikel 1639f gewezen, zo stelden deze leden. De leden van de C.P.N.-fractie hadden er begrip voor dat artikel 8 van het BBA 1945 wordt gehandhaafd, hoewel daarin nog steeds staat dat een werk-


23

gever zonder toestemming niet korter dan 48 uur mag laten werken en de normale arbeidstijd reeds lang minder dan 48 uur is. Wanneer verwachten de bewindslieden het totstandkomen van de in de memorie van toelichting aangekondigde wettelijke voorzieningen, zo vroegen deze leden verder. Artikel IV De leden van de P.v.d.A.-fractie verwezen bij dit artikel naar hetgeen door hen naar voren was gebracht bij het eerste en het vierde lid van artikel 1639f. De leden van de V.V.D.-fractie verwezen hier naar hetgeen hunnerzijds gezegd was ten aanzien van het voorgestelde artikel 1639w onder onderdeel M. Artikel VI De leden van de P.S.P.-fractie vroegen, of kon worden medegedeeld waarom geen tijdstip van inwerkingtreden is genoemd. Kunnen over dat tijdstip reeds nadere mededelingen worden gedaan? De plaatsvervangend voorzitter der commissie, Poppe De griffier der commissie, Kerkhofs


24

Tweede Kamer der Staten-Generaal

Recommend Documents