Tweede Kamer der Staten-Generaal

Tweede Kamer der Staten-Generaal

2

Vergaderjaar 1985-1986

19377

Gewetensbezwaren in dienstbetrekking

Nr. 2

NOTITIE G E W E T E N S B E Z W A R E N IN DIENSTBETREKKING

1.

INLEIDING

Het komt voor dat een werknemer 1 voor het p r o b l e e m staat dat hij/zij de uitvoering van een in het kader van zijn/haar functie opgedragen taak niet (langer) met het geweten in o v e r e e n s t e m m i n g kan brengen. Veelal w o r d t deze situatie opgeroepen doordat zijn/haar f u n d a m e n t e l e opvattingen over goed en kwaad botsen met de inhoud of de strekking van de opgedragen taak, of onderdeel daarvan. De w e r k n e m e r staat dan voor een individuele, vaak uiterst ingewikkelde en ingrijpende a f w e g i n g . Hij/zij zal een keuze moeten maken uit een aantal mogelijke gedragswijzen, met als uitersten aan de ene kant: het - ongeacht de eventuele consequenties weigeren de opgedragen werkzaamheden uit te v o e r e n ; en aan de andere kant: de opdracht uit te voeren zonder de g e w e t e n s n o o d uit te spreken.

' Op de positie van ambtenaren met gewetensbezwaren tegen het vervullen van (onderdelen van) hun taak zal in deze notitie niet worden ingegaan. Hiervoor zij onder andere verwezen naar de inhoud van de brief van 6 januari 1 984 van de Minister van Binnenlandse Zaken en het daarbij aan uw Kamer aangeboden - door ambtelijke werkgroep uitgebrachte - rapport getiteld: De ambtenaar met gewetensbezwaren. • N.B.: de termen gewetensbezwaarde, gewetensbezwaarde werknemer e d. dienen in het navolende steeds sexe neutraal te worden opgevat.

Daartussen liggen alternatieven waarbij de w e r k n e m e r zijn/haar probleem bespreekbaar tracht te maken. De keuze w o r d t voor de gewetensbezwaarde 2 bemoeilijkt door het feit dat hij de consequenties van de alternatieven vaak niet geheel kan overzien. Wanneer de gewetensbezwaarde zijn bezwaar niet uitspreekt, valt te denken aan psychische n o o d , die zich kan gaan uiten in somatische klachten, eventueel gepaard gaande met ziekteverzuim en/of p r o b l e m e n in de privésfeer. Ingeval de gewetensbezwaarde besluit de bezwaren wel naar voren te brengen èn daarnaar te handelen (bijvoorbeeld door werkweigering) kan gedacht w o r d e n aan het gevaar van s t i g m a t i s e r i n g , aan (dreigende) gevolgen als een waarschuwing door de chef, schorsing al dan niet met behoud van het loon, een breuk in het carrière-perspectief, degradatie of zelfs o n t s l a g ; problemen in de p r i v é s f e e r kunnen daarvan weer het gevolg zijn. Harde kwantitatieve (en kwalitatieve) gegevens over het v ó ó r k o m e n van situaties als boven bedoeld ontbreken, hetgeen - o m d a t het hier immers een goeddeels uiterlijk niet waarneembaar gebeuren betreft - overigens geen verbazing behoeft te wekken. N i e t t e m i n bestaat bij s o m m i g e n de indruk dat er sprake is (of zal zijn) van een t o e n a m e van het verschijnsel. In elk geval is in vakbondskringen aangedrongen op een deugdelijke aanpak van het probleem. Ook enkele politieke partijen hebben in hun recente verkiezingsprogramma's aandacht aan deze problematiek besteed.

Tweede Kamer, vergaderjaar 1 9 8 5 - 1 9 8 6 , 19 3 7 7 , nr. 2

1

Aan de orde zijn daarbij niet de vrijheid van gedachten of de vrijheid van meningsuiting. Aan de orde is de vraag welke «ruimte» een g e w e tensbezwaarde werknemer kan claimen voor het verbinden van consequenties aan zijn bezwaar. Anders g e f o r m u l e e r d : welk gedrag kan en moet nog van de gewetensbezwaarde geduld worden en wanneer w o r d t het punt bereikt dat de gerechtvaardigde belangen van anderen, in eerste instantie die van de werkgever, dienen te prevaleren?

2 . D E G E W E T E N S B E Z W A A R D E B I N N E N DE O N D E R N E M I N G De werkgever heeft belang bij een zoveel mogelijk ongestoorde gang van zaken binnen de onderneming en zal dat belang - nadat de gewetensbezwaarde zijn problemen kenbaar gemaakt heeft - tegen dat van de gewetensbezwaarde hebben af te w e g e n . Bij die afweging spelen zowel procedurele als inhoudelijke aspecten. 2.1. De procedurele aspecten Om tot een serieuze afweging te kunnen komen is het noodzakelijk dat de gewetensbezwaarde in de gelegenheid is zijn gewetensbezwaar te uiten zonder het gevaar dat hij vanwege het feit dat een bezwaar naar voren w o r d t gebracht, benadeeld w o r d t . Overigens geldt in het algemeen dat een w e r k n e m e r bij hem levende klachten of punten van persoonlijk belang waarvoor hij aandacht vraagt moet kunnen uiten en daarbij moet kunnen rekenen op een serieuze behandeling van die klacht(en), zonder het risico te lopen dat dit enkele feit leidt t o t repressaillemaatregelen of zelfs tot ontslag. Daarmee kan ook worden voorkomen dat werknemers ervan afzien bij hen levende klachten of bezwaren naar voren te brengen, met alle consequenties, zoals hiervoor aangeduid, van dien. Het is dan ook van belang dat binnen de onderneming (uiteraard waar dat nog niet geval is) een klachtenregeling tot stand komt die een met waarborgen omklede procedure voor de behandeling van klachten bevat. Het t o t stand brengen van zo'n klachtenregeling is een taak voor het bedrijfsleven zelf. In beginsel zou iedere onderneming een eigen klachtenregeling t o t stand moeten brengen. Denkbaar is echter ook dat zulks collectief gebeurt, bijvoorbeeld via de w e g van de collectieve arbeidsovereenkomst. Deze eigen verantwoordelijkheid van het bedrijfsleven laat echter onverlet de verantwoordelijkheid van de overheid o m m i n i m u m normen te stellen ten aanzien van de inhoud van klachtenregelingen, vanuit een o o g p u n t van zorg voor goede arbeidsverhoudingen en b e s c h e r m i n g , waar nodig, van de individuele werknemer. Over de wenselijkheid van een wettelijke minimumregeling van het individuele klachtrecht terzake van een de werknemer persoonlijk betreffende aangelegenheid in verband met zijn arbeid - dus zonder een expliciete toespitsing op gewetensbezwaren - heeft de Sociaal-Economische Raad zich in zijn advies van 16 oktober 1981 positief uitgelaten. Een voorstel van w e t , goeddeels steunend o p dat SER-advies, is in voorbereiding en kan naar verwachting begin 1986 bij het parlement aanhangig w o r d e n gemaakt. Het voorstel van w e t inzake het klachtrecht van individuele werknemers heeft betrekking op de procedurele aspecten van de klachtenbehandeling en zal derhalve geen inhoudelijke aanwijzingen kunnen bevatten ten aanzien van de vraag welke elementen de werkgever in de afweging van zijn belang tegen dat van de gewetensbezwaarde dient te betrekken. Op de meer inhoudelijke aspecten van die afweging zal in de volgende paragraaf ingegaan w o r d e n .


2

2.2. De inhoudelijke aspecten De vraag welke elementen in de afweging van het ondernemingsbelang tegen dat van de individuele gewetensbezwaarde aan de orde moeten komen, laat zich in zijn algemeenheid zeer moeilijk beantwoorden. In de discussie hierover komt men vaak uit op de volgende twee vragen: - welke gewetensbezwaarde werknemers komen in principe voor «erkenning» in aanmerking; en - welke gevolgen dienen aan een «erkenning» verbonden te worden? De antwoorden op deze twee vragen hangen vanzelfsprekend nauw met elkaar samen. Immers, naarmate de gevolgen te verbinden aan een «erkenning» geringer zullen zijn, kunnen de eisen voor «erkenning» soepeler zijn. Anderzijds lijkt het niet zinvol personen voor «erkenning» in aanmerking te laten komen, wanneer de daaraan te verbinden gevolgen praktisch onmogelijk zullen blijken te zijn. In verband met die nauwe samenhang lijkt het zinvol op de beantwoording van de tweede vraag een «voorschot» te nemen alvorens tot beantwoording van de eerste over te gaan. Bij de beantwoording van de vraag wie in principe voor «erkenning» in aanmerking kan komen wordt er vanuit gegaan dat de «erkenning» meebrengt dat de werkgever waar mogelijk en redelijk de erkende gewetensbezwaarde vrijstelt van de werkzaamheden waartegen de bezwaren zich richten. 2.2.1. Welke gewetensbezwaarde werknemers komen in principe voor erkenning in aanmerking? Het is duidelijk dat niet in redelijkheid van de werkgever verlangd kan worden dat hij zonder meer een werknemer die stelt onoverkomelijke gewetensbezwaren te hebben tegen bepaalde (onderdelen van) hem in het kader van zijn functie opgedragen werkzaamheden, als zodanig erkent. De werkgever mag verlangen dat de betreffende werknemer zijn bezwaar toelicht opdat de werkgever in staat zal zijn enigszins te beoordelen of het wel een authentiek (dat wil zeggen: oprecht) gewetensbezwaar betreft. Anders zou het werknemers wel al te gemakkelijk worden gemaakt onder minder prettige of minder aansprekende elementen van het werk uit te komen door eenvoudig een beroep te doen op een (vermeend) gewetensbezwaar. De toetsing van de authenticiteit van een gewetensbezwaar - met name wanneer de door betrokkene gegeven toelichting reëel is en ook overigens het voor de ondernemer waarneembare gedrag van de gewetensbezwaarde daarmee «spoort» - zal verrre van eenvoudig zijn. Bovendien is het de vraag of deze toetsing - nu de werkgever zelf belanghebbende is bij de uitkomst daarvan - wel alleen aan de werkgever kan worden overgelaten. Wenselijker lijkt het dat de werkgever (bijvoorbeeld bij cao) verplicht wordt advies te vragen aan een bipartite commissie. Ook al staat bovendien vast dat er sprake is van authentieke gewetensbezwaren, dan is daarmee nog niet beslist dat de werknemer dan ook als gewetensbezwaarde «erkend» moet worden. Van belang is immers ook hoe in onze maatschappij tegen bepaalde gewetensbezwaren wordt aangekeken. Naarmate bepaalde gewetensbezwaren maatschappelijk meer worden aanvaard zal minder zwaar worden getild aan door die bezwaren ingegeven werkweigering. Daarbij telt tevens mee welk verband er is tussen de geweigerde werkzaamheden en de gewetensbezwaren. Het maakt bijvoorbeeld verschil of de (voorgenomen) werkweigering van iemand met gewetensbezwaren tegen bijvoorbeeld abortus zich richt tegen het direct assistentie verlenen bij een abortus dan wel tegen het vervaardigen van instrumenten die eventueel óók voor abortus gebruikt zouden kunnen worden.

Tweede Kamer, vergaderjaar 1985-1986, 19 377, nr. 2

3

Verder is in dit verband relevant of de bezwaren hun oorsprong vinden in (plotselinge) wijzigingen in de opgedragen werkzaamheden of juist in een wijziging van het besef van goed en kwaad van de gewetensbezwaarde, terwijl ook relevant is of tijdens de sollicitatieprocedure voldoende openheid is betracht door de werkgever voor w a t betreft de in het kader van de functie te verrichten werkzaamheden en door de w e r k n e m e r over de bij hem levende gewetensbezwaren. Hoewel de notie van de ongelijkheid van het ene gewetensbezwaar met het andere evident lijkt, zal het vrijwel ondoenlijk zijn die notie te concretiseren in een algemeen, voor het gehele bedrijfsleven, geldende regeling. Dat zou immers impliceren dat de wetgever, of de Stichting van de Arbeid door middel van een zogenaamde code, aan zou moeten geven welke gewetensbezwaren onder welke o m s t a n d i g h e d e n - in principe wel of juist niet voor erkenning in aanmerking dienen te komen. Duidelijk zal zijn dat het welhaast onmogelijk is o m centraal voor het gehele bedrijfsleven deze afweging te plegen. Een dergelijke mix van gewetensbezwaren die voor erkenning in aanmerking komen en o m s t a n d i g h e d e n waaronder die gewetensbezwaren tot werkweigering m o g e n leiden, zal altijd onvolledig zijn: een limitatieve o p s o m m i n g is ondenkbaar. Op bedrijfstak" of ondernemingsnivo zal het treffen van regelingen ter zake misschien minder problematisch blijken, o m d a t men zich daarbij kan beperken tot die gewetensbezwaren die gezien de aard van de te verrichten werkzaamheden te voorzien zijn. In dit verband kan gewezen w o r d e n op een aantal collectieve arbeidsovereenkomsten (met name in de gezondheidszorg) waarin bepalingen zijn opgenomen die gewetensbezwaarden expliciet het recht toekennen bepaalde werkzaamheden te w e i g e r e n , daarmee buiten twijfel stellend dat de weigering o m die werkzaamheden uit te voeren geen geldige grond op kan leveren voor een ontslag op staande voet. Teneinde een mogelijk misverstand daaromtrent te v o o r k o m e n zij erop gewezen dat de enkele omstandigheid dat in een collectieve arbeidsovereenkomst bepaalde werkzaamheden g e n o e m d zijn als werkzaameden die onder omstandigheden geweigerd m o g e n w o r d e n , niet betekent dat weigering van andere werkzaamheden w é l een grond voor ontslag op staande voet oplevert. Zo'n regeling bij cao heeft namelijk een o p s o m m e n d en geen limitatief karakter. De regeling ontslaat de werkgever niet van de plicht om in andere dan de in regelingen g e n o e m d e o m s t a n d i g h e d e n t o t een belangenafweging te k o m e n . Niettemin ben ik ervan overtuigd dat dergelijke bepalingen (in collectieve arbeidsovereenkomsten of in bedrijfsreglementen) nuttig kunnen zijn in die zin dat zij althans expliciet aandacht schenken aan de positie van een gewetensbezwaarde en daarmee een deel van de onzekerheid bij g e w e tensbezwaarden w e g kunnen nemen. Tot slot van deze paragraaf zou ik nog twee beperkingen van de in principe voor erkenning in aanmerking komende kring van personen willen noemen die zijn ingegeven door overwegingen van zuiver pragmatische aard. Voor werknemers wier bezwaren zich blijvend richten tegen de gehele functieinhoud dan w e l het overgrote deel daarvan of zelfs tegen de doelstellingen van de o n d e r n e m i n g waar zij w e r k e n , kan per defintie geen passende oplossing binnen de o n d e r n e m i n g gevonden w o r d e n . Ontslag is in dergelijke gevallen onvermijdelijk, zodat erkenning in dergelijke gevallen zinloos zou zijn. De vraag of een dergelijk ontslag als «onvrijwillig» zal moeten w o r d e n aangemerkt of juist als «vrijwillig» k o m t in h o o f d s t u k 3 aan de orde. Ook in het geval de gewetensbezwaarde er op staat alle consequenties van de door zijn g e w e t e n ingegeven keuze zelf te d r a g e n , heeft erkenning geen zin.


4

2.2.2. Welke gevolgen dienen aan erkenning verbonden te worden? Indien een toetsing als bedoeld in paragraaf 2.2.1 tot erkenning heeft geleid komt vervolgens de vraag aan de orde welke gevolgen daaraan verbonden dienen te worden. Deze vraag betreft in feite de centrale vraag: wat kan in redelijkheid van de werkgever gevergd worden? Het zij herhaald: los van de concrete omstandigheden van het geval is deze vraag niet goed te beantwoorden. Hooguit kan een aantal omstandigheden aangegeven worden die voor de beantwoording relevant kunnen zijn. Welk gewicht aan die omstandigheden dient te worden toegekend kan niet in zijn algemeenheid worden aangegeven. Als mogelijk relevante omstandigheid bij de beanwoording van de vraag of van de werkgever verlangd mag worden de gewetensbezwaarde werknemer vrij te stellen van arbeid waartegen zijn bezwaren zich richten kunnen genoemd worden: - het tijdsbeslag dat de werkzaamheden waarvan de gewetensbezwaarde wenst te worden vrijgesteld vergt, zowel absoluut als relatief bezien (dat wil zeggen welk aandeel het van de functieinhoud van de gewetensbezwaarde uitmaakt); - de praktische mogelijkheid de «gewraakte» arbeid door anderen te laten verrichten; - de bereidheid van anderen die arbeid wel te verrichten; - het voorhanden zijn van vervangende arbeid die de gewetensbezwaarde in redelijkheid opgedragen kan worden; - de bereidheid van de gewetensbezwaarde werknemer vervangende (wellicht niet geheel) passende arbeid te verrichten, c.q. te accepteren dat hem over de uren waarop voor hem geen vervangende arbeid aanwezig is niet het (volle) loon wordt doorbetaald; - de kosten gepaard gaande met eventuele organisatorische voorzieningen, die van het bovenstaande het gevolg zijn. Weging van alle in een bepaalde feitelijke situatie relevante factoren kan er toe leiden dat de werkgever beslist dat een bepaalde gewetensbezwaarde niet (blijvend) vrijgesteld kan worden van de werkzaamheden waartegen diens bezwaren zich richten. Afgezien van de mogelijkheid voor de betrokken werknemer die afweging van de werkgever te betwisten bij de burgerlijke rechter, resteren de gewetensbezwaarde slechts twee opties: óf de gewraakte arbeid toch verrichten óf het werk weigeren. In het laatste geval zal veelal ontslag door de werkgever volgen indien de betrokken gewetensbezwaarde tenminste niet zelf al ontslag heeft gevraagd of genomen. Een andere beslissing van de werkgever zou kunnen zijn dat hij de gewetensbezwaarde het recht op weigering van de gewraakte werkzaamheden wel toekent, echter onder de voorwaarde dat ingeval voor de werknemer geen vervangende passende arbeid voorhanden is de werknemer over die niet gewerkte uren geen loon zal ontvangen. Daarbuiten laten zich ongetwijfeld nog andere varianten denken. Welke beslissing de werkgever ook neemt, altijd bestaat voor de werknemer in laatste instantie de mogelijkheid die beslissing aan de burgerlijke rechter ter toetsing voor te leggen. Een situatie echter waarbij het blijvend zo zou zijn dat de gang naar de rechter voor de werknemer met gewetensbezwaren de enige waarborg zou zijn acht ik onwenselijk. Immers, het betrekken van een rechter in de zaak komt de onderlinge verhouding tussen werkgever en werknemer zelden ten goede. Mijn voorkeur gaat dan ook uit naar door sociale partners zelf getroffen regelingen die waarborgen voor de gewetensbezwaarden inhouden. Waar - zoals hiervoor betoogd vastlegging in een algemeen geldende regeling van wie in principe voor erkenning in aanmerking dient te komen praktisch onuitvoerbaar lijkt, komt het evenzeer weinig zinvol voor te trachten in een algemeen

Tweede Kamer, vergaderjaar 1 985-1986, 19 377, nr. 2

5

1

geldende regeling aan te geven aan welke van de hiervoor als mogelijk relevant geoemde omstandigheden in welke bedrijfstakken onder welke omstandigheden welk gewicht dient te worden toegekend. Wel mag van sociale partners - in die sectoren waar zich vaker situaties voordoen waarbij individuele werknemers gewetensbezwaren hebben tegen het verrichten van bepaalde werkzaamheden - verwacht worden dat zij zullen trachten te komen tot een nadere concretisering van wat in dergelijke gevallen van een goed werkgever verwacht mag worden. Zij mogen immers wel in staat geacht worden op dit decentrale niveau nader aan te geven welke omstandigheden in die sector van bedrijvigheid in de door de werkgever te plegen belangenafweging dienen te worden betrokken. Is zo'n regeling eenmaal getroffen dan zal voor de werknemer met gewetensbezwaren althans een deel van de onzekerheid zijn weggenomen.

3. DE PROBLEMATIEK VAN DE WERKNEMER DIE ALS DIRECT GEVOLG VAN ZIJN GEWETENSBEZWAAR WERKLOOS W O R D T Wanneer een werknemer, als direct gevolg van bij hem bestaande onoverkomenlijke bezwaren tegen bepaalde arbeid gebaseerd op zijn besef van goed en kwaad, werkloos wordt, moet beoordeeld worden of die werknemer vor een inkomensvervangende uitkering (in casu ex de Werkloosheidswet, de wet Werkloosheidsvoorziening) 1964 dan wel de Rijksgroepsregeling werkloze werknemers 1964), al dan niet onder toepassing van een strafkorting, in aanmerking komt. De respectieve uitvoeringsorganen (in casu de bedrijfsverenigingen en Burgemeester en Wethouders), zullen daarbij moeten beslissen of er sprake is van onvrijwillige of - hetgeen in dit verband een juistere term lijkt - verwijtbare werkloosheid. Daarbij zal het uitvoeringsorgaan rekening moeten houden met alle concrete omstandigheden van het geval. Het is zeker niet zo dat de bepalingen van de werkloosheidsregelingen er aan in de weg staan dat personen die ten gevolge van gewetensbezwaren werkloos worden - ongeacht de verdere concrete omstandigheden van het geval - ooit uitkeringen op grond van die regelingen zouden ontvangen. Omdat het bij de beoordeling van de verwijtbaarheid van de werkloosheid altijd zal gaan om een beoordeling van individuele gevallen en concrete omstandigheden, is niet aan geven, althans niet in z'n algemeenheid, welke factoren de doorslag geven voor de uiteindelijke beslissing. Er zijn ook te weinig gevallen bekend waarin bij de vraag naar het onvrijwillige karakter of de verwijtbaarheid van de werkloosheid het hebben van een gewetensbezwaar een doorslaggevende rol heeft gespeeld om daaruit enige algemene noties te kunnen afleiden. Ik meen er echter van uit te mogen gaan dat het gegeven dat de werkloosheid verband houdt met in het kader van de voorafgaande dienstbetrekking ontstane gewetensbezwaren voor de beoordeling van de uitkeringsaanvraag van belang zal zijn. Dit wil overigens niet zeggen dat in het geval van werkloosheid in verband met gewetensbezwaren altijd een uitkering zal worden gedaan. Dit is onder meer afhankelijk van de oprechtheid en de aard van het gewetensbezwaar, de vraag of de werknemer bereid was door zijn werkgever geboden vervangend werk te aanvaarden, en de vraag of hij overigens, zodra hij zijn werkloosheid zag aankomen, heeft getracht aan ander werk te komen. Naar mijn oordeel moeten wij niet de weg op van wetgeving die het recht op werkloosheidsuitkering koppelt aan het enkele feit dat het hebben van gewetensbezwaren tot ontslag heeft geleid. In de voorgaande paragrafen is duidelijk naar voren gekomen dat niet alleen bij de erkenning als gewetensbezwaarde maar ook bij de aan zo'n erkenning te verbinden consequenties binnen het bedrijf vele, vaak wisselende, aspecten en

Tweede Kamer, vergaderjaar 1985-1986, 19 377, nr. 2

6

o m s t a n d i g h e d e n een rol spelen. Ook al is er een erkenningsregeling, dan nog kan het v o o r k o m e n dat in het ene geval de werkgever wel t o t het aanbieden van ander w e r k komt of kan komen en in het ander geval niet. De o m s t a n d i g h e d e n binnen de o n d e r n e m i n g spelen dus ook een v o o r n a m e rol. Ook de mate waarin de w e r k n e m e r bereid is ander aangeboden werk te verrichten is van beslissende invloed op het al dan niet werkloos w o r d e n . Al die aspecten en o m s t a n d i g h e d e n zullen door het uitvoeringsorgaan (mee) g e w o g e n m o e t e n kunnen w o r d e n . Een bepaling in de g e n o e m d e uitkeringsregelingen die bijvoorbeeld zou inhouden dat recht op uitkering bestaat indien in een c a . o . geregeld is dat bij een met name g e n o e m d gewetensbezwaar bepaalde werkzaamheden kunnen w o r d e n g e w e i g e r d zou miskennen dat ook in zo'n situatie a f w e g i n g s m o m e n t e n spelen, zowel voor de werkgever (bijvoorbeeld ten aanzien van het aanbieden van vervangend werk) als voor de w e r k n e m e r (bijvoorbeeld ten aanzien van het aanvaarden van vervangend werk), die bij de beoordeling van het recht op uitkering door het uitvoeringsorgaan g e w o g e n m o e t e n w o r d e n .

4 . W E L K E B I J D R A G E Z O U D E N S O C I A L E P A R T N E R S A A N DE V E R M I N D E R I N G V A N DE P R O B L E M A T I E K R O N D W E R K N E M E R S M E T G E W E T E N S B E Z W A R E N K U N N E N LEVEREN? Op verschillende plaatsen in deze notitie is g e w a g gemaakt van een rol van sociale partners ten aanzien van de onderhavige problematiek. Genoemd w e r d e n onder andere: - de mogelijkheid o m bij collectieve arbeidsovereenkomst te komen t o t een voor een bedrijfstak of onderneming te treffen (aanvullende) klachtenregeling; - de mogelijkheid o m bij collectieve arbeidsovereenkomst aan te geven onder welke o m s t a n d i g h e d e n welke werkzaamheden door welke g e w e tensbezwaarden g e w e i g e r d m o g e n w o r d e n ; - de mogelijkheid bij collectieve arbeidsovereenkomst tot een erkenningsprocedure te komen welke met voldoende w a a r b o r g e n is o m k l e e d . Voorbeelden van de t w e e e e r s t g e n o e m d e categorieën van c a . o . - b e palingen bestaan op beperkte schaal. Mijns inziens zou het een goede zaak zijn indien er meer van dergelijke regelingen getroffen zouden w o r d e n , in sectoren waar zich vaker p r o b l e m e n ten aanzien van g e w e t e n s b e z w a r e n v o o r d o e n . Met name op initiatief van het Christelijk Nationaal Vakverbond is binnen de Stichting van de A r b e i d in het recente verleden reeds gesproken over een eventueel aan c a . o . partijen aan te bevelen gedragslijn ten aanzien van de vraag hoe o m te gaan met w e r k n e m e r s met g e w e t e n s b e z w a r e n . Deze discussie heeft nog niet tot o v e r e e n s t e m m i n g geleid (zie het a n t w o o r d op vragen van het lid van de Tweede Kamer De Kwaadsteniet, Handelingen Tweede Kamer, vergaderjaar 1 9 8 4 - 1 9 8 5 , Aanhangsel nr. 1171). Niettemin zou het van belang zijn als de S t i c h t i n g van de Arbeid - mee op basis van deze notitie - over deze problematiek verder van gedachten zou wisselen, teneinde alsnog te komen t o t : - een aanbeveling aan c a . o . partijen o m daar waar hun dat o p p o r t u u n v o o r k o m t een regeling t e treffen ter zake van de erkenning van g e w e t e n s bezwaren; - een handreiking aan de c a . o . partijen o m t r e n t (1) elementen die de werkgever in de belangenafweging die hij heeft te maken in redelijkheid zou moeten betrekken en (2) mogelijke oplossingen die voor de ten gevolge van het gewetensbezwaar ontstane situatie zouden kunnen w o r d e n gekozen. In verband hiermee zal deze notitie onder de aandacht van de Stichting van de Arbeid w o r d e n gebracht.


7

Tweede Kamer der Staten-Generaal

Recommend Documents