Tweede Kamer der Staten-Generaal

Tweede Kamer der Staten-Generaal

2

Vergaderjaar 1992-1993

23020

Wervings– en selectieprocedures

IMr. 2

KABINETSSTANDPUNT Inhoud 1.

Inleiding

2.

Uitgangspunten

3.

Werving en selectie in de praktijk

3.1. 3.2. 3.3. 3.4.

4 5 5

3.8.

Regelingen op vrijwillige basis Recht op een eerlijke kans op aanstelling Recht op informatie Recht op privacy en recht op vertrouwelijke behandeling van persoonlijke gegevens Recht op een instrumenteel doelmatige, valide en betrouwbare procedure Recht van klacht Effect van het volumebeleid arbeidsongeschiktheidsregelingen op werving en selectie Knelpunten bij werving en selectie samengevat

4.

Wet– en regelgeving

8

5.

Kabinetsstandpunt

9

3.5. 3.6. 3.7.

Bijlage bij par. 3: lijst van onderzoeksrapporten

311968F ISSN 0921 7371 Sdu Uitgeverij Plantijnstraat 's Gravenhage 1993

Tweede Kamer, vergaderjaar 1992-1993, 23 020, nr. 2

6 7 7 7

12

KABINETSSTANDPUNT OVER DE POSITIE VAN DE SOLLICH ANT BIJ WERVING EN SELECTIE 1. Inleiding Bij brief van 1 maart 1991 aan de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft de Stichting van de Arbeid een document, getiteld «Aanbevelingen inzake het wervings– en selectiebeleid van ondernemingen» gepubliceerd. Het betreft een integrale herziening van een uitgave over dit onderwerp uit 1982. De aanbevelingen kunnen, aldus de Stichting, een goede leidraad vormen voor het tot stand brengen van doelmatige en zorgvuldige wervings– en selectieprocedures in ondernemingen. Gelet op de toezegging van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid d.d. 26 november 1990 aan de Tweede Kamer (DGA/SAB/90/19 453), vormt de Stichtings-publikatie van 1 maart 1991 aanleiding tot het presenteren van een kabinetsvisie over de problematiek van werving en selectie en de rol van de overheid daarbij. Deze kabinetsreactie komt later dan werd beoogd. Reden hiervoor is, dat het aanvankelijk tevens in de bedoeling lag, aan te sluiten op het in 1990 verschenen voorlopig «Kabinetsstandpunt met betrekking tot de medische keuring bij aanstelling» (Kamerstukken II, 1989/90, 19 218, nr. 40). Het sindsdien gestarte onderzoeksprogramma naar de voorspellende waarde van medisch voorspellend onderzoek, en naar de praktijk van de aanstellingskeuring is evenwel nog niet afgerond. In het voorliggende kabinetsstandpunt wordt thans om deze reden slechts summier ingegaan op de inhoud van de medische aanstellings– keuring. Dat laat onverlet, dat de rechten, die in dit kabinetsstandpunt worden genoemd, onverkort van toepassing zijn op de medische selectie, als onderdeel van de wervings– en selectieprocedure. Voorgeschiedenis De vraag naar eventuele regelgeving ter bescherming van sollicitanten heeft een lange voorgeschiedenis. In 1971 werd de motie Vellenga c.s. door de Tweede Kamer aangenomen (Kamerstukken II, 1970/71, 10070, nr. 20). In die motie werden verschillende bezwaren met betrekking tot de persoonlijke belangen van sollicitanten bij psycho-technische keuringen geconstateerd. Ter uitvoering van de motie, waarin aan de regering werd gevraagd of wettelijke of andere maatregelen dienden te worden genomen tot bescherming van sollicitanten, werd in 1973 een Commissie Selectieprocedure (Commissie Hessel) ingesteld. Deze commissie bracht in 1977 een belangwekkend rapport uit, waarin werd voorgesteld, aan sollicitanten een aantal rechten toe te kennen. Een Interdepartementale Werkgroep Selectieprocedures (IWS) kreeg opdracht om de mogelijkheden na te gaan tot realisering van de aanbe– velingen van de Commissie Hessel en voorstellen te doen tot uitvoering van die aanbevelingen. De IWS publiceerde in 1982 haar eindrapport met als conclusie, dat wetgeving het meeste perspectief zou bieden. Een proeve van wetgeving voor zowel de particuliere als de publieke sector was in het eindrapport opgenomen. In hetzelfde jaar formuleerde de Stichting van de Arbeid haar «Aanbevelingen voor werving en selectie» en een modelregelmg Na overleg met de Stichting van de Arbeid nam de toenmalige Staats– secretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in 1983 het standpunt in, voorlopig af te zien van wetgeving op dit terrein (Kamerstukken II, 1982/83, 17 877, nr. 1). In plaats daarvan diende de Stichting van de Arbeid het tot stand komen van wervings– en selectieregelingen per bedrijf of per sector te stimuleren. Aan de Minister van Binnenlandse

Tweede Kamer, vergaderjaar 1992-1993, 23020, nr. 2

Zaken werd diezelfde taak toegekend ten aanzien van de burgerlijke rijks– dienst. Na een aantal jaren zou worden bezien of er aanleiding was, alsnog tot wetgeving over te gaan. Overeenkomstig afspraken met de Tweede Kamer en de Stichting van de Arbeid werden vervolgens gedurende de periode 1984-1989 evaluatie-onderzoeken uitgevoerd, gericht op de praktijk van werving en selectie bij particuliere bedrijven, bij de rijksoverheid en bij provincies, gemeenten en waterschappen. Ook werd een analyse verricht van CAO-afspraken terzake. Het evaluatie-onderzoek bij de rijksoverheid richtte zich op de uitwerking van het in 1985 van kracht geworden «Besluit Werving en Selectie». De verschillende evaluatie-onderzoeken hebben een veelheid van gegevens over de wervings– en selectiepraktijk opgeleverd. Doel Rekening houdend met die bevindingen wil het kabinet thans: - een oordeel geven over de vraag in hoeverre de nieuwe Stichtings– publikatie - in het bijzonder de suggesties ten behoeve van een sollicita– tieregeling op ondernemingsniveau - tegemoet komt aan de uit de praktijk gebleken knelpunten ten aanzien van werving en selectie; - een oordeel geven over de betekenis van een drietal algemene aanbevelingen van de Stichting; De Stichting van de Arbeid beveelt aan a. dat de werkgever bij de vervulling van vacatures in de onderneming een aantal uitgangspunten in acht neemt; b. dat hij, indien de situatie in de onderneming daartoe aanleiding geeft - al dan niet op voorstel van de ondernemingsraad en in overleg met deze raad - bedoelde uitgangspunten in een op de onderneming toegespitste regeling nader uitwerkt, en c. dat partijen bij de CAO een zorgvuldig wervings– en selectiebeleid van ondernemingen bevorderen en - een overzicht van beleidsvoornemens presenteren. 2. Uitgangspunten Bij de beoordeling van de vraag welke maatregelen getroffen dienen te worden ter bescherming en verbetering van de positie van de sollicitant hanteert het kabinet een tweetal uitgangspunten: a. Werkgevers en werknemers hebben in belangrijke mate een eigen verantwoordelijkheid waar het de vaststelling van het sociaal beleid in de onderneming betreft. Die verantwoordelijkheid strekt zich ook uit tot de acceptatie, vaststelling en naleving van sollicitatieregelingen. Het kabinet acht het reeds uit 1981 daterende advies «Sociaal beleid in de onder– neming» van de SER te dien aanzien nog steeds actueel. b. Overeenkomstig de nog onverminderd actueel te achten aanbeve– lingen van de Commissie Hessel, dient aan sollicitanten een zestal rechten te worden toegekend, welke met elkaar een invulling geven aan het algemene principe van het respect voor de menselijke waardigheid. Deze rechten, welke ook door de Stichting van de Arbeid worden onder– schreven, zijn: - recht op een eerlijke kans op aanstelling; dat wil zeggen: gelijke kansen bij gelijke geschiktheid, ongeacht leeftijd, sexe, burgerlijke staat, sexuele gerichtheid, levens– of geloofsovertuiging, politieke keuze, ras, etnische afkomst of nationaliteit, een en ander onverlet de objectieve en reële functievereisten; - recht op informatie over de procedure, over de vacature en de


arbeidsorganisatie, over de informatie die de arbeidsorganisatie van derden verkrijgt, en over de redenen van een eventuele afwijzing; - recht op privacy, in de zin dat aan sollicitanten gevraagde informatie zinvol moet zijn en verband moet houden met de functie; - recht op vertrouwelijke behandeling, in beperkte kring, van persoon– lijke gegevens van de sollicitant; - recht op een instrumenteel doelmatige procedure, hetgeen inhoudt dat selectiemethoden en –technieken slechts voorzover noodzakelijk worden gehanteerd, en deze methoden en technieken voldoen aan eisen van validiteit en betrouwbaarheid; en tenslotte: - recht van klacht, indien de sollicitant meent onzorgvuldig, onbillijk of onjuist te zijn behandeld. Hantering van bovengenoemde uitgangspunten impliceert dat het kabinet (evenals reeds in 1983) van oordeel is, dat beschermende maatregelen omtrent de positie van sollicitanten onderdeel vormen van sociaal beleid. Derhalve ligt hier primair een taak voor werkgevers en werknemers binnen de arbeidsorganisatie, dan wel voor hun vertegen– woordigende organisaties. Goede voorbeelden van dergelijke beschermende maatregelen zijn de sollicitatiecode van de Nederlandse Vereniging voor Personeelbeleid (NVP), de Gedragsregels voor bedrijfs– en organisatiepsychologen, en de Gedragscode van de Organisatie van Adviesbureaus voor Werving en Selectie (OAWS). 3. Werving en selectie in de praktijk Het belang van een goede wervings– en selectieprocedure kan worden afgemeten aan de omvang van het aantal sollicitaties respectievelijk aan het aantal vervulde vacatures per jaar. Van dit laatste zijn schattingen bekend van het CBS en van het Centraal Bestuur voor de Arbeidsvoor– ziening (CBA), ruwweg overeenkomend met 7 a 800000 vervulde vacatures per jaar. Het jaarlijkse aantal sollicitaties ligt uiteraard aanmer– kelijk hoger dan het aantal in dienst getreden werknemers. Ontwikke– lingen op de arbeidsmarkt veroorzaken schommelingen in deze aantallen, en kunnen overigens ook de formulering van selectie-eisen beïnvloeden. Aan de hand van de eerdervermelde uitgangspunten wordt in deze paragraaf nagegaan, in hoeverre de praktijk van werving en selectie met die uitgangspunten in overeenstemming is, dan wel daarvan afwijkt. Op deze wijze wordt een overzicht van knelpunten verkregen. Voor de oordeelsvorming hieromtrent baseert het kabinet zich op de eerderge– noemde evaluatie-onderzoeken, alsmede op een reeks van andere studies die geheel of ten dele op de wervings– en selectiepraktijk waren gericht. Idealiter dienen evaluatiegegevens gebaseerd te zijn op ervaringen van alle, bij werving en selectie betrokken, partijen: werkgevers (of perso– neelsfunctionarissen namens hen), sollicitanten en deskundigen (artsen, psychologen, e.d). Te dien aanzien is echter sprake van een zekere onevenwichtigheid: het beschikbaar materiaal is in hoofdzaak afkomstig van enquêtes die bij werkgevers en personeelsfunctionarissen werden afgenomen. De bijlage bij dit kabinetsstandpunt bevat een lijst van de belangrijkste onderzoeksrapporten die voor de samenstelling van deze paragraaf zijn benut. Rapporten betreffende de inhoud van de medische aanstellingskeuring en overig medisch onderzoek blijven, zoals in de Inleiding aangegeven, buiten beschouwing.


3.1. Regelingen op vrijwillige basis De Stichting van de Arbeid heeft zich in 1983 verplicht, zich ervoor in te zetten, om in het bedrijfsleven regelingen inzake werving en selectie tot stand te doen brengen. Een soortgelijke verplichting gold de Minister van Binnenlandse Zaken ten aanzien van de burgerlijke openbare dienst. De beschikbare gegevens wijzen uit, dat het merendeel van de kleinere bedrijven (metten hoogste 100 werknemers) geen formele richtlijnen of aanbevelingen hanteert. Hetzelfde geldt voor het merendeel van de kleinere gemeenten en van de waterschappen. In verhoudingsgewijs weinig CAO's zijn bepalingen over werving en selectie opgenomen. Een analyse per 1 juli 1987 van 82 CAO's uit de marktsector wees uit, dat in 11 daarvan een expliciete verwijzing voorkwam naar de toenmalige Aanbevelingen van de Stichting van de Arbeid uit 1982. Sindsdien is weinig veranderd. Het kennisniveau binnen bedrijven omtrent de van toepassing zijnde CAO-bepalingen is overigens beperkt. Voor de rijksoverheid zijn een aantal gedragsregels in 1985 in een juridische vorm gegoten: het «Besluit Werving en Selectie». 3.2. Recht op een eerlijke kans op aanstelling Door de Stichting van de Arbeid wordt dit recht als volgt omschreven: «een ieder heeft gelijke kansen bij de toegang tot de onderneming, ongeacht leeftijd, sexe, burgerlijke staat, sexuele gerichtheid, levens– of geloofsovertuiging, politieke keuze, ras, etnische afkomst of nationaliteit, een en ander onverlet de objectieve en rele functievereisten». De Stichting onderkent, dat het vraagstuk van de ongelijke behandeling op grond van leeftijd in het arbeidsproces complex is. De Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR) consta– teert in een recent rapport «Kiezen uit sollicitanten», dat niet-beïnvloedbare kenmerken van werkzoekenden veel meer invloed hebben op de voorkeuren van werkgevers dan andere kenmerken. Ouderen, vrouwen, allochtonen en personen met een zwakke gezondheid hebben dientengevolge in het algemeen een relatief ongunstige positie bij vervulling van vacatures. Factoren als opleidingsniveau en werker– varing hebben blijkens deze studie een geringer effect. Verspreide gegevens over klachten van sollicitanten bevestigen de WRR-bevindingen, met name over leeftijd als selectie-criterium. Adver– tentie-teksten bevatten in vele gevallen, zonder aanwijsbare noodzaak, een maximum-leeftijdsgrens. Gegevens van het CBA wijzen erop. dat jaarlijks in 30 a 35% van de vervulde plaatsen een maximum-leeftijdsgrens is gesteld, en wel in driekwart van de gevallen een bovengrens van 30 jaar. Wanneer de vacatures zelf als maatstaf worden genomen, wordt volgens de Loontechnische Dienst in 55% van de gevallen een leeftijdsgrens gesteld. Niettegenstaande signalen van ongelijke behandeling en/of discrimi– natie als boven beschreven, is de laatste jaren een tendens waarneembaar tot verbetering van de positie van vrouwen («positieve actie»), naast initiatieven ten behoeve van allochtonen en gehandicapten («bij gelijke geschiktheid..»). De wijze van invulling van het recht op een eerlijke kans op aanstelling is in de praktijk niet geheel onafhankelijk van de situatie op de arbeids– markt. Bij een voor de werkzoekende ongunstige vraag/aanbod– verhouding is een tendens aanwezig tot aanscherping van selectie-eisen. Een werkgever die zit te springen om personeel, is daarentegen - zo wijst de ervaring uit - minder kritisch, hetgeen tot uitdrukking komt in versoe– peling van selectie-eisen.


3.3. Recht op informatie Aan de sollicitant dient voldoende informatie te worden gegeven omtrent de te volgen procedure, de arbeidsorganisatie en de functie zelf, door de werkgever van derden verkregen gegevens, en de redenen voor een eventuele afwijzing. Te constateren is, dat dit recht in het algemeen vaker formeel is geregeld naarmate de arbeidsorganisatie groter is. Kleine arbeidsorgani– saties zijn minder formeel ingesteld, hetgeen niet synoniem behoeft te zijn met «minder zorgvuldig». Bij veel kleinere bedrijven is het geen gebruik, een schriftelijke functie– omschrijving te hanteren. Klachten van afgewezen sollicitanten duiden vooral op een onvol– doende argumentatie van de afwijzing, een onduidelijke procedure, en onduidelijke of foutieve informatie over de vacature. 3.4. Recht op privacy en recht op vertrouwelijke behandeling van persoonlijke gegevens Aan sollicitanten dient uitsluitend die informatie over hun persoon te worden gevraagd, die nodig is voor de beoordeling van hun geschiktheid voor de functie. Soort en diepgang van de in te winnen informatie moeten rechtstreeks relevant zijn voor de te vervullen functie. Ingewonnen informatie is slechts toegankelijk voor de direct bij de selec– tieprocedure betrokken personen en mag niet voor andere doeleinden worden gebruikt, tenzij de sollicitant zijn uitdrukkelijke toestemming verleent. De beschikbare gegevens geven zeker geen indicatie, dat de hier bedoelde rechten op grote schaal worden geschonden. Wel zijn er aanwijzingen, dat in een deel van de arbeidsorganisaties de benodigde zorgvuldigheid te wensen overlaat. Voorbeelden zijn het onnodig lang bewaren van sollicitatieformulieren en onderzoeksrapporten, onvol– doende waarborgen voor het beveiligen van vertrouwelijk materiaal, raadpleging van referenties zonder toestemming van de sollicitant, en klachten over het stellen van onoirbare en niet terzake doende vragen aan de sollicitant. 3.5. Recht op een instrumenteel doelmatige, valide en betrouwbare procedure Werkgevers dienen zich steeds de vraag te stellen of door toepassing van een bepaalde selectiemethode méér relevante informatie over de sollicitant ter beschikking komt dan zonder toepassing daarvan. Ook dient men zich af te vragen of dezelfde informatie niet met minder ingrij– pende methoden of instrumenten verkregen kan worden. Uit de praktijkgegevens komt naar voren, dat bezwaren bestaan tegen het psychologisch onderzoek, omdat de voorspellende waarde beperkt zou zijn. Hetzelfde geldt voor de aanstellingskeuring. Zo blijken de technische mogelijkheden voor het vaststellen van de belastbaarheid van een kandidaat en het voorspellen van gezondheidsrisico's of risico's op ziekteverzuim beperkt te zijn. Er is weinig uniformiteit in de gehanteerde keuringsprocedures ten aanzien van doel, inhoud, besluitvorming en rechten en plichten van betrokkenen. Veelal ontbreken duidelijke richtlijnen en/of harde geschiktheidscriteria om de keuringsresultaten te kunnen vertalen naar een uitspraak over de medische geschiktheid van een kandidaat voor een functie. De geconstateerde bezwaren tegen het psychologisch onderzoek en


de aanstellingskeuring hebben overigens niet de strekking, te stellen dat deze methodieken overbodig zouden zijn. Uitgesproken negatief is de beoordeling van het grafologisch onderzoek, een overigens zeer beperkt toegepast selectie-instrument. Zorgvuldige toepassing van selectie-instrumenten vergt, dat de werkgever de garantie heeft, dat onderzoekers bevoegd of deskundig zijn en een gedragscode hanteren. Tevens dient de werkgever te garanderen, dat de sollicitant op zijn verzoek inzage krijgt in de resultaten van toege– paste selectie-instrumenten, en in de gelegenheid wordt gesteld tot weerwoord, herkeuring, en kosteloze nabespreking. Een minderheid van de arbeidsorganisaties vertoont in dit opzicht gebreken. 3.6. Recht van klacht Indien een sollicitant meent onzorgvuldig, onbillijk of onjuist te zijn behandeld, of meent dat een selectiebeslissing op ondeugdelijke gronden is genomen, heeft hij het recht een klacht in te dienen bij dezelfde arbeidsorganisatie dan wel een onafhankelijke instantie. Deze klacht dient serieus te worden onderzocht, gevolgd door een uitspraak over het al dan niet gegrond zijn van de klacht. De sollicitant kan zijn klacht bij de betreffende arbeidsorganisatie deponeren, dan wel bij één van de daarvoor in aanmerking komende instanties. De aard van de klacht is mede bepalend voor zijn keuze: werknemersorganisaties, Commissie gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid, Nationale Ombudsman, Nederlandse Vereniging voor Personeelbeleid (NVP), Organisatie van Adviesbureaus voor Werving en Selectie (OAWS) en - voor de overheid - de Minister van Binnenlandse Zaken. Bedrijfsinterne klachtenprocedures, zoals de instellmg van klachten– commissies, blijken weinig voor te komen. De meeste arbeidsorgani– saties zeggen ook, (hoegenaamd) geen klachten omtrent werving en selectie te krijgen. In sommige gevallen zullen klachten zonder twijfel zijn ingekleurd door teleurstelling wegens afwijzing. Toch wekken de gegevens over klachten de indruk van het bestaan van enkele duidelijke knelpunten: - In relatie tot het grote aantal sollicitaties per jaar - wellicht enkele miljoenen - is het aantal geregistreerde klachten opmerkelijk gering. Dit kan erop wijzen, dat men niet weet bij welke instanties men met de klacht terecht kan. Het kan er ook op wijzen, dat men twijfelt aan de effectiviteit, en daarom het uitbrengen van de klacht achterwege laat. - Klachten hebben betrekking op een breed scala van onderwerpen: de sollicitatieprocedure, (de perceptie van) discriminatie, het nader onderzoek, enz., hetgeen tot de gevolgtrekking leidt, dat over de gehele linie verbeteringen van de wervings– en selectieprocedures nodig zijn. 3.7. Effect van het volumebeleid arbeidsongeschiktheidsregelingen werving en selectie

op

Bij de voorbereiding van de per 1 maart 1992 in werking getreden Wet Terugdringing Arbeidsongeschiktheidsvolume (TAV) heeft het kabinet geconstateerd, dat van diverse zijden de vrees naar voren kwam dat individuele werkgevers hun medische selectie-eisen zouden verscherpen teneinde de kans op een «malus» - bij toetreding van een werknemer tot de WAO - te minimaliseren. Het vermoeden werd geuit, dat de vraag van werkgevers naar aanstellingskeuringen zou groeien, en/of tenminste het gewicht van gezondheidsvragen bij de sollicitatie zou toenemen. In dit kader heeft het kabinet gesteld, dat de malus slechts een onderdeel is van het geheel van volumemaatregelen, en dat de vrees voor aanscherping van selectie-eisen voorbarig is. Niettemin zal, nu het


«bonus-malussysteem» in werking is getreden, moeten worden bezien hoe de gedragsreacties van werkgevers zijn. Verzwaring van selectienormen zou ontegenzeggelijk een verslech– tering teweegbrengen van de positie van sollicitanten met een (chronisch) zwakke gezondheid of met een WAO-verleden. 3.8. Knelpunten bij werving en selectie samengevat - 1. Aanbevelingen uit 1983 om langs vrijwillige weg tot invoering van regelingen te komen, ondervinden in het merendeel van de kleinere arbeidsorganisaties weinig weerklank. Verhoudingsgewijs weinig CAO's bevatten bepalingen over werving en selectie dan wel een verwijzing naar (eerdere) aanbevelingen van de Stichting van de Arbeid. Het kennisniveau binnen bedrijven omtrent relevante CAO-bepalingen is beperkt. - 2. In de praktijk van werving en selectie bestaan aanwijzingen dat ouderen, vrouwen, allochtonen en personen met een zwakke gezondheid een relatief ongunstige positie bij vervulling van vacatures hebben, welke veeial niet logisch samenhangt met objectieve functie-eisen. In vele gevallen worden, zonder aanwijsbare noodzaak, maximum-leeftijds– grenzen bij vacatures gesteld. Positieve acties e.d. hebben wel effect. - 3. Er zijn veel klachten over onduidelijke procedures en foutieve informatie over de vacature. Veel kleinere bedrijven hanteren geen schriftelijke functieomschrijving. - 4. Ten aanzien van een deel van de arbeidsorganisaties bestaan vraagtekens omtrent de zorgvuldigheid waarmee het recht op privacy en het recht op vertrouwelijke behandeling van persoonlijke gegevens is gewaarborgd. - 5. Op beperkte schaal zijn klachten naar voren gekomen over de toepassing van selectie-instrumenten als de psychologische test en de aanstellingskeuring, in het bijzonder onvoldoende openheid over de bevindingen daaruit. De voorspellende waarde van selectie-instrumenten is beperkt. - 6. Klaarblijkelijk bestaat onduidelijkheid over de adressering en twijfel over de effectiviteit van klachten. - 7. Van verschillende zijden is de vrees geuit, dat de bonus-malusre– geling zal leiden tot aanscherping van selectie-eisen en verzwakking van de positie bij werving en selectie van chronisch of frequent zieken en personen met een WAO-verleden. 4. Wet en regelgeving Zoals in paragraaf 2 geformuleerd, behoort werving en selectie als onderdeel van sociaal beleid primair tot de verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers (met inbegrip van de overheid als werkgever). De wet– en regelgeving beperkt zich tot die situaties waar fundamentele waarden in het geding zijn en waarvan de bescherming niet kan worden overgelaten aan partijen. Concreet gaat het dan om de wetgeving inzake non-discriminatie en de registratie van persoonsge– gevens. Met de gelijke behandelingswetgeving wordt een bijdrage geleverd aan het waarborgen van het meest fundamentele uitgangspunt van werving en selectie: het recht op een eerlijke kans op aanstelling. Behalve in diverse internationale verdragen en richtlijnen, is het non-discriminatiebeginsel in algemene zin vastgelegd in de Grondwet. Artikel 1 van de Grondwet brengt met zich mee, dat ongerechtvaardigd onderscheid op welke grond dan ook - dus ook op grond van een


8

gezondheidstoestand - niet is toegestaan, althans niet tussen burger en overheid. Voor wat betreft onderscheid op grond van «geslacht» bij werving en selectie is in de «Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid» en artikel 1637 ij BW onder meer vastgelegd, dat bij aangaan van het dienstverband direct en indirect onderscheid op grond van geslacht verboden is, behoudens in een aantal nauwkeurig omschreven uitzonderingssituaties, bijvoorbeeld die welke vrouwelijke werknemers in een bevoorrechte positie beogen te plaatsen teneinde feitelijke ongelijk– heden op te heffen. Ook mag niet geselecteerd worden op (de mogelijkheid van) zwangerschap. Indien iemand meent dat jegens haar of hem een onderscheid in strijd met deze wet gemaakt wordt, kan een verzoek om een oordeel bij de «Commissie gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid» worden ingediend en is beroep bij de rechter mogelijk. Dit verbod is overigens niet alleen van toepassing op de werkgever die een vacature heeft; ook degene die een personeelsadvertentie plaatst, dient zich aan de wet te houden. De Wet persoonsregistraties bevat onder meer bepalingen over registraties op het gebied van bedrijf en beroep, en verleent geregi– streerde personen bepaalde rechten. Voorts is bij het parlement in behandeling een voorstel voor een «Algemene wet gelijke behandeling» (Kamerstukken II, 22014, nr. 1) die - onder meer - bij het aangaan van het dienstverband direct en indirect onderscheid verbiedt op grond van ras, geslacht, godsdienst, levensover– tuiging, politieke gezindheid, hetero– of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat. Ook deze wet zal voorzien in de mogelijkheid een oordeel te vragen van een «Commissie gelijke behandeling». Aparte vermelding verdient het onderscheid op grond van leeftijd bij werving en selectie. De grond «leeftijd» is niet opgenomen in het voorstel voor een Algemene wet gelijke behandeling. Dit betekent echter niet, dat het hanteren van leeftijdscriteria bij werving en selectie zonder meer is toegestaan. Bij de Ministenes van Binnenlandse Zaken en Justitie is een onderzoek in uitvoering naar het gebruik van leeftijdscriteria in wet– en regelgeving. In de discussienota «Leeftijdscriteria en arbeid» die de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in november 1991 aan de Stichting van de Arbeid en het Centraal Bestuur voor de Arbeidsvoorziening heeft gezonden, is aangegeven dat waar leeftijdscriteria bij werving en selectie niet gekoppeld zijn aan objectieve en reële functievereisten, deze criteria moeten worden tegengegaan. In het algemeen is het leeftijdscriterium geen geschikt middel om de geschiktheid van een individuele kandidaat vast te stellen. Wel kunnen er redenen zijn voor arbeidsorganisaties om de werving op bepaalde groepen te richten, maar of daarmee altijd een werkelijke behoefte van de onderneming gediend wordt, is alleen in concrete situaties vast te stellen. In haar reactie van juni 1992 op deze nota geeft de Stichting van de Arbeid aan, in te kunnen stemmen met dit standpunt. Een reactie van het Centraal Bestuur voor de Arbeidsvoorziening was eind 1992 nog niet ontvangen.


5. Kabinetsstandpunt Refererend aan de in de Inleiding omschreven doelstelling bevat deze paragraaf een beoordeling van de Stichtings-publikatie en de daarin vervatte aanbevelingen. Daarnaast wordt een overzicht van beleidsvoor– nemens gepresenteerd. - Algemene beoordeling publikatie Stichting van de Arbeid Het kabinet stelt met waardering vast, dat de inhoud van de vernieuwde Aanbevelingen van de Stichting van de Arbeid in ruime mate tegemoet komt aan de uit onderzoek naar voren gekomen knelpunten. De Stichtings-publikatie bevat een veelheid van suggesties welke als aangrij– pingspunt kan dienen voor de constructie van regelingen binnen de onderneming. - Beoordeling aanbevelingen Stichting van de Arbeid Het kabinet twijfelt evenwel aan de effectiviteit van de in de Inleiding van dit kabinetsstandpunt onder a en b vermelde aanbevelingen, omdat deze vrijblijvend zijn en ongericht. Ervaringen met de (te) beperkte doorwerking van de Stichtingsaanbevelingen van 1982 in CAO's en formele bedrijfsregelingen, vormen de grondslag voor deze twijfel. De doorwerking van de vernieuwde publikatie is gebaat bij een gecoör– dineerde «vertaalslag» naar de bedrijfspraktijk, in de vorm van een eenvoudige, meer concrete en direct toepasbare sollicitatiecode ten behoeve van bedrijven, maar ook van andere arbeidsorganisaties. Het kabinet hecht belang aan het bereiken van een grotere standaardisatie van codes èn aan professionele ondersteuning langs deze weg van het midden– en kleinbedrijf en kleinere instellingen. Ook hecht het kabinet betekenis aan het bereiken van arbeidsorganisaties buiten het CAO-gebied. De aanbeveling ad c (stimulering CAO-partners) wordt door het kabinet onderschreven. Er zijn initiatieven van andere aard die eveneens een bijdrage leveren aan doelmatiger en zorgvuldiger wervings– en selectieprocedures. Het Centraal Bestuur voor de Arbeidsvoorziening is bezig met het ontwikkelen van een non-discriminatiecode, zowel voor het eigen personeel als voor de omgang met derden. Ook wordt voorzien in klach– tenprocedures. De Algemene Bond van Uitzendbureaus (ABU) kent voor het uitzend– wezen een gedragscode om discriminatie tegen te gaan. Omdat uit onderzoek bleek dat hantering van deze code in de praktijk nogal wat problemen opleverde, wordt door de ABU thans aan diverse aanbeve– lingen uit dit onderzoek vervolg gegeven. - Beleidsvoornemens Het behoort tot de verantwoordelijkheid van de overheid om bescherming te waarborgen in situaties waarin fundamentele waarden in het geding zijn. - Het wetsvoorstel «Algemene wet gelijke behandeling» zal te dien aanzien een wezenlijke uitbreiding van de bescherming van sollicitanten betekenen. Diegenen die discriminatie ondervinden, zullen zich op eenvoudige wijze kunnen wenden tot de bij deze wet in te stellen Commissie. Voorts is beroep bij de rechter mogelijk. Bij de inwerking– treding van deze wet behoort een uitgebreide voorlichtingscampagne. Naar het oordeel van het kabinet is er geen aanleiding tot verder– gaande regelgeving op dit terrein.

Tweede Kamer, vergaderjaar 1992-1993, 23020, nr. 2

10

• Wel wordt de mogelijkheid overwogen om, gezien de vraagtekens die worden geplaatst bij de zorgvuldigheid waarmee in de praktijk wordt omgegaan met privacy en vertrouwelijke behandeling van persoonlijke gegevens, nader onderzoek te verrichten naar problemen rond de inacht– neming van privacy in arbeidsverhoudingen en bij werving en selectie. • Voor wat betreft de problemen die zich in de praktijk voordoen in verband met het hanteren van leeftijdscriteria wacht het kabinet de reactie van het CBA op de Nota «Leeftijdscriteria en arbeid» af. Aan de hand daarvan zal worden bezien of beleidsinitiatieven ter zake wenselijk zijn en zo ja, welke. • Het kabinet zal de Nederlandse Vereniging voor Personeelbeleid (NVP) verzoeken om, op basis van de vernieuwde Aanbevelingen van de Stichting van de Arbeid en de bestaande sollicitatiecodes en regle– menten een eenvoudig, concreet en direct toepasbaar geheel van gedragsregels samen te stellen ten behoeve van gebruik binnen alle arbeidsorganisaties. Bij het opstellen van een dergelijke sollicitatiecode verdient de positie van personen met een ziekteverleden bijzondere aandacht. Aan de NVP zal worden gevraagd in deze code tevens de mogelijkheid op te nemen om een klacht in te dienen. Het kabinet zal bij de totstandkoming van deze sollicitatiecode met de NVP samenwerken, en zal een verzoek om medewerking richten aan de Stichting van de Arbeid en de overheids-werknemersorganisaties. • De Minister van Binnenlandse Zaken heeft in het kader van het Maatschappelijk Debat Integratie reeds aangekondigd, binnen de rijks– overheid de vaststelling van gedragscodes ter bestrijding van rassendis– criminatie te willen bevorderen. • In 1989 heeft een herziening plaatsgevonden van de «Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen», met het oog op vergroting van de effectiviteit ervan. Ook werd een afzonderlijke brochure vervaardigd over gelijke behandeiing bij vacatures. In 1993 zal een onderzoek plaats– vinden ter evaluatie van de effectiviteit van deze herziene wetgeving. De uitkomsten daarvan zullen mede betrokken worden bij de overweging of verdere herziening of aanvulling van deze wetgeving al dan niet wenselijk is. • Na inwerkingtreding van de Algemene wet gelijke behandeling zal in overleg getreden worden met een aantal intermediaire organisaties, waaronder ABU en CBA, over de wijze waarop binnen deze organisaties het meest effectief bekendheid aan deze wet kan worden gegeven. • Het kabinet blijft van oordeel, dat de invoering van de bonus-malus– regeling op zichzelf geen aanleiding behoeft te geven tot aanscherping van selectie-eisen met betrekking tot bijvoorbeeld personen met een WAO-verleden. Wanneer heringetreden gedeeltelijk arbeidsgeschikten opnieuw het arbeidsproces moeten verlaten en de arbeidsongeschiktheid niet toeneemt, wordt immers geen malus geheven. Daarnaast kunnen de bonusuitkering en enkele andere ingevoerde instrumenten (bijvoorbeeld de loonkostensubsidie en de verhoogde ziekengelduitkering) juist een positieve invloed hebben. Niettemin zal bij het evaluatie-onderzoek met betrekking tot deze regeling bijzondere aandacht aan dit soort aspecten worden gegeven. • Zoals in het «Kabinetsstandpunt met betrekking tot de medische keuring bij aanstelling» van 15 maart 1990 is aangekondigd, vindt thans


11

(evaluatie–) onderzoek plaats naar zelfregulering ten aanzien van doel, procedures en inhoud. Verder vindt onderzoek plaats naar de voorspel– lende waarde van medische onderzoeken die onder meer bij aanstellings– keuringen worden gebruikt. Die onderzoeken zijn voorjaar 1993 afgerond. Aan de hand hiervan zal het kabinet zich een oordeei vormen over de noodzaak van nadere overheidsmaatregelen - waaronder wetgeving - op dit terrein.


12

Bijlage bij 3: Lijst van onderzoeksrapporten Bij de opstelling van §3 is gebruik gemaakt van onderstaande, sinds 1988 verschenen onderzoeksrapporten en publikaties: 1. M.H. van Eijk, J.H.T.H. Andriessen & J.W.P.M. van de Ven: Werving en selectie in de praktijk. Instituut voor Sociaal-Wetenschappelijk Onderzoek IVA. Uitgave Commissie Ontwikkeling Bedrijven (COB/SER). Den Haag, 1988. 2. Dienst Collectieve Arbeidsvoorwaarden: Werving en selectie in CAO's (eindrapportage). Ministerie van SZW. Den Haag, juni 1988. 3. Ministerie van Binnenlandse Zaken: Het Besluit Werving en Selectie: evaluatie van ervaringen van personeelsafdelingen. Den Haag, november 1988. 4. C. de Olde: «Vrouwen wordt met nadruk verzocht te solliciteren». Een inventarisatie van het door arbeidsorganisaties gevoerde beleid met betrekking tot werving en selectie van vrouwen. De Jong & van Doorne-Huiskes. Uitgave Ministerie van SZW. Den Haag, juni 1989. 5. Ministerie van Binnenlandse Zaken: Evaluatie-onderzoek werving en selectie andere overheden. Den Haag, juli 1989. 6. A. Woltmeijer: «U hoort nog van ons». Verslag van CNV-klach– tendag voor sollicitanten. CNV-uitgave. Utrecht, 1989. 7. Loontechnische Dienst: Vakatures en de Inspanningen van Werkgevers. Ministerie van SZW. Den Haag, december 1989. 8. A.C.B.W. Doup & I.P. Asscher-Vonk: Leeftijdscriteria in het arbeids– bestel. Hugo Sinzheimer instituut. Uitgave Ministerie van SZW. Den Haag, september 1991. 9. K. Pilgram: Hoe werven bedrijven (1991) ; werkdocument. Arbeidsvoorzieningsorganisatie. Rijswijk, 1991. 10. E.C.M.P. Lourijsen, W.L.A.M. de Kort & J. Dam: De praktijk van de medische aanstellingskeuring in Nederland. Nederlands Instituut voor Praeventieve Gezondheidszorg/TNO. Uitgave Ministerie van SZW. Den Haag, november 1991. 11. Commissie Gelijke Behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid: Jaarverslag 1991. Den Haag, juni 1992. 12. K.W.H. van Beek & B.M.S. van Praag: Kiezen uit sollicitanten; concurrentie tussen werkzoekenden zonder baan. WRR: Voorstudies en achtergronden. Den Haag, 1992. 13. CBS, Sociaal-economische maandstatistiek; september 1992. Voorburg, 1992.


13

Tweede Kamer der Staten-Generaal

Recommend Documents