Tweede Kamer der Staten-Generaal

2

Tweede Kamer der Staten-Generaal

Zitting 1981-1982

17 293

Experiment Sociale Bedrijfsvoorlichting

Nr. 2

NOTA Inhoud Blz. Hoofdstuk I

: Inleiding

4

Hoofdstuk II

: Van personeelsbeleid naar sociaal beleid

6

Hoofdstuk III : De ontwikkeling van de werkgelegenheid bij het MKB en het in samenhang daarmee te voeren arbeidsmarktbeleid

7

Hoofdstuk IV : Kenmerken van kleine en middelgrote ondernemingen

8

Hoofdstuk V

: Het M K B en de sociale bedrijfsvoorlichting

Hoofdstuk VI : Opzet van het experiment

10 12

Tweede Kamer, zitting 1981-1982, 17 293, nrs. 1-2

HOOFDSTUK I. INLEIDING Een deel van de huidige werkloosheid en van de openstaande vraag kan worden toegeschreven aan wat aangeduid wordt als discrepanties op de arbeidsmarkt. De arbeidsmarkt is niet een en ondeelbaar; er is sprake van een veelheid van deelmarkten die kunnen worden onderscheiden naar beroep, opleiding, regio, beloning, leeftijd, geslacht en landsaard, die maken dat vraag naar en aanbod van arbeid niet geheel en voortdurend op elkaar aansluiten. In dit kader moet speciale aandacht worden gevraagd voor het Midden- en Kleinbedrijf (MKB) aangezien met name daar de personeelsvoorziening op specifieke problemen stuit (zie Hoofdstuk IV). In de nota «Knelpunten op de arbeidsmarkt» van het Ministerie van Sociale Zaken (december 1979) is aan de problematiek van de discrepanties op de arbeidsmarkt uitgebreid aandacht geschonken. Hieruit komt naar voren, dat er zowel aan de vraag- als aan de aanbodzijde een waaier van belemmeringen bestaat, waardoor het arbeidsplaatsbemanningsprobleem wordt veroorzaakt. Dienaangaande maakt deze nota een onderscheid in: 1. Kwantitatieve discrepanties op arbeidsdeelmarkten Knelpunten vraagzijde — Tekort in arbeidsaanbod in bepaalde beroepscategorieën — Beeldvorming en positie industriële arbeid — Wervingsinspanningen — Fluctuatie werkgelegenheid (bouw) — Vestigingsplaats werkgelegenheid

Knelpunten aanbodzijde — Uit het oogpunt van arbeidsmarkt verkeerde schooi- en beroepskeuze —Beroepsmobiliteit — Part-time beschikbaarheid van een deel van het arbeidsaanbod — Geografische mobiliteit

2. Kwalitatieve discrepanties op de arbeidsmarkt naar niveau en richting Knelpunten vraagzijde — Niveau van de arbeid — Technische vernieuwing — Specialisatie van functies, zowel taakspecifiek als bedrijfsspecifiek — Aan- of afwezigheid van eigen scholingsvoorzieningen

Knelpunten aanbodzijde — Aansluiting onderwijs-beroepspraktijk — Scholingsbereidheid

3. Kwalitatieve discrepanties met betrekking tot arbeid en arbeidsomstandigheden Knelpunten vraagzijde — Kwaliteit van de arbeid en arbeidsomstandigheden — Selectie-eisen van werkgevers

Knelpunten aanbodzijde — Eisen t.a.v. arbeidsplaats en arbeidsvoorwaarden _ Bezwaren tegen onregelmatige werktijden en ploegenarbeid — Eigen inspanning bij zoekgedrag — Allerlei persoonlijke belemmeringen gelegen bij de werkzoekenden

4. Institutionele belemmeringen Knelpunten - Beloningstructuur - Sociale zekerheidsstelsel en de invloed daarvan op het arbeidsmarktgedrag - Pensioenbreuk als belemmering van mobiliteit - Stelsel van ziekte- en invaliditeitsverzekering als belemmering voor (her)intreding - Gewestelijk Arbeidsbureau als allocatiemechanisme - Verstorende invloed van koppelbazen en malafide onderaannemers.

Tweede Kamer, zitting 1981-1982, 17293, nrs. 1-2

Voor het w e g n e m e n van b o v e n o m s c h r e v e n b e l e m m e r i n g e n kan niet w o r d e n volstaan met één b e l e i d s i n s t r u m e n t . Gegeven het feit dat aan zich v o o r d o e n d e discrepanties o p de arbeidsmarkt een waaier van oorzaken ten g r o n d s l a g ligt, is ook v o o r het oplossen van deze discrepanties een samenstel van b e l e i d s i n s t r u m e n t e n noodzakelijk. In de k n e l p u n t e n n o t a is o p dit i n s t r u m e n t a r i u m uitvoerig ingegaan. Blijkens het rapport «Moeilijk v e r v u l b a r e vacatures in het M i d d e n - en Kleinbedrijf» van het E c o n o m i s c h Instituut v o o r het M i d d e n - en Kleinbedrijf (EIM) van n o v e m b e r 1978 w a s er in oktober 1977 bij het particuliere bedrijfsleven sprake van 92 300 moeilijk vervulbare vacatures, w a a r v a n r u i m 7 0 % zich b e v o n d in het M K B . Uit een CBS-enquête naar moeilijk v e r v u l b a r e vacatures k o m t per 1 januari 1980 eenzelfde beeld naar v o r e n : 90 400 moeilijk vervulbare vacatures, w a a r v a n 62 000 in het M K B . Bij deze cijfers zij overigens aangetekend dat het begrip «vacature» r u i m geïnterpreteerd is. Een vergelijking met het aantal d o o r de Gewestelijke Arbeidsbureaus (GAB's) geregistreerde vacatures is derhalve niet goed mogelijk. In de meest recente CBS-enquête, die is gebaseerd op de stand per oktober 1980, is een onderscheid aangebracht tussen het totaal aantal vacatures en het aantal moeilijk v e r v u l b a r e vacatures, w a a r m e e v o o r een deel aan dit p r o b l e e m t e g e m o e t g e k o m e n is. Blijkens deze enquête zijn er per die d a t u m 52100 vacatures, w a a r v a n 26 900 in het M K B (51,7%). Het aantal moeilijk vervulbare vacatures bedroeg 27 300, w a a r v a n 14000 in het M K B (51,4%). Uit deze cijfers blijkt al dat als gevolg van de e c o n o m i s c h e o n t w i k k e l i n g het aantal openstaande aanvragen naar personeel bij de GAB's aanzienlijk is gedaald, hetgeen betekent dat ook het aantal moeilijk v e r v u l b a r e vacatures is t e r u g g e l o p e n . Inmiddels heeft dit proces zich voortgezet (per augustus 1981 bedroeg het aantal openstaande aanvragen nog slechts 18 500). Een en ander impliceert e v e n w e l niet dat de oorzaken van de moeilijk v e r v u l b a r e vacatures zijn w e g g e n o m e n : de neergaande conjuncturele o n t w i k k e l i n g heeft slechts t o t gevolg dat de kwantitatieve en kwalitatieve fricties m i n d e r zichtbaar w o r d e n . Bij het aantrekken van de e c o n o m i e zullen deze knelpunten echter weer manifest w o r d e n . Daarbij k o m t dat met name v o o r het ambacht het tekort aan v a k b e k w a m e arbeidskrachten - zelfs bij het huidige hoge w e r k l o o s h e i d s n i v e a u - een belangrijk knelpunt blijft v o r m e n . Het beleid zal derhalve o n v e r m i n d e r d gericht moeten zijn op het w e g n e m e n van de oorzaken van de discrepanties op de arbeidsmarkt. In aanvulling o p het A l g e m e n e a r b e i d s m a r k t i n s t r u m e n t a r i u m van het Ministerie van Sociale Zaken en W e r k g e l e g e n h e i d , w a a r o p ook door het MKB een beroep kan w o r d e n gedaan, is - gelet op het specifieke karakter van kleine en m i d d e l g r o t e o n d e r n e m i n g e n - in overleg met de Centrale Ondernemersorganisaties in het M K B ter beperking van discrepanties o p de arbeidsmarkt v o o r deze categorie o n d e r n e m i n g e n het zogenaamde «twee-sporen»-beleid o n t w i k k e l d . Dit beleid gaat ervan uit dat een tweezijdige aanpak nodig is. Enerzijds zijn op de GAB's zogenaamde c o ö r d i n a t o r e n aangesteld, belast met de b e h a r t i g i n g van de belangen van het MKB. Met nadruk dient e r o p gewezen te w o r d e n dat het hier geen specifieke b e m i d delaars v o o r M K B - o n d e r n e m i n g e n betreft. Dit zou het MKB i m m e r s tekort d o e n , aangezien reeds een g r o o t gedeelte van de totale b e m i d d e l i n g s a c t i viteiten op de GAB's ten gunste van het MKB geschiedt. Bedoelde f u n c t i o naris vervult binnen het GAB een coördinerende rol met betrekking tot de b e m i d d e l i n g van personen naar het MKB. Hij informeert de bemiddelaar over o n t w i k k e l i n g e n welke het MKB betreffen en pleegt overleg met bemiddelaars over zaken als ontslagkwesties, scholings- en plaatsingsbev o r d e r e n d e maatregelen en b e m i d d e l i n g s p r o b l e m e n , v o o r zover deze betrekking hebben op het MKB. Het t w e e d e spoor bestaat uit de aanstelling van z o g e n a a m d e arbeidsmarktconsulenten bij de Centrale Ondernemersorganisaties in het M K B . De werkzaamheden van deze consulenten zijn erop gericht personeelsvoorzie-


5

ningsproblemen, die het gevolg kunnen zijn van het feit dat kleinere ondernemingen veelal niet beschikken over een gespecialiseerde personeelsfunctionaris, in overleg met de ondernemer op te lossen dan wel te voorkomen. Bovendien kunnen de consulenten belast worden met het bevorderen van een sociaal beleid binnen de ondernemingen als onderdeel van een integraal bedrijfsbeleid. In dit kader ontplooien de consulenten initiatieven bij door het GAB, een bedrijf of groepen van bedrijven geconstateerde allocatieproblemen in de vorm van het mede bepalen van de probleemstelling en het aandragen van oplossingen c.q. het doen van suggesties in de vorm van een advies. Verder dienen zij het bedrijfsleven voor te lichten omtrent de mogelijkheden die het GAB heeft om diensten te verlenen, zoals bemiddeling, scholing en toepassing van plaatsingsbevorderende maatregelen. Ten slotte vervullen zij een brugfunctie tussen het bedrijfsleven en het GAB: zij hebben een adviserende en voorlichtende taak ten opzichte van de bij de GAB's werkzame MKB-coördinatoren op basis van hun ervaringen en bevindingen vanuit het bedrijfsleven. Op de taakinhoud van de arbeidsmarktconsulenten zal in het vervolg van deze notitie nader worden ingegaan. Wellicht ten overvloede zij er hier op gewezen dat het «twee sporen»-beleid alleen geen voldoende aanpak van de discrepanties op de arbeidsmarkt voor het MKB kan vormen: zowel aan de vraag-, als aan de aanbodzijde zijn een groot aantal overige maatregelen noodzakelijk. Hierbij valt te denken aan de verhoging van de vakbekwaamheid van het aanbod, een vergroting van de toepassing van de scholings- en plaatsingsbevorderende maatregelen binnen het MKB, een verbetering van de beeldvorming van het MKB en een verbetering van de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden (zie hoofdstuk III).

HOOFDSTUK II. VAN PERSONEELSBELEID NAAR SOCIAAL BELEID Het denken over sociale doelstellingen en sociale aspecten van de onderneming heeft zich in de afgelopen jaren verruimd en verdiept. Beleidsvoerders, deskundigen en belangengroeperingen lijken het eens te zijn over de centrale plaats die het sociaal beleid binnen het ondernemingsbeleid dient in te nemen. In de jaren vijftig en zestig sprak men met name over personeelsbeleid. Daarbij ging het om het bevorderen van evenwicht tussen de technischeconomische en organisatorische opzet van de onderneming en de eisen die door de werknemers aan hun werksituatie worden gesteld. Er was vooral sprake van een «bemanningsbeleid». De werknemers werden als een onderdeel gezien van het middelencomplex waarmee de doelstellingen van de onderneming verwezenlijkt moeten worden. Deze invulling van het personeelsbeleid kan niet los worden gezien van de sociaal-economische ontwikkeling in die tijd. Vraagstukken van het arbeidsbestel, zoals wij die thans onderkennen, waren in de vijftiger en zestiger jaren minder pregnant en werden dan ook niet als uitgangspunt voor het sociaal beleid van ondernemingen gekozen. De uitbouw van de welvaartsstaat stond centraal. In ondernemingen lag het accent op de produktiviteitsbevordering en de component bemanning werd daarbij naast de technische en organisatorische componenten aangegrepen. De onderneming als technisch-organisatorisch beheerssysteem werd gezien als een gegeven, waaraan de mens en de menselijke verhoudingen aangepast dienden te worden. In het begin van de jaren zeventig heeft het denken over sociaal beleid een sterke impuls gekregen door de sociaal-economische ontwikkelingen. Voor wat betreft het aanbod is er sprake van de effecten van het gestegen onderwijsniveau en de mede hierdoor toegenomen mondigheid van de


6

werknemers. Als ontwikkelingen die op de onderneming hebben ingewerkt, zijn onder meer te noemen schaalvergroting, automatisering en de verminderde economische groei, die mede geleid heeft tot een meer discontinue en schoksgewijze ontwikkeling in het bedrijfsleven en een terugloop van het aantal arbeidsplaatsen in met name de industrie. Het sociaal beleid heeft aldus in onderscheid met het hierboven omschreven personeelsbeleid een centralere plaats binnen de onderneming gekregen. De sociale doelstellingen zijn niet langer zonder meer ondergeschikt aan financieel-economische doelstellingen. Onder personeelsbeleid wordt niet alleen meer verstaan het bemanningsbeleid (werving en selectie), maar ook aspecten als beloning en overige arbeidsvoorwaarden, loopbaanbegeleiding en opleiding krijgen de aandacht. Daarnaast komen zaken in het oog als kwaliteit van de werkgelegenheid, behoud van arbeidsplaatsen, investeringen op grond van sociale elementen, het vergroten van de mobiliteit, het doorbreken van smalle specialisaties in het werk en medezeggenschapsaspecten. In dit kader spreekt men wel van de vermaatschappelijking van de onderneming, waarbij de onderneming wordt gezien als een samenwerkingsverband van individuen en groepen. De dragers van de factor arbeid letten alvorens bij een bepaalde onderneming te gaan werken, naast zaken als de financieel-economische positie van deze onderneming, de functie-inhoud en de beloning, in toenemende mate op een aantal sociale indicatoren, zoals: - arbeidsomstandigheden, inconveniënten, - medezeggenschap, werkoverleg, - promotiemogelijkheden, - verloop bij het bedrijf, - mogelijke scholingsactiviteiten, - mate van specialisatie bij de onderneming van functies/onderlinge uitwisselbaarheid van werknemers. In dit verband duikt naast het begrip passende arbeid steeds meer het begrip «passende werkgever» op. Er is een toenemende bezorgdheid over de economische en psychische schade ten gevolge van «onderbenutting», ziekteverzuim, verloop en gevoelens van vervreemding in het werk. Het aanbod van onvolwaardige functies kan voor een deel de structurele werkloosheid verklaren.

HOOFDSTUK III. DE ONTWIKKELING VAN DE WERKGELEGENHEID BIJ HET MKB EN HET IN SAMENHANG DAARMEE TE VOEREN ARBEIDSMARKT BELEID Uit berekeningen van het EIM van juni 1980 blijkt de betekenis van het MKB als verschaffer van werkgelegenheid. In absolute aantallen gemeten waren in 1979 bijna 1,9 min. personen in het MKB werkzaam. Aldus bedroeg in dat jaar het aandeel van het MKB in het aantal werkzame personen (zelfstandige bedrijfshoofden, meewerkende gezinsleden en werknemers) in alle economische activiteiten exclusief landbouw, delfstofwinning, overheid en door haar gesubsidieerde instellingen, alsmede de openbare nutsbedrijven, 56%. Dit aandeel bevindt zich op hetzelfde niveau als in 1963. De ontwikkeling in het tijdvak 1963-1979 is echter niet gelijkmatig geweest. De periode 1963-1971 gaf, met uitzondering van de ondernemingen zonder personeel, een groei van de werkgelegenheid te zien met per saldo 250 000 personen. Het MKB nam hiervan 47% voor zijn rekening. In de jaren 1971-1977 was er zowel in het MKB als in de grotere ondernemingen sprake van een verlies aan werkgelegenheid. In totaal gingen er ruim 130 000 arbeidsplaatsen verloren, waarvan 44% in het MKB. De periode 1977-1979 vormde een periode van herstel, met name in het MKB waarin bijna 80 000 arbeidsplaatsen werden gecreëerd, zijnde ruim 70% van het


7

totaal van 110000 arbeidsplaatsen. De groei in het MKB in 1977-1979 v o n d plaats in de o n d e r n e m i n g e n met 1-10 w e r k n e m e r s , waar in v o o r n o e m d e periode circa 50 000 n i e u w e banen zijn ontstaan. Eenzelfde beeld k o m t naar v o r e n uit de studie «The J o b Generation Process» van D.L. Birch v o o r w a t betreft de situatie in A m e r i k a en uit het rapport «Kleinschalige Werkgelegenheid» van het Nederlandse Economische Instituut (1979). Hieruit m a g w o r d e n geconcludeerd dat de rol, die het MKB in Nederland speelt als b r o n van w e r k g e l e g e n h e i d , belangrijk is. Het arbeidsmarktbeleid v o o r het MKB is gericht o p een zo optimaal mogelijke a f s t e m m i n g van de vraag naar en het a a n b o d van arbeid in de respectieve sectoren. Hierbij zijn de v o l g e n d e aandachtspunten van belang: 1. Het i m a g o van (het aanvaarden van een arbeidsplaats in) het MKB dient te w o r d e n versterkt. Het voeren van een m o d e r n sociaal beleid in M K B - o n d e r n e m i n g e n , alsmede een v e r h o g i n g van de kwaliteit en van het niveau van het o n d e r n e m e r s c h a p , zijn hiervoor noodzakelijke v o o r w a a r d e n . Indien aan deze v o o r w a a r d e n w o r d t voldaan is de basis v o o r een beleid gericht op het doen t o e s t r o m e n van potentiële arbeidskrachten naar het MKB gelegd. 2. Het a a n b o d van arbeidskrachten v o o r het M K B dient van v o l d o e n d e v a k b e k w a a m niveau te zijn. Noodzakelijk hiervoor is dat de aansluiting tussen de i n h o u d v a n het o n d e r w i j s enerzijds en de gevraagde b e k w a a m heden d o o r het bedrijfsleven anderzijds w o r d t v e r g r o o t . Van belang hiervoor is onder meer het met betrekking t o t de leerlingwezenopleidingen, het Kort MBO en de stageproblematiek o n t w i k k e l d e en te ontwikkelen beleid. Daarnaast w o r d t bij het invullen van het s c h o l i n g s i n s t r u m e n t a r i u m - en meer in het a l g e m e e n de arbeidsvoorzieningenmaatregelen - van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid o p evenwichtige wijze rekening g e h o u d e n met het specifieke karakter en de scholingsbehoeften van kleine en m i d d e l g r o t e o n d e r n e m i n g e n . 3. De werkingssfeer van de registratie- en b e m i d d e l i n g s f u n c t i e van de GAB's v o o r het MKB w o r d t - waar nodig - geïntensiveerd en vergroot. Hierbij heeft een goede v o o r l i c h t i n g over het dienstverlenend instrumentar i u m van de GAB's aan het bedrijfsleven de aandacht. Verder kan gewezen w o r d e n op de aanstelling bij de GAB's van de MKB-coördinatoren en op de richtlijn van de Minister v a n Sociale Zaken aan de HoofdinspecteursDirecteuren inzake de aanpak van de moeilijk vervulbare vraag (Tweede Kamer, zitting 1 9 8 0 - 1 9 8 1 , 16400, nr. 44). 4. Van g r o o t belang v o o r het i m a g o en d.e wervingskracht van kleine en m i d d e l g r o t e o n d e r n e m i n g e n is het voeren van een m o d e r n sociaal beleid (waaronder het personeelsbeleid). Daarnaast is een dergelijk beleid o n m i s b a a r in het licht van een v e r g r o t i n g van de arbeidsmotivatie en •produktiviteit en een m i n i m a l i s e r i n g van het ziekteverzuim en het personeelsverloop. Het sociaal beleid heeft betrekking op een viertal n a u w met elkaar s a m e n h a n g e n d e en in elkaar overlopende aspecten van de arbeidsorganisatie, te w e t e n de kwaliteit van de a r b e i d s v o o r w a a r d e n , de arbeidso m s t a n d i g h e d e n , de a r b e i d s v e r h o u d i n g e n en de a r b e i d s i n h o u d . In het v o l g e n d e hoofdstuk w o r d t een aantal kenmerken van kleine en m i d d e l g r o t e o n d e r n e m i n g e n w e e r g e g e v e n , w a a r m e e bij het ontwikkelen van een sociaal beleid in deze categorie o n d e r n e m i n g e n rekening dient te worden gehouden.

HOOFDSTUK IV. KENMERKEN V A N KLEINE EN MIDDELGROTE ONDERNEMINGEN Bij het o n t w i k k e l e n van een sociaal beleid in kleine en m i d d e l g r o t e o n d e r n e m i n g e n dient m e n zich bewust te zijn van de v o l g e n d e uiteraard generaliserende kenmerken van deze categorie o n d e r n e m i n g e n :


8

1. Een sterke invloed van de persoon van de directeur/ondernemer op het totale ondernemingsgebeuren De persoon van de ondernemer drukt naarmate de onderneming kleiner wordt in versterkte mate het stempel op het ondernemingsgebeuren. Het is «zijn» bedrijf dat hij heeft opgericht en opgebouwd. Privé en zakelijke belangen zijn vaak sterk verweven, wat onder meer tot uitdrukking kan komen in opvolgingsproblemen en een soms te zware directiestructuur waarin vele familieleden een plaats moeten hebben. Voor capabele medewerkers bestaan er mede daardoor niet altijd optimale promotiemogelijkheden en daarmee samenhangende interne carrièrelijnen, wat tot verloop of interne strubbelingen aanleiding kan geven. In vele gevallen heeft de ondernemer evenwel ook een sterke persoonlijke betrokkenheid bij het wel en wee van de werknemers. Dit komt tot uitdrukking in een grote aandacht voor het behoud van hun werkgelegenheid bij economische teruggang. 2. Het ontbreken van een gespecialiseerde staf en het bestaan van een eenvoudige organisatiestructuur In de kleine en middelgrote ondernemingen ontbreken veelal staffunctionarissen, die zich met specifieke aspecten van het ondernemingsgebeuren bezighouden. Het nemen van beslissingen over deze aspecten is dan in één persoon verenigd: de zelfstandige ondernemer. Enerzijds zijn voor het aantrekken van specialistische functionarissen vaak de financiële middelen ontoereikend, anderzijds is er veelal ook geen plaats voor een full-time deskundige op de verschillende terreinen van het ondernemingsgebeuren. Met name op het terrein van de commerciële functie (marketing, export, verkoop e.d.), de ontwikkelingsfunctie (produktie-ontwikkeling, innovatie) en de sociale functie zijn er lacunes te bespeuren. De organisatiestructuur is eenvoudig van opzet; er bestaan veelal geen (schriftelijk) vastgelegde taakomschrijvingen. De taakverdeling is meestal historisch gegroeid rondom specifieke persoonlijke kwaliteiten van bepaalde functionarissn. Ook ziet men nogal eens dat de groei van bepaalde functionarissen geen gelijke tred heeft gehouden met de groei van de onderneming. Uit hun functie gegroeide medewerkers verlaten - zoals onder het eerste punt is aangegeven - vaak het bedrijf wat een aderlating betekent ten aanzien van de door deze persoon opgebouwde know-how en ervaring (die evenmin schriftelijk is vastgelegd). Medewerkers die niet met hun functie zijn meegegroeid, maar wel een langjarig dienstverband hebben met het bedrijf vormen soms een belemmering voor het goed functioneren van anderen in het bedrijf. Men kan en wil deze mensen niet ontslaan. Indien er al sprake is van een bepaalde hiërarchie (directeur-bedrijfsleiderafdelingschef-baas) en afgebakende taakomschrijvingen dan worden deze in de praktijk vaak niet gevolgd. Enerzijds vergroot dit gegeven de aantrekkelijkheid van het werken in het MKB, door andere (potentiële) werknemers kan een dergelijke dynamische organisatiestructuur echter als een minder positief punt worden ervaren. In de kleine en middelgrote ondernemingen ontbreekt soms een goede administratie. Planning, budgettering, kostprijsberekening, voor- en nacalculatie zijn als managementtechnieken niet altijd ingeburgerd. Dit betekent dat er in die gevallen geen optimale beleidsinformatie beschikbaar is, waardoor de besturing van de onderneming gebeurt op basis van intuïtie en «fingerspitzengefühl» (wat overigens met groot meesterschap bedreven kan worden). Door het ontbreken van een adequate staf is de directeur/ondernemer een eenzame figuur die binnen het bedrijf niet beschikt over een klankbord. Men ziet dan ook de externe accountant nogal eens als vertrouwensman optreden.


9

3. Een sterke afhankelijkheid van de markt (enkele afnemers) en daardoor grote kwetsbaarheid ten aanzien van de continuïteit Een aantal kleine en middelgrote ondernemingen maken geen eindprodukt voor de finale consument, maar zijn een toeleverend bedrijf aan soms slechts enkele afnemers. Er is hierbij vaak sprake van een traditionele klantenkring. Er vindt dan geen marktonderzoek en/of actieve acquisitie plaats. Er kan hierbij sprake zijn van onvoldoende continuïteit in de afzet, waardoor ook de produktie een onregelmatig karakter heeft. Er is hierdoor vaak een wisselende situatie van leegloop en overwerk. Deze gang van zaken met betrekking tot het produktieproces bepaalt in sterke mate de mogelijkheden met betrekking tot het leidinggeven, de samenwerking en meer gestructureerde vormen van communicatie. Bij het wegvallen van één klant komt het voortbestaan van het bedrijf onmiddellijk in gevaar. 4. Het bestaan van «natuurlijke» arbeidsverhoudingen zonder veel bureaucratisering en reglementering Met name de kleinere onderneming vormt een overzichtelijke arbeidsgemeenschap, waarin een ieder nog met een ieder direct contact kan hebben. Tussen directeur en werknemers bestaan er vaak vriendschappelijke verhoudingen, waarin ruimte is voor spontaniteit zonder dat er veel is vastgelegd in regels, procedures en reglementen (bij voorbeeld geen selectieprocedures, beoordelingssytemen, opleidingsprogramma's, functieclassificatie, e.d.). Ook de omgekeerde situatie komt echter voor: een strak autoritair regime van de zijde van de ondernemer, wat tot (ernstige) arbeidsconflicten aanleiding kan geven. 5. Een geringe mate van openheid ten aanzien van het maatschappelijk gebeuren De ondernemer in het MKB dient zich, zoals boven reeds aangegeven, bezig te houden met een veelheid van aspecten van het bedrijfsgebeuren. Hierbij ligt veelal de nadruk op financiële, commerciële en vaktechnische aspecten en wordt soms te weinig rekening gehouden met maatschappelijke ontwikkelingen. Zijn contacten met externe instanties (waaronder de overheid en vakbonden) verlopen dan niet altijd even gemakkelijk en zijn in die situatie voor beide partijen onbevredigend. In dit geheel vervult onder meer de bedrijfsvoorlichting een brugfunctie in het vermaatschappelijkingsproces van deze ondernemingen. Enerzijds door het als wegwijzer fungeren in de veelheid van informatiestromen, anderzijds door het behulpzaam zijn bij het «vertalen» van relevante ontwikkelingen naar de eigen bedrijfssituatie. Bovenstaande - generaliserende - kenmerken vormen de achtergrond van mogelijkheden en beperkingen van de sociale bedrijfsadvisering. Gezien het sterke stempel dat de directeur/ondernemer drukt op het totale ondernemingsgebeuren betekent dit dat hij bereid en in staat moet zijn zijn eigen functioneren en stijl van leiding geven aan een kritisch zelfonderzoek te onderwerpen en zo nodig te veranderen. Dit verklaart ook hoe essentieel het opbouwen van een vertrouwensrelatie is om te komen tot een effectieve advisering.

HOOFDSTUK V. HET MKB EN DE SOCIALE BEDRIJFSVOORLICHTING De in de voorgaande paragraaf geschetste kenmerken van kleine en middelgrote ondernemingen brengen met zich dat het scheppen van mogelijkheden voor externe hulp en begeleiding van betrokken ondernemers gewenst is. Er is reeds een uitgebreid apparaat van organisaties en instellingen opgebouwd, dat zich bezighoudt met de bedrijfsadvisering. De


10

diverse organisaties en instanties verschillen in taakstelling, doelgroep en geografisch werkterrein. Als belangrijkste kunnen worden genoemd de Regionale Dienstverleningscentra Kleinbedrijf, de Kamers van Koophandel en Fabrieken, de Economisch-Technologische Instituten, de Rijksnijverheidsdienst, de branche-organisaties, de consulentendiensten van de Centrale Ondernemingsorganisaties in het MKB en het Centraal Instituut voor het MKB(CIMK). Deze organisaties bestrijken ieder voor zich specifieke voorlichtingsterreinen op economisch en/of technisch gebied, doch zij adviseren niet specifiek op het gebied van het personeelsbeleid of het sociaal beleid. Ter onderscheiding van de economische en technische bedrijfsvoorlichting wordt in het hiernavolgende de advisering op het gebied van het sociaal beleid aangeduid als de «sociale bedrijfsvoorlichting». Een niet optimaal sociaal beleid en sociaal klimaat manifesteert zich bij een eerste bedrijfsdoorlichting in een aantal signalen zoals: - een geringe motivatie en arbeidsproduktiviteit; - een (te) hoog ziekteverzuim; - een groot personeelsverloop; - onvrede, klachten en eventueel conflicten; - een gebrekkige interne communicatie; - een slechte naam op de arbeidsmarkt en het daardoor moeilijk kunnen krijgen van personeel. Deze signalen kunnen de aanleiding vormen tot een meer diepgaande diagnose en hulpverlening. De sociale bedrijfsvoorlichting kan ertoe leiden dat achterliggende oorzaken van de problemen, de prioriteit en urgentie ervan, alsmede de mate van verwevenheid met de technische en economische problematiek worden blootgesteld. In voorkomende gevallen kan dan een gecombineerde technisch/economsiche en sociale advisering plaatsvinden. Als hoofddoelstelling van de sociale bedrijfsvoorlichting kan worden gezien het stimuleren en bevorderen van een maatschappelijk verantwoord sociaal beleid en sociaal klimaat als integraal onderdeel van het totale bedrijfsbeleid bij middelgrote en kleine bedrijven. Vanuit een geïntegreerde benadering van de bedrijfsproblematiek betekent dit dat overleg en samenwerking met andere instanties of personen die zich bewegen op het terrein van de bedrijfsvoorlichting noodzakelijk is. De hoofddoelstelling valt uiteen in 3 doelstellingen: Doelstelling I Het bijdragen tot de ontwikkeling van een maatschappelijk verantwoord sociaal beleid en sociaal klimaat door een zoveel mogelijk systematische en actieve voorlichting aan ondernemers (door informatie, doorlichting, advisering, begeleiding, vorming) en wel met name ten aanzien van: 1. Personeelsbeleid en personeelsbeheer (werving, selectie, opleiding, en dergelijke). 2. Communicatie en samenwerkingsvraagstukken. 3. Managementontwikkeling en functioneringsproblematiek van leidinggevenden. 4. Kwaliteit van de arbeid en daarmee verband houdende vraagstukken ten aanzien van arbeidsmotivatie, arbeidstevredenheid en ontplooiing in de arbeid (ergonomie, werkoverleg, werkstructurering, ziekteverzuim, verloop). 5. Sociale aspecten en reorganisaties, fusies, bedrijfssluitingen, en dergelijke. 6. Het sociaal functioneren van een tussen categorieën en groepen (jongeren, ouderen, buitenlanders, e.d.). 7. Het overheidsbeleid en overheidsmaatregelen ten aanzien van het sociaal beleid en arbeidsvoorziening. 8. De ca.o. in overleg met de ondernemersorganisatie(s) in de betreffende branche.


11

Doelstelling II Het bijdragen tot de beleidsvorming bij de Centrale Ondernemingsorganisaties in het MKB en de Ministeries van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en van Economische Zaken, alsmede bij de begeleidingscommissie (zie hoofdstuk VI) door het op eigen initiatief dan wel op verzoek signaleren van: 1. Het effect van en de behoefte aan sociale bedrijfsadvisering; 2. De zich specifiek per bedrijfstak en/of regio voordoende problemen; 3. De effecten van overheidsbeleid en overheidsmaatregelen. Doelstelling III Het bijdragen tot de beleidsvoering van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, in het bijzonder van het Directoraat-Generaal voor de Arbeidsvoorziening (ARBVO), door: 1. In nauw overleg met de MKB-coördinatoren bij de GAB's oplossingen trachten te vinden voor geconstateerde personeelsvoorzieningsproblemen. 2. Het adviseren en voorlichten van deze coördinatoren op basis van ervaringen en bevindingen vanuit het bedrijfsleven. 3. Het voorlichten van bedrijven over het dienstenpakket van de GAB's. In deze notitie worden de uitgangspunten van een experiment uiteengezet, waarmee een aanzet tot sociale bedrijfsvoorlichting ten behoeve van het MKB wordt gedaan. In principe kan deze advisering zowel kortstondig als langdurig van aard zijn (extensieve versus intensieve benadering). In het kader van het op te zetten experiment zal de sociale bedrijfsvoorlichting vooralsnog meer beschouwd moeten worden als het verstrekken van kortstondige, vaak instrumentale adviezen (o.a. opzet van een personeeladministratiesysteem en wervingsfolders, verbetering van de interne communicatie, intensivering van de contacten met GAB's, enz.). Deze meer concrete adviezen kunnen de aanzet zijn tot het ontstaan van een vertrouwensrelatie met het bedrijf (de ondernemer), die kan leiden tot voortgezette sociale advisering. Gedurende het experiment kan zo'n intensievere doorlichting gerechtvaardigd zijn indien deze noodzakelijk is om personeelsvoorzieningsproblemen op te lossen. Gezien het verband dat in het experiment gelegd wordt tussen de knelpunten op de arbeidsmarkt en de knelpunten zoals de individuele ondernemer die ervaart, wordt de sociale adviseur, die in het kader van het experiment werkzaam zal zijn, aangeduid als «arbeidsmarktconsulent».

HOOFDSTUK VI. OPZET VAN HET EXPERIMENT A. Inleiding Als resultaat van de sedert medio 1978 gevoerde besprekingen tussen vertegenwoordigers van de Ministeries van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en van Economische Zaken enerzijds en vertegenwoordigers van de Centrale Ondernemersorganisaties in het MKB anderzijds, in de behoefte aan een experiment sociale bedrijfsvoorlichting duidelijk geworden. Voor de verwezenlijking van de doelstellingen met betrekking tot de sociale bedrijfsvoorlichting is besloten tot de aanstelling van «arbeidsmarktconsulenten». Het experiment zal in principe een looptijd hebben van maximaal drie jaar, maar dient uiterlijk 1 januari 1985 te zijn beëindigd. Het eerste jaar wordt beschouwd als een aanloopjaar. Aan de hand van de evaluatieve resultaten van de experimentele fase zal worden bezien of, en zo ja, op welke wijze, aan het instituut van de arbeidsmarktconsulent een meer definitieve inhoud kan worden gegeven.


12

B. Functiebeschrijving arbeidsmarktconsulent Doelstelling De activiteiten van de arbeidsmarktconsulent houden verband met de problematiek op de arbeidsmarkt c.q. zijn gericht op het oplossen en/of voorkomen van personeelsvoorzieningsproblemen en het zorg dragen voor een goede informatieverstrekking aan het MKB voor wat betreft het dienstenpakket van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid enerzijds en het verschaffen van informatie aan dit ministerie over personeelsvoorzieningsproblemen bij het MKB anderzijds. Hoofdbestanddelen I. Ontplooit initiatieven bij door het GAB of bedrijf c.q. groepen van bedrijven geconstateerde allocatieproblemen; bepaalt mede de probleemstelling, geeft advies en draagt oplossingen aan c.q. doet suggesties. II. Draagt zorg voor de voorlichting aan bedrijven aangaande het dienstenpakket van ARBVO. III. Vervult een adviserende en voorlichtende taak ten behoeve van de MKB-coördinatoren bij de GAB's op basis van zijn ervaringen en bevindingen vanuit het bedrijfsleven.

Werkzaamheden 1.1. Is attent op factoren die het voeren van goed gefundeerd personeelsvoorzieningsbeleid bij het MKB belemmeren. 2. Ontplooit initiatieven oni de door het GAB of anderszins geconstateerde manco's in de diverse aspecten van het sociaal beleid in bedrijven bespreekbaar te maken, te analyseren en op te lossen, voor zover dit de allocatieactiviteiten belemmert. 3. Streeft naar het bereiken van een gunstig klimaat in de bedrijven om tot een doelmatige aanwending van het arbeidsvoorzieningsinstrumentarium te komen. 4. Adviseert zo nodig over de mogelijkheden tot het verkrijgen van specialistische informatie en begeleiding door externe diensten en organisaties op bedrijfseconomisch terrein enerzijds en op sociaal terrein anderzijds. 11.1. Licht het bedrijfsleven voor omtrent de mogelijkheden die het GAB heeft om diensten te verlenen, zoals bemiddeling, maatregelen en vervult waar nodig een brugfunctie tussen bedrijfsleven en het GAB. 2. Dient zich - om tot een goede voorlichting te komen - een reëel beeld te vormen van de mogelijkheden die het GAB biedt. III.1. Verstrekt de MKB-coördinatoren adviezen die de doelmatigheid van de dienstverlening aan het bedrijfsleven kunnen bevorderen, een en ander op basis van door hem geconstateerde onvolkomenheden. 2. Verstrekt informatie aan de coördinatoren over ontwikkelingen op de arbeidsmarkt bij bedrijven of bedrijfstakken in het MKB. 3. Bespreekt en evalueert de toepassing van arbeidsvoorzieningsmaatregelen. C. Aantal arbeidsmarktconsulenten Er worden vijf arbeidsmarktconsulenten bij de Centrale Ondernemingsorganisaties in het MKB aangesteld, waarvan drie bij het Koninklijk Nederlands Ondernemers Verbond en twee bij het Nederlands Christelijk Ondernemers Verbond. De aanstelling geschiedt vooralsnog voor de duur van drie jaar.


13

Het feit dat de arbeidsmarktconsulenten zijn aangesteld bij de Centrale Ondernemersorganisaties in het MKB betekent niet dat alleen door leden van deze organisaties een beroep op de werkzaamheden van de consulenten kan worden gedaan. In principe zijn de consulenten inschakelbaar voor alle ondernemingen in het MKB. O. Nadere vormgeving Bij de vormgeving van het instituut arbeidsmarktconsulent zijn de volgende overwegingen van belang: 1. Daar de inlichtingen die de ondernemers zullen verstrekken vaak een vertrouwelijk karakter zullen dragen is gekozen voor de aanstelling van de arbeidsmarktconsulenten bij het Centrale Ondernemersorganisaties in het MKB. 2. Voor wat betreft het opleidingsniveau van de consulenten wordt uitgegaan van een hogere beroepsopleiding, waarbij met name te denken valt aan een hogere beroepsopleiding arbeidsmarktpolitiek/personeelsbeleid. Daarnaast is het van belang dat zij beschikken over een brede ervaring in het bedrijfsleven, bij voorkeur in het MKB. 3. De arbeidsmarktconsulent vervult zijn taak op een soortgelijke wijze als de bij de Centrale Ondernemersorganisaties in het MKB werkzame bedrijfsconsulenten en bondsfunctionarissen ruimtelijke ordening. 4. Gedurende het experimentele stadium wordt de arbeidsmarktconsulent voor wat betreft de dagelijkse gang van zaken begeleid door de betreffende organisatie. 5. De coördinatie van de werkzaamheden zal in eerste instantie door de organisaties plaatsvinden. Dit geschiedt in nauw overleg met een bij het CIMK aangestelde functionaris, die tevens belast is met het toezicht op de wijze van advisering en de kwaliteit van de inhoud van de uit te brengen adviezen. 6. Het experiment wordt begeleid door een commissie bestaande uit vertegenwoordigers van de Centrale Ondernemersorganisaties in het MKB, van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en het Ministerie van Economische Zaken, alsmede een vertegenwoordiger van het CIMK. De begeleidingscommissie staat onder voorzitterschap van de adjunctHoofdinspecteur-Directeur voor de Arbeidsvoorziening in Gelderland. In de aanvangsfase en indien wenselijk ook later vindt met inachtneming van de vereiste vertrouwelijkheid (via de organisaties en de CIMK-functionaris) periodiek een rapportage aan de begeleidingscommissie over de door de arbeidsmarktconsulenten verrichte werkzaamheden en de in dat kader verstrekte adviezen plaats, opdat deze kan beoordelen of de werkzaamheden beantwoorden aan de doelstellingen van het experiment. In samenhang hiermee draagt de begeleidingscommissie zorg voor tussentijdse evaluaties en eventueel noodzakelijke bijsturing van het experiment. De definitieve evaluatie van het experiment zal ook door de begeleidingscommissie geschieden. Ten slotte beslist de begeleidingscommissie over de regio's en/of sectoren, waarbinnen de arbeidsmarktconsulenten in de experimentele fase werkzaam zullen zijn. Vooralsnog is gekozen voor een landelijke aanpak. E. De vorm van voorlichting Voor wat betreft de vorm van voorlichting kan de arbeidsmarktconsulent overgaantot een individuele benadering, waarbij de consulent de problemen van één bedrijf beschouwt, en een collectieve benadering, waarbij de consulent aan een groep ondernemers voorlichting geeft over het te voeren sociale beleid. In hun advisering zullen de arbeidsmarktconsulenten aan beide vormen van voorlichting aandacht schenken, waarbij de collectieve benadering kan worden beschouwd als een middel om te komen tot voorlichting en advisering aan individuele ondernemers.


14

F. Financiering De aan het experiment verbonden kosten worden door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid gesubsidieerd tot maximaal het bedrag dat het Ministerie van Economische Zaken voor subsidiëring van de bondsfunctionarissen ruimtelijke ordening in de begroting heeft opgenomen (in 1981: f94613,16). Gedurende het eerste en tweede jaar van het experiment zullen voornoemde kosten voor 100% worden gesubsidieerd. In het derde experimentele jaar zullen deze kosten voor 80% voor subsidie in aanmerking komen. De aan de bij het CIMK aangestelde functionaris verbonden kosten zullen door het Ministerie van Economische Zaken worden gedragen. De overige kosten van het experiment zullen de Centrale Ondernemersorganisaties in het MKB voor hun rekening nemen. Rijswijk, november 1981.


15

Tweede Kamer der Staten-Generaal

Recommend Documents