Tweede Kamer der Staten-Generaal

Tweede Kamer der Staten-Generaal

2

Vergaderjaar 1990-1991

21 800 VIII

Vaststelling van de begroting van de uitgaven en de ontvangsten van hoofdstuk VIII (Ministerie van Onderwijs en Wetenschappen) voor het jaar 1991

Nr. 77

VERSLAG VAN EEN SCHRIFTELIJK OVERLEG

Vastgesteld 25 maart 1991 De vaste Commissie voor onderwijs en wetenschappen1 heeft de minister van Onderwijs en Wetenschappen een aantal vragen voorgelegd over het Koninklijk Besluit d.d. 2 november 1990 (Stb. 1990, 534) inhou– dende een wijziging van het Rechtspositiebesluit onderwijspersoneel in verband met differentiatie in beloning. De minister heeft deze vragen bij brief van 20 maart 1991 beant– woord. De Commissie brengt van het gevoerde overleg verslag uit door openbaarmaking van de gewisselde stukken.

1 Mag de wijziging zo worden uitgelegd, dat bij normaal/goed functio– neren de salarislijn behorende bij de functie wordt doorlopen en dat in andere gevallen door het bevoegd gezag van deze lijn kan worden afgeweken? 1

Samenstelling: Leden: Hermes (CDA), Beinema (CDA), Van Leijenhorst (CDA) voorzitter, Niessen (PvdA), Ginjaar-Maas (VVD) ondervoorzitter, Van der Vlies (SGP), Lankhorst (Groen Links), Franssen (VVD), Jorritsma-Lebbink (VVD), Janmaat-Abee (CDA), Leijnse (PvdA), Nuis (D66), De Cloe (PvdA), Lilipaly (PvdA), Van Gelder (PvdA), Frissen (CDA), Van de Camp (CDA), Tuinstra (CDA), Netelenbos (PvdA), Versnel-Schmitz (D66), Witteveen-Hevinga (PvdA), Huibers (CDA), Quint-Maagdenberg (PvdA) Plv. leden: Boers-Wijnberg (CDA) G H. Terpstra (CDA), Reitsma (CDA), Kamp (VVD), Schutte (GPV), Willems (Groen Links), Dees (VVD), Korthals (VVD), Mulder-van Dam (CDA), Buurmeijer (PvdA), Ter Veer (D66), Van Gijzel (PvdA), Huys (PvdA), Vermeend (PvdA), Deetman (CDA), Lansink (CDA), Roosen-van Pelt (CDA), Vacature PvdA, Groenman (D66), Leerling (RPF), Van lersel (CDA), J.H. van den Berg (PvdA).

112563F ISSN 0921 7371 SDU uitgeverij 's Gravenhage 1991

Ja.

Wordt met de wijziging beoogd dat op het maximum van de maximumschaal van een functie een uitloop in dezelfde schaal of de naast hogere schaal mogelijk wordt? Is deze uitloop onbegrensd? Kunnen partijen hieraan nadere voorwaarden in een CAO of een raamovereen– komst verbinden? Een uitloop in salaris boven het hoogste bedrag van de maximum– schaal is op grond van deze regelingen niet mogelijk. Wel kan aan degene die het hoogste bedrag van zijn maximumschaal heeft bereikt een toelage worden toegekend. De toelage is als volgt begrensd: bij maximumschaal is de grens 1 t/m 5 3%

6 t/m 9 10 t/m 13 14 en 15 16 t/m 18

6% 9% 12% 1 5%

Tweede Kamer, vergaderjaar 1990-1991, 21 800 VIII, nr. 77

De formulering van de regeling is afgestemd op het instellingsniveau. Het bevoegd gezag formuleert een beleid ter uitvoering van de regeling gedifferentieerd belonen. Over dat beleid wordt overleg gevoerd in het Instellings Georganiseerd Overleg Daar kunnen nadere gedragsregels worden afgesproken. Evenals dat geldt ten aanzien van de overige elementen van de arbeidsvoorwaarden die onderwerp van overleg zijn in dat overleg, kan men aansluiting zoeken bij een instellingsoverstijgende raamovereen– komst of een CAO.

3 Wanneer van een periodieke verhoging wordt afgezien, geldt dan een minimum-salarislijn voor de betreffende functie als persoonlijk minimum? Welke is dit minimum? Afzien van het toekennen van een periodieke verhoging betekent dat het salaris op hetzelfde bedrag (behoudens generale aanpassingen van het salarispeil) blijft staan. Indien ook in navolgende jaren de beslissing van het niet toekennen van een periodieke verhoging wordt herhaald blijft het salaris steeds op hetzelfde bedrag gehandhaafd. Van een «minimumsalarislijn» is dus geen sprake. Er blijft een recht op een eenmaal toegekend salarisbedrag. Zie ook het antwoord op vraag 5.

4 Krijgt het bevoegd gezag door middel van deze wijziging de mogelijkheid iemand de uitloop na de wachttijd naar de «seniorenschaal» te onthouden? Kan het bevoegd gezag onder slecht/minder goed functioneren ook verstaan het niet volgroeien in de functie? Deze mogelijkheid is op grond van de nieuwe regeling hooguit in theorie aanwezig. Men zou dan door voortdurend in een lange reeks van jaren de periodieke verhoging niet toe te kennen, kunnen bewerkstelligen dat een personeelslid nimmer de seniorenschaal bereikt. Dat is strijdig met de strekking van de regeling. Ik wijs in dat verband op de toelichting op, bijvoorbeeld, artikel I-Q507 waar gesteld wordt: «Overigens moet worden opgemerkt dat er ten aanzien van het niet toekennen van een salarisverhoging van wordt uitgegaan dat dit zich in het algemeen slechts in beperkte mate voordoet en bovendien van tijde– lijke aard zal zijn. Bij herhaalde perioden van of een voortdurend slecht functioneren kan het bevoegd gezag gebruik maken van andere dan beloningsinstrumenten en zo nodig overgaan tot herplaatsing of, in het uiterste geval, ontslag.» Voor de overgang van hoogste aanloopschaal naar de seniorenschaal bestaat de regeling promotiecriteria. Indien er termen aanwezig zijn om een personeelslid niet door te laten groeien naar de seniorschaal, dienen die daarop gebaseerd te zijn, niet op de regeling gedifferentieerd belonen. Onder slecht/minder goed functioneren kan ook worden begrepen het niet volgroeien in de functie.

5 Heeft het bevoegd gezag bij voortdurend slecht functioneren op grond van de «kan»-bepaling de keuze uit: een periodiekstop, herplaatsing of ontslag? Wat zijn de verschillen bij ongelijkheid? In situaties van voortdurend slecht functioneren is het onthouden van een periodieke verhoging niet het geëigende instrument van personeels–


beleid. De regeling gaat er vanuit dat toepassing in het algemeen van tijdelijke aard zal zijn. Het bevoegd gezag beoordeelt welke instrumenten in situaties van structureel disfunctioneren passend zijn. Dat kan een herplaatsing naar een andere functie zijn of in het uiterste geval ontslag. In het laatste geval dient uiteraard een voldoende ontslaggrond aanwezig te zijn.

6 Is een inschatting gemaakt of zijn er vergelijkbare verdelingen bekend van de wijze van uitoefening van functies in slecht/minder goed, normaal/goed en zeer goed/uitstekend? Is tegen de achtergrond van deze verdeling de wijziging budgettair neutraal? Een dergelijke inschatting is niet gemaakt. Bekend is dat in een aantal beoordelingssystemen normatief een bepaalde verdeling over de verschillende in de vraag genoemde categorieën wordt gehanteerd. Dergelijke systemen hebben tot gevolg dat vrijwel automatisch van jaar op jaar de verschillende categorieën worden «volgemaakt». Een derge– lijke meer mechanische toepassing leidt ertoe dat veelal de relatie tussen functioneren en beloning wordt doorbroken. Voor zo een benadering is niet gekozen. De regeling is niet budgettair neutraal ingevoerd. Met ingang van 1989 is voor de onderhavige sectoren jaarlijks een bedrag van f. 3,2 miljoen beschikbaar.

7 In welk overleg is de concept-wijziging besproken en met welk resultaat? Is de concept-wijziging ook in de Bijzondere Commissie (BC) aan de orde geweest en wat waren de reacties? De voorgestelde wijzigingen zijn besproken in de Bijzondere Commissie Onderwijs en in de Commissie Besturenorganisaties. Beide Commissies hebben ingestemd met de voorgestelde wijzigingen. Overeenkomstige voorstellen voor de Rijksdienst zijn besproken in de Centrale Commissie voor Georganiseerd Overleg in Ambtenarenzaken en hebben geleid tot wijzigingen van het BBRA 1984.

8 Wanneer vindt de invoering van de wijziging in de diverse onderwijs– sectoren plaats? De invoering vindt plaats met terugwerkende kracht tot 1 januari 1989. Deze terugwerkende kracht hangt samen met het beschikbaar komen van budgetten ten behoeve van gedifferentieerd belonen vanaf 1989. Zie daarvoor ook het antwoord op vraag 7. De betrokken instellingen zijn uiteraard van de beschikbaarheid van de budgetten, voorzover voor hen van toepassing, op de hoogte gesteld. Tevens zijn de instellingen reeds in 1989 geïnformeerd over de voorgestelde regelingen en naderhand ook over de resultaten van het overleg. 9 e n 10 Kan het bevoegd gezag door toepassing van deze wijziging van diffe– rentiatie in beloning, zichzelf de ruimte verschaffen aan functiedifferen– tiatie te beginnen bijvoorbeeld door het ontwikkelen van middenkader– funkties? Kunnen instellingen bij het immer ontbreken van een objectieve norm door deze wijziging de eigen GPL verlagen en uit de verkregen ruimte meer personeel aantrekken?


De in deze vragen geopperde handelwijze moet als een onmogelijkheid worden beschouwd. Dat zou immers vergen dat men - en dan ook nog op behoorlijke schaal - periodieke verhogingen zou moeten onthouden aan normaal goed functionerende personeelsleden. Zoals gesteld dient het bevoegd gezag ter uitvoering van de regeling gedifferentieerd belonen een beleid ter uitvoering daarvan in het georganiseerd overleg te bespreken. Het valt niet goed in te zien hoe een dergelijk beleid het Instellings Georganiseerd overleg zou kunnen passeren. Individuele personeelsleden kunnen bovendien ongetwijfeld met succes in formele procedures bezwaar aantekenen tegen het aldus op oneigenlijke wijze toepassen van de regeling.

11 Wordt deze wijziging tegelijk met de invoering van de nieuwe bekos– tiging in het middelbaar beroepsonderwijs van kracht? Voor het middelbaar beroepsonderwijs zullen als onderdeel van het bij SVM behorende rechtspositiekader analoge regelingen van kracht worden.

12 Voldoen de onderwijssectoren die onder het formatiebudgetsysteem (FBSj vallen aan de voorwaarden voor invoering van differentiatie van beloning? Neen. Het formatiebudgetsysteem (FBS) wordt gerealiseerd met behoud van het bekostigingsstelsel waarbij personeelskosten bij het Rijk gedecla– reerd worden. Beleidsvrijheid op het gebied van vaststelling van het salaris kan bij een dergelijk stelsel uit overwegingen van begrotingsbe– heersing niet toegestaan worden. Voor het vaststellen van salarissen zullen daarom onder het FBS stringente regels moeten blijven gelden. Teneinde de toenemende mogelijkheden voor personeelsbeleid te onder– steunen, zijn in de voorstellen rond het FBS mogelijkheden opgenomen voor gratificaties en tijdelijke toelagen. Deze mogelijkheden zullen worden gerealiseerd op grond van verzilvering van rekeneenheden en kunnen (daardoor) niet doorwerken in de declaratie bij het Rijk.

13 Wordt in de bekostigingsgrondslag van de betreffende onderwijssec– toren onder bestuurskosten ook het personeelswerk begrepen? Is hiermee in de sectoren hoger beroepsonderwijs, onderwijsverzorging en volwasseneneducatie rekening gehouden? Welke wijzigingen zijn in de bekostiging doorgevoerd en wanneer? In de verschillende bekostigingsstelsels zijn onder kosten van bestuur en beheer tevens personeelsbeleid en beheer begrepen. Voor het hoger beroepsonderwijs geldt sedert 1986 lump sum-bekostiging. Een aparte component «planning en uitvoering van het personeelsbeleid» is in het onderdeel algemeen ondersteunend personeel verdisconteerd en tot uitdrukking gebracht in de normatieve invulling van het beheersmodel. De bekostigingssystematiek van de volwasseneneducatie is niet zodanig dat daarin een specifiek bekostigingsonderdeel in verband met personeelswerk is aan te wijzen. De regeling gedifferentieerd belonen is niet van toepassing op het personeel in de onderwijsverzorging.


14

Krijgen de bevoegde gezagen voldoende voorbereidingstijd een eigen personeelsbeleid op te zetten, wat verder reikt dan het huidige benoe– mingsbeleid? Bedacht moet worden dat voor de betreffende instellingen dit niet het eerste noch het enige onderdeel van beleid is waarbij men op grond van de lump sum-bekostiging een grote mate van beleidsvrijheid heeft. Zo bestaan voor het hoger beroepsonderwijs reeds sinds 1986 de mogelijk– heden voor bijvoorbeeld functiedifferentiatie en flexibel salarisbeleid. Oe nu aangebrachte wijzigingen gaan in dat opzicht weliswaar duidelijk verder, maar toch kan gesteld worden dat het nieuwe beloningsinstru– mentarium niet in een situatie wordt ingevoerd waarin men nog een begin met het formuleren van personeelsbeleid moet maken. In het Hoger Onderwijs en Onderzoek Plan en in het Hoofdlijnenakkoord HBO is de wens geopperd om het personeelsbeleid verder te decentraliseren. Bij het uitwerken daarvan zal terdege rekening gehouden worden met de verlangens die terzake bij personeels– en bestuursorganisaties bestaan.

15 Vallen de gemotiveerde beslissingen van het bevoegd gezag onder het RPBO (Rechtspositiebesluit basisonderwijs)? Is op deze beslissingen de regel van openheid of openbaarheid van toepassing? De beslissingen die het bevoegd gezag neemt terzake van periodieke verhogingen, gratificaties en buitengewone toelagen vallen binnen het kader van de arbeidsrelatie met de belanghebbende. Het Rechtspositiebesluit onderwijspersoneel (RPBO) is een onderdeel van de arbeidsvoorwaarden die in deze arbeidsrelatie van toepassing zijn. Uit het RPBO volgen geen specifieke regels terzake van openheid of openbaarheid. Uit het ambtenarenrecht (openbaar onderwijs) en de regeling van de arbeidsovereenkomst in het Burgerlijk Wetboek (bijzonder onderwijs) volgt echter wel dat beslissingen steeds ten overstaan van de werknemer moeten worden gemotiveerd. Voorts wordt opgemerkt dat de beslissingen die genomen worden in het kader van de differentiatie in beloning hun grondslag vinden in het personeelsbeleid van de instelling, waarover in de geëigende overlegor– ganen moet worden gevoerd. Op bedoeld personeelsbeleid zijn uiteraard de regels van openheid en openbaarheid wel van toepassing.

16 Op grond van welke criteria zal na twee jaar de wijziging worden geëvalueerd? Zijn deze criteria nauwkeuriger te omschrijven? Voor de bedoelde evaluatie zijn nog geen nauwkeurige en gedetail– leerde criteria te geven. In het algemeen gesteld is het in ieder geval van belang om te onder– zoeken of de getroffen regeling bijdraagt aan het streven van het Kabinet om in de Rijksdienst, en daarmee gelijk te stellen sectoren als het onderwijs, te komen tot kwaliteitsverbetering en daarmee tot meer


doelmatig werkende organisaties. De evaluatie zal ook gegevens moeten opleveren over de verspreiding van toepassing van de nieuwe belonings– instrumenten, de aard van eventueel aangetroffen belemmeringen en mogelijkheden ter oplossing daarvan. De voorzitter van de Commissie, Van Leijenhorst De griffier van de Commissie, Hillen


Tweede Kamer der Staten-Generaal

Recommend Documents