Tweede Kamer der Staten-Generaal

Tweede Kamer der Staten-Generaal

2

Vergaderjaar 1992-1993

22 884

Positie van vrouwen in het onderwijs-management

Nr. 1

BRIEF VAN DE STAATSSECRETARIS VAN ONDERWIJS EN WETENSCHAPPEN

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Zoetermeer, 9 oktober 1992 Hierbij zend ik u de beleidsreactie op het advies van de Emancipa– tieraad van november 1991 inzake de positie van vrouwen in het onder– wijsmanagement. De Staatssecretaris van Onderwijs en Wetenschappen, J. Wallage

S-BO S-VOA S-VOB S-MO S-VE

S-W 215357F ISSN0921 7371 Sdu Uitgeverii Plantiinstraat

•sGravenhagé 1992

—

lx

.

- ««,*

« ^^^

^^ r*n *

Tweede Kamer, vergaderjaar 1992-1993, 22 884, nr. 1

Inhoudsopgave 1. Inleiding

3

2

De keuze voor een wettelijke maatregel 2.1. Huidig beleid 22 Convenanten en positieve actie 23 Kwantitatieve en kwalitatieve knelpunten 24 Een wettelijke maatregel: nader gemotiveerd

3

Relatie tnet het algemeen onderwijsbeleid

14

4

Nieuwe doelstellingen en kwantitatief streefbeeld

15

5. Overige maatregelen 5.1. Maatregelen gericht op 52 Maatregelen gericht op onderwijsmanagement 5.3 Maatregelen gericht op 54 Maatregelen gericht op vrouwen 5.5 Maatregelen gericht op fusies

een positieve-actiebeleid bij instellingen versterking van de infrastructuur vrouw en de kwaliteit van het onderwijsmanagement verbetering van de arbeidsvoorwaarden voor

4 4 6 7 11

17 17 18 22 23

de positie van vrouwelijke leidinggevenden bij 24

6. Financiële middelen en procedure voor advies en overleg 6.1 Financiële middelen 6.2 Procedure voor advies en overleg

24 24 25

Overzicht van literatuurverwijzingen

26


1. INLEIDING

In vergelijking met andere arbeidssectoren werken in het onderwijs relatief veel vrouwen. Niettemin is er geen sprake van een gelijke positie van mannen en vrouwen in de onderwijssector. Deze ongelijke positie uit zich in het geringe aandeel dat vrouwen hebben in leidinggevende functies. Het wegnemen van de sterke ondervertegenwoordiging van vrouwen in het onderwijsmanagement is dan ook reeds jarenlang een belangrijke doelstelling van het onderwijsemancipatiebeleid. Aan deze doelstelling liggen verschillende motieven ten grondslag. Behalve de ook voor managementfuncties in andere sectoren geldende motieven, te weten de in het algemene emancipatiebeleid verwoorde doelstelling dat vrouwen recht hebben op gelijke kansen, op gelijke mogelijkheden om talenten en mogelijkheden te ontplooien, de schaarste aan goede managers en de gebleken specifieke inbreng van vrouwen in managementfuncties, geldt voor de sector onderwijs een tweetal speci– fieke motieven om deze doelstelling tot één van de speerpunten van het onderwijsemancipatiebeleid te maken. De belangrijkste daarvan achten we het zogenaamde socialisatie– motief. De positie van vrouwen in het onderwijs maakt deel uit van «het verborgen leerplan», het leert leerlingen en studenten iets over de posities en loopbaanperspectieven van mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt. En omdat voor veel leerlingen, zeker leerlingen in de leerplichtige leeftijd, het onderwijs behoort tot de weinige sectoren van de arbeidsmarkt waarmee ze direct te maken hebben, een sector die bovendien bij uitstek de socialisatiefunctie vervult voor dergelijke maatschappelijke normen en waarden, betreft het hier een bijzonder belangrijk aangrijpingspunt. Zeker waar blijkt, dat jongeren die tijdens hun opleidingsjaren vrijwel uitsluitend mannelijke managers tegenkomen, dit rolpatroonbevestigende beeld in hun latere leven maar zeer moeilijk kwijt raken. In die zin heeft vergroting van het aantal vrouwelijke managers een sterk uitstralende werking naar alle overige sectoren van de samenleving. Een tweede specifieke motief voor de sector onderwijs vormt het onderzoeksgegeven (Kruger, 1989; Meijnen, 1991) dat de kenmerken van vrouwelijk schoolleiderschap meer dan die van manne– lijke schoolleiders overeenkomsten vertonen met de kenmerken van «effectieve schoolleiders». Op grond van deze overwegingen, waarvan vooral het socialisatie– motief als zeer zwaarwegend moet worden aangemerkt, zijn we van oordeel dat de emancipatie in het algemeen, en die van meisjes en vrouwelijke leerkrachten in het bijzonder, ermee is gediend indien meer vrouwelijke docenten niet alleen meer niet-traditionele functies vervullen zoals docent exacte en technische vakken, maar ook indien zij een evenredig aandeel verwerven in functies op het terrein van het onderwijs– en onderzoekmanagement. Een extra reden voor specifieke aandacht op dit moment voor het onderwerp is het feit dat zich in het onderwijs ontwikkelingen voordoen (fusie– en schaalvergrotingsprocessen, het creëren van middenmana– gement-functies, aandacht voor de professionalisering van het onder– wijsmanagement) die bij uitstek van invloed kunnen zijn op de positie van vrouwen in het onderwijsmanagement. In november 1991 heeft de Emancipatieraad desgevraagd een advies uitgebracht over de mogelijk– heden die de rijksoverheid kan benutten om te bevorderen dat de sterke ondervertegenwoordiging van vrouwen in de schoolleiding in de verschil– lende onderwijssectoren wordt weggenomen. Aanleiding voor de adviesaanvraag was de constatering dat het resultaat van alle beleidsinspanningen tot nu toe in kwantitatief opzicht teleurstellend is geweest. Verschillende onderzoeksrapporten gaven inzicht in de uiteenlopende oorzaken van de slechte positie van vrouwen


in het onderwijsmanagement, maar boden geen voldoende uitgekristalli– seerd antwoord op de vraag welke instrumenten, naast de bestaande, kunnen worden ingezet opdat het beleid op dit terrein aan effectiviteit gaat winnen. De Emancipatieraad heeft op 21 november 1991 advies uitgebracht, en doet daarin de volgende aanbevelingen. - De regering dient een (zelfstandige) Algemene Maatregel van Bestuur te ontwikkelen, die er op gericht is de ondervertegenwoordiging van vrouwelijke schoolleiders op te heffen. - De regering dient de infrastructuur van «Vrouwen en Onderwijsma– nagement» te versterken. - De regering moet de kwaliteit van de schoolleiding stimuleren door schoolleiding in deeltijd en kwaliteitseisen als emancipatiedeskundigheid en die van de «effectieve» schoolleider te propageren. - In het kwaliteitssysteem van een onderwijsinstelling moet het functioneren van de schoolleiding een vast onderdeel zijn. - In de opleiding van de schoolleiders moet emancipatie geïntegreerd zijn. In deze notitie wordt het regeringsstandpunt inzake genoemd advies verwoord. Tevens wordt een reactie gegeven op de relevante aanbeve– lingen van het advies van de Emancipatieraad op het hoofdstuk Onderwijs en Wetenschappen van het concept Beleidsplan Emancipatie «Met het oog op 1995» (september 1992). Verder wordt gebruik gemaakt van het advies «Beleidsplan Emancipatie Beroepsonderwijs 1991-1995» van de Contactgroep Emancipatie Beroepsonderwijs (november 1990) en het advies inzake positieve actie van de procescoör– dinatie BVE (april 1992). In paragraaf 2 wordt de keuze voor een wette– lijke maatregel gemotiveerd. In paragraaf 3 zal kort worden ingegaan op de relatie met het algemeen onderwijsbeleid. In paragraaf 4 worden de doelstellingen en het kwantitatief streefbeeld gepresenteerd. In paragraaf 5 wordt een toelichting gegeven op de voorgestelde maatre– gelen. In Paragraaf 6 ten slotte bevat de financiële verantwoording en de procedure voor advies en overleg.

2. DE KEUZE VOOR EEN WETTELIJKE MAATREGEL 2.1. Huidig beleid

In het Beleidsplan Emancipatie 1985 wordt reeds a. het nastreven van gelijke uitoefening door mannen en vrouwen van de beroepen in onderwijs en wetenschappelijk onderzoek op alle niveaus en b. het bevorderen van gelijke deelname van vrouwen en mannen aan advies– en overleginstanties en besturen als doelstelling voor de sector onderwijs geformuleerd. In de nota's «Meer over management» (Tweede Kamer, 1984-1985, 19 132, nrs. 1-2) en «Maatschappelijke positie van meisjes en jonge vrouwen» (Tweede Kamer, 1988-1989, 20 939, nr. 1) is dit nader ingevuld door de prioriteit te leggen bij het vergroten van het aantal vrouwen in onderwijsmanagementfuncties. Het sindsdien gevoerde beleid kan worden geordend langs drie hoofd– lijnen. a. Het motiveren en kwalificeren van vrouwen voor onderwijsmanage– mentfuncties. Uit onderzoek blijkt (Van Dam e.a., 1992) dat verschillende drempels bestaan die de opheffing van de ondervertegenwoordiging van vrouwen in de weg staan. Ten einoe vrouwen te motiveren en te kwalificeren voor leidinggevende functies zijn sinds het begin van de jaren tachtig oriënta– tiecursussen voor vrouwen ontwikkeld en zijn speciale cursussen vrouw en management gesubsidieerd. Per 1 augustus 1992 wordt tevens een

Tweede Kamer, vergaderjaar 1992-1993, 22884, nr. 1

verdiepingscursus «Solliciteren en profileren» gesubsidieerd. De belang– stelling voor scholing op dit terrein is groot. In totaal hebben ongeveer 2000 vrouwen in het primair onderwijs, 1000 vrouwen in het voortgezet onderwijs en 150 vrouwen in het hoger beroepsonderwijs aan deze cursussen deelgenomen. Met name het faciliteren van vervanging in het primair onderwijs heeft er toe bijgedragen dat de deelname van vrouwen sterk is gestimuleerd. Van groot belang is daarbij dat uit evaluatieon– derzoek (Van Eck en Vermeulen, 1990) blijkt dat zowel de deelneemsters als de bevoegde gezagsorganen tevreden zijn over de geboden scholing. b. Scheppen van arbeidsvoorwaardelijke randvoorwaarden voor het uitoefenen van managementfuncties door vrouwen. Tot op dit moment worden vrouwen geconfronteerd met het dubbele levensperspectief: die van opvoeder/partner met een onevenredig groot aandeel in de zorgtaken en die van deelnemer aan het betaalde arbeids– proces. Om naast de barrière die dit maatschappelijk gegeven oplevert zo weinig mogelijk hindernissen voor vrouwen te laten bestaan om mangementfuncties in het onderwijs te vervullen, is het van belang in de arbeidsvoorwaardelijke regelgeving zo gunstig mogelijke voorwaarden te scheppen. Hiertoe is in het basisonderwijs de meerhoofdige school– leiding mogelijk gemaakt, waarbij de totale formatie voor de directeur en de adjunct-directeur kan worden omgezet in formatie die beschikbaar is voor meer dan één directeur. Daarnaast is zowel voor het primair als voor het voortgezet onderwijs het deeltijd-directeurschap mogelijk gemaakt, waarbij de instelling meer dan éèn directeur kan hebben. Voorts is in het kader van de Wet Doorstroming Onderwijspersoneel (DOP) de vervulling van een vacature door een vrouw in het geval van het (gedeeltelijk) uittreden van een directielid van minder voorwaarden op het gebied van diensttijd en salaris afhankelijk gemaakt. Minstens zo belangrijk voor het wegnemen van hindernissen voor het vervullen van managementfuncties door vrouwen zijn algemene maatre– gelen voor het onderwijzend personeel. De verruiming van de mogelijk– heden voor vervanging bij zwangerschap en bijvoorbeeld de maatregelen zoals taakverlichting voor directeuren en kinderopvang die onderdeel uitmaakten van het lerarenconvenant kunnen juist ook voor vrouwen erg gunstig worden geacht. Met bijvoorbeeld de invoering van de Wet Hoger Beroepsonderwijs in het hoger beroepsonderwijs op 1 augustus 1986, de invoering van de SVM-wet in het middelbaar beroepsonderwijs en het formatiebudget– systeem in het primair en voortgezet onderwijs per 1 augustus 1992 zijn de regels voor personeelsformatie zodanig versoepeld dat via functiedif– ferentiatie middenmanagementfuncties kunnen worden geschapen, hetgeen loopbaanplanning, ook voor vrouwen, beter mogelijk maakt. Al deze maatregelen echter, hoe noodzakelijk en nuttig ook, zijn tot nu toe maar gedeeltelijk effectief gebleken. Hoewel juist om die reden in de afgelopen jaren hierover de nodige voorlichting is gegeven en hoewel handreikingen door de verzorgingsstructuur zijn ontwikkeld om de schoolbesturen te overtuigen van de mogelijkheden, blijken in de praktijk deze veranderde arbeidsvoorwaarden door schoolbesturen duidelijk onvoldoende benut te worden. c. Het ondersteunen van schoolbesturen en vrouwen bij het proces van werving en selectie. Als duidelijk is dat voldoende gekwalificeerde vrouwen belangstelling hebben voor functies in het management van onderwijsinstellingen en een gerichte en succesvolle training hebben gevolgd, komt steeds pregnanter de vraag naar boven waarom deze vrouwen dan niet worden benoemd. We komen dan uit bij het proces van werving en selectie. Het


beleid heeft zich, met name de laatste jaren, sterker gericht op dit laatste element. Uit het rapport «Werving en selectie schoolmanagers» (Ruijs en Mientjes, 1989) blijkt dat op bijna de helft van de scholen voor basis– en voortgezet onderwijs geen beleid is geformuleerd voor de benoeming van schoolleiders. Zo er al beleid is, zo blijkt uit het onderzoek, ontbreekt vaak de vaststelling van selectiecriteria. Bekend is dat met name vrouwen gediend zijn met een geëxpliciteerd wervings– en selectieproces. Om die reden zijn in de afgelopen jaren in toenemende mate maatregelen getroffen gericht op de ondersteuning van vrouwen en bevoegde gezagsorganen bij het wervings– en selectie– proces. Subsidies zijn verleend voor scholing van degenen die selecties verrichten en voor het ontwerpen van een handleiding werving en selectie, terwijl bovendien twee kandidatenbanken (mede) worden gesubsidieerd: éèn voor het primair onderwijs en één voor het voortgezet onderwijs en het hoger beroepsonderwijs. Deze kandidatenbanken bieden een volledig pakket van diensten, zoals het formuleren van profielschetsen, het ondersteunen bij de sollicitatieprocedure en headhunting, aan schoolbesturen die advies en ondersteuning wensen bij het proces van werving en selectie. Een andere lijn, die ook financieel is ondersteund, is het vormen van netwerken en sollicitatiekringen ter ondersteuning van (aanstaande) vrouwelijke managers. Ter ondersteuning van deze drie beleidslijnen is onderzoek verricht naar onder meer vrouwen en schoolleiding in het algemeen in het basis– en voortgezet onderwijs, naar werving en selectieprocessen, naar deeltijd– en duo-directeurschap en naar meerhoofdige schoolleiding. Bovendien is evaluatie-onderzoek verricht naar de cursussen vrouw en management in het primair onderwijs. Eveneens ter ondersteuning van de genoemde beleidslijnen zijn voorlichtingsactiviteiten ondernomen. Zo is een brochure over het onderwerp vrouw en management naar alle scholen voor primair en voortgezet onderwijs gestuurd. Ook wordt met enige regelmaat aandacht aan het onderwerp besteed in Uitleg, met onder andere aandacht voor succesvolle voorbeelden. 2.2. Convenanten en positieve actie Een ontwikkeling die als zeer waardevol kan worden beschouwd, is het afsluiten van convenanten tussen besturenorganisaties en personeelsor– ganisaties zoals deze zijn afgesloten voor het middelbaar beroepson– derwijs en de eerste fase voortgezet onderwijs (basisvorming). Waardevol omdat, en dat wordt bevestigd in onderzoek, steeds weer blijkt dat waar een positief actiebeleid wordt gevoerd, dit een bijdrage levert aan het doen stijgen van het aantal vrouwelijke managers. Wel verschilt de effectiviteit van de verschillende instrumenten van positieve actiebeleid. De kern van de convenanten voor middelbaar beroepsonderwijs en basisvorming betreft de volgende aanbevelingen aan de leden van de besturen– en personeelsorganisaties: - een instelling ontwikkelt een bewust beleid, gericht op het realiseren van een evenredige inzet van vrouwen in managementfuncties, stelt daartoe streefcijfers op en evalueert deze regelmatig; - een instelling formuleert en realiseert een wervings– en selectie– beleid met als richtinggevend criterium dat als in voldoende mate is voldaan aan de functie-eisen voorrang wordt gegeven aan vrouwelijke kandidaten; - indien een centrale directie wordt ingesteld dient het streven erop gericht te zijn ten minste één vrouw te benoemen;


- een instelling besteedt in het loopbaanbeleid expliciet aandacht aan de positie van vrouwen. Ter ondersteuning van de aanbevelingen van het convenant voor het middelbaar beroepsonderwijs hebben drie instellingen extra subsidie ontvangen ten einde een beleid voor positieve actie te ontwikkelen: de produkten die hieruit resulteerden, dienen overdraagbaar te zijn naar andere scholen. Vanzelfsprekend zijn deze aanbevelingen waardevol. De effectiviteit van dergelijke aanbevelingen blijkt echter in de praktijk sterk afhankelijk te zijn van de mate waarin instellingen, die de vrijheid hebben autonoom te beslissen over de benoeming van het personeel, zich aan het reali– seren van deze aanbevelingen gebonden voelen. Hoe waardevol ook, de convenanten behelzen inspanningsverplichtingen van de zijde van de besturenorganisaties die de aangesloten bevoegde gezagsorganen niet binden en die, gelet op de organisatiestructuur van deze organisaties, de individuele aangesloten bevoegde gezagsorganen ook niet kunnen binden. Ook uit het geringe verschil tussen de achtereenvolgens gesloten convenanten kan wellicht de conclusie worden getrokken dat de aanvan– kelijke verwachting dat bij later overeengekomen convenanten de afspraken scherper zouden kunnen worden geformuleerd, te optimistisch is geweest. 2.3 Kwantitatieve en kwalitatieve knelpunten Geconstateerd kan worden dat het gevoerde beleid tot positieve resul– taten heeft geleid waar het gaat om de eerste twee subdoelstellingen: het motiveren en kwalificeren van vrouwen voor managementfuncties en het scheppen van betere arbeidsvoorwaardelijke randvoorwaarden. Voor de derde subdoelstelling: het bevorderen van de concrete aanstelling van vrouwelijke onderwijsmanagers door bevoegde gezagsorganen, geldt dat de resultaten duidelijk niet positief kunnen worden genoemd. Gelet op de grote hoeveelheid beleidsinspanningen en de doelgerichte inzet van de organisaties en van zeer velen in het onderwijsveld juist op dit punt, is het teleurstellend te moeten constateren dat gemeten naar de uiteinde– lijke doelstelling, het daadwerkelijk benoemen van meer vrouwen in onderwijsmanagementfuncties, de resultaten ronduit tegenvallen. Hoewel in enkele sectoren sprake is van een zeer lichte stijging, is gemeten naar het aantal werkzame gekwalificeerde arbeidskrachten, in alle onderwijssectoren het aandeel van vrouwen in het onderwijsmana– gement onevenredig laag gebleven en zelfs in bepaalde sectoren gedaald. In het basisonderwijs is na een aanvankelijk sterke daling bij de invoering van de Wet Basisonderwijs (W.B.O.), toen van de grotendeels vrouwelijke leidinggevenden in het kleuteronderwijs verreweg het grootste deel niet terugkwam in de directie van de nieuwe basisscholen en na een verdere daling in de periode 1986-1988, sprake van een zeer kleine stijging van het aantal vrouwelijke directeuren. Het aantal vrouwe– lijke adjunct-directeuren is echter in de periode 1986-1991 sterk verminderd.


Tabel 1 Percentage vrouwelijke directeuren. adjunct-directeuren en onderwijzend personeel in het basisonderwijs, 1986-1992 % directeuren

man vrouw

1986

1987

1988

1989

1990

1991

1992

87,5 12,5

87,6 12,4

87,6 12,4

87,2 12,8

86,9 13,1

86.8 13,2

86,8 13,2

32,2 67,8

36,1 63,9

39,6 60,4

43,1 56,9

45,6 54,4

46,6 53,4

48,0 52,0

41,7 58,3

41,9 58,1

42,6 52,4

42,2 57,8

41.3 58,7

41,2 58,8

38,0 62,0

% adjunct-directeuren

man vrouw % onderwijsgevenden

man vrouw

Bron: Ministerie van Onderwijs en Wetenschappen, 1992

Het relatieve aandeel van vrouwelijke directeuren en adjunct-direc– teuren in het (voortgezet) speciaal onderwijs is, na een lichte stijging eind jaren tachtig, stabiel. Tabel 2 Percentage vrouwelijke directeuren, adjunct-directeuren en onderwijzend personeel in het (voortgezet) speciaal onderwijs 1986—1992 % directeuren

man vrouw

1986

1987

1988

1989

1990

1991

1992

95,2

94,8

95,0

93,9

93,7

93,6

93,5

4,8

5,2

5,0

6,1

6,3

6,4

6,5


man vrouw

84,3 15,7

83,8 16,2

83,5 16,5

82,4 17,6

81,5 18,5

81,9 18,1

81,9 18,1

56,2 43,8

55,9 44,1

54,9 45,1

55,1 44,9

54,4 45,6

54,4 45,6

53,0 47,0

% onderwijsgevenden

man vrouw


Het aantal vrouwen in leidinggevende functies in het voortgezet onderwijs is van 1978 tot 1987 sterk afgenomen. Sindsdien is sprake van een lichte stijging. Tabel 3 Percentage vrouwelijke directeuren, adjunct-directeuren en onderwijzend personeel in het voortgezet onderwijs (AVO en BVE) van 1986-1992 % directeuren

man vrouw

1986

1987

1988

1989

1990

1991

1992

95,1

95,2

94,9

94,3

93,7

93,3

93,0

4,9

4,8

5,1

5,7

6,3

6,7

7,0


man vrouw

89,2 10,8

88,9 11,1

88,0 12,0

87,8 12,2

86,4 13.6

87,6 12,4

87,0 13,0

76,0 24,0

76,3 23,7

75,9 24,1

75,7 24,4

74,6 25,4

74,9 25,1

74,4 25,6

% onderwijsgevenden

man vrouw

Bron Ministerie van Onderwijs en Wetenschappen. 1992

In tabel 3 zijn zowel de gegevens van het algemeen voortgezet als het beroepsonderwijs en de volwasseneneducatie opgenomen. In 1992 is sprake van ruim 5% vrouwelijke directeuren in de AVO– en ongeveer 7% in de BVE-sector.


Tabel 4 Percentage vrouwen in functies (onderwijzend en onderwijsondersteunend en beheerspersoneel) schaal 13 en hoger, 1989-1992 %schaal 13 en hoger

1989

1990

97 3

man vrouw

96 4

1991

1992

97 3

96 4


Tabel 5 Aantal vrouwen in functies in het wetenschappelijk onderwijs, 1983—1991* 1983

1988

1990

(in %)

1991

67 96

67 126

63 144 949

5.59 5.50 14,11 13,72 10,15 48,25

79 147 990

1986

hgl uhd ud

75 585 1 682

ovwp

1997

1 098 3655

1 252 3610

-

97

716

9557

10735

10688

aio n.w.p."

1 687 1 247 7964

1 754 1 377 8293

(in

5,47 5,48 13,89 13,44 10,84 48,03

Bron: HOOP 1990, WOPI 1991, WOPI 1992 * Momenteel zijn er twee vrouwen lid van een college van bestuur. " In 1990 respectievelijk 1991 vervullen hiervan 65 respectievelijk 79 een functie in schaal 13 en hoger

Bij deze tabellen zij ter toelichting opgemerkt dat vrouwelijk onder– wijzend personeel, maar ook vrouwelijke leidinggevenden, in alle sectoren verhoudingsgewijs een geringere aanstellingsomvang hebben dan mannen. Ook hebben zij een korter dienstverband. Dit gegeven kan mede de ondervertegenwoordiging van vrouwen in leidinggevende functies beïnvloeden. Samenvattend kan de conclusie worden getrokken dat de in paragraaf 2.1 geschetste maatregelen, die met veel inzet van vele betrokkenen zijn uitgevoerd, onvoldoende zijn gebleken om een reële stijging van het aandeel van vrouwen in de leiding van onderwijsinstellingen te bewerk– stelligen. Kwalitatieve knelpunten Enkele veelvuldig naar voren gebrachte oorzaken voor ondervertegen– woordiging van vrouwen, zoals het ontbreken van een gekwalificeerd en gemotiveerd aanbod, bleken reeds formeel niet houdbaar, maar zijn na het succes van de scholingsactiviteiten ook materieel niet houdbaar. Bovendien kan al enkele jaren dit gekwalificeerde aanbod van vrouwen ook, via de kandidatenbanken en netwerken, gericht worden bereikt. Recent onderzoek (Ruijs en Mientjes, 1989) bevestigt de conclusie dat niet het gebrek aan kwaliteiten en kwalificatie (vrouwen kunnen geen leiding geven) of interne of motivationele belemmeringen (vrouwen willen geen leiding geven) maar met name structurele belemmeringen (vrouwen worden niet geacht leiding te geven) de belangrijkste oorzaak vormen voor de aanwezige achterstand. Dit betekent overigens niet dat, qua belangstelling en kenmerken van de beroepsloopbaan, geen verschillen tussen mannen en vrouwen meer bestaan. Uit onderzoek (Ruijs, 1990) komen met name in het basison– derwijs verschillen in ambitie tussen mannen en vrouwen naar voren. Mannen hebben niet alleen meer belangstelling voor leidinggevende functies, maar zouden een dergelijke functie ook op kortere termijn willen bereiken, hetgeen ook blijkt uit hun sollicitatiegedrag. Waar het gaat om de structurele belemmeringen blijken de knelpunten vooral te liggen in de eisen die aan de functie worden gesteld (fulltime beschik– baarheid, ruime ervaring), het spaarzame gebruik dat bevoegde gezags– organen maken van de mogelijkheden om managementfuncties voor vrouwen aantrekkelijker te maken (bij voorbeeld het benutten van de mogelijkheid van deeltijdfuncties) en de wijze van werving en selectie.


Uit een onderzoek van Ruijs en Mientjes (1989) naar wervings– en selec– tieprocessen in het primair en voortgezet blijkt in dit verband dat: - slechts 10% van de scholen voor basis– en voortgezet onderwijs een wervings– en selectiebeleid voert dat er op gericht is meer vrouwen in de schoolleiding aan te trekken, en dat de helft van de scholen in het basis– onderwijs en veertig procent van de scholen in het voortgezet onderwijs geen beleid voert met betrekking tot werving en selectie van school– leiders; - vrouwen vaker in een interne procedure dan in een externe procedure worden benoemd; - niet alle instrumenten even effectief zijn («in eerste instantie alleen vrouwen uitnodigen» en «bij gelijke geschiktheid krijgt een vrouw de voorkeur» blijken als instrument het meest effectief te zijn); - vrouwen ondervertegenwoordigd zijn in sollicitatiecommissies, en dat bovendien vrouwelijke commissieleden vaak een vrij ondergeschikte rol hebben; - vooroordelen tegenover vrouwelijke leidinggevenden in een substan– tieel deel van de procedures een rol spelen, in negatieve maar soms ook in positieve zin. Uit onderzoek van Noordenbos (1990) blijkt dat in het universitaire onderwijs vergelijkbare mechanismen bij werving en selectie een rol spelen. Zo wordt door de sollicitatiecommissie vaak de voorkeur gegeven aan een profiel, waarop mannen beter scoren. Duidelijk is dat, als we er naar streven dat meer vrouwen in de instel– lingsleiding worden benoemd, het noodzakelijk is zoveel mogelijk belem– meringen in het wervings– en selectieproces positief te beïnvloeden. Naar ons oordeel kan alleen een direct op werving en selectie gerichte aanpak, dat wil zeggen een bestuurlijke aanpak die gericht is op de vraagzijde, daarin verandering brengen. Op deze wijze dient te worden bevorderd dat bevoegde gezagsorganen een expliciet beleid formuleren voor de benoeming van schoolleiders. In die situatie zullen naar verwachting ook de huidige arbeidsvoorwaardelijke randvoorwaarden beter worden benut. De gevolgen van fusies De overheid heeft in het verleden door het op schaalvergroting gerichte beleid in het basisonderwijs, het middelbaar beroepsonderwijs en het hoger beroepsonderwijs het afnemen van het aantal vrouwen in managementfuncties mede bevorderd. Uit onderzoek (Ruijs, 1990) blijkt dat vrouwen zijn oververtegenwoordigd in de leiding van kleine scholen, terwijl de nieuwe leiding bij fusies, in de meeste gevallen niet van de kleinste fusiepartners wordt betrokken. Verder blijkt dat vrouwen die deel uitmaken van meerhoofdige schoolleidingen vaker de geringste anciën– niteit hebben en om deze reden bij fusies als eerste buiten de boot vallen. Vrouwelijke directeuren zijn bovendien oververtegenwoordigd in bepaalde sectoren, zoals het Ihno en de basiseducatie: juist in deze sectoren zullen naar verwachting zonder extra inspanning de gevolgen van fusies voor de positie van vrouwelijke leidinggevenden groot zijn. De niet-verplichtende maatregelen die eerder van overheidszijde zijn ingezet en de convenanten tussen besturen– en personeelsorganisaties voor het basisonderwijs respectievelijk, het middelbaar beroepson– derwijs, hebben niet kunnen voorkomen dat het aantal vrouwelijke leidinggevenden bij fusies steeds weer sterk blijkt te dalen. Het beleid met betrekking tot het basisonderwijs (Toerusting en bereikbaarheid), de scholengemeenschapsvorming en de vorming van regionale opleidings– centra, waarbij een groot aantal scholen betrokken is, zullen naar verwachting opnieuw een groot risico in zich dragen dat het aantal


10

vrouwen in leidinggevende functies daalt indien geen gerichte maatre– gelen worden genomen. Weerstanden na benoeming Wanneer vrouwen worden benoemd ondervinden ze, zo blijkt uit onderzoek (Ruijs, e.a., 1986), meer weerstand dan mannen en ervaren ze zich minder als personen beoordeeld maar meer als representant van vrouwen in het algemeen. Met name dit punt vraagt aandacht indien het beleid zich richt op het bevorderen van het aantal vrouwen in manage– mentfuncties. Vrouwen vertonen echter geen groter verloop dan mannen als gevolg van ziekte en arbeidsongeschiktheid, wel als gevolg van fusies. 2.4 Een wettelijke maatregel: nader gemotiveerd De gememoreerde kwantitatieve en kwalitatieve effecten, en de conclusie dat het tot nu toe gevoerde beleid niet heeft kunnen bewerk– stelligen dat er meer vrouwen in de leiding van de onderwijsinstellingen worden benoemd, geven voldoende argumenten voor de conclusie dat verdergaande maatregelen van de zijde van de overheid noodzakelijk zijn. Zelfregulering of wettelijke verplichting door de overheid Indien deze conclusie is getrokken is de eerste vraag of er voldoende argumenten zijn om, naast de reeds ingezette beleidslijn gericht op zelfregulering door besturenorganisaties door middel van convenanten, nu te kiezen voor wettelijk verplichtende maatregelen van de zijde van de overheid. Naar ons oordeel pleit een aantal overwegingen ervoor dit wel te doen. In de eerste plaats zijn, zoals reeds opgemerkt, de leden van de besturenorganisaties (in casu de bevoegde gezagsorganen) niet gebonden aan de convenantsafspraken. Het betreft hier slechts inspan– ningsverplichtingen. In de tweede plaats is de overheid geen partner in de convenanten en kan zijn afspraken op geen enkele manier afdwingen. Dit zou slechts mogelijk zijn indien zowel de overheid als de afzonderlijke onderwijsinstellingen een convenant ondertekenen. Gelet op het aantal betrokken onderwijsinstellingen in het primair, het voortgezet en het middelbaar beroepsonderwijs en de volwasseneneducatie, moet het sluiten van een bindend convenant met de afzonderlijke instellingen uitgesloten worden geacht. Gelet op de taaiheid van het probleem wordt de opvatting van de Emancipatieraad gedeeld dat er voldoende argumenten zijn om te kiezen voor wettelijke maatregelen, gericht op het overtuigen en stimuleren van de bij het proces van werving en selectie betrokkenen. Voorstel van de Emancipatieraad voor een zelfstandige AMvB De Emancipatieraad stelt als wettelijke maatregel een (zelfstandige) algemene maatregel van bestuur voor met de volgende elementen. 1. Een verplichting voor schoolbesturen om in overleg met de perso– neelsorganisaties «employment equity» tot stand te brengen voor vrouwen in de schoolleiding, door: - na te gaan welke elementen in het personeelsbeleid hindernissen opwerpen voor vrouwen; - deze hindernissen weg te nemen; - positieve maatregelen te treffen, die evenredige vertegenwoor– diging van vrouwen in schoolleiding en middenmanagement bewerkstelligen. De bestaande (en toekomstige) convenanten kunnen naar het


11

2.

3.

4. 5.

oordeel van de Emancipatieraad gedeeltelijk een uitwerking vormen van dit onderdeel. Een verplichting voor schoolbesturen om een positieve-actieplan op te stellen, waarin: - streefcijfers zijn vervat, die gebaseerd zijn op het potentiële aanbod op de arbeidsmarkt en uitgesplitst zijn naar etniciteit; - een tijdpad is opgenomen waarin streefcijfers gerealiseerd dienen te zijn; - geplande maatregelen staan. De verplichting jaarlijks te rapporteren aan het ministerie van Onderwijs en Wetenschappen over de resultaten van het gevoerde beleid Daarbij geldt het principe van de omgekeerde bewijslast: de school bewijst waarom eventueel onvoldoende resultaat is geboekt en geeft aan hoe getracht wordt dat te veranderen. Deze rapporten zijn openbaar, op basis hiervan wordt jaarlijks een algemeen rapport uitgebracht over de positie van vrouwen in de schoolleiding. In dit algemene rapport uit het ministerie zowel lof als waarschuwingen. De minister van Onderwijs en Wetenschappen stelt premies ter beschikking om behaalde successen te belonen. Binnen een vastgestelde termijn wordt de werking van de AMvB, in het bijzonder de daarin opgenomen vormen van sanctionering, geëvalueerd.

Inhoud van de wettelijke maatregel Na zorgvuldige afweging van zowel de beleidsinhoudelijke als de juridische en uitvoeringsaspecten van het voorstel van de Emancipa– tieraad, is naar ons oordeel de meest effectieve maatregel indien in de onderscheiden onderwijswetten betreffende de directie een onderdeel wordt toegevoegd waarin bevoegde gezagsorganen worden verplicht ten minste één maal in de twee jaar een document vast te stellen inzake het gevoerde en te voeren beleid met betrekking tot artikel 5, eerste lid, van de Wet Gelijke Behandeling van mannen en vrouwen (hierna WGB) in relatie tot benoemingen in de directie van onderwijsinstellingen. Artikel 5, eerste lid, van de WGB laat een voorkeursbehandeling van vrouwen toe. Aldus zal het bevoegd gezag worden gestimuleerd zich te beraden op het instrument van positieve actie. Kiest het bevoegd gezag voor positieve actie, dan kan voor die situatie wettelijk worden bepaald dat het genoemde document een overzicht dient te geven van de bereikte kwantitatieve en kwalitatieve resultaten van het gevoerde voorkeurs– beleid van de afgelopen twee jaar en voor de volgende twee jaar tevens dient aan te geven welke activiteiten ten aanzien van de vergroting van het aantal vrouwen in de schoolleiding door het bevoegd gezag zullen worden ontplooid. Daarnaast zal deze voorziening complementair zijn aan de reeds voorgeschreven taak van de medezeggenschapsraad op dit punt: het bevorderen van gelijke behandeling van mannen en vrouwen; de invulling van deze taak zou hierdoor eveneens meer inhoud krijgen. De openbare universiteiten zullen niet onder de wettelijke maatregel vallen omdat de leden van het college van bestuur van deze instellingen op voordracht van de minister van Onderwijs en Wetenschappen door de Kroon worden benoemd. Wel zullen de intenties van de voorgestelde wettelijke maatregel overeenkomstig worden toegepast. In de afgelopen jaren zijn reeds inspanningen verricht ten einde het aantal vrouwelijke leden van het college van bestuur uit te breiden. De volgende overwegingen liggen aan de vorm en inhoud van deze voorgestelde wettelijke maatregel ten grondslag. a. Hoewel de Emancipatieraad dit wel voorstelt, verdient het naar ons oordeel de voorkeur verplichtende wetgeving niet te vervatten in een al dan niet zelfstandige algemene maatregel van bestuur. Verplichtingen voor de bevoegde gezagsorganen in het onderwijs zijn geregeld in


12

wetten in formele zin voor de onderscheiden onderwijssoorten, en in daarop geënte algemene maatregelen van bestuur. Het ligt derhalve voor de hand voor de te treffen maatregel rechtstreeks aan te sluiten bij die wetgeving. b. De vraag of voorkeursbehandeling voor bevoegde gezagsorganen is toegestaan, dient in het licht te worden gezien van de (inter)nationale regelgeving. Vastgesteld kan worden dat de mogelijkheid voorkeursbe– handeling van achtergestelde groepen, waaronder vrouwen, toe te staan zich verdraagt met internationale verdragsbepalingen, zoals artikel 4, eerste lid van het Internationale Verdrag tot uitbanning van alle vormen van discriminatie van vrouwen (IVDV), artikel 26 van het Internationaal Verdrag inzake burgerrechten en politieke rechten, en EG-regelgeving, zoals de tweede EG-richtlijn inzake de gelijke behandeling van mannen en vrouwen (76/207/EEG). Ten behoeve van de implementatie van de genoemde richtlijn is onder meer de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (Stb 1989, 169) tot stand gekomen. Artikel 5, eerste lid, van de WGB bepaalt dat van het verbod tot onderscheid tussen mannen en vrouwen voor vrouwen mag worden afgeweken, mits daarmee wordt beoogd feitelijke ongelijkheden op te heffen. Ook in het ingediende wetsvoorstel voor een Algemene Wet Gelijke Behandeling (Kamerstukken II, 1990/1991, 22 104) is in artikel 2 in een wettelijke uitzondering voor een voorkeursbehandeling voorzien. Met de gekozen mhoud van het voorstel - via artikel 5, eerste lid van de WGB - vindt dus verankering plaats in de reeds bestaande algemene regelgeving. Voorts is vastgesteld dat voorkeursbehandeling van vrouwen niet strijdig is met artikel 1 van de Grondwet. Uit de parlementaire geschie– denis blijkt dat dit artikel zich verdraagt met een tijdelijke voorkeursbe– handeling van achtergestelde groepen om deze in de gelegenheid te stellen hun achterstand in te halen (Kamerstukken I, 1981-1982, 13 872, p. 392). c. De problematiek van het in juridisch opzicht willen verlenen van een voorkeursbehandeling aan personen die in een achterstandspositie verkeren in de sfeer van het onderwijs, inzonderheid het bijzonder onderwijs is, wanneer het gaat om het opleggen van (meer of minder dwingende) verplichtingen tot voorkeursbehandeling, fundamenteler dan in andere sectoren van het maatschappelijk leven. Immers, ten dele speelt niet alleen het in artikel 1 van de Grondwet tot uitdrukking gebrachte beginsel van gelijke behandeling een rol, maar ook de grond– wettelijk in artikel 23, zesde lid gewaarborgde vrijheid van het bijzonder onderwijs tot aanstelling van personeel (behoudens de aan het personeel te stellen eisen van bekwaamheid en zedelijkheid). Bij de keuze met betrekking tot het al dan niet overnemen van het advies van de Emancipatieraad is de verhouding van het voorstel tot artikel 23 van de Grondwet een belangrijk punt van overweging geweest. De wens een zo'n effectief mogelijke maatregel te hanteren en tegelij– kertijd de wens geen voorstel te doen dat spanning zou opleveren met artikel 23 van de Grondwet, strijden daarbij om voorrang. Naar ons oordeel brengt artikel 23, zesde lid met zich dat een voorkeursbehan– deling, in ieder geval voor het bijzonder onderwijs, niet kan worden afgedwongen. Anderzijds moet het wel mogelijk worden geacht bevoegde gezagsorganen te stimuleren een actief wervingsbeleid ten behoeve van de benoeming van vrouwen te ontwikkelen. Met de voorge– stelde maatregel wordt een bodemvoorziening in de wetgeving gelegd. Wij zijn van mening dat hiermee geen spanning ontstaat met artikel 23 van de Grondwet, aangezien de voorziening, de benoemingsvrijheid van het bevoegd gezag onverlet laat en zich slechts richt op stimulering van de bevoegde gezagsorganen om in positieve zin meer aandacht te besteden aan een actief wervingsbeleid ten einde de bestaande feitelijke ondervertegenwoordiging van vrouwen in de schoolleiding op te heffen.


13

d. Het resultaat van de afweging benoemingsvrijheid versus effecti– viteit dwingt tot een nadere uiteenzetting van de betekenis van de maatregel. De maatregel dient geplaatst te worden in een strategie waarin beoogd wordt bevoegde gezagsorganen te overtuigen van de noodzaak van het voeren van een actief beleid terzake van de positie van leidinggevenden. De maatregel ondersteunt de andere beleidslijnen doordat deze verbindt met het niveau waar de besluiten over werving en selectie worden genomen, namelijk dat van het bevoegd gezag. In die zin is de maatregel complementair aan deze beleidslijnen en zonder voort– zetting van deze beleidslijnen ook niet effectief. e. De wettelijke voorziening zal complementair zijn aan de reeds voorgeschreven taak van de medezeggenschapsraad op dit punt: het bevorderen van gelijke behandeling van mannen en vrouwen; de invulling van deze taak zou met het voorstel meer inhoud kunnen krijgen. Zowel het bevoegd gezag als de medezeggenschapsraad kunnen nu worden aangesproken op hun verantwoordelijkheid in dezen. f. Het voorstel van de Emancipatieraad de bevoegde gezagsorganen jaarlijks rapport te laten uitbrengen aan het ministerie van Onderwijs en Wetenschappen neem ik niet over vanwege de grote ambtelijke beheer– slast die dat met zich meebrengt. Wel zal de inspectie worden gevraagd er op toe te zien dat de wettelijke maatregel zorgvuldig wordt nageleefd. Gelet ook op de mogelijkheden van de medezeggenschapsraad wordt het ook om die reden niet noodzakelijk geacht dat de bevoegde gezagsor– ganen jaarlijks rapport uitbrengen aan het departement. Op landelijk niveau zal wel jaarlijks aandacht worden besteed aan de bereikte kwanti– tatieve resultaten (zie paragraaf 4). Elk bevoegd gezag kan met deze resultaten als ijkpunt hierop worden aangesproken. g. De maatregel zal vijf jaar na inwerkingtreding worden geëvalueerd.

3. RELATIE MET HET ALGEMENE ONDERWIJSBELEID

Als kader voor de te formuleren doelstellingen en te nemen maatre– gelen op het terrein van vrouwen en onderwijsmanagement zijn behoudens door de doelstellingen van het algemeen emancipatiebeleid zoals onlangs door de regering geformuleerd in het concept-Beleidsplan Emancipatie «Met het oog op 1995», waarin participatie van vrouwen in onder meer maatschappelijke besluitvorming als nieuw speerpunt wordt geformuleerd voor de periode tot 1995 - in ieder geval een aantal hoofd– lijnen van het onderwijsbeleid van directe betekenis. In de eerste plaats dienen de maatregelen aan te sluiten bij het gevoerde beleid, dat gericht is op de verzelfstandiging van scholen. Uitgangspunt bij de gekozen maatregelen is dat zij aansluiten bij de verantwoordelijkheden van het bevoegd gezag op onderwijskundig en personeel gebied. Bij benoemingen van schoolleiders en andere leiding– gevenden en het loopbaanbeleid in het algemeen dragen bevoegde gezagsorganen een belangrijke verantwoordelijkheid. Het realiseren van doelstellingen op het terrein van vrouwen en management van de zijde van de overheid is slechts mogelijk indien bevoegde gezagsorganen hun verantwoordelijkheid kunnen maar vooral ook willen nemen. Voorts is een voorwaarde voor een succesvol beleid in dezen dat voor de doelstel– lingen van de zijde van de overheid een groeiend draagvlak binnen de afzonderlijke instelling wordt verworven. Ook hierin dragen de bevoegde gezagsorganen de primaire verantwoordelijkheid. Doordat het beleid in algemene zin van de afgelopen jaren de mogelijkheden voor een zelfstandig personeelsbeleid van de bevoegde gezagsorganen aanzienlijk vergroot, kunnen de bevoegde gezagsorganen in toenemende mate deze verantwoordelijkheid ook waar maken. Maatregelen van de zijde van de overheid dienen vooral gericht te zijn op het overtuigen en ondersteunen


14

van bevoegde gezagsorganen van de mogelijkheden en wenselijkheden in dezen. Overheidsmaatregelen kunnen daarbij direct, of indirect via ondersteunende instanties zoals kandidatenbanken en verzorgingsinstel– lingen, een ondersteunende functie vervullen. Het accent van de overheidsinterventie wordt om deze reden hiermee verlegd van de aanbod– naar de vraagzijde van de arbeidsmarkt voor leidinggevenden in het onderwijs. Een tweede beleidslijn van directe betekenis voor de te nemen maatre– gelen is het onlangs bij de Tweede Kamer ingediende wetsvoorstel Nascholing (Tweede Kamer, 1991/1992, nr. 22 726). In het kader hiervan zullen de budgetten voor nascholing die via de nascholingsinstel– lingen en via specifieke projecten werden ingezet naar verwachting met ingang van 1 januari 1993 via de instellingen voor primair en voortgezet onderwijs, middelbaar beroepsonderwijs en volwasseneneducatie worden aangewend. 4. NIEUWE DOELSTELLINGEN EN KWANTITATIEF STREEF BEELD In het concept-Beleidsprogramma Emancipatie «Met het oog op 1995» is als doelstelling geformuleerd dat zal worden bewerkstelligd dat sprake is van gelijke uitoefening door mannen en vrouwen van alle beroepen en functies in het onderwijs en in het onderzoek op alle niveaus en een gelijke deelname aan advies– en overleginstanties en besturen. Door onder andere de Commissie Emancipatie Beroepsonderwijs (1990) en de Emancipatieraad (1991) is geadviseerd deze doelstelling te concretiseren in de vorm van streefcijfers. Streefcijfers hebben als belangrijk voordeel dat op die wijze voor onderwijsinstellingen helder wordt waar hun inspanningen op gericht zijn. Instellingen kunnen bovendien hun eigen streefpercentages hieraan relateren. Om die reden vormen ze naar het oordeel van deze adviesorganen een voorwaarde voor een succesvolle strategie. Tegelijkertijd kunnen streefcijfers dienen als ijkpunt voor de gewenste beleidsinspanning van de zijde van de overheid. Anderzijds past hier een relativerende opmerking. Streefcijfers worden hier geformuleerd op het (landelijk) niveau, waarop uiteindelijk niet de beslissing wordt genomen over de benoeming van schoolleiders. Landelijke streefcijfers krijgen daarom pas betekenis indien comple– mentair hieraan op het niveau van de afzonderlijke bevoegde gezagsor– ganen worden geformuleerd. Op het terrein van Onderwijs en Wetenschappen zijn reeds aanzetten gegeven voor het hanteren van streefcijfers. in de hoofdlijnennotitie ROC's (januari 1992) is aangegeven dat het percentage vrouwelijke docenten in alle vormen van beroepsonderwijs en volwasseneneducatie momenteel 30% is. Het percentage vrouwelijke directeuren en adjunct-directeuren is echter aanmerkelijk lager. Als streefpercentage voor de sector beroepsonderwijs en volwasseneneducatie in het jaar 2000/2001 is voor vrouwelijke docenten 40% en voor vrouwelijke direc– tieleden 35% genoemd. In een jaarlijks te publiceren thermometer zal worden aangegeven in welke mate deze streefcijfers worden gereali– seerd. Nog eerder, in het Hoger Onderwijs en Onderzoek Plan (HOOP) 1988 en het HOOP 1990, zijn streefcljfers gepubliceerd, die werden gerela– teerd aan de instroom van vrouwelijke studenten in het WO en het HBO. Voor 2015 respectievelijk 2035 wordt in het HOOP 1988 wenselijk geacht dat 40% respectievelijk 50% van de instroom als vast weten– schappelijk personeel en onderwijzend personeel uit vrouwen bestaat. Instellingen wordt gevraagd jaarlijks te werken met streefpercentages,


15

gerelateerd aan het aantal vrouwelijke afgestudeerden per discipline. Het belang van het formuleren van streefcijfers wordt dezerzijds onderschreven. Om die reden worden nu ook streefcijfers voor de overige onderwijssectoren geformuleerd. Voorgesteld wordt de volgende streefcijfers (in percentages) te hanteren: Onderwijssector

1991

2000/2001

basisonderwijs - directeuren - adjunct-directeuren

13,2 52,0

28,5

(voortgezet) speciaal onderwijs - directeuren - adjunct-directeuren

6,5

18,1

21,5 33,1

voorlgezet onderwijs - directeuren - adjunct-directeuren

13,0

beroepsonderwijs en volwasseneneducatie - directieleden - adjunct-directeuren

13,0

22,0 28,0

3,0

18,0

5,5 5,5

hoger beroepsonderwijs - functies schaal 13 en hoger

5,0

7,0

-

20,0 28,0

wetenschappelijk onderwijs - hoogleraren - uhd's - ud's - ov. wp - aio's

14,0 13,9 10,8

10,0 10,0 20,0 20,0 40,0

schoolbegeleidingsdiensten - directeuren

5,0

20,0

Toelichting

Bij de bepaling van deze streefcijfers is het gekwalificeerde aanbod als maatstaf genomen, dat wil zeggen het aandeel van degenen die voor een bepaald functietype of een bepaalde functiecategorie zijn gekwalificeerd en die zich bovendien beschikbaar stellen voor de arbeidsmarkt. Daarbij wordt uiteindelijk gestreefd naar evenredige vertegenwoordiging. Een jaarlijkse toename van 1,5%, zoals in het «Vervolgbeleid Positieve Actie voor Vrouwen 1991-1995» als jaarlijkse toename voor de hogere functies bij de rijksoverheid wordt nagestreefd, wordt ook een te reali– seren doel voor de sector onderwijs geacht. Bij dit alles dient te worden opgemerkt dat voor die sectoren waar op korte termijn sprake is van grote fusieoperaties reeds een lichte stijging van enkele procenten tot 1995 als een positief resultaat kan worden beschouwd. Het is immers niet ondenkbeeldig dat zelfs slechts het handhaven van het aandeel van vrouwen slechts met de grootst mogelijke inspanning van alle betrokkenen mogelijk is. Om deze reden, maar ook omdat zo kort na de implementatie van de maatregelen, het niet realistisch geacht wordt resultaatsverplichtingen te formuleren, worden de streefcijfers niet voor 1995 maar voor 2000/2001 geformu– leerd. In zijn advies over het hoofdstuk Onderwijs en Wetenschappen van het concept-Beleidsplan «Met het oog op 1995» beveelt de Emancipatieraad aan dat wordt gestreefd naar een evenredig aandeel van allochtone vrouwen in het leidinggevend personeel. Hoewel de doelstelling wordt onderschreven, is het formuleren van streefcijfers in dit kader, gelet op het beperkt aantal onderwijsgevende allochtone vrouwen, met een sterke regionale spreiding, niet zinvol. Voor een individueel bevoegd gezag zouden deze streefcijfers eveneens om die reden zonder betekenis zijn.


16

Verder wordt conform de besluiten zoals geformuleerd in de notitie «Vrouwen in politiek en openbaar bestuur» (28 augustus 1992) gestreefd naar het benoemen van 50% vrouwelijke leden in nieuw in te stellen adviesorganen, het realiseren van 15% vrouwelijke leden in reeds ingestelde adviesorganen en van 20% vrouwelijke leden in interdeparte– mentale commissies in 1995. Voor nieuw door de bewindslieden van Onderwijs en Wetenschappen in te stellen tijdelijke adviescommissies wordt er eveneens naar gestreefd minimaal 50% vrouwelijke leden te benoemen. Voor de belangrijkste bestaande adviesorganen betekent dit dat het aantal vrouwelijke leden van de Onderwijsraad (gerekend naar het totaal van afdelingsleden) van 14% tot 33% dient te stijgen, van de Adviesraad voor Wetenschaps– en Technologiebeleid (AWT) van 15% naar 33%, van de Raad van Advies voor het Bibliotheekwezen en de Informatiever– zorging (RABIN) van 11% naar 33%. Het percentage vrouwelijke leden van de Raad voor de Volwasseneneducatie (RVE) is reeds 33% en dat van de Nationale Unesco Commissie (NUC) is reeds 40%. Hoewel de benoeming van vertegenwoordigers van koepel–, besturen– en onderwijsvakorganisaties in overlegorganen uitsluitend de verant– woordelijkheid is van deze organisaties zelf, zal met de organisaties worden overlegd over de intentie om de mogelijkheden die het grotere potentieel aan vrouwelijke docenten en leidinggevenden biedt ook voor de advies– en overlegstructuren beter te benutten. Naar onze waarneming sluit dit nauw aan bij het inmiddels door vrijwel elk van deze organisaties gevoerde positieve actiebeleid, hetgeen vrijwel in alle gevallen mede tot doel heeft het aantal vrouwelijke leden in bestuurlijke en vertegenwoordigende organen te vergroten. Onverbrekelijk hiermee verbonden is de in het concept-Beleidsplan Emancipatie «Met het oog op 1995» geformuleerde doelstelling: het vergroten van de deelname van vrouwen aan het besturen van maatschappelijke organisaties. Voor de sector onderwijs betekent dit dat hiermee eveneens een opdracht wordt geformuleerd voor de bevoegde gezagsorganen: gelijke deelname van mannen en vrouwen aan de bevoegde gezagsorganen van instellingen. Via een jaarlijks in Uitleg te publiceren thermometer zal zichtbaar worden gemaakt in hoeverre de ambities met betrekking tot de streef– cijfers worden gerealiseerd. Ten einde deze doelstellingen te realiseren zullen langs de volgende beleidslijnen maatregelen worden genomen: a. maatregelen, gericht op de werving en selectie van vrouwen door bevoegde gezagsorganen; b. maatregelen, gericht op versterking van de infrastructuur ter onder– steuning van vrouwen, schoolleiding en bevoegde gezagsorganen bij de werving en selectie van vrouwen voor de schoolleiding; c. maatregelen, gericht op de kwaliteit van het onderwijsmanagement; d. maatregelen, gericht op de verbetering van arbeidsvoorwaarden voor vrouwen in leidinggevende functies; e. maatregelen, gericht op het voorkomen van een daling van het aantal vrouwelijke leidinggevenden als gevolg van fusies. 5. OVERIGE MAATREGELEN 5.1 Maatregelen, gericht op een positieve-actiebeleid bij instel– lingen De keuze een wettelijke maatregel te treffen ten einde bevoegde gezagsorganen te stimuleren tot actief handelen met betrekking tot de positie van vrouwen in het management van onderwijsinstellingen betekent niet dat het niet zinvol is op de reeds ingeslagen weg met


17

betrekking tot zelfregulering door organisaties door middel van conve– nanten verdere stappen te zetten. Met name kan de inhoud van conve– nanten inhoudelijk richting geven aan het handelen van bevoegde gezagsorganen. Convenanten uitbreiden tot andere sectoren en onderwerpen In de hoofdlijnennotitie ROC's is reeds aangegeven dat het convenant dat tussen de besturen– en personeelsorganisaties is gesloten ter versterking van de deelname van vrouwen aan het management van scholen voor secundair beroepsonderwijs, zal worden uitgebreid tot de volwasseneneducatie. Bevorderd zal worden dat ook een convenant tussen besturenorganisaties en onderwijsvakorganisaties in het primair onderwijs kan worden afgesloten. Het blijft daarbij wenselijk dat het instrument in goed overleg tussen betrokken organisaties nader wordt aangescherpt en ingevuld. Zelfbinding van bij de besturenorganisaties aangesloten leden en concretisering van de inspanningsverplichting voor de aangesloten leden zouden volgende stappen kunnen zijn op een pad naar effectiviteitsvergroting. Ook andere onderwerpen, zoals een model– sollicitatiecode met specifieke aandacht voor de positie van vrouwen en de samenstelling van sollicitatiecommissies, zouden als meer praktische handreikingen kunnen dienen voor afspraken in het kader van een convenant. Sollicitatiecode De positie van vrouwen in de procedures voor werving en selectie is gebaat bij zorgvuldig en precies omschreven criteria, zo blijkt uit onderzoek (Ruijs en Mientjes, 1989). Tevens wordt algemeen het belang van evenredige participatie van vrouwen in sollicitatiecommissies erkend. Om dit te bevorderen zal aan artikel I-B9 van het Rechtspositiebesluit Onderwijs, hetgeen bepaalt dat ter zake van werving en selectie van personeel het bevoegd gezag een sollicitatiecode in acht neemt, een lid worden toegevoegd waarin wordt bepaald dat het bevoegd gezag tevens in de toelichting op de sollicitatiecode aangeeft of en zo ja, op welke wijze artikel 5, eerste lid, van de Wet Gelijke Behandeling wordt vormge– geven waar het de participatie van vrouwen in sollicitatiecommissie en sollicitatieprocedure betreft. 5.2 Maatregelen, gericht op versterking van de infrastructuur vrouw en onderwijsmanagement De aanbeveling van de Emancipatieraad met betrekking tot de versterking van de infrastructuur vrouw en onderwijsmanagement wordt dezerzijds volledig onderschreven. Voor het realiseren van de ambitieuze doelstelling op het terrein van vrouw en onderwijsmanagement is het noodzakelijk de bestaande infrastructuur in stand te houden en zo nodig te versterken. Nascholing vrouw en management/solliciteren en profileren Kwalificeren en motiveren blijft de komende jaren een belangrijke subdoelstelling van het overheidsbeleid. Voor het schooljaar 1992/1993 zal de nascholing vrouw en management voor scholen voor basison– derwijs en scholen voor (voortgezet) speciaal onderwijs inclusief de vervangingsfaciliteiten worden voortgezet. Daarnaast is de cursus «solli– citeren en profileren» per 1 januari 1992 gestart. Ten einde die vrouwen te bereiken die ook daadwerkelijk de ambitie hebben een leidinggevende functie te verwerven, gelden als aanvullende voorwaarden voor deelname


18

aan de laatste cursus dat de cursisten de nascholing «vrouw en management» reeds hebben gevolgd en daadwerkelijk bezig zijn met solliciteren en/of zich hebben ingeschreven bij de kandidatenbank Select Primair. Wanneer het onlangs ingediende wetsvoorstel nascholing kracht van wet krijgt en in werking treedt, voorzien per 1 januari 1993, zullen ook de voor eerdergenoemde cursussen bestemde budgetten rechtstreeks aan de scholen voor primair onderwijs worden toegekend. In de memorie van toelichting bij het desbetreffende wetsvoorstel wordt als toelichting hierop gegeven, dat natuurlijk ook onder de nieuwe wijze van financieren de behoefte zal blijven bestaan aan nascholing die specifiek gericht is op vrouwen. Aangenomen wordt dat het bevoegd gezag bij de invulling van het nascholingsplan ook in voldoende mate rekening zal houden met de belangen van vrouwelijke personeelsleden. Omdat dit nascholingsplan vooraf de instemming behoeft van de personeelsgeleding van de medezeggenschapsraad heeft ook deze hierin een taak. Het advies van de Emancipatieraad leidt bij nadere afweging niet tot een andere keuze in dezen. Integendeel, waar de wettelijke maatregel beoogt de bevoegde gezagsorganen te stimuleren tot actief handelen, ligt het niet voor de hand een van de instrumenten die zijn daarvoor krijgen - de middelen en de beslissmg inzake nascholing, ook van vrouwelijke personeelsleden niet aan het bevoegde gezag te geven. De voordelen die in het algemeen worden gezien van het wetsvoorstel nascholing, scholing meer op maat, zal naar verwachting ook op dit onderwerp van toepassing zijn. In het wetsvoorstel nascholing is sprake van een evaluatie van het instrument nascholingsplan na vijf jaar. Hierbij zal ook aandacht worden besteed aan de mate waarin in deze nascholingsplannen aandacht wordt besteed aan het uitoefenen van managementfuncties door vrouwen. In het kader van het internationaliseringsprogramma, waarin voor schoolleiders in het basisonderwijs een uitwisselingsprogramma bestaat, zal worden bevorderd dat de deelname van vrouwelijke schoolleiders extra aandacht krijgt. In overleg met de besturenorganisaties zal worden bezien in hoeverre de ontwikkeling van een katern «emancipatiedeskun– digheid voor bevoegde gezagsorganen» kan worden ondersteund. Kandidatenbanken, headhunting en netwerken Ter ondersteuning van het proces van werving en selectie in de verschillende sectoren van het onderwijs zal de subsidiëring van de beide bestaande kandidatenbanken worden voortgezet. Bevorderd zal worden dat de samenwerking tussen de verschillende betrokken organisaties wordt versterkt opdat de expertise op het terrein van vrouw en management wordt gebundeld. Tevens zal worden bevorderd dat beide kandidatenbanken, het VRIOM (Vrouwen in Onderwijsmanagement), de Procescoördinatie Beroepsonderwijs en Volwasseneneducatie en de Stichting Vrouwenkontakt een ondersteunende functie kunnen vervullen, niet alleen voor solliciterende vrouwen, maar ook voor pasbenoemde vrouwelijke managers. De verschillende netwerken vervullen daarbij een waardevolle functie. Van verschillende zijden is gepleit voor het inzetten van nieuwe instru– menten, zoals headhunting, model-sollicitatieprocedures en netwerken middlemanagement, welke de positie van vrouwen in het proces van werving en selectie kunnen verbeteren. Een gezamenlijk door VRIOM en de kandidatenbanken Select Primair en Interstudie Select ontwikkeld voorstel voor headhunting voor de verschillende onderwijssectoren zal naar inhoud in belangrijke mate worden gehonoreerd. Uitgangspunt is daarbij dat bevoegde gezagsorganen een deel van de kosten via de aanbodkant vergoed krijgen bij inschakeling van de kandidatenbanken en


19

een deel bij een succesvolle procedure, dat wil zeggen de benoeming van een vrouw. Infrastructuur primair onderwijs

Behalve de eerder gememoreerde cursussen vrouw en management en solliciteren en profileren (inclusief vervangingsfaciliteiten) werden voor het primair onderwijs een kandidatenbank en netwerken ondersteund. Infrastructuur basisvorming

Ter ondersteuning van het convenant basisvorming zijn van overheidswege middelen ter beschikking gesteld voor modellokaties voor positieve actie. In het jaarlijks vast te stellen werkprogramma van de Stichting Vrouwenkontakt, die de emancipatieactiviteiten voor de basis– vorming voor het Procesmanagement Basisvorming uitvoert, zullen jaarlijks activiteiten worden opgenomen die gericht zijn op het vergroten van het aantal vrouwelijke leidinggevenden. Infrastructuur beroepsonderwijs en volwasseneneducatie

Ter versterking van de positie van vrouwelijke schoolleiders in het secundair beroepsonderwijs is begin dit jaar, voortachtig procent gefinancierd door het A en 0-fonds, een project gestart door de Hogeschool Interstudie gericht op de scholing en begeleiding van vrouwelijke managers. De activiteiten in het kader van dit project lopen door in 1993. In het kader van het vernieuwingsbeleid ten behoeve van de vernieuwing van het secundair beroepsonderwijs en het dag-/avond– onderwijs voor 1992/1993 kunnen instellingen, die ook reeds tijdens het vorige cursusjaar deelnamen aan emancipatie-activiteiten, in aanmerking komen voor faciliteiten. Deze kunnen gebruikt worden ten behoeve van de positie van vrouwelijke docenten. Tenslotte voert het Procescoördi– natie Beroepsonderwijs en Volwasseneneducatie in het kader van het Plan van aanpak Emancipatie ondersteunende activiteiten uit ten behoeve van het thema vrouwen en onderwijsmanagement. Ondersteuning door verzorgingsinstellingen

Door de verschillende verzorgingsinstellingen worden verschillende initiatieven gericht op vrouw en onderwijsmanagement, geprogrammeerd voor het primair en voortgezet onderwijs. Naar verwachting zullen deze door de instellingen worden gecontinueerd. Premiëring van positieve resultaten

In zijn advies beveelt de Emancipatieraad aan dat de overheid premies ter beschikking stelt om bepaalde successen te belonen. Een eerste aanzet hiertoe zal worden gegeven in de sector secundaire beroepson– derwijs en volwasseneneducatie. Met ingang van het schooljaar 1992/1993 vormen de stimuleringsmiddelen voor emancipatiedoelstel– lingen onderdeel van de vernieuwingsmiddelen voor deze sector. Ten einde te bewerkstelligen dat de doeleinden in het kader van onderwijs– emancipatie worden gerealiseerd zal sturing geschieden in de vorm van een systeem waarbij de hoogte van de subsidie afhankelijk is van de gerealiseerde doelen. De invoering van een dergelijk systeem zal gefaseerd plaatsvinden. Met het oog hierop dient in de innovatieplannen voor 1992/1993 een nulmeting te worden opgenomen met relevante kwantitatieve gegevens met onder andere cijfers over het aantal vrouwen in managementfuncties. Als eerste stap worden de instellingen in eerste instantie beloond voor


20

hun inspanningsverplichting. Nadat op termijn op basis van het nu in gang gezette instrumentarium, zoals de nulmeting, voldoende gegevens beschikbaar zijn, kan worden overgegaan naar beloning op basis van behaalde resultaten. Afhankelijk van de resultaten van het instrument voor deze sector zal worden bezien of bredere invoering wenselijk is. Eerder is in deze paragraaf aangegeven op welke wijze premiëring van de bevoegde gezagsorganen plaatsvindt bij het inschakelen van de kandida– tenbanken voor headhunting. Speerpunten positieve actie in het hoger beroepsonderwijs In het kader van het emancipatieplan HBO 1991-1994 worden middelen ter beschikking gesteld voor een nieuw speerpunt positieve actie in het hoger beroepsonderwijs. Het speerpunt is gericht op a. het ontwikkelen van produkten en diensten die in de eerste plaats de HBO-instellingen en in de tweede plaats ook andere onderwijsinstel– lingen, instellingen of bedrijven, stimuleren en in staat stellen tot het voeren van een beleid van positieve actie; b. het overdragen aan hogescholen van de ontwikkelde expertise omtrent een beleid van positieve actie. Waar mogelijk dient hierbij de aandacht in het bijzonder uit te gaan naar produkten/diensten voor de sectoren technisch, peda– gogisch en economisch-administratief onderwijs en naar produkten/diensten ten behoeve van allochtonen. Emancipatie-actïviteiten in het wetenschappelijk onderwijs In het wetenschappelijk onderwijs worden structureel via de lump-sumbekostiging middelen ten behoeve van emancipatieactiviteiten toegekend. Instellingen kunnen deze middelen aanwenden voor activi– teiten gericht op positieve actie. Deze toekenning van middelen wordt gecontinueerd. Voorlichting In de afgelopen jaren is voorlichting een belangrijk instrument gebleken. Voorlichting niet alleen van de zijde van de overheid, maar vooral ook door en via de verzorgingsinstellingen en onderwijsinstel– lingen zelf. Voorlichting over positieve actie in het onderwijs is van belang omdat uit onderzoek (Vermeulen, 1990) blijkt dat voorlichting een belangrijke voorwaarde is voor aanvaarding van voorstellen op dit terrein. Zonder gerichte voorlichting blijken voorstellen voor positieve actie onnodig veel weerstanden op te roepen. Waar van de zijde van de overheid een voorkeursbeleid wordt gestimuleerd zal van de zijde van de overheid een aantal gerichte activiteiten worden ondernomen, zoals publicatie van een «barometer vrouw en management», een katern «Positieve actie in het onderwijs» in Uitleg, aandacht voor de mogelijk– heden van meerhoofdige schoolleiding, duo-directeurschap en deeltijddi– recteurschap. Verder zal regelmatig aandacht worden besteed aan succesvolle vrouwelijke managers. Een belangrijke voorlichtende functie voor scholen hebben ook de ingestelde externe procesmanagements en het aanspreekpunt emancipatie in het hoger beroepsonderwijs. Ten slotte wordt erop gewezen dat wanneer een bevoegd gezag voorstellen voor positieve actie wil invoeren binnen de eigen instelling gerichte voorlichting van personeel, ouders en leerlingen/studenten een essen– tiële voorwaarde is voor succesvolle implementatie. Met als doel de voorbeeldfunctie van vrouwelijke leidinggevenden in het onderwijs en onderzoek te ondersteunen hanteren de bewindslieden van Onderwijs en Wetenschappen sinds geruime tijd als criterium voor het aanvaarden van externe optredens dat er ten minste sprake is van


21

een vrouwelijke spreker/deelnemer aan een conferentie/forumdiscussie. Ook deze stelregel zal worden gecontinueerd. Onderzoek Op basis van verricht onderzoek is inmiddels op belangrijke onderdelen inzicht verworven in de mechanismen die van invloed zijn op de positie van vrouwen in het proces van werving en selectie. Diepgaander onderzoek naar dit onderwerp is echter nodig. 5.3 Maatregelen, gericht op de kwaliteit van het onderwijsma– nagement Opleiding tot schoolleider In een van zijn aanbevelingen wijst de Emancipatieraad op de wense– lijkheid dat in de opleiding van schoolleiders emancipatie geïntegreerd moet zijn. Voor zover door het departement schoolleidersopleidingen zijn gesubsidieerd, is niet alleen sprake geweest van subsidievoorwaarden met betrekking tot de aandacht voor emancipatie in het scholings– aanbod, maar ook met betrekking tot de selectie van cursisten. Bij de selectie van cursisten hebben vrouwen een voorkeursbehandeling gekregen opdat vrouwen 50% van de deelnemers zouden uitmaken. Aan de onlangs ingestelde Commissie Opleidmg Schoolleiders Primair Onderwijs die gevraagd is advies uit te brengen over de opleiding tot schoolleider primair onderwijs is expliciet gevraagd in haar advies aandacht te besteden aan de positie van de vrouwelijke schoolleider in het kader van de opleiding. Het advies zal vóór 1 november 1992 worden uitgebracht. Bij de oordeelsvorming zal nadrukkelijk de aanbeveling van de Emancipatieraad worden betrokken. Emancipatiedeskundigheid als beroepsvereiste voor onderwijs– management Tijdens het mondeling overleg met de vaste Commissie voor Onderwijs en Wetenschappen uit de Tweede Kamer op 3 september 1992 bleek onvoldoende steun in de Kamer te bestaan voor het beleidsvoornemen beroepsvereisten voor het onderwijzend personeel voor te schrijven. Aan de Kamer is toegezegd dat aan de Commissie-Van Es zal worden gevraagd op welke wijze, rekening houdend met het gestelde kader in de Wet Hoger onderwijs en Wetenschappelijk onderzoek (WHW) met betrekking tot de mogelijkheid tot het geven van inrichtingsvoorschriften voor de lerarenopleidingen, vorm kan worden gegeven aan de sturings– mogelijkheden van de overheid met betrekking tot de kwaliteit van leraren en lerarenopleidingen. Functioneren van de instellingsleiding als onderdeel van het kwaliteitssysteem van onderwijsinstellingen Het oordeel van de Emancipatieraad wordt gedeeld dat het functio– neren van de leiding van een mstellmg voor onderwijs (en onderzoek) deel behoort uit te maken van het kwaliteitssysteem van een onderwijsin– stelling. Vooralsnog heeft zich de discussie beperkt tot het hoger onderwijs. Op grond van de aanbevelingen die resulteerden uit de confe– rentie over de bestuursorganisatie in het hoger onderwijs, zijn de HBO-Raad en de VSNU gevraagd met voorstellen te komen. Het gevoerde overleg wees uit dat er van de zijde van de hogescholen en de universiteiten scepsis bestond over het beleidsvoornemen. Nadien heeft de Tijdelijke adviescommissie bestuursorganisatie WO (Commissie Van


22

der Zwan) uitgesproken dat het wenselijk was dat de maatschappelijke verantwoording van de universiteiten ook betrekking zou hebben op het universitaire bestuur en management. Periodiek uit te voeren management-audits door een onafhankelijke instantie zouden daarvoor naar het oordeel van de commissie een doeltreffend instrument zijn. Dit najaar zal over dit onderwerp nader worden overlegd met de instellingen in het hoger beroepsonderwijs en het wetenschappelijk onderwijs. 5.4 Maatregelen gericht op verbetering van de arbeidsvoor– waarden voor vrouwen De inzet voor de komende jaren zal er met name op gericht moeten zijn schoolbesturen te overtuigen van de noodzaak dat de inmiddels veranderde arbeidsvoorwaarden, zoals deeltijd directeurschap enz., beter worden benut. Ook de verschillende procesmanagementsteams en ondersteunende organisaties zullen hierin een belangrijke rol kunnen spelen. Verder zullen onderwijsgevenden - ook vrouwelijke leidinggevenden en vrouwen die in de toekomst leidinggevende functies ambiëren - de grotere mogelijkheden voor kinderopvang kunnen benutten. Na het experiment met kinderopvang ten dienste van de oplossing van het lerarentekort, zijn in 1992 middelen beschikbaar gekomen voor tussen de 1000 en 1100 kindplaatsen, waarvan 800 tot 850 structureel, en ongeveer 200 tot 250 tijdelijk voor het primair onderwijs. Gezien de arbeidsmarktproblematiek die zich in het bijzonder in het basisonderwijs voordoet, zal het behoud van deze tijdelijke plaatsen en structurele uitbreiding ervan voor het primair onderwijs voorop staan. In de memorie van toelichting bij de Onderwijsbegroting 1993 zijn de kenmerken gegeven waaraan een nader te ontwikkelen pakket van maatregelen moet voldoen dat tot doel heeft de wervingspositie van het leraarsberoep en de voorwaarden waaronder leraren hun werk doen te verbeteren. Dit pakket zal onder de naam Structuurverbetering arbeids– positie onderwijzend personeel worden uitgewerkt. Het stimuleren van het herintreden van met name vrouwen is één van de elementen die van deze voorstellen deel uitmaakt; daarbij wordt gedacht aan uitbreiding van de mogelijkheden voor kinderopvang in het basisonderwijs en een tijdelijke verbetering van de regeling herintredersperiodiek. Waar de salarlspositie (alleen al door het element anciënniteit) van vrouwelijke managers in het onderwijs veelal ongunstiger is door het tijdelijk uittreden als gevolg van zorgtaken, en overigens de behoefte van kinder– opvang aanwezig mag worden verondersteld, is de verwachting dat de maatregelen op die terreinen ook gunstig zullen uitpakken voor (kandidaat-)vrouwelijke leidinggevenden. Daarnaast kan worden gedacht aan een extra stimuleringsmaatregel voor de benoeming van vrouwen in de schoolleiding. De scheve verhouding tussen het aantal vrouwelijke leraren en het aantal vrouwelijke leidinggevenden, met name in het basisonderwijs, zou een dergelijke maatregel rechtvaardigen. Bij de uitwerking van de Structuurverbetering arbeidspositie onderwijzend personeel zal worden onderzocht of een financiële of formatieve stimulans ten behoeve van scholen voor de verbetering van de positie van vrouwelijke schoolleiders een hanteerbaar instrument is. Daarbij zal moeten worden afgewogen welke mogelijkheden hiertoe bestaan binnen het voor de structuurverbetering beschikbare budget. 5.5 Maatregelen gericht op de positie van vrouwelijke leiding– gevenden bij fusies De fusies die de komende jaren zullen gaan plaatsvinden, zullen extra aandacht vragen voor de positie van vrouwelijke leidinggevenden.


23

Een eerste stap is reeds gezet in het kader van de invoering van het formatiebudgetsysteem. Op basis van de regelgeving die per 1 augustus 1992 is gaan gelden bij fusies van scholen in het voortgezet onderwijs, is niet langer voorgeschreven dat de directeur van de school die in het kader van de fusie juridisch blijft voortbestaan automatisch directeur van de gefuseerde scholen wordt. Het vrijlaten van de keuze van de directeur leidt tot een grotere kans dat een vrouwelijke directeur wordt benoemd, omdat de directeur van de school die blijft voortbestaan (veelal de grootste) meestal een man is. In het wetsvoorstel Toerusting en bereikbaarheid, waarvan de indiening bij de Tweede Kamer in het najaar van 1992 is voorzien, zal worden opgenomen dat het schoolbesturen in het primair onderwijs vrijstaat bij de aanstelling van een directeur en adjunct-directeur in het geval van fusies een keuze te maken uit de aan de betrokken instellingen verbonden directeuren respectievelijk adjunct-directeuren. Hiermee vervalt de verplichting dat de directeur respectievelijk adjunct-directeur van de overgebleven school automatisch directeur respectievelijk adjunct-directeur wordt. Hiermee worden ook voor deze sector de mogelijkheden voor een bevoegd gezag een voorkeursbeleid voor vrouwen te voeren aanzienlijk verruimd. In samenhang met de eerder genoemde wettelijke maatregel met betrekking tot vrouwen in onderwijsmanagement, zullen we op korte termijn concrete voorstellen uitwerken die het bevoegd gezag meer mogelijkheden bieden in het kader van Toerusting en bereikbaarheid het instrument positieve actie nader in te vullen. Verder zal in het overleg met personeels– en besturenorganisaties een voorstel worden ingebracht om in fusiesituaties bij voorrang een vrouw op te nemen in de (centrale) directie van een nieuwe instelling. Een dergelijke verplichting zou moeten gelden wanneer één of meer vrouwen reeds directeur van een van de te fuseren scholen zijn. Op deze wijze wordt bereikt dat ten minste een van deze vrouwelijke directieleden wordt opgenomen in de directie van de nieuwe school. Het voorstel sluit nauw aan bij een van de aanbevelingen van de reeds afgesloten conve– nanten. Omdat de verplichting zich beperkt tot het benoemen van een van de zittende vrouwelijke leidinggevenden, achten wij dit niet een aantasting van de eisen van kwaliteit die terecht door een bevoegd gezag aan een leidinggevende worden gesteld. Voorts zal in overleg met het VRIOM en de procesmanagementsteams in de verschillende sectoren worden onderzocht welk gericht scholings– aanbod kan worden ontwikkeld om vrouwelijke leidinggevenden wier instelling in een fusieproces is verwikkeld, te ondersteunen. 6. FINANCIËLE MIDDELEN EN PROCEDURE VOOR ADVIES EN OVERLEG 6.1 Financiële middelen Jaarlijks is ongeveer 11,8 mln, waarvan 5,4 vanuit centrale middelen, op de onderwijsbegroting beschikbaar gesteld voor het emancipatie– beleid. Een substantieel deel daarvan wordt ingezet voor het speerpunt vrouw en management en voor verbetering van de positie van vrouwe– lijke docenten. De exacte omvang hiervan is niet aan te geven omdat middelen, toegekend via bijvoorbeeld lump-sumbekostiging, ook voor andere doelstellingen kunnen worden ingezet. Het thema vrouw en management maakt eveneens expliciet deel uit van het algemene onder– wijsbeleid (arbeidsvoorwaardenbeleid, lerarenconvenant). Ook in dit kader komen middelen direct ten goede aan de bevordering van het aantal vrouwelijke onderwijsmjnagers, zonder dat hiervoor een exact


24

bedrag kan worden aangegeven. Een andere mogelijke financieringsbron voor het beleidsterrein vrouw en management wordt gevormd door het vernieuwingsbudget waarvoor de instellingen voor secundair beroepson– derwijs en dag/-avondonderwijs in aanmerking kunnen komen. Ten slotte zullen ook in het kader van de maatregelen in het vervolg op het loonstructuuronderzoek additionele middelen worden ingezet voor het speerpunt vrouw en management. 6.2 Procedure voor advies en overleg De onderhavige regeringsreactie zal voor overleg worden aangeboden aan OOVO, CCOO, HO-Kamer en het georganiseerd overleg. Vervolgens zal advies worden gevraagd aan de Onderwijsraad.


25

OVERZICHT VAN LITERATUURVERWIJZINGEN

1. G. ten Dam, E. van Eck, M. Volman, Onderwijs en Sekse, STEO, Den Haag, 1992. 2. E. van Eck, A. C. A. M. Vermeulen, Kwaliteit geboden, kwaliteit gevraagd; een onderzoek naar de effecten van de managementcursus voor vrouwen in het primair onderwijs, SCO, Amsterdam, 1990. 3. M. L. Kruger, Female and male school leadership and school effec– tiveness in secondary education. In J. T. Voorbach en L. G. M. Prick, SVO, Den Haag, 1989. 4. Anne Hawkins en Greta Noordenbos, Blokkades in het doorstromen van vrouwen naar hogere functies aan de universiteit. Tijdschrift voor wetenschappelijk onderwijs, 36-5 (mei 1990), p. 269-280. 5. A. Ruijs, e.a. Schoolmanagement: een mannenzaak? ITS, Nijmegen, 1986. 6. A. Ruijs en Mientjes, Werving en selectie van schoolmanagers. Een onderzoek naar de sollicitatieprocedures voor schoolmanagers in het basis– en voortgezet onderwijs. ITS, Nijmegen, 1989. 7 A. Ruijs, Vrouwen en schoolmanagement. Swets en Zeitlinger, Amsterdam, 1990. 8. A. C. A. M. Vermeulen, J. K. Koppen. Twee jaar positieve actie, SCO, Amsterdam, 1990.


26

Tweede Kamer der Staten-Generaal

Recommend Documents