Tweede Kamer der Staten-Generaal

Tweede Kamer der Staten-Generaal

2

Vergaderjaar 2000–2001

26 900

Defensienota 2000

Nr. 38

BRIEF VAN DE STAATSSECRETARIS VAN DEFENSIE Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal ’s-Gravenhage, 7 juni 2001 Inleiding Met mijn brieven van 30 mei 2000 (TK 1999–2000, 26 900, nr. 27) en 31 oktober 2000 (TK 2000–2001, nr. 26 900, nr. 32) bent u geïnformeerd over het integrale verbeteringstraject inzake de personele bezetting van de krijgsmacht. Hierbij ontvangt u de derde voortgangsrapportage. In de Financiële Verantwoording over 2000 (TK 2000–2001, nr. 27 700, nr. 23) treft u, ter vervanging van de jaarlijkse brief personeelsvoorziening, de in 2000 bereikte kwantitatieve resultaten inzake instroom, doorstroom en uitstroom. Voorts wijs ik u op mijn reactie op het IGK-jaarverslag dat u zeer onlangs is toegezonden. Zoals de IGK schrijft is het nog te vroeg de resultaten van de verbeteringmaatregelen in samenhang te beoordelen. Sprake blijft van een complex, meerjarig proces, dat alleen door een integrale strategische aanpak succesvol kan verlopen. Onderstaand wordt eerst ingegaan op de in mijn brief van 31 oktober 2000 genoemde maatregelen waaraan in 2001 prioriteit wordt gegeven. Vervolgens wordt themagewijs een aantal ontwikkelingen belicht. Mede in het licht van de toenemende ketenverantwoordelijkheid bij de krijgsmachtdelen wordt tenslotte stil gestaan bij de ontwikkelingen per krijgsmachtdeel. In het najaar van 2001 kunt u een volgende voortgangsrapportage tegemoet zien.

PRIORITEITEN 2001 Algemeen Op basis van de in mijn brief van 31 oktober 2000 genoemde externe onderzoeken naar het wervings- en selectieproces en de arbeidsmarktcommunicatie van Defensie is een aantal taakvelden onderscheiden voor

KST53640 ISSN 0921 - 7371 Sdu Uitgevers ’s-Gravenhage 2001

Tweede Kamer, vergaderjaar 2000–2001, 26 900, nr. 38

1

de verdere aanpak van de verbetermaatregelen die met prioriteit worden voorbereid en uitgevoerd: – Gestalte geven aan een ketenbenadering (integrale sturing en beheersing) van de personeelsvoorziening van de krijgsmachtdelen; – Inrichting van een kenniscentrum voor professionele ondersteuning van werving en arbeidsmarktcommunicatie; – Verbetering van de arbeidsmarktcommunicatie; – Omvorming van DWS tot een facilitair keuringsen selectiecentrum; – Ontwikkelen van landelijke en regionale netwerken t.b.v. in- en uitstroom; – Uitwerking van verbetermodellen voor de personeelsvoorziening, m.n. het «Talent provider model»; Onderstaand wordt afzonderlijk ingegaan op de voortgang van bovenstaande taakvelden. Gestalte geven aan een ketenbenadering (integrale sturing en beheersing) van de personeelsvoorziening van de krijgsmachtdelen In mijn brief van 31 oktober 2000 heb ik opgemerkt dat het bij elk krijgsmachtdeel in mindere of meerdere mate ontbreekt aan een integrale sturing van de organisatie van en de communicatie en informatievoorziening tussen de schakels in de personeelsvoorzieningketen, van behoeftestelling tot uitstroom. Het totale zicht op de verschillende schakels in de personeelsvoorzieningsketen (van benadering van doelgroepen, via werving & selectie, opleiding, functievervulling(en) en uiteindelijk uitstroom) is het beste gewaarborgd als dit wordt overgelaten aan de verantwoordelijke die direct zicht heeft op wat er in die keten gebeurt, dat kan beheersen en daarop kan sturen. Met die achtergrond wordt de ketenverantwoordelijkheid in handen van krijgsmachtdelen gelegd. Aan de hand van de invulling door de krijgsmachtdelen van de keten zijn uitgangspunten gehanteerd voor de verdere uitwerking en implementatie van deze ketenbenadering. Zo stellen alle krijgsmachtdelen een ketenregisseur aan om inhoud te kunnen geven aan de integrale sturing en beheersing. Voorts worden op korte termijn de secties werving en (elementen van) de secties coördinatie en aanstelling, nu nog formeel ressorterend onder DICO/DWS, weer ondergebracht in de organisatie van het eigen krijgsmachtdeel. Gelet op het maximaal kunnen benutten van samenwerkingsmogelijkheden blijven de secties werving van de krijgsmachtdelen in beginsel gecoloceerd in Amsterdam. De activiteiten inzake de ondersteuning van de werving burgerpersoneel blijven voor Defensie vooralsnog gehandhaafd binnen één bureau. Daarnaast wordt een synergetisch voordeel gezocht door de omvorming van DWS tot een facilitair keuringsen selectiecentrum (in Amsterdam) en inrichten van een kenniscentrum voor professionele ondersteuning van werving en arbeidsmarktcommunicatie. Op deze taakvelden wordt onderstaand verder ingegaan. De hieruit voortvloeiende noodzakelijke aanpassingen in de organisatie van DWS worden nader uitgewerkt door een projectgroep die tevens alle overige relevante consequenties moet bezien (zie beschrijving onder «omvorming van DWS tot een facilitair keuringsen selectiecentrum»).


2

Inrichting van een kenniscentrum voor professionele ondersteuning van werving en arbeidsmarktcommunicatie. Gekozen is voor een integrale aanpak van: het inrichten van een kenniscentrum, het verbeteren van de arbeidsmarktcommunicatie en het ontwerpen van «tracking» (meten effectiviteit campagnes, e.d.) als onderzoeksinstrument ten behoeve van de monitoring en sturing van de wervingscommunicatie. Het «Kenniscentrum» krijgt voorals nog drie primaire taken (arbeidsmarktcommunicatie, arbeidsmarktontwikkeling & -onderzoek alsmede de monitoring van de personeelsvoorziening aan de hand van de Integrale Monitor Personeelsvoorziening Defensie) ter ondersteuning van het strategisch niveau (beleidsontwikkeling kerndepartement en beleidsondersteuning ketenverantwoordelijken) en tactisch niveau (gericht op wervingsactiviteiten van de krijgsmachtdelen). De kracht van het kenniscentrum ligt in de synergie die ontstaat door bundeling van expertise op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en -onderzoek. De rol van het kenniscentrum zal gelet op de bundeling van kennis en expertise vooral een adviserende zijn. Geadviseerd wordt aan ondergetekende, de Directeur-Generaal Personeel en de Bevelhebbers als ketenverantwoordelijken. Het kenniscentrum wordt in de «pioniersfase» ondergebracht binnen de organisatie van de CO/DGP. Op basis van een eerder dit jaar goedgekeurde schets voor het op te richten «kennis en expertisecentrum personeelsvoorziening» is een eerste functioneel ontwerp opgesteld aan de hand waarvan onlangs besluiten zijn genomen omtrent de organisatorische en inhoudelijke vormgeving. Een projectleider zal worden aangesteld die leiding gaat geven aan het op te richten kenniscentrum. In de pioniersfase is sprake van een groeimodel, rekening houdend met een uit te werken basisinstrumentarium, de relatie met de keteninrichting en de «corporate communicatie» van de krijgsmachtdelen. Naar verwachting zal de oprichting van het kennis – en expertisecentrum nog dit jaar worden geëffectueerd.

Verbetering van de arbeidsmarktcommunicatie De arbeidsmarktcommunicatie wordt door Defensie gezien als onderdeel van corporate communicatie. In het door de Rijksvoorlichtingsdienst oktober 2000 afgeronde onderzoek gaat het vooral om de onderling samenhangende procescommunicatie (behoeftebepaling tot en met uitstroom), interne arbeidsmarktcommunicatie (de communicatiekant van het personeelsmanagement) en externe arbeidsmarktcommunicatie (communicatie op de externe markt). Per krijgsmachtdeel wordt arbeidsmarkt communicatiebeleid ontwikkeld binnen de kaders van het corporate communicatiebeleid en in lijn met de organisatorische keten-inrichting. De marine heeft deze taak ondergebracht bij de Werkgroep Publieke Presentatie. Het corporate communicatieplan van de landmacht is naar verwachting in september 2001 gereed. De uitwerking hiervan kan dan worden ingezet ten behoeve van het wervingsplan KL 2002 (publicatie januari 2002). De luchtmacht heeft hiertoe de werkgroep «Corporate Identity» ingesteld die medio 2001 rapporteert. Centraal (door de Directie Voorlichting) wordt zeker gesteld dat het krijgsmachtdeelbeleid aansluit bij en past binnen de kaders van het Defensie communicatiebeleid. Het eerdergenoemde Kenniscentrum zal een rol gaan vervullen bij het ontwikkelen van expertise op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie.

Omvorming van DWS tot een facilitair keuringsen selectiecentrum De omvorming van DWS tot een facilitair keuringsen selectiecentrum heeft zowel betrekking op de bedrijfsvoering van het keuringsen selectie-


3

proces als op de inhoudelijke kanten van de keuring en selectie. Beide kanten zullen moeten worden beoordeeld en zonodig aangepast. Voor de inhoudelijke beoordeling wordt onderzocht op welke wijze de huidige methode en inrichting van het keuringsen selectieproces kan worden verbeterd teneinde onnodige uitval te voorkomen en benutting van het sollicitanten te maximaliseren. Zo is op basis van een rapport van TNO ingestemd met de benadering dat het proces van keuren en selecteren zich meer zal richten op het principe van «selecting out», dat is gebaseerd op het principe van het niet toelaten van extremen op een beperkt aantal globale dimensies. Een werkgroep optimalisatie keuringsen selectieproces «is ingesteld voor de uitwerking van diverse aanbevelingen van TNO. Medio 2001 wordt een eerste rapportage afgerond. Vervolgens wordt nagegaan op welke wijze de keuringsen selectie procedure kan worden herzien en hoe op het punt van de bedrijfsvoering de procedure kan worden verbeterd. De als gevolg van enerzijds de ketenbenadering en anderzijds de optimalisatie van het keuringsen selectieproces noodzakelijke aanpassingen in de organisatie van DWS, met als doel te komen tot een facilitair keuringsen selectiecentrum, worden thans nader uitgewerkt. Een fasering in dit traject is daarbij mogelijk. Het loskoppelen van die elementen die worden ondergebracht bij de respectieve krijgsmachtdelen kan eerst geschieden. Daarna kan de omvorming van het «keuringsen selectie» deel gestalte krijgen.

Ontwikkelen van landelijke en regionale netwerken t.b.v. in- en uitstroom Zoals aangegeven in mijn brief van 31 oktober 2000 is een raamwerk ontwikkeld voor een regionaal georiënteerd landelijk netwerk waarbij onderscheid wordt gemaakt tussen een bestuurlijk netwerk en een uitvoeringsnetwerk. Het bestuurlijke netwerk wordt uitgebouwd via de huidige contacten in het Platform Defensie-Bedrijfsleven en decentrale initiatieven. In het Platform zijn inmiddels afspraken gemaakt over regionalisering van de contacten tussen de krijgsmachtdelen en (de regio’s van) VNO/NCW. Arbeidsmarktcontacten vormen hiervan een belangrijk onderdeel. Regionalisering speelt met name een belangrijke rol in de verbetering van de werving en de samenwerking met Arbeidsvoorziening en commerciële bemiddelaars. Ook voor opleidingsaspecten is dit netwerk onontbeerlijk. Het uitvoerende netwerk wordt onder regie van de in 1999 opgerichte Coördinatie Groep Employability (CGE) door de krijgsmachtdelen zelf ontwikkeld. Het gaat daarbij in eerste instantie om regionale netwerken die passen bij de structuur van de regionale arbeidsmarkt en de netwerkbehoefte van de krijgsmachtdelen. De krijgsmachtdelen kunnen desgewenst op deze wijze een landelijk dekkende structuur tot stand brengen. Medio 2001 zal naar verwachting een inventarisatie van regionale netwerken zijn afgerond, opdat kan worden bezien of, en zo ja hoe, de door krijgsmachtdelen ontwikkelde landelijke netwerken kunnen worden geïntegreerd in een Defensiebrede structuur. Het kenniscentrum kan bij deze ontwikkeling een faciliterende rol vervullen

Uitwerking van verbetermodellen voor de personeelsvoorziening, m.n. het «Talent Provider model» Het vernieuwingsvoorstel voor de personeelsvoorziening van Defensie, het «Talent provider» model zal in een later stadium nader worden uitgewerkt. Elementen van het gedachtegoed worden reeds verwerkt in het uit


4

te werken principe van «selecting out». De verbetering van de personeelsvoorziening zoals in bovenstaande taakvelden aangegeven wordt als een voorwaarde gezien voor een mogelijke doorgroei naar geheel nieuwe concepten. Bij de verdere uitwerking van het regionaal georiënteerd landelijk netwerk komt de mogelijke samenwerking met (commerciële) partners eveneens duidelijk in beeld.

VOORTGANG OVERIGE MAATREGELEN Algemeen In aanvulling op de voortgang van bovengenoemde taakvelden worden onderstaand aan de hand van de in mijn voortgangsrapportages van 2000 genoemde thema’s enkele concrete ontwikkelingen inzake de verbetering personeelsvoorziening genoemd zoals deze zich sinds oktober 2000 hebben voorgedaan.

Thema Prerecruitment en werving De meest fundamentele verbetermaatregelen inzake dit thema maken onderdeel uit van de eerdergenoemde taakvelden de ketenbenadering, arbeidsmarktcommunicatie en het kenniscentrum. Daarnaast kunnen worden genoemd: • In samenwerking met de Politie en de Belastingdienst wordt samengewerkt aan een versterking van de professionaliteit van de direct marketing activiteiten. • De luchtmacht zal op het Albeda College een pilot uitvoeren gericht op het werven van allochtone kandidaten. Daarnaast biedt de luchtmacht voor knelpuntcategorieën de mogelijkheid onderofficieren als BOT’er aan te stellen. Verder heeft de luchtmacht reservisten aangeschreven voor bewakingsfuncties op de vliegbasis Volkel, wat uiteindelijk naar verwachting zal leiden tot enige tientallen aanstellingen. • De marine heeft voor belangstellenden van 12–17 jaar de club «Subs» opgericht met als doelstelling de leden een goed beeld te geven van de taakstelling en werkzaamheden van de marine. Middels een mailing, een magazine en een internetsite worden de leden geïnformeerd en tijdens de vlootdagen is er een speciaal interactief activiteitenprogramma. Daarnaast heeft de marine de internetsite www.marine.nl gemoderniseerd. • Om nog meer rendement uit het fysieke voorschakeltraject (mogelijkheid om bij sportscholen te trainen om bij herkeuring meer kans te maken) te halen wordt door de landmacht hiervoor een speciale begeleider aangetrokken.

Thema Selectie Ook voor dit thema geldt dat de fundamentele verbetermaatregelen onderdeel uitmaken van eerdergenoemde taakvelden, namelijk de omvorming van DWS tot een facilitair keuringsen selectiecentrum. Het blijkt problematisch te zijn om de eind 2000 gereduceerde doorlooptijd van iets meer dan vier weken voor lange tijd vast te houden. Besluiten zijn en worden genomen om deze doorlooptijd in 2001 zo kort mogelijk te houden. Terzake verwijs ik u naar mijn antwoord op kamervragen inzake DWS. Daarnaast kunnen worden genoemd: • Medische en technologische ontwikkelingen hebben het de luchtmacht mogelijk gemaakt de fysieke eisen gedeeltelijk zodanig aan te passen dat uit het aanbod meer aanstellingen kunnen worden gehaald, zonder


5

• •

•

dat de vereiste kwaliteit in het geding komt, dat het aantal geïnteresseerden voor een baan als vlieger aanzienlijk is toegenomen. De marechaussee onderzoekt of de zwaarte van de fysieke eisen aanpassing behoeft. Januari 2001 is bij DWS een «jobdesk»geopend. Afgeteste sollicitanten worden door KLIQ (bedrijfsonderdeel van arbeidsvoorziening) op weg geholpen naar een andere baan of opleiding. De «jobdesk» draagt bij aan een positief werkgeversimago van Defensie. De begin 2000 door de landmacht gestarte proef met fysieke instroomeisen inzake BBT-ers (waarbij de functie-eisen gehandhaafd blijven, maar het «meetmoment» op het fysieke vlak verschuift van de aanstellingskeuring naar het einde van de functie-opleiding) is geëvalueerd. Op basis van de positieve uitkomst heeft de landmacht besloten tot voortzetting.

Thema Initieel verloop •

•

•

•

•

•

•

•

De landmacht en de luchtmacht hebben maatregelen genomen om de kwaliteit van de instructeurs te verbeteren en de aantrekkelijkheid van de instructeursfunctie te vergroten. Zo is bijvoorbeeld de instructiefunctie bij de landmacht voorzien van een militair certificaat. De eerste 17 certificaten «Militair Instructeur» zijn op 10 mei 2001 uitgereikt. Het medio 2000 gestarte CITO-onderzoek om bij de landmacht opleidingsfuncties ook civiel te certificeren wordt naar verwachting na de zomer 2001 afgerond. Aan de hand van de uitkomst zullen de mogelijkheden terzake bij de andere krijgsmachtdelen worden onderzocht. Teneinde de werkdruk in de initiële opleiding te verlagen wordt de Algemene Militaire Opleiding (AMO) bij de landmacht verlengd van drie tot vier maanden. De nieuwe opzet gaat per augustus 2001 in bij 3 schoolbataljons, later gevolgd door het schoolbataljon luchtmobiel. Ook wordt het tekort aan instructeurs aangepakt hetgeen tot een betere begeleiding van de rekruten moet leiden. Momenteel zijn hierop vooruitlopend in de bestaande AMO reeds deelmaatregelen ingevoerd teneinde de opleidingsdruk te verminderen. Ter bestrijding van het verloop tijdens de initiële opleiding is per 1 november 2000 door de landmacht en de luchtmacht ook een oefentoelage toegekend aan de leerlingen tijdens de initiële opleiding . Om het initieel verloop terug te dringen heeft de marine de Eerste Maritiem Militaire Vorming voor vlootpersoneel verlengd met 3 weken en de Eerste Vakopleiding voor Mariniers met 2 weken. Door aanstelbare kandidaten voor de opkomstdatum periodieke tijdschriften toe te sturen en deze kandidaten tijdens specifieke vooropkomstdagen verder te informeren over hun toekomstige werkomgeving is het opkomstverloop bij de marine teruggedrongen. De marechaussee houdt momenteel een exit-onderzoek om het opleidingsverloop nader te onderzoeken. Resultaten daarvan worden in het 3e kwartaal 2001 verwacht Door het evalueren van functie- en opleidingseisen en het gebruik maken van ontwikkelingen op opleidingsgebied (bijvoorbeeld Advanced Distributing Learning) gaat de luchtmacht haar opleidingscapaciteit vergroten, door initieel alleen op te leiden voor eerste functievervulling. De scholing voor vervolgfuncties vindt later plaats met name op het luchtmacht-onderdeel. De ADL-aanpak wordt thans uitgewerkt in een DMP-A document.

Thema’s «Loopbaan» en «Werkzekerheid». •

De premieregeling is zodanig aangepast dat «blijven» (in de zin van behouden voor de organisatie) wordt gestimuleerd.


6

•

•

•

•

•

Bij de landmacht is sinds oktober 2000 een geautomatiseerd systeem operationeel voor de publicatie van interne vacatures voor BBT-functies. De «bekendheid» en het «gebruik» van dit vacature publicatiesysteem wordt centraal gemonitord. Gestreefd wordt naar een integratie van de verschillende interne vacature publicatiesysytemen voor alle categorieën personeel. Naar verwachting is deze integratie voor militaire functies (BBT en BOT) in het najaar 2001 operationeel. De integratie met een vacature publicatie systeem voor burgerfuncties is nog onderwerp van studie. Begin 2001 is definitief ingestemd met de employabilityplannen van de marine, de landmacht en de luchtmacht, nadat deze in overeenstemming zijn gebracht met de gestelde uitgangspunten. Ook het employability plan van de marechaussee verkeert inmiddels in de goedkeuringsfase. Het beleid is gericht op drie doelgroepen. De omvang van de doelgroepen is per krijgsmachtdeel verschillend, aangezien de kans op een goede arbeidsmarktpositie verschilt. Onder doelgroep 1 valt personeel dat beschikt over de nodige kwalificaties en ervaring, waardoor kan worden volstaan met bemiddeling en het in contact brengen met de arbeidsmarkt. Voor doelgroep 2, die onvoldoende opgeleid is, zal Defensie investeren in opleidingsfaciliteiten ter bevordering van de maatschappelijke meerwaarde zodat een gerichte overstap naar de civiele arbeidsmarkt mogelijk wordt. Het employability beleid richt zich met name op deze doelgroep. Voor doelgroep 3 worden afspraken gemaakt met werkgevers over de mogelijke overgang van personeel in een gezamenlijk met die werkgevers te kiezen traject. De uitwerking van deze benadering zal mede via het Platform Defensie- Bedrijfsleven tot stand worden gebracht. Zie verder het thema«regionaal georiënteerd landelijk netwerk». De marine heeft voor de BBT-begeleiding 2 educatieve centra ingesteld. Per dienstgroep is een BT-begeleider aangesteld. Deze begeleiders hebben tot taak gekregen het BT personeel meer inzicht te geven in hun mogelijkheden indien zij bij zouden tekenen en ze zo te motiveren langer aan te blijven. De luchtmacht heeft reeds op een aantal onderdelen een loopbaan adviescentrum /Bureau In-, Door- en Uitstroom opgericht. In de loop van 2001 zal op elk luchtmachtonderdeel een dergelijk bureau zijn ingesteld. Een belangrijke taak is dat elke BBT’er individueel wordt benaderd om een persoonlijk ontwikkelingsplan op te stellen. Verder worden de activiteiten met betrekking tot horizontale instroom voortgezet. Komend studiejaar zullen wederom 130 medewerkers instromen in doorstroom opleidingen. Tevens is het opleidingsaanbod vergroot met BBL trajecten en diverse deeltijd /avondopleidingen voor BBT en BOT personeel. Om de BBT’ers te begeleiden en te bemiddelen komen bij de landmacht verschillende loopbaancentra, waar niet alleen BBT’ers worden begeleid maar ook BOT militairen en burgers.

Thema «Arbeidsvoorwaarden» •

•

•

Februari 2001 is het arbeidsvoorwaardenakkoord gesloten. Dit AV-akkoord richt zich onder andere op de positionering van Defensie op de arbeidsmarkt en intensivering van het personeelsbeleid. Met de elementen uit het akkoord wordt ingespeeld op het thema «behoud van personeel». De «inpandige» kinderopvang op de vliegbasis Twenthe is februari 2001 geopend. Afhankelijk van ervaring in Twenthe vindt uitbreiding plaats. Met deze maatregel wordt ingespeeld op de wens van het personeel, waarbij er mogelijke uitstralingseffecten zijn in de richting van het «behoud van personeel». Door de landmacht is met ingang van 2001 een progressief


7

premiestelsel ingevoerd bij initiële aanstelling (langere contractduur geeft hogere premie). Sindsdien is een stijging van de langere contracten waarneembaar. Verder is de aantrekkelijkheid voor plaatsing in Duitsland vergroot door de «rijbewijsmaatregel» aanzienlijk te verbeteren.

Thema «Regionaal georiënteerd landelijk netwerk». (zie eerder gegeven beschrijving onder taakveld «ontwikkelen van landelijke en regionale netwerken) • De eerste resultaten zijn geboekt door de onder het Platform DefensieBedrijfsleven ressorterende subthemagroepen arbeidsmarkt (metaal, bouw, beveiliging en transport & logistiek) met initiatieven om in september a.s. te starten met instroomopleidingen: 1-jarig oriëntatiejaar logistiek Klu, 2-jarig Genie voorschakeltraject timmeren en 1-jarige voorschakeltraject techniek /elektrotechniek. Met Transport & Logistiek is onlangs een stageproject gestart waarbij militairen ervaring kunnen opdoen bij een transportbedrijf uit de omgeving waar ze wonen. Veel aandacht is hierbij geschonken aan de juridische inbedding van het project en de wijze waarop het wordt georganiseerd. September a.s. vindt een tussenevaluatie plaats. • De landmacht sluit met 24 ROC’s contracten inzake de uitbreiding van het aantal geplande leerlingen voor het oriëntatiejaar KL. • De landmacht heeft november 2000 een overeenkomst gesloten met Arbeidsvoorziening. Als gevolg hiervan worden onder andere 8 dependances van de banenwinkels bij CWI’s ondergebracht. • De marine heeft contracten afgesloten met 5 ROC’s ten behoeve van opleidingen voor technici en verpleegkundigen. • De luchtmacht vult de regionale werving in vanuit haar onderdelen. Daarnaast heeft de luchtmacht contacten en contracten met een twintigtal ROC’s (variërend van de invulling van BBL-trajecten tot schakeltrajecten voor technisch personeel op MBO en HBO niveau) en maakt de luchtmacht gebruik van het Fokker Vaktechnisch Opleidingscentrum.

Thema «Civiele scholing» •

• •

•

•

•

De krijgsmachtoverschrijdende opleiding Vrede & Veiligheid zal voor dit en komend schooljaar in «single service management» door de landmacht worden gecoördineerd. Voorts starten september a.s. in samenwerking met het bedrijfsleven drie nieuwe instroomopleidingen (zie regionaal netwerk). De opleiding Vrede & Veiligheid ( MBO niveau 1) is eind 2000 door het Ministerie van OC&W erkend. Volgend schooljaar zal, naast de landmacht en marine die dit schooljaar hierin participeren, ook de luchtmacht meedoen. Voor het schooljaar 2001/2002 is capaciteit voor 190 leerlingen gepland bij 5 ROC’s. De 2-jarige opleiding Vrede & Veiligheid niveau 2 zal eind dit jaar ter goedkeuring aan het ministerie van Onderwijs Cultuur en Wetenschappen worden aangeboden. De landmacht tracht in het schooljaar 2001/2002 1050 leerlingen te hebben voor het oriëntatiejaar KL. De in ktober 2000 overwogen doelstelling van 1500 leerlingen voor het oriëntatiejaar KL is eind 2000 neerwaarts bijgesteld in verband met een opleidingscapaciteitsprobleem. Tevens wordt een deel van de capaciteit gebruikt voor de begeleiding van leerlingen bij de opleiding Vrede en Veiligheid. De luchtmacht biedt volgend schooljaar verschillende oriëntatiejaren KLu. Verder heeft de luchtmacht inmiddels voor 95% de accreditatie als leerbedrijf bereikt. Ten behoeve van een betere aansluiting van het VMBO naar het MBO voor leerlingen die geïnteresseerd zijn in uniforme beroepen, is de


8

Landmacht onder leiding van de ECABO en medewerking van het ministerie van OC&W bezig een intersectorale richting «Orde & Veiligheid» op het VMBO niveau op te richten.

Thema «17-jarigen». In de rapportage van oktober jl. is dit thema als «PM» opgenomen. Tijdens de behandeling van de Defensiebegroting in de Tweede Kamer is een nota toegezegd na afronding van de inventariserende fase. Deze nota zal na het zomerreces worden aangeboden.

Thema: «Integrale Monitor Personeelsvoorziening Defensie». •

•

Een eerste proeve «Integrale Monitor Personeelsvoorziening Defensie» is opgesteld. Deze heeft betrekking op het jaar 2000. De monitor over het jaar 2001 zal op een aantal punten worden gewijzigd. De monitor dient als informatiebron voor de Defensieleiding en geeft de vereiste achtergrondinformatie over ontwikkelingen in het personeelslogistieke proces. Op basis van de in de monitor geschetste ontwikkelingen en trends kan bijsturing van het beleid worden geïnitieerd. Teneinde vergelijkbaarheid van gegevens te vergemakkelijken zijn begin 2001 een aantal begripsdefinities inzake de personeelsvoorziening aangescherpt. Een aangepast Handboek Bestuurlijke Informatievoorziening Personeel is inmiddels binnen de organisatie verspreid.

Ontwikkelingen bij KMD’n/DWS Naast de defensiebrede ontwikkelingen zoals weergegeven in deze nota, wordt voor de verbetering van de personele bezetting door de krijgsmachtdelen met vergelijkbare plannen van aanpak gewerkt voor de specifieke op hun krijgsmachtdeel gerichte aspecten: • Bij de landmacht is onder de naam «Flex-P» een breed en veelbelovend pakket verbetermaatregelen ontwikkeld. In oktober 2000 heeft de Legerraad met deze maatregelen ingestemd en thans wordt gewerkt aan de implementatie. • De luchtmacht heeft een kleinschaliger aanpak onder de naam «BBToptimaal». Periodiek wordt aan de luchtmachtleiding gerapporteerd. Separaat worden concrete maatregelen uitgevoerd. • Binnenkort wordt bij de marine een eindrapport «verjonging en vernieuwing» afgeprocedeerd in relatie tot het reeds afgeprocedeerde rapport «Flexi KM». • De Marechaussee Raad heeft in het kader van het Beleidsplan Kmar2000 ingestemd met de eindrapportage van het project personeel welke themagewijs door de projectgroep zal worden uitgewerkt. In dat kader worden deelprojecten op het gebied van werving, selectie en aanstelling, doelgroepenbeleid, loopbaan en MD-beleid, deskundigheidsprofielen en opleidings- en trainingsbeleid beleidsmaatregelen ontwikkeld. De Staatssecretaris van Defensie, H. A. L. van Hoof


9

Tweede Kamer der Staten-Generaal

Recommend Documents