TUGAS AKHIR
PENGARUH INSENTIF TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. CENTRA LAUTAN PEWARNA DADAP TANGERANG Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat dalam memperoleh Gelar Sarjana Teknik Industri Jenjang Pendidikan Strata Satu (SI)
Dibuat Oleh
Nama
: Haposan P. Sitanggang
NIM
: 41607120051
PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI FAKULTAS TEKNOLOGI INDUSTRI UNIVERSITAS MERCU BUANA JAKARTA 2009
PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI FAKULTAS TEKNOLOGI INDUSTRI UNIVERSITAS MERCU BUANA JAKARTA
LEMBAR PERNYATAAN Judul : PENGARUH INSENTIF TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. CENTRA LAUTAN PEWARNA DADAP TANGERANG
Nama
: HAPOSAN P. SITANGGANG
NIM
: 41607120051
Program studi
: TEKNIK INDUSTRI
Fakultas
: TEKNOLOGI INDUSTRI
Universitas
: MERCU BUANA
Dengan ini menyatakan bahwa laporan tugas akhir yang saya susun ini adalah hasil karya sendiri kecuali pada bagian yang telah disebutkan sumbernya.
Jakarta, Agustus 2009
( HAPOSAN P. SITANGGANG )
i
PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI FAKULTAS TEKNOLOGI INDUSTRI UNIVERSITAS MERCU BUANA JAKARTA
LEMBAR PERSETUJUAN
Judul : PENGARUH INSENTIF TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. CENTRA LAUTAN PEWARNA DADAP TANGERANG
Nama
: HAPOSAN P. SITANGGANG
NIM
: 41607120051
Program studi
: TEKNIK INDUSTRI
Fakultas
: TEKNOLOGI INDUSTRI
Universitas
: MERCU BUANA
Tugas ini telah diperiksa dan disetujui oleh :
Jakarta, Agustus 2009 Pembimbing Tugas Akhir
( Ir. Sonny Koeswara, MSIE )
ii
PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI FAKULTAS TEKNOLOGI INDUSTRI UNIVERSITAS MERCU BUANA JAKARTA
LEMBAR PENGESAHAN
Judul : PENGARUH INSENTIF TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. CENTRA LAUTAN PEWARNA DADAP TANGERANG
Nama
: HAPOSAN P. SITANGGANG
NIM
: 41607120051
Program studi
: TEKNIK INDUSTRI
Fakultas
: TEKNOLOGI INDUSTRI
Universitas
: MERCU BUANA
Tugas ini telah diperiksa dan disetujui oleh :
Jakarta, Agustus 2009 Koordinator Tugas Akhir
( Muhammad Kholil, ST, MT )
iii
PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI FAKULTAS TEKNOLOGI INDUSTRI UNIVERSITAS MERCU BUANA JAKARTA
LEMBAR PENGESAHAN
Judul : PENGARUH INSENTIF TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. CENTRA LAUTAN PEWARNA DADAP TANGERANG
Nama
: HAPOSAN P. SITANGGANG
NIM
: 41607120051
Program studi
: TEKNIK INDUSTRI
Fakultas
: TEKNOLOGI INDUSTRI
Universitas
: MERCU BUANA
Tugas ini telah diperiksa dan disetujui oleh :
Jakarta, Agustus 2009 Ketua Program Studi Teknik Industri
( Muhammad Kholil, ST, MT )
iv
ABSTRAK
Secara umum produktifitas diartikan atau dirumuskan sebagai perbandingan antara keluaran dengan pemasukan, perbandingan antara pengeluaran dengan pemasukan, jika produktifitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu, bahan, tenaga) dan system kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga, kerjanya. Melihat sangat penting bonus dan tunjangan terhadap produktivitas kerja karyawan, maka penulis tertarik untuk membahas masalah ini dalam tugas akhir. Filosofi produktifitas sebenarnya dapat mengandung arti keinginan dan usaha dari setiap manusia (indifidu atau kelompok) untuk selalu meningkatkan mutu kehidupannya dna penghidupannya. Adapun metode penelitian dl penelitian ini : metode penarikan sempel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah metode penarikan sample acak sederhana. Dengan polusi 60 orang karyawan dengan taraf kesalahan 5%. Jumlah sample yang akan menjadi koresponden dari penelitian ini ditetapkan 30 orang pegawai. Adapun menurut jenis datanya penelitian ini adalah data kualitatif dan kuantitatif. Metode pengumpulan data yang digunakan melalui metode kuisoner. Adapun untuk analisis data guna memperoleh hasil dan kesimpulan dari pembahasan, yaitu dengan menggunakan perhitungan regresi linier berganda dan adapun pengujian yang dipakai adalah : uji signifikansi regresi atau uji F, uji koefisien determinasi atau uji R2, dan uji koefisien korelasi parsial atau uji t. Adapun untuk analisis data guna memperoleh hasil dan kesimpulan dari pembahasan, yaitu dengan menggunakan rumus perhitungan regresi linier berganda : Y = a + b1X1 + b2X2 Dari pengujian inilah dihaarapkan dapat mengetahui seberapa besar pengaruh peranan insentif terhadap produktifitas kerja karyawan PT. Centra lautan Pewarna. Kata kunci : Regresi linier berganda, uji f, uji t.
v
ABSTRAK
In general productivity interpreted or formulated as comparison output with inclusion, comparision output with inclusion, if productivity go up this only enabled by existence of the make-up of efesiensi (time, power, materials), technique produce and existence of uplifting of skill of its labour. See of vital importance reward and subsidy to festivities work employees, hence writer interest to study this problem in final duty. Philosophy productivity in fact can be meaningful effort and desire from each; every human being (individual or group of people) to always to upgrade its life and its subsistence. As for research method in this research : Method withdrawal of sample to be used in this research random sample withdrawal method modestly. With population so employees people with mistake level 5% amount of s (sample) to become responder of this research specified 30 officer people. As for according to its data type this research data qualitative and is quantitative. Used data collecting method method of questioner. As for the analysis of data utilize to obtain; get conclusion and result of solution, that is by using calculation of doubled linear regresi and as for examination weared : test of signification test or regresi (F), coefficient test of determinasi test of (R2), and correlation coefficient test of parsial test or (t). As for the analysis of data utilize to obtain; get conclusion and result of solution, that is by using calculation of doubled linear regresi with formula: Y = a + b1X1 + b2X2
From this examination expected can know big influence of role of incentive to effectiveness work employees of PT. Centra lautna Pewarna.
vi
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena atas rahmat dan hidayah-Nya telah memberikan kekuatan pikiran dan kesehatan kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan Laporan Tugas Akhir yang berjudul PENGARUH INSENTIF TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. CENTRA LAUTAN PEWARNA DADAP TANGERANG. Ini tepat pada waktunya. Penyusunan Laporan Tugas Akhir ini merupakan syarat kelulusan yang harus dipenuhi untuk mencapai gelar sarjana strata satu (S1), Program Studi Teknik Industri pada Fakultas Teknologi Industri Universitas Mercu Buana. Penulis sadar bahwa kerja keras yang telah dilakukan tidak akan ada artinya tanpa dukungan keluarga dan bantuan semua pihak dan rekan-rekan sekalian. Oleh karena itu, pada kesempatan ini dan dengan segala kerendahan hati penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada : 1. Mama atas doa dan kasih sayang, dan seluruh keluarga tercinta atas dorongan baik moral maupun materiil yang telah diberikan kepada penulis selama ini. 2. Bapak Ir. Sonny Koeswara, MSIE. Selaku dosen pembimbing Tugas Akhir atas kesabarannya dalam memberikan pengaruh, pemahaman, koreksi serta saran kepada penulis
vii
3. Bapak M. Kholil, ST., MT. selaku Ketua Program Studi Teknik Industri dan Koordinotor tugas akhir. 4. Bapak dan Ibu dosen Program studi teknik industri yang tidak dapat disebutkan satu per satu, terima kasih atas dedikasimu selama ini. 5. Seluruh Manager dan staff PT. CENTRA Lautan Pewarna Dadap Tangerang khususnya divisi produksi. 6. Lambok Simamora, Hotmida Nainggolan dan semua teman-teman penulis khususnya angkatan 12 D3 UMB.
Penulis sangat menyadari bahwa laporan Tugas Akhir ini jauh dari sempurna, maka dengan segala kerendahan hati kepada semua pihak untuk memberikan kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan penulisan Tugas Akhir ini.
Jakarta, Agustus 2009
Penulis
viii
DAFTAR ISI
Halaman LEMBAR PERNYATAAN ................................................................................. i LEMBAR PERSETUJUAN ................................................................................ ii LEMBAR PENGESAHAN ................................................................................. iii LEMBAR PENGESAHAN ................................................................................. iv ABSTRAK ............................................................................................................ v ABSTRAK ............................................................................................................ vi KATA PENGANTAR ......................................................................................... vii DAFTAR ISI ........................................................................................................ ix DAFTAR TABEL ................................................................................................. xiii DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ xiv BAB I
PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ........................................................................... 1 1.2. Perumusan Masalah .................................................................... 2 1.3. Batasan Masalah ......................................................................... 2 1.4. Tujuan dan Kegunaan ................................................................ 3
BAB II
LANDASAN TEORI 2.1. Pengertian Managemen Sumber Daya Manusia ........................ 4 2.2. Fungsi Manajemen sumber daya manusia ................................ 4
ix
2.3. Pengertian Insentif .................................................................... 6 2.4. Tujuan Insentif .......................................................................... 7 2.5. Program Insentif ........................................................................ 8 2.6. Penggolongan Insentif ............................................................... 10 2.7. Sistem Pemberian Insentif ........................................................ 11 2.8. Metode Pembagian Keuntungan ............................................... 14 2.9. Pengertian Produktivitas ........................................................... 18 2.10.Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas ...................... 19 2.11.Pengaruh insentif terhadap produktivitas .................................. 22
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Tempat dan Waktu Penelitian ................................................... 24 3.2. Waktu Penelitian ....................................................................... 24 3.3. Pengujian Data .......................................................................... 25 3.4. Tahapan Penelitian Tugas Akhir ............................................... 25
BAB IV
PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA 4.1.
Pengumpulan Data ................................................................ 28 4.1.1. Sejarah Umum PT. Centra Lautan Pewarna ............. 28 4.1.2. Struktur Organisasi PT. Centra Lautan Pewarna ...... 29 4.1.3. Visi, Misi Kebijakan dan Sasaran Mutu PT. Centra Lautan Pewarna ......................................................... 29
x
4.1.4. Tata tertip PT. Centra Lautan Pewarna...................... 30 4.1.5. Kesetiaan kerja........................................................... 35 4.1.6. Faktor-faktor yang Menyebabkan Sakit ................... 35 4.2.
Pengolahan Data .................................................................... 37 4.2.1. Regresi Linear ............................................................ 37 4.2.2. Uji Signifikasi Regresi ............................................... 42 4.2.3. Koefisien Determinasi Berganda ............................... 43 4.2.4. Koefisien Korelasi Parsial ......................................... 43
BAB V
ANALISA DAN PEMBAHASAN 5.1. Karakteristik Responden ........................................................... 47 5.1.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin ... 47 5.1.2. Karakteristik responden berdasarkan umur ................... 47 5.1.3. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan ......... 48 5.2. Analisis Deskripsi Renamian .................................................... 49 5.2.1. Analisis variabel (X1) ................................................... 49 5.2.2. Analisis Variabel (X2) .................................................. 50 5.2.3. Analisis Variabel (Y) ..................................................... 51 5.3. Pembahasan Analisis Regresi Linear Berganda ........................ 52 5.4. Uji Hipotesis Dengan Uji signifikasi regresi (uji F) .................. 53 5.5. Uji koefisien determinasi berganda............................................ 55 5.6. Uji hipótesis parcial (uji t) ........................................................ 55
xi
5.6.1. Pengujian Hipótesis Parcial bonus (X1) ....................... 55 5.6.2. Pengujian hipótesis Parcial Tunjangan (X2) ................. 56 BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN 6.1. Kesimpulan ................................................................................ 58 6.2. Saran ........................................................................................... 59
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 64 LAMPIRAN
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1 Jenis-jenis masker ................................................................................ 36 Tabel 4.2 Tabel Penolong Untuk Perhitugnan Regresi Linier Berganda ............. 39 Tabel 5.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......................... 47 Tabel 5.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ....................................... 48 Tabel 5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ............... 49 Tabel 5.4 Skor Bous ............................................................................................. 50 Tabel 5.5 Skor Tunjangan ................................................................................... 51 Tabel 5.6 Skor Efektivitas Karyawan .................................................................. 52
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 4.1 Struktur Organisasi .......................................................................... 29 Gambar 5.1 Kurva Pengujian Hipotesis F............................................................ 54 Gambar 5.2 Kurva Pengujian Hipotesis Parsial (t) Bonus (X1) .......................... 56 Gambar 5.3 Kurva Pengujian Hipotesis (t) Tunjangan (X2) ............................... 56
xiv
1
BAB I PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang Faktor manusia adalah penentu bagi maju mundurnya suatu perusahaan. Faktor ini adalah karyawan, yang mana merupakan suatu kelompok masyarakat yang menciptakan hubungan antara manusia. Dengan demikian perusahaan harus berupaya agar mereka terikat pada system organisasi yang memberikan pula berbagai fasilitas yang menguntungkan bagi dirinya. Bagi kita melihat karyawan atau tenaga kerja yang bekerja pada perusahaan-perusahaan hal yang sering kita jumpai, yaitu adanya masalahmasalah yang dihadapi oleh perusahaan maupun karyawan itu sendiri. Masalah itu diantaranya mengenai menurunnya tingkat produktivitas kerja, hal yang tentunya akan menimbulkan kerugian bagi perusahaan. Untuk mengatasi persoalan itu tentu perusahaan harus memberi motivasi kepada karyawan dalam arti memberi semangat dan dorongan karyawan untuk bekerja lebih baik. PT. Centra Lautan Pewarna Dadap-Tangerang dalam mengembangkan usahanya salah satunya melalui peningkatan produktivitas kerja karyawan dan upah insentif sebagai salah satu motivasi yang diberikan karyawan agar dalam dirinya timbul semangat dan produktivitas kerja yang tinggi.
1
2
Adapun keinginan karyawan biasanya meliputi upah kerja, keamanan kerja, jabatan yang berarti, kesempatan untuk naik kondisi kerja yang enak, aman, sehat dan menarik serta pimpinan yang cepat dan jujur. Sehubungan dengan itu penulis merasa untuk mengetahui lebih jauh mengenai hubungan insentif dengan produktivitas kerja karyawan di PT. Centra Lautan Pewarna Dadap-Tangerang. Oleh karena itu penulis mengambil
judul
PRODUKTIVITAS
“PENGARUH KERJA
INSENTIF
KARYAWAN
PADA
TERHADAP PT.
CENTRA
LAUTAN PEWARNA DADAP-TANGERANG”.
1.2.Perumusan Masalah Dalam penulisan skripsi ini penulis akan membatasi ruang lingkup penelitian dengan merumuskan masalah sebagai berikut : “Bagaimana pengaruh insentif terhadap produktivitas kerja karyawan divisi SDM pada PT. Centra Lautan Pewarna Dadap-Tangerang”.
1.3.Batasan Masalah Untuk memberikan penjelasan yang lebih spesifik mengenai sistem pemberian insentif dan tingkat produktivitas yang dinyatakan dalam bentuk prosentase serta uraian-uraian yang dijabarkan tidak terlalu melebar sehingga menyebabkan beberapa kata terbuang percuma maka dalam skripsi ini hanya memfokuskan atau memprioritaskan hal-hal sebagai sebagai berikut : 1. Insentif dalam penelitian ini adalah : a. Bonus
3
b. Tunjangan 2. Data yang diambli 3 tahun terakhir (2006, 2007, dan 2008)
1.4.Tujuan dan Kegunaan Tujuan dari penyusunan skripsi ini adalah : “Untuk mengetahui bagaimana pengaruh insentif terhadap produktivitas kerja karyawan divisi SDM pada PT. Centra Lautan Pewarna Dadap-Tangerang”. Sedangkan kegunaannya : 1. Bagi penulis Merupakan sarana untuk memperluas dan menambah ilmu serta pengetahuan khusus dalam bidang industri, guna memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Teknik Strata (S1) jurusan Teknik Industri di Universitas Mercu Buana. 2. Bagi perusahaan Dapat digunakan sebagai informasi bagi perusahaan serta masukan agar dapat memanfaatkan dana untuk mengukur tingkat efisien dan efektifitas manajemen dalam menjalankan operasional perusahaannya. 3. Bagi pembaca Diharapkan dapat menambah ilmu pengetahuan dan wawasan mengenai cara baru pemecahan masalah dalam dunia usaha dan pendidikan dimana ini dapat digunakan sebagai gambaran pengaruh isentif terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Centra Lautan Pewarna DadapTangerang.
4
BAB II LANDASAN TEORI
2.1.Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen adalah ilmu seni mengatur proses pemanfaatan Sumber Daya Manusia dan ilmu-ilmu daya lainnya secara efektif untuk mempercepat suatu tujuan tertentu. Dengan manajemen, daya guna dan hasil harga unsurunsur manajemen akan dapat ditingkatkan. Manajemen berasal dari kata “to managemen” yang artinya mengatur. Menurut Malayu (2003 : 10) Manajemen Sumber Daya Manusia didefinisikan sebagai berikut : “Ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja karyawan agar efektif dan efisien membantu tujuannya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”.
2.2.Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Fungsi manajerial yang terdiri dari a. Perencanaan (planning) Menentukan terlebih dahulu personalia yang akan membantu pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. b. Pengorganisasian (organizing) Setelah apa yang akan dilakukan telah diputuskan, maka perlu dibuat organisasi untuk melaksanakanya.
4
5
c. Pengarahan (directing) Memberikan pengaruh/motivasi agar pegawai dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab secara efektif. d. Pengawasan (controlling) Pengaturan berbagai kegiatan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan oleh organisasi sebagai dasar analisis terhadap sasaran organisasi. 2. Fungsi Operasional a. Pengadaan tenaga kerja Fungsi ini menyangkut tentang penentuan kebutuhan tenaga kerja untuk mencapai tujuan perusahaan. b. Pengembangan Merupakan usaha peningatan keterampilan melalui pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk dapat menjalankan tugas degan baik. c. Kompensasi Pemberian penghargaan yang adil dan layak terhadap karyawan sesuai dengan sumbangan mereka selama memberikan jasanya untuk tujuan organisasi. d. Integrasi Merupakan usaha untuk menghasilkan suatu ekonsilisasi/kecocokan yang layak atas kepentingan-kepentingan individu masyarakat dan organisasi.
6
e. Pemeliharaan Suatu usaha menjaga dan mempertahankan keadaan yang sudah ada seperti pemeliharaan kondisi fisik pegawai. f. Pemberhentian Merupakan pemutusan hubungan kerja dan pengembalian pegawai tersebut.
2.3.Pengertian Insentif Suatu sukses perusahaan memerlukan strategi efektif yang harus dicapai untuk menuju keberhasilan. Para manajer dan departemen SDM dapat menggunakan insentif dan bagi hasil sebagai alat untuk memotivasi pekerja guna mencapai tujuan organisasi. Sebab itu merupakan bentuk kompensasi yang berorientasi dan kinerja dengan melalui penilaian kinerja yang telah dicapai atas besarnya kelompok, mereka sering memberikan penghargaan terhadap individu. Penggunaan insentif yang dibayarkan kepada pekerja atas dasar produksinya melebihi standar yang ditetapkan, bukanlah hal baru. Apakah ada alasan yang cukup memberikan kompensasi berdasarkan kinerja? Untuk satu hal, devisa ini adanya biaya pemotongan, penstrukturan kembali, dan pendorongan kinerja mengarahkan seseorang untuk secara logis mengaitkan kompensasi dan kinerja. Namun tekanan yang berkembang pada kompensasi untuk kinerja juga berakar dengan kecenderungan tim perbaikan mutu dan program komitmen pekerja. Arah keseluruhan dari program-program tersebut adalah memperlakukan pekerja sebagai mitra dan membuat mereka berpikir
7
tentang bisnis seperti milik sendiri. Dengan demikian, cukup logis untuk membayar mereka sebagai mitra juga, dengan mengkaitkan kompensasi mereka secara lebih langsung dengan kinerja. Insentif adalah sebagai bentuk pembayaran yang berkaitan dengan kinerja dan gainsharing, sebagai keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya (Kol. Prof. Dr. Ahmad Fauzi Mohd. Basri 384 : 2005). Insentif adalah suatu dorongan untuk bertindak dalam melaksanakan tugas-tugas dengan sebaik-baiknya (M. Manullang 2000 : 158). Insentif merupakan suatu penghargaan yang diberikan perangsang untuk mencapai prestasi yang maksimal bagi karyawan (Churingi Kusumastuty 2002 : 57). Insentif adalah suatu yang dapat memberikan dorongan untuk memberikan semangat atau perangsang didalam bentuk atau berkorban lebih besar lagi kekuatan yang digerakkan (Abdulrahman 2001 : 314).
2.4.Tujuan Insentif Tujuan utama insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan energi untuk meningkatkan produktivitas dan efisien perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas menjadi satu hal yang sangat penting.
8
2.5.Program Insentif Sistem insentif ada pada hampir setiap jenis pekerjaan dari tenaga kerja manual sampai professional, manager dan pekerja eksekutif, insentif secara umum dibahasa sebagai berikut. a. Piecework Insentif yang diberikan berdasarkan jumlah output atau barang yang dihasilkan kerja. Sistem ini bersifat individual, standarnya output per unit kelihatannya cocok digunakan untuk pekerjaan yang output-nya sangat jelas dan dapat mudah diukur dan umumnya terhadap ada level yang sangat operasional dalam organisasi. b. Production Bonus Tambahan upah yang diterima karena hasil kerja melebihi standar yang ditentukan, dimana karyawan juga mendapat upah pokok. Bonus juga dapat dikarenakan menghemat waktu penyelesaian pekerjaan. Pada umumnya bonus dihitung berdasarkan tingkat tarif tertentu untuk masingmasing unit produksi. c. Commission Insentif yang dberikan berdasarkan jumlah barang yang terjual. System ini biasanya digunakan untu tenaga penjual atau wiraniaga. System ini bersifat individual, standarnya adalah hasil penjualan yang dapat diukur dengan jelas. d. Maturity curve Gaji dapat dikelompokkan kedalam suatu kisaran dari minimal sampai maksimal. Ketika seorang karyawan ahli atau professional sudah
9
berprestasi, organisasi mengembangkan apa yang disebut maturity curve atau kurva keuntungan, yang dapat dicapai sesuai dengan prestasi kerja dan masa kerja sehingga mereka diharapkan terus meningkatkan prestasi. e. Merit pay Penerimaan kenaikan upah terjadi setelah suatu penilaian prestasi, kenaikan ini diputuskan oleh penyedia karyawan, sering juga bernama atasan. Tetapi nilai kenaikan jarang ditentukan secara baku, karena kenaikan tersebut terjadi berdasarkan sasaran manajemen (SM). f. Pay for Knowledge Pemberian insentif yang didasarkan bukan pada yang dikerjakan oleh karyawan akan menghasilkan produk nyata, tetapi pada apa yang dapat dilakukan oleh organisasi melalui pengetahuan yang diperoleh, yang diasumsikan mempunyai kemungkinan pengaruh besar dan penting bagi organisasi. Dasar pemikirannya adalah seseorang yang mempunyai kemungkinan tambahan tugas yang dapat dilakukan untuk organisasi. Hal ini meningkatkan kemampuan atau kompetensi organisasi melaluui ketersediaan (supply) karyawan internal, dan meningkatkan fleksibilitas karyawan untuk mengisi beberapa jabatan yang berbeda, dimana ini menjadi suatu keuntungan bagi perusahaan. g. Non momentary Incentive Insentif umumnya berupa uang, tetapi insentif dapat pula dalam bentuk lain. Sebagai contoh dalam bentuk materi baru (seperti gantungan konci sampai topi), sertifikat, liburan dan lain-lain. Hal ini dapat berarti sebagai pendorong untuk meningkatkan pencapaian usaha seseorang. Adapun
10
insentif diberikan dalam bentuk usaha perubahan seperti rotasi kerja, peluasan jabatan, dan pengubahannya gaya. h. Insentif Eksekutif Bonus yang diberikan kepada para manajer atau eksekutif atas peran yang mereka berikan untuk menetapkan dan mencapai dari tingkat keuntungan tertentu bagi organisasi. Insentif bonus jangka pendek, atau kesempatan pemilihan perusahaan melalui pemberian saham perusahaan dengan harga tertentu yang biasanya disebut dengan bonus jangka panjang.
2.6. Penggolongan Insentif a. Insentif Individu Program insentif bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Insentif individu bisa berupa upah ber-output (misalkan menggunakan saham potongan) dan upah per waktu (misalkan menggunakan jam) secara langsung. Pada upah per potong terlebih dahulu ditentukan berupa yang harus dibayar setiap unit yang dihasilkan. b. Insentif Kelompok Pembayaran insentif individu seringali sukar untuk dilaksanakan karena untuk menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerja sama, atau tergantung dan seseorang dengan orang lain. Oleh karena itu, insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang ditetapkan. Para anggotanya dapat dibayarkan dengan tiga cara :
11
1. Seluruh
anggota
menerima
pembayaran
yang
sama
dengan
pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya. 2. Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh mereka yang saling rendah prestasi kerjanya. 3. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang diterima oleh kelompok.
2.7. Sistem Pemberian Insentif Salah satu alasan pentingnya pembayaran insentif karena adanya ketidaksesuaian tingkat kompensasi yang dibayarkan kepada eksekutif dengan pekerjaan lain. Program insentif adalah salah satu cara untuk memungkinkan seluruh pekerjaan merasakan bersama kemakmuran perusahaan. Selain itu ada kesadaran yang tumbuh bahwa program pembayaran tradisional seringkali tidak bagus dalam menghubungkan pembayaran dengan kinerja. Jika organisasi mau mencapai inisiatif strategi, maka pembayaran perlu dihubungkan dengan kinerja sedemikian rupa sehingga pembayaran itu mengikuti tujuan karyawan dan tujuan organisasi perusahaan. a. Bonus Banyak perusahaan menggantikan peningkatan pendapatan karyawan berdasarkan jasa dengan pemberian bonus kinerja tahunan, setelah tahunan atau triwulan. Umumnya bonus ini lebih sering dibagikan sekali dalam setahun. Bonus mempunyai beberapa kelebihan dibandingkan dengan
12
peningkatan gaji. Pertama bonus meningkatkan pembayaran karena karyawan menerima upah dalam jumlah yang besar. Seorang karaywan yang bijaksana dapat mempertinggi nilai bonus dengan menginvestasikan secara cermat, tetapi kecil kemungkinan karyawan melakukan hal ini ketika suatu peningkatan disebar sepanjang tahun (pada tiap bulan) berupa gaji/insentif. Kedua, bonus memaksimalkan hubungan antara bayaran dan kinerja. Tidak seperti peningkatan gaji permanent, bonus harus diperoleh secara terus menerus dengan kinerja di atas rata-rata dan tahun ketahun, sebagai contoh : bank-bank besar dapat memberikan bonus tahunan atau terkadang disebut juga dengan jasa produksi hingga mencapai 3 kali gaji bruto setiap tahunnya, yang dibayarkan setelah neraca diaudit. b. Insentif langsung Tidak seperti bayaran berdasarkan kinerja yang lain, bonus langsung tidak didasarkan pada rumus, kriteria kinerja khusus, atau imbalan atas kerja yang kadang-kadang disebut bonus kita ini dirancang untuk mengakui kontribusi luar biasa karyawan. Imbalan yang digunakan oleh 95 persen dari seluruh perusahaan itu mengakui lama kerja (88 persen), prestasi istimewa (64 persen) dan gagasan inovatif (42 persen). Seringkali penghargaan itu berupa sertifikat, plakat, uang tunai, obligasi tabungan, atau karangan bunga. c. Insentif Individu Insentif individu adalah bentuk pembayaran insentif paling tua dan paling popular. Dalam jenis program ini, standar kinerja individu ditetapkan dan dikomunikasikan sebelumnya, dan penghargaan didasarkan pada output
13
individu. Insentif individu digunakan oleh sebagain kecil (35 persen) dari total perusahaan dalam seluruh kelompok industri kecil perusahaan sarana umum perusahaan-perusahaan sarana umum lebih lambat menerapkan program-program semacam ini karena sejarah regulasi mereka membatasi otonomi tenaga kerja. d. Insentif Tim Insentif tim berada di antara individu dan program seluruh organisasi seperti pembagian hasil dan pembagian laba. Sasaran kinerja disesuaikan secara spesifik dengan apa yang erlu dilaksanakan tim kerja. Secara strategis, insentif tim menghubungkan tujuan individu dengan tujuan kelompok kerja (biasanya sepuluh orang atau kurang), yang pada gilirannya biasanya dihubungkan dengan tujuan-tujuan financial. e. Pembagian keuntungan Program pembagian keuntungan terbagi dalam tiga kategori. Pertama program distribusi sekarang menyediakan presentase untuk dibagi tiap tribulan atau tiap tahun kepada karyawan. Kedua, program distribusi yang ditangguhkan menempatan penghasilan data suatu dana titipan untuk pensiun, pemberhentian, kematian dan cacat. Inilah jenis program yang tumbuh paling pesat 20 persen perusahaan dengan program pembagian keuntungan mempunyai program gabungan. Program ini membagikan sebagian keuntungan langsung kepada karyawan dan menyisihkan sisanya dalam rekening yang ditentukan.
14
f. Bagi hasil Progam bagi hasil dilandasi oleh asumsi adanya kemungkinan mengurangi biaya dengan menghilangkan bahan-bahan dan buruh yang mubazir dengan mengembangkan produk atau jasa lebih bagus atau bekerja lebih cerdas. Biasanya program bagi hasil melibatkan seluruh karyawan dalam unit kerja atau perusahaan.
2.8. Metode Pembagian Keuntungan Gainsharing menyimbangi emajuan kinerja perusahaan dengan mendistribusikan keuangan kepada karyawan. Pendekatan ini telah mengalami pertumbuhan yang sangat pesar pertumbuhan yang sangat cepat ini muncul sebagai sebuah tanggapan terhadap tekanan konpetitif serta kebutuhan lagi produktivitas yang lebih tinggi. Untuk menciptakan semangat kerjasama kelompok yang lebih besar 80 persen dari perusahaan dengan gainsharing yang melibatkan para manajer dan para pekerja. Perusahaan dengan gainsharing memungkinkan untuk dilakukannya penggunaan bersama informasi keuangan dan informasi non keuangan oleh karyawan secara lebih sering (65 persen) dibandingan dengan perusahaan tanpa gainsharing (37 persen). Dan 84 persen dari hasil studi bahwa bagi para karayawan melihat gainsharing sebagai suatu hal yang menguntungkan sedangkan hasil studi lainnya menyatakan bahwa produktivitas bertambah 25 sampai 35 persen. Walaupun gainsharing harus disesuaikan untuk masing-masing pabrik atau kelompok tertentu, sebagian besar gainsharing dapat dikelompokkan menajdi empat kelompok :
15
a. Kepemilikan Karyawan Barangkali pendekatan gainsharing yang paling mutakhir adalah diberikannya kesempatan pada para karyawan untuk memiliki saham perusahaan. Banyak dari perusahaan-perusahaan mempunyai rencana pembelian bursa yang memungkinkan bagi para karyawan untuk membeli saham di dalam perusahaan, sehingga mereka merasa “memiliki” sebagian dari perusahaan dan mempunyai andil dalam kesuksesan perusahaan tersebut. Pendekatan
revolusioner
dimana
karyawan
bisa
memiliki
perusahaan mereka tersebut disebut rencana kepemilikan saham karyawan (ESOP). Walaupun bisa saja dibuat dengan berbagai cara ESOP adalah merupakan sebuah cara bagi karyawan untuk membeli saham didalam perusahaan. Saham tersebut “dijual” kepada karyawan, dimana karyawan “membayar” dengan menerimanya dalam bentuk saham sebagai ganti upah atau kenaikan upah. Atau karyawan bisa hanya dengan berjanji untuk membeli saham tersebut sebagai sebuah cara dalam membatu perusahaan untuk melunasi utang. Dengan adanya kepemilikan karyawan, para karyawan mungkin menerima gaji lebih rendah karena mereka mempunyai bagian dari keuntungan keikutsertaan
perusahaan karyawan
tersebut.
Setelah
dibangun
untuk
dilepaskan, meningkatkan
kelompok kualitas
komunikasi dan itu dapat menghasilkan suatu produktivitas tinggi walaupun dengan gaji yang lebih rendah.
16
Tidak semua ESOP menghasilkan suatu hasil yang positif, sering terjadi bahwa penjualan saham tersebut ke ESOP tersebut hanya parsial, sehingga menjadikan kembali operasi berada pada tangan orang lain. ESOP bisa dipergunakan untuk melindungi perusahaan dari perusahaan penjarah, karena karyawan mungkin saja segan untuk mendukung suatu perusahaan penjarah dan mengalami yang tidak pasti. b. Bagi hasil Rencana production sharing memungkinkan bagi kelompokkelompok kerja untuk menerima bonus atas suatu hasil yang melebihi target yang telah ditentukan sebelumnya. Rencana terebut lebih bertujuan jangka pendek dan berkaitan dengan sasaran produksi yang sangat spesifik. Sebagain contoh suatu kelompok bisa mendapata bonus atas sebuah target yang spesifik. c. Pembagian keuntungan Rencana aprotif sharing adalah rencana pembagian dengan karyawan. Apabila rencana ini berjalan dengan baik, akan menciptakan sebuah kepercayaan dan rasa senasib seperuntungan antara pekerja dan manajemen. Pada umumnya perencanaan keuntungan ini mencadangkan suatu persentase tertentu dari laba perusahaan keseluruhan atau suatu persentase tertentu dari laba perusahaan keseluruhan atas persentase dia atas suatu ambang dan mendistribusikan uang keuntungan tersebut kepada karyawan. Rumus distribusi berbeda-beda, tetapi sebagian besar memberikan bonus yang merata kepada masing-masing karyawan berdasarkan pada masa jabatan atau kriteria pekerjaan karyawan tersebut.
17
Beberapa perusahaan memberi karyawan suatu prestasi tertentu dari upah tahunan mereka. Efektivitas dari pola ini bisa terganggu kadang bahwa keuntungan tidaklah selalu berkaitan dengan kinerja karyawan tersebut, seperti ketika
terjadi resepsi ekonomi merasa bahwa usaha mereka
tersebut tidak akan membuat banyak perbedaan disebabkan cara pembagian keuntungan yang tidak sesuai. Beberapa cara, sebagai contoh mengalihkan pembayaran tersebut dalam program dana pensiun, mengurangi nilai penguatan yang langsung, karena masing-masing pekerja individu hanya mempunyai sedikit dampak atas keseluruhan laba, pembagian keuntungan menjadi lebih umum terjadi antara para manajer senior. d. Rencana pengurangan biaya Beberapa kritik dari kelompok yang mengusulkan pemberian insentif membantah terhadap rencana pembagian keuntungan tersebut, bahwa tidak selalu memberikan penghargaan yang setimpal terhadap usaha-usaha karyawan sebagai contoh, upah yang diterima oleh para pekerja menurun dari Rp. 44 juta dalam satu tahun menjadi Rp. 22 juta pada dua tahun yang kemudian disebabkan krisis ekonomi yang dampak pada inflasi yang tinggi. Penyebab kejatuhan nilai riil tersebut diluar kendali karyawan. Pendekatan lainnya adalah untuk memberikan penghargaan kepada para pekerja untuk sesuatu yang mereka kendalikan, biaya tenaga kerja. Untuk mengurangi biaya-biaya tersebut, beberapa perusahaan membentuk
18
suatu
serikat
memudahkan
karyawan
untuk
pengkomunikasian
memberikan gagasan
fasilitas
baru
serba
yang
akan
keterlibatan
karyawan didalam operasi perusahaan sehari-hari, yang pada umumnya dilakukan melalui rapat-rapat rutin. Barangkali pendekatannya adalah bonus tersebut didasarkan atas peningkatan dari biaya-biaya yang dikeluarkan dibandingkan dengan norma-norma histories.
2.9. Pengertian Produktivitas Istilah produktivitas mempunyai arti yang berlainan untuk setiap orang yang berbeda. Misalnya saja, hal itu berarti lebih banyak hasil dengan mempertahankan biaya yang tetap, mengerjakan segala sesuatu dengan benar, bekerja lebih cerdik dan lebih keras, mengoperasikan secara otomatis untuk mendapatkan hasil yang lebih cepat dan banyak. Dua aspek vital dari produktivitas adalah efisiensi dan efektivitas. Efisiensi berkaitan dengan seberapa baik berbagai masukkan dikombinasikan atau bagaimana mendapatkan hasil yang paling maskimum dengan menggunakan masukan yang maskimum. Hal ini berarti bagaimana mencapai suatu tingkat volume produksi tertentu yang berkualitas tinggi dalam waktu lebih pendek, dengan tingkat pemborosan yang lebih kecil dan sebagainya. Sedangkan efektivitas adalah suatu kenyataan apakah hasil-hasil yang diharapkan atau tingkat keluaran dapat tercapai atau tidak. Meningkatnya produktivitas adalah penting sekali karena dengan demikian kesejahteraan dapat ditingkatkan seperti pada tingkat penggunaan faktor-faktor produksi yang jumlahnya sama. Namun demikian peningkatan
19
produktivitas tidak akan tercapai secara langsung, melainkan hanya bisa dicapai melalui perubahan perilaku faktor-faktor produksinya. Alex S Nitisenito (2000:28) mendefinisikan mengenai produktivitas sebagai berikut : “Produktivitas adalah sebuah konsep yang menggambarkan hubungan antara hasil (jumlah barang dan jasa yang diproduksi) dengan sumber (jumlah tenaga kerja, modal, tanah, energi dan sebagainya) yang dipakai untuk menghasilkan hasil tersebut”. Sedangkan Malayu SP. Hasibuan (2000 : 105) mendefinisikan produktivitas sebagai berikut : “Produktivitas merupakan perbandingan antara output dengan input, dimana outputnya harus mempunyai nilai tambah dan teknik pengerjaan yang lebih baik”.
2.10.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Ada beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan
yaitu : 1. Sikap mental yang berupa a. Motivasi kerja Yaitu suatu dorongan kehendak yang mempengaruhi perilaku tenaga kerja untuk berusaha meningkatkan produktivitas kerja karena adanya keyakinan bahwa peningkatakan produktivitas mempunyai manfaat bagi dirinya. b. Disiplin Kerja Yaitu seperangkat atau tingkah laku berupa kepatuhan dan ketaatan secara sadar terhadap aturan yang berlaku dalam lingkungan kerja
20
adanya keyakinan bahwa dengan aturan-aturan itu tujuannya dapat dicapai.
c. Etika Kerja Yaitu seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang diterima sebagai pedoman, pola tingkah laku kerja kerja. Walaupun tenaga kerja mempunyai sikap mental positif akan mampu mengarahkan keampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produkyivitas. 2. Pendidikan Pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi mempunyai wawasan yang belih luas terutama penghayatan akan arti pentingnya produktivitas. Pengertian pendidikan di sini mungkin berasal dari pendidikan formal atau non formal. Tingginya kesadaran akan pentingnya produktivitas dapat mendorong tenaga kerja yang bersangkutan melakukan tindakan yang produktif. 3. Keterampilan Tenaga kerja terampil akan lebih mudah bekerja dengan menggunakan fasilitas kerja yang baik. Tenaga kerja akan menjadi terampil kalau mempunyai kecakapan (ability) dan pengalaman (experience) yang cukup. 4. Manajemen Pengertian manajemen disini dapat berkaitan dengan system yang ditetapkan oleh pimpinan atau manajemen dalam mengelola serta mengendalikan organisasi dan sumber-sumber yang tersedia untuk mencapai tujuan. Apabila manajemen yang ditetapkan menimbulkan hal-
21
hal yang positif dan produktif antara lain ditandai dengan semangat kerja untuk melakukan tindakan yang produktif.
5. Hubungan industrial Pancasila Perlu adanya penerapan dan aplikasi Hubungan Industrial Pancasila (HIP) membawa dampak positif. a. Menciptakan ketenangan kerja yang menimbulkan motivasi kerja secara produktif sehingga dapat meningkat. b. Menciptakan hubungan kerja yang serasi sehingga menimbulkan partisipasi aktif dalam usaha meningkatkan produktivitas. c. Meningkatkan harkat dan martabat karyawan sehingga mendorong terwujudnya jiwa dewasa dan dedikasi para produktivitas. 6. Tingkat penghasilan Apabila tingkat penghasilan memadai maka akan menimbulkan tingkat konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas. 7. Gizi dan kesehatan Kebutuhan gizi dari tenaga kerja apabila terpenuhi berdampak langsung terhadap kesehatan tenaga kerja dan bila tenaga kerja selalu dalam kondisi sehat dan juga diimbangi dengan semangat yang tinggi maka aktivitas tenaga kerja akan meningkat. 8. Jaminan sosial Jaminan sosial yang diberikan perusahaan kepada karyawan dimaksudkan untuk meningatkan pengabdian dan semangat kerja. Apabila jaminan
22
sosial mencukup maka akan dapat menimbulkan ketenangan kerja sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas. 9. Lingkungan dan iklim kerja Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong karyawan untuk betah bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan baik ke arah peningkatan produktivitas. 10. Teknologi Penggunaan teknologi yang canggih dan tepat guna memungkinkan : a. Tepat waktu dalam penyelesaian proses dan lebih berkualitas. b. Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu. c. Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa. d. Dituntut adanya perubahan dalam menggunakan teknologi canggih. 11. Kesempatan berprestasi Seseorang karyawan bekerja tentunya mengharapkan peningkatan karier ataupun pengembangan potensi dari pribadinya yang nantinya akan bermanfaat baik untuk dirinya maupun organisasi. Apabila ternyata terbuka kesempatan untuk berprestasi, maka akan menimbulkan dorongan psikologi untuk meningkatkan dedikasi dan pemanfaatan potensi yang dimiliki akan meningkatkan produktivitas.
2.11. Pengaruh Insentif Terhadap Produktivitas Sebagaimana telah diketahui bahwa insentif adalah merupakan salah satu sarana untuk memotivasi karyawan untuk bekerja lebih bersemangat sehingga dapat menigkatkan produktivitas secara efektif dan efisien.
23
Untuk itu perusahaan harus tetap menjaga semangat dan kegairahan kerja karyawan agar jangan sampai menurun. Dengan semangat dan gairah kerja yang tinggi, otomatis karyawan merasa senang untuk melakukan pekerjaan dan mendapatkan kepuasan didalam lingkungan ketjanya. Hal ini akan mengarahkan pada peningkatan prestasi kerja karyawan. Prestasi kerja
24
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian dilakukan di PT. Centra Lautan Pewarna di DadapTangerang, PT. Centra Lautan Pewarna merupakan perusahaan yang bergerak di bidang produksi pewarna untuk makanan maupun non makanan. 3.1.1 Tempat Penelitian Penelitian dilakukan di PT. Centra Lautan Pewarna, Jl.Raya Perancis Gudang 8 Dadap-Tangerang.
3.1.2 Waktu Penelitian Penelitian dilakukan dengan pengamatan, pengambilan data yang digunakan melalui metode kusioner (angket), yaitu merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan memberikan seperangkat pertanyaan/pernyataan tertulis pada responden/karyawan. Dimulai dari bulan Mei 2009 sampai Juli 2009.
3.2 Metode Pengumpulan Data Pada penelitian ini digunakan metode penarikan sampel acak sederhana (simple random sampling), yaitu pengambilan sampel anggota populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu.
24
25
Penilaian dilakukan secara berjenjang dengan skala likert dengan bentuk pilihan ganda, yaitu dari yang tertinggi dengan skor 5, menurun berturut-turut hingga yang terendah dengan skor 1. Adapun setiap alternative jawaban dari setiap pertanyaan-pertanyaan yang diberi skor tertentu, untuk lebih jelasnya sebagai berikut : a. Sangat baik/Sangat setuju/Selalu, diberi skor
5
b. Baik/Setuju/Sering, diberi skor
4
c. Cukup baik/Ragu-ragu/Kadang-kadang, diberi skor
3
d. Kurang baik/Kurang setuju/Hampir tidak pernah, diberi skor
2
e. Tidak baik/Tidak setuju/Tidak pernah, diberi skor
1
3.3 Pengujian Data Untuk menganalisis data guna memperoleh hasil dan kesimpulan dari pembahasan, maka diambil perhitungan regresi linier, uji hipotesis dan uji korelasi antar variabel.
3.4 Tahapan Penelitian Tugas Akhir Adapun tahapan-tahapan dalam melakukan penelitian tugas akhir ini adalah : 1. Mulai Pada tahapan ini merupakan langka awal dalam melakukan penelitian tugas akhir, yaitu: -
Memilih topic yang akan dijadikan dalam penyusunan tugas akhir.
-
Mengidentifikasi masalah yang akan diambil dalam penelitian.
26
2. Identifikasi Perumusan Masalah Dan Tujuan Penelitian Langkah ini dimaksudkan untuk mengetahui masalah yang dihadapi dan merupakan langkah yang akan diambil dalam penyelesaian masalah. 3. Pengumpulan Data Merupakan cara untuk memperoleh data yang diperlukan guna menunjang penyusunan laporan dan masalah yang akan diteliti, yaitu : -
Melakukan observasi langsung guna memperoleh informasi yang diperlukan seperti banyaknya populasi yang ada dan guna menentukan besarnya sampel yang akan diambil.
-
Melakukan pengumpulan data dengan penyebaran kuesioner yang hasilnya nanti diolah dalam penyusunan laporan.
4. Pengolahan Data Pada tahap ini dilakukan pengolahan data dari data yang didapat dengan melakukan perhitungan, yaitu : -
Regresi Linier
-
Uji signifikasi regresi
-
Uji koefisien determinasi
-
Uji koefisien korelasi parsial
5. Analisa Pembahasan Pada tahapan ini dilakukan analisis pembahasan karakteristik responden, analisis variabel, kemudian menganalisis hasil pengolahan data yang telah didapat.
27
6. Kesimpulan dan Saran Setelah menganalisis data, selanjutnya memberi kesimpulan dari hasil penelitian yang telah dilakukan, serta memberikan saran-saran yang merupakan sumbangan pemikiran.
28
Tabel regresi linier
29
Perhitungan Regresi Linier Berganda Diketahui : X1
= 13,04166667
X2
= 14,58333333
Y
= 11,25
b1
(Σx )(Σx y) − (Σx x )(Σx y) = (Σx )(ΣX ) − (Σx x ) 2
2
1
1 2
2 1
=
=
2
2
2
2
1 2
(38981,159) − (3826767,409) 4651387,844 − 4441117,198 71360 210270,6
= 0,339375711 b2
(Σx )(Σx y) − (Σx x )(Σx y) = (Σx )(ΣX ) − (Σx x ) 2 1
2
2 1
1 2
2
2
1
2
1 2
=
3552551,368 − 3455207,181 4651387,844 − 4441117,198
=
97344,1875 210270,6
= 0,462947109 a0
= Y − b1 X1 − b 2 X 2
= 11,25 – 4,426024899 – 4,226312005 = 2,597663096 Berdasarkan hasil pengolahan data. Jadi persamaan regresi linear berganda untuk 2 prediktor adalah sebagai berikut : Y
= 2,5976636069 – 0,339375711X1 + 0,462947109X2
30
4.2.2 Uji Signifikasi Regresi
jumlah kuadrat : JK (R) Σy2 = 1462,8750 JK (reg)
= b1Σx1y + b2Σx2y = 556,4276897 + 840,6540807 = 1397,08177
JK (S)
= JK (R) – JK (reg) = 1462,8750 – 1397,08177 = 65,79323
Fh
Fh
=
JK (reg) / k JK (S) /( n − k − 1)
=
1397,08177 / 2 65,79323 / 30 − 2 − 1
=
69,8540885 2,436796296
= 28,66636354
Dengan didasarkan pada dk pembilang = 2 dan dk penyebut = 27 dengan taraf kesalahan 5%, maka diperoleh harga F tabel = 3,35 Dalam hal ini ternyata Fh lebih besar dari Ft (28,66636354 > 3,35). Dengan demikian bahwa secara bersama-sama terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara bonus dan tunjangan terhadap produktifitas kerja.
31
4.2.3. Koefisien Determinasi Berganda
R2y.12 =
=
JK (reg) JK (R ) 1397,08177 1462,8750
= 0,955024708 Jadi terdapat korelasi positif antara bonus dan tunjangan secara bersama-sama dengan produktifitas kerja sebesar 0,955024708 atau 95%.
4.2.4 Koefisien Korelasi Parsial
ry1
=
ΣX 1 Y 2
ΣX1 .ΣY 2
=
1639,5625 (1956,3854)(1462,8750)
=
1639,5625 44,23104585x38,24754894
=
1633,95625 1691,729091
= 0,969163744 r2y1
= 0,939278363
ry2
=
=
=
ΣX 2 Y 2
ΣX 2 .ΣY 2 1815,875 (2377,5417)(1462,8750)
1815,875 48,7600417008299x 38,24754894
32
=
1815,875 1864,952081
= 0,973684535 r2y2
= 0,948061574
r12
=
ΣX1X 2 2
ΣX1 .ΣX 2
2107,395833 (1956,3854)(2377,5417)
=
=
2
2107,395833 2156,70764
= 0,977135609 r212
= 0,954793999
Diketahui : ry1
= 0,969163744
r2y1
= 0,939278363
ry2
= 0,9673684535
r2y2
= 0,948061574
r12
= 0,977135609
r212
= 0,954793999
Koefisien korelasi antara Y dan X1 dengan menganggap X2 tetap : ry1.2
=
=
=
ry1 − (ry 2 .r12 )
(1 − r )(1 − r ) 2
y2
12
0,96916374 − (0,951421831) (1 − 0,940861574 )(1 − 0,95479399 )
0,017741913 0,048455429
= 0,366149133 r2y1.2
2
= 0,134065188
33
Koefisien korelasi antara Y dan X2 dengan menganggap X1 tetap : ry2.1
=
=
=
ry 2 − (ry1 .r12 )
(1 − r )(1 − r ) 2
y1
2
12
0,973684535 − (0,947004406 ) (1 − 0,939278363)(1 − 0,95479399)
0,026680129 0,05239258
= 0,509234887 r2y2.1
= 0,25932017
Uji keberartian koefisien korelasi parsial :
Untuk harga ry1.2 t1
=
ry1.2 n − 3 1 − r 2 y1.2
=
0,366149133 30 − 3 1 − 0,134065188
=
2,456203055 0,930556184
= 2,639500007
Untuk harga ry2.1 t2
=
=
ry 2.1 n − 3 1 − r 2 y 2.1 0,509234887 30 − 3 1 − 0,25932017
34
=
3,416051468 0,860627579
= 3,969256331 Dengan dk = 30 – 1 = 29 dan α 0,05 (uji 2 fisik) Maka Tt = 2,045 Berdasarkan pengolahan data, bahwa variabel bonus (X1) mempunyai nilai t
hitung
2,639500007 > t
tabel
2,045. Berarti variabel bonus (X1) mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap produktifitas kerja karyawan (Y) PT. Centra Lautan Pewarna. Berdasarkan pengolahan data, bahwa variabel tunjangan (X2) mempunyai nilai t hitung 3,96925633 > t tabel 2,045. Berarti variabel tunjangan (X2) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktifitas kerja karyawan (Y) PT. Centra Lautan Pewarna. Berdasarkan hasil pengujian tersebut berarti bahwa bonus (X1) dan tunjangan (X2) secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap produktifitas kerja karyawan (Y), diterima.
35
5.1.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Adapun berdasarkan data dari responden terhadap umur karyawan PT. Centra Lautan Pratama, maka diperoleh karakteristik responden berdasarkan umur sebagai berikut: Tabel 5.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur Umur
Frekuensi (Orang)
Presentase (%)
< 20 tahun
0
0
20-30 tahun
23
76.1
30-40 tahun
6
20
> 40 tahun
1
3.3
Total
30
100
Hasil pengolahan di atas menunjukkan bahwa dari responden yang bekerja di PT. Centra Lautan Pratama yang menduduki urutan pertama adalah karyawan berusia 20-23 dengan perolehan sebanyak 23 orang atau 76,1%. Untuk urutan kedua adalah karyawan berusia 30-40 tahun dengan perolehan sebanyak 6 orang atau 20%. Untuk urutan ketiga adalah karyawan yang berusia > 40 tahun dengan perolehan sebanyak 1 orang atau 3.3%. Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat disimpulkan karakteristik responden sebagian besar karyawan PT. Centra Lautan Pratama divisi produksi. Berdasarkan umur adalah berusia 20-30 tahun atau 76.1%.
5. 4.
Uji Hipotesis dengan Uji Signifikansi Regresi (Uji F)
Uji F digunakan untuk menguji signifikan atau tidaknya pengaruh variabel bebas secara serempak terhadap efektivitas.
36
Besarnya pengaruh (X1), dan (X2) terhadap (Y) karyawan di PT. Centra Lautan Pratama divisi produksi adalah sebesar yang diketahui dari pengolahan data adalah sebagai berikut ini: Fh = 28.66636354 Adapun berdasarkan hasil perhitungan uji F hubungan bonus dan tunjangan terhadap produktivitas kerja adalah 28.66636354. Adapun kriteria pengajuan hipotesis adalah: 1. Jika Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak 2. Jika Fhitung < Ftabel, maka Ho diterima Dari kasus ini Fh > Ft atau 28.66636354 > 3.35 berarti Ho ditolak dalam artian ada pengaruh yang disignifikan.
Daerah penolakan Ho
Ho diterima
0
3.35
28.663
Gambar 5.1 Kurva Pengujian Hipotesis F
Dengan didasarkan pada dk pembilang = 2 dan dk penyebut = 27 dengan taraf kesalahan 5%, maka diperoleh harga Ftabel = 3.35. Berdasarkan pada hasil data di atas, maka diketahui bahwa Fhitung = 28.663 > Ftabel = 3.35 sehingga terjadi penolakan diwilayah Ho yang berarti variabel bonus (X1) tunjangan (X2) mempunyai pengaruh yang signifikan pada setiap perubahan produktivitas kerja karyawan (Y) di PT. Centra Lautan Pratama divisi produksi.
37
5. 5.
Uji koefisien Determinasi Berganda
Berdasarkan hasil dari pengolahan data maka diperoleh hasil sebagai berikut: KD
= r² x 100% = 0.955024708 x 100% = 95% Berdasarkan dari hasil perhitungan yang telah didapat, maka diperoleh
nilai R² koefisien determinasi sebesar 0.955 yang berarti pengaruh bonus (X1), tunjangan (X2) terhadap produktivitas kerja karyawan (Y) PT. Centra Lautan Pratama divisi produksi adalah sebesar 0.955 atau 95% sedangkan sisanya dipengaruhi hal lain, di luar variabel tersebut.
5. 6.
Uji Hipotesis Parsial (uji t)
Untuk mengetahui pengaruh bonus dan tunjangan terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Centra Lautan Pratama divisi produksi. Signifikan atau tidak, maka dalam penelitian ini penulis melakukan pengujian hipotesis Parsial (uji t). Korelasi parsial digunakan untuk analisis dan pengujian hipotesis untuk mengetahui pengaruh hubungan variabel independen dengan dependen, di mana salah satu variabel independen dikendalikan.
5.6.1. Pengujian Hipotesis Parsial Bonus
Adapun berdasarkan hasil perhitungan uji t, hubungan bonus terhadap produktivitas kerja adalah 2.639500007. Adapun kriteria pengajuan hipotesis adalah: 1. thitung > + ttabel dan thitung < - ttabel maka Ho ditolak 2. thitung < + ttabel dan thitung > - ttabel maka Ho ditolak
38
Daerah penolakan Ho
0
2.045
2.639
Gambar 5.2 Kurva Pengujian Hipotesis Parsial (t) Bonus (X1)
Dengan dk = 30-1 = 29 dan α = 0,05 (uji 2 fihak) Maka Tt = 2.045 Berdasarkan pada hasil data di atas maka, diketahui bahwa thitung = 2.714 > ttabel = 2.045 sehingga terjadi penolakan diwilayah Ho yang berarti variabel bonus (X1), mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja (Y) PT. Centra Lautan Pratama divisi produksi. 5.6.2. Pengujian Hipotesis Parsial Tunjangan (X2)
Adapun berdasarkan hasil perhitungan uji t, hubungan tunjangan terhadap produktivitas kerja adalah 3.969256331. Adapun kriteria pengajuan hipotesis adalah: 1. thitung > + ttabel dan thitung < - ttabel maka Ho ditolak 2. thitung < + ttabel dan thitung > - ttabel maka Ho ditolak
Daerah penolakan Ho
0
2.045
2.639
Gambar 5.3 Kurva Pengujian Hipotesis (t) Tunjangan (X2)
39
Dengan dk = 30 – 1 = 29 dan α 0.05 (uji 2 fihak) Maka Tt = 2.045 Berdasarkan pada hasil data di atas maka, diketahui bahwa thitung = 3.969 > ttabel = 2.045 sehingga terjadi penolakan diwilayah Ho yang berarti variabel tunjangan (X2), mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan (Y) PT. Centra Lautan Pratama.
40
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
6.1.
Kesimpulan
Berdasarkan analisis yang telah dilakukan dari proses perhitungan yang telah ditetapkan, dengan hasil-hasil yang telah diketahui dalam penelitian, maka dapat ditarik suatu kesimpulan sebagai berikut: 1. Persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut Y = 2,5976636069 – 0.339375711 X1 + 0.462947109 X2 2. Variabel bonus (X1), dan tunjangan (X2) mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan (Y) PT. Centra Lautan Pratama sebesar Fhitung = 28.66636354 > Ftabel = 3.35. 3. Berdasarkan hasil dari perhitungan koefisien determinasi berganda maka diperoleh nilai R² koefisien determinasi sebesar 0.955. Hal ini variabel bonus (X1), dan tunjangan (X2) mempunyai pengaruh 95% terhadap prestasi kerja sedangkan sisanya dipengaruhi oleh hal lain. 4. Berdasarkan hasil dari perhitungan koefisien korelasi parsial, bahwa variabel bonus (X1) mempunyai nilai thitung = 2.6395000007 > ttabel dan variabel tunjangan (X2) mempunyai nilai thitung 3.969256331 > ttabel 2.045. Berdasarkan hasil pengujian tersebut bahwa bonus (X1) dan tunjangan (X2) secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.
41
6.2.
Saran
Berdasarkan kesimpulan yang telah diambil, maka dengan ini penulis usulkan beberapa saran yang sekiranya bermanfaat bagi peningkatan produktivitas kerja karyawan PT. Centra Lautan Pratama divisi produksi, sebagai berikut: 1. sebaiknya PT. Centra Lautan Pratama jangan hanya melihat dari peranan bonus dan tunjangan saja untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan, tetapi harus memperhatikan hal-hal lain di luar itu, seperti pendidikan dan pelatihan atau hal-hal lain yang dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 2. Sebaiknya PT. Centra Lautan Pratama lebih memperhatikan karyawan karena dalam setiap pekerjaan mereka, karyawan sangat berperan penting dalam terwujudnya sebuah produktivitas kerja.
42
Kepada Bapak/Ibu/Saudara/i yang terhormat: Sehubungan dengan akan berakhirnya masa pendidikan saya di Universitas Mercu Buana di Jakarta, dan untuk keperluan akademis maka kami hendaknya diwajibkan melakukan riset terlebih dahulu. Berkaitan dengan hal tersebut, maka kami meminta kesediaan Bapak/Ibu/ saudara/i untuk mengisi koesioner berikut ini: Atas perhatian dan bantuan Bapak/Ibu/saudara/i saya ucapkan terima kasih.
Petunjuk pengisian: 1. Bacalah pernyataan-pernyataan dengan seksama.
2. Isilah tiap pernyataan dengan memberi tanda silang (X) pada pilihan yang ada. 3. Isilah tiap pernyataan dengan pendapat Bapak/Ibu/saudara/i
KARAKTERISTIK RESPONDEN
1. Jenis Kelamin 2. Usia Responden
3. Pendidikan Terakhir
: 1. Laki-laki 2. Perempuan : 1. < 20 tahun 2. 20-30 tahun 3. 30-40 tahun 4. > 40 tahun : 1. SD / SLTP 2. SLTA 3. DI / II / III / Akademis 4. Sarjana (S1/S2/S3) 5. lainnya ....................................
43
INSTRUMEN BONUS
1. Pernakah insentif diberikan berdasarkan jumlah output dan barang yang dihasilkan? a. Selalu b. Sering c. Kadang-kadang d. Hampir tidak pernah e. Tidak pernah 2. Pernakah diberikan tambahan upah karena hasil kerja melebihi standar yang ditetapkan? a. Selalu b. Sering c. Kadang-kadang d. Hampir tidak pernah e. Tidak pernah 3. Pernakah bonus tahunan yang Anda terima memuaskan? a. Selalu b. Sering c. Kadang-kadang d. Hampir tidak pernah e. Tidak pernah 4. Pernakah Anda menerima kenaikan upah karena penilaian prestasi? a. Selalu b. Sering c. Kadang-kadang d. Hampir tidak pernah e. Tidak pernah 5. Pernakah Anda menerima insentif bukan dalam bentuk uang? a. Selalu b. Sering c. Kadang-kadang d. Hampir tidak pernah e. Tidak pernah
44
INSTRUMEN TUNJANGAN
1. Sudah sesuaikah tunjangan kesehatan yang Anda terima? a. Sangat sesuai b. Sesuai c. Cukup sesuai d. Kurang sesuai e. Tidak sesuai 2. Sudah sesuaikah tunjangan transport yang Anda terima? a. Sangat sesuai b. Sesuai c. Cukup sesuai d. Kurang sesuai e. Tidak sesuai 3. Sudah sesuaikah fasilitas atau nilai kredit / pinjaman diberikan oleh perusahaan? a. Sangat sesuai b. Sesuai c. Cukup sesuai d. Kurang sesuai e. Tidak sesuai 4. Apakah fasilitas teknologi ditempat Anda bekerja sudah sesuai? a. Sangat sesuai b. Sesuai c. Cukup sesuai d. Kurang sesuai e. Tidak sesuai 5. Apakah fasilitas hiburan ditempat Anda bekerja sudah sesuai? a. Sangat sesuai b. Sesuai c. Cukup sesuai d. Kurang sesuai e. Tidak sesuai
45
INSTRUMEN EFEKTIVITAS KERJA
1. Apakah pekerjaan Anda sudah sesuai dengan target yang ditetapkan? a. Sangat sesuai b. Sesuai c. Cukup sesuai d. Kurang sesuai e. Tidak sesuai 2. Apakah Anda dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan perusahaan? a. Sangat sesuai b. Sesuai c. Cukup sesuai d. Kurang sesuai e. Tidak sesuai 3. Apakah Anda telah menaati faktor-faktor keselamatan sesuai dengan standar perusahaan? a. Sangat sesuai b. Sesuai c. Cukup sesuai d. Kurang sesuai e. Tidak sesuai 4. Menurut Anda sesuaikah peralatan safety perusahaan dengan standar K3? a. Sangat sesuai b. Sesuai c. Cukup sesuai d. Kurang sesuai e. Tidak sesuai 5. Apakah salery / gaji yang diberikan perusahaan sudah sesuai dengan peraturan pemerintah? a. Sangat sesuai b. Sesuai c. Cukup sesuai d. Kurang sesuai e. Tidak sesuai
46
DAFTAR PUSTAKA
Ambar teguh. 1996. Produktivitas Kerja. Andi Yogyakarta. Luthans. 1992. Masalah-Masalah Keluhan Karyawan. Andi Yogyakarta. Sudjana. 1997. Metode Statistik. Edisi keenam. Bandung: Tarsito. Sugiarto, 1992. Tahap Awal + Aplikasi Analisis Regresi. Edisi keenam. Yogykarta: Andi Offset. Sugiono, 2002. Metodologi Penelitian Bisnis. CV. Alfabeta, Bandung. Supranto. J. 2001. Statistik: Teori dan Aplikasi. Edisi kelima. Jakarta. Sutalaksana. 1979. Teknik Tata Cara Kerja. Institut Teknologi Bandung.
