TOEGANG TOT BESCHIKBAAR TALENT - PART 1

TOEGANG TOT BESCHIKBAAR TALENT - PART 1

GEERT-JAN WAASDORP, MAART 2015

CV’S EN PROFIELEN ZIJN COMMODITY GEWORDEN

INLEIDING

1

Het gaat weer beter in de arbeidsbemiddeling. De ABU presenteert elke maand groeicijfers en het UWV noemt de ‘uitzendbranche’ de motor van de banengroei in 2015.

“Grootste banengroei uitzendsector Op basis van de meest recente macroeconomische cijfers van het CPB stelt het UWV een toename vast van 31 duizend banen (0,4%) in 2015. De grootste banengroei ziet UWV dit jaar in de uitzendsector.”

Daardoor staan de marges onder druk (zoals zichtbaar in figuur 1), en is er sprake van een ‘race to the bottom’. De verdere automatisering en professionalisering van het inleen- en recruitmentproces zorgt voor meer data, stuurinformatie en betere matching waardoor de prijs verder kan dalen. TWEESPLITSING OP DE (FLEXIBELE) ARBEIDSMARKT

Als we daar het groeiende aanbod van ZZP’ers bij optellen en de roep om meer flexibele arbeid door werkgevers, zoals detachering en payrolling, dan ziet de toekomst er voor de sector rooskleurig uit.

Terwijl een groot gedeelte van de arbeid een commodity wordt of op die manier benaderd wordt door inleners, zien we parallel grote schaarste bij bepaalde groepen talent in de markt. Daar stijgt de prijs van arbeid en/of wijken werkgevers uit naar het buitenland. Om talent te verleiden naar Nederland te komen, of om een deel van het bedrijf offshore te plaatsen. Waar de generieke arbeidsbemiddelaars worstelen met margedruk, zien we de specialisten worstelen met het ontsluiten van beschikbaar arbeidspotentieel.

RACE TO THE BOTTOM

HET KRAAKT IN DE MARKT

De aantrekkende vraag naar flexibel werk gaat gepaard met een professionaliseringsslag bij werkgevers en een toenemende concurrentie bij de intermediairs. Arbeid, en flexibele arbeid in het bijzonder, wordt steeds meer een commodity die gedreven wordt door prijs. Niet talent of kwaliteit is het belangrijkste criterium, maar prijs en snelheid van ‘leveren’.

De afgelopen tien jaar is de arbeidsmarkt veranderd. Door de crisis, nieuwe regelgeving en verdere internationalisering. Zelfs de letterlijke definitie van beroepsbevolking is veranderd (internationale definitie) en wordt het aantrekken van personeel meer een combinatie van vast en flex. Parallel daaraan zien we dat de beroepsbevolking vergrijst en steeds minder gemakkelijk te verleiden is om te veranderen van

Bron: UWV Landelijke arbeidsmarktprognose, februari 2015

Winstmarge Marge per gewerkt uur

4,5% 4,0% 3,5% 3,0% 2,5% 2,0% 1,5% 1,0% 0,5% 0,0% 2008

2009

2010

2011

2012

2013

FIGUUR 1 I Cijfers van de sector uitzendbureaus en arbeidsbemiddeling branche (CBS, bewerking iG!)

2

INLEIDING

1

werkgever. Veel is veranderd, behalve de manier van werven. Oude wervingsprincipes worden nog breed gehanteerd… In dat geval geldt op de arbeidsmarkt “if you do what you always have done, you get less and less of what you always have gotten”. Om het hoofd boven water te houden gaan bemiddelaars dan ook effectiever en sneller door hun proces lopen met behulp van nieuwe tooling. Het voelt letterlijk als een race… en dat kraakt. Want het ‘oude’ proces verbetert… maar -misschien wel veel belangrijker- verbetert de uitkomst van het proces? Zijn we in staat om het beste talent te werven? of wordt het steeds meer de beste sollicitant of meest matchende beschikbare profiel uit de database dat ingepast kan worden. WIE ZORGT VOOR DE ECHTE INNOVATIE?

Ons vakgebied loopt over van innovaties en adopties van nieuwe technieken. Maar al jaren wordt er reikhalzend gekeken naar echt disruptive ontwikkeling. Een ontwikkeling die het proces van werving- en selectie echt verandert. De afgelopen jaren zijn er zeker nieuwe spelers (met impact) bijgekomen, variërend Studentenwerk (Young Capital) tot en met LinkedIn. Maar ook spelers met een vernieuwde aanpak zoals Monster & Talentbin, Cammio, Dice, Globalrecruitmentchannels.com en Randstad Sourceright. Ontwikkelingen die recruitment in algemene zin verbeteren en steeds meer inspelen op de internationale markt. En dan hebben we het nog niet gehad over de adoptie van recruitment- en vendor management systemen en ontwikkelingen op gebied van RPO/MSP. De markt is nog niet overhoop gegooid door een hyper-innovator. Is dit een kwestie van tijd dat het gaat gebeuren of leent de arbeidsmarkt zich daar niet voor?

DRIELUIK

In de komende drie papers staan we stil bij de toegang tot beschikbaar talent, in onze ogen de essentie van arbeidsmarktbemiddeling. Daarbij gaan we in op de drie belangrijkste aspecten: 1. TOEGANG Part-1 CV’s en profielen zijn commodity geworden 2. BESCHIKBAAR Part-2 Big data en recruitment 3. TALENT Part-3 Het identificeren van talent Niet met de ambitie om de nieuwe Airbenb te ontdekken (was het maar waar), noch om volledig te zijn of om aan te geven wat er goed of fout is. We willen verkennen wat de ontwikkelingen zijn binnen ons vakgebied en daarmee een beeld schetsen van wat misschien gebeurt.

3

IEDEREEN IS TOEGANKELIJK Als je 10 jaar geleden had gezegd dat je gelinkt was met de president van de Verenigde Staten dan zou je niet zomaar geloofd worden. Vandaag de dag is Barack Obama een van de meest geconnecte mensen op de wereld. Social media en vooral Twitter maken het mogelijk dat gewone stervelingen in theorie een directe relatie hebben met buitengewone stervelingen.

2 Elk profiel dat online te vinden is, is in principe te gebruiken voor recruitment. Niet elk profiel bevat evenveel informatie, is gemakkelijk te indexeren of geschikt gemaakt om gevonden te worden door recruiters. Maar ze zijn er wel! Variërend van profielen die gemakkelijk doorzoekbaar zijn middels een recruitmentsysteem, social media of jobboard tot en met profielen die middels ‘ouderwets’ talent mapping in kaart moeten worden gebracht. BEWUST EEN PROFIEL AANMAKEN: 78 PROCENT VAN DE NEDERLANDSE BEROEPSBEVOLKING IN 2014

Vanzelfsprekend is de kwaliteit van deze relatie te verwaarlozen, maar het is toch een interessant fenomeen. Bijna iedereen is online te vinden middels een aangemaakt profiel. Dat varieert van een profiel op marktplaats.nl, op een datingsite tot en met communities en jobboards. En als je zelf het profiel niet aanmaakt, maakt iemand anders wel een profiel van je, bijvoorbeeld op Wikipedia, met een foto op Facebook of met een profielschets in een krant.

35%

In 2014 heeft meer dan 1 op 3 Nederlanders uit de beroepsbevolking (35%) een profiel aangemaakt op een vacaturesite (zie figuur 2). Op het moment dat een profiel op één vacaturesite werd aangemaakt, werd dit gemiddeld op 2,65 andere vacaturesites ook gedaan, variërend van Monsterboard.nl en Nationalevacaturebank.nl tot en met Indeed en op nichesites. Naast vacaturesites, heeft 33 procent van de Nederlandse beroepsbevolking in 2014 rechtstreeks een profiel/CV achtergelaten bij een werkgever.

33% 22%

Vacaturesite

In december 2014 heeft Intelligence Group bijna 8.000 personen het volgende gevraagd: Waar heeft u afgelopen 12 maanden uw CV geüpload en/of uw profiel (studie-achtergrond en werkhistorie) achtergelaten? 22 Procent gaf te kennen dat zij afgelopen 12 maanden nergens hun CV geüpload of hun profiel achtergelaten hadden. 78% had dat wel gedaan en van de actieve baanzoekers deed 92% dat.....

Werkgever

Nergens

20%

Social Media/ Networks

18%

UWV

14%

Uitzendbureau

11%

Werving- en selectiebureau

4% Detacheerder

FIGUUR 2 I Waar heeft u afgelopen 12 maanden uw CV geüpload en/of uw profiel (studie-achtergrond en werkhistorie)



achtergelaten? (bron: Intelligence Group, december 2014)

4

IEDEREEN IS TOEGANKELIJK

2

1 op de 5 Nederlanders heeft in 2014 een –nieuw of extra- social media profiel aangemaakt. Opvallend is verder dat meer mensen een profiel hebben aangemaakt bij het UWV dan bij een uitzendbureau. Wel geldt dat bij het UWV ‘slechts’ één profiel kan worden aangemaakt, terwijl personen die hun CV uploaden bij een uitzendbureau, dit gemiddeld bij bijna 4 uitzendbureaus doen. Wervings- en selectiebureaus en detacheerders vangen minder profielen af, maar acteren ook vaker in niches dan eerder genoemde kanalen.

Portugal Bulgaria

12%

Finland

16% 16% 17%

Slovakia

18%

United Kingdom

18%

Czech Republik Austria

20% 21%

Hungary

22%

Switzerland

23%

Lithuania

23%

Latvia

Wereldwijd doet 1 op de 4 dit. Europees vergeleken zijn Nederlanders meer dan gemiddeld vindbaar in CV databases. Alleen Estland, Spanje en Italië scoren beter. Tegelijkertijd zijn er veel landen die ver achterblijven bij het wereldwijde gemiddelde, zoals Portugal en Bulgarije.

2%

Germany Ireland

Internationaal is alleen bekend welk percentage van de beroepsbevolking van een land (figuur 3 laat de Europese landen zien) zijn/haar CV upload in een CV database. Het is onze aanname dat deze vraagstelling en antwoordcategorie het dichtst overeenkomt met de CV database van de vacaturesite (uit figuur 2).

27%

Denmark

31%

Poland

31% 32%

Romania France

34%

Norway

34%

Belgium

34% 37%

Sweden

42%

Italy

45%

Spain

66%

Estonia

39%

The Netherlands Global Average

25%

FIGUUR 3 I Resume upload to resume database (bron: Global Talent Acquisiton Monitor (GTAM) 2014)

5

IEDEREEN IS TOEGANKELIJK

2

IEDEREEN IS TOEGANKELIJK

Van de Nederlandse beroepsbevolking heeft 78% in 2014 zijn profiel online bewust achtergelaten. Zouden we daar eerdere jaren bij optellen of het ‘onbewust’ achterlaten van een profiel/CV op internet, is het ‘fair to say’ dat nagenoeg iedereen toegankelijk is.

35%

30%

25%

Actief op zoek naar een baan

Interessant is om te kijken of er verschillen zijn per doelgroep en functiegebied. Wanneer we een diepgaandere analyse maken op functiegebied, gecombineerd met ‘actief op zoek naar een baan’ om verschillen beter zichtbaar te maken, zien we een aantal opmerkelijke zaken:

•

Nagenoeg alle journalisten en callcenter medewerkers hebben in 2014 hun gegevens online achter gelaten. Zij behoren tot de meest vindbare groepen online.

•

Inkopers behoren tot de minst vindbare groepen online wanneer we kijken naar het gedrag in 2014. Slechts 58 procent van deze groep heeft zijn/haar CV bewust geüpload.

•

De verschillen tussen de actief baanzoekende doelgroepen zijn klein als het gaat om de bereidheid om het eigen profiel/CV online achter te laten.

Callcenter medewerker

Verkoop

20%

R&D Logistiek

15%

HRM

Facilitair Onderwijs

10%

Consultancy

Administratief Marketing

Beveiliging

Inkoop

Productie Agrarisch Toerisme Directie ICT Transport Bouw Technisch Financieel

Verpleging

5% 50%

55%

60%

65%

70%

75%

Journalistiek

Heeft CV achtergelaten 80%

85%

90%

95%

100%

FIGUUR 4 I CV achterlaten in relatie tot actieve baanzoekers per functiegebied (bron: Intelligence Group, december 2014)

6

IEDEREEN IS TOEGANKELIJK

2

DRIEKWART VAN DE LATENTE BAANZOEKERS LAAT ZIJN/HAAR PROFIEL/CV ACHTER

Interessant is verder dat het niet uitmaakt of iemand actief, latent of niet-zoekend is naar een baan als het gaat om profielen die bij werkgevers worden achtergelaten. Dat beeld is wel anders bij vacaturesites, het UWV en intermediairs. Daar zien we dat vooral actieve

baanzoekers hun CV achterlaten. Een belangrijk gegeven als we dit relateren aan ‘beschikbaarheid’, zoals we in de tweede paper van dit drieluik zullen laten zien. Naarmate personen actiever zijn op de arbeidsmarkt, zijn zij zichtbaarder. Maar ook tweederde van de niet-zoekers en driekwart van de latente baanzoekers laat bewust een profiel en/of CV achter.

60%

36%

38%

33% 34%

32% 17%

20%

19% 19% 11%

10% 4%

Werkgever

34%

30%

Vacaturesite

Werving- en selectiebureau

14% 11%

8%

24% 14% 8%

3% 3%

Uitzendbureau

UWV

Detacheerder

Social Media/ Networks

Nergens

Actief op zoek

Latent op zoek

Niet op zoek

FIGUUR 5 I Arbeidsmarktactiviteit x plekken waar CV’s en profielen zijn achtergelaten



(bron: Intelligence Group, december 2014)

5.53

Vmbo

WIE LAAT DE MEESTE CV’S EN PROFIELEN ONLINE ACHTER?

Mbo

De misschien wel opvallendste conclusie is dat laag- en middelbaar opgeleiden meer gegevens online achterlaten dan hoger opgeleiden. Opvallend omdat in de markt meestal het tegenovergestelde idee heerst. Een MBO’er die zijn gegevens achterlaat, deed dat in 2014 bijna zes keer in vergelijking met gemiddeld vijf keer onder hoger opgeleiden. Vanzelfsprekend zien we dat werklozen en ZZP’ers meer dan gemiddeld hun profiel hebben achtergelaten, respectievelijk zes en tien keer.

Hbo

5.85 4.94 5.11

Wo

4.93

In loondienst

6.08

ZZP’er/freelancer

4.35

Student Scholier WIA/WAO

3.55 4.38 9.97

Niet werkzaam/werkloos Wajong

3.70

FIGUUR 6 I Hoe vaak laten personen hun CV/profiel



online achter in 2014. (bron: Intelligence Group, december 2014)

7

PROFIELEN ZIJN COMMODITY Het goud van de arbeidsbemiddeling was altijd het netwerk van de consultant en de intercedent. De beroemde rolodex van de consultant en de kaartenbak van de intercedent. In de rolodex staan van een werving- en selectiebureau was voor werknemers in de jaren ’90 nog een exclusief voorrecht.

3

ONBEWUST EEN PROFIEL AANMAKEN

SourseForge. Deze profielen zijn vervolgens weer met People Aggregators te doorzoeken. Steeds meer tools (zie Sourcing Whitepaper; Het internet is mijn database, mogelijkheden (en beperkingen) van online sourcing, http://www.carerix.com/sourcing-whitepaper/) maken moeilijk vindbare profielen zichtbaar en andere profielen arbeidsmarktrelevant. Ook het aanmaken van een jobalert is indirect een profiel op een website waarmee je persoons- en voorkeurskenmerken achterlaat bij een werkgever of vacaturesite. En de meest onschuldige, maar zeker zo interessant voor werkgevers, is wanneer iemand een organisatie of persoon (recruiter) volgt/liked via social media als LinkedIn, Twitter of Facebook. De 20 miljoen bewust aangemaakte profielen zijn er veel meer als we de onbewust aangemaakte profielen in beschouwing nemen. En dan praten we natuurlijk alleen nog maar over 2014.

Zonder dat iemand zich daarvan bewust is, worden er veel meer profielen aangemaakt die interessant zijn voor de arbeidsmarkt. Denk hierbij aan het aanmaken van een gebruikersaccount (lees: profiel) binnen communities zoals GitHub, Stackoverflow en

In de jaren daarvoor zijn alleen al op LinkedIn en Facebook in Nederland ruim 15 miljoen profielen aangemaakt. Met (breed) toegankelijke profielen gebeurt vervolgens nog iets..…

Nu de files en kaartenbakken zijn gedigitaliseerd is er weinig unieks en onderscheidends meer aan. Wanneer we alleen kijken naar de zeven gemeten kanalen (figuur 2), weten we dat alleen in 2014 er bijna 20.000.000 CV’s en arbeidsmarkt gerelateerde profielen bewust bij zijn gekomen, actief door werknemers verspreid. In werkelijkheid zijn dit er nog veel meer…..

BEWUSTE PROFIELEN

ONBEWUSTE PROFIELEN

RIJKE PROFIELEN

Social media

Follow

Gesproken met kandidaat

CV Database

Like

Referral

ATS - Werkgevers

E-mail alert

Talent pools

Profiel bij intermediair

Updates Linkedin profiel

Video

UWV

Gebruikersprofiel

Online assesments

TABEL 1 I Tabel van bewuste/onbewuste en rijke CV’s en profielen

8

PROFIELEN ZIJN COMMODITY

3

DE MULTIPLIER

ARME PROFIELEN

Intermediairs willen (breed) toegankelijke profielen graag opslaan in hun eigen databases, zodat zij eigen en potentiële kandidaten kunnen volgen tijdens hun loopbaan. Het opbouwen van talentpools maakt het aantal CV’s en profielen in de databases van intermediairs en werkgevers bizar groot. Een ruwe schatting van het minimaal aantal CV’s en profielen van werknemers in de diverse databases staat is 250.000.000 CV’s en profielen. Hier hebben we de ‘onbewuste’ profielen en de profielen bij werkgevers nog niet bij opgeteld. Op het moment dat we dat zouden doen zal dat getal substantieel hoger zijn. Dat zou betekenen dat een gemiddeld persoon uit de Nederlandse beroepsbevolking minimaal 30 keer op een bepaalde manier terugkomt in een arbeidsmarktgerelateerde database.

Veel van de online profielen zijn ‘arm’. Dat betekent bijvoorbeeld dat ze verouderd, incorrect, onvolledig en onjuist zijn. Een mooi voorbeeld om dit te illustreren: een van de meest gewilde profielen op de arbeidsmarkt sinds de bankencrisis van 2011 zijn die van macro-economen. Vrij recent kreeg ik 6 profielen van macro-economen onder ogen die na hun afstuderen al geruime tijd niet aan een baan konden komen. Alle 6 zaten ze op LinkedIn, maar geen van hen had het woord ‘macro’ in het profiel staan. Deze open, vindbare profielen (en deze personen wilden gevonden worden) waren niet ‘matchbaar’ op de vacatures die openstonden, door het ontbreken van het woordje ‘macro’. Ook op andere termen waren de profielen onvindbaar. Met recht ‘arme’ profielen. Slechts zeer goede en creatieve sourcingsspecialisten weten dit soort arme profielen te vinden en te classificeren als de beoogde doelgroep.

Het goud en onderscheidend vermogen van de arbeidsbemiddeling uit de jaren ’90 is vandaag de dag een bak oud ijzer geworden. Het zijn CV’s en profielen in een database die in vele andere (open) databases en op internet te vinden zijn. In de praktijk zien we dit terug als consultants zelf een bureau beginnen en met een LinkedIn abonnement lekker kunnen beginnen met 5 miljoen profielen op de arbeidsmarkt. Wie had 10 jaar geleden gedacht dat dat zou gemakkelijk kon? Toegang tot miljoenen profielen is een commodity geworden en het ontsluiten daarvan wordt alleen maar makkelijker, althans zo lijkt het….

PROFIEL

Grofweg kennen we in Nederland drie typen ‘sourcers’. Van de recruiter die ‘sourcing’ erbij doet tot en met de sourcingsspecialist. Van deze laatste groep hebben we er in Nederland hooguit enkele tientallen. Hierdoor blijven veel profielen en CV’s onvindbaar voor de gemiddelde recruiter. Door technologische innovaties zien we dat dit gat in de komende jaren verder gedicht gaat worden door verschillende arme profielen met elkaar combineren tot nieuwe ‘matchbare’ profielen, zoals Talentbin van Monsterboard dat doet.

%TOTAAL VAARDIGHEDEN

Recruiter 97,5% Kan met hulpmiddelen CV’s vinden in een ATS, LinkedIn en CV databases Sourcer 2% Bouwt eigen zoekstrings, specialist in boolean, kan programmeren, gebruikt niet generieke bronnen Sourcingsspecialist <0,5% Is ook creatief, gebruikt doelgroepkennis en analytics

RESULTAAT COMMODITY: Alle gangbare profielen profielen Alle vindbare profielen

Vindt de moeilijke vindbare (arme) profielen

TABEL 2 I Onderverdeling sourcingsrollen

9

PROFIELEN ZIJN COMMODITY

3

ONDERSCHEID RIJKE PROFIELEN

Nichebureaus, de exclusieve headhunters en partijen die gespecialiseerd zijn in strategic sourcing hebben nog echt eigen, rijke profielen (zie tabel 1). Ze hebben gemeen dat ze veel meer weten van een persoon, dan wat uit een profiel op LinkedIn of het CV is op te maken. Een typisch kenmerk van een onderscheidend rijk profiel is dat deze mensen vaak ook in de contactenlijst staan en/of in de Whatsapp van de consultant… de moderne versie van een rolodex. Vaak zie je aan een (online) profiel wat iemand heeft gedaan. Bij rijke

profielen is het bewijs daarvan vastgelegd (assessments, persoonlijk gesprek, video). Rijke profielen bezitten ook kennis over de volgende stap die een kandidaat wenst te maken en zal daar passende vacatures bij zoeken. Hoe een CV verrijkt kan worden tot een interessante match, kansrijke kandidaat of het gewenste TALENT gaan we in part-3 verder bespreken. In het volgende hoofdstuk gaan we verder met de TOEGANG tot beschikbaar talent. De internationale race van een aantal grote spelers met het in kaart brengen van ‘alle’ CV’s.

10

DE GLOBAL RACE OM PROFIELEN EN CV’S Hoe krijg je zoveel mogelijk CV’s en profielen? Dan heb je zoveel mogelijk vacatures nodig. In de ratrace om CV’s en profielen zien we dat het aanbieden van zoveel mogelijk vacatures de belangrijkste sleutel tot succes is. Het succes dat Indeed wereldwijd heeft met het ontsluiten van zoveel mogelijk online vacatures, maakt dat zij tegelijkertijd een database vol met CV’s aan het vullen zijn. Een strategie die wordt gevolgd door o.a. LinkedIn en Monsterboard. Met behulp van aggregating, had LinkedIn in het vierde kwartaal van 2014 drie miljoen vacatures online staan; tien keer zoveel als een jaar eerder! Ook de nieuwe strategie van Monster (Monsterboard in Nederland) heeft tot doel om, mede door aggregating, zoveel mogelijk vacatures te ontsluiten. Beide met als doel om grotere en completere databases aan te leggen met CV’s. De doublure en het aantal toegankelijke CV’s zal daarmee de komende jaren alleen maar verder groeien. Niet alleen nationaal, maar ook internationaal.

4 INTERNATIONAAL ONTSLUITEN VAN PROFIELEN

Wereldwijd zijn deze drie grootste spelers begonnen aan hun ratrace in het verzamelen van vacatures en daarmee CV’s en profielen. Daarmee worden profielen nog meer commodity dan zij nu al zijn en wordt het eenvoudiger om de internationale arbeidsmarkt te ontsluiten. Toegang tot nationaal en internationaal talent wordt makkelijker, met als gevolg dat arbeid nog meer een commodity wordt. Dit zal de margedruk verder laten toenemen. Dat het tot deze drie partijen zal blijven lijkt uitgesloten nu Facebook heeft aangekondigd met een zakelijke variant te komen (november 2014), genaamd “facebook at work”. Met deze variant wordt zij een directe concurrent van LinkedIn, met circa een miljard potentieel zakelijke profielen. Ook van een partij als Careerbuilder kan worden verwacht dat zij zich in deze global race gaat storten.

11

ONGELIMITEERD TOEGANG TOT PROFIELEN De technologische ontwikkeling van o.a. recruitmentsystemen en people aggregators maakte al dat vanuit een systeem niet alleen de eigen databases doorzocht konden worden, maar ook externe open bronnen als LinkedIn, Google, Indeed en diverse – mits aangesloten – andere CV-databases. En deze CV-databases worden steeds groter, waardoor het ontsluiten van een bredere arbeidsmarkt als werkgever steeds normaler wordt. Tel daarbij op dat de matchingstechnologie van het doorzoeken van meerdere databases zeer snel wordt doorontwikkeld (denk aan producten van o.a. Textkernel, Actonomy, 6Sense en WCC) en dit steeds vaker ook standaard geïntegreerd is in recruitmentsoftware. Deze software is veelal beter in staat om te zoeken binnen deze databases dan de recruiter. Na het uploaden van het CV hoef je slechts te wachten op de profielen die het systeem jou aanreikt. Het systeem gaat sourcen in een steeds groter wordende bak met profielen. TOEGANG KRIJGEN TOT EXTERNE DATABASES

In eerste instantie heeft een werkgever, naast zijn eigen bestanden, toegang tot (semi-) open databases zoals LinkedIn, Indeed en CV-databases. Maar de ontwikkelingen gaan razend snel. Zo is het indirect mogelijk om al te zoeken in de databases van Unique uitzendbureau en speelt Young Capital met de gedachte om met een nieuw uitzendconcept te komen: E-hire. Een online platform, gekoppeld aan de Young Capital-database, waarmee klanten online een medewerker kunnen boeken, zonder tussenkomst van een recruiter. De volgende stap is dus om als werkgever de gesloten databases van intermediairs te ontsluiten. Rabobank Nederland heeft dit verzoek inmiddels bij verschillende van haar partners neergelegd.

5 Wat doe je als bureau wanneer je de vraag krijgt van een klant om je database beschikbaar te maken? INTERNET OF DATABASES

Door gebruik te maken van een goede matchingsmachine die profielen kan ontdubbelen en in de gewenste hiërarchie kan zetten, ontstaat er de mogelijkheid om eigen, open en gesloten databases met CV’s te ontsluiten. Het internet of databases. Vanzelfsprekend zijn hier nog veel haken en ogen aan verbonden, zoals privacywetgeving. Maar daar zijn ook weer oplossingen voor te vinden. Één ding is ontegenzeggelijk…. Profielen zijn commodity geworden. SLOTOPMERKING

Niet alleen arbeid wordt steeds meer een commodity, ook de toegang tot arbeid. CV’s en profielen worden groter en makkelijker te ontsluiten met steeds betere matchingstechnologie. Steeds minder ligt de toegevoegde waarde van een bureau en recruiter in de TOEGANG tot beschikbaar talent. En steeds vaker is de verzamelde informatie niet veel rijker dan wat een concurrerend bureau aan te bieden heeft. De toegevoegde waarde bij TOEGANG tot beschikbaar talent is vooral nog gelegen in de extra en unieke rijkheid die is toegevoegd aan een profiel (tabel 1) en de mate waarin een sourcingsspecialist in staat is om ‘arme’ profielen te classificeren voor kansrijke vacatures. Als bureau is het dus essentieel om goed na te denken over de functionaliteit van de eigen database. Is het goud of oud ijzer? Sluit ik het aan op het internet of databases of wacht ik af? En ligt mijn onderscheidend vermogen in de TOEGANG, of is het juist in mijn kennis en expertise over BESCHIKBAARHEID of de mate waarin wij TALENT kunnen identificeren?

12

INITIATIEFNEMERS

Carerix is leverancier van recruitment- en detacheringssystemen voor personeelsintermediairs, waaronder (werkmaatschappijen van) Randstad, USG, Adecco, Compagnon en Manpower. Voor een optimale afstemming van de dienstverlening van Carerix’ klanten aan hun klanten, de werkgevers, is het noodzakelijk dat de intermediairs weten wat er speelt bij werkgevers en wat er op termijn gaat spelen. Door actief en ook inhoudelijk bij te dragen aan de totstandkoming van dit onderzoek meent Carerix een praktische bijdrage te leveren in een verdere strategische afstemming binnen de verticale keten van personeelsintermediair en werkgever.

Intelligence Group is een onderzoeksbureau met de focus op vraagstukken met betrekking tot arbeidsmarkt(communicatie), doelgroepkennis en recruitment. Dit doen de analisten van Intelligence Group al sinds 2003. Al meer dan 12 jaar verzamelen zij informatie over de (internationale) arbeidsmarkt, maken zij analyses en geven zij adviezen. Dit doen zij door trends te volgen en verbanden te leggen tussen ontwikkelingen in vraag en aanbod van personeel, en tussen instroom, doorstroom en uitstroom van medewerkers. Onderzoek wordt onder andere uitgevoerd op basis van het eigen Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) en de Global Talent Acquisition Monitor.

Carerix BV Rotterdamseweg 183c 2629 HD Delft T 015 - 2628560 www.carerix.com [email protected]

Intelligence Group Marconistraat 16 3029 AK Rotterdam T 010 - 2809010 www.intelligence-group.nl [email protected]

13