TINJAUAN PUSTAKA Karakterisitik Biografis Robbins (2001) menyebutkan bahwa karakteristik biografis termasuk salah variabel tingkat individual yang dapat memberikan dampak pada kinerja dan kepuasan karyawan. Banyak penemuan cian analisis yang dilakukan terhadap variabel karakteristik biografis yang temyata mempunya pengaruh kepada produktivitas kerja. Variabel karakteristik biografis antara lain meliputi usia, jenis kelamin, status perkawinan, banyaknya tanggungan keluarga, dan masa kerja dalarn organisasi. Pace dan FE~iules(2000) menyebutkan bahwa latar belakang atau karakterisitk individu pegawai mempunya hubungan yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja seseorang. Sedangkan Anoraga dan Soegiarti (1999), menyebutkan bahwa faktor-faktor individu yang mempengaruhi produktivitas kerja antara lain adalah motivasi, pendidikan, disiplin kerja, keterampilan, sikap c~tikakerja, gizi dan kesehatan, dan tingkat penghasilan. Berdasarkan penljapat Robbins (2001), Pace dan Faules (2000), Anoraga dan Soegiarti (1999) tersebut dapat dijelaskan beberapa karakteristik individu yang berkaitan dengan produktivitas kerja yc~itu: Produktivitas kerj3 seseorang akan semakin menurun dengan bertambahnya usia. Hal ini menyangkut kete~ampilanindividu, seperti kecepatan, kecekatan, kekuatan dan koordinasi, meskipun dari berbagai penelitian juga ditemukan bahwa usia dan kinerja tidak ada hubungannya. Terdapat hubungan positif antara senioritas dengan produktivitas. Senioritas (identik dengan masa kej~a)berkaitan negatif dengan kemangkiran dan keluar masuknya karyawan.
Seseorang yang ~nempunyaipendidikan yang lebih tinggi pada umumnya akan mempunyai produktivitas kerji~yang lebih baik. Tanpa bekal pendidikan yang memadai, tidak mungkin orang akan mudah dalam mempelajari hal-ha1 yang bersifat baru di dalam cara atau suatu sistem kerja. Disiplin keja mempunyai hubungan yang sangat erat dengan motivasi, kedisiplinan, bekeja menghaqlai waktu dan biaya, yang semuanya akan memberikan pengaruh positif terhadap produktititas kerja karyawan. Penghasilan yang memadai akan memberikan semangat keja dan memacu prestasi sehingga produktivitas keja akan meningkat.
lklim Komunikasi Organisasi Keterampilar~komunikasi dan iklim komunikasi adalah bagian dari komunikasi yang berperan penting dalam organisasi. lklim komunikasi organisasi jauh lebih penting dari pada keterampilan atau toknik komunikasi dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif (Pace dan Faules, 2000).
lklim komunikasi organisasi merupakan suasana komunikasi yang
diciptakan oleh pola hubungan antar pribadi yang berlaku dalam organisasi. lklim komunikasi organisasi merupakix~gabungan dari persepsi-persepsi mengenai peristiwa komunikasi, perilaku manusia, re?;pon pegawai terhadap pegawai lainnya, harapan-harapan, konflik-konflik antar pribadi, dan kesempatan bagi pertumbuhan dalam organisasi tersebut. lklim komurikasi organisasi menyangkut persepsi pegawai terhadap pesan dan hubungan pesan der~ganaktivitas yang terjadi di dalam organisasi (Pace dan Faules, 2000). Dengan demikian lklim komunikasi merupakan kualitas pengalaman yang bersifat obyektif mengenai lingkungar internal organisasi yang mencakup persepsi anggota organisasi terhadap
8
pesan dan hubungari pesan dengan kejadian yang terjadi di dalam organisasi (Dennis dalam Muhammad, 1995). lklim komunikasi yang baik dalam sebuah organisasi juga dapat dilihat apabila suasana kornunikasi di dalam organisasi tersebut bersih dari prasangka-prasangka subyektif dan perasasn golongan atau kedaerahan (etnosentrisme). Redding dalam h,luhammad(1995) menyebutkan bahwa iklim komunikasi organisasi terdiri dari lima dimensi, yaitu : a) supportiveness, yaitu bawahan mengamati bahwa hubungan komunikasi mereka cfengan atasan akan membantu mereka untuk membangun dan menjaga atau mempertahankn harga diri dan keyakinan akan pentingnya din; b) partisipasi membuat keputusan; c) kepermyaan; d) keterbukaan dan keterusterangan; e) tujuan kinerja yang tinggi. Berbeda dengal11 pendapat Redding tersebut di atas, Pace dan Faules (2000) menyebutkan bahwa iklim komunikasi organisasi terdiri enam faktor, diantaranya adalah : a) kepercayaan, di~lnana pegawai disemua tingkatan harus berusaha keras untuk mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang di dalamnya terdapat kepercayaan, keyakinan dan kredibilitas yang didukung oleh pemyataan dan tindakan; b) pembuatan kepulusan bersama, dimana seluruh pegawai di semua tingkatan dalam organisasi hams tliajak berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah dalam seluruh aspek kell3ijakan organisasi, yang relevan dengan kedudukannya. Pada faktor ini seluruh pegawai hams diberi kesempatan berkomunikasi dan berkonsultasi dengan manajemen di a t ~ ~mereka s agar berperan serta dalam proses pembuatan keputusan dan penentuan tujuan;
c) kejujuran, yaitu sJasana umum yang diliputi kejujuran, keterusterangan yang mewarnai hubungan-hubungsn dalam organisasi, dimana para pegawai mampu mengatakan apa
9
yang ada dalam pikirannya tanpa mengindahkan apakah berbicara kepada rekan sejawat, bawahan atau atasan; d) keterbukaan dalain berkomunikasi ke bawah, dimana pegawai hams mudah mendapatkan informasi yang berhubungan langsung dengan tugasnya yang mempengaruhi kemampuannya ~ntukmengkoordinasikan pekejaan yang menjadi tanggungjawabnya dengan orangqrang atau bagian-bagian lain yang bemubungan luas dengan organisasi; e) mendengarkan dalam komunikasi ke atas, dimana seluruh pegawai dalam organisasi hams mendengarkan saran-saran atau laporan-laporan masalah yang dikemukakan pegawai secara berkesinambungan dan dengan pikiran terbuka. Informasi dari bawahan hams dipandang cukup penting untuk dilaksanakan kecuali ada petunjuk yang berlawanan; f) perhatian pada tiijuan-tujuan berkinerja tinggi, dimana seluruh pegawai dalam organisasi
hams menunjukksn komitmen terhadap tujuan-tujuan berkineja tinggi, yaitu produktivitas tinggi, kualitas tinqgi, dan biaya rendah. Efektivitas Komunikasi Interpersonal
Komunikasi diartikan sebagai komunikasi antar pribadi (interpersonal communication) apabila antara komunikator dengan komunikan saling berhadapan, dimana komunikator dapat melihat respons konrunikan baik secara verbal maupun non verbal. Menurut Liliweri (1997), komunikasi antar pribadi mempunyai keunikan karena selalu dimulai dari proses hubungan yang bersifat psikologis dan proses tersebut selalu mengakibatkan keterpengaruhan. Komunikasi ini juga paling efektif untuk mengubah sikap, pendapat atau perilaku manusia karena prosesnya berlangsung secara dialogis (Effendi, 1986). Sifat dialogis tersebut ditunjukkan melalui komunikasi lisan dalam percakapan yang menampilkan arus balik yang
10
langsung, sehingga ltomunikator mengetahui tanggapan komunikan pada saat itu juga apakah pesan-pesan yang dtkirimkan diterima atau ditolak, bagalmana aampaknya, apakah positii atau negatif. Baik iidaknya organisasi, berkembang tidaknya organisasi, dapat dillhat seberapa besar efektivitas kc~munikasiyang terjadi di dalam organisasi tersebut. Susanto (1983) menyatakan bahwa komunikasi yang efektif merupakan dasar utama untuk mencapai tujuan organisasi. Hal ini dapat dilihat dari bagaimana peran pimpinan sebagai manajer dalam organisasi mampu n~engkomunikasikanpesan-pesan berupa instruksi atau inforrnasi kepada pegawai yang dipirr~pinnyadalam melaksanakan tugas dan fungsinya, sehingga hasllnya sesuai dengan yang jiharapkan atau ditetapkan oleh organisasi. De Vito (1997) menyebutkan bahwa efektivitas komunikasi antar pribadi dapat dilihat dari tiga sudut pandang, yaitu : a) sudut pandang humanistik, yang meneitankan pada keterbukaan, empati sikap mendukung dan kualitas-kualitas lain yang menciptakan interaksi yang bermakna, juj(~rdan memuaskan; b) sudut pandang pragmatis (perikelakuan), yang menekankan pada rianajemen dan kesegaran interaksi dan secara umum kual~tas-kual~tas yang menentukan pencapaian tujuan yang spesifik, c) sudut pandang pergaularl sosial dan kesetaraan, yang diclasarkan pada model ekonomi imbalan dan biaya, yang mengasumsikan bahwa suatu hubung3n merupakan kemitraan dimana imbalan dan biaya saling dipertukarkan. Pada ancangan humanistik, terdapat tujuh kualitas umum yang perlu dipertimbangkan, yaltu keterbukaan (~penness),empati, sikap mendukung (supportivenness), spontanitas, provisionalisme, sikap positif (positivenness), dan kesetaraan (equality). Sedang~anancangan
11
pragmatis memusatk,an pada perilaku spesifik yang hams digunakan oleh komunikator untuk mendapatkan hasil yang diinginkan. Model ini menawarkan 6 kualitas efektifitas yaitu : a) kepercayaan diri (confidence); dimana komunikator yang efektif memiliki kepercayaan din, bersikap santai, lidak kaku, selalu merasa nyaman bersama orang lain, sehingga mampu berkomunikasi secara efektif dengan orang-orang yang gelisah, pemalu, atau khawatir dan membuat mereka merasa lebih nyaman; b) kebersatuan (immediacy), yaitu terciptanya rasa kebersamaan dan kesatuan antara pembicara dengai pendengar, dimana komunikator menaruh minat dan perhatian.; c) manajemen inter3ksi (interaction management), dimana komunikator yang efektif dapat mengendalikan interaksi untuk kepuasan kedua pihak; yaitu tidak seorangpun merasa d~abaikan atau menjadi tokoh penting, masing-masing pihak berkonsentrasi dalam keseluruhan kom~nikasi,saling memberikan kesempatan untuk berbicara, menyampaikan pesan verbal dan non verbal yang saling bersesuaian dan saling memperkuat; d) pemantau din (self monitoring), yaitu manipulasi citra yang ditampilkan seseorang kepada pihak lain.; e) daya ekspresi (e;cpressiveness), yang lebih ditekankar~pada keterlibatan yang mencakup ekspresi tanggur~gjawab atas pikiran dan perasaan, mendorong daya ekspres~atau keterbukaan orang lain, dan memberikan umpan balik yang sesuai dan pantas; f) orientasi kepada orang lain, yaitu orientasi yang mengacu pada kemampuan seseorang untuk menyesuail~andiri dengan lawan bicara selarna perjumpaan antar pribad~.
Produktivitas Kerja Produktivitas mengandung pengertian yang berhubungan dengan konsep ekonomi, filosofi dan sistem. Bedasarkan konsep ekonomi, produktivitas berkenaan dengan usaha atau kegiatan manusia u~itukmenghasilkan barang atau jasa yang berguna untuk pemenuhan kebutuhan hidup manusia dan masyarakat pada umumnya. Bedasarkan konsep filosofis, produktivitas mengandung pandangan
dan sikap mental yang selalu berusaha untuk
meningkatkan mutu liehidupan dimana keadaan hari ini hams lebih baik dari hari kemarin dan mutu kehidupan hari esok hams lebih baik dari hari ini. Sedangkan sebagai konsep sistem, produktivitas membcirikan pedoman pemikiran bahwa pencapaian suatu tujuan hams ada kerjasama atau keterpaduan dari unsur-unsur yang relevan sebagai sistem (Sutomo dalam Anoraga dan Soegia!;tuti, 1996). Pace dan Faules (2000) menjelaskan bahwa suatu organisasi dikatakan produktif apabila organisasi it1 mencapai tujuan-tujuannya dan mencapainya dengan membah masukan menjadi keluaran dengan biaya paling rendah. Produktivitas dapat juga dilihat dari perspektif karyawan secara individual. Produktivita5,kerja didefinisikan sebagai perbandingan terbalik antara masukan (input) dan luaran (out put) yang bemilai, misalnya efisiensi dan efektivitas sumber-sumbedaya yang tersedia, yaitu kepegawaian, mesin, bahan, modal, fasilitas, energi dan waktu untuk mencapai keluaran yang sangdt bemilai (Ranftl, 2000). Lebih lanjut dikemukakan bahwa perbedaanperbedaan produktivitas sangat dipengaruhi oleh sikap, motivasi dan lingkungan kerja pegawai, dimana untuk mencapai produktivitas tinggi, setiap pegawai hams diberi motivasi tinggi, positif, dan se:ara penuh ikut aktif melakukan pekerjaan.
13 Kineja pegi3wai mencakup dua unsur penting, yaitu tugas fungsional dan tugas perilaku. Tugas fun~sionalberkaitan dengan seberapa baik seorang pegawal menyeiesaikan seluk beluk pekerjaan, termasuk penyelesaian aspek-aspek teknis pekejaan. Sedangkan tugas perilaku berkaitan dengan seberapa baik pegawai menangani kegiatan anfar pribadi dengan anggota lain dalam organisasi, termasuk mengatasi konflik, mengelola waktu, memberdayakan orang lain, bekerja dengan kelompok, dan bekerja secara mandin (Pace dan Faules, 2000). Menurut Zainun (1995), pegawai yang produktif tidak saja dilihat dari apa yang dihasilkan sesuai deligan yang dikehendaki, tetapi juga dapat dilihat apakah pegawal tersebut memenuhi syarat-s yarat kualitatif, misalnya kemampuan, kecakapan, keterampilan, kepribadian, sikap d;n orientasi. Berdasarkan berbagai studi dan wawasan dari ribuan manajer yang telah berpartisipasi dalam seminar tentang produktivitas, Ranftl (2000) merangkumnya menjadi tujuh kunci pokok untuk niencapai produktivitas yang tinggi, yaitu : 1) keahlian (manajemen yang bertanggungjawab), 2) kepemimpinan yang luar biasa, 3) kesederhanaan organisasional dan operasional, 4) kepegawaian yang efektif, 5) tugas yang menantang, 6) perencanaan dan pengendalian tujuan dan 7) pelatihan manajerial khusus. Lebih lanjut dikemukakan bahwa indikator yang palin!] sering digunakan untuk mengidentifikasi produktivitas kerja pegawai, dapat cl~lihatdari ciri4:iri dasar atau ciri-ciri umum (profil) seorang pegawai produktif, yaitu : 1) Lebih dari memer uhi kualifikasi (kecakapan) pekerjaan, lndikator ini antara lain dapat dilihat
jika seorang pegmai : a) cerdas dan dapat betajar dengan cepat, b) kompeten secara profesional, c) kreatif dan inovatif, d) memahami pekerjaan, e) bekerja dengan cerdik, f)
14 selalu mencari pclrbaikan, g) dianggap bemilai oleh atasannya, h) memiliki catatan prestasi yang berhasil, da~ii) selalu meningkatkan die. 2) Bermotivasi tinggi. Motivasi berasal dari kata motif yang artinya adalah sebab-musabab, yaitu hal-ha1 yang membuat orang bergerak. Orang mulai bergerak karena ia mempunyai harapan untuk rrencapai suatu maksud yang dia inginkan, dengan demikian tiap orang rnempunyai bebe!-apaharapan yang mendorongnya untuk melakukan atau tidak rnelakukan kegiatan-kegiatan ierteniu (Koolma dan Schoot, 1988). Menurut Robins (2001), motivasi rnerupakan akibi~tdari interaksi individu dan situasi. Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tinqkat upaya yang tinggi ke arah tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Proses timbulnya motlvasi seseoraig merupakan gabungan dari konsep kebutuhan, dorongan, tujuan dan irnbaian. Indikatol. motivasi yang tinggi antara lain dapat dilihat jika seorang pegawai : a) dapat memotivas~diri sendiri, b) tekun, c) mempunyai kemauan keras untuk bekerja, d) bekerja efektif, e) melihat hal-ha1 yang harus dikejakan dan mengambil tindakan yang perlu, f) menyukai tantangan, g) selatu ingin bertanya, h) memperagakan ketidakpuasan yang konstruktif, I) berorientasi pada sasaran, j) selalu tepat waktu, k) tingkat energi tinggi, I) merasa puas j~kasudah melakukan pekerjaan dengan baik, dan m) memberikan andil lebih dari yang dit~arapkan.
3) Mempunyai orientasi pekerjaan positif, lndikator ini antara lain dapat dilihat jika seorang pegawai : a) rnewlukai yekejaannya dan membanggakannya, b) menetapkan standar yang tinggi, c) mempuliyai kebiasaan kerja yang baik, d) selalu terlibat dalam pekerjaannya, e) cermat, dapat dipercaya, dan konsisten, e) menghormati manajernerr dan tujuannya, f)
15 mempunyai hubutigan kerja yang baik, g) dapat menerima pengarahan, dan h) luwes dan dapat menyesuaikan diri dengan perubahan.
4) Dewasa. Indikatolmini antara lain dapat dilihat jika seorang pegawai : a) berintegritas tinggi, b) mempunyai rasa tanggungjawab yang kuat, c) mengetahui kekuatanl kelemahan sendiri, d) mandiri, percaya din, dan berdisiplin din, e) pantas memperoteh harga din, f) bergaul secara efektif de~iganlingkungan, g) dapat berkinerja efektif di bawah tekanan, h) dapat belajar dari pengalaman, dan i) mempunyai ambisi yang sehat. 5) Hubungan antar l~ribadibaik (dapat bergaul dengan efektif). lndikator ini antara lain dapat dilihat jika seorang pegawai a) memperagakan kecerdasan sosial, b) pribadi yang menyenangkan, c) berkomunikasi dengan efektif, d) bekerja produktif dalam rangka upaya tin?, dan e) mempxagakan sikap positif dan antusiasme. Berkaitan dengign produktivitas kerja pegawai, Almasdi dan Suit (2000) menyebutkan bahwa manusia idealis yang produktif antara lain dicirikan oleh sifat memegang teguh berbagai peraturan organisasi, memiliki rasa kepedulian yang tinggi, bersungguh-sungguhdalam segala hal, selalu berusaha yang terbaik, tidak menyukai penyimpangan, berbicara dengan kebenaran dan selalu berpikir otyektif dan positif. Komunikasi Interpersonal Pimpinan dan Produktivitas Kerja Effendi (198fi) menyebutkan bahwa apa yang dikomunikasikan oleh seorang pemimpin kepada pengikutnya atau anak buahnya, dalam proses komunikasi adalah sama dengan pesan (inforrnasi) yang disampaikan oleh komunikator kepada komunikan. Berhasil tidaknya komunikasi tersebul sangat tergantung pada apa yang disampaikan, bagaimana cara menyampaikannya, can efek dari kegiatan komunikasi tersebut.
16
Tubb dan MIXS (2000b) mengemukakan bahwa komunikasi sangat berperanan dalam meningkatkan atau rnenurunkan kinerja organisasi secara keseluruhan, oleh karena itu hams diperhatikan keefekt fan komunikasi perseorangan yang terjadi di dalam organisasi tersebut. Bernard dalam Tubb dan Moss (2000a) juga menyatakan bahwa fungsi eksekutif pertama atau pimpinan organisasi adalah mengembangkan dan memelihara sistem komunikasi, karena terdapat hubungan yang pasti antara komunikasi dan produktivitas pekerja. Tujuan kepemimpinan menurut Pace dan Faules (2000) antara lain adalah membantu orang untuk menegakkan kembali, mempertahankan dan meningkatkan motivasi pegawai. Pemimpin adalah clrang yang membantu orang lain untuk memperoleh hasil-hasil yang diinginkan. la hams ~xrt~ndak dengan cara-cara yang dapat memperlancar produktivitas, moral yang tinggi, respon; yang enerjik, kecakapan kerja yang Berkuaiitas, komitmen, efisiensi, sediklr icelernahan, l;epuasan, kehadiran, dan kesinambungan dalam organisasi. Dalam menjalankan organisasi, seorang pimpinan akan berusaha melakukan segala sesuatu rnelalui orang lain. Hal ini berarti untuk mewujudkan suatu tugas, pemimpin harus mengelola orang-orang dan sumberdaya yang lain yang dibutuhkan, artinya ia harus menggunakan suati gaya kepemimpinan (Ludlow dan Panton, 1996). Gaya kepemimpinan tersebut pada dasarnya ada empat, yaitu directing, coaching, supporting dan delegating. Penggunaan gaya ini sangat tetgantung dari unsur diri pemimpin itu sendiri, para pegawai atau staf yang dipimpinnya, dan tugas yang harus dilaksanakan. Untuk menyelesaikan tugas yang rumit sementara pegawai belum memiliki pengalaman dan mctivasi untuk mengerjakan tugas tersebut, maka gaya kepernimpinan yang tepat adalah gaya clirecting. Apabiia bawahan sudah terrnotivasi dan berpengalaman dalam
17
menghadapi suatu :ugas, maka gaya kepemimpinan yang sesuai adalah gaya coaching. Apabila pegawai telah mengenal teknik-teknik yang dituntut dan telah mengembangkan hubungan yang bailr dengan pemimpin, maka gaya yang cocok adalah gaya supporting. Sedangkan apabila pegawai sepenuhnya sudah paham dan efisien dalam melaksanakan tugas dan tugas tersebut sepenuhnya dapat dilepas dan dikerjakan oleh pegawai, maka gaya uelegating dapat digl~nakan.~pabilakeernpat gaya tersebut digabungkan dengan karakteristik dan pengalaman part3staf dan pegawai, maka dapat digunakan gaya situasional. Bagi seoralig pemimpin, komunikasi yang efektif bukan hanya dilihat dari keberhasilannya dalam membina pengertian yang sama antara komunikator dan komunikan, akan tetapi juga txrhasil merubah tingkah laku komunikan ke arah yang dikehendaki komunikator. Keberhasilan seorang pemimpin banyak tergantung dari keberhasilannya dalam kegiatan komunikasi. Oleh karena itu seorang pemimpin hams mempunyai daya tank komunikator (source attractiveness) dan kepercayaan pada komunikator (source credibility). Komunikator dikatahan menarik atau mempunyai daya tarik apabiia memiiiki kesamaan (homophily), kedekatan dan daya tarik fisik yang digunakan untuk mempengaruhi perilaku orang lain. Kredibilitas merupakan seperangkat persepsi komunikan tentang sifat-sifat komunikator, yaitu paduan otoritas dengan sifat sifat yang dimiliki komunikator ketika menyampaikan sualu pesan tertentu, baik secara lisan maupun tertulis, agar khalayak menaruh kepercayam kepadanya. Salah satu persepsi masyarakat yang penting dalam menilai sumber koniunikasi adalah apakah pemimpin dapat dipercaya (kredibel), karena kredibilitas menyanglitut kejujuran seseorang (Effendi, 1986). Seorang pemimpin (komunikator)
18 akan mempunyai keinampuan untuk melakukan perubahan sikap, pendapat dan tingkah laku komunikan melalui rnekanisme daya tarik jika pihak komunikan merasa bahwa komunikator ikut serta dengannyz~,atau merasa ada kesamaan, sehingga komunikan bersedia untuk taat pada isi pesan yang dipersuasikan komunikator. Virbi, Misi, Tugas Pokok dan Sasaran Penelitian Balitbu
Berdasarkan Rencana Strategis (Renstra) Balai Penelitian Tanaman Buah tahun 19972007 yang disusun cleh Setyobudi (1998), dapat dikemukakan beberapa ha1 menyangkut visi, misi, tugas pokok dsn sasaran penelitian Balitbu. Visi Balitbu adalah ' m e ~ l l j z & zhn6 a g a pene&ian h n pmgem6angan tunurnan 6 w h yang te&mu&z s m menjadi pemandzc (center of
pmgguna h n tndutri). Misi yang diemban adalah 'melb&anu&n penelitian pere&zyasaan
tekn& 6udidhya) penunganun pasca p a m h n pemasaran yang bmpetitf sesuui dengan &6utufian /&nuurn6 d di masa dipan'.
Balitbu merr~punyaitugas pokok melaksanakan kegiatan penelitian tanaman buah. Dalam melaksanakarl tugas pokok tersebut, Balitbu menyelenggarakanfungsi sebagai berikut : 1) pelaksanaan pencrlitian genetika, pemuliaan, perbenihan dan pemanfaatan plasmanutfah
tanaman buah; 2) pelaksanaan penelitian morfologi, fifiologi, ekologi, entomologi dan fitopatologi tanaman buah; 3) pelaksanaan penelitian komponen teknologi sistem dan usaha agribisnis tanaman buah; 4) pemberian pelayanan teknik kegiatan penelitian tanaman buah; 5)
19 penyiapan kejasam,3, informasi dan dokumentasi serta penyebarluasan dan pendayagunaan hasil penelitian tanarian buah; 6) pelaksanaan urusan tata usaha dan rumah tangga. Tujuan dan sasaran penelitian yang hendak dicapai adalah : 1) memperoleh IPTEK yang secara fisik rrampu mendukung upaya peningkatan produktivitas buah, pendapatan, penyediaan lapangall kerja yang kompetitif dan meningkatkan kesejahteraan petani tanaman buah; 2) IPTEK tesebut sekaligus mampu menjaga kelestarian sumberdaya pertanian, lingkungan hidup dar~biodiversitasnya, serta sesuai dengan kultur budaya petani setempat. Sasaran yar~ghendak dicapai adalah meningkatkan peran buah sebagai komoditas unggulan untuk mer~ingkatkankesejahteraan dan menunjang swasembada pangan melalui upaya : 1) inventarir;asi, karakterisasi, evaluasi, seleksi untuk memperoleh varietas unggul baru dan konservas sumberdaya alam; 2) perbaikan potensi genetik tanaman buah untuk rnenunjang pen~ngkatanproauktivitas yang berdaya saing tinggi dalam kerangka penyediaan lapangan kerja, peiingkatan dan pemerataan pendapatan;
3) pengembangan sistem
agribisnis yang berkelanjutan; 4) analisa komoditas, kebijaksanaanl kelembagaan dan sosial ekonomi; 5) diseminasi komponen IPTEK hasil penelitian kepada pengguna; 6) pengembangan kelembagaan IPTEK hortikultura di bidang buah.
