Thuiswerken geen oplossing voor het huishouden Werken vanuit huis mag dan handig zijn om tussendoor huishoudelijke klusjes te kunnen doen, toch is dat voor weinig mensen reden om inderdaad vanuit huis te gaan werken. Wel hebben mensen behoefte aan een betere balans tussen werk en privé. Daarvan is al sprake bij meer flexibiliteit met betrekking tot de werklocatie en bij een kortere reistijd naar de werkplek. Dat blijkt uit een onderzoek van Regus.
Extra werken Ongeveer driekwart van de ondervraagden is het niet eens met de stelling dat mensen deels vanuit huis werken om het
huishouden te doen. Als mensen al thuis werken en daar onder werktijd iets privé doen, voelt 35 procent zich verplicht extra te werken. Vooral mannen voelen dat zo (38 procent van de mannen tegenover 29 procent van de vrouwen).
Tevreden personeel Robbert Klaassen, commercieel directeur bij Regus Nederland: “In deze tijd is flexibiliteit van werktijden en werkplek enorm belangrijk. Zo houd je je personeel tevreden, is er sprake van minder stress en zijn ze uitgerust om hun taak uit te voeren. Dat is ook wat wij horen op de flexibele werkplekken waar al die duizenden mensen werken. Managers zouden vertrouwen moeten hebben in het feit dat flexibele werkplekken belangrijk zijn om productief te kunnen werken.’’
Langer in bed Zeker de helft van de ondervraagden zou graag wat langer op bed blijven liggen. Nu kunnen ze dat niet; blijven ze langer op of stappen ze vroeger uit bed dan ze lief is, om zo de balans tussen werk- en privéleven in tact te houden. Die balans zou al een stuk verbeteren als ze een kortere reistijd naar de werkplek zouden hebben, stelt 45 procent van de ondervraagden. Eenzelfde percentage wil meer flexibiliteit met betrekking tot de werklocatie, zodat ze meer tijd aan gezin of partner kunnen besteden.
Minder stress Meer flexibiliteit zou in ieder geval stress verminderen. En die is door de economische crisis toch al toegenomen, zo bleek
uit eerder onderzoek van Regus. Zeker 35 procent van de ondervraagden heeft wel eens toneeluitvoeringen, ouderavonden of verjaardagen van hun kinderen moeten missen omdat ze moesten werken. Eenzelfde aantal gaat ook wel eens via een videoverbinding in contact met de kinderen om ze hoe dan ook te zien.
Balans tussen werk en privé als arbeidsvoorwaarde - deel 2 Wat hebben flexibiliteit in het werk en actieve maatschappelijke betrokkenheid met elkaar gemeen?
Het zijn beide HR-instrumenten om de betrokkenheid, loyaliteit en productiviteit van medewerkers te verhogen, en het draagt een steentje bij aan uw imago als goed werkgever. Uit recent onderzoek 1 is gebleken, dat als organisaties een structureel beleid voeren ten aanzien van flexibiliteit in het tijdstip waarop men werkt, dit een positief effect heeft op de betrokkenheid, tevredenheid en motivatie van medewerkers. (1 – the “Survey on Workplace Flexibility” survey released by WorldatWork 2011.)
Data tonen aan dat het vrijwillig verloop lager is bij dit soort organisaties. Dus hoe meer flexibiliteit een onderdeel is van uw organisatiecultuur, hoe succesvoller u als werkgever bent in het betrekken en motiveren van medewerkers. In deel 1 van deze driedelige artikelenreeks ben ik ingegaan op een aantal regelingen om een optimale balans tussen werk en privé te bereiken. In dit deel zoom ik in op twee aspecten: flexibiliteit in het tijdstip en de locatie waarop gewerkt wordt en – iets wat in de toekomst hopelijk meer zal worden toegepast vanuit een zakelijke omgeving – een bijdrage leveren aan de samenleving.
Flexibiliteit Dit werkt twee kanten op. Werkgever én medewerker horen overeenstemming met elkaar te bereiken welke flexibiliteit van de organisatie wordt verwacht en welke van de medewerker. De vormen van flexibiliteit waar medewerkers doorgaans voor kiezen zijn glijdende werktijden, parttime werken en thuiswerken.
Parttime werken Kiest een medewerker hiervoor, dan kan hij zijn privésituatie beter laten aansluiten op het werk. Door bijvoorbeeld alleen de ochtenden te werken, kan hij ’s middags de kinderen uit
school opvangen. Of door voor een vaste vrije dag te kiezen, kan hij op die dag mantelzorg verlenen aan zijn ouders. Uiteraard kunnen de verschillende behoeften in de loop van de tijd veranderen, afhankelijk van in welke levensfase iemand zich bevindt.
Glijdende werktijden Als een organisatie glijdende werktijden mogelijk maakt voor medewerkers, kunnen deze tijdens zogenaamde bloktijden tussen bijvoorbeeld 9.00 en 16.00 uur werken. Een voordeel van bloktijden is dat het gemakkelijker is om een minimale bezetting te hebben en handig is voor het plannen van overleg. De techniek maakt het overigens mogelijk om goed te vergaderen zonder dat iedereen in dezelfde ruimte aanwezig is. En willen managers graag zicht houden op werktijden, dan kan een systeem van activiteitenregistratie, waarin de bestede tijd wordt vastgelegd, uitkomst bieden. Veel organisaties hebben sowieso een vorm van tijdregistratie of resultaatafspraken. Met glijdende werktijden kan een medewerker zijn thuisschema aanpassen aan de werktijden en kan een organisatie een hectische periode opvangen. Nogmaals, het is de bedoeling dat dit beide kanten op werkt: de organisatie houdt rekening met de medewerker en de medewerker met de organisatie.
Flexibele werklocaties Als glijdende werktijden worden gecombineerd met flexibiliteit in de locatie waar het werk plaatsvindt, resulteert dit in nóg meer effect. Iemand kan bijvoorbeeld starten met thuis e-mail af te handelen om daarna naar kantoor te rijden en zo de file te
vermijden. Dit is efficiënter én duurzamer, want hij is korter onderweg en de uitstoot is minder.
Productieve energie Veel mensen hebben aan begin van de dag hun meest productieve energie en die is goed om te besteden aan belangrijke nieturgente projecten Dit zijn strategische projecten met een deadline die wat verder weg ligt, bijvoorbeeld de jaarlijkse targets. Vaak wordt alle tijd besteed aan urgente (belangrijke én niet belangrijke) projecten. Het zou goed zijn om de belangrijke niet-urgente projecten aan het begin van de dag in te plannen en te werken in een rustige omgeving, met zo min mogelijk prikkels. Voor medewerkers die veel bij klanten zijn, is het gemakkelijk om overal toegang te hebben tot mail en bestanden. Zo kunnen ze voorafgaand aan een afspraak nog even de laatste stand van zaken bekijken en na afloop van hun afspraak meteen actie ondernemen. Zo kan de medewerker efficiënt werken, maar kan hij ook de toneeluitvoering van zijn jongste kind op school nog bijwonen.
Sabatical leave Een zelfde win-win situatie kunt u creëren met een sabatical leave. U biedt uw medewerker de mogelijkheid een aantal maanden onbetaald verlof op te nemen. U maakt afspraken over de betaling van de pensioenpremie en andere zaken die door blijven lopen. De afwezigheid van uw medewerker, zult u uiteraard willen opvangen in de organisatie, maar als u dit ruim van tevoren plant, hoeft dat geen al te grote problemen opleveren. Het voordeel kan zijn dat de medewerker met hernieuwd elan weer aan de slag gaat.
Bijdrage aan de samenleving Een ander aspect om de balans tussen werk en privé te verbeteren, is het leveren van een bijdrage aan de samenleving. Veel mensen vinden dit belangrijk in hun leven en zouden dit ook graag in hun werk willen toepassen. Dit
kan
vanuit
de
werksituatie
op
diverse
manieren
plaatsvinden, variërend van maatschappelijke stages en gezamenlijk een dag vrijwilligerswerk doen, tot een percentage van de bonus besteden aan een ontwikkelingsproject. Niet elke medewerker zal hieraan behoefte hebben. Aangezien dit in het teken staat van de balans tussen werk en privé van de medewerker, is het handig als dit gebeurt op basis van vrijwilligheid.
Resultaten actieve maatschappelijke betrokkenheid Maar waarom zou bijdragen aan de samenleving überhaupt een issue zijn voor een werkgever? Er bestaat een sterke (positieve) correlatie tussen werknemers die vrijwilligerswerk doen en de gewenste houding en gewenst gedrag binnen de organisatie. Daarnaast zijn veel organisaties die in de top voorkomen van lijstjes van gewilde werkgevers, actief betrokken bij de samenleving. De resultaten van actieve maatschappelijke betrokkenheid zorgen voor verbetering van: het imago en opbouwen van goodwill; betrokkenheid, loyaliteit en productiviteit medewerkers; mogelijkheden voor teambuilding; communicatie tussen management en medewerkers; erkenning als goed werkgever;
van
het kunnen aantrekken en behouden van medewerkers; het creëren van mogelijkheden om aandacht te besteden aan strategische doelen; winstgevendheid.
Steentje bijdragen Zoals ik al eerder aangaf, zijn er legio mogelijkheden voor actieve maatschappelijke betrokkenheid. De organisatie kan medewerkers in de gelegenheid stellen om een dag vrijwilligerswerk te doen in een project van eigen keuze, of in een project waar de hele organisatie aan meedoet. Men kan een geldelijke bijdrage leveren aan een ontwikkelingsproject dat past bij de organisatie, of projecten initiëren op het gebied van duurzaamheid en maatschappelijk verantwoord ondernemen. Vraag het uw medewerkers en zij zullen met tal van goede ideeën komen. Want daar draait het om, dat medewerkers zich aangesproken voelen en zelf hun steentje willen bijdragen. Mensen willen namelijk graag deel uitmaken van iets wat groter is dan zichzelf. Actieve maatschappelijk betrokkenheid kan ervoor zorgen dat mensen voelen dat ze het verschil maken. Daniëlle van der Horst is specialist in arbeidsvoorwaarden en gecertificeerd als Certified Compensation Professional en Global Remuneration Professional door WorldatWork Lees ook deel 1 Lees ook deel 3 © BG magazine
Techno-stress Techno-verslaving, high anxiety, techno-invasion, vervagende scheiding tussen werk en privé door permanent online te zijn… Enkele nieuwe kreten die in één adem worden genoemd in relatie tot Het Nieuwe Werken. UvA onderzoeker Jan Popma voerde in opdracht van FNV een onderzoek uit naar ‘moderne’ bedreigingen voor de gezondheid. In december 2012 presenteerde FNV het rapport “Techno-stress, Verkenning van een risico in opkomst” van J. Popma. De hoofdvraag waar Popma mee aan de slag ging was: wat is er uit de wetenschappelijke literatuur bekend over de gezondheidseffecten van nieuwe technologieën en de daarmee samenhangende eisen, die met name aan de bereikbaarheid van werknemers worden gesteld?
Zes gezondheidsrisico’s Het Nieuwe Werken is in opmars en deze ontwikkeling zal naar verwachting verder doorzetten. Via p.c.’s, laptops, smartphones en tablets hebben thuiswerkers tegenwoordig gemakkelijk verbinding met hun werkbasis. Popma
doet
literatuuronderzoek
naar
de
mogelijke
gezondheidsrisico’s van Het Nieuwe Werken in combinatie met de nieuwe technologie. Hij bespreekt zes gezondheidsrisico’s: RSI, techno-stress, techno-verslaving, scheiding tussen privé en werk, oververmoeidheid, en veiligheid en productiviteit. Ik loop enkele van deze punten kort langs.
Overload Een zorgwekkend neveneffect van intensief gebruik van smartphones en tablets lijkt de ervaring van techno-stress. Er is nog weinig over bekend. Eerder al is techno-stress omschreven als “negatief effect op de attitude, gedachten, gedrag of lichamelijke fysiologie dat direct of indirect veroorzaakt wordt door technologie”. Denk aan acute stress bij ICT-storingen en information overload en problemen door permanent connectivity. Later is het concept techno-stress anders uitgewerkt, waarbij in verband met psychosociale arbeidsbelasting vooral technooverload en techno-invasion van belang zijn. De term “overload” verwijst naar het gegeven dat werkende mensen overspoeld worden door informatie en niet meer kunnen schiften wat betekenisvol is en wat niet.
Zware gebruikers Techno-verslaving gaat over dwangmatig gebruik van de nieuwe technologie. Serieus onderzoek naar dit fenomeen is nog
schaars, maar een recent onderzoek uit 2011 heeft aangetoond dat behoorlijk wat mensen hun smartphone meer dan tien keer per uur checken gedurende de tijd dat zij niet aan het werk zijn. Nog een onderzoeksresultaat dat Popma niet aanhaalt: in het Ipass 2011 4e kwartaal rapport wordt ook aangegeven dat ‘zware gebruikers’ minder slapen, meer vermoeid zijn en weinig aan lichaamsbeweging doen.
Privétijd en oververmoeidheid Een volgend punt uit Popma’s rapport is dat thuiswerk ertoe kan leiden dat de scheiding tussen werk en privé vervaagt ten koste van de privétijd. Dat speelt natuurlijk bij Het Nieuwe Werken. Weliswaar heeft de ‘wired’ werknemer de wereld binnen handbereik, dit kan leiden tot een onwenselijke vorm van techno-invasion waarbij het steeds lastiger wordt om die wereld buiten de deur te houden. Een mooie innovatie verwordt tot een bron van psychosociale arbeidsbelasting. In dit verband spreekt men ook van “high tech anxiety”. Oververmoeidheid is ook een volgend thema uit het rapport. Mensen nemen hun smartphone mee naar de slaapkamer en worden wakker van inkomende berichten en gaan kijken wat het is. Slaap wordt onderbroken, er is weinig tot geen ontspanning meer.
Anekdotische kennis Het werk van Popma is een goede stap om een nieuw fenomeen onder de loep te nemen. Het gaat mijns inziens niet zozeer om de conclusies uit het rapport. Ik noem er één: werkgevers en werknemers zouden via de OR afspraken moeten maken over
bereikbaarheid en dat soort zaken. Het rapport was in opdracht van de vakbond, dus zo’n conclusie is geen verrassing. Belangrijker is dat het rapport laat zien dat we eigenlijk nog maar heel weinig weten en dat kennis over techno-stress en aanverwante thema’s meer anekdotisch is dan gebaseerd op goed onderzoek. Popma geeft aan dat uitgevoerd onderzoek tamelijk beperkt is: het gaat veelal om kleine onderzoekspopulaties, het is methodologisch soms matig van opzet en slechts zelden is uitgewerkt wat precies onder “stress” wordt verstaan. Met andere woorden, onderbouwing van techno-stress is fragmentarisch en vaak anekdotisch.
Positieve en negatieve invloed We kunnen allemaal dagelijks de invloed zien van altijd online zijn. Die invloed kan positief zijn: gebruiksgemak, parkeren en betalen met je smartphone, gemak in het werk (onderweg mail bijwerken). En negatief: tijdens het eten nog online, tijdens vergaderingen en trainingen online. Maar hier komen al waardeoordelen om de hoek kijken: waarom is twitteren onder het eten eigenlijk negatief? Politici luisteren niet naar debatten maar twitteren of mailen (lees hier de hoe politicus Harry van Bommel last heeft van Technostress). Studeren zonder internet is ondenkbaar en anderzijds helpt een uitnodiging op Facebook om goed de beest uit te hangen in Haren. Er was ophef over de Second Life verslaving en dat is weer weggeëbd. Vervlakken menselijke contacten tot 140 karakters twittercontact? En is dat erg? Het is kennelijk wat mensen willen, zij vinden het efficiënt, makkelijk, of veilig.
Hartbewaking Nu
zijn
er
eerder
in
de
geschiedenis
technologische
vernieuwingen geweest die veel invloed hebben gehad op werk en privé. De televisie, de mobiele telefoon, ga zo maar door. De discussie dat de techniek ons leven overneemt, is niet nieuw. Met de televisie en de telefoon werden we verbonden met de wereld en werd de hoeveelheid informatie die beschikking hadden ook substantieel groter.
we
ter
De man die een online apparaatje heeft dat het hart in de gaten houdt en de dokter een seintje geeft voordat het fout gaat, is blij met techniek die een deel van zijn leven overneemt.
Generatieding Is nu altijd online zijn een verandering die grote gevolgen heeft? Of is het gewoon een kwestie van wennen en gaan mensen na een tijd een balans vinden in het online zijn en persoonlijke contacten zoeken? Hebben mensen de ervaring nodig dat techno-verslaving een echte verslaving is en dat na een crisis hiervan afgekickt kan worden? Er zijn al veel mensen die Facebook en Twitter de rug toekeren omdat zij het te oppervlakkig of verstorend vinden. Jonge mensen die niet beter weten, snappen de hele discussie niet. Misschien vinden zij wel een natuurlijke balans, is het een ‘generatieding’. Heel veel berichten in de puber- en tienertijd en slimmer gebruik van smartphone (functioneel, sociaal) na de tienertijd. We weten het nog niet!
Wie is verantwoordelijk? We gaan even terug naar de vraag over gebruik van nieuwe technologie en de rol van de werkgever bij bijvoorbeeld Het
Nieuwe Werken. Het is de moeite waard om kort te verkennen in de organisatie in hoeverre zaken als techno-stress en oververmoeidheid voorkomen. Het gaat om naar mijn idee om twee vragen: 1. hebben werkende mensen de vaardigheid/discipline om zelf grenzen te trekken en niet obsessief online te zijn? (Dat wil zeggen, dat het de gezondheid schaadt). 2. Hebben organisaties oog voor het online werk van hun mensen, vragen zij naar hun werkdruk? Op de eerste vraag zal snel het antwoord zijn, dat dit een verantwoordelijkheid is van de mensen zelf. Dat mag zo zijn, maar een organisatie (en de werknemer zelf) heeft er last van als techno-stress en oververmoeidheid leiden tot minder productie, kwaliteit van werk of veiligheidsrisico’s. Bij Volkswagen heeft de leiding afspraken gemaakt met haar werknemers: geen berichten meer na een bepaalde tijd na en voor het werk. Hier een kort BBC artikel en reacties daarop. We zien dat de meningen sterk verschillen: de een voelt stress en druk om steeds bezig te zijn. Een ander gaat er gemakkelijk mee om, en sommige mensen doen niet mee, kopen geen smartphone en twitteren niet en kunnen toch (of juist) productief en tevreden zijn. Techno-stress is een aansprekend thema. Maar er is geen serieus onderzoek over en de meningen en ervaringen verschillen sterk. Heel veel kunnen we nog niet met technostress. Wat wel nuttig lijkt, is informatie geven over obsessief online gedrag en het thema van techno-stress bespreekbaar maken. Dr. Peter Nientied is kennispartner van Eforis. Hij werkt als organisatieadviseur, coach en trainer en is verbonden aan Berckeley Square organisatieontwikkeling. In 2011 verscheen zijn boek “De menskant van veranderen” (met Erik Koenders) en in 2012 het boek “Werken met vertrouwen” (uitgeverij Business
Contact). Meer informatie: www.werkenmetvertrouwen.info
www.peternientied.com
en
Een kortere versie van dit artikel verscheen als column op www.managementsite.nl (24 januari 2013). © BG magazine
Verfrissend perspectief
organisch
Het Nieuwe Werken. Het Nieuwe Werken. Het Nieuwe Werken. HNW afgekort. Overal duikt dit opeens op. Of begint het me nu pas op te vallen. In vakbladen die ik, zonder dat ik erop ben geabonneerd, krijg toegestuurd. In het Algemeen Dagblad. HRM-bladen. BG magazine. Een hele hoos sinds juni lijkt het wel. Mijn eerste reactie is altijd dwars bij dit soort hypes. Ik sluit mijn ogen, leg de artikelen opzij en besluit er niets van te willen weten. Ik ga dan bij dat woord mijn eigen beeld vormen. Mijn visie erop loslaten. Op een bepaald moment gaat dat dwarse knagen. Word ik wat kortademig wanneer ik dat woord weer tegenkom en krijg het uiteindelijk Spaans benauwd dat ik iets mis. Iets essentieels. Iets wat ik absoluut moet weten wil ik überhaupt een beetje meedoen op deze ondoorzichtige markt. Dat moment kwam vandaag. Toen moest ik gaan lezen. Van mezelf. In het voorwoord van een vakblad kwam ik bij daarbij het volgende tegen: “..belicht hij de mensbeelden achter HNW, waarbij hij prachtig aangeeft hoe een goed toegepast circulair proces als communicatie ervoor kan zorgen dat inspiratie en motivatie hand in hand gaan met organisatiedoelstellingen en zo bijdragen aan een vruchtbare uitkomst. Een verfrissend organisch perspectief.”
VERFRISSEND ORGANISCH PERSPECTIEF Verfrissend? Organisch? Perspectief?
Dit soort blabla verhalen bevestigen alleen maar mijn eerste dwarse reactie dat een term wordt opgeblazen, uitgehold, tot kreet verwordt totdat uiteindelijk niemand meer weet wat oorspronkelijk werd bedoeld. Als er überhaupt een oorsprong te vinden is. De oorsprong van ‘mijn’ nieuwe werken (met kleine letters) is goed traceerbaar en bestaat eigenlijk uit niet meer en niet minder dan drie peilers waar mijn ondernemerschap op is gebaseerd. Bij de start als zelfstandige heb ik drie voorwaarden geformuleerd waar mijn nieuwe werken uit moest bestaan. Die heb ik letterlijk op papier gezet en deze uitgangspunten zijn na vijf jaar nog steeds actueel en hanteerbaar. De voorwaarden 1.
Een vastgesteld basisinkomen per maand waarmee ik mijn brood kan verdienen. 2. Me professioneel kunnen ontwikkelen
. 3. Werk en privé in balans houden. Anders gezegd, ik heb me een realistisch en concreet doel gesteld en de volledige verantwoordelijkheid genomen om dat doel te realiseren, zonder dat bij een organisatie neer te leggen. Daarbij heb ik een goede zorg voor mezelf als werknemer georganiseerd. Professioneel gezien in de vorm van continue ontwikkeling. Persoonlijk door privé en werk in balans te houden en bij opdrachten realistisch te zijn in wat ik kán en wíl realiseren. Nee kunnen zeggen is een groot goed. Deze drie peilers helpen me de juiste keuzes te maken, waarbij ik mezelf duurzaam te werk kan stellen. Dat is mijn bijdrage aan een duurzame samenleving. Met veel plezier, met behoud van gezondheid, mezelf ontwikkelend en ook nog eens met euro’s op de rekening. Zo eenvoudig kun je het nieuwe werken formuleren. Nu alleen nog kijken of het in een verfrissend organisch perspectief past.
Wilma de Haas, Haas & Konijn®,
[email protected], bureau voor persoonlijke en professionele ontwikkeling. © BG magazine
Balans tussen werk en privé als arbeidsvoorwaarde - deel 1 De balans tussen werk en privé heeft een enorme impact op de totale werkbeleving van uw medewerker. Daarom kan het een belangrijk onderdeel vormen van uw arbeidsvoorwaardenpakket waarmee u zich kunt onderscheiden.
Als werkgever kunt u hier betrekkelijk eenvoudig aandacht aan schenken zonder al te veel kosten. Dit artikel bestaat uit drie delen. In dit eerste deel beschrijf ik hoe de balans tussen werk en privé past in het arbeidsvoorwaardenplaatje en aan welke aspecten u kunt denken. In een volgend artikel ga ik dieper in op een aantal van deze aspecten en het laatste artikel geeft u een beschrijving hoe u dit kunt toepassen in uw organisatie.
De vijf elementen Elke organisatie streeft naar optimale resultaten. Wat voor resultaten dit zijn en wat is de bijbehorende strategie om deze te behalen, verschilt per organisatie. Onderzoek toont aan dat een gemotiveerde en een goed presterende medewerker essentieel is voor het bereiken van deze resultaten. Het meest effectief is een totaalaanpak, waarin alle elementen worden afgestemd op de organisatie en geïntegreerd tot één geheel. Het doel is het kunnen aantrekken, motiveren en behouden van goed presterende medewerkers. Deze elementen zijn beloning, benefits, prestatie en erkenning, persoonlijke ontwikkeling en carrière en tenslotte de balans tussen werk en privé.
Beloning Dit is het element waar meestal als eerste naar gekeken wordt als het over arbeidsvoorwaarden gaat. Zowel in de wet als in (collectieve) regelingen is veel vastgelegd met betrekking tot basissalaris en vakantiegeld. Soms worden ook afspraken gemaakt over een dertiende maand en prestatieafhankelijke beloning zoals bonussen en commissie. Als benefits kennen we de regelingen ter aanvulling van de beloning in geld, zoals ziektekostenverzekeringen, pensioen en
aanvulling op het inkomen bij arbeidsongeschiktheid. Maar ook bijvoorbeeld spaarregelingen.
Prestatie en erkenning Bij prestatie en erkenning gaat het er om dat de prestatie van de medewerker zodanig wordt gestuurd dat de individuele prestatie, de teamprestatie en de prestatie van de totale organisatie in lijn zijn met elkaar en bovendien zijn gericht op het halen van de organisatiedoelstellingen. Het managen van verwachtingen, het beoordelen van vaardigheden en gedrag, het (tijdig) geven van feedback en het streven naar voortdurende verbetering maken hiervan onderdeel uit. In de praktijk wordt dit op individueel niveau gedaan door middel van functionerings- en beoordelingsgesprekken. Op organisatieniveau wordt dit veelal gedaan via bijeenkomsten (bijvoorbeeld via een zogenaamde all-hands bijeenkomst) en (afdelings-)overleg. Daarnaast gaat het er natuurlijk ook om de acties, inspanning, gedrag en prestatie van medewerkers te erkennen. Ieder mens heeft een intrinsieke psychische behoefte aan waardering. Deze waardering geef je spontaan en is niet het gevolg van vooraf vastgelegde doelen of beloning. Met andere woorden, geef positieve feedback op gedrag en acties van de medewerker!
Persoonlijke ontwikkeling en carrière is gericht op het verbeteren en ontwikkelen van vaardigheden en competenties van medewerkers, zodat ze leiden tot betere prestaties. Daarnaast gaat het om het plaatsen van medewerkers op een positie waarin ze zowel de grootste waarde hebben voor de organisatie maar ook wordt tegemoet gekomen aan de carrière doelstellingen en persoonlijke ontwikkeling van henzelf.
Balans tussen werk en privé Bij de balans tussen werk en privé tenslotte gaat het om álles wat te maken heeft met de flexibiliteit in de locatie van waaruit en het tijdstip waarop een medewerker de prestatie verricht. Dus het gaat dan om invloed van een medewerker op waar en wanneer hij werkt. Maar ook het persoonlijk welbevinden en een gezonde relatie met de omgeving en de privésituatie zelf, kun je hieronder verstaan.
Totaalaanpak Het grote voordeel van een totaalaanpak is dat de reeds aanwezige arbeidsvoorwaarden ervaren worden als één consistent geheel, terwijl u de diverse onderdelen stukje bij beetje kunt implementeren. U hoeft niet meteen een uitgebreid arbeidsvoorwaardenpakket te hebben, inclusief beoordelingssystemen, carrièrepaden en trainingsprogramma’s. U begint met uw huidige HR-strategie en geeft aan hoe alle huidige regelingen daar in passen. Zorg voor duidelijke communicatie van de strategie en de bestaande arbeidsvoorwaarden naar management en medewerkers. Nieuwe HR-instrumenten kunt u vervolgens in uw totaalaanpak integreren, door aan te geven wat de verbinding is met de HRstrategie. Door telkens naar de totaalaanpak te verwijzen wordt dit steeds sterker en draagt het bij aan de realisatie van uw HR doelstellingen. In deel 3 zult u meer tips en voorbeelden vinden hoe u dit kunt doen.
Balans tussen werk en privé De balans tussen werk en privé wordt bepaald door de mate waarin een medewerker zelf invloed kan uitoefenen op de locatie en het tijdstip waarop hij zijn werk kan doen. Overigens is dit ook één van de aspecten van de ontwikkeling Het Nieuwe Werken. Hier gaan we nu niet verder op in om niet
tekort te doen aan dit omvangrijke onderwerp (meer informatie kan worden gevonden in http://www.werken20.nl/wat-is-het-nieuwe-werken/). Om een optimale balans tussen werk en privé te bereiken, kunt u als werkgever diverse regelingen treffen. U kunt zorgen voor flexibele werktijden die soepel aansluiten op het thuisschema. U kunt zorgverlof aanbieden. Dit is een wettelijke regeling om enkele dagen zorg aan kinderen, partner of ouders te verlenen. Voor de beleving van de medewerker maakt het een groot verschil of hij dit moet opeisen, of dat ú dit aanbiedt. Ook kunt u denken aan een ‘sabbatical leave’: een aantal maanden (onbetaald) zelfontwikkeling.
verlof
om
iets
te
doen
aan
Voor een goede balans kan het voor de medewerker belangrijk zijn om invloed te hebben op wáár hij zijn werkzaamheden uitvoert. Uiteraard is dit niet zondermeer voor alle werkzaamheden mogelijk. De meest gebruikelijke plek is het kantoor. Afhankelijk van de woonplaats van uw medewerker, kan het handig zijn om een deel van het werk vanuit een andere vestiging uit te voeren. Voor medewerkers die veel onderweg zijn, kan het gemakkelijk zijn om te werken vanuit de auto of het wegrestaurant. Een (ergonomische) thuiswerkplek kan ook uitstekend bijdragen aan een goede balans. Ook het persoonlijk welbevinden moet u niet over het hoofd zien. Op het niveau van de medewerker zelf kunt u dan denken aan bijvoorbeeld het bieden van mogelijkheden voor fitness op het werk, een gezondheidscheck, stoelmassage of programma’s als hulp bij het stoppen met roken of hulp bij afvallen. Zaken die ook voor het gezinsleven van belang kunnen zijn, zijn bijvoorbeeld faciliteiten ten behoeve van de huishouding, zoals een boodschappen- of stomerijservice
of hulp bij financiële zaken, zoals het invullen van de belastingaangifte. Voor een medewerker kan het ook belangrijk zijn om een bijdrage te leveren aan de omgeving en de samenleving en dit dan ook in de werksituatie te kunnen toepassen. De laatste tijd zie je dat werkgevers hierop inspelen door het geven van mogelijkheden voor maatschappelijke stages, vrijwilligerswerk, culturele projecten of een bijdrage aan goede doelen. Dat overigens niet (alleen) om tegemoet te komen aan wensen vanuit medewerkers, maar ook om een sociaal gezicht te tonen naar alle stakeholders. Zaken als een groen mobiliteitsbeleid, een duurzame werkomgeving en een duurzaam productieproces (wat betreft energieen grondstoffenverbruik of milieuvriendelijke afvalverwerking) kunt u wat dat betreft ook zien als ‘arbeidsvoorwaarden’ die bijdragen aan een betere balans tussen werk en privé. U ziet dat er meer mogelijkheden zijn dan u misschien in eerste instantie had gedacht. In het volgende deel ga ik dieper in op een aantal van bovenstaande aspecten. Daniëlle van der Horst is specialist in arbeidsvoorwaarden. Zij is gecertificeerd als Certified Compensation Professional en Global Remuneration Professional door WorldatWork (www.worldatwork.org) © BG magazine Deel 2 – Balans tussen werk en privé als arbeidsvoorwaarde Deel 3 – Implementeren van MVO als arbeidsvoorwaarde
Aandachtspunten Nieuwe Werken
bij
Het
Het Nieuwe Werken (‘HNW’) is in opmars. Bij HNW is sprake van plaats- en tijdongebonden werken waarbij werknemers tot op zekere hoogte een eigen invulling kunnen geven aan het werken. Het draait meer om output en minder om aanwezig zijn op kantoor. Het idee achter HNW is dat de efficiëntie, effectiviteit en het werkplezier van de werknemer (mede door een betere werkprivébalans) worden vergroot. HNW heeft ook positieve maatschappelijke effecten zoals minder files en minder CO2-uitstoot. Veel pluspunten dus, maar waar moet een werkgever (juridisch) rekening mee houden als hij HNW
wil introduceren?
Rol OR bij HNW Werkgevers die overwegen HNW in te voeren, doen er verstandig aan de ondernemingsraad (‘OR’) te betrekken in het proces. In de eerste plaats omdat de OR een belangrijke rol speelt bij het creëren van commitment bij de werknemers. In de tweede plaats omdat de OR een wettelijk vastgelegd advies- en instemmingsrecht heeft over onderwerpen die nauw samenhangen met HNW. Het adviesrecht van de OR (artikel 25 WOR) kan bij HNW concreet om de hoek komen kijken als: de werkgever de plaats waar de werkzaamheden worden uitgevoerd, wil verplaatsen. Bijvoorbeeld van kantoor naar het huis van de werknemer; de werkgever belangrijke investeringen wil doen om het op afstand werken te faciliteren. Denk bijvoorbeeld aan het aanschaffen van laptops, smartphones, het laten installeren van goede ICT-voorzieningen en het aanschaffen van een bureau en bureaustoelen voor bij werknemers thuis. Het instemmingsrecht van de OR (artikel 27 WOR) kan bij HNW aan bod komen als: de werkgever een werktijdenregeling wil aanpassen of vastleggen, bijvoorbeeld als de bestaande werktijdenregeling vaste werktijden kent en de werkgever dit stramien in het kader van HNW juist los wil laten; de werkgever de werknemers extra of anders wil stimuleren om resultaten te behalen (aangezien het bij HNW meer gaat om sturen op resultaten) en daartoe de bonusregeling of een systeem van functiewaardering wil wijzigen of invoeren; de werkgever een wijziging wil invoeren van de geldende
arbeidsomstandigheden, zoals het inrichten van nieuwe flexplekken of open werkplekken; de werkgever een regeling over werkoverleg wil invoeren of wijzigen. Het is goed denkbaar dat de werkgever (nieuwe) afspraken wil maken over structureel werkoverleg, aangezien de werknemers bij HNW minder vaak overlegmomenten met elkaar en met de werkgever zullen hebben.
Arboregels en HNW De verplichtingen uit de Arbowet zijn in principe onverkort van toepassing bij HNW. Dat betekent dat de werkgever moet zorgen dat arbeidsrisico’s zoveel mogelijk worden voorkomen. Bij HNW is het echter minder eenvoudig om toezicht te houden op arbeidsrisico’s, wat het risico op aansprakelijkheid voor de werkgever vergroot. De werkgever heeft bijvoorbeeld veel minder (toe)zicht op de inrichting van de thuiswerkplek terwijl hij daarvoor wel verantwoordelijk is. De werkgever dient de thuiswerkplek daarom te (laten) controleren. Als de werknemer dat in verband met zijn privacy niet wil, kan de werkgever hem het thuiswerken eventueel verbieden. Ook is het lastiger om een aanstaande burn-out van de werknemer te signaleren als de werknemer niet dagelijks op het werk is. Door de werkuren van de werknemer in de gaten te houden – en in te grijpen als de werknemer te veel uren werkt – en periodiek bij de werknemer te informeren naar zijn werkdruk, kan de werkgever zijn risico op aansprakelijkheid beperken.
Tips Voorkom dat de OR een ‘obstakel’ wordt bij de invoering van HNW door de OR al vroegtijdig bij de besluitvorming te betrekken. Dit creëert ook commitment bij de werknemers. Controleer of het voorgenomen besluit daadwerkelijk onder het advies- of instemmingsrecht valt. Als dit niet het geval is, maar de werkgever de OR toch formeel om advies of instemming vraagt, kan de OR hier rechten aan ontlenen. Het gevolg daarvan kan zijn, dat de besluitvorming wordt gefrustreerd. Besteed (in de RI&E) aandacht aan de specifieke risico’s van HNW en stel een beleid op om deze risico’s te voorkomen. Pas dit beleid ook consequent toe en houd frequent toezicht op de veiligheid en gezondheid van de werknemer. U beperkt hiermee uw risico op aansprakelijkheid. Pascal Willems, Willems & Van Ommeren Advocaten en Mediators © BG magazine
