Česká zemědělská univerzita v Praze
Fakulta provozně ekonomická Katedra řízení
Diplomová práce
na téma:
Faktory ovlivňující výkonnost a pracovní zaujetí zaměstnanců
TEZE
Gabriela Oulická Vedoucí diplomové práce: Ing. Bohumila Lhotská
Autor diplomové práce:
2002
Faktory ovlivňující výkonnost a pracovní zaujetí zaměstnanců Motto: „Chceš-li postavit loď, nedělej to tak, že svoláš chlapy, aby sehnali dřevo a začali stavět, ale dej jim, aby sami zatoužili po širém, nekonečném moři.“ Antoine de Saint-Exupéry
Všechny firmy se zajímají o to, co by se mělo udělat pro dosažení trvale vysoké úrovně výkonu zaměstnanců. Zkoumají faktory ovlivňující výkonnost a pracovní zaujetí zaměstnanců. Věnují zvýšenou pozornost hledání nejvhodnějších způsobů motivování lidí pomocí stimulů a odměn. Snaží se, aby sama práce o sobě byla pro lidi motivační. Uspokojení z práce je příznivý nebo nepříznivý pohled zaměstnance na jeho práci. Stejně jako motivace je i tento faktor ovlivňován okolním prostředím.Lidé budou lépe motivováni, jestliže jejich práce bude uspokojovat jejich sociální a psychologické potřeby a přání a také jejich ekonomické potřeby Jakým způsobem však můžeme své zaměstnance motivovat? Jak zjistíme, co je pro ně motivující a co naopak demotivující? Na tuto otázku jsem se pokusila najít odpověď ve své diplomové práci. A měla jsem i možnost své teoretické předpoklady ověřit v praxi. Cílem mé práce bylo určení faktorů ovlivňujících výkonnost a pracovní zaujetí zaměstnanců ve firmě F.. Především pak pomoci identifikovat slabá místa pracovní motivace a navrhnout možná řešení na eliminaci těchto míst. Nejdříve jsem stručně charakterizovala vývoj firmy, ekonomickou situaci a popsala strukturu zaměstnanců. Pak jsem se zaměřila na současný systém motivace, který byl v této firmě zavedený. Tento systém zhodnotila přímo se zaměstnanci, kteří mají být tímto systémem motivováni, identifikovala jsem
Gabriela Oulická
Faktory ovlivňující výkonnost a pracovní zaujetí zaměstnanců
nevyhovující a tudíž slabá místa tohoto systému a v konečné fázi jsem navrhla řešení, které by pomohlo systém zefektivnit a které by i tak vyhovovalo oběma stranám – zaměstnavateli i zaměstnancům. Z možných metod získávání informací jsem si vybrala metodu dotazníkového šetření, kterou jsem kombinovala s metodou vlastního pozorování. K dotazníkovému šetření jsem použila dotazník, který jsem sestavila na základě myšlenkové mapy při jejímž sestaování jsem vycházela z dvoufaktorové teorie motivace Fredericka Herzberga a jeho spolupracovníků. Oblast výzkumu jsem rozdělila na vnitřní motivaci a
vnější motivaci –
mezilidské vztahy, personální řízení, mzdová oblast, informace, pracovní prostředí a podmínky, oblast péče o zaměstnance Během vlastního pozorování jsem došla k závěrům, že je velmi velký rozdíl mezi vnitřní motivací u pracovníků administrativy a pracovníky ve výrobě. Většina pracovníků administrativy považuje svou práci za zajímavou. Mohou se ve své práci realizovat, je jim jasně nastíněna možnost kariérního postupu. Mají dobrý pocit z odvedené práce a plně se ztotožňují s výsledky své práce a dokáží je obhájit. Na druhou stranu jsou zde i překážky, které pracovníci musí překonávat. Je to zejména velká pracovní vytíženost, práce přesčas, stres, nedostatek času. Dále jsem zjistila, že pracovníci nejsou chváleni. U pracovníků ve výrobě jde většinou o názor: „Ať je práce jakákoliv hlavně, že jsou za ní peníze“. Práce ve výrobě je většinou stereotypní a málokdy dochází ke změnám. Vedení firmy F. jsem doporučila 15 návrhů na zlepšení: –
zajistit pro pracovníky ve vedoucích postaveních už od pozice mistra školení se zaměřením na to, jak správně pochválit lidi za odvedenou práci
–
minimálně
jedenkrát
v roce
nechat
vybrané
zaměstnance
vyplnit
strukturovaný dotazník zjišťování spokojenosti zaměstnanců 3
Gabriela Oulická
Faktory ovlivňující výkonnost a pracovní zaujetí zaměstnanců
-
zavést fond odměn na zlepšovací návrhy vedoucí k zefektivnění výroby
-
jedenkrát za šest měsíců uskutečnit setkání ředitele a top managementu se zaměstnanci. Toto setkání uskutečnit ve výrobních prostorách. Na setkáních tohoto typu by měli být zaměstnanci informováni o dění, výsledcích a dalších úkolech na příslušném oddělení, středisku i v celém F, dále ocenit jejich pracovní úsilí, poděkovat jim za své snažení a povzbuzovat je k tvořivosti a nápadům jak zlepšit svůj pracovní výkon i výkon celého F.
-
určit managera, který bude zaštiťovat jak oddělení nákupu tak i oddělení skladu.
-
více zapojit pracovníky ve výrobě do vytváření cílů, poskytovat větší zodpovědnost jedincům nebo týmům za řízení jejich práce a odměňovat na základě úspěšnosti při dosahování odsouhlasených cílů.
-
provést školení o Projektovém řízení u vybraných pracovníků všech oddělení
-
jasně stanovit projekty na dané období a teamy zodpovědné za provedení projektů
-
přehodnotit systém přidělování příspěvku na dovolenou a vánoce – např. neudělovat tento příspěvek až po půl roce, ale rozdělit jeho částku na půl a tu udělovat po ¼ roce
-
zpracovat brožuru pro zaměstnance pomocí intranetu.
-
přehodnotit uspořádání velké kanceláře v admin. budově. Rozdělit prostor alespoň pomocí nízkých přepážek.
-
zvážit změnu provozovatele jídelny
-
zřídit stravovací komisi z řad zaměstnanců, která by hodnotila úroveň jídelny
-
zřídit zaměstnaneckých fond na mimopracovní aktivity zaměstnanců
-
zvážit možnost příspěvku na životní pojištění či důchodové připojištění
Jsem ráda, že mohu konstatovat, že vedení firmy F. mělo zájem o výsledky mého zkoumání. Už to samo svědčí o tom, že jsou na správné cestě - zajímá 4
Gabriela Oulická
Faktory ovlivňující výkonnost a pracovní zaujetí zaměstnanců
je názor zaměstnanců na firmu, ve které pracují, na vedení, které je řídí. Mají zájem své pracovníky motivovat a zvyšovat jejich pracovní zaujetí. Předložila jsem jim tedy písemně své návrhy na zlepšení . A tyto návrhy jsem pak i osobně vysvětlila.
Velmi mě potěšilo, že z mnoha návrhy vedení souhlasilo. Např.
pustilo do
oběhu můj dotazník na zjišťování spokojenosti zaměstnanců a tento dotazník bude i nadále používat. Kladně se postavilo i k výrobním setkáním, protože samo vedení si uvědomuje, že mnozí zaměstnanci jsou skutečně málo informováni. Personální oddělení dostalo za úkol sestavit stravovací komisi a nákupní oddělení rozběhlo výběrové řízení na nového provozovatele jídelny. Oddělení IT začalo pracovat na intranetu, kde bude uvedena i brožura pro zaměstnance. Byla jsem informována, že školení Projektového řízení je plánováno na začátek příštího roku. A na konci roku dostali zaměstnanci kolekce. Jsem ráda, že jsem tak mohla pomoci jedné z mnoha firem, jak najít cestu, pomocí které je možné lépe porozumět přáním svých zaměstnanců a zapojila se do vytváření motivačního programu. Věřím, že se i této firmě podaří dojít až k cíli, kterým je podle mě (a to plně v souladu s Herzbergovou teorií) to, že práce sama je hlavním motivátorem.
5
