Presented by :
M Anang Firmansyah
Teori Douglas McGregor Douglas McGregor lahir pada 1906 dan mendapatkan pendidikan di City College of Detroit dan Graduate School of Arts and Sciences di Harvard. Dia mendapatkan gelar doktoral dalam psikologi sosial dari Harvard lalu mengajar di sana selama beberapa tahun sebelum pindah ke Massachusetts Institute of Technology (MIT) pada 1937. di MIT dia membantu membangun
bagian
hubungan industri sebelum pergi pada 1948 untuk menjadi presiden Anticoh Collge di mana dia tinggal hingga 1954. Pada tahun tersebut dia kembali ke MIT sebagai Sloan Fellows Professor pertama dan tetap di sana hingga meninggal pada 1964. selama awal 1950 an McGregor mulai merumuskan ide-idenya tentang manajemen yang kadang diterbitkan dalam karya tunggal The Human Side of Enterprise pada 1960. seperti yang dia sampaikan dalam pembukaan buku tersebut: …Beberapa tahun yang lalu selama pertemuan Advisory Committee of MIT’s School of Industrial Management, Alfred Sloan mengemukakan beberapa pertanyaan yang berkaitan dengan isu apakah para manajer dilahirkan atau diciptakan.. Diskusi ini… yang berfungsi mempertajam minat tertentu yang saya miliki dalam uji sistmeatis terhadap banyak asumsi yang tidak konsisten tentang bagaimana manajer diciptakan. Pada 1954 Alfred P Sloan Foundation memberi bantuan kepada saya untuk menyelidiki beberapa ide tersebut dengan lebih menyeluruh. (McGregor 1960/1987, hal vii)
1
Riset McGregor membawanya pada pandangan bahwa pertanyaan kunci bagi top manajemen adalah “apa asumsi-asumsi anda (implisit dan eksplisit) tentang cara paling efektif untuk mengelola orang-orang dan dia menambahkan “dari jawaban terhadap pertanyaan ini mengalir jawaban-jawaban bagi pertanyaan yang diajukan Tn Sloan dan juga jawaban-jawaban bagi banyak pertanyaan lain yang membingungkan dan memperumit manajemen ketika mencoba mencapai tujuantujuan usaha ekonomi yang lebih sukses’ (McGregor, 1960/1987. hal viii). Dalam The Human Side of Enterprise, McGregor memperluas keyakinanya bahwa di balik setiap keputusan manajerial atau tindakan manajerial terdapat asumsi-asumsi tentang sifat manusia dan perilaku manusia yang penting dalam menentukan gaya operasi setiap manajer. Dia membagi asumsi-asumsi tersebut menjadi dua kategori luas, yang dia sebut sebagai Teori X (berdasarkan pada asumsi-asumsi petunjuk dan kontrol) dan Teori Y (berdasakan asumsi-asumsi integrasi dan dukungan). Ini akan diuraikan lebih detail dalam dua bagian berikut. Teori X: Pandangan tradisional petunjuk dan kontrol McGregor mengklaim bahwa asumsi-asumsi Teori X meliputi sebagian besar literatur selanjutnya tentang organisasi dan juga sangat implisit dalam banyak kebijakan dan praktek manajemen kontemporer. Asumsi pertama yang ia sebutkan adalah rata-rata manusia secara inheren tidak menyukai pekerjaan/” (McGregor, 1960/1987 hal 33). McGregor melacak asumsi ini kembali pada masa-masa biblical dan mengklaim bahwa ini dibuktikan pada penekanan yang diberikan manajemen terhadap produktivitas dan banyaknya kejahatan pembatasan output yang dipublikasikan. Lebih lanjut, penekanan kontemporer terhadap reward untuk kinerja individu mencerminkan “keyakinan dasar yang harus dihadapi manajemen sebagai kecenderungan manusia untuk menghindari kerja.” Asumsi kedua mengikuti asumsi yang pertama dan menyatakan bahwa “karena karakteristik manusia yang tidak suka kerja ini, sebagian besar orang harus dipaska, dikontrol, diarahkan, diancam dengan tujuan-tujuan organisasional” (McGregor, 1960/1987, hal 34). Sehingga meski banyak reward bisa ditawarkan, ara pekerja tidak akan merampungkan tugas-tugas yang diperlukan. Hanya ancaman hukuman yang memadai, dengan asumsi dasar adalah “orang-orang akan
2
bekerja di bawah paksaan dan kontrol eksternal.” Asumsi ketiga yang diidentifikasi oleh McGregor adalah bahwa “rata-rata manusia memilih untuk diarahkan, berharap menghindari tanggungjawab, memiliki ambisi yang relatif kecil, menginginkan keamanan.” (McGregor 1960/1987. hal 34). Meski dengan nilai sosial dan politik Amerika yang berlaku bisa membayar lip servce pada ideal nilai dari manusia rata-rata, mayoritas manajer percaya pada “mediokritas masa.” Seperti dia sebutkan “Paternamlisme menjadi kata yang jorok, tapi tidak berarti mematikan filosofi manajerial” (McGregor, 1960/1987, hal 34). Dengan mengidentifikasi tiga asumsi dasar Teori X, McGregor dengan berat hati menunjukkan bahwa ini secara akurat merepresentasikan praktek manajemen dan tidak hanya sebuah gagasan intelektual. Seperti dia jelaskan: Teori X bukanlah orang-orangan sawah untuk tujuan penghancuran, tapi ini merupakan teori yang secara material mempengaruih strategi manajerial dalam sektor industri Ameirka yang lebih luas saat ini. Lebih lnajut, prinsip-prinsip organisasi yang merupakan bagian besar literatur manajemen hanya bisa diperolehd ari asumsi-asumsi seperti asusmi Teori X. beberapa keyakinan lain tentang sifat manusia akan mendorong pada prinsip-prinsip organisasi yang berbeda. (McGregor, 1960/1987, hal 35). McGregor bersedia mengakui bahwa Teori X memberikan penjelasan tentang beberapa perilaku manusia dalam industri. Dalam pengertian yang luas dia menganggap teori X tidak cukup, khususnya dalam perkembangan-perkembangan terbaru yang berkaitan tentang pemahaman motivasi manusia. Dengan menyadur secara bebas kata-kata Abraham Maslow dia mengklaim bahwa: …manusia adalah binatang yang berkehendak – segera setelah salah satu kebutuhannya terpenuhi, kebutuhan lain akan muncul menggantikannya. Proses ini tidak berakhir. Proses ini berlnajut dari kelahiran hingga kematian.
Manusia terus berusaha – bekerja – untuk memenuhi
kebutuhannya.. sebuah kebutuhan yang terpuaskan bukanlah motivator perilaku! Ini merupakan fakta dari signifikansi yang nyata. Ini merupakan
3
fakta yang tidak dikenali dalam teori X dan oleh karena itu diabaikan dalam pendekatan konvensional terhadap manajemen manusia. (McGregor 1960/1987, hal 36). Menurut McGregor, para manajer menyadari validitas hirarki kebutuhan ini tapi memilih melihatnya sebagai ancaman daripada pengetahuan yang bermakna ke dalam perilaku manusia. Misalnya, “banyak studi menyebutkan bahwa “rajutan yang terlalu kuat, karya kerja kelompok okhesif mungkin berada pada kodisi yang benar, mungkin jauh lebih efektif daripada sejumlah individu yang sama tapi terpisah
dalam
mencapai
tujuan-tujuan
organisasi.
Manajemen
yang
mengkhawatirkan permusuhan terhadap tujuan-tujuannya sendiri seringkali bertindak cukup jauh untuk mengontrol dan mengarahkan usaha-usaha manusia dengan cara yang bertentangan dengan pengelompokan alami manusia” (MCGregor 1960/1987, hal 37-38). McGregor tidak menambahkan bahwa ada banyak bukti yang menunjukkan bahwa “kelompok kerja kohesif yang terikat kuat” kemungkinan membatasi output. Meski demikian dia tiadk terlalu tertaruk dalam melawan argumen ini dengan lebih memilih menekankan problem-problem yang muncul dari p dihambatnya keinginan alami manusia untuk bekerja dalam kelompok. Seprti dia katakan “ketika kebutuhan sosial manusia – dan mungkin kebuthuan akan keselamatannya juga – dihalangi, dia bertindak dengan cara yang cenderung menentang tujuan-tujuan organisasi. Dia menjadi antagonistik, tidak kooperatif. Tapi perilaku ini merupakan konsekwensi, bukan penyebab” (McGregor 1960/1987, hal 38). Dalam pandangan McGregor organisasi industri tertentu menawarkan peluang yang sangat terbatas bagi para pekerja untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya yang lebih tinggi. Seperti dia amati “metode-metode konvensional kerja organisasi, khususnya dengan produksi massa, dengan sedikit perhatian pada sepk-aspek motivasi manusia tersebut ktia mungkina kan disalahkan jika kita menyebut.. pasivitas resultan, atau permusuhannya, atau penolakannya untuk menerima tanggungjawab bagi sifat manusia inherennya. Bentuk-bentuk perilaku ini merupakan gejala-gejala penyakit – dari deprivasi kebutuhane ogistik dan sosialnya” da.a kondisi tersebut Mc Gregor menyatakanbahwa para manajer tidak
4
boleh terkejut jika meningkatnya upah gagal menghasilkan peningkatan produktivitas. Karena karya mereka tidak memiliki minat intrisnik dan tidak memiliki rasa pemenuhan diri, para pekerja bisa menggunakanr eward fiannsial ekstra untuk mengejar kepuasan dari kebutuhan yang lebih tinggi diluar kerja ketika mereka memulai kehidupan pribadi mereka. dalam situasi ini para pekerja memusuhi pekerjaan mereka seperti dikatakan McGregor “ tidak mengejutkan.. bahwabagi banyak pencari upah pekerjaan dianggap sebagai bentuk hukuman yang merupakan harga yang harus dibayar untuk beragam jenis kepuasan yang jauh dari pekerjaan selama ini menjadi perspesi mereka, kita akan sulit mengharapkan mereka menjalani hukuman yang lebih daripada yang diperlukan” (McGregor, 1060/1987, hal 40). Mengingat McGregor menulis pada saat terjadi boom ekonomi setelah eprang dia mampu mengklaim bahwa para majikan memberikan dengan relatif baik utnuk memuaskan kebutuan keamanan dan psikologis. Akiabtnya keinginan pekerja bergeser ke atas untuk memenuih kebutuhan-kebutuhan yang lebih tinggi yang belum terpenuhi. Frustasi terhadap kebtuuhan-kebutuhan yang lebih tingi mewujud dalam ketidakpuasan pekerja dan mendorong manajemen merespon dengan menggunakan kombinasi reward finansial danhukuman – yaitu wortel dan tongkat. Seperti dikatakannya: Kecuali ada peluang-peluang dalam pekerjaan untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan yang lebih tinggi, orang-orang akan mengalami putus asa ; dan perilaku mereka akan mencerminkan deprivasi ini. Di bawah kodnisi-kondisi terebut, penetapan reward saja tidak akan efektif, dan mengandalkan pada ancaman hukuman tidak akant erhindarkan.. orang-orang akan terus menuntut uang yang lebih banyak di bawha kondisi-kondiis tersebut. Akan menjadi lebih penting daripada sebelumnya untuk membeli barang-barang material dan jasa yangbisa memberiakn kepuasan terbatas atas kebutuhan-kebutuhan yang terhalangi. Meski uang hanya bernilai terbatas dalam memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang lebih tinggi, ini menjadi fokus minat jika uang merupakan satu-satunya cara yang ada.. teori motivasi wortel dan tongkat.. bekerja dengan baik di
5
bawah kondisi-kondisi tertentu.. tetapi .. tidak berhasil sama sekali setelah manusia mencapai level subsistensi yang adekuat dan dimotivasi terutama oleh kebutuhan-kebutuhan yang lebih tingi.. orang-orang menghilangkan peluang-peluang untuk memuaskan kebutuhan yang sekarang penting bagi mereka dalam pekerjaan, bertindak spereti yang kita prediksikan – dengan lamban, pasif, tidak bersedia menerima tnaggungjawab, resisten terhadap perubahan, kesediaan untuk mengikuti demagogue, tuntutan-tuntutan yang tidak masuk akal untuk keuntungan-keuntungan ekonomi. Bagi McGregor, Teori X memberikan penejlasan tentang konsekwensikonsekwensi strategi manajemsen spesifik yang dia identifiksai dengan pendkeatna manajemen ilmiah. Semtnara dalam bidang pengasuhan anak sudah umum untuk menmodifikasi strategi-strategi parental untuk beradaptasi dengan kemampuan-kemampuan dan sikap-sikap yang berubah dari seorang bayi yang berkembang, teori X tidak mengasumsikan kapsitas bagi perkembangan pekerja. Malahan sebuah asumsi yang jelas di buat bahwa “rata-rata manusia tertahan secara permanen dalam perkembangannya pada masa remaja awal. Teori X dibangun pada denomiantor yang paling tidak umum – tangan pabrik di masa lalu.. selama asumsi Teori X terus mempengaruhi strategi manajemen, kita akan gagal
menemukan
dan
menggunakan
potensi-potensi
manusia
rata-rata
(McGregor, 1960/1987, hal 43). Teori Y: Integrasi tujuan organisais dan individu Dengan menguraikan dan mengirktiik asumsi Teori X, McGreggor beralih ke asumsi-asumsi teori Y. dia mengklaim bahwa “pengeluaran usaha fisik dan mental dalam pekerjaan sama alaminya dengan p bermain atau istirahat (McGregor, 1960/1987, hal 47). Rata-rata manusia tidak menolak untuk bekerja tapi akan melihatnya sebagai sumber kepuasan atau hukuman “bergantung pada kondisikondisi yang bisa dikontrol.” (McGregor 1960/1987, hal 47). Sebenarnya menurut McGregor ini merupakan kasus di mana para pekerja bisa menggunakan petunjuk diri dan kontrol diri dengan mereka cukup berkomitmen terhadap tujuan-tujuan organisasi. Komitmen ini merupakan fungsi reward yang dikaitkan dengan prestasi mereka dan reward paling signifikan (seperti pemenuhan kebuthan harga
6
diri dan aktualisasi diri) bisa menjadi “produk langsung usaha yang diarahkan pada tujuan organisasi” (McGregor, 1960/1987, hal 48). Berbeda dengan asumsi-asumsi yang mendasari teori X, rata-rata manusia belajar di bawah kodnisi-kondisi yang benar tidak hanya menerima tapi juga mencari tanggungjawab.” (MCGregor 1960/1987, hal 48). Keengganan dari beberapa pekerja untuk menerima tanggungjawba bersama dengan tidak adanya ambisi dan penekanan pada keamanan merupakan konsekwensi umum dari pengalaman, bukan karakteristik inheren manusia.. sebenarnya kemapuan untuk menggunakan tingkat imajinasi, kepandaian dan krateivitas dalam solusi rblem-problem organisasi disebarkan secara luas di dalam populasi. Berdasarkan hal ini adalah kesalahan yang jelas untuk mengusahakan pemabgian yang sebenarnya antara perencanaan dan pelaksanaan kerja yang implisit di dalam manajemen ilmiah. Sebuah pendekatan akan menghilangkan banyak kemampuan pekerja dan pada saat yang sama menguranginya hingga pada level membosankan. Seperti dikatakan McGregor “di bawah kondisi kehidupan industir modern, potensialitas intelektual manusia rata-rata hanya digunakan sebagian. Menurut McGregor asumsi Teori Y menawarkan kemungkinan yang kuat pertumbuhan dan perkembangan manusia di dalam kotneks situasi kerja. Berdasakan Teori Y tenaga kerja menjadi sumberdaya yang memiliki potensialitas substansial. McGregor berpendapat bahwa pengetahuan yang berasal dari Teori Y menyatakan bahwa batas-batas kolaborasi manusia dalam seting organisasional tidak muncul dari sifat inheren manusia tapi dari kegagalan manajamen. Teori X memberi
cara-cara
manajemen
merasionalisasikan
kegagalan
tersebut
memungkinkan mereka menyalahkan kualitas sumber daya manusia di mana mereka terbatas untuk bekerja. Teori Y, disisi lain mnempatkan problem secara persegi dalam lap manajemen. Jika pekerja malas, acuh tak acuh, tak bersedia mengambil tanggungjawab, tidak kreatif, tidak kooperatif, Teori Y menyatakan bawha penyebabnya terletak pada metode organisasi dan kontrol manajemen. Semntara prinsip-prinsip utama organisasi yang berasal dari teori X adalah petunjuk dan kontrol, prinsip utama yang berasal dari teori Y adalah integrasi dan dukungan. Integrasi menempatkan tanggungjawab atas manajemen untuk
7
menciptakan kodnisi-kondisi di mana para anggota organisasi bisa mencapai tujuan-tujuannya dengan cara mengarahkan usaha kepada keberhasilan usaha. Kontrol diri menggantikan kpntrol eksternal, tujuan-tujuan organisasi akan diinternalisasi oleh para pekerja dan pencapaian tujuan-tujuant ersebut akan memenuhi kebutuhan pekerja untuk harga diri dan aktualisasi diri. Seperti dinyatakan oleh McGregor “integrasi berarti bekerjasama demi keberhasilan usaha sehingga kita semua bisa berbagi reward yang dihasilkan” (McGregor, 1960/1987, hal 53). Dengan mengatakan semua ini McGregor tidak mengklaim bahwa asumsi-asumsi Teori Y pada akhirnya divalidasi. Malah dia melihatnya sebagai tantangan kuat bagi ortodoksi teori X yang berlaku – yaitu sebagai sebuah undangan untuk berinovasi. Tinjauan kritis Ada beberapa sumber pengaruh pada karya McGregor. Ide-ide Drucker (lihat bab 15) tentang manajemen menurut tujuan dan kontrol diri yang terkandung dalam bukunya tahun 1954 The Practice of Management dimasukkan oleh McGregor dalam The Human Side of Enterprise. Ide-ide Chris Argyris yang diuraikan dalam bukunya Personality and Organization (1957) di mana dia berpendapat bahwa kepribadian bisa dikembangkan melalui organisasi, juga digunakan sebagai ideide Frederick Herzberg pada pengayaan kerja. Meski demikian pengaruh utama tunggal terhadap ide-ide McGregor adalah Abraham Maslow. Teori Y McGregor adalah perpanjangan logis hrirarki kebuuhan m maslow. Jika kategori-kategori Maslow akurat maka ini mengukuti bahwa pola-pola yang berlaku dari karyanya tidak bisa memenuhi kebutuhan manusia untuk harga diri dan aktualisasi diri. Asumsi-asumsi teori X mendorong pada petunjuk daripada itnegrasi dan kontrol daripada koitmen. Seperti diamati Wren: …para manajer yang menerima citra Y dari sifat manusia tiadk akan menyusun, mengontrol atau mengawasi lingkungan kerja dengan erat. Malahan mereka akan berusaha membantu motivasi par abawhan dengan memberi mereka kecenderungan lebih luas dalam pekerjaan mereka, mendorong kreativitas, menggunakan kontrol eksternal yang lebih kecil, mendorong kontrol diri dan memoptivasi melaliu kepuasan yang berasal
8
dari tantangan pekerjaan itu sendiri. Penggunaan otoritas kontrol eksternal oleh
manajemen
akan
digantikan
dengan
meminta
orang-orang
berkomitmen pada tujuan-tujuan organisasional karena mereka merasa ini sebagai cara terbaik untuk mencapai tujuan-tujuan mereka. integrasi sempurna tidak mungkin, tapi McGregor berharap bahwa penerapan asumsi-asumsi Y oleh para manajer akan memperbaiki praktek industri yang ada. Tentu saja meski seorang manajer mungkin memiliki disposisi untuk menerapkan pendekatan teori Y, ini mungkin tidak cukup mengubah sikap-sikap para pekerja. Pekerjaan itu sendiri mungkin harus dirancang ulang untuk menghasilkan peluang kreativitas yang lebih besar seperti yang saat ini didukung oleh Herzberg. Sifat proses produski mungkin terbukti menentang implementasi asumsi-asumsi teori Y. yang terakhir, para pekerja mungkin terbukti resisten terhadap usaha-suaha manajemen untuk menerapkan rezim yang lebih progresif. Bagaimanapun, MCGregor megindikasikan petunjk di mana gaya manajemen mungkin berkembang secara konstruktif jika kepercayaan yang cukup antara manajemen dan pekerja bisa dikemabngkan dan dipertahankan. Ide-ide McGregor tetap berpengarh dan baru-baru ini dikaitkan dengan pengembangan tim manajemen diri dan usaha-usaha terbaru untuk memberi kewenangan kepada para pekerja (Van Maurik, 2001, hal 16). McGregor berpendapat bahwa pengetahuan yang berasal dari Teori Y menyatakan bahwa batas-batas kolaborasi manusia dalam seting organisasional tidak muncul dari sifat inheren manusia tapi dari kegagalan manajamen. Teori X memberi caracara manajemen merasioanisaslikan kegagalan tersebut meungkinkan mereka menyalahkan kualitas sumber daya manusia di mana mereka terbatas untuk bekerja. Teori Y, disisi lain mnempatkan problem secara persegi dalam lap manajemen. Jika pekerja malas, acuh tak acuh, tak bersedia mengambil tanggungjawab, tidak kreatif, tidak kooperatif, Teori Y menyatakan bawha penyebabnya terletak pada metode organisasi dan kontrol manajemen. Semntara prinsip-prinsip utama organisasi yang berasal dari teori X adalah petunjuk dan kontrol, prinsip utama yang berasal dari teori Y adalah integrasi dan dukungan.
9
Inetgrasi menempatkan tanggungjawba atas manajemen untuk menciptakan kodnisi-kondisi di mana para anggota organisasi bisa mencapai tujuan-tujaunnya dengan cara mengarhakan usaha kepada keberhasilan usaha. Kontrol diri menggantikan okntrol eksternal, tujuan-tujuan organisasi akan diinternalisasi oleh para pekerja dan pencapaian tujuan-tujaunt ersebut akan memenuhi kebutuhan pekerja untuk harga diri dan aktualisasi diri. Seperti dinaytakan oleh McGregor “integrasi berarti bekerjasama demi keberhasilan usaha sehingga kita semua bisa berbagi reward yang dihasilkan” (McGregor, 1960/1987, hal 53). Dengan mengatakan semua ini McGregor tidak mengklaim bahwa asumsi-asumsi Teori Y pada akhirnya divalidasi. Malah dia melihatnya sebagai tantangan kuat bagi ortodoksi teori X yang berlaku – yaitu sebagai sebuah undangan untuk berinovasi. Tinjauan kritis Ada beberapa sumber pengaruh pada karya McGregor. Ide-ide Drucker tentang manajemen menurut tujuand an kontrol diri yang terkandung dalam bukunya tahun 1954 The Practice of Management dimasukkan oleh McGregor dalam The Human Side of Enterprise. Ide-ide Chris Argyris yang diuraikan dalam bukunya Personality and Organization (1957) di mana dia berpendapat bahwa kepribadian bsia dikemabngkan melalui organisasi, jgua digunakan sebagai ide-ide Frederick Herzberg pada pengayaan kerja. Meski demikian pengaruh utama tunggal terhadap ide-ide McGregor adalah Abraham Maslow. Teori Y McGregor adalah perpanjagnan logis hrirarki kebuuhan m maslow. Jika kategori-kategori Maslow akurat maka ini mengukuti bahwa pola-pola yang berlaku dari karyanya tidak bisa memenuhi kebutuhan manusia untuk harga diri dan aktualisasi diri. Asumsiasumsi teori X mendorong pada petunjuk daripada itnegrasi dan kontrol daripad akoitmen. Seperti diamati Wren: …para manajer yang menerima citra Y dari sifat manusia tiadk akan menyusun, mengontrol atau mengawasi lingkungan kerja dengan erat. Malahan mereka akan berusaha membantu motivasi par abawhan dengan memberi mereka kecenderungan lebih luas dalam pekerjaan mereka, mendorong kreativitas, menggunakan kontrol eksternal yang lebih kecil, mendorong kontrol diri dan memoptivasi melaliu kepuasan yang berasal dari tantangan pekerjaan itu sendiri. Penggunaan otoritas kontrol eksternal
10
oleh
manajemen
akan
digantikan
dengan
meminta
orang-orang
berkomitmen pada tujuan-tujuan organisasional karena mereka merasa ini sebagai cara terbaik untuk mencapai tujuan-tujaun mereka. integrasi sempurna tidak mungkin, tapi McGregor berharap bahwa penerapan asumsi-asumsi Y oleh para manajer akan memperbaiki praktek industri yang ada. Tentu saja meski seorang manajer mugnkin memiliki disposisi untuk menerapkan pendekatan teori Y, ini mugnkint idak cukp mengubah sikap-sikap para pekerja. Pekerjaan itu sendiri mungkin harus dirancang ulang untuk menghasilkan peluang kreativitas yang lebih besar seperti yang saat ini didukung oleh Herzberg. Sifat proses produski mungkin terbukti menentang implementasi asumsi-asumsi teori Y. yang terakhir, para pekerja mungkin terbukti resisten terhadap usaha-suaha manajemen untuk menerapkan rezim yang lebih progresif. Bagaimanapun, MCGregor megindikasikan petunjk di mana gaya manajemen mugnkin berkemabgn seara konstruktif jika kepercayaan yang cukup antara manajemen dan pekerja bisa dikemabngkan dan diperahankan. Ide-ide McGregor tetap berpengarh dan baru-baru ini dikaitkan dengan pengembangan tim manajemen diri dan usahausaha terbaru untuk memberi kewenangan kepada para pekerja (Van Maurik, 2001, hal 16).
11
