9. tétel A vállalatok könyv szerinti értékének és a piaci értékének eltérései. A szervezetek számvitelben kimutatható és láthatatlan vagyona. Az emberi erőforrások felértékelődésének perspektívái. A vállalkozások eszközrendszere a munkatársak hatékony foglalkoztatására. A munkahelyválasztás jelentősége az egyéni karrier kiépítésében.
A piaci és könyv szerinti értéke eltérése és okai A vállalat könyv szerinti értéke nem egyezik meg a cég piaci értékével, rendszerint ez utóbbi magasabb a könyvekben kimutatott számértéknél. A vállalat piaci értéke és könyv szerinti értéke közötti eltérés hátterére első megközelítésben, nagy vonalakban Sweíby elméletének központi sematikus ábrája utal: A vállalat teljes piaci értéke úgy is felfogható, mint amely a látható tőkéből és az immateriális javak három fajtájából áll össze. Teljes piaci érték: a látható vagyon és a láthatatlan vagyon 1. táblázat Látható tőke (könyv szerinti érték) Külső szerkezet A dologi javak a látható adóssággal csökkentve
(márkák, beszállítók és vevőkapcsolatok)
Immateriális javak (részvényártöbblet) Belső szerkezet (a szervezet: menedzsment, jogi struktúra, utasítások és szabályok rendszere, magatartásformák, K+F, szoftverek)
Egyéni kompetencia (képzettség, tapasztalat)
Forrás: Sveiby [2001].67.o.
A számvitel legnagyobb problémája, hogy az információs társadalom két legfontosabb vagyonelemét, az információt és a szellemi tőkét nem tudja megjeleníteni a vállalkozás vagyonmérlegében, sem az aktívák, sem a passzívák között. A jelenlegi számbavételi rendszert alapul véve, a láthatatlan vagyon csak cég eladás esetén válik láthatóvá. A vállalat számviteli mérlegében csak a megbízhatóan mérhető eszközök, (a látható = tangible) eszközök szerepelnek.
1
A piaci érték és a könyv szerinti érték eltéréseit részletesebben jelzi a következő ábra:
Látható – láthatatlan vagyon Eszközözök Források SzámSzámvitel vitel által által mért mért
P I A C I É R T É K
Pénzeszközök Vevoállomány Tárgyi eszközök (Számítógépek, helységek, stb.)
vagyon vagyon Immateriális javak érték érték (Szoftverek, vagyonértéku jogok, stb.) DCF DCF alaalapon pon mért mért érték érték
Rövid lejáratú kötelezettségek Hosszú lejáratú kötelezettségek Részvényesek látható saját tokéje
Látható vagyon Vállalat eladások esetén goodwillként láthatóvá válik
Ügyféltoke (A vevokkel, a beszállítókkal és a környezettel kiépített tartós ügyfélkapcsolatok, a kialakított piaci arculat, stb.
Szervezeti toke (A menedzsment színvonala, jobb módszerek, szabadalmak, elméletek, modellek, számítástechnikai és adminisztratív rendszerek, vállalati kultúra, új termékek tervei, stb.)
Részvényesek láthatatlan saját tokéje (Ki nem mutatott eredmény)
Láthatatlan (felszín alatti) vagyon
Immateriális kötelezettségek Munkatársak kompetenciája (Az a képesség, hogy az emberek dologi, vagy eszmei vagyont hozzanak létre)
(Peres ügyek, tartós foglalkoztatás kötelezettségei, termék és szolgáltatásminoség iránti elkötelezettség, népszerusítési és hirdetési kényszer.)
Az eszközoldalon a „toke” szó a fogalmak terjedését tükrözi. A „toke” szó klasszikusan a forrás oldalhoz illik. Forrás (átalakítással): Boda György: A tudástoke kialakulása és hatása a vállalati menedzsmentre. Ph.Ddolgozat BME 2005.p.20. Eredeti forrás (hasonló tartalommal, részleges átalakítással) : Sveiby: Szervezetek új gazdagsága: a menedzselt tudás. 2001.p.66.
A láthatatlan vagyon mérésének problémája nemcsak megfoghatatlan jellegéből, heterogén szerkezetéből adódóan bonyolult feladat, hanem a vagyonelemek összekapcsolódása miatt is. A látható és viszonylag megbízhatóbban mérhető, úgynevezett tangible eszközök – ezek szerepelnek a mérlegben- és a tudás tőke elemek egymásba fonódnak. A tangible eszközök értéke függ a tudástőke elemek önálló tartalmától, valamint az egymásba fonódásuk módjától. A szellemi tőke mérésére alkalmazott módszerek Számos kísérlet született a láthatatlan vagyon nagyságrendjének felmérésére. A módszerek megválasztását döntően befolyásolja az eszköz jellege, sajátossága és az értékelés célja.
2
A kiemelésre kerülő szellemi tőkeértékelési eljárások részben megegyenek a vállalatértékelési (üzlet és vagyonértékelési) módszerekkel, de léteznek speciálisan a szellemi tőke sajátosságaira épülő módszerek is. Az értékelési módszerek csoportosításának dimenziói: • hogy a pénzben kifejezhető teljesítményt kívánják számszerűsíteni vagy nem pénzben, a szellemi javak állapotának felmérésével, a fejlesztést kívánják szolgálni • szervezeti szinten próbálják a szellemi erőforrásokat mérni, vagy az egyes komponensek értékének azonosítására törekednek.
A szellemi tőke mérési módszereinek rendszerezése Szervezeti szint
Nem pénzügyi értékelés
Pénzügyi értékelés
XXX
Szervezeti szintű, aggregált, pénzügyi értéket meghatározni kívánó mérési kísérletek tartoznak
Az egyes tudástőke elemek aggregálása pénzügyi kategóriák nélkül gyakorlatilag nem megy !
a.) részvénypiaci kapitalizációs módszerek • A Tobin-féle Q mutató • MV/BV (MV –BV) vs P/BV b. )a várt jövőbeli diszkontált cash flowkra épülő eljárások • EVA modell • Szabad cash flow modell (FCFF) c.) a megvalósult adás-vételek és az előző két módszer adatainak kombinációjára épülő úgynevezett összehasonlító módszerek d.) Az eszközök megtérülésére épülő (ROA) módszerek (szervezet és komponens szinten is alkalmazható!!)
Komponensenként 3. Az egyes tudástőke elemek azonosítása, de nem azonosítva pénzértékének meghatározása: un. scorecard módszerek
a.) Balanced Scorecard b.) Teljesítményprizma c.) Skandia Navigátor d.) Sveiby-féle immateriális vagyonfigyelő
2. Közvetlen intellektuális tőke értékelési módszerek: az egyes tudástőke elemek meghatározása, azok pénzértékének a kiszámítása is. a.) a létrehozásuk költségeinek számbavétele útján, illetve b.) az általuk létrehozott jövőbeli szabad cash flow-k meghatározásával
3
A vállalat immateriális vagyonelemei közül egyeseket tud a számvitel kezelni az általa alkalmazott kimutatásokban (ilyen például az alapítás-átszervezés aktivált értéke vagy a szoftverek, mint szellemi termékek), míg mások esetén erre - a jelenlegi tudása szerint – nem képes.
Problémák a számvitelben elismert immateriális javak számbavételével (a mérlegben vagyonként való megjelenítésével) kapcsolatban: - Az alapítás, átszervezés valamint a kísérleti fejlesztéssel kapcsolatos költségek aktiválása – megfelelő indoklás és elszámolási szabályok betartása mellett- a vállalkozás döntésén múlik. A vállalkozások kevésbé élnek ezzel a lehetőséggel, mert a tulajdonosai/vezetői sokkal inkább a költségek elszámolásában, ezen keresztül a az adóalap csökkentésében érdekeltek, mint a valós vagyoni elemek kimutatásában. - Az üzleti vagy cégérték a vállalkozás befektetéseihez, jogelődjéhez köthető. A számvitel a jövőbeni gazdasági haszon reményében fizetett többletértéket ismeri el goodwillként, amely cégfelvásárláskor jön létre, vagy tulajdonosi részesedés megszerzésekor keletkezik, vagy az átalakulás során kerül elismerésre. (Nem az adott, működő vállalkozás goodwillje, vagy badwillje kerül meghatározásra, illetve a mérlegben kimutatásra!) Látható, hogy az immateriális javakat a számvitel nagyon óvatosan kezeli, ugyanakkor a vállalkozások nem élnek a számvitelben elismert lehetőségekkel sem. A számvitel az óvatosság elvére építve a vagyonkimutatásban csak olyan elemeket szerepeltet, melyeket a piacon azonnal értékesíteni lehet. Teszi ezt abból a megfontolásból, hogy a vállalkozás kötelezettségei reálisan pénzzé tehető forrásokból fedezhetők. Az immateriális tőke fontos összetevői a számviteli kimutatásokban nem jelennek meg.
A jelenlegi számviteli szabályozás szerint (2000.évi.C. tv.) a mérlegben azon eszközök aktiválhatók, melyek - gazdasági értékkel bírnak; - önállóan is értékelhetők; - önállóan is forgalomképesek (egyedileg is elidegeníthetők). A láthatatlan vagyonelemek csoportosításban az a szándék húzódik meg, hogy a láthatatlan vagyont megjelenítsék a mérlegben. A láthatatlan vagyonelemeket úgy próbálják kategorizálni, hogy mennyire képesek megközelíteni az immateriális javakkal szembeni követelmény-rendszert: azaz kisajátíthatóvá, eltulajdoníthatóvá, menedzselhetővé válni, minél hamarabb jövedelmet biztosítani használója számára úgy, hogy a jövedelem elmaradása esélyének kockázata minél kisebb legyen
4
A láthatatlan vagyonelemek (szellemi tőke elemek) jellemzői a mérlegben való megjeleníthetőség szempontjából: Külső struktúra („ügyféltőke”)
Belső struktúra (szervezeti tőke)
Humán tőke (kompetencia)
Legkisajátíthatóbb – a befektetőé
Kevésbé kisajátítható, mert hordozója a munkavállaló
Legnehezebben kisajátítható, mert személyfüggő (a munkavállaló kompetenciája lényegében nem tulajdonolható)
Leginkább menedzselhető
Közepesen menedzselhető
Nem tulajdonolható, de jól menedzselhető
Legkisebb kockázattal jövedelemtermelő
Kockázatos (jövedelemelmaradás, ha a távozó munkavállaló helyébe azonnal nem állítható valaki)
Legkockázatosabb befektetés
A szellemi tőke (fő) összetevői eltérő tulajdonságúak: kisajátíthatóság (tulajdonlás), menedzselhetőség és jövedelemtermelés szempontjából. Ezért célszerű megkülönböztetni „hard” és „soft” intangible tőkeelemeket. A megkülönböztetés az immateriális javakkal szemben támasztott követelményrendszeren alapszik. A szellemi tőke elemeinek sorrendje a „hard”-tól a „soft” felé: ügyféltőke, szervezeti tőke, kompetencia. (Boda György: PhD [2005]) Ez a láthatatlan tőke kiépítésének sorrendje. A befektetők (értelemszerűen) a hard elemeket preferálják, viszont a fejlődés és a verseny rákényszeríti őket a soft elemek felvállalására is! A kompetencia kezdetben adottnak tekinthető, tekintve hogy ennek fejlesztése állami feladat. (ld.: oktatás állami finanszírozása) Amikor az intangible tőke kiépítése megkezdődik, akkor a befektetők a meglévő kompetencia háttérre támaszkodva először az ügyfél tőkét fejlesztik, ezt követően a hangsúlyt átteszik a szervezeti tőke fejlesztésére, melynek következtében az ügyféltőke súlyának növekedése megáll, majd a harmadik szakaszban a szervezeti tőke súlya sem nő tovább és ekkor válik meghatározóvá a kompetencia fejlesztése. A szellemi tőke elemei közül a humán tőke a leginkább „személyfüggő”. Vannak azonban törekvések a személyes kompetenciák kisajátítására. Vannak olyan esetek, amikor az emberhez szorosan kapcsolódó „flow” elemek, mint például a tudás, lehatárolható, tőle függetlenné tehető és az eredeti tudáshordozó személytől függetlenül felhasználható, „stock” szerű vagyonelemmé alakítható. Ilyen lehetőséget tartogat például a tudásmenedzsmenten belül a széles körben alkalmazható • kodifikációs stratégia, és a • perszonalizációs stratégia.
5
A kodifikációs stratégia lényege, hogy - a tudásanyagot kinyerik abból a személyből, aki kidolgozta, függetlenítik tőle, - nagy körültekintéssel rögzítik, adatbázisokba szervezik, ahonnan azt a szervezet bármely munkatársa többféle célból kivonhatja és felhasználhatja. A perszonalizációs stratégia lényege, hogy közvetlen, személyes kapcsolat útján ötletbörzék, illetve a négyszemközt zajló párbeszédek keretében- teremtenek lehetőséget a nem kodifikálható tudás átadására. (Erre akkor kerül sor, ha az ismeretek szorosan kötődnek ahhoz a személyhez, aki kidolgozta azokat.) 7 Megjegyzendő, hogy kialakíthatók olyan partneri kapcsolatok a munkáltató és a munkavállalók között („partnership”), melyek keretében elkerülhető a „hagyományos kiszorítósdira” épülő magatartás
Az emberi erőforrás felértékelődésének perspektívái A globalizáció alapvető tendencia napjaink gazdaságában. Pozitív hatásai: o Megnő a nemzetközi vállalatok szerepe a világgazdaságban o Gyors változások o Kísérő jelensége az önállóságra való törekvés Negatív hatása: o Megnőtt a vállalkozások bizonytalansága Globalizáció az emberi erőforrás menedzsmentben Új kívánalmakat támaszt a vállalatok humán erőforrás menedzselésével szemben Az üzleti életben tapasztalható trendek hátterében jelen van az emberi erőforrás felértékelődése a vállalaton belül Tényezők, melyek miatt az ember szerepe előtérbe került: A tudás vált a legfontosabb erőforrássá Üzleti folyamatokban megnőtt a tudás szerepe Megnövekedett az ember jelentősége az anyagi erőforrásokhoz képest Minőség szerepének fokozódása Megváltoztak az ember elvárásai a munkahellyel kapcsolatban Társadalmi okai: életszínvonal emelkedéséből következő igényesség növekedés Munkahelyválasztás kritériumai a munkafeltételekkel kapcsolatban sokkal szelektívebb A Maslow piramis magasabb szintjén lévő igényeket akarják kielégíteni a munkahelyen keresztül Technikai okai A technika fejlődése lehetővé teszi, hogy ezek az elvárások teljesíthetők legyenek Az előző tényezők hatására összetettebbé vált az emberi erőforrás menedzsmentje Új irányítási követelményeken való megfelelés az EEM számára elősegíti, hogy többet tudjunk meg az emberről Változások a munkaerő vállalati szerepében és az emberi erőforrás menedzsment szerkezetében Az emberek igénylik, hogy a munkavégzés során nagyobb önállóságot kapjanak 6
Az információs technológia és a vezetési-irányítási elvek fejlődése miatt egyre gyakoribb a csoportos munkavégzés Megnőtt a képzési, továbbképzési igény A minőség előtérbe kerülése megnövelte a szakértelem jelentőségét
A jövő tendenciái: A jövőben az EEM felértékelődése várható XIX. századi érték, a szellemi tőke: A szervezet láthatatlan vagyona Az immateriális javak olyan kombinációja, amely a szervezetet versenyképessé teszik Tudásalapú, hasznos A szellemi tőkének folyamatos beruházássá kell válnia
A vállalkozások eszközrendszere a munkatársak hatékony foglalkoztatására Az ösztönzésmenedzsment: Olyan ösztönzési politikának, stratégiának, gyakorlatnak és rendszereknek a kifejlesztése és alkalmazása, amelyek elősegítik a szervezet céljainak elérését a megfelelő emberek megszerzése, megtartása és motiválása által. Célja: Megszerezze, megtartsa a szervezet számára szükséges munkaerőt Ösztönzi a dolgozókat a munkaidő ledolgozására, a szaktudás és a képességek fejlesztésére, rugalmas munkavégzésre, az előléptetésre való törekvésre és a szervezet eredményéhez való minél nagyobb hozzájárulásra. Az ösztönzést meghatározó tényezők: Stratégia illeszkednie kell a vállalati stratégiához Kulturális környezet Törvényi szabályozás és a szakszervezetek tevékenysége Alkotóelemei: Ösztönzési politika: irányvonalak, alapelvek Ösztönzési stratégia: ösztönzést az üzleti stratégiához rendeli Ösztönzési gyakorlat Az ösztönzési rendszer 3 alapvető tényezőre épül: 1. feltételrendszerre, amely a munkavállalókkal szembeni követelményeket fogalmazza meg; 2. az ellenszolgáltatásra, amely a fizetési rendszeren keresztül a megszerezhető anyagi és nem anyagi ellentételezéseket adja meg, 3. és a kettőt összekötő koordinációs rendszerre, amely a feltételek teljesítésekor elérhető bérszinteket, juttatásokat határozza meg. Az ösztönzés eszközeit három szempont alapján különböztetjük meg: 1. anyagi és nem anyagi ösztönzők – egyéni igényekhez igazítva 2. egyéni vagy csoportos ösztönzők: egyén v. munkavállalói csoport
7
3. input v. output jellegű ösztönzők: Elvileg output jellegűnek kell lennie, a tényleges teljesítményt, eredményt kellene követnie, de amikor nem mérhető output oldalon a teljesítmény, a bevitt munkát (input) mérjük, és ehhez illesztjük az elismerést. Ösztönzési rendszerek részei: 1. javadalmazás (bér és kiegészítő juttatások). Hagyományos bérrendszerek Szenioritás vagy szolgálati idő szerinti Eredmény szerinti bérezés Teljesítmény alapú bérezés Egyéni teljesítmény alapú Csoportos teljesítmény alapú Vállalati teljesítmény alapú Kompetencia alapú bérezés 2. nem anyagi juttatások előléptetés munkakör gazdagítás rugalmas munkarend vezetési stílus karrier lehetőségek bevonás és felhatalmazás képzés … stb. Az ösztönzési csomag részei: Alapbér Változó bér Juttatások Az ösztönzés két speciális esete Felsővezetők bérezése Külföldi kiküldöttek ösztönzése
A munkahelyválasztás jelentősége az egyéni karrier kiépítésében: Az életpálya során 3 nagy választásfajta következik be: Foglalkozásválasztás Munkahelyválasztás Karrierválasztás A választásokban az egyén korlátozott a család, a munkaerőpiac, a pénz és a munkahely által. A választás fázisai többször is megismétlődhetnek az életben. A karriertervezés azon tevékenység, mely során a munkaadó és a munkavállaló megállapodnak közös fejlesztési célokban, illetve a célok valóra váltásához szükséges feltételek biztosításában és a kölcsönösen előnyös hasznosítási programban. A karrierstratégia az egyén szempontjából olyan hosszabb időre, esetleg egész életre szóló, foglalkozással összefüggő céloknak a kitűzését és megvalósítási terveit jelenti, melynek 8
végrehajtása során az egyén célirányos önfejlesztéssel és humán marketing módszerekkel a munkaerőpiacon a képességeihez, lehetőségeihez mérten a legjobb munkaerő-piaci pozíciók megszerzésére és hasznosítására törekszik. Az életpálya 4 fázisa a karriertervezés szempontjából: Növekedési fázis: 0-14 év Kibontakozás: puhatolózások és bukások 15-24 év – napjainkban kitolódnak ezek a szakaszok későbbre az alapképzés meghosszabbodása miatt, ami nem baj, mert érettebben választanak életpályát a fiatalok. Az életpálya kiépítésének szakasza: 25-44 év (kipróbálás: 25-30 év, stabilizáció. 31-44 év) Megőrzés, fenntartás: 45-60 év Karrierfejlesztési lehetőségek: Vertikális mozgás: hierarchiában való felfelé haladás Horizontális mozgás: előrelépést, a szervezet azonos szintjén maradást is jelenthet, ha az új munkakör nagyobb önállósággal bír.
9
