Sociaal jaarverslag 2012
Voorwoord
Het jaar 2012 was een jaar van afscheid nemen. Ik denk hierbij aan het vertrek van de gemeentesecretaris, Marjolein Plantinga en burgemeester, Milo Schoenmaker. Beiden hebben lange tijd de koers van de ambtelijke organisatie bepaald. Ook hebben we afscheid genomen van een mogelijke fusie. Een dergelijk scenario viel eind 2011 niet te voorspellen. Gelukkig heeft onze gemeente een stabiele organisatie waar al jaren hard wordt gewerkt aan een goede bedrijfsvoering en aan de kwaliteit en vitaliteit van de medewerkers. Dat was in 2012 niet anders en daar gaan we ook mee door. Dat wat goed gaat, willen we vasthouden. Terwijl we elkaar tegelijk scherp blijven houden op verbeterpunten. Van belang is dat we de eerder ingezette ontwikkelingen, rond mobiliteit, vitale organisatie en proces- en zaakgericht werken op koers houden. =RDOVXLQGLWMDDUYHUVODJNXQWOH]HQZDVYRRUDOKHWMDDUYDQÀH[LELOLVHULQJGLJLWDOLVHULQJHQQHWDOVLQPRELOL teit. Thema’s die naadloos aansluiten op de hierboven benoemde, eerder ingezette ontwikkelingen. MOBILITEIT Om de bezuinigingstaakstelling op de personeelslasten van circa 10% te behalen is veel energie in mobiliteit gestoken. Doelstelling hierbij: het behalen van de bezuinigingen en het voorkomen van gedwongen ontslagen. Een voorzichtig succes hiervan, los van de cultuuraspecten die hiermee samenhangen, begint zich af te tekenen. Van de ruim 21 formatieplaatsen die we tot en met 2013 moeten bezuinigen, zijn er eind 2012 reeds een kleine zeventien behaald. Een compliment van mij voor de organisatie is hier op zijn plaats. FLEXIBILITEIT EN DIGITALISERING 'LW]LMQEUHGHEHJULSSHQGLHRRNHHQQDXZHVDPHQKDQJNHQQHQPHWPRELOLWHLW,PPHUV]RQGHUÀH[LEHOHPHGHZHUNHUV JHHQPRELOLWHLWHQ]RQGHUÀH[LELOLWHLWYDQGHRUJDQLVDWLHJHHQPRELHOHPHGHZHUNHUV)OH[LELOLWHLWHQPRELOLWHLWPRHWHQ een manier van doen en denken worden. Onze gemeente probeert deze cultuurontwikkeling te faciliteren door techniek pQEHOHLG(UPRHWHHQÀRZRSJDQJNRPHQ 'HWHFKQLHNGHGLJLWDOLVHULQJJHHIWRQVRQJHNHQGHPRJHOLMNKHGHQRSKHWJHELHGYDQÀH[LELOLWHLW,NGHQNKLHUELMYRRUDO DDQGHLQ]HWYDQÀH[LEHOH,&7V\VWHPHQGLHÀH[LEHOHPDQLHUHQYDQLQIRUPDWLHGHOLQJELHGHQHQKHWPRJHOLMNPDNHQRP elders dan op de eigen werkplek te werken. In deze techniek hebben wij de laatste jaren fors geïnvesteerd. Het geeft de medewerkers mogelijkheden om voor andere werkvormen te kiezen en bijvoorbeeld directer met onze inwoners te communiceren. Door het digitaal aanbieden van diensten krijgen inwoners ook meer zicht op het proces. De dienstverlening wordt transparanter. Dit vraagt om een andere manier van aansturen en contact houden. Vertrouwen en verantwoordelijkheid aan de kant van zowel de werkgever als de werknemer zijn hierbij belangrijke thema’s. Deze ontwikkelingen vragen een ander soort organisatie en een ander soort medewerker. Het is prettig om te zien dat aan deze cultuur- en organisatieomslag met enthousiasme wordt gewerkt. Zowel van de inwoners als van de medewerkers ontvangen we steeds meer positieve reacties op deze nieuwe manier van dienstverlening. Wat wij de PHGHZHUNHUVKLHUYRRUNXQQHQHQPRHWHQELHGHQLVHHQÀLQNHLQYHVWHULQJLQVFKROLQJHQEHJHOHLGLQJ TOT SLOT Het is duidelijk dat we er veel aan doen om onze medewerkers toe te rusten zodat ze de toekomstige ontwikkelingen goed aan kunnen. Wat de toekomst ons zal brengen is nog niet bekend, maar of dat nu een fusie of een samenwerkingsverband wordt, wij willen er met elkaar voor zorgen dat de medewerkers van Bussum er klaar voor zijn.
Mw. drs. R. Kruisinga Burgemeester
3
GESLACHT
DEELTIJDERS
27% man
44% man
56% vrouw
73% vrouw
Inhoudsopgave
10-15
10-15
7-9
7-9
ZIEKTEVERZUIM
Meldingsfrequentie: 1,17
BELONING & INSCHALING
Ziekteverzuim: 3,87% 1-6
1-6
1. INLEIDING 2. ORGANISATIE ONTWIKKELING
6 6
MOBILITEITSBELEID
6
LOOPBAANGESPREKKEN EN -BEGELEIDING
7
VITALE ORGANISATIE
7
ONTWIKKELING EN ONTPLOOIING
7
MEDIATIONVAARDIGHEDEN
8
CREATIEF DENKEN
9
RESULTAAT GERICHT FUNCTIONEREN
9
HET NIEUWE WERKEN WORDT FLEXIBEL WERKEN
9
PREMIE INZETBAARHEID OUDERE WERKNEMERS
10
ONTWIKKELINGEN IN REGIONALE SAMENWERKING
10
INTEGRITEIT
10
VERTROUWENSPERSONEN
12
3. PERSONEEL
12
PERSONEELSBEZETTING, IN- EN UITSTROOM
12
INTERNE DOORSTROOM
13
DEELTIJDARBEID
13
LEEFTIJDSOPBOUW
14
PERSONEELSVERENIGING
15
4. ARBEIDSVOORWAARDEN EN RECHTSPOSITIE
15
ARBEIDSVOORWAARDENAKKOORD
15
OVERLEG MET DE COMMISSIE VOOR GEORGANISEERD OVERLEG
16
VERLOF
16
BELONING EN INSCHALING
17
5.ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN
18
SCHOLING ARBOPREVENTIETEAM
18
VCA-CERTIFICERING
18
PREVENTIEF MEDISCH ONDERZOEK (PMO)
19
KLIMAATONDERZOEK
19
AANPAK RSI/FYSIEKE BELASTING
19
WERKPLEKONDERZOEK
19
(BIJNA) ONGEVALLEN
20
TOOLBOXMEETINGS
20
AGRESSIE EN GEWELD
20
BEDRIJFSHULPVERLENING
20
IZA BEDRIJFSZORGPAKKET
20
VERZUIMPERCENTAGE
21
BIJLAGE 1 ORGANOGRAM GEMEENTE BUSSUM BIJLAGE 2 CIJFERS MET BETREKKING TOT 2012 BIJLAGE 3 BUSSUM IN VERHOUDING TOT ANDERE GEMEENTEN
23 23 26
5
1. INLEIDING )OH[LELOLWHLW HQ GLJLWDOLVHULQJ ]LMQ RQGHUZHUSHQ GLH KHOHPDDO SDVVHQ ELM YDQGDDJ GH GDJ 2RN GH ZHUHOG YDQ GH JHPHHQWHZRUGWVWHHGVPHHUJHGLJLWDOLVHHUGGDWELHGWRQGHUDQGHUHGHPRJHOLMNKHLGKHWZHUNÀH[LEHOHULQWHYXOOHQ Over de ervaringen met deze thema’s leest u in dit sociaal jaarverslag. Vier medewerkers vertellen hierover. Verder staat in dit verslag een weergave van dat waar op het gebied van bedrijfsvoering en organisatieontwikkeling in 2012 aan is gewerkt. Een betrekkelijk korte weergave die toch een goed beeld geeft over het afgelopen jaar. Bij de cijfers over het jaar 2012 wordt als dat mogelijk is een vergelijking gegeven met de landelijke cijfers. Hiervoor worden de landelijke cijfers van het jaar 2011 gebruikt. Bij de samenstelling van dit sociaal jaarverslag waren die van 2012 nog niet bekend. Verschillende medewerkers hebben meegeschreven aan dit verslag door een bijdrage te leveren aan het onderdeel waar zij specialist in zijn. Iedereen bedankt voor zijn of haar bijdrage!
2. ORGANISATIE ONTWIKKELING Vanaf 2011 staat de bedrijfsvoering voor een groot deel in het teken van de bezuinigingen. Tot 1 januari 2016 moet de formatie met circa 8,2% afnemen. Hiervoor is per jaar de toegestane formatie vastgesteld. Het uitgangspunt is dat medewerkers binnen de organisatie of elders aan het werk blijven door een inspanningsverplichting van zowel de organisatie als de medewerkers zelf. Dit betekent dat er in principe geen gedwongen ontslagen vallen als gevolg van het verminderen van de formatie. Het organiseren van ‘van-werk-naarwerk’ activiteiten is een belangrijk onderdeel van goed werkgeverschap. Wij willen medewerkers die ander werk willen of moeten zoeken, optimaal begeleiden en ondersteunen. Daarom spannen wij ons in om medewerkers actief te KRXGHQRSGHDUEHLGVPDUNWGRRULQWHUQHHQH[WHUQHPRELOLWHLWHQORRSEDDQEHOHLG Ook vanuit de cao-gemeenten zijn diverse verplichtingen opgenomen met als doelstelling mensen te begeleiden van werk naar werk. In 2012 hebben wij het mobiliteitsbeleid vastgesteld dat bijdraagt aan deze cao-afspraak. MOBILITEITSBELEID Wij willen een organisatie zijn waarin een ieder met betrokkenheid en plezier zijn of haar prestaties levert. Een actief mobiliteitsbeleid past daarbij. Immers, als medewerkers (meer) mobiel zijn geeft dat de organisatie mogelijkheden om de competenties van haar medewerkers beter te benutten. Ook ontstaan er door een actief mobiliteitsbeleid voor medewerkers meer groeimogelijkheden en uitdagingen. Hierdoor worden competenties beter ingezet. Zowel voor werkgever als medewerker is mobiliteit dus van belang. Met de ondernemingsraad (OR) is afgesproken dat het mobiliteitsbeleid na één jaar wordt geëvalueerd. 2QGHUPRELOLWHLWYHUVWDDQZLM µKHWYHUPRJHQYDQPHGHZHUNHUVRP]LFKPHQWDDOIXQFWLRQHHOHQJHRJUD¿VFKWHZLOOHQ verplaatsen ten behoeve van zichzelf en ten behoeve van de organisatie’. In het werving- en selectieprotocol is geregeld hoe het proces van werving verloopt. Ook is vastgelegd welke medewerker voorrang heeft bij interne sollicitaties. Vacatures worden zo mogelijk vervuld door medewerkers van de gemeente Bussum. Voorkeurskandidaat Het benoemen van voorkeurskandidaten is onderdeel geworden van het mobiliteitsbeleid. Hieraan ligt een besluit van het college ten grondslag. Een voorkeurskandidaat is een medewerker waarmee een mobiliteitstraject is aangegaan.
De afspraken die daarbij gemaakt zijn worden vastgelegd in een trajectovereenkomst. Kandidaten met een voorrangspositie kunnen in een nieuwe functie (vacature) worden benoemd als ze voldoen aan de functie-eisen. Het vinden van geschikte werkzaamheden binnen de formatie kan moeilijk zijn in verband met de beperkte mogelijkheden. Door samen te blijven werken met meerdere werkgevers in de regio worden de mogelijkheden om mensen te (her)plaatsen vergroot. De unit P&O heeft zowel zitting in de stuurgroep als de werkgroep Regionale Mobiliteit. Door deze samenwerking kunnen de deelnemende gemeenten effectiever tegemoetkomen aan mobiliteitswensen en geldende wet- en regelgeving. Het investeren in mensen kost tijd en geld. Bij de begroting 2011 is door de raad € 1 miljoen (reserve Bloeien door Snoeien) beschikbaar gesteld. Dit budget is voldoende om de noodzakelijke investeringen in mensen en organisatie te doen en te komen tot de benodigde besparing op de formatie. LOOPBAANGESPREKKEN EN -BEGELEIDING Met interne kandidaten zonder de formele status ‘voorkeurskandidaat’ (zie mobiliteitsbeleid) vinden ook loopbaangesprekken plaats. In een loopbaangesprek kan besproken worden wat de ambities van een medewerker zijn. Vanuit de cao hebben medewerkers recht op een loopbaangesprek als zij langer dan vijf jaar in dienst zijn. Vanuit de Bussumse School bieden we ‘loopbaanoriëntatie’ aan. Loopbaanoriëntatie is bestemd voor medewerkers die meer inzicht willen krijgen in hun loopbaan en de keuzes die ze daarin hebben gemaakt en nog willen maken. Mocht er (daarna) behoefte zijn aan een langduriger traject, bijvoorbeeld loopbaanbegeleiding, dan wordt dit afgestemd met de leidinggevende en de p&o adviseur. VITALE ORGANISATIE De gemeente Bussum wil een vitale organisatie zijn waarin iedereen met betrokkenheid zijn of haar prestaties levert. Om dit te ondersteunen zijn de nodige maatregelen genomen om het verzuim te beheersen. Het verzuim is in 2012 3,87%. Het streefcijfer van 3,3% is daarmee niet gehaald. Verzuimbeheersing blijft daarom een belangrijk aandachtspunt en behoudt de prioriteit. De verzuimtargets zijn gebaseerd op de Verbaannorm en vastgesteld tot oktober 2013. Elk jaar bezien we opnieuw of de gestelde norm nog passend is of dat deze eventueel moet worden bijgesteld. In 2012 hebben we een preventief medisch onderzoek (PMO) uitgevoerd. In het hoofdstuk Arbeidsomstandigheden leest u daar meer over. De conclusies van het PMO bieden handvaten voor de verbeteracties die we willen uitvoeren. 'H]HYHUEHWHUSXQWHQZRUGHQLQRSJHSDNWLQGHSURMHFWHQ%XVVXP9LWDDOHQ)OH[LEHO:HUNHQ ONTWIKKELING EN ONTPLOOIING 'HJHPHHQWH%XVVXPRQWZLNNHOW]LFKQHWDOVGHJHKHOHORNDOHRYHUKHLGLQGHULFKWLQJYDQHHQZHQGEDUHHQÀH[Lbele organisatie die zich snel aanpast aan andere of nieuwe taken. Medewerkers ontwikkelen zich via scholing en werkervaring, in het belang van de organisatie en van zichzelf. Daarmee verhogen zij hun eigen arbeidsmobiliteit en inzetbaarheid. Het uitgangspunt is: beter aan de voorkant stimuleren dan aan de achterkant motiveren. Met een professioneel loopbaanbeleid en eigen regie door de medewerkers. In de Bussumse School worden inmiddels 31 trainingen aangeboden die een professioneel loopbaanbeleid ondersteunen. Een nieuwe training die in 2012 is toegevoegd aan het aanbod is: De Begripscode, een manier om effectiever met anderen om te gaan door effectiever te communiceren. 2PGDW ZLM VWHHGV PHHU ZHUNHQ PHW KHW ]DDNV\VWHHP ZRUGW LQ GH %XVVXPVH 6FKRRO RS GLW JHELHG LQPLGGHOV HHQ ‘knoppencursus’ en een workshop zaakgericht werken aangeboden. Verder wil de Bussumse School in de loop van DDQVOXLWHQELMGHWKHPD¶VGLHVSHOHQLQGHRUJDQLVDWLH]RDOVÀH[LEHOZHUNHQPRELOLWHLWHQKHWNODQWFRQWDFWFHQWUXP Omdat Bussum een betrekkelijk kleine gemeente is wordt op het gebied van opleiding en training ook de samenwerking in de regio gezocht. Zo is het mogelijk op het gebied van het inkopen van opleidingen voordeel te behalen.
7
%HOHLGVHQRUJDQLVDWLHDGYLVHXURYHUÀH[LELOLWHLWHQGLJLWDOLVHULQJ
Ydetta Schippers
µ%LMÀH[LELOLWHLWHQGLJLWDOLVHULQJGHQNLNGLUHFWDDQWZHHRQGHUZHUSHQ KHWGLJLWDOLVHUHQYDQZHUNSURFHVVHQHQKHWSURMHFWÀH[LEHO werken. Bij beiden komt het een en ander kijken. Binnen Bussum wordt hard gewerkt aan het verbeteren en GLJLWDOLVHUHQYDQZHUNSURFHVVHQRPHI¿FLsQWHUWHZHUNHQHQGH dienstverlening te verbeteren. 2PGDWLNSURMHFWOHLGHUEHQYDQKHWSURMHFW)OH[LEHOZHUNHQµOHHIW¶ dit onderwerp bij mij net iets meer. 0HWKHWSURMHFW)OH[LEHOZHUNHQZLOOHQZHDOVRUJDQLVDWLHÀH[LEHO gaan werken. Enerzijds moeten medewerkers op een andere manier naar hun werk gaan kijken en bedenken welke werkvorm en werkwijze past bij hun taak en bij henzelf. Anderzijds moeten informatiestromen en techniek daar op aangepast worden. En natuurlijk ook de manier van DDQVWXULQJZDQW)OH[LEHOZHUNHQKHHIWDOOHVWHPDNHQPHWRIHQZDQQHHUMHRSKHWJHPHHQWHKXLVEHQWKRH je zorgt dat je contact houdt met je collega’s en boven alles, vertrouwen en verantwoordelijkheid. Wat we met )OH[LEHOZHUNHQZLOOHQEHUHLNHQLVGDWZHQyJEHWHULQVWDDW]LMQRPWHYROGRHQDDQGHVWUDWHJLVFKHGRHOVWHOOLQJHQ van de gemeente Bussum. :DWLNLQWHUHVVDQWYLQGLVGHYUDDJZDWÀH[LELOLVHULQJHQGLJLWDOLVHULQJYHUDQGHUHQDDQKHWZHUN+RHYHUDQGHUW de inhoud van het werk? Vervallen er werkzaamheden? In het algemeen is de verwachting dat vooral delen van uitvoerend administratief werk verdwijnen door digitalisering, omdat deze werkzaamheden door computers worden overgenomen. Of dat ook direct leidt tot een afname van het aantal medewerkers, vind ik moeilijk aan te geven. Soms worden medewerkers op andere plaatsen in de organisatie ingezet. Er kunnen ook nieuwe funcWLHVRQWVWDDQ=HNHUWLMGHQVHHQYHUDQGHULQJVSURFHV]RDOVGLJLWDOLVHUHQLVYDDNH[WUDFDSDFLWHLWQRGLJ 'H LQKRXG YDQ KHW ZHUN YHUDQGHUW GRRU GLJLWDOLVHULQJ +HW ZHUN ZRUGW FRPSOH[HU RPGDW PHHU SURFHVNHQQLV nodig is. Het wordt steeds belangrijker de samenhang tussen werkzaamheden en de eigen plaats in de keten te ]LHQ9DQPHGHZHUNHUVZRUGWJHYUDDJGGDW]LMEUHHGHQÀH[LEHOLQ]HWEDDU]LMQLQGHRUJDQLVDWLHZDDUELMGHHLJHQ WRHJHYRHJGHZDDUGHYRRUGHRUJDQLVDWLHGXLGHOLMNPRHW]LMQ.HUQEHJULSSHQYRRUPHGHZHUNHUV]LMQÀH[LELOLWHLW klantgerichtheid, resultaatgerichtheid en samenwerking. De burgers krijgen meer zicht op het proces, zodat de dienstverlening transparanter wordt. De andere kant is dat de controle van de medewerker kan toenemen. Of GLWODDWVWHRRNJDDWJHEHXUHQLVYRRUPLMQRJQLHWGXLGHOLMN-XLVWGHFRPELQDWLHPHW)OH[LEHOZHUNHQZDDUELMMH VWHHGVPHHUDDQJHVWXXUGZRUGWRSEDVLVYDQYHUWURXZHQYLQGLNERHLHQG,NGHQNRRNGDWHHQÀLQNHLQYHVWHULQJ in scholing van medewerkers onvermijdelijk is om de veranderingen goed te kunnen invoeren.’
MEDIATIONVAARDIGHEDEN Mediationvaardigheden worden op steeds meer plekken in de organisatie ingezet om een goed contact met de burger te onderhouden. Daarnaast wordt op een aantal afdelingen deze vaardigheden actief ingezet ten einde bezwaarprocedures te voorkomen. Dit levert naast een tevreden burger ook minder formele procedures op. In 2012 hebben 50 medewerkers deelgenomen aan een workshop mediationvaardigheden. Op intranet is een pagina aangemaakt met informatie en tips op het gebied van mediationvaardigheden. Ook staat er een doorverwijzing naar de ambassadeurs, die getraind zijn collega’s hierbij te ondersteunen.
Deze ambassadeurs hebben regelmatig intervisie om hun kennis en vaardigheden te verdiepen en te verbreden. Hoewel de informele aanpak werkt als een olievlek is voor 2013 besloten om de procesbeschrijving van bezwaarschriften aan te passen, waarin de inzet van mediationvaardigheden is opgenomen. Tevens wordt een methode ontwikkeld om de effecten van de inzet te meten en te monitoren. CREATIEF DENKEN De methode ‘creatief denken’, een sessie waarbij een werk-vraag wordt uitgewerkt, is een reguliere werkwijze geworden binnen de gemeente Bussum. Met veel enthousiasme worden de resultaten na een sessie gebruikt in het dagelijks werk. Er is inmiddels een aantal mensen in de organisatie die voldoende ervaring hebben om een dergelijke sessie goed te kunnen begeleiden. RESULTAAT GERICHT FUNCTIONEREN 6LQGV ZHUNHQZHPHWGHJHVSUHNF\FOXVYDQ/HHXZHQGDDOLQFOXVLHIIRUPXOLHUHQYRRUGHSODQQLQJVIXQFWLRQH ULQJVHQEHRRUGHOLQJVJHVSUHNNHQ2PGDWHHQGHUJHOLMNHF\FOXVDOWLMGYHUEHWHUSXQWHQKHHIWLVLQYLDLQWUDQHWHHQ enquête gehouden. Deze enquête was anoniem in te vullen en is ook anoniem verwerkt. Reacties op enquête In het totaal hebben 40 medewerkers de enquête ingevuld. Met dit aantal kan niet gesproken worden over een representatieve uitslag. Uit de reacties zijn evenwel een aantal algemene aanbevelingen te halen, namelijk: 'HJHVSUHNF\FOXVPRHWJHHQGRHORS]LFKZRUGHQPDDUHHQPLGGHOEOLMYHQRPPHWHONDDUDIVSUDNHQWHPDNHQRYHU te behalen resultaten en wat daarvoor nodig is; +HW EOLMIW ORV YDQ GH JHVSUHNF\FOXV YRRUDO YDQ EHODQJ RP PHW HONDDU LQ JHVSUHN WH ]LMQ 'DDUELM LV DIVWHPPLQJ vertrouwen en veiligheid belangrijk; - Er is (een kleine) behoefte aan een aanvullende training gespreksvoering. In de Bussumse School is inmiddels ‘De Begripscode’ opgenomen; - Er zijn afspraken gemaakt over ‘eenduidig beoordelen’ en deze informatie staat ook op intranet. Over het spreken en verstaan van één taal hebben we afspraken gemaakt; de persoonlijke interpretatie blijft deels subjectief. Deze aanbevelingen zijn openbaar gemaakt. Omdat de uitslag niet representatief is voor de hele organisatie, is er verder geen actieplan opgesteld. Mede op basis van de verbeterpunten is wel gekeken naar een verbeterslag in de digitalisering van de formulieren. 9DQDIHLQGLVKHWIRUPXOLHUHQSURFHVLQKHW]DDNV\VWHHPRQWZLNNHOG HET NIEUWE WERKEN WORDT FLEXIBEL WERKEN In 2011 zijn we bezig geweest met het project Het Nieuwe Werken. Het nieuwe werken is een pakket aan principes HQULFKWOLMQHQYRRUHHQYHUDQGHUVWUDWHJLHRPZHUNHQHIIHFWLHYHUHI¿FLsQWHUPDDURRNSOH]LHULJHUWHPDNHQYRRU]RZHO de organisatie als de medewerker. Het gaat daarbij vooral om een verandering van cultuur en mentaliteit, waarbij de nieuwste technologie helpt om de verbinding tussen mensen te leveren. Begin 2012 is het advies over de wijze waarop dit binnen de gemeente Bussum kan worden vormgegeven afgestemd met het college, het directieteam (DT) en het managementteam (MT). De belangrijkste overtuiging daarbij was dat blauwdruk denken, waarbij we vooraf tot in detail hebben bedacht hoe het nieuwe werken toegepast moet worden in de organisatie, niet paste bij de gedachte van eigen verantwoordelijkheid en veel regelruimte voor medewerkers. Er LVJHVWDUWPHWKHWPDNHQYDQHHQSURJUDPPDSODQ'DDUELMZDVGHLQVWHHNGDWZHUXLPWHZLOGHQFUHsUHQRPWHH[SHULmenteren voor medewerkers, zodat ze zelf konden uitzoeken wat zij nodig hebben om hun werk zo goed en zelfstandig mogelijk te doen. We hebben dit programma de werktitel ‘Samen Slimmer Werken’ meegegeven. Gaandeweg het jaar
9
bleek dat er op het gebied van het aantal werkplekken een uitdaging ligt en dat er op managementniveau te weinig draagvlak was voor een dusdanig groot programma zonder ‘stip op de horizon’. Uiteindelijk is in september 2012 EHVORWHQRPRYHUWHJDDQWRWHHQFRPSDFWHQRYHU]LFKWHOLMNSURMHFWPHWDOVGRHOVWHOOLQJKHWLQYRHUHQYDQHHQÀH[LEHOH PDQLHUYDQZHUNHQ(ULVHHQVWDUWQRWLWLHRSJHVWHOGYRRUKHWSURMHFW)OH[LEHOZHUNHQGDWGDDGZHUNHOLMNZRUGWXLWJHYRHUG in 2013. PREMIE INZETBAARHEID OUDERE WERKNEMERS Tot 1 januari 2013 gold een bepaling in de cao die het stimuleren van de inzetbaarheid van oudere medewerkers bevorderde. Hiermee werd enerzijds de inzetbaarheid van de medewerker van 50 jaar en ouder verplicht onderwerp YDQJHVSUHNWXVVHQZHUNJHYHUHQPHGHZHUNHU$QGHU]LMGVZDVYRRUGHSOXVVHUYDVWJHOHJGGDWGH¿VFDOHWHJHPRHWkoming gebruikt werd voor het behoud en de verhoging van de inzetbaarheid van deze medewerker. De gemeente Bussum kent een notitie met daarin een uitleg van deze premiekorting en de bijbehorende richtlijnen. Er KHEEHQLQKHWWRWDDOWZHHPHGHZHUNHUVJHEUXLNJHPDDNWYDQGH]H¿VFDOHWHJHPRHWNRPLQJ De gemeente Bussum kent al langer het uitgangspunt dat inzetbaarheidsproblemen voorkomen dienen te worden. Medewerkers worden ondersteund met (maatwerk)oplossingen. Dit gebeurt ongeacht leeftijd, met behulp van EHVFKLNEDUH EXGJHWWHQ ELMYRRUEHHOG GRRU ,=$ EHGULMIV]RUJ HQ DUER 2RN ZRUGW YDQXLW RQ]H +50F\FOXV GRRU HONH leidinggevende minimaal drie keer per jaar met een medewerker gesproken. De verhouding werkbelasting - belastbaarheid is dan ook onderwerp van gesprek. ONTWIKKELINGEN IN REGIONALE SAMENWERKING Salarisadministratie In 2010 is door de gemeentesecretarissen van tien gemeenten in de regio, waaronder Bussum, de intentie uitgesproken te komen tot samenwerking op het gebied van salarisadministratie. Op basis van een inventarisatie die door de regionale projectgroep is uitgevoerd, werd voorgesteld te kiezen voor een virtuele vorm van samenwerking. Deze vorm zou met name in de toekomst veel voordelen bieden. Het zou verbetering geven in de continuïteit, de kennisontwikkeling van de medewerkers bevorderen en de onderlinge uitwisselbaarheid YDQGHPHGHZHUNHUVYDQGHGHHOQHPHQGHJHPHHQWHQYHUKRJHQ2SKHWXLWHLQGHOLMNHYRRUVWHOGDWVDPHQPHW&HQWULF (bureau ten behoeve van de verwerking van de salarissen) tot stand is gekomen is nog een aantal juridische en inkoopWHFKQLVFKHDDQSDVVLQJHQJHZHQVW,QNRPWPHHUGXLGHOLMNKHLGRYHUGHGH¿QLWLHYHLQYXOOLQJYDQGHYRRUJHVWHOGH samenwerking op het gebied van salarisadministratie. Regionaal service centrum In 2012 is onderzocht of het mogelijk zou zijn te komen tot een Regionaal service centrum. Bij dit onderzoek is een strakke planning met een hoog tempo gehanteerd. Diverse modellen zijn hier de revue gepasseerd. In de loop van de tijd bleek echter dat de uitgangspunten van de verschillende gemeenten te veel uiteenliepen. In februari van 2013 is daarom het onderzoek stopgezet. INTEGRITEIT Het project integriteit heeft in 2011 gelopen en heeft tot doel gehad om het integriteitsbesef bij medewerkers en leidinggevenden te verhogen c.q. hen bewust(er) te maken dat een functie bij de overheid een bijzondere is. Verder moest het project ervoor zorgen dat het integriteitsbesef in de organisatie wordt geborgd. Daarvoor is een aantal acties benoemd en uitgezet. De eed en de belofte is ingevoerd voor alle medewerkers en nieuwe medewerkers leggen bij het introductieprogramma de eed of de belofte af. Andere acties die in 2012 in gang gezet zijn: - Periodiek houden van werkoverleg waarin morele dilemma’s worden behandeld; - Het screenen van gevoelige functies en bepalen voor welke functies een verklaring omtrent het gedrag (VOG) wordt
gevraagd bij werving en selectie van nieuw personeel. Discussievorming ligt nu bij het managementteam; &OHDQGHVNEHOHLG - Actualiseren van gedragscodes. Dit gebeurt in 2013; - De visie van het integriteitsbeleid wordt eenmaal in de vijf jaar geactualiseerd. De visie van het integriteitsbeleid is in 2012 vastgesteld en is in samenwerking met het bestuur, personeel en leidinggevenden tot stand gekomen. De visie luidt als volgt: “Het bestuur van Bussum en de medewerkers stellen bij hun handelen de kwaliteit van het openbaar bestuur centraal. Integriteit is daarvoor een belangrijke voorwaarde. De belangen van de samenleving in het algemeen en het verlengde daarvan die van de gemeente Bussum respectievelijk de burgers, zijn primair de leidraad. De ambtenaar is daarbij GLHQVWEDDURQDIKDQNHOLMNEHWURXZEDDU]RUJYXOGLJHQHI¿FLsQW+HWEHVWXXUPDQDJHPHQWHQGHPHGHZHUNHUVKDQGHlen professioneel en leggen verantwoording af voor hun handelen. De gemeente Bussum is daardoor een organisatie waar met respect voor inwoners wordt gewerkt. Rechtmatig handelen staat centraal en er wordt zorgvuldig omgegaan met de aan de medewerkers ter beschikking staande informatie. De open organisatiecultuur en het voorbeeldgedrag van bestuur, management en medewerkers helpt ons het onderwerp integriteit levend te houden. Met deze visie op integriteit willen wij kenbaar maken een gemeente te zijn die betrouwbaarheid, kwaliteit van dienstverlening, een aantoonbare maatschappelijke werking en duurzaamheid in het vaandel heeft staan. Belangrijk is dat wij door deze manier van werken het vertrouwen verdienen van de inwoners van Bussum.”
‘Sinds november 2009 ben ik webmaster van de gemeente Bussum. Een functie waarbij de invloed van digitaliVHULQJHQÀH[LELOLWHLWEHKRRUOLMNJURRWLV'LWQHHPWGHNRPHQGHMDUHQDOOHHQQRJPDDUWRH'DWPDDNWGHIXQFWLH wat mij betreft wel meteen tot een hele boeiende. Er moet constant geschakeld worden tussen de wensen en behoeften van de inwoners en de ambitie en de mogelijkheden van de gemeente Bussum. 0LMQXLWGDJLQJLVRPLQGH]HZLVVHOHQGHRPVWDQGLJKHGHQZHOHI¿FLsQWWHEOLMYHQZHUNHQZDQWLNVWUHHIQXHHQ PDDOQDDUGRHOJHULFKWZHUNHQ+HWLVHHQFRQVWDQWSURFHVYDQDQDO\VHUHQGRHOHQVWHOOHQHQYHUEHWHUHQ+HW werk is nooit af. Je blijft je afvragen hoe de wereld van morgen er uit zal zien. Wat de mensen op internet gaan doen en hoe je die ontwikkelingen kunt inzetten om de dienstverlening van de gemeente te verbeteren. De kunst is om uit te vinden wat wel en wat niet werkt. Nieuwe ontwikkelingen zijn allemaal best leuk en aardig, maar het PRHWZHOIXQFWLRQHHO]LMQHQWHJHOLMNHUWLMGPHHJDDQPHWGHWLMG1LHXZHYRUPHQYDQÀH[LEHOVDPHQZHUNHQHQ informeren zijn daarbij een uitdaging. Daarnaast moet je oog houden voor digitaal minder vaardige mensen, hoe je ook hen mee kunt krijgen in de informatievoorziening, want veel mensen groeit het boven het hoofd. Er mag ook best een gezonde dosis scepsis zijn over alle ontwikkelingen. Webmaster: een baan van 9 tot 5? Ik dacht het niet. Internet is er 24/7 en mensen gaan er steeds meer vanuit dat iedereen ook altijd beschikbaar is om hen bij te staan in de taken die zij via de gemeente willen uitvoeren. Daarentegen moet je ook de goede balans kunnen vinden tussen werk en privé, zeker als je ook thuis voor de gemeente aan het werk bent.’
Mieke Bos
:HEPDVWHURYHUÀH[LEOLWHLWHQGLJLWDOLVHULQJ 11
VERTROUWENSPERSONEN De gemeente Bussum kent twee vertrouwenspersonen: een vertrouwenspersoon integriteit en een vertrouwenspersoon ongewenst gedrag. De vertrouwenspersoon integriteit wordt ingezet als bemiddelaar in vertrouwelijke zaken, vanuit de arbodienst Maetis$UG\Q+HDOWK6HUYLFHV0HGHZHUNHUVNXQQHQHHQYHUPRHGHQYDQHHQPLVVWDQGELQQHQGHRUJDQLVDWLHPHOGHQELMGH]H persoon. Daarbij bepaalt de medewerker zelf of hij zijn identiteit bekend wil maken. De vertrouwenspersoon ongewenst gedrag kan op afroepbasis vanuit het GIMD (Gemeenschappelijk Instituut voor Maatschappelijke Dienstverlening) worden ingezet als een medewerker te maken krijgt met onaangename situaties, zoals seksuele intimidatie, agressie, pesten, geweld, discriminatie. De vertrouwenspersoon kan medewerkers ondersteunen en bijstaan met advies. Hij/zij zoekt samen met de medewerker naar de beste manier om aan de ongewenste situatie een eind te maken. De vertrouwenspersoon kan ook, in overleg en in samenwerking met de medewerker, overgaan tot bemiddeling. Het belangrijkste doel bij een bemiddeling is dat het ongewenste gedrag stopt en dat ervoor gezorgd wordt dat er weer op een respectvolle manier kan worden samengewerkt. Naast deze vertrouwenspersonen kan ook de bedrijfsmaatschappelijk werker vanuit het IZA bedrijfszorgpakket ingezet worden wanneer medewerkers spanningen of problemen op het werk (of thuis) hebben, die zich uiten op het werk. De bedrijfsmaatschappelijk werker wordt ingezet vanuit het IZA bedrijfszorgpakket. In 2013 wordt de regeling Melding Vermoeden Misstanden binnen de organisatie geïmplementeerd. Deze regeling brengt met zich mee dat er een wijziging in de opzet van vertrouwenspersonen plaatsvindt. Intern wordt onderzocht op welke wijze dit vormgegeven kan worden.
3.PERSONEEL PERSONEELSBEZETTING, IN- EN UITSTROOM Op 31 december 2012 waren er 270 medewerkers in dienst. Dit zijn er minder dan op 31 december 2011 (278). De verhouding man/vrouw is op 31 december 2012 44% om 56%, in 2011 was dit 45% om 55%. In 2012 kwamen dertien medewerkers in dienst en vertrokken er 21 medewerkers. De redenen voor vertrek waren divers; acht medewerkers vertrokken naar een andere werkgever, waarvan voor twee medewerkers het tijdelijk dienstYHUEDQGQLHWLVYHUOHQJGYLMIPHGHZHUNHUV]LMQPHW)38JHJDDQ]HYHQPHGHZHUNHUVKHEEHQGHSHQVLRHQJHUHFKWLJGH leeftijd bereikt en één medewerker is overleden. Het instroomcijfer voor 2012 is 4,6% en het uitstroomcijfer is 7,8%. Gemiddeld lag voor gemeenten het instroomcijfer op 5,4% en het uitstroomcijfer op 6,5% (Monitor Gemeenten 2011). Het aantal uitgezette vacatures ten opzichte van 2011 is nagenoeg gelijk gebleven. In 2012 werden 23 vacatures uitgezet, in 2011 waren dit er 24. Van de 23 uitgezette vacatures waren er per 31 december 2012 negentien vervuld.
Verdeling aantal medewerkers per afdeling
50 45 40 35 30 mannen
25
vrouwen
20 15 10 5 0 BS
F&I
BMO
FIN
BEL
RUIMTE V&H
BZ
SOZA
SLZ
%6 JHPHHQWHVHFUHWDULVUDDGVJULI¿HUSURJUDPPDGLUHFWHXU
INTERNE DOORSTROOM De interne doorstroom is ten opzichte van 2011 gestegen. In 2011 waren er vijf medewerkers van functie veranderd, in 2012 zijn dat achttien medewerkers. Dit betekent een doorstroomcijfer van 6,7%. Landelijk gezien lag het doorstroompercentage op 3,9% (Monitor Gemeenten 2011). 13
DEELTIJDARBEID Het aantal deeltijders is in 2012 toegenomen, met één, tot 142 medewerkers. Dit is een percentage van 52% ten opzichte van 51% in 2011. In Bussum is het aantal deeltijders hoger dan landelijk gezien (48,2%, Monitor Gemeenten 2011). Van de 150 vrouwen werken er 110 in deeltijd, dit is 73%. Van de 120 mannen werken er 32 in deeltijd, dit is 27%. Aantal deeltijders
20 18 16 14 12 mannen
10
vrouwen
8 6 4 2 0 BS
F&I
BMO
FIN
BEL
%6 JHPHHQWHVHFUHWDULVUDDGVJULI¿HUSURJUDPPDGLUHFWHXU
RUIMTE V&H
BZ
SOZA
SLZ
LEEFTIJDSOPBOUW In Bussum was in 2012 de gemiddelde leeftijd 47,3 jaar. De vrouwen waren gemiddeld jonger dan de mannen, 46,1 jaar ten opzichte van 49 jaar. De gemiddelde leeftijd is licht gedaald ten opzichte van 2011. Toen was de gemiddelde leeftijd 47,6 jaar. In de leeftijdsklasse 45-54 jaar bevinden zich de meeste medewerkers, 37% van de medewerkers zit in deze leeftijdsklasse. Het percentage medewerkers van 55 jaar en ouder is 28%. Dit ligt hoger dan de landelijke cijfers voor gemeenten in 2011 (25,2%, Monitor Gemeenten 2011). Leeftijdsopbouw mannen/vrouwen
60
50
40
mannen
30
vrouwen
20
10
0 < 25
25-34
35-44
45-54
55 >
%HOHLGVDGYLVHXUVDPHQOHYLQJV]DNHQRYHUÀH[LELOLWHLWHQGLJLWDOLVHULQJ
Carly Banas
Flexibilisering ‘De mogelijkheid die nu geboden wordt om zowel thuis als op kantoor te werken vind ik erg prettig. Daardoor kan je af en toe in je eigen huis goed doorwerken zonder daarbij gestoord te worden. Vooral met toegang tot alle UHOHYDQWHGRFXPHQWHQRSKHWZHUNZRUGWKHWQXQRJPDNNHOLMNHURPWKXLVWHZHUNHQ%RYHQGLHQLVKHW¿MQRPDI en toe lekker in je joggingbroek met een grote mok thee naast je aan de slag te gaan!’ Digitalisering µ(UNRPWVWHHGVJURWHUHQDGUXNWHOLJJHQRS,&7WRHSDVVLQJHQGLHPHWGHWLMGPHHJDDQ,NYLQGKHWHUJEHODQJ rijk dat de gemeente hierin investeert zodat de medewerkers in staat worden gesteld om ook tijdens het werk nieuwe ontwikkelingen op de voet te volgen, maar ook om zichzelf verder te RQWZLNNHOHQRSKHWJHELHGYDQ,&7 Als gemeenteambtenaar is het belangrijk op de hoogte te blijven van wat er speelt in de maatschappij. Een medium als Twitter is hier erg geschikt voor. Zelf volg ik bijvoorbeeld Twitter om op een makkelijke en overzichtelijke manier op de hoogte te blijven van de actualiteit van mijn vakgebieden.’
PERSONEELSVERENIGING De personeelsvereniging van de gemeente Bussum (Pegabus) is opgericht in 1966. Het doel van de vereniging is de saamhorigheid te bevorderen onder het personeel van de gemeente en de leden van het personeel in de gelegenheid te stellen elkaar ook buiten het ambtelijk dienstverband te ontmoeten. Dit doel tracht de vereniging te bereiken door het organiseren van diverse activiteiten. Het bestuur bestond in 2012 uit een voorzitter, secretaris, penningmeester en vijf leden. In 2012 heeft het bestuur de volgende activiteiten georganiseerd: - Bezoek aan de Hermitage in Amsterdam; )RWRJUD¿HZDQGHOLQJGRRUKLVWRULVFK$PHUVIRRUW - Voor de kinderen paaseieren zoeken; )LOPDYRQG )RUHOYLVVHQ - Een avondje tennissen; - Theatervoorstelling; - Klaverjasavond; - Een avondje bowlen; - Bierproeverij; - Kerststukjes maken; - Voor de kinderen het Sinterklaasfeest; - Bezoek aan het wintercircus. De vereniging presenteert zich bij geboorten, jubilea en langdurig zieke medewerkers met een attentie. Eenmaal per jaar wordt er tussen de middag een algemene ledenvergadering gehouden. In het jaar 2012 telde de vereniging 204 leden, waaronder negentien gepensioneerden/oud leden.
4. ARBEIDSVOORWAARDEN EN RECHTSPOSITIE ARBEIDSVOORWAARDENAKKOORD De huidige cao-gemeenten (1 juni 2011 tot en met 31 december 2012) is op 28 juni 2012 moeizaam tot stand gekomen. Hierin zijn de volgende aanpassingen in de salariëring opgenomen: per 1 januari 2012 is het salaris verhoogd met 1%. Per 1 april 2012 is het salaris nogmaals verhoogd met 1%, uitgaande van de salarisbedragen die gelden op 1 januari 2012; een eenmalige uitkering van € 400,- voor medewerkers in salarisschaal 6 en lager; een eenmalige uitkering van € 200,- voor medewerkers in salarisschaal 7 en hoger. Algemene dienst De loga-partijen hebben op de valreep in november 2012 nog overeenstemming bereikt over de uitwerking van de cao-afspraak betreffende de algemene dienst. Alle aanstellingen van ambtenaren worden hierdoor automatisch per 1 januari 2013 omgezet in een aanstelling in algemene dienst. Deze wijziging heeft geen rechtspositionele gevolgen en KHHIWPHHUHHQEHZXVWZRUGLQJRYHUPRELOLWHLWHQÀH[LELOLWHLWWRWGRHO*HPHHQWHQZRUGHQXLWJHQRGLJGHHQORRSEDDQbeleid te ontwikkelen. In 2013 vindt er een nadere uitwerking van deze regeling plaats. Collectieve ziektekostenverzekering In 2012 heeft de Vereniging voor Nederlandse Gemeenten (VNG) voor gemeenteambtenaren een nieuw collectief zorgcontract voor gemeenten afgesloten, bestaande uit twee partijen: Zorgverzekeraar IZA NV (IZA) en Zilveren
15
Kruis Achmea (Zilveren Kruis). De overkoepelende naam van het nieuwe zorgcontract is de GezondSamenPolis. Dit collectieve contract is door de VNG voor de gemeenteambtenaren aangegaan van 1 januari 2013 tot 1 januari 2016 met de mogelijkheid om deze drie keer met één jaar te verlengen. Voorheen was er alleen een collectieve zorgverzekering ELM,=$PRJHOLMNQXELHGHQZHWZHH]RUJYHU]HNHUDDUVDDQ+LHUYRRUZDVHHQZLM]LJLQJYDQGH&$5%$5QRRG]DNHOLMN Uiteraard heeft iedereen de mogelijkheid bij een zorgverzekeraar naar keuze een verzekering af te sluiten. CAR-BAR wijziging in verband met ingangsdatum AOW Per 1 april 2012 is de ingangsdatum van de AOW van de eerste van de maand, waarin iemand 65 jaar wordt, naar diens feitelijke verjaardag verschoven. Gemiddeld gaat hierdoor de AOW-uitkering een halve maand later in. De ingangsdatum voor ontslag wegens ouderdomspensioen verschuift van de eerste dag waarin iemand 65 jaar wordt, naar diens feitelijke verjaardag. OVERLEG MET DE COMMISSIE VOOR GEORGANISEERD OVERLEG In 2012 is het GO slechts één keer bij elkaar geweest en heeft er één gezamenlijke vergadering OR-GO plaatsgevonden. Op de agenda van het GO stonden onder andere de volgende onderwerpen: - Mobiliteitsbeleid; - Personeelsbeoordeling; - Verordening studiefaciliteiten 2012; - Besteding restbedrag decentrale gelden; 6WDUWQRWLWLH)OH[LEHO:HUNHQ &$5%$5ZLM]LJLQJHQ In de gezamenlijke OR - GO bijeenkomst werd het voorstel om te komen tot een betere samenwerking tussen de OR HQKHW*2EHVSURNHQ=LMZLOOHQHHQH[WHUQEXUHDXRSGUDFKWJHYHQRPWHDGYLVHUHQRYHUGULHYHUVFKLOOHQGHYDULDQWHQ Beoogt resultaat is een adviesvariant geënt op de input van beide organen en onze overlegpartners. +HWDGYLHVYDQKHWH[WHUQEXUHDXRYHUGHPHHVWJHZHQVWHYDULDQWZRUGWEHJLQYHUZDFKW VERLOF In 2012 maakten zes medewerkers gebruik van de ouderschapsverlofregeling (vier vrouwen en twee mannen). Ook dit jaar heeft een groot deel van de medewerkers, in overleg met de leidinggevende, gekozen voor spreiding van het ouderschapsverlof over een langere periode. Kopen en verkopen van verlof Op twee momenten in het jaar hebben de medewerkers de mogelijkheid verlofuren te kopen of te verkopen. Van deze mogelijkheid hebben in 2012 40 medewerkers gebruik gemaakt. Dit zijn er veertien minder dan in 2011. In het totaal is door veertien medewerkers 803 uur gekocht, en door 26 medewerkers 1.574 uur verkocht.
1800 1692 1600
1574
1400 1323
1374,5
1342
1300
1200 1000
koop
918 800 600
verkoop
803
738
666
400 200 0 2008
2009
2010
2011
2012
Levensloopregeling Sinds 1 januari 2006 kunnen de medewerkers deelnemen aan de levensloopregeling. De levensloopregeling is een ¿VFDDOYULHQGHOLMNHPHWKRGHZDDUPHHHHQPHGHZHUNHUJHOGNDQVSDUHQYRRUHHQSHULRGHYDQRQEHWDDOGYHUORI2YHU de inleg wordt geen loonbelasting betaald, wel de premies werknemersverzekeringen en pensioenpremies. In 2012 heeft één medewerker deelgenomen aan de levensloopregeling. BELONING EN INSCHALING De meeste vrouwelijke medewerkers bevinden zich in de schalen 7-9 (65,6%). Dit percentage is gelijk gebleven ten opzichte van 2011. In de schalen 10-15 zit 28,6% van de vrouwelijke medewerkers, dit is een kleine stijging ten opzichte van 2011 (28,5%), het aantal vrouwen in de schalen 1-6 is gelijk gebleven ten opzichte van 2011.
17
Van de mannelijke medewerkers bevindt 34,7% zich in de schalen 7-9 en 38,7% in schaal 10-15. In 2011 was dit respectievelijk 34,1% en 38,7%. Het aantal mannelijke medewerkers in de schalen 1-6 is ten opzichte van 2011 gelijk gebleven, 26,6%. Binnen Bussum zit 53,3% van de medewerkers in de schalen 7-9. Landelijk gezien lag dit op 41,2% (Monitor Gemeenten 2011).
man
vrouw
6% 27% 29%
38%
35%
1 t/m 6
1 t/m 6
7 t/m 9
7 t/m 9
10 t/m 15
10 t/m 15 65%
5.ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN SCHOLING ARBOPREVENTIETEAM Het arbopreventieteam dat in 2010 is aangesteld, is in 2012 bijgeschoold. De preventiecoördinator heeft het diploma 0LGGHOEDDU9HLOLJKHLGVNXQGLJHEHKDDOG'DDUQDDVWLVGHHUJRFRDFKI\VLHNHEHODVWLQJLQKHWNDGHUYDQ9&$FHUWL¿FHULQJ aangesteld als veiligheidscoördinator voor het team Wijkbeheer van de afdeling Ruimte. In die hoedanigheid is hij JHVFKRROG 9&$YRO RPWHWRHWVHQRIPDDWUHJHOHQHQSURFHGXUHVDDQVOXLWHQELMKHWZHWWHOLMNNDGHUHQLQKHWKRXGHQ YDQGH]RJHQDDPGHWRROER[PHHWLQJV YHLOLJKHLGVYRRUOLFKWLQJ VCA-CERTIFICERING 9&$VWDDWYRRU9HLOLJKHLG*H]RQGKHLGHQ0LOLHX&KHFNOLVW$DQQHPHUVHQLVEHGRHOGRPGHPHGHZHUNHUVZLMNEHKHHU veiliger te laten werken en het aantal ongelukken te verminderen. Wij hechten grote waarde aan het uitvoeren van
%HOHLGVPHGHZHUNHUFLYLHORYHUÀH[LELOLWHLWHQGLJLWDOLVHULQJ
William van der Veen
µ)OH[LELOLWHLWLVYRRUPLMHHQYDQ]HOIVSUHNHQGLHWVZDWLN]RZHOYDQPLM]HOIDOVYDQPLMQZHUNJHYHUYHUZDFKW,N ben iemand die bijvoorbeeld niet op vaste tijden aan het werk wil zijn, het gaat tenslotte om het resultaat en niet alleen om aanwezigheid. Digitalisering biedt prachtige kansen, gewapend met een Transformer verbruik ik tegenwoordig veel minder papier en heb ik altijd en overal toegang tot notities, tekeningen, agenda’s en noem maar op. 'HYRRUGHOHQYDQÀH[LEHOHQGLJLWDDOZHUNHQ]LMQYRRUPLMPHWHHQDIVWDQGYDQPHHUGDQNPWXVVHQKXLV en kantoor, aanzienlijk te noemen. Met de huidige technieken kan ik werken waar en wanneer ik wil, op kantoor in Bussum of Nieuwleusen, in de auto, in de hangmat in de boomgaard of zoals nu, op de bank met een kop NRI¿H'RRUGLJLWDOHPRJHOLMNKHGHQJRHGWHEHQXWWHQLVHHQFOHDQGHVNERYHQGLHQYHHOPDNNHOLMNHUWHEHKRXGHQ ,N]LHGDWYHHOPHQVHQÀH[LEHOZHUNHQQRJZDWDUJZDQHQGEHNLMNHQ2RN]LMQHUPHQVHQGLHHUQRJDDQPRHWHQ ZHQQHQGDWMHQLHWDOWLMGI\VLHNDDQZH]LJEHQW,N]LHZHOGDWVWHHGVPHHUPHQVHQGHPRJHOLMNKHGHQRQWGHNNHQ van locatieonafhankelijk werken en verwacht dat dit in een snel tempo door gaat. +HWGHOHQYDQNHQQLVHQHUYDULQJNDQKLHUQRJHHQÀLQNHERRVWDDQJHYHQ1XSURHILNWRFKYDDNGDWPHQVHQ niet op de hoogte zijn van de (digitale) mogelijkheden. Zelfs van programma’s die mensen al jaren gebruiken, zie je dat de mogelijkheden amper benut worden, dat is jammer. Als je dan wat tips uit de doeken doet, zie je dat HUHHQZHUHOGYRRUKHQRSHQJDDWHQGDW]HYHHOHI¿FLsQWHUNXQQHQZHUNHQ+HW]HOIGHJHOGWYRRUKDUGZDUH NLMN ook eens verder dan de producten die met een i-tje (Apple, noot redactie) beginnen. Het goed borgen van werkprocessen en het delen van kennis, stimuleren de mogelijkheden voor interne mobiliteit. Wel moeten we waken voor het behoud van (lokale) kennis, dit is in mijn beleving een kwetsbaar punt. Nog een onderbelicht onderwerp DDQJDDQGHPRELOLWHLWLVGHÀH[LELOLWHLWYDQRQVNDQWRRU'LWLVSDV tussen 7:30 en 7:45 uur toegankelijk, waardoor we verplicht zijn om in of na de spits te reizen. Een vervroeging van de openingstijden naar bijvoorbeeld 7:00 uur geeft de mogelijkheid om ook voor de spits te reizen; belangrijk voor de nationale mobiliteit! Er liggen dus nog tal van mogelijkheden voor ons, en er is ook nog genoeg werk aan de winkel om deze te benutten.’
werkzaamheden met minimale risico’s voor eigen personeel, derden en het milieu. Om dit structureel te verankeren KHHIW%XVVXPHUYRRUJHNR]HQRPGHPHGHZHUNHUVZLMNEHKHHU9&$WHFHUWL¿FHUHQ2RNYRRUHHQJRHGHHQYHLOLJH VDPHQZHUNLQJPHWGHUHHGV9&$JHFHUWL¿FHHUGHEXLWHQGLHQVWYDQ1DDUGHQZDVGLWEHODQJULMN 2PDDQGHHLVHQYDQFHUWL¿FHULQJWHYROGRHQKHEEHQDOOHPHGHZHUNHUVZLMNEHKHHUGH%DVLVYHLOLJKHLG9&$WUDLQLQJ gevolgd. Het doel van deze training is medewerkers bewust te maken van de (verborgen) risico’s tijdens het werken op een locatie of het werken op een terrein met potentieel gevaarlijke situaties. Daarnaast is de medewerkers geleerd om zo veilig mogelijk met deze gevaarlijke situaties om te gaan. PREVENTIEF MEDISCH ONDERZOEK (PMO) De Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) is in 2012 aangevuld met een Preventief Medisch Onderzoek (PMO). Waar de RI&E organisatierisico’s onderzoekt, brengt een PMO de mentale en lichamelijke gezondheidsrisico’s van individuele medewerkers in beeld. Het onderzoek bestaat uit verschillende onderdelen: een vragenlijst, een medisch onderzoek en een terugkoppelingsgesprek. In juni 2012 is het PMO rapport gepresenteerd aan het management. De uitslag van dit onderzoek heeft nuttige informatie gegenereerd die het management kan helpen bij het maken van keuzes.Zo scoort Bussum enerzijds gunstig op een aantal belangrijke aspecten van gezondheid, leefstijl en een goed werkvermogen. De belangrijkste verbeterpunten waarop verbeteracties zijn benoemd zijn: - Vitaliteit; )\VLHNHEHODVWLQJEXLWHQGLHQVW - Werkdruk en onveiligheid; )\VLHNHEHODVWLQJEHHOGVFKHUPZHUN 19
Per verbeterpunt zijn acties benoemd. Deze zijn ook afgestemd met de ondernemingraad. Tegen de achtergrond van de toenemende gemiddelde leeftijd van medewerkers en het feit dat men langer moet GRRUZHUNHQLQHHQVQHOYHUDQGHUHQGHGLJLWDOHRPJHYLQJKHEEHQZLMHU]HNHUEDDWELMH[WUDDDQGDFKWWHVFKHQNHQDDQ de leefstijl, gezondheid en mentale belasting van de medewerkers. Mogelijkheden hiertoe zijn onder andere promotie van de BRAVO leefstijl en aanpak van de werkdruk. BRAVO staat voor (meer) Bewegen, (stoppen met) Roken, (matig gebruik van) Alcohol, (gezonde) Voeding en (voldoende) Ontspanning. KLIMAATONDERZOEK Uit het PMO is naar voren gekomen dat een aantal medewerkers klachten heeft over het klimaat op de werkplek. VanZHJHUXLPWHJHEUHNLVHURSHHQDDQWDOZHUNSOHNNHQHHQH[WUDEXUHDXDDQGHNRSVHNDQWYDQHHQEHVWDDQGHZHUNSOHN toegevoegd. Dit is niet optimaal. Op deze werkplekken zijn er klachten over lichtinval (hoofdpijn), tocht en koudeval (werveling van koude lucht). AANPAK RSI/FYSIEKE BELASTING (HQ JURRW GHHO YDQ GH EHHOGVFKHUPPHGHZHUNHUV 56, HQ GH EXLWHQGLHQVWPHGHZHUNHUV I\VLHNH EHODVWLQJ HUYDDUW lichamelijke klachten tijdens het werk. Gezien de aard van de werkzaamheden blijft voortdurende aandacht voor werkLQULFKWLQJKRXGLQJHQLQKRXGYDQKHWZHUNQRRG]DNHOLMNRP56,HQI\VLHNHNODFKWHQWHYRRUNRPHQHQWHYHUPLQGHUHQ WERKPLEKONDERZOEK ,QKHWYHUVODJMDDU]LMQ]HVZHUNSOHNNHQRQGHU]RFKW2SDGYLHVYDQGHEHGULMIVI\VLRWKHUDSHXWKHEEHQWZHHPHGHZHUNHUV speciale ergonomische stoelen gekregen. Verder zijn de werkplekken aangepast, zodat klachten van medewerkers verminderen.
(BIJNA) ONGEVALLEN In 2012 zijn drie ongevallen met verzuim geregistreerd. Alle ongevallen zijn met de betrokkenen besproken. Voor zover van toepassing zijn er maatregelen genomen om herhaling te voorkomen. TOOLBOXMEETINGS 'HRS]HWYDQGHWRROER[PHHWLQJLVPHGLRYHUDQGHUG%LMGHRRUVSURQNHOLMNHRS]HWJDIGHYHLOLJKHLGVFR|UGLQDtor instructie over een veiligheidsonderwerp. In het verslagjaar is de vorm veranderd in een algemeen werkoverleg. Tijdens dit werkoverleg bespreekt de teamleider naast werkgerelateerde zaken ook de arbeidsomstandigheden. De veiligheidscoördinator behandeld daarnaast ook een onderwerp over veiligheid. 9DQDI KHW WZHHGH KDOIMDDU YDQ ZRUGHQ GH WRROER[PHHWLQJV JH]DPHQOLMN PHW GH EXLWHQGLHQVW YDQ 1DDUGHQ gehouden. AGRESSIE EN GEWELD In 2012 hebben 29 geregistreerde incidenten plaatsgevonden, tegenover achttien in 2011. Een toename die te verklaren is doordat de regels ten aanzien van de registratie van incidenten beter nageleefd zijn. De agressie- en geweldsincidenten zijn onder te verdelen in drie categorieën: persoonlijke bedreiging (achttien), YHUEDOHDJUHVVLH DFKW HQI\VLHNHDJUHVVLH GULH 9DQGH]HLQFLGHQWHQKHEEHQHUYLHURSGHRSHQEDUHZHJSODDWVgevonden, negen via de telefoon en zestien in het gemeentehuis (centrale hal of spreekkamers). Bij vier incidenten is het interventieteam ingeschakeld. In twee van de gevallen was dit team genoodzaakt om de politie in te schakelen. Totaal is vijf keer aangifte gedaan bij de politie. Vanwege het feit dat begin 2012 in een vrij korte periode behoorlijk wat incidenten hebben plaatsgevonden is besloten een veiligheidsaudit te laten uitvoeren. Deze audit was gericht op kennis van procedures en beleid bij de medewerkers, QDOHYLQJYDQGH]HSURFHGXUHVHQKHWEHOHLGHQGHI\VLHNHRPVWDQGLJKHGHQ2SDOOHRQGHUGHOHQ]LMQGRRUPLGGHOYDQ een rapportage meerdere adviezen uitgebracht. Deze varieerden van het meer overdragen van kennis van procedures en beleid tot ingrijpende verbouwingen. Aan de hand van het rapport is een plan van aanpak opgesteld en zijn meerdere adviezen overgenomen. Medio 2012 heeft een onderzoek plaatsgevonden naar een andere opzet van trainingen betreffende het omgaan met klantenagressie. Vanuit de organisatie was de behoefte hiervoor aangegeven. Eind 2012 is de beslissing genomen om vanaf 2013 te starten met een geheel nieuw concept. Voordeel van dit nieuwe concept is dat er gerichter getraind kan worden, terwijl dit qua inzet minder tijd van de medewerkers vraagt. BEDRIJFSHULPVERLENING Zoals gebruikelijk hebben in 2012 alle BHVers en EHBO-ers hun jaarlijkse herhalingstrainingen gevolgd. Daarnaast zijn drie personen opgeleid voor ploegleider. Dit was noodzakelijk omdat de werkwijze van de BHV organisatie is veranderd. Bij een eventuele calamiteit zal er vanaf nu altijd een ploegleider aanwezig zijn die toezicht houdt op de veiligheid van de BHVers. De jaarlijkse ontruimingsoefening heeft dit jaar gelijktijdig met de herhalingstraining plaatsgevonden. In 2012 is gestart met het actualiseren van de bedrijfsnoodplannen van de buitenlocaties. Deze plannen worden getoetst door de regionale brandweer. In het bedrijfsnoodplan van het gemeentehuis is de gewijzigde opzet (het werken met ploegleiders) aangebracht. Dit plan ligt ook voor toetsing bij de brandweer. Zodra de brandweer akkoord is met de bedrijfsnoodplannen zijn deze vastgesteld. Jaarlijks worden de bedrijfnoodplannen geactualiseerd. Alleen bij grote wijzigingen worden de plannen ter toetsing bij de brandweer aangeboden. IZA BEDRIJFSZORGPAKKET Wij maken gebruik van het Bedrijfszorgpakket Plus (BZP) van Zorgverzekeraar IZA. Met de inzet van het BZP willen we
onze medewerkers gezond houden, verzuim voorkomen en direct werk maken van snel herstel. Kortom: een effectief instrument bij het voorkomen en beperken van verzuim. De producten en diensten uit het BZP zijn gericht op de meest voorkomende verzuimoorzaken. In 2012 maakten 92 personen hier gebruik van, waaronder bedrijfsmaatschappelijk ZHUNI\VLRWKHUDSLHHQSV\FKRORJLVFKH]RUJ'HVDPHQZHUNLQJPHWGHDFFRXQWPDQDJHUYDQKHW%=3LVJRHG(UZRUGW snel en direct actie genomen naar de behandelende instantie en de medewerker. Bovendien wordt er zeer kostenEHZXVWHQHI¿FLsQWJHZHUNWULFKWLQJGH]RUJLQVWDQWLHV7HYHQV]LMQLQKHWDOJHPHHQRRNGHPHGHZHUNHUVWHYUHGHQRYHU de adviezen en de behandeling. Er zijn geen harde cijfers beschikbaar of een medewerker door de inzet van het BZP daadwerkelijk niet gaat verzuimen. Wel is door het overgrote deel van de medewerkers aangegeven dat de inzet van het BZP in sterke mate heeft bijgedragen aan een snellere terugkeer op de werkplek of aan het oplossen van het probleem. Voor het zorgpakket wordt per medewerker een premie betaald. Het pakket is voor elke medewerker toegankelijk, niet afhankelijk van de individuele zorgverzekering en bedoeld als aanvullende dienstverlening. Voor 2013 voert het IZA een wijziging door in de opzet van het bedrijfszorgpakket. Dit wordt dan modulair aangeboden. Het huidige BZP komt het meest overéén met module 2 in het nieuwe pakket. Module 3 biedt nog beter de mogelijkheid om nader invulling te geven aan gezondheidsmanagement; actief sturen op een in alle opzichten gezonde werksituatie. Op dit moment wordt overwogen om een overstap te maken naar module 3. VERZUIMPERCENTAGE Het ziekteverzuim is in 2012 toegenomen (van 3,0% in 2011 naar 3,87% in 2012). Landelijk lag het verzuimpercentage op 5,1% (Monitor gemeenten 2011). Naar aanleiding van het project ‘vitale organisatie’ zal verzuim ook in 2013 een belangrijk aandachtspunt blijven. ,QRQGHUVWDDQGHJUD¿HNZRUGWKHWYHU]XLPSHUFHQWDJHSHUDIGHOLQJJHWRRQG%LMKHWYHUJHOLMNHQYDQGHFLMIHUVGLHQWWH worden meegnomen dat afdelingen een verschillende grootte kennen. Bij kleinere afdelingen kan het verzuimpercentage dan ook een vertekend beeld geven.
ziekteverzuim in % 1-1 t/m 31-12
6
5
4
excl lz
3
incl lz
2
1
0 BS
F&I
BMO
FIN
BEL
%6 JHPHHQWHVHFUHWDULVUDDGVJULI¿HUSURJUDPPDGLUHFWHXU
RUIMTE V&H
BZ
SOZA
SLZ
21
Meldingsfrequentie De meldingsfrequentie van de gemeente Bussum bedraagt 1,17. Dat wil zeggen dat iedere medewerker zich 1,17 keer per jaar ziek meldt. In 2011 was de meldingsfrequentie 1,20. Landelijk was de meldingsfrequentie 1,45 (Monitor Gemeenten 2011).
Meldingsfrequentie per afdeling
1,6 1,4 1,4
1,3
1,3 1,2
1,2
1,2
1,2
SOZA
SLZ
1,1 1,0
0,9 0,8
0,8 0,6 0,4 0,2
0,0 0,0 BS
F&I
BMO
FIN
%6 JHPHHQWHVHFUHWDULVUDDGVJULI¿HUSURJUDPPDGLUHFWHXU
BEL
RUIMTE V&H
BZ
BIJLAGE 1 ORGANOGRAM GEMEENTE BUSSUM
Gemeenteraad Raadsgriffier College Alg. directeur/ Gemeentesecretaris
Programmadirecteur
Financiën
Belastingen
Advies/Begroting/Controle Financiële Administratie & Betalingsverkeer
Burgerzaken
Vergunning & Handhaving
Facilitair Beheer & Informatievoorziening
Bestuurs- en Managementondersteuning
Informatisering & Automatisering Facilitaire Zaken
Bestuurlijke & Juridische zaken Communicatie Kabinet Secretariaat Personeel & Organisatie
Samenlevingszaken
Burgerzaken Centraal Informatie Punt
Ruimte
Sociale Zaken
Bedrijfsvoering/afdelingsondersteuning Openbare ruimte, verkeer en milieu Bouw en ruimtelijke ordening Wijkbeheer
Kwaliteit & Beheer Werk & Inkomen Wet Maatschappelijke Ondersteuning Sociale Recherche
23
BIJLAGE 2 CIJFERS MET BETREKKING TOT 2012 Verdeling aantal medewerkers per afdeling op 31-12-2012 $)'(/,1*
MANNEN
VROUWEN
TOTAAL
Directie + RG
2
0
2
) ,
15
12
27
BMO
15
22
37
)LQDQFLsQ
6
11
17
Belastingen
3
4
7
Ruimte
47
22
69
Vergunningen en Handhaving
7
9
16
Burgerzaken
4
14
18
Sociale Zaken
17
41
58
Samenlevingszaken
4
15
19
Totaal
120
150
270
Deeltijders op 31-12-2012 $)'(/,1*
AANTAL MANNEN
AANTAL VROUWEN
TOTAAL
Directie + RG
0
0
0
) ,
6
8
14
BMO
5
17
22
)LQDQFLsQ
3
8
11
Belastingen
1
3
4
Ruimte
6
19
25
Vergunningen en handhaving
3
7
10
Burgerzaken
1
11
12
Sociale Zaken
5
27
32
Samenlevingszaken
2
10
12
Totaal
32
110
142
Deeltijders 2009, 2010, 2011 en 2012 AANTAL
AANTAL
TOTAAL AANTAL TOTAAL AANTAL TOTAAL AANTAL TOTAAL AANTAL
MANNEN
VROUWEN
2012
2011
2010
2009
32
110
142
141
135
129
Aantal medewerkers gesplitst in leeftijdsklassen per afdeling, op 31-12-2012 $)'(/,1*
< 25
25-34
35-44
45-54
55 >
TOTAAL
M
V
M
V
M
V
M
V
M
V
Directie + RG
0
0
0
0
1
0
0
0
1
0
32
) ,
0
0
1
0
1
4
9
5
4
3
27
BMO
0
0
2
3
1
9
5
8
7
2
37
)LQDQFLsQ
0
0
2
0
0
7
2
2
2
2
17
Belastingen
0
0
0
1
1
0
0
1
2
2
7
Ruimte
1
0
10
2
6
6
16
10
14
4
69
Vergunningen en handhaving
0
0
0
0
1
3
2
5
4
1
16
Burgerzaken
0
1
0
2
0
2
1
4
3
5
18
Sociale Zaken
0
0
1
7
3
9
7
15
6
10
58
Samenlevingszaken
0
0
0
4
1
2
1
7
2
2
19
Totaal
1
1
16
19
15
42
43
57
45
31
270
Aantal medewerkers gesplitst in salarisschaal, op 31-12-2012 6&+$$/
1
2
3
4
5
6
Man
0
0
0
3
11
Vrouw
0
0
0
0
Totaal
0
0
0
3
7
8
9
10
10A 11
11A 12
13
14
15
TOTAAL
14 22 12 15 19
5
10
1
5
2
1
0
120
0
7
30 41 27 22
11
5
2
3
2
0
0
150
11
21 52 53 42 41
16
15
3
8
4
1
0
270
Indeling salarisschalen in geslacht, op 31-12-2012 6&+$$/
6&+$$/
6&+$$/
TOTAAL
Man
28
49
43
120
Vrouw
7
98
45
150
Aantal medewerkers nieuw in dienst gekomen 2012 $)'(/,1*
MANNEN
VROUWEN
TOTAAL
) ,
1
1
BMO
2
2
Directie + RG
)LQDQFLsQ
1
1
3
3
Belastingen Ruimte Vergunningen en handhaving Burgerzaken Sociale Zaken
1
1
2
4
1
1
6
7
13
MANNEN
VROUWEN
TOTAAL
1
1
2
Samenlevingszaken Totaal
Aantal medewerkers uit dienst 2012 $)'(/,1* Directie + RG ) ,
3
3
BMO
1
1
2
1
3
Ruimte
1
3
4
Vergunningen en handhaving
1
Burgerzaken
1
2
3
Sociale Zaken
2
2
4
1
1
11
21
)LQDQFLsQ Belastingen
1
Samenlevingszaken Totaal
10
25
Aantal ziekteverzuimgevallen 2012 in vergelijking tot 2011 $)'(/,1*
1 T/M 7 DAGEN
8 T/M 42 DAGEN
43 T/M 365 DAGEN
2012
2012
2012
2011
2011
2011
2012
2011
M
V
M
V
M
V
M
V
M
V
M
V
TOTAAL TOTAAL
Directie + RG
0
0
2
0
0
0
0
0
0
0
1
0
0
3
) ,
12
12
17
14
5
5
4
1
0
1
0
0
35
36
BMO
9
16
6
19
1
2
1
1
1
3
1
0
32
28
)LQDQFLsQ
6
8
4
7
0
2
2
1
1
2
0
0
19
14
Belastingen
3
7
1
2
0
1
0
3
0
0
0
2
11
8
Ruimte
51
32
65
43
13
14
15
3
4
1
3
1
115
130
Vergunningen en
1
12
2
12
1
0
0
2
0
1
0
0
15
16
1
21
6
16
0
2
0
2
0
1
0
1
25
25
handhaving Burgerzaken Sociale Zaken
14
42
10
36
3
5
0
11
2
8
1
5
74
63
Samenlevingszaken
5
17
2
11
0
2
0
3
0
11
0
0
35
16
Totaal
102 167 115 160
23
33
22
27
8
28
6
9
361
339
Meldingsfrequentie per afdeling 2012 in vergelijking tot 2011 DIENST
0(/',1*6)5(48(17,(
0(/',1*6)5(48(17,(
Directie + RG
0
1,0
) ,
1,17
1,2
BMO
0,79
0,7
)LQDQFLsQ
1,05
0,8
Belastingen
1,29
1,3
Ruimte
1,44
1,8
Vergunningen en handhaving
0,89
0,8
Burgerzaken
1,30
1,4
Sociale Zaken
1,19
1,1
Samenlevingszaken
1,20
0,9
Totaal
1,17
1,2
BIJLAGE 3 BUSSUM IN VERHOUDING TOT ANDERE GEMEENTEN Bron van de gebruikte vergelijkingscijfers: Personeel in perspectief – Monitor gemeenten 2009. De gebruikte vergelijkingsgegevens zijn van gemeenten met een vergelijkbare omvang. 1. ONTWIKKELING VAN HET PERSONEELSBESTAND NAAR GESLACHT In 2012 is het percentage vrouwen in Bussum hoger dan het percentage mannen. 2010
2011
2012
Man/vrouw
Bussum
Landelijk
Bussum
Landelijk
Bussum
Man
46%
53%
45%
53%
44%
Vrouw
54%
47%
55%
47%
56%
2. ONTWIKKELING VOLTIJDERS NAAR GESLACHT Het aantal voltijders is in Bussum in 2012 licht toegenomen 2010
2011
2012
Voltijders
Bussum
Landelijk
Bussum
Landelijk
Bussum
Totaal
49%
44%
51%
59%
52%
3. ONTWIKKELING VAN HET PERSONEELSBESTAND NAAR LEEFTIJD Het aantal medewerkers tussen de 35 en 55 jaar en boven de 55 jaar zijn afgenomen. 2010
2011
2012
Leeftijd
Bussum
Landelijk
Bussum
Landelijk
Bussum
< 35 jr
13%
16%
12%
15%
14%
35-55
62%
60%
59%
60%
58%
55 jr >
25%
24%
29%
25%
28%
4. GEMIDDELD PERCENTAGE INSTROOM OP HET PERSONEELSBESTAND Instroompercentage = aantal medewerkers in dienst/aantal personeelsleden op 31 december. 2010
2011
2012
Instroom
Bussum
Landelijk
Bussum
Landelijk
Bussum
Percentage
9,7%
6,6%
3,6%
6,6%
4,6%
5. GEMIDDELD PERCENTAGE UITSTROOM OP HET PERSONEELSBESTAND Uitstroompercentage = aantal medewerkers uit dienst/aantal personeelsleden op 31 december. 2010
2011
2012
Uitstroom
Bussum
Landelijk
Bussum
Landelijk
Bussum
Percentage
6,5%
6,6%
3,8%
6,6%
3,8%
6. OMVANG ZIEKTEVERZUIM 2010 H[FOXVLHI]ZDQJHUVFKDSVYHUORI
2011
2012
Bussum
Landelijk
Bussum
Landelijk
Bussum
4,4%
5,0%
3,0%
5,0%
3,87%
27
Aan de inhoud kunnen geen rechten worden ontleend.
Gemeente bussum Postbus 6000 1400 HA Bussum Tel. (035) 692 88 88 )D[ E-mail:
[email protected] www.bussum.nl
