TARTALOMJEGYZÉK 1 A KÖZÉPVEZETİK, AZOK TUDÁSMEGOSZTÁSÁNAK ÉS AZ ÁLTALUK

Pannon Egyetem Gazdálkodás- és Szervezéstudományok Doktori Iskola

Csepregi Anikó Csilla Középvezetık Tudásmegosztása és Kompetenciái

Doktori (Ph.D) értekezés-tézisgyőjtemény Témavezetı: Dr. Szabó Lajos Veszprém 2011

Csepregi Anikó Csilla, Tézisgyűjtemény

TARTALOMJEGYZÉK 1

A KÖZÉPVEZETİK, AZOK TUDÁSMEGOSZTÁSÁNAK ÉS AZ ÁLTALUK A TUDÁSMEGOSZTÁS ELİSEGÍTÉSÉHEZ FONTOSNAK TARTOTT KOMPETENCIÁK JELENTİSÉGE ..................................................................... 1

2

AZ EMPIRIKUS KUTATÁS BEMUTATÁSA ........................................................ 2 2.1

A KUTATÁS CÉLKITŐZÉSEI ........................................................................ 2

2.2

A KUTATÁS MÓDSZERTANA ...................................................................... 3

2.3

A KUTATÁSI KÉRDÉSEK ............................................................................. 3

2.4

A KUTATÁSI MODELL ................................................................................ 4

2.5

HIPOTÉZISEK ............................................................................................. 5

2.6

A HIPOTÉZISEK TESZTELÉSÉHEZ HASZNÁLT MÓDSZEREK ........................ 5

2.7

TÉZISEK ÉS ALTÉZISEK ............................................................................. 6

3

A KUTATÁS ÉS ANNAK EREDMÉNYEINEK JELENTİSÉGE ........................... 10

4

JÖVİBELI KUTATÁSI TERVEK ...................................................................... 11

5

HIVATKOZÁSOK ........................................................................................... 11

6

PUBLIKÁCIÓK ............................................................................................... 12

2011


1

2011

A középvezetık, azok tudásmegosztásának és az általuk a tudásmegosztás elısegítéséhez fontosnak tartott kompetenciák jelentısége

A tudás napjainkban a szervezetek versenyképességének egyik meghatározó tényezıjévé lépett elı. Ennek következtében a tudás a szervezetek pótolhatatlan tıkéjévé vált. A tudás megosztásának módja alapvetı és központi szerepet tölt be nemcsak azon szervezet sikere szempontjából, ahol megvalósul, hanem azon személyek között is, akik megosztják tudásukat. Ha a szervezet dolgozói megértik a tudásmegosztás elınyös és hasznos következményeit, az elısegíti annak szervezeten belüli kialakulását és mőködését. A középvezetık a tudásmegosztás létrejötte és sikere tekintetében kulcsszerepet töltenek be. Ennek egyik oka a szervezeti hierarchiában elfoglalt pozíciójuk. Kapcsolatban vannak nemcsak a velük egy szinten dolgozókkal, hanem a felsı vezetéssel és az operatív szinten dolgozókkal is. A szervezetben elfoglalt kitüntetett szerepük hatására saját részlegük vagy csoportjuk példaképévé válhatnak, központi szerepük van a vertikális kommunikációban, felelısséget vállalnak az üzleti célok elérésében azáltal, hogy saját részlegük vagy csoportjuk szintjére is célokat fogalmaznak meg, valamint a szervezet fejlıdése érdekében javaslatokat és visszajelzéseket adnak a felsı vezetésnek. A középvezetık központi szerepét a tudásmegosztás folyamatának oldaláról is ki kell emelni. A tudásmegosztás során a középvezetık viselkedésének az irányító szereprıl át kell váltania a mentor szerepre (Pommier et al. 2000). Ilyen változásokkal szemben a középvezetık azonban ellenállást tanúsítanak, hiszen karrierjüknek és életüknek a szervezeti hierarchia útvesztıin történı kiépítését követıen a hierarchiamentes munkafolyamatokkal szemben, amelyek nem követelik meg az irányítás-, és ellenırzés dominálta vezetıi viselkedést, veszélyben érzik magukat (Pommier et al. 2000). Ezek ismeretében a középvezetık tudásmegosztás irányába mutatott ellenállását nem szabad figyelmen kívül hagyni, hiszen jelentıs károkat okozhatnak a szervezeten belül. Kutatásom nemcsak a középvezetık vertikális, hanem a horizontális szerepére és kapcsolatrendszerére is hangsúlyt helyez. Így kutatásom fı irányát a középvezetık lefelé és oldalra irányuló kapcsolatrendszere jelenti. A korábbi kutatások eltérıen határozták meg és vizsgálták a tudásmegosztást. Yang és Chen (2007) úgy tekintettek a tudásmegosztó viselkedésre, mint a szervezet tagjai által ténylegesen megosztott tudás mértékére. Ezzel szemben Lin (2008) szerint a tudásmegosztás különbözı szervezeti egységek között valósul meg, és egy olyan tudáscsere tevékenységnek tekinthetı, ami a jelenlegi és jövıbeli haszon reményében következik be. Matzler et al. (2008) kutatásában a tudásmegosztás szintén különbözı szervezeti egységek között jelenik meg, azonban a tudásmegosztás során egy szervezeti egység tapasztalata, szakértelme, know-how-ja stb. hatással van más szervezeti egységekre. Végül a tudásmegosztás hátrányai szempontjából Christensen (2005) több csoportba osztotta a tudásmegosztás akadályait és feltárta, hogy a

1


2011

tudásmegosztás egyik csoportjához a tudásmegosztás szándéka és képessége közötti strukturális eltérés tartozik. Ezen kutatások és eredményeik arra inspiráltak, hogy létrehozzak a tudásmegosztás, különösen a középvezetık tudásmegosztásának vizsgálatára egy olyan módszert, amellyel meghatározható és mérhetı a tudásmegosztás. A középvezetık közötti, valamint a középvezetık és beosztottjaik közötti tudásmegosztás tekintetében olyan módszert fejlesztettem ki, amelynek segítségével meghatározható a tudásmegosztás érettségi szintje. Így kutatásom a tudásmegosztás vizsgálata során nemcsak a különbözı szervezeti egységek közötti, hanem az azon belüli tudásmegosztást is vizsgálja. Hatékony tudásmegosztás azonban a szükséges kompetenciák nélkül nem jöhet létre. Így szükségessé vált azon kompetenciák feltárása, amelyek elısegítik a tudás megosztását. Kutatásom során a kompetencia fogalma kapcsán Gibb (1990) definícióját adaptáltam, amely a hozzáállás, tudás, szakértelem és a motiváció fontosságát hangsúlyozza. Ezen jellemzık ugyanis fontosak a középvezetık számára is a feladataik eléréséhez. Kutatásomban Sonntag, Schäfer-Rauser (1993), Kuhl, Fuhrmann (1997) és Forgács et al. (2002) kompetenciacsoportjait vettem alapul, mert véleményem szerint ezek nyújtják a legnagyobb segítséget a tudásmegosztás eléréséhez szükséges kompetenciacsoportok feltárásában. A szerzık által meghatározott csoportokon kívül egy további kompetenciacsoportot képeztem „egyéb kompetenciák és jellemzık néven”, annak érdekében, hogy minél több olyan kompetenciát fel lehessen tárni, amely a középvezetık tudásmegosztásának elérése szempontjából fontos. A módszertani, társas/szociális, szakmai, személyes kompetenciák és egyéb kompetenciák, jellemzık vizsgálatával meghatároztam azokat a kompetenciákat, amelyeket a középvezetık fontosnak tartanak a tudásmegosztás során. Ezen kompetenciák fejlesztésével ugyanakkor elımozdítható a szervezeten belüli tudásmegosztás. A középvezetık szervezetben betöltött fontos pozíciója, a tudásmegosztás során megnyilvánuló ellenállása és a tudásmegosztáshoz szükséges kompetenciák jelentısége jelzi a szervezetben betöltött bonyolult és ellentmondásos szerepüket. 2

Az empirikus kutatás bemutatása

2.1 A kutatás célkitőzései Doktori kutatásom célja: • azon tényezık feltárása, amelyek a magyarországi közép- és nagyvállalatoknál dolgozó középvezetık tudásmegosztásának érettségét leírják; • azon kompetenciacsoportok és kompetenciák feltárása, amelyeket a magyarországi közép- és nagyvállalatoknál dolgozó középvezetık fontosnak tartanak a tudásmegosztás eléréséhez; 2


2011

• feltárni azt, hogy az egyéni és szervezeti jellemzık közül mely tényezık hatására mutatkozik különbség ezen középvezetık tudásmegosztásának érettségében; • feltárni azt, hogy az egyéni és szervezeti jellemzık közül mely tényezık hatására mutatkozik különbség ezen középvezetık által fontosnak tartott kompetenciacsoportokban. 2.2 A kutatás módszertana A kutatás lefolytatásához összeállításra került egy kérdıív. Az egyéni és szervezeti jellemzıkre vonatkozó adatok feltárásához ez a kérdıív nyújtott segítséget. A tudásmegosztás érettség elemek, valamint a tudásmegosztás eléréséhez fontosnak tartott kompetenciák feltárásához szintén ezt a kérdıívet használtam fel. Az empirikus felmérés kvantitatív kutatáson alapul, melynek folyamán statisztikai és ökonometriai elemzéseket végeztem a kérdıívvel összegyőjtött adatok bázisán. A kérdıívet Magyarországon a közép- és nagyvállalatoknál dolgozó középvezetıknek küldtem ki. A primer adatgyőjtés a Pannon Egyetem Szervezési és Vezetési Tanszékének támogatásával valósult meg 2007 és 2010 között. 4000 közép- és nagyvállalat került véletlenszerően kiválasztásra, amelyeknek postai úton vagy e-mail útján került kiküldésre a kérdıív. A kérdıívnek a Microsoft Office Word magyar és angol nyelven elkészített verziója mellett elkészült annak elektronikus formája is magyar és angol nyelven a LimeSurvey (Online felmérést segítı eszköz) segítségével. Annak érdekében, hogy a kutatásban részvevık további információhoz jussanak elkészítettem a kutatás magyar és angol nyelvő honlapját is. Ezen a honlapon elérhetı a kérdıív elektronikus verziója mellett a Microsoft Office Word formájú nyomtatható verziója, valamint a kutatás rövid bemutatása és a kapcsolatfelvétel szempontjából fontos adatok is elérhetıek rajta. A felmérés során a kiválasztásra kerülı vállalatoktól legalább egy középvezetı által kitöltött kérdıív visszaküldését kértem. 2007 és 2010 között 400 kérdıív érkezett vissza postai úton, email-en vagy az elektronikus kérdıíven keresztül. Az összegyőjtött kérdıívek adatainak statisztikai értékeléséhez Microsoft Office Excel-t használtam. Az anonimitás biztosítása érdekében az adatbázis alapján végzett elemzés a kérdıívet kitöltı középvezetık és azok vállalatainak megnevezése nélkül történt. Az ökonometriai elemzésekhez pedig az SPSS Statistics 17.0 programot használtam fel. 2.3 A kutatási kérdések Kutatásom a kutatási célkitőzéseket figyelembe véve az alábbi kérdésekre keresi a választ: Q1: Mely tényezıkkel írható le a magyarországi közép- és nagyvállalatoknál dolgozó középvezetık tudásmegosztásának érettsége? Q2: Mely kompetenciacsoportokat tartanak fontosnak a tudásmegosztás szempontjából a magyarországi közép- és nagyvállalatoknál dolgozó középvezetık? 3


2011

Q3: Hogyan befolyásolják az egyéni és szervezeti jellemzık a magyarországi középés nagyvállalatoknál dolgozó középvezetık tudásmegosztásának érettségét? Q4: Hogyan befolyásolják az egyéni és szervezeti jellemzık a magyarországi középés nagyvállalatoknál dolgozó középvezetık által a tudásmegosztás szempontjából fontosnak tartott kompetenciacsoportokat? 2.4 A kutatási modell A kutatási kérdések megválaszolásának elısegítése érdekében elkészült a kutatás modellje. A kutatás modelljét tartalmazó 1. ábra a kutatás feltételezett elemeit, azok feltételezett kapcsolatát és a kutatás kapcsán vizsgálandó hipotéziseket szemlélteti.

1. ábra: A hipotézisek és a kutatási modell

A kutatási kérdések és a kutatás modellje alapján 6 hipotézis került megfogalmazásra.

4


2011

2.5 Hipotézisek H1:

A magyarországi közép- és nagyvállalatoknál dolgozó középvezetık tudásmegosztásának érettsége leírható a középvezetık egymás számára való rendelkezésre állásával, a középvezetık és beosztottjaik egymás számára való rendelkezésre állásával, a középvezetık egymás számára nyújtott tudásának hasznosíthatóságával, valamint a középvezetık és beosztottjaik egymás számára nyújtott tudásának hasznosíthatóságával.

H2: A magyarországi közép- és nagyvállalatoknál dolgozó középvezetık által fontosnak tartott tudásmegosztást elısegítı kompetenciák csoportja leírható a gondolkodáshoz kapcsolódó módszertani kompetenciákkal, a munkavégzés módjához, stílusához kapcsolódó módszertani kompetenciákkal, a kommunikációs készségekhez kapcsolódó társas/szociális kompetenciákkal, az együttmőködési készségekhez kapcsolódó társas/szociális kompetenciákkal, a szakmai kompetenciákkal, a személyes kompetenciákkal és az egyéb jellemzıkkel, kompetenciákkal. H3: Az egyéni jellemzık alapján különbség tárható fel a magyarországi közép- és nagyvállalatoknál dolgozó középvezetık tudásmegosztásának érettségét leíró elemeken belül. H4: A szervezeti jellemzık alapján különbség tárható fel a magyarországi közép- és nagyvállalatoknál dolgozó középvezetık tudásmegosztásának érettségét leíró elemeken belül. H5: Az egyéni jellemzık alapján különbség tárható fel a magyarországi közép- és nagyvállalatoknál dolgozó középvezetık által fontosnak tartott tudásmegosztást elısegítı kompetenciák csoportjain belül. H6: A szervezeti jellemzık alapján különbség tárható fel a magyarországi közép- és nagyvállalatoknál dolgozó középvezetık által fontosnak tartott tudásmegosztást elısegítı kompetenciák csoportjain belül. 2.6 A Hipotézisek teszteléséhez használt módszerek A 1. és 2. hipotézisek kapcsán azzal a feltételezéssel éltem, hogy a hipotézisben megfogalmazott állítások bizonyos számú elemmel leírhatóak (a tudásmegosztás érettsége néggyel, míg a tudásmegosztást elısegítı kompetenciák csoportja héttel). A feltételezésem továbbá arra is kitért, hogy a létrejövı elemek az eredeti változók információtartalmának (varianciájának) minél nagyobb részét megırzik. Ezek ismeretében a lehetséges módszerek közül a választásom a fıkomponens analízisre esett, hiszen elıre meghatározott számú komponensek esetén ezzel a módszerrel ırizhetı meg az eredeti változók információtartalmának jelentıs százaléka. A módszer melletti döntés másik oka az, hogy a fıkomponensek mérhetı válaszokon alapulnak (DeCoster 1998), továbbá a fıkomponens analízis eredményeként létrejövı 5


2011

komponensek száma alacsonyabb, mint az eredeti változók száma, hiszen a módszer a változók számát csökkenti (Myatt, Johnson 2009). A 3.-6. hipotézisek esetén a tudásmegosztás érettségének elemein belül, valamint a tudásmegosztást elısegítı kompetenciacsoportokon belül az egyéni és szervezeti jellemzık segítségével feltárható különbségek meghatározásához elsı módszerként a döntési fát választottam. Az egyéni és szervezeti jellemzıket, mint befolyásoló tényezıket felhasználva a döntési fa segítségével ugyanis csoportok feltárására nyílt lehetıség a fenti elemeken illetve kompetenciacsoportokon belül. Ezután varianciaanalízis segítségével páronként összehasonlítottam a csoportok átlagait, amelyet követıen a ’legkedvezıbb’ eredménnyel rendelkezı csoportok elkülönítésre kerültek a ’legkedvezıtlenebb’ eredménnyel rendelkezı csoportoktól. A fentiek ismeretében a ’legkedvezıbb’ és ’legkedvezıtlenebb’ eredményekkel rendelkezı csoportok kombinálásával további alcsoportok jöttek létre. Ez követıen a kombinált csoportok számától függıen varianciaanalízist vagy post hoc tesztet használtam annak érdekében, hogy feltárjam létezik-e szignifikáns különbség az egyéni és szervezeti jellemzık figyelembevételével a középvezetık tudásmegosztásának érettségét leíró elemeken belül, valamint a középvezetık által fontosnak tartott tudásmegosztást elısegítı kompetenciák csoportjain belül. A fenti módszerek nominális és kategorikus változók használatát írják elı, és független változóként legalább két független csoport hozható létre (Urdan 2005). Mivel az egyéni és szervezeti jellemzık ezeknek a feltételeknek megfelelnek, ezért ezeknek a módszereknek a használata tőnt a legmegfelelıbbnek az elemzés elvégzéséhez. 2.7 Tézisek és Altézisek Az elemzés lefolyatását követıen a következı tézisek és altézisek kerültek meghatározásra. T1:

A magyarországi közép- és nagyvállalatoknál dolgozó középvezetık tudásmegosztásának érettsége leírható a középvezetık egymás számára való rendelkezésre állásával, a középvezetık és beosztottjaik egymás számára való rendelkezésre állásával, a középvezetık egymás számára nyújtott tudásának hasznosíthatóságával, valamint a középvezetık és beosztottjaik egymás számára nyújtott tudásának hasznosíthatóságával.

T2: A magyarországi közép- és nagyvállalatoknál dolgozó középvezetık által fontosnak tartott tudásmegosztást elısegítı kompetenciák csoportja leírható a gondolkodáshoz kapcsolódó módszertani kompetenciákkal, a munkavégzés módjához, stílusához kapcsolódó módszertani kompetenciákkal, a kommunikációs készségekhez kapcsolódó társas/szociális kompetenciákkal, az együttmőködési készségekhez kapcsolódó társas/szociális kompetenciákkal, a szakmai kompetenciákkal, a személyes kompetenciákkal és az interkulturális kompetenciákkal.

6


2011

T3: Az egyéni jellemzık alapján különbség mutatkozik a magyarországi közép- és nagyvállalatoknál dolgozó középvezetık tudásmegosztásának érettségét leíró elemeken belül. T3.1: A középvezetık egymás számára való rendelkezésre állása tekintetében az egyéni jellemzık alapján elsısorban a középvezetınek a szervezetnél betöltött funkcionális beosztása és másodsorban a középvezetınek a szervezetnél eltöltött éveinek száma szerint mutatkozik különbség. T3.2: A középvezetık és beosztottjaik egymás számára való rendelkezésre állása tekintetében az egyéni jellemzık alapján elsısorban a középvezetınek a szervezetnél eltöltött éveinek száma és másodsorban a középvezetınek a szervezetnél betöltött funkcionális beosztása szerint mutatkozik különbség. T3.3: A középvezetık egymás számára nyújtott tudásának hasznosíthatósága tekintetében az egyéni jellemzık alapján a középvezetınek a szervezetnél eltöltött éveinek száma szerint mutatkozik különbség. T3.4: A középvezetık és beosztottjaik egymás számára nyújtott tudásának hasznosíthatósága tekintetében az egyéni jellemzık alapján elsısorban a középvezetınek a szervezetnél eltöltött éveinek száma és másodsorban a középvezetı kora szerint mutatkozik különbség. T4: A szervezeti jellemzık alapján különbség mutatkozik a magyarországi közép- és nagyvállalatoknál dolgozó középvezetık tudásmegosztásának érettségét leíró elemeken belül. T4.1: A középvezetık egymás számára való rendelkezésre állása tekintetében a szervezeti jellemzık alapján elsısorban a szervezet típusa és másodsorban a szervezet tevékenységi köre szerint mutatkozik különbség. T4.2: A középvezetık és beosztottjaik egymás számára való rendelkezésre állása tekintetében a szervezeti jellemzık alapján elsısorban a szervezet típusa és másodsorban a szervezet tevékenységi köre szerint mutatkozik különbség. T4.3: A középvezetık egymás számára nyújtott tudásának hasznosíthatósága tekintetében a szervezeti jellemzık alapján a szervezet által kiszolgált vevıi igények típusa szerint mutatkozik különbség. T5: Az egyéni jellemzık alapján különbség mutatkozik a magyarországi közép- és nagyvállalatoknál dolgozó középvezetık által fontosnak tartott tudásmegosztást elısegítı kompetenciák csoportjain belül. T5.1: A gondolkodáshoz kapcsolódó módszertani kompetenciák tekintetében az egyéni jellemzık alapján a középvezetınek a szervezetnél betöltött funkcionális beosztása szerint mutatkozik különbség. T5.2: A kommunikációs készségekhez kapcsolódó társas/szociális kompetenciák tekintetében az egyéni jellemzık alapján elsısorban a középvezetı kora és másodsorban a középvezetınek a szervezetnél betöltött funkcionális beosztása szerint mutatkozik különbség. T5.3: Az interkulturális kompetenciák tekintetében az egyéni jellemzık alapján a középvezetı kora szerint mutatkozik különbség.

7


2011

T6: A szervezeti jellemzık alapján különbség mutatkozik a magyarországi közép- és nagyvállalatoknál dolgozó középvezetık által fontosnak tartott tudásmegosztást elısegítı kompetenciák csoportjain belül. T6.1: A munkavégzés módjához, stílusához kapcsolódó módszertani kompetenciák tekintetében a szervezeti jellemzık alapján elsısorban a szervezet által kiszolgált vevıi igények típusa, másodsorban a szervezet tevékenységi köre és harmadsorban a szervezet típusa szerint mutatkozik különbség. T6.2: Az együttmőködési készségekhez kapcsolódó társas/szociális kompetenciák tekintetében a szervezeti jellemzık alapján a szervezet típusa szerint mutatkozik különbség. A bemutatott tézisek és altézisek alapján a 2. ábra a kutatás során meghatározott elemeket és az azok között feltárt kapcsolatokat szemlélteti.

2. ábra: A kutatás során feltárt elemek és az azok között feltárt kapcsolatok

8


2011

Az eredmények megerısítették, hogy a magyarországi közép- és nagyvállalatoknál dolgozó középvezetık tudásmegosztásának érettsége a középvezetık egymás számára való rendelkezésre állásával, a középvezetık és beosztottjaik egymás számára való rendelkezésre állásával, a középvezetık egymás számára nyújtott tudásának hasznosíthatóságával, valamint a középvezetık és beosztottjaik egymás számára nyújtott tudásának hasznosíthatóságával határozható meg. A középvezetık egymás számára való rendelkezésre állása a vizsgált középvezetıknek más középvezetık felé tanúsított rendelkezésre állása mellett más középvezetıknek a vizsgált középvezetık felé tanúsított rendelkezésre állását is tartalmazza. A középvezetık és beosztottjaik egymás számára való rendelkezésre állása közé a vizsgált középvezetıknek a beosztottjaik felé tanúsított rendelkezésre állása és a vizsgált középvezetık beosztottjainak a vizsgált középvezetık felé tanúsított rendelkezésre állása tartozik. A középvezetık egymás számára nyújtott tudásának hasznosíthatósága között található meg a vizsgált középvezetık által más középvezetıknek nyújtott tudás hasznossága és a más középvezetık által a vizsgált középvezetık számára nyújtott tudás hasznossága. A középvezetık és beosztottjaik egymás számára nyújtott tudásának hasznosíthatósága közé tartozik a vizsgált középvezetık által a beosztottak felé nyújtott tudás hasznossága mellett a vizsgált középvezetık beosztottjai által a vizsgált középvezetık felé nyújtott tudásának hasznossága. Az eredmények alapján megállapítható, hogy a magyarországi közép- és nagyvállalatoknál dolgozó középvezetık által fontosnak tartott tudásmegosztást elısegítı kompetenciák csoportjába tartoznak a gondolkodáshoz kapcsolódó módszertani kompetenciák, a munkavégzés módjához, stílusához kapcsolódó módszertani kompetenciák, a kommunikációs készségekhez kapcsolódó társas/szociális kompetenciák, az együttmőködési készségekhez kapcsolódó társas/szociális kompetenciák, a szakmai kompetenciák, a személyes kompetenciák és az interkulturális kompetenciák. A gondolkodáshoz kapcsolódó módszertani kompetenciák közé tartozik a logikus gondolkodás, a rendszerezı képesség, a rendszerszemlélet és az analizáló képesség. Kompetenciák, mint a szervezeti célokkal való azonosulás, az eredményorientáltság és a gyakorlatias feladatértelmezés a munkavégzés módjához, stílusához kapcsolódó módszertani kompetenciák részei. A kommunikációs készségekhez kapcsolódó társas/szociális kompetenciák közé a tömör fogalmazás képessége, a közérthetıség és a magyarázóképesség tartozik. A kapcsolatkezdeményezı képesség, a kapcsolatfenntartó képesség, az elfogulatlanság, a visszacsatolási képesség és az empátia az együttmőködési készségekhez kapcsolódó társas/szociális kompetenciák része. A szakmai kompetenciák között megtalálható a más szakterületen szerzett munkatapasztalat, az egyéni érdeklıdés révén szerzett tapasztalat, a más típusú szervezetnél szerzett tapasztalat és a jelenlegihez hasonló szervezetnél szerzett tapasztalat. A személyes kompetenciák közé tartozik a kitartás, a terhelhetıség és a stressztőrı képesség. A külföldön töltött tanulmányokhoz, a külföldön végzett munkához valamint a nemzetközi környezetben végzett munkához kapcsolódó kompetenciák az interkulturális kompetenciák közé tartoznak.

9


2011

A kutatás eredményei alátámasztották, hogy eltérés mutatkozik a magyarországi közép- és nagyvállalatoknál dolgozó középvezetık tudásmegosztásának érettségét leíró négy elemen belül az egyéni jellemzıket leíró elemek legalább egyike alapján. Ezen elemek közé tartozik a középvezetı funkcionális beosztása, kora és a szervezetnél eltöltött éveinek száma. Az eredmények ezen kívül azt is igazolták, hogy eltérés mutatkozik a magyarországi közép- és nagyvállalatoknál dolgozó középvezetık tudásmegosztásának érettségét leíró három elemen belül a szervezeti jellemzıket leíró elemek legalább egyike alapján. A szervezet típusa, tevékenységi köre és a szervezet által kiszolgált vevıi igények típusa található meg ezen elemek között. A tudásmegosztás érettségét leíró három elem közé pedig a középvezetık egymás számára való rendelkezésre állása, a középvezetık és beosztottjaik egymás számára való rendelkezésre állása és a középvezetık egymás számára nyújtott tudásának hasznosíthatósága tartozik. Az eredmények alapján megállapítható, hogy eltérés mutatkozik a magyarországi közép- és nagyvállalatoknál dolgozó középvezetık által fontosnak tartott tudásmegosztást elısegítı kompetenciák három csoportja tekintetében az egyéni jellemzıket leíró elemek legalább egyike alapján, amelyek között megtalálható a középvezetı funkcionális beosztása és a kora. A három kompetenciacsoport közé tartozik a gondolkodáshoz kapcsolódó módszertani kompetenciák csoportja, a kommunikációs készségekhez kapcsolódó társas/szociális kompetenciák csoportja, valamint interkulturális kompetenciák csoportja. Az eredmények igazolták, hogy eltérés mutatkozik a magyarországi közép- és nagyvállalatoknál dolgozó középvezetık által fontosnak tartott tudásmegosztást elısegítı kompetenciák két csoportja tekintetében a szervezeti jellemzıket leíró elemek legalább egyike alapján, amelyek közé tartozik a szervezet típusa, tevékenységi köre és a szervezet által kiszolgált vevıi igények típusa. A két kompetenciacsoport pedig a munkavégzés módjához, stílusához kapcsolódó módszertani kompetenciák csoportja, valamint az együttmőködési készségekhez kapcsolódó társas/szociális kompetenciák csoportja. 3

A kutatás és annak eredményeinek jelentısége

A kutatás jelentıségét növeli, hogy Magyarországon a közép- és nagyvállalatoknál dolgozó középvezetık tudásmegosztása és az általuk a tudásmegosztás elısegítése szempontjából fontosnak tartott kompetenciacsoportok és kompetenciák tekintetében még nem zajlott le korábban kutatás. A kutatás eredményei nemcsak a magyarországi közép- és nagyvállalatoknál dolgozó középvezetık számára, hanem a felsı vezetés és a középvezetık alatt dolgozó alkalmazottak számára is hasznosítható. A fenti érintettek a kutatás eredményeit felhasználva képesek lesznek: • megállapítani a középvezetıik tudásmegosztásának érettségét, amelynek eredményeit felhasználva fejleszteni tudják majd a középvezetık tudásmegosztásának érettségét;

10


2011

• meghatározni, hogy mely egyéni és szervezeti jellemzık hatnak a középvezetık tudásmegosztásának érettségére; • azon kompetenciacsoportok és kompetenciák meghatározására, amelyek a tudásmegosztást elısegítik és ezt követıen meg tudják állapítani, hogy mely kompetenciák szorulnak fejlesztésére; • megállapítani, hogy mely egyéni és szervezeti jellemzık hatnak a középvezetık által a tudásmegosztás szempontjából fontosnak tartott kompetenciacsoportokra. 4

Jövıbeli kutatási tervek

A kutatás folytatásával lehetıvé válik a következık megvalósítása: • a kutatásnak a középvezetık körében néhány éven belül megvalósuló megismétlésével a középvezetık tudásmegosztása tekintetében, továbbá az egyéni és szervezeti jellemzık szempontjából is láthatóvá válnának a változások; • a kutatásnak a középvezetık körében néhány éven belül megvalósuló megismétlésével a középvezetık által fontosnak tartott tudásmegosztó kompetenciák csoportjaiban bekövetkezı változások mellett az egyéni és szervezeti jellemzıknek a kompetenciacsoportokra gyakorolt hatásában bekövetkezı változások is láthatóvá válnának; • a szervezetben dolgozó vezetıkre és más beosztottakra is ki lehetne terjeszteni a kutatást, ekkor ezen alkalmazottak tudásmegosztásának érettsége és az általuk a tudásmegosztás szempontjából fontosnak tartott kompetenciák csoportjai is feltárhatóvá válnak, amelynek következtében ezek eredményeit össze lehetne hasonlítani a jelenlegi, a középvezetık körében végzett kutatás eredményeivel; • a kutatásnak más országokra történı kiterjesztésével a magyarországi eredményeket össze lehet hasonlítani a vizsgált országok eredményeivel figyelembe véve a nemzeti kulturális eltéréseket is; • a kutatás kérdıívében szereplı további kérdések Magyarországot érintı vizsgálata mellett a kérdıív kérdéseinek más országokra való kiterjesztésével és vizsgálatával a kapott eredményeket szintén össze lehet hasonlítani. 5

Hivatkozások

Christensen, P.H. (2005) Facilitating Knowledge Sharing: A Conceptual Framework. SMG Working Paper No. 4/2005. SMG WP 4/2005. DeCoster, J. (1998) Overview of Factor Analysis. pp. 1-7. Retrieved 12th August 2010, 2:15 pm from http://www.stat-help.com/factor.pdf Forgács K., Kaucsek, Gy., Simon, P. (2002) A Kompetens Munkaerı Értékelése Pszichológiai Teszttel és Írásanalízissel. Munkaügyi Szemle. 16(9). pp.12-18. Gibb, A. (1990) Training the Trainers of Small Business. Journal of European Industrial Training. 14(1). pp. 17-25. Kuhl, J., Fuhrmann, A. (1997) Selbststeuerungs–Inventar: SSI (Kurzversion) Universität Osnabrück. 11


2011

Lin, W.B. (2008). The Effect of Knowledge Sharing Model. Expert Systems with Applications. 34(2). pp. 1508-1521. Matzler, K., Renzl, B., Müller, J., Herting, S., Mooradian, T.A. (2008) Personality Traits and Knowledge Sharing. Journal of Economic Psychology. 29(3). pp. 301-313. Myatt, G.J., Johnson, W.P. (2009) Making Sense of Data II: A Practical Guide to Data Visualization, Advanced Data Mining Methods, and Applications. Wiley-Blackwell. pp. 126-129. Pommier, M., Shneier, L., Denning, S. (2000) The Springboard: How Storytelling Ignites Action in Knowledge-Era Organizations. Boston. London: Butterworth Heinemann Sonntag, K., Schäfer-Rauser, U. (1993) Selbsteinschatzung Berufliche Kompetenzen bei der Evalution von Bildungsmassnahmen. Zeitschrift für Arbeits – und Organisationspsychologie. 37(4). pp. 163-171. Urdan, T.C. (2005) Statistics in Plain English (2nd ed.). Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum. pp. 81-92. Yang, C., Chen, L.C. (2007) Can Organizational Knowledge Capabilities Affect Knowledge Sharing Behavior? Journal of Information Science. 33(1). pp. 95-109. 6

Publikációk

Könyvrészlet (magyar és idegen nyelven írtak) Szabó, L., Csepregi, A. (2011) Válságkezelés – Kultúraváltás – Tudásmegosztás: Tudatosan Alakított Folyamatok? Noszkay, E. (szerk.) Tudásból Várat…. Tudásmenedzsment Elméleti és Módszertani Megközelítésben. 233-244. oldal Gaál, Z., Szabó, L., Obermayer-Kovács, N., Kovács, Z., Csepregi, A. (2011) Knowledge Management Profile: An Innovative Approach to Map Knowledge Management Practice. in Eardley, A., Uden, L. (Ed.) Innovative Knowledge Management: Concepts for Organizational Creativity and Collaborative Design. pp. 253-263. Gaál, Z., Szabó, L., Kovács, Z., Obermayer-Kovács, N., Csepregi, A. (2008) Cultural Competencies of Knowledge Management. in Hawamdeh, S., Stauss, K., Barachini, F. (Ed.) Series on Innovation and Knowledge Management – Vol. 7, Knowledge Management, Competencies and Professionalism. World Scientific Publishing. 2008. pp. 323-334. Cikkek (idegen és magyar nyelven írtak) Szabó, L., Csepregi, A. (2011) Competences Found Important for Knowledge Sharing: Investigation of Middle Managers Working at Medium- and Large-sized Enterprises. The IUP Journal of Knowledge Management. 9(3, July), pp. 41-58.

12


2011

Antonova, A., Csepregi, A., Marchev Jr, A. (2011) How to Extend the ICT Used at Organizations for Transferring and Sharing Knowledge. The IUP Journal of Knowledge Management. 9(1, January), pp. 37-56. Gaál, Z., Szabó, L., Obermayer-Kovács, N., Csepregi, A. (2010) Successful Knowledge Management and Knowledge Sharing in Hungarian Enterprises. Club of Economics in Miskolc: Theory, Methodology, Practice. 6(2, December), pp. 11-18. Szabó, L., Csepregi, A. (2009) A Gazdasági Válság Hatása a Szervezeti Kultúra Alakulására – Jó Irányba Megyünk? Harvard Business Review. 11(11), 29-35. oldal Gaál, Z., Szabó, L., Kovács, Z., Obermayer-Kovács, N., Csepregi, A. (2008) Consequence of Cultural Capital in Connection with Competitiveness. International Journal of Knowledge, Culture and Change Management. 8(10), pp.79-90. Konferencia kiadványok (idegen nyelven írtak) Gaál, Z., Szabó, L., Csepregi, A. (2011) Individual Characteristics Influencing Competences Found Important for Knowledge Sharing by Middle Managers. in Proceedings of the 6th International Conference on Business Excellence. 14th-15th October 2011. Brasov, Romania. Vol. 1. pp. 221-224. Gaál, Z., Szabó, L., Obermayer-Kovács, N., Csepregi, A. (2011) Middle Managers’ Maturity of Knowledge Sharing: Investigation of Middle Managers Working at Medium- and Large-sized Enterprises. in Proceedings of 12th European Conference on Knowledge Management. 1st-2nd September 2011. Passau, Germany. pp. 306-314. Antonova, A., Csepregi, A. (2011) Sharing and Transferring Knowledge – How to Increase Efficiency of Soft Techniques for KS. in Proceedings of 12th European Conference on Knowledge Management. 1st-2nd September 2011. Passau, Germany. pp. 37-44. Gaál, Z., Szabó, L., Csepregi, A. (2010) Perspectives of Knowledge Sharing and Organizational Culture: Investigation at Hungarian Organizations. in Proceedings of the 5th International Conference on Business Excellence. 15th-16th October 2010. Brasov, Romania. pp. 195-198. Antonova, A., Csepregi, A., Marchev Jr, A. (2010) How to Extend the ICT Used at Companies for Transferring and Sharing Knowledge. in Software, Services & Semantic Technologies. (S3T) 2nd International Conference. 11th-12th September 2010. Varna, Bulgaria. pp. 147-151.

13


2011

Szabó, L., Kovács, Z., Csepregi, A., Antonova, A., Jenei, E. (2010) Is Knowledge Shared the Same Way? A Comparison of Three Central-Eastern European Countries' National Culture and Knowledge Sharing. in KMO 2010 - Roles and Challenges of Knowledge Management in Innovation for Services and Products. 5th International Knowledge Management in Organizations Conference. 18th-19th May 2010. Veszprém. pp. 21-30. Gaál, Z., Obermayer-Kovács, N., Csepregi, A., Antonova, A., Jenei, E. (2010) Clan, Adhocracy, Market, Hierarchy? Investigating Organizational Culture Types and Knowledge Sharing in Bulgaria, Hungary and Serbia. in KMO 2010 - Roles and Challenges of Knowledge Management in Innovation for Services and Products. 5th International Knowledge Management in Organizations Conference. 18th-19th May 2010. Veszprém. pp. 52-61. Gaál, Z., Szabó, L., Kovács, Z., Obermayer-Kovács, N., Csepregi, A. (2010) Clan, Adhocracy, Market or Hierarchy? Which is the Best for Knowledge Sharing in Hungary? in Proceedings of 2nd European Conference on Intellectual Capital. 29th30th March 2010. Lisbon, Portugal. pp. 249-256. Gaál, Z., Szabó, L., Kovács, Z., Obermayer-Kovács, N., Csepregi, A. (2009) Knowledge Sharing Investigation: What is the Knowledge Sharing of Managers Like? in Proceedings of 10th European Conference on Knowledge Management. 3rd-4th September 2009. Vicenza, Italy. pp. 286-293. Gaál, Z., Szabó, L., Kovács, Z., Obermayer-Kovács, N., Csepregi, A. (2009) Knowledge Sharing Research in Hungary: Investigating the Knowledge Sharing of Hungarian Managers. in KMO 2009 – Knowledge Management and Service Science. 4th International Knowledge Management in Organizations Conference. CD. 23rd24th June 2009. Taipei,Taiwan. Csepregi, A. (2008) Investigating Managers in Hungary: What is Their Knowledge Sharing Like? in Üzleti Tudományok, Fiatal Kutatók Szimpóziuma, Magyar Tudomány Ünnepe 2008. 7th November 2008. Budapest. pp. 19-28. Gaál, Z., Szabó, L., Kovács, Z., Obermayer-Kovács, N., Csepregi, A. (2008) Knowledge Management Profile” Maturity Model. in Proceedings of 9th European Conference on Knowledge Management. 4th-5th September 2008. Southampton, England. pp. 209-216. Gaál, Z., Szabó, L., Kovács, Z., Obermayer-Kovács, N., Csepregi, A. (2008) The Challenge: Facilitating Powerful Knowledge Sharing. Knowledge Management in Organizations. in KMO 2008 - Challenges of Knowledge Management. Third International Knowledge Management in Organizations Conference. 24th-25th June 2008. Vaasa, Finland. pp. 399-410.

14


2011

Csepregi, A. (2008) The Effect of Culture and Leadership on Knowledge Sharing. in New Trends and Tendencies in Human Resource Management – East Meets West. Session 2. CD. 13th-14th June 2008. Pécs. pp. 1-8. Obermayer-Kovács, N., Csepregi, A. (2008) Towards Competitiveness: The Shape of Knowledge and its Influence on Knowledge Sharing. in microCAD 2008 International Scientific Conference. 20th-21st March 2008. Miskolc. pp. 47-52. Obermayer-Kovács, N., Csepregi, A. (2007) Perspectives of Knowledge Management: Investigations at Hungarian Organizations. in Üzleti Tudományok, Fiatal Kutatók Szimpóziuma. Magyar Tudomány Ünnepe 2007. 16th November 2007. Budapest. pp. 27-36. Csepregi, A. (2007) Knowledge Sharing of Middle Managers. in 6th International Conference of Ph.D. Students. Economics I. 12th-18th August 2007. Miskolc. pp. 103-108. Konferencia kiadványok (magyar nyelven írtak) Szabó, L., Obermayer-Kovács, N., Csepregi, A. (2009) Tudásmegosztás kihívásai a válságban - Fókuszban a Magyarországi Vezetık. A Karbantartás Kihívásai a Válságban - Amikor a Nagyok is Táncolni Tanulnak. Nemzetközi Konferencia. 2009. június 8-9. Veszprém. 169-182. oldal Szabó, L., Csepregi, A., Jenei, E. (2009) Tudásmegosztás kihívásai a válságban Magyarországon és Szerbiában. A Karbantartás Kihívásai a Válságban - Amikor a Nagyok is Táncolni Tanulnak. Nemzetközi Konferencia. 2009. június 8-9. Veszprém. 183-196. oldal Szabó, L., Obermayer-Kovács, N., Csepregi, A. (2008) Tudásmenedzsment a Karbantartásban. Tudásmegosztóak vagyunk? Fókuszban a Karbantartási Vezetık. A Karbantartás Fókuszában: Érték – Költség – Versenyképesség. Nemzetközi Konferencia. 2008. június 16-18. Veszprém. 131-144. oldal Szabó, L., Dancsecz, G., Csepregi, A. (2007) Karbantartási projektek vezetése és szervezése. A Karbantartás Fókuszában: Minıség – Hatékonyság - Rendelkezésre állás. Nemzetközi Konferencia. 2007. június 11-13. Veszprém. 52-72. oldal Csepregi, A. (2007) Tudásmenedzsment, Tudásmegosztás Közép-, és KeletEurópában. Európai Integráció – Elvek és Döntések Gazdasági Fejlıdés Európában. II. Pannon Gazdaságtudomány Konferencia, 2007. június 7. Veszprém. 155-160. oldal

15

TARTALOMJEGYZÉK 1 A KÖZÉPVEZETİK, AZOK TUDÁSMEGOSZTÁSÁNAK ÉS AZ ÁLTALUK

Recommend Documents