TANTANGAN DALAM PENERAPAN SISTEM REMUNERASI DI RUMAH SAKIT JANTUNG DAN PEMBULUH DARAH HARAPAN KITA
Dr.dr.Iwan Dakota SpJP(K), MARS
PERUBAHAN RS JPDHK : Perjan BLU Tuntutan adanya perubahan strategi dan langkah-langkah efektif untuk memperkuat dan mengembangkan organisasi dalam menjalankan tanggung jawab pada fungsinya. Contoh : peran sebagai pusat jantung nasional, pembinaan RS jejaring dlsb
Prinsip “EQUAL PAY FOR JOBS OF EQUAL VALUE” Peningkatan tuntutan peran organisasi mendorong peningkatan peran pegawai yang harus diimbangi dengan pemberian imbalan yang layak dan berkeadilan atas kinerja yang telah dilakukan pegawai
1. Peraturan Pemerintah no. 23 tahun 2005 pasal 36 tentang pengelolaan keuangan badan layanan umum Organisasi diamanatkan untuk mengatur sistem Remunerasi 2. Sistem penggajian yang berlaku saat ini menggunakan pola hanya berdasarkan pada : a) masa kerja b) pendidikan c) kepangkatan Sehingga tidak berdasarkan kinerja. 3. Kinerja pegawai hanya berdasarkan tingkat kehadiran
5. Remunerasi dokter berdasarkan fee for service, sehingga menimbulkan persaingan tidak sehat antar dokter, dan secara tidak langsung mempengaruhi kualitas layanan publik 6. Orientasi dokter hanya terfokus pada pencapaian kuantitas dan kurang memperhatikan kualitas pelayanan, sehingga aspek pendidikan dan penelitian terabaikan
REMUNERASI
Adalah Sejumlah Pembayaran Penghargaan Organisasi Kepada Pegawai Atas Kesediaan : • Bekerja pada jabatan yang ditetapkan dan menaati peraturan yang ditetapkan • Mencapai kinerja yang ditetapkan • Mendukung kelancaran proses dan pertumbuhan serta pengembangan usaha organisasi
Tujuan Remunerasi
• Memperoleh SDM yang memiliki kualifikasi tinggi • Mempertahankan (retensi) karyawan yang baik dan berprestasi serta mencegah “turnover” karyawan • Mendapatkan keunggulan kompetitif • Memotivasi karyawan untuk memperoleh perilaku yang diinginkan • Menjamin keadilan antara satu karyawan dengan yang lainnya berdasarkan kinerja dan prestasi kerja • Mengendalikan biaya • Sarana untuk mencapai sasaran strategis RS • Memenuhi peraturan pemerintah.
DASAR HUKUM 1. Undang undang No. 43 Th. 1999 Tentang Perubahan atas UU No. 74 tentang pokok-pokok kepegawaian
2. UU. No.1 Th. 2004 Tentang Perbendaharaan negara 3. Undang Undang No. 36 Th, 2009 tentang kesehatan 4. Undang undang No. 44 Th. 2009 Tentang Rumah Sakit.
5. PP No. 23 Th. 2005 tentang Pengelolaan Keuangan BLU 6. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 73/PMK/05/2007 Tentang Pedoman Penetapan Remunerasi Bagi Pejabat Pengelola, Dewas dan Pegawai BLU
7. Keputusan Menteri Kesehatan RI. No. 625/Menkes/SK/V/ 2010 Tentang Pedoman Penyusunan Sistem Remunerasi Pegawai BLU RS. Dilingkungan Kemenkes .
DASAR HUKUM 1. Amanat Pasal 36 PP 23 Tahun 2005 a. Pejabat Pengelola, dewan pengawas, dan pegawai BLU dapat diberikan remunerasi berdasarkan tingkat tanggung jawab dan tuntutan profesionalisme b. Remunerasi merupakan imbalan kerja yang dapat berupa gaji, tunjangan tetap, honorarium, insentif, bonus atas prestasi, pesangon, dan/atau pensiun c. Penetapan remunerasi harus mempertimbangkan prinsip proporsionalitas, kesetaraan, kepatutan . d. Remunerasi ditetapkan dengan Peraturan Menteri Keuangan atas usulan Menteri/Pimpinan Lembaga 2. Sebagai pedoman pelaksanaan pemberian remunerasi, telah ditetapkan beberapa Keputusan Menteri Keuangan, yaitu:
Peraturan No. 10/PMK.02/2006 jo. PMK No. 73/PMK.05/2007 tentang Pedoman Penetapan Remunerasi Bagi Pejabat Pengelola, Dewas dan Pegawai BLU Peraturan Nomor 217/PMK.05/2009 tentang Pedoman Pemberian Bonus Atas Prestasi Bagi RS Eks-Perjan yang Menerapkan PK BLU
SEJARAH PENERAPAN SISTEM REMUNERASI RSJPDHK SAAT RSJPDHK BERSTATUS BLU SISTEM REMUNERASI PMK 165/2008 SISTEM REMUNERASI PMK 375/2014 SISTEM REMUNERASI PMK 194/2016 P1 - POSITION P2 - PERFORMANCE P3 - PEOPLE
NON SMF
SMF
REMUNERASI KINERJA SUDAH MENARGETKAN ASPEK : 1) PELAYANAN 2) PENDIDIKAN 3) RISET
TARGET KINERJA SUDAH MENARGETKAN ASPEK : 1) PELAYANAN (PROFESI/JABATAN) 2) PENDIDIKAN/PEMBELAJARAN 3) MANAJERIAL (KEPALA)
SAAT RSJPDHK BERSTATUS PNBP DAN PERJAN
SISTEM FEE FOR SERVICE P1 - POSITION P2 - PERFORMANCE P3 - PEOPLE
SMF
JASA MEDIS FEE FOR SERVICE KINERJA FOKUS PELAYANAN PASIEN
PEGAWAI INSENTIF/ JASA PELAYANAN TUNJANGAN TETAP LAIN2
KINERJA UMUMNYA DIUKUR BERDASARKAN ABSENSI
KOMPONEN POKOK REMUNERASI Rumah Sakit Membayarkan Remunerasi Kepada pegawai Berupa Komponen remunerasi yang dibag menjadii 3 unsur pokok : a) pay for position, besarannya bersifat tetap, dibayarkan rutin setiap bln. berupa gaji/honorarium, tunjangan tetap, tidak dapat diturunkan kecuali kondisi tertentu seperti hukuman b. pay for performance, berkaitan dengan capaian target kinerja yang telah disepakati (kontrak kinerja), Berupa insentif dan/atau bonus (terkait kinerja) c. pay for people, yaitu penghargaan pribadi, berkaitan dengan kondisi khusus perorangan/individu (lazim disebut Fringe benefit)
FIXED & VARIABLE COST / INCOME : - Fringe Benefits
FIXED COST / INCOME :
Pay for PEOPLE PEOPLE BASED
- Fixed salary - Fixed allowance JOB BASED
VARIABLE COST / INCOME i.e : - Incentives - Bonus PERFORMANCE BASED - MOTIVATED
CONTOH VARIASI KOMPONEN REMUNERASI SAAT AWAL PERUBAHAN Pay For PEOPLE (Fringe Benefit) I. BULANAN • Dana Konsumsi**) • Dana Transportasi**) • Upah Lembur**) • Tunj. Shift (Shift Malam, Libur Umum, Libur Nasional, Libur Hari Raya)**) • Duty Manager • On Call • Spesial Duty Nurse • Tunjangan Beras*) • Tunjangan suami/istri & anak*)
II. TAHUNAN • Tunjangan Hari Raya**) • Bonus Ulang Tahun RS • Bonus Korporasi**) • Dana Kesehatan • Askes*) • Jamsostek • Asuransi Perjalanan Dinas**) • Pakaian Seragam • Santunan Purna Bhakti
Pay For POSITION (Salary) I. BULANAN - TETAP : • • • • •
Pay For PERFORMANCE (INCENTIVE)**)
Gaji Pokok / Honor Tunjangan Fungsional : PNS (Dana Depkes) , Non PNS (RS) Tunjangan Jabatan dari DepKes*) Tunjangan Jabatan RS**)
II. TAHUNAN - TETAP : • •
Gaji ke-13 Tunjangan Jabatan ke-13**)
III. TETAP BULANAN -SPECIAL CONDITION Tunjangan Radiasi (Radiografer & Perawat di unit Invasif)
*) Ketentuan PNS **) Berdasarkan JOB GRADE
- STRUKTUR ORGANISASI - INFORMASI JABATAN ALAT UKUR / TIMBANG / EVALUASI JABATAN
NILAI JABATAN ( Job Value)
TIM PENIMBANG COUNTERPART & MULTI RATER
REALITY TESTING
SISTEM REMUNERASI COUNTERPART & DIREKSI
PANGKAT / GOLONGAN JABATAN ( Job Grade)
HARGA JABATAN ( Job Price)
DIREKSI
DESAIN & FORMULA SISTEM PERENCANAAN BUDGET
PENENTUAN JOB EVALUATION DAN JOB VALUE
ALAT EVALUASI PROSES EVALUASI JABATAN YANG DITIMBANG
HASIL EVALUASI (JOB VALUE)
PERINGKAT JABATAN (JOB GRADE)
10 Faktor Penimbang: A. KNOW HOW 1. Kompetensi Teknis (pengetahuan & ketrampilan substansial pendidikan, pelatihan dan pengalaman kerja. 2. Kemampuan Manajerial (kompleksitas kepemimpinan) 3. Komunikasi B. PROBLEM SOLVING 4. Analisis Lingkungan Pekerjaan 5. Pedoman Keputusan 6. Kondisi Kerja (12 faktor) C. ACCOUNTABILITY 7. Wewenang (kebebasan bertindak) dlm pengambilan Kep, penyelesaian masalah dan pencapaian hasil diharapkan 8. Tanggung Jawab Harta 9. Peran jabatan, sesuai karakter organsiasi 10. Probabilitas Resiko dalam pengambilan keputusan
SISTEM PENGGAJIAN
HASIL PENGUKURAN JOB VALUE MENGHASILKAN CORPORATE GRADE (KMK 165 PETA CORPORATE GRADE BLU RSJPDHK PADA/2008) FASE I (KMK 165/2008)
KELEMAHAN REMUNERASI PADA FASE I (2008-2014) 1. Hilangnya Sejumlah Komponen Fringe Benefits, Karena Yang Diakui Hanya Pemberian Uang Makan Dan Transport
2. Penetapan Rentang Min-max Pada Skala Insentif Yang Ditetapkan Sangat Dekat Dengan Batas Maksimal Insentif Sebelumnya Menyebabkan Cepatnya Melewati Batas Maksimal Pada Tabel Kmk 3. Rumah Sakit Tidak Memiliki Keleluasaan Melakukan Penyesuaian Walaupun Memiliki Kemampuan Keuangan
PENJELASAN ALUR PROSES INTEGRASI SISTEM REMUNERASI DARI PMK 165 KE KMK 625
KONVERSI 10 FAKTOR PENIMBANG
JOB VALUE & GRADE
PLOTTING JABATAN LAMA VS BARU
PLOTTING INDIVIDU PD JABATAN LAMA VS BARU
PETA JABATAN
LANGKAH INI DITEMPUH KARENA RSJPDHK SUDAH PERNAH MELAKUKAN JOB EVALUASI DAN SUDAH ADA GRADING SYSTEM YANG SEDANG BERJALAN PROSES PENIMBANGAN JABATAN WAJIB DILALUI BAGI RUMAH SAKIT YANG BELUM PERNAH MELAKSANAKAN PROSES EVALUASI JABATAN
TIM PEMBINA BUK TELAH MEMBUAT PEDOMAN UMUM (BELUM DISAHKAN) SANGAT MEMBANTU UNTUK DIIKUTI
RUANG TUMBUH, RAGE GRADE, MENYESUAIKAN POLA KMK 625 ADA 7 KELOMPOK JABATAN : 1.MEDIK : (M/ MS) 2.KEPERAWATAN : (N) 3.PENUNJANG MEDIK (PM) 4.STRATEJIK LEADER (SL) 5.OPERATIONAL LEADER (OL) 6.OPERATIONAL STAF (OS) 7.GENERAL RANK (GR)
17
GAMBARAN CORPORATE GRADE BLU RSJPDHK 2014-FASE II (PMK 375/2014) C O R PO R A TE G R A D E - R SJPD H K 2014 CORP G R AD E 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
M IN
JND
M AX
8,600 6,879 5,503 4,401 3,520 2,815 2,251 1,800 1,440 1,151 931 754 610 505 429 363 308 261
20% 20% 20% 20% 20% 20% 20% 20% 20% 20% 19% 19% 19% 17% 15% 15% 15% 15%
10,750 8,599 6,878 5,502 4,400 3,519 2,814 2,250 1,799 1,439 1,150 930 753 609 504 428 362 307
P E R IN G K AT B E R D AS AR K AN K E LO M P O K JAB ATAN
M E D IK MS4 MS3 MS2 MS1 M3 M2 M1
SL D IR U T D IR E K S I
NERS N5 N4 N3 N2 N1
PM PM5 PM4 PM3 PM2 PM1
GR GR2 GR1
OS OS5 OS4 OS3 OS2 OS1
OL O L3 O L2 O L1
S L3 S L2 S L1
CORP G R AD E 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
HAMBATAN DALAM PENERAPAN GRADING SISTEM PADA
KELEMAHAN KMK 375/2014 (FASE II) 1.
Adanya Upaya Penyeragaman Level Grade Pada PM Dan Ns, Sementara Market Price Berbeda
2.
Kelompok Operational Leader Ners (Oln) Kemudian Ditiadakan, Sehingga Menyulitkan Adjustment Remunerasi Yang Sudah Diterima
3.
Tidak Ada Peluang Untuk Mengakomodir Market Price Seorang Spesialis, Karena Sistem Berbanding Lurus Dari Terendah Sampai Tertinggi. Akibatnya Remunerasi Dokter Spesialis Menjadi Turun
4.
Penetapan Grade Dokter Umum Sampai 3 Tingkatan Pada Rumah Sakit Khusus Kurang Bermanfaat. Sementara Grade Spesialis Hanya Dibatasi Sampai 4 Tingkatan, Menyulitkan Dalam Pengembangan Karir
5.
Belum ada Juklak dan juknis sebagai penjabaran KMK yang mengatur remunerasi di tiap RS, memungkinkan mis-interpretasi dari masingmasing RS
RANGKUMAN PERBEDAAN KMK 165 VS KMK 375 KOMPONEN REM
KMK 165
KMK 375
SOLUSI KEPUTUSAN INTEREN
P1 POSITION TERKAIT JABATAN
GP PNS/NON
GP PNS/NON
DANA KESEHATAN DILEBUR DALAM MENGHITUNG P1 & P2
TUNJANGAN FUNGSIONAL, TBR
TUNJANGAN FUNGSIONAL, TBR
ADA TUNJANGAN JABATAN
TIDAK ADA TUNJANGAN JABATAN, TAPI FIXED P1 (INSENTIF DASAR)
INSENTIF INSENTIF 13
INSENTIF INSENTIF 13
P2 PERFORMANCE TERKAIT KINERJA
TRANPORT & TUNJANGAN SHIFT, DOKTER JAGA (PEG TETAP) DIPERHITUNGKAN SBG PENAMBAH INSENTIF SESUAI JUMLAH KEHADIRAN
PAJAK TIDAK SUBSIDI KARENA TGJWB PEGAWAI, TETAPI DIANTISIPASI DENGAN INDEKS GOLONGAN PADA PERHITUNGAN INSENTIF & PENYESUAIAN KOMPONEN REM LAINNYA
P3 PEOPLE TERKAIT INDIVIDU
UANG MAKAN UANG TRANSPORT SUBSIDI JAMSOSTEK JKN ASURANSI
UANG MAKAN --------SUSIDI JAMSOSTEK JKN ---------
BIAYA OPERASIONAL
DANA KESEHATAN LEMBUR SDN/ONCALL JASA SHIFT DOKTER JAGA SANTUNAN DUKA SUBSIDI PAJAK
--------LEMBUR SDN/ONCALL --------DOKTER JAGA -----------------
SIKAP RSJPDHK DALAM MENGHADAPI ISI KEPUTUSAN PMK 375/2014 PAY FOR PERFORMANCE (P2) NILAI ATAU INDEKS PEKERJAAN (JOB VALUE)
JV IKI IKU PIR AF
X
INDEKS KINERJA INDIVIDU (IKI)
X
INDEKS KINERJA UNIT KERJA (IKU)
X
NILAI NOMINAL RS (PIR)
X
ADJUSTMENT FACTOR (AF)
X
= sesuai nilai jabatan = terdiri atas penilaian kinerja + nilai kehadiran (proporsional berdasarkan absensi) = berdasarkan penilaian kinerja unit kerja, saat ini menggunakan angka standar 1 = sesuai kemampuan RS = diberlakukan dengan SK Dirut untuk menyesuaikan JV dengan Market Price, Nilai Manajerial Profesi, dan Lokasi Layanan
70 %
INDEKS KINERJA UNIT (IKU) NO.
KINERJA UNIT
NILAI
1 2 3 4
> 100% s.d. 150% > 80% s.d. 100% 50 % s.d. 80% < 50%
1.1 1 0.75 0.5 22 22
PENILAIAN INDEK KINERJA UNIT (STAF MEDIS DOKDIKNIS) INDEK PENILAIAN
BOBOT
INDEK MAX INDEK MIN
PELAYANAN PENDIDIKAN
60% 30%
0.66 0.33
0.30 0.15
PENELITIAN
10% 100%
0.11 1.10
0.05 0.50
23
PENILAIAN INDEK KINERJA INDIVIDU TENAGA KESEHATAN LAINNYA DAN NON KESEHATAN INDEK PENILAIAN
PELAYANAN LAIN - LAIN
BOBOT
NILAI MAX
NILAI MIN
80% 20% 100%
12 3 15
0.8 0.2 1
24
INDEKS KINERJA INDIVIDU (IKI) STANDAR PENILAIAN KINERJA INDIVIDU KATEGORI NILAI
NILAI
NILAI IKI
TARGET KINERJA
BAIK SEKALI
≥ 15
3
≥ 150%
11 sd. < 15
2.9
140% sd. < 150%
10 sd. < 11
2.6
130% sd. < 140%
9 sd. < 10
2.3
115 % sd. < 130%
8 sd. < 9
2
100% sd. < 115%
7 sd. < 8
1.9
96% sd. < 100 %
6 Sd. < 7
1.6
94 % sd. < 96%
5 sd. < 6
1.3
92 % sd. < 94%
4 sd. < 5
1
90 % sd. < 92%
3 sd. < 4
0.9
80% sd. < 90%
2 sd. < 3
0.8
70% sd. < 80%
1 sd. < 2
0.7
60% sd. < 70%
0 sd. < 1
0.5
< 60%
BAIK
SEDANG
KURANG
25
CONTOH RUMUS INSENTIF DASAR PADA KMK 375 FORMULA INSENTIF DASAR (P1) INSENTIF DASAR
=
30%x Job Value
x
PIR
x
IKI
FORMULA INSENTIF KINERJA (P2)
INSENTIF KINERJA
=
70%x Job Value
x IKU
X
PIR
KETERANGAN
IKU
indeks Kinerja Unit
PIR
Point Indeks Rupiah
IKI
Indeks Kinerja Indivdu
Std
=
1
Std
Maks
=
1,1
=
1
NSMF
2
SMF
sesuai Tabel 26
RUMUS PERHITUNGAN P2 : (70% x JV x PIR x IKI x IKU x AF) + transport + shift. ---> total INSENTIF tidak boleh melebihi tabel KMK 375 CONTOH : TANPA ADJUSTMENT VS ADJUSTMENT Simulasi ners expert yg jd ketua regu dan shift . ADJUSTMENT Perhitungan adalah perhitungan STANDAR “B=8”: • JV = 1710 • PIR = Rp. 7.000 • IKI = 0,7 + 0,3 = 1,0 (PA=B + NILAI HADIR SHIFT “B”) • IKU = 1,0 • AF = 1,29375 • 70% x 1710 x 7.000 x 1,0 x 1,0 x 1,29375 = 10,840,331. ---> belum termasuk tunjangan transport dan shift. TANPA ADJUSTMENT 70% x 1710 x 7.000 x 1,0 x 1,0 = 8,379,000. =================================== selisih = 2,461,331
• USULAN REMUNERASI BADAN LAYANAN UMUM
PEMBERLAKUAN ADJUSTMEN FACTOR UNTUK MENGAKOMODIR SEJUMLAH KENDALA, TERUTAMA MARKET PRICE 1.
AF dalam perhitungan IKI terdiri atas AF kelompok untuk profesi, AF golongan (kompensasi pajak), AF manajerial profesi dan AF lokasi layanan.
2.
Max besaran masing2 AF Contoh di keperawatan: 1. AF kelompok
= 0,75
2. AF manajerial profesi
= 1,2
3. AF lokasi layanan
= 1,25
4. AF golongan
= 1,15
•
Total AF diatas = 0,75 x 1,2 x 1,25 x 1,15 = 1,29375
•
PA maks adalah 16 --> dikonversi jadi (16/8) x 0,7 = 1,4 PA MAX
PA STANDAR
P2 = 70%
SELISIH KENAIKAN INSENTIF PADA SISTEM LAMA VS BARU MENURUT KELOMPOK JABATAN % SELISIH KENAIKAN INSENTIF
INSENTIF (P1+P2)*
SELISIH KENAIKAN INSENTIF
MIN
AVERAGE
MAX
MIN
AVERAGE
MAX
MIN
AVERAGE
MAX
SL
11,156,250
13,497,062
21,344,960
4%
97%
208%
631,440
6,077,322
14,411,560
OL
6,098,400
8,967,362
13,065,520
4%
89%
226%
283,640
4,055,275
7,604,770
N
3,727,920
5,884,185
14,023,296
40%
80%
191%
1,244,780
2,623,540
9,208,358
PM
3,024,000
4,136,663
4,877,600
15%
56%
105%
511,200
1,487,006
2,411,200
OS
3,094,000
3,873,892
6,097,000
4%
65%
148%
131,000
1,483,764
3,307,000
GR
2,166,920
2,735,127
3,021,480
14%
55%
92%
258,920
972,138
1,446,480
M
13,880,160
17,390,065
25,187,540
10%
38%
71%
2,312,540
3,908,815
5,780,160
MS
13,880,160
63,089,048
111,155,520
4%
30%
146%
1,593,640
10,984,118
35,310,200
ALL GRADE
2,166,920
14,946,676
111,155,520
4%
64%
226%
131,000
3,948,997
35,310,200
* Data Simulasi pegawai
30
PELAKSANAAN REMUNERASI
pay for people ? pay for performance ? pay for position ?
MANAJEMEN PERUBAHAN SISTEM REMUNERASI RSJPDHK IDENTIFIKASI TANTANGAN PERUBAHAN
KONDISI SAAT INI
•Established, •Equilibrium, •Stability, •Nyaman, •Feeling of security
MASA TRANSISI
• Low stability • High emotional stress • High (often undirected) energy • Conflict of interest • Feeling unsecure
KONDISI YANG DIHARAPKAN
NEW VISION
• ada perbaikan remunerasi • suasana kerja kondusif • motivasi meningkat • kinerja organisasi meningkat • keuangan organisasi meningkat
MENGELOLA RISIKO PERUBAHAN Mengenal Dampak Perubahan Sistem
Perubahan Remunerasi Adalah Masalah Serius :
Perubahan sistem remunerasi harus dianggap kritikal dan mendasar
Mengapa Timbul GAP : Umumnya pegawai merasa : Established, Stability, Nyaman, dan Feeling of security
Dampak Umum Yang Timbul : Melakukan perubahan berarti merubah tatanan yang berpotensi menimbulkan kondisi : Ketidak percayaan
Butuh perhatian dan penanganan khusus Menyangkut penghasilan keluarga
Melakukan perubahan menimbulkan harapan lebih baik dari apa yang didapatkan saat ini
High emotional stress Conflict of interest
Feeling unsecure Demotivasi
Ketidaksesuaian dengan harapan menimbulkan GAP
Organisasi tidak berjalan
PPDS APAKAH DAPAT INSENTIF? Pro’s : • PPDS memberikan kontribusi dalam pelayanan di RS Pendidikan • PPDS sebagai perpanjangan tangan DPJP/Konsulen • PPDS garda terdepan pintu masuk di RS (IGD, Rawat Jalan, Rawat Inap, ICU,CVCU) • Ada UU PENDIDIKAN KEDOKTERAN NO 20 TAHUN 2013 yang mengatur insentif Peserta Didik (Mahasiswa, PPDS, Fellow) Con’s : • Remunerasi hanya berlaku untuk karyawan tetap RS (KMK 165, KMK 375) • Adminstrasi Keuangan Pos anggaran mana? • Fixed atau Fluktuatif (berbanding Kinerja)? • Penilaian Kinerja? Bentuknya? Siapa yang menilai?
BESARAN INSENTIF PPDS KARDIOLOGI DAN BEDAH THORAKS KV SESUAI DENGAN TINGKATAN INSENTIF PPDS
NO
TINGKATAN
SEMESETER
1
Pemula
Semester II-IV
2
Magang
3
Mandiri
2011-2014
2015-
750.000
900.000
Semester V - VII
1.125.000
1.350.000
Semester VIII - XII
1.875.000
2.250.000
PPDS BEDAH THORAX KARDIOVASKULER 1
Junior
Semester II-IV
750.000
2
Senior I
Semester V - VII
1.125.000
1.350.000
3
Senior II
Semester VIII - XII
1.875.000
2.250.000
Insentif PPDS TOTAL = Rp 1.799.549.976 /th Insnetif PPDS diberikan dari total anggaran Remunerasi
Mulai diberikan 2011 2015 disesuaikan(kenaikan 15-20%)
900.000
Insentif PPDS, Fellow dan Mahasiswa? Jika akan masuk sistem remumerasi, perlu : • Sumber pendanaan dan Kemamouan finansial RS? (APBN? BLU?) • Sistem Grading? Kelompok M (Medis)? MS? • Bagaimana Bentuk Penilaian Kinerja? • Siapa yang akan menilai? Bertanggung jawab? • Perlu ada regulasi lanjut turunan dari UU Dikdok (PP, Permenkes, Keputusan Menteri Keuangan, Revisi KMK ttg Remunerasi saat ini) yang akan mengatur Remunerasi /Insentif PPDS, Mahasiswa, Fellow
KESIMPULAN Remunerasi Harus Mampu Memacu Kinerja Individu Dan Pada Gilirannya Meningkatkan Kinerja Organisasi sesuai Visi dan Misi (Performance Based) Penerapan sistem remunerasi baru harus memperhatikan Reality Testing pada tiap RS serta realitas Market Price untuk menjaga retensi karyawan Perlu Petunjuk Pelaksanaan (Juklak) Dan Teknis (Juknis) Pemberlakuan Sistem Sehingga Tidak Menimbulkan Asumsi Yang Heterogen Tiap Rumah Sakit khususnya penerapan P3 (Pay for People) Wacana insentif/remunerasi untuk peserta didik (Mahasiwa/PPDS/Fellow) perlu ditindaklanjuti dengan melibatkan semua pemangku kepentingan Perlu kajian kompreshensif lanjut melibatkan smeua pemangku kepentingan, terkait remunerasi yg bersifat khusus spt : formula rangkap jabatan, Adjustment Factor? Apakah perlu dibakukan atau dihilangakan dengan membuat formula baku tanpa AF?
terimakasih
Q&A HARAPAN KITA dr. Iwan • Setiap dokter memiliki target per bulan – Poliklinik, visitasi, dst > kuantitas – Kualitas
• Berbeda-beda tiap RS • Saat ini RS harkit menggunakan system informasi remunerasi, tidk lagi manual • Penilaian non dokter 3 bulanan, mskipun idealnya per bulan • Jika ingin menerapkan remunerasi = siap menerapkan form penilaian kinerja • Setiap kelompok memiliki target kinerja ASRSSI dr. Burhan Tantangan : bagaimana memilih mana yg paling penting
Q&A Dr. Fajar- Denpasar • Di Denpasar, tidak semua RS swasta menerapkan remunerasi. Bagaimana mengatasi masalah dokter yg menolak/ mempertanyakan remunerasi? • dr Iwan : di RS Harkit tidak ada remun unt karyawan tdk tetap • Dr Burhan : bagaimana cara mengungkit kualitas pelayanan optimalisasi karyawan yaitu perawat. Bisa dimulai secara bertaap, yg penting sudah mulai berjalan.
drg.Rahmawati RS dr Soetomo:bagaimana dgn dokter yg bekerja di fakultas kedokteran? Bagaimana dgn dokter yg bukan karyawan tetap, padahal juga mengharapkan remun? Bagaimana dgn dokter yg bekerja di tempat lain unt membantu tugas Negara namun masih menggarap remun dari RS? • dr Iwan : di RS Harkit memberikan penawaran unt memilih mengikuti remun dr kemendiknas atau kementerian kesehatan ada form yg harus ditandatangani agar memilih satu saja. Karyawan BLUD = karyawan tetap, sepanjang karyawan tetap akan mendapat remunerasi yg berkeadilan. Surat tugas jika ada surat tugas yg diberikan, maka mendapatkan dispensasi. Setiap hari jumat, dokter harkit dikirim u/ bertugas di seluruh Indonesia, krn hal tsb merupakan penugasan resmi, maka diberikan dispensasi. Namun, jika tidak hadir krn alas an probadi maka harus diberi teguran • dr. Burhan : di RS pelabuhan surabaaya, semua karyawan diminta memilih. Hasil survey: lebih mengutamakan kesetaaraannya
