Talentmanagement in ontwikkeling van vaste naar geprikkelde medewerkers
14 december 2010 I Albert Kampermann
Waarom talentmanagement? • Dreigende tekorten op de arbeidsmarkt als gevolg van ontgroening en vergrijzing • Bewegelijkheid voorkomt verstarring en veelal pijnlijke schoksgewijze transities • ‘Capital-skill complementarity’: tekort hoger opgeleiden • Snellere veroudering van competenties als gevolg van turbulente afzetmarkten
Wat is talent(management)? Vaardigheid
Gave
Begaafdheid
Aanleg
Vernuft
Bekwaamheid Volbrenging
Knobbel Scherpzinnigheid
Capaciteit Prestatie
Kundigheid
Wat is talentmanagement? Het proces waarin de doelstelling en de inrichting van de organisatie en het aanwezige human talent voortdurend in onderlinge samenhang worden afgestemd en aangepast aan de veranderingen in een organisatie. Schoemaker en Geerdink, 1991
Wat vinden werknemers? 39% werknemers vindt active aging beleid niet goed 58% werknemers in de publieke sector zegt: * Geen goed (uitgevoerd) personeelsbeleid * Werkgever doet nauwelijks iets om mij aan het werk te houden Bron: The Research Centre for Education and the Labour Market (ROA) 2010
Talentmanagement • High potentials vs Organisatiebreed begrip
Boeien Binden Ontwikkelen Behouden
Goed werkgeverschap Wervingskracht Versterking positie Borging continuïteit Kwaliteitsverbetering
Talentmanagement Arbeidsmarkt (werkgevergedreven)
Werkmarkt (werknemergedreven)
Werkgever kiest / selecteert
Werknemer kies / selecteert
Werkgever bepaalt loopbaan
Werknemer stuurt zelf
Loopbaan lineair
Protean Careers*
Loopbaan binnen een organisatie
Loopbaan strekt zich over meerdere organisaties uit
Protean career (1976) “The protean career is a process which the person, not the organization, is managing. It consists of all of the person's varied experiences in education, training, work in several organizations, changes in occupational field, etc. The protean person's own personal career choices and search for selffulfillment are the unifying or integrative elements in his or her life. The criterion of success is internal (psychological success), not external.” (Hall, 1976)
Issue
Protean career
Traditional Organizational career
Who’s in charge?
Person
Organization
Core values career Hall, 1976
Freedom Growth
Degree of mobility
High
Lower
Success criteria
Psychological success
Position level Salary
Key attitudes
Work satisfaction Professional commitment
Elements in the protean
Advancement
Organizational commitment
3 Samenhangende innovaties • Strategische allianties op een turbulente arbeidsmarkt • Belang van strategisch HRM • Innovatie in loopbaandenken en loopbaaninstrumenten
Vertaalslag van theorie naar praktijk Sensibiliseren
HR talentmanagementscan
Toerusten
Strategische personeelsplanning
Uitvoeren
Innovatie in talentmanagement
Cultuur Collectief Cumulatie Co-creatie
1. Blootleggen (sensibiliseren) • Hoe diverse lagen binnen de organisatie tegen de kwaliteit van het HR-beleid aankijken • Zichtbaar maken verschillen en overeenkomsten in opvattingen over het gevoerde of gewenste HR-beleid • Resultaten zijn input voor interne discussie • Geeft richting aan mogelijke vervolgstappen
2. Professionaliseren HRM • Doel: inzicht in bestaande en gewenste competenties nu en in de toekomst onzekerheidsreductie • Managers en HR verkennen personele vraagstukken: – welke kwaliteiten hebben we nu in huis? – welke kwaliteiten zijn in de toekomst nodig? – hoe ontwikkelen deze zich mbt door- en uitstroom? – welke stappen om discrepantie gewenste en aanwezige kwaliteiten te voorkomen?
3. Innovatie in talentmanagement • Creëren van een klimaat waar beweeglijkheid normaal is • Bieden van faciliteiten voor scholing/omscholing, oriëntatie, coaching (bij voorkeur over de grenzen van de eigen organisatie heen: regionale / sectorale samenwerking • Stimuleren en inspireren met onafhankelijke loopbaanontwikkeling
Gewetensvragen: teach as we preach? • Wie van u beschikt over een actueel e-portfolio? • Hoe heeft u uw loopbaan de afgelopen 5 jaren gestuurd? • Waar staat u zelf over 5 jaar in uw loopbaan? • Hoe verantwoordelijk voelt u zich voor uw eigen loopbaan? • Heeft u een idee hoe uw bestaande competenties matchen met andere beroepen en functies?
VSNU: Loopbaanrotonde stap 1
VSNU Loopbaanrotonde stap 2
Stelling 1 Talentmanagement is een nieuwe term voor wat gewoon goed personeelsbeleid is, het is slechts een hype.
Stelling 2 Organisaties moeten vooral aandacht hebben voor het boeien van werknemers, minder voor het binden.
Stelling 3 Wij zijn als de dronken man die ’s nachts zijn sleutel zoekt onder het licht van een lantaarn aan het einde van de straat, terwijl hij deze vlak bij zijn deur heeft laten vallen. Volgens de beschonkene zoekt hij bij de lantaarn, omdat het daar licht is. Zo zijn onze talenten niet in het licht te vinden, maar dicht bij huis waar het donker is.
Stelling 4 Door talentmanagement ligt de focus te veel op de mens en te weinig op het resultaat.
Stelling 5 Alleen met talenten win je de wedstrijd niet, je moet uit iedereen het beste halen.
