Mobiliteitsbeleid: de ontwikkeling van mobiele medewerkers

Personeelshandboek 8.5

Mobiliteitsbeleid Stichting Lek en IJssel (versie okt. 2006)

Mobiliteitsbeleid: de ontwikkeling van mobiele medewerkers

Stichting Lek en IJssel Oktober 2006

Pagina 1 van 12



Inhoudsopgave

1. 2. 3. 4. 5.

Voorwoord: de totstandkoming van dit plan Uitgangssituatie en doel De weg naar mobiliteit Concrete plannen Fasering en volgorde

Pagina 2 van 12



1. Voorwoord: de totstandkoming van dit plan Vanaf 5 oktober 2005 is gewerkt aan dit plan. Op de dag van de leraar is in de workshop mobiliteit gestart met het verzamelen en delen van ideeën die bij de medewerkers van de Stichting Lek en IJssel leven. Op 12 november is er in het directieberaad een themabijeenkomst gewijd aan mobiliteit. Daarna is de werkgroep mobiliteit ingericht die alle gedachten rondom dit thema, heeft omgezet in het plan dat hieronder volgt. Het mobiliteitsbeleid bevat zowel elementen voor de lange termijn als concrete voorstellen om de mobiliteit onder medewerkers dit jaar nog te stimuleren. De werkgroep bestaat uit: Mariëlle Klever en Anne Wouda (Paulusschool), Marcel Wevers (De Ark), Irene Hesterman (Nicolaasschool); Frieda Bijl, (Wegwijzer), Marco van Kats (Gerardus Majellaschool), Pauline van de Zwet (De Ark van Noach) en Berthe Diekerhof (personeelszaken stafbureau).

Pagina 3 van 12



2. De uitgangssituatie en doel De uitgangssituatie met betrekking tot mobiliteitsbeleid wordt getypeerd met - Er vindt geen actieve sturing plaats (zo gaan bijvoorbeeld advertenties voor vacatures louter als formaliteit langs andere scholen) - Er zijn onduidelijke motieven voor het wisselen van werkplek; soms zie je mensen wisselen maar weet je niet waarom en het wisselen van werkplek lijkt ad hoc.

Het doel van nieuw mobiliteitsbeleid en mobiele medewerkers is, om tussen de medewerkers en de scholen van de Stichting Lek en IJssel, de actieve en doelgerichte uitwisseling te bevorderen van -

kennis, ervaring en expertise taken, functies en personen

1. Wenselijke situatie Door het bevorderen van mobiliteit, wordt toegewerkt naar de volgende situaties die door de medewerkers als wenselijk worden beschreven: -

Ontwikkelen van competenties of specialismen Flexibele personeelsleden met een grotere employability Elkaars scholen leren kennen Wisseling van medewerkers als competenties niet passen bij de werkplek Samenwerking Evenwichtigere teamopbouw (qua leeftijd, werktijdfactor,..) Benutten van talenten over schoolgrenzen heen Horizon verbreden

2. Voordelen Als voordelen van de wenselijke situatie worden genoemd: -

leuker voor de kinderen meer energie, kansen, uitdagingen en mogelijkheden voor de medewerkers verborgen- en nieuwe talenten ontwikkelen gebruik maken van kwaliteiten van mensen verfrissend leren van elkaar mogelijkheid om de sfeer te verbeteren (niet vastroesten) meer kansen voor nieuwkomers kwaliteitsverbetering uitwisseling documenten/methoden/ervaringen

Pagina 4 van 12



3. De weg naar mobiliteit Om de mobiliteit van medewerkers van de Stichting te stimuleren, zijn de volgende uitgangspunten en voorwaarden benoemd: 1. Uitgangspunten en werkwijze bij de ontwikkeling van mobiliteitsbeleid - We werken in stappen naar mobiliteitsbeleid - De weg naar mobiliteit vraagt tijd en aandacht, - We kiezen voor een positieve benadering dat wil zeggen dat we ons richten op de medewerkers die mee willen doen 1 - We kiezen voor een doelgerichte aanpak, oriënteren vindt plaats wanneer vooraf een (SMART 2 ) doel is geformuleerd dat gerealiseerd kan worden op een beoogde werkplek - de taken die verricht moeten worden zijn vertrekpunt: de functies bepalen de vraag naar competente medewerkers (niet andersom) - Waar nodig zullen we een protocol opstellen en voorwaarden scheppen - De directie speelt een belangrijke rol in de communicatie rond mobiliteit - Interne mobiliteit wordt ook beïnvloed door competentiemanagement (wet BIO), opleidingsbeleid, beoordelingsbeleid, beloningsbeleid, functiedifferentiatie, externe mobiliteit en de situatie op de arbeidsmarkt. 2. De voorwaarden voor mobiele medewerkers Voor mobiliteit zijn als voorwaarde een aantal zaken belangrijk. a. Het gevoel hebben dat, en weten hoe je terug kunt naar je oude plek. Elke medewerker heeft altijd een ‘thuisschool’. Dat is de school waar je werkt of waar vandaan je gedetacheerd wordt. Bij aanvang van elke detachering moet de terugkeer duidelijk geregeld zijn. Voor een detachering wordt niet gesolliciteerd; -

-

wel vindt er een kennismakingsgesprek plaats waarbij de mobiele medewerker een heldere motivatie toont en zijn/haar eigen sterke punten (bijvoorbeeld m.b.v. ‘caleidoscoop’) naar voren brengt de mobiele medewerker kan na een korte bedenktijd en met heldere redenen besluiten niet met de taak/functie/werkplek in zee te gaan.

b. Scholen moeten zich profileren - duidelijk maken wat een school heeft te bieden voor medewerkers; waar is een school mee bezig en wat zijn ze aan het ontwikkelen. - dat je weet wie wat op een school doet, wie kan je waarover bellen van een school, welke expertise is er bij wie? Er zijn verschillende mogelijkheden geopperd voor het krijgen van zicht op de verschillende scholen binnen de stichting. Zo kunnen de scholen zich presenteren op een markt, op de dag van de leraar of kan een boekje worden samengesteld waarin elke school een bladzijde vult met karakteristieke eigenschappen en kenmerken. c. Er moet zicht zijn op wie wil wisselen - Inventariseren wie willen wisselen (het instrument/programma ‘kompas’ is hiertoe al eens aangeschaft maar bleek technisch niet te werken) 1

2

“Goed voorbeeld, doet goed volgen” Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en passend in de Tijd

Pagina 5 van 12


-

d. er -


scholen kunnen ook duidelijk maken wie ze ‘in de etalage’ willen zetten. (N.B. Dat kan betekenen dat je als school (tijdelijk) een goede kracht kunt verliezen die daardoor voor de Stichting behouden blijft). zijn regels of normen voor wisselingen van taak, baan, school of functie nieuwe medewerkers krijgen begeleiding van collega’s (mentor) er komt een web pagina met interne vacatures de volgorde bij vacatures is:

Mobiliteit

Interne sollicitaties

Externe sollicitaties

Voor de procedure voor directieleden is een bijlage bijgevoegd (zie bijlage 1)

-

-

Iedereen kan vijf jaar voor dezelfde groep staan. Als na die vijf jaar, iemand anders ook díe groep wil, moet plaats gemaakt worden en wordt de eerste leerkracht ingezet op de groep van tweede keus 3 . Omgekeerd geldt hetzelfde: wanneer een leerkracht vijf jaar lang dezelfde groep heeft gedraaid, moet de mogelijkheid geboden worden het jaar daarop een andere groep te draaien. Hier ligt een belangrijke taak voor de directie 4 om elk jaar een optimaal formatieplaatje te maken. Elke leerkracht geeft elk jaar aan, voor welke groep hij of zij zou willen staan het komende schooljaar. Elke leerkracht geeft een 1e, 2e of 3e keus aan. Er komt een directieberaad waar wisselingen tussen de scholen op de agenda staan Scholen zullen de mobiliteit van medewerkers faseren; de continuïteit en de kwaliteit van het onderwijs mogen niet in het geding zijn. De afdeling personeelszaken faciliteert en begeleidt de mobiliteit van medewerkers waar nodig. Met subsidie van de Dittrich-gelden is door de aanstelling van een bovenformatieve Pabo-er ‘kennismobiliteit mogelijk (zie bijlage 2)

e. De financiële 5 en formatieve administratie van mobiliteit is geregeld - Wanneer medewerkers tijdelijke een ander werkplek krijgen worden de extra reiskosten vergoed. - De systematiek voor vervangingen, kan ook ingezet worden voor vervanging wegens mobiliteit - De stichting biedt (roulerend) tijdelijke bovenformatie aan scholen die daarmee mobiliteit van medewerkers faciliteren. - BPB kan een school ook voor vervanging wegens mobiliteit besteden - Het vervangingsfonds betaalt ook de vervanging bij scholing

3 4 5

Tenzij leerlingen daardoor te lang dezelfde leerkracht krijgen Het directiestatuut voorziet in de beslissingsbevoegdheden kosten voor mobiliteit worden gemaakt door: extra reiskosten, inwerktijd en dubbel voor een groep staan

Pagina 6 van 12



4. Concrete plannen 1. Kijken bij elkaar Beginnen met het uitwisselen van ervaringen, werkt drempelverlagend voor taak- of persoons uitwisseling. Een goede eerste stap lijkt het organiseren van ‘kijkmomenten’ bij elkaar of collegiale consultatie (zo ontmoeten de IB-ers van de verschillende scholen elkaar in WSNS-verband). 2. Mobiliteit tussen de scholen of ‘carroussel’ tussen kerst en krokus Om de mobiliteit tussen scholen te bevorderen moet synchroon gewerkt worden aan de formatieplanning en verdeling van de groepen en taken over de beschikbare medewerkers. Wanneer rond de kerstvakantie de benodigde formatie voor het nieuwe schooljaar bekend is, krijgen de medewerkers een invulformulier mee naar huis (voor onder de kerstboom) om daarop de voorkeur voor taken en groepen aan te geven. In een periode van drie weken die daarna volgt, worden eerst alle dan beschikbare functies aan alle medewerkers met mobiliteitswensen ter beschikking gesteld (bijvoorbeeld via de web site) er vinden wederzijdse kennismakingen en oriënterende gesprekken en bezoeken plaats. Op een vooraf vastgestelde datum moeten alle kandidaten hun belangstelling voor detachering kenbaar hebben gemaakt bij de school van keuze. Bij de school waar de functie vacant is, wordt een keuze gemaakt voor de meest geschikte kandidaat. Deze voorkeur wordt meegenomen naar het directieberaad. Daar wordt zodanig gekozen, geplaatst en toegewezen dat alle medewerkers optimaal een functie voor het nieuwe schooljaar hebben. De detachering op grond van mobiliteit duurt in principe één jaar. Tijdens dat jaar van detachering wordt (tussen kandidaat en mentor/directeur) regelmatig stil gestaan bij de vraag of aan de verwachtingen wordt voldaan van de betrokken kandidaat en –school. Vóór kerst wordt geïnventariseerd bij de school en de gedetacheerde medewerker of wisselen van school (als mogelijke vervolgstap op detachering) aan de orde is. Wanneer onvoldoende verwachtingen, gerealiseerd worden is terugkeer naar de ‘eigen’ school na uiterlijk één schooljaar van detachering mogelijk. Voor een detachering van, op voorhand kortere duur dan een jaar, zal een andere procedure worden ingericht. 3. IB-ers pionieren et kennismobiliteit - Komen bij elkaar in WSNS verband - blijven tenminste drie jaar op dezelfde school - het lijkt wel nuttig dat zij meer bij elkaar gaan kijken (bijvoorbeeld om te beginnen bij de aanschaf van nieuwe methoden) - moeten zorgen dat de opgedane kennis meer mobiel wordt - zouden er goed aan doen dat het collectief iets regelt om elkaar onderling te vervangen en elkaars ‘achterwacht’ te zijn.

4. Voor directeuren 6 6

in het kader van management ontwikkeling is in het najaar van 2006 gestart met intervisie

Pagina 7 van 12


-

-


Beginnen bijvoorbeeld met uitwisselingen twee aan twee. Ze zoeken zelf een maatje om met een vooraf geformuleerd doel, een periode in te richten (passende duur en frequentie) waarin uitwisselingen met dat ‘maatje’ plaatsvinden. Ze werken bijvoorbeeld één dag in de week samen. Mogelijke doelen om iemand in je keuken te laten kijken zijn: het krijgen van zicht op eigen blinde vlekken of een andere kijk op de eigen mensen meemaken. Zo’n maatje vervangt je ook bij uitval van meer dan een week. Bij ADV en BAPO van directeuren blijft nu het werk liggen, dat wellicht door het maatje gedaan kan worden Een reguliere duo baan voor directeuren kan ook compensatie van competenties bieden Directies kunnen meer/tijdelijk taken delegeren Er bestaat een kweekvijver voor aankomend directeuren met daar in twee kandidaten van de Stichting; zij kunnen wellicht ook bij een andere dan hun eigen directeur in de keuken kijken

5. ICT-ers - hadden drie jaar geleden hun laatste studiedag - hebben via verschillende (techniek) contracten externe contacten (station to station, actacom) - kunnen goed een werkgroep inrichten die de hele stichting ‘digitaal op niveau’ brengt - kunnen bij elkaar komen onder schooltijd

Pagina 8 van 12



5. Fasering en volgorde A. Als eerste stap is het nodig dat het profiel van de 14 scholen van Stichting Lek en IJssel duidelijk wordt bij alle medewerkers. Dit kan bijvoorbeeld met een boekje of via de web site waarin of waarop van elke school een A4-tje zit met de volgende elementen: -

omvang school (groepen en team), buurt waar de school staat, onderwijsvisie, lopende projecten, werkvormen, planbord en takenbord.

B. De norm dat er gewisseld gaat worden na vijf jaar als een ander ook graag jouw groep heeft kan alvast ter sprake gebracht worden in de 14 teams. C. De leden van de werkgroep stellen de volgende pilots voor: 1. inrichten IB werkgroep rondom het thema coachen en begeleiden van leerkrachten 2. contractwerk in de bovenbouw 3. kijkmomenten bij elkaar a. ego-onderwijs b. zelfstandig werken c. schakelklas d. portfolio van kinderen (de kinderpop) 4. directeurs-mobiliteit D. In september 2006 wordt deze notitie vastgesteld in het directieberaad en de GMR; de werkgroep mobiliteit komt ook daarna weer bij elkaar, om verder te werken aan de uitvoering van besluiten en plannen.

Pagina 9 van 12



Bijlage bij mobiliteitsbeleid

Mobiliteit voor directieleden Mobiliteit is aan de orde wanneer huidige directeuren willen wisselen van school; interne sollicitaties gebruiken we voor medewerkers die nu werkzaam zijn binnen de Stichting, maar nu nog geen functie als directeur hebben.

Mobiliteit

Interne sollicitaties

Externe sollicitaties

De procedure bij mobiliteit Mobiliteit is aan de orde wanneer medewerkers, binnen de Stichting, dezelfde functie houden, maar die op een andere school gaan vervullen. Mobiliteit impliceert dat er niet gesolliciteerd wordt. Je vervult dezelfde functie immers al. Mobiliteit lukt wanneer er van weerszijden het gevoel ontstaat of bestaat dat functie en kandidaat passen. Daarvoor ga je met elkaar in gesprek, mobiele kandidaat en ‘school’. Dat met elkaar in gesprek zijn heeft elementen van kennismaking en meningsvorming, maar is géén sollicitatie met als uitkomst geschikt ‘ja’ of ‘nee’. De uitkomst aan beide kanten is: ‘ja, mits … ‘ of ‘nee tenzij….’ Het gesprek over deze standpunten en de mitsen leidt tot een uiteindelijk gezamenlijk besluit. Een besluit over al dan niet met elkaar in zee gaan en onder welke randvoorwaarden.

De procedure in stappen bij interne mobiliteit voor directeuren 7 is dan als volgt: 1. Kandidaten melden dat zij mobiliteit wensen bij de algemeen directeur, 2. er ontstaat een vacature waarvoor de kandidaat voldoende gekwalificeerd is, 3. de kandidaat wordt gevraagd of hij/zij in die betreffende vacature geïnteresseerd is 4. de kandidaat wordt 8 , door de algemeen directeur voorgedragen voor één jaar en houdt een terugkeer garantie (zie verder bij Mobiliteitsbeleid van de stichting Lek en IJssel, september 2006) 5. de school met de vacature maakt kennis, verkent de mogelijkheden en adviseert de algemeen directeur over de aanstelling van een jaar (ja, mits …. of nee tenzij…) 6. de kandidaat maakt kennis, verkent de mogelijkheden en adviseert de algemeen directeur over de aanstelling van een jaar (ja, mits …. of nee tenzij… ) 7. De algemeen directeur neemt daarna het besluit over de wisseling en randvoorwaarden en stelt de MR in kennis van dit besluit.

7 8

Voor niet-directeuren is de procedure identiek; dan overal waar algemeen directeur staat, personeelszaken lezen. Nadat gepeild is of er op voorhand geen zwaarwegende bezwaren zijn

Pagina 10 van 12



Bijlage 2 Project: inzet van één bovenformatieve pas afgestudeerde Pabo-er (papabo-er) (Pabo-ers behouden voor het onderwijs met Dittrich gelden) Personeelszaken Lek en IJssel, Berthe Diekerhof september 2006 Vooraf Er is 28.000 euro (per bestuur) beschikbaar om in het schooljaar 2006-2007 ) 0,8 fte afgestudeerde Pabo-er aan te stellen. Zo is besloten door het regionale platform arbeidsmarkt: Partners in Onderwijs Utrecht en omstreken (Pio). De (administratieve) afhandeling van dit gesubsidieerde project gaat via het administratiekantoor Groenendijk en algemeen directeur SPCO Groene Hart: H. Willems. Vóór 1 november moet een overeenkomst worden gesloten. Na 1 december wordt opnieuw bekeken of meer subsidie mogelijk is. Onderdeel van de overeenkomst is het vooruitzicht dat volgend jaar de betreffende pas afgestudeerde Pabo-er (papabo-er) aangesteld wordt in de reguliere formatie, mits er voldoende tevredenheid over het functioneren is en de benoemingsvolgorde in acht wordt genomen. Project papabo-er o Binnen de Stichting Lek en IJssel zijn door de Ark van Noach en de Agnesschool aanvragen ingediend voor de inzet van een papabo-er, o De stichting vult de subsidie voor 0,8 fte aan tot 1,0 fte. o De papabo-er zal worden begeleid en krijgt één ‘thuisschool’ 9 , het doel is immers deze papabo-er te behouden voor het onderwijs, o Inzet op twee verschillende scholen is een mogelijkheid die voordelen biedt: - Het oriënterend karakter van de eerste baan voor een pabo-er is groter - Er ontstaat een breder en dus beter beeld van het functioneren van de papabo-er (beleid dat nu ontwikkeld wordt voor “het traject van een tijdelijk naar een vast dienstverband” kent ook meerdere beoordelende directeuren) o Met de inzet van de papabo-er voor een groep, ontstaat ook formatie ruimte die ingezet kan worden voor kennis mobiliteit voor onderwijskundige projecten. Deze projecten hebben bij voorkeur bovenschoolse meerwaarde De inzet van een papabo-er binnen Lek en IJssel o De Ark van Noach wordt de thuisschool van de papabo-er. Daar is, vanwege het groeiend karakter van de school, de kans op benoeming binnen de reguliere formatie het grootst. Op deze school ligt dan ook de verantwoordelijkheid voor de begeleiding en beoordeling van de papabo-er en zal ook het schooljaar gestart en geëindigd worden. o De papabo-er zal komend schooljaar 0,4 fte ingezet worden op de Agnesschool en 0,6 fte ingezet worden op de Ark van Noach. De directies van beide scholen maken samen een praktisch passend plan over - Werving en contractsluiten - Afspraken over inzet - Begeleiding door een mentor - evaluatie en beoordeling o De projecten ‘hoogbegaafdheid’ en ‘top-ondernemers’ worden in het schooljaar 20062007 gefaciliteerd met de tijd die beschikbaar komt door de inzet van de papabo-er.

9

De school waar je je eerste of grootste aanstelling hebt en je je kerstpakket krijgt

Pagina 11 van 12



Project: papabo-er Project kennismobiliteit: hoog begaafdheid Project top ondernemers

victor

d

c

2

e b

noach

agnes 1

a

1. Project: papabo-er Doel: de inzet van een pas afgestudeerde pabo-er op de Agnes en de Ark van Noach voor één schooljaar, met het doel deze leerkracht te begeleiden naar een reguliere plaats in de formatie. Projectleider: Paulien Projectgroep: Paulien, Helma, Berthe 2. project: kennismobiliteit rond hoogbegaafdheid Doel: de kennis en ervaring die bestaat op de Agnesschool beschikbaar maken en stellen voor andere scholen/leerkrachten binnen de stichting. Projectleider: Helma Projectgroep: Helma en Paulien Werkwijze: Marilène bezoekt of ontvangt leerkrachten en scholen. Scholen die mee willen doen zijn: o Noach o o

3. project: topondernemers Doel: Proef draaien met de methode topondernemers zodanig dat deze ervaring beschikbaar komt voor alle scholen binnen de stichting. Projectleider: Paulien Projectgroep: Paulien en Anton Werkwijze: Start binnen team Noach; team Victor komt kijken; daarna bezoekt leerkracht Noach het team van Victor Scholen die mee willen doen zijn: o o

Pagina 12 van 12

Mobiliteitsbeleid: de ontwikkeling van mobiele medewerkers

Recommend Documents