Taakeisen, Hulpbronnen en het Maken van Cognitieve Fouten bij Jonge Werknemers: Een Onderzoek

FACULTEIT PSYCHOLOGIE EN PEDAGOGISCHE WETENSCHAPPEN

Academiejaar 2008-2009 Eerste examenperiode

Taakeisen, Hulpbronnen en het Maken van Cognitieve Fouten bij Jonge Werknemers: Een Onderzoek Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van master in de Psychologie, afstudeerrichting Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid door Julie Vandenbroecke

Promotor: Prof. dr. Peter Vlerick Begeleiding: Bart Van de Ven

i

Inhoudstafel

Voorwoord

ii

Lijst met tabellen en figuren

iii

Abstract

1

Inleiding

2

Jonge werknemers

3

Cognitieve fouten

5

Werkstressmodellen

7

Demand-Induced Strain Compensation (DISC) model

11

Empirische ondersteuning voor het DISC model

14

Coping

15

Hypothesen

17

Methode

19

Onderzoeksgroep

19

Procedure

19

Participanten

20

Meetinstrumenten

21

Data-analyse

24

Resultaten

26

Gemiddelden en standaarddeviaties

26

Pearsoncorrelaties

27

Regressieanalyses

30

Discussie Bespreking van de resultaten

40 40

Methodologische kanttekeningen en suggesties voor toekomstig onderzoek

47

Conclusie

49

Referenties

51

Bijlagen

57

ii

Voorwoord

Graag zou ik enkele mensen willen bedanken die mij geholpen en gesteund hebben bij het schrijven van deze masterproef. Mijn dank gaat vooral uit naar mijn promotor Prof. Dr. Peter Vlerick voor het overbrengen van zijn kennis en inzicht tijdens de lessen en de ondersteuning die hij gaf via de scriptieseminaries. Vervolgens wil ik mijn begeleider Bart Van de Ven bedanken voor zijn goede begeleiding en zijn sturende feedback, waardoor ik deze masterproef kon realiseren. Mijn ouders Tony Vandenbroecke en Fabienne Flament, mijn stiefouders Philippe Lanckriet en Heidi Maertens wil ik bedanken, omdat ze mij de kans gegeven hebben om deze richting te kiezen en te kunnen vervolledigen. Ook wil ik hen en mijn vriend Sander Basyn bedanken voor hun bemoedigende woorden en steun die ik kreeg waar nodig. Tenslotte wil ik ook de mensen bedanken die vrijwillig deelgenomen hebben aan het onderzoek door tijd vrij te maken voor het invullen van een vragenlijst.

iii

Lijst met Tabellen

Tabel 1. Frequenties, procenten van de steekproef

20

Tabel 2. Gemiddelden, standaarddeviaties, minimum, maximum van de steekproef

21

Tabel 3. Gemiddelden, standaarddeviaties, minimum, maximum, Cronbach’s alpha, aantal items van de variabelen Tabel 4. Pearsoncorrelaties van de variabelen

27 29

Tabel 5a. Hiërarchische regressie van cognitieve taakeisen, cognitieve hulpbronnen, probleemoplossend coping en vermijdende coping op geheugenfouten

31

Tabel 5b. Hiërarchische regressie van cognitieve taakeisen, cognitieve hulpbronnen, probleemoplossend coping en vermijdende coping op verstrooidheidsfouten

34

Tabel 5c. Hiërarchische regressie van cognitieve taakeisen, cognitieve hulpbronnen, probleemoplossend coping en vermijdende coping op fysieke blunders

38

Lijst met Figuren

Figuur 1. Model voor het onderzoek

18

Figuur 2. Interactie van cognitieve taakeisen, cognitieve hulpbronnen en probleemoplossend coping op het maken van geheugenfouten

32

Figuur 3. Interactie van cognitieve taakeisen en probleemoplossend coping op het maken van verstrooidheidsfouten

35

Figuur 4. Interactie van cognitieve taakeisen en vermijdende coping op het maken van verstrooidheidsfouten

35

Figuur 5. Interactie van cognitieve taakeisen, cognitieve hulpbronnen en probleemoplossend coping op het maken van verstrooidheidsfouten

36

Figuur 6. Interactie van cognitieve taakeisen, cognitieve hulpbronnen en probleemoplossend coping op het maken van fysieke blunders

37

Figuur 7. Interactie van cognitieve taakeisen, cognitieve hulpbronnen en vermijdende coping op het maken van fysieke blunders

39

1

Abstract

Deze masterproef onderzocht de relatie tussen cognitieve jobkarakteristieken, coping stijl en het maken van cognitieve fouten bij jonge werknemers. Wetenschappelijke literatuur bevestigde meermaals dat werknemers geconfronteerd worden met hoge cognitieve taakeisen en zeker jong volwassenen. Aan de hand van het Demand-Induced Strain Compensation model werd onderzocht hoe werknemers hoge cognitieve taakeisen kunnen compenseren om cognitieve fouten te reduceren. Doordat recent onderzoek aantoont dat coping een invloed uitoefent op hoe werknemers die taakeisen ervaren, werd het modererend effect van coping nagegaan op de relatie tussen cognitieve taakeisen, hulpbronnen en het maken van cognitieve fouten. Cognitieve taakeisen en cognitieve hulpbronnen werden gemeten via DISQ 2.0. Voor coping werden twee schalen opgenomen, met name probleemoplossend coping en vermijdende coping. Deze schalen werden gemeten door brief COPE. De hypothesen werden via multiple hiërarchische regressie getoetst aan de gegevens van 181 jonge werknemers tussen 18 en 28 jaar. Op basis van de resultaten stelden we vast dat jonge werknemers met hoge cognitieve taakeisen meer cognitieve fouten rapporteerden, maar er is geen evidentie gevonden voor het effect van cognitieve hulpbronnen als moderator op deze relatie. Wat coping betreft, was er wel een modererende invloed. Voornamelijk het toepassen van probleemoplossende coping strategieën leidde tot minder gerapporteerde fouten bij jonge werknemers die cognitieve taakeisen ervaarden en veel hulpbronnen ter beschikking hadden. Er werd bovendien een direct effect gevonden van coping stijl op het maken van cognitieve fouten.

2

Inleiding

Door recente veranderingen op de werkvloer zowel technologisch als inhoudelijk binnen de organisatie ondervinden werknemers vaak een hoge werkdruk doordat verschillende stressoren constante inspanningen vereisen, zowel op cognitief als emotioneel vlak. Deze aanhoudende stressoren kunnen tot negatieve werkgerelateerde uitkomsten leiden voor de werknemer. Wanneer de werknemer ondervindt dat stress de bovenhand neemt en er dus een onevenwichtigheid optreedt tussen wat een werknemer kan uitvoeren en wat de organisatie verlangt van hem, zal dit meestal negatieve effecten, zoals cognitieve fouten, met zich meebrengen. Deze effecten kunnen zich zowel op niveau van de werknemer als op niveau van de organisatie manifesteren. Bijvoorbeeld een cognitieve fout van een werknemer kan tot een arbeidsongeval leiden, wat zowel nadelig is voor de werknemer zelf als voor de organisatie (Simpson, Wadsworth, Moss & Smith, 2005). Gezien de gevolgen is het dus belangrijk dat deze negatieve effecten onderzocht worden Uit het Europees onderzoek European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (EFILWC, 2007) is gebleken dat ongeveer de helft van de Europese werknemers mentaal belastend werk verricht. Voor vele hedendaagse jobs vormt cognitief functioneren een belangrijk aspect bij de dagelijkse taakeisen. Het maken van cognitieve fouten is afhankelijk van verschillende factoren, zoals onder meer anciënniteit (Simpson et al., 2005) en verscheidene persoonlijkheidskenmerken (Wallace, 2004). Men kan veronderstellen dat voornamelijk jonge werknemers met een lage anciënniteit vaak cognitieve fouten maken op het werk. Dit wordt ook gestaafd met empirisch onderzoek. Bradley (2007) kwam tot de conclusie dat de relatie tussen stressfactoren en negatieve werkgerelateerde uitkomsten het sterkst blijkt te zijn bij werknemers die nog maar net gestart zijn met hun carrière. Voor deze jonge werknemers is het de eerste keer dat ze met bepaalde werkcondities geconfronteerd worden en de jobkarakteristieken kunnen een niet te onderschatten impact uitoefenen. Er is al enig onderzoek uitgevoerd bij jonge werknemers (de Witte, Verhofstadt & Omey, 2007) en nieuwe jonge werknemers (Taris & Feij, 2004) en de mate waarin zij negatieve resultaten op het werk ervaren. Deze studies gebruikten beide het Job

3

Demand-Control model (Karasek, 1979) als theoretische basis, maar door een toenemende ontwikkeling in de IT- en dienstensector is dit model te beperkt geworden. Een meer uitgebreid en beter toepasbaar model voor de huidige werkomgeving is het Demand-Induced Strain Compensation (DISC) model van de Jonge en Dormann (2003, 2006). Dit model veronderstelt een direct verband tussen taakeisen en de werkuitkomst, dat gemodereerd kan worden door hulpbronnen die aanwezig zijn in de job. In deze masterproef wordt ten eerste nagegaan wat de samenhang is van cognitieve taakeisen, cognitieve hulpbronnen en het maken van cognitieve fouten via het DISC model (de Jonge en Dormann, 2003, 2006) . Voorgaande studies (Calnan, Wadsworth, May, Smith & Wainwright, 2004; de Jonge, 2007) wijzen op het belang om persoonlijke aspecten binnen het model op te nemen, daar deze kunnen de relatie tussen werkeigenschappen en negatieve werkuitkomsten sterk beïnvloeden. Deze masterproef beoogt dan ook een analyse van de eventueel modererende rol van coping op de relatie tussen cognitieve taakeisen, cognitieve hulpbronnen en het maken van cognitieve fouten. Er wordt eveneens onderzocht of de modererende rol van coping zal verschillen naargelang werknemers probleemoplossend of vermijdende coping zullen hanteren (Carver, Scheier & Weinstraub, 1989).

Jonge Werknemers

Een groot aandeel van de adolescenten tussen de 18 en 28 jaar maken deel uit van de werkende bevolking. Velen van hen werken fulltime, anderen werken slechts parttime, bijvoorbeeld in het weekend of enkel ‘s avonds, omdat ze nog studeren. Het merendeel van deze jongeren ziet het als een mogelijkheid om over een groter budget te beschikken, dat ze dan kunnen spenderen aan zaken die anders niet betaalbaar zijn (Loughlin & Barling, 2001). Deze jongeren worden dus vanaf jonge leeftijd met de risico’s en gevolgen van specifieke jobkarakterisitieken geconfronteerd. Het is dus belangrijk om de relatie tussen deze variabelen specifiek voor deze adolescenten en jong volwassenen te onderzoeken. Vaak wordt enkel onderzoek gedaan bij werknemers met een fulltime job, maar omdat een belangrijk deel van deze jongeren parttime werkt of weekendwerk doet, worden ook zij

4

opgenomen in het onderzoek. Parttime jobs houden namelijk evenveel risico’s in als fulltime jobs (Breslin, Polzer, MacEachen, Morrongiello & Shannon, 2007). Statistieken suggereren dat het beginnen aan een eerste of nieuwe job negatieve werkuitkomsten met zich mee kan brengen, zoals het maken van meer fouten (Breslin et al., 2007). Uit onderzoek blijkt bovendien dat jonge werknemers sterk beïnvloed worden door de taakeisen van de job (de Witte et al., 2007). Ze ontbreken de ervaring in het omgaan met hoge taakeisen en risico’s op het werk (Breslin et al., 2007). Ze kunnen dit leerproces stimuleren door ondermeer de juiste coping strategie toe te passen (de Jonge, 2007). Ook Reicherts & Pihet (2000) beweren dat kwantitatieve overbelasting met name een hoog aantal cognitieve taakeisen, één van de hoofdzaken is die tot negatieve werkuitkomsten leidt. De impact van deze overbelasting is nog groter bij jonge werknemers. Daarom is het nodig om te begrijpen wat de oorzaken zijn in de werkomgeving die tot fouten leiden bij jonge werknemers en vooral hoe deze fouten kunnen vermeden worden. Uit het onderzoek van Bradley (2007) is gebleken dat de relatie tussen stressoren en negatieve werkuitkomsten varieert naargelang de tijd die men in de job heeft geïnvesteerd. Hij veronderstelt dat werknemers zich aanpassen aan de eigenschappen van hun job gedurende de periode dat men de job uitoefent. De werknemers leren nieuwe strategieën om met de eisen van de job om te gaan. Wanneer werknemers zich niet goed kunnen aanpassen aan de job, zullen zij een grote kans hebben op negatieve werkuitkomsten, zoals het maken van cognitieve fouten (Bradley, 2007). Aansluitend zijn werknemers na verloop van tijd meer getraind in de vaardigheden die de functie vereist. Men moet hiervoor de nodige ruimte en hulpmiddelen krijgen, waardoor werknemers uiteindelijk minder negatieve resultaten op het werk zullen ervaren (de Rijk, Le Blanc & Schaufeli, 1998). Grebner en collega’s (2005) wijzen erop dat er bepaalde periodes zijn waar men kwetsbaarder is voor stressfactoren, ondermeer jonge werknemers bij het starten van hun job. Er is nog geen voorgeschiedenis van werken, waardoor zij nog geen negatieve werkuitkomsten ervaren hebben uit voormalige jobs. Op deze manier kunnen we de effecten van taakeisen en hulpbronnen nagaan met relatief weinig invloed van vorige werkervaringen. Doordat voorgaande werkstressmodellen, zoals Job Demand-Control model van Karasek (1979), te beperkt zijn om de huidige werkcontext volledig te omvatten, wordt

5

voor dit onderzoek het Demand-Induced Strain Compensation model ( de Jonge & Dormann, 2003, 2006) gebruikt om het effect van cognitieve taakeisen op het maken van cognitieve fouten bij jonge werknemers te onderzoeken. Doordat taakeisen en hulpbronnen binnen het DISC model in verschillende dimensies worden opgedeeld, is het mogelijk effecten te bestuderen specifiek voor de cognitieve component. Dit wordt verder in de masterproef toegelicht. Studies (o.a. Grebner, Elfering, Semmer, Kaiser-Probst & Schlapbach, 2004) tonen aan dat cognitieve fouten zware gevolgen kunnen hebben voor jonge werknemers. Aan de hand van de resultaten van dit onderzoek kunnen er eventueel acties worden ondernomen om deze gevolgen voor de werknemers te reduceren. De effecten die deze negatieve werkuitkomsten met zich meebrengen zijn nog relatief omkeerbaar bij jonge werknemers, omdat er zich nog geen chronische gevolgen ontwikkeld hebben (Grebner, Semmer & Elfering, 2005). Met weinig inspanningen kan er veel vooruitgang geboekt worden.

Cognitieve Fouten

Sinds de jaren ‘80 is de interesse in cognitief falen sterk toegenomen. Cognitief falen werd recent gedefinieerd als een vergissing of fout tijdens het verrichten van een actie die de persoon normaal gezien kan uitvoeren (Wallace, Kass & Stanny, 2002). Lang voor Wallace en collega’s (2002) stelde Norman (1981) dat cognitief falen kan voorkomen wanneer een actie ongepast op gang is gebracht of wanneer een actie is afgeleid door iets anders dan de doelstimulus of het zich richten op het verkeerde onderwerp/voorwerp. Het vermogen om de taak af te maken is aanwezig, maar er is ‘iets’ dat interfereert met het succesvol afwerken van die taak. Verschillende onderzoekers hebben geprobeerd een inhoud te geven aan dit ‘iets’. Vooral Donald Broadbent wordt op dit vlak als de pionier gezien die het onderzoek naar cognitieve fouten heeft aangewakkerd. Broadbent en collega’s (1982) veronderstellen dat deze storing kan voortkomen uit drie componenten: aandacht, geheugen en motorisch functioneren. Deze onderzoekers hebben op basis van hun grondslagen een vragenlijst ontwikkeld die het alledaagse cognitief falen meet, met name Cognitive Failures Questionnaire (CFQ). Er wordt vanuit gegaan dat er

6

verschillende soorten cognitieve fouten bestaan afhankelijk van de dimensie die de fout heeft veroorzaakt. Deze vragenlijst werd reeds voor menig onderzoek toegepast om cognitieve fouten te meten (o.a. Wallace & Vodanovich, 2003); daarnaast werd ook de validiteit ervan getoetst (Wallace, 2004; Wallace & Chen, 2005). Cognitief falen werd in voorgaand onderzoek als een persoonlijkheidstrek beschouwd die constant blijft over verschillende contexten. Wallace en collega’s (2002) hebben op hun beurt de theorie die Broadbent en collega’s verdedigen specifiek toegepast op de werksituatie. Ook zij hanteren een opdeling van cognitief falen in drie dimensies: geheugen, aandacht en actie. Fouten veroorzaakt door deze dimensies worden als volgt omschreven: geheugenfouten, verstrooidheidsfouten en fysieke blunders. Deze dimensies worden onderzocht via de Workplace Cognitive Failure Scale (WCFS) (Wallace & Chen, 2005). Het meten van cognitieve fouten specifiek op de werkplaats zal volgens Wallace en Chen (2005) een grotere voorspellende kracht hebben dan het meten van cognitief falen algemeen. Daarom wordt er in het huidig onderzoek voor gekozen om het maken van cognitieve fouten in de werkomgeving te meten aan de hand van deze vragenlijst. Zoals reeds vermeld kunnen cognitieve fouten verschillen naargelang de context, maar in sommige situaties leiden ze tot ongevallen, dus ook arbeidsongevallen. Uit een recent onderzoek van Simpson en collega’s (2005) is gebleken dat gemiddeld 10 procent van de individuen vaak tot heel frequent cognitieve fouten rapporteert. Dit percentage lag hoger bij vrouwen dan bij mannen. Verder bleek ook dat cognitieve fouten het meest voorkomt bij individuen met een beroep waarin een hoog aantal complexe taakeisen aanwezig zijn, bijvoorbeeld een persoon die deel uitmaakt van het topmanagement binnen een organisatie. Veel jonge werknemers zijn nog niet lang tewerkgesteld en zijn door hun minder lange ervaring gevoeliger voor stressvolle situaties en hebben meer kans op het maken van cognitieve fouten. Het is voornamelijk de accumulatie van deze situaties die tot negatieve lange termijn gevolgen kunnen leiden (Grebner et al., 2004). Er is reeds bewezen dat cognitief falen positief gerelateerd is aan het rapporteren van werkongevallen veroorzaakt door een laag niveau van aandacht en mentale fouten (Arthur, Barret & Alexander, 1991). Uit het Bistrol onderzoek van Simpson en collega’s (2005) bleek dat cognitieve fouten op het werk positief samenhangen met onder andere

7

kleine verwondingen en meer ernstige incidenten. De gevolgen van cognitieve fouten voor zowel het individu als de organisatie mogen zeker niet onderschat worden en het is van belang te onderzoeken waarom cognitieve fouten gemaakt worden en met behulp van welke middelen deze fouten gereduceerd kunnen worden. Het DISC model van de Jonge en Dormann (2003, 2006) biedt hier een ideaal theoretisch kader voor. Dit model vormt een integratie van volgende modellen, het Job Demand-Control model van Karasek (1979) en het Effort-Reward Imbalance model van Siegrist, Siegrist & Weber (1986) die hieronder verder worden toegelicht.

Werkstressmodellen

In de jaren 60 was de zoektocht naar oorzaken van negatieve uitkomsten op het werk een belangrijk topic. Men wou door het ontwikkelen van stressmodellen inzicht krijgen in de relatie tussen werkgerelateerde eigenschappen enerzijds en werkgerelateerde risico’s anderzijds. Op deze manier werd het mogelijk om op praktische wijze relevante vragen op te nemen in theoretische kaders om ze vervolgens systematisch te bestuderen (de Jonge & Kompier, 1997). De interesse in negatieve uitkomsten in de werkomgeving werd onder meer opgewekt door de vele veranderingen in de werkcontext en –inhoud. Een van de belangrijkste wijzigingen was de groeiende dienstensector, waarbij fysieke arbeid voor een groot deel vervangen werd door mentale en emotionele arbeid. Bovendien werd de markt geglobaliseerd en nam de diversiteit op de werkvloer toe door verschillende culturen, een groter percentage vrouwen, enzovoort (Bilimoria, Joy & Liang, 2008). Door deze opvallende wijzigingen op de arbeidsmarkt, kregen stressoren op het werk een andere invulling en moesten de desbetreffende modellen eveneens aangepast worden om zo de oorzaken van negatieve werkuitkomsten op een correcte manier te kunnen onderzoeken. In de jaren ‘70 en ‘80 werden twee modellen ontwikkeld; deze zijn beiden reeds frequent door empirisch onderzoek ondersteund. Verder hebben ze een dominante positie ingenomen bij het onderzoeken van negatieve werkgerelateerde uitkomsten. Ten eerste is er het Job Demand-Control model (Karasek, 1979), dat later

8

aangevuld werd met een sociale dimensie (Johnson, Hall, & Theorell, 1989) en vervolgens het Effort-Reward-Imbalance model (Siegrist, Siegrist & Weber, 1986).

Karasek ontwikkelde in 1979 een model waarin hij de verschillende oorzaken van stress reduceerde tot twee dimensies, namelijk taakeisen en job controle. Taakeisen (job demands) verwijzen naar de werkbelasting en leiden meestal tot tijdsdruk en rolconflict. Job controle (job control, decision latitude) verwijst naar de mate waarin men zijn/haar eigen werkactiviteiten kan bepalen (Van der Doef & Maes, 1999). Het model van Karasek (1979) bevat twee belangrijke assumpties. De ene assumptie is de ‘strain hypothese’, waarbij gesteld wordt dat een job met hoge taakeisen en lage controle over de werkactiviteiten tot het hoogste niveau van negatieve werkgerelateerde resultaten zal leiden. De tweede assumptie is de ‘buffer hypothese’, waarbij een job met hoge taakeisen in combinatie met hoge controle over de werkactiviteiten tot positieve werkuitkomsten zal leiden zoals ontwikkeling van vaardigheden. Hieruit volgt dat dit model gekarakteriseerd wordt door balansdenken (de Jonge, 2007). Het risico op negatieve werkuitkomsten ten gevolge van hoge taakeisen kan gecompenseerd worden indien de werknemer voldoende controle heeft over de taken binnen zijn job. Later werd er door bijkomend onderzoek (o.a. Johnson & Hall, 1988) een derde dimensie aan het JD-C model (Karasek, 1979) toegevoegd, namelijk sociale steun op de werkplaats. De naam van het model werd tevens gewijzigd in het Job Demand-ControlSupport model (Johnson, 1989; Karasek & Theorell, 1990). Deze variabele versterkt de relatie tussen job controle en taakeisen enerzijds en werkstress of andere negatieve uitkomsten anderzijds en zorgt voor een emotionele dimensie binnen het model.

In 1986 ontwierpen Siegrist en collega’s een model dat het verband weergaf tussen eigenschappen van een job en de negatieve gevolgen voor de werknemer, het EffortReward Imbalance (ERI) model. Net zoals bij het JD-C model van Karasek (1979) vormt ook hier balansdenken een belangrijk uitgangspunt. Het model veronderstelt dat negatieve werkuitkomsten afhankelijk zijn van wederzijdse relatie tussen prestaties en beloningen op het werk. De samenhang tussen hoge inspanningen en lage beloning zal tot een verhoogd risico op negatieve werkuitkomsten leiden (van Vegchel, de Jonge,

9

Bosma & Schaufeli, 2005). Prestaties (efforts) verwijzen naar taakeisen en verplichtingen die opgelegd worden aan de werknemer. Beloningen (rewards) worden gegeven door de werkgever, waarbij onder meer geld, respect en carrièremogelijkheden als beloningen worden gepercipieerd. In 1996 werd er door Siegrist een derde variabele aan het model toegevoegd, namelijk hoge betrokkenheid (overcommitment). Hieronder verstaat men zeer veel tijd en energie besteden aan de verschillende taken in een job. Door deze aanvulling wordt binnen het model ook de aandacht gericht op individuele verschillen tussen werknemers. De mate van betrokkenheid gaat zowel de perceptie van prestaties als van beloningen beïnvloeden, waardoor deze variabele een indirecte invloed uitoefent op de werkgerelateerde uitkomsten (van Vegchel et al., 2005). De meest negatieve werkuitkomsten worden dan ook verwacht wanneer zowel de persoonlijke (hoge betrokkenheid) en de situationele condities (hoge inspanningen-lage beloning) zich samen voordoen.

Zowel het Job Demand-Control model (Karasek, 1979) als het Effort-Reward model (Siegrist, Siegrist & Weber; 1986) hebben doorheen de jaren een dominante positie ingenomen binnen arbeids- en organisatiepsychologie. Ondanks de vele empirische ondersteuning, zijn beide modellen niet vrij van kritiek. Menig onderzoekers (van Vegchel et al., 2005) staan kritisch tegenover de definiëring van de constructen uit het ERI model (Siegrist, Siegrist & Weber; 1986). Het globale beloningsconstruct kan verscheidene specifieke beloningen inhouden. Het is niet duidelijk of specifieke beloningen tot verschillende resultaten zal leiden, want zowel extrinsieke (bijvoorbeeld geld) als intrinsieke (bijvoorbeeld respect) beloningen worden in het construct opgenomen. Ook overcommitment wordt als een ambigu construct beschouwd binnen het model. De variabele kan zowel een direct, indirect of modererend effect hebben op werkuitkomsten of het prestatie-beloning (on)evenwicht. De onbegrensde definiëring van deze constructen kan een verklaring bieden waarom het model niet veelvuldig bevestigd werd (van Vegchel et al., 2005).

Verschillende studies tonen eveneens aan dat er enkele bedenkingen zijn omtrent het JD-C model van Karasek (1979). In vergelijking met het ERI model bevat het JD-C

10

model geen intrinsieke/persoonlijke aspecten zoals bijvoorbeeld coping. De invloed van deze variabelen op de relatie tussen eigenschappen op het werk en de gezondheid mag zeker niet onderschat worden (Calnan et al., 2004). Het niet opnemen van individuele karakteristieken kan een verklaring bieden waarom er tot nu toe weinig evidentie is voor de consistentie van het model (de Rijk et al., 1998). Omdat het DISC model geen persoonlijkheidskenmerken opneemt, wordt in deze masterproef onderzocht wat het effect is van individuele verschillen in coping op de relatie tussen taakeisen, hulpbronnen en het maken van cognitieve fouten. Verder wordt de aard van de interactie sterk in twijfel getrokken. Er is nooit volledig onderzocht om welke vorm van interactie het gaat in het JD-C model (Karasek, 1979). Karasek (1979) heeft dit probleem ontweken door het te benoemen als ‘joint effect’. Hieronder verstaat men dat het samen voorkomen van taakeisen met job controle of een tekort hiervan tot stress kan leiden. Toch is de betekenis van deze term niet in alle situaties even duidelijk (de Jonge & Kompier, 1997) met als gevolg dat er weinig eenduidige resultaten of significante interactie-effecten worden gevonden. De significante effecten die gevonden worden, zijn meestal statistisch zwak. Dit kan verklaard worden door methodologische aspecten, meer specifiek een vage formulering van het interactie-effect en een onduidelijke conceptualisatie van de dimensies taakeisen en job controle (de Jonge & Kompier, 1997). Dit heeft als gevolg dat de verschillende studies die het model van Karasek toepassen, vaak niet kunnen vergeleken worden doordat deze dimensies een andere invulling krijgen en bijgevolg niet op dezelfde manier gemeten worden. Bijvoorbeeld in bepaalde onderzoeken is taakeisen omschreven als werklast en in andere als interpersoonlijke conflicten (de Rijke et al., 1998). Tenslotte stelt het JD-C model (Karasek, 1979) dat taakeisen hoofdzakelijk werklast inhouden, maar dit gaat niet op voor alle sectoren. De laatste jaren is het aantal werknemers in de dienstensector sterk toegenomen en daarop volgend de interesse voor specifieke taakeisen binnen deze sector. Voorgaand onderzoek toont aan dat taakeisen die sociale interactie met zowel patiënten als collega’s vereisen van evenveel of zelfs van groter belang zijn dan de fysieke werkbelasting (de Jonge, 2007).

11

Beide modellen boden een eenvoudig theoretisch kader voor menig empirisch onderzoek binnen arbeids- en organisatiepsychologie. Dit betekent tegelijkertijd ook hun zwakke punt, want ze hebben slechts betrekking op een beperkt deel van de psychosociale werksituatie (de Jonge & Kompier, 1997). Dat taakeisen en hulpbronnen als unidimensionele constructen worden beschouwd kan hiervoor een verklaring bieden. Er is namelijk een toegenomen belang van de dienstensector waargenomen en een steeds verder evoluerende technologie, waardoor fysieke arbeid aangevuld of vervangen werd door emotionele en mentale arbeid. Het biedt eveneens een verklaring voor het feit dat er nauwelijks significante interactie- of moderatie-effecten gevonden worden (de Jonge en Dormann, 2006). Ten slotte kan aangehaald worden dat geen van de slechts enkele uitgevoerde longitudinale studies de grondslagen van deze modellen ondersteunt; er werden dus geen causale verbanden bevestigd.

Demand-Induced Strain Compensation (DISC) Model

Om voor deze punten van kritiek een oplossing te vinden, is er gezocht naar een model die bovenstaande aspecten integreert en zo een verklaring probeert te geven voor de psychologische processen die zich tussen bepaalde jobkarakteristieken en gevolgen voor de werknemer bevinden.

In 2003 werd het DISC model ontwikkeld door de Jonge en Dormann. Ze hebben geprobeerd de gemeenschappelijke principes van het JD-C (S) model (Karasek, 1979) en het ERI model (Siegrist, Siegrist & Weber, 1986) samen te bundelen in een werkstressmodel, dat een overkoepelend theoretisch kader biedt voor stress veroorzaakt door het werk. Het DISC model (de Jonge & Dormann, 2003, 2006) bestaat uit 3 constructen, namelijk taakeisen, hulpbronnen en werkuitkomsten. Onder taakeisen (job demands) verstaat men de dingen die moeten worden uitgevoerd en inspanning vereisen. Hulpbronnen (job resources) zijn energiereserves in de job die werknemers helpen hun taken goed te kunnen uitvoeren. De werkuitkomsten tenslotte zijn de uiteindelijke

12

effecten van taakeisen en hulpbronnen in termen van welbevinden en arbeidsprestaties (de Jonge, Dormann & van den Tooren, 2008). Homeostatische regulatieve processen vormen de primaire theoretische basis van het model. Het lichaam zorgt er zelf voor dat bepaalde parameters constant blijven, zoals de lichaamstemperatuur, het energieniveau, enz. Als er een tekort wordt opgemerkt in het lichaam van deze parameters dan gaan de homeostatische regulatieve processen interne specifieke hulpbronnen activeren (Lekander, 2002), bijvoorbeeld de aanmaak van een bepaald hormoon stimuleren. Deze functionele zelfregulatie kan ook toegepast worden in de werkomgeving. In dit geval gaat de werknemer functionele, werkgerelateerde hulpbronnen activeren om op deze manier negatieve uitkomsten, die veroorzaakt zijn door taakeisen, te reduceren en indien mogelijk te voorkomen (Vancouver, 2000). Er wordt ook een bepaalde volgorde in hulpbronnen verondersteld. Allereerst wordt beroep gedaan op overeenstemmende interne bronnen, daarna wordt gecontroleerd of deze hulpbronnen extern te vinden zijn en indien de vorige niet beschikbaar zijn, gebruikt men hulpbronnen die in eerste instantie niet zouden gekoppeld worden aan de eisen (de Jonge et al., 2008).

Vanuit deze theoretische basis zijn er vier principes vooropgesteld binnen het model, namelijk het multidimensionaliteitsprincipe, het triple match principe, het compensatie principe en het balansprincipe (de Jonge & Dormann, 2006). Deze worden hieronder uitvoerig toegelicht. Als eerste bespreken we de multidimensionaliteit van de constructen taakeisen, hulpbronnen en werkuitkomsten. Voorgaande modellen veronderstellen dat deze constructen slechts 1 dimensie bevatten, maar op deze manier is het niet duidelijk wat de specifieke oorzaken zijn van werkuitkomsten. Het DISC model (de Jonge & Dormann, 2003, 2006) stelt dat taakeisen, hulpbronnen en werkgerelateerde uitkomsten multidimensionele constructen zijn die zowel cognitieve, emotionele en/of fysieke (gedragsmatige) componenten omvatten. Er wordt dan ook verondersteld dat de dimensies van de werkuitkomsten in grote mate corresponderen met dimensies van taakeisen en de hulpbronnen. Door onderzoek is vastgesteld dat de karakteristieken van een bepaalde job een belangrijke invloed uitoefenen op de kans tot een verhoogd risico op negatieve werkgerelateerde uitkomsten (Breslin et al., 2007). Door de multidimensionaliteit van het

13

DISC model (de Jonge & Dormann, 2003, 2006) worden de jobkarakteristieken beter in kaart gebracht en kan ook het effect van de verschillende karakteristieken onderzocht worden. Binnen dit onderzoek ligt de centrale focus op de cognitieve component, omdat tegenwoordig in steeds meer functies beroep wordt gedaan op cognitieve capaciteiten om taken te kunnen volbrengen. Bovendien is vastgesteld dat zowel kwantitatieve als kwalitatieve overbelasting tot een van de voornaamste stressvolle factoren behoren op het werk, ook bij jonge werknemers (Grebner et al., 2004; Elfering et al., 2005). Vervolgens werd ook het triple match principe ontwikkeld. Dit principe veronderstelt dat de sterkste interactieve effecten van taakeisen en hulpbronnen geobserveerd worden indien taakeisen, hulpbronnen en werkgerelateerde uitkomsten tot een kwalitatief identieke dimensie behoren (de Jonge & Dormann, 2006). Als voorbeeld: een training in gebruik van een bepaald computerprogramma als moderator van de relatie tussen cognitieve taakeisen en het maken van cognitieve fouten. Om even terug te verwijzen naar het model van Karasek (1979), kan de dimensie job controle beschouwd worden als een mogelijke cognitieve hulpbron. Dit toont nogmaals aan dat het hanteren van unidimensionele constructen niet voldoende is om de job te kunnen omvatten. Verder voorspelt dit principe een match tussen de onafhankelijke variabelen, taakeisen en hulpbronnen; dit wordt een ‘double match of common kind’ genoemd (Cohen & McKay, 1984). Daarnaast wordt er ook een match voorspeld tussen taakeisen of hulpbronnen enerzijds en werkuitkomsten anderzijds. Dit wordt een ‘double match of extended kind’ genoemd (Frese, 1999). Het triple match principe vormt de basis voor het derde principe, het compensatieprincipe. Dit principe stelt dat negatieve effecten van taakeisen kunnen gecompenseerd worden door het gebruik van matchende hulpbronnen, waardoor tegengestelde effecten geactiveerd worden (cf. bijlage A). Bijvoorbeeld, veronderstel dat een werknemer een taak krijgt die mentaal te zwaar is, dan kan een collega informatie aanbieden over de taak waardoor de stress zal afnemen. Niet alleen het gebruik van hulpbronnen kan de negatieve effecten compenseren, soms is de aanwezigheid van die hulpbronnen reeds voldoende (de Jonge et al., 2008). Ten slotte bevat het DISC model (de Jonge & Dormann, 2003, 2006) het balansprincipe, dat we evenzeer terugvinden in het Job Demand-Control (Support) model (Karasek, 1979) en het Effort-Reward Imbalance model (Siegrist, Siegrist & Weber,

14

1986). Mensen hebben uitdagende taakeisen en bijhorende hulpbronnen nodig om te kunnen leren en groeien in hun functie. De optimale conditie voor positieve werkuitkomsten vindt plaats wanneer (hoge) taakeisen en matchende hulpbronnen gelijktijdig aanwezig zijn (cf. bijlage A). Het idee hierachter is dat het uitbreiden van hulpbronnen in de werkomgeving een goede oplossing biedt om negatieve werkuitkomsten om te buigen tot een positieve uitkomst omdat taakeisen zelf vaak niet gereduceerd kunnen worden. Aansluitend kan een stressvolle toestand omgevormd worden tot een efficiënte actie door een corresponderende hulpbron te gebruiken, wat uiteindelijk tot actief leergedrag kan leiden (de Jonge & Dormann, 2003; de Jonge et al., 2008).

Na het model te hebben uiteengezet, wordt er even dieper ingaan op het empirisch onderzoek omtrent het model. Er wordt nagegaan of er voldoende bewijs geleverd wordt voor de veronderstelling dat het DISC model daadwerkelijk een integratie vormt van de vorige modellen en of dit model een beter toepasbaar model is om negatieve werkuitkomsten,

cognitief

falen,

te

onderzoeken

binnen

arbeids-

en

organisatiepsychologie.

Empirische ondersteuning van het DISC model

Er zijn reeds enkele wetenschappelijke onderzoeken verricht omtrent het recent ontwikkeld model, waaronder ook een longitudinaal onderzoek door de Jonge en Dormann (2006) die ons de mogelijkheid biedt de causaliteit van het model te bestuderen. Een overtuigend deel van deze onderzoeken biedt evidentie voor dit model, voornamelijk voor het triple match principe (de Jonge et al., 2008). Ook het longitudinaal onderzoek (de Jonge & Dormann, 2006) bevestigt deze triple match interactie. De meerderheid van de wetenschappelijke onderzoeken toont aan dat de emotionele triple match interactie het meest voorkomt en ook het sterkst is. Daaronder verstaat men dat er een significante interactie bestaat tussen emotionele taakeisen, sociale steun van collega’s en de mate van emotionele uitputting (Langen, Aaij & Nelson, 2005). Vervolgens is er ook voor de cognitieve triple match interactie evidentie gevonden, vijf studies uit zes rapporteerden een significante triple match interactie van de cognitieve component ( de Jonge et al., 2008), aansluitend ook bij een steekproef van informatici (Van de Ven, et al., 2008). In een ander onderzoek van de

15

Jonge, Dormann en van Vegchel (2004) werd in een steekproef van artsen gevonden dat de interactie tussen hoge cognitieve taakeisen en hoge cognitieve hulpbronnen tot actief leren leidde. In 2005 vonden Langen en collega’s een significante interactie tussen hoge cognitieve taakeisen en lage cognitieve hulpbronnen en de mate van negatieve gevolgen voor

de

gezondheid.

Deze

interactie

biedt

eveneens

evidentie

voor

het

compensatieprincipe van het DISC model. Anders dan in bovenstaande studies wordt meermaals evidentie gevonden voor interacties van non-matchende taakeisen en hulpbronnen. In het onderzoek van de Bruin en collega’s (2007) werd er een significant verband gevonden tussen emotionele hulpbronnen en cognitieve uitkomsten. Tevens blijkt uit het onderzoek van de Jonge en Peeters (2009) dat cognitieve taakeisen en emotionele hulpbronnen significant interageren. In recent onderzoek (van den Tooren en de Jonge, in press) wordt zowel de beschikbaarheid, de relevantie, als het gebruik van hulpbronnen bestudeerd en werd er vastgesteld dat bij cognitieve taakeisen emotionele hulpbronnen even beschikbaar en relevant zijn als cognitieve hulpbronnen en dat ze even vaak gebruikt worden. Het DISC model (de Jonge & Dormann, 2003, 2006) werd voornamelijk toegepast in onderzoek binnen de zorgsector, daarom zullen we in deze masterproef nagaan wat het verband is tussen jobkarakteristieken en werkuitkomsten bij jonge werknemers uit verschillende beroepssectoren. Op deze manier kunnen we onderzoeken of er bijkomende evidentie te vinden is voor het triple match principe en het compensatieprincipe.

Coping

Door onderzoek is gebleken dat persoonskenmerken zoals coping een invloed uitoefenen op de werkuitkomsten en het welbevinden van werknemers (de Jonge, 2007). Het is belangrijk aandacht te besteden aan persoonlijke karakteristieken, omdat deze een significant effect hebben op de relatie tussen taakeisen en werkgerelateerde uitkomsten (de Rijke et al., 1998). Bovendien is het maken van cognitieve fouten niet enkel afhankelijk van werkgerelateerde variabelen, maar zeker ook van persoonlijke variabelen (Wallace & Chen, 2005).

16

Personen verschillen in hun reactie op taakeisen die deel uitmaken van hun functie, de een kan bepaalde cognitieve taakeisen zeer belastend vinden in tegenstelling tot een ander persoon die deze zonder veel moeite kan uitvoeren (de Bruin, van Boxmeer, Verwijs & Le Blanc, 2007). Persoonlijke karakteristieken kunnen ook het al dan niet benutten van beschikbare hulpbronnen in de werkomgeving beïnvloeden. Bovendien kunnen ze als buffer dienen voor het effect van taakeisen op werkgerelateerde uitkomsten. Volgens Parkes (1990) vormt coping een persoonlijke trek die een modererend effect kan hebben op deze relatie. Coping omvat een brede range van strategieën die gericht zijn op het veranderen of vermijden van stressoren, onder meer cognitieve fouten (de Rijke et al., 1998). Volgens veel onderzoekers bestaat er geen eenduidig bewijs over hoe je coping moet indelen. Het aanwenden van een bepaalde strategie kan zowel tot een positief als negatief resultaat leiden afhankelijk van de stressvolle situatie; het hanteren van een bepaalde strategie kan niet succesvol zijn in iedere situatie (Welbourne, Eggerth, Hartey, Andrew & Sanchez, 2007). Desondanks wordt coping in het merendeel van de onderzoeken in twee strategieën opgedeeld (Daniels, 1999; Elfering et al., 2005). Enerzijds is er probleemoplossend coping (problem-focused coping), daaronder verstaat men het verwijderen van de stressor of het corrigeren van de effecten ervan, bijvoorbeeld de situatie proberen te veranderen. Anderzijds is er vermijdende coping (emotion-focused coping). Bij het gebruik van deze methode gaat men de stressvolle situatie ontkennen of gaat men er zich gedragsmatig of mentaal van distantiëren (Carver et al., 1989). Er wordt aangenomen dat vermijdende coping enkel een oplossing biedt op korte termijn voor het omgaan met stressfactoren op het werk. Bovendien kan het vermijden van deze factoren leiden tot het ontstaan van nieuwe stressoren of de bestaande gaan versterken (Jex, Bliese, Buzzell & Primeau, 2001; Elfering et al., 2005). Ook in het huidig onderzoek wordt deze redenering gevolgd en wordt coping opgedeeld in een probleemoplossende coping stijl en een vermijdende coping stijl. De Jonge (2007) heeft er reeds op gewezen dat coping als moderator kan dienen binnen het DISC model (de Jonge & Dormann, 2003, 2006). Aansluitend stellen Elfering en collega’s (2005) dat een probleemoplossende coping strategie een sterker modererend effect heeft dan een vermijdende coping strategie. Daniels (1999) heeft de impact van coping bestudeerd binnen het Job DemandControl model van Karasek (1979). Uit dit onderzoek is gebleken dat probleemoplossend coping als buffer kan dienen tussen taakeisen en negatieve werkuitkomsten als er ook

17

voldoende job controle is. Recenter onderzoek toont aan dat probleemoplossend coping een sterker effect heeft wanneer er veel controle mogelijk is in de job (Grebner et al., 2004; Elfering et al., 2005). Dit duidt op het belang na te gaan wat persoonlijke verschillen bijdragen aan het DISC model (de Jonge & Dormann, 2003, 2006). Verder leidde het onderzoek van Welbourne en collega’s (2007) tot de conclusie dat werknemers meer voordelen gaan ervaren op het werk door met de gepaste copingstrategie om te gaan met taakeisen. Dit zal uiteindelijk positieve werkuitkomsten met zich meebrengen. In deze masterproef wordt bestudeerd of de coping stijl een buffereffect zal hebben op de relatie tussen cognitieve taakeisen, cognitieve hulpbronnen en cognitieve fouten aan de hand van het DISC model (de Jonge & Dormann, 2003, 2006). Het toevoegen van een persoonlijke dimensie moet ervoor zorgen dat de voorspellende kracht van het model zal toenemen, aangezien menig onderzoek toont aan dat persoonlijkheidskenmerken een belangrijke rol spelen in het verklaren van de relatie tussen jobkarakteristieken en werkgerelateerde uitkomsten.

Hypothesesen

Op basis van bovenstaande ideeën zijn volgende hypothesen uitgewerkt voor het onderzoek (figuur 1. model voor dit onderzoek).

De eerste hypothese refereert naar het hoofdeffect van cognitieve taakeisen. Hypothese 1. Het ervaren van cognitieve taakeisen hangt positief samen met het maken van geheugenfouten H1a; verstrooidheidsfouten H1b;fysieke blunders H1c.

De tweede hypothese refereert naar het compensatieprincipe van het DISC model (de Jonge & Dormann, 2003, 2006) Hypothese 2. De positieve relatie tussen het ervaren van cognitieve taakeisen en het rapporteren van cognitieve fouten (geheugenfouten H2a; verstrooidheidsfouten H2b; fysieke blunders H2c) bij jonge werknemers wordt gemodereerd door de aanwezigheid van cognitieve hulpbronnen. Meer specifiek verwachten we dat deze positieve relatie zal afzwakken naarmate er meer cognitieve hulpbronnen voorhanden zijn.

18

De derde en vierde hypothese refereert naar het effect van coping op de relatie tussen cognitieve taakeisen, cognitieve hulpbronnen en het maken van cognitieve fouten. Hypothese 3. De positieve relatie tussen het ervaren van cognitieve taakeisen en het rapporteren van cognitieve fouten (geheugenfouten H3a; verstrooidheidsfouten H3b; fysieke blunders H3c) bij jonge werknemers wordt zwakker naarmate er meer cognitieve hulpbronnen aanwezig zijn. Deze relatie zal nog sterker afnemen naarmate de jonge werknemers hoge mate van probleemoplossend coping hebben.

Hypothese 4. De positieve relatie tussen het ervaren van cognitieve taakeisen en het rapporteren van cognitieve fouten (geheugenfouten H4a; verstrooidheidsfouten H4b; fysieke blunders H4c) bij jonge werknemers wordt zwakker naarmate er meer cognitieve hulpbronnen aanwezig zijn. Deze relatie zal nog sterker afnemen naarmate de jonge werknemers lage mate van vermijdende coping hebben.

Copingstijl: - probleemoplossend - vermijdend Cognitieve fouten: - falen van het geheugen - verstrooidheid - fysieke blunders

Cognitieve taakeisen

Cognitieve hulpbronnen Figuur 1. Model voor het Onderzoek

19

Methode

Onderzoeksgroep

Deze masterproef heeft als doel na te gaan in welke mate werknemers cognitieve fouten maken en hoe we deze fouten kunnen reduceren. We betrekken hierbij enkel jonge werknemers tussen 18 en 28 jaar om het effect van cognitieve fouten specifiek voor deze doelgroep te onderzoeken. Met de veronderstelling dat jongeren na het middelbaar onderwijs de keuze hebben om onmiddellijk te gaan werken of verder te gaan studeren. Uit Europees onderzoek blijkt dat in België ruim 10 procent van mensen jonger dan 25 reeds werken ( Fourth European Working Conditions Survey, 2005). Dus is het van belang deze personen op te nemen in het onderzoek. Deze werknemers zijn in verschillende sectoren tewerkgesteld zodat de resultaten niet beïnvloed worden door de kenmerken van een bepaalde sector. Bovendien werd het DISC model (de Jonge & Dormann, 2003, 2006) voornamelijk toegepast binnen de zorgsector en de verscheidenheid aan sectoren in dit opzet kan leiden tot bijkomende evidentie voor het model (de Bruin et al., 2007). In dit onderzoek worden ook werknemers opgenomen die deeltijds tewerkgesteld zijn, want uit de Fourth European Working Conditions Survey (2005) blijkt dat ongeveer 20 procent van adolescenten en jonge volwassenen een parttime job hebben. Zij worden eveneens geconfronteerd met het maken van cognitieve fouten op het werk.

Procedure

Er werd een online vragenlijst opgesteld via de website Student&Enquete. De vragenlijst (cf. bijlage C) kon via een link worden ingevuld, die de respondent naar de website leidde. Deze link werd met een begeleidende brief (cf. bijlage B) via email doorgestuurd naar personen van wie werd verondersteld dat ze tot de vooropgestelde doelgroep behoorden. Op deze manier werd een snowball sampling opgesteld, waardoor het aantal respondenten met de gewenste kenmerken geleidelijk toenam. Daarnaast werd diezelfde link met begeleidende brief rondgestuurd via de sociale netwerksite Facebook. Om het gewenste

20

aantal respondenten te bekomen zijn er ook 50 schriftelijke vragenlijsten uitgedeeld in winkels, interim-bureaus en in de horeca, waarvan 36 personen de vragenlijst hebben ingevuld. Zo werden eveneens werknemers benaderd die geen toegang hebben tot internet en wordt de selectiebias gereduceerd. De schriftelijke vragenlijsten leidden tot een response rate van 72%. Voor de online vragenlijsten is er geen response rate bekend, omdat een snowball sampling gehanteerd werd.

Participanten

Er hebben 181 mensen deelgenomen aan het onderzoek en de uiteindelijke onderzoeksgroep bestond uit 171 respondenten. Er werden 10 respondenten uit de dataset verwijderd, omdat deze niet voldeden aan de vooropgestelde criteria of de vragenlijst onvoldoende hadden ingevuld. De respondenten waren tewerkgesteld in verschillende sectoren, waarbij de meeste tot de tertiaire sector behoorden (61%), de dienstensector met nadruk op winst (bijvoorbeeld verkoper, bankier). Het merendeel van de respondenten was vrouw (63%) en de gemiddelde leeftijd in de steekproef was 24,2 (SD=2,32; bereik 18-28 jaar). De meerderheid heeft hoger onderwijs gevolgd (42%) of aan de universiteit gestudeerd (36%). Verder had men een gemiddelde werkervaring van 2,8 jaar (SD=2,17; bereik 0-13 jaar). Deze jonge werknemers waren voornamelijk voltijds tewerkgesteld (88%). De waarden van deze controlevariabelen zijn terug te vinden in tabel 1 en tabel 2.

Tabel 1: Frequenties, Procenten Geslacht Opleiding

Sector

Werkindeling

Man Vrouw Middelbaar onderwijs Hoger onderwijs Universitair Secundair sector Tertiaire sector Quartaire sector Voltijds Deeltijds

Frequentie Procent 60 37 100 63 35 22 67 42 58 36 20 12 97 61 43 27 141 88 19 12

21

Tabel 2: Gemiddelden, Standaarddeviaties, Minimum, Maximum M SD Min Max Leeftijd 24,2 2,32 18 28 Werkervaring 2,8 2,17 0 13

Meetinstrumenten

Demografische variabelen

Er worden in de vragenlijst enkele demografische kenmerken opgenomen, onder meer geslacht, leeftijd, opleidingsniveau (middelbaar onderwijs, hogeschool, universitair), aantal jaren werkervaring, sector van tewerkstelling (primaire, secundaire, tertiaire, quartaire sector) en werkindeling (voltijdse of deeltijdse job).

Onafhankelijke variabelen

Om de onafhankelijke variabelen te kunnen meten, werd gebruik gemaakt van de DISQ 2.0 om zowel cognitieve taakeisen als cognitieve hulpbronnen te meten. Voor het meten van coping werd de brief COPE gehanteerd. De Cronbah Alpha’s van deze schalen zijn terug te vinden in tabel 3.

DISQ 2.0

Om de dimensies van het DISC- model te meten is er een vragenlijst ontwikkeld, de DISQ 2.0 (de Jonge et al., 2007). In dit onderzoek wordt de Nederlandstalige versie gebruikt en worden enkel de cognitieve dimensies in verdere analyses opgenomen. De goede psychometrische eigenschappen van deze vragenlijst zijn aangetoond in recent onderzoek (o.a. de Jonge et al., 2008). De respondent wordt gevraagd zich in de positie te plaatsen van een andere werknemer die een jaar ervaring heeft in dezelfde job en in dezelfde organisatie. Vervolgens moet de werknemer aanduiden in welke mate deze werknemer moeilijke beslissingen moet nemen, zwaar fysiek belastende taken moet

22

uitvoeren, enz. Op deze manier wordt de respondent verplicht zijn functie van op enige afstand bekijken. Cognitieve

taakeisen

worden

omschreven

als

de

hoeveelheid

informatieverwerkende capaciteit die nodig is om de taak uit te voeren (de Jonge et al., 2004). Cognitieve taakeisen worden gemeten met de DISQ 2.0 door middel van 5 items. De scoring van de items gebeurt via een vijfpuntenschaal van 1 “(bijna) nooit” tot 5 “(bijna) altijd”. In het huidig onderzoek heeft deze schaal een hoge interne consistentie van 0.84. Voorbeelden van items zijn: “na een jaar ervaring in eenzelfde functie als mij zal werknemer X veel dingen tegelijkertijd moeten onthouden”, “na een jaar ervaring in eenzelfde functie als mij zal werknemer X werkgerelateerde problemen moeten oplossen binnen een beperkte tijd”. Cognitieve hulpbronnen omvatten energiereserves in het werk die werknemers helpen hun taken goed te kunnen uitvoeren en waardoor (1) de belasting van het geheugen verlicht kan worden, (2) de aandacht kan verscherpt worden en (3) men meer geconcentreerd te werk kan gaan. Ook cognitieve hulpbronnen worden met de DISQ 2.0 gemeten door middel van 5 items. De scoring van de items gebeurt via een vijfpuntenschaal van 1 “(bijna) nooit” tot 5 “(bijna) altijd”. De betrouwbaarheid van deze schaal is 0.69. Voorbeelden van items: “na een jaar ervaring in eenzelfde functie als mij zal werknemer X zelf de mogelijkheid hebben een mentale rustpauze te nemen wanneer taken veel concentratie vergen”, “na een jaar ervaring in eenzelfde functie als mij zal werknemer X informatie ontvangen van anderen om complexe taken op te lossen”.

Brief COPE

Om coping te kunnen meten werd de brief COPE als vragenlijst gebruikt (Carver, 1997). Deze vragenlijst is gebaseerd op de COPE die werd ontwikkeld door Carve en collega’s (1989). De COPE bestaat uit 28 items die verschillende gedragsmatige en cognitieve activiteiten meet die men kan toepassen voor het omgaan met negatieve werkuitkomsten. De 28 items van de COPE werden gereduceerd tot 16 items voor de brief COPE. Recent onderzoek heeft reeds aangetoond dat de brief COPE een valide meetinstrument is (Welbourne et al., 2007). Om ervoor te zorgen dat de Nederlandstalige versie semantisch equivalent was aan de Engelstalige werd translation/back translation procedure toegepast.

23

De respondenten moeten aangeven in welke mate ze een bepaald gedrag hebben vertoond om met een stressvolle situatie om te gaan op het werk. Een copingstrategie bevat cognitieve en gedragsmatige inspanningen om externe of interne belastende eisen te sturen of de hulpbronnen van het individu te overschrijden (Lazarus & Folkman, 1984). Coping wordt in het huidig onderzoek opgedeeld in twee strategieën: -

Probleemoplossend coping, daaronder verstaat men het verwijderen van de stressor of het corrigeren van de effecten ervan.

-

Vermijdende coping, waarbij men de stressvolle situatie gaat ontkennen of er zich gedragsmatig of mentaal van distantiëren

De brief COPE bevat 16 items (Carver, 1997), waarvan er 8 items probleemoplossend coping meten en 4 vermijdende coping. De overige 4 items meten steunzoekend coping, maar worden niet verder opgenomen in het onderzoek. De scoring van de items gebeurt via een vijfpuntenschaal van 1 “ik heb dit (bijna) nooit gedaan” tot 5 “ik heb dit (bijna) altijd gedaan”. De schaal probleemoplossend coping heeft een interne consistentie van 0.73 en de schaal van vermijdende coping heeft een betrouwbaarheid van 0.77. Voorbeeld item probleemoplossend coping: “ik probeer de situatie vanuit een andere invalshoek te bekijken om een positiever beeld te krijgen”. Voorbeeld item vermijdende coping: “ik geef het op pogingen te ondernemen om met de situatie om te gaan”.

Afhankelijke variabele

In dit onderzoek is de afhankelijke variabele het maken van cognitieve fouten en kan omschreven worden als een mentale vergissing of fout tijdens het verrichten van een actie die de persoon normaal gezien kan uitvoeren. Het maken van cognitieve fouten wordt gemeten met de Work Cognitive Failure Scale (WCFS) (Wallace & Chen, 2005). Deze vragenlijst is gebaseerd op Cognitive Failure Questionnaire (CFQ) van Broadbent en collega’s (1982), waarin cognitief falen wordt opgedeeld in 3 dimensies namelijk het falen in geheugen, aandacht en motorisch functioneren. Deze 3 dimensies hebben Wallace & Chen (2005) overgenomen in WCFS en vertaald naar de werksituatie: -

Geheugenfouten: moeilijk kunnen ophalen van relevante en werkgerelateerde informatie uit het geheugen.

24

-

Verstrooidheidsfouten: focus niet kunnen houden op taakrelevante informatie tijdens het werken.

-

Fysieke blunders: niet kunnen uitvoeren van gedragingen of acties op een gepaste manier tijdens het werk.

Ook hier werd de translation/back translation toegepast om ervoor te zorgen dat de Nederlandstalige versie semantisch equivalent was aan de Engelstalige versie. De respondent wordt gevraagd aan te duiden in welke mate de beschreven gebeurtenissen voorkomen. Cognitieve fouten worden gemeten met de WCFS door middel van 15 items, waarvan er 5 items geheugenfouten meten, 6 items verstrooidheidsfouten en 4 fysieke blunders. De scoring gebeurt via een vijfpuntenschaal van 1 “(bijna) nooit” tot 5 “(bijna) altijd”. Geheugenfouten hebben in dit onderzoek een betrouwbaarheid van 0.72, die van verstrooidheidsfouten is 0.73. Fysieke blunders hebben een zeer lage betrouwbaarheid 0.53 (Streiner & Norman, 2003). Uit de analyse van deze subschaal blijkt dat wanneer het tweede item (“gebeurt het dat u dingen zegt aan medewerkers die u niet wou zeggen”) zou worden weggelaten de betrouwbaarheid verhoogt van 0.53 naar 0.63. Er is dan ook besloten dit item niet mee te nemen in de verdere analyses. Voorbeelden van items: “gebeurt het dat u niet met volle aandacht op uw taken geconcentreerd bent”, gebeurt het dat u zich niet herinnert welke materialen/voorwerpen er nodig zijn om een taak te vervolledigen”.

Data-analyse

Om te onderzoeken wat het effect is van cognitieve taakeisen, cognitieve hulpbronnen en probleemoplossend of vermijdende coping op het maken van cognitieve fouten, werd de verzamelde data gecodeerd en geanalyseerd aan de hand van het statistisch software programma SPSS (versie 17.0).

Om de hypothesen te toetsen zijn eerst Pearson intercorrelaties met de ruwe scores berekend om na te gaan of er een samenhang is tussen de onafhankelijke en de afhankelijke variabelen onderling. Daarna werden de scores van alle onafhankelijke variabelen (cognitieve taakeisen, cognitieve hulpbronnen, probleemoplossend coping en

25

vermijdende coping) gestandaardiseerd om multicollineariteit te verhinderen. Voor de categorische demografische variabelen (geslacht, opleiding, sector en werkindeling) werden dummy variabelen aangemaakt. Bij het omzetten van categorische variabelen, wordt er een niveau van de variabele als referentieniveau gekozen. In dit onderzoek wordt telkens het laatste niveau als referentieniveau genomen. Bijvoorbeeld bij de variabele opleiding is universitair het referentieniveau en wordt er een dummy voor middelbaar onderwijs (oplMO) en hogeschool (oplHO) aangemaakt. Respondenten die middelbaar onderwijs gevolg hebben, krijgen waarde 1 voor oplMO en waarde 0 voor oplHO. Respondenten die hogeschool gevolgd hebben krijgen waarde 0 voor oplMO en waarde 1 voor oplHO. Respondenten die aan de universiteit hebben gestudeerd krijgen twee keer de waarde 0 voor beide dummy’s. Dezelfde methode werd toegepast voor de andere categorische variabelen. Vervolgens zijn er aparte hiërarchische regressies uitgevoerd voor de drie dimensies van de WCFS, met name geheugenfouten, verstrooidheidsfouten en fysieke blunders als afhankelijke variabelen. De controlevariabelen en de onafhankelijke variabelen werden in 3 stappen ingevoerd. In de eerste stap werden de controlevariabelen geslacht, leeftijd en opleidingsniveau ingevoerd in de regressievergelijking, dit zorgt ervoor dat er in verdere stappen gecontroleerd wordt op de mogelijke invloed van deze mogelijke confounding variabelen (de Jonge et al., 2004). In de volgende stap zijn alle gestandaardiseerde hoofdeffecten ingevoerd, namelijk cognitieve taakeisen, cognitieve hulpbronnen, probleemoplossend coping en vermijdende coping. In de derde stap zijn de interactietermen ingevoerd in de regressievergelijking. Vanuit de gestandaardiseerde scores van de onafhankelijke variabelen zijn de tweewegsen driewegsinteractie berekend. Cognitieve taakeisen*cognitieve hulpbronnen, cognitieve taakeisen*probleemoplossend coping en cognitieve taakeisen*vermijdende coping vormen de tweewegsinteracties. Cognitieve taakeisen*cognitieve hulpbronnen*probleemoplossend coping en cognitieve taakeisen*cognitieve hulpbronnen*vermijdende coping vormen de driewegsinteracties.

26

Resultaten

Gemiddelden en Standaarddeviaties

Uit tabel 3 die de analyse weergeeft van de descriptieve statistieken blijkt dat jonge werknemers uit deze steekproef veel cognitieve taakeisen rapporteren binnen hun functie. De gemiddelde score van 3.73 (SD=0.77) op een schaal van 5 toont aan dat deze werknemers algemeen gezien boven de helft van de schaal scoren. Hetzelfde geldt voor de cognitieve hulpbronnen. Hierop scoren de respondenten met een gemiddelde van 3.64 (SD=0.66), wat aantoont dat men veel cognitieve hulpbronnen ter beschikking heeft. Wat de coping betreft, is het duidelijk dat het gemiddelde van probleemoplossend coping ( M=3.81, SD=0.48) beduidend hoger ligt dan dat van vermijdende coping (M=1.76, SD=0.70). Als we de dimensies bekijken van de afhankelijke variabele cognitief falen, zien we dat het gemiddelde van verstrooidheidsfouten (M=2.36, SD=0.58) het hoogst is, gevolgd door geheugenfouten (M=2.28, SD=0.66) met een iets lager gemiddelde en als laatste fysieke blunders (M=1.19, SD=0.40) met een gemiddelde dat een stuk lager ligt dan de andere twee dimensies. Tabel 3 geeft ook de betrouwbaarheid van de verschillende schalen weer. Alle schalen hebben een goede betrouwbaarheid van 0.70 of hoger (cf. Streiner & Norman, 2003), met uitzondering van de schaal fysieke blunders. Door een grondige analyse van de alpha-waarden werd duidelijk dat de betrouwbaarheid van deze schaal steeg van 0.53 naar 0.63 indien één item werd weggelaten. Hierdoor is de betrouwbaarheid van fysiek blunders voldoende hoog volgens Streiner en Norman (2003). Het item werd niet verder opgenomen in volgende analyses.

27

Tabel 3: Gemiddelden, Standaarddeviaties, Minimum, Maximum, Cronbach’s Alpha, Aantal items. M SD Min Max Cronbach's Aantal Alpha items Cognitieve taakeisen 3.73 0.77 1.6 5 0.84 5 Cognitieve hulpbronnen 3.64 0.66 1 4.8 0.69 5 Probleemoplossend coping 3.81 0.48 2 5 0.73 8 Vermijdende coping 1.76 0.70 1 4.25 0.77 4 Geheugenfouten 2.28 0.66 1 4,8 0.72 5 Verstrooidheidsfouten 2.36 0.58 1 3.83 0.73 6 Fysieke blunders (oorspronkelijk) 1.73 0.47 1 3 0.53 4 a Fysieke blunders 1.19 0.40 0.75 2.75 0.63 3 a

deze schaal werd gebruikt in de verdere analyses

Pearsoncorrelaties

Tabel 4 geeft ons de Pearson intercorrelaties weer van de huidige steekproef. Uit deze tabel blijkt dat cognitieve taakeisen en cognitieve hulpbronnen positief samenhangen (r = .40, p<.01). Dit ligt in lijn met een van de principes van het DISC model (de Jonge & Dormann, 2003, 2006) namelijk de match tussen kwalitatief identieke dimensies, hier de cognitieve component. Cognitieve taakeisen correleren positief met probleemoplossend coping (r = .34, p<.01), maar er is geen significante correlatie met vermijdende coping. Vervolgens wordt er niet voor alle subschalen van cognitieve falen een significante correlatie gevonden met cognitieve taakeisen. Tussen cognitieve taakeisen en geheugenfouten is er een positieve correlatie (r = .18, p<.05), alsook tussen cognitieve taakeisen en verstrooidheidsfouten (r = .20, p<.05), maar er is geen significante correlatie tussen cognitieve taakeisen en fysieke blunders. Cognitieve hulpbronnen correleren eveneens positief met probleemoplossend coping (r = .17, p<.05), terwijl er geen significante samenhang is tussen cognitieve hulpbronnen en vermijdende coping. Daarnaast is er tussen één dimensie van cognitief falen en cognitieve hulpbronnen een significante correlatie, meer specifiek vertonen cognitieve hulpbronnen een negatieve samenhang met fysieke blunders (r = -.17, p<.05). Uit de tabel blijkt dat er een significant negatieve correlatie is tussen probleemoplossend coping en vermijdende coping (r = -.22, p<.01). Het correlatiepatroon

28

tussen probleemoplossend coping en de drie dimensies van het maken van cognitieve fouten toont aan dat probleemoplossend coping geen enkele significante correlatie vertoont met de dimensies van het maken van cognitieve fouten. Vermijdende coping daarentegen correleert positief met geheugenfouten (r = .22, p<.01) en verstrooidheidsfouten (r = .20, p<.05). Er is geen significante correlatie tussen vermijdende coping en fysieke blunders. Het correlatiepatroon tussen de dimensies van het maken van cognitieve fouten toont aan dat er tussen alle dimensie een significante samenhang is. Geheugenfouten correleren zowel positief met verstrooidheidsfouten (r = .57, p<.01) als met fysieke blunders (r = .24, p<.01). Bovendien is er een significant positieve correlatie tussen verstrooidheidsfouten en fysieke blunders (r = .30, p<.01).

29

Tabel 4: Pearsoncorrelaties 1.

2.

3.

4.

5.

6.

1. Cognitieve taakeisen 2. Cognitieve hulpbronnen

.40**

3. Probleemoplossend coping

.34**

.17*

4. Vermijdende coping

-.14

-.13

-.22**

5. Geheugenfouten

.18*

-.03

-.07

.22**

6. Verstrooidheidsfouten

.20*

.08

-.14

.20*

.57**

7. Fysieke blunders

-.05

-.17*

-.08

.13

.24**

** Correlatie is significant bij p<0.01 (2-zijdige toetsing) * Correlatie is significant bij p<0.05 (2-zijdige toetsing)

.30**

7.

30

Regressieanalyses

In de tabellen 5a, 5b, 5c worden de hiërarchische regressies weergegeven voor de drie subschalen

van

het

maken

van

cognitieve

fouten

(geheugenfouten

5a,

verstrooidheidsfouten 5b en fysieke blunders 5c). In de tabellen worden de ongestandaardiseerde regressiecoëfficiënten opgenomen. Dit is in overeenstemming met de aanbevelingen van Jaccard en collega’s (1990). Er valt ook op te merken dat er een significantieniveau van 0.10 gehanteerd wordt. Dit significantieniveau is reeds toegepast in vorig onderzoek omtrent het DISC-model (de Jonge & Dormann, 2003, 2006) en heeft als reden dat interacties binnen regressieanalyses vaak een gebrek aan power hebben waardoor belangrijke effecten soms niet duidelijk worden (de Jonge et al., 2004). De regressieanalyses worden besproken per dimensie van het maken van cognitieve fouten, met name geheugenfouten, verstrooidheidsfouten en fysieke blunders.

Geheugenfouten

Uit tabel 5a blijkt dat cognitieve taakeisen een direct effect hebben in de verwachte richting op geheugenfouten (B= .133, p<.01). Dit effect bevestigt een afleiding van het triple match principe van het DISC-model (de Jonge & Dormann, 2003, 2006), namelijk double match of extended kind (Frese, 1999). Dit principe voorspelt een match tussen taakeisen of hulpbronnen enerzijds en werkuitkomsten anderzijds. Hypothese 1 is dus bevestigd voor de dimensie geheugenfouten (H1a), namelijk cognitieve taakeisen hangen positief samen met het maken van geheugenfouten. Ook cognitieve hulpbronnen hebben een rechtstreeks effect op geheugenfouten (B= -.108, p<.10), wat duidt op een double match of extended kind (Frese, 1999). Verder is er ook een direct effect van vermijdende coping op geheugenfouten (B= .146, p<.05). Enkel de interactie tussen cognitieve taakeisen (CT), cognitieve hulpbronnen (CH) en probleemoplossend coping is significant (B= .120, p<.05).

31

Tabel 5a: Hiërarchische regressie van cognitieve taakeisen, cognitieve hulpbronnen, probleemoplossend coping en vermijdende coping op geheugenfouten

Geheugenfouten Predictoren

Stap 1

Stap 2

Stap 3

-0.136

-0.119

-0.133

0.030

0.023

0.015

Middelbaar onderwijs

0.150

-0.029

-0.183

Hoger onderwijs

0.208

-0.186

-0.195

Cognitieve taakeisen (CT)

0.195**

0.133#

Cognitieve hulpbronnen (CH)

-0.054

-0.108#

Probleemoplossend coping

-0.056

-0.098

Vermijdende coping

0.136**

0.146*

Controlevariabelen Geslachta Leeftijd b

Opleiding (dummy-codering)

Directe effecten

tweewegsinteracties CT x CH

0.005

CT x Probleemoplossend coping

0.075

CT x Vermijdende coping

0.084

driewegsinteracties CT x CH x Probleemoplossend coping

0.120*

CT x CH x Vermijdende coping

-0.037

R²

0.054

.167

0.236

Adjusted R²

0.024

0.112

0.152

∆R²

0.054

0.113**

0.070#

De waarden in de tabel zijn ongestandaardiseerde regressiegewichten (B) ** Significantieniveau: p<0.01 * Significantieniveau: p<0.05 #

Significantieniveau: p<0.10

a

0 = man, 1 = vrouw

b

referentieniveau: universitair

32

Om deze interactie te visualiseren werken we volgens de methode beschreven door Aiken en West (1991). Er zijn waarden bepaald aan de hand van één standaarddeviatie onder en één standaarddeviatie boven het gemiddelde van de onafhankelijke gestandaardiseerde variabelen. Door deze waarden in de regressievergelijking in te voeren zijn twee regressielijnen gecreëerd voor laag- en hoogscorende personen op probleemoplossend coping. In figuur 2 wordt de interactie tussen cognitieve taakeisen, cognitieve hulpbronnen en probleemoplossend coping grafisch weergegeven. Om de driewegsinteractie duidelijk te kunnen aantonen, zijn er twee afzonderlijke grafieken opgesteld: in de eerste grafiek wordt de interactie weergegeven voor personen die weinig cognitieve taakeisen hebben (-1SD); de tweede grafiek laat de interactie weer zien voor personen die veel cognitieve taakeisen hebben (+1SD). Uit deze grafieken wordt er afgeleid dat werknemers die lage cognitieve taakeisen hebben en veel cognitieve hulpbronnen (+1SD) ter beschikking hebben minder geheugenfouten zullen maken wanneer zij hoog probleemoplossend coping gebruiken (+1SD). Dus hypothese 3 wordt hierbij bevestigd voor de dimensie geheugenfouten (H3a). Verder wordt er 24 procent variantie in geheugenfouten verklaard door het 3-stappen model.

Hoge cognitieve taakeisen (+1SD)

2,85

2,85

2,65

2,65 Geheugenfouten

Geheugenfouten

Lage cognitieve taakeisen (-1S D)

2,45 2,25 2,05 1,85

2,45 2,25 2,05 1,85

1,65

1,65

Lage CH (-1SD)

Hoge CH (+1SD)

Lage CH (-1SD)

Hoge CH (+1SD)

Laag probleemoplossend coping (-1SD)


Hoog probleemoplossend coping (+1SD)


Figuur 2. Interactie van cognitieve taakeisen, cognitieve hulpbronnen en probleemoplossend coping op het maken van geheugenfouten.

33

Verstrooidheidsfouten

De regressieanalyses in verband met verstrooidheidsfouten (tabel 5b) tonen aan dat cognitieve taakeisen een direct effect hebben in de verwachte richting op verstrooidheidsfouten (B= .105, p<.10). Zo wordt hypothese 1 nogmaals bevestigd, deze keer voor de dimensie verstrooidheidsfouten (H1b). Er is daarnaast ook een direct effect van probleemoplossend coping (B= -.126, p<.05) en vermijdende coping (B= .084, p<.10). Verder zien we een significante samenhang tussen verstrooidheidsfouten en de interactie tussen cognitieve taakeisen (CT) en probleemoplossend coping (B= .178, p<.01). Figuur 3 geeft de visualisering weer van deze interactie. De grafiek toont aan dat werknemers die een

hoge

mate

van

probleemoplossende

coping

(+1SD)

toepassen

minder

verstrooidheidsfouten maken wanneer de functie lage cognitieve taakeisen (-1SD) bevat. Bij personen die weinig probleemoplossende coping hanteren is er geen verband tussen cognitieve taakeisen en het maken van verstrooidheidsfouten. Vervolgens is er een significante interactie tussen cognitieve taakeisen (CT) en vermijdende coping (B= .098, p<.05). Deze interactie wordt grafisch weergegeven in figuur 4. Uit de figuur blijkt dat bij personen die vermijdende coping toepassen er een positief verband bestaat tussen cognitieve taakeisen en het maken van verstrooidheidsfouten. Dus hoge cognitieve taakeisen (+1SD) leidt tot meer verstrooidheidsfouten wanneer men vaak vermijdende coping (+1SD) gebruikt.

34

Tabel 5b: Hiërarchische regressie van cognitieve taakeisen, cognitieve hulpbronnen, probleemoplossend coping en vermijdende coping op verstrooidheidsfouten.

Verstrooidheidsfouten Predictoren

Stap 1

Stap 2

Stap 3

Geslachta

-0.142

-0.116

-0.098

Leeftijd

0.012

0.013

0.018

middelbaar onderwijs

-0.229

-0.109

-0.226

hoger onderwijs

-0.307** -0.261*

Controlevariabelen

Opleiding (dummy-codering)b

-0.256*

Directe effecten Cognitieve taakeisen (CT)

0.154**

0.105#


0.028

-0.019


-0.098#

-0.126*

Vermijdende coping

0.107*

0.084#

tweeweg interacties CT x CH

-0.011


0.178**


0.098*


0.090#


-0.014

R²

0.085

0.195

0.286

Adjusted R²

0.056

0.143

0.208

∆R²

0.085*

0.110**

0.091**



a

0 = man, 1 = vrouw;

b


35

2,8 Verstrooidheidsfouten

2,6 2,4 2,2 2 1,8 1,6 1,4

Laag probleemoplossend coping (-1SD) Hoog probleemoplossend coping (+SD1)

1,2 1 Lage cognitieve taakeisen (-1SD)


Verstrooidheidsfouten

Figuur 3. Interactie van cognitieve taakeisen en probleemoplossend coping op het maken van verstrooidheidsfouten.

2,75 2,7 2,65 2,6 2,55 2,5 2,45 2,4 2,35 2,3 2,25 2,2 2,15 2,1 2,05 2 1,95 1,9 1,85 1,8

Lage Cognitieve taakeisen (-1SD)

Laag vermijdend coping (-1SD) Hoog vermijdend coping (+1SD)


Figuur 4. Interactie van cognitieve taakeisen en vermijdende coping op het maken van verstrooidheidsfouten.

Het laatste significante effect voor de dimensie verstrooidheidsfouten is de interactie tussen cognitieve taakeisen (CT), cognitieve hulpbronnen (CH) en probleemoplossend coping (B= .090, p<.10), deze wordt grafisch voorgesteld in figuur 5. Deze figuur toont aan dat werknemers die een functie uitoefenen met lage cognitieve taakeisen (-1SD) en veel beschikbare cognitieve hulpbronnen (+1SD) het laagste aantal verstrooidheidsfouten maken door het toepassen van hoog probleemoplossende coping (+1SD). Hypothese 3

36

wordt hier bevestigd voor verstrooidheidsfouten (H3b). Bovendien blijkt uit de resultaten dat hoog probleemoplossend coping enkel tot meer verstrooidheidsfouten leidt wanneer een werknemer een job uitoefent die zowel hoge cognitieve taakeisen als hoge cognitieve hulpbronnen bevat. Het driestappenmodel kon 29 procent van de variantie in verstrooidheidsfouten verklaren.

Hoge cognitieve taakeisen (+1SD) 2,85

2,65

2,65

Verstrooidheidfouten

Verstrooidheidfouten

Lage cognitieve taakeisen (-1SD) 2,85

2,45 2,25 2,05

2,45

2,25

2,05

1,85

1,85

1,65

1,65

Lage CH (-1SD)

Hoge CH (+1SD)

Lage CH (-1SD)

Hoge CH (+1SD)





Figuur 5. Interactie van cognitieve taakeisen, cognitieve probleemoplossend coping op het maken van verstrooidheidsfouten.

hulpbronnen

en

37

Fysieke blunders

Als we de regressie-coëfficiënten uit tabel 5c bekijken, blijken cognitieve hulpbronnen een direct effect te hebben op fysieke blunders (B= .073, p<.10). Verder is er een significante interactie tussen cognitieve taakeisen (CT), cognitieve hulpbronnen (CH) en probleemoplossend coping (B= .067, p<.10). De visualisering van deze interactie wordt weergegeven in figuur 6. Jonge werknemers maken minder fysieke blunders wanneer zij een lage mate van probleemoplossende coping (-1SD) toepassen bij hoge cognitieve taakeisen (+1SD) in combinatie met veel beschikbare cognitieve hulpbronnen (+1SD). Dus hypothese 3 wordt niet bevestigd voor de dimensie fysieke blunders (H3c).

Lage cognitieve taakeisen (-1SD)


1,7

1,7 1,5

Fysieke blunders

Fysieke blunders

1,5 1,3

1,1

1,3 1,1

0,9

0,9

0,7

0,7

Lage CH (-1SD)

Hoge CH (+1SD)

Lage CH (-1SD)

Hoge CH (+1SD)





Figuur 6. Interactie van cognitieve taakeisen, cognitieve probleemoplossend coping op het maken van fysieke blunders.

hulpbronnen

en

38

Tabel 5c: Hiërarchische regressie van cognitieve taakeisen, cognitieve hulpbronnen, probleemoplossend coping en vermijdende coping op fysieke blunders.

Fysieke blunders Predictoren

Stap 1

Stap 2

Stap 3

Geslachta

0.112

0.110

0.110

Leeftijd

0.024

0.020

0.016

Middelbaar onderwijs

0.143

0.137

0.048

Hoger onderwijs

0.019

0.018

0.030

Cognitieve taakeisen (CT)

0.032

0.001


-0.044

-0.073#


-0.010

-0.028

Vermijdende coping

0.036

0.055

Controlevariabelen

Opleiding (dummy-codering)b

Directe effecten

tweewegsinteracties CTx CH

0.026


0.059


0.019


0.067#


0.067*

R²

0.043

0.065

0.175

Adjusted R²

0.012

0.003

0.082

∆R²

0.043

0.022

0.110*



a

0 = man, 1 = vrouw ;

b


39

Tenslotte is de samenhang tussen fysieke blunders en de interactie tussen cognitieve taakeisen (CT), cognitieve hulpbronnen (CH) en vermijdende coping significant (B= .067, p<.05) en wordt hypothese 4c bevestigd. In figuur 7 kunnen we zien hoe deze interactie geschetst wordt. Aan de hand van deze figuur is te zien dat men het minst fysieke blunders maakt bij hoge cognitieve taakeisen (+1SD) en veel beschikbare hulpbronnen (+1SD) indien men weinig vermijdende coping gebruikt (-1SD).


1,6

1,6

1,5

1,5

1,4

1,4

Fysieke blunders

Fysieke blunders

Lage cognitieve taakeisen (-1SD)

1,3 1,2 1,1 1

1,3 1,2 ,

1,1 1

0,9

0,9

Lage CH (-1SD)

Hoge CH (+1SD)

Lage CH (-1SD)

Hoge CH (+1SD)

Laag vermijdend coping (-1SD)

Laag vermijdend coping (-1SD)

Hoog vermijdend coping (+1SD)

Hoog vermijdend coping (+1SD)

Figuur 7. Interactie van cognitieve taakeisen, cognitieve hulpbronnen en vermijdende coping op het maken van fysieke blunders.

40

Discussie

Bespreking van de Resultaten

De doelstelling van deze masterproef was om de relatie tussen cognitieve jobkarakteristieken en het maken van cognitieve fouten beter te begrijpen aan de hand van het Demand-Induced Strain Compensation (DISC)-model (de Jonge & Dormann, 2003, 2006). Dit onderzoek trachtte bijkomende empirische evidentie te vinden voor het recent ontwikkeld theoretisch model. Uit de principes van dit model werd afgeleid dat werknemers in deze steekproef met hoge cognitieve taakeisen in de werkomgeving meer vatbaar zijn voor het maken van cognitieve fouten (hypothese 1). Om inhoud te kunnen geven aan cognitieve fouten hebben we de omschrijving gevolgd van Wallace & Chen (2005) die cognitieve fouten opdelen aan de hand van drie dimensies: geheugenfouten, verstrooidheidsfouten en fysieke blunders. Er werd gesteld dat het effect van cognitieve taakeisen op het maken van cognitieve fouten gereduceerd kan worden door de aanwezigheid van cognitieve hulpbronnen op het werk (hypothese 2). Bovendien werd ervan uitgegaan dat ook persoonlijke verschillen tussen werknemers een invloed uitoefenen op de relatie tussen cognitieve taakeisen, cognitieve hulpbronnen en het maken van cognitieve fouten. Er werd gesteld dat de manier waarop mensen omgaan met een stressvolle situatie, gedefinieerd als coping, een modererend effect heeft op deze relatie. In dit onderzoek werd coping opgedeeld in twee soorten strategieën, namelijk probleemoplossend coping en vermijdende coping. Meer bepaald werd verondersteld dat een hoge mate van probleemoplossend coping het effect van de interactie tussen cognitieve taakeisen en cognitieve hulpbronnen op het maken van cognitieve fouten zal gaan versterken (hypothese 3). Dit in tegenstelling tot vermijdende coping die het effect van deze interactie tussen cognitieve taakeisen en cognitieve hulpbronnen zal doen afzwakken (hypothese 4). Aan de hand van de beschrijvende statistieken, de Pearson intercorrelaties en regressieanalyses werden deze hypothesen onderzocht. De resultaten worden hieronder besproken en toegelicht door verklaringen en waar mogelijk vergeleken met reeds uitgevoerd onderzoek.

41

Als we de betrouwbaarheden van de schalen in deze steekproef bekijken, kunnen we besluiten dat de alpha-waarde van de subschaal fysieke blunders van de Workplace Cognitieve Failure Scale (Wallace & Chen, 2005) betrekkelijk laag ligt (cf. Streiner & Norman, 2003). Vanuit de analyses blijkt dat de betrouwbaarheid zou stijgen indien het tweede item van de subschaal fysieke blunders eruit wordt gelaten. De inhoud van het item kan hier mogelijks een verklaring voor bieden. Het item bevroeg of men dingen zegt aan medewerkers die men niet wou zeggen. Respondenten kunnen dit item interpreteren als een emotie gerelateerde fout in plaats van een cognitieve fout, meer specifiek een fysieke blunder. Men kan zich schuldig voelen over wat men aan een medewerker gezegd heeft. De relevantie van het item voor deze subschaal is betwistbaar en werd niet opgenomen in de volgende analyses.

De gemiddelden van cognitieve taakeisen en hulpbronnen die aanwezig zijn in functie van jonge werknemers in deze steekproef tonen aan dat deze werknemers daadwerkelijk geconfronteerd worden met veel cognitieve taakeisen, maar dat er tegelijkertijd ook voldoende cognitieve hulpbronnen beschikbaar zijn in de werkomgeving. Dit geeft evidentie voor het feit dat de functie van veel werknemers voor een groot deel uit taakeisen bestaat die cognitieve inspanningen vereisen (Grebner et al., 2004). Hieruit wordt afgeleid dat de werknemer zich kan beroepen op aangepaste hulpbronnen om deze cognitieve last te verminderen. Uit de gemiddelden van coping in deze steekproef blijkt dat probleemoplossend coping vaker wordt toegepast dan vermijdende coping. In voorgaand onderzoek (de Rijk et al., 1998) is aangetoond dat probleemoplossende coping strategieën meer worden gebruikt bij een situatie met cognitieve stressoren, onder meer cognitieve taakeisen. Dus gelijklopend met eerdere studies wordt in dit onderzoek meer probleemoplossend coping gerapporteerd bij cognitieve taakeisen. De gemiddelden van cognitieve fouten laten zien dat jonge werknemers in deze steekproef het meest verstrooidheidsfouten maken, gevolgd door het maken van geheugenfouten. Fysieke blunders komen het minst voor. Doordat deze werknemers vaak te maken hebben met cognitieve taakeisen, zijn verstrooidheidsfouten en geheugenfouten daar een logisch gevolg van. Bovendien bestaat de steekproef uit jonge werknemers, die meestal nog niet volledig geïntegreerd zijn op de werkvloer (Grebner et al., 2005; Bradley,

42

2007). Dit kan ertoe leiden dat men nog niet voldoende vertrouwd is met de beschikbare cognitieve hulpbronnen en men deze dus ook niet zal inzetten om de cognitieve belasting te reduceren. Fysieke blunders daarentegen kunnen naast cognitieve taakeisen ook afhankelijk zijn van fysieke taakeisen, want het lichaam draagt deels bij tot het veroorzaken van de fout. Dit wordt afgeleid uit het triple match principe van het DISC model (de Jonge & Dormann, 2003, 2006) dat stelt dat taakeisen en werkuitkomsten van dezelfde kwalitatieve dimensie een sterkere samenhang vertonen. Dit kan het lage gemiddelde van fysieke blunders verklaren.

Uit de resultaten blijkt dat cognitieve taakeisen en cognitieve hulpbronnen significant correleren, zoals werd vooropgesteld in deze masterproef. Dit biedt evidentie voor double match of common kind (Cohen & McKay, 1984), namelijk deze taakeisen en hulpbronnen vertonen een sterke samenhang omdat ze beide tot de cognitieve dimensie behoren. Aan de hand van voorgaand onderzoek (Welbourne et al., 2007) werd coping opgedeeld in twee strategieën. Enerzijds probleemoplossend coping die de cognitief gerelateerde strategieën omvat, anderzijds vermijdende coping met emotie gerelateerde strategieën. In lijn met deze indeling correleren cognitieve taakeisen enkel significant met probleemoplossend coping. Er wordt dus eveneens een match teruggevonden tussen persoonlijke hulpbronnen en taakeisen in de werkomgeving. Vanuit de literatuur wordt verwacht dat cognitieve taakeisen een significante samenhang zou vertonen met de verschillende dimensies van het maken van cognitieve fouten. Er wordt echter geen significantie correlatie gevonden tussen cognitieve taakeisen en het maken van fysieke blunders. Het is mogelijk dat werknemers fysieke blunders maken als gevolg van andere taakeisen dan deze die hen cognitief belasten. Als een werknemer veel fysieke taakeisen heeft, dan kan het lichaam zeer vermoeid raken waardoor acties niet meer worden uitgevoerd zoals het hoort en meer fysieke blunders worden gerapporteerd Vermijdende coping vertoont een positieve significante correlatie met twee dimensies van het maken van cognitieve fouten, namelijk geheugenfouten en verstrooidheidsfouten. Een mogelijke verklaring hiervoor is de beïnvloeding van emoties op cognities. Vermijdende coping bevat strategieën die emotie gerelateerd zijn en deze strategieën kunnen een invloed uitoefenen op zowel het geheugen als op

43

aandachtsprocessen. Wanneer negatieve emoties aan de basis liggen van de vermijdingsstrategie, dan kan dit de concentratie en het opnemen van informatie afzwakken (Schwarz, 2000). Wat tot meer cognitieve fouten kan leiden op het werk. De drie dimensies van het maken van cognitieve fouten correleren onderling. Dit is in overeenstemming met de theorie waarop deze indeling op gebaseerd is (Wallace & Chen, 2005). Deze theorie stelt dat het algemeen concept ‘maken van cognitieve fouten’ een hogere orde factor representeert die opgebouwd is uit drie lagere orde factoren geheugenfouten, verstrooidheidsfouten en fysieke blunders. Deze indeling laat ons toe om de oorzaak van cognitieve fouten beter te begrijpen en geeft ons richting om oplossingen te gaan uitwerken.

Uit de regressieanalyses blijkt dat de hypothesen gedeeltelijk ondersteund worden afhankelijk van de dimensie van het maken van cognitieve fouten (geheugenfouten, verstrooidheidsfouten en fysieke blunders). Hieronder worden de bekomen resultaten uit de regressieanalyses verder toegelicht per dimensie en waar mogelijk gekoppeld aan verklaringen of resultaten uit voorgaand onderzoek. Voor de dimensie geheugenfouten wordt hypothese 1a bevestigd. Het ervaren van cognitieve taakeisen blijkt een direct effect te hebben op het rapporteren van geheugenfouten bij jonge werknemers. Meer specifiek zal een toename van cognitieve taakeisen samenhangen met het maken van meer cognitieve fouten. Dit bevestigt het triple match principe van het DISC model (de Jonge & Dormann, 2003, 2006) dat stelt dat taakeisen en werkgerelateerde uitkomsten sterker geassocieerd zijn indien zij tot dezelfde kwalitatieve dimensie behoren. Dat deze relatie significant is, wijst erop dat jonge werknemers duidelijk geconfronteerd worden met cognitieve taakeisen op het werk. Ze hebben nog onvoldoende ervaring om met hoge taakeisen om te gaan en zijn vaak nog niet volledig aangepast aan de job om geheugenfouten te kunnen vermijden (Breslin, 2007). Vervolgens wordt hypothese 3a deels bevestigd. Het laagste aantal geheugenfouten wordt gerapporteerd bij jonge werknemers die lage cognitieve taakeisen ervaren en die veel cognitieve hulpbronnen ter beschikking hebben indien zij probleemoplossend coping strategieën toepassen. Dit is in lijn met het compensatie principe uit het DISC model (de Jonge & Dormann, 2003, 2006) en maakt duidelijk dat persoonlijke verschillen een belangrijke invloed hebben op het maken van cognitieve taakeisen. Dit effect doet zich

44

voor bij lage taakeisen en niet bij hoge taakeisen zoals vooropgesteld was in hypothese 3, vandaar dat deze slechts deels bevestigd wordt. Een verklaring voor deze observatie wordt verder in de discussie toegelicht.

Hypothese 1 werd tevens bevestigd voor de dimensie verstrooidheidsfouten (1b). Zoals werd verwacht, leiden hoge cognitieve taakeisen tot het maken van meer verstrooidheidsfouten. Dus naast geheugenfouten rapporteren jonge werknemers veel verstrooidheidsfouten. Deze kunnen het gevolg zijn van het ervaren van kwantitatieve overbelasting op het werk, dat als één van de belangrijkste oorzaken wordt beschouwd voor negatieve werkuitkomsten (Reicherts & Pihet, 2000). Wanneer jonge werknemers zich op veel taken tegelijk moeten concentreren, kan dit de informatieverwerkende capaciteit overstijgen en tot meer verstrooidheidsfouten leiden. Verder wordt hypothese 3b deels bevestigd. Net als bij de dimensie geheugenfouten wordt het laagste aantal verstrooidheidsfouten gerapporteerd indien jonge werknemers probleemoplossende coping strategieën toepassen wanneer zij lage cognitieve taakeisen rapporteren en veel beschikbare cognitieve hulpbronnen hebben. Opnieuw wordt het compensatieprincipe uit het DISC model bevestigd en is er bijkomende evidentie voor het belang van coping in een veeleisende werkomgeving. Er kan hieruit geconcludeerd worden dat probleemoplossend coping als een persoonlijke hulpbron kan ervaren worden die een bufferend effect heeft op het rapporteren van cognitieve fouten bovenop de aanwezigheid van cognitieve hulpbronnen in de werkomgeving.

Voor de dimensie fysieke blunders wordt hypothese 3c niet bevestigd, terwijl er wel een interactie-effect wordt gevonden tussen cognitieve taakeisen, cognitieve hulpbonnen en de mate van probleemoplossend coping. In tegenstelling tot wat hypothese 3c voorspelt, wordt het laagste aantal fysieke blunders gerapporteerd indien jonge werknemers weinig probleemoplossend coping strategieën toepassen bij het ervaren van hoge taakeisen en beschikken over een hoog aantal cognitieve hulpbronnen. Indien er een hoge mate van probleemoplossend coping wordt gehanteerd, zullen jonge werknemers in diezelfde situatie meer fysieke blunders maken. Het vitamine model van Warr (1987) kan hiervoor een verklaring bieden. Dit model stelt dat er geen lineair verband bestaat tussen hulpbronnen en werkuitkomsten, maar een curvilineair verband. Opdat coping als een

45

persoonlijke hulpbron beschouwd wordt, kan er aan de hand van het vitamine model (Warr, 1987) gesteld worden dat een hoge mate van probleemoplossend coping eerder een tegengesteld effect zal hebben op het rapporteren van fysieke blunders. Hypothese 4 wordt bevestigd voor fysieke blunders (4c). Jonge werknemers rapporteren het laagste aantal fysieke blunders indien zij weinig vermijdende coping strategieën toepassen bij het ervaren van hoge taakeisen en het hebben van veel beschikbare cognitieve hulpbronnen. Door weinig vermijdende coping toe te passen, gaat men zich minder distantiëren van de probleemsituatie en kan men gerichter te werk gaan om het probleem op te lossen. Dit in combinatie met beschikbare cognitieve hulpbronnen zorgt ervoor dat de negatieve impact van cognitieve taakeisen wordt gereduceerd, waardoor er minder fouten worden gemaakt.

Behoudens deze deels bevestigde hypothesen blijken er uit de regressieanalyses ook enkele significante resultaten die niet vooropgesteld werden in onze hypothesen, maar die wel nader verklaard kunnen worden. Cognitieve hulpbronnen blijken een direct effect te hebben op zowel geheugenfouten als fysieke blunders. Meer specifiek leidt de aanwezigheid van deze hulpbronnen tot het rapporteren van minder geheugenfouten alsook minder fysieke blunders. Deze observatie kan verklaard worden door het Job Demands-Resources model (Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2001). Dit model veronderstelt dat hulpbronnen naast een bufferend effect op de impact van taakeisen eveneens een rechtstreeks effect hebben op het behalen van werkdoelstellingen. Indien er geen hulpbronnen aanwezig zijn, kan dit ertoe leiden dat doelstellingen niet op een correcte manier worden verwezenlijkt en er dus fouten worden gemaakt (Bakker & Demerouti, 2007). Jonge werknemers worden vaak voor het eerst geconfronteerd met een reeks doelstellingen binnen hun functie. De beschikbare hulpbronnen kunnen hen helpen om die doelstellingen op een snellere en meer efficiënte manier te bereiken, waardoor zij gemotiveerd blijven om bij te leren en te evolueren in hun job.

Vervolgens werd het maken van verstrooidheidsfouten rechtstreeks beïnvloed door enerzijds probleemoplossend coping en anderzijds vermijdende coping. Indien jonge werknemers probleemoplossende coping strategieën toepassen, rapporteren zij minder

46

verstrooidheidsfouten, in tegenstelling tot het toepassen van vermijdende coping strategieën, waardoor men meer fouten rapporteerde. Probleemoplossend coping omvat cognitief gerelateerde strategieën om met een probleemsituatie om te gaan en in lijn met de verwachtingen rapporteren jonge werknemers minder verstrooidheidsfouten als ze dergelijke strategieën toepassen. Probleemoplossend coping blijkt dus ook rechtstreeks voor minder cognitieve verstrooidheidsfouten te zorgen en niet enkel via interactieeffect. Vermijdende coping daarentegen is een disfunctionele coping stijl en zorgt voor nog meer problemen. Bij iemand die problemen uit de weg gaat, gaan de problemen zich opstapelen. Zo zal deze persoon meer fouten maken dan iemand die de problemen oplost (Welbourne et al., 2007).

Coping had eveneens een modererend effect op de relaties tussen cognitieve taakeisen en het

rapporteren

van

verstrooidheidsfouten.

Jonge

werknemers

gaan

meer

verstrooidheidsfouten rapporteren bij het ervaren van hoge taakeisen indien zij een hoge mate

van

probleemoplossend

coping

toepassen.

Door

het

gebruiken

van

probleemoplossend coping strategieën proberen jonge werknemers het effect van deze cognitieve taakeisen te corrigeren. Bij hoge taakeisen kunnen deze inspanningen sterk toenemen,

zodat

het

concentratievermogen

overbelast

wordt

en

er

meer

verstrooidheidsfouten gemaakt worden. Bovendien heeft probleemoplossend coping het grootste effect wanneer de situatie controleerbaar is. In dit onderzoek betreft het jonge werknemers die vaak nog niet volledig aangepast zijn aan de werkomgeving, waardoor controle over de werksituatie nog ruim onvolledig is en probleemoplossend coping strategieën tot inefficiënte resultaten kunnen leiden (de Rijk et al., 1998). Ook vermijdende coping modereert de relatie tussen cognitieve taakeisen en verstrooidheidsfouten. Het blijkt dat jonge werknemers meer verstrooidheidsfouten maken bij hoge taakeisen indien zij veel vermijdende coping strategieën toepassen. Vermijdende coping houdt in dat men zich gaat distantiëren van de situatie, maar dit biedt enkel een oplossing op korte termijn (Jex et al, 2001). De cognitieve taakeisen worden niet aangepakt waardoor deze zich gaan opstapelen en zo tot nog meer gerapporteerde fouten leiden die negatieve effecten op lange termijn met zich zullen meebrengen. Er kan gesteld worden dat een coping strategie aangepast moet zijn aan de taakeisen in de werkomgeving en aan de werknemer om tot positieve resultaten te kunnen leiden.

47

Vanuit de literatuur zou verwacht worden dat cognitieve hulpbronnen een modererend effect zou hebben op de relatie tussen cognitieve taakeisen en het maken van cognitieve fouten. Hypothese 2 die dit modererend effect veronderstelt, wordt echter voor geen enkele dimensie van het maken van cognitieve fouten bevestigd. Een eerste verklaring die hiervoor kan aangereikt worden, is de huidige steekproef. In dit onderzoek wordt een relatief kleine steekproef gebruikt, waardoor het moeilijker is om significante resultaten te vinden door een gebrek aan power. Vervolgens is het plausibel dat jonge werknemers vaak met verschillende taken tegelijk worden geconfronteerd, voornamelijk in de dienstverlenende sector. Bijvoorbeeld een winkelbediende moet tegelijk een opdracht uitvoeren (cognitieve taakeisen) en voldoen aan de wensen van de klant (emotionele taakeisen). Hierdoor wordt het voor de werknemer moeilijker om verschillende hulpbronnen in te zetten en kan men een foute keuze maken betreffende het toepassen van deze hulpbronnen. Zeker bij jonge werknemers kan dit zware gevolgen hebben, omdat zij zich nog niet volledig bewust zijn van welke hulpbronnen beschikbaar zijn in de werkomgeving en hoe ze efficiënt moeten omgaan met de verschillende taakeisen (Breslin et al., 2007). Toch leidt dit niet noodzakelijk tot negatieve werkuitkomsten, want volgens het DISC model (de Jonge & Dormann, 2003, 2006) wordt er gezocht naar niet matchende hulpbronnen om tegemoet te komen aan de taakeisen indien de matchende niet voor handen zijn. Toegepast op deze resultaten is het mogelijk dat emotionele hulpbronnen als buffer kunnen optreden in de relatie tussen cognitieve taakeisen en het maken van cognitieve fouten. Cognitieve taakeisen kunnen psychisch zeer zwaar doorwegen voor jonge werknemers. Dit is recent door onderzoek van van den Tooren en de Jonge (in press) bevestigd. Als deze werknemers emotionele ondersteuning krijgen van hun collega’s, dan kunnen zij beter omgaan met deze taakeisen en zullen zij minder fouten maken.

Methodologische Kanttekeningen en Suggesties voor Toekomstig Onderzoek

Dit onderzoek kent enkele methodologische beperkingen die door toekomstig onderzoek eventueel kunnen worden opgelost. Ten eerste is er een cross-sectioneel onderzoeksopzet gehanteerd zonder herhaalde metingen, waardoor er geen causale relaties kunnen

48

vastgesteld worden. Het uitvoeren van een longitudinaal onderzoek bij dezelfde doelgroep kan duidelijkheid verschaffen over de richting van oorzakelijke verbanden en de voorspellende kracht van het DISC model (de Jonge & Dormann, 2003, 2006) versterken. Bijkomend longitudinaal onderzoek kan ook lange termijn gevolgen van cognitieve fouten op het welzijn van jonge werknemers bestuderen. Ten tweede zijn enkel jonge werknemers opgenomen in het onderzoek waardoor de resultaten niet kunnen gegeneraliseerd worden naar de oudere werkende bevolking, wat ook niet de doelstelling van deze studie was.

Vervolgens is een bestaande vragenlijst gebruikt, de DISQ 2.0 (de Jonge et al., 2007) om cognitieve taakeisen en cognitieve hulpbronnen te meten. Deze vragenlijst is in dit onderzoek afgenomen bij werknemers uit verschillende sectoren, dus is het mogelijk dat sectorspecifieke taakeisen en hulpbronnen niet gemeten zijn. Voorgaande studies hebben aangetoond dat het belangrijk is te erkennen dat iedere sector en organisatie kenmerkende taakeisen en hulpbronnen bevat (de Bruin et al., 2007). In toekomstig onderzoek kan een kwalitatieve voorstudie uitgevoerd worden, waarbij specifieke taakeisen en hulpbronnen kunnen worden geïdentificeerd door een representatieve groep van werknemers te bevragen. Het zou wenselijk zijn om naast zelfrapportering ook gebruik te maken van objectieve maatstaven zoals productiviteit en absenteïsme. Onderzoek toont eveneens aan dat werknemers een verschillende mening hebben over welke hulpbronnen als relevant beschouwd worden en welke werkelijk worden gebruikt (Langen et al,. 2005). Om de rol van hulpbronnen verder te bestuderen kan er hierin een onderscheid gemaakt worden. Volgens de Jonge & Dormann (2006) is de match tussen taakeisen en hulpbronnen context afhankelijk. Dit kan een verklaring bieden voor het feit dat in het huidig onderzoek geen significante interactie wordt gevonden tussen cognitieve taakeisen en cognitieve hulpbronnen juist omdat ze niet specifiek gemeten zijn voor de verschillende sectoren. Verder onderzoek moet nagaan welke hulpbronnen relevant zijn in een specifieke probleemsituatie in de werkomgeving alsook welke beschikbaar worden geacht en of ze al dan niet ingezet worden om te kunnen omgaan met specifieke taakeisen. Hierdoor is er een meer gerichte aanpak mogelijk voor problemen in de werkomgeving en wordt de slaagkans van interventies op vlak van arbeid en welzijn verhoogd. Er moet rekening mee gehouden worden dat de DISQ 2.0 vragenlijst (de Jonge et al., 2007) een cognitieve belasting kan vormen voor de respondenten omdat men zich moet

49

verplaatsen in een medewerker met dezelfde functie en na één jaar ervaring. Een instructie als deze wordt zelden toegepast en kan een invloed uitoefenen op de scores. Bovendien wordt beroep gedaan op de verbeelding van respondenten wat geen zekerheid biedt over consistente resultaten.

Verder blijkt uit de resultaten dat coping vaak de relatie tussen cognitieve taakeisen, cognitieve hulpbronnen en het maken van cognitieve fouten beïnvloedt. De uiteindelijke rol die coping op zich neemt, is in dit onderzoek niet helemaal duidelijk. Bijkomend onderzoek zou de mogelijkheid geven om de rol van coping beter te begrijpen. Het is eveneens mogelijk na te gaan wat de invloed is van coping op de emotionele en fysieke dimensie van het DISC model (de Jonge & Dormann, 2003, 2006). In deze masterproef werd voornamelijk onderzocht of er bijkomende evidentie te vinden was voor het triple match principe en het compensatieprincipe van het DISC model (de Jonge & Dormann, 2003, 2006), meer specifiek welke invloed cognitieve jobkarakteristieken op negatieve, cognitief gerelateerde werkuitkomsten hebben. Verder onderzoek kan aantonen of er evidentie te vinden is voor het balansprincipe, waar bij dezelfde doelgroep de relatie wordt onderzocht tussen cognitieve taakeisen, hulpbronnen en de mate van positieve werkuitkomsten zoals actief leren.

Conclusie

Aan de hand van het DISC model (de Jonge & Dormann, 2003, 2006) is in deze masterproef geprobeerd een inzicht te krijgen in hoe jonge werknemers omgaan met cognitieve taakeisen en cognitieve hulpbronnen in de werkomgeving en in welke mate dit cognitieve fouten tot gevolg heeft. Er kan geconcludeerd worden dat jonge werknemers dagelijks geconfronteerd worden met cognitieve taakeisen, maar dat ze niet noodzakelijk cognitieve hulpbronnen inzetten om de impact van die taakeisen tegen te gaan. Bijkomend onderzoek over het belang van emotionele en fysieke hulpbronnen kan het mogelijk maken om werkgerelateerde problemen aan te pakken op een gerichte manier, waardoor de effectiviteit van een interventie sterk kan toenemen (de Jonge et al., 2004). Er moet ook rekening gehouden worden met persoonlijke verschillen, want

50

werknemers passen verschillende coping strategieën toe om zulke probleemsituaties aan te pakken. Door vroeg aandacht te schenken aan cognitieve fouten die door jonge werknemers gemaakt worden en te bestuderen op welke manier ze kunnen gereduceerd worden, zal men sneller efficiënt kunnen werken en zich beter kunnen ontwikkelen in hun job. Werknemers moeten de kans krijgen om hun werk in te delen naargelang hun capaciteiten, zodat ze op een doeltreffende manier met de cognitieve inspanningen kunnen omgaan.

51

Referenties

Aiken, L. S., & West, S. G. (1991). Multiple regression: Testing and interpreting interactions. Newbury Park, CA: Sage. Arthur, W., Barret, G. V., & Alexander, R. A. (1991). Prediction of vehicular accident involvement: A meta-analysis. Human Performance, 4, 89-105. Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: State of art. Journal of Managerial Psychology, 22, 309-328. Bilimoria D., Joy S., & Liang, X. F. (2008). Breaking barriers and creating inclusiveness: Lessons of organizational transformation to advance women faculty in academic science and engineering. Human Resource Management, 47, 423-441. Bradley, G. (2007). Job factors as predictors of strain in experienced and new-start teachers: The significance of tenure. Work & Stress, 21, 1-17. Breslin, F. C., Pole, J. D., Tompa, E., Amick, B. C., Smith, P., & Johnson, S. H. (2007). Antecedents of work disability Absence among young people: A prospective study. Annals of Epidemiology, 17, 814-820. Breslin, F. C., Polzer, J., MacEachen, E., Morrongiello, B., & Shannon, H. (2007). Workplace injury or “part of the job”?: Towards a gendered understanding of injuries and complaints among young workers. Social Science & Medicine, 64, 782-793. Broadbent, D. E., Cooper, P. F., Fitzgerald, P., & Parkes, K. R. (1982). The Cognitive Failures Questionnaire (CFQ) and it’s correlates. British Journal of Clinical Psychology, 21, 1-16 Calnan, M., Wadsworth, E., May, M., Smith, A., & Wainwright, D. (2004). Job strain, effort-reward imbalance, and stress at work: Competing or complementary models? Scandinavian Journal of Public Health, 32, 84-93. Carver, C., Scheier, M., & Weinstraub, J. (1989). Assessing coping strategies: A theoretically based approach. Journal of Personality and Social Psychology, 56, 278283. Cohen, S., & McKay, G. (1984). Social support, stress and the buffering hypothesis: A theoretical analysis. In A. Braum, S. E. Taylor, & J. E. Singer (Eds.), Handbook of Psychology and Health ( 253-267). Hillsdale, NJ: Erlbaum.

52

Daniels, K. (1999). Coping and the Job Demands-Control-Support model: An exploratory study. International Journal of Stress Management, 6, 125-144. de Bruin, R., van Boxmeer, F., Verwijs, C. & Le Blanc, P. (2007). Het Demand-Induced Strain Compensation (DISC)-model nader onderzocht: Resultaten van een internetstudie in verschillende bedrijfssectoren. Gedrag & Organisatie,20(3), 238-259. de Jonge, J. (2007). De ideale match: processen van zelfregulatie in arbeid. Eindhoven: Technische Universiteit Eindhoven. de Jonge, J., & Dormann, C. (2003). The DISC model: Demand-Induced Strain Compensation mechanisms in job stress. In M. F. Dollard, A. H. Winefield, & H. R. Winefield (Eds.), Occupational Stress in the Service Professions (43-73). London: Taylor & Francis. de Jonge, J., & Dormann, C. (2006). Stressors, resources and strain at work: A longitudinal test op the triple-match principle. Journal of Applied Psychology, 95, 1359-1374. de Jonge, J., Dormann, C., & van den Tooren, M. (2008). The demand-induced strain compensation model: Renewed theoretical considerations and empirical evidence. In K. Näswall, J. Hellgren, M. Sverke (Eds.), The individual in the changing working life. (pp. 67-87) Cambridge: Cambridge University Press. de Jonge, J., Dormann, C., & van Vegchel, N. (2004). Taakeisen, hulpbronnen en psychische gezondheid: Het Demand-Induced Strain Compensation (DISC) model. Gedrag & Organisatie, 17(1), 59-79. de Jonge, J., Dormann, C., van Vegchel, N., von Nordheim, T., Dollard, M., Cotton, S., & van den Tooren, M. (2007). De DISC vragenlijst. Nederlandse versie 2.0. Eindhoven, Nederland: Technische Universiteit Eindhoven, Utrecht, Nederland: Universiteit Utrecht, Duitsland: Johannes Gutenberg Universität, Australië: University of South Australia. de Jonge, J., Kompier, M. A. J. (1997). A critical examination of the Demand-ControlSupport model from a work psychological perspective. International Journal of Stress Management, 4, 235-285. de Jonge, J., & Peeters, M.C.W. (2009). Convergence of self-reports and coworker reports of counterproductive work behavior: A cross-sectional multi-source survey among health care workers. International Journal of Nursing Studies, 46(5), 699-707.

53

de Jonge, J., van Breukelen G. J. P., Landweerd, J. A., & Nijhuis, F. J. N., (1999). Comparing group and individual level assessments of job characteristics in testing the job demand-control model: A multilevel approach. Human Relations, 52, 95-122. Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The JobDemands-Resources model of burnout. Journal of Applied Psychlogy, 86, 499-512. De Rijk, A. E., Le Blanc, P. M., & Schaufeli, W. B. (1998). Active coping and need for control as moderators of the Job Demand-Control model: Effects on burnout. Journal of Occupational and Organisational Psychology, 71, 1-18. de Witte, H., Verhofstadt, E., & Omey, E. (2007). Testing Karasek’s learning and strain hypotheses on young workers in their first job. Work & stress, 21, 131-141. EFILWC (2007). European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. Gevonden maart 18, 2008, op http://eurofond.europa.eu/ewco/surveys/index.htm. Elfering, A., Grebner, S., Semmer, N. K., Kaiser-Freiburghaus, D., Lauper-Del Ponte, S., & Witschi, I. (2005). Chronic job stressors and job control: Effects on event-related coping success and well-being. Journal of Occupational Health Psychology, 78, 237252. EWCS (2005). Fourth European Working Conditions Survey. Gevonden april 24, 2009 op http//eurofond.europa.eu/ewco/surveys/index.htm. Grebner, S., Elfering, A., Semmer, N. K., Kaiser-Probst, Schlapbach, M. (2004). Stressful situations at work and in private life among young workers: An even sampling approach. Social Indicators Research, 67, 11-49. Grebner, S., Semmer N. K., & Elfering A. (2005). Working conditions and three types of well-being: A longitudinal study with self-report and rating data. Journal of Occupational Health Psychology, 10, 31-43. Frese, M. (1999). Social support as moderator of the relationship between workstressors and psychological dysfunctioning: A longitudinal study with objective measures. Journal of Occupational Health Psychology, 4, 179-192. Jex, S. M., Bliese P. D., Buzzell S., & Primeau J. (2001). The impact of self-efficacy on stressor-strain relations: Coping style as an Explanatory mechanism. Journal of Applied Psychology, 86, 401-409.

54

Johnson, J. V., & Hall, E. M. (1988). Job strain, work place social support, and cardiovascular disease: A cross-sectional study of a random sample of the Swedish working population. American Journal of Public Health, 78, 1336-1342. Johnson, J. V., Hall, E. M., & Theorell, T. (1989). Combined effects of job strain and social isolation on cardiovascular disease morbidity and mortality in a random sample of the Swedish male working population. Scandinavian Journal of Work, Environment and Health , 15, 271- 279. Karasek, R. A. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job design. Administrative Science Quarterly, 24, 285-308. Langen, J., Aaij, S, & Nelson, P. (2005). Het Demand-Induced Strain Compensation (DISC)-model:

Cognitieve

gezondheidsklachten,

creatief

werkgedrag,

actief

leergedrag & gebruik van hulpbronnen [Bachelors Thesis]. Utrecht: Utrecht University. Lazarus, R., & Folkman, S. (1984). Stress, appraisal, and coping. New York: Springer. Lekander, M. (2002). Ecological immunology: The role of the immune system in psychology and neuroscience. European Psychologist, 7, 98-115. Loughlin, C., & Barling, J. (2001). Young workers’ work values, attitudes, and behaviours. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 74, 543-558. Norman, D. A. (1981). Categorization of action slips. Psychological review, 88, 305-321. Parkes, K. R. (1990). Coping, negative affectivity and the work environment: Additive and interactive predictors of mental health. Journal of Applied Psychology, 75, 399-409. Reiherts, M. & Pihet, S. (2000). Job newcomers coping with stressful situations: A microanalysis of adequate coping and well-being. Swiss Journal of Psycholog, 59, 303-316. Schwarz, N. (2000). Emotion, cognition and decision making. Cognition and Emotion, 14, 433-440. Siegrist, J., Siegrist, K., & Weber, I. (1986). Sociological concepts in the etiology of chronic disease: The case of ischemic heart disease. Social Science & Medicine, 22, 247253. Simpson, S. A., Wadsworth, E. J. K., Moss, S. C., & Smith, A. P. (2005). Minor injuries, cognitive failures and accidents at work: Incidence and associated features. Occupational Medicine, 55, 99-108.

55

Streiner, D. L., & Norman, G. R. (2003). Health Measurement Scales: A practical guide to their development and use (3rd ed.). New York: Oxford University Press (283pp.). Taris, T. W., & Feij, J. A.(2004). Learning and strain among newcomers: A three-wave study on the effects of job demands and job control. Journal of Psychology, 138, 543563. Taris, T. W., Kompier, M. A. J., & Wielenga-Meijer, E. (2006). Leren op het werk: Handelingstheoretisch perspectief. Gedrag & Organisatie, 19, 69-89. Vancouver, J. B. (2000). Self-regulation in organizational settings: A tale of two paradigms. In M. Boekaerts, P. R. Pintrich, & M. Zeidner (Eds.), Handbook of Selfregulation (303-341). San Diego, CA: Academic Press. van den Tooren, M., & de Jonge, J. (2008). Managing job stress in nursing: What kind of resources do we need? Journal of Advanced Nursing, 63, 75-84. van den Tooren, M., & de Jonge, J. (provisionally accepted). The role of matching job resources in different demanding situations at work: A vignette study. Journal of Occupational and Organizational Psychology. Van der Doef, M., & Maes, S. (1999). The Job Demand-Control (-Support) model and psychological well-being: A review of 20 years op empirical research. Work & Stress, 13, 87-114. Van de Ven, B., Vlerick, P., & de Jonge, J. (2008). The interplay of job demands, job resources and cognitive outcomes in informatics. Stress and Health, 24, 375-382. van Vegchel, N., de Jonge, J., Bosma, H., & Schaufeli, W. (2005). Reviewing the effortreward imbalance model: Drawing up the balance of 45 empirical studies. Social Science & Medicine, 60, 1117-1131. Wallace, J. C., Kass, S. J., & Stanny, C. (2002). Cognitive failures questionnaire revisited: correlates and dimensions. Journal of General Psychology, 129, 238-256. Wallace, J. C., & Vodanovich, S. J. (2003). Can accidents be predicted? Further investigation into the relationship between cognitive failure and reports of accidents. Journal of Business and Psychology, 17, 503-514. Wallace, J. C (2004). Confirmatory factor analysis of the cognitive questionnaire: evidence for dimensionality and construct validity. Personality and Individual Differences, 37, 307-324.

56

Wallace, J. C., & Chen, G. (2005). Development and validation of a work-specific measure of cognitive failure: Implications for occupational safety. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78, 615-632. Warr, P.B., (1987). Work unemployment and mental health. Oxford : Oxford University Press. Welbourne, J. L., Eggerth, D., Hartey, T. A., Andrew, M. E., & Sanchez, F. (2007). Coping strategies in the workplace: Relationships with attributional style and job satisfaction. Journal of Vocational Behavior, 70, 312-325.

57

Bijlagen Bijlage A: Het Dimand-Induced Strain Compensation (DISC) Model

De cirkel bovenaan geeft het balansprincipe weer, de cirkel onderaan het compensatiepincipe (de Jonge & Dormann, 2003, 2006).

58

Bijlage B: Begeleidende Brief Geachte Heer / Mevrouw, Mijn naam is Julie Vandenbroecke. In het kader van mijn thesis voor mijn studie Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid aan de Universiteit Gent doe ik momenteel een wetenschappelijk onderzoek naar het maken van cognitieve fouten op het werk bij jonge werknemers (tussen 18 en 28 jaar), met het oog op de validering van een recent ontwikkeld model in uw beroepsgroep, namelijk het DISC-model (de Jonge & Dormann, 2003). Ik zou het ten zeerste appreciëren indien u hieraan een bijdrage wil leveren door de vragenlijst in te vullen . Het invullen van deze vragenlijst neemt ongeveer een kwartier in beslag. Voor de kwaliteit van de antwoorden is het van groot belang dat u alle vragen zo eerlijk en zorgvuldig mogelijk invult. De gegevens die u invult, worden volkomen vertrouwelijk en anoniem behandeld en worden enkel gebruikt in het kader van dit wetenschappelijk onderzoek. Bij deze wil ik u alvast bedanken voor uw medewerking aan dit onderzoek. Mocht u interesse hebben omtrent de resultaten van dit onderzoek, of wat meer informatie wensen over het onderzoek zelf en de doelstellingen van het onderzoek, mag u mij steeds contacteren. Met vriendelijke groeten, Julie Vandenbroecke [email protected]

59

Bijlage C: Gebruikte vragenlijsten voor het onderzoek.

Deel 1: Stel dat iemand anders (“werknemer X”) dezelfde baan in de organisatie heeft als u. De taken, cliënten, collega’s, leidinggevenden en al het andere is hetzelfde als in uw baan. Werknemer X heeft dezelfde kwaliteiten (scholing, training, waardigheden, ervaring, et cetera) als u voor dit werk. Beoordeel hoe het werk eruit zou zien voor werknemer X, als deze persoon een jaar werkzaam is in zijn/haar nieuwe baan.

Soms

Vaak

(Bijna) Altijd

zal werknemer X moeilijke beslissingen in het werk moeten

Zelden

1.

(Bijna) Nooit

Na een jaar ervaring in eenzelfde functie als ik…

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

nemen.

2.

zal werknemer X een grote mate van concentratie en zorgvuldigheid in het werk moeten tonen.

3.

zal werknemer X werkgerelateerde problemen moeten oplossen binnen een beperkte tijd.

4.

zal werknemer X veel dingen tegelijkertijd moeten onthouden.

1

2

3

4

5

5.

zal werknemer X veel geestelijk inspannend werk moeten

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

verrichten.

6.

zal werknemer X moeten omgaan met personen (zoals cliënten, collega's en leidinggevenden) die onrealistische verwachtingen hebben.

7.

zal werknemer X zijn/haar emoties onder controle moeten houden om de taken binnen een beperkte tijd te volbrengen.

8.

zal werknemer X moeten omgaan met personen (bijv. cliënten, collega's

of

leidinggevenden)

wier

problemen

hem/haar

emotioneel raken.

9.

zal werknemer X moeten omgaan met personen (bijv. cliënten, collega's of leidinggevenden) die snel boos op hem/haar worden.

60

10. zal werknemer X veel emotioneel inspannend werk moeten

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

verrichten.

11. zal werknemer X emoties moeten tonen (bijv. aan cliënten, collega's of leidinggevenden) die niet overeenkomen met zijn of haar gevoelens.

12. zal werknemer X veel lichamelijk inspannende taken moeten verrichten om zijn/haar werk te doen.

13. zal werknemer X veel moeten bukken of hoog moeten reiken tijdens het werk.

14. zal werknemer X in ongemakkelijke of inspannende houdingen moeten werken om zijn/haar werk te doen.

15. zal werknemer X zware personen of objecten (meer dan 10 kg) moeten tillen of verplaatsen.

16. zal werknemer X op een snelle en ononderbroken manier lichamelijke activiteit moeten verrichten.

17. zal werknemer X zelf de mogelijkheid hebben een mentale rustpauze te nemen wanneer taken veel concentratie vergen.

18. zal werknemer X zelf de mogelijkheid hebben om complexe taken af te wisselen met eenvoudige taken.

19. zal werknemer X informatie ontvangen van anderen (bijv. collega's of leidinggevenden) om complexe taken op te lossen.

20. zal werknemer X in staat zijn om zijn/haar kennis en intellectuele vaardigheden te gebruiken om complexe taken op te lossen.

21. zal werknemer X toegang hebben tot bruikbare informatie (van computers, boeken, bestanden, collega’s en gebruiksaanwijzingen) om complexe taken op te lossen.

22. zal werknemer X in staat zijn emotioneel beladen contacten met andere personen even te stoppen wanneer hij/zij dat wil.

23. zal werknemer X zich tijdens het werk gewaardeerd voelen door anderen (zoals cliënten, collega's of leidinggevenden).

24. zal werknemer X emotionele steun van anderen (zoals cliënten, collega's of leidinggevenden) krijgen wanneer zich een aangrijpende situatie voordoet.

61

25. zal werknemer X de mogelijkheid hebben om zijn/haar emoties

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

te uiten nadat een aangrijpende situatie zich voordoet, zonder negatieve gevolgen daarvan te ervaren (afkomstig van bijvoorbeeld leidinggevenden, collega's of cliënten).

26. zal werknemer X een luisterend oor vinden bij anderen (bijv. cliënten, collega's en leidinggevenden) wanneer hij/zij een aangrijpende situatie heeft meegemaakt.

27. zal werknemer X in staat zijn om zijn/haar werk zodanig in te delen dat fysieke taken niet meer lichamelijke inspanning vergen dan hij/zij aan kan.

28. zal werknemer X in staat zijn gebruik te maken van geschikte technische hulpmiddelen om lichamelijk inspannende taken te vervullen.

29. zal werknemer X in staat zijn om zelf zijn/haar werkhouding te bepalen om lichamelijk inspannende taken te vervullen.

30. zal werknemer X in staat zijn een fysieke rustpauze te nemen wanneer het lichamelijk erg inspannend wordt.

31. zal werknemer X fysieke hulp ontvangen van anderen (zoals cliënten, collega's of leidinggevenden) bij het tillen of verplaatsen van zware personen of objecten.

Deel 2: Duid aan in welke mate onderstaande gebeurtenissen bij u voorkomen.

Vaak

(bijna) altijd

uitgezet?

Soms

Zich niet herinnert of u al dan niet een toestel op het werk hebt

Zelden

1

(bijna) nooit

Gebeurt het dat u…

1

2

3

4

5

2

Niet in staat bent bepaalde werkprocedures te herinneren?

1

2

3

4

5

3

Zich werkgerelateerde telefoonnummers niet herinnert?

1

2

3

4

5

62

4

Zich niet herinnert welke materialen/voorwerpen er nodig zijn om een taak te vervolledigen?

5

Vergeet waar u een voorwerp hebt gelegd die je gebruikt voor je werk?

6

Berichten op mededelingsborden of in uw mailbox niet opmerkt?

7

Niet volledig luistert naar instructies?

8

Aan het dagdromen bent wanneer verwacht wordt dat u naar iemand luistert?

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

9

Niet met volle aandacht op uw taken geconcentreerd bent?

1

2

3

4

5

10

Makkelijk afgeleid wordt door collega’s?

1

2

3

4

5

11

Per ongeluk voorwerpen laat vallen?

1

2

3

4

5

12

Iets weggooit die u eigenlijk moest bijhouden?

1

2

3

4

5

13

Dingen zegt aan medewerkers die u niet wou zeggen?

1

2

3

4

5

14

Toevallig controleschakelaars van toestellen op het werk

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

indrukt? 15

Per ongeluk de verkeerde machine/toestel aan- of uitzet?

Ik onderneem actie om de situatie beter te maken.

3

Ik probeer een strategie te bedenken om de situatie aan te pakken.

(bijna) altijd

2

Vaak

de situatie te doen waarin ik me bevind.

Soms

Ik concentreer me op inspanningen die ik doe om iets aan

Zelden

1

(bijna) nooit

Deel 3: Duid aan in welke mate je onderstaand gedrag reeds hebt vertoond om met een stressvolle situatie om te gaan op de werkvloer.

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

4

Ik denk goed na over welke stappen ik moet ondernemen.

1

2

3

4

5

5

Ik accepteer het feit dat de situatie zich heeft voorgedaan.

1

2

3

4

5

6

Ik leer ermee leven.

1

2

3

4

5

63

7

Ik probeer de situatie vanuit een andere invalshoek te bekijken om een positiever beeld te krijgen.

1

2

3

4

5

8

Ik zoek naar de positieve elementen in de situatie.

1

2

3

4

5

9

Ik krijg emotionele steun van anderen.

1

2

3

4

5

10

Ik word getroost en krijg begrip van een ander.

1

2

3

4

5

11

Ik krijg hulp en advies van anderen.

1

2

3

4

5

12

Ik probeer advies en hulp te krijgen van anderen over wat

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

ik moet doen. 13

Ik geef het op een oplossing te zoeken voor de situatie.

14

Ik geef het op pogingen te ondernemen om met de situatie om te gaan.

15

Ik zeg tegen mezelf dat de situatie niet echt is.

1

2

3

4

5

16

Ik weiger te geloven dat het allemaal echt gebeurd is.

1

2

3

4

5

Deel 4: enkele demografische variabelen.

1. Wat is uw geslacht? O man O vrouw 2. Hoe oud bent u? Vul in: …… 3. Wat is uw opleidingsniveau? O Middelbaar onderwijs O Hogeschool O Universitair 4. Werkt u voltijds of deeltijds? O Voltijds O Deeltijds

64

5. In welke sector bent u tewerkgesteld? O Primaire sector: landbouw, visserij, mijnbouw (bv. landbouwer, veeteler) O Secundaire sector: bouw, industrie (bv. elektricien, metselaar) O Tertiaire sector: dienstensector met nadruk op winst (bv. bankier, ober, verkoper, buschauffeur) O Quartaire sector: dienstensector zonder nadruk op winst (bv. dokter, onderwijzer, verpleegster) 6. hoeveel jaren werkervaring heeft u? Vul in: …….

Taakeisen, Hulpbronnen en het Maken van Cognitieve Fouten bij Jonge Werknemers: Een Onderzoek

Recommend Documents