SZEGEDI KRISZTINA1 Az etikai intézményesítés hazai gyakorlata Magyarországon Practice of ethics institutionalization in Hungary After introducing the concept of the institutionalizing of ethics, this article examines the definition and the international empirical data of the main ethics institutions. The analysis summarises the latest empirical research findings regarding institutionalising of ethics in Hungary as well. Keywords: business ethics, corporate ethics, institutionalization of ethics, code of ethics
Az etikai intézményesítés fogalma Az etika intézményesítése az etika gyakorlatba integrálását szolgálja. A szakirodalomban többféle megközelítése jelenik meg: • Az etika formálissá és explicitté tételét jelenti a mindennapi üzleti életben, azáltal, hogy integrálja az etikát a mindennapi döntéshozatalba, vizsgálva hogy a döntés helyes illetve helytelen (Purcell-Weber, 1979). • Andrew (1989) olyan cselekvésként definiálta az etika intézményesítését, amire azért van szükség, hogy vezérfonalat nyújtson a vállalati szereplôknek. • Vitell és Hidalgo (2006) nézete szerint az etika intézményesítése a szervezetekben lévô etikai problémák ellenôrzésének fontos útja. • Az etika vállalati intézményesítettsége azt fejezi ki, hogy a szervezet milyen fokon integrálta az etikát implicit vagy explicit módon a döntéshozatali folyamatokba (Singhapakdi-Vitell, 2007). Az etikai intézményesítés fogalmát gyakran összekapcsolják az etikai program fogalmával. Kétféle etikai programot különböztethetünk meg: az implicit (rejtett) és az explicit (nyílt, kifejezett) etikai programot (Brenner, 1992). Az implicit etikai program azt jelenti, hogy a szervezetek többségénél az etikai program nem kifejezett formában jelenik meg, hanem benne rejlik a vállalati kultúrában, a teljesítményértékelési és ösztönzési rendszerekben, valamint a vezetôi magatartásban. Az explicit etikai program alatt formális szabályok, struktúrák és tevékenységek összességét értjük (Weaver et al., 1999), melyeknek célja a szervezet etikai színvonalának növelése. Az explicit etikai program részét képezik az etikai intézmények. Néhány szervezetnél az etikai program egészen kiterjedt, sok etikai intézményt tartalmaz, és több száz személy foglalkozik a program mûködtetésével. Más szervezeteknél minimális nagyságú a program, sokszor kizárólag egy misszió megfogalmazására, vagy az etikai kódex létrehozatalára korlátozódik. Brenner (1992) szerint az explicit etikai program az etikai kódexet, etikai szabályzatokat, etikai tréningeket és az etikával foglalkozó munkatársakat foglalja magába. Az etikai programok fejlôdése során ez a felsorolás konkretizálódott és kibôvült. Elemei között van az etikai bizottság, az etikai megbízott, az ombudsman, az etikai kommunikáció, az etikai kontrolling/ monitoring és az etikai audit. Az etikai intézményesítés legfontosabb elemeinek definícióját és az azokkal kapcsolatos nemzetközi empirikus adatokat tartalmazza az 1. táblázat. 1
Miskolci Egyetem, Gazdálkodástani Intézet, egyetemi docens, PhD.
445
446
A világ 200 legnagyobb vállalata közül 2007-ben 86% rendelkezett etikai kódexszel (KPMG, 2008). Az etikai kódexek hatékonyságával foglalkozó csaknem 80 tanulmányból 35% pozitívan értékelte, azaz hatékonynak találta az etikai kódexeket, 16 % szerint gyenge kapcsolat van, 33 % szerint nincs szignifikáns kapcsolat a kódexek léte és a vállalat etikussága között, 14 % kevert eredményeket mutatott, és csak egy esetben mutatták ki, hogy a kódex ellenkezô hatást váltott ki (Kaptein-Schwartz, 2008). A 200 legnagyobb árbevételû vállalat több mint fele rendelkezik etikai bizottsággal, ami rendszeresen ülésezik és megvitatja az etikai panaszokat és kérdéseket. A munkavállalók kérdéseikkel, dilemmáikkal és javaslataikkal fordulhatnak ezekhez a belsô és/vagy külsô szakértôkbôl álló bizottságokhoz. Több vállalatnál létezik egy vagy több etikai vagy megfelelési megbízott (van, ahol ombuds személynek hívják). Az etikai, illetve megfelelési megbízottak átlagos száma 0,5 FTE (teljesidô-egyenérték), ami heti 20 órát jelent 1000 munkavállalóra vetítve (KPMG, 2008).
Az etikai kódex etikai normák, alapelvek, magatartási szabályok írásba foglalását jelenti. Hozzájárul annak tisztázásához, hogy a vállalat üzleti hétköznapjaiban mit tekintenek legitimnek és felelôsségteljesnek.
Az etikai bizottság több tagból álló csoportot jelent, mely figyeli az etikai normák betartását, etikai vizsgálatot folytat, vagy kezdeményezi ennek lefolytatását és az etikai normák felülvizsgálatát.
Az etikai megbízott etikai koordinátorként és kontrollerként mûködik, feladata lehet többek között a vállalati kultúra fejlesztése, az etikai problémák megoldása.
Független, semleges közvetítôként jelenik meg a vállalatvezetés és az érintettek között. Általában vitamegoldó szerepe van
Etikai kódex
Etikai bizottság
Etikai megbízott
Ombudsman
Egy 94 vállalatra kiterjedô amerikai kutatásban a vizsgált vállalatok legtöbbje (41%) 2-9 teljes munkaidejû etikai és megfelelési megbízottat foglalkoztatott, 35 százalékuknál viszont 1 vagy 0 etikai megbízott volt. 13% 10-24 fôt, 4% 25-50 fôt és 8% több mint 50 fôt alkalmazott. Az etikai és megfelelési megbízottak többsége (56%) a jogi igazgatónak jelentett, 20%-uk közvetlenül az elnök-vezérigazgatónak. A megkérdezett vállalatok többsége (68%) 2011-ben sem tervezte az etikai és megfelelési megbízottak létszámának megváltoztatását, 29% viszont tervezte a növelést (LRN, 2010).
Nemzetközi empirikus adatok
Fogalma
Etikai intézmény
1. táblázat – Az etikai intézmények fogalma, nemzetközi elterjedtsége
BUDAPESTI GAZDASÁGI FÔISKOLA – MAGYAR TUDOMÁNY ÜNNEPE, 2011
Az etikai oktatás célja az etikai elvárások megismertetése, az etikai tudatosság erôsítése, az etikus döntéshozatalt elôsegítô magatartási minták bemutatása.
A 200 legnagyobb vállalat több mint 80%-ában alkalmaznak etikai elearning-et. A vállalatok 74%-ánál legalább a vezetôk háromnegyede, a vállalatok 56 százalékában pedig a beosztottak háromnegyede részt vett szóbeli etikai tréningen az elmúlt három évben. Azon vállalatok esetén, amelyeknél több mint egy éve bevezették az etikai kódexet, 16 százalékuknál semmilyen etikai tréningen nem vettek részt vezetôk, és 27 százalékuknál nem volt ilyen az alkalmazottak számára (KPMG, 2008). Egy 94 vállalatra kiterjedô amerikai kutatás szerint az etikai oktatás leginkább online oktatás (73%). A megkérdezettek 12%-a csoportos oktatásról, 5% tapasztalati oktatásról, például workshop-ról számolt be. Az e-learning idôtartama többnyire 2-3 óra volt (39%), a vállalatok 24 %-ánál 1 órás online oktatásról beszélhetünk, a vállalatok 36%ánál 4 vagy annál több órát vett igénybe. Az etikai oktatási programok túlnyomó része (89%) a teljes vállalatra kiterjedô, standard program, a válaszadók 41%-a funkcionális területekre koncentráló programokról, 44% pedig speciális vállalati szerepekhez kapcsolódó oktatásról számolt be (LRN, 2010).
A legnagyobb 200 vállalat 85%-a a dolgozói több mint 95%-ának eljuttatta az etikai kódexet. Az újonnan belépôkkel a vállalatok többsége (66%) a bevezetô programban ismerteti az elvárt etikai normákat. A vállalatok 56%-a a munkaszerzôdés részévé teszi az etikai kódexet és mintegy a vállalatok felénél alá kell írni a kódex ismeretét (KPMG, 2008). Egy amerikai kutatás 94 vállalatot vizsgált, ezek 84%-a az intraneten kommunikálta etikai normáit, 72 % e-mail kampányt indított, 62 % posztereket helyezett el, 50% hírlevélben tette közzé, 38% csoportos megbeszélés keretében informálta alkalmazottait, 23 százalék gyors tájékoztató füzetet adott ki, 13 % díj programot indított, 7 százalék az internetre helyezte a kódexet, 5% százalékuk rendszeres rejtvényjátékot alkalmazott, 2 százalékuknál a képernyôvédô emlékeztetett az etikai normákra (LRN, 2010).
Az etikai kommunikáció a vállalaton belül elfogadott etikai normák terjesztésének és tudatosításának eszköze a vállalaton belül és kívül.
Etikai kommunikáció
Etikai tréning
Nemzetközi empirikus adatok
Fogalma
Etikai intézmény
SZEGEDI KRISZTINA
447
Etikai kontrolling/ monitoring/ audit
Etikai bejelentô rendszer Forródrótok vagy
Etikai intézmény
A külsô szakemberek által végzett etikai auditálás növeli a vállalat etikai jellegû erôfeszítéseinek eredményességét és hitelességét. A 200 legnagyobb árbevételû vállalat 44 százalékánál a kódex részét képezi a teljesítményértékelésnek és 30 százalékuknál fizetési és ösztönzési kritérium a kódex betartása. A vállalatok 55 %-a szerint fontos, hogy etikai vétség elkövetését követô szankciókra szabályzat készüljön. A kódex-szel rendelkezôk 88 %-a figyeli a kódex betartását, 66 százalékuk rendszeresen készít etikai beszámolókat. A folyamatban növekvô szerepe van a belsô audit részlegnek. A kódex-szel rendelkezôk 40 százaléka készít külsô etikai jelentéseket is. (KPMG, 2008). A Social Accountability 8000 szabvány szerint mintegy 2150 tanúsított létesítmény van a világ 60 országában, ami 67 iparágat és körülbelül 1,2 millió munkavállalót érint (Social Accountability International, 2010).
Egy kutatás a UNCTAD 2007-es listája alapján rangsorolt 150 transznacionális vállalatot és a legnagyobb 50 pénzügyi transznacionális vállalatot vizsgált meg. A vizsgált nem pénzügyi vállalatok 72%-a rendelkezett etikai forróvonallal. A vizsgált pénzügyi vállalatok 58%ának volt etikai forródrótja. Észak-Amerika nagyvállalatai esetén szinte mindegyikben (95%) megtalálható forródrót, míg Európában ez az arány csak 57%. A vállalatok Európában inkább a segélyvonal, ÉszakAmerikában inkább a forródrót kifejezést részesítik elônyben (Calderón-Cuadraro et al., 2009).
segélyvonalak, amelyek lehetôvé teszik etikátlan magatartás jelentését, és etikai kérdések feltevését.
Az etikai kontrolling/monitoring feladata a vállalati kultúra és a megtett intézkedések rendszeres értékelése, és ez alapján a jövôbeli tervek kialakítása.
Nemzetközi empirikus adatok
Fogalma
BUDAPESTI GAZDASÁGI FÔISKOLA – MAGYAR TUDOMÁNY ÜNNEPE, 2011
448
SZEGEDI KRISZTINA
Hazai empirikus kutatási eredmények Az etika hazai intézményesítettsége egy folyamatnak tekinthetô, amelynek kapcsán az elmúlt idôszakban született néhány empirikus vizsgálat. A továbbiakban ezek fontosabb megállapításait foglalom össze. Ernst & Young felmérések (2007, 2011) Az Ernst&Young 2007-ben visszaélési-kockázatkezelési felmérést készített, amely a vállalati csalásokra és az etikai forródrótra fókuszált (Ernst&Young, 2007). 2011-ben Integritás és korrupciós kockázatok a magyar vállalati szektorban-2010 címmel jelent meg kutatási összefoglaló tanulmányuk (Ernst & Young (2011). A 2007-es felmérésében a magyarországi válaszadók 59%-a azt állította, hogy a vállalat, amelyben dolgozik, rendelkezik etikai kódexszel, ez az arány Közép- és Kelet-Európában 72%, Nyugat-Európában 89% volt (Ernst & Young (2007). Ennek az eredménynek ellentmond, hogy a tanácsadó cég 2011-es, a magyar vállalati szektorban 300, legalább 50 fôt foglalkoztató cég részvételével végzett kutatása szerint a vállalatok 23%-a rendelkezik etikai kódexszel, ebbôl 11 % az anyavállalattal közös, 12 % saját etikai kódexszel. A többség, 77 % nem alkalmaz etikai kódexet (Ernst & Young (2011). A magyar etikai kódexszel rendelkezô válaszadók 69%-a szerint minden vállalati alkalmazott ismeri az etikai kódex tartalmát, és 56 százalékuk szerint a kódex hasznos a csalás, visszaélés és korrupció megelôzése szempontjából. 73% szerint a vállalat alkalmazottai betartják a kódexben foglaltakat. A kódexben foglaltak be nem tartásának okaként a többség (50%) azt válaszolta, hogy mert nem tartják fontosnak, 17% szerint ennek oka, hogy nem ismertették nekik az etikai kódexben foglaltakat (Ernst & Young, 2007). Az Ernst & Young 2007-es felmérésében a magyarországi megkérdezettek 20%-a nem jelentené a csalást vagy a korrupciót, ez az arány nagyobb, mint átlagosan Közép- és KeletEurópában (15%) és Nyugat-Európában (8%). A nem jelentés oka jórészt a megtorlástól való félelem a felettes vagy a vállalat részérôl (50%), illetve, a kollégák részérôl (5%), ezen kívül okként jelölték meg, hogy nem tartják elég fontosnak a bejelentést (45%). A bejelentési csatorna kiválasztásában nagy hasonlóság van a külföldi és a magyar eredmények között. A válaszadók többsége elsôként a közvetlen fônökének jelentené az etikátlanságot (67%), 7% egy munkatársnak, 3 százalékuk a forróvonalon (Ernst &Young, 2007). Az Ernst & Young 2011-es felmérése szerint a magyarországi válaszadók összesen 11%-a alkalmaz forródrótot. Ez az arány az etikai kódexszel rendelkezô cégek 33%-át reprezentálja. A kutatás szerint a cégen belüli etikai vétségeket 36%-ban bejelentés alapján tárták fel, 14%-ot a belsô ellenôrzés tárt fel, míg a válaszadók 43%-a úgy nyilatkozott, hogy nem volt etikai vétség a vállalatuknál. A feltárt etikai vétségek 33%-ban nem történt semmilyen intézkedés (Ernst&Young, 2011).
449
BUDAPESTI GAZDASÁGI FÔISKOLA – MAGYAR TUDOMÁNY ÜNNEPE, 2011 A compliance értéke felmérés (KPMG, 2012) A felmérés célja a Magyarországon mûködô vezetô vállalatok megfelelési (compliance) gyakorlatának, érettségi szintjének, fejlesztési területeinek megismerése volt. A mintába a TOP 200 vállalat és további 20 pénzügyi vállalat került be. Az on-line kérdôívet a mintába került vállalatok mintegy 10%-a töltötte ki. A vizsgálat fô megállapítása alapján a compliance legfôbb célja a vállalati érték megôrzése és növelése, valamint a vállalat jó hírnevének megvédése. A válaszadók 75%-a rendelkezik compliance stratégiával, illetve éves compliance munkatervvel. A vállalatok több mint 50%-nál létezik megbízott szervezeti egység a megfelelôséggel kapcsolatos feladatok elvégzésére. A vállalatok évente jellemzôen 10-50M Ft-ot fordítanak compliance jellegû kiadásokra. A legnagyobb kockázatú területeknek a harmadik féllel kapcsolatos tranzakciók, a kormányzati kapcsolatok és a megvesztegetések tekinthetôek. A válaszadó vállalatok több, mint felénél már bevezetésre került a szabálytalanságok bejelentésére szolgáló helpline szolgáltatás. A bejelentések alapján történô kivizsgálás jellemzôen a compliance vezetô feladata, a vizsgált vállalatok 31%-nál a belsô ellenôrzést is bevonják a kivizsgálásba. A válaszadók közel egynegyede külsô szolgáltatót vesz igénybe a vizsgálathoz. A 2009. évi bejelentések száma átlagosan 45 darab évente, míg 2010-ben átlagosan 53 bejelentés érkezett. A vállalatok közel felénél a compliance terület fô jövôbeli kihívásai közé tartozik a szakterület eredményességének igazolása. A magyar nagyvállalatok etikai intézményei kvalitatív vizsgálat (Szegedi, 2012a) 2012-ben került sor 12 hazai nagyvállalat etikai intézményrendszerének interjúmódszerrel történô feltérképezésére. A kutatásban részt vevô vállalatok a Magyar Telekom Távközlési Nyrt., a MOL Magyar Olaj és Gázipari Nyrt., a Tiszai Vegyi Kombinát Nyrt., a BorsodChem Zrt., az E. ON Hungária Zrt., az OTP Bank Nyrt., a CIB Bank Zrt., a Denso Gyártó Magyarország Kft., az AUDI HUNGARIA MOTOR Kft., a Metro Kereskedelmi Kft., a Magyar Posta Zrt., és a Magyar Államvasutak Zrt. voltak. Az etikai kódex teljeskörû elterjedtsége figyelhetô meg a vizsgált vállalati körben. Az etikai kódexek kialakításában jellemzô a vállalati központ meghatározó szerepe. Az etikai kódexek megalkotásának hajtóereje, célja között a tisztességes üzlet melletti elkötelezettség, a központban/anyavállalatnál elfogadott normák bevezetése, a normák írásba foglalása, a vállalati kultúra fejlesztése, a munkavállalóknak történô iránymutatás, a kockázatok feltárása és csökkentése, valamint a stakeholder elvárásoknak való megfelelés jelenik meg elsôsorban. A kódex megalkotásában fôként a Megfelelôség/Compliance, Jog, HR, Beszerzés, Kommunikáció, Biztonság, Értékesítés, Fenntarthatóság, Belsô ellenôrzés, Belsô audit szervezeti egységek vettek részt. A vállalatok többsége rendszeresen felülvizsgálja az etikai kódexét. A vizsgált kódexek több mint fele tartalmaz felsôvezetôi bevezetôt. A vállalati érintettek közül a munkatársak, a vevôk, a tulajdonosok, az üzleti partnerek, a beszállítók, a versenytársak, és a kormányzat megjelenése általánosnak tekinthetôk az etikai kódexben. A vezetôk különleges felelôssége az etikai normák betartásában széles körben ismert és elfogadott tény. A vállalatok fele csak a munkavállalóknak szánja az etikai kódexet, a többi vállalat viszont elvárja a beszállítóitól, partnereitôl is a kódex ismeretét, és a benne foglalt normák betartását.
450
SZEGEDI KRISZTINA Minden dolgozó megkapja valamilyen formában az etikai kódexet. Az új belépôk a vállalatok több mint felénél nyomtatott kódexet kapnak. A vállalatok nagyobb részénél nem része az etikai kódex munkaszerzôdésnek. Csak a vállalatok negyedénél nyilatkoznak a vezetôk külön az etikai normák betartásáról. A kommunikációban nagy szerepe van a vállalati intranetnek, de a vállalatok jelentôs része az interneten is kommunikálja az etikai normákat. A kommunikációban szerepet kap a belsô vállalati újság, vezetôi értekezletek, az esetek anonim módon való ismertetése és a vállalati jelentések etikai beszámolói. A vállalatok többségénél van etikai oktatás. Az etikai oktatás céljai a normák megismertetése és azok tudatosítása, a gyakorlati alkalmazás bemutatása, és az etikus viselkedésre való ösztönzés. Az etikai oktatást végzô vállalatok mindegyikénél van szóbeli oktatás, és több mint két harmadánál van etikai e-learning. A vállalatok harmadánál csak az új belépôknek van etikai tréning, máshol évente illetve háromévente valósítanak meg etikai tréninget. Elterjedtebb az általános etikai oktatás, de megjelenik a speciális is. Általánosnak tekinthetô oktatási módszer az elôadás, amelyet az esetek többségében próbálnak interaktívvá tenni. Megjelent az esettanulmány módszer, a szerepjátékok, illetve videó filmek és vezetôi interjúk. A vállalatok több mint fele rendelkezik etikai bizottsággal. Az etikai bizottság 3-11 fôbôl áll. Az etikai bizottságok tagja többnyire a vállalat jogi vezetôje, a HR terület vezetôje, a compliance vezetô, a belsô ellenôrzési vezetô, a biztonsági vezetô. Az etikai bizottság tipikusan negyedévente vagy ad hoc ülésezik. A vállalatok több mit felénél az etikai bizottság feladata a vizsgálatok lefolytatása. Az etikai bizottságok általános állásfoglalásokat, ajánlásokat készítenek. Az etikai megbízott intézménye nem elterjedt (17%) a vizsgált vállalati körben, de több mint felénél létezik compliance officer (megfelelôségi megbízott) és néhány esetben független ombudsman. A vállalatok felénél a compliance és az etika összetartoznak, a compliance szervezeti egységhez tartoznak szervezetileg az etikai kérdések. A vizsgált vállalatok túlnyomó többségénél van etikai bejelentô rendszer, ahol postai úton, e-mail-en, telefonon és személyesen is lehet bejelentést tenni és tanácsot is lehet kérni. Általában lehetôség van anonim bejelentésre is. Fontos a megtorlástól való félelem hangsúlyozása. Csak a vállalatok felénél kötelezô az etikai vétség jelentése, a többinél lehetôség. Évente 5-15 bejelentés érkezik. Az etikai bejelentések leggyakoribb témái a zaklatás, az összeférhetetlenség a hátrányos megkülönböztetés, a csalás, a lopás és a korrupció. A bejelentések folyamatát általában külön bejelentési szabályzat vagy az eljárási rend/mûködési rend tartalmazza. Az etikai bejelentések mintegy 50-90%-át kivizsgálják. A leggyakoribb etikai vétségek a zaklatás, az összeférhetetlenség a csalás, a lopás és a korrupció. A vizsgálatokat vagy az etikai bizottság vagy a compliance szervezet végzi/irányítja. Az etikai vétségeket minden vállalat szankcionálja. Nagy súlya van az erkölcsi szankciónak is. A vállalatok több mint felénél megjelenik a teljesítményértékelési rendszerben az etikai kódex betartása. Negyedévente vagy évente készítenek etikai riportot, értékelik az etikai tendenciákat, beszámolót készítenek a felsô vezetésnek. A vállalatok többségének nincs elkülönített etikai költségvetése.
451
BUDAPESTI GAZDASÁGI FÔISKOLA – MAGYAR TUDOMÁNY ÜNNEPE, 2011 Az etikai intézményesítés hatásainak vizsgálatát korainak ítélik a megkérdezett vállalatoknál. A vállalatok több mint fele szerint pozitív hatása van az etikai intézményesítésnek, ugyanis elôsegítik az etikus viselkedést az etikai tudatosság növelésével. Az etikai intézményesítés pozitív hatása leginkább a vállalati kultúrára, a reputációra és a kockázatcsökkentésre gyakorolt hatásban mutatkozik meg a válaszadók szerint. Az etikai intézményesítés elkötelezettségre, bizalomra, gazdasági szempontokra érvényesülô hatásában alapvetôen pozitív vélemények hangzottak el, de megfogalmazódott néhány kritikai észrevétel is. Az etikai intézményesítés korlátai között kiemelkedôek a kulturális korlátok, amelyek egyrészt a vállalati központ és a leányvállalatok között vannak, másrészt a hazai sajátosságokból, illetve a merev hagyományokból adódnak. Korlátot jelentenek a nem egyértelmû prioritások vagy az üzleti szempontok etikai szempontok elé való helyezése. Gondot jelent továbbá az elégtelen kommunikáció az etikai normákról, és az etikus viselkedés fontosságáról, amely az érintettek ellenállását váltja ki, valamint az, hogy a jogi környezet nincs összhangban az etikai intézményesítési törekvésekkel. A vizsgált 12 vállalat megkérdezésével nyert információk nem tekinthetôk reprezentatívnak, a kutatás célja az adott terület feltérképezése volt. A vizsgálat alapján megállapíthatjuk, hogy a hazai nagyvállalati etikai intézményesítés az elmúlt öt évben dinamikus fejlôdésnek indult. Az etikus vállalati kultúra kialakításának folyamatában eljutott az elkötelezés és formalizálás szintjére, ezen túlmenôen, egyes, ezen a téren több éves mûködési tapasztalattal rendelkezô vállalatok a cselekvés és az értékelés szintjére. Hazai nagyvállalati etikai kódexek tartalmi elemzése (Szegedi, 2012b) A vizsgálat célja hazai, nagyvállalati etikai kódexek tartalmának összehasonlítása volt. A mintába az 50 legnagyobb árbevételû hazai cég (HVG, 2011) közül azok kerültek be, akik az interneten elérhetô, magyar nyelvû etikai vonatkozású dokumentummal rendelkeztek. Az elemzés során 14 cég etikai dokumentuma került összehasonlításra, ezek a következôk voltak: Mol Nyrt., Nokia Komárom Kft., E.ON Földgáz Trade Zrt., Magyar Telekom Nyrt., Tiszai Vegyi Kombinát Nyrt., TIGÁZ Tiszántúli Gázszolgáltató Zrt., Richter Gedeon Vegyészeti Gyár Nyrt., Shell Hungary Kereskedelmi Zrt., OMV Hungária Ásványolaj Kft. , Mol Energiakereskedô Zrt., Borsodchem Zrt., Metro Kereskedelmi Kft., Szerencsejáték Zrt., Telenor Magyarország Zrt. A vizsgálati minta nem tekinthetô reprezentatívnak, a megállapítások csak adott körben érvényesek, nem általánosíthatóak a hazai vállalatok egészére. A vállalat etikai értékeit, illetve normáit tartalmazó kódexre többféle elnevezés jelenik meg a szakirodalomban és a vállalati gyakorlatban egyaránt. A vizsgált 14 vállalat döntô többségében (79%) etikai kódex az etikai dokumentum neve, egy-egy esetben magatartási kódex (Nokia), mûködési kódex (Magyar Telekom), illetve üzleti alapelvek (Metro). A kódexek terjedelme között jelentôs különbség van. A legrövidebb 2 oldal (Mol Energiakereskedô Zrt.), a leghosszabb 80 oldal (Shell), az átlag 20 oldal. A vizsgált kódexek mintegy 60 %-a részletesen fejti ki az érintett témákat (MOL, EON Földgáz Trade, Magyar Telekom, TIGÁZ, Shell, OMV, Borsodchem, Szerencsejáték).
452
SZEGEDI KRISZTINA A vizsgált vállalati körben az etikai kódexek létrehozásának céljai között a legfontosabb az, hogy a munkavállalók számára iránymutatásul szolgáljon, segítséget nyújtson a mindennapi viselkedés során. Ezt a célt a vállalatok 93%-a hangsúlyozta, kivételt jelent a Mol Energiakereskedô Zrt., amely nem tért ki a kódex céljára. A vállalatok 86%-ánál jelent meg a kódexben a vállalati felelôsség hagyományos vállalatfelfogáson túlmutató felvállalása. A vizsgált vállalatok közül csak a Richter és a Telenor nem hangsúlyozta ezt a kódexében. A vállalatok 64%-a szerint a vállalati felelôsségvállalás és etikus viselkedés a hosszútávú gazdasági siker és versenyelôny feltétele (MOL, TVK, Nokia, EON Földgáz Trade, Magyar Telekom, TIGÁZ, OMV, Shell, Metro). A vállalatok 64%-a célként jelölte meg a vállalati kultúra fejlesztését, 57%-uk pedig a vállalati hírnév védelmét. Mintegy 30%-nál jelent meg a bizalom erôsítése célként. A felelôsségen túl, a vizsgált kódexek mindegyikében megjelenik etikai értékként a tisztesség és a tisztelet. További értékként megtalálható az együttmûködés (93%), a nyitottság (79%), az átláthatóság (71%), a becsületesség (64%), a bizalom (64%), a korrektség (57%), a méltányosság (57%). Az elemzés alapján a vizsgált vállalati etikai kódexek legyakoribb témái az összeférhetetlenség (100%), az ajándékok, szórakozás (100%), a diszkrimináció/zaklatás (100%), valamint a jogszabályok betartása (100%). A kódexek többségében találkozhatunk a vállalati eszközök használata (86%), a szellemi jogok védelme (86%), a személyes adatok védelme (86%), a munkahelyi egészség és biztonság (86%), a kódex mindenkire való érvényessége (86%), a kódex megszegésének szankcionálása (86%), és a vezetôk különleges felelôssége (86%) témákkal. Gyakori témák a megvesztegetés és korrupció (76%), a politikai pártok nem támogatása (76%), a környezetvédelem (76%), a tisztességes verseny (71%), valamint a kódex megszegésnek jelentési kötelezettsége (76%). A kódexek mintegy két harmadában jelenik meg a munkavállalói politikai tevékenység szabályozása (64%), a nyilvános nyilatkozat (64%), a valósághû adatok (64%), az átlátható és korrekt információszolgáltatás (64%), a biztonságos termékek és szolgáltatások (64%), a névtelen bejelentés lehetôsége (64%) és a bejelentô védelme (64%). A vizsgált kódexek több mint fele tartalmazza a bennfentes kereskedelem (57%), az alapvetô emberi jogok (57%), az állami tisztviselôkkel való kapcsolat (50%) témaköröket, valamint elmondható, hogy a kódexek 57 százalékában van felsôvezetôi bevezetô. A vizsgálat rámutatott arra, hogy a magyar vállalati kódexek a fô témaköröket tekintve 74%-ban megegyeznek egymással. Kiemelt szerepet kap az összeférhetetlenség, az ajándékok és szórakozás, a diszkrimináció/zaklatás, valamint a jogszabályok betartása. Elgondolkodtató, hogy a TOP50 magyar vállalat mindössze 28%-a teszi nyilvánossá az etikai kódexét. A nemzetközi összehasonlító adatok a magyar vállalati kódexek fejletlenségére engednek következtetni az amerikai gyakorlathoz képest. „A bemutatott kutató munka a TÁMOP-4.2.1.B-10/2/KONV-2010-0001 jelû projekt részeként az Európai Unió támogatásával, az Európai Szociális Alap társfinanszírozásával valósul meg”
453
BUDAPESTI GAZDASÁGI FÔISKOLA – MAGYAR TUDOMÁNY ÜNNEPE, 2011
IRODALOMJEGYZÉK ANDREW, K. R. (1989): Ethics in practice. Harvard Business Review, September – October, pp. 99-104. BRENNER SN. (1992): Ethics programs and their dimensions. Journal of Business Ethics 1992;11(5–6):391–9. CALDERÓN-CUADRADO, R. – ÁLVAREZ-ARCE, J. L. – RODRÍGUEZ-TEJEDO, I. – SALVATIERRA, S. (2009): „Ethics Hotlines” in Transnational Companies: A Comparative study. Journal of Business Ethics (2009) 88:199-210 ERNST & YOUNG (2007): Visszaélési-kockázatkezelési felmérés. Vállalati csalások és az etikai forródrót. Hogyan látják a helyzetet a multinacionális vállalatok európai alkalmazottai? Magyarországi eredmények, 2007. április. ERNST & YOUNG (2011): Integritás és korrupciós kockázatok a magyar vállalati szektorban-2010. http://www.ey.com/Publication/vwLUAssets/Korrupci%C3%B3s_Kock%C3%A1 zatok_2011/$File/Integrit%C3%A1s_Korrupci%C3%B3s_kock%C3%A1zatok__1 1022011.pdf Letöltés: 2011. február 27. KAPTEIN, M. – SCHWARTZ, M. (2008): The Effectiveness of Business Codes: A Critical Examination of Existing Studies and the Development of an Integrated Research Model. Journal of Business Ethics 77, 111– 127. KPMG (2008): Business Code of the Global 200: Their Prevalence, Content and Embedding (KPMG, Amsterdam). http://www.kpmg.com/CN/en/IssuesAndInsights/ArticlesPublications/Documents/ business_codes_global_200_O_0804.pdf Letöltve: 2011. január 15. KPMG (2012): A compliance értéke - KPMG felmérés eredményei. Internal Audit, Risk and Compliance Services, 2012. március 6. LRN (2010): Ethics & Compliance Leadership SURVEY REPORT 2010–2011 PURCELL, T. V. – WEBER, J. (1979): Instutionalising corporate ethics: a case history. Special study No.71, The presidents of American Management Association: New York. SINGHAPAKDI, A. – VITELL, S. J. (2007): Institutionalization of ethics and its consequences: a survey of marketing professionals. Journal of Academic Marketing Science 2007;35:284–94. SOCIAL ACCOUNTABILITY INTERNATIONAL (2010): http://www.sa-intl.org/ Letöltve: 2011. január 15. SZEGEDI, K. (2012a): A magyar nagyvállalatok etikai intézményei-Kvalitatív kutatás. Mûhelytanulmány. http://fenntarthatovallalat.net/sites/default/files/documents/szegedikrisztinapaper vegleges.pdf Letöltés: 2012. június 20. SZEGEDI, K. (2012b): Hazai nagyvállalati etikai kódexek tartalmi elemzése. Vezetéstudomány, 2012. szeptemberi különszám, megjelenés alatt. VITELL, S. – HILDAGO, E. (2006) : The impact of corporate ethical value and enforcement of ethical codes on the perceived importance of ehtics in business: a comparison of US and Spanish managers. Journal of Business Ethics, vol. 64, pp. 31-43. WEAVER, G. R. – TREVINO, L. K. – COCHRAN P. L. (1999): Corporate Ethics Practices in the Mid-1990’s: An Empirical Study of the Fortune 1000. Journal of Business Ethics 18(3), 283–294. 454
