SZAKDOLGOZAT
Pinkóczi Rita
2007
BUDAPESTI GAZDASÁGI FŐISKOLA KÜLKERESKEDELMI FŐISKOLAI KAR
GAZDASÁGDIPLOMÁCIA ÉS NEMZETKÖZI MENEDZSMENT SZAK Újabb diplomás levelező képzés EU-kapcsolatok szakirány
AZ EURÓPAI UNIÓS CSATLAKOZÁS HATÁSA A MAGYAR MUNKAERŐ PIACRA – FIATALOK TAPASZTALATAI AZ UNIÓBAN
Pinkóczi Rita
Budapest, 2007
2
TARTALOMJEGYZÉK 1.
BEVEZETÉS, TÉMAVÁLASZTÁS INDOKLÁSA ...................... 5
2.
TÖRTÉNETI ÉS ELMÉLETI ÁTTEKINTÉS .............................. 7
2.1. 2.1.1. 2.1.2.
2.2.
Az EU szociálpolitikája....................................................................... 7 1612/68/EGK rendelet .......................................................................................7 1408/71/EGK rendelet .......................................................................................8
Közösségi Charta a munkavállalók alapvető szociális jogairól........ 8
2.2.1. A munkavállalók alapvető szociális jogai ...............................................................9
2.3.
Hogyan vállalhatunk munkát az Unióban? ...................................... 9
2.2.1. Átmeneti korlátozások .....................................................................................10 2.2.1.1. Az első szakasz ...............................................................................................10 2.2.1.2. A második szakasz..........................................................................................10 2.2.1.3. A harmadik szakasz ........................................................................................11 2.2.2. Kétoldalú megállapodások...............................................................................11 2.2.2. A viszonosság kérdése .....................................................................................12 2.2.3. EURES, az európai állásközvetítő rendszer ....................................................14
3.
AZ UNIÓS CSATLAKOZÁS HATÁSA A MAGYAR MUNKAERŐ-PIACRA .................................................................. 16
3.1.
Hiányszakmák megjelenése ............................................................. 17
3.2.
CSR, a Vállalati Társadalmi Felelősségvállalás ............................. 19
3.2.1. A CSR érdek, érték, stratégia.................................................................................21
3.3.
Precedens értékű munkajogi perek.................................................. 22
3.4.
Tudásmenedzsment........................................................................... 22
3.4.1. A tudás, mint szellemi tőke felértékelődése ....................................................23 3.4.2.1. A szellemi tőke három összetevője:.........................................................25 3.4.3. TM és a Humánerőforrás menedzsment ..........................................................26
3.5. 3.5.1.
Az Shared Service Center-ek megjelenése....................................... 27 Hatásuk a magyar munkaerő piacra.................................................................28
3.6.
Fejvadász tapasztalataim.................................................................. 28
3.7.
HRM tapasztalatok ........................................................................... 29
3.8.
Összegzés........................................................................................... 29
3
4.
FIATALOK TAPASZTALATAI AZ EU-BAN ........................... 31
4.1.
A kérdőív ........................................................................................... 31
4.2.
A kérdőív technikai háttere .............................................................. 32
4.3.
Hipotézisek a felméréssel kapcsolatban........................................... 33
4.4.
Eredmények ...................................................................................... 34
4.4.1. 4.4.2. 4.4.3. 4.4.4. 4.4.5. 4.4.6. 4.4.7. 4.4.8. 4.4.9. 4.4.10. 4.4.11. 4.4.12. 4.4.13. 4.4.14. 4.4.15. 4.4.16. 4.4.17.
Életkor szerinti megoszlás ...............................................................................34 Nemek szerinti megoszlás ...............................................................................35 Végzettség szerinti megoszlás .........................................................................35 Magyarországi és külföldi lakóhely szerinti megoszlás ..................................36 Munka mellett tanulás?....................................................................................37 Munkaterület....................................................................................................38 Nettó kereset, forintba átszámítva ...................................................................39 Értesülés a lehetőségekről................................................................................40 Kezdés..............................................................................................................41 Az ok................................................................................................................41 Mindenki nyert.................................................................................................42 Kérdés a letelepedésről ....................................................................................43 Lakókörülmények ............................................................................................44 Megélhetés .......................................................................................................44 Munkaidő .........................................................................................................45 Kollégák nemzetközi összetétele .....................................................................46 Ami hiányzik....................................................................................................46
4.5.
Következtetések ................................................................................. 47
5.
PUBLIKÁCIÓK .............................................................................. 50
6.
BEFEJEZÉS, KONKLÚZIÓ ......................................................... 52
7.
KÖSZÖNETNYÍLVÁNÍTÁS ........................................................ 54
8.
IRODALOMJEGYZÉK ................................................................. 55
ÁBRA ÉS TÁBLÁZATJEGYZÉK ............................................................. 58 TÁBLÁZATOK............................................................................................. 58 MELLÉKLETEK ......................................................................................... 59
4
„Pénzért nem lehet boldogságot venni, de ahhoz azért hozzásegít, hogy a legjobb helyeken hajszoljuk.” David Bigs
1. BEVEZETÉS, TÉMAVÁLASZTÁS INDOKLÁSA Emlékszem szüleim szavára, mikor gyermekkoromban azt mondogatták, nekem majd sokkal könnyebb lesz. Szerencsére úgy érzem igazuk is lett annak ellenére, hogy a mai világnak is megvannak a maga buktatói. Hatalmas előnyt jelent azonban a ma generációi számára az a végtelen számú lehetőség, amivel minden nap szembesülhetnek illetve a döntés, a választás szabadsága. Ma már akár az országhatárokon kívül is megvalósíthatjuk önmagunkat, megteremthetjük a családalapítás feltételeit, gyarapíthatjuk tudásunkat, és mindezek mellett megismerhetünk más kultúrákat. Ezen előnyök ellenére is el tudom képzelni, hogy sokan átértékelik itthoni helyzetüket egy-egy nem túl jól sikerült külföldi próbálkozás után. Első diplomámat szintén a Budapesti Gazdasági Főiskolán szereztem, a Pénzügyi és Számviteli Főiskolai Karon, Humánerőforrás Menedzser szakon. Mindenképpen olyan témát szerettem volna feldolgozni, mely valamennyire kötődik első szakmámhoz, a területhez, amelyben dolgozom, és amelynek jótékony hatásában a mai napig gyermeki naivitással hiszek. Ezért választottam az Uniós csatlakozás magyar munkaerő-piacra gyakorolt hatását, különös tekintettel a fiatalokra. Azért esett választásom rájuk, mert adaptációs és vállalkozó képességük magas szinten van és ők már, illetve még ki tudják használni a csatlakozás óta megnyílt csatornákat, élhetnek a lehetőségekkel és nem utolsó sorban még bátorságuk is akad belevágni az ismeretlenbe. Dolgozatom első részében röviden szeretném bemutatni az Európai Unió szociálpolitikáját, a teljesség igénye nélkül. Mivel minden változásnak vannak hatásai is, szeretném feltérképezni azokat, melyek közvetlenül a magyar munkaerőpiacot érték 2004. május elseje óta. Ezek feltárásában segítségemre
voltak
szintén
humánerőforrás
területen
dolgozó
kollégáim,
akik
megosztották velem tapasztalataikat.
5
Közvetlen környezetemből és az ország minden pontjáról is többen próbáltak szerencsét, az ötvenedik születésnapját nemrég ünneplő Európai Unió különböző országaiban, kíváncsi voltam ők hogyan látják saját helyzetüket külhonban. Ennek feltérképezésre a kérdőíves módszert választottam. Ennek fő oka nem az volt, hogy reprezentatív minta segítségével komplett elemzést tudjak készíteni. Sokkal inkább arra voltam kíváncsi, hogy tényleg minden, arany-e ami fénylik? Mi az, ami pozitív élményként maradt meg bennük és ezzel párhuzamosan, mit éltek vagy élnek meg a mai napig negatívumként. A földrajzi távolságok leküzdésére is leginkább ez volt a legalkalmasabb módszer. Annak ellenére, hogy az EU országaiban dolgozó magyar állampolgárok ezreihez képest viszonylag kevés számú válasz érkezett, vannak kérdések, melyekre az adott válaszok aránya akkor sem változna, ha tízszer többen töltötték volna ki a kérdőívet. A dolgozat második részében tehát barátaimnak, ismerőseimnek illetve számomra ismeretlenek tapasztalatait szeretném bemutatni. Az okokat, amiért a külföldi munkalehetőségeket használják ki és mi áll ezen okok hátterében. Érdekes számomra, hogy ma már milyen fizetési igényekkel vágnak neki manapság a fiatalok a nagybetűs életnek. (Ezek az követelmények nyugat-európai viszonylatban egyáltalán nem irreálisak, de magyar vonatkozásban sajnos azok.) Talán ezek az elvárások vezetik őket oda, hogy egy-két diplomával a zsebükben beálljanak egy pult mögé, például Londonban? Egyértelmű válasz nincs erre a kérdésre, de talán dolgozatom közelebb visz megértéséhez. Nem lehet elfelejteni a Magyarországra érkező külföldi munkavállalókról sem, akik nálunk látják biztosítottnak jövőjüket. Az ő megkeresésükre már nem vállalkoztam, ezért tapasztalataik sem képezik majd dolgozatom részét, de természetesen róluk is szót ejtek majd. Dolgozatom elkészítésében a legnagyobb segítséget a konzulenseim és kollégáim mellett az Internet nyújtotta, mivel a legtöbb ehhez a témához kapcsolódó dokumentum, ismeretterjesztés, információs portál itt található meg. Ami nem véletlen. Gyakorlatilag napról napra kerülnek elő fontos tudnivalók, melyek legkönnyebben történő megosztása az Internet segítségével történhet meg. A külföldi munkavállalásnak gyakorlatilag előfeltétele legalább egy idegen nyelv ismerete és nem árt, ha a nyelv a választott országé. Ez azért is elengedhetetlen, mert a legtöbb oldalon angol, német esetleg francia nyelvű oldalakra küldenek bennünket tovább a kapcsolódó linkek. Azt gondolom egyértelmű kijelentéseket arra vonatkozóan, hogy hol jó, hol nem, nem fogok tudni meghatározni. Ennek oka az ember és a tapasztalás. Ettől érdekes.
6
2. TÖRTÉNETI ÉS ELMÉLETI ÁTTEKINTÉS 2.1. Az EU szociálpolitikája Az Európai Gazdasági Közösség eredetileg nem kívánt a szociális kérdésekkel behatóan foglalkozni annak ellenére, hogy a Római Szerződésben (1957) külön fejezet szólt a közös szociálpolitikáról. A fő kérdéseket a gazdasági kérdésekkel együtt kívánták rendezni. A munkaerő szabad áramlásának megteremtését, mely a négy szabadság elv közül az egyik, azonban már a kezdetektől szorgalmazták. Ezt bizonyítja két, rendkívül fontosnak számító rendelet: 1612/68/EGK rendelet a szabad mozgás garantálásáról illetve a 1048/71/EGK rendelet a szociális biztonsági koordináció szabályozásáról. [9.]
2.1.1. 1612/68/EGK rendelet Lényegét tekintve rendelkezik arról, hogy a jövőben nem lehet a tagállamok munkavállalóit állampolgárságuk alapján megkülönböztetésben részesíteni. Ki kell küszöbölni a szabad munkaerő-áramlás akadályait beleértve a család integrálódásának lehetőséginek megteremtését. A rendelet (Kelt Luxemburgban, 1968. október 15-én) a piaci zavarok enyhítését is megcélozta rendelkezéseivel. A dokumentum az Európai Közösségek Hivatalos Lapjának L. 257. számában jelent meg. Többek között szabályozza a munkavállalás lehetőségeit a toborzásra, a képesítésekre vonatkozóan. Tartalmuk miatt azonban mégis az első kettő cikk a legfontosabb. [2.]
1. cikk (1) egy
A tagállamok állampolgárainak, lakóhelyre tekintet nélkül, joguk van arra, hogy másik
tagállam
területén
munkát
vállaljanak
és
végezzenek
a
tagállam
állampolgárainak foglalkoztatását szabályozó törvényi, rendeleti vagy közigazgatási rendelkezéseknek megfelelően. (2)
Különösen joguk van egy másik tagállam területén munkát vállalni az adott állam
állampolgáraival azonos feltételekkel.
7
2. cikk A tagállamok állampolgárai és a bármely tagállam területén tevékenységet folytató munkáltatók kicserélhetik az állásajánlatokat és az állásra benyújtott pályázatokat, valamint munkaszerződéseket köthetnek és teljesíthetnek a hatályban lévő törvényi, rendeleti vagy közigazgatási rendelkezéseknek megfelelően, anélkül, hogy abból hátrányos megkülönböztetés származna. Fontos megjegyezni, hogy a rendelkezések a közigazgatási gyakorlatra nem érvényesek.
2.1.2. 1408/71/EGK rendelet A rendelet meghatározza a munkavállaló, a határ menti ingázó, az idénymunkás, a menekült, a hontalan, a családtag (házastárs, valamint a 21 év alatti, valamint az eltartott közös gyermek és a közvetlen, vállalkozók esetében a házastárs saját eltartott gyermeke), ill. a túlélő hozzátartozó fogalmát. Mivel a szociális biztonsági jogszabályok között tagállamonként jelentősek az eltérések a rendelet célja elsődlegesen ezek összehangolása volt. Egy egységes rendszer kialakítása, mely minden tagállam állampolgárára alkalmazható (Egyenlő bánásmód elve). A dokumentum az Európai Közösségek Hivatalos Lapjában, annak L. 149. számában jelent meg, 1971. június 14. keltezéssel (Luxemburg). [3.]
2.2. Közösségi Charta a munkavállalók alapvető szociális jogairól 1989. december 9-én tartott találkozójukon, az Európai Közösség tizenegy tagállamának
állam
és
kormányfői,
belátva
az
„alapvető
szociális
jogok”
megfogalmazásának szükségességét fogadták el a „Dolgozók Alapvető Szociális Jogainak Közösségi Chartáját”. Ez komoly előrelépést jelentett azon hagyományos állásponttal szemben, mely szerint nem kell azonos hangsúlyt fektetni a belső piac kiteljesítéséhez a szociális és gazdasági vonatkozásokra. A Charta jövője gyakorlatilag az Amszterdami Csúcstalálkozóig bizonytalan volt. Az Amszterdami Szerződés elfogadásáig jogi értelemben nem kötelező erővel bíró ünnepélyes nyilatkoznak számított, azóta azonban egy olyan lehetőséget jelent, melynek segítéségével végre megteremtődik egy aktív és
8
kezdeményező politika jogi alapja. A Charta alapkövetelményeket fogalmaz meg a tagállamok felé, bár azok elérésében nagy szabadságot enged. [7.]
2.2.1. A munkavállalók alapvető szociális jogai 9 Szabad mozgás: a közösségen, a szakmák vagy hivatásokon belül stb. 9 Foglalkoztatás és bérezés: szabadon választható és vállalható a munka, jogosult a tisztességes bérezésre, mely biztosítja a megfelelő életkörülményeket stb. 9 Az élet és munkakörülmények javítása: élet és munkakörülmények javulása, jog a heti pihenőidőhöz és az éves fizetett szabadsághoz stb. 9 Szociális védelem: jog a megfelelő szociális védelemhez és a kielégítő szintű szociális biztonsági ellátáshoz stb. 9 Társulás és a kollektív szerződés szabadsága: szakszervezet alapítására illetve sztrájkhoz való jog stb. 9 Szakképzés: minden munkavállalónak joga van a megfelelő szakképzéshez stb. 9 Férfiak és nők közötti egyenlő bánásmód 9 A munkavállalók joga a tájékoztatásra, a konzultációra és részvételre 9 Munkahelyi egészség- és biztonságvédelem 9 A gyermekek és fiatalkorúak védelme: a munkavállalás alsó korhatára 9 Az időskorúak: jog a megélhetéshez elegendő mértékű nyugellátásra 9 Fogyatékosok: társadalmi és szakmai beilleszkedésének elősegítése
2.3. Hogyan vállalhatunk munkát az Unióban? Az Unión belüli munkavállalás minden EU tagállam állampolgárának joga. Ahogy azt már említettem a személyek szabad mozgása a négy szabadság egyike, melynek egyik részterülete a szabad munkavállalás. Minden tagállam állampolgára azonos feltételekkel, munkavállalói engedély nélkül vállalhat munkát. Ide tartozik a vállalkozásalapítás is. Tartózkodási engedély beszerzésére abban az esetben van szükség, amennyiben az illető három hónapnál többet óhajt eltölteni az adott tagország területén belül, megszakítás nélkül, illetve ha nem szezonális munkát végez. A tartózkodási engedély feltétele a munkaszerződés, vállalkozás esetében, pedig igazolni kell, hogy a tevékenység nem
9
tartozik a nemzeti korlátozás alá. Az engedély formalitás, melyet általában öt évre adnak meg és kérvényezés esetén gyakorlatilag automatikusan, meghosszabbítják. A már említett rendeleteknél említett egyenlő bánásmód elve mellett itt kell megemlíteni a diszkrimináció-mentesség elvét is, melynek értelmében az úgynevezett közösségi munkavállalót nem szabad hátránnyal kezelni. A 1408/71/EGK rendelettel összhangban mindenkit megilletnek az adott ország nemzeti szociális juttatásainak egy része. Például: betegség, anyaság, munkanélküliség vagy munkahelyi baleset esetére folyósítandó járandóságok, melyek megilletik a fentiekben már meghatározott, családtagnak számító személyeket is. [9.]
2.2.1. Átmeneti korlátozások 2004. május elsejét követően a tizenötök kérésének megfelelően egy átmeneti időszak kezdődött a munkavállalás tekintetében. Ez az időszak maximum 2011–ig tart, tehát hét éves. 2+3+2 éves szakaszolással. Ez idő alatt a régi tagállamok még nemzeti szabályozásukat
alkalmazzák
az
újonnan
csatlakozott
10
tagállammal,
így
Magyarországgal szemben is. Ez alatt az idő alatt a régi tagállamok, 2004. május elsejét követően, a magyar állampolgárok munkavállalását saját döntésük szerint továbbra is feltételekhez köthették. [9.] 2.2.1.1. Az első szakasz A 2004-es csatlakozással Magyarország a nem EU tagállamokat (úm. Norvégia, Izland és Liechtenstein) is magába foglaló Európai Gazdasági Térség részévé is vált. Ez annyit jelent, hogy Európában huszonnyolc országra vonatkoznak az EU belső piacát érintő rendelkezések. Az első két évben tehát tizennyolc ország alkalmazhatta nemzeti jogszabályait a magyar munkavállalókra vonatkozóan. Ez természetesen magában hordozta az engedélymentes munkavállalás, illetve korlátozások fenntartásának lehetőségét is. 2.2.1.2. A második szakasz A harmadik évtől csak azon tagállamok tarthatták fent továbbra is a korlátozások lehetőségét, akik a két év lejárta előtt, 2006. április 30.-ig jelezték e szándékukat. Magyarországgal szemben ilyen korlátozások már nem álltak érvényben. 2006. május elsejétől a teljesen szabad munkavállalást biztosító közösségi jogszabályok az irányadók.
10
2.2.1.3. A harmadik szakasz Az utolsó két éves szakaszban a nemzeti szabályozás csak abban az esetben alkalmazható, ha igazolható annak a ténye, hogy a szabad munkaerő-áramlás az újonnan csatlakozott tíz tagállamból piaci zavarokat okozna.
2.2.2. Kétoldalú megállapodások A 13. oldalon található táblázat összefoglalja Magyarország és az EGT viszonyát, a munkavállalásra vonatkozóan. X betűvel jelöltem, azon országokat, melyek az adott dátumtól kezdve megnyitották munkaerőpiacukat a magyar munkavállalók előtt. Annak ellenére, hogy a Magyar Köztársaság Alkotmánya minden állampolgára számára biztosította a külföldi munkavállalás szabadságát, ezzel az alkotmányos jogukkal csak korlátozott
mértékben
élhettek.
Ezért
van/volt
nagy
jelentősége
a
kétoldali
megállapodásoknak. A továbbiakban néhánnyal részletesebben foglalkozom. [6.] 2.2.2.1. Osztrák – magyar 1997. március 26-án írta alá Magyarország és Ausztria a gyakornokcserét illetve a határ menti munkavállalást lehetővé tevő bilaterális egyezményt. Előbbi a szakmai és nyelvi ismeretek bővítésének érdekeit szolgála, míg az utóbbi meghatározza az ingázó fogalmát és az engedélyezett határmenti ingázók számát. 2.2.2.2. Holland - magyar 1997. december 15-én írták alá meghatározott időtartamú szakmai és nyelvi továbbképzés céljából. A megállapodás minden munkaszerződés alapján foglalkoztatott személyre és szakmára vonatkozik. Kivételt képeznek azok, melyeket kizárólag holland és magyar állampolgárok által tölthetnek be. 2.2.2.3. Luxemburgi – magyar 1995. november 3-án írták alá, szintén a gyakornokok fogadásáról szóló egyezményt. Gyakornoki állást minden olyan szellemi vagy fizikai dolgozó nyerhet, nemre való tekintet nélkül, kiknek életkora 18-30 év között van, illetve szakképesítéssel rendelkezik.
11
2.2.2.4. Német – magyar Magyarország, Németországgal elsőként 1989. december 18-án kötött kormányközi megállapodást.. Meghatározták a vendég-munkavállaló fogalmát – szakmai képesítéssel rendelkezik, életkora 18 és 40 év között van, átmeneti tevékenységet folytat -, akiket kölcsönösen általában egy évig, de összesen maximum 18 hónapig foglalkoztattak.
2.2.2. A viszonosság kérdése A Csatlakozási szerződés Magyarországnak is lehetőséget biztosít arra, hogy a magyar munkavállalókkal szemben korlátozásokat fenntartó országokkal szemben hasonló korlátozásokat alkalmazzon, melyet alkalmazott is. A kormány döntött arról, hogy 2004. május elsejétől a tagállamokból érkező munkavállalókra három eljárás vonatkozhat, melyre vonatkozik a visszalépés tilalmának szabálya. [9.] 9 a magyar állampolgárok számára munkaerő-piacukat megnyitó régi, valamint valamennyi új tagállam állampolgára munkavállalási engedély nélkül vállalhat munkát Magyarországon 9 a magyar állampolgárok piacra jutását lényegesen javító régi tagállamok állampolgárai a magyar munkaerő-piac vizsgálata nélkül kapnak munkavállalási engedélyt 9 a további régi tagállamok állampolgárai a külföldiek magyarországi foglalkoztatására vonatkozó általános szabályok szerint kaphatnak munkavállalási engedélyt
12
TAGORSZÁG 2004.05.01
2006.05.01
Magyarországgal szemben kétoldalú egyezmények
Ausztria Hiányszakmák esetében könnyített eljárás
Belgium
Teljes munkaidőben foglalkoztatottság esetén kapható munkavállalási engedély
Dánia Egyesült Királyság
X regisztrációs feltételekkel
Finnország
X 61 szakma tekintetében könnyített eljárás a munkaerőhiány miatt Diákok, kutatók szabadon X
Franciaország
Görögország Hollandia Írország
2007.05.01. X mezőgazdaságban, szőlőművelésben és vendéglátóiparban könnyített eljárással
Luxemburg
Továbbra is fenntartja hatályban maradtak a meghatározott kvótát biztosító kétoldalú egyezmények
Németország szezonális és nem szezonális kvóta, 170.000 Fő/év X X
Olaszország Portugália Spanyolország Svédország EGT Norvégia Izland Liechtenstein
EGYÉB
X 2004.05.01
2006.05.01
EGYÉB Továbbra is engedélyhez köti Munkáltatói bejelentési kötelezettség kvótarendszer
1. Táblázat: Magyarország viszonya az EU és az EGT tagországaival a külföldi munkavállalásra vonatkozóan
13
2.2.3. EURES, az európai állásközvetítő rendszer Azt, hogy az Unió komolyan támogatja az országok közötti szabad munkaerőáramlást, mi sem bizonyítja jobban, mint az, hogy 1993-ban létrehozta állásközvetítő rendszerét, az EURES-t (EURopean Employment Services), melynek elsődleges célja a munkaerő-közvetítés mind az Unióban, mind a már említett Európai Gazdasági Térségben. Az EURES munkavállalókat érintő legfontosabb feladatai az információnyújtás és tanácsadás a munkalehetőségről, a munkavállalás és megélhetés körülményeiről. A munkáltatóknak, pedig segítséget nyújt a munkaerő-toborzáshoz. Az EURES-t itthon a Szociális és Munkaügyi Minisztérium irányítása alatt álló Foglalkoztatási és Szociális Hivatal működteti. A számítógépes rendszer három alappillére az adatbázis, a tanácsadók és
az
informatikai
hálózat,
melynek
segítéségével
nemzetközi
adatbázisokat
összeköttetésével tudnak a munkavállalók és munkáltatók ingyenesen információkhoz jutni. Pl.: célországok hatályos munkajogi, adójogi, társadalombiztosítási, szociális szabályokat, és az adott tagállamok politikai, kulturális, gazdasági és szociális helyzetéről. Magyarországon húsz nagyobb városban tevékenykednek EURES tanácsadók, úgy mint Szegeden, Kaposváron, Debrecenben, Salgótarjánban vagy Zalaegerszegen. A munkavállalói mobilitást további öt szolgáltatással próbálják elősegíteni melyek közül legalább egyel már biztosan sokan, de meg merem kockáztatni, mindenki találkozott. [5.]
9 Europass
"Mobilitás":
Külföldön
eltöltött
időszakok
jegyzéke
a
szakmai
gyakorlatokról, egyetemi szemeszterekről vagy bármely intézményes keretek között végzett tanulási vagy képzési formáról. 9 Europass bizonyítványismertető: Az eredeti oktatási vagy képzési bizonyítvánnyal egyidőben kiállított dokumentum, mely elősegíti a különböző országokban végzett tanulmányok beazonosítását, összevetését. 9 Europass önéletrajz: Természetesen Interneten keresztül is kitölthető dokumentum, melyből egyre több érkezik munkahelyemre is, Célja, hogy a munkakeresők minél érthetőbb és értelmezhetőbb információkat adjanak meg magukról. Ezt tekintik gyakorlatilag az egész rendszer gerincének.
14
9 Europass nyelvi útlevél: hasonló célokat szolgál, mint a fentebb említett önéletrajz. A nyelvi ismeretek minél pontosabb meghatározását szolgálja, melyet ugyancsak ki lehet tölteni az Interneten is. 9 Europass diplomamelléklet: Ez az úgynevezett Diploma Supplement, (tudom, hogy például a BGF-PSZFK karán igényelhető) mely az indexben szereplő tantárgyakat ismerteti angol nyelven. Az UNESCO-val és az Európa Tanáccsal közösen kidolgozott dokumentumot a felsőoktatásban diplomázottak kérésére állítják ki bizonyítványuk, illetve diplomájuk mellékleteként. Nemcsak a munkáltatóknak könnyíti meg a dolgát, de nemzetközi tanulmányok folytatásához is nagy segítséget nyújt.
15
3. AZ UNIÓS CSATLAKOZÁS HATÁSA A MAGYAR MUNKAERŐ-PIACRA Az Európai bizottság a 2006-os évet a munkavállalói mobilitás európai évévé nyilvánította, mert felismerte annak tényét, hogy a különböző országok gazdaságai sokat nyerhetnek azzal, ha munkavállalóikat nagyobb mobilitásra ösztönzik. Azzal azt gondolom, nem árulok el nagy titkot, ha azt mondom, hogy a magyar munkavállalók meglehetősen röghözkötöttek az országhatáron belül. Ennek okai a pénzügyi és az infrastruktúrabeli hiányosságok. Ameddig a fővároson kívül nem lehet ugyanazért a munkáért megkapni ugyanazt a javadalmazást, vagy ameddig egy vidéki ingatlan áráért nem lehet még csak közel olyan minőséget sem kapni Budapesten vagy az agglomerációjában, addig sokan többször is meggondolják, hogy egy ígéretesebb munkáért feladják megszokott környezetüket. [1.] A következő történet is jól szemlélteti a vidék rendkívül nehéz helyzetét a fővárossal szemben. Volt Salgótarjánból származó munkatársunk mesélte, hogy egy ismert áruházlánc miután jelezte nyitási szándékát a városban, az akkori önkormányzat megkérte, hogy ne az általuk meghatározott alkalmazotti béreket hirdessék meg, mert elszívják a munkaerőt a többi munkahelyről, ezzel is ellehetetlenítve a város normális működését. Hogy miért nem a többi bért igazították a hipermarket-lánc által kínáltakhoz? A választ azonban többnyire sejteni lehet. A mobilitás előnyeinek megismertetése a lakossággal annál is inkább nagyon fontos, mivel a külföldi és szakmai mobilitás mértéke a mai napig alacsony szinten mozog. Az elmúlt harminc évben mintegy másfél százalék körül mozog azon állampolgárok aránya, akik szülőhazájuktól eltérő tagállamban élnek és dolgoznak. Annak ellenére, hogy Magyarországon is egyre többen változtatnak munkahelyet kb. háromévente, a tagállamok munkavállalóinak negyven százaléka általában tíz évnél többet tölt el egy munkahelyen. Érdekesség az is, hogy míg az Európai Unió munkaerőhiánnyal küszködik, magas arányú munkanélküliségi rátákkal is számolnia kell. Nem találkozik egymással a kínált lehetőség és a munkát kereső személy. Ennek oka lehet az, hogy míg egyes szakmákban túlképzés folyik, azon szakemberekből, akikre valóban szükség lenne, nagyon kevés van. Jómagam is tapasztaltam, hogy például a nemzetközi számviteli standardokban jártas pénzügyi
16
szakember felkutatása mennyire végeláthatatlan küldetés. Vagy létezik, de nehéz elmozdítani jelenlegi munkahelyéről, mert annyira nagy megbecsülésnek örvend, vagy nincs. Ez is lehet az oka annak, hogy a cégünk leányvállalataként működő oktatási kft ilyen témájú képzésein egyre több a tanulni vágyó, mert felismerték az ebben rejlő lehetőségeket. Sajnos azonban még mindig nincsenek elegen. A sort tovább lehetne folytatni és elég csak a szakképzett kétkezi munkásokra gondolni.
3.1. Hiányszakmák megjelenése Az egészségügyi dolgozók részére összeállított 2004. januári vitaanyag [25.] pontjaiban kiemelik a bérezéssel, a munkafeltételek javításával, a személyekhez szabott munkarend kialakításával, a segítő szolgáltatások – úm.: bölcsőde, óvoda hosszabb nyitvatartási idővel – nyújtásával kapcsolatos problémákat és azok megoldási javaslatait. Mindezek mellett kiemelik a külföldi munkalehetőségek biztosítását is, melyek természetesen már az Uniós szabványoknak megfelelően kerülnének kialakításra. Gátat szab a szűkös – pályán maradt - létszám és a megfelelő anyagi háttér. Ennek azonban az lesz a következménye, hogy az orvosok veszik a sátorfájukat és az itthon állami támogatással megszerzett tudásukkal más uniós tagállam rászorulóit, látják el. Ennek ellensúlyozására is, vezethették talán be napjainkban a tandíj intézményét is újra. Azt fontos megjegyezni, hogy az egészségügyi dolgozók már az uniós csatlakozás előtt is rákényszerültek arra, hogy Magyarországon kívül vállaljanak plusz műszakokat. Ezért tömegesebb elvándorlással nem kellett számolni 2004. május elseje után. Érdekesség viszont, hogy 2001 óta folyamatosan nő az egészségügyi pályát választók száma, ami talán az EU által kínált lehetőségeknek is köszönhető. Ezt látszik igazolni, az Országos Felsőoktatási Információs Központ megbízásából az Universitas Press Felsőoktatás-kutató Műhely, a Mimikri Közvélemény- és Piackutató kft és a Jeltárs Jelenkor Társadalomkutató Műhely által végzett 2006-os kutatás, több mint ötezer hallgató megkérdezésével. [17.] Az alábbi táblázat is szemlélteti, hogy az orvostanhallgatók távlati tervei között általában szerepel a külföldi munkavállalás lehetősége. Sőt, az számít kivételesnek, aki elveti a mobilitás adta lehetőségeket. A nagyobb különbségeket mutató külföldi tanulmányokra vonatkozó tervek a diákok saját diplomájuk megítélésével lehetnek összefüggésben. Sokan
17
úgy érzik, hogy egy sikeres külföldi pályafutásnak nem előfeltétele nemzetközi tanulmányok folytatása.
1. ábra: A diploma értékének megítélése1
Az utóbbi időben lehetett hallani Románia és Bulgária Uniós csatlakozásával kapcsolatban Magyarország álláspontját a munkaerőpiac megnyitásáról. Az egészségügy mellet még az élelmiszeripar, a textilipar és az építőipar küzd hiányokkal. Általában két táborra lehet osztani a véleménynyilvánítókat. Az egyikbe tartoznak azok, akik szerint elsősorban az említett területek számára kellene megnyitni a kapukat, míg a másik tábort, a nagyobb nyitást javaslók alkotják. Érdemes lehet kihasználni azt a HVG-ben olvasott tényt, hogy a kelet-európából érkező munkaerőnek mi vagyunk az, amit a magyar munkavállalóknak a nyugat jelent. A jobb munkafeltételeket, munkakörülményeket, a könnyebb megélhetést. [12.] Az alábbi táblázatban szereplő adatok sem hozták meg a mobilitási kedvet. Hiába lehet Németországban a többszörösét is megkeresni az itthoni átlagbéreknek. Az mindesetre elgondolkodtató, hogy Magyarország például hentes hiányban szenved. Sajnos így van. Ismeretségi körömben is van egy fiú, aki hentesként minden vagy minden második hétvégén megteszi az utat Ausztriába, ahol a többórás út után gyakorlatilag rögtön munkába áll. Fiatal kora ellenére azonban már saját ingatlannal rendelkezik, amelyet használtan vett, de keresetéből folyamatosan szépítget.
1
[17.] mű 5. oldal
18
A hiányszakmák megjelenésével egy időben felértékelődött a tudás, mint szellemi tőke is. A természetéből adódóan megoszthatatlannak vélt tudás az emberi fejekben nagy értékű exportcikké nőtte ki magát. A jól képzett szakemberekre mindenhol szükség van. Nem véletlen, hogy egyetemek hirdetőtábláin egyre nagyobb teret kapnak a külföldre szóló állásajánlatok.
2. ábra: Bérek néhány országban2
3.2. CSR, a Vállalati Társadalmi Felelősségvállalás A CSR, azaz a Corporate Social Responsibility egyik kedvenc témám. Az EU csatlakozás következtében ez a fajta munkakultúra/vállalati kultúra jobban teret nyer majd.
2
[12.]
19
Van szerencsém olyan munkahelyen dolgozni, ahol a vállalati társadalmi felelősségvállalás jegyében rengeteg intézkedéseket tettek már és fognak tenni a jövően is. Magam is tagja vagyok a három munkacsoport egyikének. Találkozóink alkalmával azon ötletelünk, mivel lehetne a vállalat működését társadalmilag még elfogadhatóbbá tenni. Egyik büszkeségem az, ahogyan felhívtuk munkatársaink figyelmét egy mindenki számára elküldött e-mail segítségével az adójuk 1+1 százalékáról való rendelkezés lehetőségére. Sajnos sokan a mai napig nincsenek tisztában ennek a lépésnek az egyszerűségével, fontosságával. Csak legyintenek, hogy egy újabb kitöltendő papír és úgysem jó helyre megy. Pedig igenis életbevágó, hogy például egy beteg gyermekeket segítő intézmény a lehető legtöbb adóforintot megkapja a felelősségteljesen gondolkodó munkavállalóktól. Ha csak eggyel több kolléga, kitölti ennek a tájékoztatásnak köszönhetően a rendelkező nyomtatványt, már nem dolgoztunk hiába.3 Hogy miért említettem a CSR-t? Azért, mert az EU foglalkoztatás- és szociálpolitikájának egyik legfontosabb eszközévé lépett elő a lisszaboni célok megvalósításához. „A 2000-ben Lisszabonban az Európai Unió állam- és kormányfőinek részvételével megtartott csúcsértekezlet célul tűzte ki, hogy „az évtized végére az Európai Uniónak a világ legversenyképesebb és legdinamikusabb tudás alapú társadalmává kell válnia, amely fenntartható gazdasági növekedésre képes a több és jobb minőségű munkahely teremtése, illetve az erősebb társadalmi kohézió által.”4 Ennek jegyében szólította fel az Európa Tanács 2000 márciusában a vállalatokat, hogy tevékenységük gyakorlása közben legyenek tekintettel a következő szempontokra, úgymint környezetvédelem, társadalmi megfontolás, élethosszig tartó tanulás. A CSR olyan üzleti magatartást feltételez, mely önös érdek nélküli és a gazdasági szempontokat ilyenkor háttérbe szorítja, mindemellett jól meghatározott stratégia mentén valósítja meg saját koncepcióját. Munkahelyem tavaly karácsonykor például sok más vállalat mellett úgy döntött, hogy a partnerei, és üzletfelei számára idén nem ajándékot küld, hanem „csak” egy képeslapot, tájékoztatásul, hogy az ajándékokra szánt összeget jótékony célokra fordították. Említhetném akár az egyik globális áruházlánc szlogenjét: „ A legkisebb is számít”. Remélem, az évek számával a legkisebb egyre nagyobb lesz.
3
A cég munkavállalóinak 70% rendelkezett adója 1+1%-ról a tavalyi 50%-hoz lépest, a legutóbbi adatok alapján 4 [13.] mű
20
3.2.1. A CSR érdek, érték, stratégia Ligeti György nem rég megjelent könyvében [15.] tegező formát választva próbál meg rávilágítani a CSR fontosságára közérthető, mindenki által befogadható módon. Egyedi stílusával, egyszerű, mindennapi példáival világít rá e téma sarkalatos pontjaira. Például arra, hogy a CSR érdek és kölcsönös. Hiszen nekem is érdekem, hogy velem szemben tisztességesen járjanak el, de ez tőlem ugyanúgy elvárható. Philip Kotler viszont az egészséghez hasonlítja a CSR tevékenységet. Amennyiben elkötelezzük magunkat a testmozgás mellett, javul a közérzetünk, egészségesebbek leszünk. Ugyanezt a hatást lehet elérni a környezettudatos vállalati viselkedéssel is. A Business for Social Responsibility kutatási tapasztalatai szerint a CSR jótékony hatásának köszönhetően: 1. Növekszik a cég eladása és piaci részesedése, 2. megerősödik a brand pozíciója, 3. megerősödik a vállalati imázs, 4. növekszik a vállalat képessége a munkaerő felkutatására, motiválására és megtartására, 5. csökkennek a működési költségek, 6. megnő a cég vonzereje a befektetők és a pénzügyi elemzők szemében.5 A CSR azonban érték is, mivel egy cég tudatosan hozzá tud járulni egy demokratikusabb társadalom felépítéséhez. Ha egy munkahely olyan körülményeket teremt, mely az ott eltöltött napi nyolc-tíz órát élhetővé teszi, a teljesítmény is javul. Ha mindezek mellett egy munkahely még etikus üzleti magatartást is folytat – azaz, nemcsak jogszabályoknak felel meg, hanem erkölcsi normáknak is – ezáltal kivívja közvetlen vagy közvetett környezete bizalmát, követendő példaként szolgálhat a többi cég, vállalat számára. A CSR stratégia nélkül félkarú óriás. Az alábbi nyilatkozat Ligeti Györgytől foglalja össze leginkább szükségességét. „A cégek hiába adakoznak milliókat, hiába lelkesednek fel falusi játszóterek építése közben. Ha mindez nincsen átgondolt stratégiává összerendezve, nem épül be szervesen a vállalati kultúrába, nem hatja át a hétköznapokat, csak kidobott pénzről van szó, s a munkavállalók is átlátnak a szitán: álságos közérzet-javítónak tartják egy állatmenhely kitakarítását, melyet ráadásul a szabadidejükben kell végezniük”.[18.]
5
[15.] mű 51. oldal
21
3.3. Precedens értékű munkajogi perek Az elmúlt hónapokban sokat foglalkoztak a híradók, újságok internetes fórumok az orvosok, tűzoltók munkaügyi pereivel a túlóra-kifizetésekről. Engedtessék meg nekem egy magán vélemény. Őszintén örültem neki, hogy, mind az orvosok, mind a tűzoltók esetében végül pozitív ítélet született. Két olyan fontos szerv, mint az egészségügy és a polgárvédelem elhivatott embereket foglalkoztat, akik megérdemlik, hogy kellőképpen honorálják munkájukat. A további túlóra-kifizetések elkerülésére bővíteni szándékozzák a tűzoltók számát, mintegy ötszáz fővel. A biztonság védelme érdekében megfelelő felszerelésekkel próbálják megelőzni a bajt. Az állomány bővítésére az év közepén, tehát körülbelül június hónapban kerül sor. Ezek a perek azért is fontosak, mivel a heti munkaidőre vonatkozó Európai Uniós jogszabályok - a 40 órás heti alapmunkaidő és maximum heti 8 óra túlóra – 2004. május 1-jétől, Magyarország óta a tűzoltókra is vonatkozik, ahogy az összes munkavállalóra. Az angolszász jogrendszerrel ellentétben a magyar nem ismeri a precedens jogot, az ítéletek mégis hasonló jelentőséggel bírnak. A számomra abszolút nagy jelentőséggel bíró ítéletek azt mutatják, hogy 2004. májusa óta igenis van mire hivatkozniuk a munkavállalóknak, ami védelmüket szolgálja és megkönnyíti a hasonló helyzetben lévő jogtalanul ki nem fizetettek helyzetét. [20.]
3.4. Tudásmenedzsment „Minden tagállamnak szóló üzenet, hogy a humán tőke fejlesztése, az oktatás és képzés szerepének növelése, valamint a tudás alapú társadalom megteremtését szolgáló szektorközi együttműködés mind európai, mind nemzeti szinten a lisszaboni célkitűzések megvalósításának elengedhetetlen eszköze” [13.] Ahogy azt már a korábbiakban említettem, a tudás exportcikké vált. A címben szereplő kifejezés, egy újnak mondható tudományág, mely szintén a tudás illetve megoszthatóvá válásának fontosságát hivatott népszerűsíteni. Itt szeretném megjegyezni, hogy első szakdolgozatom témáját a tudás illetve az információ/információbrókerség szolgálta. Már három évvel ezelőtt, a csatlakozás előtti időkben is felértékelődött ezek szerepe. Ez nem is csoda. Kezdjük is az elején. Mi is az a tudásmenedzsment, (továbbiakban: TM)? A szakemberek által használt definíciók száma szinte végtelen.
22
Minden érdeklődő tesz hozzá valami újat, kiemeli a szerinte fontosnak tartott gondolatokat vagy akár elhagyja a számára nem elfogadhatóakat. Az általam olvasott meghatározások között nem találtam sem lényeges hasonlóságot, sem kiugró különbséget. Íme néhány szerző illetve tanulmány és cikkíró legkedveltebb definíciója: 9
„A tudásmenedzsment az a megközelítés, amely lehetővé teszi egyének, csoportok számára, hogy a tudást, kollektíven és rendszerezetten létrehozzák, megosszák és alkalmazzák üzleti céljaik elérése érdekében.” 6
9
„Olyan menedzsment- eszköz, amely a tudás különböző formáit kezelve eredményez versenyelőnyt, üzleti értéket.” 7
9
„A tudásmenedzsment oly tevékenység, melyet mindenkinek, aki az üzleti folyamatban részt vesz, végeznie kell, és valamilyen formában – tudatosan vagy tudattalanul végez is. Ha a tanulást a szervezeti kultúra is bátorítja, valamint a technológia és a folyamatok segítik, jöhet létre a tanuló szervezet, mint tudásalapú szervezet.”8
9
„Az egyik legrövidebb meghatározás szerint a tudásmenedzsment nem más, mint az intézményi szellemi tőke növelését célzó törekvések összessége.”9
3.4.1. A tudás, mint szellemi tőke felértékelődése Mindenki pótolható. Ez az elsődleges tapasztalata egy magyar munkavállalónak, ha munkáját nélkülözhetetlennek érzi, és ennek tudatában kiáll saját előmenetele mellett. Helyette azonban egyik napról a másikra az utcán találhatja magát. Valóban, mindenki pótolható, mindaddig, amíg az, akivel pótolni kívánják még az országhatáron belül tartózkodik, másképpen fogalmazva ha van az országhatáron belül olyan, akivel pótolni lehet. Ezért gondolom azt, hogy manapság mindennél fontosabb a munkavállaló által megszerzett tudást nemcsak a szervezeten, hanem az országon belül tartani. Első diplomám írásakor Magyarország még nem volt a 25-ök tagja, de már akkor nagy jelentőséggel bírt ez a téma. Szerencsére az idő előrehaladtával a cégvezetők és a szervezetek rájöttek arra, hogy az anyagok által képviselt értéknél sokkal többet jelentenek a szellemi termékek. Ezzel együtt egy valamire való cég a mai üzleti életben képtelen fennmaradni egy jól 6
[19.] mű 1. oldal [19.] mű 1. oldal 8 [23.] mű 25. oldal, Peter M. Senge hivatkozással 9 [22.] mű 8. oldal 7
23
strukturált számítógépes hálózat és a kereskedelmet támogató, az adminisztrációt segítő szoftverek nélkül. Magyarország ebben egyébként élen jár. Egy kiküldetését Belgiumban töltő kollégám arról számolt be, hogy a hazai számítógépes hálózat a messzemenőkig fejlettebb a brüsszeli viszonylatoknál. Ennek ellenére a tényleges, azaz a számokkal igazolt és kimutatott vagyon nem tükrözi a cég tényleges vagyonának nagyobb részét. Sőt! Elindult egy folyamat, melynek következménye az lett, hogy a piaci és a könyv szerinti érték között mutatkozó rés egyre nagyobb lett. A világ vezető cégeinél ez volt az oka annak, hogy egyre nagyobb figyelmet kezdtek el szentelni az intellektuális tőke (Intellectual Capital, IC) menedzselésének, mely később egy egész irányzattá nőtte ki magát. Furcsának tűnhet az a megfigyelés, miszerint minél technológiaorientáltabb egy vállalat, annál nagyobb szükség van szellemi tőkéjének kezelésére. Itt tartom szükségesnek, azonban megemlíteni Deminget, aki azt állítja: „a minőség emberi kérdés – nem technikai probléma. Hogy minőséget érj el, az emberekkel kell kezdeni. A minőség kulcsa az emberek bevonása”. A gondolat után egyértelmű a humán tényező fontossága. A globálisan működő vállaltoknál kulcsfontosságú mutatóvá lépett elő a KÉ/PÉ, azaz a könyv szerinti érték és a piaci érték aránya. A tudás menedzselése iránti igény szigorúan az üzleti szükségletekből fakad, mert a gyorsan változó gazdasági-technológiai környezetben az egyetlen, tartható versenyelőnnyé a tudás kezelése léphet elő. Az eredmények megfigyelésére és következtetések levonására nem nyílt még lehetőség. „Jogos tehát - a kérdés, ha ez a tudományág „még nem bizonyított”, érdemes-e egyáltalán foglalkozni vele10”. A válasz egy újabb dilemmát vet fel: mit veszíthet a cég, ha nem foglalkozik vele. Ha ugyanis nem válik be ez a megközelítés, akkor a kísérletekre fordított idő pénz és energia elveszhetnek. Kétségtelen, hogy nincs mindenben egyetértés a tudást és a tudásmenedzsmentet még kutató és a már alkalmazó vállalati szakemberek között. Vannak, akik még „csak” modellek és folyamatok szintjén foglalkoznak a kérdéssel, illetve vannak, akik már tettek próbálkozásokat a megvalósítása terén. Nem eredménytelenül ugyan, de ezek a példák, még mindig nem a szellemi tőke megbecsülésének tényét rögzítik. Meggondolandó ugyanakkor az induló vonatról való lemaradás kockázata, azaz később már nehezen vagy sehogyan sem lehet behozni az elvesztegetett lehetőséget. Lássuk azonban azt a metszéspontot, ahol a TM-tel foglalkozó és az azt gyakorló szakemberek, cégvezetők, többé-kevésbé egyetértenek:
10
[23.] mű 22. oldal
24
3.4.2.1. A szellemi tőke három összetevője: Humán/emberi tőke Olyan, összesített érték, mely az alkalmazottak hozzáállásából, képességéből, tudásából, azaz intellektuális és érzelmi kompetenciáiból tevődik össze. Még egyszerűbben úgy is fogalmazhatunk, hogy olyan tőke, mely képes este elhagyni a szervezetet, majd reggel oda visszatérni. Szervezeti tőke A szervezeti tőke a humán tőke terméke, eredménye. Célja, hogy az eljárások, módszerek még kiforrottabbak, a termékek és szolgáltatások jobbak legyenek. Ennek az elemnek már piaci értéke van. Ezt a megállapítást bizonyítják a franchise formák és a konzultáns szolgáltatások térhódításai. Az általa képviselt piaci érték még gyakran áttételesen és leginkább a harmadik tőkeelem révén hat. Ügyfél tőke Az ügyfél tőkét a vevők elégedettségével, hűségével illetve a hírnévvel és a márkaértékkel lehet mérni. Szintén piaci értéket képvisel, de a könyvelés már elismeri, mivel hatása közvetlen. Ide tartozik a széleskörű kutatások által kedvelt szociális tőke (social capital) fogalma is. Ez nem más, mint egy adott szervezet kapcsolati rendszerei, értékei és kulturális normái. Egyéb megközelítési módok Sándori Zsuzsanna tanulmánya [22.] szerint több esetben a vállalat könyv szerinti értékének és piaci értékének különbségeként definiálták a szellemi kapacitás értékét. A további vizsgálatokhoz tehát nem elég a két mutatószám aránya, hanem figyelembe kell vennünk a köztük lévő differenciát is. A következő mondások szemléltetik az állítottakat. -
„Az ipari forradalom korszaka azon a napon zárult le, amikor a Microsoft piaci értéke meghaladta a General Motorsét.” Tom Peters, menedzsmentguru.
-
"A Polaroid összes tőkéjének 90 százaléka esténként autóba ül és hazamegy." Edwin Land.
25
3.4.3. TM és a Humánerőforrás menedzsment Volt humánerőforrás-menedzser szakos lévén nem engedhetem meg magamnak, hogy ne vonjak párhuzamot a TM és a Humánerőforrás menedzsment (továbbiakban: HR) között. Megpróbáltam összegyűjteni azon kapcsolódási pontokat, melyek kétségtelenné teszik a személyügyi vezető munkájának szükségességét, egy tudásalapú kultúra létrehozásánál, fenntartásánál. Véleményem szerint egy HR vezetőnek úgy kell viselkednie kollégáival, mint egy „dörzsölt” PR szakembernek, aki ismeri az alkalmazottakhoz vezető utat, ezáltal népszerűsíteni tudja például egy új adatbázis-kezelő rendszer kiépítését. Azt kell elérnie, hogy a szervezet tagjai ne kényelmetlenségként éljék meg a rendszer működtetéséhez szükséges ismeretek elsajátítását. Sőt! Akarják megtanulni mikéntjét és hogyanját, legyen számukra is nyilvánvaló a tény, hogy saját munkájukat könnyítik meg ez által. Fontos a részletes és rendszeres beszámolás. Érdemes a szervezet tagjaival elbeszélgetni arról, mi az eddig kialakult véleményük a megvalósítani kívánt programról. Észrevételeiket mindenképpen figyelmesen kell meghallgatni, a kritikát tudomásul venni, az értékes tanácsot megfogadni. A HR-es a kommunikáció eszközeivel hatékonyan kell, hogy közvetítse a célkitűzéseket, ő maga testesítse meg az összekötő szerepét a vezetők és a beosztottak között. Biztosítsa a szakmailag felkészült emberi hátteret a megfelelő kiválasztás, különböző továbbképzések és oktatások segítségével. Itt szeretnék ismételten utalni Demingre, aki – ahogy már említettem – a minőség kulcsának az embert tartja. Mielőtt azonban a dolgozókat próbálja meggyőzni a TM hasznáról, nem szabad elfeledkeznie a stratégiai és operatív tervek jóváhagyóit, a felső vezetést sem. A HR menedzsernek elsősorban ezen a szinten kell elfogadtatnia egy tudás programot. Célszerű már kész tervvel úgymond letámadni a vezetést. Konkrétumokkal, szakemberek meghívásával igazolni szükségességét. Biztosítani kell a főnökség részére a folyamatos tájékoztatást, mellyel fokozható a bizalom mértéke. Miután a vezetés bizalmát elnyerte, fontos, hogy szövetségeseket találjon köztük, akik segítik őt a program megvalósításában. Ehhez elengedhetetlen feltétel, hogy a TM bekerüljön a cég, vállalkozás stb. hosszú távú célkitűzései közé. [6.] Ha minden szint felkészült a tudás alapú kultúra létrehozására, mindenekelőtt ki kell dolgoznia a változási folyamat menedzselését, annak érdekében, hogy minden gördülékenyen folyjék – változásmenedzsment. Biztosítani kell az erősödő és szinte napról napra változó technikai háttér követéséhez a munkatársak oktatását, képzését. Érdemes egy 26
nagyvonalú vizsgálatot is tartani, mely olyan kérdésekre keresi a választ, hogy „miként bánt a szervezet eddig a tudással?” Egy nagy szervezeten belül természetesen nem várható egyöntetű támogatás, de ha a személyügyi munkatárs segít megélni a szervezet –remélhetőleg – felemelkedését, a változások folyamatos befogadását, elérheti, hogy a dolgozók legalább elfogadják a TM megjelenésének tényét. Csökkenthető az ellenállás, ha a szervezet vezetői előre bejelentik, hogy az éves értékelésbe beleszámít a rendszerhez való hozzáállás [14.]. Szükségesnek tartom megemlíteni a tudás felhasználásával kapcsolatos etikai elvek ismertetését és betartatását is. Gondolok itt például, az üzleti titoknak tartott információ diszkrét kezelésére és felhasználására stb. A mai üzleti életben ez a terület szolgál a legnagyobb támadási felületként, a konkurencia számára. Az általam fontosnak vélt pontokból is kitűnik, a TM legnagyobb szövetségese egy személyügyi vezető lehet, aki kapcsolatban áll egy vállalat összes szintjével és azok dolgozóival.
Az
idő
előrehaladtával
a
HR
osztály
munkatársai
még
inkább
kulcsszereplőkké válhatnak egy szervezet életében, elősegítve a tudás hosszú távú megőrzését.
3.5. Az Shared Service Center-ek megjelenése A Shared Service Centerek (továbbiakban: SSC) megjelenése szintén kissé átrajzolta a magyar munkaerőpiacot. Véleményem szerint nem feltétlenül pozitívan. Előbb tisztázzuk azt, mik is azok az SSC-k? Ezeken a munkahelyeken gyakorlatilag mindenki vagy „team-member” azaz csapattag vagy menedzser (invoice scanning manager, ami szabad fordításban annyit tesz, számla szkennelő menedzser). Az SSC kifejezés alatt megosztó szolgáltató központot kell érteni, melyek úgynevezett háttértámogatást nyújtanak egy-egy szervezetnek. Ezek belső szolgáltatások, úgymint a marketing, a HR, a pénzügy illetve az informatika területei. Magyarországon az EDS, a General Electric, a Getronix, a Cemex, az Exxon Mobile, az IBM, a M.A.R.S.H. a Morgan Stanley, Diageo stb. cégek neve lehet ismerős. Ők különböző támogató rendszereikkel megjelentek már nálunk. Jellemzően magas bérezést és juttatási csomagot kínálnak egy nem feltétlenül kreatív, annál inkább monoton munkáért. Vannak például diplomás közgazdászok, akik egy ilyen cégnél könyvelőként csak a bejövő számlák adminisztrációjával foglalkoznak. Éppen ezért
27
jellemző a magas fluktuáció. Sokan viszonylag rövid idő után rájönnek arra, hogy nem ez az, amit keresnek. Az SSC-k megjelenésének oka lehet a világviszonylatban még mindig olcsónak számító magyar munkaerő. Bár többen már gondolkoznak a kivonuláson és terjeszkedésen a még olcsóbb kelet felé.11
3.5.1. Hatásuk a magyar munkaerő piacra Pozitív hatásként meg kell említeni azt, hogy sok magyar, több idegen nyelvet beszélő fiatal gondolta meg magát és maradt az országban, mert az átlagnál magasabb fizetésért ugyan olyan munkát végezhet, ami nem minden szempontból felel meg a végzettségüknek. Véleményem szerint, többségében így történne ez az Unió többi országában is. Sokan a vendéglátóiparban vagy au-pairként próbálnak szerencsét külhonban a magyar fizetések többszöröséért. A SSC-k hasonló alternatívát kínálnak, csak itthon, azzal az előnnyel, hogy nem kell szembenézni az ismeretlennel vagy itthon hagyni a családot, barátokat. Ezzel együtt azonban például a pályakezdő közgazdászokat felszívó úgynevezett „Big Four” (négy nagy) könyvvizsgáló, a Deloitte, az Ernst & Young, a KPMG és a PricewaterhouseCoopers nehéz helyzetbe kerültek, mivel nem tudják felvenni a versenyt az SSC-k által kínált fizetésekkel így a munkaerőpótlás komoly kihívást jelent évről évre.
3.6. Fejvadász tapasztalataim Engedtessék meg néhány szó rólam és pályafutásomról. Mindig is vonzottak a multinacionális nagyvállalatok és az általuk kínált munkalehetőségek, munkakörülmények illetve korábbi főiskolás éveim alatt sokszor hallott rotációs rendszer, mely több munkafolyamat megfigyelését segíti. Nem is sejtettem, hogy ebben egyszer nekem is részem lesz. Asszisztensként dolgoztam egy magyar tulajdonú, tíz főt foglalkoztató kis cégnél, amikor felhívtak jelenlegi munkahelyemtől, hogy üresedés van a trainingosztályukon, ahová határozott idejű munkaszerződéssel kerestek kollégát. Belevágtam. Bíztam benne, hogy meg lesznek velem annyira elégedve, hogy határozatlanná módosítják a szerződésemet. Így is történt, de egy év után el kellett hagynom a részleget, mivel visszatért egy kolléganő szülési szabadságáról. A cég azonban gondoskodott rólam és 11
Az EDS időközben kivonult és Indiába tart
28
elhelyeztek a közép- és felsővezetők kiválasztásával foglalkozó osztály csapatába, akik külső ügyfelek részére keresik a megfelelő szakembereket. Az itt eltöltött fél évem alatt (azóta már ismét a tréning osztályon dolgozom, üresedés révén) többen is megkerestek bennünket külföldről. Analóg módon az egészségügy, és az élelmiszeripar jelent meg a megbízásokban. Az gondolom egyre több lesz a külföldi megbízó, akik saját országukba kívánják toborozni a magyar munkaerőt állásközvetítő cégek segítségével. Ezt támasztja alá volt csoporttársam is, aki évek óta folyamatosan keres magyar fogorvosokat Angliába, illetve a már említett egyetemi hirdetőtáblák.
3.7. HRM tapasztalatok Az uniós csatlakozás hatásainak minél szélesebb körű megfigyelése érdekében megkérdeztem kolléganőimet, akik munkahelyemen, a humánerőforrás területen dolgoznak, ők milyen változásokra lettek figyelmesek a csatlakozás óta. Elsőként említették nekem a mobilitással kapcsolatos észrevételeiket. Meg kell küzdeniük az SSCkkel, mint első szűrővel illetve az Unió által kínált munkalehetőségekkel. Mivel a fiatalok és pályakezdők még könnyebben élnek a ma lehetőségeivel, bátrabbak, nyitottabbak az újra, gondolkodás nélkül belevágnak az ismeretlenbe, és meg sem kísérlik magukat eladni a magyarországi székhelyű magyar vagy külföldi tulajdonú vállalatoknak. Ezt mi sem bizonyítja jobban, mint az, hogy a céges nyílt napokra vagy a felsőoktatási intézmények területén szervezett állásbörzéken egyre kevesebb az érdeklődő. Hogy kolléganőimet idézzem „lepkehálóval kell összeszedni” a megfelelő munkaerőt, ami az elméleti és gyakorlati hiányosságok miatt egyre nehezebb. Pozitív változás azonban, hogy a kiküldetésüket nálunk töltő uniós kollégák munkakezdéséhez
szükséges
adminisztráció
lényegesen
lerövidült
és
ez
által
kiszámíthatóbbá is vált.
3.8. Összegzés Igaz csak közvetett munkaerő-piaci hatás, de mégis fontos megemlítenem az orvosi turizmus tényét. Édesanyám fogorvosként dolgozik. Már az uniós csatlakozás előtt is voltak külföldi vendégei, de amióta megjelentek a fapados járatok, az uniós tagállamok
29
állampolgárainak még olcsóbbá vált a magyarországi fogorvosi ellátás. Ezt édesanyám határmentén dolgozó kollégái is csak megerősíteni tudják. A fejezetben megpróbáltam összegyűjteni az általánosan megfigyelhető hatásokat, melyek a magyar munkaerőpiacot érték az uniós csatlakozás óta. Sokan tartottak 2004. május 1.-től és attól féltek, hogy túl nagy áron válhatunk csak teljes jogú taggá a közösségen belül. Nos azt gondolom, hogy válóban sokat kell tennünk még azért, hogy felzárkózzunk, de valljuk be a csatlakozás felkavarta az állóvizet. Mivel már nemcsak az ország határain belül kell elszámolnunk, hanem felelősséggel és hitelességgel be kell bizonyítanunk, hogy jogosultak vagyunk például olyan alapok pénzeire, melyek segítségével egy élhetőbb demokráciát építhetünk mi együtt közösen. Mégis, a munkavállalói oldalról úgy látom, már most sokat nyertünk. Tudunk mire hivatkozni, ha jogtalanul túlóráztatnak bennünket, bővültek a lehetőségeink a munkavállalás terén és már nem félnek annyira a kelet-európai munkaerőtől Nyugat-Európa országai, mint régen. Az Európai Bizottságban dolgozó magyar állampolgárok például rendkívül jól vizsgáztak. Megbecsültek és elismertek. A 2004-ben csatlakozott tíz tagállam közül, Magyarország szolgáltatja a Bizottságnál dolgozó munkaerő-állomány 1,6 százalékát ezzel kivívva magának az előkelő első helyet. [21.] Mindig is szociálisan érzékeny voltam, de racionális is. Hiába szerettem volna megváltani a világot és segíteni mindenkinek, tudtam, hogy ebből megélni nem tudok. Karácsonykor vettem ugyan lábbal festett képeslapokat, nem szemetelek az utcán, kinőtt ruháimat eljuttatom a Vöröskereszthez, mégis úgy éreztem, hogy ez kevés. Nem véletlen, hogy a CSR egyik kedvenc témámmá vált. Örülök, hogy felelősségteljes munkahelyen dolgozhatom, és ennek keretén belül hozzájárulhatok például egy jótékonysági futóverseny még sikeresebbé tételéhez. Mindezek mellett természetesen oda kell figyelnünk arra, hogy a hiányszakmákat pótoljuk akár a képzett munkaerő itthon tartásával, akár a külföldről érkező munkaerő pótlásával. Természetesen az általam összegyűjtött csokor nem mutat teljes képet, hiszen én például a csatlakozás közvetlen gazdasági vetületeivel nem foglalkoztam. Próbáltam az emberekre koncentrálni, mely talán megbocsátható nekem, mint az emberi erőforrás fejlesztés területen dolgozó munkavállalónak.
30
4. FIATALOK TAPASZTALATAI AZ EU-BAN 4.1. A kérdőív Szakdolgozatom fő témájaként választott munkaerő-piaci hatások közül szerettem volna a mobilitási kedvről, a külföldi munkalehetőségekről, viszonylatokról első kézből tájékozódni. Ezért választottam a kérdőíves felmérés módszerét. Célom nem elsősorban egy adott sokaság vizsgálata volt, saját feltételezéseimre is szerettem volna választ kapni. Kíváncsi voltam – ahogy, azt már említettem is - hogy tényleg minden arany-e, ami fénylik? Lokálpatrióta révén, pedig arra, hogy a külhont választó fiatalok közül hányan tervezik az életüket Magyarországon kívül, mi késztette őket legfőképpen arra, hogy szerencsét próbáljanak? Már az első kérdőív beérkezése érdekes válaszokat adott. A kérdőív, terjedelmét tekintve huszonhárom kérdésből áll, mely nyitott, zárt és kitöltős kérdéseket is tartalmaz. Természetesen azoknál a zárt kérdéseknél, melyeknél erre lehetőség volt a válaszadók több választ is megjelölhettek, bár számomra a legérdekesebb eredményeket a csak egy választ engedő kérdések adtak. Annak ellenére, hogy léteznek eredményesebb eszközök a fiatalok tapasztalatainak felmérésére, úgy gondolom, hogy a kérdések jellegéből adódóan (egyes esetekben szükségszerű az anonimitás) még mindig az egyik legkedveltebb módszert választottam, mellyel el lehetett kerülni, hogy bárki személyiségi jogainak védelmére hivatkozva visszautasítson egy kérdést. Tájékoztatásul az alábbiakban ismertetem a kérdéseket a válaszlehetőségek nélkül, mert a komplett kérdőív a mellékletben megtalálható. A tegező formát azért használtam, mert, főleg fiatalokat próbáltam megcélozni. 1/ Életkorod? 2/ Nemed? 3/a/ Legmagasabb iskolai végzettséged? 3/b/ Ha az előző kérdésre adott válaszod a) kérlek, add meg az egyetem/főiskola nevét illetve végzettségedet 4/ Lakóhelyed Magyarországon? 4/b/ Jelenleg hol élsz? (EU) 5/ Mivel foglalkozol? 6/ Milyen területen dolgozol?
31
7/ Nettó kereseted forintba átszámítva? 8/ Milyen csatornán keresztül kerültél kapcsolatba az EU-s lehetőségekkel? 9/ A gondolat megfoganása után mennyi idő elteltével kezdtél új munkahelyeden? 10/ Miért döntöttél úgy, hogy megpróbálod? 11/ Úgy érzed, nyertél azzal, hogy belevágtál? 12/ Előre láthatólag mennyi időt fogsz kint tölteni? 13/a/ Tervezed, hogy az Unió egyik országában telepedj le hosszú távon? 13/b/ Ha az előző kérdésre adott válaszod a) vagy b) kérlek, add meg, hogy hol. 14/ Jelenleg milyen körülmények között élsz? 15/ Fizetésed arányban áll a kinti megélhetéseddel? 16/ Milyen nemzetiségűekkel dolgozol együtt? 17/ Hány órát dolgozol naponta? 18/ Ajánlanád másoknak is, hogy dolgozzanak Magyarországon kívül, az EU-ban? 19/ Mi hiányzik Magyarországból? (kifejezetten a munkára vonatkozóan) 20/ Mi hiányzik Magyarországból? (egyéb)
4.2. A kérdőív technikai háttere A kérdőív Word formátumban történő elkészítése után az Internet segítségére illetve a www.iwiw.hu honlapra támaszkodtam. Az említett honlapon mindenki könnyedén tarthatja a kapcsolatot családjával, barátaival, közelebbi vagy távolabbi ismerőseivel. Kiegészítő információként mindenki mellett szerepel jelenlegi tartózkodási helye, melynek segítségével első körben harmincnyolc ismerősömnek küldtem el a kérdőívet, akikről tudtam, hogy Magyarországon kívül, az EU területén élnek. Miután részükre üzenetben elküldtem a kérdéseket egy ismerősöm javasolta az ingyenes Internetes kérdőíveket, melyek biztosítják a teljes anonimitást, mely a kérdések jellegét tekintve valóban elvárt (például: kereset). Elkészítettem a www.surveymonkey.com weboldalon a kérdőívet, megosztottam az arra mutató linkeket a következő weboldalakon található fórumokon: www.iwiw.hu, www.magyaronline.net, www.magyaroklondonban.com, www.utazas.com. Ezek a fórumok lehetővé tették, hogy jóval több emberhez is eljussanak a kérdéseim, mint ahogy azt elsőre gondoltam. Örömmel tapasztaltam, hogy az utolsó három kifejtős kérdés kitöltésére is szántak időt, ami azt mutatja, hogy fontosnak tartották leírni tapasztalataikat.
32
4.3. Hipotézisek a felméréssel kapcsolatban Az Interneten történő tájékozódás, barátaimmal történő beszélgetések illetve a szakirodalom tanulmányozása után az alábbi hipotéziseket állítottam fel. 1. Szakdolgozatomban elsősorban a fiatal munkavállalókra próbáltam helyezni a hangsúlyt és mivel ők alkotják a legvállalkozóbb szellemű generációt, a beérkezett kérdőívek nagy része a húszas éveiben járó fiatalok közül fog kikerülni. 2. Általában sok magyar diplomás fiatal panaszkodik arról, hogy nem talál a végzettségének megfelelő állást, piacképes fizetéssel. Ezért ebből azt a következtetést vontam le, hogy a kérdőívet kitöltő fiatalok többsége rendelkezik diplomával, illetve annak okaként, hogy külföldön próbáltak szerencsét főleg a már említett álláskeresésből adódó nehézségeket illetve a pénzkereseti lehetőséget fogják említeni. 3. Annak ellenére, hogy a mai napig lehet olvasni a már említett túlóra kifizetés elmaradásból eredő munkaügyi perekről, még mindig tartok attól, hogy a magasabb kereset, csak többletmunkával érhető el és arra számítok, hogy az átlagos munkaidő főleg tizenkét óra vagy több lesz. 4. Mivel sokan Magyarországon még mindig nincsenek tisztában a külföldi munkavállalás lehetőségeivel, azt gondoltam, hogy azoknak, akiknek már sikerült szerencsét próbálniuk külföldön, több hónapot vett igénybe az előkészület a külföldi munkakezdésig. 5. Sokan azok közül, akik nem Magyarországot választják otthonukul, általában beleszeretnek annyira az újba, az ismeretlenbe, hogy úgy döntenek, már vissza sem jönnek. A kérdőívet kitöltő személyek között nagyobb arányban lesznek azok, akik már el is döntötték magukban ezt a kérdést, és valóban hosszútávra tervezik az életüket új hazájukban. 6. A kereset tekintetében azt hiszem nem is nagyon van mit feltételezni, hiszen ha nem lennének külföldön magasabbak a bérek, akkor nem is nagyon lenne ok arra, hogy valaki itthon hagyja a családját, a barátait és számára egy teljesen idegen környezetben próbáljon szerencsét. Biztos, hogy a magyar bérekhez viszonyítottan magasabb átlag lesz a végeredmény. Ezt természetes alátámasztja például a már korábban említett bér-összehasonlító táblázat is.
33
4.4. Eredmények Ebben a fejezetben a válaszokat szeretném kielemezni, illetve grafikonok segítségével ábrázolni, hogy egy átfogó képet tudjak adni az eredményekről, tapasztalatokról. Arra vonatkozóan nem tudok számszerű adattal szolgálni, hogy hány emberhez jutott el a kérdőívem, mivel az Internet adta lehetőségekkel éltem és hagyományos postai úton nem küldtem kérdőíveket, tekintettel arra, hogy külföldön élő magánszemélyeket ilyen módon nagyon nehezen tudtam volna utolérni. Az azonban kifejezetten nagy örömmel tölt el, hogy 46-an köztük természetesen általam nem ismert emberek vették a fáradtságot és válaszoltak a kérdésekre. Amit különösen fontosnak tartok ismételten megemlíteni, hogy mindannyian szívesen meséltek részletesebben is élményeikről és azokról a dolgokról, melyek különösen hiányoznak nekik. Tény, hogy annak ellenére, hogy több ezren választották az EU tagországokat, a kitöltött kérdőívek száma meglehetősen alacsony. Ha azonban azt vesszük, hogy jórészük számomra teljesen ismeretlen, akik rendszerint sok sikert kívántak nekem és kíváncsiak a felmérés eredményére, melyet a már említett fórumokon meg is kívánok osztani velük, egyértelműen sikeresnek érzem a vizsgálatot és a válaszokból már így is le lehet vonni érdekes és hasznos következtetéseket.
4.4.1. Életkor szerinti megoszlás Várakozásaimnak megfelelően a válaszadók többsége (33) a 20-29 éves korig terjedő kategóriát jelölte meg. Ez azt jelenti, hogy sikerült a célközönséghez eljuttatnom felmérésemet és ténylegesen az a korosztály képviseltette magát, akikről többet szerettem volna megtudni. Az utolsó két kategóriát senki sem jelölte meg (50-59 év; 60 év fölött), ezért ezek nem is szerepelnek a diagramon.
22%
4% 2% a) 20 év alatti b) 20 – 29 év c) 30 – 39 év 72%
d) 40 – 49 év
3. ábra: Életkor szerinti megoszlás
34
4.4.2. Nemek szerinti megoszlás A nemek szerinti megoszlással kapcsolatban talán nem lenne szükség különösebb magyarázatra. Mégis megteszem. Feltételezhető, hogy arányaiban valóban körülbelül felefele arányban képviseltetik magukat a különböző országokban. Bár személyes véleményem szerint a férfiak talán könnyebben vágnak bele egy ilyen kalandba. Az is lehet, hogy a nők magas aránya egy másik nőtársuk iránt érzett szolidaritásból adódik, mert nevemet természetesen minden fórumon vállaltam a hitelesség kedvéért.
46% a) Férfi b) Nő 54%
4. ábra: Nemek szerinti megoszlás
4.4.3. Végzettség szerinti megoszlás Az alábbi diagrammból is jól látható, hogy nagyobb arányban vannak az egyetemi vagy főiskolai végzettséggel rendelkezők a legkülönfélébb szakmákkal. Többségükben tanár (pl. angol nyelvtanár), vagy közgazdász, de akadnak közöttük mérnökök (környezetvédelmi, nyomdász) illetve programozók, pedagógusok, történészek vagy pszichológus is. Különösebb kapcsolat tehát nem figyelhető meg az alma materek és a külföldi munkavállalás között. A legtöbb nagy magyarországi egyetem képviselteti magát (ELTE, BGF-PSZF, KVIF, JPTE, SZIE, Corvinus, BME, Kodolányi stb.). Ami számomra különös, hogy általában a jól képzett szakmunkásokra nagy szükség van az EU tagállamokban és ezzel a lehetőséggel élni is szoktak az ácsok, kőművesek stb. az én kérdőívemre válaszolók között mégis meglehetősen alacsony számmal képviseltetik magukat. Ez esetleg betudható annak, hogy ezeknek az embereknek viszonylag csekély a kapcsolatuk az Internettel, 35
hiszen munkavégzésükhöz nem elengedhetetlen alapfeltétel. Azt olvasmányaimból illetve a híradásokból is tudható, hogy nagy arányú a határmenti munkavállalás is, melynek látható eredménye például az építkező, virágzó nyugat-magyarországi falvak. Erre leginkább lehetősége a már említett jól képzett szakmunkás rétegnek van, ami további hiányszakmák megjelenését okozhatta Magyarországon.
2%
2%
30%
66%
a) Egyetem / főiskola
b) Gimnázium / szakközépiskola
c) Szakmunkásképző
d) Általános iskola
5. ábra: Végzettség szerinti megoszlás
4.4.4. Magyarországi és külföldi lakóhely szerinti megoszlás Egyértelmű a fölénye a vidéki lakóhellyel rendelkezőknek. Általánosnak mondható tendencia, hogy a Budapesten tanuló vidéki fiatalok közül sokan szeretnének a fővárosban elhelyezkedni, mivel itt még mindig több a lehetőség és magasabbak a fizetések is. Vannak olyanok, akiknek ez nem sikerül, ezért választják külföldet. Arról az ifjúságról már ne is beszéljünk, akik vidéki tanulmányaik elvégzése után vágnak csak bele az ismeretlenbe. Esetükben ez lehet akár Budapest, akár valamelyik másik EU tagállam. Egyenlőség jelet természetesen nem lehet tenni a két opció közé, de választási lehetőség van.
36
36% a) Budapest b) Vidék
64%
6. ábra: Magyarországi lakóhely szerinti megoszlás
A lakóhelyre vonatkozó kérdés második fele az EU-n belüli tartózkodási helyre vonatkozott. A válasz eléggé homogén képet mutat. Bár több helyen olvastam, hogy főleg Németországban dolgoznak hazánkból, hozzám a legtöbb kérdőív mégis Angliából érkezett. Általában az angol az első nyelv és egy külföldi munkavállaláshoz a biztos nyelvtudás elengedhetetlen. Vannak kivételek persze, akik éppen nyelvtanulás céljából váltanak országot, de akik elsősorban dolgozni mennek, azok közül a többség már beszéli fogadó országa nyelvét. Barátaim, ismerőseim nagy része is elsősorban Nagy-Britanniát határozta meg úti célul. London mellett még Dublin is népszerű. A válaszadók többsége ezzel analóg módon Londonban (23) él, ezen kívül még az alábbi városokat jelölték meg lakóhelyükként: Maidstone, Cardiff, Manchester, Reading, Milton Keynes. Voltak azonban olyanok is, akik csak magát a szigetországot adták meg. Érkeztek még válaszok Németországból (2), Ausztriából (1) Belgiumból (2) és Magyarországról is, egy volt migránstól.
4.4.5. Munka mellett tanulás? Arra a kérdésre, hogy mi a legmagasabb iskolai végzettséged, 14-en feleltek úgy, hogy gimnázium vagy szakközépiskola. Ugyanennyien válaszoltak arra, hogy a munka mellett tanulnak is. Többségükben ők azok, akik, ahogy már fentebb írtam főleg Angliában, továbbképzik magukat. A későbbiekben fogom elemezni azt a kérdést, hogy milyen forrásból értesültek a külföldi munkalehetőségekről, de abban arra utaló választ,
37
hogy ösztöndíj nem kaptam, tehát vélhetőleg nem magyarországi hallgatói jogviszonnyal rendelkezők azok, akik nemzetközi terepen diákoskodnak is. A külföldi tanulmányokra vonatkozó kérdésem sajnos nem volt.
30%
70%
a) Dolgozom
b) Dolgozom és tanulok
7. ábra: Munka mellett tanulás?
4.4.6. Munkaterület Mivel nem számoltam azzal, hogy sokféle területről fognak válaszok érkezni, meglehetősen kevés válaszlehetőséget soroltam fel, erre vonatkozóan. Ennek meg is lett az eredménye. A válaszadók körülbelül a fele az egyéb kategóriát jelölte meg. Az azonban várakozásaimnak megfelelő, hogy azok, akik az adott lehetőségek közül választottak, a legtöbben a vendéglátásban dolgoznak (10). Ami számomra meglepő, hogy egy-egy személy jelölte csak meg az egészségügyet illetve az EU-s intézményt. A Brüsszelből érkezett kevés válasz egyébként is csalódás számomra, mert hiába kértem egy főiskolai csoporttársam segítségét kértem, aki az Európa Parlament sajtóosztályán dolgozik, abban, hogy eljutassa a kérdőívemet kollégáinak. Nem tudta eléggé motiválni munkatársait. Az au-pair a nem biztosított bölcsődés ellátás miatt a mai napig népszerű „foglalkozás”. Annál is inkább, mert ők általában teljes ellátást is kapnak fizetésük mellé, úgy, hogy még külön lakás fenntartásáról sem kell gondoskodniuk. A később elemzendő kérdésre adott c) választ megjelölők (többet keresek, de kevesebbet kell költenem) figyelembe véve a fent leírtakat – között vannak ők is (4). 24-en tehát az általam megadott lehetőségektől különböző területen dolgoznak. Sajnos van pár értékelhetetlen válasz is, mert abból, hogy multinacionális cég sok információ nem nyerhető. A fő területek, foglalkozások a következők: oktatás, fordítás,
38
hentes, takarítás, pénzügy (bank, audit stb.) szórakoztató ipar, távközlés, informatika, logisztika stb.
4.4.7. Nettó kereset, forintba átszámítva Kereset tekintetében arra számítottam, hogy az első, de inkább az első kettő kategóriát (0 Ft-100.000 Ft; 100.000 Ft-200.000 Ft) nem fogja senki sem megjelölni. Hatan azonban mégis így tettek. Úgy azonban senki nem válaszolt, hogy kevesebbet keresne, mint itthon (ezt a kérdést a későbbiekben fogom elemezni). Akkor ők vajon mennyit kereshettek Magyarországon? Lehet, hogy jobb nem is tudni. Két tényezőt azonban érdemes szem előtt tartani. Egyrészt, ha valaki rögtön tanulmányai befejeztével vállalt munkát külföldön másrészt, ha vidékről vágott neki az útnak. Ezeket figyelembe véve még az első két kategória megjelölése is érthető. Az természetesen beigazolódott, hogy a nyugat-európai bérek, a többszörösei a magyarországiakénak. Hibaként említhetem saját kérdőívemmel szemben, hogy a felső határ eléggé tág, és én erre nem kérdeztem rá konkrétabban. Bár számomra még a nettó ötszázezer forintos fizetés is egyelőre elérhetetlennek tűnik. Összefüggés azonban egyáltalán nem figyelhető meg, a nem/kor/legmagasabb iskolai végzettség és a fizetések között. A legkülönfélébb variációk jelentek meg a válaszokban. Szakmunkás végzettséggel is lehet ötszázezer forintnak megfelelő összeget keresni, de egyetemessel általában a 3-400 ezer forint közötti átlagfizetés a jellemző.
4% 35%
9%
a) 0 Ft-100.000 Ft 4%
b) 100.000 Ft-200.000 Ft c) 200.000 Ft-300.000 Ft d) 300.000 Ft-400.000 Ft
24%
e) 400.000 Ft-500.000 Ft f) 500.000 Ft felett
24%
8. ábra: Kereset szerinti megoszlás
39
4.4.8. Értesülés a lehetőségekről Erre a kérdésre több választ is meg lehetett jelölni, mivel úgy éreztem, hogy aki komolyan gondolja a külföldi munkát több helyen is tájékozódik. Az egyéb kategóriát olyan célzattal adtam meg, hogy képet lehessen kapni azokról a lehetőségekről is, amik a munkavállalókat éppen passzív munkakeresési állapotukban találta meg.
22%
6%
4% a) TV/Rádió b) Újság c) Internet, honlapok d) Prospektus 33%
33%
e) Ismerősök, barátok f) Egyéb
2%
9. ábra: Értesülés a lehetőségekről
Ez is kirajzolódott. Többen munkahelyi programot jelöltek meg, melynek keretén belül sikerült munkát találniuk. Ami számomra különösen érdekes volt, hogy sokan már Magyarország uniós csatlakozása előtt külföldön éltek, ami azt mutatja, hogy, akik tényleg neki akartak vágni, azok már 2004.05.01 előtt megtették ezt és nem vártak a megnyíló határokra. Ez visszaköszön azokban a mutatókban is, melyek a magyar lakosság passzivitását mutatják a mobilitás tekintetében. Volt, aki minden tudatosság nélkül vágott neki a kalandnak illetve volt, aki ügynökség segítségét kérte az elhelyezkedéshez. A lehetőségek felkutatásában nem véletlen az Internet szerepe, mely egyre nagyobb teret hódít az információközlésben. Elég csak az álláshirdetésekre gondolni. Bár pont nagyarányú térhódítása és rendkívül nagy információtartalma miatt nehezebben jutnak el a keresések a célszemélyekhez. Megvan a veszélye annak, hogy a „sok bába között elvész a gyerek”. Ami meglepő, hogy az újságok hasonló arányban jelennek meg. Ez pozitív visszajelzés az írott sajtóban hirdetőknek és maguknak, a lapoknak is. A nagy presztízzsel rendelkező lapokat (pl. HVG) tehát olvassa a célközönség és így nagyobb az esélye az egymásra találásnak is.
40
4.4.9. Kezdés Ezzel a kérdéssel arra szerettem volna választ kapni, hogy a keresés kezdetétől számított mennyi időn belül lehet elhelyezkedni. Ha azt vesszük, hogy itthon egy diplomás fiatal, hónapokat tölt munkakereséssel, az egy hónapon belüli kezdés (44%) bíztató. Ha egy friss diplomás utolsó nyarát még nem szeretné munkával tölteni, de szán időt annak keresésére, gyakorlatilag szeptemberben már egy másik EU tagállamban állhat be a dolgozók sorába. Többen fontosnak tartották megosztani velem, hogy az egy hónapon belül esetükben mit jelent. Előfordult, hogy csak pár napot. Tehát akinek megvan a kellő bátorsága, kalandvágya, egyik napról a másikra például Londonban találhatja magát. A váratlan lehetőségekről szóló válaszok is ide kerültek, melyek főként korábbi munkatapasztalatokból eredő kapcsolatoknak voltak köszönhetőek.
13% 13%
44%
30%
a) egy hónapon belül
b) féléven belül
c) egy éven belül
d) több:
10. ábra: Kezdés
4.4.10. Az ok Ez a kérdés okozta számomra a legnagyobb meglepetést. Itt kifejezetten figyeltem arra, hogy csak egy választ lehessen megjelölni. Az eredmény mindenesetre érdekes. Szemmel is jól látható, hogy egyáltalán nem a pénzkereseti lehetőség dominált, amikor valaki a külföldi munkalehetőséget választotta. Sőt! Sokáig úgy tűnt, hogy ez a motiváció a
41
harmadik helyre szorul vissza. Az utolsó pillanatban jött fel az addig biztos másodikként szereplő – Magyarországon nem tudtam elhelyezkedni kategória mellé.
16
a) egybe vágott a végzettségemmel
9
b) Magyarországon nem tudtam elhelyezkedni
9 7
5
c) kereseti lehetőség d) kíváncsiság, világlátás e) önmegvalósítás
1
11. ábra: Okok
A legjellemzőbb ok tehát a kíváncsiság és a világlátás volt. Közülük 7:9 arányban vannak azok, hosszú távra tervezik az életüket az adott országban, és azok, akik nem. Akik az önmegvalósítást választották, kivétel nélkül elutasítják annak lehetőségét, hogy hosszabb vagy rövidebb időn belül újból Magyarországon éljenek. A kereseti lehetőség miatt kivándorlók között azonban többen vannak azok, akik pozitívak a jövőt illetően. Bíznak abban, hogy hazatérésükkor elegendő vagyon áll majd rendelkezésükre ahhoz, hogy itthon megalapozzák életüket vagy a külföldi tapasztalataiknak köszönhetően jobban fizető állást tudjanak szerezni maguknak.
4.4.11. Mindenki nyert Annak ellenére, hogy hallani lehet, nem feltétlenül sikeres vállalkozásokról a külföldi megélhetés tekintetében, arra a kérdésre, miszerint nyertek-e azzal, hogy belevágtak, homogén a válaszok összetétele. Kivétel nélkül igennel válaszoltak. Egy valaki gondolja csak úgy, hogy mai fejjel már nem biztos, hogy még egyszer végigmenne a váltással járó hercehurcán. Sajnos arra vonatkozó információm, hogy miért, nincsenek.
42
2% 0%
98%
a) igen, még egyszer végigcsinálnám b) igen, de még egyszer nem csinálnám végig c) nem
12. ábra: Mindenki nyert
4.4.12. Kérdés a letelepedésről Sokáig úgy tűnt, hogy a migránsok, nem feltétlenül terveznek hosszabb távra. Az eredmény végül teljesen másról tanúskodik. Tizenegyen nyilatkoztak úgy, hogy már nem is szándékoznak hazajönni. Némely válasz igazi kiábrándultságot mutat. Többségük 3-4-5 évre tervez, de akadt, aki 10 évet adott magának. Ha így vizsgáljuk az eredményeket, akkor még mindig nagyobb arányban vannak azok, akik a közelebbi vagy távolabbi jövőben, de szeretnének hazajönni. Hogy mi is hiányzik nekik itthonról, a későbbiekben foglalkozom.
2%
4% 24% a) egy - három hónap c) fél év –év d) egy – két év d) több
70%
13. ábra: Letelepedésre vonatkozó kérdés
43
Mivel a kérdőívek többségében Nagy-Britanniából érkeztek, a leendő lakhelyként is ezt az országot jelölték meg honfitársaink. A cél-országok között szerepel még Franciaország és Svájc is. A kiábrándultságot egyes esetekben itt is lehet érezni. Van, aki úgy van vele, mindegy csak ne itthon. Ennek hátterében pénzügyi és politikai okok is állnak.
4.4.13. Lakókörülmények Arra számítottam, hogy erre a kérdésre nem érkezik olyan válasz, hogy saját tulajdon. Ennek ellenére szép számmal akadnak olyanok, akik már saját ingatlanban laknak. Többek között ők azok, akik életüket már nem Magyarországon képzelik el. A legnépszerűbb lakhatási forma azonban még mindig az albérlet, akár barátokkal, akár kollégákkal, akár egyedül. Az egyéb kategóriát a családnál lakó au-pairek jelölték meg és azok, akik a felsoroltaktól eltérő körülmények között élnek, például szállodában. Bár a lehetőségek között szerepelt, a rokonnál kategória is, erre választ nem kaptam, ezért a diagramon sem jelenítettem meg.
16%
a) kollégákkal közösen bérelünk egy apartmant
16% 9%
b) kollégáimmal közösen, bérelnek nekünk egy apartmant c) saját tulajdonú lakásban
41%
18%
e) albérlet egyedül, baráttal, családdal e) egyéb
14. ábra: Lakókörülmények
4.4.14. Megélhetés Az ábra egyértelműen mutatja, hogy a magyarországi átlagbéreknél többet keresnek. Annak ellenére, hogy többet is kell költeniük fizetésükből a megélhetésre, még 44
mindig jobban megéri nekik külhonban dolgozni, mert olyasféle dolgokra is futja fizetésükből, melyből itthon aligha. Például utazásra. Arra vonatkozóan egyértelmű képet kapunk, hogy az élet átlagosan olcsóbb itthon, mint külföldön, de egyáltalán nem mindegy, hogy ezt mekkora összeg áll minderre, rendelkezésünkre. Figyelemre méltó, hogy általában azok költenek kevesebbet, akik saját tulajdonú házban élnek, illetve természetesen azok, akik családnál élnek. Kivételek persze itt is vannak.
24%
76%
a) igen, többet keresek, de többet is kell költenem c) nem, többet keresek, de kevesebbet kell költenem
15. ábra: Megélhetés
4.4.15. Munkaidő Ahogy azt már a hipotézisemben is említettem, arra számítottam, hogy a magasabb kereset többletmunkával jár és napi átlagos tizenkét óra munka lesz jellemző. Szerencsére ezt több forrásból is megcáfolták. Barátaim és a kérdőív kitöltői mesélték, hogy mennyire komolyan veszik a munkaidőt. Ellenőrzésekkel védik a munkavállalót a jogtalan túlórázástatástól. A hipotézis tehát megdőlt és én ezt egyáltalán nem bánom. Kifejezetten örülök, hogy működik a rendszer, és a munkavállalóknak van idejük és energiájuk elkölteni keresetüket akár kikapcsolódásra, akár életkörülményeik javítására. Párhuzam nem vonható a munkaterületek és a munkaórák között. Azt sem mondanám, hogy aki többet dolgozik, az többet is keres. Számomra szintén kellemes meglepetés, hogy a vendéglátóiparra különösen jellemző a jó kereset és inkább a nyolc, mint a tízórás munkaidő. Magyarországon sajnos mindez nem mondható el. Tizenkét - Tizennégy órányi munkával körülbelül a felét keresik meg az esetünkben Londoni béreknek.
45
11%
2%
13%
a) 6 órát vagy kevesebbet b) 8 órát, vagy kevesebbet c) 10 órát, vagy kevesebbet
33%
41%
d) 12 órát, vagy kevesebbet e) többet
16. ábra: Munkaidő
4.4.16. Kollégák nemzetközi összetétele Ennél a kérdésnél semmi értelme nincs a diagramos ábrázolásnak, mert gyakorlatilag a világ összes nációja képviselteti magát az EU-ban illetve Angliában. Természetesen az angolok (78%) reprezentálják magukat a válaszokban a legtöbben, de számottevő a magyarok, németek, lengyelek, franciák, csehek száma is. A franciák (28%) nagy aránya talán kissé meglepő, tekintve, hogy Franciaországból nem érkezett kérdőív, tehát ők is országukon kívül keresték a boldogulásukat. Ha azonban figyelembe vesszük Nagy-Britannia és Franciaország földrajzi elhelyezkedését, akkor már nem is tűnik annyira furcsának.
4.4.17. Ami hiányzik A kérdőív végét három kifejtősebb kérdés alkotta. Az elsőre, miszerint „ajánlanád másoknak, hogy dolgozzanak Magyarországon kívül az EU egyik tagállamában?” egyöntetű igen volt a válasz. Többen fontosnak tartották azonban azt kiemelni, hogy lakóhelyet váltani úgy érdemes igazán, hogy már vár kint egy biztos munkahely és szem előtt kell azt is tartani, hogy nehéz itthon hagyni a családot, barátokat. Ezt azonban ellensúlyozza a tapasztalatszerzés, a világlátás lehetősége, és nem utolsó sorban a
46
pénzkereset. Nagyon sokat lehet tanulni a különböző kultúrákkal való együttélésből. Az ember toleranciaszintje nő, a világ kitárul. A nyelvtudás biztosabbá válik, meg lehet tanulni valóban az önállóságot, illetve egy kissé talán értékelni azt, amit itthon hagytak. A személyiség mindenféleképpen fejlődik egy ilyen tapasztalattól, de a problémák itt sem kerülik el az embert. Az utolsó két kérdést sajnos vagy szerencsére többféleképpen lehetett értelmezni. Kíváncsi voltam arra, hogy munka szempontból hiányzik-e itthonról valakinek valami? Aki e szerint az értelmezés szerint válaszolt szinte kivétel nélkül a „semmi” véleményen volt. Egy személy hiányolta a magyarul való kommunikálást. A fenti kérdést többen úgy értelmezték, mi az, amivel az itthoni körülményeken javítani lehet. Ez a felfogás azonban talán még érdekesebb és nagyjából hasonló véleményeket tartalmazott. A megbecsülés, a tolerancia, a piacképes jövedelem illetve a lehetőségeket, a részmunkaidős állásokat és a toleranciát a kismamákkal szemben stb. hiányolták egyöntetűen. Ez azért azt gondolom, eléggé szomorú képet mutat az itthoni helyzetről. Végül a kedvencem: Mi hiányzik Magyarországból? Az előző kérdéshez hasonlóan erre is kétféle értelmezés szerint kaptam a válaszokat, de nagyobb arányban voltak azok, akik személyüknek kedves személyeket, tárgyakat, helyeket említettek. Lokálpatrióta lévén némely válasz egészen meghatott: „Rétesliszt, rendes túró, meg a család többi tagja kutyástól, macskástól” Természetesnek mondható, hogy a családot, a barátokat és a magyar konyhát illetve az élelmiszerek minőségét sokan írták. Mindezek mellett kedvesnek tartom még a következő dolgok hiányát: túrórúdi, fűszerek, Bakony, tévéműsorok (el lehet képzelni, milyenek lehetnek kint), presszó kávé, pezsgő, paprika, savanyított kisdinnye, az időjárás, füstölt paprikás kolbász, hagyományok, kedves helyek, egy este itthon, bölcsőde, óvoda. A másik értelmezés megint csak elkeserítő képet mutat ránk nézve. Mindent egybe vetve azonban az előző kérdéshez hasonlóan az alábbiakat emelték ki: szellemi és anyagi jóllét, fogékonyság az újra stb.
4.5. Következtetések Jómagam tíz évig néptáncoltam, mely megadta nekem a lehetőséget arra, hogy több országban is megforduljak. Megismerkedtem kultúrákkal, ételekkel, szokásokkal, de a két hetes látogatás után mindig rám tört a honvágy. Talán ezért, de sohasem fogant meg 47
bennem annak a gondolata, hogy hosszabb időt külföldön töltsek el. Szerencsésnek mondhatom magam, mert jelenlegi munkahelyemen jól érzem magam, kifizetik a túlóráimat, és ha naponta nem is veregetik meg a vállamat, azért egyszer-egyszer kapok visszajelzést arról, hogy jól végzem a napi feladataimat. Nekem jelenleg ez elég. Talán nem vágyom nagy dolgokra. Éppen ezért végtelenül tisztelem és becsülöm azokat, akiknek volt elég bátorságuk belevágni az ismeretlenbe. Visszajelzéseik alapján abszolút pozitív kép rajzolódott ki előttem a lehetőségekről, bár nagyobb indíttatást a mai napig nem érzek arra, hogy akár Londonig elmenjek. Lehet, hogy a nemzetközi híradások vetnek vissza. Magyarországon annak ellenére biztonságban érzem magam, hogy a belpolitikai helyzet hagy kívánni valót maga után. Sokat cikkeztek és cikkeznek a magyar egészségügy borzasztó helyzetéről. Volt, aki azt írta, igenis becsüljük meg, mert nem is annyira rossz az. A másik kérdés az anyaság. Tény, hogy itthon nem feltétlenül toleránsak a kismamákkal szemben, de elvileg mi nők (ha anyagilag és karrier szempontból megoldható) három évig is a gyermekünkkel lehetünk. Ezzel szemben a válaszadók két vagy öt hónapos időszakokról számolnak be. Mindezek mellett, pedig nincsenek állami bölcsődék, csak drága magán-óvodák, ezért van nagy szükség au-pairekre. Jogos lehet a kérdés, mi a fontosabb? Az anyagi biztonság vagy az anyaság. Nekem nem tisztem ezt eldönteni, de az tény, hogy másképp is lehet, és az a más nem biztos, hogy rosszabb, mint az itthon bevett szokások. Sajnálom, hogy a valóban fontos dolgokat a magyar munkakultúra még nem tudta adoptálni. (Például kevés az alternatív munkavégzési mód – részmunkaidő stb.). Magyarországon sokkal tovább tart az alapvető létszükségleti vagyontárgyak úgymint, ingatlan, autó stb. beszerzése. Még mindig sokan félnek attól, hogy hitelt vegyenek fel, illetve kevéssé mobilisak. Magyarországon úgy tartják, az a biztos, ami a miénk, ezért jóval kisebb a bérleményben lakók aránya, mint az EU többi tagállamában. Már említettem, hogy néptáncoltam. Ez a tíz év meghatározó az életemben. Talán fel sem fogtam akkor, mennyi értéket vittem közelebb az emberekhez. Mégis, úgy emlékszem, hogy Németországban éltem át a legemlékezetesebb fellépést. Erre vonatkozóan tettek utalást a kérdőív kitöltői is. Érzésem szerint, amíg az ír néptáncnak Magyarországon nagyobb keletje van, mint a magyarnak, kissé álszent dolognak tűnik a hungarikumokhoz való ragaszkodás. A külföldön munkát vállalók is arról számolnak be, hogy kint sokkal inkább felértékelődnek az itthoni értékek, hagyományok. Miért kell ezért embereknek ilyen messzire menniük?
48
A felmérésemmel kapcsolatos hipotézisek nagy része megdőlt. Lényegesnek tartom kiemelni, hogy a külföldi munkavállalók zöme a húszas, harmincas éveiben járó fiatal, akik nem elsősorban anyagi megfontolásból választottak maguknak időlegesen vagy állításuk szerint véglegesen új otthont. A jövőre nézve azt gondolom felettébb bíztató, hogy a napi átlagos munkaidő inkább nyolc-tíz óra, mint tíz-tizenkettő. A mai üzleti életre rendkívül jellemző stressztől kialakult megbetegedések is főként a túlhajszoltság következményei.
Nincs
időnk
feltöltődni,
leereszteni,
kicsit
elfelejteni
a
munkafeladatainkat és csak magunkra koncentrálni, a hosszú munkaórákkal megkeresett fizetésünket regenerálódásunkra felhasználni. Ha ez az állapot marad a megszokott, egyre több olyan híreket hallhatunk, miszerint valakit idegösszeomlással kezelnek túlhajszoltsága következtében. Azt gondolom követendő példa a heti negyven órás munkaidő szigorú betartása. Természetesen ehhez jól kell tudni beosztani az időnket, felállítani fontossági sorrendet feladataink között, mely nem minden esetben megy magától. Erre azonban már jól kidolgozott továbbképzéseket is kifejlesztettek, melyekre a munkáltató beírathatja munkavállalóit. Hogy megteszi e? Azt gondolom ennek a kérdésnek a boncolgatása egy újabb szakdolgozati téma lehetne. Majdhogynem természetesnek mondható, hogy utolsó hipotézisem a keresettel kapcsolatosan megállta a helyét. A magyarországi bérek nem feltétlenül versenyképesek a nyugat-európaiakkal. Ehhez természetesen megfelelő gazdasági háttér is szükségeltetik, ami azt mutatja Magyarországnak még e téren is van mit behoznia. Azzal sem árulok el nagy titkot, ha azt mondom, külföldön általában drágább is az élet, de válaszadóim többsége még így is piacképesebbnek érzi jövedelmét. Arra azonban kíváncsi lennék, hogy ha Magyarországon a gazdasági helyzet javulna, a bérek illetve munkakörülmények magasabbak lennének, javulnának, akkor itthon maradna e jól képzett munkaerőnk vagy esetleg a keletebbről érkező olcsóbb, de szintén szakképzett munkavállalók kapnának kedvet nálunk dolgozni. Ennek a kérdésnek a megválaszolására azonban azt gondolom pár évet még várnunk kell.
49
5. PUBLIKÁCIÓK Hihetetlen érzés volt számomra, amikor eljutottam az általam feldolgozott témák ismeretében egy olyan szintre, amikor már elmélyült beszélgetésbe mertem bonyolódni kollégáimmal illetve hiteles képet tudtam adni az érdeklődőknek arról, hogy miről is írom a diplomamunkámat. Ezek után észrevétlenül állt rá a fülem, a szemem minden az Európai Unióin belüli munkavállalással kapcsolatos TV műsorra, újságcikkre stb. Engedtessék meg nekem egy csokor az általam olvasott cikkekből, publikációkból, melyek felkeltették érdeklődésemet, és értékesebbnek tartom őket annál, semmint, hogy a mellékletek közé soroljam őket.
Kartman Erik: A notre dame-i tudós – Barabási Albert - László [7.] „B.A.L.:…Ugyanígy egy vállalaton belüli hálózat feltérképezése azért fontos, mert meg lehet érteni a cég igazi dinamikáját. Van egy hivatalos struktúra: a vezérigazgató, a helyettesek, a menedzserek, míg „legalul” a kétkezi munkások. Ez csak látszólagos struktúra. Ha egy gyár nemcsak gyárt, hanem kreatív módon termel, akkor a hierarchikus felépítés gyakran lényegtelen. Sokkal fontosabb, hogy a különböző szinteken az emberek hogyan kommunikálnak egymással. Ezeket a hálókat ki lehet mérni, és ez aztán a döntéshozásban is segíthet. K.E.: Ezek szerint az ön tudása hamar tőkévé kovácsolható. B.A.L.: Azok, akik ebből tőkét szeretnének kovácsolni, jelentős hatékonyságnövekedést tudnak elérni. Engem személy szerint tudományos kérdések érdekelnek, de az alkalmazások sem hagynak hidegen.”
Varga István, a BCCH elnökének előszava [24.] „Hazánkban – annak ellenére, hogy valóban egyre több vállalat, egyre többet tesz a CSR, a társadalmi felelősségvállalás fontosságának elfogadtatása érdekében – még mindig számos félreértéssel, kétellyel, sokszor bizony ellenérzéssel szembesülünk, amikor a téma felmerül. Sokan csupán egy modern marketing eszköznek, míg mások inkább a vállalatok lelkiismeret furdalást enyhítő eszközének tekintik.
50
A Magyarországi Brit Kereskedelmi Kamara egyik alapvető célja, hogy ezen félreértések tisztázása érdekében aktívan cselekedjen, illetve mind a tagvállalatok, mind a szélesebb értelemben vett üzleti környezet szereplőinek példákat mutasson, tanácsot adjon, hogyan tehetik a társadalmi-gazdasági-természeti környezetük iránti felelősségvállalást kultúrájuk, mindennapjaik részévé. A vállalatok alapvető célja a nyereségesség, ugyanakkor a ’jó vállalat’ fogalma igenis létezik – vannak, akik valóban tesznek környezetükért, alkalmazottaikért, társadalmi partnereikért. Nem csupán adományokkal, hanem az átgondolt és jól kommunikált vállalati kultúráról, a vezetési mentalitásról. Azonban önmagában még ez sem elég. Hallatniuk is kell a vállalatoknak a hangjukat, nyilvánossá kell tenniük tevékenységüket, döntéseiket, és szembe kell tudniuk nézni az esetleges kritikákkal is. Ez Nagy-Britanniában, és a fejlettebb gazdaságokban mára már teljesen természetessé vált. Ezért érkezett el Magyarországon is az ideje annak, hogy egyrészt beszéljünk a vállalatok felelősségvállalásának a fontosságáról, másrészt lépjünk annak érdekében, hogy minél több vállalat, döntéshozó ismerje fel ennek a fontosságát, és tegye a mindennapi tevékenysége kiemelt részévé. A jelen kiadvány ebben kíván katalizátor lenni, bízva abban, hogy a benne szereplő anyagok sokakat ösztönöznek tevékenységük, üzleti döntéseik átgondolására, egy felelősebb szemlélet kialakítására.
Dr. Pongrácz László: Aki tudja, és aki tanítja [4.] …Az emberi erőforrásokban megtestesülő vagyon megőrzése és gyarapítása csak a tudás, a képességek és készségek fejlesztése útján érhető el, csak ily módon fokozható az alkalmazkodás képessége, a rugalmasság, az új kihívásokra a megfelelő reagálás. Ez ma már nem tekinthető új felfedezésnek és a fejlett piacgazdaságokban egyre több figyelmet szentelnek a személyzetfejlesztésnek. Jó lenne, ha azok közül, akik bizonyították, hogy csinálni is tudják, vállalkoznának arra, hogy tanítsanak is.
51
6. BEFEJEZÉS, KONKLÚZIÓ Mára tapasztaltabb szakdolgozatírónak mondhatom magam. Őszintén be kell valljam, hogy mikor ennek a diplomamunkámnak nekiálltam, nem éreztem magam annyira elveszettnek. Áll már mögöttem pár éves munkatapasztalat is, mely megkönnyítette mind a témaválasztást, mind magának a témának a körüljárását. Aktualitása miatt azt gondolom sikerült egy olyan kérdéssel foglalkoznom, amiről még nem húztak le minden bőrt. Három éve vagyunk az Európai Unió tagja, és mint általában az operatív programok felülvizsgálata is három, három és félévente esedékes, a munkaerőpiacot ért hatások felülvizsgálata is időszerű volt. A kezdetekben még úgy éreztem, érdemes lenne a múlttal is foglalkozni. Hogy mi volt a helyzet Magyarországon a rendszerváltásig, majd a csatlakozásig. Végül úgy döntöttem, ezek nem képezik majd dolgozatom részét. Ennek fő oka az volt, hogy nem szerettem volna elveszni a részletekben és akkor talán kevesebb idő jutott volna a számomra is nagyon érdekes pontokra, mint például a kérdőíves felmérés. Sajnálom, hogy viszonylag kevesen töltötték ki, de természetesen hálás vagyok azoknak, akik szántak rá időt, és ahogy már említettem szerintem vannak kérdések, melyekre az adott válaszok összetétele mit sem változtatott volna az, ha több száz kérdőívet kapok vissza. Például gyakorlatilag mindenki még egyszer végigjárná a külföldi munkához vezető utat, a legkülönfélébb nációkkal dolgozik és a legtöbben semmit nem hiányolnak itthoni munkakörülményeikből. Ez volt életem első kérdőíves felmérése. Ebből kifolyólag vétettem hibákat és kritikákat is kaptam szép számmal. Ma már magam is belátom az általam elkövetett hibákat, a nem feltétlenül mindenre kiterjedő válaszlehetőségeket és van, amit másképp tennék. Ez számomra is jó tapasztalat volt. A dolgozatom harmadik fejezetét képező hatások kidolgozása szintén különleges volt számomra. Kollégáim, akikkel nap, mint találkozom támogatásukról biztosítottak és segítettek ott, ahol tudtak. Beszélgetéseink során kinyílt előttem a világ és a legváratlanabb pillanatban jutottak eszembe azon effektusok, melyeket ki is elemeztem. Azt gondolom sem a hiányszakmák megjelenése, sem a munkaügyi perek, sem a tudás exportcikké válása mellett nem mehetünk el szó nélkül. Fontos, hogy tisztában legyünk azzal, hogy mit nyerhetünk azzal, ha társadalmilag felelősségteljesen dolgozunk és működünk.
52
Az általam egyszer már jól körüljárt témakör, a tudásmenedzsment, a mai napig népszerű téma. Annak ellenére azonban, hogy ma már egyre többen foglalkoznak vele, még mindig nem kap akkora nyilvánosságot, mint kellene, pedig erre való törekvések egyértelműen vannak. Biztosan mindenki ismeri az Európai Unió által, illetve a főiskolán is gyakran hangoztatott kifejezést: „élethosszig tartó tanulás”. Ez is egyfajta tudásmenedzselés. A hallgatók menedzselése. Nem szabad elfelejtenünk: ahhoz, hogy a mai világban valaki lépést tudjon tartani a rohanó ritmussal, egész élete folyamán tanulnia kell. Ezt már jó néhány cég is felismerte, hiszen a továbbképzésekkel semmi mást nem szeretnének elérni, csak azt, hogy az alkalmazott a szervezet számára értékes képesítéssel rendelkezzék. Vagyis a vállalat és a munkavállaló kölcsönös érdeke a versenyképes munkaerő biztosítása. Mindez azonban nem elég egy tapasztalt, jól képzett munkaerő megtartásához. Biztosítani kell a megfelelő munkakörülményeket, a kibontakozás lehetőségét, a nők és férfiak közötti egyenjogúságot, a fogyatékkal élők társadalmi beilleszkedését. Mi több, fel kell ismernünk azt, hogy a magyar társadalom fejlődése szempontjából az életen át tartó tanulás része kell, hogy legyen az aktív állampolgárrá nevelés, a demokráciára képzés, mint európai követelmény. A folyamatosan fejlesztett szakmai és állampolgári ismeretek birtokában lehetünk versenyképesek az európai munkaerőpiacon.
53
7. KÖSZÖNETNYÍLVÁNÍTÁS Ezúton is szeretném köszönetemet nyilvánítani azoknak, akik nélkül nem tudtam volna szakdolgozatomat elkészíteni. Köszönettel tartozom Tánczos Sándornénak, aki csakúgy, mint első diplomám elkészítésekor, ismételten segítségemre volt a választott téma minél jobb megismerésében. Figyelmembe ajánlott a magyar munkaerőpiacot ért hatásokat illetve rendelkezésemre bocsátott olyan publikációkat, melyek színesítik diplomamunkámat. Dr. Marinovich Endre – belső konzulensem – rendelkezésemre állása és javaslatai segítettek a dolgozat minél alaposabb összeállításában a hiányosságok felismerésében. Meg kell említenem a www.magyaroklondonban.com illetve a www.iwiw.hu weboldalak fórumainak olvasóit, akik vették a fáradságot, kitöltötték kérdőívemet, tanácsokkal vagy kritikával láttak el illetve bátorítottak. Az említett személyek mellett természetesen köszönettel tartozom családomnak és kollégáimnak, akik türelemmel viseltettek irántam szakdolgozatom elkészítése alatt, így minden figyelmemet annak elkészítésére fordíthattam, akkor, amikor nekem arra szükségem volt.
54
8. IRODALOMJEGYZÉK 1. 2006
–
A
munkavállalói
mobilitás
európai
éve.
http://ec.europa.eu/eures/main.jsp?lang=hu&catId=7533&myCatId=7533&parentId=2 0&acro=news&function=newsOnPortal a letöltés időpontja 2007.04.11. 2. A
TANÁCS
1968.
október
15-i
68/360/EGK
irányelve.
http://www.kulugyminiszterium.hu/NR/rdonlyres/2927F638-6671-4AF8-B3877710FAC24EE4/0/munkavallalok_tartozkodasi_jogarol.pdf
a
letöltés
időpontja
2007.04.05. 3. DR. ÁCS Vera – DR. LUKÁCS Éva: Az Európai Közösségek Bíróságának gyakorlata a szociális biztonság területén. Bp., Egészségügyi Szociális és Családügyi Minisztérium, 2003. 4. DR. Pongrácz László: Aki tudja és aki tanítja. Munkaügyi szemle. 46. Évf. 2000.09. sz. p. 2. 5. EURES:
európai
állásközvetítő
rendszer
http://www.euvonal.hu/index.php?op=mindennapok_munkavallalas&id=86 a letöltés időpontja 2007.04.05. 6. GAÁL Gyula: Tudásmenedzsment: a HR-szakemberek úton a siker felé. Tudásmenedzsment. 2. Évf. 2001. 01. sz. p. 3-11. 7. GYULAVÁRI Tamás – KARDOS Gábor: Szociális jogok az Európai Unióban. Bp., Integrációs Stratégiai munkacsoport, 1998. 8. GYULAVÁRI Tamás: Az Európai Unió szociális dimenziója. Bp., OFA Kht, 2004. 9. HOGYAN
vállalhatok
munkát
az
Unióban?
http://www.euvonal.hu/index.php?op=kerdesvalasz_reszletes&kerdes_valasz_id=91& PHPSESSID=9808321936230d011b7ac020137682cd a letöltés időpontja 2007.04.08.
55
10. HVG
-
Pártok
és bizottságok
egyeztettek
a
munkaerő-piaci stratégiáról:
http://hvg.hu/karrier/20061212_egyeztetes_munkaero.aspx
letöltés
időpontja
2007.04.07. 11. KARTMAN Erik: A notre dame-i tudós. HAMU ÉS GYÉMÁNT Magazin, Cigartower Kiadó, 2003. 20. sz. p. 81-82. 12. KOKES
János
–
SZILÁGYI
Szabolcs:
Munkaerőhiány
http://hvg.hu/hvgfriss/2007.05/200705HVGFriss159.aspx?s=rss
Kelet-Európában. letöltés
időpontja
2007.04.12. 13. KOVÁCS István Vilmos: http://www.oki.hu/oldal.php?tipus=cikk&kod=2004-07-VtKovacs-Lisszaboni a letöltés időpontja 2007.04.10. 14. LEBOVITS Ágnes - SZOTA Krisztina: Tudásmenedzsment – Fejünkben a tőkénk (2001. nyár) http://www.dhv.hu/dhvilag24.html a letöltés időpontja 2003.12.04. 15. LIGETI György: CSR Vállalati felelősségvállalás. Bp., Kurt Lewin Alapítvány, 2007. 16. LUKÁCS Éva – KIRÁLY Miklós: Migráció és Európai Unió. Bp.: Szociális és Családügyi Minisztérium, 2001. 17. MAGYAR
diplomával
külföldön
–
hallgatói
motivációk
http://www.felvi.hu/index.ofi?mfa_id=423&hir_id=7471&oldal=1 a letöltés időpontja 2007.04.11. 18. MEGJELENT
az
első
magyar
CSR
könyv.
http://www.szochalo.hu/hireink/article/108704/737/ letöltés időpontja 2007.04.20. 19. MIKULÁS
Gábor:
A
tudásmenedzsmenttől
http://www.gmconsulting.hu/inf/cikkek/019/index.htm
a
versenytársfigyelésig
a
letöltés
időpontja
2004.02.19.
56
20. MTI: A miniszter még nem tudja, miből fizetik ki a tűzoltók pénzét http://www.nepszava.hu/default.asp?cCenter=article.asp&nID=884983
a
letöltés
időpontja 2007.04.20. 21. NAPI
Online:
Mennyit
keresnek
a
magyarok
Brüsszelben?
(új)
http://www.napi.hu/default.asp?cCenter=article.asp&nID=328414&place=vezeto_any ag_jobb a letöltés időpontja 2007.04.03. 22. SÁNDORI
Zsuzsanna:
Mi
a
tudásmenedzsment?
http://www.mek.iif.hu/porta/szint/tarsad/konyvtar/vezetes/tudasmen/html/index.htm a letöltés időpontja 2003.12.04. 23. SZELECKI Zsolt: A tudásmenedzsment koncepciója. Vezetéstudomány. 30. Évf. 1999. 12. sz. p. 22-30. 24. VARGA István, a BCCH elnökének előszava: Corporate Social Responsibility. Bp., BCCH, 2007. 25. VITAANYAG az egészségügyi dolgozók helyzetéről, jövőjéről, szerepükről az átalakuló egészségügyben. Készítette: az Egészségügyi, Szociális és Családügyi Minisztérium munkacsoportja. Bp., 2004. január
57
ÁBRA ÉS TÁBLÁZATJEGYZÉK Ábrák 1. ábra: A diploma értékének megítélése.............................................................................18 2. ábra: Bérek néhány országban .........................................................................................19 3. ábra: Életkor szerinti megoszlás ......................................................................................34 4. ábra: Nemek szerinti megoszlás ......................................................................................35 5. ábra: Végzettség szerinti megoszlás ................................................................................36 6. ábra: Magyarországi lakóhely szerinti megoszlás ...........................................................37 7. ábra: Munka mellett tanulás?...........................................................................................38 8. ábra: Kereset szerinti megoszlás......................................................................................39 9. ábra: Értesülés a lehetőségekről.......................................................................................40 10. ábra: Kezdés...................................................................................................................41 11. ábra: Okok......................................................................................................................42 12. ábra: Mindenki nyert......................................................................................................43 13. ábra: Letelepedésre vonatkozó kérdés ...........................................................................43 14. ábra: Lakókörülmények .................................................................................................44 15. ábra: Megélhetés ............................................................................................................45 16. ábra: Munkaidő ..............................................................................................................46
TÁBLÁZATOK 1. Táblázat: Magyarország viszonya az EU és az EGT tagországaival a külföldi munkavállalásra vonatkozóan......................................................................................13
58
MELLÉKLETEK 1. sz. melléklet: Fiatalok tapasztalatai az EU-ban - kérdőív 2. sz. melléklet: EU vonal honlapja 3. sz. melléklet: EURES honlapja
59
1. sz. melléklet
1/Életkorod? a) 20 év alatti b) 20 – 29 év c) 30 – 39 év d) 40 – 49 év e) 50 - 59 év f) 60 év fölött 2/Nemed? a) Férfi b) Nő 3/a/Legmagasabb iskolai végzettséged? a) Egyetem / főiskola b) Gimnázium / szakközépiskola c) Szakmunkásképző d) Általános iskola 3/b/Ha az előző kérdésre adott válaszod a) kérlek, add meg az egyetem/főiskola nevét illetve végzettségedet ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… 4/Lakóhelyed Magyarországon? a) Budapest b) Vidék 4/b/Jelenleg hol élsz? (EU) ………………………………………………………………………………………………… 5/Mivel foglalkozol? a) Dolgozom c) Dolgozom és tanulok 6/Milyen területen dolgozol? a) egészségügy b) vendéglátás c) au-pair d) EU intézmény___________________ e) egyéb___________________
60
7/Nettó kereseted forintba átszámítva? a) 0 Ft-100.000 Ft b) 100.000 Ft-200.000 Ft c) 200.000 Ft-300.000 Ft d) 300.000 Ft-400.000 Ft e) 400.000 Ft-500.000 Ft f) 500.000 Ft felett 8/Milyen csatornán keresztül kerültél kapcsolatba az EU-s lehetőségekkel? (több válasz is lehetséges) a) TV/Rádió b) Újság c) Internet, honlapok d) Prospektus e) Ismerősök, barátok f) Egyéb: ___________________ 9/A gondolat megfoganása után mennyi idő elteltével kezdtél új munkahelyeden? a) egy hónapon belül b) féléven belül c) egy éven belül d) több: ________________ 10/Miért döntöttél úgy, hogy megpróbálod? a) egybe vágott a végzettségemmel b) Magyarországon nem tudtam elhelyezkedni c) kereseti lehetőség d) kíváncsiság, világlátás e) önmegvalósítás 11/Úgy érzed, nyertél azzal, hogy belevágtál? a) igen, még egyszer végigcsinálnám b) igen, de még egyszer nem csinálnám végig c) nem 12/Előre láthatólag mennyi időt fogsz kint tölteni? a) egy - három hónap b) három – hat hónap c) fél év –év d) egy – két év d) több 13/a/Tervezed, hogy az Unió egyik országában telepedj le hosszú távon? a) igen, folyamatban van b) igen, de még nem tudom sikerül-e c) nem 13/b/Ha az előző kérdésre adott válaszod a) vagy b) kérlek, add meg, hogy hol. …………………………………………………………………………………………………
61
14/Jelenleg milyen körülmények között élsz? a) kollégákkal közösen bérelünk egy apartmant b) kollégáimmal közösen, bérelnek nekünk egy apartmant c) saját tulajdonú lakásban d) rokonnál e) egyéb 15/Fizetésed arányban áll a kinti megélhetéseddel? a) igen, többet keresek, de többet is kell költenem b) igen, kevesebbet keresek, de kevesebbet is kell költenem c) nem, többet keresek, de kevesebbet kell költenem d) nem, kevesebbet keresek, de többet kell költenem 16/Milyen nemzetiségűekkel dolgozol együtt? (több válasz is lehetséges) a) belga a) német b) osztrák c) francia d) lengyel e) Angol f) Cseh g) Egyéb: ___________________ 17/Hány órát dolgozol naponta? a) 6 órát vagy kevesebbet b) 8 órát, vagy kevesebbet c) 10 órát, vagy kevesebbet d) 12 órát, vagy kevesebbet e) többet___________________ 18/Ajánlanád másoknak is, hogy dolgozzanak Magyarországon kívül, az EU-ban? Ha igen, miért? ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… 19/Mi hiányzik Magyarországból? (kifejezetten a munkára vonatkozóan) ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… 20/Mi hiányzik Magyarországból? (egyéb) ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………
62
2. sz. melléklet
63
3. sz. melléklet
64
