SZAKDOLGOZAT. Nyéki Nikoletta

SZAKDOLGOZAT

Nyéki Nikoletta MISKOLC 2014

MISKOLCI EGYETEM ÁLLAM- ÉS JOGTUDOMÁNYI KAR JOGTÖRTÉNETI TANSZÉK

A MUNKASZERZŐDÉS KIALAKULÁSA ÉS SZABÁLYOZÁSA

SZERZŐ: NYÉKI NIKOLETTA IGAZGATÁSSZERVEZŐ ALAPSZAK LEVELEZŐ TAGOZAT KONZULENS: DR. LEHOTAY VERONIKA EGYETEMI TANÁRSEGÉD

MISKOLC 2014

UNIVERSITY OF MISKOLC FACULTY OF LAW DEPARTMENT OF LEGAL HISTORY

THE DEVELOPMENT AND REGULATION OF THE EMPLOYMENT CONTRACT

AUTHOR: NYÉKI NIKOLETTA BA. IN PUBLIC ADMINISTRATION MANAGEMENT PART-TIME COURSE DR. LEHOTAY VERONIKA INSTRUCTOR

MISKOLC 2014

TARTALOMJEGYZÉK Bevezetés

1

I. A munkajog kialakulása

5

I/1. A munkajog kialakulásának nemzetközi vonatkozásai

5

I/2. A munkajog fogalma

9

II. A munkajog fejlődése Magyarországon

11

II/1. A munkajog magyarországi fejlődése

11

II/2. Az alapjogok jelentősége a munkajogban

22

III. A Munka Törvénykönyve III/1. Az űj Munka Törvénykönyve megalkotásának célja, indokoltsága

24 24

III/2. A Munka Törvénykönyvének általános bemutatása különös tekintettel a munkaszerződésre

27

2/1. A munkaviszony alanyai

27

2/2. A munkaszerződés megkötésének feltételei

29

2/3. A munkaszerződés módosítása, megszüntetése, színlelt szerződés

32

IV. Megváltozott elemek az új Munka Törvénykönyvéből

36

V. Uniós jogharmonizáció a munkajog területén

41

V/1. Mit jelent a személyek szabad mozgása az Európai Unió területén?

41

V/2. A fiatal munkavállalók segítése az EU országaiban

44

Összegzés

51

Felhasznált irodalom

55

Internetes források

58

Bevezetés ,,Semmi sem felel meg annyira az emberi tisztességnek, mint hogy az egymás között létrejött megegyezéseket meg kell tartani1.” Szakdolgozatom témája a munkaszerződés kialakulása és szabályozása. A téma kiválasztásakor több tényező motivált. Én magam is a munkavállalói oldalon állok, így alaposan megismerhettem a rám, mint munkavállalóra vonatkozó szabályokat. A téma kifejtése során láthatóvá próbáltam tenni, hogy a munkajogi szabályozások során milyen változásokra- változtatásokra került sor. Mindezeket nem kizárólag magyar vonatkozásában vizsgálom, hanem a fontosabb eseményeket, szerződéseket, jogszabályokat igyekszem Európa szintjén láttatni. A cél érdekében szükségesnek éreztem a munkajog kialakulásának nemzetközi vonatkozásait alaposan megvizsgálni. E tekintetben külön fejezetben fejtem ki a magyarországi munkajog alakulását. Ezt követően konkrétan a munkaszerződéssel és a munkajogi szabályozással foglalkozom az új Munka Törvényét figyelembe véve. Az Uniós jogharmonizáció a munkajog területén és a fiatal munkavállalók segítése az Európai Unióban (EU) szintén fontos fejezetek a dolgozatomban. Vizsgáltam a hatályos magyar törvényeket és a kapcsolódó EU-s joganyagokat. Könyvtári könyveket

tanulmányoztam,

tanulmányokba,

cikkekbe,

elemzésékbe

is

betekintettem, melyek a munkajogról és az EU ide vonatkozó jogáról nyújtottak információt. Az összegzés összefoglalja a munkajog jelentőségét, tartalmazza az ismertetett anyagból levont következtetéséket. A szakdolgozatom tapasztalhatóan olyan témát ölel át, mely igen fontos részévé vált napjainknak. Egy folyamatosan megoldandó kihívás a munkajog szabályozása, melyet összhangba kell hozni a társadalom minden rétegével, a gazdaság

szereplőivel,

a

gazdasági

közösségek

révén

a

tagállamokkal.

Dolgozatomban válaszokat keresek a következő kérdésekre: -

A társadalmi és gazdasági fejlődés hogyan befolyásolja a munkajog alakulását?

1

Hugo Grotius (Huig de Groot) (1583-1645) a modern természetjogi felfogás és a modern politikai irodalom egyik megteremtője, aki a természetjogon alapuló nemzetközi jog alapjait fektette le.

1

-

Hogyan jutottunk el az új Munka Törvénykönyvéhez és milyen jelentős változtatásokat tartalmaz?

-

Segíti-e az Európai Uniós jogharmonizáció a fiatal munkavállalókat?

A munka, mint tevékenység egyidős az emberiséggel, a társadalmi lét alapja. A munkánk jelenti az önmegvalósítást, a megélhetést. Mai világunkban az embernek egyik legféltettebb kincse a saját munkaereje lett. Más megfogalmazásban munkának nevezzük

az

ember

által

energia

kifejtése

során

hasznos,

rendszerint

ellenszolgáltatásért elvégzett különböző tartalmú tevékenységeket 2. A munka tudatos cél és eredményorientált tevékenység, amely hatást gyakorol a személyiségre, a társas és magánéletre egyaránt. A munka jellege, keretei és hatásfoka a történelem során folyamatosan változott. ,,A globalizáció növeli a munkanélküliség arányát, de az emberiség jelentős részének új típusú, változatosabb munkát tud nyújtani”– mondta a modern kor kérdéseire választ keresve Beran Ferenc, a Pázmány Péter Katolikus Egyetem Hittudományi karának docense a Munkástanácsok Országos Szövetségének rendezvényén. Kijelentette, hogy a munka jellegének megváltozása következtében a munka fogalmát is újra át kell gondolni, mert az ,,egyszerre jelent alkotó tevékenységet, pénzkereseti eszközt, társadalmi kötelezettséget, más emberrel való együttműködést, jogot és a közösség javáért való fáradozást3.” A munkát a különböző korokban másképpen fogták fel és másképpen fogalmazták meg. A technológiai fejlődéssel jutottunk el oda, hogy a munka az emberi leleményesség és kreativitás megnyilvánulási formája lett 4. Már nem az emberi izomerő az, mely elengedhetetlen kellék a munkavégzéshez. Igaz, sokan még ma is azt tartják, hogy az igazi munka kétkezi, hiszen annak azonnal látható eredménye van. Lukács György5 a munkát, mint az egész társadalmi gyakorlat modelljét, az ember alapvető tevékenységeként elemzi:

2

Mit értünk munka alatt és milyen vetületei vannak, atipikus munkavégzési formák? TÁMOP 2.2.2.,,A pályaorientáció rendszerének tartalmi és módszertani fejlesztése” című projektjéhez kapcsolódó módszertani segédanyag, 8.modul Készítette: Biermann Margit; Székesfehérvár, 2009. 3 http://www.hrportal.hu/c/beran-ferenc-ujra-kell-gondolni-a-munka-fogalmat-20080514.html. letöltés: 2013. december 12. 4 Gyimóthy Éva: Van élet munka nélkül? uzleti.hu/cmsaarticle/824/Van_elet_munka_nelkul_ 5 Lukács György (1885-1971) magyar filozófus. A tanácsköztársaság népbiztosa, majd a második Nagy Imre kormány minisztere. ,,Hatalmas életműve ma nem divatos, a filozófia történetben mégis jelentős helye van.”

2

,,Csak a munkában, a célnak és eszköznek tételezésében jut el odáig a tudat, egy önmaga által irányított aktusnak, a teleológiai tételezésnek az útján, hogy ne csupán alkalmazkodjék környezetéhez– mint azok az állatok is, amelyek objektíve, akaratlanul megváltoztatják tevékenységükkel a természetet-, hanem olyan változásokat idézzen elő, amelyekre a természet magától képtelen lenne6.” A mai civilizációnkban az ember fontos gépezet az óriási szerkezetben, mely működteti

világunkat.

Az

emberek

élő

erőforrások,

akik

azonban

nem

nélkülözhetetlenek. A fejlődés eredményeképpen a világ éppen az emberi erőforrást mellőző munka világa felé tart. A tömegtermelés és tömegfogyasztás ,,az embert bizonyos fokig termelőgéppé és fogyasztógéppé változtatta. E két funkciót az alkalmazottként fizetésért végzett munka köti össze, ami még ma is, a század utolsó évében, uralkodó foglalkoztatási forma maradt a fejlett országokban, és válik egyre elterjedtebbé a fejlődőknél7.”A globális világgazdaságban az egyes országok gazdaságai egyre több szálon kapcsolódnak egymáshoz. Ebben a folyamatban a tőke szempontjait jól érzékelteti a következő mondat: ,,A globalizáció azt jelenti, hogy ott szerzünk tőkét, ahol a legolcsóbb, ott termelünk, ahol a legalacsonyabbak a költségek és ott adunk el, ahol a legnagyobb a haszon8.” A gazdasági válságok ezt a folyamatot csak felerősítik, hiszen a munkahelyek megszűnése, az adósságok, cégcsődök, a társadalmi presztízs elvesztése egyfajta pszichés válságot is eredményeznek. Még érezzük hatását a 2008-2009-es gazdasági világválságnak, mely az Amerikai Egyesült Államok pénzügyi szektorából kiindulva az európai pénzintézeteken keresztül fejtette ki negatív hatásait az egész világgazdaságra. Az Európai Bizottság 2008-ban jelezte, miszerint az euró zóna recesszióba került. Hazánk esetében ez a 2009-es évben mutatkozott meg erőteljesen, a gazdasági visszaesés 6,8% 9lett. A hazai munkaerőpiacon a Központi Statisztikai Hivatal (KSH)10 adatai szerint az utóbbi években nőtt a foglalkoztatottak száma, ami 6

Lukács György: A társadalmi lét ontológiájáról II. kötet Szisztematikus fejezetek. Magvető Kiadó, Budapest 1976. (34. oldal) 7 Közgazdasági Szemle, XLVI. évf. 1999. szeptember (772-778.oldal.) Rimler Judit: A munka jövője. A cikk egy, az OTKA által támogatott nagyobb kutatás első terméke, amely a munka jövőjéről szóló elképzeléseket kísérli meg tematikusan összefoglalni. 8 http://www.doksi.hu/get.plp?order=DisplayPreview&lid=15292&user=5&user_lang=hu Nagavara Ramarao Narava Murthy, letöltés: 2013. november 8. 9 MNB Fő makrogazdasági adatok, 2012. május 28. 10 A munkanélküliségi mutatók ugyan az elmúlt években alacsonyabb dinamikát mutattak, mint a 2009-2010-es években, azonban általánosságban véve elmondható, hogy a mutatók az utóbbi időben

3

talán meglepő lehet a gazdaság mostani helyzetében. A cél a foglalkoztatottak számának további emelése, annak érdekében, hogy Magyarország ne legyen Európa egyik legkevésbé aktívan foglalkoztatottak országa. A történelem során tehát a munkavégzés alapjaiban változott. A jövőben várhatóan a munka természete is megváltozik. Egyre inkább a virtuális struktúra kezd kialakulni, ahol a munkatársak virtuálisan vannak kapcsolatban egymással, munkájukat a számítógépes hálózaton keresztül végzik. A fogyasztók is egyre nagyobb igényt támasztanak a szolgáltatásokkal szemben, egységnyi idő alatt szeretnének egyre több mindent elintézni11. A

Nemzetközi

Munkaügyi

Szervezet12

az

1944-es

philadelphiai

Deklarációban alapelvei között elsőként a következőket szögezte le: ,,a munkaerő nem árú”. Mai világunkban a munka olyan tevékenységgé vált, amelyet az emberek– munkaerejük

újratermelése

érdekében–

ellenszolgáltatásért

végeznek,

így

gyakorlatilag a munkaerő áruvá vált.

leginkább stagnálnak. Riasztó a fiatalok tartósan magas munkanélküliségi rátája. A Nemzeti Munkaügyi Hivatal (NMH) adatai alapján a munkanélküliek közül magas az ellátás nélküli álláskeresők száma, illetve a tartósan, egy éven túl állást keresők aránya. munka-hely-zet.blog.hu A foglalkoztatási helyzet alakulása Magyarországon 2009-2013. letöltés:2014.01.07. 11 Biermann Margit: 8. modul (12. oldal) 12 Nemzetközi Munkaügyi Szervezet. Rövidítés: ILO. Az ENSZ szakosított szerve, 1919-ben alapították. Célja: a munkavállalók alapvető munkaügyi és szociális jogának védelme. Magyarországot 1922.szeptember 18-án lett tagja a szervezetnek. Magyarország 2005-2008. között az ILO helyettes tagja volt, majd a 2008-2011. közötti időszakra ismét a testület helyettes tagjává választották.

4

I. A munkajog kialakulása I/1. A munkajog kialakulásának fontosabb nemzetközi vonatkozásai ,,Kétségtelen, hogy a mai értelembe vett munkajogi szabályozás csupán néhány 100 éves múltra tekint vissza, azonban ennek lényege már az ókorba visszanyúlóan (legalábbis

is

mai

meghatározható értelembe

véve)

előzményeket munkajognak

tartalmaz, melyeket nem

tekinthetünk,

ugyan viszont

egyértelműen a mai munkajog tárgykörébe esően tartalmaznak munkavégzésre, munkavégzési jogviszonyra vonatkozó szabályokat13.” Az ókori rabszolgaságtól, ahol a rabszolga csupán tárgy volt, a római jog eljutott és kialakította a munkavégzésre vonatkozó rendelkezéseit. A munkajog kialakulásának folyamatában tehát elsődlegesen a római magánjognak volt meghatározó szerepe. A szolgálati szerződés (locatio conductio operarum) a szabad emberek munkaerejének rendelkezésre bocsátását foglalta magában pénzbeli ellenérték, mai szóhasználattal munkabér fejében14. Ennek értelmében, a locator (bérbeadó, azaz munkavállaló), szabad bérmunkás kötelezi magát, hogy egy másik személy a conductor (bérlő, azaz munkaadó) szolgálatába áll. Az elvégzett munkáért, amely általában fizikai munkát takart, bért kapott. A római jog azt az elvet követte, hogy a felek tetszés szerinti tartalmú megállapodása kötelmet létesíthet ugyan, de ehhez az kell, hogy szerződésüket a civiljog által előírt formában, és pedig általában a stipulatio15 alakszerűségei szerint kössék. A munkabérlet mellett a megbízás is felmerült már a római közjogban. Létezett a locatio conductio operarum publica, azaz a közjogi munkaszerződés is, melyet a magisztrátusi hivatalnokok feladatát segítő személyzetnél alkalmaztak16. A középkori társadalom legjelentősebb meghatározó tényezője a feudum, a föld

tulajdonlása,

birtoklása

volt.

A

hűbérúr-hűbéres,

a

hűbérúr-jobbágy

kapcsolatokban eljutottak a jogalanyisághoz. A jobbágy által teljesítendő munkavégzést nem megállapodás, hanem a hűbérúri rendelkezések határozták meg. 13

Kenderes György: A munkaszerződés hazai szabályozásának dogmatikai kérdései és ellentmondásai PhD értekezés Miskolc, 2007. letöltés: 2013. november 12. 14 Dr. Bajánházy István: Az állami vagyonnal kapcsolatos szerződések Livius munkájában; 3.4.4. A munkaszerződés a közjogban (locatio condutio operarum) 15 A stipulatio mindig egyoldalú kötelezettség-vállalást jelentett. Kétoldalú kötelmekhez tehát mindkét fél részéről külön-külön stipulatio volt szükséges. 16 A Pallas nagy lexikona (HTML változat)

5

De éppen ezek a kötelezettségek - melyek a személyi függőségkapcsán alakultak ki a szolgáltatás teljesítését, a vállalt munka elvégzését vonták maguk után. Tekinthetjük úgy, hogy elindultak valamiféle munkaszerződés irányába. A jobbágyságon kívül meg kell említeni a cselédszerződéseket, - melyek zömében szóbeli megállapodások voltak - ezen kívül a céheket, a manufaktúrákat, bányamunkásokat. A felek között már egy szerződéses, tehát kötelmi kapcsolat fedezhető fel. A szerződés tartalmát tekintve érdemi szabályokat nem tartalmazott, kizárólag a jogviszony létrehozására jött létre. Ezt követte az iparosok és segédek közötti munkaviszony, mely egyfajta bérletjellegű munkát takart. A mai értelemben vett munkajog kezdeti időszaka az újkor kezdeti szakaszára tehető. A manufaktúrák kialakulásával és elterjedésével kialakultak a nagybani termelés feltételei, majd a 19. századi ipari forradalom nyomán a tömegtermelés. A középkori hűbéri kötöttségek felszámolása után megjelent a nagyszámú munkaerő is. A 18-19. század fordulóján megalkotott kódexek jól tükrözték a szerződés általános kötelező erejének elismerésével kialakult új helyzetet és a szerződéstípusok megváltozott szerepét. 1789. augusztus 26.-án kerül sor az Emberi és Polgári Jogok nyilatkozatának elfogadására17. A nyilatkozat cikkelyei nem csak Franciaországra vonatkoztak, az egész emberiséghez kívántak szólni. ,, I. Minden ember szabadnak és jogokban egyenlőnek születik és marad; a társadalmi különbségek csakis a közösség szempontjából való hasznosságon alapulnak18.” Ezt követték a Porosz Landrecht19, a Francia Code Civil20 és az Osztrák Polgári Törvény-könyv21, melyek egyaránt a megállapodások általános kötelező jellegéből indultak ki. Európa első magánjogi kódexei a 18. századi természetjog

17

Franciaországban az Alkotmányozó Nemzetgyűlés elfogadta a ,,Déclaration des droits de l’Homme et du citoyen”-t. A Nyilatkozat adta az 1791-es francia alkotmány alapját, ezzel együtt pedig megfogalmazta és összegezte az általános emberi szabadságjogok nagy részét. 18 ,,Déclaration des droits de l’Homme et du citoyen”A szöveget fordította: Mika Sándor 19 Allgemeines Landrecht für die Preussischen Staaten (ALR) 1794.06.01.-én lépett hatályba. 20 Code Civil (1804) csak a legfontosabb tipikus szerződések szabályozását adta, és az egyes tényállásokhoz kapcsolt jogkövetkezmények az egészen általános alapelvekre korlátozódnak. 21 Osztrák Polgári Törvény-könyv. 1812-ben lépett hatályba, 1811.06.01-én hirdették ki. A törvénykönyv nem különítette el a dologi- és kötelmi jogi intézményeket, emiatt a kötelmeket a kodifikátorok a dologi részen belül helyezték el. Így a szerződések különféle nemei a törvénymű második részében található a dologhozi jogi címszó alatt. OPTK, II. rész XVII. fejezet, 859-862.§ Részletesen magyarázza az érvényes szerződés kritériumait. OPTK, II. rész, XVII. fejezet, 863-937.§ A törvénykönyv 1853 és 1861 között volt a jogélet meghatározó része Magyarországon.

6

hatását tükrözik. A természetjog eszméinek képviselői, mint Grotius22, Spinoza23, Locke24, Russeau25, Montesquieu26, Holbach27 - a feudalizmust bírálták, igazolva a polgári társadalom létjogosultságát. Egységes munkajogi szabályozást először Franciaországban foglaltak rendszerbe, a francia forradalom28 utáni időszakban. 1791-ben a liberalizmus jegyében a le Chapalier törvény betiltotta a céheket és a munkavállalók szervezkedését.

Meghirdette

a

munkához

való

jogot,

a

munkafeltételek

meghatározását a felekre bízta. Angliában 1802-ben adták ki az első gyári törvényt, amelynek munkavédelmi része a gyermek- és nőmunkára vonatkozó szabályozásokra korlátozódott. Hasonló jelleggel születtek meg 1815-ben Svájcban, 1833-ban Angliában, 1839-ben Poroszországban, 1841-ben Írországban az első iparfelügyelők alkalmazásáról szóló különböző törvények. A francia Code du travail 29 már átfogóan rendelkezett a munkajogi szabályokról. Meg kell említeni Európa első szocialista alkotmányát az 1919. évi Weimari Alkotmányt, mely második részében foglalkozik az állampolgárok jogaival és kötelezettségeivel. A munkajog kialakulásának első korszaka a 19. század ipari forradalma nyomán, a gépipari tömegtermelés kialakulásával kezdődött Angliában, majd Európában. A munkajog fejlődésének második szakasza az I. világháború befejezését követő időszak, amikor megjelent az un. üzemi alkotmány. Említést érdemelnek a nemzetközi egyezmények, szervezetek, jelentések, melyek a következők: 1919-ben létrejön a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet30 (International Labour Organization). Feladata többek között, hogy kidolgozza a munkaviszonnyal kapcsolatos nemzetközi egyezményeket és ajánlásokat, erősítse a munkafeltételek és életszínvonal javítását, a minimálbérek emelését. 1946-ban megalakul a Szövetségi

22

Hugo Grotius (1583-1645) a modern nemzetközi jog előfutára. Kiemelkedő műve: ,,De iure belli ac pacis libri tres”, a háború és béke jogáról szóló értekezés. Az állam és az emberi jog létrejöttének forrását Grotius a szerződésben látja, melyet a magánjogi ügylet mintájára ír le. 23 Baruch Spinoza (1632-1677) Fő műve: Etika (1665) ,,Ethica, ordine geometrico demonstrata” 24 John Locke (1632-1704) Értekezés az emberi értelemről (An essay concerning humane understanding) című fő műve 1683-ban jelent meg. 25 Jean-Jaquues Rousseau (1712-1778) Fő műve: A társadalmi szerződés (1762) Ismert mondása: ,,Az ember szabadnak született, de mindenütt láncokat visel.” 26 Montesquieu (1689-1755) Jelentős műve: (1721) Perzsa levelek (Lettres persanes) – a korabeli társadalom bírálata. 27 Paul Heinrich Dietrich, Holbach bárója (1723-1789) Fő műve: A természet rendszere (1770) (Systcme de la nature ou des lois monde physique et du monde moral) 28 Francia forradalom: 1789.július 14.- 1799. november 9. Bonaparte Napóleon hatalomra kerül. 29 Code du travail 1910.december 28. Az első Munka Törvénykönyve. 30 Magyarország 1922 óta tagja az ILO-nak, mely 1946-ban az ENSZ első szakosodott szerve lett.

7

Ellenőrző Bizottság (SZEB), mely felügyeli a gazdasági és politikai folyamatokat több országban, pl. Anglia, Franciaország, Szovjetunió. Hat alapító tagállam által 1957. március 25-én a Római Szerződés néven aláírják Európai Gazdasági Közösséget31 és az Európai Atomenergia Közösséget32, más néven az Euratomot létrehozó szerződéseket. Általános célja a közös piac létesítése. Ehhez szükséges a tagállamok közötti jogharmonizáció, az áruk és szolgáltatások mellett a tőke és a munkaerő szabad áramlásának biztosítása a közösségen belül. Fő célja az atomenergia-ipar gyors megteremtése, fejlesztése, valamint a nukleáris biztonság megteremtése. 1992-ben a Maastrichti Szerződés létrehozta az Európai Uniót. Fontos lépés volt a gazdasági és monetáris unió (GMU), benne a közös valutatervének lefektetése. 1998. évhez kötődik: A munka átalakulása és a munkajog jövője Európában – Supiot33 jelentés az egyik legeredetibb tanulmány a munkajog reformjáról és az Európában végbemenő társadalmi és gazdasági változásokról. 1999. év fontos, az európai integráció egyik alapvető szerződése az Amszterdami Szerződés34. Bevezette a foglalkozáspolitikai koordinációt, ami azt jelenti, hogy a tagállamok minden évben közösen elfogadott iránymutatások mentén összehangolják nemzeti foglalkoztatáspolitikáik irányát és célkitűzéseit. A 2000. évi Brüsszel I.35- a rendelet azokat a szabályokat fekteti le, amelyek a bíróságok joghatóságára, valamint a polgári és kereskedelmi ügyekben hozott határozatok elismerésére és végrehajtására irányadók az EU országaiban. Ugyancsak ebben az évben elindítják az első lisszaboni stratégiát azzal a fő céllal, hogy 2010-re az EU a világ legversenyképesebb térségévé váljon. 2003-ban a Wim Kok-féle jelentés36 rámutat arra, hogy Európának Amerika mindenáron utolérése helyett saját gazdasági és társadalmi modelljével összhangban kell megújulnia. 2003.április 16-án Magyarország csatlakozik az Európai Unióhoz. 2006-ban az Európai Közösségek 31

Európai Gazdasági Közösség EGK (European Economic Community-EEC) Európai Atomenergia Közösség (European Atomic Energy Community) 33 A jelentés célja hosszanti és konstruktív elemzés készítése volt a foglalkoztatás és a munkajog interkulturális és interdiszciplináris közösségi kereten belüli jövőjéről. 34 Széleskörűen kiterjesztette az Európai Parlament döntési jogkörét, valamint növelte a minősített többséggel meghozott döntések körét. 35 A Tanács 44/2001/EK rendelete (2000. december 22.) 36 Több munkahelyet Európában! (Wim Kok –jelentés) Wim Kok vezette Foglalkoztatási Speciális Munkacsoport jelentése: Munkahelyek, munkahelyek, munkahelyek- Több munkahelyet teremteni Európában! (Jobs, jobs, jobs- creating more jobs in Europe) Szükség van a munkaerőpiac biztonsággal együtt járó rugalmasabbá tételére, főként a munkaszervezés javítása, valamint a tipikus és atipikus munkaszerződések vonzóbbá tétele által mind a munkavállalók, mind a munkáltatók számára annak elkerülése érdekében, hogy kétpólusú munkaerőpiac jöjjön létre. http://europa.eu.int/employment_social/employment_strategy/task_en.htm 32

8

Bizottsága: Zöld Könyv 37 néven - ,,A munkajog korszerűsítése szembenézve a XXI. század kihívásaival”- nyilvános vitát indít az EU-ban arról, hogyan fejlődhetne a munkajog annak érdekében, hogy támogassa a lisszaboni stratégia célkitűzéseit, azaz a fenntartható növekedés elérését több és jobb munkahely teremtésével. 2009-től hatályos a Lisszaboni szerződés, mely megállapodás az unió jövőbeni hatáskörét és munkamódszerét meghatározó új szabályokról szól, szem előtt tartva a politikai, gazdasági és társadalmi változásokat, valamint az európai polgárok elképzeléseit. 2010-ben elfogadják az Európa 2020 stratégiai programot, mely folytatása az első lisszaboni stratégiai programnak. Fő célkitűzése, hogy ,,versenyben tartsa az 500 millió ember életét meghatározó közösség gazdasági erejét38.” A történelmi korszakok elemzése során megállapíthatjuk, hogy a munkajogra vonatkozó jogszabályok a társadalmi viszonyok változásával párhuzamosan, a gazdasági fejlődés konkrét fokának és a konkrét ország gazdasági- politikai rendszeréhez igazodtak. Kivéve azokat a jogfejlődés szempontjából speciális eseteket, amikor bizonyos „forradalmi ” szituációkban a jog előre vagy az elképzelt jövő irányába mutató, „elvárt célt” kitűző módon beavatkozott a társadalmigazdasági viszonyokba. (Francia forradalom utóhatása– a Magyar Tanácsköztársaság munkajogi jogalkotásai, vagy a 1945 utáni „szocialista jog” elveinek megfelelő jogalkotás) I/2. A munkajog fogalma A jog, mint fogalom, olyan magatartási szabályok összessége, amelyek keletkezése állami szervhez kötődik. A jog érvényesülésében szerepe van az állampolgárok jogkövető magatartásának, ennek hiányában az állam erőszakkal, erőszakszervein keresztül (pl. rendőrség, katonaság) biztosítja azt. A jogszabály az állam jogalkotásra felruházott szerve által alkotott általános és kötelező magatartási szabály. Mindezek összessége a jogrendszer, az adott ország hatályos joganyaga. Ezen belül a jogág az azonos társadalmi viszonyokat szabályozó jogszabályok egységes rendszere, 37

2006. november 22-én az Európai Bizottság úgy határozott, hogy az Európai Közösséget létrehozó szerződés 262. cikke értelmében kikéri az Európai Gazdasági és Szociális Bizottság véleményét a következő tárgyban: "Zöld könyv – A munkajog korszerűsítése szembenézve a XXI. század kihívásaival". A bizottsági munka előkészítésével megbízott "Foglalkoztatás- és szociálpolitika, uniós polgárság" szekció véleményét 2007. május 2-án elfogadta (előadó: Daniel Retureau) 38 MTA Közgazdaság-és regionális Tudományi Kutatóközpont Világgazdasági Intézet, Kihívások, 205.sz. 2012.január; Kőrösi István: Az Európa 2000 stratégia, az EUREKA szerepe és kilátásai. vkl3.vki.hu/kh/kh/-205.pdf Letöltés:2014.január 7.

9

homogén jogszabályok összessége. Az anyagi jogágak közé tartozik a munkajog, mely a munkaviszony és érdekvédelem kérdéseit szabályozza. A jog- egységes rendszert alkot, ezért a munkajog összefüggésben áll más jogokkal. A munkajog szerződési része, a polgári jogból vált le, ezzel szoros kapcsolatban áll. A munkajog szabályozza a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, valamint a munkáltató és az érdekképviseleti szervek közötti kapcsolatok jogi vonatkozásait. A munkaszerződés megkötése, módosítása, a munkaviszony megszüntetése a munkajog legfontosabb területei. A kollektív munkajog az érdekegyeztetési folyamatokról, a szakszervezetekről, a sztrájkjogról, valamint a munkavédelmi előírásokról szól. Az európai jogrendszerben a munkajog az egyéni munkajogot és a kollektív munkajogot fogja át. A nemzetközi munkajog az egyes államok munkajogi szabályainak összeütközését rendező szabályok összessége. A manapság folyamatosan változó munkajogi környezet részeként a nemzetközi munkajog is folyamatos fejlődésen megy keresztül. A sikeres cégek ma minden eddigit meghaladó mértékben terjeszkednek az országhatárokon át, ennek során a lehető legjobb alkalmazottakat kívánják felvenni, foglalkoztatni, megtartani vagy áthelyezni. A munkajog alapvetően nemzetközi jog, hatálya tipikusan egy állam területére korlátozódik, mely a munkáltató és munkavállaló közötti munkaszerződés alapján létrejövő munkaviszonyt és az azzal összefüggő életviszonyokat rendező szabályok összességét jelenti. ,,,A munkaszerződésnek a munkajogban betöltött hangsúlyos szerepét támasztja alá az is, hogy tulajdonképpen az egész munkajog fejlődése alapvetően a munkaszerződés intézményén keresztül indult meg” 39.

39

Kenderes György: A munkaszerződés hazai szabályozásának dogmatikai kérdései és ellentmondásai; PhD értekezés Miskolc, 2007. (6. oldal)

10

II. A munkajog fejlődése Magyarországon II/1. A munkajog magyarországi fejlődése A magyar munkajog szabályozása tekintetében elsőként az 1573. évi Miksaféle bányarendtartást40 kell megemlíteni, mely már szabályozta a bányászat területén a napi 8 órás munkaidőt, illetve a nők és gyermekek bányabeli munkavégzésének korlátozását. Részletesen intézkedett a munkabérek megfizetéséről, bírói utat nyitott a hátralékos bér behajtása céljából. Kimondta, hogy a munkaszerződést a bányahatóság előtt írásban kell megkötni és hogy a létrejött szerződés a lejárat előtt, egyoldalúan nem mondható fel. A 17.-18. században Magyarországon – törvényi szintű munkajogi szabályozás – a Habsburg irányítás alatt álló elmaradott feudális viszonyok és a kornak nem megfelelő modern ipar hiányában gyakorlatilag hiányzott. A reformkori iparfejlődés hozta el, illetve változtatta meg azokat a társadalmi és gazdasági viszonyokat, ami szükségessé tette a megváltozott körülményekhez igazodó munkajogi szabályozás megalkotását. Ezen szabályok megalkotásának nem csak a gazdasági fejlődés, hanem az ezzel együtt járó politikai feszültségek is indokolták, mivel megjelentek a sztrájkok és munkáslázadások. A súlyosabb politikai válságok elkerülése érdekében a politikai elit a munkajogi szabályozás eszközéhez nyúlt. Az 1840. évi XVII. törvénycikk a gyárak jogviszonyát szabályozta, de nem feledkezett meg a munkásvédelemről sem. Szabályozta a gyermekmunka 41 kérdését, valamint a 12 éven aluli gyermekek esetében meghatározta, hogy csakis olyan munkára alkalmazhatók, amely nem hátrányos az egészségükre és fejlődésükre. A 12-16 éveseknek 9 órás munkaidőt állapított meg, a munkaidő közben 1 óra szünetet 40

Bányászati és kohászati lapok LXVII. évfolyam; Litschauer Lajos; Budapest Pallas Részvénytársaság Nyomdája 1934. Munkásjog az 1573. évi Miksa-féle bányarendtartásban. Írta: Dr. Mihalovits János, letöltés: 2012.05.15. Miksa bányarendelet (Maximilianische Bergodnung) Eredetileg csupán hét felső magyarországi bányaváros számára szólt, majd kiterjesztették Magyarország egyéb bányavidékeire és Erdélyre is. A rendeletet német nyelven adták ki. Bevezetésből és 46 cikkből áll. Ki kell emelni a bányarendtartás következő cikkelyeit: XIV. A bérfizetésről; XV. A műszakról és annak betartásáról; XVI. Az időbérről, a bérlevonásokról és a hátralékos munkabérek perléséről. 41 http://www.szgyf.gov.hu/archivum/junius-12-a-gyermekmunka-elleni-vilagnap letöltés ideje: 2014.01.07. A gyermekmunka ellen az első dokumentálható fellépés 1248-ban Velencében történt, amikor az üvegcsiszolók kimondták, hogy 8 évnél fiatalabb gyermeket nem foglalkoztathattak. A modern értelembe vett első szabályozás Angliában született, az 1802-ben kiadott törvény (The morais and health act), amely a textilgyárakra vonatkozott. Kimondta, hogy tilos a gyermekeket este 9 óra és reggel 6 óra között foglalkoztatni. A nappali munkaidő nem lehet hosszabb 12 óránál. A későbbi Lord Ashley Act a 9-13 évesek munkaidejét 9 órában, a 13-16 évesek munkaidejét 12 órában állapítja meg.

11

engedélyezve. Az 1840. évi XVI. törvénycikk 42 a kereskedőkről – szabályozta a kereskedésekre fennálló jogviszonyokat. Az 1848. június 11.-én közzétett rendelet 43 szintén több rendelkezést fogalmazott meg a tanoncok és segédek védelme érdekében. Ilyen a 9 órás munkaidő, valamint a 14 éves korhatár. A Klauzál-féle rendelet a segédek számára 11 órában állapította meg a maximális munkanapot. Ha a mester ennél tovább akarta foglalkoztatni a segédet, akkor azt csak külön bér ellenében tehette. Tehát a rendelet már ismerte a túlórázás fogalmát. Elmondhatjuk, hogy ebben az időszakban a jog ,,lekövette” a gazdasági fejlődést. A politikai rendszer és a törvényhozás nem előre ment a jogi szabályozással a társadalmi és gazdasági viszonyok vonatkozásában, hanem az elvárt és még ,,szükséges” mértékben a jogszabályok megalkotásával követte az addig nem tapasztalt gyors fejlődést. Magyarország első kollektív szerződési kezdeményezése volt az 1848-as nyomdaipari árjegyzék. Ekkor az országban először bizonyos tevékenység ellenértékére az egész országban egységes díjszabást állapítottak meg. Ez összefüggésben volt a sajtószabadsággal és a cenzúra eltörlésével. A nyomdászok voltak az elsők, akik elértek egy ilyen tarifarendszert. Ezt követően az osztrák ipari rendtartást léptette életbe hazánkban az 1959. évi Iparrendtartás rendelet 44, mely rendelet 86.§. a gyáriparban alkalmazott gyermekek korát határozta meg. E szerint 10 éven aluliakat nem, a 10-12 éveseket pedig az apa vagy gyám kívánságára a községi elöljáró engedélyével lehetett alkalmazni. A munkaidő tekintetében a 14 éven aluliakra 10, a 14-16 évesekre 12 órát állapított meg. A rendelet kitért az éjjeli munkára is, 16 éves korig megtiltotta, csupán hatósági engedéllyel tett engedményt a 14. éven felüliek esetében. A kiegyezéssel45, illetve azt követően Magyarország gazdasági fejlődése egy újabb szakaszába lépett, felgyorsult a működő tőke beáramlása az országban. Nőtt az ipari üzemek mérete, nőtt a szakképzett munkások létszáma, ezzel egy időben megjelentek a szakszervezetek. 42

1840.évi XVI. törvénycikk 3. Fejezet A kölcsönös jogviszonyokról a kereskedés fennállásánál 24.§. Klauzál Gábor (1804-1866) a Battyány Lajos vezette első felelős magyar kormány földművelés-, ipar-és kereskedelemügyi miniszter által közzétett rendelete. 44 1860. május 1-i hatállyal az Ideiglenes Iparrendtartást (1851) az 1859.december 20-án kelt császári patenssel kiadott Gewerbe-Ordnung váltotta fel. 45 Az 1867-es kiegyezés- az osztrák finánctőkés és a magyar birtokos uralkodó osztályok egyezsége, mellyel kétközpontú, dualista osztrák- magyar Monarchia jött létre. A kiegyezés szerint mindkét ország közjogilag önálló; a királyságot a közös Habsburg-uralkodó személye köti össze; közös a külügy, a hadügy, a pénzügy; egységes a valutarendszer és a vámterület. 43

12

A 1872. évi VIII. törvénycikk. I. Ipartörvény, a kor színvonalán rendezte az üzemen belüli technikai, egészségi, baleseti és munkásvédelmet. Megtaláljuk benne a gyermekek ipari munkára való alkalmazásának korhatárát, melyet 12 évben határoztak meg. Ettől eltérni csak az iparhatóság engedélyével lehetett 46. Szabályozta a gyermekek éjjeli munkáját47 és kimondta, hogy csak olyan munkára alkalmazhatók, mely korukhoz és testi erejükhöz megfelel. Az iparos és segédei közötti viszony szabad egyezkedés tárgya volt. Ha a felek másképp nem egyeztek meg, akkor a szerződés csak 1 heti próbaidő után vált kötelező erejűvé. Ez a viszony, ha másképpen nem egyeztek, akkor 14 napi felmondás mellett felbontható. A 62-63.§ kitér a segéd felmondás nélküli azonnali elbocsájtásának eseteire, illetve a segéd felmondás nélküli azonnali kilépésére. A felnőtt munkavállalók védelmét szolgálták a munkaközi szünetek, a munkarend meghatározását, valamint a munkabér kifizetését célzó intézkedések. Láthatóan ezek az intézkedések próbálták követni más országok intézkedéseit, viszont a 80-as évek második felében Magyarország nem haladt együtt a többi európai országgal, - főként a nők védelmére hozott intézkedések tekintetében. Az 1875. XXXVII. törvénycikk 48 egy újabb munkáltatói-munkavállalói réteget vont szabályozás alá. A kereskedelmi törvény nem kizárólag a szoros értelembe vett kereskedelemre vonatkozott, hanem valamennyi olyan vállalkozásra melynek működése túlterjedt a kisipar körén. Alapvetően két cégformát határozott meg: az egyéni és társas céget. Ezen belül a társas cégnek közkereseti, betéti, részvénytársasági és szövetkezeti formáját határozta meg. Az 1876. évi XIII. törvénycikk a cseléd és gazda közötti viszony szabályozásáról, a gazdasági munkásokról és a napszámosokról szól. I. fejezete a cseléd és gazda közötti szerződés, valamint a szolgálati szerződés megkötésénél mind a szóbeli, mind az írásbeli formát elfogadta. A szolgálati szerződés esetében a szolgálati idő alatt nem tette lehetővé a szerződés egyoldalú felbontását. Viszont a 13.§ értelmében a szolgálati szerződést határozott időtartamra kellett kötni, ennek hiányában a szerződés érvénytelen volt. Az 1884. évi XVII. törvénycikk Ipatörvény - a gyermekmunka tekintetében az eddigi gyakorlatnak megfelelően a 12 éves kor betöltéséhez kötötte a 46

1872. évi VIII. törvénycikk III. fejezet 40.§ 1872. évi VIII. törvénycikk III. fejezet 44-45.§ 48 Az 1875. évi. XXXVII. törvénycikk alapján kerültek felállításra a Cégbíróságok. 1876. január 1-től 1948. december 31.-ig teljesítették feladatukat. 47

13

munkavállalást, kivétel ez alól, ha azt iparhatóság engedélyezi. A 14. évet be nem töltött tanoncok napi 10, a 14.-ik évet betöltöttek napi 12 órai munkára kötelezhetők. E törvény rendelkezett a munkaközi szünetről, mely munkaközben délelőtt és délután fél-fél, délben pedig 1 óra hosszúságú. Az éjjeli munka esetében nem vezetett be tiltást, este 9 órától reggel 5 óráig a 16 éven aluliak nem alkalmazhatók. Kivételt képeztek az olyan iparágak, amelyek üzemelése éjjeli munka nélkül fennakadást szenvedett volna. Gyári munka esetében a gyermekmunka korhatára 10 év. A 10-12 évesek is csak iparhatósági engedéllyel foglalkoztathatóak. A 12-14 éveseket csak napi 8 órában, míg a 14-16 éveseket napi 10 órai munkára lehetett alkalmazni. A törvény kitért a pihenőidőre is és e mellett a nők védelme is előtérbe került. A nők szülés után 4 hétig felmentést kaptak a munka alól. Az 1891. évi XIII. törvénycikk az ipari munka vasárnapi szüneteléséről a vasárnapokon, illetve Szent István király napján az ipari munka szüneteltetését írta elő. Természetesen a törvény felsorol kivételeket, hiszen vannak üzemek, melyek folytonos üzemben tartást követelnek meg. Az 1898. évi II törvénycikk a munkaadók és mezőgazdasági munkások közötti jogviszonyt szabályozta. Gazdasági munka végzéséhez bevezette a munkás igazolványt, abban az esetben, ha nem cseléd minőségben végzi a munkát. A törvény pontosan szabályozta a szerződéskötés módozatait. Kimondta, hogy a szerződést mindig írásban és néhány eset kivételével a községi elöljáróság előtt kell megkötni. A törvény a szerződés felbontásának eseteit is pontosan szabályozza, a szerződésszegést szigorúan büntette. Így a törvény munkáskörökben ellenszenvet váltott ki, ezért rabszolga törvénynek49 nevezték a törvényt. Az 1899. évi XLI. törvénycikk a vízi munkálatoknál, az út-és vasútépítésnél alkalmazott napszámosok és munkások, míg az 1899. évi XLII. törvénycikk a gazdasági munkavállalók és segédmunkások jogviszonyát szabályozták. Majd az 1900. évi XXVIII. törvénycikk az erdő-munkásokról, valamint az 1900. évi XXIX. törvénycikk a dohánytermelők és a dohánykertészetek közötti jogviszonyok szabályozásáról szóló törvények követték az 1898. évi II törvény elveit. E szakmákra is kiterjesztették a munkásigazolvány elvét, valamint a szerződés megkötését néhány kivételtől eltekintve írásos formában, tanúk előtt kellett megkötni. Jelentős lépés volt a bérvédelemre irányuló törekvés. 49

Az 1898. évi törvényt rabszolgatörvénynek nevezték, hivatkozva a munkások elővezetésére. Meg kell említeni, hogy bár a törvény szigorúan lépett fel ez esetben, de más országokban is találunk e szigorra példát. Poroszországban az 1854. törvény értelmében a mezőgazdasági munkások összebeszélését egy évig terjedő fogházzal büntette.

14

Ebben az estben a természetben kötött hányad mellett, annak pénzben ellenértékét is fel kellett tüntetni a szerződésben. Az 1907. évi XLV. törvénycikk a gazda és a gazdasági cseléd közötti jogviszony szabályozásáról 12 éves korhatárt állapít meg a gazdasági cselédekre vonatkozólag. A szerződéseknél az éves szerződések esetében a szerződést még egy évre meghosszabbítottnak vélelmezi a törvény, ha a szolgálati idő letelte előtt két hónappal nem történik meg a felmondás. A 20. század elején Magyarország is bekapcsolódik a nemzetközi munkásvédelembe. Ennek köszönhetően került be a nők éjjeli munkájának tilalma az 1908. évi LIII. törvénycikkbe50. Az 1914. évi XVII. törvénycikk - a vasúti szolgálati rendtartásról - 14. évben állapította meg a vasútnál dolgozó tanoncoknál a minimális életkort. A háború kitörése miatt a hadiállapotra való tekintettel az 1914. évi rendelet felfüggesztette a vasárnapi munkaszünetet. Természetesen a munkásvédelem többi kérdését is enyhébben kezelték, hiszen a katonának állt férfi munkaerő helyére női – és gyermek munkaerő került. A háború ideje alatt a korábbi időszakhoz képest speciális szabályok alkotására, bevezetésére került sor. Ilyen volt az 1915. évi 3554. (M.E.) az iparosok és kereskedőtanoncok tanviszonyának szabályozása, továbbá 1916-ban a sütőipari éjjeli munka eltiltása. A Tanácsköztársaság törvényalkotása – gyakorlatilag egy ideológiai alapon szerkesztett kívánságok gyűjteményének tekinthetjük, amely fennállása alatt – 133 nap - gyakorlatilag kevés formában és módon valósult meg. Mindenképpen kiemelést érdemel, a jelen dolgozat szempontjából, mint előre mutató jogtörténeti emlék, az 1919. évi LXIV. tv, amely bevezette 8 órás munkaidőt és a fizetett szabadság intézményét. Mint arra fent már utaltam, a Tanácsköztársaság jogalkotása tipikusan az az eset, amikor a politikai hatalmat birtoklók – gazdasági vagy politikai – ideológiai – céltól vezérelve a gazdasági-társadalmi valóságtól függetlenül – esetleg azokkal szembe menve hoznak jogszabályokat annak érdekében, hogy azok segítségével az alapvető társadalmi-gazdasági viszonyokat megváltoztassák. A világtörténelemben számtalan példa van arra, hogy a jog erre alkalmatlan eszköz. A gazdasági-társadalmi folyamatok előbb-utóbb kikényszerítik a politikai rendszertől,

50

1908. évi LIII. törvénycikk az iparban alkalmazott nők éjjelei munkájának tilalma iránt Bernben. 1906. évi szeptember hó 26-án kötött nemzetközi egyezmény becikkelyezéséről. Bernben 1906-ban két nemzetközi egyezmény született. Az első a gyufagyártásban használt fehér phosphornak a használatát tiltotta be, mely számos betegség forrása volt.

15

hogy a rendszeridegen ideológiáktól és az azokat kiszolgáló jogszabályoktól megszabaduljon. Az első világháborút – Trianont - követően a munkajogi jogalkotás alapvetően más mederben folyt, mint a 19. század végén. Érezhető volt a vesztes háborút követő nehéz gazdasági helyzet okozta visszaesés, ami a jogalkotásban is tükröződött. Az 1922. évi XII. törvénycikk az 1884. évi XVII. törvénycikkbe iktatott ipartörvény módosításáról VII. fejezete kimondja a tanoncok esetében a 12 éves feltétlen korhatárt, valamint hatósági orvosi bizonyítványt kér arra vonatkozóan, hogy a fiatalkorú alkalmas-e a munka elvégzésére. Az 1923. évi XV. törvénycikk a sütőipari munka szabályozásáról az iparágra vonatkozó éjjeli munka tilalmát tartalmazza, valamint eltiltja a 14 évnél fiatalabb gyermekek alkalmazását. A 18 évnél fiatalabbaknak napi 8 óra munkaidőt vezet be és alkalmazásukhoz hatósági orvosi bizonyítvány szükséges. A felnőtt dolgozók napi 10 óra munkát végezhetnek és pihenő időt is biztosít a törvény számukra. Törvénybe került a túlmunka díjazása, melynek mértékét 50 %-ban állapítja meg. Az 1923. évi XXV.

törvénycikk

a

mezőgazdasági

munkások

munkaereje

jogosulatlan

kihasználásának megállapításáról a mezőgazdasági munkások létminimumának biztosítására iktatta törvénybe a hatósági bérmegállapítást. Láthatóan a magyar munkajog fejlődésének első – 1945-ig terjedő időszakában külön szabályok vonatkoztak a mezőgazdasági munkásokra, a gyári munkásokra és az egyéb munkavállalókra. Az egységes szabályozás csak a II. világháború51 után indult meg. Ilyen egységes szabályt vezetett be az 1932. évi XIX. törvény, amely az 1928-ban Genfben tartott Nemzetközi Munkaügyi Egyetemes Értekezlet által - a legkisebb munkabérnek megállapítására vonatkozó eljárások tárgyában elfogadott nemzetközi egyezményt hirdette ki. Az 1945. február 4.-11. között megtartott jaltai konferencián megegyezés születik, Magyarország orosz befolyási övezetbe került. Az átmeneti időszak – „ki-kit győz le után” a Kommunista Párt tejhatalmának birtokában elkezdi a Szovjetunióban már közel 30 éve bevezetett „szocialista” jogrendszer kiépítését. Jól tükrözi ezt ,,az 1949. évi XX. törvény, a Magyar Népköztársaság alkotmánya, a propaganda nagymestereinek számító szovjet

51

A második világháború az emberiség történetének legnagyobb fegyveres konfliktusa volt. Ázsiában 1937. június 7-én kezdődött és a Japán kapitulációjával 1945. szeptember 2-án ért véget. Európában 1939. szeptember 1-től 1945.május 8-ig tartott.

16

politikusok által alkotott 1936-os alkotmány után szinte ,,Patyomkin-alkotmánynak” vagy fiktív alkotmánynak minősíthető52.” Az új szocialista szemléletű jogi szabályozás a gazdaságot közigazgatási eszközökkel - módszerekkel szabályozhatónak tekintette. A munkajogi szabályozás a mindenkitől elvárt kötelező munkavégzést tekintette alapelvnek. A szocialista tervgazdálkodás által

kitűzött

célok

megvalósítását

azonban

még

büntetőjogi

szankciók

alkalmazásával is kikényszerítette. Ilyen jogszabály volt többek között a tervgazdaság büntetőjogi védelméről szóló 1950. évi 4. sz. törvényerejű rendelet. Ezen jogszabály többek között büntetni rendelte azt a személyt, aki munkahelyéről „önkényesen” kilép, igazolatlanul mulaszt, s ezzel veszélyezteti a népgazdasági tervet vagy résztervet. A második világháborút követő időszak magyar munkajog első szabályát, a szovjet mintára létrejött 1951. évi 7. számú törvényerejű rendelet a Munka Törvénykönyvéről tartalmazta. Az Mt. részletesen szabályozta a munkaszerződést, melynek írásba foglalása nem volt kötelező, kivéve speciális eseteket. Főszabályként megköthető volt szóban, írásban és esetleg ráutaló magatartással is. A megállapodással a dolgozó kötelezi magát, hogy a vállalat igazgatójának utasítása szerint rendszeres munkát végez, a vállalat pedig kötelezettséget vállal arra, hogy az ezért járó munkabért megfizeti53. Megszüntette a közhivatalnoki és munkavállalói státusz kettősségét. A vállalat felmondás vagy azonnali hatályú elbocsátás, a dolgozó pedig felmondás vagy azonnali hatályú kilépés címén szüntethette meg a jogviszonyát54. Ez a későbbi Mt.-ben sem változott. 1967-ben megszületik a Munka törvénykönyvéről szóló II. törvény, mely az Alkotmányban foglalt elvek alapján szabályozza

a

szocialista

társadalom

munkájában

való

részvétel

rendjét.

Létrejöttében szerepet játszott a szocialista tervutasításos gazdasági rendszer átalakításának szükségszerűsége is, mely – az un. ,,Új gazdasági mechanizmus”címszó alatt került a politikai élet középpontjába. Ebben az esetben a jogszabály létrejötte elsősorban nem a politikai viszonyok megváltozásának, hanem a gazdasági folyamatok változása miatti szükségszerű alkalmazkodás következménye.

52

Horváth Attila- Koltay András- Máthé Gábor: Sapienti iniuria non potest fieri. Ünnepi tanulmányok Zlinszky János tiszteletére Gondolat Kiadó, Budapest, 2009. Horváth Attila: A szocialista alkotmány (1949. évi XX. tv.) 140. oldal 53 1951. évi 7. tvr. 14.§ 54 Nagyné Dorka Dóra: Jogdogmatikai problémák a közszolgálati jogviszony megszüntetésével kapcsolatban magyar és nemzetközi kitekintéssel

17

A törvény bevezető rendelkezései Magyarországon először a köztulajdonban lévő állami vállalatok és azok dolgozóinak jogviszonyaként határozta meg a munkaviszonyt. Generálisan kiterjedt gyakorlatilag valamennyi munkaviszonyra 6.§. (1), kisebb eltérésekkel a mezőgazdasági szövetkezetek dolgozóira, és alkalmazni kellett a kisipari szövetkezetek tagjaira és az egyéb munkavégzésre irányuló jogviszonyra is. Itt meg kell jegyezni, hogy önmagában az a cél, hogy egy ilyen heterogén jogterületet egy jogszabály rendelkezéseivel szabályoznak, magába hordozza annak csíráját, hogy bizonyos szélsőséges esetekre nem ad megoldást. Erre a jogalkotó is gondolt, amikor megengedte, hogy a munkaviszonyra vonatkozó törvény vagy törvényerejű rendeletet a jogszabályi hierarchia alacsonyabb fokán álló egyéb jogszabály, mint ,,végrehajtási rendelet55” szabályozza. Jelentős újítása e törvénynek a kollektív szerződés bevezetése. A törvény kötelezővé teszi a vállalat és a vállalati szakszervezet részére a kollektív szerződés kötését56. A kollektív szerződés kötésével gyakorlatilag a szakszervezetek részére lehetőség nyílott a dolgozók szociális jogainak védelmére (11.§). Csak erre, mivel a vállalat irányítása kizárólag az állam és annak képviselői, a vállalati igazgatók kezében maradt. Az új törvény II. fejezete részletesen szabályozta a munkaviszony létesítésének feltételeit. Az állampolgároknak és a vállalatoknak – jogi lehetőségként határozza meg a munkaviszony létesítését57. Még a törvény elfogadása előtt – fontos tisztséget betöltő politikusok – aggódtak, hogy ha nincs tervutasítás-kötelező munkavégzés, akkor ki fog dolgozni? A Magyar Népköztársaságban – ideológiai alapon - a teljes foglalkoztatottság volt a cél. A munka törvénykönyve nem, de a büntető törvénykönyv, még 1989-ig büntetni rendelte a „közveszélyes munkakerülést” mely az 1989. évi XXIII. törvény hatálybalépése óta nem bűncselekmény. A törvény általános szabályként rögzítette a gyermekmunka tilalmát oly módon, hogy 14. életévhez

kötötte

a

munkaviszony

létesítésnek

alsó

korhatárát.

Speciális

munkaviszony létesítési feltételeként vezette be a munkakönyv meglétét. A vállalat csak olyan személlyel köthetett munkaszerződést, aki munkakönyvvel rendelkezett 58. Kimondta a törvény, hogy a munkaviszony a vállalat és a dolgozó megállapodása a munkaszerződés alapján jön létre59. 55

1967. évi II. tv. 8.§ (1) 1967. évi II. tv. 10.§ (1) 57 1967. évi II. tv. 18.§ (1) 58 1967. évi II. tv. 20.§ 59 1967. évi II. tv. 22.§ 56

18

Részletesen szabályozta a törvény a munkaviszony felmondásának módjait. Felmondási korlátokat vezetett be, mely értelmében a vállalat a jogszabályban meghatározott ideig nem mondhatott fel a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatra bevonult és az onnan leszerelt, a keresőképtelenné vált beteg dolgozónak, továbbá a terhes és szülő nőnek60 sem. Szabályozta a felmondási idő mértékét is, ami 15 naptól 6 hónapig terjedhetett, amely konkrét mértékét az adott vállalatnál kötött kollektív szerződés szabályozott. Azonnali hatállyal a vállalat csak fegyelmi büntetésként szüntethette meg a munkaviszonyt 61. A törvény 33.-36-§-ai szabályozták a munkavégzéssel kapcsolatos rendelkezéseket. 33.§ ,,A vállalat köteles a dolgozót munkával ellátni, a munka megfelelő, egészséges és biztonságos végzésének a feltételeit biztosítani, valamint a munkavégzés módjára vonatkozóan szükséges iránymutatást megadni. Köteles támogatni a dolgozóknak a jobb és termelékenyebb munkavégzésre irányuló törekvéseit.” A 34.§ értelmében a dolgozó köteles a kijelölt időben és helyen munkára képes állapotban megjelenni és a munkaidőt a részére kijelölt helyen munkában tölteni. Ezen megfogalmazás még a teljes körű foglalkoztatás, mint cél és a munka alapú társadalom, mint elv együttesét tükrözi. A munkaidő és pihenő idő című fejezetben keret jelleggel heti 44-48 óra időtartamban állapította meg a munkaidő mértékét, ami alól már rögtön felmentést is adott. 37.§ (1) ,,A munkaidő heti negyvennégy-negyvennyolc óra. A Minisztertanács rövidebb munkaidőt is engedélyezhet, illetőleg kivételesen heti negyvennyolc óránál hosszabb munkaidőt is megállapíthat.” Szabályozta a túlmunka mértékét, tiltotta a fiatalkorúak éjszakai munkáját, biztosította a munkaközi szünetet, biztosította a heti egy- vasárnapra eső pihenőnapot. Rögzítette, hogy minden dolgozónak évi 12 nap alapszabadság jár62. A dolgozók díjazását, a munka ellenértékét a következők szerint határozta meg: 44.§ ,,A végzett munkáért díjazás jár. A díjazás rendszerét a végzett munka mennyisége, minősége és

társadalmi hasznossága figyelembevételével

meghatározni.”

60

1967. évi II. tv. 26.§ (4) 1967. évi II. tv. 30.§ (1) 62 1967. évi II. tv. 42.§(1) 61

19

kell

Tehát nem egyenlő felek megállapodása, hanem az állam, - mint tulajdonos, aki munkával látja el a dolgozókat – azt lehet mondani, hogy ideológiai alapon – társadalmi hasznosságára való tekintettel állapítja meg a dolgozó munkabérét. A bér kifizetésének módja még a naturális gazdaság elemeire utal, amikor a következőket rendeli: 45.§ (2) ,,A munkabért pénzben kell megállapítani és kifizetni. Ha a termelés jellege indokolttá teszi, a munkabért - jogszabályban meghatározott esetekben és mértékben - természetben is meg lehet határozni.” A munkabér kifizetését utólag, havonta egy alkalommal kellett teljesíteni a vállalatnak63. A törvény kötelezően előírta a vállalat számára, hogy biztosítani kell a dolgozók részére az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit64. A törvény IV. része tartalmazta a dolgozókkal szemben alkalmazandó fegyelmi és anyagi felelősségi szabályokat. A fegyelmi felelősségi szabályok jellegükből adódóan a rendszer által elvárt szocialista munka-morált nem teljesítő dolgozókkal szembeni szankciók, büntetések, mely büntetések egy része anyagi jellegű, más része erkölcsi jellegű, célja azonban a nevelés volt. Mai szemmel visszatekintve furcsa, hogy hogyan lehet a munkaviszony egyik felét jogszabály erejénél fogva feljogosítani arra, hogy a másik felet a dolgozót - nevelő célzatú - büntetésben részesítse? A törvény 57.-62.§-i tartalmazzák a dolgozók gondatlan, szándékos, vagy többes károkozása esetén a megtérítési szabályokat, valamint a vállalat által a dolgozónak okozott kár - vétkességétől független - megtérítésének kérdését. A törvény V. fejezete a munkaügyi viták eldöntésének speciális 3 lépcsős intézményrendszerét vezette be, a következők szerint: 63. § (1) ,,A dolgozó és a vállalat között a munkaviszonyból eredő jogokkal és kötelezettségekkel összefüggésben felmerült vitában - ha a törvény vagy a Minisztertanács kivételt nem tesz - a vállalati, valamint a területi munkaügyi döntőbizottság, illetőleg a bíróság jár el. (2) Első fokon a vállalati munkaügyi döntőbizottság jár el. (3) Másodfokon a területi munkaügyi döntőbizottság, illetve a Minisztertanács által meghatározott esetekben a járásbíróság jár el.” 63 64

1967. évi II. tv. 49.§(1) 1967. évi II. tv. 51-54.§

20

Láthatóan az 1967-es Munka Törvénykönyve a munkáltatói és munkavállalói jogokat, kötelmeket kiegyensúlyozottan rögzítette. Ennek is köszönhető, hogy bár többször módosították, mégis 1992.-ig hatályban maradt. Nem kifejezetten a munkajogi szabályozás, hanem elsősorban a szociális jogok közé tartozó rendelkezéseket tartalmaz a törvény VI. Társadalombiztosítás fejezet 67.§-70.§-ai.65 Az 1980-as évek elején egyértelművé vált, hogy a központilag tervezett gazdaság nem működőképes. Megváltozott a gazdasági és politikai környezet. A rendszerváltás után szükségessé vált megalkotni a harmadik az 1992. évi XXII. törvényt a Munka Törvénykönyvéről. Ezt a Törvénykönyvet egy későbbi fejezetben fejtem ki, összehasonlítva a hatályos 2012. évi Munka Törvénykönyvével. A 2012 júliusában közzétett új Munkatörvénykönyve – mint törvénytervezet - erős tiltakozást, majd tüntetéssorozatot váltott ki. Sokakban komoly ellenérzést váltott ki a munkavállalói jogok tervezett radikális átalakítása, a munkaadók diszkrecionális jogainak kiterjedése. Hosszas egyeztetések és tárgyalások kezdődtek a kormány és a munkavállalói érdekképviseletek között, melynek eredményeképpen megszületett a megállapodás, mely megpróbálta egyensúlyba hozni a munkaadói és munkavállalói oldal érdekeit, valamint a kormányzati célkitűzéseket és törekvéseket. A szöveg többször módosult elfogadása előtt, a kész parlament által elfogadott törvényt a kormányfő ,,valódi kompromisszumként” értékelte. II/2. Az alapjogok jelentősége a munkajogban

65

1967. évi II. tv. VI. Fejezet 67. § (1) ,,A dolgozót és családtagjait betegségük esetén orvosi ellátás, gyógyintézeti (kórház, szanatórium, gyógyfürdő) ápolás, gyógyszer és gyógyászati segédeszköz illeti meg. (2) A keresőképtelenség ideje alatt a dolgozó táppénzt kap. (3) Terhesség és szülés esetén a dolgozó nőt segélyben kell részesíteni. Segély jár a dolgozó férfinak is felesége szülése esetén. (4) A dolgozót családtagjának elhalálozása esetén segélyben kell részesíteni. A dolgozó halála esetén a hátramaradottat illeti meg a segély. 68.§ Az üzemi balesetet szenvedett vagy foglalkozási ártalomban megbetegedett dolgozó fokozott társadalombiztosítási gondoskodásban részesül. 69.§ (1) A dolgozó eltartott gyermekei után családi pótlékot kap. (2) A dolgozót az öregségi korhatár elérése, vagy megrokkanása esetén nyugdíj illeti meg. 3) A dolgozó halála esetén családtagjai nyugellátást kapnak. 4) A nyugellátásban részesülő dolgozót és családtagját egyéb társadalombiztosítási szolgáltatások is megilletik. 70.§ A szolgáltatások feltételeit és mértékét a társadalombiztosításról rendelkező jogszabályok határozzák meg.”

21

Az emberi jogok tényleges joggá válása akként következett be, hogy e jogok az alkotmányok részévé váltak és a jogrendszerek egészébe beivódtak66. ,,Az alkotmányos és demokratikus államok jellemzője, hogy az emberi jogokat elismerik és beemelik a jogrendszerbe, s így azok a törvényes jogok közé tartoznak. Ennek megfelelően az alkotmányos demokráciák szinte kivétel nélkül az alkotmányukban sorolják fel a minden embert egyaránt megillető jogokat.67” A munkajog szempontjából az alapjogok vizsgálata azért fontos, mivel az állami beavatkozás jóval intenzívebb, mint a magánjog egyéb területein, azaz néhány intézmény tekintetében jelen vannak a közjogi elemek is, mint a kollektív szerződés esetén. A Magyar Köztársaság Alaptörvénye, a legmagasabb szintű jogi norma. Kifejezi Magyarország elkötelezettségét az Európai Unió közös alkotmányos értékei és hagyományai iránt, rögzíti az ország polgárainak – tartozzanak bármely nemzetiséghez – egyéni és közösségi jogait. Az Alaptörvény az Európai Unió Alapjogi Charta szellemében a munka világára vonatkozóan a következőket tartalmazza:

a

munkavállalók

üzemi

alkotmányjogi

helyzetét,

garantálja

munkakörülményeit, a munkavállalók és a munkaadók számára alanyi jogot biztosítva

a tárgyalásra,

kollektív

szerződésre,

az együttes

fellépésre,

a

munkabeszüntetésre, valamint a munkakörülményekre és a pihenésre68. Az Alaptörvény Nemzeti Hitvallás része ekképpen fogalmaz: ,,valljuk, hogy a közösség erejének és minden ember becsületének alapja a munka, az emberi szellem teljesítménye.”

66

Az új alkotmányos berendezkedés hatásai az alapjogi rendszerre. A PTE ÁJK Alkotmányjogi és Infokommunikációs Jogi Tudományos Diákkörök Interdiszciplináris Együttműködése által elnyert NTP-TDK-11-B-006. számú pályázat keretében készült tanulmányokból; Pécs, 2012. letöltés: 2014.01.07. 67 Halmai Gábor- Tóth Gábor Attila: Az emberi jogok. Osiris Kiadó, Budapest 2003. 29. oldal 68 Alaptörvény XVII. cikk: ,,(1) A munkavállalók és a munkaadók a munkahelyek biztosítására, a nemzetgazdaság fenntarthatóságára és más közösségi célokra is figyelemmel – együttműködnek egymással. (2) Törvényben meghatározottak szerint a munkavállalók, a munkaadók, valamint szervezeteiknek joguk van ahhoz, hogy egymással tárgyalást folytassanak, annak alapján kollektív szerződést kössenek, érdekeik védelmében együttesen fellépjenek, vagy munkabeszüntetést tartsanak. (3) Minden munkavállalónak joga van az egészségét, biztonságát és méltóságát tiszteletben tartó munkafeltételekhez. (4) Minden munkavállalónak joga van a napi és heti pihenőidőhöz, valamint az éves fizetett szabadsághoz.”

22

Maga a gazdaság az értékteremtő munkán alapszik69 és mindenki lehetősége szerint köteles az állami és közösségi feladatok ellátásához hozzájárulni. ,,Mindenkinek joga van a munka és a foglalkozás szabad megválasztásához, valamint

a

vállalkozáshoz.

Képességeinek

és

lehetőségeinek

megfelelő

munkavégzéssel mindenki köteles hozzájárulni a közösség gyarapodásához 70. Magyarország törekszik megteremteni annak feltételeit, hogy minden munkaképes ember, aki dolgozni akar, dolgozhasson.” Mit jelent ez a törekvés? Mit jelent a feltételek biztosítása? Egyrészt a vállalkozások működési feltételeinek biztosítását, kedvezmények nyújtását jelentheti – pl. infrastruktúra, szabályozási környezet kiszámíthatósága, alacsony adók, pénzügyi támogatások, munkahelyteremtő beruházások támogatása, stb. Illetve, ha ezen minden kormány számára meglévő szabályozási eszközök nem érik el a kívánt eredményt, marad az állami munkahelyteremtés – állami vállalatok útján, vagy a közmunka programok segítségével. Ha a munka nem, mint jog, hanem kötelességként fogalmazódik meg, mennyiben segíti ez az egyéni élethelyzeteket? A megfelelő feltételek hiányában hogyan lehet kötelezettséget megfogalmazni? A gyermekek foglalkoztatásával kapcsolatosan az Alaptörvény világosan fogalmaz: „Gyermekek foglalkoztatása – testi, szellemi és erkölcsi fejlődésüket nem veszélyeztető, törvényben meghatározott esetek kivételével – tilos71.” A kényszermunka fogalma, ennek tiltása nem került be az Alaptörvény szövegébe. Igaz, hazánkra nézve is kötelező érvényű az Európai Unió Alapjogi Chartája, melynek 5. cikke a rabszolgaság és kényszermunka tilalmát fogalmazza meg. (1) ,,Senkit sem lehet rabszolgaságban vagy szolgaságban tartani. (2) Senkit sem lehet kényszermunkára vagy kötelező munkára igénybe venni. (3) Tilos emberi lényekkel kereskedni72.”

69

Alaptörvény M. cikk (1) ,,Magyarország gazdasága az értékteremtő munkán és a vállalkozás szabadságán alapszik. (2) Magyarország biztosítja a tisztességes gazdasági verseny feltételeit. Magyarország fellép az erőfölénnyel való visszaéléssel szemben, és védi a fogyasztók jogait.” 70 Alaptörvény XII. cikk (1) 71 Alaptörvény XVIII. cikk (1) 72 Az Európai Unió Alapjogi Chartája (2007/C 303/01) I. CÍM MÉLTÓSÁG 5. cikk A rabszolgaság és a kényszermunka tilalma

23

III. A Munka Törvénykönyve III/1. Az új Munka Törvénykönyve megalkotásának célja, indokoltsága Magyarországon már évek óta napirenden volt a Munka Törvénykönyvének felülvizsgálata, de érdemi előrelépés 2011 nyaráig nem történt. Az új Mt. megalkotásának

fő

célja

a

foglalkoztatás

rugalmasabbá

tétele,

valamint

versenyképesség javítása. A törvény ennek megfelelően a termelés és a piac igényeinek érdekében növelte a munkáltató mozgásterét. A törvényalkotó egyértelmű szándéka volt, hogy a munkajogot a polgári joghoz közelítse. Viszont figyelmen kívül hagyta a munkaviszony sajátos természetét, - melyben a polgári jogtól eltérően – hiszen a munkaviszonyban nem beszélhetünk egyenrangú felek szabad megállapodásáról. Már az Mt. bemutatásának elején ki kell emelni, hogy a törvény nem tartalmaz olyan fontos jogintézményt, mint a sztrájkjog. A szakszervezetek nyomásgyakorlás és háromoldalú tárgyalások eredményeképpen az elfogadott törvény előnyösebb a munkavállalókra nézve, mint a tervezet első szövege73. 1.§ ,,E törvény a tisztességes foglalkoztatás alapvető szabályait állapítja meg a vállalkozás és a munkavállalás szabadságának elve szerint74, tekintettel a munkáltató és a munkavállaló gazdasági, valamint szociális érdekeire.” Az Mt. I. fejezete tartalmazza a bevezető rendelkezéseket, melyek a következőek: a törvény célja (1.§), hatálya (2.-4.§), értelmezési alapelvek (5.§), általános magatartási követelmények (6.-8.§), személyhez fűződő jogok védelme (9.-11.§), egyenlő bánásmód követelménye (12.§)és a munkaviszonyra vonatkozó szabály fogalma (13.§). 2.§ ,,E törvény hatálya a) a munkáltatóra b) a munkavállalóra c) a munkáltatói érdek képviseleti szervezetre75 d) az üzemi tanácsra, valamint e) a szakszervezetekre terjed ki.” 2012. évi törvény hatályba lépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és intézkedésekről a 2012. évi LXXXVI. törvény határozott. A munkajogi szabályozást

73

http://www.liganet.hu Mindent, érthetően az új Munka Törvénykönyvéről A vállalkozás és a munkavállalás, melyet a törvénycikk említ, alapjog. Ezeket az Alaptörvény rögzíti. 75 A törvény nem határozza meg a munkáltatói érdekképviseleti szervezet fogalmát. 74

24

a Polgári Törvénykönyv

76

(Ptk. 1959. évi IV. törvény), mint a magánjog kódexe,

háttérjogszabályként egészíti ki. Az 1992. évi XXXIII. törvény a közalkalmazottak jogállásáról, valamint az 1992. évi XXIII. törvény a köztisztviselők jogállásáról, -e két életpálya társadalmi szerepe és jelentősége miatt biztosít vonatkozásukban az általánostól eltérő szabályokat. A személyi hatályuk alá eső munkavállalók esetében az Mt. általános jelleggel, vagy csak eltérő szabályozás hiányában- alkalmazandó. A közszféra vonatkozásában kiemelt szabályozás vonatkozik a hivatalos állomány tagjaként dolgozó személyekre, akik a nemzet-, illetve közbiztonsági okokból kerültek az eltérő szabályozás hatálya alá77. A törvény az értelmezési alapelvek vonatkozásában két alapelvet határoz meg. Kimondja, hogy a törvény rendelkezéseit Magyarország és az EU jogrendjével összhangban kell értelmezni78. A másik alapelv értelmében a jogról lemondó vagy abból engedő nyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni. Az általános magatartási követelmények tekintetében a polgári jogból ismert elvárhatósági

mérce

került

alkalmazásra,

mely

megfogalmazás

szerint

a

munkaszerződés teljesítése során úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. Ez természetesen mindkét félre egyaránt vonatkozik. Az együttműködési kötelezettség már az előző Mt.-ben is helyett kapott. A jóhiszeműség és tisztesség elvének megfelelően kell eljárni a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során. A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni. Munkáltatói részről a teljesítés módjának

egyoldalú

meghatározása

nem

okozhat

aránytalan

sérelmet

a

munkavállalónak. Az I. fejezet bevezető rendelkezéseit követi a II. fejezetben maga a jognyilatkozat. A törvény egyik célja az, hogy a megállapodások 79 szabályozó szerepét erősítse. Az egyoldalú jognyilatkozatot a törvény a Ptk.-nak megfelelően szabályozza, az egyoldalú

jognyilatkozatból

csak

munkaviszonyra

vonatkozó

szabályban

meghatározott esetekben származhatnak jogok vagy kötelezettségek. Ilyen egyoldalú jognyilatkozat az elállási jog gyakorlása, melynek három esetét sorolja fel az Mt. 76

2002 januárjában elkészült az új Ptk. Koncepciója, mely hatálybalépésének időpontja 2014. március 15. 77 1996. évi XLIII. törvény a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról. 78 ,,Értelmezési alapelvek 5.§ (1)E törvény rendelkezéseit Magyarország és az Európai Unió jogrendjével összhangban kell értelmezni. (2) A jogról lemondó vagy abból engedő nyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni.” 79 2012. évi I. tv. 14.§

25

Ezek

a

következők:

munkaszerződéstől-,

versenytilalmi

megállapodástól-,

tanulmányi szerződéstől való elállás. Az egyoldalú jognyilatkozat (15.§) a címzettel való közléssel válik hatályossá. Az új Mt. szabályozza a kötelezettség vállalást (16.§), mely olyan egyoldalú nyilatkozat, amit a nyilatkozattévő a jogosult terhére módosíthat, vagy azonnali hatállyal felmondhat. A munkáltatói szabályzatban (17.§) foglaltakat a munkáltató egyoldalúan állapítja meg. Amennyiben a munkaviszonyra vonatkozó szabály valamely fél számára tájékoztatási kötelezettséget ír elő, akkor ,,a tájékoztatást olyan módon és időben kell megtenni, hogy az lehetővé tegye a jog gyakorlását és a kötelezettségek teljesítését80.” ,,19. § (1) A felek a megállapodás létrejöttét, módosítását vagy megszűnését jövőbeli, bizonytalan eseménytől (feltétel) is függővé tehetik.” Az Mt. következő III. fejezete a jognyilatkozatok megtételének módja, ezt követi a IV. fejezetben az érvénytelenség, a semmisség, a megtámadhatóság, az érvénytelenség és annak jogkövetkezménye. A törvény mind a munkáltató, mind pedig a munkavállaló esetében rendezi a képviselet módját. A munkavállaló képviseletének szabályozása új elem a törvényben. Fő szabály szerint a munkavállaló a jognyilatkozatát személyesen teheti meg, illetve meghatalmazott képviselő útján, írásban. A jognyilatkozat megtehető szóban, írásban vagy ráutaló magatartással, mely jognyilatkozat a közléssel válik hatályossá. Határidő számításnál ,,napon, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően nem rendelkezik, naptári napot kell érteni81.” A IV. fejezetben az érvénytelenség került szabályozásra, mely elsőként a megállapodás érvényességét szabályozza. Semmis az a megállapodás, amely a munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik 27.§(1.), semmis a színlelt megállapodás 27.§(2), a semmis megállapodás pedig érvénytelen. Ha a fél a megállapodás megkötésekor lényeges tényben vagy körülményben tévedett, vagy ha mindkét fél téves felvetésben volt, akkor a megállapodás megtámadható82. ,,29. § (1) Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket úgy kell tekinteni, mintha azok érvényes megállapodás alapján állnának fenn. Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt 80

2012. évi I. tv. 18.§ (1) (2) 2012. évi I. tv. 25.§ (2) 82 2012. évi I. tv. .28.§ (1-6) 81

26

ha e törvény eltérően nem rendelkezik - a munkáltató köteles haladéktalanul, azonnali hatállyal megszüntetni, feltéve, hogy az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el. 31. § A jognyilatkozatokra egyebekben a Polgári Törvénykönyv XVII-XXII. fejezetének rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni, azzal, hogy a megállapodás bírósági úton nem módosítható.” III/2. A Munka Törvénykönyvének általános bemutatása különös tekintettel a munkaszerződésre Az Mt. II része foglalkozik magával a munkaviszonnyal (32-229.§), a III. rész a munkaügyi kapcsolatokat szabályozza (230-284.§), a IV. részben a munkaügyi vita (285-293.§), majd végezetül a záró rendelkezések paragrafusai kerültek rögzítésre. (294-299.§). 2/1. A munkaviszony alanyai A munkaviszony alanyai az Mt. V. fejezetében felsoroltak szerint: 32.§ ,,A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló. 33.§ ,,Munkáltató az a jogképes személy, aki munkaszerződés alapján munkavállalót alkalmaz. 34.§ (1),,Munkavállaló az a természetes személy, aki munkaszerződés alapján munkát végez. (2) Munkavállaló az lehet, aki a tizenhatodik életévét betöltötte. Ettől eltérően munkavállaló lehet - az iskolai szünet alatt - az a tizenötödik életévét betöltött tanuló, aki nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytat. (3) A gyámhatóság engedélye alapján a jogszabályban meghatározott kulturális, művészeti, sport-, hirdetési tevékenység keretében a tizenhatodik életévét be nem töltött személy is foglalkoztatható.” Munkáltató az a jogképes83 személy, aki munkaszerződés alapján munkavállalót foglalkoztat. Ennek megfelelően munkáltatói pozícióban lehet: -

természetes személy (magánszemély, egyéni vállalkozó)

83

A jogképesség szabályai a Ptk.-ban találhatóak. Minden ember jogképes, jogaik és kötelezettségeik lehetnek.

27

-

jogi személy (állami vállalat, tröszt, egyéb állami gazdálkodó szerv, szövetkezet, jogi személy gazdasági társaság, egyesület)

-

jogi személyiséggel nem rendelkező társaság.

Munkavállaló az a természetes személy, aki munkaszerződés alapján munkát végez. A munkavállalói képesség, azaz a természetes személynek az a jogi képessége, hogy munkavállalóként

munkajogviszonyban

álljon,

ami

általános

szabályként

meghatározott életkorhoz kötődik. ,,34.§ (2)Munkavállaló az lehet, aki a tizenhatodik életévét betöltötte. Ettől eltérően munkavállaló lehet - az iskolai szünet alatt - az a tizenötödik életévét betöltött tanuló, aki nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytat.” Gondnokság alatt állók84 esetében az Alkotmánybíróság felhívásának eleget téve került be a törvény szövegébe a cselekvőképtelen nagykorú személyek munka vagy egyéb jogviszonyon alapuló foglalkoztatás törvényi feltételeinek és garanciáinak rögzítésére. A korlátozottan cselekvőképes személyek esetében a törvény nem tartalmaz korlátozást a munkaviszonnyal kapcsolatosan megtehető jognyilatkozatok tekintetében. A 16. és 18. év közötti életkorú (tehát korlátozottan cselekvőképes) fiatalhoz hasonlóan a cselekvőképességet korlátozó gondnokság alatt álló nagykorú személy is jogosult arra, hogy munkaszerződést kössön, munkavállalóvá vállaljon. Akit a bíróság cselekvőképességet kizáró gondnokság alá helyezett, annak a személynek a nevében a gondnoka járhat el. 2012.§ (1) ,,A cselekvőképtelen munkavállaló85 csak olyan munkakörre létesíthet munkaviszonyt, amelyet egészségi állapotánál fogva tartósan és folyamatosan képes ellátni.” 2/2. A munkaszerződés megkötésének feltételei

84

Magyarországon jelenleg csaknem 54 ezer ember él gondnokság, és több mint 31 ezer cselekvőképességet kizáró gondnokság alatt, ami a lakosság lélekszámához képest világviszonylatban is igen nagy szám. 85 2012. évi I. tv. 2012.§ (2) ,,A munkavállaló munkakörét az ahhoz tartozó feladatok részletes leírásával kell meghatározni. A munkavállalóra vonatkozó egészségügyi alkalmassági vizsgálat kiterjed a részletes munkaköri feladatok ellátására. (3) A munkavállaló munkavégzését folyamatosan és oly módon kell felügyelni, hogy az az egészséges és biztonságos munkafeltételek megtartását biztosítsa. (4) A munkavállaló esetében a XIV. fejezet szabályai nem alkalmazhatók, egyebekben a fiatal munkavállalóra vonatkozó rendelkezések megfelelően irányadók.”

28

„A munkaszerződés egyfelől az Mt. által meghatározott munkáltató (főszabályként állami gazdálkodó vagy igazgatási szerv), másfelől pedig a dolgozó között létrejött olyan megállapodás, amely a munkaviszony létesítésére és a munkaviszonynak kényszerítő erővel meg nem állapodott elemeinek a meghatározására irányul.”86 ,,Mt.42.§ (1) A munkaviszony munkaszerződéssel jön létre.” A munkaszerződéssel az egyik fél (munkavállaló) arra vállal kötelezettséget87, hogy a másik fél (munkáltató) utasításai szerint (42.§) a szerződésben rögzített munkakörébe tartozó feladatokat személyesen ellátja, a munkáltató pedig ellenszolgáltatásként – ha jogszabály vagy szerződés eltérően nem rendelkezik – havi rendszerességgel munkabért fizet. A munkavégzés alapjául szolgáló szerződés, a szerződés típusának megválasztása nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekeinek korlátozására, annak csorbítására. A felek szabad akarata nélkül érvényesen munkaszerződés nem jöhet létre. ,,A

munkaszerződés

kétség

kívül

egyik

legfontosabb

jogkövetkezménye

a

munkajogviszony keletkeztető hatás, azonban nem osztható az a nézet, mely szerint a munkaszerződés

elkülönülne,

vagy

legalábbis

valamilyen

szinten-módon

leválasztható lenne a munkajogviszony tartalmától.”88 A munkaviszony létesítésének szabályait az Mt. VII fejezete tartalmazza. Munkaviszonyt munkaszerződéssel lehet létesíteni89. ,,44.§ A szerződést írásba kell foglalni.” Az új Mt. a korábbi szabályozással egyezően a munkaszerződés érvényességéhez írásbeli alakszerűséget kíván meg. A szóban megkötött munkaszerződés általában érvénytelen. Ha nem történik meg a munkaszerződés írásba foglalása, ennek elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére kizárólag a munkavállaló hivatkozhat a munkába lépést követő 30 napon belül. A munkaszerződés alapján a munkavállaló köteles a munkáltató utasítása szerint munkát végezni, a munkáltató pedig köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni. A munkáltató részéről, mint főszolgáltatás a munkavállaló részére az általa elvégzett munkáért, valamint a rendelkezésre állásért járó munkabér kifizetése. A munkáltató utasítási jogosultsággal van felruházva, mely jogosultság 86

Weltner Andor: A magyar munkajog, Tankönyvkiadó Bp. 1958. (165. oldal) 2012. évi I. tv. 4. Általános magatartási követelmények 6-8.§ 88 Kenderes György: A munkaszerződés hazai szabályozásának dogmatikai kérdései és ellentmondásai; PhD értekezés Miskolc, 2007. (5. oldal) 89 2012. évi I. tv. .42.§(1) 87

29

kiterjed a munka megkezdésére, abbahagyására, a munkamódszer meghatározására, annak változtatására, a munkavállaló más munkára vagy munkahelyre való beosztására. A munkavállalónak kötelessége a munkát a munkáltató által meghatározott helyen és időtartamban a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint végezni, valamint az előírt munkaidőben a munkáltató rendelkezésére állni. A törvény megkülönböztet kötelező és a felek szabad elhatározása alapján létrejött tartalmi elemeket. A törvény meghatározza, hogy a feleknek meg kell állapodniuk a munkavállaló alapbérében és munkakörében 90, ezek tehát a munkaszerződés mellőzhetetlen elemei. Értelemszerűen a munkaszerződés kötelező tartalmi eleme a szerződő felek megjelölése, a munkáltató pontos neve, valamint a munkavállaló neve. Kötelező elem ezek mellett a munkavállaló alapbére, a munkaviszony tartalma, valamint a munkavállaló munkahelye. Az alapbért időbérben kell megállapítani. Időbérnek nevezzük a munkában töltött idő hosszától függően járó bért91. A törvény a munkakör fogalmát nem határozza meg, de ez alatt azon munkák összességét kell érteni, amit a munkavállaló köteles elvégezni. A munkakörbe tartozó feladatokat - a munkaköri leírást – az Mt. 46.§ -a tartalmazza, melyről a munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított tizenöt napon belül írásban köteles tájékoztatni a munkavállalót. Az írásbeli tájékoztatás szól: ,,a) a napi munkaidőről, b) az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról, c)

a

munkabérről

való

elszámolás

módjáról,

a

munkabérfizetés

gyakoriságáról, a kifizetés napjáról, d) a munkakörbe tartozó feladatokról, e) a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint f) a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, továbbá 90

2012. évi I. tv. .45.§ A 390/2012. (XII. 20.) Kormány rendelet 2013. január 1-jén lépett hatályba. A rendelet szerint a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított alapbér kötelező legkisebb összege (minimálbér) a teljes munkaidő teljesítése esetén: havibér alkalmazása esetén 98 000 forint, hetibér alkalmazása esetén 22 560 forint, napibér alkalmazása esetén 4510 forint órabér alkalmazása esetén 564 forint. A fentiektől eltérően a legalább középfokú iskolai végzettséget, illetve középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló garantált bérminimuma a teljes munkaidő teljesítése esetén: havibér alkalmazása esetén 114 000 forint, hetibér alkalmazása esetén 26 250 forint, napibér alkalmazása esetén 5250 forint, órabér alkalmazása esetén 656 forint. A fent meghatározott órabértételt, ha a teljes munkaidő napi 8 óránál a) hosszabb [Mt. 92. § (2) bekezdés], arányosan csökkentett mértékben b) rövidebb [Mt. 92. § (4) bekezdés], arányosan növelt mértékben kell figyelembe venni. Részmunkaidő esetén a havi, heti és napi bértételt a munkaidő eltérő mértékével arányosan csökkentve, illetve változó összeggel kell figyelembe venni. 91

30

g) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint h) a munkáltatói jogkör gyakorlójáról92.” Meg kell jegyezni, hogy ez a ,,tájékoztatás” a munkaviszonyra vonatkozó mindkét fél szempontjából nagyon lényeges elemeket tartalmaz, amelyeket egyoldalúan a munkáltató határoz meg és így e vonatkozásban a dolgozó vélemény eltérési lehetősége hiányzik. A munkavégzés munkahelyét93 a munkaszerződésben fel kell tüntetni, ennek hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi. A munkavállalói szerződés fennállásának ideje alatt a munkavállaló nem folytathat olyan gazdasági tevékenységet, valamint nem tanúsíthat olyan magatartást, mellyel a munkáltatójának a versenyhelyzetét rontaná. A felek szabad megállapodása alapján a munkaszerződésben bármely más kérdésben megállapodhatnak. Erre vonatkozólag az egyetlen korlát, hogy a munkaszerződés jogszabállyal, kollektív szerződéssel ellentétben nem állhat,- kivéve, ha a munkavállalóra nézve kedvezőbb feltételeket állapít meg. A munkaviszony - eltérő megállapodás hiányában - teljes napi munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre. A felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. A munkaviszony kezdetének napját a munkaszerződésben kell meghatározni, ennek hiányában a munkaviszony kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap. A munkaviszony tartamát szintén meg kell határozni a munkaszerződésben, ha ez nem történik meg, a munkaviszony határozatlan idejűnek tekintendő. A munkáltató szempontjából mindenképpen előnyös, ha az előre kikötött időtartam lejártával a munkaviszony automatikusan megszűnik. Nincs szükség, írásbeli megszüntető nyilatkozatra, nem kell megindokolni, hogy miért nem hosszabbítják meg a felek a jogviszonyt. A felek közös megegyezéssel folyamatosan – maximum 5 évig - meghosszabbíthatják ezt a határozott idejű munkaviszonyt. Munkavállalói oldalról nézve nem igazán kedvező ez a helyzet, hiszen így csak pár hónapra előre láthatja a dolgozó biztosítva az

92 93

2012. évi I. tv. 46.§ (1) a)- h) 2012. évi I. tv. 45.§(3)

31

egzisztenciáját. Ez állandó bizonytalanságot eredményez, tudva azt, hogy ha elveszíti a munkáját nem számíthat semmilyen plusz juttatásra. A leírtakon kívül a szerződés megkötésével egyidejűleg tájékoztatni kell a munkavállalót a munkarendről, a rendes szabadság kiadásáról és mértékének számítási módjáról, a felmondási idő megállapodásának szabályairól. Ha a munkáltatónál működik szakszervezet, üzemi tanács, akkor erről is tájékoztatni kell a munkavállalót. A munkaviszony létesítéséhez alapvetően nem szükséges hatósági engedély, de ha mégis, úgy a munkaszerződés csak az engedély beszerzését követően köthető meg. A hatósági engedély hiányában a munkaszerződés érvénytelen. Gyámhatósági engedély beszerzése szükséges a 16 éven aluli fiatal munkavállaló alkalmazásához, a külföldi munkavállaló

és

a

szomszédos

államokban

élő

magyar

személy

honi

foglalkoztatásához. 2/3. A munkaszerződés módosítása, megszüntetése, színlelt szerződés A munkaszerződést módosítani94 vagy megszüntetni csak írásban lehet. Az alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat - ha e törvény eltérően nem rendelkezik - érvénytelen. A felek a munkaszerződést közös megegyezéssel módosíthatják. A munkaszerződés egyoldalú módosítása tilos, erre csak kivételesen, a törvény által meghatározott esetekben kerülhet sor. A munkaszerződés az alábbi esetekben a munkáltató és a munkavállaló akaratától függetlenül, a módosítás írásba foglalása nélkül módosul: A kollektív szerződés munkaviszonyra vonatkozó rendelkezésének hatálya a munkáltatóval munkaviszonyban álló valamennyi munkavállalóra kiterjed. Ha tehát kollektív szerződés lép hatályba a munkáltatónál, annak rendelkezései a munkavállalók korábban megkötött munkaszerződésének tartalmát automatikusan megváltoztatják. A megkötött munkaszerződés módosításnak jogszabályba ütköző rendelkezése semmis, ezért ha a munkaszerződés módosításának valamely része érvénytelen, az érvénytelen rész helyébe automatikusan a vonatkozó érvényes és hatályos jogszabályi rendelkezések lépnek. Kivéve, amikor a felek az érvénytelen rész nélkül nem is megkötötték volna a munkaszerződést.

94

2012. évi I. törvény IX. fejezet A munkaszerződés módosítása 58-61.§

32

2013. január 1-től nem minősül a munkaszerződés egyoldalú módosításának a munkaszerződéstől átmenetileg eltérő foglalkoztatás: A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni, melynek tartama naptári évenként összesen a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg. Nem minősül a munkaszerződés egyoldalú módosításának a munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére kollektív szerződés vagy munkaszerződés alapján kirótt hátrányos jogkövetkezmény. A munkaszerződés módosítása határozott időre is történhet. A határozott időtartam lejártát követően az eredeti munkaszerződés szabályai szerint kell a munkavállalót foglalkoztatni. A munkaszerződést nemcsak annak mellőzhetetlen elemeinek megváltoztatása esetén szükséges módosítani, hanem bármely más szerződéses kikötés megváltoztatása esetén is. A munkaszerződésnek a módosítása csak írásban érvényes. Ennek elmaradására, mint érvénytelenségi okra csak a munkavállaló hivatkozhat a módosítást követő 30 napon belül. A módosított munkaszerződésnek továbbra is tartalmaznia kell a kötelező tartalmi elemeket, és rendelkezni kell a módosítás hatálybalépésének időpontjáról. A munkaszerződés módosítások leggyakrabban a munkaszerződés legfontosabb tartalmi elemeiben bekövetkező változás miatt válnak szükségessé. A munkaszerződés módosítására kerül sor akkor is, amikor a munkáltató a munkaviszonyban olyan tevékenység, feladat elvégzését várja el a munkavállalótól, ami

nem

tartozik

annak

munkakörébe.

A

munkavállaló

munkabére

a

munkaszerződés megkötését követően gyakran változik, rendszerint emelkedik. Tekintettel arra, hogy az alapbér a munkaszerződés kötelező tartalmi eleme, így annak módosulása szintén munkaszerződés módosítását vonja maga után. A munkaszerződést módosítani kell abban az estben is, ha az abban meghatározott munkahely megváltozik. Közös megegyezés szükséges a munkaszerződés egyéb elemeinek, így pl. a munkaidőre vonatkozó rendelkezések módosításához is. A munkaviszony közös megegyezéssel, felmondással vagy azonnali hatályú felmondással megszüntethető. A megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie. Új szabály, hogy a felek megállapodása esetén – legfeljebb a

33

munkaviszony kezdetétől számított egy évig – a munkaviszony rendes felmondással nem szüntethető meg. Az Mt. a határozott idejű munkaviszony megszüntetését két helyen is szabályozza: a 66. § (8), és a 79. § (1) b) és (2) bekezdéseiben. Lényeges változás az előző szabályozásokhoz képest, hogy a jelenleg hatályos törvény által írt hátralevő időre jutó átlagkereset megfizetése nélkül – megfelelő indokolással – megszüntethető a határozott idejű munkaviszony. A határozott idejű munkaviszonyának felmondását a munkavállaló köteles megindokolni. Ez az indok csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel, aránytalan sérelemmel járna. A határozatlan időtartamú munkaszerződések megszüntetésével kapcsolatban a legmarkánsabb változás az úgynevezett objektív felmondási tilalmaknál találhatóak. A munkavállaló az új törvény hatálybalépése után csak abban az esetben hivatkozhat felmondási tilalom alá tartozására, ha erről a munkaadóját a felmondás közlése előtt tájékoztatta. Napjainkban egyre fontosabbá vált annak megítélése, hogy a felek között létrejött szerződés színlelt szerződésnek minősül-e. Ez nem kizárólag a munkajog területét érinti, hiszen a felek az adásvételt is leplezhetik egy ajándékozási szerződéssel. A színlelt szerződések tipikus este a kényszervállalkozás, amikor a munkaadó erőfölényével visszaélve munkaviszony helyett vállalkozási jogviszony létesítését kényszeríti rá a munkavállalóra és ettől teszi függővé a foglalkoztatását. A munkaviszonyban foglalkoztatottak jóval többe kerülnek a munkáltatónak, mint ha vállalkozói díjat fizetne a dolgozóknak és munkajogi védelem sem illet meg őket, ami elég ok a színlelt szerződések elterjedésére. Láthatóan alapvető jelentőségű a foglalkoztatásnál a munka ellenértéke. A bruttó munkabérből meghatározott levonásokkal kell számolni, mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak.

34

A munkáltató által fizetendő a 2012. január 1-től a társadalombiztosítási járulékot felváltó 27%-os mértékű szociális hozzájárulási adó95, az 1,5%-os szakképzési hozzájárulás96, valamint az esetleges rehabilitációs hozzájárulás.97 A munkavállaló által fizetendő a 10%-os a nyugdíjjárulék 98 és a 8,5%-os egészségbiztosítási- és munkaerő piaci járulék.99 Ezek a levonások sokkal költségesebbé teszik a munkajogviszonyt, amelyet a munkáltatók a színlelt szerződéssel próbálnak kijátszani. A színlelt szerződés megkötésekor a munkáltató a munkavállalóval a munkavégzésre polgári jogviszonyt létesít. A színlelt megállapodás semmis, ha pedig más megállapodást leplez, azt a leplezett megállapodás alapján kell megítélni. A semmis megállapodás érvénytelen, kivéve, ha ahhoz a rendelkezést megállapító munkaviszonyra vonatkozó szabály más jogkövetkezményt fűz. A semmisségre az érdekelt határidő nélkül hivatkozhat, a megállapodás semmisségét a bíróság hivatalból észleli.100 A fent leírtakon kívül a munkaviszony megszűnik a munkavállaló halálával, a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, a határozott idő lejártával, a törvényben meghatározott más esetekben,

95

2011. évi CLVI. törvény egyes adótörvények és azzal összefüggő egyéb törvények módosításáról. IX. fejezet A szociális hozzájárulási adóról 459.§ Az adó mértéke és fizetendő összege 96 2011. évi CLV. törvény a szakképzési hozzájárulásról és a képzés fejlesztésének támogatásáról II. fejezet A szakképzési hozzájárulás teljesítése. 4. A szakképzési hozzájárulás alapjának megállapítása és mértéke 4.§ 97 2011. évi CXCI. törvény a megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és egyes törvények módosításáról. 7. A rehabilitációs hozzájárulás és a megváltozott munkaképesség ű személyek foglalkoztatásának támogatása 22.§-26/A.§ 98 1997. évi LXXX. törvény a társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről IV. fejezet Az ellátások fedezete Az egészségbiztosítási- és munkaerő-piaci járulék, valamint a nyugdíjjárulék 24.§ 99 1997. évi LXXX. törvény IV. fejezet Az egészségbiztosítási- és munkaerő-piaci járulék, valamint a nyugdíjjárulék 24.§ 100 2012. évi I. tv. Az érvénytelenség jogkövetkezménye 29.§ (1-5), 30.§

35

IV. Megváltozott elemek az új Munka Törvénykönyvéből Az új Mt. elődeihez képest nagyobb teret enged a munkavállalók és a munkáltatók megállapodásának. A legjelentősebb változások a rendes és rendkívüli munkaidő megállapítását, a szabadságok kiadását, a munkaviszony megszüntetését érintik. Az új Mt. rendelkezik a munkavállaló kártérítési felelősségéről, bevezeti az úgynevezett munkavállalói biztosíték intézményét. Több helyen módosult a munkaerő-kölcsönzés szabályozása, e mellett lényegesen megváltoztatja az üzemi megállapodásra és a kollektív szerződésre vonatkozó rendelkezéseket is. Igyekszem felsorolni a fontosabb változtatásokat. Az új Munka törvénykönyve meghatározza a munkáltató és a munkavállaló fogalmát (33.-34.§), illetve azzal azonosan az egyes alanyi pozíciókhoz kapcsolódó alanyi kellékeket, azaz a munkavállalói és munkáltatói képesség kellékeit. A munkavégzés helyében101 történő megállapodást nem tekinti a munkaviszony létesítés mellőzhetetlen feltételének. Ugyanakkor előírja, hogy a munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben meg kell határozni. Nem tartalmazza a törvény, miszerint a munkaszerződés írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni. A munkavállaló a munkáját a munkájára vonatkozó szabályok, előírások és utasítások mellett a munkájára vonatkozó szokások szerint köteles végezni102. A munkavállaló köteles a munkakörének ellátásához szükséges bizalommal megfelelő magatartást tanúsítani103. Az alapszabadság tekintetében továbbra is húsz napot ír elő 104, mint eddig, továbbra is az életkorral növekszik, de a kiadható összes szabadságnapok egy része (életkor szerinti hányad, de legfeljebb 10 munkanap) pótszabadságként van nyilvántartva 105. A kollektív szerződés a törvényi rendelkezéstől a munkavállaló javára eltérhet. Az alapszabadság kérdésében változás, hogy a gyermekek után járó pótszabadság 101

2012. évi I.tv.45.§(3) 2012. évi I. tv. 52.§(1)c) ,,A munkavállaló köteles munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint végezni.” 103 2012. évi I. tv. 52.§(1)d) ,,A munkavállaló köteles a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani.” 104 2012. évi I. tv. 116§ ,,Az alapszabadság mértéke húsz munkanap.” 105 2012. évi I. tv. 117.§(1) A munkavállalónak 25. életévétől 1, 28. életévétől 2, 31. életévétől 3, 33. életévétől 4, 35. életévétől 5, 37. életévétől 6, 39. életévétől 7, 43. életévétől 8, 44. életévétől 9, 45. életévétől 10 munkanap pótszabadság jár. (megjegyzem, a törvényben elírás van a h) és i) pontokban) 102

36

igénybevételére mindkét szülő jogosult lesz. A pótszabadság mértéke fogyatékos gyermekenként két munkanappal növekszik106. 123.§ (1) ,,A szabadságot esedékességének évében kell kiadni.” A szabadság 1/3-a a következő év végéig kiadható107. A munkavállalók 7 nap szabadság kivételének idejéről szabadon dönthetnek 108, míg a szabadság többi részével a munkáltató rendelkezik. A dolgozók által szabadon ütemezhető szabadsághányadot legfeljebb két részletben kell kiadni. A szabadságot eltérő megállapodás hiányában - úgy kell kiadni, hogy tartama legalább összefüggő 14 napot elérjen. 125.§ ,,A munkaviszony megszűnésekor, ha a munkáltató az arányos szabadságot nem adta ki, azt meg kell váltani.” Munkaszüneti napon, ha dolgozó betegszabadságon van, akkor az munkanapnak tekintendő109. A felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt110 köthetnek ki. Kivéve, ha a felek a törvényes maximumhoz képest rövidebb próbaidőt kötnek ki, lehetőségük van a próbaidő legfeljebb egy alkalommal, közös megegyezéssel történő - meghosszabbítására is. A felek magállapodásával legfeljebb egy évre szóló felmondási tilalom köthető ki111. A felmondási tilalommal érintett időtartam leteltével a felmondási idő azonnal megkezdődhet. A

cselekvőképtelen

munkavállaló112

csak

olyan

munkakörre

létesíthet

munkaviszonyt, amelyet egészségi állapotánál fogva tartósan és folyamatosan képes ellátni;

egyszerűsített

foglalkoztatásra

vagy

alkalmi

munkára

irányuló

munkaviszonyban nem foglalkoztatható. A hálapénz és borravaló113 kérdése tekintetében a munkavállaló a munkáltató előzetes írásbeli hozzájárulása nélkül harmadik személytől díjazást nem fogadhat el. 106

2012. évi I. tv. 118.§(2) ,,Az (1) bekezdés szerinti pótszabadság fogyatékos gyermekenként két munkanappal nő, ha a munkavállaló gyermeke fogyatékos.” 107 2012. évi I. tv. 123.§ ,, (6) A munkáltató - a felek megállapodása alapján - a 116-117. §-ban foglaltak szerinti szabadság egyharmadát az esedékesség évét követő év végéig adja ki.” 108 2012. évi I. tv. 122.§(2) ,, A munkáltató évente hét munkanap szabadságot - a munkaviszony első három hónapját kivéve - legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni.” 109 2012. évi I. tv. 126.§ (4) ,, A betegszabadság kiadásánál a 124. §-ban foglalt rendelkezést kell azzal az eltéréssel alkalmazni, ha a munkavállaló a munkaszüneti nap miatt mentesülne a munkavégzési kötelezettsége alól, ezt a napot munkanapként kell figyelembe venni.” 110 2012. évi I. tv. 45.§ (4) 111 2012. évi I. tv. 65.§ (2) 112 2012. évi I. tv. 212.§ 113 2012. évi I. tv. 52.§ (2)

37

A védett korra

114

vonatkozó szabályozás úgy változik, hogy miközben a védelmi

időszak továbbra is az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt év, a munkáltató a munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonyát felmondással csak akkor szüntetheti meg, ha az lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, illetve olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt várandósság, szülési szabadság, továbbá gyermekgondozás céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság ideje alatt. A védelem az anyát abban az esetben is megilleti a gyermek hároméves koráig, ha nem vesz igénybe fizetés nélküli szabadságot115. A munkavállaló az új törvény hatálybalépése után csak abban az esetben hivatkozhat felmondási tilalom alá tartozására, ha erről munkaadóját még a felmondás közlése előtt tájékoztatta116. Vasárnapra - rendes munkavégzésre117 egyebek mellett a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, az idényjellegű, a megszakítás nélküli, valamint a több műszakos tevékenység keretében, illetve a készenléti jellegű munkakörben vagy külföldön foglalkoztatott munkavállaló osztható be. A törvény rögzíti a munkaszüneti napokat: január 1, március 15, húsvéthétfő, május 1, pünkösdhétfő, augusztus 20, október 23, november 1. és december 25-26. A napi pihenőidő az eddigi minimum 11 óráról 8 órára csökken, vagyis ennyi időnek kell eltelnie két munkavégzés között. A rendkívüli munkaidő éves korlátja

118

250 órára nőtt, míg a kollektív szerződésben

legfeljebb háromszáz órát lehet kikötni. A próbaidő tekintetében lényeges változtatás, hogy ugyan a munkaszerződés alapján legfeljebb három hónap lehet az időtartama, ám a munkáltatók a kollektív szerződésben ezt szabadon megnövelhetik.

114

2012. évi I. tv. 66.§ (4),, A munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással a 78. § (1) bekezdésében meghatározott okból szüntetheti meg. 78.§(1) A munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.” 115 2012. évi I. tv. 65.§ (3) 116 2012. évi I. tv. 65.§ (5) 117 2012. évi I. tv. 101.§ 118 2012. évi I. tv. 109.§(1)

38

A munkavállalói biztosíték119 bevezetésével a felek megállapodása alapján annak a munkavállalónak, aki „munkaköre ellátása során más munkavállalótól vagy harmadik személytől pénzt, más értéket vesz át, vagy részükre ilyen kifizetést, átadást teljesít”, a munkáltató számára biztosítékot kell fizetnie, amely nem lehet több egyhavi alapbérénél. A minimálbér és a garantált bérminimum

120

(szakmunkás-minimálbér) összegét és

hatályát – a Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanácsban (NGTT) folytatott konzultációt követően – a kormány állapítja meg. A kötelező legkisebb munkabér összegét naptári évente felül kell vizsgálni. A bérpótlék121 a munkavállalót a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illeti meg. Vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett, több műszakban vagy készenléti jellegű munkakörben dolgozó munkavállalót 50%-os bérpótlék, a munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett munkavállalót 100%-os bérpótlék illeti meg. A felek a munkaszerződésben bérpótlék helyett vagy a készenlét, illetve ügyelet esetén a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában foglaló havi átalányt is megállapíthatnak. A törvény rendelkezik a munkavállaló kártérítési felelősségéről 122 is, miszerint a munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. A kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló négyhavi távolléti díjának megfelelő összeget. Szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén – a korábbi szabályozással egyezően - a teljes kár összeget meg kell téríteni. A távolléti díjszámítás az alapbér és 6 havi bérpótlék figyelembe vételével történik123. 2013. augusztus 1-től a távolléti díjszámítás ismét változott (2013. évi CII. törvény): megszűnt a tételes bérpótlékolási kötelezettség. Ezen kívül a kötetlen munkaidő valóban kötetlenné vált. Eddig ugyanis a munkáltató rendelkezett a munkavállaló munkaidejének felével. Ezután kizárólag eseti jelleggel írhat elő a munkaadó a munkavállalónak kötelező megjelenést. A munkabért a külföldön történő munkavégzés vagy jogszabály eltérő rendelkezése hiányában forintban kell megállapítani és kifizetni124. 119

2012. évi I. tv. 189.§ 2012. évi I. tv. 153.§ 121 2012. évi I. tv. 139.-145.§ 122 2012. évi I. tv. 166.§ 123 2012. évi I. tv. 136.§, 148-152.§ 124 2012. évi I. tv. 154.§ (1) 120

39

A munkaügyi kapcsolatok esetében az új munka törvénykönyve szabályozza az üzemi megállapodásnak125 azt a típusát, amely alkalmas rá, hogy a kollektív szerződést meghatározott feltételek fennállása esetén és megfelelő tartalmi korlátozással részben pótolja. Az ilyen üzemi megállapodás megkötésének feltétele, hogy a munkáltató ne tartozzon általa kötött kollektív szerződés hatálya alá, illetve a munkáltatónál ne működjön képviselettel rendelkező szakszervezet. Kollektív szerződés kötésére az a szakszervezet jogosult, amely tagjainak száma eléri a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkavállalók létszámának 10%-át. A szakszervezetek együttesen köthetnek kollektív szerződést, és ennek megfelelően egy munkáltatónál csak egy kollektív szerződés köthető. A törvény nem tartalmazza a sztrájkhoz való jogot126. Az új Munka törvénykönyve is lehetővé teszi a munkaviszony melletti további másodállás, mellékfoglalkozás létesítését viszont ennek tényét a munkavállalónak be kell jelentenie. A munkavállaló sem önállóan, sem mással jogviszonyba lépve nem folytathat olyan tevékenységet, amely versenyt teremt munkáltatójával szemben. Az új Mt. hatályba lépésével egyidejűleg nem kötelező a meglévő munkaszerződések módosítása. Ellenben az új rendelkezések használata kötelező érvényű, az újonnan kötött szerződések esetében, így a munkaszerződéseknek 2012. július 1.-től már az új szabályozásnak kell megfelelniük. A munkaszerződéseket a munkavállalóval közösen érdemes felülvizsgálni, mivel az új törvény több területen nagyobb mozgásteret biztosít a felek részére, vagy új, rugalmasabb szabályokat tartalmaz. A jogalkotás lépésről- lépésre folyamatosan orvosolja a felmerült problémákat. A változtatások, - melyek az új Mt.-ben fellelhetőek- egy része szövegmódosító, a jogalkalmazást segítő célzatú. Ezek mellett olyan normaszöveg kiegészítésekre is sor került, amelyek az Európai Bíróság munkajogi tárgyú ítéleteiben megfogalmazott elvek alapján kerültek az Mt. szövegébe.

125

2012. évi I. tv. 267.§ Az Alaptörvény XVII. cikke elismeri a munkabeszüntetést. ,,Törvényben meghatározottak szerint a munkavállalóknak, a munkaadóknak, valamint szervezeteiknek joguk van ahhoz, hogy egymással tárgyalást folytassanak, annak alapján kollektív szerződést kössenek, érdekeik védelmében együttesen fellépjenek, amely magában foglalja a munkavállalók munkabeszüntetéshez való jogát.” 126

40

V. Uniós jogharmonizáció a munkajog területén ,,Az Európai Unió nem elsősorban földrajzi fogalmat, hanem eszmerendszer, értékközösséget jelent, alapvető európai értékek fogalmazódnak meg az Unió Alapszerződéseiben,

normarendszerében,

amelyek

minden

tagállam,

így

Magyarország számára is meghatározzák a politikai cselekvés irányát és korlátait. Az európai integráció egyik legnagyobb érdeme az, hogy a jogot tette az államok közötti érdekellentétek feloldásának módjává.127” V/1. Mit jelent a személyek szabad mozgása az Európai Unió területén? Feltehetjük a kérdést úgy is, hogy miért van a munkavállalók szabad mozgására szükség az EU területén? A két fő ok: az összgazdasági szempont, másrészt az egyéni jólét elérése. A személyek EU-n belüli szabad mozgása a belső határellenőrzések megszüntetésével jár. E kérdéskörre nézve az Európai Közösség (EK) szerződésbe foglalt Schengeni megállapodások 128 és a 2004/38/EK európai parlamenti és tanácsi irányelv 129 az irányadó. Az

Európai

Unió

Működéséről

szóló

szerződés

130

(EUMSZ)

45

cikke

megfogalmazásában: ,,(1) Az unión belül biztosítani kell a munkavállalók szabad mozgását. (2) A munkavállalók szabad mozgása magában foglalja az állampolgárság alapján történő minden megkülönböztetés megszüntetését a tagállamok munkavállalói között,

127

Jogalkotás, jogalkalmazás hazánk EU- csatlakozás küszöbén – KJK Kerszöv; szerkesztette Czuczai Jenő, Dr. Balázs Péter; előszó 11. oldal 128 Az 1985. június 14-én aláírt Schengeni Megállapodás után 1990. január 15-én aláírták a Schengeni Végrehajtási Egyezményt. A két egyezmény 1995-ben lépett életbe, és a schengeni térségben felszámolta a belső határellenőrzést, áthelyezve azt a külső határokra, ahol meghatározott szabályok alapján történik a beutazás és a bevándorlás ellenőrzése. 2004. május 1-jével Magyarország az EU tagjává vált, azonban a schengeni térséghez 2007. december 21-én csatlakozott. 129 Az Európai Parlament és Tanács 2004/38/EK irányelve (2004.április 29.) az Unió polgárainak és családtagjainak a tagállamok területén történő szabad mozgáshoz és tartózkodáshoz való jogáról 130 A Lisszaboni Szerződés módosítja az Európai Unió két alapszerződését, az Európai Unióról szóló szerződést és az Európai Közösséget létrehozó szerződést. Az utóbbi új nevet kapott, most már az Európai Unió működéséről szóló szerződésnek hívjuk. EUMSZ 56. cikk (1)Az alábbiakban megállapított rendelkezéseknek megfelelően tilos az Unión belüli szolgáltatásnyújtás szabadságára vonatkozó minden korlátozás a tagállamok olyan állampolgárai tekintetében, akik nem abban a tagállamban letelepedettek, mint a szolgáltatást igénybe vevő személy. Az Európai Parlament és tanács rendes jogalkotási eljárás keretében e fejezet rendelkezéseit kiterjeszti harmadik országok olyan állampolgáraira, akik szolgáltatásokat nyújtanak és az Unió területén letelepedettek.”

41

a foglalkoztatás, a javadalmazás, valamint az egyéb munka- és foglalkoztatási feltételek tekintetében.” Az Unió szempontjából a belső piac lényegét az áruk, a szolgáltatások, a tőke és a személyek szabad áramlása adja a tagállamok között. Az alapvető szabadságra vonatkozó szerződési rendelkezések, közvetlenül megalapozzák az egyének jogait és kötelezettségeit. Az Európai Unió a világ legnagyobb integrációs ,,vállalkozása”, közösen szállunk szembe a régiót érintő kihívásokkal, akadályokkal,

egységes

szabályozásokat

fogadunk

el,

egyszerűsítjük

az

adminisztrációs eljárásokat. Az Európai Unió polgári saját életszínvonaluk alapján mondanak ítéletet az európai integráció gyakorlati hasznáról, működéséről. Az EU munkajoga nem közösségi szociális jogharmonizációt jelent, hanem munkajogi kérdések szabályozását, mely tevékenységének középpontjában a munkavállaló áll. ,,…..Az Uniónak ma sincs egységes munkajogi politikája, mindössze a tagállamok hasonló elképzelései léteznek egy-egy munkajogi kérdést illetően. Ennek az az oka, hogy az Unió alapvetően gazdasági közösségként jött létre, és egyáltalán nem volt célja egyfajta szociális unió létrehozása.”131 Az európai integráció egyik legfontosabb célkitűzése a szabad mozgás elve. Az EU keleti bővítése, e tagállamokban jelentkező magas munkanélküliség miatt inkább a szabad mozgás jogának korlátozásával fenyegetett, mintsem a bővítés kiterjesztését célozná meg. A Római Szerződés132 megalkotóinak egyik fő célja éppen a tagállamok közötti munkaerő-áramlás előmozdítása volt. Az uniós jogharmonizáció az Unió minden tagállamában folyamatosan zajló tevékenység, amely azt a célt szolgálja, hogy az adott állam jogrendszere az Európai Unió jogával összeegyeztethető legyen. Az Uniós munkajog általános jellemzője a védelmi jelleg: a munkavállalók jogait és érdekeit védelmezik az állam bizonyos mértékű

beavatkozásán

keresztül,

illetve

jogharmonizációs kötelezettség jogalapját az

131

garanciák

biztosításával.

A

133

alapszerződések és az Európai

Prof. Dr. Rolf Birk (született: 1938) az összehasonlító munkajogtudomány nemzetközileg elismert művelője, több nemzetközi szervezet tagja, az EU hivatalos szakértője. 132 Szerződés az Európai Közösség létrehozásáról (1958. január 1.-től hatályos) A közösség általános céljaként közös piac létesítését, továbbá a tagállamok gazdaságpolitikájának fokozatos egymáshoz közelítésével a gazdasági élet harmonikus fejlesztését, a folyamatos és kiegyensúlyozott fejlődést, az életszínvonal gyors emelkedését és az államokat összekötő kapcsolatok szorosabbra fűzését jelölte meg. 133 Lisszaboni Szerződés az Európai Unióról szóló szerződés és az Európai Közösséget létrehozó szerződés módosításáról, amelyet Lisszabonban, 2007. december 13-án írtak alá

42

Bíróság által kidolgozott jogelvek szabályozzák.134 Az EU tehát olyan jogszabályokat alkot,

amelyek

valamennyi

tagállamra

vonatkozóan

megállapítják

a

munkakörülményekkel, valamint a munkavállalók tájékoztatásával és a velük folytatott konzultációkkal kapcsolatos minimumkövetelményeket. A tagállamok feladata, hogy e jogszabályokat átültessék nemzeti jogrendjükbe és alkalmazzák őket. A személyek szabad mozgásának köszönhetően minden Uniós polgárnak joga van szabadon mozogni, így munkát vállalni az EU határain belül. Az áruk szabad áramlása egyenlő értékesítési feltételeket teremt valamennyi tagország piacán, bármely tagállam vállalata számára. Az

EU-ban

kulcsfontosságú

területeken,

amelyek

hatással

vannak

a

munkakörülmények: -

munkafeltétek az egyes munkavállalók esetében (91/533/EGK135)

-

határozott idejű munkaviszony (1999/70/EK irányelv136)

-

részmunkaidős foglalkoztatás (97/81/EK irányelv által kötött

137

UNICE, a

138

CEEP és az 139ESZSZ keret megállapodásban)

-

munkaközvetítő irodák ideiglenes munkavállalásra (2008/104/EK140)

-

egészség és biztonság (91/383/EGK141)

-

fiatal munkavállalók (94/33/EK142)

-

munkaidőről szóló irányelv (2003/88/EG143)

134

Az Európai unió joga – az ismert ,,acquis communautaire” – tulajdonképpen a közösségi vívmányok összessége, amely magában foglalja az alapszerződéseket, továbbá az EU által kiadott rendeleteket, határozatokat és irányelveket és az Európai bíróság ítéleteit. Az Európai Uniós munkaügyi irányelvek és érvényesítésük a hazai kollektív tárgyalásos gyakorlatban; Kézikönyv; A közösségi jogszabályok átvétele; Budapest, 2003. 135 (91/533/EGK) a munkaadónak a munkavállalóval szemben, a szerződés, illetve a munkaviszony feltételeire vonatkozó tájékoztatási kötelezettségéről 136 A Tanács 1999/70/EK irányelve az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött megállapodásról 137 Union des Industries de la Cee – Európai Ipari és Munkaadói Szövetségek Uniója; 1958.-ban jött létre. 1998. óta a Magyar Munkaadói Szervezetek Nemzetközi Együttműködési Szövetsége (MMNSZ) társult tag. 138 Center Europeen des Enterprises a Participacion Publique – Állami vállalatok Központja 1961-ben alakult meg. Azoknak a vállalatoknak és szervezeteknek a munkaadói szövetsége, amelyekben állami tulajdon (is) van. 139 Európai Szakszervezeti Szövetség (ETUC) European Trade Union Confederation 1973-ban jött létre. A szervezet magyar tagjai: Autonóm Szakszervezetek Szövetsége, Liga Szakszervezetek, Munkástanácsok Országos Szövetsége, Magyar szakszervezetek Országos Szövetsége. 140 Az Európai Parlament és a Tanács 2008/104/EK irányelve a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzésről 141 A Tanács irányelve a határozott idejű vagy munkaerő-kölcsönzés céljából létesített munkaviszonyban álló munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségének javítását elősegítő intézkedések kiegészítéséről (91/383/EG) 142 A Tanács 94/33/EK irányelve a fiatal személyek munkahelyi védelméről 143 Az Európai Parlament és a Tanács 2003/88/EK irányelve a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól

43

-

specifikus munkaidő az iparban (2000/79/EG144)

-

munkavállalók kiküldetése (96/71/EK145)

-

a munkáltató fizetésképtelensége (2008/94/EK146)

-

cég megszűnése (2001/23/EK147)

Az elmúlt 50 év során az EU arra törekedett, hogy magas szintű foglalkoztatást és szociális védelmet, jó élet- és munkakörülményeket biztosítson a munkavállalóknak, és a tagországok között gazdasági és társadalmi kohéziót teremtsen. A nemzeti átültető jogszabályok betartatása a tagállami hatóságok, többek között a tagállami bíróságok feladata. Feladatuk ellenőrizni, hogy a tagállamok átültetik-e az uniós jogszabályokat a nemzeti jogba, és következetes felügyelet révén gondoskodik e jogszabályok megfelelő végrehajtásáról. Viták esetén az Európai Bíróság dönt. Az Európai Bíróság feladata továbbá a tagállami igazságszolgáltatási szervek által feltett jogértelmezési kérdések megválaszolása is. V/2. A fiatal munkavállalók segítése az EU országaiban A fiatal munkavállalók és különösen a gyermekek védelme - ez utóbbi esetben inkább a gyermekmunka tilalmáról szoktunk beszélni - először az ENSZ keretén belül, a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet szabályaiban kerül kidolgozásra. A gyermekmunka elképesztő méretű világszerte, és nemcsak a fejlődő országok esetében, - ha nem is olyan mértetekben - de a fejlett országokban is148. Az Európai Szociális Karta foglalkozik a gyermekek és fiatalok védelmével, ezzel kapcsolatban nemcsak a munkajogi védelmet, hanem a szakképzésben résztvevő, és gyakorlati munkát végző tanulók védelmének fontosságát is hangsúlyozza. Az irányelv a Karta szabályaira támaszkodik, és átveszi azokat, valamint kiegészíti újabb védelmi szabályokkal is. A Tanács irányelve a fiatalok munkahelyi 144

A Tanács irányelve az Európai Légitársaságok Szövetsége (AEA), az Európai Közlekedési és Szállítási Dolgozók Szövetsége (ETF), az Európai Közforgalmi Pilóták Szövetsége (ECA), az Európai Regionális Légitársaságok Szövetsége (ERA) és a Légi szállítók Nemzetközi Szövetsége (IACA) által kötött, a polgári repülésben dolgozó utazó munkavállalók munkaidejének szervezéséről szóló európai megállapodásról 145 Az Európai Parlament és a Tanács 96/71/EK irányelve a munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében történő kiküldetéséről 146 Az Európai Parlament és Tanács 2008/94/EK irányelve a munkáltató fizetésképtelensége esetén a munkavállalók védelméről 147 A tanács 2001/23/EK irányelve a munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek vagy ezek részeinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről 148 Az Európai Uniós munkaügyi irányelvek és érvényesülésük a hazai kollektív tárgyalásos gyakorlatban; Kézikönyv, Budapest 2003.

44

védelméről, igyekszik harmonizálni a munkajogi szabályanyagokat az Unió tagállamaiban. Az irányelv szerint a 15 év alatti személyek gyermek, a 15 - 18 év közöttiek

serdülő

munkavégzőnek

minősülnek.

Az

irányelv

kimondja

a

gyermekmunka tilalmát. A munkavállalók nem lehetnek 15 évnél fiatalabbak, illetve nem lehetnek tankötelezettség alá eső személyek. Gyermekeket kulturális, művészeti, sport- és reklámtevékenységben való szereplésre csak az illetékes hatóságok egyedi, előzetes hozzájárulásával lehet alkalmazni. Az engedélyezési eljárás feltételei tagállamonként eltérőek. Az EU a serdülők munkavégzését is szigorúan szabályozza: -

a serdülők életkorának megfelelő munkakörülményeket kell teremteni;

-

értékelést kell készíteni a serdülőket érő munkahelyi kockázatokról;

-

tilos alkalmazni fiatalkorút, ha a munka elvégzése fizikai, pszichikai képességeiket meghaladja, veszélyes anyagoknak vagy káros radioaktív sugárzásnak lennének kitéve, vagy, ha a munkavégzés balesetveszélyes helyen történne, ahol rendkívüli hidegnek, hőségnek, zajnak illetve rezgésnek lennének kitéve.

A munkaidő korlátozására vonatkozó rendelkezéseket a tagállamok határozzák meg, az irányelv csak útmutatással szolgál: -

ha a fiatal személy egynél több munkaadónál dolgozik a munkaidők összeadódnak;

-

gyermekeknek este 8 és reggel 6 között tilos a munkavégzés;

-

serdülőknek 22.00 és 6.00, illetve 23.00 és 7.00 között tilos a munkavégzés. (Kivéve: pl. kórházban, fegyveres erőknél, kultúra-, sport területén, de itt is engedélyhez kötött).

A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet149 közös asztalhoz ülteti a kormányokat, a munkaadók és a munkavállalók képviselőit hogy közösen ki politikájukat és ennek megvalósítása érdekében programjaikat. Fő céljai között szerepel a tisztességes munkalehetőségek elősegítése, a szociális védelem fokozása, a dialógus erősítése a munkával kapcsolatos kérdések kezelésében. A tagállamokban jogszabályok rendezik a fiatalok munkavégzését, mégis sok tekintetben megoldásra szorul ez a kérdés. Hiszen ma is dolgoznak 15 éves kor alatt az EU-ban, és e mellett az Unió tagállamaiban sem szűnt meg a gyermekek illegális (jogellenes) foglalkoztatása sem. 149

Az ILO, azaz Nemzetközi Munkaügyi Szervezetet 1946-ban az ENSZ első specializált ügynöksége lett.

45

A gyermekszegénységgel minden európai országban szembesülünk, hazánkban mára a rendszerváltást követő legmagasabb szintre emelkedett. A szegénység kockázata a gyermekek esetében nagyobb, mint a felnőttek esetében 150. A mélyszegénység együtt jár az alacsony fokú képzettséggel, ami a munkaerőpiacon a legkiszolgáltatottabbá teszi ezeket a gyerekeket. A munkavállalók egyik legmotiváltabb rétegét a fiatal munkavállalók alkotják. Hazánkban is jól mutatja ezt a TÁRKI felmérése 151, mely szerint az elmúlt 20 évben sose volt ilyen magas a magyarok körében a migrációt tervezők aránya. Mára minden ötödik magyar felnőtt tervezi, hogy rövid- vagy hosszabb távon külföldön vállal munkát vagy véglegesen kivándorol. Mindez egy néhány éve tartó, egyértelműen növekvő trend eredménye, hiszen 2010 óta másfélszeresére nőtt a külföldi munkavállalást vagy kivándorlást tervezők aránya. 2012 elején a felnőtt lakosság 13 %-a tervezte, hogy néhány hétre vagy hónapra, 16 %-a, hogy pár évre külföldre menne dolgozni, 7 %-uk kivándorolna. Ma már minden ötödik magyar felnőtt azt tervezi, hogy rövidebb-hosszabb időre külföldre költözik. Vannak olyan társadalmi csoportok, amelyek esetében az átlagosnál (19 %) magasabb a (halmozott) migrációs hajlandóság mértéke. Ez leginkább a fiatalokra, illetve azokra a társadalmi csoportokra jellemző, amelyek körében magas a fiatalabbak aránya, s ezen túlmenően még a gazdasági-társadalmi helyzetük és jövőjük sem rózsás (munkanélküliek, roma származásúak). A migrációs tervet fontolgató társadalmi csoportok közül kiemelendő, hogy minden második 30 év alatti magyar felnőtt, azaz a 18-29 évesek közel fele gondolkodik így. Az EU tagállamai éppen ezért kialakítottak a fiatal munkavállalók részére egy speciális rendszert, amelyet a fiatal munkavállalók cseréjének neveztek el, és ami struktúrájában kötődik a nemzeti munkaerő közvetítési rendszerhez és a nemzeti politikákhoz, de európai szintű kötelezettségeket is tartalmaz. ,,A fiatalokra fordított befektetésekkel országaink gazdaságának jövőjébe ruházunk be. Az Európai Szociális Alap nagy segítséget nyújtott a tagországoknak olyan oktatás és képzés megvalósításához, mely a fiataloknak megfelelő alapot adhat a munkaerő-piacra való belépéshez.”152 150

http://ec.europa.eu/magyarorszag/news/20100616_gyermekszegenyseg_hu.htm Hazánkban kiemelkedően magas a gyermekszegénység relatív kockázata 151 Sik Endre, TÁRKI Zrt. 2012. március 152 Pádraig Flynn az Európai Bizottság foglalkoztatási és szociális ügyek biztos előszava; Luxemburg: Az Európai Közösségek Hivatalos Kiadványának Irodája, 1998.

46

Az Európai Szociális Alap (ESZA) tehát emberekbe történő beruházásokat hajt végre. Az ESZA a tagállamokkal együttműködve programokat, projekteket finanszíroz, pl.: szakképzés, munkahelyi tapasztalatszerzési lehetőségeket biztosító és helyettesítő programok, a gazdaság által a jövőben igényelt munkaerő biztosítására való felkészülést segítő projekt. Ilyen program a Youthstart, melynek célja a 20 év alatti fiatalok képzési és munkavállalási lehetőségeinek bővítése. Az ESZA három másik EU Alappal153 együtt a Strukturális Alapok része. Céljuk közös: az Európa jómódú és szegényebb térségei közötti különbség felszámolása és ezzel az EU-n belüli gazdasági és emberi erőforrással kapcsolatos kérdések előre vitele. A Strukturális alapok célkitűzései között az alábbiak szerepelnek: -

a tartós munkanélküliség leküzdése,

-

a fiatalok és a munkaerőpiacról való kiszorulás veszélyének kitett munkavállalók munkába állásának elősegítése,

-

a férfiak és nők esélyegyenlőségének megvalósítása a munkaerő piacon.

Az EU-ban a 15 és 24 év közötti fiatalok közül több mint minden ötödik hivatalosan is munkanélküli. Ebben a fiatal csoportban közel 5,5 millióan vannak, de jelentős, kétmillió azoknak a száma is, akik már egy éve vannak munka nélkül. Az Európai Bizottság 2012 decemberében olyan intézkedésekre tett javaslatot, melyek keretében a tagállamok segítséget kapnak ahhoz, hogy állásajánlatok, oktatási és képzési lehetőségek biztosítása révén enyhítsék a fiatalok elfogadhatatlan méreteket öltő munkanélküliségét és társadalmi kirekesztettségét. „A

fiatalok

nagyarányú

munkanélkülisége

komoly

következményekkel

jár

gazdaságainkra, társadalmainkra, de legfőképpen a fiatal generációra nézve. Ez indokolja, hogy az európai fiatalok ügyébe most kell beruháznunk.”- nyilatkozta Andor László, a foglalkoztatásért, a szociális ügyekért és a társadalmi befogadásért felelős uniós biztos. „A javasolt csomag elősegítené, hogy a tagállamok biztosítani tudják a fiatalok sikeres belépését a munka világába. Amennyiben erre nem kerül sor, a következmények katasztrofálisak lehetnek.”154

153

A többi Alap egyes régiók fejlesztését, illetve egyes szektorok fejlesztését támogatja: a halászatét és mezőgazdaságét. 154 Európai bizottság sajtóközleménye Brüsszel, 2012. december 5. http://ec.europa.eu/socialyouthemployment

47

Az Európai Tanács és az Európai Parlament felkérésének megfelelően a fiatalok foglalkoztatását célzó bizottsági csomag javaslatot tesz egy olyan ajánlásra, melynek értelmében a tagállamok bevezetnék az Ifjúsági garanciát; ez biztosítaná, hogy iskolarendszerű tanulmányainak befejezését vagy munkanélkülivé válását követő négy hónapon belül, 25 éves koráig minden fiatal kapjon színvonalas állásajánlatot, továbbtanulási lehetőséget, tanulószerződéses gyakorlati képzésben vagy gyakornoki programban való részvételi lehetőséget. A tanulás és a munka világa közötti átmenet megkönnyítése

érdekében

a

csomag

a

szakmai

gyakorlatok

minőségi

keretrendszerére összpontosító konzultációs folyamatot is indít az európai szociális partnerek körében, melynek célja, hogy a fiatalok biztonságos körülmények között tehessenek szert színvonalas munkatapasztalatra. A javaslat mindemellett európai szövetséget hoz létre a tanulószerződéses gyakorlati képzésért, hogy a rendelkezésre álló gyakorlati képzések minőségét és kínálatát oly módon fokozza, hogy a sikeres modelleket

Európa-szerte

terjeszti,

illetve

rávilágít

a

fiatalok

mobilitását

megnehezítő akadályok leküzdésének mikéntjére. A német, a spanyol, a dán és az olasz állami foglalkoztatási szolgálat feladata annak az európai uniós kísérleti programnak a lebonyolítása, amellyel a fiatalok mobilitását szeretné ösztönözni az Európai Bizottság. Az „Első EURES munkahelyed” elnevezésű kezdeményezés lényege, hogy az Európai Bizottság bátorítsa a 18-30 év közötti uniós fiatalokat, hogy merjenek külföldön szerencsét próbálni, ha éppen foglalkoztatási problémáik adódnak.155 Az európai munkaerőpiacon láthatóan a fiatal generáció helyzete a legkritikusabb. E ténynek a közép- és hosszú távú vonatkozásai is jelentősek. Az egyre súlyosabb munkaerő-piaci válság olyan károkat okozhat a fiatal generáció életében, mely jelenleg és a jövőben is kedvezőtlen hatást gyakorol a foglalkoztatásra, a termelékenységre, úgy, mint a társadalmi kohézióra. A fiatalok foglalkoztatását célzó bizottsági csomagban javasolt intézkedések alapját a 2011 decemberében indított ,,Több lehetőséget a fiataloknak”156 kezdeményezés képezi. Célja a fiatalok körében tapasztalható munkanélküliség visszaszorítása. A kezdeményezés keretében 2012 és 2013 között egy sor intézkedés végrehajtására kerül sor. A kezdeményezés a munkanélküli fiatalokat támogatja, az alábbiak szerint: azoknak a személyeknek, akik a középfokú oktatás elvégzése előtt elhagyták az 155

Kitekintő.hu 2012. május 22. BRUXINFO.EU A „Több lehetőséget a fiataloknak” a ,,Mozgásban az ifjúság”nevű oktatási és foglalkoztatási kezdeményezés része. 156

48

iskolát vagy abbahagyták a képzést, lehetővé teszi, hogy folytassák tanulmányaikat vagy szakképzésben vegyenek részt, és a munkaerő-piaci igényeknek megfelelő készségeket sajátítsanak el. A diplomával rendelkező fiataloknak lehetővé teszi, hogy megszerezzék első munkatapasztalatukat. A kezdeményezés az alábbi módszerek révén kívánja előmozdítani a fiatalok munkavállalását: -

gyakoribb finanszírozás az Európai Szociális Alapból

-

innovatív szemléletmódok

-

a fiatalok külföldi munkavállalásának elősegítése

-

a politikai hatóságok, vállalkozások és szakszervezetek közötti uniós, tagállami, regionális és helyi szintű partnerségek szorosabbá fűzése

-

az Európai Bizottság által nyújtott szakpolitikai iránymutatás és támogatás.157

Az ESZA biztosította pénzügyi támogatást 2007 és 2013 között 30 milliárd eurót még nem különítettek el a különböző projektekre. Az ESZA-ból 1,3 millió euró értékű technikai segítségnyújtás fordítható tanulószerződéses gyakorlati képzések szervezésére, melyhez az uniós tagállamoknak a költségek 10 %-át kell állniuk. A cél az, hogy 2013 decemberére 370.000 személy kaphasson tanulószerződéses gyakorlati képzési lehetőséget. Az alapból 3 millió euróval támogathatók a kezdő fiatal vállalkozók és a társadalmi vállalkozások.158 Egyéb uniós szintű intézkedések: Youth guarantees (a fiatalok részére kidolgozott garanciák). A kezdeményezés keretében 4 millió euró áll az uniós tagállamok rendelkezésére. Célja, hogy négy hónappal az iskola elhagyása után a fiatalok el tudjanak helyezkedni, illetve továbbképzésben vagy új szakképzésben tudjanak részt venni. European quality framework on traineeships (szakmai gyakorlatok európai minőségi keretrendszere) ,,Az első EURES –állásod” Az előkészítő intézkedés célja, hogy 2012 és 2013 között 5000 fiatal találjon munkát egy másik uniós országban159.

157

http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=hu&catId=1006 letöltés:2013.december 4. http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=hu&catId=1006 ,,Több lehetőséget fiataloknak”letöltés 2014.január 15. 159 Beszámoló ETUC Ifjúsági Bizottság ülés 2012. július 5. Brüsszel; letöltés 2014. január 15. 158

49

a

,Erasmus & Leonardo da Vinci” A két kezdeményezés révén 2012-ben 130.000 felsőoktatási hallgató és szakképzésben részt vevő tanuló kap lehetőséget, hogy egy másik uniós tagállamban található vállalkozásban elhelyezkedjen. ,,Erasmus for Entrapreneurs (Erasmus program vállalkozóknak) 600 fiatal vállalkozó

teheti

próbára

tudását

egy

másik

uniós

tagállamban

székelő

kisvállalkozásban. Meg kell említeni az Európai önkéntes Szolgálatot, mivel EU-szerte 10.000 állás vár önkéntesekre. A Bizottság más szakpolitikai eszközöket ország-specifikus ajánlásokat is alkalmaz az ifjúsági munkanélküliség problémájának kezelése érdekében. 2012. év júliusában közel valamennyi uniós tagállamnak ajánlásokat juttatott el, melyek a fiatalok helyzetének javítását célozzák meg. Az ország-specifikus ajánlások olyan politikai koordinációs eszközök, melyeket a Bizottság javaslata alapján a Miniszterek Tanácsa fogad el azzal a céllal, hogy az Európa 2020 stratégia összefüggésében megerősítsék a kormányzást, valamint a gazdasági politikák uniós szintű összehangolását. A 2013. évi éves növekedési jelentés, mely 2013-ra vonatkozóan elindítja az európai szemesztert – felhívja a figyelmet arra, hogy a tagállamoknak komolyabb erőfeszítéseket kell tenniük a munkanélküliség leküzdése érdekében, fokozniuk kell a foglalkoztathatóságot, valamint támogatniuk kell a fiatalok munkához jutását, illetve visszatérését a munka világába. 2014-2020160 között tovább folytatódik az EU regionális –befektetési- politikája, melynek továbbra is legfőbb célja a munkahelyteremtés, a versenyképesség, a gazdasági növekedés. Az EU szolidaritást vállal a kevésbé fejlett országok és régiók iránt,- területi és ágazati segítséget nyújtva. Ennek célja a meglévő egyenlőtlenségek mérséklése.

160

2011.október 6.-án az Európai Bizottság elfogadta azt a jogszabálycsomag-tervezetet, amely keretet ad az EU 2014-2020 közötti kohéziós politikájának.

50

Összegzés A társadalmi viszonyok változása szükségessé teszi az adott viszonyokra vonatkozó jogszabályok változtatását-az azokhoz való igazodást is. Egy ideig az adott törvény - módosításokkal - még be tudja tölteni szabályozó funkcióját, de 20-30 vagy 50 évenként szükséges egy átfogó törvényi szabályozás-újítás, igazodás a konkrét gazdasági-társadalmi viszonyokhoz. Jelen dolgozatban látható, hogy a mai Magyar munkajogi szabályozás – kis kitérőkkel – több száz éves jogfejlődés eredménye. Egyes elemeit a mai szabályozás változatlanul vesz át és változatlan formában alkalmaz. Természetesen igaz ez más jogterületekre is, mint például a polgári jogra, vagy ez a tendencia figyelhető meg, a büntetőjog területén is, ahol 20 év alatt 50 %-al nőttek az egyes önállóan büntetni rendelt bűncselekményi tényállási elemek. A világgazdasági tendenciák a gazdaság szereplőit egyre közelebb hozzák egymáshoz, egyre szorosabb gazdasági együttműködésre ösztönzik. Ez alól Magyarország az Unió tagjaként sem kivétel. A jogbiztonság megteremtése érdekében alapvető fontosságú az uniós jog beépülése Magyarország jogrendszerébe. Ugyanakkor az EU esetében valójában nem beszélhetünk egységes munkajogról. Vannak irányelvek, ajánlások, melyek közül vannak elemek melyeket kötelezően be kell építeni a nemzeti szabályozásba. De ezeket az irányelveket, még a kötelezően előírtakat is igen nehéz egy adott ország jogrendszerébe beépíteni. A gazdasági válságok, és minden egyéb az adott ország külső-belső gazdaságát érintő változás, de maga az emberek viselkedése, életvitele is kihatással van a munkavégzésre. Ma az emberek illetve egyes populista nézeteket valló politikusok Európában a gazdasági integráció ellen fordul, mivel a munkaerő szabad áramlása potenciális veszélyt jelent a saját munkahelyeikre nézve. Főleg a szakmunkások, a gyárak, üzemek dolgozói esetében a munkaerő áramlás valójában az olcsó munkaerő áramlását jelenti. A gazdaságilag nehezebb helyzetben lévő országokból a munkaerő igyekszik a jobb módú országokat megcélozni. Így némiképpen érthető az adott országok polgárainak felháborodása a külföldi munkaerővel szemben. Másik oldalról viszont a jólét kihat pl. az egészségügy területére is, a jól képzett orvosok ellen nem tiltakoznak Angliában sem. A fentieken túl nem szabad figyelmen kívül hagyni a munka célú migráció negatív hatásait sem, amely egyes közép-kelet európai országok esetében 51

katasztrofális következményekkel - a gazdaság gyakorlati ellehetetlenülésével jár, ilyen pl. az orvosok elvándorlásának esete. Bulgária esetében a képzett munkaerő elvándorlása a Nyugat európai országokba olyan mértékű volt, ami miatt – képzett munkaerő hiányában - lehetetlenné teszi a működő tőke beáramlását az országba és ezzel gyakorlatilag egy stagnáló gazdasági helyzet alakult ki, amelyen évtizedeken keresztül képtelen lesz változtatni az ország és tőke és munkaerő hiányában. Véleményem szerint az EU közösségén belül képtelenség a munkajog területén, mint sok egyéb területen is olyan szabályozást kialakítani, ami minden tagállamnak elfogadható. Mások vagyunk. Más kultúra, más felfogás, más nyelveket beszélünk, mások a körülmények. És minden kihatással van mindenre. Az egységes szabályozás irányával az EU a dolgozók számára nagyobb jogbiztonságot alkot, ezt nem vitatom. A növekvő munkanélküliség jelenleg az EU legnagyobb problémája és a megoldást én még nem látom. ,,Az elmúlt évben 2 millióval nőtt a munkanélküliek száma, és számuk jelenleg meghaladja a 25 milliót. A munkanélküliségi ráta 10,6% az EU-ban és 11,6 % az euró övezetben. A fiatalokat különösen súlyosan érinti a munkanélküliség, amely egyes országokban 50 % feletti, azonban ez más korosztályokat is érint.”161A Bizottság javaslatai között szerepel a fiatal munkavállalók esetében járulékcsökkentés, amit nálunk is bevezetett a kormány a 25 év alatti munkavállalók esetében, de ennek hatása nem látható. Szerepel a javaslatok között a munkaidő csökkentése, a zöld gazdaság kiaknázása, mint potenciális foglalkoztatási ágazat, a munkahelyek egyénre szabott támogatása, iskolai lemorzsolódás mértékének csökkentése, ifjúsági garanciarendszerek. Magyarországon a statisztikák szerint csökkent a munkanélküliség, de az ismerőseim körében sajnos sorra veszítik el az emberek a munkájukat, és az utca emberétől csak erről hallani. Ha van is olyan hely az országban, ahol nőtt a foglalkoztatás,- ide nem értve a közfoglalkoztatást, amely a 200.000 főt (!) fogja elérni hamarosan - abban bizonyos vagyok, hogy az nem Szabolcs–Szatmár-Bereg és nem Borsod-Abaúj-Zemplén megye. Az élet más statisztikát mutat. Sajnos ez törvényszerű, hiszen a modern gépek mellett az iparban, és a mezőgazdaságban egyre csökken az előállított termékek élő munka tartama, amely egyes számítások 161

Európai Bizottság: A Bizottság közleménye 2013. évi növekedési jelentés Brüsszel, 2012.11.28. 10. oldal A Bizottság cselekvési munkacsoportot állított fel, hogy azok segítsék a fiatalok képzését, a munkalehetőségek támogatását. Az eredmények elérhetőek az alábbi honlapon: http://ec.europa.eu/commission_2010-2014/president/pdf/council_dinner/youth_action_team_en.pdf (Tackling youth unemployment: uning EU structural funds to help young people)

52

szerint már nem éri el a 1 %-ot! Ezt tudomásul kell venni, ezt hozta a technológia területén végbement fejlődés. Be kellene látni, hogy túlkínálat van a munkavállalók részéről és a korábbi formában a közvetlen termelési folyamatban már nincs rájuk oly mértékben szükség, mint 200 vagy akár 20 éve. Minden ember foglalkoztatása lehet cél, de a jelenlegi magyarországi gazdasági-társadalmi feltételek között ez belátható időn belül nem valósítható meg. Különösen a mi esetünkben, hiszen nem beszélhetünk iparról, készterméket előállító gyárak soráról, nincs megfelelően képezett szakmunkás, jelentős az alulképzettek száma,a bérek messze elmaradnak az európai átlagtól. Pesszimizmusom is ebből fakad a kérdés megoldását illetően, hiszen olyan óriási különbségek vannak bérek, képzési szint, munkaerő, egészség, szociális téren köztünk és az EU között, amit szabályokkal, iránymutatással képtelenség megoldani. Sajnos Magyarország az EU 27 tagállamából a foglalkoztatási szintet illetően a 26. helyen áll. Magyarországon különböző megállapodások születtek az ország legnagyobb, vagy az adott terület meghatározó cégeivel a munkaerő megtartására, a tevékenységük hosszú távú fenntartására. Ez jó, annak a munkavállalónak, aki nem veszíti el a munkáját. Jó a nemzetgazdaságnak, mivel az ország GDP-nek szinten tartását és növekedésének lehetőségét hordozzák magukban. "A jövő évtől azonban folyamatos javulásra lehet számítani: több nagy ipari beruházás is megkezdi működését, illetve eléri kibocsátásának tervezett szintjét, amely mind a termelésben, mind az exportban jelentkezni fog" – fogalmazott a Nemzetgazdasági Minisztérium162 2012. augusztusi nyilatkozatában Hogy mi várható a jövőben? Teljes foglalkoztatottság? Munkalapú társadalom? Miként fog reagálni a politikai elit az elkövetkezendő időszak gazdasági-társadalmi átalakulásaira? Milyen megoldásokat talál az Európai Unió az unión belüli egyenlőtlenségek kezelésére? Milyen gazdasági – politikai válságok jönnek a következő időszakokban? Ezekre a kérdésekre nem lehet választ adni, de keresni kell és meg kell próbálni kidolgozni azokat a mechanizmusokat, amelyek segítségével a társadalom a jelenlegi nehéz foglalkoztatási helyzetben egységes tud maradni, és alkalmas lesz arra, hogy a világgazdasági környezet pozitív változásából minél nagyobb előnyre tegyen szert más országokhoz képest. Végezetül – egy ilyen megoldásnak tekinthető ,,mechanizmus” - a ,,LÉT” független szakértő csoport által készített Ajánlat a magyar társadalomnak című 162

Hvg.hu 2012. augusztus 14. letöltés 2013. január 16.

53

tanulmányból163 választottam néhány gondolatot, mely valódi megoldást kínálhat a munka világából kikerültek számára is. Megvizsgálták, hogy lehetséges volna-e a ,,feltétel nélküli alapjövedelem”(FNA)164 bevezetése a mai Magyarországon, és ha igen milyen legyen annak első, nyilván kompromisszumos, konkrét megoldása. Ajánlatuk: a ,,LÉT”, vagy ,,LÉT-PÉNZ”. ,,Kivétel nélkül minden tartósan Magyarországon lakó állampolgárnak (ha nem külföldön adózik), biztosít a magyar állam havonta egy pénzösszeget, ami őt feltétel nélkül megilleti, mert ez az élethez, a léthez és egyben a személyéhez fűződő, elidegeníthetetlen, alkotmányos alapjoga. Ez a LÉT. 2015-re kalkulálva, havonta gyereknek 25, felnőttnek 50, várandós édesanyának 75 ezer forint készpénz jár, amiért cserébe nem követelhető semmilyen magatartás, amin nincs közteher, és ami szabadon elkölthető.” Tudomásul kell venni mindenkinek, hogy a munkaerő piac tendencia-szerűen beszűkül, ahonnan a lakosság nagy és növekvő arányban szorul ki. A LÉT, akár már 2015-ben bevezethető, derül ki az anyagból. Hatására megszűnne Magyarországon a nincstelenség, megállítaná a magyar társadalom széthullását, történelmi fordulatot eredményezne a társadalmi integrációban. Bevezetése –a jövő kérdése. ,,Nem a legerősebb faj lesz a túlélő, nem is a legintelligensebb, hanem az, amelyik a leggyorsabban képes változtatni.” (Charles Darwin)

163

A tanulmány megjelent 2014.január 11-én, a munkacsoport www.255075.hu honlapján Az összefoglaló tanulmányt írta: Bánfalvi István Szerzőtársak: Havasi Éva, Jeney Sarolta, Kovárik Erzsébet, Radnai György, Rakovics Márton, Szikszainé Bérces Anna, 164 Az alapjövedelemmel foglalkozó világszervezet, a Basic Income Earth Network (BIEN) 2014. júniusában már a 15. világkongresszusát tartja Montrealban.

54

Felhasznált irodalom Dr. Brehószki Márta, Dr. Büki Renáta Blanka, Dihen Lajosné, Dr. Dudás Katalin, Dr. Fodor T.Gábor, Dr. Funtig Zoltán, Dr. Füsthy Zsolt, Dr. Gyulavári Tamás, Dr. Hajdú József, Dr. Handó Tünde, Dr. Kulisity Mária, Molnárné Dr. Nagy Ágnes, Molnár Mihályné, Dr. Nacsa Beáta, Dr. Rúzs Molnár Krisztina, Dr. Varga László: A munkajog nagy kézikönyve (Complex Kiadó, 2008) Az Európai Uniós munkaügyi irányelvek és érvényesítésük a hazai kollektív tárgyalásos gyakorlatban (Kézikönyv; Kiadja a Magyar Szakszervezetek Országos Szövetsége; Budapest, 2003. Szerkesztette: Hanti Erzsébet) Ádám

Lóránt,

Pethő

Róbert,

Kiss

György:

A

Munka

Törvénykönyve

magyarázatokkal 1997: Az 1997. július elsejétől hatályos szövege alapján (Kortax Kiadó és Tanácsadó Kft., Budapest, 1997) Dr. Bajánházy István: Az állami vagyonnal kapcsolatos szerződések Livius munkájában (Deák Ferenc Állam-és Jogtudományi Doktori Iskola; Miskolc 2007) Bankó Zoltán: Munkajogi szabályok (Dialóg Campus Kiadó, 2005) Bankó Zoltán, Benke Gyula, Ladó Mária: Az Európai Unió munkajoga és a magyar munkajog a jogközelítés folyamatában (Osiris Kiadó, Budapest, 2001) Dr. Brehószki Márta, Dr. Büki Renáta Blanka, Dihen Lajosné, Dr. Dudás Katalin, Dr. Fodor T. Gábor, Dr. Funtig Zoltán, Dr. Füsthy Zsolt, Dr. Gyulavári Tamás, Dr. Hajdú József, Dr. Handó Tünde, Dr. Kulisity Mária, Molnárné Dr. Nagy Ágnes, Molnár Mihályné, Dr. Nacsa Beáta, Dr. Rúzs Molnár Krisztina, Dr. Varga László: A munkajog nagy kézikönyve 55

(Copmlex Könyvkiadó, Budapest 2008) Gyulavári Tamás, Könzei György: Európai szociális jog (Osiris Kiadó, Budapest 2000) Halmi Gábor, Tóth Gábor Attila: Az emberi jogok (Osiris Kiadó, Budapest 2009) Dr. Jakab András: Munkajog a gyakorlat nyelvén (UNIÓ Lap-és Könyvkiadó Kereskedelmi Kft. 1997) Kenderes György: A munkaszerződés hazai szabályozásának dogmatikai kérdései és ellentmondásai (PhD értekezés, Miskolc 2007) Dr. Kertész István, Dr. Pál Lajos, Dr. Radnay József: Munkajogi kézikönyv (HVG-ORAC Lap-és Könyvkiadó Kft. 2003) Kiss György: Munkajog (Osiris könyvkiadó; Budapest, 2005) Dr. Kozma Anna, Dr. Lőrincz György, dr. Pál Lajos, Dr. Pethő Róbert: Az új Munka Törvénykönyvének magyarázata (HVG-ORAC Lap-és Könyvkiadó Kft. 2012) Lukács György: A társadalmi lét ontológiájáról (Magvető Kiadó, Budapest 1976) Dr. Marsi Edit: Munkajog (Krúdy Könyvkiadó 2006) Dr. Pál Lajos, Pethő Róbert, Lőrincz György, Kozma Anna: Az új munka törvényének magyarázata (HVG-ORAC Kiadó 2012)

56

Dr. Pál Lajos, Dr. Radnay József, Dr. Tallián Blanka, Dr. Tálné Dr. Molnár Erika: Munkajog Kézikönyv (HVG-ORAC Kiadó 2011) Prugberger Tamás: Munkajogi normatív értékek és a neoliberális globalizálódó gazdaság (Bíbor kiadó; Miskolc 2008) Prugberger Tamás: Európai és magyar összehasonlító munka –és közszolgálati jog (KJK-KERSZÖV Jogi és Üzleti Kiadó Kft.; Budapest, 2000) Ruszoly József: Európa jogtörténete Az ’’újabb magánjogtörténet” Közép-és Nyugat-Európában (Püski Kiadó Kft. 1996) Vincenti Gusztáv: A munka magánjogi szabályai (Grill Károly Könyvkiadó vállalata, Budapest 1942) Weltner Andor: A szocialista munkaszerződés (Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó; Budapest, 1965) Weltner Andor: A magyar munkajog (Tankönyvkiadó; Budapest, 1958)

57

Internetes források www.gamf.hu/karrier/modul 4_1.html) www.rovidetes.hu www.szef.hu/nemzetkozi-kapcsolat/kapcsolat/etuc www.kislexikon.hu/szolgalati_szerzodes.html www.euvonal.hu www.hvg.hu/gazdaság https://ugyintezes.magyarorszag.hu http://www.szmm.gov.hu http://www.szgyf.gov.hu http://www.1000ev.hu eur-lex.europa.eu www.iposz.hu www.ksh.hu www.mult-kor.hu http://ec.europa.eu/social http://mek.oszk.hu/ A Pallas Nagy Lexikona www.complex.hu www.liganet.hu

58