SKRIPSI PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL DAN KARAKTERISTIK INDIVIDU TERHADAP MOTIVASI KERJA PADA KANTOR WILAYAH BADAN PERTANAHAN NASIONAL PROPINSI SULAWESI TENGGARA
OLEH: SYARIF HIDAYAT SAHAKA B1B2 13 030
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HALU OLEO KENDARI 2017
i
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL DAN KARAKTERISTIK INDIVIDU TERHADAP MOTIVASI KERJA PADA KANTOR WILAYAH BADAN PERTANAHAN NASIONAL PROPINSI SULAWESI TENGGARA
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Halu oleo Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Dalam Menyelesaikan Program Sarjana (S1)
OLEH : SYARIF HIDAYAT SAHAKA B1B2 13 030
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HALU OLEO KENDARI 2017
ii
ABSTRAK Syarif Hidayat Sahaka, B1B2 13 030. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional Dan Karakteristik Individu Terhadap Motivasi Kerja Pada Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional Propinsi Sulawesi Tenggara. Skripsi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo Kendari. Pembimbing I Nasrul, Pembimbing II Yusuf. Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan dan menguji secara empiris pengaruh gaya kepemimpinan transaksional dan karakteristik individu terhadap motivasi kerja pada Kantor Pertanahan Provinsi Sultra. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sensus, yaitu teknik penentuan responden dengan mengambil semua jumlah populasi dalam penelitian. Sampel dalam penelitina ini adalah 132 responden. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif kuantitatif. Alat analisis yang digunakan adalah Regresi Linear Berganda. Hasil penelitian menyatakan bahwa secara simultan variabel gaya kepemimpinan dan karakteristik individu terhadap motivasi kerka pada Kantor Pertanahan Provinsi Sultra. Gaya kepemimpinan transaksional berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada Kantor Pertanahan Provinsi Sultra, karakteristik individu berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada Kantor Pertanahan Provinsi Sultra, Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan Transaksional, Karakteristik Individu, Motivasi Kerja
vi
ABSTRACT Syarif Hidayat Sahaka, B1B2 13 030. Influence Leadership Style of Individual Characteristics Motivation And Work On National Land Agency Regional Office of Southeast Sulawesi Province. Thesis Department of Management Faculty of Economics and Business Halu Oleo University Kendari. Supervisor I Nasrul, Supervisor II Yusuf. This study to describe and empirically examine the influence of leadership transactional style and the individual characteristics of work motivation in Southeast Sulawesi Provincial Land Office. The sampling technique used is the census, which is a technique to determine the respondents to take all of the total population in the study. The sample in this penelitina was 132 respondents. Data analysis method used is quantitative descriptive analysis. The analysis tool used is multiple linear regression. The study states that variable individual leadership style and characteristics of the motivation kerka in Southeast Sulawesi Provincial Land Office. The leadership style have a significant effect on the motivation of employees working in Southeast Sulawesi Provincial Land Office, individual characteristics significantly influence employee motivation in Southeast Sulawesi Provincial Land Office, Keywords: Leadership Style Transactional, Individual Characteristics, Work Motivation
vii
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah Tuhan Semesta Alam atas limpahan rahmat serta hidayah-Nya atas segala kelapangan dan kemudahan yang diberikan sehingga penulis yang memiliki keterbatasan dapat menyelesaikan skripsi ini, juga salawat dan salam penulis haturkan kepada junjungan kita Nabi Besar Muhammad SAW. Ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada Bapak Dr. Nasrul, SE., M.Si selaku pembimbing I dan Bapak Yusuf, SE., MM selaku pembimbing II yang dengan tulus ikhlas bersedia meluangkan waktunya untuk membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Kupersembahkan terima kasih teristimewa dan tak terhingga yang setinggitingginya kepada yang tercinta Ayahanda Yosep Sahaka, S.Pd, M.Pd dan Ibunda tercinta Hijrawati atas segala pengorbanan, kasih sayang, doa restu serta dukungan moril maupun materil kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, juga untuk saudara-saudaraku serta seluruh keluarga yang selalu memberikan semangat untuk saya dalam menyelesaikan skripsi ini. Penulis menyadari, bahwa skripsi ini dapat terwujud berkat bantuan moril maupun materil dari berbagai pihak. Untuk itu kepada yang telah membantu penulis ucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya terutama kepada: 1. Bapak Prof. Dr. Supriadi Rustad, M.Si, selaku Rektor Universitas Halu Oleo.
viii
2. Ibu Dr. Hj. Rostin SE., M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Haluoleo. 3. Bapak Laode Asfahyaddin Aliddin, SE., MM, selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekkonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo. 4. Ibu Dr. SriWiyati Maharani, SE., M,Si, selaku Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo. 5. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis khususnya dosen Program Studi Manajemen. 6. Seluruh Staf Pengajar dan Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis khususnya Jurusan Manajemen Universitas Halu Oleo, atas ilmu dan bantuannya selama ini 7. Untuk teman-teman mahasiswa angkatan 2013, fanni, SM, Adi, Fandi, Armin, Wulan, Efi, Nando, Rahma, Annisa,, Nita, Hesti, Tiara dan Marwan dan yang tidak sempat saya sebutkan yang telah memberikan semangat dan motivasi untuk menyelesaikan karya ilmiah ini. 8. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah banyak membantu.
Kendari,
2017
SYARIF HIDAYAT SAHAKA
ix
DAFTAR ISI HALAMAN DEPAN ........................................................................................ i HALAMAN JUDUL ....................................................................................... ii HALAMAN PERESETUJUAN ..................................................................... iii HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iv PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN .......................................................v ABSTRAK ....................................................................................................... vi ABSTRACT .................................................................................................... vii KATA PENGANTAR .................................................................................... viii DAFTAR ISI .....................................................................................................x DAFTAR TABEL .......................................................................................... xii DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xiii BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ...................................................................1 1.2 Rumusan Masalah ............................................................................7 1.3 Tujuan Penelitian .............................................................................8 1.4 Manfaat Peneltian.............................................................................8 1.4.1 Manfaat Teoritis ......................................................................8 1.4.2 Manfaat Praktis .......................................................................9 1.5 Ruang Lingkup Penelitian ................................................................9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kajian Empirik ................................................................................10 2.2 Kajian Teori ....................................................................................14 2.2.1 Gaya Kepemimpinan .............................................................14 2.2.2 Gaya kepemimpinan transaksional........................................21 2.2.3 Karakteristik Individu ...........................................................24 2.2.4 Motivasi Kerja .......................................................................29 2.3 Kerangka Pikir.................................................................................44 2.4 Hipotesis Penelitian .........................................................................47 BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian ..........................................................49 3.2 Populasi dan Sampel .......................................................................49 3.3 Jenis dan Sumber Data ....................................................................50 3.3.1 Jenis Data ..............................................................................50 3.3.2 Sumber Data ..........................................................................50 3.4 Metode Pengumpulan Data .............................................................51 3.5 Skala dan Pengukuran Data ............................................................51 3.6 Uji Validitas dan Relibilitas ............................................................52 3.6.1 Uji Validitas ..........................................................................52 3.6.2 Uji Realibilitas......................................................................53 3.7 Metode Analisis Data ......................................................................53 3.8 Definisi Operasional Variabel .........................................................55
x
BAB IV METODOLOGI PENELITIAN 4.1 Hasil Penelitian Dan Pembahasan ...................................................58 4.2 Karakteristik Responden .................................................................60 4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..........60 4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ..........................61 4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ...............62 4.3 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen .....................63 4.3.1 Uji Validitas ..........................................................................63 4.3.2 Uji Reliabilitas.......................................................................64 4.4 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Gaya Kepemimpinan Transaksional .................................................................................64 4.5 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Karakteristik Individu ............68 4.6 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Kinerja ...................................71 4.7 Pengujian Hipotesis .........................................................................73 4.8 Pembahasan .....................................................................................77 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan .....................................................................................83 5.2 Saran ................................................................................................84 DAFTRA PUSTAKA LAMPIRAN
xi
DAFTAR TABEL Tabel 3.1 Jumlah Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Badan Pertanahan Provinsi Sulawesi Tenggara .........................................................................49 Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................................61 Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ......................................61 Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Pendidikan .................................................62 Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas.............................................................................63 Tabel 4.5 Hasil Uji Relibilitas...........................................................................64 Tabel 4.6 Jawaban Responden atas variabel Gaya Kepemimpinan Transaksional .... 65 Tabel 4.7 Jawaban Responden atas variabel Karakteristik Individu.................68 Tabel 4.8 Jawaban Responden atas variabel motivasi kerja .............................72 Tabel 4.9 Hasil Analisis Regresi Berganda ......................................................74
xii
DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 Kerangka Konsep Penelitian .........................................................47
xiii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia merupakan komponen utama suatu organisasi yang menjadi perencana dan pelaku aktif dalam setiap aktivitas organisasi. Mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status dan latar belakang pendidikan yang heterogen yang dibawa ke dalam suatu organisasi sehingga tidak seperti mesin, uang dan material, yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai dan diatur sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi Ranupardoyo (2000: 224). Namun dalam prakteknya, orang bekerja dan melakukan tugas serta bertanggung
jawab
pada
pekerjaannya,
sering
dipengaruhi
oleh
gaya
kepemimpinan dari manajer, perusahaan atau organisasi tersebut (Iskandar, 2005). Para pemimpin dapat mempengaruhi moral dan motivasi kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja, dan terutama tingkat prestasi dalam suatu organisasi. Hal tersebut memberi arti, bahwa kepemimpinan memiliki faktor penting bagi organisasi dalam mencapai tujuannya. Dengan kemampuan yang dimiliki oleh pimpinan, dapat mempengaruhi pegawainya melakukan pekerjaan sesuai dengan apa yang diarahkan dan diinginkannya dalam mencapai tujuan organisasi. Untuk mencapai tujuan itu, maka peranan pemimpin untuk menciptakan motivasi kerja pegawai yang tinggi yang merupakan sesuatu yang dibutuhkan oleh organisasi tersebut.
1
2
Penerapan kepemimpinan sangatlah berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai, karena di dalam motivasi kerja pegawai untuk memenuhi kebutuhannya sangat membutuhkan dukungan dari seorang pimpinan, karena itu setiap pemimpin harus mengetahui secara jelas tentang apa yang dibutuhkan oleh pegawai dan perusahaan agar mereka bisa bekerja sama secara efektif. Kendala yang perlu mendapat perhatian untuk menghadapi fenomena yang berkembang di atas serta untuk mewujudkan kinerja aparatur yang baik setidaknya dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain adalah gaya kepemimpinan yang diterapkan disebuah instansi serta motivasi kerja serta struktur maupun mekanisme kerja yang ada di dalam organisasi tersebut. Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam memimpin para pengikutnya, perilaku para pemimpin itu disebut dengan gaya kepemimpinan. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006: 34), pemimpin adalah seseorang dengan wewenang kepemimpinannya mengarahkan bawahannya untuk mengerjakan sebagian dari pekerjaannya dalam mencapai tujuan. Kepemimpinan adalah seni untuk mempengaruhi dan menggerakkan orang-orang sedemikian rupa untuk memperoleh kepatuhan, kepercayaan, respek, dan kerjasama secara royal untuk menyelesaikan tugas (Field Manual, 2002: 100). Kepemimpinan mempunyai hubungan yang sangat erat dan motivasi kerja pegawainya, karena keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada kewibawaan, dan juga pemimpin itu di dalam menciptakan semangat didalam diri setiap orang bawahan, kolega maupun atasan pemimpin itu sendiri. Kurang
3
adanya peranan kepemimpinan dalam menciptakan komunikasi yang harmonis serta memberikan pembinaan pegawai, akan menyebabkan tingkat kinerja pegawai rendah. Hal ini berarti pemimpin yang sukses adalah pemimpin yang mampu menjadi panutan bagi bawahannya dengan cara menciptakan lingkungan kerja yang dapat memacu pertumbuhan dan perkembangan kinerja pegawai. Gaya kepemimpinan transaksional merupakan salah satu faktor penentu motivasi kerja. Keluarnya pegawai dari suatu organisasi lebih banyak disebabkan oleh tidak adanya dorongan motivasi terhadap kondisi kerja karena pegawai merasa pimpinan tidak memberi kepercayaan kepada pegawai, tidak ada keterlibatan pegawai dalam pembuatan keputusan, pemimpin berlaku tidak objektif dan tidak jujur pada pegawai. Alasan utama karyawan meninggalkan organisasi disebabkan karena pemimpin gagal memahami pegawai dan pemimpin tidak memperhatikan kebutuhan-kebutuhan karyawan, serta tidak mampu melihat apa yang menjadi harapan pegawai. Selain gaya kepemimpinan, karakteristik individu pegawai juga tidak kalah penting dalam mendukung motivasi pegawai dalam bekerja. Hal ini sebagaimana yang dikemukakan oleh Wursanto (2005: 132) bahwa motivasi adalah alasan, dorongan yang ada di dalam diri manusia yang menyebabkan manusia melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu. Motivasi pegawai dapat dipengaruhi faktor karakteristik individu pegawai seseorang, hubungan antar personal dan kesempatan untuk bekerja. Setiap instansi berupaya untuk mendapatkan pegawai yang terlibat dalam kegiatan organisasi dapat memberikan
4
prestasi kerja. Dalam bentuk produktivitas kerja setinggi mungkin untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Menurut Andarika (2005), kepemimpinan transaksional adalah gaya kepemimpinan di mana seorang pemimpin memfokuskan perhatiannya pada transaksi interpersonal antara pemimpin dengan pegawai yang melibatkan hubungan pertukaran. Pertukaran tersebut didasarkan pada kesepakatan mengenai klasifikasi sasaran, standar kerja, penugasan kerja, dan penghargaan. Mengingat motivasi kerja mempengaruhi tindakan seorang pegawai, maka apabila suatu perusahaan tersebut akan memperoleh hasil yang lebih menguntungkan sehingga terjadi peningkatan produktivitas. Sebaliknya apabila suatu perusahaan mempunyai pegawai yang motivasi kerjanya rendah dalam melakukan pekerjaan, tidak merasa bergairah, timbulnya keluhan-keluhan, adanya kelesuan, kurangnya rasa tanggung jawab, dan lain-lain, sudah barang tentu perusahaan atau organisasi tersebut akan mengalami kerugian karena pegawainya bekerja tidak produktif dan dapat dikatakan sebagai penurunan kinerja. Instansi tentu saja mengharapkan setiap pegawai memiliki tingkat motivasi kerja yang tinggi, sebab dengan adanya motivasi kerja akan memberikan dampak bagi instansi. Apabila pegawai memiliki motivasi kerja yang tinggi, pegawai tersebut bersedia untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk dapat mencapai tujuan instansi, sebaliknya apabila pegawai memiliki motivasi kerja yang rendah akan dapat menghambat tercapainya tujuan instansi, oleh karena itu instansi perlu untuk meningkatkan serta mempertahankan motivasi kerja pegawai agar tetap tinggi. Instansi dalam upaya meningkatkan serta
5
mempertahankan motivasi kerja pegawai agar tetap tinggi perlu untuk mengetahui hal-hal yang dapat mempengaruhi motivasi kerja pegawai. Stoner (1989:431) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi
motivasi
kerja
seorang
pegawai.
Faktor-faktor
yang
mempengaruhi motivasi kerja seorang pegawai diantaranya meliputi karakteristik individu. Karakteristik individu dapat dilihat melalui minat, sikap dan kebutuhan. Dengan adanya karakteristik individu yang berupa minat yang tinggi, sikap yang baik serta adanya kebutuhan maka motivasi kerja karyawan juga akan meningkat. Tindakan organisasi berkaitan dengan reward practices dan budaya organisasi suatu perusahaan. Dengan adanya karakteristik individu kerja yang baik maka motivasi kerja pegawai juga akan meningkat Berdasarkan uraian diatas, dapat dikatakan bahwa perilaku kerja pegawai dalam organisasi tidak hanya ditentukan oleh satu faktor saja, tetapi dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor ini bisa berasal dari diri pribadi pegawai maupun dari faktor luar (Gibson 2010), menyatakan apabila interaksi antara individu dan lingkungannya bisa berjalan dengan baik, maka akan diperoleh dua hasil perilaku kerja yang sama-sama penting. Pertama, keinginan individu untuk tetap memepertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Kedua, adanya keinginan individu untuk berkarya dalam kerja, dan akan memberikan sumbangannya bagi pencapaian tujuan organisasi. Dalam pelayanan masyarakat diperlukan karakteristik individu dan perilaku kerja pegawai yang baik dan benar. Pegawai yang memiliki motivasi kerja yang tinggi, akan cenderung bekerja secara lebih baik. Hal ini akan meningkatkan kinerjanya. Sebaliknya,
6
karyawan yang memiliki motivasi rendah, tidak akan menghasilkan pekerjaan yang maksimal. Motivasi kerja akan mendorong individu mempunyai perasaan percaya diri yang lebih mantap, sehingga proses dan penyelesaian suatu pekerjaan akan dikerjakan sebaik-baiknya. Motivasi berprestasi sebagai motif yang mendorong individu untuk berupanya mengoptimalkan dan merealisasikan beberapa potensi yang dimiliki kearah pencapaian prestasi kerja melalui kompetisi yang tajam, disiplin dan kerja keras (Huitt, W. ; 2007). Kajian empiris yang melandasi pengujian hubungan gaya kepemimpinan transaksional terhadap motivasi kerja yakni penelitian yang dilakukan oleh Taruk Todingallo Delvi Awan, 2013 terdapat hubungan yang positif dan Kuat antara variabel kepemimpinan transaksional dengan motivasi kerja. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh oleh Todingallo Delvi Awan, 2013, riset gap dari temuan penelitian yang dilakukan oleh Widi Nugroho Wijonarko (2014) bahwa variabel yang digunakan oleh Widi Nugroho Wijonarko adalah kepemimpinan transaksional dan motivasi kerja terhadap kinerja, jelas terlihat perbedaan variabel yang diteliti oleh masing-masing peneliti terdahulu. Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Riefka Ghezanda (2012), yang menyatakan bahwa variabel karakteristik individu dan karakteristik situasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan baik secara parsial maupun secara simultan terhadap variabel motivasi kerja karyawan. Pada hasil analisis regresi linier berganda menunjukkan besarnya pengaruh variabel karakteristik individu dan karakteristik situasi kerja terhadap motivasi kerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Riefka Ghezanda (2012), terdapat riset gap
7
dari temuan yang dilakukan oleh Prima Heradona Ginting (2010), yang menyatakan bahwa Karakteristik individu tidak mempunyai pengaruh langsung terhadap motivasi kerja dan Karakteristik individu, tidak mempunyai hubungan secara tidak langsung terhadap motivasi kerja karyawan. Berdasarkan hasil pengamatan yang dilakukan di Kantor Pertanahan fenomena yang terjadi menyangkut gaya kepemimpinan transasksional dan karakteristik individu sulitnya menjalin hubungan antara pemimpin dan para pegawai guna memberikan motivasi kepada pegawai untuk bekerja. Berdasarkan temuan penelitian terdahulu, masih memberikan hasil yang berbeda-beda dan fenomena yang terjadi oleh karena itu maka peneliti tertarik meneliti dengan judul ”Pengaruh Gaya Kepempinan Transaksional dan Karakteristik Individu Terhadap Motivasi Kerja pada Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional Propinsi Sulawesi Tenggara” 1.2 Rumusan Masalah Penelitian Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dikemukakan sebelumnya, maka permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini adalah : 1. Apakah gaya kepemimpinan Transaksional dan karakteristik individu secara simultan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada Lingkup Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional Provinsi Sulawesi Tenggara? 2. Apakah gaya kepemimpinan Transaksional berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada Lingkup Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional Provinsi
Sulawesi Tenggara?
8
3. Apakah karakteristik individu berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada Lingkup Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional Provinsi
Sulawesi Tenggara?
1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah diatas maka tujuan penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan gaya kepemimpinan transaksional dan karakteristik individu terhadap motivasi kerja pegawai pada Lingkup Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional Provinsi Sulawesi Tenggara 2. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transaksional terhadap motivasi kerja pegawai pada Lingkup Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional Provinsi
Sulawesi Tenggara
3. Untuk mengetahui pengaruh karakteristik individu terhadap motivasi kerja pegawai pada Lingkup Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional Provinsi
Sulawesi Tenggara?
1.4 Manfaat Penelitian 1.4.1 Manfaat teoritis Secara teoritis diharapkan hasil penelitian ini dapat dimanfaatkan dalam pengembangan dan memperkaya teori karakteristik individu, gaya kepempinan dalam pengaruhnya terhadap motivasi kerja.
9
1.4.2 Manfaat praktis Penelitian ini dilakukan dengan harapan dapat bermanfaat, sebagai berikut : a. Hasil penelitian ini dapat memberikan kontribusi pemikiran terhadap para pemimpin dilingkungan Propinsi
Sulawesi
Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional
Tenggara
dan
Kepala
Kantor
Pertanahan
Kabupaten/Kota dilingkup Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional Propinsi Sulawesi Tenggra dalam mengambil kebijakan pembinaan dan peningkatan motivasi kerja pegawai. b. Diharapkan pula menjadi acuan bagi penelitian selanjutnya serta bermanfaat pula bagi pengembangan ilmu pengetahuan khususnya menyangkut gaya kepempinan transaksional dan karakteristik individu serta motivasi kerja. 1.5 Ruang Lingkup Penelitian Ruang lingkup penelitian ini adalah pengaruh gaya kepemimpinan transaksional dan karakteristik individu terhadap motivasi kerja pegawai pada Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional Propinsi Sulawesi Tenggara. Gaya kepemimpinan transaksional diukur dengan 3 (tiga) indikator yakni: Prosedur Pelaksanaan Tugas, Pengawasan Secara Langsung, Perhatian Kepada pegawai Thomas (2003). Karakteristik individu diukur dengan 3 (tiga) indikator yakni: minat, sikap, dan kebutuhan yang dibawa pegawai ke dalam situasi kerja. Handoko (2003:152) Sedangkan motivasi kerja diukur dengan indikator: kebutuhan eksistensi kebutuhan keterkaitan, kebutuhan pertumbuhan Mangkunegara (2007).
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kajian Empirik Gaya kepemimpinan dan motivasi kerja merupakan komponen yang sangat penting diperhatikan dalam suatu organisasi, karena hal itu akan mempengaruhi kinerja pegawai/karyawan maupun kinerja organisasi. Beberapa studi empiris yang menjadi acuan skripsi ini antara lain : 1.
Latuanda (2009) dengan judul Analisis Pengaruh Karakteristik Individu dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai melalui Perilaku Kerja Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Konawe. Hasil uji parsial menunjukan pula bahwa perubahan peningkatan setiap indikator variabel karakteristik individu belum dapat meningkatkan kinerja pegawai. Adapun persamaan dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti tentang karakteristik individu dan gaya
kepemimpinan
terhadap
kinerja.
Perbedaannya
pada
obyek
penelitiannya tidak menggunakan variabel motivasi kerja. Persamaan dalam penelitian ini adalah sama-sama membahas tentang gaya kepemimpinan, perbedaannya terletak pada obyek penelitian, penelitian terdahulu menggunakan variabel kinerja sebagai variabel dependen sedangkan dalam penelitian ini menggunakan varaibel motivasi kerja, dan juga alat analisis digunakan. 2. Penelitian Taruk Todingallo Delvi Awan, 2013 yang berjudul: ” Pengaruh
Kepemimpinan Transaksional Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Kantor PT. Wijaya Sukses Sejahtera di Kabupaten Berau”, Hasil Analisis
10
11
dengan menggunakan persamaan regresi linear berganda menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif dan Kuat antara variabel kepemimpinan transaksional dengan motivasi kerja. Hal ini dapat dilihat berdasarkan interprestasi koefisien korelasi bahwa perhitungan tersebut lebih dari pada interval 0,400 – 0,599, maka keduanya memiliki tingkat hubungan yang sangat kuat. Uji simultan (uji F) dengan tingkat kepercayaan 95% karyawan pada kantor PT. Wijaya Sukses Sejahtera di Kabupaten Berau membuktikan bahwa secara simultan variable Imbalan Kontingen (X1), Manajemen eksepsi aktif (X2) , dan manajemen eksepsi pasif(X3) berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja (Y). Hasil Pengujian dengan Uji t diketahui bahwa indicator imbalan kontingen merupakan indikator yang paling berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Wijaya Sukses Sejahtera Berau. Sehingga membuktikan hipotesis berpengaruh, terhadap motivasi kerja secara bersama-sama diterima (H0 ditolak dan Ha diterima). Adapun persamaan dengan penelitian ini adalah sama-sama menggunakan variabel gaya kepemimpinan transaksional terhadap motivasi kerja, sedangkan perbedaanya yaitu pada obyek penelitian, dan penelitian terdahulu menggunakan regresi berganda sedangkan dalam penelitian ini menggunakan regresi sederhana . 3. Widi Nugroho Wijonarko (2014)
meneliti tentang; Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Transaksional Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Agen” (Studi kasus pada agen PT. Asuransi Jiwasraya Persero Yogyakarta Kota Branch Office”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: 1) Gaya
12
kepemimpinan transaksional berpengaruh positif terhadap kinerja. 2) Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. 3) Gaya kepemimpinan transaksional dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. Persamaan dengan penelitian ini adalah meneliti tentang gaya kepemimpinan transaksional, Sedangkan perbedaan dengan penelitian ini adalah berbeda objek penelitian, dan alat analisis yang digunakan, dan pada penelitian sebelumnya menggunakan kinerja sebagai variabel dependent, sedangkan dalam penelitian ini menggunakan variabel motivasi kerja 4. Penelitian yang dilakukan oleh Riefka Ghezanda (2012), dengan judul “
Pengaruh Karakteristik Individu Dan Karakteristik Situasi Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Pertamina (Persero) Terminal Bahan Bakar Minyak Malang).
Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui dan menjelaskan pengaruh karakteristik individu terhadap motivasi kerja karyawan, mengetahui dan menjelaskan pengaruh karakteristik situasi kerja terhadap motivasi kerja karyawan, mengetahui dan menjelaskan pengaruh karakteristik individu dan karakteristik situasi kerja secara simultan terhadap motivasi kerja karyawan. Penentuan sampel pada penelitian ini menggunakan sampel jenuh, karena jumlah populasi kurang dari 100 maka seluruh karyawan PT. Pertamina Terminal Bahan Bakar Minyak Malang sejumlah 62 karyawan diambil sebagai sampel (sampel populasi atau sampel jenuh). Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel karakteristik individu dan karakteristik situasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan baik secara parsial maupun secara simultan terhadap variabel motivasi kerja karyawan.
13
Pada hasil analisis regresi linier berganda menunjukkan besarnya pengaruh variabel karakteristik individu dan karakteristik situasi kerja terhadap motivasi kerja karyawan yang ditunjukkan dari nilai Adjusted R Square adalah sebesar 0,596. Hal ini berarti besarnya pengaruh dari variabel karakteristik individu dan karakteristik situasi kerja dalam penelitian ini hanya mampu mempengaruhi variabel motivasi kerja karyawan sebesar 59,6%. Persamaan dalam penelitian ini adalah sama-sama-sama membahas tentang pengaruh karakteristik individu terhadap motivasi kerja, dan juga alat analisis digunakan, sedangkan perbedaannya terletak pada obyek penelitian dan juga pada penelitian sebelumnya menggunakan variabel karakteristik situasi kerja, sedangkan dalam penelitian ini menggunakan variabel gaya kepemimpinan transaksional. 5. Penelitian yang dilakukan oleh Prima Heradona Ginting (2010), Dengan
Judul “Pengaruh Karakteristik Individu, Pekerjaan Dan Organisasi, Serta Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Motivasi
Kerja Di PT. Sumbetri
Megah. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisa pengaruh antara karakteristik individu, karakteritik pekerjaan, karakteristik organisasi, kepuasan kerja, serta motivasi kerja karyawan. Metode yang digunakan untuk menganalisa kelima variabel ini adalah Struktural Equation Modeling dengan menggunakan bantuan software Amos versi 16. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Motivasi Kerja karyawan PT. Sumbetri Megah mempunyai pengaruh total terhadap kepuasan kerja dengan nilai estimasi sebesar 3,353.
14
Karakteristik Organisasi mempunyai pengaruh total terhadap kepuasan kerja karyawan dengan nilai estimasi sebesar 2,306. Karakteristik organisasi, karakteristik individu, dan karakteristik pekerjaan tidak mempunyai pengaruh total terhadap motivasi kerja karyawan. Motivasi kerja karyawan mempunyai pengaruh langsung terhadap kepuasan kerja dengan nilai estimasi 3,353. Karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, karakteristik organisasi tidak mempunyai pengaruh langsung terhadap motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan Karakteristik organisasi mempunyai hubungan secara tidak langsung terhadap kepuasan kerja dengan nilai estimasi 4,391. Karakteristik individu,
karakteristik
pekerjaan
dan
karakteristik
organisasi
tidak
mempunyai hubungan secara tidak langsung terhadap motivasi kerja karyawan. Dengan demikian Perusahaan harus membenahi kebijakan untuk karakteristik organisasi yang dimilikinya agar motivasi kerja karyawan dapat ditingkatkan menjadi lebih baik. Persamaan dalam penelitian ini adalah sama-sama membahas tentang karakteristik individu terhadap motivasi kerja, sedangkan perbedaannya terletak pada obyek penelitian dan juga variabel yang digunakan, pada peneliti sebelumnya menggunakan variabel Pekerjaan Dan Organisasi, Serta Kepuasan Kerja Karyawan, dan juga alat analisis yang digunakan. 2.2 Kajian Teori 2.2.1 Gaya Kepemimpinan Untuk mengetahui besarnya pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai, maka penulis berusaha memaparkan dan mengkaji teori-teori
15
gaya kepemimpinan, dalam hal ini adalah gaya kepemimpinan Transaksional dan gaya kepemimpinan Transformasional. Untuk memperjelas dalam memahami gaya kepemimpinan terlebih dahulu perlu kita ketahui definisi kepemimpinan itu sendiri : Handoko, T. Hani. 2010, mengatakan bahwa: Kepemimpinan adalah sebagai tambahan pengaruh yang melebihi dan mengatasi kepatuhan mekanis pada pengaruh rutin organisasi, dengan perkataan lain kepemimpinan terjadi jika seorang individu dapat mendorong orang lain mengerjakan sesuatu atas kemauannya sendiri dan bukan mengerjakan karena kewajiban atau takut akan konsekwensi dari ketidakpatuhan. Unsur sukarela inilah yang membedakan kepemimpinan dari proses pengaruh lainnnya seperti wewenang dan kekuasaan. Jadi dari pendapat Handoko, T. Hani dapat diketahui bahwa kepemimpinan merupakan cara mempengaruhi dan mendorong orang lain agar orang tersebut melakukan sesuatu tanpa adanya paksaan. Sedangkan Dubin (Kartono dan Kartini. 2009) menyatakan bahwa ELadeeship is the exercise of authory and the making of decision. Dari Dubin dapat diartikan bahwa kepemimpinan itu adalah merupakan aktivitas yang dilakukan oleh para pemegang kekuasaan dalam membuat suatu keputusan. Menurut Humphull (Wahjosumidjo, 1994:21) menyatakan bahwa: leadership is the initation of act that result in a consistent pattern of group interaction directed toward the solution of mutual problems. Sedangkan menurut Miftah Thoha bahwa kepemimpinan adalah suatu aktivitas untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar mereka mau diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu. Jadi kepemimpinan adalah merupakan upaya bagaimana mengambil langkah sebagai upaya menyelesaikan suatu persoalan.
16
Adapun menurut Stogdiil (Stonner, 1996:161) bahwa kepemimpinan adalah suatu proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dari anggota kelompok. Dari
Stogdill dapat ditarik suatu
pendapat bahwa kepemimpinan itu merupakan upaya dalam mempengaruhi dan mengarahkan suatu kelompok untuk bekerja lebih baik. Sedangkan menurut Ermaya (1999:11). Kepemimpinan adalah kemampuan seorang pemimpin untuk mengendalikan, memimpin, mempengaruhi pikiran, perasaan atau tingkah laku orang lain untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan sehingga kinerja seseorang dapat meningkat. Berdasarkan definisi kepemimpinan di atas dapat diartikan
bahwa
kepemimpinan
adalah
kemampuan
seseorang
dalam
mengarahkan, mempengaruhi, mendorong, mengendalikan orang lain atau bawahannya untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan rasa sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu meskipun tidak ada ikatan-ikatan yang formal dalam organisasi. Salah satu untuk menilai suksesnya atau gagalnya seorang pemimpin dapat dilakukan dengan mengamati dan mencatat sifat dan kualitas perilaku atau gaya
kepemimpinan
yang
dipakai
sebagai
kriteria
untuk
menilai
kepemimpinannya. Sebagaimana yang dikemukakan oleh (Safaria, 2010:70) sebagai berikut: Seorang pemimpin memiliki sifat-sifat unggul sehingga mampu menempatkan diri pada posisinya secara efektif terhadap segala hubungan yang terjadi antara sesama anggota atau antara kelompok. Masalahmasalah yang dihadapi serta kondisi dan situasi organisasi yang dipimpinnya. Oleh karena itu dalam usaha mempengaruhi orang-orang yang dipimpin agar bersedia melaksanakan tugas pekerjaan dengan sebaikbaiknya. Tidak mustahil apabila tiap-tiap pemimpin mempunyai gaya atau cara tersendiri dalam memimpin atau mendorong bawahannya.
17
Adanya hubungan yang baik antara atasan dan bawahan dinilai merupakan keberhasilan dari pemimpin seperti yang dikemukakan Demock dan Koeng (Siagian, 2002:15) mengatakan bahwa hubungan antara manusia (human relation) dapat dijabarkan sebagai berikut: a. Mengetahui hubungan tugasnya. b. Peka terhadap lingkungan. c. Melakukan “human relation” d. Melakukan hubungan kerja (komunikasi) dengan baik ke dalam dan ke luar. e. Melakukan koordinasi. f. Mengambil keputusan. g. Mengadakan hubungan dengan masyarakat. Dari penjelasan sifat-sifat kepemimpinan ini Davis (Thoha, 2001) juga menjelaskan
empat sifat
umum
yang dimiliki
oleh pemimpin
dalam
kepemimpinannya yakni : 1.
Kecerdasan, yakni tingkat kecerdasan yang lebih tinggi jika dibandingkan dengan bawahannya.
2.
Kedewasaan dan keleluasaan hubungan sosial, yakni tingkat emosi yang stabil dan mempunyai perhatian yang luas terhadap aktifitas sosial, mempunyai keinginan menghargai dan dihargai.
3.
Motivasi diri dan dorongan berprestasi.
4.
Sikap hubungan kemanusiaan, yakni mau mengakui dan menghormati harga diri para pengikutnya dan mau berpihak kepada mereka.
18
Dari uraian di atas, maka dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa keberadaan seorang pemimpin sangat dibutuhkan untuk mengkoordinir seluruh aktivitas
kelompok
suatu
organisasi
dan
tidak
terlepas
dari
gaya
kepemimpinannya. Karena berhasil atau tidaknya suatu organisasi dirasa sangat tergantung dari gaya kepemimpinan seseorang pemimpin. Salah satu teori yang menekankan suatu perubahan dan yang paling komprehensif berkaitan dengan kepemimpinan adalah teori kepemimpinan transformasional dan transaksional. Gagasan awal mengenai gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional ini dikembangkan oleh James McFregor Gurns yang
menerapkannya
dalam
konteks
politik.
Gagasan
ini
selanjutnya
disempurnakan serta diperkenalkan ke dalam konteks organisasional oleh (Locke, E.A. 2009) Hollenbeck,
(2011),
mengemukakan bahwa
gaya kepemimpinan
transformasional dan transaksional dapat dipilah secara tegas dan keduanya merupakan gaya kepemimpinan yang saling bertentangan. Kepemimpinan transformasional dan transaksional sangat penting dan dibutuhkan setiap organisasi. Hollenbeck,
(2011)
mengembangkan
konsep
kepemimpinan
transformasional dan transaksional dengan berlandaskan pada pendapat Maslow mengenai hirarki kebutuhan manusia. Keterkaitan tersebut dapat dipahami dengan gagasan bahwa kebutuhan karyawan yang lebih rendah, seperti kebutuhan fisiologis dan rasa aman hanya dapat dipenuhi melalui praktik gaya kepemimpinan transaksional. Sebaliknya, Keller (2007) mengemukakan bahwa
19
kebutuhan yang lebih tinggi, seperti harga diri dan aktualisasi diri, hanya dapat dipenuhi melalui praktik gaya kepemimpinan transformasional. Sejauh mana pemimpin dikatakan sebagai pemimpin transformasional, (Riyono, 2008) mengemukakan bahwa hal tersebut dapat diukur dalam hubungan dengan pengaruh pemimpin tersebut terhadap karyawan. Oleh karena itu, ada tiga cara seorang pemimpin transformasional memotivasi karyawannya, yaitu dengan: 1. Mendorong karyawan untuk lebih menyadari arti penting hasil usaha. 2. Mendorong karyawan untuk mendahulukan kepentingan kelompok, dan 3. Meningkatkan kebutuhan karyawan yang lebih tinggi seperti harga diri dan aktualisasi diri. Riyono, 2008 mengemukakan bahwa hubungan pemimpin transaksional dengan karyawan tercermin dari tiga hal yakni: 1) Pemimpin mengetahui apa yang diinginkan karyawan dan menjelaskan apa yang akan mereka dapatkan apabila kerjanya sesuai dengan harapan. 2) Pemimpin menukar usaha-usaha yang dilakukan oleh karyawan dengan imbalan. 3) Pemimpin responsif terhadap kepentingan pribadi karyawan selama kepentingan tersebut sebanding dengan nilai pekerjaan yang telah dilakukan karyawan. Hollenbeck, (2011) mengemukakan bahwa karakteristik kepemimpinan transaksional terdiri atas dua aspek, yaitu imbalan kontingen, dan manajemen eksepsi.
20
Berkaitan dengan pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap perilaku karyawan, Gaya kepemimpinan transformasional merupakan faktor penentu yang mempengaruhi sikap, persepsi, dan perilaku karyawan di mana terjadi peningkatan kepercayaan kepada pemimpin, motivasi, kepuasan kerja dan mampu mengurangi sejumlah konflik yang sering terjadi dalam suatu organisasi. Kepemimpinan transaksional adalah gaya kepemimpinan di mana seorang pemimpin menfokuskan perhatiannya pada transaksi interpersonal antara pemimpin dengan karyawan yang melibatkan hubungan pertukaran. Pertukaran tersebut didasarkan pada kesepakatan mengenai klasifikasi sasaran, standar kerja, penugasan kerja, dan penghargaan. Kreitner dan Kinichi (2006) menegaskan bahwa gaya kepemimpinan merupakan salah satu faktor penentu kepuasan kerja. Jenkins (2009), mengungkapkan bahwa keluarnya karyawan lebih banyak disebabkan oleh ketidakpuasan terhadap kondisi kerja karena karyawan merasa pimpinan tidak memberi kepercayaan kepada karyawan, tidak ada keterlibatan karyawan dalam pembuatan keputusan, pemimpin berlaku tidak objektif dan tidak jujur pada karyawan. Kemalawarta (2000) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa kendala yang menghambat perkembangan koperasi di Indonesia adalah keterbatasan tenaga kerja yang terampil dan tingginya turnover. Pada dasarnya, kepemimpinan merupakan kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi karyawan dalam sebuah organisasi, sehingga mereka termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam memberikan penilaian terhadap
gaya
21
kepemimpinan yang diterapkan pemimpin, karyawan melakukan proses untuk menerima, mengorganisasikan, dan memberi penafsiran terhadap pemimpin. 2.2.2
Gaya Kepemimpinan Transaksional Pengertian kepemimpinan transaksional merupakan salah satu gaya
kepemimpinan yang intinya menekankan transaksi di antara pemimpin dan bawahan. Kepemimpinan transaksional memungkinkan pemimpin memotivasi dan mempengaruhi bawahan dengan cara mempertukarkan reward dengan kinerja tertentu. Artinya, dalam sebuah transaksi bawahan dijanjikan untuk diberi reward bila bawahan mampu menyelesaikan tugasnya sesuai dengan kesepakatan yang telah dibuat bersama. Alasan ini mendorong Burns untuk mendefinisikan kepemimpinan transaksional sebagai bentuk hubungan yang mempertukarkan jabatan atau tugas tertentu jika bawahan mampu menyelesaikan dengan baik tugas tersebut. Jadi, kepemimpinan transaksional menekankan proses hubungan pertukaran yang bernilai ekonomis untuk memenuhi kebutuhan biologis dan psikologis sesuai dengan kontrak yang telah mereka setujui bersama. Menurut Thomas (2003), sejumlah langkah dalam proses transaksional yakni; Pemimpin transaksional memperkenalkan apa yang diinginkan bawahan dari pekerjaannya dan mencoba memikirkan apa yang akan bawahan peroleh jika hasil kerjanya sesuai dengan transaksi. Pemimpin menjanjikan imbalan bagi usaha yang dicapai, dan pemimpin tanggap terhadap minat pribadi bawahan bila ia merasa puas dengan kinerjanya. Proses kepemimpinan transaksional dapat ditunjukkan melalui sejumlah dimensi perilaku kepemimpinan, yakni; contingent reward, active management by
22
exception, dan passive management by exception. Perilaku contingent reward terjadi apabila pimpinan menawarkan dan menyediakan sejumlah imbalan jika hasil kerja bawahan memenuhi kesepakatan. Active management by exception, terjadi jika pimpinan menetapkan sejumlah aturan yang perlu ditaati dan secara ketat ia melakukan kontrol agar bawahan terhindar dari berbagai kesalahan, kegagalan, dan melakukan intervensi dan koreksi untuk perbaikan. Sebaliknya, passive management by exception, memungkinkan pemimpin hanya dapat melakukan intervensi dan koreksi apabila masalahnya makin memburuk atau bertambah serius. Berdasarkan uraian di atas, perbedaan utama antara kepemimpinan transformasional dan transaksional dapat diidentifikasi yakni, bahwa inti teori kepemimpinan transaksional terutama menjelaskan hubungan antara atasan dan bawahan berupa proses transaksi dan pertukaran (exchanges process) yang bersifat ekonomis, sementara teori kepemimpinan transformasional pada hakikatnya menjelaskan proses hubungan antara atasan dan bawahan yang di dasari nilai-nilai, keyakinan-keyakinan, dan asumsi-asumsi mengenai visi dan misi organisasi. Hal ini bermakna, bahwa pandangan teori kepemimpinan transaksional mendasarkan diri pada pertimbangan ekonomis-rasional, adapun teori kepemimpinan transformasional melandaskan diri pada pertimbangan pemberdayaan
potensi
manusia.
Dengan
kata
lain,
tugas
pemimpin
transformasional adalah memanusiakan manusia melalui berbagai cara seperti memotivasi
dan
memberdayakan
fungsi
dan
peran
karyawan
untuk
23
mengembangkan organisasi dan pengembangan diri menuju aktualisasi diri yang nyata. Meskipun masih banyak yang harus dikaji tentang kepemimpinan transformasional, namun terdapat cukup bukti dari hasil-hasil berbagai jenis penelitian empiris untuk mengusulkan beberapa pedoman sementara bagi para pemimpin yang mencoba untuk mentransformasikan organisasinya serta budayanya, dan bagi para pemimpin yang ingin memperkuat budaya yang ada dari suatu organisasi. Lebih khusus lagi, pedoman-pedoman dimaksud adalah sebagai antisipasi terhadap berbagai hal yang mungkin dihadapi pada abad ke-21. Beberapa pedoman tersebut, adalah sebagai berikut: (a) Kembangkan sebuah visi yang jelas dan menarik; (b) Kembangkan sebuah strategi untuk mencapai visi tersebut; (c) Artikulasikan dan promosikan visi tersebut; (d) Bertindak dengan rasa percaya diri dan optimis; (e) Ekspresikan rasa percaya kepada para pengikut; (f) Gunakan keberhasilan sebelumnya dalam tahap-tahap kecil untuk membangun rasa percaya diri; (g) Rayakan keberhasilan; (h) Gunakan tindakan-tindakan yang dramatis dan simbolis untuk menekankan nilai-nilai utama; (i) Memimpin melalui contoh; (j) Menciptakan, memodifikasi atau menghapuskan bentuk-bentuk kultural; dan (k) Gunakan upacara-upacara transisi untuk membantu orang melewati perubahan. Abad 21 juga mengisyaratkan diperlukannya global leadership dan mind set tertentu. Seiring dengan dinamika perkembangan global, berkembang pula pemikiran dan pandangan mengenai kepemimpinan global (global leadership), yang akan banyak menghadapi tantangan dan memerlukan berbagai persyaratan
24
untuk suksesnya., seperti dalam membangun visi bersama dalam konteks lintas budaya dalam kemajemukan hidup dan kehidupan bangsa-bangsa. Dengan demikian, menurut Bass (2008) bahwa proses kepemimpinan transaksional
dapat
ditunjukkan
melalui
sejumlah
dimensi
perilaku
kepemimpinan, yakni; contingent reward, active management by exception, dan passive management by exception. 2.2.3
Karakteristik Individu Setiap usaha mengetahui mengapa orang berperilaku seperti yang
dilakukannyha dalam organisasi, memerlukan pemahaman tantang perbedaan individu. Manajer memerlukan waktu untuk mengambil keputusan tentang keocokan antara individu, tugas pekerjaan, dan efektitivitas keputusan tentang siapa yang akan melaksanakan tugas apa dengan cara tertentu tanpa mengetahui perilaku, dapat menimbulkan persoalan jangka panjang yang tak dapat diubah lagi Edy Muliadi (2012). Organisi merupakan wadah bagi individu untukl mencapai tujuan, baik tujuan pribadi maupun tujuan organisasi. Individu mempunyai latar belakang yhang berbeda – beda dalam memasuki sebuah organisasi yhang bpada akhirnya akan memberi ciri atau karakteristik tertentu pada setiap individu. Para ahli mengutarakan pendapat yhang berbeda – beda mengenai karakteristik individu. Setiap pegawai mempunyai perbedaan dalam banyak hal. Seorang manajer harus mengetahui bagaimana perbedaan tersebut mempengaruhi perilaku dan prestasi bawahannya Edy Muliadi (2012). Dengan mengetahui perbedaan individu (karakteristiknya) para manajer akan dapat menentukan pekerjaan atau tugas –
25
tugas yang sesuai dengan karakter tersebut. Jika manajer telah dengan tepat memilih karyawan dengan karakter yang sesuai dengan pekerjaanya
maka
efektivitas kerja dari karyawan akan dapat tercapai. Hartia (2009) mengemukakan bahwa karakterisik idividu mencakup berbagai variabel seperti tingkat umur, jens kelamin, jumlah tanggungan, jenis pekerjaan, pengalaman kerja dan keahlian saling berinteraksi satu sama lain dan kemudian berinteraksi dengan faktor – faktor lingkungan dalam menentukan sikap individu yang tersebut. Menurut Andi Ikrar Anggara Sakra (2013) mengemukakan variabel ditingkat karakteristik individu meliputi biografis (usia, jenis kelamin, status kawin, banyaknya tanggungan dan masa kerja seorang karyawan pada suatu organisasi) kemampuan keperibadian dan pembelajaran. Lebih lanjut Putti dan Ruki (2002) mengemukakan bahwa pendekatan yang bersifat individu adalah cara tradisional yang menekankan pengukuran atau penilaian cirri-ciri keperibadian karyawan dari pada hasil (prestasi) kerja lainnya. Ciri-ciri tersebut meliputi kejujuran, ketaatan, disiplin, loyalitas, inisiatif, kreativitas, adaptasi, komitmen dan sopan santun serta ciri lain yang menjadi kekuatan dalam pendekatan individual. Sedangkan menurut Gibson, dkk dalam Edy Muliadi (2012) karakteristik individu mencakup umur, jenis kelamin, status kawin, dan masa kerja). Semua variabel-variabel karakteristik individu di atas memengaruhi kinerja karyawan. Maka dari itu dalam penelitian ini menetapkan indikator
26
karakteristik individu Menurut Handoko (2003:152) menyatakan bahwa; minat, sikap, dan kebutuhan yang dibawa seseorang ke dalam situasi kerja. 1. Sikap. Rahayuningsih (2008:1) mendefinisikan sikap sebagai ekspresi
sederhana dari bagaimana kita suka atau tidak suka terhadap beberapa hal, yang diasumsikan sebagai orientasi – orientasi tertentu terhadap suatu respons. Rahayuningsih (2008:1) menjelaskan pengertian sikap berdasarkan beberapa orientasi, yaitu : a. Berorientasi kepada respons, sikap adalah suatu bentuk dari perasaan,
yaitu perasaan mendukung atau memihak maupun perasaan tidak mendukung pada suatu obyek. b. Berorientasi kepada kesiapan respons, sikap merupakan kesiapan untuk
bereaksi terhadap suatu obyek dengan cara – cara tertentu, apabila dihadapkan pada suatu stimulus yang menghendaki adanya respons. c. Berorientasi kepada triadic, sikap merupakan konstelasi komponen –
komponen kognitif, afektif, dan konatif yang saling berinteraksi dalam memahami, merasakan, dan berperilaku terhadap suatu obyek di lingkungan sekitarnya. Ringkasnya sikap itu merupakan organisasi dari usur – unsur kognitif, emosional, momen-momen kemauan yang khusus dipengaruhi oleh pengalaman – pengalaman masa lalu, sehingga sifatnya sangat dinamis dan memberi pengarahan pada setiap tingkah laku.
27
2. Minat Minat adalah keinginan untuk melakukan perilaku (Yogyanto, 2003 :25). Hal ini diikuti oleh perasaan senang dan kecenderungan untuk mencari obyek yang disenangi itu. Pola-pola minat seseorang merupakan salah satu faktor yang menentukan kesesuaian dengan pekerjaannya. Definisi minat sebagai berikut : Minat adalah “kecenderungan pegawai terkonsentrasi ke dalam suat pengalaman atau aktivitas tertentu dan kecenderungannya untuk mau mengembangkan atau melanjutkan”. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa minat merupakan kecenderungan seseorang untuk maju dan berkembang dalam beraktivitas. Pada dasarnya pilihan atau yang diminati pekerja dapat dikelompokkan ke dalam berbagai faktor, yaitu :
1. Kecenderungan pegawai terhadap aktivitas yang berkaitan dengan barang atau obyek.
2. Kecenderungan pegawai terhadap aktivitas yang melibatkan bisnis dengan orang lain.
3. Kecenderungan
pegawai
terhadap
aktivitas
yang
berkaitan
dengan
pengomunikasian data.
4. Kecenderungan pegawai terhadap aktivitas ilmiah dan aktivitas teknis. 5. Kecenderungan pegawai terhadap aktivitas yang bersifat rutin, kongkrit, teorganissir dan teratur.
6. Kecenderungan pegawai terhadap aktivitas yang bersifat abstrak, dan menuntut kreativitas.
7. Kecenderungan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan yang dianggap baik bagi orang lain.
28
8. Kecenderungan pegawai untuk melaksanakan aktivitas yang pelaksanaannya berhubungan dengan proses, mesin dan teknis.
9. Kecenderungan pegawai untuk melaksanakan aktivitas yang menghasilkan prestise atau penghargaan bagi orang lain.
10. Kecenderungan pegawai untuk melaksanakan aktivitas yang menghasilkan kepuasan dan produktif. 3. Kebutuhan Kebutuhan adalah salah satu aspek psikologis yang menggerakkan makhluk hidup dalam aktivitas – aktivitasnya dan menjadi dasar (alasan) berusaha. Richard Sennet yang meneliti tentang pentingnya rasa hormat. Studi lain yang dipelajari adalah tentang konsep kebutuhan intelektual yang teliti dalam kependidikan. Model kebutuhan yang paling terkenal adalah model yang dikembangkan oleh Maslow. Dalam model itu, dinyatakan bahwa manusia memiliki berbagai tingkat kebutuhan, mulai dari fisiologis sampai aktualisasi diri. Menurut Maslow manusia mempunyai lima kebutuhan yang membentuk tingkatan-tingkatan atau disebut juga hierarki dari yang paling penting hingga yang tidak penting dan dari yang mudah hingga yang sulit untuk dicapai atau didapat. Menurut Maslow kebutuhan harus memenuhi kebutuhan yang paling penting dahulu kemudian meningkat ke yang tidak terlalu penting. Untuk dapat merasakan nikmat suatu tingkat kebutuhan perlu dipuaskan dahulu kebutuhan yang berada pada tingkat di bawahnya. Model Maslow ini sering disebut dengan model hierarki kebutuhan. Karena menyangkut kebutuhan manusia, maka teori ini digunakan untuk menunjukkan kebutuhan seseorang yang harus dipenuhi agar individu tersebut termotivasi untuk kerja. Menurut Robbins (2007:168), pada umumnya terdapat hierarki kebutuhan manusia.
29
1. Kebutuhan fisiologis misalnya makanan, minuman, istirahat atau tidur, seks. Kebutuhan inilah yang merupakan kebutuhan pertama dan utama yang wajib dipenuhi pertama-tama oleh tiap individu.
2. Kebutuhan Keamanan. Jika ini berkaitan dengan kerja, maka kebutuhan akan keamanan jiwanya sewaktu bekerja. Selain itu juga perasaan aman akan harta yang ditinggal sewaktu bekerja..
3. Kebutuhan sosial meliputi : (1) kebutuhan akan perasaan diterima orang lain di mana ia hidup dan bekerja. (2) kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya sangat penting. (3) kebutuhan akan berprestasi. (4) kebutuhan untuk ikut serta (berpartisipasi).
4. Kebutuhan Penghargaan. Situasi yang ideal adalah jika prestise itu timbul akan prestasi.
2.2.4 Motivasi Kerja Tanjung, H. (2010) dalam kamus bahasa Indonesia mendefinisikan motif sebagai sebab-sebab yang menjadi dorongan; tindakan seseorang. Motivasi adalah “ force that energizes, direct, and sustains behavior.” Motivasi merupakan keadaan dalam diri seseorang yang mendorong perilaku ke arah tujuan. Motivasi adalah yang melatarbelakangi perilaku, yang dikenal juga sebagai suatu desakan atau keinginan atau kebutuhan atau suatu dorongan. Pengertian motivasi tidak lepas dengan motif. Chaplin (2002) dalam kamus psikologinya menerangkan motif adalah: a. Suatu keadaan ketegangan di dalam individu, yang membangkitkan, memelihara, dan mengarahkan tingkah laku menuju pada satu tujuan atau sasaran.
30
b. Alasan yang disadari, yang diberikan individu bagi tingkah lakuknya. c. Satu alasan tidak disadari bagi satu tingkah laku. d. Suatu dorongan, perangsang. e. Satu set atau sikap yang menuntun tingkah laku. Motif adalah kebutuhan, dorongan atau impuls, sedangkan motivasi adalah kemauan untuk berbuat sesuatu. Motivasi seseorang ditentukan oleh intensitas motifnya (Atkinson, 2008). Motivasi berasal dari bahasa latin ”movore”, yang berarti: “to move” (berpindah, bergerak). Terdapat tiga karakteristik utama motivasi, yaitu apa yang menggerakkan perilaku, apa yang mengarahkan perilaku, dan bagaimana perilaku itu dipertahankan atau dipelihara. Menurut Chaplin (2002) motivasi adalah: Suatu variabel penyelang (yang ikut campur tangan) yang digunakan untuk menimbulkan faktor-faktor tententu di dalam organisme, yang membangkitkan, mengelola, mempertahankan, dan menyalurkan tingkahlaku menuju satu sasaran. Agustian (2007) menyatakan bahwa sumber dasar motivasi sesorang berasal dari diri sendiri. Motivasi yang dilandasi iman kepada Allah SWT. Akan menimbulkan rasa aman intrinsik, kepercayaan diri yang tinggi, integritas yang kuat, bersikap bijaksana, dan memiliki tingkat motivasi yang tinggi. Motivasi dapat dibedakan menjadi dua, yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Menurut Hasibuan (2010) motivasi intrinsik adalah motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang; seseorang ingin melakukan sesuatu karena ingin melakukannya, sedangkan motivasi ekstrinsik berasal dari luar diri seseorang. Motivasi merupakan suatu konsep yang dipakai untuk mendiskripsikan dayadaya
31
dalam diri seseorang yang menyebabkan timbulnya serta mengarahkan perilaku. Pada umumnya motivasi ditandai dengan tiga aspek: a. Aspek energi, yaitu kekuatan atau usaha yang menyebabkan terjadinya perilaku. b. Aspek arah, yaitu perilaku tang timbul berupa perilaku yang terarah pada tujuan yang ingin dicapai. c. Aspek keajegan, yaitu adanya usaha untuk memelihara dan mempertahankan perilaku kerja sampai tujuan tercapai. Teori motivasi pada dasarnya dibedakan menjadi dua, yaitu teori isi dan teori proses. Teori isi berkaitan dengan faktor yang ada dalam diri seseorang yang memotivasinya. Teori proses berkaitan dengan bagaimana motivasi itu terjadi atau bagaimana perilaku itu digerakkan, diarahkan, dan dipelihara. Berdasarkan pembagian itu, maka dapat dibuat kesimpulan bahwa motivasi adalah suatu proses yang mendorong, mengarahkan, dan memelihara perilaku individu ke arah pencapaian suatu tujuan. Motivasi kerja merupakan masalah yang kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota (karyawan) organisasi berbeda. Perbedaan kebutuhan terjadi karena setiap karyawan dalam organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis, dan berkembang atas dasar proses belajar. Menurut Hasibuan (2010) bekerja merupakan kegiatan yang unik, menyangkut dimensi fisiologis, dimensi psikologis, dimensi ikatan sosial, dan ikatan kelompok, dimensi ekonomis serta dimensi kekuasaaan ekonomi. Dimensi-
32
dimensi itu saling terkait, selalu saling berhubungan, dan bentuknya dapat berubah-ubah apabila lingkungan karyawan juga berubah. a. Dimensi fisiologis. Manusia bukanlah mesin. Manusia dalam kerja, tidak dapat berulang-ulang secara terus-menerus berporduksi. Manusia mudah merasa lelah, mudah merasa bosan, dan membutuhkan variasi dalam kerjanya. b. Dimensi psikologis. Pekerjaan merupakan suatu kebutuhan, sebagai pengembangan kepribadian, suatu cara manusia manyatakan harga dririnya serta melihat harga dirinya. Manusia tanpa kerja akan menimbulkan krisis kepribadian. c. Dimensi ikatan sosial dan ikatan kelompok. Pekerjaan merupakan suatu cara manusia untuk dapat memasuki ikatan kelompok tertentu sebagaimana status yang dimilikinya. Melalui pekerjaannya seseorang akan dapat memperoleh teman-teman. Hal ini sangat besar artinya bagi kehidupan sebagai makhluk individu dan sebagai makhluk sosial. d. Dimensi ekonomi. Pekerjaan dapat nerupakan sumber mata pencaharian bagai karyawan. Pekerjaan adalah sumber merupakan sumber kegiatan ekonomi untuk masa sekarang maupun masa yang akan datang. e. Dimensi kekuasaaan ekonomi. Setiap orang dalam pekerjaan akan memberikan sumbangan berdasarkan pada apa yang sudah mereka lakukan. Bagaimana rendahnya jabatan seseorang, ia pasti akan dapat memberikan sumbangan terhadap tujuan yang hendak dicapai dalam organisasi kerja Menurut Hasibuan (2005), ada tiga sikap yang penting yang berhubungan dengan kerja, yaitu kepuasan kerja (job satisfaction) yang mencerminkan tingkat
33
kepuasan individu dalam pekerjaannya, komitmen organisasi merupakan sikap yang mencerminkan identifikasi dan kelekatan individu terhadap organisasi, dan keterlibatan kerja merupakan hasil kecenderungan individu yang melampaui harapan-harapan normal yang berhubungan dengan pekerjaannya. Faktor motivasi kerja akan mempengaruhi kondisi ketiga sikap kerja tersebut. Kerja merupakan aktivitas tugas manusia baik fisik, mental maupun social yang merupakan cara memenuhi kebutuhannya guna mendapatkan kepuasan. Manusia tidak dapat dilepaskan dari pekerjaan, tanpa perkerjaan manusia akan mengalami krisis kepribadian. Motivasi kerja akan mempengaruhi sikap dan perilaku individu dalam kerjanya. Teori motivasi kerja mempelajari penjelasan psikologis mengenai apa yang memotivasi seseorang dalam organisasi (McKenna dan Beech, 2002). Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Motivasi kerja sebagai pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan besarkecil prestasinya. Motivasi kerja merupakan usaha yang dapat menimbulkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku individu sesuai lingkungan kerja (Hasibuan (2005). Motivasi kerja merupakan kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilakunya. Konsep tersebut digunakan untuk menjelaskan perbedaan-perbedaan dalam intensitas perilaku (mengenai perilaku yang lebih intens sebagai hasil dari tingkat motivasi yang lebih tinggi) dan juga menunjukkan arah tindakan dalam bekerja.
34
Donnely (2013), pada kesempatan lain menjelaskan bahwa motivasi merupakan keadaan dalam diri seseorang yang mengaktifkan atau menggerakkan, maka seorang karyawan yang termotivasi akan bekerja keras, mempertahankan langkah kerja keras serta memiliki perilaku yang dikendalikan sendiri kearah sasaran-sasaran yang penting. Donnely (2013), menghubungkan motivasi dengan kerja, bahwa motivasi sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individu, oleh karena itu kebutuhan individu sesuai dan konsisten dengan tujuan organisasi. Motivasi kerja merupakan yang melatarbelakangi perilaku individu dalam organisasi. Tujuan individu dan organisasi dapat tercapai secara bersamaan. Motivasi kerja adalah segala sesuatu yang menimbulkan gairah, hasrat, keinginan dan energi dari dalam diri sesorang yang mempengaruhi dan mengarahkan serta memelihara perilakunya untuk mencapai tujuan yang diinginkan, sesuai dengan lingkup kerja. Motivasi kerja dalam perkembangannya dapat dipengaruhi oleh bermacam-macam faktor. Beberapa hal yang mendasari perilaku kerja yaitu tempat kerja yang bersih, adanya rasa aman, jaminan kesehatan, pembayaran gaji yang baik, kondisi kerja, dan pengawasan yang menyenangkan. Setiap
manusia
mempunyai
kebutuhan
dan
dorongan
yang
pemunculannya tergantung dari kepentingan individu, dengan kenyataan ini Maslow membuat need hierarchy theory untuk menjawab tentang tingkatan kebutuhan kebutuhan manusia tersebut. Campbell dan Pritchard (dalam Dunnette,
35
1976) menjelaskan bahwa need hierarchy theory terdiri dari physiological needs, safety needs, belongingness or social needs, esteem needs, dan self-actualization. Karyawan sebagai manusia tidak bisa melepaskan diri dari kebutuhankebutuhannya. Manusia di tempat kerjanya dimotivasi oleh suatu keinginan untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang ada dalam dirinya. Motivasi kerja banyak dipengaruhi oleh kondisi organisasi (Donnely; 2013). Terdapat enam karakteristik pekerjaan yang mendorong motivasi kerja seseorang, yaitu variasi, otonomi, interaksi sosial yang dibutuhkan (adanya kesempatan interaksi sosial), pengetahuan dan syarat-syarat kemampuan, dan tanggung jawab. Mcshane, (2003) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi motivasi kerja dapat dikelompokkan ke dalam: a. Faktor individual, seperti sikap, minat, dan kebutuhan-kebutuhan di tempat kerja. b. Faktor pekerjaan, seperti tingkat pengawasan terhadap jenis-jenis pekerjaan tertentu, tingkat tanggungjawab pada pekerjan tersebut. c. Faktor situasi lingkungan kerja, tempat individu bekerja berupa hubungan antar kelompok dan antar individu, iklim organisasi, dan sistem pelatihan kerja. Berdasarkan faktor-faktor motivasi kerja yang telah dikemukakan, maka dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan dalam organisasi terbagi dua bagian besar meliputi: a. Faktor ekstrinsik, terdiri gaji, pengawasan, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan dan administrasi, kondisi kerja, dan keamanan kerja.
36
b. Faktor intrinsik, terdiri prestasi, penghargaan, tanggung jawab, kemajuan, perkembangan, dan pekerjaan itu sendiri. Kedua faktor motivasi kerja tersebut merupakan faktor-faktor pendorong timbulnya dan mempengaruhi motivasi kerja akan dipergunakan dalam pembuatan angket motivasi kerja dalam penelitian ini. Faktor-faktor motivasi kerja tersebut mempunyai pengaruh terhadap kinerja dan performansi karyawan. Pada dasarnya motivasi mempunyai tiga karakteristik pokok yaitu usaha, kemauan yang kuat dan arah/tujuan. Motivasi merupakan keadaan usaha dan kemauan yang keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil tertentu, jika usaha dan kemauan yang kuat tidak mencapai hasil maka akan menimbulkan permasalahan. Khusunya dalam dunia kerja, bila usaha tidak membuahkan hasil yang diharapkan akan menimbulkan menurunnya gairah kerja, motivasi kerja rendah dan pada akhirnya produktivitasnyapun menurun. Kondisi ini juga mempengaruhi perilaku individu termasuk pengambilan keputusan dalam organisasi. Motivasi kerja merupakan pandangan atau orientasi individu dalam tingkah laku bertujuan kompetisi dengan standar maksimal (Mcshane, 2003). Motivasi kerja mempunyai pengaruh yang kuat dalam sebagian masyarakat di dunia, khususnya yang mengikuti perkembangan teknologi dan berorientasi pada kekayaan dan kesuksesan. Ada empat indikator dari motivasi kerja yaitu: tantangan, prestasi, kepuasan dan umpan balik. Suparman (2009) menjelaskan motivasi kerja sebagai motif yang mendorong individu dalam mengoptimalkan potensi yang dimiliki ke arah pencapaian prestasi kerja yang tinggi melalui kompetisi yang tajam, disiplin dan
37
kerja keras. Efektivitas organisasi dapat tercapai oleh perusahaan apabila segenap individu mempunyai motivasi kerja yang didalamnya terdapat aspek pendukung yang penting yaitu sikap disiplin. Motivasi sangat penting dalam manajemen, motivasi hal yang menyebabkan dan mendukung prilaku manusia, agar manusia mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Suatu perusahaan bukan hanya mengharapkan karyawan mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting para karyawan mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja (berkinerja) yang maksimal dalam menghasilkan produktivitas. Menurut Robbins (2003 : 208 ), motivasi adalah suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam suatu usaha untuk mencapai suatu tujuan. Ada tiga unsur dalam defenisi tersebut yaitu ; intensitas, tujuan, ketekunan. Intensitas menyangkut seberapa kerasnya seseorang berusaha. Akan tetapi intensitas saja bila tidak diikuti dengan tujuan / sasaran yang ingin dicapai oleh organisasi tidak akan membawa hasil. Dan dimensi ketekunan adalah ukuran tentang berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya. Selanjutnya Kreitener dan Kinickl, terjemahan Erly Suandy ( 2003 : 248 ) motivasi adalah "proses-proses phsykologis yang meningkatkan, mengarahkan dan menetapkan tindakan / prilaku untuk mencapai tujuan". Menurut Malayu H. ( 2000 : 142 ), motivasi ialah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sarna, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Dinyatakan juga bahwa tujuan motivasi antara lain meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, meningkatkan produktivitas
38
kerja karyawan, mempertahankan kestabilan karyawan dalam perusahaan, meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan. Selain tersebut, tujuan motivasi juga dapat menciptakan suasana dan hubungan kerja yang harmonis secara horisontal dan vertikal, meningkatkan loyalitas, kreativitas, partisipasi karyawan, efisiensi dalam penggunaan alat-alat dan bahan baku serta mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. Oleh karena itu motivasi harus dilandasi asas mengikut sertakan atau mengajak bawahan berpartisipasi, komunikasi timbal balik, memberikan penghargaan dan pengakuan yang wajar serta mendelegasikan sebagian wewenang dan kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan juga keterbukaan dalam mengemukakan harapan perusahaan dan memenuhi kebutuhan bawahan. Penerapan asas motivasi lebih diarahkan kepada peningkatan produkrivitas kerja dan pemberian kepuasan kepada karyawan. Dalam proses motivasi, perlu ditetapkan dahulu sasaran atau tujuan perusahaan, baru kemudian para karyawan di motivasi kearah sasaran / tujuan perusahaan tersebut. Artinya proses motivasi itu pertama-tama untuk mengetahui keinginap. karyawan, tidak hanya terlihat sudut kepentingan perusahaan / pimpinan saja. Kemudian melakukan komunikasi timbal balik yang efektif antara perusahaan dengan bawahan, guna mengetahui apa yang akan diperolehnya serta syarat-syarat apa yang harus dipenuhi agar insentif diperolehnya. Proses motivasi harus menyatukan tujuan perusahaan dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan perusahaan ialah needs complex yaitu untuk memperoleh profit dan perIuasan
39
perusahaan, sedangkan tujuan setiap individu karyawan ialah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Menurut Bernard Berelson dan Gary A. Stainer yang dikutip Sinungan (2000:134) motivasi adalah keadaan kejiwaan dan sikap energi, mendorong kegiatan atau gerakan dan mengarah atau menyalurkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan. Oleh karena itu motivasi dapat diartikan sebagai bagian integral dari hubungan/ industrial dalam rangka proses pembinaan, pengembangan dan pengarahan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan. Pengertian mengenai motivasi seperti dikemukakan oleh Mcshane, (2003) adalah pemberian atau penimbulan motif. Dapat pula diartikan hal atau keadaan menjadi motif. Jadi, motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Menurut As‟ad (2004), motivasi merupakan konsep yang digunakan untuk menggambarkan dorongan-dorongan yang timbul pada atau di dalam seorang individu yang menggerakkan dan mengarahkan perilaku. Dari pandangan seorang manajer, seseorang yang termotivasi akan : 1. Bekerja keras 2. Mempertahankan langkah kerja keras 3. Memiliki perilaku yang dikendalikan sendiri ke arah sasaran-sasaran penting. Menurut Martoyo ( 2000 : 164 ) Motivasi atau motivation berarti pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivation
40
adalah : faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu. Bertolak dari arti kata motivasi, maka motivasi kerja yang dimaksud adalah : " Sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja ". Menurut Hasibuan (2009: 99), alat-alat motivasi ada tiga : a) Material insentif Motivasi yang diberikan berupa uang atau barang yang mempunyai nilai pasar, jadi memberikan kebutuhan ekonomis. b) Non material Alat motivasi yang diberikan berupa benda/barang yang tak ternilai. c) Kombinasi material dan non material Adalah penggabungan dari dua buah motivasi baik motivasi material maupun motivasi non material dimana dapat memenuhi kebutuhan jasmani dan rohani. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi sebenarnya hanya ada dua yaitu material dan non material, dalam usaha peningkatan Supardi dan Anwar (2004:47) mengatakan motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan. Jadi, motivasi bukanlah yang dapat diamati tetapi adalah hal yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak. As‟ad (2004:255), menyatakan bahwa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya pada umumnya adalah sesuatu yang mempunyai arti penting bagi dirinya sendiri dan bagi instansi. Menurut Heidjachman dan Husnan (2003:197),
41
motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Untuk membangun produktivitas dan motivasi pekerja ada dua hal yang harus dilakukan: pertama, carilah pembayaran pekerjaan individual seseorang; dan kedua, bantu mereka mencapai pembayaran untuk setiap tugas tambahan yang diberikan sehingga baik kebutuhan instansi maupun individu tercapai Selanjutnya As‟ad
(2004), menyatakan bahwa dalam diri individu
seseorang terdapat 3 kebutuhan pokok yang mendorong tingkah lakunya, yaitu : (1) kebutuhan mencapai kesuksesan atau prestasi (Need for Achievement); (2) kebutuhan dalam melakukan hubungan dengan orang lain (Need for Affiliation); dan (3) kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi orang lain (Need for Power). Dari ketiga teori tersebut menunjukan bahwa dalam diri setiap individu terdapat banyak kebutuhan (need) dan disamping itu pula terungkap bahwa timbulnya motivasi didasarkan atas dorongan kebutuhan Menurut As'ad (2003:45), motivasi seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat sehingga motivasi tersebut merupakan driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan di dalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu. Motivasi sebagai the process by which behavior is energized and directed. Motivasi merupakan hal yang melatar belakangi individu berbuat untuk mencapai tujuan tertentu. Seseorang yang dengan sengaja mengikatkan diri menjadi bagian dari organisasi mempunyai latar belakang yang
42
berbeda-beda, salah satunya adalah agar mereka dapat berinteraksi dengan manusia lainnya dan agar kebutuhan hidupnya dapat terpenuhi. Menurut Hasibuan (2003:92) motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti „dorongan atau daya penggerak‟. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi harus dilakukan pimpinan terhadap bawahannya karena adanya dimensi tentang pembagian pekerjaan untuk dilakukan dengan sebaik-baiknya, bawahan sebetulnya mampu akan tetapi malas mengerjakannya, memberikan penghargaan dan kepuasan kerja. Sebenarnya banyak pembahasan teori-teori motivasi, namun ada beberapa yang cukup menonjol adalah antara lain sebagai berikut: Teori Maslow, mengenai tingkatan dasar manusia yaitu: (a) kebutuhan fisiologi dasar, (b) keselamatan dan keamanan, (c) cinta/kasih sayang, (d) penghargaan, (e) aktualisasi diri (self actualization). Pendapat lain dari Mangkunegara (2007 : 101-102) Abraham Maslow mengemukakan hierarki kebutuhan pegawai sebagai berikut. 1) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, dan sexual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling mendasar. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini pemimpin perlu memberikan gaji yang layak kepada pegawai. 2) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya, dan lingkungan kerja. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu
43
memberikan tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan, perumahan, dan dana pensiun. 3) Kebutuhan sosial atau rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima dalam kelompok unit kerja, berafiliasi, berinteraksi, serta rasa dicintai dan mencintai. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu menerima eksistensi/keberadaan pegawai sebagai anggota kelompok kerja, melakukan interaksi kerja yang baik, dan hubungan kerja yang harmonis. 4) Kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dihargai oleh orang lain. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin tidak boleh sewenangwenang memperlakukan pegawai karena mereka perlu dihormati, diberi penghargaan terhadap prestasi kerjanya. 5) Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri dan potensi, mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian, kritik, dan berprestasi. Dalam hubungannya dengan kebutuhan pemimpin perlu memberi kesempatan kepada pegawai bawah mereka dapat mengaktualisasikan diri secara baik. Menggaris bawahi pendapat di atas dapat diambil kesimpulan bahwa bergabungnya seseorang dalam organisasi didorong oleh keinginan untuk memenuhi kebutuhan, berupa penghasilan yang akan digunakan untuk mencukupi kebutuhannya. Suasana batin (psikologis) seorang karyawan sebagai individu dalam organisasi yang menjadi lingkungan kerjanya tampak selalu semangat atau gairah keija yang menghasilkan kegiatan kerja sebagai kontribusi bagi pencapaian tujuan organisasi tempatnya bekerja.
44
Secara psikologis menunjukkan bahwa kegairahan semangat seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sangat dipenuhi oleh motivasi kerja yang mendorongnya. Tegasnya, setiap karyawan memerlukan motivasi yang kuat agar bersedia melaksanakan pekerjaannya secara bersemangat, bergairah, dan berdedikasi (Nawawi, 1997:356). Persoalannya adalah bagaimanakah pengaruh penerapan disiplin, motivasi dan kepuasan terhadap produktivitas kerja seseorang. 2.3 Kerangka Pikir Penelitian Berdasarkan pada pengertian serta teori -teori yang dikemukakan pada tinjauan pustaka, maka kerangka pikir dalam rangka menjelaskan pengaruh dari variabel gaya kepemimpinan transaksional dan karakteristik individu terhadap motivasi kerja pegawai pada Kantor Wilayah Badan Pertanahan Provinsi Sulawesi Tenggara adalah sebagai berikut: Variabel pertama adalah gaya kepemimpinan (X1). Gaya kepemimpinan transaksional merupakan salah satu faktor penentu motivasi kerja. Keluarnya pegawai dari suatu organisasi lebih banyak disebabkan oleh tidak adanya dorongan motivasi terhadap kondisi kerja karena pegawai merasa pimpinan tidak memberi kepercayaan kepada pegawai, tidak ada keterlibatan pegawai dalam pembuatan keputusan, pemimpin berlaku tidak objektif dan tidak jujur pada pegawai. Alasan utama karyawan meninggalkan organisasi disebabkan karena pemimpin gagal memahami pegawai dan pemimpin tidak memperhatikan kebutuhan-kebutuhan karyawan, serta tidak mampu melihat apa yang menjadi harapan pegawai.
45
Pemimpin transaksional memperkenalkan apa yang diinginkan bawahan dari pekerjaannya dan mencoba memikirkan apa yang akan bawahan peroleh jika hasil kerjanya sesuai dengan transaksi. Pemimpin menjanjikan imbalan bagi usaha yang dicapai, dan pemimpin tanggap terhadap minat peribadi bawahan bila ia merasa puas dengan kinerjanya. Kepemimpinan adalah suatu proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dari anggota kelompok. Kepemimpinan merupakan upaya dalam mempengaruhi dan mengarahkan suatu kelompok untuk bekerja lebih baik. Kepemimpinan adalah kemampuan seorang pemimpin untuk mengendalikan, memimpin, mempengaruhi pikiran, perasaan atau tingkah laku orang lain untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan sehingga kinerja seseorang dapat meningkat. Variabel kedua adalah karaktristik individu (X2). Instansi merupakan wadah bagi individu untuk mencapi tujuan, baik tujuan pribadi maupun tujuan organisasi. Latar belakang individu dapat menjadikan ciri-ciri tertentu pada setiap individu. karakteristik individu terdiri dari: 1) usia dalam bekerja, 2) Masa kerja. Pengukuran variabel karakteristik individu dalam penelitian ini mengacu pada sebahagian dimensi yang dikemukakan pada bagian terdahulu setelah dilakukan
penyesuaian
dengan
objek
penelitian.
Indikator-indikator
ini
selanjutnya digunakan untuk mengkaji karakteristik individu dan gaya kepemimpinan mempengaruhi motivasi kerja pada Badan Pertanahan Provinsi Sulawesi Tenggara. Variabel ketiga adalah motivasi kerja (Y). Individu yang memliki motivasi kerja yang tinggi cenderung bekerja secara lebih baik dan mendorong
46
individu untuk mempunyai perasaan kepercayaan diri yang lebih mantap. Motivasi tersebut dapat meningkatkan kinerja karyawan, yang dapat dilihat dari meningkatnya kualitas kerja, kuantitas kerja, kemampuan kerja dan tanggung jawab. Persepsi efektivitas organisasi pada dasarnya sejauh mana individu mempunyai pandangan atau penilaian yang berhubungan dengan dinamika psikologis yang dimilikinya seperti motivasi (motivasi kerja) yang dapat mendukung keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan secara efektif. Motivasi kerja individu mempunyai kontribusi yang cukup baik terhadap performan kerja individu, termasuk dalam menyelesaikan tugas akan berprinsip pada efektivitas organisasi. Individu yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi cenderung untuk berpikir dan bertindak pada orientasi hasil yang maksimal berdasarkan aturan yang telah ditetapkan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan maksimal. Proses pemberdayaan pegawai akan berjalan efektif apabila didukung dengan faktor yang berasal dari dalam diri yaitu motivasi kerja. Interaksi dari hal tersebut dapat menghasilkan kinerja yang baik. Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka kerangka pikir penelitian dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar 2.1 sebagai berikut
47
Gambar 2.1 Kerangka Pikir Penelitian Kantor Badan Pertanahan Provinsi Sulawesi Tenggara
Gaya Kepemimpinan Transaksional (X1) Thomas (2003) 1. Prosedur Pelaksanaan Tugas 2. Pengawasan Secara Langsung 3. Perhatian Kepada pegawai
Karakteristik Individu (X2) Handoko (2003:152) 1. minat, 2. Sikap 3. Kebutuhan yang dibawa pegawai ke dalam situasi kerja
H2
H1
Motivasi (Y) Mangkunegara (2007) 1. Kebutuhan Eksistensi 2. Kebutuhan Keterkaitan 3. Kebutuhan Pertumbuhan
H3
Analisis Regresi Linear Berganda Hasil dan Pembahasan
Kesimpulan dan Saran
2.4 Hipotesis Penelitian Berdasarkan uraian tinjauan pustaka, hasil penelitian terdahulu dan kerangka konsep, maka hipotesis penelitian ini adalah :
48
1. Gaya kepemimpinan transaksional dan karakteristik individu secara simultan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Badan Pertanahan Nasional Provinsi Sulawesi Tenggara. 2. Gaya kepemimpinan transaksional berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Badan Pertanahan Nasional Provinsi Sulawesi Tenggara. 3. Karakteristik individu berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Badan Pertanahan Nasional Provinsi Sulawesi Tenggara.
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian Lokasi penelitian ini di Kantor wilayah Badan Pertanahan Nasional Propinsi Sulawesi Tenggara. Alasan pemilihan lokasi ini didasarkan pada pertimbangan kemudahan dalam pencarian data dan informasi, disamping itu masih kurangnya penelitian tentang gaya kepemimpinan dan karaketeristik individu pada kantor pemerintah. 3.2 Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Kantor Wilayah Badan Pertanahan Provinsi Sulawesi Tenggara. Berdasarkan data Kantor Wilayah Badan Pertanahan Provinsi Sulawesi Tenggara Tabel 3.1 Jumlah Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Badan Pertanahan Provinsi Sulawesi Tenggara No. Golongan Kepangkatan Jumlah (orang) 1
Golongan IV
7
2
Golongan III
52
3
Golongan II
63
4
Golongan I
1
Jumlah 132 Sumber : Kanwil Badan Pertanahan Nasional Prov. Sultra, 2016
Teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah sensus yaitu mengambil semua populasi sebagai sampel.
49
50
3.3 Jenis dan Sumber Data 3.3.1. Jenis Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Data kualitatif, yaitu data yang tidak berbentuk angka-angka seperti : sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi, uraian tugas, tanggapan responden terhadap kinerja. 2. Data kuantitatif, yaitu data yang berbentuk angka-angka. 3.3.2 Sumber Data Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden atau yang menjadi sampel dalam penelitian ini. Data primer terdiri dari tanggapan atau penilaian pegawai pada Kantor Wilayah Badan Pertanahan Provinsi Sulawesi Tenggara atas karakteristik individu, gaya kepemimpinan,
dan
motivasi kerja. Sumber data primer dikumpulkan melalui survei dengan cara membagikan kuisioner kepada responden untuk diisi dan melakukan wawancara. 2. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari data internal kantor, jurnaljurnal dan buku-buku yang berkaitan dengan obyek penelitian. Dalam hal ini sesuai peraturan yang berlaku maka sumber data sekunder diperoleh dari Kantor Wilayah Badan Pertanahan Provinsi Sulawesi Tenggara.
51
3.4 Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Kuesioner, dilakukan dengan menyebar pertanyaan kepada responden. Kuesioner ini juga dilengkapi dengan kolom alasan pemilihan jawaban dengan tujuan untuk menggali informasi lebih dalam dari responden, alasan pemilihan jawaban ini akan sangat berguna sebagai pelengkap pembahasan hasil analisis data. 2. Wawancara, dilakukan dengan menghubungi para responden, pegawai pada Kantor Wilayah Badan Pertanahan Provinsi Sulawesi Tenggara. 3.5 Skala dan Pengukuran Data Pengukuran data yang berkaitan dengan variabel bebas maupun terikat dilakukan dengan menggunakan skala Liker yaitu skala pengukuran sikap, pendapat atau presepsi terhadap obyek. Penggunaan skala likers dalam penelitian ini dengan pertimbangan : (1) mempuinyai banyak kemudahan; (2) Reability yang tinggi dalam mengurutkan obyek berdasarkan presepsi; (3) fleksibel dibanding tehnik lainnyadan; (4) aplikatif pada berbagai situasi (Purwadi, 2000). Dalam pengelolaan data, skala Likert termasuk data interval, Sugiyono (2004) menjelaskan bahwa skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial yang telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut variabel penelitian.
52
Menurut Supranto (2011), dalam pengolahan data skala likert termasuk dalam skala interval, penentuan skala Likert dibuat skala 1 sampai dengan 5 (summated scale), yaitu : a. Sangat setuju/ Sangat Baik
(skor 5)
b. Setuju/Baik
(skor 4)
c. Ragu-Ragu/Netral
(skor 3)
d. Tidak Setuju/Tidak Baik
(skor 2)
e. Sangat Tidak Setuju/Sangat Tidak Baik (skor 1) 3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.6.1 Uji Validitas Instrumen Validitas merupakan arti seberapa besar ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Dengan kata lain suatu tes atau instrumen dapat dikatakan mempunyai validitas tinggi apabila alat tersebut menjalankan fungsi ukurnya atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran. Dalam pengujian validitas, instrumen diuji dengan menghitung koefisien korelasi antara skor item dan skor totalnya dalam taraf signifikansi 95% atau =0,05. Karena skala pengukuran data dalam penelitian ini menggunakan skala Likert, maka uji validitas menggunakan korelasi product moment. Instrumen dikatakan valid dengan menggunakan kriteria apabila nilai signifikansi korelasi =0,05 atau nilai koefisien korelasi (r) 0,30 Sugiyono (2011).
53
3.6.2 Uji Reliabilitas Instrumen Untuk menguji tingkat reliabilitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan melalui uji internal Concistency dengan menggunakan koefisien reliabilitas (Alpha Cronbach). Menurut Sekaran (2003) nilai koefisien Cronbach alpha dikatakan baik bila mempunyai koefisien antara 0,60 sampai 1,00. Instrumen dikatakan reliabel jika dapat digunakan untuk mengukur variabel berulangkali yang akan menghasilkan data yang sama atau hanya sedikit bervariasi (Supranto,2011). Alat ukur reliabel atau tidak, diuji dengan menggunakan metode Alpha Cronbach. Sebuah instrumen dianggap telah memiliki tingkat kehandalan yang dapat diterima (reliabel), jika nilai koefesien reliabilitas yang terukur 0,60 (cut of point). 3.7 Metode Analisis Data Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis statistika inferensial dengan model bivariat dengan menggunakan metode regresi linear seerhana, dengan rumus regresi (Sugiyono, 2012) sebagai berikut: Y= β0+ β1X1 + β2X2 + e Di mana : Y = Variabel dependen X = Variabel independen β = Koefisien regresi β0 = Konstanta e = Faktor penganggu
54
Dari persamaan diatas maka model dalam penelitian ini adalah : Y = a + b1X1 + b2X2 + e Di mana : Y = Motivasi Kerja X1 = Gaya Kepemimpinan Transaksional X2 = Karakteristik Individu b
=
Koefisien regresi
e = faktor kesalahan (asumsi = 0) 3.7.1 Uji F- Test (Simultan) Dalam uji simultan atau uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel gaya kepemimpinan transaksional dan karakteristik individu secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel motivasi kerja dilakukan dengan menggunakan uji F test yaitu dengan cara membandingkan antara Fhitung dengan Ftabel. Hasil yang diperoleh (Fhitung) dibandingkan dengan Ftabel dan tingkat signifikasi 95% (α = 0,05), dinyatakan sebagai berikut : 1. Bila nilai Fhitung
>
Ftabel atau nilai signifikasi < α = 0,05 maka variabel
kepemimpinan transaksional dan karakteristik individu mempunyai pengaruh secara simultan terhadap variabel motivasi kerja. 2. Bila nilai Fhitung
<
Ftabel atau nilai signifikasi
> α = 0,05 maka variabel
kepemimpinan transaksional dan karakteristik individu tidak mempunyai pengaruh secara simultan terhadap variabel motivasi kerja.
55
3.7.2 Uji t (Parsial) Selain untuk melakukan pengujian apakah terdapat pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan tarnasaksional dan karakteristik individu terhadap motivasi kerja pada Kantor Wilayah Badan Pertanahan Provinsi Sulawesi Tenggara digunakan uji t dengan kriteria pengujian jika t hitung ≥ t table pada α 0,05 atau jika nilai signifikan t ≤ α 0,05 (nilai probabilitas t ≤ 0,05), berarti terdapat pengaruh signifikan gaya kepemimpinan transaksional dan karakteristik individu terhadap motivasi kerja. Sebaliknya jika nilai t
hitung
≤ t
table,
atau jika nilai
signifikan t ≥ α 0,05 (nilai probabilitas t ≥ 0,05) berarti terdapat pengaruh yang tidak signifikan gaya kepemimpinan transaksional dan karakteristik individu terhadap motivasi kerja. 3.8 Definisi Operasional Variabel Untuk menyamakan persepsi tentang batasan variabel yang digunakan dalam penelitian ini, maka variabel penelitian ini dapat didefinisikan sebagai berikut : 1. Gaya Kepemimpinan transaksional adalah tanggapan pegawai tentang pemimpin yang mengoperasikan sistem atau kultur yang sekarang, dimana gaya pimpinan transaksional ini diukur dengan 3 (tiga) indikator yakni; a. Prosedur pelaksanaan tugas adalah tanggapn pegawai tentang jalannya pekerjaan yang diberikan untuk diselesaikan pada tepat waktu. b. Pengawasan secara langsung adalah tanggapan pegawai tentang pengawasan langsung oleh pimpinan selama mengerjakan tugas yang telah diberikan
56
c. Perhatian kepada pegawai adalah tanggapan pegawai tentang perhatian yang telah diberikan oleh pimpinan kepada bawahannya. 2. Karakteristik Individu Karakteristik individu adalah tanggapan responden terhadap perbedaan individu pegawai. Variabel ini merupakan variabel observasi yang diukur dengan 2 (dua) indikator, yakni: a. Minat adalah keinginan untuk melakukan perilaku b. Sikap adalah ekspresi sederhana dari bagaimana kita suka atau tidak suka terhadap beberapa hal, yang diasumsikan sebagai orientasi-orientasi tertentu terhadap suatu respons. c. Kebutuhan adalah satu aspek psikologis yang menggerakkan makhluk hidup dalam aktivitas-aktivitasnya dan menjadi dasar (alasan) berusaha. 3. Motivasi Kerja adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu tugas atau kegiatan dengan sebaik – baiknya agar mencapai prestasi yang tinggi. Indikator dalam penelitian ini yaitu: a.
Kebutuhan Eksistensi (Existence Needs) (1) Terpenuhinya kebutuhan akan sandang, pangan, (2) Adanya jaminan kesehatan, (3) Adanya jaminan pensiun.
a. Kebutuhan Keterkaitan (Relatedness Needs) (1) Adanya hubungan kerja sama yang baik antara pimpinan dengan bawahan dalam menjalankan tugas. (2) Adanya hubungan kerja sama yang baik antara teman sekerja dalam tugas.
57
(3) Adanya penerimaan dilingkungan kerja b. Kebutuhan Pertumbuhan (Growth Needs) (1) Adanya kesempatan memberikan masukan untuk kemajuan organisasi.
(2) Adanya kepastian peningkatan karir (3) Adanya kesempatan pengembangan diri.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian Badan Pertanahan Nasional (BPN) adalah Lembaga Pemerintah Non Departemen yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Presiden dan dipimpin
oleh
Kepala.
Sesuai
dengan
Perpres
No.
10
Tahun
2006
Badan Pertanahan Nasional mempunyai tugas melaksanakan tugas pemerintahan di bidang pertanahan secara nasional, regional dan sektoral. Badan Pertanahan Nasional sebagai lembaga Negara mempunyai visi menjadi lembaga yang mampu mewujudkan tanah dan pertanahan untuk sebesarbesar
kemakmuran
rakyat,
serta
keadilan
dan
keberlanjutan
sistem
kemasyarakatan, kebangsaan dan kenegaraan Republik Indonesia. Selain itu mempunyai misi mengembangkan dan menyelenggarakan politik dan kebijakan pertanahan untuk: 1. Peningkatan
kesejahteraan
rakyat,
penciptaan
sumber-sumber
baru
kemakmuran rakyat, pengurangan kemiskinan dan kesenjangan pendapatan, serta pemantapan ketahanan pangan. 2. peningkatan tatanan kehidupan bersama yang lebih berkeadilan dan bermartabat dalam kaitannya dengan penguasaan, pemilikan, penggunaan dan pemanfaatan tanah (P4T). 3. Perwujudan tatanan kehidupan bersama yang harmonis dengan mengatasi berbagai sengketa, konflik dan perkara pertanahan di seluruh tanah air dan
58
59
penataan perangkat hukum dan sistem pengelolaan pertanahan sehingga tidak melahirkan sengketa, konflik dan perkara di kemudian hari. 4. Keberlanjutan
sistem
kemasyarakatan,
kebangsaan
dan
kenegaraan
Indonesia dengan memberikan akses seluas-luasnya pada generasi yang akan datang terhadap tanah sebagai sumber kesejahteraan masyarakat. 5. Menguatkan lembaga pertanahan sesuai dengan jiwa, semangat, prinsip dan aturan yang tertuang dalam UUPA dan aspirasi rakyat secara luas. Badan Pertanahan Nasional Provinsi Sulawesi Tenggara Badan Pertanahan Nasional mempunyai organisasi tingkat daerah yang akan melaksanakan visi dan misi serta program berkelanjutan. Organisasi BPN pada tingkat Provinsi yaitu Kantor Wilayah dan pada tingkat Kabupaten/Kota adalah Kantor Pertanahan. Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional Provinsi Sulawesi Tenggara adalah instansi vertikal Badan Pertanahan Nasional di Provinsi yang berada di bawah dan bertanggung jawab langsung kepada Kepala Badan Pertanahan Nasional. Dalam menyelenggarakan tugas di bidang Pertanahan, Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional Povinsi Sulawesi Tenggara mempunyai fungsi : 1. Penyusunan rencana, program, dan penganggaran dalam rangka pelaksanaan tugas pertanahan; 2. Pengkoordinasian, pembinaan, dan pelaksanaan survei, pengukuran, dan pemetaan; hak tanah dan
pendaftaran tanah; pengaturan dan penataan
pertanahan; pengendalian pertanahan dan pemberdayaan masyarakat; serta pengkajian dan penanganan sengketa dan konflik pertanahan;
60
3. Pemantauan dan evaluasi pelaksanaan kegiatan pertanahan di lingkungan Provinsi; 4. Pengkoordinasian pemangku kepentingan pengguna tanah; 5. Pengelolaan Sistem Informasi Manajemen Pertanahan Nasional (SIMTANAS) di Provinsi; 6. Pengkoordinasian penelitian dan pengembangan; 7. Pengkoordinasian pengembangan sumberdaya manusia pertanahan; 8. Pelaksanaan urusan tata usaha, kepegawaian, keuangan, sarana, dan prasarana, perundang-undangan serta pelayanan pertanahan. Kantor wilayah BPN membawahi semua Kantor Pertanahan Kabupaten dan Kota se-Sulawesi Tenggara yakni berjumlah 11 Kantor Pertanahan Kabupaten dan 2 Kantor Pertanahan Kota. 4.2 Karakteristik Responden Karakteristik responden dapat diklasifikasikan berdasarkan umur, jenis kelamin, pekerjaan, penghasilan, Sebanyak 132 kuesioner yang diberikan kepada responden semuanya dikembalikan. Dengan demikian tingkat pengembalian kuisioner responden yang diperoleh adalah 100% Adapun gambaran mengenai responden penelitian ini adalah sebagai berikut : 4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan kepada 132 responden yang merupakan pegawai Kantor Pertanahan Provinsi Sultra, diperoleh karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin yang disajikan pada Tabel berikut :
61
Tabel 4.1. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis
Jumlah Responden
Kelamin
(Orang)
1
Laki-Laki
87
66
2
Perempuan
45
34
132
100
No
Jumlah
Persentase (%)
Sumber: Data Primer (diolah), tahun 2016 Dapat diketahui bahwa jenis kelamin laki-laki lebih banyak bekerja di Kantor Pertanahan, karena laki-laki memiliki kemampuan fisik yang lebih dibandingkan dengan perempuan apabila pegawai ditempatkan diluar kantor. Berdasarkan data diatas jumlah laki-laki lebih banyak dibandingkan perempuan hal ini disebabkan laki-laki mempunyai kemampuan lebih dibandingkan perempuan dan sesuai obyek yang diteliti yaitu pada Kantor Pertanahan, dimana instansi ini merupakan instansi yang banyak melakukan pekerjaan dilapangan. 4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan kepada 132 responden yang merupakan pegawai Kantor Pertanahan Provinsi Sultra diperoleh karakteristik responden berdasarkan usia yang disajikan pada Tabel berikut: Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia (tahun) Frekuensi (orang) Persentase (%) <35 77 58 36 – 50 45 34 > 51 10 8 132 100 Jumlah Sumber : Data Primer (diolah) 2016 Banyaknya responden berdasarkan usia memiliki usia yang masih produktivitas untuk melaksanakan tugas yang telah diberikan oleh pimpinan, usia
62
produktivitas tersebut merupakan faktor penentu untuk menentukan motivasi kerja pegawai. Berdasarkan tabel diatas dinytatakan bahwa usia produktif dalam melaksanakan pekerjaan berada pada usia muda, apabila diusia 50 tahun keatas diturunkan dilapangan maka hasil kerja tidak akan maksimal. 4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Tingkat pendidikan seseorang sengat memiliki peran penting dalam memahami penggunaan teknologi untuk dapat meningkatkan produktivitas usaha karena dengan semakin tinggi tingkat pendidikan maka akan lebih mudah memahami
dan
menerapkan
teknologi
baru.
Pendidikan
tidak
hanya
meningkatkan keahlian dan keterampilan, melainkan juga dapat memperbaiki sikap dan pengetahuan sumber daya manusia, yang pada akhirnya dapat meningkatkan motivasi kerja.
Distribusi pendidikan responden pada Kantor
Pertanahan Provinsi Sultra dapat dilihat pada tabel 4.3. Tabel 4.3. Responden Berdasarkan Pendidikan No
Pendidikan
Frekuensi (Orang)
Presentase (%)
1
SMA
44
33
2
S1
67
51
3
S2
21
16
132
100
Jumlah Sumber : Data Primer, 2016
Berdasarkan data yang ada diketahui bahwa tingkat pendidikan seseorang sangat memiliki peran penting dalam memahami karakteristik tugas untuk dikerjakan dengan baik, tingkat pendidikan dapat meningkatkan produktivitas kerja karena dengan semakin tinggi tingkat pendidikan maka akan lebih mudah memahami tugas yang sulit. Berdasarkan tabel ditas tingkat pendidikan S1 lebih
63
banyak
karena tingkat pendidikan S1 sudah memiliki kemampuan untuk
menghasilkan output kerja yang baik. 4.3 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen 4.3.1 Uji Validitas Pengujian validitas menggunakan metode koefisien korelasi dengan rumus korelasi Product Moment Pearson. Instrumen dapat dikatakan valid apabila mempunyai rhitung yang diperoleh ≥ 0,300 pada tingkat kepercayaan 95%. Hasil perhitungan validitas instrumen disajikan pada Tabel 4.4. Tabel 4.4. Hasil Uji Validitas Variabel
Indikator
Gaya Kepemimpinan Transaksional
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5
Karakteristik Individu
Motivasi Kerja
Koefisien Korelasi 0,649 0,843 0,600 0,665 0,599 0,649 0,763 0,577 0,666 0,447 0,452 0,625 0,781 0,594 0,661 0,608
Signifikan
Keterangan
0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Lampiran 2 Tabel 4.4 menunjukkan bahwa semua item yang mengukur masing-masing variabel menghasilkan angka koefisien validitas yang lebih dari 0,300 (r > 0,30). Dengan demikian, dapat dinyatakan bahwa instrumen pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid.
64
4.3.2 Uji Reliabilitas Pengujian reliabilitas instrumen pada taraf kepercayaan 95% (α = 0,05) disajikan pada Tabel 4.5. Tabel 4.5. Hasil Uji Relibilitas Variabel Gaya Kepemimpinan Transaksional Karakteristik Individu Motivasi Kerja
Cronbach's Alpha 0,768
Keterangan Reliabel
0,738 0,760
Reliabel Reliabel
Sumber: Lampiran 3 Tabel 4.5 menunjukkan bahwa variabel yang digunakan memiliki angka koefisien yang lebih besar dari 0,600. Oleh karena itu, instrumen yang digunakan dalam mengumpulkan data dinyatakan reliabel pada taraf kepercayaan 95%. 4.4 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Gaya Kepemimpinan Transaksional Pengukuran gaya kepemimpinan transaksional dilakukan dengan 5 (lima) pernyataan. Hasil penelitian tanggapan pegawai Kantor Pertanahan Provinsi Sultra sehubungan dengan gaya kepemimpinan transaksional diperoleh nilai rata-rata 4,14 atau termasuk pada kategori tinggi/baik. Hal ini berarti bahwa gaya kepemimpinan transasksional yang dimiliki oleh pimpinan Kantor Pertanahan Provinsi Sultra tergolong tinggi atau baik. Dengan demikian, diharapkan dapat memberikan dampak positif bagi peningkatan motivasi kerja. Hasil pengukuran masing-masing indikator dari gaya kepemimpinan transaksional diuraikan sebagai berikut:
65
Tabel 4.6 Hasil Jawaban Responden atas variabel Gaya Kepemimpinan Transaksional Variabel Penelitian
Item
Gaya Kepemimpinan Transaksional
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5
SS (5) f (%) 53 51 28 31 38
40.15 38.64 21.21 23.48 28.79
Jawaban Responden (skor) S (4) N (3) TS (2) f (%) f (%) f (%) 64 48.48 12 48 36.36 33 87 65.91 15 84 63.64 17 75 56.82 18 Rata-rata Variabel
9.09 25.00 11.36 12.88 13.64
2 0 1 0 1
1.52 0.00 0.76 0.00 0.76
STS (1) (%)
Mean
Ket
f 1 0 1 0 0
0.76 0.00 0.76 0.00 0.00
4.26 4.14 4.06 4.11 4.14 4.14
Baik Baik Baik Baik Baik Baik
Sumber : Data diolah, 2016 Item pertama tentang; pegawai memperoleh pengarahan dari pimpinan mengenai prosedur pelaksanaan tugas dan target-target yang harus dicapai, memperoleh rata-rata sebesar 4,26, hal ini dikategorikan baik, sebab pegawai kebanyakan menjawab setuju yang artinya tugas yang selama ini dikerjakan selalu diarahkan oleh pimpinan, hal ini juga responden memberikan tanggapan sebagai berikut; responden menjawab sangat setuju sebanyak 53 orang atau 40,15%, setuju sebanyak 64 orang atau 48,48%, netral sebanyak 12 orang atau 9,09%, tidak setuju sebanyak 2 orang atau 1,52% dan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 1 orang atau 0,76%. Berdasarkan hasil jawaban responden disimpulkan bahwa tugas yang dikerjakan oleh bawahan selalu diarahkan oleh pimpinan mengenai prosedur tugas dan target yang harus dicapai, karena dengan arahan yang baik maka bawahan akan mudah mengerti dalam menjalankan suatu pekerjaan dan akan mencapai target yang maksimal. Item pernyataan kedua tentang; pimpinan selalu melakukan pengawasan secara langsung terhadap bawahannya, memperoleh rata-rata sebesar 4,14, hal ini dikategorikan baik, sebab pegawai kebanyakan menjawab setuju yang artinya pengawasan langsung dari pimpinan memberikan motivasi kepada pegawai dalam
66
menjalankan tugas, hal ini juga responden memberikan tanggapan sebagai berikut; responden menjawab sangat setuju sebanyak 51 orang atau 38,64%, setuju sebanyak 48 orang atau 36,36%, netral sebanyak 33 orang atau 25,00%. Berdasarkan hasil jawaban responden disimpulkan bahwa pimpinan selalu mengawasi bawahannya setiap pemberian tugas yang telah diberikan, dengan pengawasan tersebut dapat memudahkan pegawai menyelesaikan tugas, pengawasan langsung dari pimpinan memiliki dampak pada peningkatan motivasi pegawai dalam menciptakan kinerja yang maksimal. Item pernyataan ketiga tentang; saya sangat percaya terhadap pimpinan saya, memperoleh rata-rata sebesar 4,06, hal ini dikategorikan baik, sebab pegawai kebanyakan menjawab setuju yang artinya pegawai memiliki kepercayaan penuh terhadap pimpinan, karena kepercayaan akan membuat kinerja semakin meningkat, hal ini juga responden memberikan tanggapan sebagai berikut; responden menjawab sangat setuju sebanyak 28 orang atau 21,21%, setuju sebanyak 87 orang atau 65,91%, netral sebanyak 15 orang atau 11,36%, tidak setuju dan sangat tidak setuju sebanyak 1 orang atau 0,76%. Dari hasil jawaban responden disimpulkan bahwa rasa percaya bawahan pada pimpinannya dapat mempengaruhi motivasi kerja pegawai dan dapat menjalin hubungan yang harmonis antara pimpinan dan bawahan. Item pernyataan keempat tentang; pimpinan memberikan dukungan kepada bawahannya guna meningkatkan pengetahuan yang dimiliki bawahan, memperoleh rata-rata sebesar 4,11, hal ini dikategorikan baik, sebab pegawai kebanyakan menjawab setuju yang pimpinan memberikan motivasi kepada
67
pegawai untuk mealakukan tugas dengan baik, hal ini juga responden memberikan tanggapan sebagai berikut; responden menjawab sangat setuju sebanyak 31 orang atau 23,48%, setuju sebanyak 84 orang atau 63,64%, netral sebanyak 17 orang atau 12,88%. Dari hasil jawaban responden disimpulkan bahwa pimpinan selalu memberikan dukungan kepada bawahannya untuk meningkatkan pengetahuan yang dimilki sehingga dapat memotivasi dirinya untuk menciptakan kinerja yang baik, dukungan yang diberikan seperti dukungan motivasi dan dorongan moral yang diberikan oleh piminan guna mencipakan pegawai yang mempunyai moral yang tinggi. Item pernyataan kelima tentang; pimpinan selalu memberikan perhatian terhadap semua pegawai, memperoleh rata-rata sebesar 4,14, hal ini dikategorikan baik, sebab pegawai mendapatkan perhatian yang baik dari pimpinan tanpa membeda-bedakan pegawai yang satu dengan pegawai yang lain, hal ini juga responden memberikan tanggapan sebagai berikut; responden menjawab sangat setuju sebanyak 38 orang atau 28,79%, setuju sebanyak 75 orang atau 56,82%, netral sebanyak 18 orang atau 13,64%, dan responden menjawab tidak setuju sebanyak 1 orang atau 0,76%. Dari hasil jawaban responden disimpulkan bahwa pimpinan selalu memberikan perhatian yang lebih kepada bawahannya, agar saling menjalin hubungan yang baik antar pimpinan dengan bawahan, sehingga dapat memberikan motivasi kerja yang baik. Tabel diatas juga menunjukkan bahwa nilai rata-rata skor tanggapan responden terhadap variabel gaya kepemimpinan transaksional adalah sebesar 4,14 atau termasuk kategori baik. Hasil studi menyatakan bahwa gaya
68
kepemimpinan transaksional yang dialami oleh pegawai selama bekerja di kantor Pertanahan Privinsi Sultra terhadap prosedur pelaksanaan tugas, pengawasan secara langsung dan perharian kepada karyawan dianggap mempengaruhi gaya kepemimpinan transaksional pada Kantor Pertanahan Provinsi Sultra. 4.5 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Karakteristik Individu Pengukuran karakteristik individu terdiri dari 6 (enam) pernyataan. Dimana rekapitulsi jawaban responden atas karakteristik individu terurai sebagai berikut: Tabel 4.7 Hasil Jawaban Responden atas variabel Karakteristik Individu Variabel Penelitian
Item
Karakteristik Individu
SS (5) f (%)
Jawaban Responden (skor) S (4) N (3) TS (2) f (%) f (%) f (%)
STS (1) f (%)
Mean
Ket
X2.1
49
37.12
69
52.27
10
7.58
2
1.52
2
1.52
4.22
Baik
X2.2 X2.3 X2.4 X2.5
48 30 23 37
36.36 22.73 17.42 28.03
58 80 92 88
43.94 60.61 69.70 66.67
26 18 17 7
19.70 13.64 12.88 5.30
0 2 0 0
0.00 1.52 0.00 0.00
0 2 0 0
0.00 1.52 0.00 0.00
4.17 4.02 4.05 4.23
Baik Baik Baik Baik
X2.6
41
31.06
81 61.36 10 Rata-rata Variabel
7.58
0
0.00
0
0.00
4.23 4.15
Baik Baik
Sumber : Data diolah, 2016 Item pertama tentang; saya selaku pegawai yang tekun cenderung melakukan pekerjaan yang rutin, memperoleh rata-rata sebesar 4,22, hal ini dikategorikan baik, sebab pegawai kebanyakan menjawab setuju yang artinya tugas yang selama ini dikerjakan oleh pegawai dapat dikerjakan dengan baik walaupun tugas tersebut sulit untuk dikerjakan, hal ini juga responden memberikan tanggapan sebagai berikut; responden menjawab sangat setuju sebanyak 49 orang atau 37,12%, setuju sebanyak 69 orang atau 52,27%, netral sebanyak 10 orang atau 7,58%, tidak setuju dan sangat tidak setuju sebanyak 2 orang atau 1,52%. Berdasarkan hasil jawaban responden disimpulkan bahwa
69
pegawai yang memiliki kemampuan akan mengerjakan tugas yang rutin, seberat apapun pekerjaan harus dikerjakan karena tugas dari seorang pegawai harus mengerjakan pekerjaan yang sudah menjadi tanggung jawabnya. Item kedua tentang; saya selaku pegawai selalu melakukan pekerjaan secara optimal, memperoleh rata-rata sebesar 4,17, hal ini dikategorikan baik, sebab pegawai kebanyakan menjawab setuju yang artinya tugas yang selama ini dikerjakan oleh pegwai selalu optimal, hal ini juga responden memberikan tanggapan sebagai berikut; responden menjawab sangat setuju sebanyak 48 orang atau 36,36%, setuju sebanyak 58 orang atau 43,94%, netral sebanyak 26 orang atau 19,70%. Berdasarkan hasil jawaban responden disimpulkan bahwa pegawai harus melakukan pekerjaan secara optimal guna memberikan dampak positif dan kemajuna bagi instansi. Item ketiga tentang; sikap senang terhadap profesi, memperoleh rata-rata sebesar 4,02, hal ini dikategorikan baik, sebab pegawai kebanyakan menjawab setuju yang artinya profesi yang dimiliki oleh pegawai Kantor Pertanahan dapat memberikan motivasi kepada pegawai untuk melakukan suatu tugas, hal ini juga responden memberikan tanggapan sebagai berikut; responden menjawab sangat setuju sebanyak 30 orang atau 22,73%, setuju sebanyak 80 orang atau 60,61%, netral sebanyak 18 orang atau 13,64%, dan responden menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju sebanyak 2 orang atau 1,52%. Berdasarkan hasil jawaban responden disimpulkan dengan profesi yang dimiliki oleh masing-masing pegawai membuat termotivasi dalam mengerjakan tugas yang dapat memberikan kinerja yang baik untuk instansi, profesi dari masing-masing pegawai tidak selamanya
70
memiliki karakteristik yang sama, perbedaan tersebut dapat menciptakan ide-ide yang baik bagi instansi. Item keempat tentang; sikap senang terhadap ruang lingkupnya, memperoleh rata-rata sebesar 4,05, hal ini dikategorikan baik, sebab pegawai kebanyakan menjawab setuju yang artinya ruang lingkup kerja pegawai dapat mempengaruhi motivasi pegawai dalam bekerja, hal ini juga responden memberikan tanggapan sebagai berikut; responden menjawab sangat setuju sebanyak 23 orang atau 17,42%, setuju sebanyak 92 orang atau 69,70%, netral sebanyak 17 orang atau 12,88%. Berdasarkan hasil jawaban responden disimpulkan bahwa pegawai merasa nyaman dan tenang dengan ruang lingkup pekerjaan yang sedang dijalani, sehingga termotivasi untuk bekerja dan dapat mennciptakan kinerja secara maksimal. Item kelima tentang; pemenuhuan kebutuhan akan fasilitas yang diberikan sudah terpenuhi, memperoleh rata-rata sebesar 4,23, hal ini dikategorikan baik, sebab pegawai kebanyakan menjawab setuju yang artinya fasilitas yang diberikan kepada pegawai dapat mempengaruhi motivasi kerja pegawai, apabila fasilitas yang diberikan oleh pegawai sudah terpenuhi maka pegawai akan memberikan kinerja yang baik pula, hal ini juga responden memberikan tanggapan sebagai berikut; responden menjawab sangat setuju sebanyak 37 orang atau 28,03%, setuju sebanyak 88 orang atau 66,67%, netral sebanyak 7 orang atau 5,30%. Berdasarkan hasil jawaban responden disimpulkan pegawai sudah merasa puas dengan pemenuhan akan fasilitas yang telah diberikan, seperti ruangan yang
71
memiliki AC, kursi empuk, hal berikut dapat memberikan motivasi kerja bagi pegawaidan menciptakan kinerja yang maksimal. Item keenam tentang; saya mendapatkan pemenuhan akan kebutuhan penghargaan atas prestasi kerja yang saya hasilkan, memperoleh rata-rata sebesar 4,23, hal ini dikategorikan baik, sebab pegawai kebanyakan menjawab setuju yang artinya prestasi kerja yang didapat oleh pegawai dihargai sepenuhnya oleh Kantor Pertanahan, hal ini juga responden memberikan tanggapan sebagai berikut; responden menjawab sangat setuju sebanyak 41 orang atau 31,06%, setuju sebanyak 81 orang atau 61,36%, netral sebanyak 10 orang atau 7,58%. Berdasarkan hasil jawaban responden disimpulkan pegawai mempunyai motivasi kerja apabila hasil kerja yang telah dikerjakan dihargai oleh pimpinann dan rekan kerja dan dampaknya akan menberikan hasil kinerja yang baik pada instansi. Tabel diatas juga menunjukkan bahwa nilai rata-rata skor tanggapan responden terhadap variabel karakteristik individu adalah sebesar 4,15 atau termasuk kategori baik. Hasil studi menyatakan bahwa karakteristik individu yang dimiliki oleh pegawai selama bekerja di kantor Pertanahan Privinsi Sultra terhadap minat, sikap dan kebutuhan dianggap mempengaruhi karakteristik individu pada Kantor Pertanahan Provinsi Sultra. 4.6 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Motivasi Pengukuran motivasi kerja terdiri dari 5 (lima) pernyataan. Dimana rekapitulsi jawaban responden atas variabel motivasi terurai sebagai berikut:
72
Tabel 4.8 Hasil Jawaban Responden atas variabel motivasi kerja Variabel Penelitian
Kinerja
Jawaban Responden (skor) Item
SS (5) f (%)
S (4) f (%)
N (3) f (%)
TS (2) f (%)
STS (1) f (%)
Mean
Ket
Y1.1
52
39.39
69
52.27
9
6.82
1
0.76
1
0.76
4.29
Baik
Y1.2
52
39.39
52
39.39
28
21.21
0
0.00
0
0.00
4.18
Baik
Y1.3
41
31.06
73
55.30
16
12.12
1
0.76
1
0.76
4.15
Baik
Y1.4
33
25.00
84
63.64
15
11.36
0
0.00
0
0.00
4.14
Baik
Y1.5
45
34.09
76 57.58 11 Rata-rata Variabel
8.33
0
0.00
0
0.00
4.26 4.20
Baik Baik
Sumber : Data diolah, 2016 Item pertama tentang; saya bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidup keluarga, memperoleh rata-rata sebesar 4,29, hal ini dikategorikan baik, sebab pegawai kebanyakan menjawab setuju yang artinya selama ini pegawai bekerja demi membutuhi kebutuhan keluarga, kebanyakan pegawai bekerja dan menghasilkan uang demi menghidupi yang sudah menjadi tanggungan hidupnya. Item kedua tentang; kantor pertanahan menjamin kesehatan para pegawai, memperoleh rata-rata sebesar 4,18, hal ini dikategorikan baik, sebab pegawai kebanyakan menjawab setuju yang artinya dengan jaminan kesehatan yang diberikan oleh pegawai akan memberikan motivasi kepada pegawai dalam menjalankann tugas, dan memiliki dampak yang baik pada sebuah instansi. Item ketiga tentang; saya selaku bawahan menjalin hubungan yang baik dengan pimpinan, memperoleh rata-rata sebesar 4,15, hal ini dikategorikan baik, sebab pegawai kebanyakan menjawab setuju yang artinya pegawai menjalin hubungan baik dengan pimpinan, hubungan tersebut dapat memberikan hal yang positif pada instansi. Hubungan yang dijalin antar pimpinan dan bawahan dapat mempengaruhi motivasi kerja pegawai, semakin baiknya hubungan yang dijalin maka akan membuat suasan kantor merasa baik.
73
Item keempat tentang; saya menjalin hubungan yang baik dengan rekan kerja, memperoleh rata-rata sebesar 4,14, hal ini dikategorikan baik, sebab pegawai kebanyakan menjawab setuju yang artinya pegawai menjalin hubungan baik dengan rekan kerja untuk memberikan motivasi guna menciptakan kinerja yang baik, hubungan antara rekan kerja harus tetatp terjalin dengan baik, guna meciptakan suasana yang nyaman pada lingkungan kantor. Item kelima tentang; pegawai diberikan kesempatan menjalankan tugas dalam kemajuan instansi, memperoleh rata-rata sebesar 4,26, hal ini dikategorikan baik, sebab pegawai kebanyakan menjawab setuju yang artinya kebebasan yang diberikan kepada pegawai dalam menjalankan tugas akan memberikan pengaruh dalam meciptakan kinerja, sebab kebebasan yang diberikan pada pimpinan, bawahan tidak merasa tertekan dalam menjalankan tugas. Berdasarkan hasil jawaban responden atas variabel kinerja motivasi kerja kebanyakan responden menjawab setuju, artinya pegawai Kantor Kantor Pertanahan Provinsi Sultra memiliki motivasi kerja yang baik terhadap kebutuhan eksistensi, kebetuhan keterkaitan dan kebutuhan pertumbuhan yang dianggap dapat mempengaruhi motivasi kerja, yang didasarkan rata-rata jawaban responden sebesar 4,20 yang diketegorikan baik. . 4.7 Pengujian Hipotesis Berdasarkan deskripsi
data
gaya kepemimpinan
transaksional
dan
karakteristik individu maka analisis pengaruh dapat dilakukan dengan menggunakan tabel kerja terlampir. Berdasarkan tabel kerja dimaksud, selanjutnya di analisis dengan menggunakan program komputer (SPSS program
74
versi 20.0), dan diperoleh hasil sebagaimana terlampir. Dari lampiran ini selanjutnya dibuatkan rekapitulasi sebagaimana ditampilkan dalam tabel berikut : Tabel 4.9 Hasil Analisis Regresi Berganda Variabel
Koefisien Regresi 0,134
t Hitung
Gaya kepemimpinan 2,361 Transaksional (X1) Karakteristik Individu 0,739 12,978 (X2) Nilai konstan = 1,184 nilai signifikan 0,471 R Square = 0,587 R = 0,766 F hitung = 91,686 F signifikan = 0,000 Standar error = 1,429 Sumber : Lampiran 4, 2016
t Signifikan Keterngan 0,02
Signifikan
0,00
Signifikan
N = 132 = 0,05
Berdasarkan hasil-hasil perhitungan menggunakan program SPSS 20,0 yang disajikan pada Tabel 4.9 tersebut maka dapat dikemukakan penjelasan sebagai berikut: 1. Angka Konstanta (B0) sebesar 1,184 dengan nilai signifikansi sebesar 0,471 yang berarti lebih besar dari nilai = 0,05, maka dapat di interpretasikan bahwa secara statistika nilai konstanta (B0) tersebut sama dengan nol (B0 = 0). Karena itu, nilai konstanta tersebut (B0 = 1,184) tidak dapat dimasukkan dalam model regresi. 2. Nilai R2 (R-Square) sebesar 0,587 menunjukkan bahwa besarnya pengaruh langsung variabel gaya kepemimpinan transaksional dan karakteristik individu terhadap variabel motivasi kerja adalah sebesar 58,7%. Hal ini menunjukkan bahwa 58,7% motivasi kerja dapat dijelaskan oleh variabel
gaya
kepemimpinan transaksional dan karakteristik individu. Sedangkan sisanya
75
41,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini. 3. Nilai R (angka koefisien korelasi) sebesar 0,766 menunjukkan bahwa keeratan hubungan langsung antara gaya kepemimpinan transaksional dan karakteristik individu terhadap motivasi kerja adalah sebesar 76,6%. 4. Hasil pengujian secara simultan dengan menggunakan nilai signifikan F pada taraf α = 0,05 sebesar 0,000 (Fsig = 0,000), yang berarti nilai Fsig < α = 0,05. Karena itu, secara keseluruhan atau secara bersama-sama gaya kepemimpinan transaksional dan karakteristik individu berpengaruh terhadap motivasi kerja. Atas dasar ini, maka hipotesis dalam penelitian yang diajukan sebelumnya dapat diterima karena terbukti kebenarannya. 4.7.1 Hasil Pengujian Model Regresi Secara Parsial Hasil analisis regresi linier berganda pada Lampiran 4 yang diringkas seperti pada Tabel 4.9, dapat diinterpretasikan sebagai berikut: 1. Signifikansi pengaruh variabel gaya kepemimpinan transaksional (X1) terhadap motivasi kerja (Y), diperoleh nilai thitung (t0,05 = 2,361), dengan nilai signifikansi sebesar tsig = 0,02 yang berarti lebih kecil dari nilai α = 0,05. Hal ini mengindikasikan bahwa nilai koefisien β1 sebesar 0,134 secara statistika berbeda nyata dengan nol. Karena itu, gaya kepemimpinan transaksional (X1) secara parsial berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja (Y). Atas dasar ini pula sehingga variabel gaya kepemimpinan transaksional (X1) dapat dimasukkan sebagai salah satu variabel penduga bagi peningkatan motivasi kerja pegawai Kantor Pertanahan Provinsi Sultra.
76
2. Signifikansi pengaruh variabel karakteristik individu (X2) terhadap motivasi kerja (Y), diperoleh nilai thitung (t0,05 = 12,978), dengan nilai signifikansi sebesar tsig = 0,000 yang berarti lebih kecil dari nilai α = 0,05. Hal ini mengindikasikan bahwa nilai koefisien β2 sebesar 0,739 secara statistika berbeda nyata dengan nol. Karena itu, karakteristik individu (X2) secara parsial berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja (Y). Atas dasar ini pula sehingga variabel karakteristik individu (X2) dapat dimasukkan sebagai salah satu variabel penduga bagi peningkatan motivasi kerja pegawai Kantor Pertanahan Provinsi Sultra. Berdasarkan hasil pengujian model secara parsial tersebut, maka model regresi simultan yang menyatakan pengaruh gaya kepemimpinan transaksional dan karakteristik individu terhadap motivasi kerja pegawai Kantor Pertanahan Provinsi Sultra. dapat dinyatakan sebagai berikut: Y = 0,134 X1 + 0,739 X2 + 1,429 Dimana : Y = Motivasi Kerja X1 = Gaya Kepemimpinan Transaksional X2 = Karakteristik individu e = standar error 4.7.2 Hasil Pengujian Model Regresi Secara Simultan Nilai Fhitung = 91,686 dengan nilai signifikan sebesar Fsig = 0,000 yang berarti bahwa Fsig < 0,05, maka secara statistika variabel gaya kepemimpinan transaksioanl dan karakteristik individu secara simultan (bersama) berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada Kantor Pertanahan Provinsi Sultra pada taraf kepercayaan 95%.
77
4.8 Pembahasan 4.8.1
Pengaruh
Variabel
Gaya
Kepemimpinan
Transaksional
Dan
Karakteristik Individu Secara Simultan Terhadap Motivasi Kerja Pada Kantor Pertanahan Provinsi Sultra Hasil analisis data mengindikasikan bahwa variabel gaya kepemimpinan transaksional (X1) dan karakteristik individu (X2), secara simultan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja pegawai (Y) Kantor Pertanahan Provinsi Sultra. Hal ini berarti bahwa tinggi rendahnya motivasi kerja pegawai Kantor Pertanahan Provinsi Sultra selama ini sangat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan transaksional dan karakteristik individu. Hasil pengujian secara simultan dengan menggunakan nilai signifikan F pada taraf α = 0,05 sebesar 0,000 (Fsig = 0,000), yang berarti nilai Fsig < α = 0,05. Karena itu, secara keseluruhan atau secara bersama-sama gaya kepemimpinan transaksional dan karakteristik individu berpengaruh terhadap motivasi kerja. Hal tersebut dipertegas pula dengan nilai koefisien determinasi yang diperoleh angka tersebut menunjukkan bahwa terjadinya variasi variabel motivasi kerja dapat dijelaskan oleh variabel gaya kepemimpinan transaksional dan karakteristik individu. Dengan kata lain bahwa pengaruh langsung secara simultan dari kedua variabel tersebut adalah positif dan siginifikan terhadap motivasi kerja Selain itu, tingkat keeratan hubungan secara simultan dari kedua variabel gaya kepemimpinan transaksional dan karakteristik individu terhadap kinerja adalah menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan transaksional dan karakteristik individu memiliki keeratan hubungan dengan peningkatan atau
78
penurunan motivasi kerja. Menurut Riduwan (2003: 216) menyatakan bahwa tingkat keeratan hubungan tersebut dapat dikatakan “sangat tinggi/sangat erat”. Oleh karena itu, secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan transaksional dan karakteristik individu memiliki pengaruh dan hubungan yang signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Kantor Pertanahan Provinsi Sultra. Hasil penelitian tersebut sesuai dengan pendapat Thomas (2003) yang mengatakan bahwa gaya kepemimpinan transaksional dan karakteristik individu sebagai suatu gaya kepemimpinan yang mendapatkan motivasi para bawahannya dengan menyerukan ketertarikan mereka sendiri. Perilaku kepemimpinan terfokus pada hasil dari tugas dan hubungan dari pekerja yang baik dalam pertukaran untuk penghargaan yang diinginkan. Kepemimpinan mendorong pemimpin untuk menyesuaikan gaya dan perilaku mereka untuk memahami harapan bawahan. Hasil penelitian ini juga diperkua denga teori yang dinyatakan oleh Bass (1997: 123) bahwa seorang pemimpin yang menggunakan gaya kepemimpinan transaksional membantu pegawainya dalam meningkatkan motivasi untuk mencapai hasil yang diinginkan dengan dua cara, yang pertama yaitu seorang pemimpin mengenali apa yang harus dilakukan bawahan untuk mencapai hasil yang sudah direncanakan setelah itu pemimpin mengklarifikasikan peran bawahannya kemudian bawahan akan merasa percaya diri dalam melaksanakan pekerjaan yang membutuhkan perannya. Yang kedua adalah pemimpin mengklarifikasi bagaimana pemenuhan kebutuhan dari bawahan akan tertukar dengan penetapan peran untuk mencapai hasil yang sudah disepakati.
79
4.8.2
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional Terhadap Motivasi Kerja Pada Kantor Pertanahan Provinsi Sultra. Berdasarkan hasil penelitian pengaruh gaya kepemimpinan transaksional
(X1) terhadap motivasi kerja (Y), berpengaruh signifikan pada taraf kepercayaan 95%. Dengan demikian dapat diinterpretasikan bahwa semakin baik gaya kepemimpinan transaksional yang diterapkan pimpinan, maka akan semakin tinggi pula motivasi kerja pegawai Kantor Pertanahan Provinsi Sultra. Hasil analisis menyatakan bahwa pengaruh variabel gaya kepemimpinan transaksional (X1) terhadap motivasi kerja (Y), diperoleh nilai signifikansi lebih kecil dari nilai α = 0,05. Hal ini mengindikasikan bahwa nilai koefisien regresi secara statistika berbeda nyata dengan nol. Berdasarkan teori sebelumnya yang dikemukakan oleh Winardi (2002) yang menyatakan bahwa pemimpin dalam suatu organisasi harus mempunyai jiwa kepemimpinan, harus bisa mempengaruhi bawahan, harus bisa mengatur, mengelola, memimpin bawahan dengan kekuatan yang dimilikinya. Semua itu terkait dengan gaya kepemimpinan seorang pemimpin. Dalam kepemimpinan suatu organisasi perlu mengembangkan anggotanya dan membangun iklim motivasi yang menghasilkan tingkat produktivitas yang tinggi. Hasil penelitian ini diperkuat denga penelitian yang dilakukan oleh Taruk Todingallo Delvi Awan, 2013 yang menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif dan Kuat antara variabel kepemimpinan transaksional dengan motivasi kerja. Hal ini dapat dilihat berdasarkan interprestasi koefisien korelasi bahwa
80
perhitungan tersebut lebih dari pada interval 0,400 – 0,599, maka keduanya memiliki tingkat hubungan yang sangat kuat Untuk mempengaruhi, mengarahkan dan menggerakkan potensi sumber daya manusia yang diinginkan, seorang pemimpin dalam perusahaan harus mampu dan perlu memberikan motivasi kepada pegawainya agar dapat bekerja secara optimal. Motivasi sangat diperlukan oleh pegawai, karena dengan adanya motivasi yang baik pegawai dapat melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan tanggungjawabnya. Kinerja secara tidak langsung dapat berpengaruh dalam keberhasilan suatu organisasi. Gaya kepemimpinan Transaksional adalah pemimpin yang cenderung mencurahkan perhatian sepenuhnya pada pekerjaan, pemimpin melaksanakan pengawasan seketat mungkin dengan maksud agar pekerjaan dilaksanakan sesuai rencana”. Sedangkan teori path-goal versi House dalam Thoha (2012:42). Bawahan tahu dengan pasti apa yang diharapkan darinya dan pengarahan yang khusus diberikan oleh pemimpin. Dalam model ini tidak ada partisipasi dari bawahan. Gaya kepemimpinan transaksional sangat penting dibutuhkan pegawai Kantor Kantor Pertanahan Provinsi Sultra, karena dengan adanya penetapan tugas, penjelasan mengenai cara kerja, adanya kejelasan cara kerja serta adanya pengawasan terhadap pekerjaan yang diberikan dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai. Oleh karena itu untuk masa mendatang perlu adanya perhatian lebih dalam kepemimpinan dari perusahaan terlebih khususnya dari pemimpin untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai.
81
4.8.3
Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Motivasi Kerja Pada Kantor Pertanahan Provinsi Sultra. Berdasarkan hasil analisis data dalam penelitian ini, diperoleh nilai koefisien
regresi yang menunjukkan pengaruh karakteristik individu terhadap motivasi kerja pegawai pada Kantor Pertanahan Provinsi Sultra yang bertanda positif. Ini menunjukkan bahwa peningkatan karakteristik individu yang dimiliki pegawai akan dapat meningkatkan motivasi kerja, hal ini disebabkan karena karakteristik individu tersebut memacu pegawai untuk bekerja, yang pada akhirnya motivasi pegawai meningkat. Hasil penelitian ini didukung dengan teori yang dinyatakan oleh (Hasibuan (2005) bahwa motivasi kerja merupakan usaha yang dapat menimbulkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku individu sesuai lingkungan kerja. Motivasi kerja merupakan kekuatan yang mendorong seseorang pegawai yang menimbulkan dan mengarahkan perilakunya. Konsep tersebut digunakan untuk menjelaskan perbedaan-perbedaan dalam intensitas perilaku (mengenai perilaku yang lebih intens sebagai hasil dari tingkat motivasi yang lebih tinggi) dan juga menunjukkan arah tindakan dalam bekerja. Hasil penelitian ini tidak sependapat dengan penelitian yang dilakukan oleh Prima Heradona Ginting (2010) yang menyatakan bahwa karakteristik individu, tidak mempunyai pengaruh terhadap motivasi kerja, sedangkan dalam penelitian ini menyatakan bahwa karakteristik individu dapat mempengaruhi motivasi kerja pada masing-masing pegawai, dengan karakteristik yang dimiliki oleh masingmasing pegawai maka akan memberikan hasil kerja yang berbeda pula. Hal ini
82
berarti tidak selamanya masing-masing pegawai memiliki karakteristik yang sama dalam memotivasi dirinya dalam bekerja. Setiap pegawai mempunyai perbedaan dalam banyak hal. Seorang pimpinan harus mengetahui bagaimana perbedaan tersebut mempengaruhi perilaku dan prestasi bawahannya. Dengan mengetahui perbedaan individu (karakteristiknya) para manajer akan dapat menentukan pekerjaan atau tugas-tugas yang sesuai dengan karakter tersebut. Jika pimpinan telah dengan tepat memilih pegawai dengan karakter yang sesuai dengan pekerjaanya maka efektivitas kerja dari pegawai akan dapat tercapai. Motivasi kerja merupakan yang melatar belakangi karakteristik individu dalam organisasi. Tujuan individu dan organisasi dapat tercapai secara bersamaan. Motivasi kerja adalah segala sesuatu yang menimbulkan gairah, hasrat, keinginan dan energi dari dalam diri sesorang yang mempengaruhi dan mengarahkan serta memelihara perilakunya untuk mencapai tujuan yang diinginkan, sesuai dengan lingkup kerja. Motivasi kerja dalam perkembangannya dapat dipengaruhi oleh bermacam-macam faktor. Beberapa hal yang mendasari perilaku kerja tergantung karakteristik individu yang dimiliki oleh masing-masing pegawai.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan dalam penelitian ini, maka dapat disimpulkan bahwa: 1. Gaya kepemimpinan Transaksional berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Kantor Pertanahan Provinsi Sultra, artinya seorang pemimpin dalam melakukan gaya transaksional dapat melakukan berbagai cara seperti memotivasi dan memberdayakan fungsi dan peran pegawai untuk mengembangkan organisasi dan pengembangan diri menuju aktualisasi diri yang nyata dan dalam mengerkakan tugas. 2. Karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Kantor Pertanahan Provinsi Sultra, artinya semakin baik karakteristik individu yang dimiliki oleh pegawai Kantor Pertanahan Kota Kendari, maka akan mempengaruhi motivasi kerja pegawai, sebab dalam karakteristik individu masing-masing pegawai memiliki karakter yang berbeda-beda. 3. Gaya kepemimpinan Transaksional dan karakteristik individu secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Kantor Pertanahan Provinsi Sultra, artinya gaya kepemimpinan transaksional dan karakteristik individu dapat mempengaruhi motivasi kerja pada masing-masing pegawai.
83
84
5.2. Saran Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian di atas, maka penulis mengajukan beberapa saran sebagai berikut: 1. Dalam meningkatkan motivasi kerja pegawai maka faktor penting yang harus diperhatikan oleh pimpinan, khususnya di Kantor Pertanahan Kota Kendari, yakni gaya kepemimpinan transaksional yang diterapkan pimpinan, sehingga motivasi kerja pegawai dapat dipertahankan dan ditingkatkan lebih baik lagi. 2. Meskipun secara statistika, variabel gaya kepemimpinan transaksional dan karakteristik individu memberikan pengaruh yang signifikan terhadap motivassi kerja pegawai, namun gaya kepemimpinan transaksional dan karakteristik individu hanya merupakan salah satu determinan motivasi kerja pegawai. Karena itu, pada penelitian berikutnya tentang determinasi motivasi kerja pegawai, selain memasukkan variabel gaya kepemimpinan transaksional dan karakteristik individu, juga perlu dipadukan dengan variabel kondisi pekerjaan, seperti karakteristik tugas/pekerjaan, kompensasi, budaya dan kebijakan organisasi agar diperoleh model pendugaan moti yang lebih komprehensif. 3. Dalam meningkatkan motivasi kerja pegawai hendaknya pimpinan harus memperhatikan aspek teknologi yang menyangkut kinerja pegawai dalam mendapatkan informasi dan segala tugas yang diberikan oleh pimpinan. 4. Besarnya pengaruh gaya kepemimpinan transaksional dan karakteristik individu terhadap motivasi kerja berdasarkan penelitian ini, dapat dijadikan pertimbangan bagi instansi dalam meningkatkan motivasi kerja, sehingga
85
instansi dapat melaksanakan kegiatan dengan baik dan mewujudkan visi dan misinya secara efektif dan efisien.
DAFTAR PUSTAKA Arep dan Tanjung, H. (2010). Manajemen Motivasi. Jakarta: Grasindo. Atkinson, John W. (1964). An Introduction to Motivation. The University Series in Psychology. As’ad, M. 2004. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia Psikologi Industri. Edisi Keempat. Cetakan Kesembilan. Jogjakarta : Liberty. Donnely. 2013. Organisasi: Perilaku, Struktur, dan Proses, Ed Revisi. Jakarta: Erlangga. Deddy Iskandar. 2005. Jurnalistik Televisi, Menjadi Reporter Profesional. Edy, Muliadi. 2012. Pengaruh Karakteristik Individu dan Konflik Individu Terhadap Kinerja Organisasi. Skripsi. Kendari. UHO Gibson, et al. 2010. Organisasi. Edisi ke lima. Jakarta : Erlangga. Hartia. 2009. Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat Kusambi Kabupaten Muna. Skripsi. Kendari: UHO Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara ------------2009. Organisasi dan Motivasi: Dasar Pemikiran Produktifitas. Cetakan ke-2. Jakarta: Bumi Aksara. ------------2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketujuh Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara. Huitt, W. ; 2007. “Maslow’s hierarchy of needs.” Educational Psychology Interactive. Valdosta, GA: Valdosta State University. Retrieved [date] from, Handoko, T. Hani. 2010. Organization Perusahaan Teori Struktur Dan Perilaku. Edisi 2. Yogyakarta: BPFE. Kartono, Kartini. 2009. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: Rajawali Pers. Kreitner dan Kinichi. 2006. Organization Behavior. Irwin. McGraw-Hill, Boston.
La Tuanda (2009) “Analisis pengaruh karakteristik individu dan gaya kepempinan terhadap kinerja pegawai melalui prilaku kerja pada sekretariat daerah kabupaten Konawe Luthans, Fret. 2002. Organizational Behavior, Ninth Edition. Singapore McGrw_Hill Iternational. Editions. Locke, E.A. 2009. Esensi Kepemimpinan. Alih bahasa: Harsiwi Agung. Jakarta: Mitra Utama. Mcshane, G. V. (2003). Organizational Behavior. 2nd edition. New York : Mc Graw hill. Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia: Mencapai Keunggulan Bersaing. Prima Heradona, 2010. Pengaruh Karakteristik Individu, Pekerjaan Dan Organisasi, Serta Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Motivasi Kerja Di PT. Sumbetri Megah. Riyono, Bagus. 2008. Kepemimpinan Transaksional. Buletin Psikologi Tahun VII. No.1. Fakultas Psikologi UGM. Riefka Ghezanda, 2012. Pengaruh Karakteristik Individu Dan Karakteristik Situasi Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Pertamina (Persero) Terminal Bahan Bakar Minyak Malang. Ruki. 2002. Sukses Manajer Profesional Tanpa Gelar MM dan MBA. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Ranupandojo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE Robbins, Stephen P., 2002. Perilaku Organisasi, Edisi 9 (Edisis Terjemahan), Buku I. Jakarta: Indeks – Gramedia. Sugiyono, 2001. Metode Penelitian Bisnis, CV. Alfabeta, Bandung. -------------(2012). Memahami Penelitian Kualitatif. , CV. Alfabeta, Bandung. Shapiro, E. L. (2001). Mengajarkan Emotional Intelligence Pada Anak. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama
Stoner. 1989. Management, Third Edition. Prentice Hall International, Inc. Englewood Cliffs. New Jersey. Safaria, T. (2010). Kepemimpinan. Yogyakarta : Graha. Widi Nugroho, 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Agen” (Studi kasus pada agen PT. Asuransi Jiwasraya Persero Yogyakarta Kota Branch Office. Skripsi. Wursanto. 2005. Dasar-Dasar Ilmu Organisasi. Yogyakarta : Andi.
LAMPIRAN 1 PETUNJUK UMUM PENGISIAN KUESIONER PENELITIAN Bapak/Ibu Responden yang terhormat, Penelitian ini dilaksanakan dalam rangka penyusunan Skripsi Manajemen Universitas Halu Oleo, mohon kesediaan Bapak/Ibu menjawab pernyataanpernyataan dalam kuesioner ini dan dalam hal ini akan kami rahasiakan. Kuesioner dalam penelitian ini terbagi dalam 3 bagian topik yaitu : Bagian I Bagian II Bagian II
Gaya Kepemimpinan Transaksional Karakteristik Individu Motivasi Kerja
Untuk pengisian kuesioner ini secara lengkap, mohon diperhatikan langkah – langkah berikut ini : 1. Lihat secara sepintas seluruh isi kuesioner 2. Bacalah petunjuk umum dan instruksi yang terdapat pada awal setiap bagian dengan seksama, sebelum anda memulai mengisi kuesioner 3. Jawablah semua pernyataan dari setiap bagian dengan satu jawaban yang paling sesuai menurut anda sehingga tidak ada pernyataan yang tidak terjawab 4. Setelah diisi secara lengkap, mohon kembalikan kuesioner ini kepada yang telah ditentukan. Jawaban anda dijamin kerahasiaannya. Demikian, kami menyampaikan terimakasih yang sebesar-besarnya atas kesedian Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner ini.
Kendari,
November 2016
Penulis
KARAKTERISTIK RESPONDEN I.
Identitas Responden 1. Nomor Responden
:
.............................. (diisi oleh enumerator)
2. Jenis Kelamin
:
........... Tahun
3. Usia
:
a. Pria
4.Masa Kerja
:
5. Tingkat Pendidikan
:
b. Wanita
Petunjuk Pengisian 1. Bagian ini mengandung sejumlah pernyataan yang digunakan untuk mengukur program diklat pada instansi/unit kerja dalam lingkungan Badan Pertanahan Provinsi Sulawesi Tenggara tempat Bapak/Ibu bekerja saat ini. 2. Berilah tanda silang (X) untuk setiap jawaban yang menurut anda paling tepat dengan skor pilihan 1 = Sangat Tidak Setuju, 2 = Tidak Setuju, 3 = Netral, 4 = Setuju, 5 = Sangat Setuju
Variabel Gaya Kepemimpinan Transaksional No.
Item Pertanyaan/Pernyataan
Prosedur pelaksanaan tugas 1
Pegawai memperoleh pengarahan dari pimpinan mengenai prosedur pelaksanaan tugas dan target-target yang harus dicapai
Pengawasan secara langsung 2
Pimpinan
selalu
pengawasan
melakukan
secara
langsung
terhadap bawahannya 3
Saya
sangat
percaya
terhadap
pimpinan saya Perhatian kepada karyawan 4
Pimpinan memberikan dukungan kepada
bawahannya
guna
meningkatkan pengetahuan yang dimiliki bawahan 5
Pimpinan
selalu
memberikan
perhatian terhadap semua pegawai
Alternatif Jawaban SS
S
N
TS
STS
Variabel Karakteristik Individu No.
Item Pertanyaan/Pernyataan
Minat 1
Saya selaku pegawai yang tekun cenderung melakukan pekerjaan yang rutin
2
Saya
selaku
melakukan
pegawai pekerjaan
selalu secara
optimal. Sikap 3
Sikap senang terhadap profesi
4
Sikap
senang
terhadap
ruang
kebutuhan
akan
diberikan
sudah
lingkupnya Kebutuhan 5
Pemenuhuan fasilitas
yang
terpenuhi 6
Saya
mendapatkan
pemenuhan
akan kebutuhan penghargaan atas prestasi kerja yang saya hasilkan
Alternatif Jawaban SS
S
N
TS
STS
Variabel Motivasi Kerja
No.
Item Pertanyaan/Pernyataan
Alternatif Jawaban SS
Kebutuhan Eksistensi (Existence Needs) 1
Saya bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidup keluarga
2
Kantor
Pertanahan
menjamin
kesehatan para pegawai Kebutuhan Keterkaitan (Relatedness Needs) 3
Saya selaku bawahan menjalin hubungan
yang
baik
dengan
pimpinan 4
Saya menjalin hubungan yang baik dengan rekan kerja
Kebutuhan Pertumbuhan (Growth Needs) 5
Pegawai
diberikan
menjalankan
tugas
kemajuan instansi
kesempatan dalamk
S
N
TS
STS
Hasil Output Validitas
Hasil Output Reliabilty
Hasil Output Regresi
No
Gaya Kepemimpinan Transaksional X1.1
X1.2
X1.3
X1.4
X1.5
1
2
4
5
5
4
2
4
3
4
4
4
3
4
4
4
4
4
5
3
4
5
4
3
6
5
7
Karakteristik Individu
∑
Motivasi Kerja
∑
X2.1
X2.2
X2.3
X2.4
X2.5
X2.6
20
4
4
4
4
4
4
19
4
3
4
4
4
4
4
20
4
4
4
4
4
4
3
19
5
3
3
4
4
3
3
17
4
3
4
4
4
4
4
21
5
4
4
3
4
4
3
18
3
8
4
5
4
4
5
22
∑
Y.1
Y.2
Y.3
Y.4
Y.5
24
4
4
5
5
5
23
23
4
3
4
3
3
17
4
24
4
4
4
4
4
20
4
5
24
5
3
4
5
4
21
3
3
4
21
4
5
4
3
3
19
4
4
4
5
26
5
4
4
5
4
22
3
4
4
4
4
22
4
3
4
4
3
18
4
4
3
3
4
4
22
4
5
4
4
5
22
9
5
5
4
4
4
22
4
4
3
3
4
4
22
5
5
4
4
4
22
10
4
3
3
4
3
17
4
3
2
4
4
4
21
4
3
3
5
3
18
11
5
5
4
5
3
22
5
5
4
5
3
5
27
4
4
4
4
4
20
12
5
5
5
4
5
24
4
4
5
4
5
5
27
4
4
4
4
4
20
13
3
3
3
4
5
18
3
4
4
4
5
4
24
3
3
3
4
5
18
14
4
4
4
4
4
20
1
4
5
4
4
4
22
4
3
4
3
4
18
15
3
4
4
4
4
19
2
4
1
4
5
3
19
4
4
4
5
4
21
16
5
5
4
5
5
24
4
4
4
3
4
3
22
5
4
4
5
5
23
17
5
4
4
4
4
21
5
5
4
4
4
5
27
5
5
4
5
4
23
18
5
5
4
4
5
23
4
4
4
4
4
5
25
5
5
5
4
5
24
19
5
5
5
5
5
25
4
3
4
4
4
4
23
5
5
4
5
5
24
20
5
4
4
3
4
20
5
4
4
3
4
4
24
4
4
4
3
4
19
21
5
5
4
5
5
24
5
5
4
4
5
5
28
5
5
5
5
5
25
22
5
5
5
5
5
25
4
5
4
4
4
4
25
5
5
5
4
5
24
23
3
3
4
3
4
17
5
5
4
4
4
4
26
3
5
5
4
4
21
24
4
5
4
4
5
22
4
5
5
4
5
4
27
4
5
5
5
5
24
25
3
4
3
3
3
16
4
5
4
5
5
4
27
4
5
5
4
5
23
26
5
5
5
5
5
25
4
4
4
4
4
4
24
5
5
5
5
5
25
27
5
5
5
5
5
25
3
3
4
3
4
5
22
5
5
5
5
5
25
28
5
5
5
5
4
24
5
5
4
4
4
5
27
5
3
5
5
4
22
29
4
4
4
4
4
20
5
5
4
4
4
4
26
4
4
5
4
5
22
30
4
3
4
4
4
19
4
3
5
4
4
4
24
4
3
5
4
4
20
31
4
4
4
4
4
20
4
4
5
4
4
4
25
4
4
5
4
4
21
32
5
3
4
4
3
19
5
4
5
4
4
5
27
5
3
4
4
3
19
33
4
3
4
3
3
17
4
5
4
4
4
4
25
4
4
5
4
5
22
34
5
4
4
4
4
21
5
5
5
5
5
5
30
5
5
5
5
5
25
35
4
3
4
4
3
18
5
5
5
5
5
5
30
4
4
5
4
4
21
36
4
5
4
4
5
22
4
4
4
4
4
5
25
4
5
5
4
5
23
37
5
5
4
4
4
22
5
4
4
4
4
5
26
5
5
5
4
4
23
38
4
3
4
4
2
17
4
4
3
4
5
5
25
4
4
3
4
5
20
39
5
5
4
5
3
22
4
4
3
4
4
5
24
5
3
4
5
3
20
40
5
5
5
4
5
24
5
4
3
4
5
4
25
5
5
3
4
5
22
41
4
4
4
4
4
20
4
5
4
5
4
4
26
4
4
5
4
4
21
42
4
4
4
4
4
20
5
5
4
4
4
4
26
5
5
4
4
4
22
43
4
3
4
4
4
19
4
4
4
4
4
4
24
4
4
4
4
4
20
44
4
4
4
4
4
20
4
3
4
4
4
4
23
4
3
4
4
4
19
45
5
3
3
4
4
19
5
4
4
3
4
4
24
5
4
4
3
4
20
46
4
3
4
3
3
17
5
5
4
4
5
3
26
5
5
4
4
5
23
47
5
4
4
4
4
21
4
5
4
4
4
4
25
4
5
4
4
4
21
48
3
3
4
4
4
18
5
5
4
4
4
4
26
5
5
4
4
4
22
49
4
4
3
3
4
18
4
5
5
4
5
4
27
4
5
5
4
5
23
50
4
4
3
3
4
18
4
5
4
5
5
4
27
4
5
4
5
5
23
51
4
3
2
4
4
17
4
4
4
4
4
4
24
4
4
4
4
4
20
52
5
5
4
5
3
22
3
3
4
3
4
3
20
3
3
4
3
4
17
53
4
4
5
4
5
22
5
5
4
4
4
5
27
5
5
4
4
4
22
54
3
4
4
4
5
20
5
5
4
4
4
5
27
5
5
4
4
4
22
55
1
4
5
4
4
18
4
3
5
4
4
4
24
4
3
5
4
4
20
56
2
4
1
4
5
16
4
4
5
4
4
5
26
4
4
5
4
4
21
57
4
4
4
3
4
19
5
4
5
4
4
4
26
5
4
5
4
4
22
58
5
5
4
4
4
22
4
5
4
4
4
4
25
4
5
4
4
4
21
59
4
4
4
4
4
20
5
5
5
5
5
4
29
5
5
5
5
5
25
60
4
3
4
4
4
19
5
5
5
5
5
4
29
5
5
5
5
5
25
61
5
4
4
3
4
20
4
4
4
4
4
4
24
4
4
4
4
4
20
62
5
5
4
4
5
23
5
4
4
4
4
5
26
5
4
4
4
4
21
63
4
5
4
4
4
21
4
4
3
4
5
4
24
4
4
3
4
5
20
64
5
5
4
4
4
22
4
4
3
4
4
4
23
4
4
3
4
4
19
65
4
5
5
4
5
23
5
4
3
4
5
5
26
5
4
3
4
5
21
66
4
5
4
5
5
23
4
5
4
5
4
5
27
4
5
4
5
4
22
67
4
4
4
4
4
20
4
3
3
5
3
4
22
4
3
3
5
3
18
68
3
3
4
3
4
17
4
4
4
4
4
4
24
4
4
4
4
4
20
69
5
5
4
4
4
22
4
4
4
4
4
4
24
4
4
4
4
4
20
70
5
5
4
4
4
22
3
3
3
4
5
4
22
3
3
3
4
5
18
71
4
3
5
4
4
20
4
3
4
3
4
4
22
4
3
4
3
4
18
72
4
4
5
4
4
21
4
4
4
5
4
4
25
4
4
4
5
4
21
73
5
4
5
4
4
22
5
4
4
5
5
4
27
5
4
4
5
5
23
74
4
5
4
4
4
21
5
5
4
5
4
4
27
5
5
4
5
4
23
75
5
5
5
5
5
25
5
5
5
4
5
5
29
5
5
5
4
5
24
76
5
5
5
5
5
25
5
5
4
5
5
5
29
5
5
4
5
5
24
77
4
4
4
4
4
20
4
4
4
3
4
4
23
4
4
4
3
4
19
78
5
4
4
4
4
21
5
5
5
5
5
4
29
5
5
5
5
5
25
79
4
4
3
4
5
20
5
5
5
4
5
5
29
5
5
5
4
5
24
80
4
4
3
4
4
19
3
5
5
4
4
4
25
3
5
5
4
4
21
81
5
4
3
4
5
21
4
5
5
5
5
5
29
4
5
5
5
5
24
82
4
5
4
5
4
22
3
3
4
3
4
4
21
3
3
4
3
4
17
83
4
3
3
5
3
18
5
5
4
4
4
3
25
5
5
4
4
4
22
84
4
4
4
4
4
20
5
5
4
4
4
4
26
5
5
4
4
4
22
85
4
4
4
4
4
20
4
3
5
4
4
4
24
4
3
5
4
4
20
86
3
3
3
4
5
18
4
4
5
4
4
5
26
4
4
5
4
4
21
87
4
3
4
3
4
18
5
4
5
4
4
4
26
5
4
5
4
4
22
88
4
4
4
5
4
21
4
5
4
4
4
4
25
4
5
4
4
4
21
89
5
4
4
5
5
23
5
5
5
5
5
5
30
5
5
5
5
5
25
90
5
5
4
5
4
23
5
5
5
5
5
4
29
5
5
5
5
5
25
91
5
5
5
4
5
24
4
4
4
4
4
5
25
4
4
4
4
4
20
92
5
5
4
5
5
24
5
4
4
4
4
5
26
5
4
4
4
4
21
93
4
4
4
3
4
19
4
4
3
4
5
4
24
4
4
3
4
5
20
94
5
5
5
5
5
25
4
3
4
3
3
5
22
4
3
4
3
3
17
95
5
5
5
4
5
24
5
4
4
4
4
5
26
5
4
4
4
4
21
96
3
5
5
4
4
21
4
3
4
4
3
4
22
4
3
4
4
3
18
97
4
5
5
5
5
24
4
5
4
4
5
5
27
4
5
4
4
5
22
98
3
3
4
3
4
17
5
5
4
4
4
4
26
5
5
4
4
4
22
99
5
5
4
4
4
22
4
5
5
4
5
4
27
4
5
5
4
5
23
100
5
5
4
4
4
22
4
5
4
5
5
4
27
4
5
4
5
5
23
101
4
3
5
4
4
20
4
4
4
4
4
4
24
4
4
4
4
4
20
102
4
4
5
4
4
21
3
3
4
3
4
4
21
3
3
4
3
4
17
103
5
4
5
4
4
22
5
5
4
4
4
4
26
5
5
4
4
4
22
104
4
5
4
4
4
21
5
5
4
4
4
4
26
5
5
4
4
4
22
105
5
5
5
5
5
25
4
3
5
4
4
5
25
4
3
5
4
4
20
106
5
5
5
5
5
25
5
5
5
5
5
5
30
5
5
5
5
5
25
107
4
4
4
4
4
20
5
5
5
5
5
4
29
5
5
5
5
5
25
108
5
4
4
4
4
21
4
4
4
4
4
4
24
4
4
4
4
4
20
109
4
4
3
4
5
20
5
4
4
4
4
5
26
5
4
4
4
4
21
110
4
3
4
3
3
17
4
4
3
4
5
3
23
4
4
3
4
5
20
111
5
4
4
4
4
21
4
4
3
4
4
4
23
4
4
3
4
4
19
112
4
3
4
4
3
18
5
4
3
4
5
3
24
5
4
3
4
5
21
113
4
5
4
4
5
22
4
5
4
5
4
5
27
4
5
4
5
4
22
114
5
5
4
4
4
22
5
5
4
4
4
4
26
5
5
4
4
4
22
115
4
3
3
4
3
17
4
4
4
4
4
3
23
4
4
4
4
4
20
116
5
5
4
5
3
22
4
3
4
4
4
3
22
4
3
4
4
4
19
117
4
5
4
5
4
22
4
4
4
4
4
4
24
4
4
4
4
4
20
118
4
3
3
5
3
18
4
3
4
4
4
3
22
4
3
4
4
4
19
119
4
4
4
4
4
20
4
4
4
4
4
4
24
4
4
4
4
4
20
120
4
4
4
4
4
20
5
3
3
4
4
4
23
5
3
3
4
4
19
121
3
3
3
4
5
18
4
3
4
3
3
5
22
4
3
4
3
3
17
122
4
3
4
3
4
18
5
4
4
4
4
4
25
5
4
4
4
4
21
123
4
4
4
5
4
21
3
3
4
4
4
4
22
3
3
4
4
4
18
124
5
4
4
5
5
23
4
4
3
3
4
5
23
4
4
3
3
4
18
125
5
5
4
5
4
23
4
4
3
3
4
4
22
4
4
3
3
4
18
126
4
5
5
4
5
23
4
3
2
4
4
5
22
4
3
2
4
4
17
127
4
5
4
5
5
23
5
5
4
5
3
5
27
5
5
4
5
3
22
128
4
4
4
4
4
20
4
4
5
4
5
4
26
4
4
5
4
5
22
129
3
3
4
3
4
17
3
4
4
4
5
4
24
3
4
4
4
5
20
130
5
5
4
4
4
22
1
4
5
4
4
4
22
1
4
5
4
4
18
131
5
5
4
4
4
22
2
4
1
4
5
4
20
2
4
1
4
5
16
132
4
3
5
4
4
20
4
4
4
3
4
4
23
4
4
4
3
4
19
X1.1 53 64 12 2 1 132
X1.2 51 48 33 0 0 132
X1.3 28 87 15 1 1 132
X1.4 31 84 17 0 0 132
X1.5 38 75 18 1 0 132
X2.1 49 69 10 2 2 132
X2.2 48 58 26 0 0 132
Y.4 33 84 15 0 0 132
Y.5 45 76 11 0 0 132
X1.1 40.15 48.48 9.09 1.52 0.76
X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 38.64 21.21 23.48 28.79 36.36 65.91 63.64 56.82 25.00 11.36 12.88 13.64 0.00 0.76 0.00 0.76 0.00 0.76 0.00 0.00
X2.3 30 80 18 2 2 132
X2.4 23 92 17 0 0 132
X2.5 37 88 7 0 0 132
X2.6 41 81 10 0 0 132
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 37.12 36.36 22.73 17.42 28.03 52.27 43.94 60.61 69.70 66.67 7.58 19.70 13.64 12.88 5.30 1.52 0.00 1.52 0.00 0.00 1.52 0.00 1.52 0.00 0.00
X2.6 31.06 61.36 7.58 0.00 0.00
Y.1 52 69 9 1 1 132
Y.2 52 52 28 0 0 132
Y.3 41 73 16 1 1 132
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 39.39 39.39 31.06 25.00 52.27 39.39 55.30 63.64 6.82 21.21 12.12 11.36 0.76 0.00 0.76 0.00 0.76 0.00 0.76 0.00
Y.5 34.09 57.58 8.33 0.00 0.00
