MUSTAMAR HASRIHADI KUSUMA B1B2

SKRIPSI PENGARUH KOMPENSASI DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI PROVINSI SULAWESI TENGGARA

OLEH: MUSTAMAR HASRIHADI KUSUMA B1B2 13 003

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HALU OLEO KENDARI 2016

i

PENGARUH KOMPENSASI DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI PROVINSI SULAWESI TENGGARA

SKRIPSI

Diajukan Kepada Universitas Halu oleo Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Dalam Menyelesaikan Program Sarjana (S1)

OLEH : MUSTAMAR HASRIHADI KUSUMA B1B2 13 003

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HALU OLEO KENDARI 2016 ii

ABSTRAK Mustamar Hasrihadi Kusuma B1B2 13 003. Pengaruh Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Kantor Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara. Skripsi, Jurusan Manajemen dan Binsis, Universitas Halu Oleo. Pembimbing (1) Agustinus Tangalayuk (2) SriWiyati Maharani

Penelitian ini bertujuan untuk: (1). mengetahui pengaruh secara simultan variabel kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap prestasi kerja pegawai, (2). untuk mengetahui pengaruh secara parsial variabel kompensasi terhadap prestasi kerja pada Kantor Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara, (3). untuk mengetahui pengaruh secara parsial variabel karakteristik pekerjaan terhadap prestasi kerja pada Kantor Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan angket (kuisioner). Data diperoleh dari 77 responden dengan menggunakan rumus slovin. Analisis data menggunakan regresi linear berganda. Hasil penelitian menyatakan bahwa: (1). Secara simultan varaibel kompensasi dan karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai. (2). Secara parsial variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai. (3). Secara parsial karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai.

Kata kunci : Kompensasi, karakteristik pekerjaan dan prestasi kerja

vi

ABSTARCT Mustamar Hasrihadi Kusuma B1B2 13 003. Effect of Job Characteristics Against Compensation and Job Performance Employees At the Office of Manpower and Transmigration, Southeast Sulawesi Province. Thesis, Department of Management and Binsis Halu Oleo University. Supervisor (1) Agustinus Tangalayuk (2) SriWiyati Maharani This study attempts to: (1) . Know the influence of simultaneously variable compensation and occupation characteristics to work performance employees , (2) . To know influence in partial variable compensation to work performance the office department of labor and transmigration southeast sulawesi , ( 3 ) . To know influence in partial variable occupation characteristics to work performance the office department of labor and transmigration southeast sulawesi .The data collection was done by using chief (kuisioner) .Data is collected out of 77 respondents with using formulas slovin .Analysis data using linear regression multiple . The study states that: (1). Simultaneously varaibel compensation and job characteristics and significant positive effect on work performance of employees. (2). Partial variable compensation positive and significant effect on the performance of employees. (3). Partially job characteristics positive and significant effect on the performance of employees. Keywords: Compensation, job characteristics and job performance

vii

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah Tuhan Semesta Alam atas limpahan rahmat serta hidayah-Nya atas segala kelapangan dan kemudahan yang diberikan sehingga penulis yang memiliki keterbatasan dapat menyelesaikan skripsi ini, juga salawat dan salam penulis haturkan kepada junjungan kita Nabi Besar Muhammad SAW. Ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada Bapak Agustinus Tangalayuk, SE., M.Si selaku pembimbing I dan Ibu Dr. Sri Wiyati Maharani, SE., M.Si selaku pembimbing II yang dengan tulus ikhlas bersedia meluangkan waktunya untuk membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Kupersembahkan terima kasih teristimewa dan tak terhingga yang setinggi-tingginya kepada yang tercinta Ayahanda La Ode Tangkari, SH dan Ibunda tercinta Hasnah dan atas segala pengorbanan, kasih sayang, doa restu serta dukungan moril maupun materil kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, juga untuk saudara-saudaraku serta seluruh keluarga yang selalu memberikan semangat untuk saya dalam menyelesaikan skripsi ini. Penulis menyadari, bahwa skripsi ini dapat terwujud berkat bantuan moril maupun materil dari berbagai pihak. Untuk itu kepada yang telah membantu penulis ucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya terutama kepada: 1. Bapak Prof. Dr. Ir. Usman Rianse, MS, selaku Rektor Universitas Haluoleo.

viii

2. Ibu Dr. Hj. Rostin SE., M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Haluoleo. 3. Bapak Laode Asfahyaddin Aliddin, SE., MM, selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekkonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo. 4. Ibu Dr. SriWiyati Maharani, SE., M,Si, selaku Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo. 5. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis khususnya dosen Program Studi Manajemen. 6. Seluruh Staf Pengajar dan Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis khususnya Jurusan Manajemen Universitas Haluoleo, atas ilmu dan bantuannya selama ini 7. Untuk teman-teman mahasiswa angkatan 2011 terima kasih yang telah memberikan semangat dan motivasi untuk menyelesaikan karya ilmiah 8. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah banyak membantu.

Kendari, Oktober 2016

MUSTAMAR HASRIHADI KUSUMA

ix

DAFTAR ISI HALAMAN DEPAN ..................................................................................... i HALAMAN JUDUL .................................................................................... ii HALAMAN PERSETUJUAN .....................................................................iii HALAMAN PENGESAHAN ...................................................................... iv PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN .................................................... v ABSTRAK.................................................................................................... vi ABSTRACT ................................................................................................ vii KATA PENGANTAR ................................................................................. viii DAFTAR ISI ................................................................................................ x DATAR TABEL.......................................................................................... xii DAFTAR GAMBAR ................................................................................... xiii BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ............................................................................. 1 1.2 Rumusan Masalah ........................................................................ 5 1.3 Tujuan Penelitian .......................................................................... 6 1.4 Manfaat Peneltian ......................................................................... 6 1.4.1 Manfaat Praktis .................................................................... 6 1.4.2 Manfaat Teoritis................................................................... 6 1.5 Ruang Lingkup Penelitian............................................................. 7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penelitian Terdahulu ..................................................................... 8 2.2 Pengertian Kompensasi................................................................ 11 2.2.1 Jenis-jenis kompensasi ....................................................... 12 2.2.2 Kompensasi dan Karakteristiknya ...................................... 15 2.2.3 Tujuan-Tujuan Kompensasi ............................................... 17 2.3 Konsep Karakteristik Pekerjaan ................................................... 18 2.4 Prestasi Kerja .............................................................................. 25 2.4.1 Pengertian Prestasi Kerja.................................................... 25 2.4.2 Penilaian Prestasi Kerja ...................................................... 27 2.4.3 Penilaian Prestasi Kerja Menurut SKP ............................... 29 2.4.4 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja ........................................ 31 2.4.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ............. 33 2.5 Kerangka Pikir ............................................................................. 34 2.6 Hipotesis...................................................................................... 37 BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Obyek Penelitian ......................................................................... 38 3.2 Populasi dan Sampel .................................................................... 38 3.2.1 Populasi ............................................................................. 38 x

3.2.2 Sampel ............................................................................... 38 3.3 Jenis dan Sumber Data................................................................. 39 3.3.1 Jenis Dta ............................................................................ 39 3.3.2 Sumber Data ...................................................................... 40 3.4 Teknik Pengumpulan Data ........................................................... 40 3.5 Uji Validitas dan Relibilitas ......................................................... 40 3.5.1 Uji Validitas ....................................................................... 40 3.5.2 Uji Realibilitas .................................................................. 41 3.6 Metode Analisis Data .................................................................. 42 3.6.1 Uji F- Test (Simultan) ........................................................ 43 3.6.2 Uji t (Parsial) ..................................................................... 43 3.7 Definisi Operasioanl .................................................................... 44 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambar Umum Obyek Penelitian...................................................47 4.1.1 Tupoksi ..................................................................................47 4.2 Karakteristik Responden ................................................................55 4.2.1 Umur .....................................................................................55 4.2.2 Jenis Klamin ..........................................................................56 4.2.3 Tingkat Pendidikan ...............................................................57 4.3 Deskripsi Hasil Pengukuran Variabel Penelitian ...........................58 4.3.1 Kompensasi ...........................................................................58 4.3.2 Karakteristik Pekerjaan .........................................................60 4.3.3 Prestasi Kerja ........................................................................63 4.4 Hasil Analisis Regresi ....................................................................67 4.5 Hasil Pengujian Model Regresi Secara Parsial ..............................69 4.6 Pengujian Hipotesis Secara Simultan .............................................70 4.7 Pembahasan Hasil Penelitian ......................................................... 70 4.7.1 Pengaruh variabel kompensasi dan karakteristik pekerjaan secara Simultan terhadap terhadap prestasi kerja pada Dinas Tenaga Kerja danTransmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara ...70 4.7.2 Pengaruh variabel kompensasi dan karakteristik pekerjaan secara Parsial terhadap terhadap prestasi kerja pada Dinas Tenaga Kerja danTransmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara ...71 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan .............................................................................79 5.2 Saran ......................................................................................79 DAFTRA PUSTAKA .................................................................................... LAMPIRAN ..................................................................................................

xi

DAFTAR TABEL Tabel 3.1 Hasil uji validitas instrumen .......................................................... 41 Tabel 3.2 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen ..................................................... 42 Tabel 4.1 Responden Menurut Umur............................................................. 56 Tabel 4.2 Responden Menurut Jenis Kelamin ................................................ 57 Tabel 4.3 Responden Menurut Tingkat Pendidikan ....................................... 57 Tabel 4.4 Jawaban Responden Atas Variabel Kompensasi ............................ 58 Tbel 4.5 Jawaban Responden Atas Variabel Karakteristik pekerjaan ............. 61 Tabel 4.6 Jawaban Responden atas variabel prestasi kerja ............................. 64 Tabel 4.7 Hasil analisis regresi linear berganda ............................................. 67

xii

DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 Kerangka Pikir Penelitian .......................................................... 36

vii

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dalam era pembangunan ekonomi kedepan, pemerintah menyusun berbagai kebijaksanaan. Dewasa ini semakin disadari bahwa asset termahal dan terpenting suatu instansi adalah tenaga kerja manusia atau pegawai itu sendiri. Hal ini dapat dipahami karena manusia menduduki posisi sentral atau tidak dapat digantikan peranannya sebagai pemikir yang rasional dalam mengelola, menggerakan, dan mengendalikan segenap sumber daya lainnya, seperti dana, materil dan sarana kerja. Oleh karena itu, upaya pembangunan sumber daya manusia semakin ditingkatkan kualitasnya dalam setiap instansi, dimana hanya dengan kemampuan profesional yang tinggi memungkinkan tujuan instansi dapat tercapai secara efektif dan efisien. Ditinjau dari sudut manajemen, baik dalam ruang lingkup organisasi pemerintah maupun swasta, manusia menempati posisi utama diantara sumber-sumber daya lainnya, sumber daya manusia dalam suatu organisasi akan berperan secara efektif bila digerakan dan dikendalikan oleh para tenaga kerja yang mempunyai prestasi. Perencanaan pemanfaatan sumber daya manusia yang tepat akan sangat menguntungkan

bagi

instansi

tersebut.

Dimana

salah

satu

tujuannya

mengembangkan sumber daya manusia sebagai penggerak dalam mengelola sumber daya alam dan manusia. Peningkatan prestasi kerja pegawai sangat ditentukan oleh kemampuan pemimpin serta pengolahan sumber daya yang dimiliki serta tingkat pengetahuan dan kematangan jiwa beroganisasi, dimana

1

2

dalam pengembangan sumber daya manusia pimpinan harus memperhatikan kesejahteraan pegawai pada suatu instansi. Salah satu cara yang dapat di tempuh untuk meningkatkan kesejahteraan pegawai adalah dengan pemberian kompensasi yang layak. Kompensasi diberikan guna memacu agar pegawai dapat bekerja maksimal dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Namun demikian kompensasi merupakan salah satu masalah yang rumit dan juga merupakan pengeluaran terbesar bagi instansi. Jika keliru dalam penentuan pemberian kompensasi akan membawa dampak negatif bagi instansi karena biasanya terjadi gairah kerja pegawai yang menurun bahkan mogok kerja. Sebaliknya pemberian kompensasi yang tepat akan membawa dampak yang positif bagi instansi karena pegawai merasa tenang dalam bekerja. Hal tersebut di atas sudah umum terjadi dalam suatu instansi manapun. Namun perlu disadari pula oleh manajemen instansi bahwa dalam suatu instansi sering terjadi dimana secara individual kemampuan pegawai untuk mencapai prestasi kerja yang diinginkan instansi berbeda-beda pada setiap pegawai meskipun pekerjaan yang dilakukan sama. Penyebabnya tentu saja kurangnya semangat atau gairah kerja individual, karena mengaggap kompensasi yang diberikan tidak sesuai. Oleh karena itu pemberian kompensasi harus layak bagi satu sisi dan disisi lain tidak merugikan instansi. Kondisi ini adalah kondisi yang sesungguhnya terjadi setiap instansi, dimana pemberian kompensasi yang baik oleh instansi akan menimbulkan dampak kepuasan oleh pegawai yang akan memacu prestasi kerja.

3

Oleh sebab itu salah satu cara yang dapat dilakukan oleh pimpinan instansi dalam mengefektifkan dan menumbuhkan semangat kerja pegawai adalah dengan cara pemberian kompensasi yang diharapkan meningkatkan prestasi pada pegawai yang dapat berdampak meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja seiring dengan pertumbuhan ekonomi dan dapat meningkatkan daya beli golongan penerima kompensasi. Penetapan sistem kompensasi oleh pihak intansi hendaknya didasarkan atas adil dan layak. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian agar kompensasi yang diberikan merangsang prestasi kerja sehingga berdampak pada peningkatan prestasi kerja pegawai. Faktor yang mempengaruhi keinginan pindah kerja menurut Mobley (1982: 96) salah satunya adalah karakteristik pekerjaan. Menurut Thai et al., (1998: 31), beberapa indikator dari karakteristik pekerjaan yaitu beban kerja, dukungan sosial, imbalan yang diterima dan hubungan kerja dengan rekan seprofesi. Karakteristik pekerjaan yaitu sifat yang berbeda antara jenis pekerjaan yang satu dengan yang lainnya yang bersifat khusus dan merupakan inti perkerjaan yang berisikan sifatsifat tugas yang ada dalam semua pekerjaan pegawai. Karakteristik dipengaruhi oleh aspek-aspek yang satu sama lain menunjang. Suatu pekerjaan mengandung banyak faktor yang dapat menyebabkan timbulnya motivasi kerja pegawai dalam melakukan pekerjaan tersebut merasa termotivasi atau tidak sangat dipengaruhi oleh karakteristik-karakteristik pekerjaannya. Karakteristik pekerjaan merupakan salah satu faktor yang menentukan kesesuaian orang dengan suatu bidang pekerjaan tertentu dan memungkinkan

4

seseorang untuk lebih berhasil dalam bidang yang ditekuninya. Dengan pemahaman terhadap karakteristik pekerjaan diharapkan pegawai tersebut akan semakin berorientasi dibidang pekerjaanya. Pegawai akan menekuni dengan konsentrasi dan tanggung jawab yang disertai perasaan senang sampai diperoleh hasil yang memuaskan dan tingginya kualitas sehingga prestasi dapat tercapai. Hal tersebut menyebabkan para pegawai mempunyai kepuasan dan motivasi kerja positif yang menyertai pertumbuhan instansi. Dengan terbentuknya sikap kerja yang positif dapat mendorong terciptanya peningkatan prestasi kerja. Namun, jika karakteristik pekerjaan yang negatif menyebabkan seseorang untuk melakukan pindah tugas ke suatu tempat tertentu. Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara sebagai instansi pemerintah memiliki pegawai sebanyak 335 orang. Sebagian besar sudah pernah mengikuti pendidikan dan pelatihan dengan tujuan antara lain untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai yang bersangkutan dalam menjalankan tugas dan kewajibannya setiap hari. Namun demikian kinerja yang dicapai belum sesuai yang diinginkan. Hal ini antara lain terlihat dari ketaatan jam kerja, waktu kerja dan pulang kerja. Dimana masih ada pegawai yang datang ke kantor terlambat, waktu kerja sedang berlangsung tetapi meninggalkan kantor, kemudian pulang sebelum waktunya. Fenomena ini tentunya hanya merupakan salah satu dari sekian banyak fenomena yang terjadi yang ada kaitannya dengan persoalan prestasi kerja pegawai. Keseluruhan pegawai yang dipekerjakan diberikan balas jasa finansial berbentuk gaji serta insentif (kompensasi) dengan harapan dapat meningkatkan

5

efektivitas kerjanya. Variabel kompensasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah diukur dengan Tiga (3) indikator, yaitu (1) insentif; (2) tunjangan; (3) fasilitas dan karakteristik pekerjaan diukur dengan tiga indikator antara lain: (1) beban kerja, (2) hubungan kerja, dan (3) dukungan sosial. Sedangkan prestasi kerja pegawai diukur dengan variabel mutu kerja, kuantitas kerja, ketangguhan, dan sikap. Kondisi tersebut di atas merupakan salah satu kondisi nyata yang terjadi diinstansi tersebut. Oleh karena itu, peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian dengan mengangkat judul : Pengaruh Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Kantor Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara. 1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka yang menjadi permasalahan dirumuskan sebagai berikut: 1. Apakah kompensasi dan karakteristik pekerjaan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara? 2. Apakah kompensasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada

Kantor Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi

Sulawesi Tenggara? 3. Apakah karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara?

6

1.3. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan: 1. Untuk

mengetahui

dan

menganalisis

pengaruh

kompensasi

dan

karakteristik pekerjaan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara. 2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara. 3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara. 1.4 Manfaat Penelitian 1.4.1 Manfaat Praktis Manfaat praktis dalam penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai salah satu bahan referensi bagi penelitian sejenis di masa datang. 1.4.2 Manfaat Teoritis Manfaat teoritis dalam penelitian ini adalah dapat dijadikan sebagai salah satu bahan masukan bagi pihak Kantor Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara dalam menetapkan kebijakannya untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai, sehubungan dengan pemberian kompensasi dan karakteristik pekerjaan yang telah ditetapkan.

7

1.5 Ruang Lingkup Lingkup kajian penelitian ini adalah menguji ada-tidaknya pengaruh signifikan kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara. Variabel kompensasi dalam penelitian ini di lihat dari sudut pandang bahwa kompensasi merupakan salah satu kebijakan dari fungsi manajerial dalam mempengaruhi prestasi kerja pegawai, maka variabel kompensasi yang diukur dengan Tiga (3) indikator, yaitu:

(1) Insentif; (2) Tunjangan; (3) Fasilitas.

Sedangkan prestasi kerja pegawai diukur menggunakan dinilai dari SKP yang terdiri atas kinerja pegawai,orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama dan kepemimpinan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Terdahulu Penelitian yang dilakukan oleh Firman Haristryanto (2015) dengan judul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Perum Perumnas Regional VII Makassar” Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Kompensasi terhadap Prestasi Kerja pegawai pada Perum Perumnas Regional VII periode 2006 2010. Sampel yang digunakan adalah pegawai Perum Perumnas Regional VII Makassar dimana jumlah sampel yang ditetapkan pada penelitian ini sebanyak 47 responden dengan menggunakan metode simple random sampling. Hasil penelitian menyatakan bahwa variabel Kompensasi yang terdiri dari Gaji berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja, Tunjangan Lauk Pauk berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja, Tunjangan Transport berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja, Bonus tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja, dan Insentif tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Bolanle Odunlami (2014) dengan judul “Compensation Management and Employees Performance in the Manufacturing Sector, A Case Study of a Reputable Organization in the Food and Beverage Industry”. Hasil temuan menunjukkan uji F= 32,222 yang berarti bahwa model tersebut signifikan secara statistik. Hal ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara layanan kesejahteraan yang baik dan kinerja pegawai. F-

8

9

statistik dari 12,052 menunjukkan bahwa model adalah signifikan secara statistik. Hal ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara manajemen kompensasi dan peningkatan produktivitas. f - statistik dari 11,237 menunjukkan bahwa model adalah signifikan secara statistik. Hal ini menunjukkan bahwa hubungan yang signifikan antara manajemen kompensasi dan kinerja pegawai Penelitian yang dilakukan oleh Ismail Khalid (2009) dengan judul : Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Pada PT. ST Nicel Resources (Persero) Cabang Kendari, menunjukan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja pegawai di perusahaan tersebut. Dengan kata lain apabila jumlah kompensasi meningkat, maka efektivitas kerja pegawai juga meningkat yang ditandai dengan semakin meningkatnya nilai produksi atau kinerja yang lakukan pegawai tersebut. Hasil penelitian ini dijadikan dasar untuk memutuskan karakteristik, masalah, tujuan dan hipotesis serta dasar untuk mengkaji pengaruh pemberian kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai. Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Firman Wahyudi (2013) dengan judul : Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Kampar Di Bangkinang, Penelitian menyimpulkan bahwa kompensasi pegawai pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Kampar pada umumnya adalah kategori baik, dan prestasi kerja yang dicapai pegawai juga kategori baik. Koefisien korelasi yang diperoleh adalah sebesar 0,711 yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara

10

variabel kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Kampar tersebut. Persamaan pada penelitian ini adalah sama-sama membahas tentang variabel kompensasi dan pengaruhnya terhadap prestasi kerja, sedangkan perbedaannya terletak pada obyek penelitian. Penelitian yang dilakukan oleh Anoki Herdian Dito (2014) yang berjudul Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai PT. Slamet Langgeng Purbalingga dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening dengan menggunakan variabel penelitian Kompensasi sebagai variabel independen dan kinerja pegawai sebagai variabel dependen, serta menggunakan analisis regresi berganda diperoleh hasil bahwa Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Motivasi dan pada hasil analisis regresi linier diketahui bahwa Kompensasi dan Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja. Dan berdasarkan hasil dua analisis regresi linier di atas dapat dilakukan uji mediasi (intervening) sehingga diketahui bahwa varibel motivasi mampu menjadi variabel intervening oleh karena perhitungan standardized coeffients untuk pengaruh tidak langsung kompensasi terhadap kinerja melalui motivasi kerja lebih besar dibanding pengaruh secara langsung kompensasi terhadap kinerja. Penelitian yang dilakukan oleh Riska Yunita (2014) dengan judul “Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Bagian Perlengkapan Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Timur”. Hasil penelitian

11

menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai. Persamaan pada penelitian ini sama-sama membahas tentang karakteristik pekerjaan dan pengaruhnya terhadap prestasi kerja pegawai, sedangkan perbedaannya terletak pada obyek penelitian. 2.2. Pengertian Kompensasi Menurut Malayu Hasibuan (1997:133) kompensasi adalah sesuatu yang diterima oleh para pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka, Menurut Basu swastha dan Ibnu Sukotjo (1998:267) mengemukakan bahwa kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan secara teratur dan dalam jumlah tertentu oleh perusahaan kepada para pegawai atas kontribusi tenaga yang telah diberikannya untuk mencapai tujuan perusahaan. Menurut Mathis dan H. Jackson (2001:115) kompensasi diberikan pada tenaga kerja yang melakukan kerja organisasi seperti dengan pembayaran (pay) insentif dan keuntungan (benefit), dimana perusahaan harus mengembangkan dan selalu memperbaiki sistem gajijuga program insentif seperti berbagi keuntungan dan penghargaan atas produktifitas yang semakin tinggi. Kemudian Mathis dan H. Jackson (2002:119) kembali membahas bahwa kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi bukan pada organisasi lainnya. Pengusaha harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan, dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu didalam organisasi.

12

Menurut Simamora (2001:540) kompensasi meliputi kembalian-kembalian finansial dan jasa-jasa dan tunjangan-tunjangan yang diterima oleh para pegawai sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Sedangkan menurut Hadari Nawawi (1996:315) kompensasi bagi perusahaan/organisasi berarti penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dan mewujudkan tujuannya melalui kegiatan yang disebut bekerja. Dari pengertian tersebut segera terlihat adanya 2 pihak yang memikul tanggung jawab dan kewajiban yang berbeda, tetapi saling mempengaruhi dan saling menentukan. Pihak pertama adalah para pekerja yang memikul tanggung jawab dan kewajiban melaksanakan kegiatan, sedang pihak kedua adalah organisasi atau perusahaan yang memikul tanggung jawab dan kewajiban memberikan penghargaan atau ganjaran. Dari beberapa pengertian yang telah dikemukakan di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah balas jasa yang diterima oleh para pegawai sebagai ganti atas pekerjaan yang dilakukan. 2.2.1 Jenis-jenis kompensasi Menurut simamora (2001:544) membagi kompensasi dalam empat (4) jenis, yaitu: 1. Gaji Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan. 2. Insentif Intensif adalah tambahan-tambahan kompensasi di luar gaji atau upah yang diberikan oleh perusahaan. Program insentif disesuaikan dengan memberikan

13

bayaran tambahan berdasarka produktivitas, penjualan, keuntungan, atau upaya pemangkasan biaya. Program insentif terdiri dari dua (2) bagian, yaitu: a. Program insentif individu yang memberikan kompensasi berdasarkan penjualan-penjualan, produktifitas, atau penghematan biaya yang dapat dihubungkan dengan pegawai tertentu. b. Program insentif kelompok yang mengalokasikan kompensasi kepada sebuah

kelompok

pegawai

karena

melampaui

profitabilitas, produktifitas, atau penghematan biaya

standar-standar yang sudah

ditentukan sebelumnya. 3. Tunjangan. Contoh-contoh tunjangan: Asuransi kesehatan dan jiwa, libura-liburan yang ditanggung oleh perusahaan, program pensiun dan tunjangan-tunjangan lainnya. 4. Fasilitas. Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan atau fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan club, tempat parkir khusus, atau akses pesawat perusahaan yang diperoleh pegawai. Menurut Mathis dan H. Jackson (2002:118)membagi kompensasi dalam dua jenis yakni kompensasi yang bersifat langsung (imbalan moneter diberikan oleh perusahaan berupa gaji pokok dan gaji variabel) dan kompensasi tidak langsung (tunjangan pegawai) 1. Gaji pokok merupakan kompensasi dasar yang diterima oleh pegawai yang biasannya disebut gaji.

14

2. Gaji variabel. Jenis lain dari gaji yang bersifat langsung adalah gaji variabel, dimana kompensasi berhubungan langsung dengan pencapaian kinerja pegawai. Jenis yang paling umum dari gaji jenis ini untuk pegawai adalah program pembayaran insentif dan bonus. 3. Tunjangan. Banyak organisasi memberikan sejumlah imbalan ekstrinsik dalam bentuk yang tidak langsung. Dengan kompensasi bersifat tidak langsung ini, pegawai menerima nilai terukur dari imbalan tanpa benar-benar menerima secara tunai. Tunjangan karyawa yang dimaksud seperti asuransi kesehatan, uang cuti, libur pengganti, dan dana pensiu yang diberikan kepada pegawai sebagai bagian dari keanggotaannya di organisasi. Sedangkan menurut Hadari Nawawi (1996:316)

membagi kompensasi

dalam berapa bagian sebagai berikut : 1. Gaji yang dibayar secara tetap berdasarkan tanggung jawab yang tetap sejalan dengan pengertian itu, gaji diartikan juga sebagai pembayaran dalam bentuk uang secara tunaiatau berupa natura yang diperoleh pekerja untuk malaksanakan pekerjaan 2. Insentif adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktifitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Oleh karena itu, insentif sebagai bagian dari keuntungan. 3. Pelayanan untuk bekerja (fasilitas), fasilitas bagi pekerja yang diberikan tanpa didasarkan pada jasa atau prestasi dalam melaksanakan pekerjaan. Seperti dana bantuan, program pemberian kredit, penyediaan kendaraan, pakaian kerja.

15

2.2.2 Kompensasi dan Karakteristiknya Terdapat lima (5) karakteristik yang harus dimiliki kompensasi apabila kompensasi dikehendaki secara optimal efektif dalam mencapai tujuan-tujuannya. Karakteristik-karakteristik tersebut adalah: 1. Arti penting Sebuah imbalan tidak dapat mempengaruhi apa yang dilakukan oleh orangorang , atau bagaimana perasaan mereka jika hal tersebut tidak penting bagi mereka. Adanya rentang perbedaan yang luas diantara orang-orang jelaslah mencari imbalan apapun yang penting bagi setiap orang di dalam organisasi. Dengan demikian, tantangan dalam perancangan sebuah sistem imbalan untuk meyakinkan bahwa imbalan yang tersedia penting bagi semua tipe individu yang berbeda didalam organisasi. 2. Fleksibelitas Jika sistem imbalan disesuaikan dengan karakteristik-karakteristik unik dari anggota individu, dan jika imbalan-imbalan disediakan tergantung pada tingkat kinerja tertentu. 3. Frekuensi Semakin sering suatu imbalan dapat diberikan, semakin besar potensi daya gunanya sebagai alat yang mempengaruhi kinerja pegawai. Oleh karena itu, imbalan-imbalan yang sangat didambakan adalah imbalan-imbalan yang dapat diberikan dengan sering tanpa menghilangkan arti pentingnya.

16

4. Visibilitas Imbalan-imbalan mestilah betul-betul dapat dilihat jika dikehendaki suatu kalangan pegawai merasakan adanya hubungan antara kinerja dan imbalanimbalan. 5. Biaya Sistem kompensasi nyata sekali tidak dapat dirancang tanpa pertimbangan yang diberikan terhadap biaya imbalan-imbalan yang tercakup. Jelasnya, semakin rendah biayanya, semakin diinginkan imbalan tersebut dari sudut pandang organisasi. Imbalan berbiaya tinggi tidak dapat diberikan sesering imbalan biaya rendah, dan karena sifat dasar biaya yang ditimbulkannya, imbalan berbiaya tinggi mengurangi efektivitas dan efisiensi organisasi. Menurut Mathis dan H. Jackson (2002:129) menjelaskan bahwa orang ingin diperlakukan secara adil dimana semua aspek komponen termasuk gaji pokok, insentif dan tunjangan, ini adalah konsep kesetaraan yaitu keadilan yang dipresepsikandalam suatu hubungan antara apa yang dikerjakan individu (input) dengan apa yang diterima oleh individu (hasil). Input yang dimaksud adalah tingkat pendidikan, usia, jenis kelamin, pengalaman, produktivitas, dan keterampilan atau usaha-usaha lainnya. Sedangkan hasil yang dimaksud adalah gaji, tunjangan, pengakuan, prestasi, prestise dan imbalan yang dipresepsikan lainnya baik terukur maupun tidak terukur. Hal ini menguatkan penelitian mereka sebelumnya (2001:203) menjelaskan bahwa pegawai harus menerima gaji yang sama sesuai dengan Undang-undang tentang pemberian gaji yang sama tahun 1963, mensyaratkan perusahaan untuk

17

menggaji tenaga kerja tanpa melihat jenis kelamin melainkan berdasarkan (1) perbedaan dalam senioritas, (2) Perbedaan dalam kinerja, (3) Perbedaan dalam kualitas dan/atau kuantitas, (4) Faktor lain seperti seks( keahlian, usaha dan kondisi kerja) 2.2.3 Tujuan-Tujuan Kompensasi Organisasi memiliki beberapa tujuan dalam merancang sistem kompensasi mereka. Spesialis sumber daya manusia mestilah memikirkan tujuan-tujuan sistem dan apa kebutuhan-kebutuhan organisasi yang hendak dicapai agar memperoleh tujuan tersebut. Pada intinya, tujuan setiap organisasi dalam merancang sistem kompensasi haruslah memikat dan menahan pegawai-pegawai yang cakap. Tujuan kompensasi itu akan menunjang operasi yang menguntungkan, kontinuitas, dan meredam kekacauan, program kompensasi yang baik dapat berbuat banyak intuk memenuhi tujuan-tujuan tadi. Perspektif sumber daya manusia dari pemberian kompensasi mengutamakan peran sentral yang dimainkan oleh orang-orang dalam dalam semua aktivitas organisasi.

Selain itu, sistem kompensasi haruslah

memotivasi para pegawai dan mematuhi semua peraturan hukum. Tujuan kompensasi ini melayani beberapa maksud. Pertama, tujuan-tujuan memandu desain sistem gaji. Tujuan kompensasi menentukan kebijakan gaji (misalnya gaji untuk kinerja) dan elemen-elemen dari sistem gaji. Kedua, tujuan-tujuan menjadi standar-standar terhadapnya keberhasilan sistem gaji dievaluasi. Jika tujuan sistem gaji adalah memikat dan mempertahankan staf-staf yang sangat berkompeten, namun pegawai-pegawai yang berkompeten meninggalkan organisasi untuk

18

menyambung gaji-gaji yang lebih tinggi di perusahaan lain, maka sistem kompensasi mungkin berjalan tidak secara efisien. 2.3 Konsep Karakteristik Pekerjaan Karakteristik pekerjaan adalah sifat yang berbeda antara jenis pekerjaan yang satu dengan yang lainnya yang bersifat khusus dan merupakan inti pekerjaan yang berisikan sifat-sifat tugas yang ada di dalam semua pekerjaan serta dirasakan oleh para pekerja sehingga mempengaruhi sikap atau perilaku terhadap pekerjaannya. Karakteristik pekerjaan merupakan sifat dari tugas yang meliputi tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri. Pekerjaan yang secara instrinsik memberikan kepuasan dan lebih memotivasi bagi kebanyakan orang dari pada pekerjaan yang tidak memuaskan (Stoner dan Freeman, 1994: 31). Wood, et al (1998: 46) menjelaskan inti karakteristik pekerjaan sebagai berikut: 1. Skill Variety (Variasi Keterampilan) Skill Variety (Variasi Keterampilan) adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan

membutuhkan

variasi

aktivitas

yang

berbeda

dalam

menyelesaikan pekerjaan yang melibatkan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda dari pegawai. 2. Task Identity (Identitas tugas) Task Identity (Identitas tugas) adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan membutuhkan penyelesaian menyeluruh dan teridentifikasi

19

pembagianya, oleh karena seseorang terlibat mengerjakan pekerjaan dari awal sampai akhir dengan hasil yang memungkinkan. 3. Task Significance (Signifikasi Tugas) Task Significance (Signifikasi Tugas) adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan adalah penting dan melibatkan kontribusi yang berarti terhadap organisasi atau masyarakat pada umumnya. 4. Autonomy (Otonomi) Autonomy (Otonomi) adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan memberikan kebebasan secara substansial, kemerdekaan dan keleluasaan dalam membuat schedule pekerjaan dan menentukan prosedur yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan. 5. Job Feedback (Umpan balik Pekerjaan) Job Feedback (Umpan balik pekerjaan) adalah suatu tingkatan dimana hasil aktivitas penyelesaian pekerjaan diperoleh langsung oleh pegawai dan informasi yang jelas mengenai seberapa baik pekerjaan telah dikerjakan. Model karakteristik pekerjaan (job characteristics models) dari Hackman dan Oldham (1980: 41) adalah suatu pendekatan terhadap pemerkayaan jabatan (job enrichment) yang dispesifikasikan ke dalam 5 dimensi karakteristik inti yaitu keragaman ketrampilan (skill variety), jati diri dari tugas (task identity), signifikansi tugas (task significance), otonomi (autonomy) dan umpan balik (feed back). Setiap dimensi inti dari pekerjaan mencakup aspek besar materi pekerjaan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, semakin besarnya

20

keragaman aktivitas pekerjaan yang dilakukan maka seseorang akan merasa pekerjaannya semakin berarti. Apabila seseorang melakukan pekerjaan yang sama, sederhana, dan berulang-ulang maka akan menyebabkan rasa kejenuhan atau kebosanan. Dengan memberi kebebasan pada pegawai dalam menangani tugastugasnya akan membuat seorang pegawai mampu menunjukkan inisiatif dan upaya mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan, dengan demikian desain kerja yang berbasis ekonomi ini merupakan fungsi dan faktor pribadi. Kelima karakteristik kerja ini akan mempengaruhi tiga keadaan psikologis yang penting bagi pegawai, yaitu mengalami makna kerja, memikul tanggung jawab akan hasil kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja. Akhirnya, ketiga kondisi psikologis ini akan mempengaruhi motivasi kerja secara internal, kualitas kinerja, kepuasan kerja dan ketidakhadiran dan perputaran pegawai. Karakteristik pekerjaan seorang pegawai jelas terlihat desain pekerjaan seorang pegawai. Desain pekerjaan menentukan bagaimana pekerjaan dilakukan oleh karena itu sangat mempengaruhi perasaan pegawai terhadap sebuah pekerjaan, seberapa pengambilan keputusan yang dibuat oleh pegawai kepada pekerjaannya, dan seberapa banyak tugas yang harus dirampungkan oleh pegawai. Dalam merancang bangun pekerjaan ada tiga hal penting yang harus diperhatikan. Pertama, dalam merancang bangun pekerjaan harus mencerminkan usaha pemenuhan tuntutan lingkungan, organisasional dan keperilakuan terhadap pekerjaan yang dirancang bangun itu, Kedua, mempertimbangkan ketiga tuntutan tersebut berarti upaya diarahkan pada pekerjaan yang produktif dan memberikan

21

kepuasan pada prilakunya, meksipun dapat dipastikan bahwa tingkat produktivitas dan kepuasan itu tidak akan sama pada setiap orang. Seluruh unsur organisasi dalam rancang bangun pekerjaan berangkat dari dan bermuara pada efisiensi dan efektivitas kerja. Untuk mencapainya organisasi cenderung ke arah pendekatan mekanistik, prosedur dan ergonomik. Pendekatan mekanistik adalah pendekatan yang menekankan pada spesialisasi yang tinggi sebagaimana halnya dengan pendekatan scientific management, yaitu memberikan cakupan pekerjaan yang rendah pada seseorang dengan harapan pelaksana menjadi sangat ahli dalam pelaksanaannya dan dapat menjadi sangat efektif dan efisien dalam pelaksaannya. Pendekatan berikutnya adalah menentukan prosedur atau arus kerja, yaitu pengaturan dan penentuan standar perilaku dalam pelaksanaan tugas sebagai upaya untuk menigkatkan kepastian dari hasil pekerjaannya. Selanjutnya pendekatan ergonomik, yaitu menciptakan lingkungan kerja yang nyaman secara fisik dan dapat memudahkan pelaksanaan tugas-tugas yang efisien atau dapat membantu gerakan-gerakan yang efektif dalam pelaksanaan pekerjaan. Pertimbangan unsur lingkungan berkaitan dengan pertimbangan aspekaspek kemampuan, kesediaan pegawai dan harapan-harapan masyarakat. Kemampuan dari pegawai akan menentukan tingkat spesialisasi pekerjaan yang tepat. Seorang pegawai dengan kemampuan yang rendah lebih efektif dengan spesialisasi yang lebih tinggi dibandingkan dengan pegawai yang mempunyai kemampuan lebih tinggi. Ketersediaan pegawai juga akan menentukan tingkat spesialisasi yang akan diterapkan.

22

Rancang bangun pekerjaan tidak boleh semata-mata dikaitkan hanya dengan efisiensi kerja saja, meskipun tidak dapat dipungkiri bahwa orientasi efisiensi, efektivitas dan produktivitas sangat penting dalam suatu organisasi. Unsur keperilakuan berkaitan dengan pemberian beberapa karakteristik dan pekerjaan yang dapat memenuhi keinginan atau motif seseorang dalam pelaksanan suatu pekerjaan, yaitu: (1) Otonomi dalam pelaksanaan pekerjaan; (2) Variasi tugas; dan (3) Identitas tugas. Sehubungan dengan keinginan pindah kerja seseorang, salah satunya sangat dipengaruhi oleh karakteristik pekerjaan (Mobley, 1982: 96). Menurut MacCarthy, dkk., (2002: 32-34), karakteristik pekerjaan adalah ciri-ciri dari lingkungan pekerjaan yang meliputi lingkungan fisik dan sosial. Lingkungan fisik meliputi suasana kerja dilihat dari faktor fisik seperti keadaan suhu, cuaca, konstruksi bangunan dan temperatur lokasi pekerjaan. Sedangkan lingkungan sosial meliputi sosial budaya di lingkungan kerjanya, besar atau kecilnya beban kerja, kompetensi yang diterima, hubungan kerja seprofesi dan kualitas kehidupan kerjanya. Menurut Thai et all., (1998: 31), beberapa indikator dari karakteristik pekerjaan yaitu beban kerja, dukungan sosial, imbalan yang diterima dan hubungan kerja dengan rekan seprofesi. Secara keseluruhan berdampak terhadap kualitas kehidupan kerjanya yang dilihat dari keamanan kerja, kenyamanan dan kesempatan pengembangan diri pekerja. Karakteristik pekerjaan yang dapat mempengaruhi keinginan pindah tugas seseorang suatu organisasi adalah sebagai berikut:

23

1. Beban Kerja Beban kerja adalah suatu kondisi dari pekerjaan dengan uraian tugasnya yang berlebihan dari tugas pokok dan fungsinya pada batas waktu tertentu. Beban kerja berlebihan dan beban kerja terlalu sedikit merupakan pembangkit stres. Beban kerja dapat dibedakan lebih lanjut ke dalam beban kerja berlebihan/terlalu sedikit ”kuantitatif” yang timbul sebagai akibat dari tugas-tugas yang terlalu banyak/sedikit diberikan kepada tenaga kerja untuk diselesaikan dalam waktu tertentu, dan beban kerja berlebih/terlalu sedikit ”kualitatif”, yaitu jika orang merasa tidak mampu untuk melakukan suatu tugas, atau tugas tidak menggunakan keterampilan dan/atau potensi dari tenaga kerja (Munandar, 2001: 383). 2. Kompensasi Menurut J. Long (1998: 8) dalam bukunya Compensation in Canada mendefinisikan sistem kompensasi adalah bagian (parsial) dari sistem reward yang hanya berkaitan dengan bagian ekonomi, namun demikian sejak adanya keyakinan bahwa perilaku individual dipengaruhi oleh sistem dalam spektrum yang lebih luas maka sistem kompensasi tidak dapat terpisah dari keseluruhan sistem reward yang disediakan oleh organisasi. Sedangkan reward sendiri adalah semua hal yang disediakan organisasi untuk memenuhi satu atau lebih kebutuhan individual. Masalah kompensasi bukan hanya penting karena merupakan dorongan utama seseorang menjadi pegawai, tapi juga besar pengaruh terhadap semangat dan kegairahan kerja para pegawai. Dengan demikian

24

maka setiap badan usaha harus dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat, sehingga dapat menopang mencapai tujuan badan usaha secara lebih efektif dan lebih efisien. Seberapa besar kompensasi diberikan harus sedemikian rupa sehingga mampu mengikat para pegawai. Hal ini adalah sangat penting sebab bila komponen yang diberikan kepada para pegawai terlalu kecil bila dibandingkan badan usaha lain, maka hal ini dapat menyebabkan pegawai pindah ke badan usaha yang lain. 3. Hubungan Kerja Pada prinsipnya, hubungan kerja merupakan bagian integral dari interaksi sosial, yaitu suatu hubungan antara dua atau lebih individu manusia, di mana kelakuan individu yang satu mempengaruhi, mengubah atau memperbaiki individu yang lain (Gerungan, 2004: 58). Dalam hal ini, hubungan kerja yang dimaksud adalah hubungan sesama rekan kerja, baik yang seprofesi maupun yang berbeda profesi. Hubungan kerja yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala adanya kepercayaan yang rendah, dan minat yang rendah dalam pemecahan masalah dalam organisasi. Ketidakpercayaan secara positif berhubungan

komunikasi

antar

pribadi

pekerja

dan

ketegangan

psikologikal dalam bentuk kepuasan pekerjaan yang rendah, penurunan dari kondisi kesehatan, dan rasa diancam oleh atasan dan rekan-rekan kerjanya, serta berdampak pada komitmen individu dalam suatu organisasi atau instansi tempat ia bekerja dan pada akhirnya mengarah kepada

25

ketidakhadiran, keinginan pindah kerja serta menurunnya produktivitas kerja (Munandar, 2001: 395). 4. Dukungan Sosial Manusia diciptakan sebagai makhluk sosial membutuhkan dukungan orang lain, termasuk keluarga. Demikian juga dengan pegawai/tenaga suatu organisasi, mereka membutuhkan dukungan dari pasangan, keluarga, teman, rekan kerja dan atasan. Dukungan sosial menunjukkan hubungan untuk membantu memecahkan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan. Dukungan ini bersifat langsung maupun tidak langsung. Menurut Istijanto (2006: 210) bahwa dukungan sosial memiliki pengaruh cukup besar dalam mendukung aspek psikologi pegawai/tenaga, sehingga mereka mampu bekerja dengan tenang, konsentrasi, termotivasi dan mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasinya. Sedangkan pegawai yang kurang atau tidak mendapatkan dukungan sosial, bisa mengalami frustasi, stress dalam bekerja sehingga prestasi kerja menjadi buruk, dan dampak lain adalah tingginya tingkat absensi kerja, keinginan pindah tempat kerja, bahkan sampai pada berhenti bekerja. 2.4 Prestasi Kerja 2.4.1. Pengertian Prestasi Kerja Prestasi kerja diartikan sebagai hasil kerja, hasil kerja tentunya harus sesuai dengan persyaratan atau aturan yang telah ditetapkan oleh organisasi yang bersangkutan. Menurut Poerwono (1985:327), memberikan batasan mengetani prestasi kerja sebagai berikut: “Prestasi kerja merupakan suatu pencapaian

26

persyaratan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat diterima dan output yang dihasilkan baik jumlah maupun kualitasnnya”. Kemudian ditegaskan oleh Hadari Nawawi (1993:234) bahwa: “Prestasi dengan istilah karya yaitu suatu hasil pelaksanaan pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non material pada perusahaan dimana output yang dicapai dalam kurung waktu tertentnu. Namun pada unit kerja kelompok atau tim kerja tersebut agak sulit teridentifikasi secara kualitas pada individu”. Sedangkan menurut Mangkunegara (2001:67) “prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Dalam hubungan ini prestasi kerja antara lain dapat dilihat dari indikatorindikator berikut: a.

Pengetahuan pegawai tentang pekrjaan yang dibenbankan kepadanya.

b.

Sikap pekerja didalam melaksanakan atau menyelesaikan pekerjaanya.

c.

Inisiatif di dalam melaksanakan tugas sehari-hari.

Selanjutnya

menurut

Sarwoto

(1997:136)

mengemukakan

bahwa:

“Ukurang-ukuran prestasi kerja yang bersifat kuantitatif seperti satuan-satuan produksi dan volume penjualan menghasilkan pengukuran yang konsisten secara relatif. Untuk kriteria yang sifatnya subyektif seperti sikap kreatifitas dan kerja sama menghasilkan pengukurang yang kurang konsisten tergantung kepada siapa yang mengevaluasi dan bagaimana pengukuran itu dilakukan. Selanjutnya setiap pegawai diharapkan dapat selalu berprestasi dengan baik dalam pekerjaanya. Dalam hal ini tentunya tugas-tugas yang dibebankan

27

kepadanya dapat diselesaikan dengan baik dalam arti disertai dengan kecakapan, disiplin serta tanggung jawab yang tinggi. Apabila keadaan ini dapat tercipta tentunya akan mendukung terhadap hasil kerja para pegawai, baik dalam kualitas maupuun kuantitasnya. Disamping kesadara berprestasi datagnya dari pegawai sendiri, adalah hal lain dimana setiap pemimmpin juga harus selalu berusaha meningkatkan prestasi kerja pegawainya. Menurut Sutarto (1998:61) menjelaskan bahwa “ Prestasi kerja adalah suatu yang dikerjakan atau produk jasa-jasa yang diberikan atau yang dihasilkan oleh seorang atau kelompok orang”. Dari pengertian prestasi kerja diatas, jelaslah bahwa hasil kerja dari seorang atau kelompok orang mempunyai perbedaan, sehingga dibutuhkan penilaian atas prestasi kerja tersebut. Hani Handoko (1992:135) menjelaskan “penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi atau perusahaan mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawainya”. Apabila penilaian suatu prestasi kerja tersebut dilakukan dengan baik, tertib dan benar maka dapat membantu meingkatkan motivasi kerja dan loyalitas dari pegawainya. Hal ini tentunnya akan meningkatkan perusahaan yang bersangkutan, karena pegawai akan mengetahui sampai dimana dan bagaimana prestasi kerja dinilai oleh atasan dan tim penilai. Kebutuhan utama bagi seorang pegawai adalah kebutuhan untuk merasa berprestasi apabilan seseorang mempunyai perasaan maka ia harus mempunyai cara untuk mengukur kemajuan yang dilaksanakan. 2.4.2. Penilaian Prestasi Kerja. Penilaian adalah waktu yang ideal untuk memusatkan sasaran individu, buka sasaran unit. Ini adalah peluang untuk menyentuh bagian dasar dan

28

membandingkan hasil-hasil kerja dengan toak ukuar yang telah disepakati sebelumnya. Pimpinan memberikan penghargaan atas prestasi dan pekerjaan yang dilakukan dengan memuaskan pegawai diberi peluang untuk mengatakan kepada pimpinan alasan mereka tidak berprestasi seperti yang telah disepakati. Kemudian akan ada penilaian timbal balik mengapa sasaran dapat dipenuhi dan tidak dapat dipenuhi. Menurut Sondang P. Siagian (2004:223) menjelaskan bahwa penilaian prestasi kerja pegawai para pegawai merupakan bagian seluruh proses pegawai pegawai yang bersangkutan. Pentingnya penilaian prestasikerja yang rasional dan ditetapkan secara obyektif terlihat pada paling sedikit dua kepentingan yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan sendiri dan organisasi. Bagi para pegawai penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tetang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada giliranya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana, dan pengembangan kariernya. Dalam proses penilaian adalah untuk membuat pegawai memandang diri mereka seperti apa adanya, baik kebutuhan perilaku prestasi kerja maupun berperan serta dalam membuat rencana perbaikan prestasi kerja maupun berperan serta dalam membuat rencana perbaikan prestasi kerja. Dalam hal ini harus ada kesepakatan bersama tentang rencana pengembangan untuk masa penilaian mendatang. Mangkunegara (2001:87) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja pegawai adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan

29

pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan atas pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Prawirosentono (1999:2) berpendapat bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan norma maupun etika. 2.4.3. Penilaian Kinerja Menurut SKP Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan untuk mengevaluasi kinerja individu Pegawai Negeri Sipil, yang dapat memberi petunjuk bagi manajemen dalam rangka mengevaluasi kinerja unit dan kinerja organisasi. Dalam menghitung Penilaian Prestasi Kerja PNS khususnya PNS Kementerian

Kesehatan,

dan

berdasarkan Peraturan Menteri

Kesehatan

(Permenkes) Nomor 73 Tahun 2013 tentang Standar Teknis Penyusunan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) maka dibangun suatu aplikasi yang dapat membantu CPNS/PNS yang berada di Unit Kerja di Lingkungan Kementerian Kesehatan dalam melakukan penyusunan prestasi kerja PNS. Aplikasi tersebut terintegrasi dengan Aplikasi Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian (SIMKA) Biro Kepegawaian Setjen Kemenkes RI. Perilaku kerja merupakan setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh seorang PNS yang seharusnya dilakukan atau tidak dilakukan

30

sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Adapun unsur perilaku kerja meliputi : 1.

Orientasi pelayanan merupakan sikap dan perilaku kerja PNS dalam memberikan pelayanan kepada yang dilayani antara lain meliputi masyarakat, atasan, rekan sekerja, unit kerja terkait, dan/atau instansi lain.

2.

Integritas merupakan kemampuan seorang PNS untuk bertindak sesuai dengan nilai, norma dan etika dalam organisasi.

3.

Komitmen merupakan kemauan dan kemampuan seorang PNS untuk dapat menyeimbangkan antara sikap dan tindakan untuk mewujudkan tujuan organisasi dengan mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, dan/atau golongan.

4.

Disiplin merupakan kesanggupan seorang PNS untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundangundangan atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi sanksi.

5.

Kerja sama merupakan kemauan dan kemampuan seorang PNS untuk bekerja sama dengan rekan sekerja, atasan, bawahan baik dalam unit kerjanya maupun instansi lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab yang diembannya.

6.

Kepemimpinan merupakan

kemampuan

dan

kemauan

PNS

untuk

memotivasi dan mempengaruhi bawahan atau orang lain yang berkaitan dengan bidang tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi.

31

Penyusunan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) diwajibkan bagi seluruh PNS/ASN yang dibuat setiap awal tahun anggaran (2 Januari) yang didalamnya memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur. SKP tersebut harus disetujui dan ditetapkan oleh Pejabat Penilai sebagai kontrak kerja. Untuk tata cara penyusunan Sasaran Kerja Pegawai dapat mengikuti link ini. Penilaian Sasaran Kerja Pegawai dilaksanakan setiap akhir tahun anggaran (31 Desember) dengan membandingkan capaian dan target yang telah diperjanjikan diawal tahun/kontrak kerja dan ditambahkan dengan tugas-tugas tambahan lainnya. Penilaian akhir dari prestasi kerja adalah dengan cara menggabungkan penilaian SKP dengan penilaian perilaku kerja. Bobot nilai dari masing-masing adalah 60% bagi unsur SKP dan 40% bagi unsur perilaku kerja. Nilai prestasi kerja dinyatakan dalam angka dan sebutan sebagai berikut. a. 91 – ke atas: sangat baik b. 76 – 90: baik c. 61 – 75: cukup d. 51 – 60: kurang e. 50 ke bawah: buruk 2.4.4. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Kegiatan penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang

32

pelaksanaan kerja mereka. Manfaat penilaian prestasi kerja yang dikemukakan oleh Handoko (1992:145) dirinci sebagai berikut: 1. Perbaikan dari nilai prestasi kerja. 2. Keputusan-keputusan dari penempatan 3. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. 4. Perencanaan dan perbaikan karier 5. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing 6. Ketidak akuratan informasi 7. Kesempatan kerja yang adil dan tentang eksternal. Selanjutnya Handoko (1997:22) menambahkan bahwa penilaian prestasi kerja adalah melalui mana perusahaan mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawainya. a) Perbaikan prestasi kerja. Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan keryawan, pimpinan dari bagian personalia dapat membetulkan kegiatankegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi kerja. b) Penyesuaian kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan(pimpinan) dalam menentukan kenaikan upah dan gaji serta pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. c) Kebutuhan penempatan Promosi jabatan merupakan salah satu kebutuhan dari setiap pegawai, terutama yang memiliki prestasi kerja yang memuaskan. d) Perencanaan pengembangan karir

33

Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir yang harus diteliti. e) Kesempatan kerja yang adil Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Adapun tujuan dari penilaian prestasi kerja, yaitu: a) Perbaikan performance dari pegawai dan jabatannya b) Untuk mengembangkan pegawai dalam arti menyiapkan tenaga-tenaga yang kompetitif, sehingga dapat menempati posisi yang lebih tinggi. c) Memberikan jawaban atas pertanyaan “bagaimana kerja saya dan bagaimana selanjutnya” 2.4.5. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Menurut

Steers

dalam

Rahmayanti

(2007:46)

faktor-faktor

yang

mempengaruhiprestasi kerja adalah: a. Kemampuan. b. Kepribadian dan minat kerja. c. Tingkat kejelasan dan peran seorang pekerja. d. Tingkat motivasi pekerja. Mangkunegara

(2001:67),

menyatakan

mempengaruhi pencapaian prestasi kerja, yaitu : 1.

Faktor Kemampuan

ada

dua

(2)

faktor

yang

34

Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi(IQ), dan kemampuan reality, artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah dalam mencapai prestasi kerja yang diharapkan. 2.

Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.

2.5 Kerangka Pikir Pada prinsipnya tujuan organisasi tersebut adalah merupakan tanggung jawab bagi pimpinan organisasi. Untuk mencapai tujuan yang dimaksud, maka pimpinan Kantor Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara selalu menjalankan dua fungsi, yaitu fungsi operasional bidang manajemen, dan fungsi manajerial sebagai pemimpin. Fungsi operasional dimaksud

adalah

meliputi

kegiatan:

merencanakan,

mengorganisasikan,

mengarahkan, dan mengawasi serta mengendalikan seluruh kegiatan dan sumber daya organisasi. Sedangkan peran fungsi manajerial sebagai pimpinan, salah satunya adalah dengan mengeluarkan kebijakan mengenai kompensasi dan karakteristik pekerjaan Kompensasi pada dasarnya adalah balas jasa yang diterima oleh seorang pegawai sebagai ganti atas pekerjaan yang dilakukannya.dimana kompensasi tersebut dapat mempengaruhi prestasi kerja pegawai.

35

Sehubungan dengan hal tersebut, berbagai pendapat para ahli menyatakan bahwa kompensasi apabila dikelola dengan baik maka dapat tercapainya prestasi kerja lebih baik. Dasar pemikiran penelitian ini adalah kompensasi yang tepat menimbulkan prestasi kerja pegawai karena mampu membangkitkan pegawai bekerja lebih giat, tekun dan teliti. Indikator pengukuran pemberian kompensasi yang efektif adalah gaji, insentif, tunjangan dan fasilitas. Kerangka pemikiran tersebut dapat dikemukakan dalam bentuk sebagai berikut:

36

Gambar 2.1: Kerangka Pikir Penelitian KantorDinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara

Kompensasi (X1) PRESTASI KERJA (Y)

Insentif Tunjangan Fasilitas (Simamora : 2001)

Karakteristik Pekerjaan (X2) Beban kerja Hubungan Kerja Dukungan Sosial (Thai et al., 1998: 31)

Indikator 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Analisis Regresi Linear Berganda

Pembahasan

Kesimpulan dan Rekomendasi

Orientasi Pelayanan Integritas Komitmen Disiplin Kerjasama Kepemimpinan

37

2.6 Hipotesis Bertitik tolak dari permasalahan, landasan teoritis dan kerangka pikir yang telah dikemukakan, maka diajukan hipotesis: 1. Kompensasi dan karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara 2. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara 3. Karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara

BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Obyek Penelitian Adapun yang menjadi obyek dari penelitian ini dilakukan pada suatu instansi atau lembaga dengan menggunakan studi kasus pada Kantor Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara. 3.2. Populasi dan Sampel 3.2.1 Populasi Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang yang menjadi pusat perhatian seorang peneliti karena itu dipandang sebagai sebuah penelitian (Ferdinand, 2006:223). Populasi dalam penelitian adalah keseluruhan pegawai negeri sipil yang ada pada Kantor Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Propinsi Sulawesi Tenggara sebanyak 335 orang. 3.2.2 Sampel Sampel merupakan sebagian dari populasi yang mempunyai karakteristik tertentu (Sugiyono, 2012:81). Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian pegawai Kantor Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Propinsi Sulawesi Tenggara. Sedangkan metode penentuan jumlah sampel menggunakan metode Slovin (Umar,2005:78) : N n = -------------------1 + N ( e )2

38

39

n

= ukuran sampel

N = jumlah populasi = 335 e

= kesalahan dalam pengambilan sampel, misalnya 10 %, maka: 335 n = -------------------1 + 335 ( 0,1 )2 335 -------------------1 + 335 ( 0,01 ) 335 -------------------1 + 3,35 335 -------------------- = 77 4,35

Berdasarkan perhitungan, maka dperoleh sampel sebanyak 77, Jadi sampel dalam penelitian ini adalah 77 responden (n = 77). Metode penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Purposive sampling yang artinya pemilihan elemen untuk menjadi sampel berdasarkan pertimbangan yang tidak acak, subyektif. 3.3 Jenis dan Sumber Data 3.3.1 Jenis Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Data kualitatif merupakan data yang bersifat deskriptif yang disajikan dalam bentuk kata-kata yang mengandung makna. 2. Data kuantitatif dalam penelitian ini yaitu data kualitatif yang diangkakan yang merupakan jawaban pegawai.

40

3.3.2 Sumber Data 1. Data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari sumber asli yang berupa jawaban dari keseluruhan item pertanyaan yang diajukan melalui daftar pertanyaan (angket). 2. Data sekunder adalah data penelitian yang bersumber dari berbagai bahan referensi maupun laporan lain dan ada relevansinya dengan penelitian ini, berupa bukti, catatan atau laporan historis yang telah tersusun dalam arsip (data dokumenter) yang dipublikasikan dan yang tidak dipublikasikan. 3.4. Teknik Pengumpulan Data Teknik atau cara pengumpulan data dilakukan dengan mengedarkan daftar pertanyaan (kuisioner) kepada responden yang telah disusun secara sistematis sesuai dengan kebutuhan penelitian. Disini peneliti mendatangi obyek yang akan diteliti untuk kemudian membagikan kuisioner, setelah diisi dikumpul untuk selanjutnya ditabulasi sesuai kebutuhan alat analisis dari pembahasan. 3.5. Uji Validitas dan Relibilitas Instrumen 3.5.1. Uji validitas Uji validitas dengan menggunakan metode korelasi product moment pearson, dengan kriteria jika nilai koefisien regresi yang diperoleh sebesar ≥ 0,3 pada taraf kepercayaan 95%, maka instrumen (kuisioner) yang diujicobakan dinyatakan valid. Hasil uji validitas instrumen dimaksud dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :

41

Tabel 3.1 Hasil uji validitas instrumen pada taraf α = 0,05 Variabel

Indikator

X1.1 X1.2 Kompensasi X1.3 X1.4 X2.1 X2.2 Karakteristik X2.3 Pekerjaan X2.4 Prestasi Y.1 Kerja Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Sumber : Lampiran 2, 2016

Nilai r

Signifikansi

Status

0,702 0,737 0,619 0,613 0,637 0,603 0,434 0,405 0,915 0,681 0,533 0,629 0,635 0,651

0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Berdasarkan tabel 4.7 tersebut menunjukkan bahwa semua item indikator yang mengukur masing-masing variabel menghasilkan koefisien validitas lebih dari 0,30 (koefisien regresi > 0,300). Dengan demikian, dapat dinyatakan bahwa instrumen pengumpulan data yang dipakai pada penelitian ini adalah valid. 3.5.2 Uji reliabilitas instrumen Setelah dilakukan uji validitas selanjutnya dilakukan uji reliabilitas. Uji reliabilitas mempunyai kriteria dimana nilai yang dihasilkan lebih besar dari 0,600 (koefisien regresi > 0,6) dengan tingkat kepercayaan 95%, diperoleh hasil seperti pada tabel sebagai berikut :

42

Tabel 3.2 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen pada Taraf α = 0,05 Indikator

Nilai r

Keterangan

Kompensasi

0,675

Reliabel

Karakteristik Pekerjaan

0,734

Reliabel

Prestasi Kerja

0,778

Reliabel

Sumber : Hasil Perhitungan Berdasarkan tabel 4.8 tersebut dapat disimpulkan bahwa semua item indikator yang digunakan untuk mengukur masing- masing variabel memiliki angka koefisien yang lebih besar dari 0,600. Karena itu instrumen yang digunakan dalam mengumpulkan data dapat dinyatakan reliabel pada taraf kepercayaan 95% atau α = 0,05. 3.6. Metode Analisis Data Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis statistika inferensial dengan model bivariat dengan menggunakan metode regresi linear berganda, dengan rumus regresi (Supranto2001:236) sebagai berikut: Y= a + b1X1 + b2X2 + e Di mana : Y = Variabel dependen X = Variabel independen b = Koefisien regresi a = Konstanta e = Faktor penganggu Dari persamaan diatas maka model dalam penelitian ini adalah :

43

Yi= a + b1X1 + b2X2 + e Di mana : Y = Prestasi kerja X1 = Kompensasi X2 = Karakteristik Pekerjaan b = Koefisien regresi e = faktor kesalahan (asumsi = 0) 3.6.1 Uji F- Test (Simultan) Dalam uji simultan atau uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel kompensasi dan karakteristik pekerjaan secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel prestasi kerja dilakukan dengan menggunakan uji F test yaitu dengan cara membandingkan antara Fhitung dengan Ftabel. Hasil yang diperoleh (Fhitung) dibandingkan dengan Ftabel dan tingkat signifikasi 95% (α = 0,05), dinyatakan sebagai berikut : 1. Bila nilai Fhitung

>

Ftabel atau nilai signifikasi < α = 0,05 maka variabel

kompensasi dan karakteristik pekerjaan mempunyai pengaruh secara simultan terhadap variabel prestasi kerja. 2. Bila nilai Fhitung

<

Ftabel atau nilai signifikasi > α = 0,05 maka variabel

kompensasi dan karakteristik pekerjaan tidak mempunyai pengaruh secara simultan terhadap variabel prestasi kerja. 3.6.2 Uji t (Parsial) Selain untuk melakukan pengujian apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap prestasi kerja

44

pada Kantor Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Propinsi Sulawesi Tenggara digunakan uji t dengan kriteria pengujian jika t

hitung

≥t

table

pada α 0,05 atau jika

nilai signifikan t ≤ α 0,05 (nilai probabilitas t ≤ 0,05), berarti terdapat pengaruh signifikan antara stres kerja terhadap kinerja pegawai. Sebaliknya jika nilai t ≤t

table,

hitung

atau jika nilai signifikan t ≥ α 0,05 (nilai probabilitas t ≥ 0,05) berarti

terdapat pengaruh yang tidak signifikan antara stres kerja terhadap kinerja pegawai. 3.7 Definisi Operasional Variabel 1. Kompensasi adalah tanggapan pegawai terhadap sesuatu yang diterima oleh para pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi diukur dengan menggunakan indikator sebagai berikut: a. Insentif adalah tambahan-tambahan kompensasi diluar gaji atau upah yang diberikan oleh instansi, b. Tunjangan adalah penambahan penghasilan pegawai yang diberikan instansi baik dalam bentuk asuransi, program pensiun, dan dalam bentuk lainnya c. Fasilitas adalah sarana atau prasarana yang diberikan oleh instansi dalam menunjang kerja pegawai seperti fasilitas kendaraan bagi pegawai 2. Karakteristik pekerjaan adalah tanggapan pegawai responden tentang sifat yang berbeda antara jenis pekerjaan yang satu dengan yang lainnya yang bersifat khusus dan merupakan inti pekerjaan yang berisikan sifat-sifat tugas yang ada di dalam semua pekerjaan serta dirasakan oleh para pekerja sehingga

45

mempengaruhi

sikap

atau

perilaku

terhadap

pekerjaannya.

Variabel

karakteristik pekerjaan ini diukur dengan 4 (empat) indikator yaitu: a. Beban kerja adalah akumulasi dari apa yang dipersepsikan dan apa yang dirasakan oleh pegawai tentang tingkat kesulitan kerja yang dialami oleh pegawai di lokasi penempatannya dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya b. Hubungan kerja adalah akumulasi dari apa yang dipersepsikan dan apa yang dirasakan oleh pegawai tentang pertalian antar pribadi atau kerjasama antar pegawai dengan pegawai

lainnya di lokasi

penempatannya c. Dukungan sosial adalah akumulasi dari apa yang dipersepsikan dan apa yang dirasakan oleh pegawai sehubungan dengan adanya interaksi sosial dalam bentuk dukungan terhadap pegawai dalam menjalankan tugas dan fungsinya di lokasi penempatannya 3. Prestasi Kerja adalah tanggpan pegawai terhadap hasil atau segala sesuatu yang dicapai oleh pegawai dalam suatu proses kerja. Prestasi kerja diukur dengan menggunakan indikator sebagai berikut: a. Orientasi pelayanan merupakan sikap dan perilaku kerja PNS dalam memberikan pelayanan kepada yang dilayani antara lain meliputi masyarakat, atasan, rekan sekerja, unit kerja terkait, dan/atau instansi lain. b. Integritas merupakan kemampuan seorang PNS untuk bertindak sesuai dengan nilai, norma dan etika dalam organisasi.

46

c. Komitmen merupakan kemauan dan kemampuan seorang PNS untuk dapat menyeimbangkan antara sikap dan tindakan untuk mewujudkan tujuan organisasi dengan mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, dan/atau golongan. d. Disiplin merupakan kesanggupan seorang PNS untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundangundangan atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi sanksi. e. Kerja sama merupakan kemauan dan kemampuan seorang PNS untuk bekerja sama dengan rekan sekerja, atasan, bawahan baik dalam unit kerjanya maupun instansi lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab yang diembannya. f. Kepemimpinan adalah kemampuan dan kemauan PNS untuk memotivasi dan mempengaruhi bawahan atau orang lain yang berkaitan dengan bidang tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara sebagai instansi pemerintah memiliki pegawai sebanyak 335 orang (tidak termasuk Kepala Dinas). Sebagian besar sudah pernah mengikuti pendidikan dan pelatihan dengan tujuan antara lain untuk meningkatkan prestasi pegawai yang bersangkutan dalam menjalankan tugas dan kewajibannya setiap hari. 4.1.1 Tupoksi Kepala Dinas dan Wakil Kepala Dinas Kepala Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi mempunyai tugas melakukan koordinasi pelaksanaan pengendalian dan pengembangan ketenagakerjaan dan ketransmigrasian. Wakil Kepala Dinas mempunyai fungsi : a. Mewakili Kepala Dinas dan memimpin dinas apabila Kepala Dinas berhalangan b. Memimpin kegiatan pengawasan intern dinas c. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh kepala dinas Bagian Tata Usaha Bagian Tata Usaha mempunyai tugas melaksanakan pelayanan administrasi, penyusunan program, kepegawaian, keuangan dan kerumah tanggaan dinas. Bagian Tata Usaha dipimpin oleh seorang Kepala Bagian yang berada dibawah dan bertanggungjawab kepada kepala. Untuk menyelenggarakan tugas tersebut, Kepala Dinas Tata Usaha mempunyai fungsi :

47

48

a. Pengelolaan penyusunan program b. Pengelolaan administrasi keuangan c. Pengelolaan administrasi kepegawaian d. Pengelolaan surat menyurat, kearsipan, perlengkapan dan rumah tangga Bagian Tata Usaha terdiri atas : a) Sub bagian program b) Sub bagian keuangan c) Sub bagian kepegawaian d) Sub bagian umum Masing-masing sub bagian dipimpin oleh seorang Kepala Sub Bagian yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Bagian Tata Usaha. 1) Sub bagian program mempunyai tugas melakukan penyusunan program 2) Sub bagian keuangan mempunyai tugas menyiapkan data melakukan pengelolaan administrasi keuangan 3) Sub bagian kepegawaian mempunyai tugas mengumpulkan data-data dan melakukan pengelolaan administrasi kepegawaian 4) Sub bagian umum mempunyai tugas melaksanakan urusan surat menyurat, kearsipan, perlengkapan, rumah tangga dan tugas umum lainnya. Sub Dinas Penempatan dan Pelatihan Tenaga Kerja Sub Dinas Penempatan dan Pelatihan Tenaga Kerja mempunyai tugas melaksanakan pembinaan terhadap program dan sertifikasi tenaga kerja, hubungan instruktur dan lembaga, pembinaan tenaga kerja pemagangan, pelatihan dan

49

produktivitas tenaga kerja serta peningkatan pemberdayaan tenaga kerja perempuan untuk kesetaraan gender. Sub dinas penempatan dan pelatihan tenaga kerja dipimpin oleh seorang Kepala Sub Dinas yang berada dibawah dan bertanggungjawab kepada Kepala. Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud, Sub dinas penempatan dan pelatihan tenaga kerja mempunyai fungsi : a. Pelaksanaan pembinaan dan pengaturan perluasan lapangan kerja dan kesempatan kerja bagi tenaga kerja mandiri professional dipedesaan dan perkotaan b. Pelaksanaan pembinaan terhadap pencari kerja c. Pelaksanaan pembinaan dan penanganan terhadap pelaksanaan AKAD, AKL dan AKAN d. Pembinaan dan pemberian perizinan pembatasan penggunaan tenaga kerja asing yang bekerja di daerah. e. Pelatihan dan penempatan tenaga kerja pemuda dan wanita serta pembinaan kesetaraan gender f. Pelaksanaan pembinaan terhadap instruktur dan lembaga pelatihan tenaga kerja g. Pelaksanaan pembinaan terhadap program dan sertifikasi tenaga kerja serta akreditasi lembaga pelatihan swasta h. Pelaksanaan pembinaan terhadap tenaga kerja pemagangan i.

Pelaksanaan

pembinaan

produktivitas tenaga kerja

dan

bimbingan

terhadap

peningkatan

50

j.

Pelaksanaan tugas-tugas lain sesuai petunjuk pimpinan. Sub dinas pendapatan dan pelatihan tenaga kerja terdiri atas :

a. Seksi penempatan tenaga kerja dan perluasan kerja b. Seksi program dan sertifikasi c. Seksi instruktur dan pemagangan Masing-masing seksi dipimpin oleh seorang kepala seksi yang berada dibawah dan bertanggungjawab kepada sub dinas penempatan dan pelatihan tenaga kerja. 1. Seksi penempatan tenaga kerja dan perluasan mempunyai tugas melaksanakan pembinaan, bimbingan terhadap produktivitas tenaga kerja dan perluasan kerja. 2. Seksi program dan sertifikasi mempunyai tugas melaksanakan pembinaan terhadap program dan sertifikasi penyaluran tenaga kerja 3. Seksi instruktur dan pemagangan mempunyai tugas melaksanakan pembinaan

terhadap

instruktur

dan

pembinaan

terhadap

tenaga

pemagangan. Sub Dinas Hubungan Industrial dan Perlindungan Tenaga Kerja Sub dinas hubungan industrial dan perlindungan tenaga kerja mempunyai tugas melaksanakan pembinaan terhadap organisasi pekerja dan penguasaha, syarat-syarat kerja, jamsostek, hubungan industrial dan penanganan permasalahan hubngan industrial serta melaksanakan pengawasan dan perlindungan tenaga kerja.

51

Sub dinas hubungan industrial dan perlindungan tenaga kerja dipimpin oleh seorang kepala sub dinas yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada kepala. Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud, sub dinas hubungan industrial dan perlindungan tenaga kerja mempunyai tugas : a. Pelaksanaan pembinaan terhadap organisasi pekerja dan pengusaha (OPP) b. Pelaksanaan pembinaan hubungan industrial c. Pelaksanaan pembinaan dan penetapan syarat-syarat kerja, jamsostek dan Upah Minimum Provinsi (UMP) d. Pelaksanaan dan pembinaan, bimbingan terhadap penanganan perselisihan hubungan industrial e. Pelaksanaan pengawasan dan pembinaan norma kerja keselamatan dan kesehatan kerja (K3). Sub dinas hubungan industrial dan perlindungan tenaga kerja terdiri atas : a. Seksi organisasi dan pengusaha, hubungan industrial dan penyelesaian perselisihan hubungan industrial. b. Seksi persyaratan kerja dan jamsostek. c. Seksi norma kerja, kesehatan dan keselamatan kerja (K3) Masing-masing seksi dipimpin oleh seorang Kepala Seksi yang berada dibawah dan bertanggungjawab kepada sub dinas hubungan industrial dan perlindungan tenaga kerja. 1. Seksi organisasi dan pengusaha, hubungan industrial dan penyelesaian perselisihan hubungan industrial mempunyai tugas pembinaan terhadap

52

organisasi pekerja dan pengusaha, hubungan industrial dan penyelesaian perselisihan hubungan industrial. 2. Seksi persyaratan kerja dan jamsostek mempunyai tugas melaksanakan pembinaan dan penetapan syarat-syarat kerja dan upah serta merumuskan penetapan upah minimum provinsi, kesejahteraan tenaga kerja dan penyiapan bahan pembinaan jamsostek. 3. Seksi norma kerja, kesehatan dan keselamatan kerja mempunyai tugas melaksanakan pembinaan, bimbingan dan pengawasan terhadap norma kerja, kesehatan dan keselamatan kerja (K3). Sub Dinas Penyiapan dan Penempatan Sub dinas penyiapan dan penempatan mempunyai tugas melaksanakan penyusunan kebijaksanaan teknis dan pengendalian pelaksanaan penyediaan areal, penyusunan perencanaan teknis, ruang saluran pemukiman, penyiapan lahan dan prasarana, penyelesaian hak atas tanah, sertifikasi, pembuatan dan pemeliharaaan bangunan prasarana dan sarana serta pengendalian lingkungan hidup dilokasi pemukiman. Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud, sub dinas penyiapan dan penempatan mempunyai fungsi : 1. Pelaksanaan penyusunan kebijakan teknis dan pengendalian pelaksanaan penyediaan areal, perencanaan teknis ruang saluran pemukiman (PTRSP), penyelesaian hak atas tanah dan sertifikasi, pembuatan dan pemeliharaan bangunan dan sarana serta pengendalian lingkungan hidup pemukiman transmigrasi.

53

2. Pelaksanaan penyusunan kebijakan teknis dan pengendalian pelaksanaan kegiatan penyiapan lahan sarana dan prasarana pemukiman transmigrasi. 3. Penyusunan pedoman dan petunjuk teknis dan pengendalian pengarahan dan penempatan transmigrasi meliputi penataan perambah hutan, penduduk setempat, pengungsi dan perpindahan penduduk antar kabupaten/kota serta memfasilitasi perpindahan penduduk antar provinsi. Sub dinas penyiapan dan penempatan terdiri atas : 1. Seksi penyediaan areal dan pengendalian 2. Seksi prasarana/sarana dan pembinaan 3. Seksi penempatan dan perbekalan Masing-masing seksi dipimpin oleh seorang kepala seksi yang berada dibawah dan bertanggungjawab kepada kepala sub dinas penyiapan dan penempatan. a. Seksi penyediaan areal dan pengendalian mempunyai tugas melaksanakan penyusunan kebijakan teknis dan pengendalian pelaksanaan penyediaan areal, perencanaan teknis ruang satuan pemukiman (PTRSP), penyelesaian hak atas tanah dan sertifikasi serta pengendalian lingkungan hidup dilingkungan hidup pemukiman transmigrasi. b. Seksi prasarana/sarana dan pembinaan mempunyai tugas melakukan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis dan pengendalian penyiapan pemukiman sarana dan prasarana.

54

c. Seksi penempatan dan perbekalan mempunyai melakukan penyusunan penyiapan petunjuk teknis dan pengendalian kelayakan lokasi dalam rangka siap terima penempatan (STP), penempatan dan perbekalan transmigrasi. Sub Dinas Pembinaan Sub dinas pembinaan mempunyai tugas menetapkan dan menyusun petunjuk teknis dan pengendalian usaha ekonomi, sosial budaya, kerjasama dan bimbingan masyarakat. Sub dinas pembinaan dipimpin oleh seorang kepala sub dinas yang berada dibawah dan bertanggungjawab kepada kepala. Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud, sub dinas pembinaan mempunyai fungsi ; a. Penyusunan petunjuk dan pengendalian pelayanan dan bimbingan usaha ekonomi meliputi : peningkatan produksi, penanganan pasca panen dan pengolahan hasil produksi pembentukan kelembagaan ekonomi dalam rangka meningkatkan usaha ekonomi dari masyarakat yang dimukimkan. b. Penyusunan petunjuk dan pengendalian dalam rangka pelayanan dan bimbingan sosial budaya meliputi : kesehatan dan KB, jaminan hidup, pendidikan mental spiritual, kelembagaan pemerintahan desa, peranan pemuda dan peningkatan peranan wanita. c. Penyusunan petunjuk teknis dan pengendalian pembinaan kerjasama swasta dan pemberian bimbingan usaha swadaya masyarakat dalam pemanfaatan potensi wilayah untuk meningkatkan kesejahteraan ekonomi bagi warga yang dimukim. Sub dinas pembinaan terdiri atas :

55

1) Seksi usaha ekonomi 2) Seksi sosial budaya 3) Seksi kerjasama dan bimbingan masyarakat Masing-masing seksi dipimpin oleh seorang kepala seksi yang berada dibawah dan bertanggungjawab kepada kepala sub dinas pembinaan. a) Seksi

usaha

ekonomi

mempunyai

tugas

melaksanakan

penyusunan

pedoman/petunjuk teknis dan pengendalian pelaksanaan pembinaan usaha ekonomi masyarakat transmigrasi dan masyarakat pemukiman. b) Seksi

sosial

budaya

mempunyai

tugas

melakukan

menyusun

pedoman/petunjuk teknis dan pengendalian pembinaan sosial budaya masyarakat transmigrasi dan penduduk masyarakat sekitar pemukiman. c) Seksi kerjasama dan bimbingan masyarakat mempunyai tugas melakukan penyusunan pedoman/petunjuk teknis dan pengendalian kerjasama dengan pihak swasta/investor/dunia usaha serta peningkatan swadaya masyarakat. 4.2. Karakteristik Responden 4.2.1. Umur Sesuai dengan data yang diperoleh dari hasil penelitian menunjukkan bahwa mayoritas pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara masih dalam kategori usia muda. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat tabel sebagai berikut:

56

Tabel 4.1. Responden Menurut Umur Umur (tahun)

Jumlah Responden (Orang)

25 - 30 17 31 - 37 40 38 - 44 16 45 keatas 4 Jumlah 77 Sumber : Data Primer (diolah), 2016

Persentase (%) 22 52 21 5 100

Data pada tabel 4.1 tersebut menunjukkan bahwa pegawai terbanyak adalah mereka yang berusia 25-30 tahun sebanyak 17 orang atau 22% responden, kemudian usia 31-37 tahun sebanyak 40 orang atau 52% responden, usia 38-44 tahun sebanyak 16 orang atau 21%, serta 45 tahun keatas masing-masing sebanyak 4 orang atau 5%, berdasarkan tabel diatas yang paling banyak bekerja di pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara adalah yang berumur 31-37 tahun, karena diusia tersebut masih produktif untuk bekerja. Usia lebih muda lebih menitik beratkan pada pemberian kompensasi berupa material dibanding penghargaan sedangkan usia tua lebih menitik beratkan pada kompensasi berupa non material seperti penghargaan, pengakuan akan suatu prestasi dibanding insentif material. 4.2.2. Jenis Kelamin Pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara menurut jenis kelamin dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :

57

Tabel 4.2. Responden Menurut Jenis Kelamin Jumlah Responden (orang) Pria 52 Wanita 25 Jumlah 77 Sumber : Data Primer (diolah), 2016 Jenis Kelamin

Presentase (%) 68 32 100

Data pada tabel 4.2 tersebut menunjukkan bahwa sebanyak 52 orang atau 68% orang adalah pria sedangkan wanita hanya 25 pegawai atau sekitar 32%. Pada dasarnya hampir seluruh pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara yang bekerja adalah berjenis kelamin laki-laki. 4.2.3. Tingkat Pendidikan Pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara, menurut tingkat pendidikan dapat dilihat pada tabel sebagai berikut : Tabel 4.3. Responden Menurut Tingkat Pendidikan Tingkat pendidikan SLTA S-1 S2 Jumlah Sumber : Data Primer (diolah) Data

pada

tabel

Responden (orang) Jumlah 11 49 17 77

4.3 tersebut

Persentase (%) 14 64 22 100

menunjukkan tingkat pendidikan

pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara mayoritas (64%) berpendidikan S1. Tingkat pendidikan sangat mempengaruhi kebijakan pimpinan dalam pemberian kompensasi dan karakteristik pekerjaan. Pegawai yang berpendidikan tinggi misalnya S2 kompensasi yang diberikan lebih

58

tinggi dibanding kompensasi yang diberikan kepada pegawai yang berpendidikan rendah, misalnya SMP dan SLTA. 4.3. Deskripsi Hasil Pengukuran Variabel Penelitian 4.3.1. Kompensasi Kompensasi pegawai diukur dengan empat (4) item indikator yakni: pemberian insentif yang Bapak/ibu terima selaku pegawai sudah sesuai dengan pekerjaan yang telah dilakukan untuk instansi; Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara memberikan bonus kepada pegawai karena hasil pekerjaan yang dilakukan sangat baik; Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara memberikan asuransi kesehatan kepada pegawai sebagai usaha perlindungan keselamatan kerja pegawai; Fasilitas kerja yang Bapak/ibu terima telah sesuai dengan jabatan yang di emban. Hasil pengukuran masing-masing indikator tersebut dapat di uraikan sebagai berikut : Tabel 4.4. Jawaban Responden Atas Variabel Kompensasi Variabel

Kompensasi

Butir (Item) 1 2 3 4

SS (5) f (%) 30 20 8 13

38.96 25.97 10.39 16.88

Jawaban Responden (skor) S (4) N (3) TS (2) f (%) f (%) f (%) 36 28 60 42

46.75 36.36 77.92 54.55

11 29 9 22

14.29 37.66 11.69 28.57

0 0 0 0

0.00 0.00 0.00 0.00

STS (1) f (%) 0 0 0 0

0.00 0.00 0.00 0.00

Jumlah Resp.

Mean

77 77 77 77

4.24 3.94 4.00 3.87

Rata-rata Variabel

Sumber : Data Primer (diolah) Pernyataan pertama atas pernyatan tentang; pemberian insentif yang Bapak/ibu terima selaku pegawai sudah sesuai dengan pekerjaan yang telah dilakukan untuk instansi, responden menjawab sangat setuju sebanyak 30 orang atau 38,96%, setuju sebanyak 36 orang atau 46,75%, netral sebanyak 11 orang atau 14,29%. Dari hasil jawaban responden dapat disimpulkan bahwa pemberian kompensasi

4.01

59

pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara sudah sangat sesuai dengan volume kerja atau jabatan yang diemban oleh pegawai sehingga akan berimplikasi pada akan meningkatnya prestasi kerja pegawai. Untuk itu, kondisi ini harus menjadi perhatian serius bagi pimpinan untuk secara terus menerus mempertahankan program kompensasi instansi yang layak bagi pegawai untuk meningkatkan prestasi kerja. Pernyataan kedua atas pernyatan tentang; Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara memberikan bonus kepada pegawai karena hasil pekerjaan yang dilakukan sangat baik, responden menjawab sangat setuju sebanyak 20 orang atau 25,97%, setuju sebanyak 28 orang atau 36,36%, netral sebanyak 29 orang atau 37,66%. Dari hasil jawaban responden dapat disimpulkan sebagian besar pegawai yang mengatakan bahwa mayoritas pegawai setuju dengan pemberian insentif yang instansi lakukan untuk itu instansi harus mempertahankan atau meningkatkan pemberian insentif atau perubahan pemberian insentif yang saling menguntungkan kedua belah pihak baik instansi maupun pegawai, dimana ini akan berimplikasi langsung pada peningkatan prestasi kerja pegawai. Pernyataan ketiga atas pernyatan tentang; Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara memberikan asuransi kesehatan kepada pegawai sebagai usaha perlindungan keselamatan kerja pegawai, responden menjawab sangat setuju sebanyak 8 orang atau 10,39%, setuju sebanyak 60 orang atau 77,92%, netral sebanyak 9 orang atau 11,69%. Dari hasil jawaban responden dapat disimpulkan sebagian besar pegawai setuju dengan pemberian asuransi

60

kepada pegawai, dimana dari pemberian asuransi ini pegawai terpacu untuk melakukan pekerjaan dengan baik, dari penyelesaian pekerjaan yang baik dapat meningkatkan kinerja instansi yang akan berimplikasi pada peningkatan prestasi kerja pegawai. Pernyataan keempat atas pernyatan tentang; Fasilitas kerja yang Bapak/ibu terima telah sesuai dengan jabatan yang di emban, responden menjawab sangat setuju sebanyak 13 orang atau 16,88%, setuju sebanyak 42 orang atau 54,55%, netral sebanyak 22 orang atau 28,57%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai setuju dengan pemberian fasilitas kerja telah sesuai dengan jabatan yang diemban, dan sebagian besar pegawai masih menginginkan instansi melakukan penambahan fasilitas kerja. Dengan penembahan tersebut pegawai dapat lebih baik dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga kinerja pegawai meningkat yang berimplikasi pada peningkatan efektivitas kerja pegawai. Berdasarkan hasil jawaban responden atas variabel kompensasi yang memilki nilai rata-rata tertinggi adalah pada item pernyataan pertama yaitu; pemberian insentif yang Bapak/ibu terima selaku pegawai sudah sesuai dengan pekerjaan yang telah dilakukan untuk instansi, artinya

pihak inas Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara lebih memeperhatikan tentang kompensasi yang diberikan oleh pegawai, dengan kompensasi yang diberikan akan membuat prestasi kerja pegawai meningkat. 4.3.2. Karakteristik Pekerjaan Karakteristik pekerjaan pegawai diukur dengan empat (4) item indikator yakni: saya merasa nyaman bekerja di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi

61

Provinsi Sulawesi Tenggara; saya selalu memperoleh insentif dalam bentuk uang dari pimpinan; saya menjaga privasi mereka sesama rekan kerja seperti masalah pribadi; saya memperoleh dukungan dari keluarga selama bekerja di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara. Hasil pengukuran masing-masing indikator tersebut dapat di uraikan sebagai berikut : Tabel 4.5 Jawaban Responden Atas Variabel Karakteristik pekerjaan Jawaban Responden (skor) Variabel

Karakteristik Pekerjaan

Butir (Item)

SS (5)

S (4)

N (3)

TS (2)

STS (1)

Jumlah Resp.

Mean

f

(%)

f

(%)

f

(%)

f

(%)

f

(%)

1

19

24.68

32

41.56

25

32.47

1

1.30

0

0.00

77

3.91

2

9

11.69

33

42.86

35

45.45

0

0.00

0

0.00

77

3.69

3

8

10.39

43

55.84

26

33.77

0

0.00

0

0.00

77

3.76

4

9

11.69

52

67.53

16

20.78

0

0.00

0

0.00

77

3.90

Rata-Rata Variabel

Sumber : Data Primer (diolah) Pernyataan pertama atas pernyatan tentang; saya merasa nyaman bekerja di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara, responden menjawab sangat setuju sebanyak 19 orang atau 24,68%, setuju sebanyak 32 orang atau 41,56%, netral sebanyak 25 orang atau 32,47%, dan yang menjawab tidak setuju sebanyak 1 orang atau 1,30%. Dari hasil jawaban responden dapat disimpulkan bahwa kenyamanan yang dirasakan oleh pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara sudah dirasakan sekian lama ia bekerja di instansi tersebut, hal tersebut di dukung dengan pemberian kompensasi yang baik. Pernyataan kedua atas pernyatan tentang; saya selalu memperoleh insentif dalam bentuk uang dari pimpinan, responden menjawab sangat setuju sebanyak 9 orang atau 11,69%, setuju sebanyak 33 orang atau 42,86%, netral sebanyak 35

3.81

62

orang atau 45,45%. Dari hasil jawaban responden dapat disimpulkan sebagian besar pegawai yang mengatakan bahwa mayoritas pegawai setuju dengan pemberian

insentif

yang

instansi

lakukan

untuk

itu

instansi

harus

mempertahankan atau meningkatkan pemberian insentif atau perubahan pemberian insentif yang saling menguntungkan kedua belah pihak baik instansi maupun pegawai, dimana ini akan berimplikasi langsung pada peningkatan prestasi kerja pegawai. Pernyataan ketiga atas pernyatan tentang; saya menjaga privasi mereka sesama rekan kerja seperti masalah pribadi, responden menjawab sangat setuju sebanyak 8 orang atau 10,39%, setuju sebanyak 43 orang atau 55,84%, netral sebanyak 26 orang atau 33,77%. Dari hasil jawaban responden dapat disimpulkan sebagian besar pegawai setuju, hal ini menunjukkan bahwa pegawai selalu menjaga privasi masing-masing, dengan demikian akan menimbulkan hal yang positif dalam sebuah organisasi. Pernyataan keempat atas pernyatan tentang; saya memperoleh dukungan dari keluarga selama bekerja di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara, responden menjawab sangat setuju sebanyak 9 orang atau 11,69%, setuju sebanyak 52 orang atau 67,53%, netral sebanyak 16 orang atau 20,78%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai setuju, artinya pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara selama ia bekerja di instansi tersebut selalu didukung oleh keluarga untuk memperoleh karir.

63

Berdasarkan hasil jawaban responden atas variabel karakteristik pekerjaan yang memilki nilai rata-rata tertinggi adalah pada item pernyataan pertama yaitu; saya merasa nyaman bekerja di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara, artinya pihak inas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara lebih memeperhatikan tentang karakteristik pekerjaan guna agar pegawai dapat merasa nyaman untuk bekerja, kenyamanan tersebut dapat memberikan prestasi kerja yang baik pula. 4.3.3.Prestasi Kerja Prestasi kerja dapat diukur dengan empat (6) item indikator, yakni: saya pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara dalam melakukan pelayanan kepada masyarakat selalu ditanggapai dengan baik, begitu pula dengan pelayanan antar sesama pegawai dapat terjalin dengan baik; saya adalah pegawai yang mempunyai kemampuan untuk bertindak sesuai dengan nilai, norma dan etika dalam organisasi; saya merupakan pegawai yang mempunyai kemauan dan mempunyai kemampuan untuk dapat menyeimbangkan antara sikap dan tindakan untuk mewujudkan tujuan organisasi; saya adalah pegawai yang sanggup untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan atau peraturan kedinasan; saya adalah pegawai yang mempunyai kemauan dan kemampuan untuk bekerja sama dengan rekan sekerja, atasan, bawahan baik dalam unit kerjanya maupun instansi lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab yang diembannya; Saya adalah pegawai yang mempunyai motivasi untuk memiliki jiwa

64

kepemimpinan. Hasil pengukuran masing-masing item indikator tersebut diuraikan sebagai berikut : Tabel 4.6 Jawaban Responden atas variabel prestasi kerja Variabel Penelitian

Prestasi Kerja

Butir (Item)

Jawaban Responden (skor) SS (5) f (%)

S (4) f (%)

N (3) f (%)

TS (2) f (%)

STS (1) f (%)

Jumlah Resp.

Mean

1

26

33.77

39

50.65

12

15.58

0

0.00

0

0.00

77

4.19

2

25

32.47

32

41.56

18

23.38

2

2.60

0

0.00

77

4.06

3

26

33.77

41

53.25

9

11.69

1

1.30

0

0.00

77

4.23

4

6

7.79

48

62.34

23

29.87

0

0.00

0

0.00

77

3.76

5

19

24.68

32

41.56

25

32.47

1

1.30

0

0.00

77

3.91

10

12.99

36

46.75

31

40.26

0

0.00

0

0.00

77

3.74 3.98

6 Rata-rata Variabel

Sumber : Data Primer (diolah) Pada item pernyataan pertama tentang; saya pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara dalam melakukan pelayanan kepada masyarakat selalu ditanggapai dengan baik, begitu pula dengan pelayanan antar sesama pegawai dapat terjalin dengan baik, responden menjawab sangat setuju sebanyak 26 orang atau 33,77%, setuju sebanyak 39 orang atau 50,65%, netral sebanyak 12 orang atau 15,58%. Dari hasil jawaban responden dapat disimpulkan bahwa kebanyakan responden menjawab setuju, artinya pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat, apabila pelayanan yang diberikan baik kepada masyarakat akan menciptakan hal positif pada instansi tersebut. Pada item pernyataan kedua tentang; saya adalah pegawai yang mempunyai kemampuan untuk bertindak sesuai dengan nilai, norma dan etika dalam organisasi, responden menjawab sangat setuju sebanyak 25 orang atau 32,47%, setuju sebanyak 32 orang atau 41,56%, netral sebanyak 18 orang atau

65

23,38%, dan responden menjawab tidak setuju sebanyak 2 orang atau 2,60%. Dari hasil jawaban responden dapat disimpulkan bahwa kebanyakan responden menjawab setuju artinya, pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara dalam bertindak selalu berdasarkan norma dan etika yang berlaku, sikap dan perilaku dari seorang pegawai harus didasarkan oleh normanorma yang ada, agar nama baik dari sebuah instansi dapat terjaga dengan baik. Pada item pernyataan ketiga tentang; saya merupakan pegawai yang mempunyai kemauan dan mempunyai kemampuan untuk dapat menyeimbangkan antara sikap dan tindakan untuk mewujudkan tujuan organisasi, responden menjawab sangat setuju sebanyak 26 orang atau 33,77%, setuju sebanyak 41 orang atau 53,25%, netral sebanyak 9 orang atau 11,69%, dan responden menjawab tidak setuju sebanyak 1 orang atau 1,30%. Dari hasil jawaban responden dapat disimpulkan kebanyakan responden menjawab setuju artinya, tujuan dalam organisasi dapat tercapai dengan baik apabila pegawai mempunyai kemampuan dan kemauan untuk bekerja dengan baik, sehingga dapat mencapai tujuan yang hendak dicapai. Pada item pernyataan keempat tentang; saya adalah pegawai yang sanggup untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan atau peraturan kedinasan, responden menjawab sangat setuju sebanyak 6 orang atau 7,79%, setuju sebanyak 48 orang atau 62,34%, netral sebanyak 23 orang atau 29,87%. Dari hasil jawaban responden dapat disimpulkan bahwa

kebanyakan responden menjawab setuju artinya

pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara tidak

66

pernah melanggar peraturan yang telah ditetapkan, dengan peraturan yang ditetapkan dapat membuat pegawai merasa tekun dalam menjalankan tanggung jawab yang sudah menjadi tugasnya. Pada item pernyataan kelima tentang; saya adalah pegawai yang mempunyai kemauan dan kemampuan untuk bekerja sama dengan rekan sekerja, atasan, bawahan baik dalam unit kerjanya maupun instansi lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab yang diembannya, responden menjawab sangat setuju sebanyak 19 orang atau 24,68%, setuju sebanyak 32 orang atau 41,56%, netral sebanyak 25 orang atau 32,47%, dan responden menjawab tidak setuju sebanyak 1 orang atau 1,30%. Dari hasil jawaban responden dapat disimpulkan bahwa kebanyakan responden menjawab setuju artinya, pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara tidak pernah bekerja secara individu melainkan selalu bekerja dengan rekan sekerja, sehingga dapat menciptakan kinerja yang baik, dengan sikap tersebut apapun jenis pekerjaan dan serumit apapun pasti akan mudah dikerjakan. Pada item pernyataan keenam tentang; saya adalah pegawai yang mempunyai motivasi untuk memiliki jiwa kepemimpinan, responden menjawab sangat setuju sebanyak 10 orang atau 12,99%, setuju sebanyak 36 orang atau 46,75%, netral sebanyak 31 orang atau 40,26%. Dari hasil jawaban responden dapat disimpulkan bahwa kebanyakan responden menjawab setuju artinya, pegawai yang bekerja di Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara mempunyai motivasi jiwa kepemimpinan guna untuk mendorong diri sendiri untuk menciptakan prestasi kerja yang baik.

67

Berdasarkan hasil jawaban responden atas variabel prestasi kerja sesuai dengan SKP kebanyakan responden menjawab sangat setuju dan setuju, artinya Pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara memilki prestasi kerja yang baik atas dukungan dari kompensasi dan karakteristik pekerjaan yang dimiliki oleh masing-masing individu. Berdasarkan hasil jawaban responden diatas atas variabel kinerja dari 6 (enam) item pernyataan yang memilki nilai rata tertinggi adalah pada item pernyataan ketiga tentang; saya merupakan pegawai yang mempunyai kemauan dan mempunyai kemampuan untuk dapat menyeimbangkan antara sikap dan tindakan untuk mewujudkan tujuan organisasi, artinya pegawai Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara dalam mempunayai kemauan dan kemampuan untuk mendukung tujuan organisasi dari setiap instansi. 4.4 Hasil Analisis Regresi Berdasarkan hasil analisis regresi linear sederhana dengan menggunakan program SPSS, diperoleh hasil perhitungan sebagaimana ditunjukkan pada tabel sebagai berikut : Tabel 4.7 Hasil analisis regresi linear berganda Koefisien Regresi Variabel Bebas Thitung (beta) Kompensasi 0,521 6,401 Karakteristik 0,437 5,369 Pekerjaan Nilai Konstan = 1,153 dengan signifikan 0,655 R = 0,719 R Square = 0,517 Fhitung = 39,525 Fsig = 0,000 SEE = 1,595 Sumber : Lampiran 4, 2016

tsig

Keterangan

0,000

signifikan

0,000

signifikan

68

Dari tabel di atas diinterpretasikan sebagai berikut : 1. Angka konstanta (a) sebesar 1,153 dengan nilai signifikan 0,655 yang berarti lebih besar dari nilai α = 0,05, maka dapat diinterprestasikan bahwa secara statistik nilai konstanta (a) berbeda sama dengan nol ( a = 0 ). Oleh karena itu, nilai konstanta tersebut tidak dapat dimasukkan dalam model regresi. 2. Nilai R sebesar 0,719 menunjukkan bahwa hubungan antara variabel bebas kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara. Hubungan ini secara statistik tergolong sangat kuat. Hal ini sebagaimana yang di kemukakan oleh Ridwan ( 2003 : 216 ) bahwa hubungan yang tergolong sangat kuat adalah 0,81 – 1,00. 3. Nilai koefisien determinasi (R2) 0,517 dapat diartikan bahwa kompensasi dan karakteristik pekerjaan mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja sebesar 51,7% pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara dan sisanya 48,3% dijelaskan oleh variabel lain diluar model. 4. Nilai Fsig = 39,525 dengan nilai signifikansi sebesar Fsig = 0,000 yang berarti bahwa (Fsig < 0,05), maka secara statistika variabel kompensasi dan karakteristik pekerjaan secara simultan (bersama) berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pada taraf kepercayaan 95%. 5. Standar Error Estimate (SEE) variabel bebas kompensasi = 1,595 menunjukkan angka yang relatif kecil berarti model regresi semakin akurat untuk memprediksi prestasi kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara.

69

Berdasarkan hasil analisis regresi pada tabel 4.9 diperoleh persamaan regresi pengaruh variabel kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara : Y = 0,521X1 + 0,437X2 + 1,595 4.5 Hasil Pengujian Model Regresi Secara Parsial Hasil analisis regresi yang diringkas seperti pada tabel 4.9 dapat di interpretasikan sebagai berikut : 1. Signifikansi pengaruh variabel X1 (Kompensasi terhadap pestasi kerja) diperoleh nilai t hitung(t sig= 6,401), dengan nilai signifikansi sebesar t sig = 0,000 yang berarti lebih kecil dari nilai  = 0,05. hal ini mengindikasikan bahwa nilai koefisien β1 sebesar 0,521 secara statistika berbeda nyata dengan nol (0,521 ≠ 0). Karena itu, kompensasi (X1) secara parsial berpengaruh nyata terhadap prestasi kerja (Y). Atas dasar itu pula sehingga variabel X 1 (kompensasi) dapat dimasukkan sebagai salah satu variabel penduga bagi prestasi kerja Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara. 2. Signifikansi pengaruh variabel X2 (karakteristik pekerjaan terhadap pestasi kerja) diperoleh nilai t hitung (tsig= 5,369), dengan nilai signifikansi sebesar t sig =

0,000 yang berarti lebih kecil dari nilai  = 0,05. hal ini mengindikasikan

bahwa nilai koefisien β2 sebesar 0,201 secara statistika berbeda nyata dengan nol (0,437 ≠ 0). Karena itu, karakteristik pekerjaan (X2) secara parsial berpengaruh nyata terhadap prestasi kerja (Y). Atas dasar itu pula sehingga variabel X2 (karakteristik pekerjaan) dapat dimasukkan sebagai salah satu

70

variabel penduga bagi prestasi kerja pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara 4.6 Pengujian Hipotesis Secara Simultan Hipotesis penelitian yang perlu diuji kompensasi dan karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Provinsi

Sulawesi

Tenggara.

Hasil

uji

simultan

dengan

menggunakan nilai Fhitung pada taraf = 0,05 sebesar 39,525 (Fsig = 39,525), dan nilai Fsig sebesar 0,000 (Fsig = 0,000) berarti nilai Fsig< 0,05. Karena itu, secara keseluruhan atau secara bersama-sama variable kompensasi dan karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara. Atas dasar ini, maka hipotesis penelitian

yang

diajukan

sebelumnya

dapat

diterima

karena

terbukti

kebenarannya. 4.7 Pembahasan Hasil Penelitian 4.7.1. Pengaruh variabel kompensasi dan karakteristik pekerjaan secara simultan terhadap terhadap prestasi kerja pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara Hasil

analisis

seperti

sebelumnya

menunjukkan

bahwa

variabel

kompensasi dan karakteristik pekerjaan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja. Fenomena tersebut dipertegas pula dengan nilai koefisien determinansi (R2) sebesar 0,517. Angka ini mengindikasikan bahwa terjadinya variasi prestasi kerja dapat dijelaskan oleh kompensasi dan karakteristik pekerjaan sebesar 51,7%. Dengan kata lain, bahwa pengaruh langsung secara simultan dari kompensasi dan

71

karakteristik pekerjaan terhadap prestasi kerja adalah sebesar 51,7%. Karena itu, pengaruh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam model hanya sebesar 48,3%. Selain itu, tingkat keeratan hubungan secara simultan dari kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap prestasi kerja adalah sebesar 0,719 atau 71,9%. Angka ini mengindikasikan bahwa variable kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap prestasi kerja sebesar 71,9%. Dimana tingkat keeratan hubungan sebesar 71,9% tersebut dapat dikatakan “ sangat kuat” (Sugiono, 1999:216). Dengan demikian,

secara keseluruhan dapat

disimpulkan bahwa

kompensasi dan karakteristik pekerjaan yang dijalankan oleh instansi dapat berpengaruh kuat dan positif terhadap prestasi kerja, khususnya pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara. 4.7.2 Pengaruh variabel kompensasi dan karakteristik pekerjaan secara parsial terhadap terhadap prestasi kerja pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara 1.

Pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja Berdasarkan hasil analisis data dalam penelitian ini, diperoleh nilai koefisien

regresi yang menunjukkan pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara yang bertanda positif. Ini menunjukkan bahwa peningkatan pemberian kompensasi akan dapat meningkatkan prestasi kerja, hal ini disebabkan karena kompensasi tersebut memacu pegawai untuk bekerja, yang pada akhirnya prestasi kerja pegawai meningkat.

72

Hasil penelitian ini mendukung teori yang mengatakan bahwa pemberian kompensasi yang layak dapat meningkatkan prestasi kerja (Hadari Nawawi, 1996:315). Alasan yang mendasari adalah kompensasi yang layak menimbulkan gairah dan disiplin kerja yang dapat memberikan kontribusi dan mewujudkannya melalui kegiatan bekerja sehingga prestasi kerja semakin meningkat. Hasil penelitian ini juga mendukung teori kompensasi (Simamora,2001:449) yang menjelaskan bahwa gaji merupakan faktor penting bagi pegawai dan sekurang-kurangnya akan mempunyai imbas terhadap pilihan kerja, kepuasan kerja, ketidakhadiran, perputaran pegawai (labor turn over), produktivitas dan efektivitas kerja pegawai. Pemberian kompensasi yang layak dan adil merupakan salah satu faktor strategis dalam meningkatkan prestasi kerja. Mathis dan H. Jackson (2002:129) dalam penelitiannya menjelaskan bahwa dalam pemberian kompensasi, orang (pegawai) ingin diperlakukan secara adil di dalam semua aspek komponen termasuk gaji, insentif dan tunjangan. Ini adalah konsep kesetaraan yakni keadilan yang dipresepsikan dalam suatu hubungan antara apa yang dikerjakan individu dengan hasil yang diterima oleh individu. Kemudian dalam penelitian mereka sebelumnya (2001:203) mengemukakan bahwa pegawai harus menerima gaji yang sama sesuai dengan Undang-undang tentang pemberian gaji yang sama tahun 1963, mensyaratkan instansi untuk menggaji tenaga kerja tanpa melihat jenis kelamin melainkan berdasarkan pada tingkatan senioritas, perbedaan dalam kinerja, perbedaan kualitas dan/atau kuantitas, serta faktor keahlian, usaha dan kondisi kerja, dalam hal ini prestasi kerja merupakan salah satu faktor dari pemberian kompensasi yang layak bagi pegawai.

73

Kemudian hasil penelitian ini juga mendukung hasil – hasil penelitian terdahulu yang menyimpulkan bahwa pemberian kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja (Rasdin, 2003), motivasi kerja (Hartini, Sri R, 2003). Alasan yang mendasar sesuai kondisi empirik adalah pegawai yang puas dengan

pemberian

kompensasi

yang

diberikan

instansi

menimbulkan

meningkatnya prestasi kerja. Efektivitas kerja akan terwujud jika pegawai merasa puas atas kesesuaian hasil kerja dengan imbalan yang diterima berupa : Gaji yang layak, tunjangan, insentif dan fasilitas.. Imbalan yang diterima pegawai sesuai dengan hasil kerja, jabatan, masa kerja dan tingkat pendidikan akan menimbulkan semangat dan gairah kerja sebaliknya imbalan yang diterima dari hasil pekerjaan tidak sesuai, maka menimbulkan rasa tidak puas dalam bekerja sehingga akan berpengaruh signifikan terhadap efektivitas kerja, Atas dasar pemikiran tersebut, maka pimpinan Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara benar-benar memperhatikan perbaikan kesesuaian pemberian kompensasi dengan hasil kerja, pendidikan, masa kerja dan jabatan.

Hal ini didukung dengan pendapat beberapa pakar, antara lain :

Simamora, (2001:449) : yang menjelaskan bahwa perbaikan sistim kompensasi akan mengikat dan mempertahankan pegawai yang sangat berkompeten. Alasan yang mendasar adalah menghindari pembajakan pegawai yang profesional yang biasanya dilakukan oleh instansi pesaing.

74

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dan didukung oleh beberapa penelitian sebelumnya, diperoleh hasil yang menunjukkan kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara. Hal ini disebabkan karena sestiap elemen yang menjadi item indikator yang digunakan untuk mengukur kompensasi yang meliputi gaji, insentif, tunjangan, dan fasilitas merupakan faktor yang dapat menentukan prestasi kerja pegawai. Sehingga apabila instansi mempunyai sistem pemberian kompensasi yang baik yang akan diberikan kepada pegawai, maka prestasi kerja pegawai akan meningkat dimana hal tersebut merupakan salah satu strategi instansi dalam mencapai tujuan instansi. Berdasarkan hasil penelitian ini terlihat bahwa pada umumnya Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara sudah dapat mewujudkan pemberian kompensasi yang baik sehingga dapat menciptakan peningkatan prestasi kerja pegawai. 2. Pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap prestasi kerja Berdasarkan hasil penelitian dan hasil analisis data mengindikasikan bahwa variabel karakteristik pekerjaan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara. Untuk mengetahui tingkat keberartian pengaruh variabel karakteristik pekerjaan terhadap prestasi kerja digunakan uji t., dengan kriteria pengujian jika nilai thitung ≥ ttabel atau jika nilai signifikan t ≤ α = 0,05, berarti bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel karakteristik pekerjaan terhadap prestasi

75

kerja. Sebaliknya, jika nilai t hitung < ttabel atau jika nilai signifikan t > α = 0,05, berarti bahwa terdapat pengaruh yang tidak signifikan antara variabel karakteristik pekerjaan terhadap prestasi kerja. Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat Setiawati (2000:3) bahwa banyaknya beban kerja yang tidak terencana merupakan faktor yang dapat mengurangi motivasi bekerja di pedesaan. Temuan yang berbeda ini disebabkan adanya perbedaan persepsi terhadap beban kerja sebelumnya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa mereka prestasi kerja pyang menurun menganggap beban kerja yang mereka kerjakan masih dalam batas kewajaran. Beban kerja lebih dirasakan pada beban untuk melaksanakan kegiatan di luar gedung dan jam kerja yang tidak terbatas, padahal kegiatan tersebut sebenarnya hanya dilaksanakan pada waktu-waktu tertentu. Menurut asumsi peneliti, adanya perbedaan proporsi antara beban kerja yang tinggi dengan beban kerja rendah pada pegawai berkaitan dengan kondisi geografi jika mereka harus memberikan pelayanan ke daerah yang sulit, serta minimnya fasilitas kerja, sehingga mereka cenderung berpikir untuk pindah, apa lagi ada rekan kerjanya di daerah lain yang sudah mendapat fasilitas tersebut. Kompensasi adalah hal yang diterima oleh pegawai, baik berupa uang atau bukan uang sebagai balas jasa atau tindakan pelayanan yang diberikan kepada masyarakat maupun keterikatannya dengan pemerintah, seperti Pegawai Negeri Sipil dan Pegawai Tidak Tetap. Perbedaan ini didasari oleh status dan alokasi anggaran tetap dari pemerintah.

76

Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa pegawai yang tidak pernah memperoleh kompensasi dalam bentuk insentif, tunjangan dan bonus dari instansi cenderung disebabkan oleh tidak adanya alokasi dana yang khusus untuk pemberian kompensasi kepada pegawainya. Selain itu juga disebabkan oleh rendahnya kepedulian kepala instansi terhadap evaluasi prestasi kerja pegawai di wilayah kerjanya yang terwujud dari minimnya pengawasan. Menurut Sunarto (2005: 5-6), pemberian kompensasi merupakan masalah yang sangat penting, mengingat setiap pekerja dalam organisasi mempunyai pengharapan atas sesuatu dari organisasi, sebagai penghargaan atas jerih payahnya selama bekerja. Dan mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap semangat dan kegairahan kerja para personil organisasi. Menurut Gerungan (2004: 58) bahwa hubungan kerja merupakan bagian integral dari interaksi sosial, yaitu suatu hubungan antara dua atau lebih individu manusia, di mana kelakuan individu yang satu mempengaruhi, mengubah atau memperbaiki individu yang lain, khususnya sesama rekan kerja. Hubungan kerja yang baik dapat menjadi faktor paling penting untuk mengurangi prasangka dan dapat menghindari konflik sesama rekan kerja. Menurut Anorogo dan Widiyanti (1993: 19), hubungan kerja erat kaitannya dengan hubungan manusia dan bersifat aktif, artinya adanya pengintegrasian orang-orang dalam suatu situasi kerja yang menggiatkan mereka untuk bekerja bersama-sama dan saling membantu dengan rasa puas dalam psikologi dan sosial. Namun, hubungan kerja tersebut tidak selamanya baik, tergantung bagaimana seseorang dapat menetralisirnya. Keharmonisan dalam hubungan kerja dapat

77

menyebabkan konflik sesama rekan kerja, dan akhirnya mengarah kepada suasana kerja yang tidak nyaman. Demikian juga menurut Sunarto (2005: 9), bahwa hubungan kerja sumber daya suatu organisasi yang baik akan tercipta jika dalam organisasi tersebut terjalin saling percaya dan menghargai, adanya komunikasi dan partisipasi yang baik. Berdasarkan hasil penelitian dan teori-teori tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa hubungan kerja yang baik seperti memelihara keharmonisan dalam bekerja, sering komunikasi, sering diskusi dan curah pendapat, serta tidak merasa disaingi antara satu pegawai dengan pegawai lainnya, akan dapat mengurangi keinginan pindah kerja pegawai pada suatu lokasi kerja. Adanya dukungan sosial terhadap pegawai menunjukkan telah terjadi interaksi sosial, karena adanya kontak sosial dan komunikasi. Pekerjaan pegawai merupakan pekerjaan yang berhubungan langsung dengan individu-individu dalam

masyarakat.

Dalam

melaksanakan

pekerjaannya

pegawai

sangat

membutuhkan masyarakat, keluarga dan rekan kerjanya baik dalam bentuk motivasi, saran maupun bentuk kongkrit lainnya seperti keikutsertaan dalam menyelesaikan masalah-masalah pekerjaan. Menurut Istijanto (2006: 210) yang mengutip pendapat Ganster (1986) bahwa dukungan sosial memiliki pengaruh cukup besar dalam mendukung aspek psikologis tenaga/karyawan, sehingga mereka mampu bekerja dengan tenang, konsentrasi, loyal, termotivasi dan mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasinya.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dalam penelitian ini, maka dapat disimpulkan 1. Kompensasi dan karakteristik pekerjaan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara. Artinya kompensasi dan karakteristik pekerjaan sama - sama dapat mempengaruhi prestasi kerja. 2. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja, artinya semakin baik kompensasi yang diberikan maka akan meciptakan prestasi kerja yang baik pula. 3. Karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja, artinya semakin baik karakteristik pekerjaan yang dimiliki oleh pegawai akan memberikan pengaruh pada prestasi kerja pegawai. 5.2. Saran Berdasarkan hasil analisis dan kesimpulan, maka disarankan agar: 1. Pihak instansi berupaya meningkatkan atau mempertahankan pemberian kompensasi yang ada, melalui peningkatan insentif, tunjangan dan peningkatan fasilitas kerja pegawai, sesuai dengan apa yang dikerjakan serta harus sesuai dengan jenjang pegawai tersebut, maka akan berdampak pada peningkatan prestaasi kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara.

79

80

2. Pegawai berupaya meningkatkan atau mempertahankan karakteristik pekerjaan yang dimiliki, sesuai dengan apa yang dikerjakan serta harus sesuai dengan jenjang pegawai tersebut, maka akan berdampak pada peningkatan prestasi kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara. 3. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat mengembangkan penelitian ini dengan objek dan sampel yang lebih besar.

DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi, 1998. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Yogyakarta: Rineka Cipta Basu swastha dan Ibnu Sukotjo. 1998. Pengantar Ekonomi Perusahaan Modern. Yogyakarta: Liberty. Darma, Agus. 1985. Manajemen Prestasi Kerja. Ghalia. Jakarta. Edwin.B. Flippo, 1992. Manajemen Personalia, Jilid 1 Edisi VI Erlangga, Jakarta. Flippo, Edwin B., 1984. Personnel Management, 6th edition. McGraw-Hill, Inc. Ghozali, Imam, 2005. Aplikasi Analisis Multivariat dengn SPSS. Semarang: Undip. Good, L. K., Page, T. J., & Young, C. E. 1996. Assesing hierarchical differences in job-related attitudes and turnover among retail managers. Journal of Academy of Marketing Science, 24 (2): 148-156. Handoko, T Hani. 1997. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Cetakan Kesebelas. Yogyakarta : BPFE. Hartini, R. Sri. 2003. Hubungan Kompensasi Dengan Motivasi Kerja Karyawan Pada Perusahaan Taksi Dattraco Kendari. Kendari: Universitas Haluoleo. Hasibuan, Malayu. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Kunci Keberhasilan. Yogyakarta: Liberty. Hidayatningrat,Soewarno. 1993. Administrasi Pemerintahan Pembangunan Nasional. Jakarta: Gunung Agung.

Dalam

Khalid, Ismail. 2009. Pengaruh pemberian Kompensasi Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Cabang Kendari. Kendari: Universitas Haluoleo. Mobley, W.H., 1982. Employee, Turnover: Cause Consequences, and control. Addison-Weley Publiching Company, Inc. Philipines Malhotra,Naresh, K. 1999. Marketing Research: An Applied Orientation, Third Edition. Upper Saddle. New Jersey: Pientice Hall, Inc . Mangkunegara, A.A.A.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung, PT. Remaja Rosdakarya.

Mathis, L. Robert dan Jackson, H. John . 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Buku 1. Jakarta: PT. Salemba Empat. Nawawi, Hadari. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Lebih Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University press.. Nitisemito, Alex S., 1996. Manajemen Personalia. Jakarta : Ghalia Indonesia Prawirosentono, Suyadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta : BPEE Ranupardoyo, Heidjarachman dan Husnan Suad, 1995. Teori dan Praktek Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: BPFE-UGM. Robbins, S, 1996. Perilaku Organisasi Jilid 1. Jakarta: Prenhallindo. Rahmayanti, Sri. 2007. Pengaruh Kepuasan Kompensasi Terhadap Komitmen Organisasi dan Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Kendari. Tesis. Kendari. Universitas Haluoleo. Siagian, S. P. 1991. Organisasi Kepemimpinan Dan Perilaku Administrasi. Jakarta: Gunung agung. Simamora, Henry, 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. Stoner, James., A.F., et al., 1994. Manajemen (Edisi Terjemahan). Jilid 1, Jakarta: Erlangga Sudjana, 1991. Metode Statistika. Bandung: Tarsito. Supranto, 1997. Metode Penelitian Bisnis, Bandung: Alfabeta Simamora, Henry. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi ke 2. Yogyakarta: Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi. Solimun . 2001. Multivariate Analysis: Structural Equation Modelling (SEM) Lisrel dan Amos. Malang: Universitas Negeri Malang. Sreers, Richard. 1985. Efektivitas Organisasi. Jakarta: LPPM dan Erlangga. .2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Buku 2 Jakarta: PT. Salemba Empat.

Lampiran I: Kusioner Penelitian

PENGANTAR Hal

: Permohonan Pengisian Daftar Pertanyaan

Kepada Yth Bapak/ Ibu……… Dengan hormat, Mohon maaf sebelumnya karena disela-sela kesibukan Bapak/Ibu kami memohon kesediaannya untuk mengisi pertanyaan sebagaimana terlampir. Daftar pertanyaan dimaksud adalah sebagai bahan dalam menyusun skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo. Kami tidak bermaksud menilai benar-salahnya jawaban Bapak/Ibu, dan jawaban yang diberikan tidak ada kaitan sama sekali dengan masa depan karir Bapak/Ibu. Oleh karena itu kami mohon jawaban yang sejujurnya sesuai dengan kondisi Bapak/Ibu rasakan selama ini. Kerahasiaan jawaban yang diberikan kami jamin sepenuhnya, dan hanya untuk kepentingan ilmiah terbatas. Setiap jawaban yang diberikan merupakan bantuan yang tak ternilai harganya bagi kami. Atas perhatian dan bantuannya kami ucapkan terima kasih.

Kendari, 2016

Hormat Saya

DAFTAR PERTANYAAN I. IDENTITAS RESPONDEN Kode responden

: …………(hanya di isi enumator)

Umur

: ............... Tahun

Jenis kelamin

: (1) Pria

(2) Wanita

Pendidikan terakhir : - SMP (sederajat) - SMA (sederajat) - Akademi (sederajat) - Universitas : 1. S-1

2. S-2

3. S-3

II. PETUNJUK PENGISIAN Untuk semua pertanyaan/pernyataan berikut ini, berikan tanda silang (X) dari satu pilihan jawaban yang paling sesuai menurut Bapak/Ibu. Setiap jawaban yang bapak/ ibu berikan akan diberi skor. Dengan pemberian skor untuk kategori jawaban sebagai berikut: a. Sangat setuju (SS) diberi poin 5 b. Setuju (S) diberi poin 4 c. Netral (N) diberi poin 3 d. Tidak setuju (TS) diberi poin 2 e. Sangat tidak setuju (STS) diberi poin 1

III. Pernyataan Kompensasi No.

1

2

3

4

Pernyataan

Alternatif Jawaban SS S N TS STS

Pemberian insentif yang Bapak/ibu terima selaku pegawai sudah sesuai dengan pekerjaan yang telah dilakukan untuk instansi Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara memberikan bonus kepada pegawai karena hasil pekerjaan yang dilakukan sangat baik Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara memberikan asuransi kesehatan kepada pegawai sebagai usaha perlindungan keselamatan kerja pegawai Fasilitas kerja yang Bapak/ibu terima telah sesuai dengan jabatan yang di emban

Karakteristik Pekerjaan No. 1 2 3

4

Pernyataan Saya merasa nyaman bekerja di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara Saya selalu memperoleh insentif dalam bentuk uang dari pimpinan Saya menjaga privasi mereka sesama rekan kerja seperti masalah pribadi Saya memperoleh dukungan dari keluarga selama bekerja di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara

Alternatif Jawaban SS S N TS STS

Variabel Prestasi Kerja

No. Pernyataan Orientasi Pelayanan 1

Saya pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara dalam melakukan pelayanan kepada masyarakat selalu ditanggapai dengan baik, begitu pula dengan pelayanan antar sesama pegawai dapat terjalin dengan baik Integritas 2

Saya adalah pegawai yang mempunyai kemampuan untuk bertindak sesuai dengan nilai, norma dan etika dalam organisasi Komitmen 3

Saya merupakan pegawai yang mempunyai kemauan dan mempunyai kemampuan untuk dapat menyeimbangkan antara sikap dan tindakan untuk mewujudkan tujuan organisasi Disiplin 4

Saya adalah pegawai yang sanggup untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundangundangan atau peraturan kedinasan Kerjasama 5 Saya adalah pegawai yang mempunyai kemauan dan kemampuan untuk bekerja sama dengan rekan sekerja, atasan, bawahan baik dalam unit kerjanya maupun instansi lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab yang diembannya Kepemimpinan 6 Saya adalah pegawai yang mempunyai motivasi untuk memiliki jiwa kepemimpinan

SS

S

N

TS

STS

Hasil Output Validitas

Hasil Output Relibilty

Hasil Output Regresi

Kompensasi No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32

Karakteristik Pekerjaan

1

2

3

4

3 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 3 4 3 5 5 5 5 5 5 5 3 4 3 5 5 5 4 4 4 5

4 3 4 3 3 4 3 5 5 3 5 4 3 4 4 5 4 5 5 4 5 5 3 5 4 5 5 5 4 3 4 3

5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4

4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

Ʃ 16 14 16 16 15 17 15 16 18 13 17 15 13 16 15 18 17 17 18 16 17 19 14 17 15 19 19 19 16 15 16 16

Prestasi Kerja

1

2

3

4

3 3 3 5 4 3 3 5 5 4 4 5 3 4 5 4 5 5 4 5 3 5 5 4 4 4 4 3 3 4 3 5

5 4 4 4 4 5 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 5 3 4 3 4 5 3 4 5 3 3 3 3 3 4 4

4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 5 4 4 5 3 4 3 4 5 3 3 5 3 3 3

4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4

Ʃ 16 13 15 17 16 16 14 15 16 16 16 17 14 15 17 17 18 16 16 15 15 17 16 15 17 16 14 12 15 14 14 16

1

2

3

4

5

6

4 4 4 5 4 5 4 4 5 3 4 4 3 4 4 5 5 5 5 4 5 5 3 4 4 5 5 5 4 4 4 5

4 5 4 3 5 4 3 5 5 3 4 4 3 3 4 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 3 4 3 4 3

5 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 5 3 4 5 5 4 3 4 5 3 4 5 3 3 3

3 3 3 5 4 3 3 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 3 5 4 4 4 4 4 3 3 4 3 5

5 4 4 4 4 5 3 3 3 4 4 4 4 5 4 4 5 3 4 3 4 5 3 4 5 3 3 3 3 3 4 4

Ʃ 25 24 23 25 25 25 21 26 26 21 23 24 20 24 24 24 28 28 25 24 27 30 22 25 27 27 25 23 24 22 23 24

33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68

4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 3 3 4 3 5 4 3 3 5 5 4 5 4 4

3 4 3 5 5 3 5 5 4 3 4 3 3 4 3 4 5 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 5 4 3 5

4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5

3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 5 5 5 3 4 4 4 3 4 3 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 3 4 3

14 17 14 17 18 15 18 18 15 14 15 16 16 18 16 14 18 14 15 14 17 15 14 15 16 15 18 16 15 15 16 17 18 16 15 17

4 2 3 5 4 4 4 3 3 4 3 5 4 3 4 4 5 3 3 4 3 3 5 4 3 3 5 5 4 4 5 5 3 4 4 4

4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 5 4 3 3 4 4 4 4 5 3 3 3 3 3 3 4 3 4 5 4

4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 5 4

3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 5 5 5 3 4 4 4 3 4 3 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 3 4 4

15 12 13 16 16 15 15 12 13 15 13 15 15 16 16 14 18 15 13 14 15 14 17 16 17 14 17 16 15 15 15 18 14 15 18 16

4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 3 3 4 4 4 3 3 4 3 5 4 3 3 5 3 4 4 5 4

4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 3 3 2 5 5 5 2 3 3 5 4 4 4 4 4 5 4 4 3 3 4 4 4 4 4

5 5 5 5 5 3 5 5 5 4 5 4 4 5 4 2 4 3 3 3 4 4 3 4 3 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5

4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 3 4 4 4 4 4

4 2 3 5 4 4 4 3 3 4 3 5 4 3 4 4 5 3 3 3 3 3 5 4 3 3 5 5 4 4 5 5 3 4 4 3

4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 5 4 3 3 4 4 4 4 5 3 5 3 3 3 3 4 3 4 4 4

25 23 23 26 27 22 25 24 23 25 23 23 22 23 24 22 28 19 19 19 24 23 23 23 23 21 30 24 22 20 23 25 22 24 25 24

69 70 71 72 73 74 75 76 77 JML RATA2

5 3 4 4 5 4 5 4 4 297 4.24

5 3 3 4 3 3 4 3 3 276 3.94

4 3 4 4 4 4 4 4 3 280 4.00

5 5 3 3 4 5 5 5 3 271 3.87

19 14 14 15 16 16 18 16 13

3 4 4 4 4 4 3 3 4 274 3.91

3 4 4 5 3 3 3 3 3 258 3.69

3 3 3 4 5 3 4 5 3 263 3.76

5 4 4 4 4 4 4 4 4 273 3.90

14 15 15 17 16 14 14 15 14

5 4 4 4 5 4 5 4 3 293 4.19

4 3 5 4 3 5 4 3 3 284 4.06

4 4 4 4 4 4 4 4 3 296 4.23

4 3 4 4 4 4 4 4 4 263 3.76

4 4 4 4 4 4 3 4 3 274 3.91

4 4 4 5 3 3 3 4 3 262 3.74

25 22 25 25 23 24 23 23 19