Supermarkten onder vuur wegens leeftijdsdiscriminatie De Commissie Gelijke Behandeling (CGB) neemt de gehele supermarktbranche onder de loep wegens vermeende leeftijdsdiscriminatie. Daarmee komt de commissie tegemoet aan een verzoek van jongerenvakbond CNV Jongeren.
CNV Jongeren klopte in mei bij de CGB aan, nadat het bijna tachtig klachten over de supermarktbranche had binnengekregen. Werkgevers in deze sector zouden discrimineren door jonge werknemers, die na een paar tijdelijke contracten te duur worden, de laan uit te sturen. Ook kregen twintigers te horen dat ze te oud waren om te solliciteren naar een baan als vakkenvuller of caissière. Maximumleeftijd De CGB heeft inmiddels al twee individueel aangekaarte zaken over onderscheid op grond van leeftijd door supermarkten behandeld. In de een kwam de commissie tot de conclusie dat Albert Heijn discrimineerde door het aanbieden van een vacature aan louter medewerkers tot 19 jaar. In de andere zaak werd Boni Markten op de vingers getikt. De supermarkt had het contract niet verlengd van een werkneemster die het wettelijk minimumjeugdloon was ontgroeid (23 jaar en ouder) en direct daarna drie jongere hulpkrachten aangenomen. Drie contracten maximum Jules van Well, bij Centraal Bureau Levensmiddelenhandel (CBL) hoofd personeel en opleiding, spreekt van incidenten. In andere zaken die nog bij de CGB liggen, gaat het volgens hem vooral om een onbedoelde effect van de Wet flexibiliteit en zekerheid. Deze bepaalt dat een werknemer maximaal drie tijdelijke contracten achter elkaar mag krijgen bij dezelfde werkgever. Bij een vierde contract is sprake van een vast dienstverband. Van Well stelt dat de gewoonte om veel te werken met tijdelijke contracten, samenhangt met het feit dat veel jongeren in een supermarkt niet hun toekomstige beroep zoeken. 'Ze willen vaak alleen bijverdienen en werkervaring opdoen, terwijl ze bijvoorbeeld rechten studeren. Na drie tijdelijke contracten staat een werkgever dan voor de vraag: is het verstandig om deze jongere aan je te binden, terwijl je weet dat zijn hart elders ligt.' dinsdag 2 augustus 2005, ANP, Wouter van den Brink
Achttien jaar en al te oud De Commissie Gelijke Behandeling behandelde deze week vier klachten van werknemers bij supermarkten die om hun leeftijd moesten vertrekken. Leeftijdsdiscriminatie blijkt in de branche staande praktijk te zijn.
Wat onrechtvaardig, dacht vakkenvuller Vincent Brussee (18) toen hij in december hoorde waarom zijn contract niet werd verlengd. De mbo-student werkte anderhalf jaar bij Albert Heijn, tot grote tevredenheid van hemzelf én van de bedrijfsleider. Toch moest hij weg. Brussee: ,,Hij zei dat het alleen om mijn leeftijd was. Ik werd te oud en te duur.'' In het getuigschrift dat hij meekreeg, stond hetzelfde. Brussee diende een klacht in bij de Commissie Gelijke Behandeling, waar deze week nog drie andere zaken dienden van oud-supermarktwerknemers van rond de 20 jaar van wie het contract niet is verlengd, volgens henzelf omdat ze te oud zijn. Vorige week kreeg een sollicitante van 20 al gelijk van de commissie. Bij de supermarkt waar ze wilde werken, stond op de kassabon dat solliciteren alleen zin had als je niet ouder was dan 19. Leeftijdsdiscriminatie, volgens de commissie. En dit is slechts het topje van de ijsberg. In welke supermarkt je ook komt, overal vertellen medewerkers dat voor de kassa en het vakkenvullen alleen mensen jonger dan 18 worden aangenomen. Sonny Khanna (22), die al zeven jaar bij een Amsterdamse Dirk van den Broek werkt, vertelt in de koelafdeling: ,,Vroeger namen ze bij wijze van spreken iemand van 30 aan. Als je nu 18 bent, ben je kansloos.'' De 15- en 16-jarigen die de winkel na schooltijd bemannen, krijgen drie keer een contract van een halfjaar, soms van een jaar. ,,Er worden ook geen vaste contracten meer gegeven.'' Voorzitter Antoon Blokland van CNV Jongeren ziet twee momenten waarop werknemers vaak moeten vertrekken. Op hun achttiende hebben veel werknemers drie tijdelijke contracten uitgediend en krijgen ze geen vierde contract, wat automatisch een vaste baan zou betekenen. Anderen werken als oproepkracht en merken na hun twintigste dat ze opeens niet meer worden opgeroepen, maar hun 16-jarige collega's wel. Volgens Jan-Willem Grievink, directeur van het FoodService Instituut Nederland, gebeurt het al twintig jaar dat supermarkten zo jong mogelijk personeel nemen voor werk waar weinig opleiding voor nodig is. Hij noemt dat een gevolg van het Nederlandse beleid voor jeugdloon, dat meestijgt met de leeftijd. Iemand van 23 kost per uur ruim 5 euro meer dan een 16-jarige. Extra oorzaak is de prijzenoorlog tussen de supermarkten. ,,Elk half procent is nu meegenomen, voor sommige supermarkten is het een kwestie van leven of dood.'' Maar kostenbesparing is volgens voorzitter Alex Geert Castermans van de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) geen geldige reden om geen 'ouderen' aan te nemen. ,,Dan lijkt het of je zegt: we doen niet aan leeftijdsdiscriminatie, behalve als het te veel kost.'' Jules van Well, hoofd personeel en opleidingen bij de brancheorganisatie van supermarkten CBL, zegt dat de klachten niet met leeftijd te maken hebben, maar met het feit dat supermarkten zoveel mogelijk met tijdelijke krachten willen werken. ,,De flinterdunne marges
vragen om flexibiliteit. Als de omzet tegenzit, moet je snel kunnen schakelen in je personeelsbeleid.'' Aangezien werkgevers verplicht zijn na drie tijdelijke contracten een vaste baan aan te bieden, geeft hij toe dat veel werknemers dan moeten vertrekken. Grievink van het FoodService Instituut zegt dat het voor supermarkten toch vooral om kostenbesparing gaat, ook al zullen ze dat niet zeggen. ,,Flexibiliteit is niet de primaire reden. De vrachtwagens blijven komen en die moeten gewoon worden uitgeladen. Er kan misschien 5 procent verschil in zitten, maar de rest van het werk blijft gewoon.''
Binnen acht weken doet de Commissie Gelijke Behandeling uitspraak over de klachten. Castermans hoopt daarmee een richtlijn te kunnen vaststellen, waarmee de overige klachten behandeld kunnen worden. De commissie meldde deze week al dat het vragen om 'jong en dynamisch personeel' niet mag. Als de commissie straks beslist dat de selectie op leeftijd moet stoppen, zullen supermarkten proberen een vast middelloon af te spreken voor bepaalde functies, denkt Grievink. Dan zou wel de wetgeving moeten veranderen. ,,Dan kun je een scholier rustig vier jaar in dienst houden, tegen hetzelfde salaris.'' Blijft de vraag of scholieren daar dan nog zin in hebben. Deze week werd bekend dat jongeren die in een supermarkt werken, nu al gemiddeld 20 procent minder verdienen dan degenen die elders een bijbaan hebben. Voor Brussee maakte dat niet uit. Na zijn ontslag zocht hij bij andere supermarkten naar een nieuwe baan. Zijn jubelende getuigschrift nam hij mee. Maar tot nu toe heeft hij niets gevonden, overal vonden ze hem toch te oud. Door Elske Schouten, 8 juni 2005 Bron: NRC Scholierenkrant http://www.onderde18.vrijeschooldenhaag.nl/site/buiten/overige1/achttien_jaar_en_al_te_oud
De Geus onderzoekt leeftijdsdiscriminatie supers | Personeel UTRECHT (ANP) - Minister De Geus (Sociale Zaken) gaat onderzoeken of het personeelsbeleid van supermarkten ,,in de geest is'' van de wet. De Commissie Gelijke Behandeling (CGB) had de vrees uitgesproken dat de zogeheten Flexwet in de sector onbedoeld leeftijdsdiscriminatie in de hand werkt. (Bron: zibb.nl, 02-14/20:47) De commissie constateerde dinsdag een ,,opvallende'' daling van het aantal medewerkers in supermarkten vanaf 18 jaar. Tijdelijke contracten van vakkenvullers en caissières van 18 jaar en ouder worden dikwijls niet verlengd, maar op datzelfde moment worden wel nieuwe jongeren aangenomen. Volgens de CGB hangt het probleem samen met de wetgeving. Door de Flexwet mag een werknemer achter elkaar maximaal drie tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever vervullen. Een ander wettelijk probleem is het minimumloon, dat voor werknemers van 18 jaar en ouder veel hoger ligt dan voor jonger personeel. Daarnaast mag bij de functie van hulpkracht, zoals een vakkenvuller, onderscheid worden gemaakt op grond van leeftijd. Dan moet bij de werving wel duidelijk worden gemaakt dat het om een zogenoemde startersfunctie gaat, waarvoor geen ervaring is vereist. Klacht Met haar commentaar op het lage aantal 18-plussers in supermarkten reageert de Commissie Gelijke Behandeling op een klacht van vakbond CNV Jongeren. Volgens CGBondervoorzitter M. van der Burg mogen supermarkten veel goedkope jongeren aannemen. ,,Maar wel met alle lusten en lasten.'' Dat betekent volgens haar ook investeren in jongeren in plaats van ze op straat zetten, zodra ze door hun leeftijd te duur worden. Minister De Geus wil de CGB-bevindingen verwerken in een evaluatie van de Flexwet later dit jaar. Net als de commissie is de bewindsman van mening dat in de sector meer geïnvesteerd moet worden in de kennis en kunde van werknemers, zodat de waarde van de arbeidskrachten evenredig blijft met de loonkosten. Om dat te regelen is er volgens hem ,,ook werk aan de winkel'' voor de cao-partijen. Hoofd personeel en opleiding J. van Well van brancheorganisatie CBL wijst erop dat er een jaarlijks verloop in de sector is van 50.000 werknemers op een totaal van circa 200.000. Volgens hem gaat het vooral om vrijwillig vertrek van jongeren, omdat ze slechts tijdelijk een bijbaantje willen. Maar volgens voorzitter K. Derks van CNV Jongeren is het juist een probleem om een bijbaantje te houden tijdens studie- of schooltijd. Hij wil dat oplossen door in cao-afspraken een koppeling tussen contractduur en opleiding in cao-afspraken te leggen. Publicatiedatum: dinsdag 14 februari 2006 Auteur: ANP www.zibb.nl vrijdag 12 augustus 2005, Zibb.nl/food, Joep Meijse
Leeftijdsdiscriminatie in de praktijk DOETINCHEM - De supermarktbranche ligt onder vuur wegens leeftijdsdiscriminatie. Een groot landelijk onderzoek volgt. Een oud-medewerker van C1000 is ervan overtuigd dat het geen incidenten zijn, maar bewust beleid van de supermarkten. Op zibb.nl/food doet hij zijn verhaal. Ik ben 35-jaar oud. Al vijftien jaar werk ik in de supermarktwereld, waarvan de laatste zeven bij A&P/C1000. Naar aanleiding van het instellen van een grootschalig onderzoek naar leeftijdsdiscriminatie door supermarkten meldt het CBL dat het hier om incidenten gaat. Ik heb dat met ontzetting gelezen. Hoe durven ze deze woorden in de mond te nemen. Hieronder mijn verhaal. Wat ik met name de afgelopen drie jaar heb meegemaakt, is werkelijk stuitend en weerzinwekkend. Schuitema noemt zichzelf een 'sociale werkgever'. De werkelijkheid ligt helaas anders. Schuitema is volgens mij een nietsontziende, keiharde en a-sociale werkgever. Leeftijdsdicriminatie vindt daar stelselmatig plaats en wordt opgedragen door leidinggevenden binnen de supermarkten. Doodstraf Mede onder invloed van de prijzenoorlog werd aan ons, de kaderleden, opgedragen om zo jong mogelijk personeel aan te nemen. Voor de vulploeg betekende dit dat we moesten gaan werken met veertien- en vijftienjarigen. Deze kinderen mochten we hooguit een contract van één jaar aanbieden. Daarbij was het absoluut verboden om contracten na de derde verlenging om te zetten in een overeenkomst voor onbepaalde tijd in. Hier stond bij wijze van spreken de doodstraf op. Er waren in het verleden ook arbeidsovereenkomsten afgegeven voor telkens een half jaar. Van deze mensen moest dus al vrij snel afscheid worden genomen. Ook al functioneerden zij buitengewoon goed. Ze waren in de ogen van het management gewoon te duur. Ontelbare keren heb ik boze ouders voor me gehad, aan wie ik mocht uitleggen waarom zoon of dochter was ontslagen. Ik stond met de mond vol tanden. Achteraf gezien had ik ze gewoon moeten doorverwijzen naar het hoofdkantoor. Bedreiging Na de vakkenvullers kwamen de oudere/duurdere werknemers met een vast contract aan de beurt. Zij moesten het veld ruimen om op het gewenste loonkostenpercentage te komen van 7 procent. De personeelsmanager en de rayonmanager voerden daartoe talloze gesprekken met de betreffende werknemers. Deze werden bedreigt met uitdiensttreding, urenvermindering, functiewijziging en overplaatsing. Allemaal in de hoop dat ze vrijwillig zouden vertrekken. Er werd hen voorgehouden dat het voortbestaan van het filiaal van hen afhing, omdat ze te duur zouden zijn. Enkele werknemers bezweken onder de druk, maar een grote groep bleef over. Deze mensen kregen het zwaar te verduren. Zij wisten dat hun werkgever van hen afwilde en dat werd niet onder stoelen of banken gestoken. Ze werden slecht ingeroosterd, met de nek aangekeken, een schuldgevoel aangepraat en nog veel meer. Ze werden in mijn ogen weggepest. Dit heeft enorme gevolgen voor de sfeer en de werkverhoudingen in het filiaal. Mijn beurt De volgende groep die aan de beurt kwam, was het kader. De groep mensen waar ik ook toe behoorde. Ik durf rustig te stellen dat ik in de zeven jaar dat ik voor deze werkgever heb gewerkt, ik me altijd voor de volle honderd procent heb ingezet. Ik heb me nooit ziek gemeld en altijd goede beoordelingen. Recentelijk had ik nog een bonus gekregen voor goed functioneren. Mijn dossier was blanco. Begin december jongstleden verslechterden de arbeidsverhoudingen plotsklaps. Mijn leidinggevenden begonnen plotsklaps voortdurend mijn functioneren te bekritiseren. Ik zou al geruime tijd slecht functioneren en niet passen in het nieuwe, toekomstige kaderplaatje. Alles verliep ineens in een
bliksemtempo, met als donderslag bij heldere hemel begin dit jaar de mededeling dat mijn functie luttele weken later zou worden overgenomen door de plaatsvervangend bedrijfsleider. Wat mijn nieuwe functie zou worden, wist niemand me te vertellen. Steekspel Uiteraard ben ik verweer gaan voeren en heb ik me genoodzaakt gezien een jurist in de arm te nemen. Ik werd op non-actief gesteld en er volgde een juridisch steekspel. Aangezien mijn dossier blanco was, ging ik deze strijd vol goede moed in. Na vier maanden heeft Schuitema mij een financiële genoegdoening moeten betalen en is mijn contract via de kantonrechter ontbonden. Ik was te duur voor C1000 en stond op straat. Tijdens de procedure heeft Schuitema met modder gegooid en pertinente leugens verspreid. Ik ben ook niet de enige die dit overkomt. Met mij zijn er velen die zich na vele jaren trouwe arbeid geconfronteerd zien met dergelijk gedrag van hun werkgever. Hoe lang mogen zij dit ongestraft blijven doen? Uiteraard volg ik de berichtgeving over het onderwerp leeftijdsdiscriminatie op de voet. Het verhaal dat het slechts incidenten betreft, is volgens mij lariekoek. Het is beleid. Andere baas Inmiddels ben ik gelukkig alweer bij een andere supermarkt weer aan de slag. Maar ik maak mij grote zorgen over deze ontwikkeling in onze branche. Naam en adres bij de redactie bekend
vrijdag 12 augustus 2005, Zibb.nl/food, Joep Meijsen
De reactie van Schuitema DOETINCHEM - Het betoog van een supermarktmedewerker over leeftijdsdiscriminatie in de branche, behoeft een weerwoord van de kant van Schuitema. Zibb.nl/food bood de grossier achter de C1000-formule deze mogelijkheid. Woordvoerster Viola Wijnands: 'Schuitema bespreekt individuele kwesties nooit via de media. Dit willen we èn kunnen we niet omdat er vaak twee kanten aan een verhaal zitten. In deze kwestie is een uitspraak van de kantonrechter geweest, waarbij de verschillende zienswijzen van beide partijen uitgebreid aan de orde zijn gekomen. Wij hebben er dan ook geen enkel belang bij om de betrokkene te schaden door de rechtszaak opnieuw via uw medium uit te lichten.' 'Verder betreuren wij het ten zeerste dat u een individueel arbeidsgeschil op Zibb.nl uit wilt diepen en hopen niet dat de afzender hierdoor, mogelijk ongewild in een media 'molen' terecht komt. Wij willen u uiteraard wel graag informeren wat het personeelsbeleid van Schuitema is. Hieronder treft u dit aan.' Schuitema, de organisatie achter C1000 Het Schuitema personeelsbeleid is gericht op het naleven van de Wet Gelijke Behandeling op leeftijd in arbeid. Dit geldt dus ook voor onze supermarkten. De C1000 bedrijfsleiders zoeken altijd naar een mix van leeftijden in de winkel die recht doet aan de kwaliteit van C1000. Zij hebben een goed personeelsbeleid hoog in hun vaandel staan en natuurlijk onderstrepen zij ook het belang van hun commerciële organisatie. Als bedrijfsleider maak je afwegingen hoe
je je personeelsbestand samenstelt. Er werken zo’n 34.000 medewerkers met plezier bij C1000 winkels en de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand is zeer gevarieerd: · In onze supermarkten werken veel jongeren, want het werk in supermarkten leent zich er bij uitstek voor om gedaan te worden door jongeren. Veel studenten en scholieren zoeken een bijbaantje om hun studie te bekostigen en vinden die in onze supermarkten. Ze werken in de vakanties, weekenden en in de avonduren. De jongeren zijn dus flexibel inzetbaar, het is vaak hun eerste baan en de eerste stap op de arbeidsmarkt. De jongeren wonen vaak in de wijk of stad van de C1000. Ze worden opgeleid door de C1000 organisatie en doen hiermee veel kennis en werkervaring op voor hun verdere loopbaan. · Daarnaast zijn er herintreedsters werkzaam in de supermarkten. Zij zijn wat ouder en werken meestal als part timer. · Vervolgens is er wat leeftijden betreft een gemengde groep, die meestal full time werken. Een aantal is jong en in opleiding bij ROC's. Een andere groep is wat ouder: ze hebben vaak een leidinggevende functie en zijn al langer in dienst. Ze zijn de cultuurdragers van de supermarkt. Kortom binnen de supermarkt werkt een mix van verschillende leeftijden en opleidingsniveaus die zorgen voor een evenwichtige samenstelling binnen de winkel dat past bij C1000. C1000 wil ‘een scherp geprijsd assortiment aanbieden door vakbekwame en vriendelijke medewerkers’. Dit betekent enerzijds een beheersing van de kosten en anderzijds een continue ontwikkeling van de kwaliteit van de medewerkers. Hiervoor zijn diverse opleidingstrajecten ontwikkeld. Opleidingstrajecten 1 op de 10 medewerkers volgt een opleiding. Dit varieert van leergangen voor afdelingsmanagers, slagersopleiding, BHV, veiligheidscursussen, training tot verkoopmedewerker AGF, Kassa, Vleeswaren en Kaas. Hiernaast heeft Schuitema C1000 bedrijfsklassen opgericht aan de ROC’s, medewerkers die de opleiding volgen combineren vier dagen werken in een C1000 met één dag school aan het opleidingsinstituut. Zij krijgen een zogeheten TOF-contract (Training on the job, Opleiding en Functioneren) bij de C1000 waar zij werken. Dit houdt onder meer in dat de studiekosten volledig door Schuitema wordt betaald. Arbeidsvoorwaarden zijn marktconform Zowel de primaire als de secundaire arbeidsvoorwaarden van C1000 zijn marktconform. De arbeidsvoorwaarden van C1000 worden consequent toegepast. Dit betekent dat de arbeidsvoorwaarden worden toegepast volgens de ‘regels’ en dat hier geen uitzonderingen op worden gemaakt.
