Sumber Dukungan Eksternal Untuk Manajemen Kesetaraan Pada Perusahaan

Asosiasi Pengusaha Indonesia

International Labour Organization

Panduan Praktis bagi Pengusaha untuk Mempromosikan dan Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia

Buku

5

Sumber Dukungan Eksternal Untuk Manajemen Kesetaraan Pada Perusahaan

Asosiasi Pengusaha Indonesia

International Labour Organization

Panduan Praktis bagi Pengusaha untuk Mempromosikan Kesetaraan dan Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia

Buku

5


Kode praktik dan Panduan praktis dalam lima bagian

Kode praktik bagi pengusaha

Panduan praktis dalam lima bagian:

1.

Kesetaraan Dalam Pekerjaan: Konsep Dan Prinsip Utama

2.

Kasus Bisnis Untuk Kesetaraan

3.

Kesetaraan Dalam Praktik Perusahaan

4.

Mengelola Kesetaraan Di Tempat Kerja

5.


Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO) Kantor Perburuhan Internasional (ILO), Jakarta

Copyright © International Labour Organization 2013 Cetakan Pertama, 2013

Publikasi-publikasi International Labour Office memperoleh hak cipta yang dilindungi oleh Protokol 2 Konvensi Hak Cipta Universal. Meskipun demikian, bagian-bagian singkat dari publikasi-publikasi tersebut dapat diproduksi ulang tanpa izin, selama terdapat keterangan mengenai sumbernya. Permohonan mengenai hak reproduksi atau penerjemahan dapat diajukan ke ILO Publications (Rights and Permissions), International Labour Office, CH 1211 Geneva 22, Switzerland. International Labour Office menyambut baik permohonan-permohonan seperti itu.

International Labour Organization Panduan Praktis bagi Pengusaha untuk Mempromosikan Kesetaraan dan mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia. (Kode praktik dan panduan praktis dalam lima bagian) Jakarta, International Labour Organization, 2013 ISBN

978-92-2-828037-1 (print) 978-92-2-828038-8 (web pdf)

Versi Bahasa Inggris: Practical guidelines for employers for promoting equality and preventing discrimination at work in Indonesia (Code of practice and practical guide in five parts); ISBN: 978-92-2-128038-5 (web pdf); International Labour Organization; Jakarta, 2013

Katalog ILO dalam terbitan

Penggambaran-penggambaran yang terdapat dalam publikasi-publikasi ILO, yang sesuai dengan praktik-praktik Persatuan Bangsa-Bangsa, dan presentasi materi yang berada didalamnya tidak mewakili pengekspresian opini apapun dari sisi International Labour Office mengenai status hukum negara apa pun, wilayah atau teritori atau otoritasnya, atau mengenai delimitasi batas-batas negara tersebut. Tanggung jawab atas opini-opini yang diekspresikan dalam artikel, studi dan kontribusi lain yang ditandatangani merupakan tanggung jawab pengarang seorang, dan publikasi tidak mengandung suatu dukungan dari International Labour Office atas opini-opini yang terdapat didalamnya. Referensi nama perusahaan dan produk-produk komersil dan proses-proses tidak merupakan dukungan dari International Labour Office, dan kegagalan untuk menyebutkan suatu perusahaan, produk komersil atau proses tertentu bukan merupakan tanda ketidaksetujuan. Publikasi ILO dapat diperoleh melalui penjual buku besar atau kantor ILO lokal di berbagai negara, atau langsung dari ILO Publications, International Labour Office, CH-1211 Geneva 22, Switzerland. Katalog atau daftar publikasi baru akan dikirimkan secara cuma-cuma dari alamat diatas.

Dicetak di Jakarta

Daftar Isi

Kata Pengantar APINDO vii Kata Pengantar ILO

ix

Pendahuluan 1 1.

Organisasi pengusaha

3

2.

Otoritas negara, organisasi pekerja dan kelompok masyarakat sipil

5

3.

Belajar dari pengalaman luar negeri

7

4.

Sumber informasi ILO

9 11

Buku 5: Sumber Dukungan Eksternal untuk Manajemen Kesetaraan pada Perusahaan

Bibliografi

iii

Buku

5


Ringkasan isi Kode Praktik, buku Panduan praktis serta daftar Kasus, Bagan dan Alat Kode praktik untuk pengusaha: 1. Pendahuluan 2. Prinsip-prinsip Untuk Mempromosikan Kesetaraan Kesempatan Dan Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja 3. Kemungkinan Metode Pelaksanaan 4. Lampiran: Daftar Untuk Pengusaha Pada Prinsip Kerja Untuk Promosi Kesetaraan

Panduan praktis dalam lima bagian: Buku 1: Kesetaraan Dalam Pekerjaan: Konsep Dan Prinsip Utama Kata Pengantar Pendahuluan 1. Apa arti dari kesetaraan dan non-diskriminasi di tempat kerja? 1.1 Apakah kesetaraan dan non-diskriminasi di tempat kerja? 1.2 Non-diskriminasi: Konsep-konsep utama dalam Konvensi ILO No.111 dan hukum Indonesia Buku 2: Kasus Bisnis Untuk Kesetaraan 1. Mengapa pengusaha harus peduli tentang kesetaraan? 2. Apa yang dapat majikan lakukan untuk mendorong kesetaraan? Buku 3: Kesetaraan Dalam Praktik Perusahaan 1. Praktik-praktik perekrutan yang adil 2. Perlakuan yang adil selama bekerja 3. Menciptakan lingkungan kerja yang produktif 4. Kesetaraan dalam praktik bisnis perusahaan Buku 4: Mengelola Kesetaraan Di Tempat Kerja 1. Perencanaan dan pelaksanaan langkah-langkah kesetaraan 2. Menangani keluhan terkait diskriminasi

Studi Kasus Buku 2: Kasus Bisnis Untuk Kesetaraan 1. Contoh kasus 1. Kasus bisnis yang menarik untuk tempat kerja kemitraan, keragaman dan kesetaraan - Irlandia 2. Contoh Kasus 2. Kepemimpinan perempuan dan profitabilitas perusahaan 3. Contoh Kasus 3. Keanekaragaman dalam manajemen perusahaan-perusahaan Eropa Buku 3: Kesetaraan Dalam Praktik Perusahaan 1. Contoh Kasus 4. Penggunaan diskriminatif tes seleksi - Inggris Raya 2. Contoh Kasus 5. Stereotip gender di Indonesia

iv

3. Contoh Kasus 6. Praktik yang baik pada perlindungan kehamilan dari PT. Dewhirst Company 4. Contoh Kasus 7. Dhamawangsa Hotel Jakarta dan penyandang disabilitas. Buku 5: Sumber Dukungan Eksternal Untuk Manajemen Kesetaraan Pada Perusahaan 1. Contoh Kasus 8. Hong Kong Komisi Persamaan Kesempatan - Hong Kong, Cina

Bagan Buku 1: Kesetaraan Dalam Pekerjaan: Konsep Kunci Dan Prinsip 1. Bagan 1: Tiga komponen definisi diskriminasi berdasarkan Konvensi No.111 Buku 4: Mengelola Kesetaraan Di Tempat Kerja 1. Bagan 2: Mengelola Kesetaraan Di Tempat Kerja

Alat Buku 1: Kesetaraan Dalam Pekerjaan: Konsep Dan Prinsip Utama 1. Tips Manajemen 1. Yang dilarang untuk diskriminasi 2. Tips Manajemen 2. Kenali berbagai bentuk diskriminas 3. Tips Manajemen 3. Ketentuan kesetaraan dalam hukum nasional

Buku 3: Kesetaraan Dalam Praktik Perusahaan 1. Tips Manajemen 7. Kriteria yang tidak boleh ada di iklan lowongan kerja 2. Tips Manajemen 8. Kapankah karakteristik pribadi menjadi persyaratan yang melekat dari pekerjaan? 3. Tips Manajemen 9. Menyadari bias 4. Tips Manajemen 10. Yang dapat dilakukan dan tidak boleh dilakukan dalam Wawancara 5. Tips Manajemen 11. Bagaimana mendefinisikan “nilai” dari pekerjaan? Buku 4: Mengelola Kesetaraan Di Tempat Kerja 1. Tips Manajemen 12. Peta jalan non-diskriminasi 2. Tips Manajemen 13. Contoh kebijakan kesempatan yang sama 3. Tips Manajemen 14. Contoh langkah-langkah kesetaraan khusus yang diambil di tingkat perusahaan - Selandia Baru 4. Tips Manajemen 15. Ingat peran manajer menengah dan supervisor 5. Tips Manajemen 16. Contoh Prosedur untuk menangani keluhan-keluhan terkait diskriminasi

v


Buku 2: Kasus Bisnis Untuk Kesetaraan 1. Tips Manajemen 4. Pikirkan tentang bisnis Anda 2. Tips Manajemen 5. Diskriminasi dalam SA8000 dan ISO26000 3. Tips Manajemen 6. Daftar Periksa: Seberapa baik adalah bisnis Anda lakukan dalam manajemen kesetaraan?

Buku

5


vi

Kata Pengantar APINDO

Prinsip kesetaraan dan non-diskriminasi di tempat kerja merupakan prinsip dasar ketenagakerjaan yang juga sudah temuat dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Pada dasarnya, prinsip ini bermaksud untuk menjunjung harkat dan martabat manusia dalam mewujudkan keadilan sosial dan ekonominya. Bagi kalangan pelaku usaha, prinsip ini pun telah diterima secara sebagai standar universal demi mencapai efisiensi pasar dan pembangunan ekonomi yang berkelanjutan. Berbagai pengaturan kebijakan telah dikeluarkan oleh pemerintah untuk mendukung penerapan prinsip kesetaraan dan non-diskriminasi. Sejumlah perusahaan tertentu juga telah memiliki kebijakan khusus dalam perusahannya untuk menerapkan prinsip ini. Namun tantangan di lapangan tetap lah ada. Berbagai praktik diskriminatif di tempat kerja masih sering ditemui. Kaum perempuan, kalangan minoritas dan kelompok rentan lainnya masih berpeluang besar mengalami perlakuan yang diskriminatif ini.

Kami mengucapkan terima kasih kepada Kantor ILO Jakarta dan proyek ILO MAMPU yang telah memberikan masukan teknis dan bantuan dalam penyusunan dan penerbitan Kode Praktik dan Panduan Praktis ini. Kami berharap bahwa kedua bahan acuan ini dapat memberikan masukan dan manfaat tidak hanya kepada pengusaha, tapi juga kepada mitra APINDO; pekerja dan pemerintah, untuk bersama-sama menerapkan prinsip non-diskriminasi dan kesetaraan di tempat kerja. Jakarta, 1 Oktober 2013

Sofjan Wanandi Ketua Umum Dewan Pimpinan Nasional Asosiasi Pengusaha Indonesia (DPN APINDO)

vii


Dengan mengeluarkan Panduan Praktis dan Kode Praktik bagi Pengusaha untuk Mempromosikan Kesetaraan dan Mencegah Diskriminasi di Tempat kerja, APINDO telah mengambil langkah pro-aktif untuk membantu kalangan pengusaha di Indonesia untuk menerapkan prinsip kesetaraan dan non-diskriminasi di tempat kerja. Kode Praktik berisikan prinsip-prinsip umum yang diserap dari perundang-undangan ketenagakerjaan di Indonesia dan juga Konvensi ILO khususnya Konvensi tentang Diskriminasi (Pekerjaan dan Jabatan), 1951 (No. 111) dan Konvensi Upah yang sama untuk pekerjaan yang setara yang nilainya, 1951 (No. 100). Sementara Panduan Praktis memuat pengejawantahan prinsip-prinsip umum tadi secara lebih terperinci dalam bentuk langkah-langkah praktis. Panduan Praktis ini dipilah menjadi 5 buku sesuai temanya agar lebih mudah dipergunakan.

Buku

5


viii

Kata Pengantar ILO

Non diskriminasi serta peluang dan perlakuan yang sama dalam pekerjaan merupakan hak ketenagakerjaan dasar dan fundamental bagi pencapaian keadilan sosial dan pembangunan ekonomi berkelanjutan di Indonesia. Prinsip hak atas kesetaraan dalam peluang kerja dan perlakuan memungkinkan orang dari segala ras, jenis kelamin, agama, latar belakang sosial atau etnis, status kesehatan atau disabilitas untuk melakukan cara mereka keluar dari kemiskinan dan untuk menghidupi keluarga mereka. Kesetaraan peluang dan perlakuan dalam pekerjaan merupakan bagian integral dari Agenda Kerja Layak ILO dan Program Kerja Layak Nasional di Indonesia. ILO mempromosikan peluang bagi perempuan dan laki-laki untuk memperoleh pekerjaan yang layak dan produktif dalam kondisi bebas, adil, aman dan bermartabat. Konvensi tentang Diskriminasi (Pekerjaan dan Jabatan), 1958 (No. 111) diadopsi oleh negara-negara anggota ILO pada tahun 1958 dan diratifikasi oleh Indonesia pada tahun 1999. Ini tetap menjadi instrumen internasional yang paling komprehensif yang didedikasikan untuk mempromosikan kesetaraan peluang dan perlakuan di dunia kerja. Menyusul ratifikasi Konvensi ILO, Indonesia telah memasukkan prinsipprinsip kesetaraan dalam pekerjaan di UU Ketenagakerjaan (UU No.13 Tahun 2003). Konvensi ILO No.111 dan UU Ketenagakerjaan memberi kerangka untuk panduan yang dicantumkan di dalam Pedoman Praktis dan Kode Praktik mengenai kesetaraan dalam pekerjaan .

Pedoman Praktis dan Kode Praktik ini disusun melalui kemitraan antara Proyek MAMPU ILO dan APINDO. Pedoman ini terbagi ke dalam lima booklet terpisah. Pedoman ini dirancang untuk mendukung pemahaman praktis pengusaha tentang bagaimana menerapkan prinsip-prinsip kesetaraan dalam pekerjaan di tempat kerja mereka. Kami berharap bahwa Pedoman dan Kode Praktik bagi pengusaha untuk mempromosikan kesetaraan dan mencegah diskriminasi di tempat kerja di Indonesia ini akan mengilhami para pengusaha untuk mempromosikan dan mewujudkan prinsip-prinsip kesetaraan dan non diskriminasi di tempat kerja mereka.

1 Oktober 2013

Peter van Rooij Direktur, ILO Kantor Jakarta

ix


Pengusaha yang berhasil dapat memahami bahwa mengupayakan kesetaraan di tempat kerja memberikan keunggulan kompetitif atas perusahaan dan pengusaha yang melakukan praktikpraktik diskriminatif. Melalui penerapan prinsip-prinsip kesetaraan dan non - diskriminasi, pengusaha mampu menarik dan mempertahankan bakat terbaik, mendukung inovasi yang lebih besar dan menikmati lingkungan kerja yang produktif. Penghapusan diskriminasi dalam pekerjaan juga merupakan bagian integral untuk mewujudkan globalisasi yang adil.

Buku

5


Kata Pengantar ILO MAMPU – Akses pada Ketenagakerjaan dan Pekerjaan yang Layak mempromosikan kesetaraan dalam dunia kerja bagi pekerja. Ini diupayakan melalui beberapa strategi, seperti kemitraan dan peningkatan kapasitas dengan pengusaha Indonesia. Komitmen pengusaha untuk menyikapi diskriminasi dalam dunia kerja dan mempromosikan kesetaraan kesempatan kerja adalah langkah penting menuju pencapaian kesetaraan substantif bagi perempuan di Indonesia. Perempuan yang berasal dari kelompok etnis atau agama minoritas atau yang memiliki disabilitas atau masalah kesehatan tertentu seperti HIV dan AIDS lebih rentan lagi terhadap bentuk- bentuk diskriminasi dan menghadapi ketidakmujuran berganda dalam pasar tenaga kerja. Dengan mengenali kerentanan khusus pada kelompok perempuan tersebut dan bahwa diskriminasi berbasis gender hanyalah satu dari sekian banyak bentuk diskriminasi yang ditemukan dalam dunia kerja, Pedoman praktis dan Kode Praktik yang dikembangkan bersama APINDO ini memberikan panduan bagi pengusaha tentang bagaimana mencegah dan menyikapi diskriminasi dalam dunia kerja berdasarkan landasan yang berbeda-beda, seperti jenis kelamin, etnisitas, agama, ras, akar sosial, nasionalitas, status kesehatan, disabilitas dan pandangan politik. Proyek ILO MAMPU ingin mengucapkan terima kasih kepada APINDO atas komitmennya mengupayakan kesetaraan dalam pekerjaan dan atas peran utamanya dalam mengembangkan dan menyebarluaskan pedoman praktis tentang kesetaraan kesempatan dan perlakuan kepada para pengusaha di Indonesia. Pengembangan panduan bagi pengusaha tentang keseteraan dan non-diskriminasi ini bermula di Cina melalui upaya Marja Paavilainen, Nelien Haspels dan Tim De Meyer. Proyek ILO MAMPU hendak berterima kasih kepada rekan-rekan kerja dalam Tim Pekerjaan yang Layak ILO atas sumbangsihnya dalam pengembangan Pedoman dan Kode Praktik ini. Kami juga hendak berterima kasih pada Australian Aid, selaku penyandang dana Proyek ILO MAMPU, atas dukungannya yang baik dan komitmennya untuk mempromosikan kesetaraan bagi perempuan di Indonesia. Kami berharap bahwa selanjutnya pengusaha akan menggunakan Panduan dan Kode Praktik ini dalam mempekerjakan, memberhentikan dan proses pengambilan keputusan terkait sumber daya manusia. 1 Oktober 2013

Miranda Fajerman, Kepala Penasehat Teknis MAMPU – Akses pada Ketenagakerjaan dan Pekerjaan yang Layak bagi Perempuan, ILO Jakarta

x

PENDAHULUAN

Dengan senang hati Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO) bekerja sama dengan Kantor Perburuhan Internasional (ILO), menyajikan Kode praktik dan buku Panduan menyertainya, untuk membantu pengusaha dalam mempromosikan kesetaraan dan mencegah diskriminasi di tempat kerja di Indonesia. Buku Panduan terdiri dari lima bagian: 1. Kesetaraan dalam Pekerjaan: Konsep dan Prinsip Utama 2. Kasus Bisnis untuk Kesetaraan 3. Kesetaraan dalam Praktik Perusahaan 4. Mengelola Kesetaraan di Tempat Kerja 5. Sumber Dukungan eksternal untuk Manajemen Kesetaraan di Perusahaan


Kami berharap bahwa Panduan ini bermanfaat bagi Anda dan dapat digunakan. Kami menyambut umpan balik untuk perbaikan selanjutnya bagi kebijakan-kebijakan Anda terkait kesetaraan dan non-diskriminasi.

1

Buku

5


2

I.

ORGANISASI PENGUSAHA

Akses ke saran dan dukungan dari organisasi dan jaringan bisnis pendukung eksternal diidentifikasi sebagai kunci keberhasilan penerapan praktik kesetaraan di perusahaan, terutama di UKM, oleh dua penelitian yang dilakukan oleh Komisi Eropa pada tahun 2005 dan 2008.1 Karena kemampuan mereka mengumpulkan pelaku bisnis untuk berbagi pengalaman dan praktik baik dalam menerapkan langkah-langkah kesetaraan, organisasi pengusaha memainkan peran penting dalam mewujudkan kasus bisnis untuk kesetaraan di perusahaan. Begitu juga di Indonesia, APINDO, IWAPI dan asosiasi pengusaha dan bisnis lainnya menduduki posisi kunci untuk mempromosikan kesetaraan di perusahaan anggota mereka. Organisasi pengusaha harus berperan aktif, dan memberi perusahaan-perusahaan anggotanya layanan yang disesuaikan dengan kebutuhan mereka.

Pedoman untuk organisasi pengusaha melakukan aksi 1.

Informasi dan saran:

2.

w

Berikan panduan tentang praktik manajemen sumber daya manusia, misalnya prosedur perekrutan non-diskriminatif.

w

Dokumentasikan contoh-contoh praktik baik di kalangan perusahaan anggota dan sampaikan contoh-contoh ini dari perusahaan ke perusahaan.

w

Bantulah perusahaan anggota dalam merumuskan dan menerapkan kebijakan dan program kesetaraan.

w

Berikan saran kepada perusahaan anggota mengenai sumber daya untuk mencari saran dan panduan lebih lanjut.

Program dan jejaring w Kembangkan dan berikan program pelatihan dan peningkatan kapasitas kepada anggota tentang praktik ketenagakerjaan yang adil. w

1

Rancanglah dan laksanakan program bantuan teknis untuk memberikan pelatihan praktis kepada perusahaan anggota tentang bagaimana cara mengembangkan sistem manajemen sumber daya manusia mereka.

Lihat European Commission, 2005, The business case for diversity, good practices in the workplace; European Commission, 2008, Continuing the diversity journey: Business practices, perspectives and benefits.

3


w Berikan kepada perusahaan anggota informasi tentang peraturan ketenagakerjaan nasional, standar ketenagakerjaan internasional dan pedoman lainnya (misalnya standar kepatuhan pembeli internal).

Buku

5


3.

w

Bekerja-samalah dengan organisasi pekerja dan berpartisipasilah dalam kerjasama tripartit untuk mempromosikan kesetaraan, atau bergabunglah dengan prakarsa multi pemangku kepentingan misalnya di kerangka global compact PBB atau prakarsa nasional.

w

Selenggarakan sesi jejaring dan berbagi rutin mengenai bidang-bidang utama terkait dengan praktik ketenagakerjaan yang adil.

Lobi, fasilitasi dialog dan peningkatan kesadaran w Tingkatkan kesadaran di kalangan perusahaan anggota mengenai kasus bisnis untuk kesetaraan. w

Bekerjasamalah dengan pemerintah, organisasi pekerja dan pelaku lain yang relevan, misalnya organisasi masyarakat sipil, untuk mempengaruhi kebijakan nasional tentang non-diskriminasi dan mengidentifikasi langkah-langkah lebih lanjut untuk mempromosikan kesetaraan.

w

Bekerjasamalah dengan organisasi pekerja dan LSM untuk melaksanakan kampanye dan meningkatkan kesadaran masyarakat tentang kesetaraan.

Menyelenggarakan sesi jejaring dan berbagi mengenai isu-isu terkait dengan praktik manajemen sumber daya manusia yang baik dan ketenagakerjaan yang adil merupakan strategi kunci dalam mempromosikan kesetaraan di perusahaan. Pertemuan semi resmi ini, misalnya “ klub manajer sumber daya manusia”, dapat berperan sebagai platform untuk berbagi praktik-praktik terbaik di kalangan perusahaan anggota. Melalui berbagi, jejaring, dan pembandingan, organisasi dapat saling belajar satu sama lain dan mengadaptasi praktikpraktik agar tetap kompetitif.2

Link berguna

2

w

APINDO – www.APINDO.or.od

w

Better Work Indonesia – www.betterwork.org/indonesia/

Lihat Singapore Centre for Fair Employment, Fair employment: Leading fair employment practices handbook (Singapura, 2009); ILO: Eliminating child labour, Guides for employers. Guide three, The role of employers’ organizations in combating child labour, Bureau of Employers Activities (Jenewa, 2007).

4

2. OTORITAS NEGARA, ORGANISASI PEKERJA DAN KELOMPOK MASYARAKAT SIPIL

Otoritas negara Otoritas negara misalnya Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Kemenakertrans), Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia dan Kementerian Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak (KPPPA) dapat memberikan saran kepada pengusaha tentang isu-isu kesetaraan dan praktik baik di bidangnya masing-masing. Misalnya, KPPPA dapat memberi saran kepada pengusaha tentang langkah-langkah praktis pengusaha untuk memastikan kesehatan perempuan hamil dan ibu menyusui di tempat kerja.

Organisasi pekerja dan dialog sosial Dialog sosial merupakan kunci keberhasilan dalam menangani diskriminasi dan mempromosikan kesetaraan. Di tingkat tempat kerja, pengembangan dan pelaksanaan kebijakan dan rencana kesetaraan harus selalu dilakukan dengan berkonsultasi dengan organisasi pekerja dan perwakilan kelompok karyawan yang berkaitan langsung. Pengusaha dan serikat pekerja juga dapat bersama-sama menangani diskriminasi dengan menempatkan kesetaraan dalam agenda perundingan bersama mereka pada tingkatan berbeda. Demikian juga, mekanisme bipartit atau tripartit nasional harus dimobilisasi untuk mempromosikan kesetaraan.

Kelompok masyarakat sipil lokal, misalnya kelompok pendukung untuk penyandang disabilitas, kelompok hak-hak migran dan kelompok pendukung untuk orang hidup dengan HIV dan AIDS dapat menjadi sumber informasi dan bimbingan yang berguna bagi pengusaha. Kelompok masyarakat dan asosiasi keagamaan juga dapat membantu dalam menemukan solusi praktis untuk situasi yang timbul di tempat kerja.

Link berguna w

Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi - www.depnakertrans.go.id

w

Kementerian Hukum dan HAM - www.depkumham.go.id/

w

Kementerian Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak http://menegp.go.id/V2/

w

Aliansi Ibu Menyusui Indonesia

5


Kelompok masyarakat sipil

Buku

5


6

3. BELAJAR DARI PENGALAMAN LUAR NEGERI Sumber informasi dari luar negeri dapat berguna untuk memahami pengalaman negara-negara lain. Sumber informasi yang baik meliputi website organisasi pengusaha, otoritas negara, organisasi masyarakat sipil dan jaringan profesional luar negeri. Salah satu sumber informasi yang berguna adalah website Equal Opportunities Commission luar negeri. Equal Opportunities Commission adalah lembaga pemerintah khusus yang bertanggung jawab untuk memantau pelaksanaan langkah-langkah anti diskriminasi. Mereka sering juga memiliki tugas untuk memeriksa pengaduan tentang diskriminasi. Saat ini, hanya sedikit lembaga khusus yang telah dibentuk di Asia. Di antara yang sedikit tersebut, Hong Kong Equal Opportunities Commission, Cina, merupakan satu contoh yang sangat baik. Website Hong Kong Equal Opportunities Commission berisi banyak informasi dan tips untuk manajer dalam bahasa Inggris dan Cina.

Contoh Kasus 8.

Didirikan pada tahun 1996, Hong Kong Equal Opportunities Commission, Cina, berupaya melawan diskriminasi atas dasar jenis kelamin, status perkawinan, kehamilan, disabilitas dan status keluarga. Komisi ini memiliki kekuatan penyelidikan dan perdamaian; menerbitkan kode praktik dan pedoman tentang kesempatan sama; melakukan penelitian tentang diskriminasi; dan membangun kemitraan dengan perusahaan dan organisasi pemerintah dan juga non-pemerintah. Satu prestasi besar Komisi ini adalah reformasi sistem Alokasi Tempat Sekolah Menengah (SSPA) yang selama seperempat abad telah menghantarkan pada penurunan nilai anak-anak perempuan terbaik dan penaikan nilai anak-anak laki-laki terbaik secara sistematis, dan kuota gender yang membatasi akses anak perempuan ke sekolah-sekolah terbaik secara sewenang-wenang. Equal Opportunities Commission (EOC) merupakan sebuah badan independen, yang didanai oleh Pemerintah untuk menerapkan undang-undang antidiskriminasi di Hongkong, termasuk Ordonansi Diskriminasi Jenis Kelamin (SDO), Ordonansi Diskriminasi Keluarga (FSDO), dan Ordonansi Diskriminasi Disabilitas (DDO ). Di bidang ketenagakerjaan, SDO melindungi seluruh pekerja, termasuk pekerja paruh waktu dan pekerja temporer serta pelamar kerja yang belum bekerja. Tindakan melanggar hukum berdasarkan SDO dan

7


Hong Kong Equal Opportunities Commission – Hongkong, Cina

Buku

5


Contoh Kasus 8. FSDO meliputi: diskriminasi langsung dan tidak langsung atas dasar jenis kelamin, kehamilan, status perkawinan, status keluarga, pelecehan seksual dan viktimisasi. Tidak ada ketentuan khusus tentang upah sama untuk nilai sama, namun SDO melarang diskriminasi dalam besaran upah, dan dapat digunakan untuk kasus pekerjaan yang sama untuk nilai yang sama. Mekanisme penanganan mencakup fasilitasi prosedur internal perusahaan, membawa pengaduan ke EOC dan/atau melakukan penuntutan hukum, termasuk pemberian bantuan hukum. Bila pengaduan dibawa ke EOC, Komisi tersebut memulai dengan penyelidikan, dan kemudian mengupayakan perdamaian bila dianggap layak. Sebagian besar pengaduan berdasarkan SDO dan FSDO berkaitan dengan ketenagakerjaan, terutama diskriminasi kehamilan dan pelecehan seksual. Tingkat keberhasilan perdamaian relatif tinggi – misalnya, konsiliasi berhasil dalam 71 persen kasus diskriminasi jenis kelamin antara tahun 1996 dan 2008. Tantangan dalam mempromosikan upah sama untuk pekerjaan bernilai sama meliputi tidak adanya penetapan nilai dan undang-undang tentang metode evaluasi pekerjaan tertentu. Terutama usaha kecil dan menengah merasa kesulitan menerapkan. Sumber: Hong Kong Equal Opportunities Commission website www.eoc.org.hk [8 Sep 2010]; ILO: Report of Policy Seminar on Work, Income and Gender Equality in China (Bangkok dan Beijing, 2008).

Link berguna w

Hong Kong Equal opportunities Commission, http://www.eoc.org.hk/.

w

Singapore Tripartite Alliance for Fair Employment Practices (TAFEP), http://www.fairemployment.sg/.

w

European Commission, Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, The business case for diversity, http://ec.europa.eu/social.

8

4. SUMBER INFORMASI ILO

Konstituen tripartit ILO – pemerintah dan organisasi pengusaha dan organisasi pekerja – mengadopsi Deklarasi Prinsip dan Hak Dasar di Tempat Kerja pada tahun 1998. Penghapusan diskriminasi dalam pekerjaan dan jabatan dicantumkan sebagai salah satu dari empat prinsip dan hak fundamental yang dicakup di dalam Deklarasi ini. Penghormatan terhadap prinsipprinsip dan hak-hak fundamental di tempat kerja sangatlah penting bagi martabat manusia dan pembangunan ekonomi, dan pada saat krisis, prinsip dan hak tersebut berperan mencegah penurunan dalam kondisi ketenagakerjaan dan membangun perekonomian yang berkelanjutan. Posisi non-diskriminasi sebagai salah satu landasan kerja ILO ditegaskan kembali pada tahun 2008 dalam Deklarasi Keadilan Sosial untuk Globalisasi yang Adil.3 ILO menerbitkan laporan, buku panduan, studi kasus praktik baik dan materi pelatihan untuk mendukung konstituen ILO dalam mempromosikan kesetaraan dan memerangi diskriminasi. Banyak dari materi-materi ini yang memberikan panduan praktis untuk meningkatkan manajemen sumber daya manusia di tempat kerja. ILO juga melaksanakan proyek-proyek kerjasama teknis yang mendukung konstituennya (pemerintah, organisasi pengusaha dan organisasi pekerja) dalam membantu perusahaan lokal menyelaraskan praktik mereka dengan prinsip kesempatan dan perlakuan yang sama di tempat kerja.

w

Kantor Negara ILO untuk Indonesia dan Timor Leste – – www.ilo.org/jakarta/ lang--en/index.htm

w

ILO Better Work Indonesia – betterwork.org/indonesia/

w

International Training Center of the ILO (ITC-ILO), http://www.itcilo.org/

3 ILO: Gender mainstreaming strategies in decent work promotion: Programming tools (Bangkok, 2010).

9


Link berguna

Buku

5


10

BIBLIOGRAFI

Advisory, Conciliation and Arbitration Service (ACAS). 2009. Delivering equality and diversity (London). Terdapat di: http://www.acas.org.uk [8 Sep. 2010]. Babcock, P. 2006. “Detecting hidden bias”, dalam HR magazine, Feb 2006, Vol. 51, No.2. Terdapat di: http://www.shrm.org [8 Sep. 2010]. Chicha, M.T. 2008. Promoting equity: Gender neutral job evaluations for equal pay: A stepby-step guide (Jenewa, ILO). Committee on the Elimination of Discrimination against Women (CEDAW). 2010. “General recommendation No.27 on older women and protection of their human rights”, CEDAW/C/GC/27, 16 September 2010. --. 2012. Concluding comments of the Committee on the Elimination of Discrimination against Women: Indonesia, (Jenewa). EIROnline. 2001. Labour Court approves job evaluation in wage discrimination case, 28 Maret (Dublin, European Industrial Relations Observatory). Terdapat di http://www. eurofound.europa.eu/eiro/ European Commission. 2009. Diversity at work - A guide for SMEs. Terdapat di: http:// ec.europa.eu/social/ [8 Sep. 2010]. --. 2009. Break gender stereotypes, give talent a chance. Tips and tools for smart managers. Terdapat di: : http://www.businessandgender.eu [8 Sep. 2010]. --. 2008. Continuing the equality journey (Luxembourg). Terdapat di: http://ec.europa.eu/ social/ [8 Sep. 2010].

--. 2008. Break gender stereotypes, give talent a chance. Tips for SME advisors and human resource managers. Terdapat di: http://www.businessandgender.eu [8 Sep. 2010]. --. 2005. Business case for equality (Luxembourg). Terdapat di: http://ec.europa.eu/social/ [8 Sep. 2010]. Fair Labor Association. Compliance benchmarks. Terdapat di: www.fairlabor.org [8 Sep. 2010]. Finnish Business ad Policy Forum (EVA). 2007. Female leadership and firm profitability, EVA analysis, No.3, 24.9.2007. Terdapat di: www.eva.fi [8 Sep. 2010]. Gap Inc. Code of Business Conduct. Terdapat di: http://www.gapinc.com [30 Mei 2012]. Haspels, N. et al. 2001. Action against sexual harassment at work in Asia and the Pacific (Bangkok, ILO Subregional Office for East Asia).

11


--. 2008. Diversity management in 2008: Research with the European Business Test Panel. Terdapat di: http://ec.europa.eu/social/ [23 Mei 2011].

Buku

5


Hong Kong Equal Opportunities Commission. Equal opportunity essentials kit for SMEs (Hongkong). Terdapat di: http://www.eoc.org.hk [8 Sep. 2010]. --. 2010. Code of practice on employment under the Race Discrimination Ordinance (Hongkong). Terdapat di: http://www.eoc.org.hk [8 Sep. 2010]. --. Code of practice on employment under the Sex Discrimination Ordinance (Hongkong). Terdapat di: http://www.eoc.org.hk [8 Sep. 2010]. --. Code of practice on employment under the Disability Discrimination Ordinance (Hongkong). Terdapat di: http://www.eoc.org.hk [8 Sep. 2010]. --. Code of practice on employment under the Family Status Discrimination Ordinance (Hongkong). Terdapat di: http://www.eoc.org.hk [8 Sep. 2010]. --. Good Management Practice Series. Terdapat di: http://www.eoc.org.hk [8 Sep. 2010]. “Absence of disability as a genuine occupational qualification” “Guidelines for application forms design.” “Interviewing procedure.” “Pre-employment medical examinations.” “Pre-hiring and post-hiring procedures.” “Reasonable accommodation and unjustifiable hardship.” “Recruitment advertisements.” “Sex as a genuine occupational qualification.” “Sexual harassment in the workplace.” “The use of consistent selection criteria.” International Finance Corporation. 2006. Good practice note: Non-discrimination and equal opportunity, No.5, January 2006. Terdapat di: http://www.ifc.org [8 Sep. 2010). ILO: “Individual observation concerning Equal Remuneration Convention, 1951 (No.100) with respect to Indonesia”, dalam Reports of the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations (Jenewa, 2011). --. 2011. Equality and non-discrimination at work in East and South East Asia: Guide (Bangkok). --. 2011. Equality at work: A continuing challenge, Report 1(B), Konferensi Perburuhan Internasional, Sesi ke-100, Jenewa 2011 (Jenewa). --. 2010. Gender mainstreaming strategies in decent work promotion: Programming tools (Bangkok). --. 2010. Equality and non-discrimination at work in China: Training manual, (Beijing & Bangkok). Terdapat di: http://www.ilo.org/asia/areas/lang--en/facet--LOC.ASIA-_-ASIA. EQU-_-TYP-_-Publication-_-2629/WCMS_099404/index.htm [8 Sep. 2010). --. 2009. A training manual for managers and workers, Module four: Organize your people, Sustaining Competitive and Responsible Enterprises (SCORE) Project, (Jenewa). --. 2008. Report of Policy Seminar on Work, Income and Gender Equality in China (Bangkok & Beijing). --. 2007. Equality at work: Tackling the challenges, Report I (B), Konferensi Perburuhan Internasional, Sesi ke-96, Jenewa, 2007 (Jenewa).

12

--. 2007. Eliminating child labour: Guides for employers, Guide three, The role of employers’ organizations in combating child labour, Bureau for Employers’ Activities (Jenewa). --. 2005 Rules of the game (Jenewa). --. 2003. Time for equality at work, Report I (B), Konferensi Perburuhan Internasional, Sesi ke-91, Jenewa, 2003 (Jenewa). --. 2003. “General observation on Convention No. 111”, Report of the Committee of Experts, Konferensi Perburuhan Internasionals, Sesi ke-91, Jenewa, 2003 (Jenewa). --. 1996. Equality in employment and occupation, Report III (Part 4B), Konferensi Perburuhan Internasional, Sesi ke-83, Jenewa, 1996 (Jenewa). --. 1996. As one employer to another… What Is all this about EQUALITY? Bureau of Employers’ Activities, (Jenewa). --. 1986. Equal remuneration: General survey of Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations, Konferensi Perburuhan Internasional, Sesi ke-72, (Jenewa). --. 1986. Equal remuneration: General survey of Committee of Experts on Application of Conventions and Recommendations, Report III (Part 4B), Konferensi Perburuhan Internasional, Sesi ke-72, Jenewa, 1986 (Jenewa). Levi-Strauss. Worldwide Code of Business Conduct. Terdapat di: http://www.levistrauss.com [30 Mei 2012]. McKinsey & Company. 2007. Women matter: Gender diversity, a corporate performance driver. Terdapat di: http://www.mckinsey.com [8 Sep. 2010). National Centre for Partnership and Performance (NCPP); the Equality Authority. 2008. New models of high performance work systems: The business case for strategic HRM, partnership and diversity and equality systems (Dublin). Terdapat di http://www.ncpp. ie [8 Sep 2010].

Olszewski, P. & Thik, K. 2012. “Disabled activist gets the heave ho from the Hip Hop Club”, Phnom Penh Post (16 Maret 2012). Singapore Tripartite Alliance for Fair Employment Practices (TAFEP). 2006 (1999). Tripartite guidelines on non-discriminatory job advertisements (Singapore). Terdapat di: http:// www.fairemployment.sg [8 Sep 2010]. --. Tripartite guidelines on fair employment practices (Singapore). Terdapat di: http://www. fairemployment.sg [8 Sep 2010]. Singapore National Tripartite Advisory Panel. 2004. Tripartite guidelines on family friendly workplace practices (Singapore). Terdapat di: : http://www.mom.gov.sg [8 Sep 2010]. Singapore Tripartite Centre for Fair Employment. Fair employment: Leading fair employment practices handbook (Singapore). Terdapat di: http://www.fairemployment.sg [8 Sep 2010]. Social Accountability International (SAI): SA8000: 2008 Social Responsibility. Terdapat di http://www.sa-intl.org/ [3 Des. 2010].

13


New Zealand Employers’ Federation. 1993. A guide for employers on Discrimination in Employment (Wellington).

Buku

5


UK Commission for Racial Equality. 2005. Statutory code of practice on racial equality in employment (London). Terdapat di: http://www.equalityhumanrights.com [8 Sep 2010]. UN Global Compact. 2010. UN global compact management model (New York). Terdapat di: www.unglobalcompact.org [8 Sep 2010]. University of North Carolina at Charlotte. Guidelines for interviewing job applicants (Charlotte, NC). Terdapat di: http://legal.uncc.edu [8 Sep 2010]. United Electrical, Radio and Machine Workers of America (UE). UE Information for workers: Bargaining for pay equity. Terdapat di: : http://www.ueunion.org/stwd_fairpay.html [8 Sep 2010]. Wake Forest University. Guidelines for interviewing applicants (Winston-Salem, NC). Terdapat di http://www.wfu.edu [8 Sep 2010]. Wal-Mart. “Statement to of Ethics”. Terdapat di: http://www.walmartstores.com [30 Mei 2012]. World Business Council for Sustainable Development (WBCSD). 2000. Corporate social responsibility: Making good business sense.

14

Sumber Dukungan Eksternal Untuk Manajemen Kesetaraan Pada Perusahaan

Recommend Documents