Succesvol ondernemend zijn!
Een onderzoek naar de kenmerken van ondernemers en ondernemende werknemers
Verkorte en bewerkte versie o.b.v. afstudeerscriptie ‘Ondernemerschap in kaart gebracht’ door I. Dijkman en W. Oedit Doebe (Faculteit der Economische Wetenschappen en Econometrie, Universiteit van Amsterdam/School of Entrepreneurship) Onder begeleiding van R. Jager en G.Karsdorp
Kenniscentrum Handel Ede Juli 2009
2
Inhoudsopgave Inleiding Samenvatting Beschrijving van het onderzoek Opbouw van de rapportage Deel 1: Literatuuronderzoek Inleiding en afbakening van het onderzoek Kenmerken van ondernemers Kenmerken van ondernemende werknemers Vergelijking tussen de kenmerken van de ondernemer en de ondernemende werknemer Deel 2: Praktijkonderzoek Onderzoeksmethode Uitvoering van het onderzoek Resultaten van het praktijkonderzoek Deel 3: Vergelijking tussen praktijk en theorie Conclusies Deel 4: Uitwerking van het onderzoek in het adviesdocument Ondernemendheid en ondernemerschap en de ondernemendheidstest (www.benjeondernemend.nl) Gebruikte literatuur Bijlage 1: voorbeeldenquete Bijlage 2: volledige lijst met kenmerken Bijlage 3: adviesdocument Ondernemendheid en ondernemerschap
3
Inleiding Het is empirisch bewezen dat economische groei kan worden bevorderd door ondernemerschap te stimuleren (Van Praag, 2005). Dit is in Nederland niet anders: ondernemerschap staat daarom ook hoog op de politieke agenda in Nederland. In een toespraak die Minister-president Balkenende in september 2007 op de Universiteit van Wageningen gaf, was ondernemerschap een belangrijk punt van aandacht. In deze toespraak stelde hij dat ondernemerschap steeds belangrijker wordt door globalisatie. “Ondernemerschap, kennis en innovatie zijn de bouwstenen voor de toekomst en zijn momenteel onvoldoende sterk om als fundament onder de toekomstige welvaart te kunnen fungeren…. Om deze drie te versterken moet ervoor gezorgd worden dat dit wordt gestimuleerd vanuit de motor achter de economische groei, het midden- en kleinbedrijf (MKB)… Een onderdeel van het stimuleren van ondernemerschap is het koppelen van kennis en business. Daarom moeten leerlingen en studenten gedurende hun opleiding in aanraking komen met ondernemerschap,” aldus Minister-president Balkenende (www.minaz.nl). Verder ingaand op dit laatste stelt hij in een interview met Ondernemersplein.nl dat ondernemerschap op scholen moet worden gestimuleerd, maar dat dit ook buiten het onderwijs moet worden gedaan. Een voorbeeld hiervan is dat MKB-bedrijven kennis kunnen inkopen bij kennisinstellingen (www.ondernemersplein.nl). Maar wat houdt ondernemerschap eigenlijk in? Worden daar alleen de zelfstandig ondernemers mee bedoeld die een eigen onderneming hebben opgestart? Op de laatste vraag kan ontkennend worden geantwoord. Naast ondernemers maken namelijk ook ondernemende werknemers deel uit van ondernemerschap (Antoncic en Hisrich, 2003). Ook deze laatstgenoemden blijken belangrijk te zijn en hebben aandacht op de politieke agenda. In hetzelfde interview met Ondernemersplein stelt de Minister-president namelijk dat het stimuleren van ondernemerschap onder werknemers er voor zorgt dat er een beter rendement uit de organisatie wordt gehaald. De eerste vraag is echter moeilijker te beantwoorden: er is namelijk geen eenduidige definitie van een ondernemer en van een ondernemende werknemer. En er is al helemaal geen eenduidigheid over welke kenmerken deze personen zouden moeten bezitten. Zowel binnen de wetenschap als daarbuiten wordt er verschillend gekeken naar ondernemers en ondernemende werknemers. Er bestaat nog geen model dat alle kenmerken van deze twee groepen weergeeft en deze met elkaar vergelijkt (Vyakarman en Rieple, 1993; Sharma en Chrisman, 1999). Deze zaken moeten echter wel bekend zijn om het ondernemerschap zo optimaal mogelijk te kunnen stimuleren.
Dit onderzoek heeft plaatsgevonden eind 2007 tot half 2008. Op basis van de ruwe data heeft KCH verschillende vervolgactiviteiten ingezet in het kader van ondernemerschap. De ontwikkeling van de ondernemendheidstest, de ontwikkeling van het adviesdocument Ondernemendheid en ondernemerschap en de organisatie van Brain & Networkmeetings rondom het thema ondernemendheid en ondernemerschap. Informatie over deze activiteiten is te vinden op de website van KCH (www.kchandel.nl).
4
Samenvatting Succesvol ondernemend zijn in je werk of met je eigen onderneming. Vraagt dat een andere houding? Natuurlijk is de context anders. De ondernemer heeft een eigen onderneming en werkt voor eigen geld en risico. De ondernemende werknemer heeft een stuk minder te verliezen...en te winnen. Maar voelt deze dat ook zo? In het onderzoek ‘Succesvol ondernemend zijn!’ is gekeken wat essentiële kenmerken zijn voor de ondernemer en voor de ondernemende werknemer om succesvol ondernemend te zijn. • Welke kenmerken worden het meest essentieel bevonden voor ondernemers en ondernemende werknemers in de literatuur? • Welke kenmerken worden het meest essentieel bevonden voor ondernemers en ondernemende werknemers op basis van het praktijkonderzoek? • In hoeverre komen de gevonden kenmerken uit het literatuuronderzoek overeen met de resultaten uit het praktijkonderzoek? Het literatuuronderzoek leverde de volgende resultaten op: Een ondernemer en ondernemende werknemer zijn beiden proactief, innovatief en bereid om risico’s te nemen. De ondernemende werknemer wil zelfs meer risico’s nemen dan de ondernemer. Hij is ook in zijn werk op zoek naar competitie: hij wil winnen van zijn collega’s en heeft dan ook een scherpe blik voor de concurrentie. Zelfs meer dan de ondernemer. Het zelfstandig ondernemerschap vraagt van de ondernemer flexibiliteit, leiderschap, behoefte om invloed uit te oefenen op de omgeving, zelfkennis en het willen halen van doelen. Deze kenmerken worden als essentieel gezien voor iemand die een eigen onderneming runt. Ze worden niet genoemd als essentieel voor de ondernemende werknemer. Misschien ligt dit onderscheid in de overlevingsdrang van de ondernemer, die zijn prestaties kan afmeten aan het geld dat binnenkomt. Het praktijkonderzoek laat ook zien dat proactiviteit en risicobereidheid kenmerken zijn die bij ondernemendheid horen. Tevens blijkt uit het praktijkonderzoek het volgende: Communicatievaardigheden en het hebben van zelfkennis zijn van essentieel belang voor de ondernemer. Maar ook wordt bij de ondernemer een bepaalde behoefte aan winnen als essentieel beschouwd. Bij de ondernemende werknemer wordt vernieuwend en marktgericht handelen gezien als essentieel voor de ondernemende houding: met het hebben van commercieel inzicht onderscheidt een ondernemende werknemer zich van zijn collega’s. En wat is dan absoluut niet ondernemend? Een dominante, extraverte en competitieve houding. Deze vormen van geldingsdrang vinden de respondenten in het onderzoek het minst essentieel. Zeker de aanwezigheid van de competitieve houding in de top vijf van minst essentiële kenmerken is vreemd. De wil om te winnen van de concurrentie lijkt toch bijna hetzelfde als een competitieve houding. De onderzoeksresultaten tonen verder dat samenwerken belangrijker is voor de ondernemer dan voor de ondernemende werknemer. Net als zelfkennis en communicatievaardigheden. Opvallend is dat leidinggevende capaciteiten door de respondenten juist van meer belang worden geacht voor de ondernemende werknemer dan voor de ondernemer. Dit is ook het geval bij het vernieuwend en marktgericht handelen, overtuigingskracht, analytisch vermogen en vertrouwen in eigen handelen. En wat zijn de resultaten van de vergelijking tussen theorie en praktijk? Beide onderzoeken laten echter zien dat zelfkennis, risicobereidheid en proactiviteit kenmerken zijn die essentieel zijn voor de ondernemer. Voor de ondernemende werknemer zijn dit risicobereidheid, proactiviteit en innovatief vermogen. Het beter willen zijn dan (of zelfs ten koste van) de rest is een kenmerk dat op basis van het literatuuronderzoek bij de ondernemende werknemer werd genoemd. Uit het praktijkonderzoek scoorde dit kenmerk echter veel hoger bij de ondernemer. Het aanpassen aan verandering werd in het literatuuronderzoek als kenmerkend gevonden voor de ondernemer, maar scoorde juist in het praktijkonderzoek als behoorlijk essentieel voor de ondernemende werknemer. De veelgehoorde essentiële kenmerken uit beide onderzoeken zijn verwerkt in het adviesdocument Ondernemerschap en ondernemendheid. In dit adviesdocument is beschreven welke competenties nodig zijn om ondernemendheid en ondernemerschap te tonen. Op basis van de onderzoeksresultaten zijn de competenties gekozen en uitgewerkt.
5
Beschrijving van het onderzoek In dit onderzoek wordt getracht de essentiële kenmerken van ondernemers en ondernemende werknemers in kaart te brengen. Op basis van literatuuronderzoek wordt gekeken welke kenmerken binnen de wetenschap worden benoemd. Aan de hand van enquêtes wordt in het praktijkonderzoek onderzocht of de resultaten overeenkomen met de benoemde kenmerken uit het literatuuronderzoek. Het onderzoek wordt uitgevoerd in opdracht van Kenniscentrum Handel (KCH). KCH is een kennisinstelling die producten en diensten aan bedrijven, brancheorganisaties en opleidingsinstituten levert om het ‘menselijk kapitaal’ in ondernemingen optimaal te benutten en te ontwikkelen. Zij hebben ons verzocht dit onderzoek te doen, zodat zij de inhoud van de beroepsopleidingen, die het ondernemerschap moeten stimuleren, kunnen vormgeven. De volgende vragen worden in dit onderzoek beantwoord:
• Welke kenmerken worden het meest essentieel bevonden voor ondernemers en • •
ondernemende werknemers in de literatuur? Welke kenmerken worden het meest essentieel bevonden voor ondernemers en ondernemende werknemers op basis van het praktijkonderzoek? In hoeverre komen de gevonden kenmerken uit het literatuuronderzoek overeen met de resultaten uit het praktijkonderzoek?
Het onderzoek start in september 2007 en wordt in mei 2008 afgerond. Opbouw van de rapportage In het eerste deel van het onderzoek, het literatuuronderzoek, wordt getracht een antwoord te geven op de eerste vraag binnen dit onderzoek. Het tweede deel beschrijft de opzet, uitvoering en resultaten van het praktijkonderzoek. De tweede vraag van het onderzoek wordt in dit deel beantwoord.
6
Het derde deel van deze rapportage belicht de derde vraag van het onderzoek: in dit deel worden de resultaten uit het literatuuronderzoek en praktijkonderzoek met elkaar vergeleken en conclusies getrokken over de resultaten van beide onderzoeken. Tot slot beschrijft het vierde deel een praktische uitwerking van de onderzoeksresultaten in het adviesdocument Ondernemendheid en ondernemerschap.Deel 1: Literatuuronderzoek In dit literatuuronderzoek wordt getracht een antwoord te geven op de vraag ‘Welke kenmerken worden het meest essentieel bevonden voor ondernemers en ondernemende werknemers in de literatuur?’ Inleiding en afbakening van het onderzoek Om het literatuuronderzoek in te kaderen wordt eerst beschreven hoe de definities van een ondernemer en ondernemende werknemer luiden. Deze theoretische afbakening zorgt voor een eerste aanzet van een beschrijving van de overeenkomsten en verschillen tussen de ondernemer en ondernemende werknemer. In dit onderzoek wordt onder ondernemer het volgende verstaan: “at a minimum, an entrepreneur is someone who independently owns and actively manages a (…) business” (Brockhaus,1980; Collins, Hanges en Locke (2004) in Stewart en Roth, 2007). Vrij vertaald is een ondernemer iemand die een bedrijf bezit en deze actief én voor eigen rekening leidt. Ondernemende ondernemers zien kansen, grijpen kansen en weten waarde te creëren. Ze worden gekenmerkt door het accepteren van kansen én risico’s (Bais, Verhoeven & Van der Hoeven, 1995). Griffin en Ebert (2004) geven de volgende typering: ‘An entrepreneur is an individual who accepts the risks and opportunities entailed by creating and operating an new business’. De definitie die we in dit onderzoek gebruiken voor de ondernemende werknemer is “(…) entrepreneurship within an existing organization” ( Scholhammer, 1981; Sharma en Chrisman,1999; Thornberry, 2003; Antonic & Hisrich, 2003). Met andere woorden: een ondernemende werknemer is een ondernemer binnen een bestaande organisatie. Er moet bij vermeld worden dat de auteurs die deze definitie ook hanteren allen stellen dat het een bestaande organisatie betreft waarvan de ondernemende werknemer zelf geen eigenaar is. In de wetenschappelijke literatuur wordt gesteld dat ondernemende werknemers ondernemers zijn in bestaande organisaties. Het is dan ook niet verwonderlijk dat sommige onderzoekers (Stopford en Badenfuller, 1994) stellen dat het gedrag van een ondernemer gelijk is aan dat van een ondernemende werknemer. Er is echter wel een verschil in de context waarin zij zich begeven. Een ondernemer bevindt zich in een eigen organisatie en doet alles voor eigen rekening, terwijl een ondernemende werknemer in dienst is van een derde en zich in diens organisatie begeeft (Nandram en Samson, 2000; Luchsinger en Bagby, 2001). Dit verschil in context zal er dus voor zorgen dat er op de ondernemer andere invloeden van toepassing zijn dan op de ondernemende werknemer. Onze verwachtingen zijn dan ook dat uit het onderzoek naar voren zal komen dat de kenmerken van ondernemers en ondernemende werknemers in grote lijnen hetzelfde zullen zijn, maar dat er vanwege het verschil in de omgeving waarin zij zich begeven, er wel een verschil zal zijn in hoe essentieel deze kenmerken voor hen worden bevonden. Naast ‘persoonlijke’ kenmerken hebben ook ‘externe’ factoren invloed op het gedrag van ondernemers (Korunka, Frank, Lueger en Mugler, 2003; van Praag, 2005) en ondernemende werknemers (Covin en Slevin, 1991; Sharma en Chrisman,1999; Bulut en Alpkan, 2006). Dit zijn factoren waar de ondernemer of de ondernemende werknemer niet direct of helemaal geen controle over kunnen uitoefenen. Het komt er op neer dat deze factoren een omgeving creëren die ondernemerschap bevordert of vermindert. Voorbeelden van deze factoren zijn politieke ontwikkelingen en de bedrijfscultuur. In dit onderzoek worden deze factoren buiten beschouwing gelaten. Kenmerken van ondernemers Op basis van het literatuuronderzoek zijn verschillende kenmerken van ondernemers gevonden, namelijk prestatie-motivatie, innovatie, zelfkennis, risicobereidheid, locus van controle, proactiviteit, leiderschap en tolerantie voor ambiguïteit. Deze worden hieronder kort toegelicht. Prestatie-motivatie McClelland (1965, zoals geciteerd in Stewart & Roth, 2007) omschrijft prestatie-motivatie als het verlangen om activiteiten op een dusdanige manier af te ronden dat er een gevoel van voldoening
7
ontstaat. Volgens McClelland (1965) geloven ondernemers dat zij als ondernemer meer voldoening hebben na het afronden van een activiteit dan dat zij dat hadden gehad in een andere functie. Hij was de eerste die prestatiegerichtheid associeerde met ondernemerschap. Al in 1961 stelde hij dat ondernemers (in vergelijking tot managers) meer voldoening halen uit het volbrengen van een taak en beter zijn in het uitvoeren van deze taak dan anderen (Stewart en Roth, 2007). Mensen met een hoge prestatie-motivatie zullen dus eerder geneigd zijn om een uitdaging aan te gaan. Een eigen onderneming opstarten kan hieronder vallen. Innovatief vermogen In Knight (1997) wordt innovatief vermogen omschreven als het streven naar creatieve of nieuwe oplossingen voor de ontwikkeling of verbetering van zowel organisatorische vaardigheden als van producten en dienstverlening. Ondernemers blijken (Utsch, Rauch, Rothfuss en Frese, 1999) meer interesse te hebben in innovatie in het werk dan niet-ondernemers. Zelfkennis Zelfkennis wordt gedefinieerd als een individu die zijn eigen capaciteiten kan beoordelen (…) wat nodig is om de gebeurtenissen in zijn leven te controleren (Chen, Greene en Crick, 1998). Uit het onderzoek van Chen, Greene en Crick (1998) komt naar voren dat ondernemers een hogere zelfkennis hebben dan niet-ondernemers en dat zelfkennis de kans op het worden van een ondernemer vergroot. Individuen met veel zelfkennis zien eerder kansen en worden hierdoor eerder ondernemer (Shane, Locke en Collins, 2003). Risicobereidheid Met risicobereidheid wordt de bereidheid bedoeld risicovolle beslissingen te nemen om een hoog rendement te (kunnen) behalen (Lumpkin en Dess, 1996). Ondernemers blijken over het algemeen een hogere risicobereidheid te hebben en minder risicomijdend zijn dan niet-ondernemers. Locus van controle Met locus van controle wordt de manier bedoeld waarop iemand de relatie tussen zichzelf en de omgeving ziet en ervaart. Een individu met een interne locus van controle is ervan overtuigd dat zijn handelingen veranderingen te weeg brengen in de situatie/omgeving waarin hij zich begeeft. Een individu met een externe locus van controle meent dat zijn handelingen geen effect teweeg brengen (Wagener, 2006). Van ondernemers wordt gezegd dat zij een interne locus van controle hebben (Mueller en Thomas, 2000), waardoor ondernemers geneigd zijn gebeurtenissen (zoals succes) eerder toeschrijven aan eigen daden dan aan het toeval. Ondernemers geloven dat ze invloed kunnen uitoefenen op de omgeving. Proactiviteit Onder proactiviteit wordt het continu zoeken naar nieuwe kansen én het initiatief nemen om deze kansen te benutten, voordat de concurrentie dit doet, verstaan (Lumpkin en Dess, 1997; Venkatraman, 1989). Leiderschap Leiderschap wordt omschreven als het ervoor zorgen dat anderen een ondernemende visie met je delen en het mogelijk maken dat zij deze bewerkstellingen (Lumpkin et al., 2005 in: Lamadrid, Heene en Gellynck, 2008). Tolerantie voor ambiguïteit Tolerantie voor ambiguïteit wordt gedefinieerd als de kunde om positief te reageren op veranderende en onverwachte omstandigheden (Teoh en Foo, 1997). Het is volgens Smid en Van der Woude (2002, in Wagener, 2006) het veranderen van gedragsstijl indien problemen of kansen zich voordoen, teneinde het gestelde doel te bereiken. Vaak wordt tolerantie voor ambiguïteit ook flexibel gedrag genoemd. Kenmerken van ondernemende werknemers Voor de ondernemende werknemer zijn vier kenmerken gekomen uit het literatuuronderzoek. Dit zijn: competitieve agressiviteit, proactiviteit, innovatief vermogen en risicobereidheid. De aspecten risicobereidheid, proactiviteit en innovatief vermogen zijn ook bij de kenmerken van de ondernemer genoemd en worden hier niet opnieuw besproken. Competitieve agressiviteit is het enige kenmerk dat in de literatuur specifiek voor de ondernemende werknemer wordt genoemd.
8
Competitieve agressiviteit De definitie van competitieve agressiviteit is de intensiteit van de inspanningen van een organisatie om het marktaandeel sneller te vergroten en de eigen positie te verbeteren ten opzichte van de concurrentie (Lumpkin en Dess, 1997; Venkatraman, 1989). Overzicht van de kenmerken van de ondernemer en ondernemende werknemer: Ondernemer Tolerantie voor ambiguïteit
Leiderschap Locus van controle
Zelfkennis
Prestatie-motivatie
Risicobereidheid Proactiviteit
Innovatief vermogen
Competitieve agressiviteit
Ondernemende werknemer Vergelijking tussen de kenmerken van de ondernemer en ondernemende werknemer Uit de vergelijking tussen de ondernemer en ondernemende werknemer blijkt dat drie van de vier kenmerken van de ondernemende werknemer gelijk zijn aan die van de ondernemer. Alleen het kenmerk ‘competitieve agressiviteit’ is specifiek voor de ondernemende werknemer. Een mogelijke verklaring hiervoor is te vinden in het onderzoek van Covin en Covin (1990). Zij stellen dat een (startende) ondernemer geen competitief agressief gedrag toont omwille van de overlevingskansen van de eigen onderneming. Competitief agressief gedrag van de ondernemer roept hetzelfde gedrag op bij de concurrentie. En met name startende, vaak kwetsbare ondernemingen, zijn niet bestand tegen competitief agressief gedrag, waardoor het doodvonnis van de eigen onderneming getekend kan zijn. Startende ondernemingen hebben de beperkte grootte en onbekendheid als nadeel. Deze ondernemingen hebben veelal minder hulpmiddelen om de concurrentie met (grotere) bedrijven aan te gaan (Van Zomeren, 2006). Wanneer ondernemingen langer bestaan, groter en sterker zijn, kan er beter weerstand worden geboden tegen het competitieve agressieve gedrag van concurrenten, waardoor dit gedrag in de onderneming toeneemt. Op basis hiervan stellen Covin en Covin dat een ondernemer in eerste instantie geen competitief gedrag vertoont, omdat het een negatief effect kan hebben op zijn eigen onderneming. Een ondernemende werknemer wordt echter niet geremd om competitief agressief gedrag te vertonen, aangezien deze zich veelal in een grotere onderneming bevindt én niet voor eigen rekening en risico werkt. Competitieve agressiviteit correleert namelijk positief met risicobereidheid (Miller, 1987; Venkatraman, 1989): de risicobereidheid is bij ondernemende werknemers hoger dan bij
9
ondernemers, omdat bij ondernemende werknemers de organisatie het risico opvangt, terwijl voor de ondernemer de risico’s voor eigen rekening zijn (Luchsinger en Bagby, 1987; Nandram en Samsom, 2000). Het is dan ook niet verwonderlijk dat een ondernemende werknemer eerder en meer competitief agressief gedrag zal vertonen. Prestatie-motivatie, leiderschap, zelfkennis, tolerantie voor ambiguïteit en locus van controle, zijn kenmerken die als specifiek voor de ondernemer zijn gevonden. Een verklaring voor het feit dat prestatie-motivatie alleen als een kenmerk van ondernemers wordt gevonden wordt gezocht in het verschil in context. Een ondernemer doet alles voor eigen rekening en daardoor in eigen belang handelt in tegenstelling tot een ondernemende werknemer, die binnen andermans organisatie werkzaam is en zijn eigen inspanningen niet altijd zelf ‘terugverdient’ (Nandram en Samson, 2000; Luchsinger en Bagby, 2001). Men zou dan kunnen verwachten dat een ondernemer, omdat hij voor eigen rekening handelt, meer voldoening uit het afronden van een activiteit haalt dan een ondernemende werknemer. Van leiderschap is het intuïtief niet verwonderlijk dat het als een kenmerk voor de ondernemer wordt gevonden en niet voor de ondernemende werknemers. De ondernemer is leider van het bedrijf, waardoor leiderschap als onmisbaar kenmerk wordt beschouwd. Dit geldt echter ook voor de interne locus van controle. Op basis van gezond verstand is te verklaren dat het een specifiek ondernemerskenmerk is: een individu, in dit geval een ondernemer, moet het gevoel hebben dat zijn acties invloed hebben, anders is er geen motivatie om te handelen. Dit hangt nauw samen met het kenmerk prestatie-motivatie, dat ook alleen bij de ondernemer voorkomt. In tegenstelling tot het vergelijkend onderzoek in het kader van prestatie-motivatie, zijn soortgelijke onderzoeken niet uitgevoerd voor de kenmerken leiderschap en locus van controle. Hierdoor kunnen bovenstaande beweringen (nog) niet worden ondersteund door valide onderzoeksresultaten. Zelfkennis is daarentegen moeilijker als specifiek ondernemerskenmerk te verklaren. Want waarom zou een ondernemende werknemer geen zelfkennis nodig hebben? Echter, er zijn tot op heden geen onderzoeken uitgevoerd naar het kenmerk zelfkennis bij ondernemende werknemers, waardoor dit kenmerk alleen bij de ondernemer is gevonden. Dit is ook het geval voor tolerantie voor ambiguïteit. Ook hier moet verder onderzoek naar gedaan worden om te kunnen concluderen of dit kenmerk juist wel of niet bij de ondernemende werknemer hoort. De kenmerken die bij de ondernemer én ondernemende werknemer voorkomen, zijn proactiviteit, innovatief vermogen en risicobereidheid. Deze kenmerken kunnen meer gezien worden als kenmerken van ondernemerschap dan specifiek van een ondernemer of een ondernemende werknemer. In verschillende onderzoeken wordt aangetoond dat deze kenmerken meer bij ondernemers en ondernemende werknemers voorkomen dan bij de ‘gewone’ man. De onderzoeken geven geen eenduidig beeld of de kenmerken proactiviteit en innovatief vermogen meer of minder voorkomt bij de ondernemer of ondernemende werknemer. Voor risicobereidheid zijn wel enkele verschillen gevonden, met name door het verschil van context. De ondernemer draagt immers alle risico voor de eigen onderneming, waar de ondernemende werknemer slechts afbreukrisico heeft voor zijn eigen werkzaamheden en onder verantwoording van een leidinggevende of ondernemer valt. Bij dit literatuuronderzoek moet worden opgemerkt dat het onderzoek naar ondernemende werknemers nog in de kinderschoenen staat en erg beperkt is. Het zou dus kunnen dat verder onderzoek uitwijst dat ondernemersspecifieke kenmerken (leiderschap, zelfkennis, tolerantie voor ambiguïteit en locus van controle) ook bij ondernemende werknemers significant aanwezig zijn.
10
Deel 2: Praktijkonderzoek Met het praktijkonderzoek wordt getracht de essentie van de kenmerken van ondernemers en ondernemende werknemers in kaart te brengen. Uitkomst van dit onderzoek is een ‘shortlist’ met de vijf meest essentiële kenmerken voor de ondernemer en de ondernemende werknemer. Tot slot zullen de resultaten van het praktijkonderzoek worden vergeleken met de conclusies uit het theoretisch kader. Onderzoeksmethode Om te onderzoeken wat door de deelnemers aan het onderzoek gezien worden als specifieke kenmerken van de ondernemer en ondernemende werknemer zijn enquêtes ontwikkeld. Op basis van het KBB-competentiemodel Powered by SHL zijn er twee enquêtes samengesteld. Beide enquêtes bestaan uit twee open vragen en 50 gesloten vragen over de ondernemerskenmerken en enkele vragen over de achtergrond van de respondent. Het verschil tussen de enquêtes is dat de ene enquete gericht is op de kenmerken van de ondernemer en de andere enquete op de ondernemende werknemer. De opbouw van beide enquetes verschilt op geen enkele wijze. Een voorbeeld van een enquête is te vinden in bijlage 1. Met behulp van de 50 gesloten vragen wordt de respondent gevraagd om op een vierpuntsschaal de essentie van een bepaald kenmerk voor de ondernemer of de ondernemende werknemer aan te geven. Deze schaal bestaat uit de volgende keuzemogelijkheden: niet relevant, enigszins relevant, wenselijke en essentieel. De kenmerken zijn afgeleid van het KBB-competentiemodel Powered by SHL. KBB-competentiemodel Powered by SHL Als basis voor de enquete is het Competentiemodel Kenniscentra Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (het KBB-competentiemodel Powered by SHL) gebruikt. Dit model is door SHL, een internationaal werkende HRM organisatie, ontwikkeld. SHL heeft op basis van research en analyse van duizenden beroepen een competentiemodel ontwikkeld. Dit model geeft een rationele, consistente en praktische basis om het gedrag van individuen op het werk te helpen verklaren, en geeft de competenties die nodig zijn om te slagen in bepaalde functies en in bepaalde omgevingen. Het KBB-competentiemodel is een, voor de landelijke context van het beroepsonderwijs, op maat gemaakte versie van dat competentiemodel en bestaat uit competenties die nodig kunnen zijn om succesvol te kunnen zijn als beroepsbeoefenaar in een bepaalde sector. Het model gaat uit van drie verschillende grootheden: factoren, competenties en componenten. Het model is opgebouwd uit acht factoren, 25 competenties en 125 componenten. De componenten geven als het ware de accenten aan in de competenties. De componenten maken het mogelijk preciezer aan te geven welk gedrag bij het toepassen van een bepaalde competentie in een bepaalde context gevraagd wordt. Men zou dus kunnen stellen dat de componenten aan elkaar gerelateerde gedragskenmerken zijn en dat de factor en competentie waaronder zij vallen een verzamelnamen zijn. De enquete is met name gebaseerd op de componenten uit het KBB-competentiemodel Powered by SHL, omdat zij gedetailleerder dan de factoren en competenties weergegeven om wat voor type gedrag het gaat. Wanneer gesproken wordt over de kenmerken uit het KBB-competentiemodel Powered by SHL worden de componenten uit het model bedoeld. Omdat het praktijkonderzoek van een te grote omvang zou worden als alle competenties met de bijbehorende componenten van het KBB-competentiemodel Powered by SHL zouden toetsen is samen met KCH een keuze gemaakt uit de relevante componenten. De resultaten van het literatuuronderzoek hebben bijgedragen aan het maken van deze keuze. Het was namelijk noodzakelijk dat alle in de literatuur gevonden kenmerken getoetst konden worden. Uiteindelijk is gekomen tot een selectie van in totaal 50 componenten (deze zijn geplaatst bij de relevante factor en/of competentie). Uitvoering van het onderzoek De enquêtes zijn uitgezet bij drie doelgroepen, namelijk: • Ondernemers uit het midden- en kleinbedrijf (MKB)
11
• Managers uit het MKB • Studenten (van verschillende onderwijstypen en opleidingen) In de periode van oktober 2007 tot januari 2008 zijn de enquêtes afgenomen. Deze enquêtes zijn persoonlijk afgenomen of opgestuurd. De ondernemers en managers komen uit het leerbedrijvenbestand van KCH. Hieruit zijn aselect bedrijven geselecteerd. In totaal zijn er 4000 enquêtes verstuurd, waarvan 2000 enquêtes gericht waren op de ondernemer en 2000 enquêtes op de ondernemende werknemer. Er zijn 382 enquêtes teruggestuurd (totale respons van 9,55%). Hieronder staat de respons uitgesplitst per doelgroep (ondernemer of manager) en enquête (ondernemer en ondernemende werknemer). Bij het opsturen van de enquête kon vooraf niet bepaald worden of de enquete naar een ondernemer of manager gestuurd worden. Op basis van de resultaten lijkt het dat er minder managers dan ondernemers in de aselecte steekproef zaten. Enquête ‘onderne mer’
Enquête ‘onderne mende werknem er’ n Onderneme 85 r Manager 55 Totaal 140
Totaal
% 4,25
Ondernemer
n 175
% 8,75
Ondernemer
n 260
% 6,5
2,75 7
Manager Totaal
67 242
3,35 12,1
Manager Totaal
122 382
3,05 9,55
De studenten zijn op hun onderwijsinstelling gevraagd de enquêtes in te vullen. Door deze directe benadering zijn voor deze doelgroep geen responsaantallen beschikbaar. Er hebben in 55 studenten de enquête van de ondernemer ingevuld. De enquête van de ondernemende werknemer is door 56 studenten ingevuld. Door dit beperkte aantal respondenten is het niet zinvol om in de resultaten een onderscheid te maken tussen de verschillende onderwijstypen en opleidingen. Resultaten van het praktijkonderzoek Op basis van de ingevulde enquêtes is een factoranalyse uitgevoerd. Op basis van deze factoranalyse zijn er 10 factoren te benoemen. Deze factoren zijn voor een groot deel te herleiden tot de gevonden kenmerken uit het literatuuronderzoek. Hieronder staan de factoren met de bijbehorende items uit de enquête. Daarbij is aangegeven aan welk kenmerk uit de literatuur de factor appelleert. Items uit de enquête per factor Factor 1: leidinggevende capaciteiten 5. Ondersteunt en begeleidt werknemers 6. Geeft instructies 7. Stuurt werknemers aan 8. Is overal van op de hoogte 9. Oefent gezag uit 10. Motiveert medewerkers
Kenmerken uit de literatuur Leiderschap
Factor 2: EQ 11. Luistert goed 12. Toont inlevingsvermogen 13. Heeft zelfkennis 14. Toont belangstelling 15. Toont zich betrokken 16. Heeft aanpassingsvermogen 19. Handelt ethisch en integer
Zelfkennis
Factor 3: Vernieuwend en marktgericht handelen 1. Schat risico’s in en durft ze te nemen
Innovatief vermogen Tolerantie voor ambiguïteit
12
32. Is innovatief 33. Is creatief 34. Herkent kansen en benut deze 42. Is zich bewust van de markt 44. Heeft ambitie 45. Heeft commercieel inzicht 46. Heeft financieel inzicht 47. Is vernieuwend Factor 4: Prestatiedrang 35. Blijft zichzelf ontwikkelen 36. Heeft organisatorisch talent 37. Werkt planmatig 38. Is klantgericht 39. Stelt hoge eisen 40. Werkt gedisciplineerd 41. Kan omgaan met veranderingen 43. Is stressbestendig
Prestatiemotivatie
Factor 5: Overtuigingskracht 20. Netwerkt goed 21. Onderhandelt goed met anderen 22. Kan beïnvloeden 23. Heeft overtuigingskracht
Locus van controle
Factor 6: Geldingsdrang 48. Gedraagt zich competitief 49. Is extravert 50. Is dominant
Competitieve agressiviteit
Factor 7: Analytisch vermogen 26. Kan structuur aanbrengen 28. Zet middelen en materialen efficiënt in 29. Kan analyseren 30. Benadert zaken van meerdere kanten 31. Kan structuur aanbrengen
Geen relatie met kenmerken uit de literatuur
Factor 8: Vertrouwen in eigen handelen 2. Toont initiatief 3. Neemt verantwoordelijkheid op zich 4. Heeft zelfvertrouwen
Risicobereidheid Proactiviteit
Factor 9: Communicatieve vaardigheden 24. Communiceert mondeling goed 25. Kan duidelijk schriftelijk formuleren
Geen relatie met kenmerken uit de literatuur
Factor 10: Samenwerkingsvaardigheden 18. Werkt goed samen 17. Raadpleegt en betrekt anderen
Geen relatie met kenmerken uit de literatuur
Op basis van de enquêteresultaten is per factor aan te geven of de deze kenmerken voor de ondernemer of voor de ondernemende werknemer als essentiëler wordt beschouwd. Essentiëler voor de ondernemer EQ Communicatievaardigheden Samenwerkingsvaardigheden
13
Net zo essentieel voor de ondernemer als voor de ondernemende werknemer Prestatiedrang Geldingsdrang
Essentiëler voor de ondernemende werknemer Leidinggevende capaciteiten Vernieuwend en marktgericht handelen Overtuigingskracht
Analytisch vermogen Vertrouwen in eigen handelen Kijkend naar de verschillende respondenten, dan valt op dat sommige respondentgroepen significant afwijken van andere respondentgroepen. In een aantal gevallen vinden de studenten sommige factoren minder essentieel voor de ondernemer dan dat andere respondenten dat vinden. Dit is het geval bij EQ, prestatiedrang en vertrouwen in eigen handelen. De ondervraagde ondernemers vinden de kenmerken van de factor overtuigingskracht significant minder essentieel dan de andere respondenten. Uit de enquête voor de ondernemende werknemer komt naar voren dat studenten het vertrouwen in eigen handelen ook als minder essentieel beschouwen dan de andere respondentgroepen. Op basis van de enquêteresultaten is er een shortlist te maken voor de vijf meest essentiële kenmerken van de ondernemer en ondernemende werknemer. De aangegeven score is de gemiddelde score van alle respondenten. De schaal is als volgt verdeeld: 1 = niet relevant, 2 = enigszins relevant, 3 = wenselijk en 4 = essentieel. Ondernemer Nr Kenmerk . 1 Toont initiatief 2
3 4 4 5 5
Neemt verantwoordelijkheid op zich Luistert goed Blijft zichzelf ontwikkelen Is klantgericht Heeft zelfvertrouwen Communiceert mondeling goed
Ondernemende werknemer Nr Kenmerk . 1 Toont initiatief 2
4
Neemt verantwoordelijkheid op zich Schat risico’s in en durft ze te nemen Heeft zelfvertrouwen
5
Heeft commercieel inzicht
3
Factor
Score
Vertrouwen in eigen handelen Vertrouwen in eigen handelen
Kenmerken uit de literatuur Risicobereidheid Proactiviteit Risicobereidheid Proactiviteit
EQ Prestatiedrang Prestatiedrang Vertrouwen in eigen handelen Communicatieve vaardigheden
Zelfkennis Competitieve agressiviteit Competitieve agressiviteit Risicobereidheid Proactiviteit Geen relatie met kenmerken uit de literatuur
3.53 3.52 3.52 3.48
Factor
Score
Vertrouwen in eigen handelen Vertrouwen in eigen handelen
Kenmerken uit de literatuur Risicobereidheid Proactiviteit Risicobereidheid Proactiviteit
Vernieuwend en marktgericht handelen Vertrouwen in eigen handelen Vernieuwend en marktgericht handelen
Innovatief vermogen Tolerantie voor ambiguïteit Risicobereidheid Proactiviteit Innovatief vermogen Tolerantie voor ambiguïteit
3.72
3.73 3.55
3.48
3.85 3.80
3.65 3.64
De top vijf van de ondernemer en ondernemende werknemer hebben dezelfde kenmerken op de eerste en tweede plaats staan, namelijk ‘toont initiatief’ en ‘neemt verantwoordelijkheid op zich’. Deze twee kenmerken behoren tot de kenmerken, zoals gevonden in de literatuur, ‘risicobereidheid’ en ‘proactiviteit’. Ook ‘heeft zelfvertrouwen’ behoort hiertoe en komt bij de ondernemer en ondernemende werknemer respectievelijk voor op een gedeelde vijfde en vierde plaats voor. Voor de ondernemer worden specifiek het ‘goed luisteren’, ‘zichzelf blijven ontwikkelen’, ‘klantgericht zijn’ en ‘goed mondeling communiceren’ genoemd in de top vijf. Het inschatten van risico’s en durven om deze te nemen en het hebben van commercieel inzicht staan wel in de top vijf van de ondernemende werknemer, maar niet in die van de ondernemer. In de volgende paragraaf worden deze resultaten vergeleken met de gevonden kenmerken in de literatuur.
14
Voor de ondernemer en ondernemende werknemer zijn ook de vijf laagst scorende kenmerken in kaart gebracht. Hierbij moet worden opgemerkt dat de laagst scorende kenmerken in enkele gevallen behoorlijk hoog scoren (1 = niet relevant, 2 = enigszins relevant, 3 = wenselijk en 4 = essentieel). Ondernemer Nr Kenmerk . 1 Is dominant 2 Is extravert 3 Oefent gezag uit 4 5
Gedraagt zich competitief Heeft financieel inzicht
Ondernemende werknemer Nr Kenmerk . 1 Is dominant 2 Is extravert 3 Is overal van op de hoogte 4 5
Gedraagt zich competitief Kan structuur aanbrengen
Factor Geldingsdrang Geldingsdrang Leidinggevende capaciteiten Geldingsdrang Vernieuwend en marktgericht handelen
Factor Geldingsdrang Geldingsdrang Leidinggevende capaciteiten Geldingsdrang Analytisch vermogen
Kenmerken uit de literatuur Competitieve agressiviteit Competitieve agressiviteit Leiderschap
Score
Competitieve agressiviteit Innovatief vermogen Tolerantie voor ambiguïteit
2.78 2.85
Kenmerken uit de literatuur Competitieve agressiviteit Competitieve agressiviteit Leiderschap
Score
Competitieve agressiviteit Geen relatie met kenmerken uit de literatuur
3.10 3.14
1.90 2.50 2.67
2.12 2.62 3.07
Ook in deze twee top vijf’s zijn er overeenkomsten tussen de ondernemer en de ondernemende werknemer. De kenmerken ‘is dominant’, ‘is extravert’ en ‘gedraagt zich competitief’ komen bij allebei op dezelfde positie voor. Deze kenmerken horen bij ‘competitieve agressiviteit’, zoals gevonden in de literatuur. Op basis van de gemiddelde score worden deze punten van minder essentieel belang gezien voor de ondernemer dan voor de ondernemende werknemer. Voor de ondernemer worden verder het uitoefenen van gezag en het hebben van financieel inzicht als minder relevant genoemd. Het overal van op de hoogte zijn en het aanbrengen van structuur zijn de twee punten die bij de ondernemende werknemer voorkomen. Kijkend naar de top vijf met de kenmerken die het minst essentieel zijn voor de ondernemer en ondernemende werknemer valt op dat dominantie en extraverte met name genoemd worden als minst essentiële kenmerken. Een mogelijke verklaring voor deze lage positie is de negatieve bijklank van deze twee kenmerken: de andere kenmerken, zoals vermeld in de enquête, zijn positiever gesteld en zijn daardoor misschien hoger gewaardeerd als belangrijk kenmerk. De volledige lijst met kenmerken en hun scores staat in bijlage 2.
15
Deel 3: Vergelijking tussen theorie en praktijk In dit deel van de rapportage worden de resultaten uit het literatuur- en praktijkonderzoek vergeleken. Tot slot worden de conclusies van het totale onderzoek beschreven. Een vergelijking tussen de gevonden kenmerken in de literatuur en de resultaten uit het praktijkonderzoek geeft de volgende resultaten: Kenmerken uit de literatuur
Gelden voor onderne mer
Gelden voor onderne mer en onderne mende werknem er
Resultaten uit het praktijkonderzoek voor de ondernemer
Tolerantie voor ambiguïteit
-
Komt (samen met innovatief vermogen) op de derde en vijfde plaats voor
Leiderschap
-
-
Locus van controle
-
-
Zelfkennis
Komt op de derde plaats voor
-
Prestatie-motivatie
-
-
Risicobereidheid
Komen op de eerste, tweede en gedeelde vijfde plaats voor
Komen voor op de eerste, tweede en vierde plaats
-
Komt (samen met tolerantie voor ambiguiteit) op de derde en vijfde plaats voor
Proactiviteit
Innovatief vermogen
16
Resultaten uit het praktijkonderzoek voor de ondernemende werknemer
Geldt voor onderne mende werknem er
Kenmerk en die niet voorkom en in de literatuur
Competitieve agressiviteit
Komt met twee noteringen op de vierde plaats voor
-
Communicatieve vaardigheden komen op een gedeelde vijfde plaats voor
-
Op basis van bovenstaande vergelijking valt op dat de gevonden kenmerken in de literatuur voor de ondernemer en ondernemende werknemer niet allemaal overeenkomen met de resultaten uit het praktijkonderzoek. Uit het praktijkonderzoek komt namelijk naar voren dat de kenmerken behorend bij competitieve agressiviteit als belangrijk wordt beschouwd voor de ondernemer, waar competitieve agressiviteit in de literatuur alleen voor de ondernemende werknemer is gevonden. In de top 5 van de ondernemende werknemer komt dit kenmerk uit de literatuur echter niet voor. Een zelfde soort resultaat is ook te benoemen voor de ondernemende werknemer: tolerantie voor ambiguïteit wordt in de literatuur niet benoemd als kenmerkend voor de ondernemende werknemer, maar voor de ondernemer. Toch komt uit het praktijkonderzoek dat dit wel als kenmerkend wordt gezien voor de ondernemende werknemer, maar niet voor de ondernemer. Conclusies De resultaten van het praktijkonderzoek laten verschillen zien met de resultaten uit het literatuuronderzoek: uit het literatuuronderzoek blijken grotere verschillen tussen de ondernemer en de ondernemende werknemer en ook komen uit het literatuuronderzoek andere accenten (essentiële kenmerken) naar voren dan in het praktijkonderzoek. Het praktijkonderzoek geeft een goed beeld van wat als essentiële kenmerken worden gezien voor de ondernemer en de ondernemende werknemer. Met behulp van het literatuuronderzoek zijn deze resultaten te plaatsen en te kaderen. Wat zeggen de resultaten van het literatuuronderzoek over de ondernemer en de ondernemende werknemer? • Proactiviteit, innovatief vermogen en risicobereidheid zijn kenmerken van de houding van de ondernemer én ondernemende werknemer. De risicobereidheid is bij beiden groter dan bij de ‘gewone’ man: de ondernemende werknemer is echter eerder geneigd om risico’s te nemen. Zijn eigen geld zit dan ook niet in de onderneming! • De ondernemende werknemer gaat meer de competitie aan dan een ondernemer. Dit hangt samen met zijn grote bereidheid om risico’s te nemen: hij heeft minder te verliezen en is meer gefocust op zijn collega’s dan de ondernemer. Zeker in de opstartfase is een ondernemer met name ‘druk’ met zichzelf. • Voor de ondernemer zijn flexibiliteit, leiderschap, invloed kunnen uitoefenen op de omgeving, zelfkennis en het voldoening hebben in het halen van doelen belangrijke aspecten voor het zelfstandig ondernemerschap. Met name het zelf verantwoordelijk zijn voor een onderneming zorgt voor het verschil met de ondernemende werknemer: het leiden van een eigen onderneming, het willen terugverdienen van de investering en het gevoel hebben dat zijn inspanningen echt van invloed zijn op de omgeving zijn kenmerken die bij alleen bij de ondernemer gevonden zijn. Het individuele karakter van het ondernemerschap is ook terug te vinden bij de zelfkennis. De ondernemer voelt zichzelf als bepalende factor van de onderneming. Wat zeggen de resultaten van het praktijkonderzoek over de ondernemer en de ondernemende werknemer? • Het tonen van initiatief, het nemen van verantwoordelijkheid en het hebben van zelfvertrouwen vormen de basis voor de ondernemendheid van de ondernemer en de ondernemende
17
•
•
• •
werknemer. Dit geeft aan dat de ondernemer en de ondernemende werknemer beiden een bepaalde risicobereidheid en proactiviteit laten zien, die hen onderscheidend maakt in hun beroepsuitoefening. De ondernemer kenmerkt zich door een ‘drive’ om zijn eigen marktaandeel te vergroten en zijn eigen positie te verbeteren ten opzichte van de concurrentie. Hij doet dit met name door zichzelf continu te willen ontwikkelen (intern gericht) en een klantgerichte houding aan te nemen (extern gericht). Verder worden de communicatieve vaardigheden van de ondernemer als belangrijke succesfactor gezien. De ondernemende werknemer is een meerwaarde voor de organisatie door het vernieuwend en marktgericht handelen: hij moet risico’s durven nemen en heeft commercieel inzicht. Ondernemende werknemers laten innovatief vermogen en flexibiliteit (de kunde om positief te reageren op veranderende en onverwachte omstandigheden) zien. Dominantie, extraverte en competitief gedrag zijn het minst herkenbaar als essentiële kenmerken voor de ondernemer of ondernemende werknemer. Met andere woorden: geldingsdrang is geen pré om een ondernemende houding te laten zien. Samenwerken wordt als belangrijker gezien voor de ondernemer dan voor de ondernemende werknemer. Net als zelfkennis en communicatievaardigheden. Opvallend is dat leidinggevende capaciteiten juist van meer belang worden geacht voor de ondernemende werknemer dan voor de ondernemer. Dit is ook het geval bij het vernieuwend en marktgericht handelen, overtuigingskracht, analytisch vermogen en vertrouwen in eigen handelen.
Wat zijn de meest kenmerkende verschillen tussen de respondenten uit het praktijkonderzoek? • Studenten zien voor de ondernemer het EQ en het (zelf)beoordelingsvermogen, het willen presteren (beter worden dan de rest) en het willen én durven nemen van risico’s als minder essentieel dan de andere respondenten. Voor de ondernemende werknemer vinden ze ook de bereidheid om risico’s te nemen als minder essentieel dan de andere respondenten. • Ondernemers vinden overtuigingskracht minder essentieel voor hun eigen beroepsuitoefening dan de andere respondenten: ze schatten hun eigen invloed om zaken naar hun eigen hand te draaien minder groot in dan anderen dat doen. Wat zijn de grootste overeenkomsten en verschillen tussen het literatuur- en praktijkonderzoek? • Zelfkennis, risicobereidheid en proactiviteit zijn kenmerken die beide onderzoeken als essentieel beschouwen voor de ondernemer. Voor de ondernemende werknemer zijn dit risicobereidheid, proactiviteit en innovatief vermogen. • Het beter willen zijn dan (of zelfs ten koste van) de rest is een kenmerk dat op basis van het literatuuronderzoek bij de ondernemende werknemer werd genoemd. Uit het praktijkonderzoek scoorde dit kenmerk echter veel hoger bij de ondernemer. Het aanpassen aan verandering werd in het literatuuronderzoek als kenmerkend gevonden voor de ondernemer, maar scoorde juist in het praktijkonderzoek als behoorlijk essentieel voor de ondernemende werknemer. • Communicatieve vaardigheden komen uit het praktijkonderzoek als essentieel naar voren voor de ondernemer. In het literatuuronderzoek is dit kenmerk niet als essentieel kenmerk benoemd. Wat zijn mogelijke verklaringen voor de verschillen tussen het literatuur- en praktijkonderzoek? • Zoals aangegeven is het literatuuronderzoek niet uitputtend: dit maakt het mogelijk dat sommige onderzoeken, mogelijk met afwijkende resultaten, niet zijn meegenomen in het onderzoek. Niet voor alle kenmerken zijn er op basis van het literatuur duidelijke argumenten te benoemen. Daarbij staat het onderzoek naar de ondernemende werknemer nog in de kinderschoenen, waardoor voor dat onderdeel weinig onderzoeken beschikbaar waren. • In het praktijkonderzoek is gebruik gemaakt van 50 items. Over het algemeen is hoog gescoord op deze items. De items waar relatief het laagst op gescoord is, hebben wellicht een negatieve connotatie gehad, waardoor deze minder hoog scoorden als essentiële kenmerken. Dit kan de resultaten van het praktijkonderzoek beïnvloed hebben. De respondenten hebben de items als negatief ervaren en niet hoog gescoord voor hun eigen beroepsgroep danwel eigen ondernemende werknemers. De ondernemer en ondernemende werknemer hebben hun ondernemende houding gemeen. Zonder twijfel kan worden geconcludeerd dat deze ondernemende houding zich laat typeren als proactief en
18
bereid om risico’s te nemen. Beide beroepsbeoefenaren hebben vertrouwen in eigen handelen en laten dat zien door initiatief te nemen en zich verantwoordelijk op te stellen. De hamvraag is wat maakt dat de ondernemer en ondernemende werknemer het vertrouwen in eigen handelen hebben en hoe het zelfvertrouwen gestimuleerd kan worden. Ondanks de ‘gezamenlijke’ ondernemende houding, verschillen de ondernemer en ondernemende werknemer ook op enkele punten. Deze verschillen kunnen grotendeels worden verklaard door het verschil in context: een ondernemer kent een andere verantwoordelijkheid, rol en zelfstandigheid. De context bepaalt welke kenmerken nodig zijn of duidelijk naar voren komen. Het lijkt dat een ondernemende werknemer meer kan opereren in een ‘speelruimte’, waarin hij ongestraft fouten kan maken en dus creatief kan zijn in het bedenken van nieuwe zaken, zich meer afhankelijk voelt van zijn leidinggevende en de omgeving van minder grote invloed is op zijn dagelijkse bezigheden. Veranderingen van buitenaf worden door de onderneming gekanaliseerd. Voor de ondernemer is het minder spel en gaat het meer om de knikkers. Successen en fouten worden direct door de ondernemer zelf gevoeld: hij staat direct in contact met zijn omgeving en mag zijn aandacht niet verslappen, want hij is eindverantwoordelijk.
19
Deel 4: Uitwerking van het onderzoek in het adviesdocument Ondernemendheid en ondernemerschap en de ondernemendheidstest (www.benjeondernemend.nl) Het adviesdocument Ondernemendheid en ondernemerschap vormt als het ware de praktische uitwerking van dit onderzoek. In dit adviesdocument is beschreven welke competenties nodig zijn om ondernemendheid en ondernemerschap te tonen. Op basis van de onderzoeksresultaten zijn de competenties gekozen en uitgewerkt. Voor ondernemendheid (kansen zien en kansen grijpen) zijn de SHL-competenties ‘creëren en innoveren’, ‘op de behoeften en verwachtingen van de ‘klant’ richten’, ‘plannen en organiseren’ en ‘beslissen en activiteiten initiëren’. In het eerste deel van het adviesdocument (kansen zien) wordt de ‘speelruimte’ van de ondernemende werknemer beschreven: het creatieve denkproces, kijken naar verbetering en geen remmingen vanuit de omgeving. Intuïtie, creativiteit en optimisme zijn omschrijvingen die hierbij passen. Met de competenties ‘creëren en innoveren’ en ‘op de behoeften en verwachtingen van de ‘klant’ richten’ wordt het vernieuwend en marktgericht handelen beschreven. Voor het tweede deel (kansen grijpen) wordt de daadkracht, handelingssnelheid en doorzettingsvermogen van een ondernemend persoon beschreven: ‘plannen en organiseren’ en ‘beslissen en activiteiten initiëren’ beschrijven als het ware de proactiviteit en het vertrouwen in eigen handelen. Als de zaken goed zijn doordacht, is een ondernemend persoon bereid om een weloverwogen risico te nemen. Het laatste deel beschrijft het ondernemerschap: het creëren van waarde. In dit deel is de competentie ‘ondernemend en commercieel handelen’ gebruikt om de ondernemende houding met de verantwoordelijkheid, rol en zelfstandigheid van een eigen onderneming te beschrijven. Hierbij valt te denken aan de zelfkennis, discipline en ontwikkelingsdrang die een ondernemer nodig heeft, de gerichtheid op zijn klant en de motivatie om zich te blijven verbeteren. Het kansen zien en kansen grijpen is nu geen spelletje meer, maar een doel op zich. In dit deel is beschreven hoe de kans een succes kan worden. Het adviesdocument Ondernemendheid en ondernemerschap heeft als doel inzichtelijk te maken wat een ondernemende houding en ondernemerschap zijn. De ondernemende houding wordt als voorwaardelijk gezien om goed ondernemerschap te tonen. En zou daarom bij iedereen gestimuleerd moeten worden. De aanname is dat een ondernemende werknemer over een ondernemende houding beschikt en zich daarmee onderscheidt van de andere werknemers: het belang van ondernemende werknemers wordt namelijk steeds meer onderkend. Met ondernemerschap wordt het ‘echte’ ondernemen bedoeld: het hebben van een eigen onderneming. Niet iedereen heeft het in zich of heeft de ambitie om als zelfstandig ondernemer aan de slag te gaan. In bijlage 3 is het adviesdocument Ondernemendheid en ondernemerschap opgenomen. Op basis van het adviesdocument heeft Kenniscentrum Handel een digitale test ontwikkeld om ondernemendheid te ‘meten’. De test onderzoekt hoe medewerkers in verschillende situaties denken en handelen op het gebied van een ondernemende houding en gedrag. De test bestaat uit een set vragen, verdeeld over twee onderdelen: kansen zien en kansen benutten. Naast deze test is het mogelijk dat feedback wordt verzameld over de ondernemendheid van een medewerker. Beide resultaten worden weergegeven in een overzichtelijk rapport. Meer informatie over de test en de test zelf is te vinden op www.benjeondernemend.nl.
20
Gebruikte literatuur Antonic, B. and Hisrich, R.D. (2003), “Clarifying the intrapreneurship concept”, Journal of Small Business and Enterprise Development, Vol. 10 No. 1, pp. 7-24. Bais, J., Verhoeven, W.H.J. en Hoeven, W.H.M., van der, (1995). Determinanten van Zelfstandig Ondernemerschap. Zoetermeer: EIM. Brockhaus R. (1980), “Risk taking prosperity of entrepreneurs”, The Academy of Management Journal, Vol. 23 No. 3, pp. 509-20. Bulut, Ç. And Alpkan, L., Behavioral Consequences of an Entrepreneurial Climate within Large Organizations: An Integrative Proposal Model, South East European Journal of business Economics, 2006, Vol. 1, issue 2. Chen, C. C., Greene, P. G., en Crick, A. (1998) “Does entrepreneurial self-efficacy distinguish entrepreneurs from managers?”, Journal of Business Venturing, Vol. 13 No. 4, pp. 295–316 Collins C. J., Hanges, P. J. en Locke, E. A. (2004), “The Relationship of Achievement Motivation to Entrepreneurial Behavior: A Meta-Analysis” Human Performance, Vol. 17 No. 1, pp. 95-117 Covin, J.G. and Covin, T.J. (1990), “Competitive aggressiveness, environmental context, and Small Firm Performance”, Entrepreneurship Theory and Practice, Vol. 14 No. 4, pp. 35-50. Covin, J.G. and Slevin, D.P. (1991), “A Conceptual Model of Entrepreneurship as Firm Behavior”, Entrepreneurship Theory and Practice, Vol. 16 No. 1, pp. 7-25. Cramer, J. S., Hartog, J., Jonker, N., en Van Praag, C. M. (2002) “Low Risk Aversion Encourages the Choice for Entrepreneurship: An Empirical Test of a Truism”, Journal of Economic Behavior and Organization, Vol. 48 No. 1, pp. 29-36 Griffing, R.W. and Ebert, R.J. (2004). Business. New Jersey: Pearson Prentice Hall. Knight, G.A. (1997), “Cross-Cultural reliability and validity of a scale to measure firm entrepreneurial orientation”, Journal of Business Venturing, Vol. 12 No 3, pp. 213-25. Korunka C., Frank H., Lueger M. en Mugler J. (2003), “The entrepreneurial personality in the context of resources, environment, and the start-up process – A configural approach”, Entrepreneurship theory and practice, Vol. 28 No. 1, pp. 23-42.
21
Luchsinger, V. and Bagby, D.R. (1987), “Entrepreneurship and intrapreneurship: behaviours, comparisons, and contracts”, SAM Advanced Management Journal, Vol. 52 No. 3, pp. 10-13. Lumpkin, G.T. and Dess, G.G. (1996), “Clarifying the Entrepreneurial Orientation Construct and Linking it to Performance, The Academy of Management Review, Vol. 21 No. 1, pp. 135-72 Lumpkin, G.T. en Dess, G.G. (1997), “Proactiveness versus competitive aggressiveness: teasing apart key dimensions of an entrepreneurial orientation”, in Reynolds, P.D. et al.(Eds), Frontiers of Entrepreneurship Research Center for Entrepreneurial Studies, Wellesley, MA, pp. 47-58. Miller, D. (1987), “Strategy making and structure: analysis and implications for performance”, Academy of Management Journal, Vol. 30 No. 1, pp. 7-32 Nandram, S.S. & Samson, K.J. (2000), “Succesvol Ondernemen: Eerder een Kwestie van Karakter dan Kennis”, onderzoeksrapportage in opdracht van het Ministerie van Economische Zaken en de Nederlandse Vereniging van Participatiemaatschappijen, Universiteit Nijenrode, Breukelen. Shane S., Locke E. en Collins C. (2003), “Entrepreneurial motivation, Human Resource Management Review”, Vol. 1, No. 2, pp. 257-79. Scholhammer, H. (1981), “The efficacy of internal corporate entrepreneurship strategies”, in Vesper, K.H, (Eds.), Frontiers of Entrepreneurship Research, Babson College, Wellesley, MA, pp. 451-76 Sharma, P. and Chrisman, J.J. (1999), “Toward a Reconciliation of the Definitional Issues in the Field of Corporate Entrepreneurship”, Entrepreneurship Theory and Practice, Vol. 23. No. 3, pp. 11-27. Stewart W. en Roth P. (2007), “A meta-analysis of achievement motivation differences between entrepreneurs and managers”, Journal of Small Business Management, Vol. 45 No. 4, pp. 401-21 Stopford, J.M. and Baden-Fuller, C.W.F. (1994), “Creating corporate entrepreneurship”, Strategic Management Journal, Vol. 15 No. 7, pp. 531-36. Teoh, H. Y. en Foo, S. L. (1997) “Moderating effects of tolerance for ambiguity and risk-taking propensity on the role conflict-perceived performance relationship: Evidence from Singaporean entrepreneurs”, Journal of Business Venturing, Vol. 12 No.1, pp. 67–81.
“Toespraak minister-president bij opening Academisch Jaar Wageningen Universiteit en Research Centrum”, [toespraak], 2007, http://www.minaz.nl/Actueel/Toespraken/2007/
22
september/Toespraak_minister_president_bij_opening_Academisch_Jaar_Wageningen_Universiteit_e n_Research_Centrum
Thornberry, N.E. (2003), “Corporate entrepreneurship: teaching managers to be entrepreneurs”, Journal of Management Development, Vol. 22 No. 4, pp. 329-44. Utsch, A., Rauch, A., Rothfub, R., en Frese, M. (1999) “Who becomes a small scale entrepreneur in a post-socialist environment: On the differences between entrepreneurs and managers in East Germany”, Journal of Small Business Management, Vol. 37, pp. 31-42 Van Praag, C.M. (2005), “Successful Entrepreneurship: Confronting Economic Theory with Empirical Practice”, Edward Elgar Publishers, Cheltenham, UK
Venkatraman, N. (1989), “Strategic orientation of business enterprises: the construct, dimensionality and measurement”, Management Science, Vol. 35, pp. 942-62. “Vier vragen aan…Mr. Dr. Jan Peter Balkenende”, [interview], (n.d.), http://www.ondernemersplein.nl/rubriek.php?p=371\ Vyakarnam, S and Rieple, A. (1993), “Corporate entrepreneurship: a review”, Cranfield School of Management, Cranfield, Bradfordshire, U.K. Wagener, S. (2006), ”Wat maakt een ondernemer succesvol? Een onderzoek naar relevante competenties en persoonlijkheidseigenschappen, [afstudeerscriptie], Arbeid en Organisatie psychologie aan de Erasmus Universiteit Rotterdam. Zomeren, M., van (2006), Ontwikkeling in detail. De ontwikkeling van een Human Resource Development-model voor kleine startende ondernemingen in de detailhandel, [afstudeerscriptie], Bestuurs- en organisatiewetenschap, Universiteit Utrecht.
23
Bijlage 1: voorbeeldenquête
Wat is naar uw mening een ondernemende werknemer?
In hoeverre zijn de volgende kenmerken essentieel voor een ondernemende werknemer? Aankruisen enigszins niet relevant wenselijk essentieel wat van relevant Schat risico’s q q q 1. in en durft ze 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 000 780
21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33.
24
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
Heeft aanpassingsv Raadpleegt en betrekt Werkt goed samen Handelt ethisch en Netwerkt goed
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
Onderhandelt goed met Kan beïnvloeden Heeft overtuigingskr Communiceert mondeling Kan duidelijk schriftelijk
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
Kan structuur aanbrengen Past vakdeskundig Zet middelen en materiaal Kan analyseren Benadert zaken van
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
Kan informatie achterhalen Is innovatief Is creatief
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
Toont initiatief Neemt verantwoordeli Heeft zelfvertrouwen Ondersteunt en begeleidt Geeft instructies Stuurt werknemers Is overal van op de hoogte Oefent gezag uit Motiveert werknemers Luistert goed Toont inlevingsverm Heeft zelfkennis Toont belangstelling Toont zich betrokken
Herkent kansen en Blijft zichzelf ontwikkelen
q
q
q
q
q
q
q
q
Heeft organisatorisc Werkt planmatig Is klantgericht Stelt hoge eisen Werkt gedisciplineer
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
wenselijk
essentieel
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
49.
Kan omgaan met Is zich bewust van de markt Is stressbestendi Heeft ambitie Heeft commercieel niet relevant Heeft financieel Is vernieuwend Gedraagt zich competitief Is extravert
q
q
q
q
50.
Is dominant
q
q
q
q
34. 35.
36. 37. 38. 39. 40.
41. 42. 43. 44. 45. Aankruisen wat van 46. 47. 48.
enigszins relevant q
Welke van de bovenste 50 kenmerken vind u de vijf belangrijkste (op volgorde van belangrijkheid)? 1.
4.
2.
5.
3.
Zijn er nog kenmerken van een ondernemende werknemer die u gemist heeft in bovenstaande lijst? Zo ja, welke zijn dit dan?
In hoeverre bent u het eens met de onderstaande stellingen? Aankruisen erg oneens oneens wat van De q 1. aangeboren Een persoon 2. q is alleen een Ondernemend q 3. e werknemers (Alleen q 4. beantwoorden
eens
erg eens
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
q
Leeftijd:
Tot welke van de volgende categorieën behoort u? q
q
25
Student q
MBO
q
WO
q
Anders, namelijk:
Werkzaam in loondienst,
q
HBO 00078002
Met als opleidingsacht q
Eigenaar van een q q q
q
Zelfstandig Zonder Met 6-10 werknemers Met meer dan 50
q q
Anders, namelijk: Met als opleidingsacht
Contactgegevens Mailadres:
Telefoonnumm er: q
Ik geen GEEN toestemming
Gabry Karsdorp Winish Oedit Doebe Irene Dijkman
g.karsdorp@kc handel.nl wdoebe@kcha ndel.nl idijkmijn@kcha ndel.nl
0318 – 698 413
Bedankt voor uw medewerking!
26
Met 1-5 werknemers Met 11-50 werknemers
Bijlage 2: volledige lijst met kenmerken en scores Ondernemer 2. Toont initiatief 3. Neemt verantwoordelijkheid op zich 11. Luistert goed 35. Blijft zichzelf ontwikkelen 38. Is klantgericht 24. Communiceert mondeling goed 4. Heeft zelfvertrouwen 15. Toont zich betrokken 18. Werkt goed samen 13. Heeft zelfkennis 34. Herkent kansen en benut deze 14. Toont belangstelling 40. Werkt gedisciplineerd 45. Heeft commercieel inzicht 44. Heeft ambitie 43. Is stressbestendig 16. Heeft aanpassingsvermogen 41. Kan omgaan met veranderingen 10. Motiveert werknemers 23. Heeft overtuigingskracht 42. Is zich bewust van de markt 1. Schat risico's in durft ze te nemen 32. Is innovatief 19. Handelt ethisch en integer 33. Is creatief 29. Kan analyseren 12. Toont inlevingsvermogen 28. Zet middelen en materiaal efficiënt in 17. Raadpleegt en betrekt anderen 39. Stelt hoge eisen 21. Onderhandelt goed met anderen 30. Benadert zaken van meerdere kanten 27. Past vakdeskundigheid toe en deelt het 36. Heeft organisatorisch talent 5. Ondersteunt en begeleidt werknemers 37. Werkt planmatig 31. Kan structuur aanbrengen 25. Kan duidelijk schriftelijk formuleren 47. Is vernieuwend 20. Netwerkt goed 26. Kan structuur aanbrengen 22. Kan beïnvloeden 7. Stuurt werknemers aan 6. Geeft instructies 8. Is overal van op de hoogte 46. Heeft financieel inzicht 48. Gedraagt zich competitief 9. Oefent gezag uit 49. Is extravert 50. Is dominant
27
3,73 3,55 3,53 3,52 3,52 3,48 3,48 3,45 3,41 3,37 3,36 3,36 3,35 3,34 3,33 3,32 3,32 3,31 3,30 3,30 3,27 3,24 3,23 3,23 3,22 3,22 3,21 3,21 3,20 3,18 3,17 3,17 3,17 3,14 3,13 3,12 3,07 3,03 3,03 3,02 3,00 2,98 2,92 2,91 2,87 2,85 2,78 2,67 2,50 1,90
Ondernemende werknemer 2. Toont initiatief 3. Neemt verantwoordelijkheid op zich 1. Schat risico's in durft ze te nemen 4. Heeft zelfvertrouwen 45. Heeft commercieel inzicht 42. Is zich bewust van de markt 44. Heeft ambitie 38. Is klantgericht 35. Blijft zichzelf ontwikkelen 11. Luistert goed 34. Herkent kansen en benut deze 10. Motiveert werknemers 24. Communiceert mondeling goed 43. Is stressbestendig 23. Heeft overtuigingskracht 5. Ondersteunt en begeleidt werknemers 46. Heeft financieel inzicht 41. Kan omgaan met veranderingen 29. Kan analyseren 15. Toont zich betrokken 13. Heeft zelfkennis 21. Onderhandelt goed met anderen 36. Heeft organisatorisch talent 26. Kan structuur aanbrengen 40. Werkt gedisciplineerd 16. Heeft aanpassingsvermogen 7. Stuurt werknemers aan 30. Benadert zaken van meerdere kanten 39. Stelt hoge eisen 6. Geeft instructies 28. Zet middelen en materiaal efficiënt in 27. Past vakdeskundigheid toe en deelt het 14. Toont belangstelling 18. Werkt goed samen 32. Is innovatief 47. Is vernieuwend 12. Toont inlevingsvermogen 19. Handelt ethisch en integer 37. Werkt planmatig 33. Is creatief 20. Netwerkt goed 22. Kan beïnvloeden 17. Raadpleegt en betrekt anderen 9. Oefent gezag uit 25. Kan duidelijk schriftelijk formuleren 31. Kan structuur aanbrengen 48. Gedraagt zich competitief 8. Is overal van op de hoogte 49. Is extravert 50. Is dominant
28
3,85 3,81 3,72 3,65 3,64 3,63 3,60 3,60 3,59 3,59 3,58 3,58 3,51 3,51 3,50 3,46 3,46 3,43 3,43 3,43 3,42 3,39 3,38 3,37 3,36 3,36 3,36 3,36 3,35 3,35 3,34 3,34 3,34 3,32 3,30 3,27 3,26 3,24 3,24 3,24 3,23 3,20 3,18 3,16 3,15 3,14 3,10 3,07 2,62 2,12
Bijlage 3: adviesdocument Ondernemendheid en ondernemerschap
Ondernemendheid
Kansen zien
Een ondernemend persoon is nieuwsgierig, alert en geïnteresseerd. Bij de één richt dit zich meer op mensen, bij de ander op techniek en bij weer een ander op gebeurtenissen, maar voor alle drie geldt dat de blik heel breed is. Een ondernemend persoon heeft geen oogkleppen op.
Creëren en leren
Een ondernemend persoon is intuïtief, creatief en optimistisch. Hij ziet overal mogelijkheden voor handel of verbetering. Hij daarin soms ook naïef of onbescheiden: hij laat zich in eerste instantie meestal niet hinderen door een gebrek aan geld, kennis of andere middelen. Met zijn vindingrijkheid en een toekomstvisie kan hij goed omgaan met steeds wisselende situaties.
Ondern
Kansen grijpen
Een ondernemend persoon is kritisch en heeft een goed beoordelingsvermogen. Hij is in zekere zin ook analytisch sterk: hij kan goed hoofd- en bijzaken onderscheiden en kan snel de kritische succesfactoren in een plan of idee aanwijzen. Hij heeft het volste vertrouwen in zijn eigen kunnen en zijn beslissingen. En mocht een beslissing toch niet goed uitvallen, dan neemt hij daar zelf de verantwoordelijkheid voor
Een ondernemend persoon is een doener. Hij heeft daadkracht, handelingssnelheid en doorzettingsvermogen. Hi heeft er een hekel aan om plannen te blijven verfijnen; als hij weet dat het grotendeels goed zit wil hij aan de slag.
Een ondernemend persoon: - Ziet continu mogelijkheden voor verandering - Wil graag zaken verbeteren - Komt met nieuwe ideeën en creatieve oplossingen - Denkt out-of-the-box en buiten gebaande paden - Herkent kansen
Organiseren en uitvoeren
- Kan de realiteitswaarde van ideeën inschatten - Heeft een duidelijk beeld van de toekomst - Onderneemt initiatief om zaken te veranderen - Weet welke kant hij op wil en laat anderen dat zien - Kan anderen overtuigen van zijn ideeën door deze concreet te maken - Durft eigen intuïtie te volgen Op de behoeften en verwachtingen van de ‘klant’ richten
Een ondernemend persoon: - Toont interesse in de omgeving waar hij zich bevindt - Weet wat er speelt en volgt ontwikkelingen in de omgeving - Neemt initiatief om meer te weten te ontdekken over de ‘klant’ - Maakt afwegingen tussen ‘klant’vriendelijk zijn en eigen belangen - Vraagt en luistert om de behoeften van ‘klanten’ scherp te stellen - Is en blijft in contact met de ‘klant’ - Heeft oog en oor voor de ‘klant’ en denkt mee met de ‘klant’ - Probeert zoveel mogelijk aan te sluiten bij de wens en verwachtingen van de ‘klant’ - Investeert tijd en energie in het enthousiasmeren van de ‘klant’ Leiden en beslissen
Een ondernemend persoon: - Heeft vertrouwen in het succes van zijn eigen ideeën zonder de realiteit uit het oog te verliezen - Toont doorzettingsvermogen bij tegenstand of pech - Stapt met zelfvertrouwen in nieuwe, onbekende situaties - Durft (lastige) beslissingen te nemen en stelt deze niet onnodig uit - Neemt verantwoordelijkheid voor eigen beslissingen - Neemt zelf het initiatief om nieuwe zaken uit te proberen, zonder dat hij daartoe aangezet wordt. - Probeert problemen en knelpunten eerst zelf op te lossen - Neemt het voortouw bij veranderingen en trekt anderen daarin mee
