Sistem Informasi Sumber Daya Manusia Materi-7 Subsistem Kompensasi
Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan. Fungsi Kompensasi Menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah : a. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi Tujuan Kompensasi Sebagai bagian dari manajemen SDM, Martoyo (1994) berpendapat bahwa tujuan kompensasi adalah : 1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic security bagi karyawan. 2. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat. 3. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan. 4. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap karyawannya (adanya keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan). Manajemen Kompensasi berkaitan dengan upaya memformulasikan dan mengimplementasikan strategi dan kebijakan kompensasi. Manajamen kompensasi dalam organisasi secara umum bertujuan untuk membantu organisasi dalam mewujudkan keberhasilan jangka pajang. Menurut Davis dan Werther tujuan spesifik yg dicapai melalui manajemen kompensasi yang efektif adalah : • Mendapatkan karyawan yang cakap/kompeten • Mempertahankan karyawan yang sudah ada • Menjamin terciptanya keadilan (equity) • Memberi penghargaan atas perilaku yang diharapkan • Mengendalikan biaya • Mengikuti peraturan-peraturan atau hukum yang berlaku • Menumbuhkan saling pengertian • Membantu menciptakan efisiensi administrasi Menurut Cascio, tujuan yang mungkin paling penting dari setiap sistem pembayaran atau kompensasi adalah keadilan (fairness atau equity) Keadilan dapat dinilai paling tidak dari tiga dimensi, yaitu : • Keadilan internal (internal equity) : artinya, jika dipandang dari nilai relatif setiap jabatan terhadap sebuah organisasi, apakah tingkat pembayarannya adil?. 1 Shafira Adrizayani, ST., MMSI
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia Materi-7 • •
Keadilan eksternal (external equity) : artinya, apakah gaji/upah yang dibayarkan oleh sebuah organisasi adil jika dibandingkan dengan tingkat upah yang dibayarkan organisasi sejenis?. Keadilan individual (individual equity) : artinya, apakah imbalan yang diterima oleh seseorang “adil” jika dibandingkan dengan imbalan yang diterima oleh orang lain yang mengerjakan pekerjaan yang sama atau sejenis?.
Penentuan Kompensasi Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh: 1) Harga / Nilai pekerjaan 2) Sistem kompensasi yang diterapkan, dan 3) Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi. 1) Harga/ Nilai Pekerjaan Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang dilakukan dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan. Penilaain harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara, sebagai berikut : a. Melakukan analisis jabatan/pekerjaan b. Melakukan survei harga pekerjaan sejenis pada organisasi lain. 2) Sistem kompensasi Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem kontrak/borongan. a. Sistem Prestasi Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil. Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif. Contoh kompensasi sistem hasil : per potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya. b. Sistem Waktu Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam, Hari, Minggu, Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Kelemahan Sistem Waktu No 1. Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktifitasnya tinggi (diatas ratarata ) 2. Tidak membedakan usia, pengalaman,dan kemampuan karyawan 3. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguhsungguh bekerja 4. Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan
Kelebihan Sistem Waktu Dapat mencegah hal-hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodic Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia
2 Shafira Adrizayani, ST., MMSI
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia Materi-7 c. Sistem kontrak/ borongan Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu: a. Faktor intern organisasi, b. Faktor Pribadi karyawan yang bersangkutan, dan c. Faktor ekstern pegawai organisasi a. Faktor intern organisasi • Dana Organisasi • Serikat Pekerja b. Faktor Pribadi karyawan •
Produktifitas kerja Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
•
Posisi dan Jabatan Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.
•
Pendidikan dan Pengalaman Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpendidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.
•
Jenis dan Sifat Pekerjaan Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan.
3 Shafira Adrizayani, ST., MMSI
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia Materi-7 c. Faktor Ekstern • Penawaran dan Permintaan kerja Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar. •
Biaya hidup Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnyabiaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal.
•
Kebijaksanaan Pemerintah Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur tertentu.
•
Kondisi Perekonomian Nasional Kompensasi yang diterima oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.
Jenis-jenis Kompensasi Jenis-jenis kompensasi selain upah/gaji tetap adalah 1) pengupahan insentif; 2) kompensasi pelengkap; 3) keamanan/kesehatan. 1) Insentif Insentif adalah memberikan upah/gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerja sehingga bisa jadi dua orang yang memiliki jabatan sama akan menerima upah yang berbeda, karena prestasinya berbeda, meskipun gaji pokoknya/dasarnya sama. Perbedaan tersebut merupakan tambahan upah (bonus) karena adanya kelebihan prestasi yang membedakan satu pegawai dengan yang lain. 2) Kompensasi pelengkap (Fringe Benefit). Kompensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan paket benefit dan program-program pelayanan karyawan, dengan maksud pokok untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang. Kalau upah dan gaji merupakan kompensasi langsung karena berkaitan dengan prestasi kerja, maka kompansasi pelengkap merupakan kompensasi tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja.
4 Shafira Adrizayani, ST., MMSI
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia Materi-7 Kompensasi pelengkap meliputi : a. Tunjangan antara lain berbentuk : 1. Pensiun 2. Tunjangan Kesehatan b. Pelayanan yang meliputi : 1. Majalah, 2. Sarana Olah Raga,
3. Pesangon 4. Asuransi Kecelakaan Kerja.
3. Perayaan Hari Raya, 4. Program Sosial Lainnya
3) Keamanan serta kesehatan karyawan Pembinaan kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan suatu bentuk kompensasi nonfinansial yang sangat penting dalam organisasi. Keadaan aman dan sehat seorang karyawan / anggota organisasi tercermin dalam sikap individual dan aktivitas organisasi karyawan yang bersangkutan. Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan, makin positif sumbangan mereka bagi organisasi/perusahaan. Pada umumnya, perusahaan memperhatikan masalah keamanan dan kesehatan karyawan justru untuk memungkinkan terciptanya kondisi kerja yang lebih baik. Hal ini penting sekali terutama bagi bagian-bagian organisasi yang memiliki resiko kecelakaan tinggi Davis dan Werther mengelompokkan kompensasi ke dalam dua bentuk umum yaitu : 1. Kompensasi langsung, yang terdiri atas : • gaji dan upah pokok, • insentif serta bagi hasil 2. Kompensasi tidak langsung, yang berbentuk program kesejahteraan dan pelayanan. Kompensasi tidak langsung dapat dikelompokkan dua jenis yaitu : • Yang disediakan secara sukarela oleh pengusaha/majikan • Yang diwajibkan oleh hukum/peraturan Mondy dan Noe membagi kompensasi ke dalam : a. Kompensasi finansial terdiri atas : • Kompensasi finansial langsung Pembayaran yang diterima oelh seseorang dalam bentuk upah, gaji, bonus dan komisi. • Kompensasi finansial tidak langsung atau benefit Semua bentuk balas jasa finansial yang tidak termasuk ke dalam kompensasi finansial langsung, seperti tunjangan-tunjangan, asuransi, bantuan sosial karyawan dsb. b. Kompensasi Non-finansial Mencakup berbagai bentuk kepuasan yang diterima oleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau yang berupa lingkungan psikologis dan/atau lingkungan fisik tempat seseorang bekerja. Kepuasan yang berasal dari pekerjaan antara lain berupa tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, dan peuluang untuk mengembangkan diri. Contoh kepuasan yang berasal dari lingkungan kerja adalah rekan kerja yang menyenangkan, atasan yang kompeten, kondisi kerja yang nyaman dan penyediaan kafetaria.
5 Shafira Adrizayani, ST., MMSI
