Stichting Careyn Zuwe Aveant en de daaronder ressorterende rechtspersonen

SOCIAAL PLAN ten behoeve van Organisatieveranderingen bij: Stichting Careyn Zuwe Aveant en de daaronder ressorterende rechtspersonen

Stichting Careyn - Zuwe- Aveant Auteur: W.G. Sillevis Smitt

Datum: 17 november 2010 Vastgesteld door:

Sociaal plan bij organisatieveranderingen Versie 02 Pagina 1 van 14

DE ONDERGETEKENDEN: De werkgevers: De Stichting Careyn Zuwe Aveant en de onder deze organisatie vallende rechtspersonen, genoemd in bijlage 2 bij dit Sociaal Plan, en hun bij de fusie en groepsvorming opgerichte rechtsopvolgers, genoemd in dezelfde bijlage, alsmede hun eventuele toekomstige rechtsopvolgers, enerzijds, en -

ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer, NU’91, gevestigd te Utrecht, FBZ: federatie van Beroepsorganisaties in de Zorg, gevestigd te Utrecht, CNV Publieke Zaak, gevestigd te Den Haag,

anderzijds, overwegende dat werkgevers per 1 juli 2010 juridisch onderdeel zijn geworden van Careyn Zuwe Aveant waarbij nieuwe rechtspersonen zijn opgericht, en dat als gevolg van de verdere fusie en groepsvorming onderdelen van de organisatie zullen worden gefuseerd en/of gereorganiseerd dat ook overigens er organisatieveranderingen binnen de organisaties kunnen en zullen plaatsvinden, komen het volgende Sociaal Plan overeen met het doel voorzieningen te treffen om tegemoet te komen aan eventuele nadelige gevolgen, die uit organisatieveranderingen voor de betrokken individuele werknemers of groepen werknemers kunnen voortvloeien. Aldus opgemaakt en voor akkoord getekend d.d. ……. Namens: De Stichting Careyn Zuwe Aveant en de daaronder ressorterende werkgevers drs.ing. A.M.A. van Overbeek, voorzitter Raad van Bestuur Namens ABVAKABO FNV Namens CNV Publieke Zaak

Namens FBZ Namens NU’91




1.

WERKINGSSFEER EN UITGANGSPUNTEN

1.1.

Werkingssfeer Dit Sociaal Plan beoogt de eventuele nadelige gevolgen van organisatieveranderingen bij werkgevers voor werknemers met een arbeidsovereenkomst met één van de deelnemende werkgevers al dan niet ten gevolge van de fusie en groepsvorming en de daaruit voortvloeiende organisatieverandering(en) te ondervangen, in het bijzonder met betrekking tot het behoud van werk, functie, inkomen en verworven rechten. Dit Sociaal Plan is alleen van toepassing voor reorganisaties waarbij geen gedwongen ontslagen worden voorzien. Partijen zullen overleg plegen en ernaar streven specifieke maatregelen overeen te komen ten aanzien van reorganisaties waarbij gedwongen ontslagen worden voorzien.

1.2.

Uitgangspunten

Bij de toepassing van dit Sociaal Plan gelden de volgende uitgangspunten: Transparantie is het uitgangspunt voor de communicatie naar en de wijze waarop werkgevers omgaan met de werknemers. 1.2.2. De rechtspositie van de werknemers wordt gerespecteerd. 1.2.3. Overplaatsing of herplaatsing zal alleen plaatsvinden op basis van de kwantitatieve (aantal formatieplaatsen) en kwalitatieve uitgangspunten zoals vastgelegd in een nieuw formatieplaatsenplan. 1.2.4. De werkgever zal bij het (her)plaatsingsbeleid voor zover mogelijk rekening houden met bestaande arbeidspatronen. 1.2.5 De werknemer, de werknemersorganisaties en de ondernemingsraad hebben recht op alle relevante informatie. 1.2.6 In het geval er tijdens de looptijd van dit Sociaal Plan sprake is van fusie of vormen van overdracht aan derden zal dit onverwijld gemeld worden aan de werknemersorganisaties en zullen aanvullende afspraken worden gemaakt. 1.2.1.

1.3

Plaatsing bij andere werkgever De fusie en groepsvorming zelf kunnen voor de werknemers in dienst van de werkgevers tot gevolg hebben dat hun dienstverband onder algemene titel en van rechtswege overgaat naar een andere werkgever. In bijlage 2 van dit Sociaal Plan is een overzicht gegeven van de werkgevers die voor en na de datum van fusie en groepsvorming onderdeel zijn van de Stichting Careyn Zuwe Aveant. Ook hierna kan een organisatieverandering tot gevolg kan hebben dat door werknemers op grond van (her)plaatsing een functie bij een van de andere werkgevers, genoemd in dit Sociaal Plan, dient te worden geaccepteerd. Bij een zodanige overgang zal de werkgever inzichtelijk maken welke arbeidsvoorwaarden van toepassing zijn bij de nieuwe werkgever en wat de eventuele verschillen zijn met de huidige arbeidsvoorwaarden. In dit soort situaties zal in de nieuwe arbeidsovereenkomst worden vermeld dat de overeenkomst een voorzetting betreft van de eerdere overeenkomst(en).




2.

BEGRIPSBEPALINGEN

In dit Sociaal Plan wordt verstaan onder: 2.1.

De werkgever(s): De werkgevers genoemd in bijlage 2.

2.2.

De werknemer: degene die een arbeidsovereenkomst met de onder 2.1. genoemde werkgever heeft aangegaan en de leeftijd van 65 jaar nog niet heeft bereikt; geen directeur of (lid van de) Raad van Bestuur is tenzij deze onder een CAO valt; niet incidenteel gedurende de schoolvakanties werkzaam is voor een periode, niet langer dan maximaal 6 weken achtereen; niet werkzaam is uitsluitend ter vervulling van een stage; niet werkzaamheden verricht als effectuering van een voorovereenkomst.

2.3.

Organisatieverandering Een wijziging in de organisatie (al dan niet ten gevolge van de fusie en groepsvorming), voortvloeiend uit een samenhangend plan waarvan één of meerdere werknemers gevolgen ondervinden.

2.4.

Fusie en groepsvorming Het samengaan en de totstandkoming en eventueel uitbreiding van een groep als bedoeld in de artikelen 2:24b en 2:309 van het Burgerlijk Wetboek.

2.5.

Uitvoeringsregelingen Daar waarin het Sociaal Plan wordt verwezen naar uitvoeringsregelingen wordt hieronder verstaan de uitvoeringsregelingen van de vigerende CAO’s die gelden op het moment waarop dit Sociaal Plan dient te worden toegepast.

2.6.

Formatieplaatsenplan Een ten behoeve van de nieuwe situatie op te stellen overzicht van functies in de instelling met een omschrijving van de vereiste capaciteiten en het verwachte niveau en de inhoud van die functies. Bij een gefaseerde uitvoering van een organisatieverandering kunnen de nieuwe organisatiestructuur en het formatieplaatsenplan in fasen worden opgezet. Bij een organisatieverandering waarbij een beperkt aantal sectoren of diensten betrokken is, dienen de nieuwe organisatiestructuur en het formatieplaatsenplan te worden opgesteld voor die sectoren of diensten, voor welke ten gevolge hiervan veranderingen optreden. De werkgever zal de nieuwe organisatiestructuur en het daarbij behorende formatieplaatsenplan conform de WOR, voor advies voorleggen aan de (centrale)ondernemingsraad, waarna vaststelling door de werkgever plaatsvindt.

2.7.

Functie Een afgerond geheel van taken en verantwoordelijkheden, dat de werknemer in opdracht verricht.

2.8.

Nieuwe functie Een nieuwe functie die in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam, maar in het nieuwe formatieplaatsenplan wel voorkomt, conform het vigerende functiewaarderingssysteem.

2.9

Herplaatsbare werknemer Herplaatsbaar is de werknemer die als gevolg van het vervallen van diens functie, vanwege wijziging van standplaats dan wel als gevolg van vermindering van de formatie met betrekking tot zijn/haar functie herplaatsbaar wordt verklaard.




2.10.

Gewijzigde functie Er is sprake van een gewijzigde functie, indien in het takenpakket van de functie zodanige wijzigingen worden aangebracht dat de functie overwegend een andere inhoud krijgt en met behulp van een andere kernfunctie en/of in een andere functiegroep wordt ingedeeld (conform FWG (of FLG-)-systematiek).

2.11.

Passende functie Een functie, die aan de werknemer in verband met zijn capaciteiten, persoonlijkheid, omstandigheden en vooruitzichten redelijkerwijs aangeboden kan worden, rekening houdend met richtlijnen/ criteria vanuit de jurisprudentie en de uitvoeringsinstelling aangaande passende arbeid. Een functie kan een hoger, een gelijk alsook maximaal één lager FWG(FLG)niveau hebben.

2.12.

Geschikte functie Elke functie die de werknemer in overleg met de werkgever bereid is te aanvaarden, waarbij het uitgangspunt is dat de werknemer overgaat naar een passende functie, zodra deze beschikbaar komt.

2.13.

Gelijkwaardige functie Een functie is gelijkwaardig wanneer de functie zich op hetzelfde functieniveau bevindt en de functie-eisen niet of nagenoeg niet afwijken.

2.14.

Boventallig Boventallig is de herplaatsbare werknemer die in de plaatsingsprocedure in het nieuwe formatieplaatsenplan niet kan worden geplaatst en ook nog niet anderszins een passende functie is aangeboden.

2.15.

Diensttijd De diensttijd doorgebracht in dienst bij de betrokken werkgevers en hun rechtsvoorgangers.

2.16.

Stappenplan Een overzicht van de volgorde van de te verwachten besluiten en de verwachte tijdstippen waarop deze besluiten genomen zullen worden.

2.17.

Detachering Onder detachering wordt verstaan de omstandigheid dat een werknemer, met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie of ter vervulling van een vacature, met instemming van de werknemer bij een andere werkgever werkzaamheden verricht.

2.18.

Salaris Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maand- of periodeloon, exclusief de in de betreffende CAO of in de individuele arbeidsovereenkomst genoemde vergoedingen, toelagen, en toeslagen.

2.19.

Plaats van tewerkstelling De plaats, waar de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht.

2.20.

Adviescommissie Sociale Begeleiding Een commissie zoals bedoeld in artikel 7 van dit Sociaal Plan.

2.21.

Anciënniteitprincipe: Het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid gemaakt wordt tussen werknemers die een gelijke aanspraak hebben. De werknemer met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van de diensttijd, gaat bij plaatsing de oudere werknemer voor de jongere werknemer.

2.22.

Vigerende CAO De op de betreffende werknemer van toepassing zijnde CAO.




2.23

Careyn Zuwe Aveant De Stichting Careyn Zuwe Aveant en de daaronder ressorterende werkgevers.

2.24

Organisatieonderdeel Een als zodanig benoemd onderdeel (dienst of afdeling) van het Careyn Zuwe Aveant-concern of één van de daaronder vallende werkgevers.

3.

WERKGELEGENHEID

3.1.

Werkgelegenheidsgarantie Als gevolg van de fusie en groepsvorming en organisatiewijzigingen daarna en de daaruit voortvloeiende herschikking van functies zullen, behoudens de uitzondering genoemd in artikel 4.11 van dit Sociaal Plan geen gedwongen ontslagen plaatsvinden.

3.2.

Deeltijddienstverband De werknemer, die thans een deeltijddienstverband heeft, behoudt het recht op dit deeltijddienstverband overeenkomstig de gemaakte afspraken. Deze aanspraak wordt zonodig schriftelijk in of bij de nieuwe individuele arbeidsovereenkomst vastgelegd.

3.3. Hardheidsclausule 3.3.1. In gevallen, waarin het Sociaal Plan niet voorziet en/of tevens leidt tot een voor de individuele werknemer onbillijke situatie, zal de werkgever van dit Sociaal Plan afwijken in een voor de werknemer gunstige zin. 3.3.2. Indien tussen werkgever en werknemer verschil van mening is over toepassing van de hardheidsclausule, zal dit verschil van inzicht ter beslissing worden voorgelegd aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding. 3.3.3. Het bepaalde in 3.3.2 laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de burgerlijke rechter. Indien het geschil wordt voorgelegd aan de rechter, vervalt het bepaalde in lid 3.3.2.. 3.4. Individuele rechten 3.4.1. Bij de overgang van werknemers naar een andere werkgever binnen het Careyn Zuwe Aveant-concern wordt in een aanhangsel bij de individuele arbeidsovereenkomst een artikel opgenomen dat luidt: "Deze arbeidsovereenkomst is een voortzetting van de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en (de werkgever) d.d. ..................... met als aanvangsdatum: ……………. Voor alle wettelijke en CAO-bepalingen geldt de datum van indiensttreding bij de oude werkgever of diens rechtsvoorganger(s) als datum van indiensttreding bij de nieuwe werkgever". 3.4.2. Wijzigingen in functie zijn slechts mogelijk voor zover deze voortvloeien uit een na advies van de (Centrale)Ondernemingsraad vastgesteld formatieplaatsenplan, met inachtneming van de procedures en rechten uit dit Sociaal Plan. 3.5. Meerdere CAO’s 3.5.1. Op het moment van de fusie en groepsvorming van de deelnemende werkgevers aan het Careyn Zuwe Aveant-concern zijn binnen de te onderscheiden werkgevers verschillende CAO’s van toepassing. 3.5.2. Indien dit in de toekomst gewenst is zullen partijen die betrokken zijn bij het Sociaal Plan overleggen of het nodig is overeen te komen dat één CAO zal worden toegepast en zullen zo nodig overgangsmaatregelen worden getroffen.




4.

PLAATSINGSPROCEDURE; BOVENTALLIGHEID, PLAATSING, HERPLAATSING EN OVERPLAATSING

4.1

Formatieplaatsenplan Bij organisatieveranderingen wordt een formatieplaatsenplan vastgesteld waarin de bestaande bezetting van functies en de nieuwe organisatiestructuur en beschikbare functies worden opgenomen. Vervolgens worden de regels gevolgd als bedoeld in de volgende bepalingen.

4.2

Veranderingen ten aanzien van een functie In geval van organisatieverandering kunnen de volgende wijzigingen ten aanzien van een functie plaatsvinden: - het vervallen van de functie - vermindering van de kwantitatieve formatie ervan waardoor niet alle functievolgers kunnen worden geplaatst in hun huidige functie - het substantieel wijzigen ervan - het uitoefenen van de werkzaamheden op een andere plaats van tewerkstelling.

4.3

Algemene uitgangspunten voor plaatsing en herplaatsbaarstelling Bij plaatsing geldt als eerste uitgangspunt dat de werknemer zijn functie volgt. Waar sprake is van vermindering van de kwantitatieve formatie met betrekking tot een functie, geschiedt het plaatsen en herplaatsbaar stellen van werknemers op basis van het anciënniteitprincipe. Indien de toepassing van het anciënniteitbeginsel naar het oordeel van de werkgever leidt tot ongewenste effecten in de leeftijdsopbouw binnen de organisatie of het organisatieonderdeel, kan de werkgever ervoor opteren, danwel, indien gedwongen ontslagen worden verwacht, is hij ertoe gehouden, na overleg met de vakbonden het afspiegelingsbeginsel te hanteren. De werkgever is in deze verantwoordelijk voor het naar de vakbonden aanleveren van een onderbouwd voorstel om in plaats van anciënniteit het afspiegelingsbeginsel toe te passen voor het boventallig verklaren van werknemers. De werkgever zal in die situaties werknemers met vergelijkbare functies indelen in leeftijdsgroepen (conform het ontslagbesluit). De vakbonden zullen een onderbouwd voorstel om het afspiegelingsbeginsel te hanteren in beginsel positief tegemoet treden.

4.4

Herplaatsbaarstelling Een werknemer wordt herplaatsbaar gesteld indien a. Zijn/haar functie is komen te vervallen b. hij/zij vanwege vermindering van de kwantitatieve formatie niet als functievolger kan worden geplaatst c. de plaats van tewerkstelling wijzigt.

4.5

Voorbereidend plaatsingsgesprek Met iedere werknemer van wie in redelijkheid verwacht mag worden dat zijn/haar functie als gevolg van een organisatieverandering noemenswaardig wijzigt c.q. dat hij/zij herplaatsbaar zal worden gesteld, wordt een voorbereidend plaatsingsgesprek gevoerd. Tijdens het gesprek wordt de werknemer geïnformeerd over de organisatieverandering, de mogelijke/te verwachten gevolgen hiervan voor de werknemer en over het Sociaal Plan. Tijdens het gesprek heeft de werknemer de gelegenheid tot het stellen van vragen en wensen en verwachtingen te uiten. Doelstelling van dit gesprek is voorts om te bespreken of het mogelijk zal zijn de werknemer te plaatsen binnen het formatieplaatsenplan, danwel dat besloten moet worden tot boventalligverklaring. De inhoud van het gesprek wordt schriftelijk vastgelegd, dat voor gezien ondertekend wordt door de werknemer. Betrokkene ontvangt een kopie van dit verslag. Het originele formulier wordt toegevoegd aan het personeelsdossier. Verdere belangstellingsregistratie vindt plaats indien werknemer boventallig wordt verklaard en begeleiding krijgt bij het zoeken van een nieuwe functie.




4.6.

Functieaanbod Bij organisatieveranderingen is uitgangspunt elke werknemer één passende functieaanbod te doen. Een aanbod van dezelfde functie kan door de werknemer niet worden geweigerd. Indien de werknemer van oordeel is dat een functieaanbod niet als passend kan worden aangemerkt, dient de werknemer dit binnen twee weken na het aanbod schriftelijk te laten weten aan de werkgever. De werkgever kan naar aanleiding hiervan besluiten of hij het aanbod in stand houdt danwel het functieaanbod wijzigt of intrekt. Indien werkgever het functieaanbod, al dan niet in aangepaste vorm handhaaft, en de werknemer persisteert bij zijn bezwaar, onderzoekt de Adviescommissie Sociale Begeleiding het aanbod. Indien de Adviescommissie Sociale Begeleiding de bezwaren gegrond acht, zal de werkgever op basis van dit advies de werknemer een andere passende functie aanbieden. In het geval dat de Adviescommissie Sociale Begeleiding de aangeboden functie wel passend acht, krijgt de werknemer twee weken de kans de functie alsnog te aanvaarden.

4.7.

Passende functie Passende functies welke niet in de bestaande situatie maar wel in het nieuwe formatieplaatsenplan voorkomen, zullen aan herplaatsingkandidaten aangeboden worden, alvorens er intern en extern zal worden geworven. Waar sprake is van geheel nieuwe functies, kan worden gewerkt met globaal beschreven en indicatief gewaardeerde functies. Onderdeel van een herplaatsing kan zijn dat de werknemer een dienstverband krijgt met een andere onder Careyn Zuwe Aveant ressorterende werkgever en/of een overplaatsing naar een andere plaats van tewerkstelling binnen het werkgebied van Careyn Zuwe Aveant.

4.8.

Herhaalde plaatsing Indien na plaatsing in een voor de werknemer nieuwe functie binnen zes maanden blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt wordt geacht voor de functie, zal de werkgever zo mogelijk een andere functie aanbieden. In dat geval wordt de hiervoor beschreven situatie niet beschouwd als weigering van een functie en is de procedure zoals beschreven in de vorige leden wederom geheel van toepassing. Op herhaalde plaatsing kan ook een beroep worden gedaan, indien de werknemer binnen een termijn van zes maanden te kennen geeft de eerste hem aangeboden en door hem geaccepteerde functie niet te ambiëren. De werkgever zal in dit geval, voor zover mogelijk, nog eenmaal een functie aanbieden.

4.9.

Boventalligverklaring Indien in de plaatsingsprocedure de werknemer niet kan worden geplaatst in het formatieplaatsenplan van de betrokken werkgever c.q. de betrokken werkgevers, wordt hij/zij boventallig verklaard.

4.10.

Herplaatsingprincipes voor boventallige werknemers Boventallige werknemers kunnen Careyn Zuwe Aveantbreed worden geplaatst op passende vacatures. Er wordt naar gestreefd om de boventallige werknemer te plaatsen in een functie die hij of zij ambieert. Wanneer er meer geschikte of binnen redelijke termijn geschikt te maken kandidaten dan functies zijn, wordt, achtereenvolgens op grond van de volgende principes geselecteerd: voldoen aan de functie-eisen op grond van kennis, ervaring en/of opleiding; binnen afzienbare termijn kunnen voldoen aan de functie-eisen, waarbij de studiekosten door de werkgever volledig worden vergoed; criteriumanciënniteit: degene met de langste diensttijd wordt het eerst geplaatst.

4.11.

Ontslag De werkgever is gerechtigd ontslag aan te zeggen/vragen overeenkomstig de wettelijke bepalingen, indien de werknemer niet op het door de Adviescommissie getoetste aanbod als bedoeld in artikel 7 ingaat.

4.12.

Overige maatregelen




Indien het (nog) niet mogelijk is een boventallige werknemer te plaatsen in een passende functie kunnen de navolgende maatregelen genomen worden. a. Tijdelijke plaatsing De werkgever kan de werknemer voor wie nog geen functie middels procedures van het her- en overplaatsingsbeleid is gevonden, ten behoeve van de vervulling van een tijdelijke vacature of in het kader van vervanging, tijdelijk plaatsen in een ander organisatieonderdeel of op een andere locatie in dezelfde functie, een gelijkwaardige functie of een functie in maximaal twee functiegroepen lager. Ook kunnen bij wijze van tijdelijke plaatsing de werknemer andere geschikte werkzaamheden worden opgedragen. Duur van de tijdelijke plaatsing wordt in onderling overleg afgesproken. Tijdelijke plaatsing heeft overigens geen gevolgen voor de rechtspositie van de werknemer. b. Detacheren De werkgever kan de werknemer met diens instemming tijdelijk of structureel detacheren bij een andere werkgever binnen of buiten Careyn Zuwe Aveant. De arbeidsovereenkomst blijft volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. c. Vacatures Indien tijdens de geldigheidsduur van dit Sociaal Plan een vacature ontstaat, neemt de werkgever de volgende volgorde in acht: plaatsing van een (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemer conform de gangbare wettelijke richtlijnen plaatsing van boventallige kandidaten die voldoen aan de functie-eisen of deze binnen afzienbare termijn zich eigen kunnen maken; De vacature wordt aangeboden aan overplaatsingskandidaten die te kennen hebben gegeven een bepaalde voorkeur voor een sector en/of locatie te hebben; De vacature wordt, indien de voorgaande stappen niet hebben geleid tot vervulling van de functie, vervolgens volgens de geldende werving & selectieprocedure voortgezet. 4.13 Maatregelen om de mobiliteit te verhogen 4.13.1. Door het instellen van mobiliteitsbevorderende maatregelen mobiliseert werkgever de werknemer. In bijlage 2 zijn de afgesproken regelingen opgenomen. 4.13.2. De volgende werknemers komen voor deze regelingen in aanmerking: a. De werknemer die door de werkgever schriftelijk boventallig is verklaard als gevolg van een organisatieverandering waarbij werkgever de toepassing van de mobiliteitsbevorderende maatregelen op individueel niveau kan weigeren indien hij voldoende mogelijkheden ziet om de werknemer binnen redelijke termijn te herplaatsen of geschikte tijdelijke werkzaamheden te laten verrichten. b. De werknemer, die door zijn (gedeeltelijk) vertrek daadwerkelijk een functie (gedeeltelijk) vrijmaakt voor een herplaatsbare of boventallige werknemer en de toepassing van het Sociaal Plan vooraf is overeengekomen met de werkgever.




5.

GARANTIEREGELINGEN

5.1.

Salarisgarantieregeling

5.1.1. De werknemer die een andere functie aanvaardt waaraan een lager salarisniveau is verbonden, behoudt het salaris, inclusief de doorloop in de schaal tot aan het maximum van de oorspronkelijke functieschaal. Het salaris wordt ook aangepast aan de loonontwikkelingen van de CAO die van toepassing is. 5.1.2 De volledige salarisgarantie is gebaseerd op de omvang van het dienstverband in de maand voorafgaand aan de functieverandering. Indien de arbeidsovereenkomst op enig tijdstip na de functieverandering een minder aantal uren omvat dan het in de vorige volzin bedoelde dienstverband, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend. 5.1.3. De in lid 1 van dit artikel bedoelde aanspraak komt te vervallen: a. indien de salariëring van de werknemer de garantieaanspraak overschrijdt, anders dan ten gevolge van uitbreiding van de overeengekomen arbeidsduur; b. als de werkgever binnen 2 jaar aan de werknemer een passende functie aanbiedt, waarvan het salarisniveau gelijk is aan de functie, waaraan de garantieaanspraak is ontleend. 5.2. 5.2.1.

5.2.2.

Toelagegarantie Onverlet de verkregen rechten krachtens de Wet heeft de werknemer op wie in de oude functie een ORT-toeslag dan wel een toeslag wegens het werken op inconveniënte uren, een toeslag wegens bereikbaarheidsdienst of wegens beschikbaarheiddienst van toepassing is, recht op een tegemoetkoming. Voorwaarden voor de in het eerste lid genoemde tegemoetkoming zijn, dat: a.

de werknemer bij de werkgever op het moment van de in het eerste lid bedoelde beëindiging dan wel vermindering tenminste 3 jaren onafgebroken onregelmatige dienst heeft verricht.

b.

het – al dan niet nieuwe - salaris verhoogd met de eventueel nog te genieten gemiddelde vergoeding voor onregelmatige dienst (over een periode van 3 maanden na de in het eerste lid bedoelde beëindiging of vermindering te meten) € 25,- of meer lager is dan het oude salaris verhoogd met de gemiddeld per maand in de voorgaande 12 maanden genoten vergoeding voor onregelmatige dienst.

5.2.3. De tegemoetkoming bedraagt gedurende zes maanden 100%, 12 maanden 75%, 12 maanden 50% en 12 maanden 25% van het in het tweede lid genoemde verschil. De berekeningsgrondslag voor de tegemoetkoming blijft gedurende de hiervoor genoemde periode ongewijzigd. 5.2.4. De hoogte van de aanspraak op de toelage als bedoeld in 5.2.1 bedraagt het gemiddelde bedrag van de toelage(n) waarop de werknemer in de periode van twaalf kalendermaanden voorafgaande aan de functiewijziging, recht had. Indien de werknemer een functie aanvaardt waarvan de som van salaris en toelagen hoger is dan de som van salaris en toelagen bij de oorspronkelijke functie van de oude werkgever, vervalt de toelagegarantie. De toelagegarantie is aanvullend op het nieuwe salaris (en toelagen) tot het niveau van het oude salaris vermeerderd met de in 5.2.1 bedoelde toeslagen. 5.2.5. Van werknemers die recht hebben én gebruik gaan maken op een OBU-regeling zal de ORT niet worden afgebouwd. 5.3 Detachering 5.3.1. Bij tijdelijke plaatsing als bedoeld in artikel 4.12 kan de werkgever de werknemer met diens instemming detacheren bij een andere werkgever binnen of buiten Careyn Zuwe Aveant. 5.3.2. Ingeval van detachering wordt in de arbeidsvoorwaarden van de betrokken werknemer geen wijziging aangebracht tenzij het een hoger gesalarieerde functie is. 5.3.3. De eventuele, door de werknemer te maken kosten die verband houden met detachering komen voor rekening van de werkgever, voor zover deze met instemming van de werkgever gemaakt worden. 5.3.4. De werkgever waarbij de detachering plaatsvindt, kan niet treden in rechten en plichten van de werkgever waarmee de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft afgesloten.




5.3.5. In de detacheringovereenkomst wordt schriftelijk vastgelegd de duur van de detachering, alsmede de voorwaarden waaronder de detachering tussentijds kan worden beëindigd. Ingeval van tussentijdse beëindiging geldt in ieder geval als voorwaarde dat de betrokken werknemer onmiddellijk schriftelijk en met redenen omkleedt over het voorgenomen besluit tot beëindiging van de detachering op de hoogte wordt gesteld. 6. 6.1. 6.2 6.3 6.4

7. 7.1

7.2

7.3

7.4

7.5

7.6

OVERPLAATSING Overplaatsing is de situatie dat de werknemer vanwege herplaatsing of verplaatsing van het organisatieonderdeel waar hij/zij werkzaam is, op of vanuit een andere standplaats of locatie een functie gaat verrichten. De werknemer is gehouden om in alle redelijkheid mee te werken aan een voorgestelde overplaatsing. Bij een vacature op de oorspronkelijke plaats van tewerkstelling heeft de overgeplaatste werknemer, indien deze de wens daartoe te kennen heeft gegeven, tot 12 maanden na overplaatsing, recht op terugplaatsing. Indien de werknemer in verband met een wijziging van de plaats van tewerkstelling als gevolg van een overplaatsing extra reiskosten woon-werkverkeer moet maken, krijgt de werknemer deze kosten gedurende een periode van 3 jaar vergoed. De meerkosten worden vergoed conform de op grond van de vigerende CAO van toepassing zijnde reiskostenregeling (dienstreizen). Indien de reisafstand woon-werkverkeer als gevolg van de hierboven bedoelde overplaatsing wordt vermeerderd met 15 kilometer of meer (enkele reis), dan wordt op verzoek van de werknemer gedurende een periode van 12 maanden een kwartier reistijd per gewerkte dag (enkele reis, dus per dag een half uur) aangemerkt als werktijd. ADVIESCOMMISSIE SOCIALE BEGELEIDING Instelling De Raad van Bestuur stelt de Adviescommissie Sociale Begeleiding in welke bevoegd is alle adviesaanvragen te behandelen. Voor het bijwonen van de vergaderingen van de commissie ontvangen de leden presentiegeld en een vergoeding voor de reiskosten. Taak De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van werkgever dan wel individuele werknemer, adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de ondernemingsraad. Verplichte adviesaanvraag De werkgever is verplicht de commissie om advies te vragen wanneer hij voornemens is zonder overeenstemming met de werknemer: een besluit te nemen met betrekking tot de passendheid van een functieaanbod een werknemer tegen diens wil te verplichten tot om- of bijscholing i.v.m. een functiewijziging. Samenstelling De commissie bestaat uit drie leden, niet zijnde bestuurslid, directielid of lid van de ondernemingsraad. Eén lid wordt benoemd door de werkgever, één lid wordt benoemd door de ondernemingsraad. Leden zijn geen werknemer van één van de organisaties die betrokken zijn bij dit Sociaal Plan. De onafhankelijke voorzitter wordt benoemd door de hierboven genoemde commissieleden gezamenlijk. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de in de aanhef genoemde werkgevers. De werknemer kan zich binnen 4 weken schriftelijk wenden tot de commissie met bezwaren inzake: a. de inhoud van de hem toegedeelde functie en de plaats van deze functie binnen de nieuwe organisatie; b. de individuele toepassing van dit Sociaal Plan op de bezwaarde. a. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt uiterlijk plaats binnen 6 weken na indiening van het bezwaarschrift. b. Tijdens de behandeling worden de bezwaarde en de werkgever gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan.




c.

7.7

7.8 7.9

8. 8.1 8.2 8.3 8.4 8.5

De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de commissie anders besluit, gehoord hebbende de bezwaarde en de werkgever. d. De beraadslagingen van de commissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. Werkgever en bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen aan de commissie. a. De commissie doet een uitspraak over het al dan niet ontvankelijk zijn van het door de werknemer ingediende bezwaarschrift. b. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk - doch uiterlijk 4 weken na de beraadslagingen - met redenen omkleed, bij aangetekend schrijven aan de bezwaarde en de werkgever medegedeeld. Van het advies van de commissie kan alleen op zwaarwichtige gronden worden afgeweken. Indien de werkgever afwijkt van het advies, doet hij hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en de werknemer. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de Adviescommissie Sociale Begeleiding verdere behandeling. SLOTBEPALINGEN Het Sociaal Plan treedt in werking op 1 januari 2010 en eindigt op 1 januari 2011. Partijen treden in 2011 met elkaar overleg over een nieuw Sociaal Plan. Het Sociaal Plan kan tussentijds worden beëindigd met wederzijds goedvinden van alle betrokken contractpartijen. Met instemming van partijen kan dit Sociaal Plan tussentijds worden gewijzigd indien zich naar het oordeel van partijen daartoe onvoorziene zwaarwegende omstandigheden voordoen. De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit Sociaal Plan. Individuele rechten uit voorgaande Sociaal Plannen blijven onveranderd van kracht. Onverminderd hetgeen is bepaald in lid 4 van dit artikel, prevaleert de aanspraak van een werknemer uit hoofde van een Sociaal Plan dat voor de ingangsdatum van dit Sociaal Plan is afgesloten zover deze aanspraak uitstijgt boven de aanspraken als gevolg van dit Sociaal Plan.




Bijlage 1

Mobiliteitsbevorderende maatregelen

1.

De werkgever zal de boventallige werknemer niet houden aan de opzegtermijn.

2.

Als de boventallige werknemer zelf ontslag neemt, wordt een eventuele terugbetalingverplichting t.a.v. studie, fiets- of pc-privé kwijtgescholden.

3.

De boventallige werknemer, die zelf ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van het jubileum recht zou hebben gehad op een uitkering, krijgt deze uitkering na het beëindigen van het dienstverband uitgekeerd, conform de in de CAO geldende afspraken.

4.

Wanneer een boventallige werknemer op eigen verzoek ontslag neemt, wordt hem/haar a. een mobiliteitspremie toegekend van 4 bruto maandsalarissen uitbetaald, ofwel, b. wordt hem/haar indien de boventallige werknemer zelf ontslag neemt en aansluitend aan zijn arbeidsovereenkomst in dienst treedt bij een andere werkgever: een aanvulling op het salaris toegekend, indien hij/zij bij de nieuwe werkgever een lager bruto uursalaris ontvangt dan het laatst verdiende bruto uursalaris. De aanvulling bedraagt maximaal 25 % van zijn laatst verdiende bruto uursalaris voor een periode van 12 maanden. De aanvulling wordt ten hoogste gedaan over het aantal uren per week in zijn bestaande arbeidsovereenkomst.

6.

De boventallige werknemer kan begeleiding en ondersteuning krijgen bij het vinden van een andere functie, binnen of buiten de organisatie. Onderdelen hiervan kunnen zijn begeleiding, proefplaatsing, tijdelijke detachering of onbetaald verlof bij plaatsing in een externe functie. De begeleiding van de werknemer kan worden ondersteund door het Zuwe Mobiliteitscentrum.

7.

De boventallige werknemer kan in werktijd interne of externe sollicitatie- of plaatsingsgesprekken voeren. Voor externe sollicitaties wordt hiervoor de uitnodiging overlegd. Reiskosten openbaar vervoer worden binnen Nederland vergoed voor zover de nieuwe potentiële werkgever de reiskosten niet op zich neemt.

8.

Werknemer kan met voorstellen komen die leiden tot verbetering van het toekomstperspectief of het realiseren van nieuw toekomstperspectief. Deze voorstellen worden aan de werkgever voorgelegd en zullen in de geest van de vigerende rechtspositie worden besproken en beoordeeld. Acceptatie van een dergelijk voorstel kan leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en finale kwijting. Werknemer kan dan geen beroep meer doen op andere maatregelen uit het Sociaal Plan.

9.

De werkgever kan, bij vrijwillig vertrek door werknemer, voorstellen doen inzake afkoop van de in dit Sociaal Plan genoemde regelingen.




Bijlage 2

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34.

Lijst van huidige en nieuwe werkgevers die deelnemen in dit Sociaal Plan

Aveant B.V. Careyn B.V. Careyn DWO / NWN B.V. Careyn Gezondheid Service B.V. Careyn Gezondheidscentra B.V. Careyn HZ B.V. Careyn Kraamzorg B.V. Careyn Maatschappelijke Dienstverlening B.V. Careyn Thuiszorg Breda B.V. Careyn Vastgoed B.V. Careyn Vastgoed WTZi B.V. Careyn Zuid‐Hollandse eilanden B.V. Careyn Zuwe Aveant Holding B.V. De Werven B.V. (wordt voorbereid voor gebruik door Vitaal Transport) Duozorg B.V. Erasmusbrug B.V. Erasmusbrug Holding B.V. Erasmusbrug Support B.V. Erasmusbrug Zorglijn B.V. Flexicare Holding B.V. Flexicare Kraamzorg B.V. (wordt voorbereid voor gebruik door Vitaal Hulpmiddelen) Flexicare Match B.V. Flexicare PP Zorg B.V. Flexicare Stad Utrecht BV Flexicare Uitzendbureau B.V. Nedzorg B.V. NedZorg Holding B.V. Services Zuwe Aveant B.V. Stichting Breeduit Thuis Stichting Careyn Zuwe Aveant Stichting Cascade Stichting De Akkers Stichting Flexicare Stichting Gezondheidservice Breda

35. Stichting JGZ Drechtsteden

36. 37. 38. 39. 40. 41.

Stichting Zuwe JGZ Stichting Personenalarmering Nieuwe Waterweg Noord Stichting Thuiszorg en Maatschappelijk Werk Goeree Overflakkee Vitaal Uitleen B.V. VOF Weids Utrecht (Vitaal) Zuwe Zorg B.V.




Stichting Careyn Zuwe Aveant en de daaronder ressorterende rechtspersonen

Recommend Documents