Specifika agenturního zaměstnávání

Právnická fakulta Masarykovy univerzity Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení

Diplomová práce

Specifika agenturního zaměstnávání Jiří Malota akademický rok 2007/2008

Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma: Specifika agenturního zaměstnávání zpracoval sám a uvedl všechny použité prameny.

Obsah: 1. Úvod …………………………………………………………………………….... 3 2. Mezinárodní úprava vztahující se k agenturnímu zaměstnávání ……………. 5 2.1 Mezinárodně právní dokumenty ……………………………………… 5 2.1.1 Úmluva č. 181 Mezinárodní organizace práce ……………... 6 2.2 Evropské dokumenty ………………………………………………….

8

2.2.1 Směrnice Evropského parlamentu a Rady 96/71/ES ……… 15 2.2.2 Návrh směrnice o pracovních podmínkách pro dočasné zaměstnance ………………………………………………………... 18 2.3 Česká platná právní úprava ………………………………………….. 19 3. Vývoj agenturního zaměstnávání v ČR ……………………………………….. 21 3.1 Agenturní zaměstnávání do roku 2004 ………………………………. 21 3.2 Agenturní zaměstnávání po roce 2004 ……………………………….. 24 4. Agentura práce …………………………………………………………………. 28 4.1 Podmínky pro udělení povolení ke zprostředkování ………………... 30 4.2 Práva a povinnosti agentury práce …………………………………... 33 4.3 Vztah agentury práce s orgány veřejné správy ……………………... 36 4.3.1 Agentura práce a Úřad práce ………………………………. 36 4.3.2 Agentura práce a Okresní správa sociálního zabezpečení ... 39 4.3.3 Agentura práce a zdravotní pojišťovna ……………………. 43 4.4 Kontrola činnosti agentur práce ……………………………………... 44 5. Agenturní zaměstnávání ……………………………………………………….. 47 5.1 Smlouva mezi agenturou práce a uživatelem ………………………... 48 5.1.1 Dohoda o dočasném přidělení zaměstnance ……………….. 49 5.2 Pracovně právní vztah agentura práce – zaměstnanec ……………... 50 5.2.1 Pracovní smlouva ……………………………………………. 52 5.2.2 Dohoda o pracovní činnosti …………………………………. 52 5.2.3 Pokyn k přidělení ……………………………………………. 53 6. Závěr …………………………………………………………………………….. 54 7. Resumé ………………………………………………………………………….. 55 8. Seznam použité literatury ……………………………………………………… 58 9. Přílohy …………………………………………………………………………... 61

2

1. Úvod Úprava agenturního zaměstnávání se vyskytuje v pracovním právu od konce roku 2004. Nelze však říci, že by pojmy jako agentura práce nebo agenturní zaměstnání byly občanu České republiky zcela neznámy, neboť jich praxe zcela běžně používala. Díky přijetí nového zákona č. 435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti, se tyto pojmy staly pojmy legálními, tedy upraveny přímo v pracovněprávních předpisech. Diplomová práce je zaměřena na agenturní zaměstnávání jako celek. První stránky jsou zaměřeny na mezinárodní dokumenty spadající pod oblast pracovního prává, speciálně je věnována pozornost dokumentům dotýkající se přímo agenturního zaměstnávání. v této části jsem nemohl opomenout vývoj organizací, které se zapříčinily o prosazení těchto dokumentů. Jsou to subjekty mezinárodního práva ovlivňující české zákonodárství podstatným způsobem a tím také ovlivňují veškeré činnosti spojené s agenturním zaměstnáváním. Nejdůležitějším subjektem na tomto poli je dozajista Evropská unie, o jejíž členství jsme usilovaly několik let. v první polovině roku 2009 Českou republiku čeká předsednictví v Radě Evropské unie. Další velká kapitola diplomové práce pojednává o vývoji agenturního zaměstnávání v České republice. Zlomovým je již zmiňovaný rok 2004, který i rozděluje dvě podkapitoly této části. Nebylo nutné zaměřovat se na „socialistickou“ historii tohoto institutu, neboť teprve zákon č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, umožnil vydat povolení ke zprostředkování zaměstnání a tím také otevřel bránu fyzickým či právnickým

osobám

podnikat

v této

oblasti.

Vzhledem

k tomu,

že

úprava

zprostředkování zaměstnání nebyla komplexní, zaměřil jsem se i na institut dočasného přidělení upraveného ve starém znění zákoníku práce do roku 2004, který umožnil zaměstnavatelům zprostředkovávat zaměstnance jinému zaměstnavateli. Agentura práce jako subjekt pracovně právních vztahů je upravena v kapitole čtvrté. v tomto úseku jsem se zaměřil jak na samotné udělování povolení ke zprostředkování zaměstnání Ministerstvem práce a sociálních věcí, stejně tak na práva a povinnosti z toho povolení a z pracovněprávních předpisů vycházejících. Nepodstatnou měrou do působení agentury práce zasahují orgány veřejné správy. z tohoto vztahu vyplývají pro agenturu práce, jako pro zaměstnavatele, mnoho povinností. Jsou jimi zejména orgány působící na poli zaměstnanosti a pojištění. v samotných podkapitolách se věnuji problematice tohoto specifického vztahu agentury práce a orgánu veřejné správy, zejména při zaměstnávání osob, které jsou ve vztahu jak k agentuře práce tak i orgánu veřejné správy. 3

Poslední obsahovou kapitolou je samo agenturní zaměstnávání, v níž je pojednáno o vztazích vznikající při klasickém zprostředkování zaměstnání. Jako nejvhodnější mi připadalo rozdělit části dle subjektů trojstranného vztahu, který je typický právě pro zprostředkování zaměstnání agenturou práce. Jde o vztah agentury práce s uživatelem vyznačující se specifičností v úpravě, která se prolíná v odvětvích pracovního a obchodního práva a o vztah agentury práce se zaměstnancem. Oba vztahy se vyznačují speciálními smlouvami upravující jejich vztahy a to dohodou o dočasném zapůjčení zaměstnance a pokyn mezi agenturou práce a zaměstnancem. Třetím vztahem je vztah uživatele a zaměstnance. Uživatel ukládá práci zaměstnanci přiděleného agenturou práce, kterou uživatel kontroluje a organizuje. Uživatel však nesmí činit vůči zaměstnanci úkony jménem agentury práce. Z mého pohledu je agenturní zaměstnávání stále populárnější jak ze strany zaměstnavatelů, tedy uživatelů, tak ze strany zaměstnanců, kterým odpadá sama činnost vyhledání vhodného zaměstnání. Být prostředníkem pro agenturu práce však znamená být obrovským administrativním kolosem uchovávající několik tisíců smluv. Narůstající popularita agenturního zaměstnávání a zejména práce, jež jsem vykonával v agentuře zprostředkující zaměstnávání, byly důvody proč jsem za téma své diplomové práce zvolil právě agenturní zaměstnávání. Díky vztahu s agenturou práce mám možnost v závěru práce představit několik příloh dotýkajících se agenturního zaměstnávání. Tím bych na tomto místě i rád poděkoval kolegyni Janě Dvořákové, personalistce působící v agentuře práce, za zprostředkování materiálů a příloh, které mi v mnohém usnadnily náhled na danou problematiku.

4

2. Mezinárodní úprava vztahující se k agenturnímu zaměstnávání Abychom mohli agenturní zaměstnávání plně zpřehlednit, nesmíme opomenout, že Česká republika jako stát je součástí mezinárodního společenství. Vyplývají pro ni z tohoto titulu jisté závazky na úrovni mezinárodního práva. Nejvyšší formální pramen České republiky, Ústava, to deklaruje ve svém znění. Zejména pak článek 1 odst. 2 uvádí, že Česká republika dodržuje závazky, které pro ni vyplývají z mezinárodního práva, a dále článek 10, který do součásti českého právní řádu zahrnuje i vyhlášené mezinárodní smlouvy, k jejichž ratifikaci dal Parlament souhlas. Tímto zákonodárce dává mezinárodním smlouvám sílu zákonů a pokud mezinárodní smlouva stanoví něco jiného než zákon, má se použít ustanovení této smlouvy. Musíme dále zohlednit i situaci, že Česká republika je od 1. 5. 2004 členem Evropské Unie. I z tohoto členství pro českou republiku plynou závazky, které jsme povinni dodržovat. 2.1 Mezinárodně právní dokumenty Mezinárodní organizace práce ( dále jen „MOP“) je na poli mezinárodního práva nejdůležitějším subjektem upravujícím problematiku pracovního práva, pod kterou spadá i agenturní zaměstnávání, a její úmluvy ratifikované a zveřejněné ve sbírce zákonů se stávají součástí našeho právního řádu. MOP byla založena v roce 1919 na Pařížské mírové konferenci a Československo bylo jedním ze zakládajících členů. Během 2. světové války byla přijata, tzv. Filadelfská deklarace, která zdůrazňuje zejména svobodu projevu a sdružování, účinné uznávání práva na kolektivní vyjednávání, spolupráci zaměstnanců a zaměstnavatelů. 1 Dále prohlašuje právo všech lidských bytostí bez ohledu na rasu, vyznání nebo pohlaví, na prosazení jejich materiálního blahobytu a jejich duchovní rozvoj v podmínkách svobody a důstojnosti, ekonomické bezpečnosti a rovné příležitosti. 2 v roce 1946 se MOP stala prvním odborným orgánem OSN, kterou společenství uznalo jako mezinárodní subjekt. Její úsilí je zaměřeno na oblasti ochrany lidských práv, zlepšení životních a pracovních podmínek a podporu plné zaměstnanosti. MOP pracuje na třech základních principech, a to univerzality, tripartity a přináležitosti k systému OSN. První z těchto principů dává možnost každému státu stát se členem této specializované organizace. Princip tripartity se projevuje na všech úrovních jednání, 1 Bělina, M. a kol. Pracovní právo. Praha: C. H. Beck, 2001, s. 38. 2 Píchová, I. Mezinárodní organizace práce – její současné problémy a perspektivy. Časopis pro právní vědu a praxi, 1996, č.2, s. 210.

5

jako i ve všech orgánech MOP, jakožto zastoupení členů vlád, členů zaměstnavatelů a členů zaměstnanců. Posledním z principů je právo a zároveň povinnost podávat zprávy o své činnosti OSN a naopak samo OSN dává podněty k činnosti organizace. Hlavní formou činnosti MOP je činnost normotvorná. Vydává úmluvy, doporučení a rezoluce. Ratifikací úmluv však závaznost není dána, ale zakládá se tím pro členský stát mezinárodně právní závazek podrobit se dohledu orgánů Mezinárodní organizace práce a jeho kontrolním procedurám. Doporučení, jak vyplývá ze samotného názvu, poskytuje pouze návod a postup při realizaci úmluv, transformaci jejich obsahu do národních právních řádů a konkrétní použití v praxi. Je na vůli státu zda se rozhodne úmluvu ratifikovat nebo přijmout doporučení. Avšak o případném neuskutečnění těchto činností, může Správní rada Mezinárodní organizace práce požadovat, aby jí členský stát podal zprávu, jaká je situace v té oblasti, která měla být předmětem ratifikace. 3 Další neopominutelnou funkcí MOP je kontrola aplikací úmluv členskými státy, která se provádí prostřednictvím ročních zpráv vlád, řízení o stížnosti a kontrola prostřednictvím zástupců. Pro tento účel byl vytvořen zvláštní orgán – Výbor expertů pro aplikaci úmluv a doporučení. 4 2.1.1 Úmluva č. 181 Mezinárodní organizace práce V roce 1997 byla přijata Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 181 o soukromých

agenturách

práce,

jako

stěžejní

úprava

v oblasti

agenturního

zaměstnávání, ke které Česká republika přistoupila a ratifikovala ji 9. 10. 2000. Úmluva č. 181 MOP o soukromých agenturách práce je publikována ve sbírce mezinárodních smluv pod číslem 38/2003 Sb.m.s. Důvody uzavření této úmluvy spočívaly zejména v rychle se vyvíjejícím trhu práce a také specifičnosti samotné agentury práce. Sektor agenturního zaměstnávání se stále rozvíjí díky své schopnosti rychle umísťovat „správné“ lidi na „správná“ místa a může působit jako profesionální zaměstnavatel. 5 Pracovní trh úzce souvisí s trhem ekonomickým, proto smyslem činnosti agentury práce je schopnost pružně reagovat na požadavky uživatelů, pokud mají výkyvy v zakázkách a potřebují vykrýt nedostatek zaměstnanců prostřednictvím dočasného zaměstnání. V čl. 1 úmluvy je definována „soukromá agentura práce“ jako jakákoliv fyzická nebo právnická osoba nezávislá na veřejných orgánech, která poskytuje jednu nebo více z následujících služeb na trhu práce: 3 Píchová, I. Mezinárodní organizace práce – její současné problémy a perspektivy. Časopis pro právní vědu a praxi, 1996, č.2, s. 213. 4 Píchová, I. Mezinárodní organizace práce – její současné problémy a perspektivy. Časopis pro právní vědu a praxi, 1996, č.2, s. 217. 5 Jouza, L. Zapůjčování zaměstnanců agenturami práce. Právní rádce, 2003, č. 12, s. 36.

6

a) služby pro sblížení nabídek a žádostí o zaměstnání, aniž by se soukromá agentura práce stala stranou pracovního poměru; b) služby spočívající v zaměstnávání pracovníků s cílem je dát k dispozici třetí straně („uživatelský podnik“); c) jiné služby vztahující se k hledání zaměstnání. Dle bodu a) se jedná o klasické vyhledávání zaměstnanců na žádost uživatele za úplatu. Soukromá agentura práce v tomto případě jen vyhledá vhodného kandidáta na požadovanou pozici prostřednictvím pohovorů, ale s budoucím zaměstnancem neuzavírá žádnou smlouvu. Naopak s uživatelem je uzavřena smlouva, ve které jsou definovány podmínky za jakých spolupráce funguje. Na základě bodu b) dané úmluvy vzniká klasický trojstranný vztah mezi agenturou práce, uživatelem a zaměstnancem, známý i z prostředí českých agentur práce. Většinou se soukromá agentura práce nezabývá jen samotným vyhledáváním pracovníků, ale poskytuje i jiné služby spojené s touto činnosti, jimiž je zejména poskytování informací a poradenství. Úmluva v čl. 1 odst. 2 vymezuje pojem „pracovník“, pod který zahrnuje žadatele o zaměstnání a dále jej rozvádí v čl. 2 odst. 2. Negativně je zde vymezeno přijímání a umisťování námořníků, na které se tato úmluva nevztahuje. Právní postavení soukromých agentur práce bude stanovena národními právními předpisy a praxí a po konzultaci s nejreprezentativnějšími organizacemi zaměstnavatelů a zaměstnanců, jak je uvedeno v čl. 3 úmluvy. MOP se v této oblasti snažila co nejlépe podchytit kontrolu činnosti agentur práce, a tak v následujícím odstavci téhož článku stanovuje jako podmínku pro jejich činnost udělení licencí nebo povolení. Kontrola je v tomto směru velice důležitá, neboť rovnost příležitostí a zacházení v přístupu k zaměstnání a zacházení s pracovníky bez diskriminace jsou jedny z nejdůležitějších principů pracovního práva. Povinnosti daným soukromým agenturám práce na základě článků 6, 7 a 9 vyžadují taktéž kontrolu. Agentura práce pracuje s osobními až citlivými údaji o zaměstnanci, a proto jsou v čl. 6 stanoveny zásady zpracování těchto dat jako ochrana dat a zajištění respektování soukromí pracovníků v souladu s národními právními předpisy. Čl. 7 zakazuje soukromým agenturám práce účtovat přímo nebo nepřímo, zcela nebo z části, poplatky a náklady. Dle praxe v českých agenturách jsou tyto náklady zahrnuty do marží uživateli, kterým byl zaměstnanec zprostředkován. Čl. 9 zakazuje agentuře práce zprostředkovávat práci dětí. Členský stát musí přijmout potřebná opatření, aby zajistil odpovídající ochranu pracovníků zaměstnávaných soukromými agenturami práce. Tato povinnost je uložena 7

v čl. 11 úmluvy a jde zejména o: svobodu sdružování, kolektivní vyjednávání, minimální mzdu, pracovní dobu a jiné pracovní podmínky, dávky podle zákonných systémů sociálního zabezpečení, ochranu zdraví a bezpečnost při práci, náhradu při pracovních úrazech nebo nemocích z povolání, náhradu v případě platební neschopnosti a ochranu nároků pracovníků, ochranu a dávky v mateřství a rodičovství. Agentura práce má povinnost poskytovat kompetentnímu orgánu informace o své struktuře a činnosti v souladu s národními podmínkami a praxí, i pro účely statistiky. Naopak povinnost kompetentního orgánu spočívá v tom, že tyto informace bude shromažďovat a v pravidelných intervalech publikovat. Dohled nad prováděním opatření přijatých v této úmluvě je svěřen službám inspekce práce nebo jiným kompetentním veřejným orgánům. Jako každá mezinárodní úmluva, tak i tato, přiznává členským státům možnost přijmout příznivější opatření ve vztahu k pracovníkům najatým, umístěným nebo zaměstnávaným agenturami práce. 2.2 Evropské dokumenty Právní úprava pracovní práva v evropském měřítku je svěřena především Evropským společenstvím, jež jsou prvním pilířem Evropské unie. Dne 1. 5. 2004 se i Česká republika stala členským státem této mezinárodní organizace, což ji přineslo určité povinnosti v dodržování primárních i sekundárních pramenů Evropských společenství. Je zde speciální vztah komunitární a vnitrostátní úpravy, který se řídí určitými zásadami, mezi které zařazujeme zásadu bezprostřední použitelnosti komunitárního práva a zásadu přednosti komunitárního práva před právem vnitrostátním, která se používá při rozporu mezi národním a komunitárním právem. Ze zásady bezprostřední použitelnosti vycházejí i zásady bezprostředního účinku, nepřímého účinku a odpovědnosti členského stáru za škodu způsobenou jednotlivci porušením komunitárního práva. Projevuje se zejména ve sféře národního práva a vytvářejí bezprostřední právní vztahy mezi právními subjekty uvnitř státu. 6 Nejspíš bychom mohli o dané oblasti hovořit, jako o komunitárním pracovním právu, avšak žádný primární pramen Evropské Unie tento pojem nepoužívá a všeobecně uznávaná definice neexistuje. Pracovněprávní oblast bývá zahrnována pod širším pojem, a to sociální politiku. I zde nelze opomenout alespoň stručné nastínění vývoje pracovního práva na poli Evropské Unie. z počátku však úprava pracovního práva v evropských 6 Galvas, M., Prudilová, M. Pracovní právo po vstupu ČR do EU. Brno: CP Books, 2005, s. 5.

8

dokumentech absentovala. Zřejmě nebylo vzato v potaz obrovské provázání hospodářského trhu s pracovním. Mohli bychom říci, že pracovní právo šlo vývojem ruku v ruce s úpravou lidských práv, jejichž absence v zakládajících dokumentech Evropského společenství byla kritizována. Pod patronátem Evropské Rady byla na poli pracovního práva v roce 1950 přijata Evropská úmluva o ochraně lidských práv a základních svobod a v roce 1961 Evropská sociální charta. z formálního hlediska Evropská společenství nejsou smluvními stranami ani jedné z uvedených úmluv, ale jejich závaznost se promítla v ustanoveních zakládajících dokumentů: článek 6 odst. 2 Smlouvy o Evropské unii: Unie ctí základní práva zaručená Evropskou úmluvou o ochraně lidských práv a základních svobod podepsanou v Římě dne 4. listopadu 1950…

článek 136 Smlouvy o založení Evropského společenství: Společenství a členské státy, vědomy si základních sociálních práv, jak jsou stanovena v Evropské sociální chartě podepsané v Turínu dne 18. října 1961 a v Chartě Společenství základních sociálních práv pracovníků z roku 1989, mají za cíl podporu zaměstnanosti, zlepšování životních a pracovních podmínek tak, aby bylo možno tyto podmínky vyrovnat a přitom udržet jejich zvýšenou úroveň, přiměřenou sociální ochranu, sociální dialog, rozvoj lidských zdrojů za účelem trvale vysoké zaměstnanosti a boj proti vyloučení…

Jak bylo zmíněno, úprava pracovního práva se z počátku nevyskytovala v primárních pramen Evropského společenství. Prvním krokem pro zapojení pracovního práva do systému Evropského společenství byl Jednotný evropský akt z roku 1987. Byl výrazem snahy započít se sociální integrací Evropy jako nezbytným předpokladem dosažení potřební úrovně konkurence. 7 Dalším postupem v této oblasti bylo přijetí Smlouvy o Evropské Unii v Maastrichtu v prosinci 1991 spolu s Protokolem o sociální politice a Dohodou o sociální politice. v ní se již státy zavázaly podporovat zaměstnanost, zlepšovat životní a pracovní podmínky, náležitou sociální ochranu, dialog mezi vedením podniků a zaměstnanci, apod. Maastrichtská smlouva dala základ směrnici č. 94/45/ES o zřízení Evropské rady zaměstnanců, která byla přijata s cílem podporovat sociální dialog mezi vedením podniků a zaměstnanci, k provedení Charty základních sociálních práv pracovníků a návazně na Dohodu o sociální politice. 8 Vyvrcholením však bylo až přijetí Amsterdamské smlouvy v roce 1997, jíž byla pozměněna smlouva z roku 1992. v dokumentu se poprvé objevila kapitola

7 Píchová, I. Evropské pracovní právo po Amsterdamské smlouvě. Právo a zaměstnání, 2000, č. 11 -12, s. 20. 8 Jouza, L. Legislativa Evropské Unie v českém pracovním právu. Právní rádce, 2004, č. 5, IV.

9

o zaměstnanosti a kapitola o sociální politice. Byla posílena zásada zákazu diskriminace článkem 13 Smlouvy o založení Evropského společenství ( dále jen „SES“), která se pracovním právu zejména promítá v principu rovných příležitostí v zaměstnání, ochranou v pracovním procesu, odbornou přípravou, služební povýšení, pracovní podmínky a zejména stejné odměňování za stejnou práci a rovného zacházení. Úprava pracovního práva na poli Evropského společenství byla nutná i se zabezpečením zásady volného pohybu osob, zejména pracovníků. Princip je obsažen v intencích čl. 39 SES, doplněn množstvím směrnic a potvrzen řadou judikátů Evropského soudního dvoru. Migrace osob za prací musí být osvobozena od jakékoliv diskriminace mezi pracovníky členských států na základě státní příslušnosti, pokud jde o zaměstnávání, odměnu za práci a jiné pracovní podmínky. Jak je deklarováno v odstavci 3 zmíněného článku zahrnuje právo: a) ucházet se o skutečně nabízená místa; b) pohybovat se za tím účelem volně na území členských států; c) pobývat v některém z členských států za účelem výkonu zaměstnání v souladu s právními a správními předpisy, jež upravují zaměstnávání vlastních státních příslušníků; d) zůstat na území členského státu po skončení zaměstnání za podmínek, které budou předmětem prováděcích nařízení vydaných Komisí. Volný pohyb pracovníků je možno omezit jen z důvodu zachování veřejného pořádku, veřejné bezpečnosti a ochranou zdraví. Směrnice spadající pod tento okruh práv, které přijímá Rada po konzultaci s Hospodářským a sociálním výborem, musí zajistit volný pohyb pracovníků. Čl. 40 je zaměřen na oblasti, které musí být zejména upraveny, a to: a) úzká spolupráce mezi vnitrostátními úřady práce; b) odstranění těch administrativních postupů a praxe, jakož i lhůty pro přístup pracovníků k volným pracovním místům, vyplývající buď z vnitrostátních právních předpisů, nebo z dohod dříve uzavřených mezi členskými státy, jejichž zachování by bylo překážkou liberalizace pohybu pracovníků; c) odstranění všech takových lhůt a jiných omezení stanovených vnitrostátními předpisy nebo dohodami dříve uzavřenými mezi členskými státy, které kladou pro státní příslušníky jiných členských států jiné podmínky svobodné volby pracovního místa než pro vlastní státní příslušníky; d) vytvoření vhodného mechanismu, jenž by umožňoval propojení mezi nabídkou a poptávkou na trhu pracovních sil a usnadňoval jejich vyrovnání 10

způsobem, který by vylučoval vážné ohrožení životní úrovně a zaměstnanosti v různých regionech a odvětvích průmyslu. Jde si povšimnout, že článek je především zaměřen na odbourání diskriminace a přínos pracovních příležitostí i pro příslušníky jiných členských států. Hlava VIII

smlouvy

o založení

Evropského

společenství

nese

název

„Zaměstnanost“. Naplňuje tím jeden z hlavních cílů Evropské unie, a to vysokou úroveň zaměstnanosti a koordinaci politik zaměstnanosti v členských státech. Sama hlava o zaměstnanosti by se dala rozdělit na část hmotněprávní, upravující zásadní ustanovení týkající se společné odpovědnosti Společenství a členských států, a část procesně právní, kde jsou upraveny postupy a instrumenty, kterými je možno dosáhnout koordinace.

9

v části procedurální se vyskytuje i povinnost členských státu předkládat

Radě a Komisi každý rok zprávu, nazývanou Národní akční plán zaměstnanosti, o přijatých

důležitých

opatřeních

v souvislosti

s

uskutečňováním

politiky

zaměstnanosti. v souvislosti s přijetím Amsterdamské smlouvy je nutno zmínit se o postupu nezvyklým pro evropské právo, nazývaným též jako „lucemburský proces“. Evropská rada přijala spolu s Amsterdamskou smlouvou i rezoluci „O růstu a zaměstnanosti“, kde se zdůrazňuje nezbytnost přijmout urychleně nezbytná opatření ke snížení nezaměstnanosti. 10 Zástupci členských států nebraly v potaz ratifikační proces, ale shodli se na okamžité realizaci této rezoluce díky kritickému stavu zaměstnanosti v Evropě. „Sociální politika, všeobecné a odborné vzdělávání a mládež“, to je název XI kapitoly Smlouvy o založení Evropského společenství. Úvodní čl. 136 uvádí cíle Společenství, které vycházejí z Evropské sociální charty z roku 1961 a Charty základních sociálních práv pracujících z roku 1989. Výrazným pokrokem v této oblasti bylo zavedení přijímaní směrnic kvalifikovanou většinou, jimiž se stanoví minimální požadavky, které se budou zavádět postupně s přihlédnutím k podmínkám a technickým předpisům převládajícím v každém členském státě v oblastech zlepšování pracovního prostředí k ochraně zdraví a bezpečnosti pracovníků při práci, pracovní podmínky, informace a konzultace s pracovníky, reintegrace osob vyloučených z trhu práce, rovnost mezi muži a ženami na trhu práce a rovné zacházení v práci. Je však ponecháno i přijímání směrnic jednomyslně a to v oblasti sociálního zabezpečení a sociální ochrany 9 Píchová, I. Evropské pracovní právo po Amsterdamské smlouvě. Právo a zaměstnání, 2000, č. 11 -12, s. 22 – 23. 10 Píchová, I. Evropské pracovní právo po Amsterdamské smlouvě. Právo a zaměstnání, 2000, č. 11 -12, s. 23.

11

pracujících, ochrany pracujících při ukončení pracovní smlouvy, zastupování a kolektivní ochrany zájmů pracujících a zaměstnavatelů včetně práva spolurozhodování, pracovní podmínky pro státní příslušníky třetích zemí legálně pobývajících na území Společenství, finanční příspěvky na podporu zaměstnanosti a na vytváření pracovních příležitostí. v oblasti sociální politiky je ponechána členským státům možnost zachování nebo zavedení přísnějšího ochranného opatření slučitelného se smlouvou. Ke zvyšování zaměstnanosti a životní úrovně a ke zmírnění rozdílů mezi jednotlivými členskými zeměmi v těchto oblastech slouží Evropský sociální fond upraven v čl. 146 - 148, do kterého je každá země povinna přispívat. 11 . Nelze přehlédnout, že Evropská unie se snažila touto smlouvou upravit zaměstnanost a pozdvihnout důležitost této oblasti na nejvyšší úroveň. Zatím poslední významnější etapou vývoje pracovního práva bylo přijetí Charty základních práv Evropské unie v roce 2000, která poprvé katalogizuje práva, která již byla deklarována dříve v rámci výše uvedených úmluv, ale deklaruje i práva nová příznačná pro supranacionalitu Evropské Unie. Zvláštností této charty je jedinečnost obsahu a jeho vytvoření. Při jednáních byl zpřístupněn internetový portál, na kterém mohli občané členských států Evropské Unie interaktivně ovlivňovat obsah pomocí dotazů a připomínek. I Evropská unie se zaměřila na zpracování legislativy v oblasti agenturního zaměstnávání. Je to však mladá disciplína objevují se v pracovním právu poprvé na konci 20. století. Agenturní zaměstnávání se stalo významným díky flexibilnímu reagování na výkyvy hospodářského trhu a tím i rychlým vyhledáním vhodných pracovních sil. Firmy musely pružně reagovat na požadavky svých klientů, tím se také zapříčinilo, že dotyčná firma by se stávající pracovní silou trvale zaměstnanou nedokázala splnit požadavek klienta. I evropská komise tento důvod považovala jako jeden z hlavních důvodů rozvoje pronajímání pracovní síly. Celkově by se daly důvody shrnout následovně: a) firmy (zaměstnavatelé) si uvědomily zvýšenou potřebu pružnosti své pracovní síly, především kvůli rychlejším a větším výkyvům ve svých zakázkách. Dočasná práce může v takové situaci pomoci vyrovnat se s pokračujícím nedostatkem personálu nebo s dočasným zvýšením pracovní zátěže; b) v poslední době se projevoval vážný nedostatek pracovníků v určitých oborech, zejména v povoláních spojených s využíváním informační technologie;

11 Týč, V. Základy evropského práva pro ekonomy. Praha: Linde, 2004, s. 55.

12

c) legislativní rámec v členských státech se stal daleko pružnější. 12 Rozdílnost v regulaci agenturního zaměstnávání se v členských státech liší, některé státy mají oblast upravenou benevolentně a jiné ji přísně regulují. Navzdory těmto rozdílům však můžeme nalézt společné znaky agenturního zaměstnávání prolínající se napříč členskými státy. Mezi tyto společné znaky můžeme zahrnout: •

agentura práce je zpravidla považována za zaměstnavatele pronajatých pracovníků. Tímto vzniká klasický trojstranný pracovně právní vztah mezi uživatelem, agenturou práce a zaměstnancem, který má uzavřený pracovní poměr s agenturou práce;

•

jako zaměstnavatel je Agentura práce vázána veškerými povinnostmi, které to přináší. Odpovědnost se v případě určitých povinností dělí mezi agenturu práce a uživatele. 13 Vzhledem k tomu, že je agentura práce vázána určitými povinnostmi dané právním předpisem, musí mít na druhé straně i práva o oprávnění, kterých se domáhá jak u uživatele, tak u zaměstnance;

•

personál agentury práce je zaměstnán na dobu určitou.13 v tomto směru jsou výhody přikloněni na stranu agentury práce, neboť nemusí zaměstnávat a zejména vyplácet zaměstnance, pro kterého již nemůže najít uplatnění u některého ze svých uživatelů;

•

pronajatí pracovníci pobírají minimálně stejnou mzdu jako stálí zaměstnanci uživatele, kteří vykonávají stejnou nebo podobnou práci.13 Tato zásada by se dala podřadit pod obecnější pojem, a to zákaz diskriminace. Ačkoliv jsou zaměstnanci zaměstnáni jen na určitou dobu u uživatele, jejich právo mít stejnou odměnu

za

práci

jako

pracovníci

zaměstnáni

přímo

u uživatele

je

nezpochybnitelné; •

stávkující pracovníci nesmí být nahrazováni pronajímanou pracovní silou.

•

pronajatí pracovníci mají přístup k sociálním službám společnosti klienta.13 Jedná se o rozšíření práv dočasně zaměstnaných pracovníků. Další podmínkou, kterou musí agentura práce a uživatel dodržovat, je zachování

rovnocenných pracovních podmínek přidělených zaměstnanců. Tuto problematiku upravuje Směrnice Rady Evropské Unie č. 91/383/EHS, kterou se doplňují opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou nebo v dočasném pracovním poměru. Směrnice přímo souvisí s bezpečností a ochranou zdraví zaměstnanců na pracovišti, které jsou předpokladem pro 12 Jouza, L., Ženíšková, M., Salačová, M. Agenturní zaměstnávání. Praha: ASPI, 2005, s. 30. 13 Jouza, L., Ženíšková, M., Salačová, M. Agenturní zaměstnávání. Praha: ASPI, 2005, s. 32.

13

kvalitní pracovní výkon a splnění vyžadovaných úkolů stanovených pracovních smlouvou. Za pracovní podmínky a zdravé pracovní prostředí neodpovídá v tomto směru pouze uživatel, který má pronajatého zaměstnance od agentury práce na pracovišti, ale odpovídá i agentura práce. Pokud by zjistila agentura práce nevhodné pracovní prostředí, je povinna nevysílat zaměstnance k tomuto uživateli. Zpravidla nedochází vůbec k uzavření kontraktu mezi agenturou práce a uživatelem, popřípadě, pokud by se jednalo o následné zhoršení pracovního prostředí, které nevyhovuje požadavkům směrnice, může agentura s uživatelem dohodnutou smlouvu rozvázat. Ve většině zemí Evropské unie je odpovědnost agentury práce a uživatele upravena podobně. Agentura práce odpovídá za: •

druh práce, kterou bude zaměstnanec pro uživatele vykonávat;

•

pracovní prostředí v prostorách uživatele;

•

záruku, že budou přijata opatření k ochraně zaměstnanců před zdravotně závadným prostředím nebo úrazy;

•

poskytnutí instrukcí nebo pomoci, když to bude požadováno;

•

záruku, že zaměstnanci mají potřebnou kvalifikaci pro plnění svých pracovních úkolů.

Uživatel, který si od agentury práce pronajímá pracovníky: •

odpovídá za přijetí ochranných opatření, která jsou zapotřebí s ohledem na práci, již mají pronajaté osoby vykonávat;

•

má za pronajaté pracovníky stejnou odpovědnost jako za ty, které zaměstnává sám. 14 Druh práce a pracovní prostředí se v podmínkách českého agenturního

zaměstnávání upravuje v pokynu o dočasném přidělení a bývá součástí pracovní smlouvy. Je proto právem zaměstnance dožadovat se takového druhu práce, na kterou se dohodl s agenturou práce a za tím účelem byl vyslán k uživateli. Kvalifikace a dovednosti zaměstnance jsou zohledňovány při samotném přijetí zaměstnance do pracovního poměru. Dalšími dokumenty spadající pod agenturní zaměstnávání jsou tzv. Etické směrnice pro činnost agentur. 15 Tyto směrnice nedisponují právní závazností a tudíž jejich porušení nelze považovat za protiprávní jednání a nelze ani ukládat sankce za nedodržení ustanovení. Avšak tyto směrnice mají silný morální aspekt a zejména jejich dodržování je vizitkou samotné agentury práce. Působí zejména jako návod na činnost 14 Jouza, L., Ženíšková, M., Salačová, M. Agenturní zaměstnávání. Praha: ASPI, 2005, s. 34. 15 Jouza, L., Ženíšková, M., Salačová, M. Agenturní zaměstnávání. Praha: ASPI, 2005, s. 39.

14

agentury a požadují dodržování poměrně vysokých standardů, aby komunikace mezi zaměstnanci, uživateli a agenturami práce se stále vyvíjela ve prospěch jejich spolupráce. Agentury se sdružují v tzv. Asociace soukromých agentur práce. Ve většině zemí Evropské unie členství a oficiální uznání mohou získat firmy, které vykonávaly aktivity na poli dočasného zaměstnání minimálně po dobu jednoho roku a dosáhly za poslední dvanáctiměsíční období prokázaného obratu v určité výši podle podmínek platných v daném státu a které mohou rovněž doložit svou platební schopnost. Podmínkou k získání členství je rovněž to, že majitelé a manažeři jsou si podle obecného úsudku vědomi svých povinností, že jsou kompetentní a že splňují podmínky předepsané k záruce řádné péče o svůj personál a vedení personálních záležitostí. 16 v českém prostředí jsou tyto podmínky požadovány právním předpisem pro udělení licence. 2.2.1 Směrnice Evropského parlamentu a Rady 96/71/ES Směrnice Evropského parlamentu a Rady 96/71/ES, o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb, má zásadní význam pro českou právní úpravu po 1. 5. 2004, zejména je promítnuta do ustanovení zákona o zaměstnanosti. 17 Byla přijata koncem roku 1996 a zabývá se vysíláním pracovníků v rámci poskytování služeb, což vystihuje její název. Vymezuje soubor pracovních podmínek v hostitelském státu, které musejí být zaručeny pracovníkům vyslaným na jeho území bez ohledu na právní předpis, kterým se řídí pracovní smlouva vyslaného pracovníka. 18 Úvod směrnice je zaměřen na důvody, proč se Evropský parlament a Rada rozhodli směrnici přijmout. Jedná se promítnutí různých zásad dotýkající se celého pracovní práva, zvláště pak odstranění překážek volného pohybu osob, zákaz omezení příležitostí zaměstnání založených na státní příslušnosti, zaručení práv pracovníků, apod. Bod třetí v úvodu směrnice, nabízí jeden z hlavních důvodů přijetí směrnice. … (3) vzhledem k tomu, že dotvoření vnitřního trhu nabízí dynamické prostředí pro národní poskytování služeb, které vede stále větší počet podniků k vysílání zaměstnanců, aby dočasně pracovali na území jiného členského státu, než ve kterém svou práci vykonávají obvykle;… Dalo by se říci, že směrnice je zaměřena na agentury práce, které vysílají zaměstnance na území jiného členského státu. Avšak jistá ustanovení jsou přesaditelná i

16 Jouza, L. Zapůjčování zaměstnanců agenturami práce. Právní rádce, 2003, č. 12, s. 36. 17 § 14 odst. 2 zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů 18 Jouza, L. Pronajímání pracovních sil podle zákoníku práce a zákona o zaměstnanosti. Právo pro podnikání a zaměstnávání, 2007, č. 10, s. 12.

15

do vztahu agentury práce a zaměstnance vyslaného k uživateli, jenž má sídlo ve stejném státě jako agentura práce tak, aby byla směrnice schopna upravit i podmínky podniků zprostředkující zaměstnání jen na území jednoho členského státu. Následně je ve směrnici zaměřena úprava na volbu rozhodného práva při uzavření pracovního poměru mezi osobami různých státních příslušností. Je to v zájmu obou stran, aby byly jasně definovány pracovní podmínky výkonu práce, zaručena minimální ochrana zaměstnance, stejně jako stanovení práv a povinností jak zaměstnance tak zaměstnavatele. Čl. 1 směrnice je zaměřen na oblast působnosti směrnice. Deklaruje, že se vztahuje na podniky usazené v členských státech, které vysílají v rámci nadnárodního poskytování služeb pracovníky na území jiného členského státu. Negativně je vymezena činnost na podniky obchodního loďstva a jejich posádky. Použití směrnice je požadováno při nadnárodních opatření učiněných podniky, které: a) vyšlou pracovníka na území členského státu na vlastní účet a pod svým vedením na základě smlouvy uzavřené mezi podnikem vysílajícího pracovníka a stranou, pro kterou jsou služby určeny, činnou v tomto členské státě, jestliže po dobu vyslání existuje pracovní poměr mezi vysílajícím podnikem a pracovníkem, nebo b) vyšlou pracovníka do provozovny nebo podniku náležejícího ke skupině podniků na území členského státu, jestliže po dobu vyslání existuje pracovní poměr mezi vysílajícím podnikem a pracovníkem. Jednoduše bychom si mohli pod těmito body představit zahraniční „pronájem“ pracovníka, neboť je zachován pracovní poměr se současným zaměstnavatelem a s podnikem, kam byl vyslán vykonat služby, neuzavírá zaměstnanec žádnou pracovněprávní smlouvu. Zaměstnanec je však povinen dbát pokynů přijímajícího podniku. c) jako podnik pro dočasnou práci či podnik poskytující pracovníky vyšlou pracovníka do podniku, který jej využije, se sídlem nebo vykonávající činnost na území některého členského státu, jestliže po dobu vyslání existuje pracovní poměr mezi podnikem pro dočasnou práci či podnikem poskytujícím pracovníky na straně jedné a pracovníkem na straně druhé. Zde již jde o klasickou činnost agentur práce, které vyhledávají vhodné kandidáty a neuzavírají s uchazeči o práci pracovní poměr do té doby, pokud mu nevyberou vhodného zaměstnavatele - uživatele. Poté funguje pracovní poměr obdobně jako u dvou výše zmíněných bodů, zaměstnanec má pracovní poměr s podnikem pro dočasnou práci a nemá s podnikem, kam byl vyslán, žádný pracovně právní vztah. Rozdílnost mezi výše zmíněnými body lze i spatřit v tom, že pracovník vyslaných na základě bodů a) a b) má práci, do které zpět nastoupí, jakmile výkon 16

služby u přijímacího podniku skončí, kdežto zaměstnanec klasické agentury práce vyslaný dle bodu c) „se nemá kam vracet“ po skončení vykonání služby. Bývá mu většinou poskytnuta další nabídka, nebo s ním podnik pro dočasnou práci ukončí pracovní vztah. v tomto směru je naše právní úprava vysílání zaměstnanců plně kompatibilní s právem evropského společenství. 19 Definici pracovníka směrnice ponechává úpravě ve vnitrostátních právních řádech členských států. Zaměřuje se na pojem „vyslaného pracovníka“, jehož se snaží vymezit v čl. 2 směrnice jako pracovníka, který po omezenou dobu vykonává práci na území jiného členského státu, než státu ve kterém obvykle pracuje. Je nutné odlišit vyslané pracovníky dle čl. 2 směrnice od zaměstnanců, kteří pracují v jiném členském státě

než

jsou

státními

příslušníky.

v tomto

případě

nedochází

k vyslání

zaměstnavatelem, neboť tito zaměstnanci si práci sami vyhledají a podnik s nimi přímo uzavře pracovněprávní vztah. Odlišení je nutné při uplatňování nároků zaměstnanců, např. při skončení pracovního poměru. Pracovníci nespadající pod čl. 2 směrnice mají nároky pouze na základě předpisu členského státu, kde práci vykonávali. Pokud by šlo o vyslané pracovníky, např. České republiky, jeho nároky se budou řídit i českým právem. 20 Souvisí to zejména s principem volného pohybu osob a pracovníků definovaných přímo primárním právem Evropského společenství. Členské státy jsou povinny zajistit pro práci vykonávanou u uživatele vyslaným pracovníkům pracovní podmínky níže uvedené bez ohledu na právo rozhodné, a to: a) maximální délku pracovní doby a minimální dobu odpočinku, b) minimální délku dovolené za kalendářní rok, c) minimální mzdu, včetně sazeb za přesčasy, d) podmínky poskytování pracovníků, zejména prostřednictvím podniků pro dočasnou práci, e) ochranu zdraví, bezpečnosti a hygieny při práci, f) ochranná opatření týkajících se těhotných žen nebo žen krátce porodu, dětí a mladistvých, g) rovné zacházení pro může a ženy. Zaručení výše zmíněných podmínek bylo již v obsaženo v mnoha směrnicích. Členské státy je implementovaly do svého právního řádu a uplatňovaly je vůči osobám na daném státu se nacházející. Tyto směrnice však neupravovaly pracovní podmínky pro vysílané zaměstnance, ale směrnicí 96/71/ES, o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb, 19 Jouza, L., Ženíšková, M., Salačová, M. Agenturní zaměstnávání. Praha: ASPI, 2005, s. 81. 20 Jouza, L., Ženíšková, M., Salačová, M. Agenturní zaměstnávání. Praha: ASPI, 2005, s. 82.

17

bylo vše uvedeno do pořádku. v tomto směru je třeba zmínit možnost členských států po konzultaci se sociálními partnery rozhodnout, že se ustanovení o minimální mzdě nebude vztahovat na pracovníky vyslané na základě čl. 1 písm. a) a b), pokud doba vyslání nepřesáhne jeden měsíc. Naopak je směrnicí dána možnost použití výhodnějších pracovních podmínek pro pracovníky. Vztah mezi vysílající firmou a přijímající firmou by měl být uzavřen Dohodou o mezinárodním pronájmu pracovní sílu, která se řídí ustanovením obchodního zákoníku, neboť jde o závazek mezi podnikateli. Dohoda musí být písemná a musí být určen její obsah, neboť obchodní zákoník neobsahuje paragrafy týkající se obsahu dohody o mezinárodním pronájmu pracovní síly. 21 Směrnice se v poslední části zaměřuje na úpravu spolupráce v oblasti informací. Členské státy jsou povinny určit v souladu s vnitrostátními právními předpisy a zvyklostmi jedno nebo více kontaktních míst nebo příslušných orgánů, o kterých je povinen členský stát uvědomit Komisi a ostatní členské státy. Spolupráce musí spočívat zejména

v odpovědích

na

odůvodněné

žádosti

těchto

orgánů

o informace

o nadnárodním poskytování pracovníků, včetně informací o otevřeném zneužívání nebo o možných případech nezákonných aktivit. Členské státy musí učinit i taková opatření, aby všeobecně zpřístupnila informace o pracovních podmínkách. Pokud by došlo k porušování této směrnice, musí členské státy přijmout vhodná opatření, aby bylo vše uvedeno do souladu. Pracovník na základě čl. 6 může zahájit soudní řízení v členském státě, na jehož území je nebo byl vyslán. 2.2.2

Návrh

směrnice

o pracovních

podmínkách

pro

dočasné

zaměstnance Dne 20. března roku 2002 předložila Komise tento Směrnice o pracovních podmínkách pro dočasné zaměstnance. Dialogy mezi sociálními partnery se zaměřovaly zejména na pojem „srovnatelný pracovník“, tedy na osobu, se kterou by bylo možno vyslaného pracovníka srovnat a aplikovat nediskriminační principy. 22 Po vyjádření a připomínkách Rady, Evropského parlamentu a Hospodářského a sociálního výboru byl Komisí dne 28. listopadu 2002 předložen nový pozměněný návrh. Směrnice se dle názvu zaměřuje na pracovní podmínky, které byly již několikrát upraveny směrnicemi, avšak pojem srovnatelný pracovník v nich nebyl uveden. Důležitost problému je

21 Jouza, L., Ženíšková, M., Salačová, M. Agenturní zaměstnávání. Praha: ASPI, 2005, s. 86. 22 Jouza, L., Ženíšková, M., Salačová, M. Agenturní zaměstnávání. Praha: ASPI, 2005, s. 50.

18

spatřován v nediskriminaci a vytvoření ochranného právního rámce pro dočasné zaměstnance vyslané k uživateli. Ačkoliv u něj dočasně přidělení zaměstnanci konají práci jen časově omezenou, pracují za stejných podmínek, vykonávají stejnou práci jako zaměstnanec uživatele a tudíž mají nárok na stejnou odměnu a stejné pracovní podmínky, jako i na rovnocenný přístup ke kolektivním službám uživatele. Těmto zaměstnancům je dáno právo, že mají být informování o volných pracovních pozicích u uživatele vyvěšených na vhodném místě. v prostředí českých agentur práce je tato problematika řešena hned při jednáních o uzavření spolupráce mezi agenturou práce a uživatelem. Na základě těchto údajů se odvíjí cena za pronajímání pracovníka a další vývoj spolupráce mezi agenturou zprostředkující zaměstnání a uživatelem. 2.3 Česká platná právní úprava Platná česká právní úprava musí být v souladu s výše uvedenými prameny mezinárodního zprostředkování

a

komunitárního

zaměstnání

jak

práva. je

Agenturní

definováno

zaměstnávání

v zákoně

č.

je

formou

435/2004

Sb.,

o zaměstnanosti. Zákon o zaměstnanosti vymezuje i podmínky pro získání povolení ke zprostředkování zaměstnání, aby mohla pracovní agentura v tomto směru začít podnikat. Agentura práce dodržuje ustanovení zákona o zaměstnanosti v průběhu celé své činnosti, jak říká § 1 daného zákona, upravuje zabezpečení státní politiky zaměstnanosti, jejímž cílem je dosažení plné zaměstnanosti a ochrana proti nezaměstnanosti. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce v platném znění agenturní zaměstnávání upravuje v „Hlavě V“. Agentura práce je jedním z možných zaměstnavatelů, proto pro ni ze zákoníku práce vyplývají různá práva a oprávnění, stejně jako povinnosti a omezení, dále upravuje všechny možné pracovně právní vztahy vznikající mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Agentura práce je povinna řídit se platným českým právem, ale její činnost se prolíná i do jiných právních odvětví než je pracovní právo. Ústava a Listina základních práv a svobod jsou vedoucími prameny, ze kterých české pracovní právo vychází. Zejména Listina obsahuje úpravu nejdůležitějších „pracovních a sociálních“ práv a zásad. Čl. 3 Listiny obsahuje úpravu zásady zákazu diskriminace vévodící pracovnímu právu. Zákaz nucených prací a služeb v čl. 9 byl upraven i několika mezinárodními smlouvami z 20. let 20. století. Hlava čtvrtá Listiny základních práv a svobod se nazývá „Hospodářská, sociální a kulturní práva“. Nejvíce se v této hlavě zaměřuje na úpravu práv, které napříč procházejí celým pracovním právem České republiky. Články 26 až 31 obsahují práva jako právo na svobodu povolání, právo na zakládání odborových 19

organizací spojené s právem sdružovacím zaměřené na ochranu hospodářských a sociálních zájmů, právo na spravedlivou odměnu, právo na přiměřené hmotné zabezpečení, právo na ochranu zdraví a bezplatnou zdravotní péči na základě veřejného pojištění. Čl. 21 je zaměřen na zvýšenou a zvláštní ochranu žen, mladistvých a osob zdravotně postižených. Nejmarkantněji je propojeno pracovní právo s právem sociálního zabezpečení upraveného v mnoha předpisech různé právní síly 23 , které upravuje nároky osob s různým postižením, osob ucházejících se o práci a dále osob, které se nacházejí v různých tíživých situacích. Pod tento právní systém lze zahrnout i úpravu zdravotních pojišťoven. S působením agentury práce souvisí i finanční právo 24 , které upravuje příjem zaměstnanců, zdanění příjmů a různé záležitosti pod tento okruh spadající. Dalším významným odvětvím je správní právo 25 , které ovlivňuje její existenci, neboť agentura práce zahajuje činnost na základě povolení a musí se podrobovat kontrolám prováděných inspekcí práce. Neopomenutelné jsou i oblasti občanského a obchodního práva, které upravují instituty pojící se s agenturním zaměstnáváním. Úprava problematiky smluv, ujednání, odpovědnosti, atp. jsou obsaženy v kodexech z. č. 40/1964 Sb., občanský zákoník a z. č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník.

23 Zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociálním zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti; Zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění; Zákon č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře; Zákon č. 100/2006 Sb., o sociálním zabezpečení; Zákon č. 111/2006 Sb., o pomoci v hmotné nouzi; Zákon č. 110/2006 Sb., o životním a existenčním minimu; z.č 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění; Zákon č. 551/1991 Sb., o Všeobecné zdravotní pojišťovně České republiky; atp. 24 Zejména úprava Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů. 25 Zejména úprava Zákon č. 500/2004 Sb. a Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů.

20

3. Vývoj agenturního zaměstnávání v ČR Institut agenturního zaměstnávání je legislativně upraven od konce roku 2004, ale agentury práce fakticky existovaly na českém trhu práce již před tímto datem. Vznik personálních agentur datujeme od roku 1991, který byl zapříčiněn poptávkou existujících společností nebo nově přicházejícími investorů ze zahraniční po kvalitní a kvalifikované pracovní síle. 26 Vývoj agenturního zaměstnávání byl a je spojen s dvěma kodexy upravující pracovní právo. Jsou jimi zákon o zaměstnanosti a zákoník práce. Zaměřím se v této kapitole na agenturní zaměstnávání po roce 1989, kdy padl východní blok, až po současnost. 3.1 Agenturní zaměstnání do roku 2004 Zprostředkování zaměstnání bylo poprvé zakotveno v zákoně č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, který nabyl účinnosti 1. února 1991. Obsahuje část druhou nazvanou „zabezpečování práva na zaměstnání“, jejíž součástí je i zprostředkování, které bylo definováno v § 4 odst. 1 z. č. 1/1991 Sb.: (1) Zprostředkování zaměstnání se pro účely tohoto zákona rozumí činnost zaměřená na vyhledávání vhodného zaměstnání pro občana, který se o práci uchází. Součástí zprostředkování zaměstnání je též činnost informační a poradenská. Je zřejmé, že tato úprava byla zaměřena na pomoc občanovi, který se o práci uchází a opomíjí zaměstnavatele, který by potřeboval doplnit stav svých zaměstnanců. Poradenská a informační činnost zahrnuje informace jak o pracovních místech, tak o možnostech

rekvalifikace,

případně

informace

o zaměstnání

v zahraničí. 27

Zprostředkovací, poradenskou a informační činnost zabezpečovaly bezplatně na celém území Československé republiky úřady práce. Zprostředkovatelna práce, tj. fyzická nebo právnická osoba, mohla činnost provádět jen na základě povolení a i za úplatu vybíranou pouze od zaměstnavatelů ve výši skutečných nákladů spojených se zprostředkováním vhodného zaměstnance, jak je uvedeno v intencích § 5 odst. 2 z. č. 1/1991 Sb. Udělování povolení ke zprostředkování se řídilo zákonem ČNR č. 9/1991 Sb., o zaměstnanosti a působnosti orgánů České republiky na úseku zaměstnanosti, a bylo v pravomoci Ministerstva práce a sociálních věcí, jak uváděl § 11 písm. k) zmíněného zákona. Zákon o zaměstnanosti pojem zprostředkování vymezoval i

26 Jak se potýkají Agentury práce s novou úpravou Zákoníku práce? (interview s Martinem Štefánkem, prezidentem české Asociace poskytovatelů personálních služeb) Práce a mzda, 2004, č. 12, s. 50. 27 Jouza, L. Dočasné zapůjčování a zaměstnanců a pronajímání pracovních sil. Právní rádce, 2004, č. 11, II.

21

negativně, a nepovažovalo se za něj zveřejňování nabídek zaměstnání za úhradu ve veřejných sdělovacích prostředcích, kdy nebyla prováděna přímá zprostředkovatelská činnost mezi zaměstnavateli a občany. Tato kusá úprava povolila zřizování speciálních zaměstnavatelů, jimiž byly „agentury práce“. Novela zákona o zaměstnanosti z roku 1992 doplnila paragrafové znění § 5, a povolila vybírat na základě sazebníku schváleného příslušným státním orgánem přiměřené poplatky stanovené v povolení za zprostředkování i od občanů, avšak vyjadřující jen skutečné výdaje spojené se zprostředkováním. Dle mého názoru, je tato skutečnost nevhodná a neetická, neboť uchazeč o práci dozajista neměl natolik finančních prostředků, aby se obrátil na agenturu práce, ale využil raději bezplatného zprostředkování úřadem práce. Do jisté míry bylo toto ustanovení i diskriminační, neboť občanu sice neupíralo požádat agenturu o zprostředkování, ale agentura mohla od něj vyžadovat finanční protiplnění. Mohlo by se zdát, že se zákonodárce tímto pokusem snažil zprostředkování zaměstnávání „chudších“ občanů svěřit jen do rukou úřadu práce. Velká novela z roku 1999 se podstatným způsobem dotkla i agentury práce. § 5 byl změněn a doplněn o § 5a, § 5b a § 5c. Novelou bylo zrušeno vybírání poplatků za prostředkování od občanů. § 5a byl zaměřen na podmínky získání povolení, které bylo vydáváno jen na základě žádosti na dobu tří let, avšak mohlo být vydáno i opakovaně. Podmínky pro jeho získání zákon upravil v odstavcích příslušného paragrafu, a fakticky celé toto ustanovení s malými změnami bylo přeneseno i do nového zákona o zaměstnanosti v roce 2004. Bezúhonnost, odborná způsobilost, praxe a trvalý pobyt v České

republice

byly

základními

předpoklady

pro

udělení

povolení

ke

zprostředkování zaměstnání fyzické osobě, popř. odpovědnému zástupci právnické osoby. Aby nebyl omezen trh jen na české agentury práce, vtělil zákonodárce do odst. 5 v § 5a znalost českého jazyka, již museli prokázat osoby, které neměly trvalý pobyt na našem území. Obsahové náležitosti povolení vymezoval ve svých řádcích §5b, stejně tak i důvody odejmutí. Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce neupravoval do roku 2004 žádnou kapitolu s názvem agenturního zaměstnávání. Avšak, že by ji zcela vyloučil z úpravy, nemůžeme taky říct. Zprostředkovatelnám práce přiznával práva a povinnosti jako každému zaměstnavateli. Úprava dočasného přidělení byla upravena pod názvem „Pracovní cesta a přeložení“, kdy se jednalo spíše o možnost přidělení svého zaměstnance jiné organizaci na základě písemné dohody, než o zprostředkování zaměstnání: (5) V zájmu společensky účelné spolupráce organizací může organizace, u níž je pracovník v pracovním poměru, sjednat s ním v písemné dohodě, že ho dočasně přidělí 22

k výkonu práce v jiné organizaci. v dohodě musí být uveden název organizace, do které se pracovník přiděluje, den, kdy dočasné přidělení vznikne, druh a místo výkonu práce a doba, na kterou se dočasné přidělení sjednává… Na základě novely z roku 1992 se odstavec pátý přesunul beze změn do odstavce 4. Novelou z roku 2001 byl odst. 4 přetransformován do podoby, jakou jsme ji znali do konce září 2004 upravující institut dočasného přidělení zaměstnance: (4) Zaměstnavatel, u něhož je zaměstnanec v pracovním poměru, může s ním sjednat v písemné dohodě, že ho dočasně přidělí k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě. v dohodě musí být uveden název právnické osoby nebo jméno a příjmení fyzické osoby, k níž se zaměstnanec přiděluje, den, kdy dočasné přidělení vznikne, druh a místo výkonu práce a doba, na kterou se dočasné přidělení sjednává… Tento odstavec byl jednou z cest k uspokojení potřeby překlenout přechodný nedostatek zaměstnanců či zajistit rozvoj podnikatelské činnosti jinak než pomocí vlastních zaměstnanců. 28 Tímto ustanovením si agentury práce vypomáhaly při zaměstnávání, neboť legislativa neumožňovala jiný podobný postup. Prakticky jej pouze měly využívat zaměstnavatelé, kteří mají se zaměstnancem uzavřený pracovní poměr, ale v dané době pro něj nemají práci a s jeho souhlasem jej přidělí k jinému zaměstnavateli. Zaměstnanec se však po uplynutí doby přidělení vrací k mateřské společnosti. Pro agentury práce období do roku 2004 nebylo nevyhovující. Zaměřovali se spíše na zaměstnávání studentů na krátkodobé výpomoci u různých zaměstnavatelů uživatelů. Využívali k tomu zejména dohod o provedení práce, které s sebou nenesly povinnost účasti na zdravotním a sociálním pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti. Pro agenturu práce byla dohoda o provedení práce méně riziková ze strany dodržování pracovněprávních předpisů. 29 Nebylo výjimkou, že agentura práce byla společností tvořenou několika zaměstnavateli, aby zaměstnanec mohl uzavřít dohodu o provedení práce omezenou na 100 hodin práce s každým ze zaměstnavatelů a jejich pracovní doba u uživatelů se tím několikrát zvýšila. Agentura práce tak nebyla velkým administrativním kolosem a byla schopna pružně reagovat na potřeby svých uživatelů.

28 Vysokajová, M. Nová právní úprava agenturního zaměstnávání a její aplikace v praxi. Právní fórum, 2005, č. 1, s. 14. 29 Jak se potýkají Agentury práce s novou úpravou Zákoníku práce? (interview s Martinem Štefánkem, prezidentem české Asociace poskytovatelů personálních služeb) Práce a mzda, 2004, č. 12, s. 52.

23

3.2 Agenturní zaměstnávání po roce 2004 Velký obrat nastal v roce 2004, kdy se Česká republika stala členem Evropské unie, což s sebou přineslo i potřebu změnu zákonů, aby se vnitrostátní úprava stala kompatibilní s právem komunitárním. Samotný vstup České republiky neovlivnil agenturní zaměstnávání nijak zvláště, spíše uživatelé agentury práce museli splňovat přísnější technické požadavky a zdravé pracovní prostředí pro zaměstnance upravené v právu Evropských společenství. Tím se očekával mírný pokles zaměstnavatelů spolupracujících s agenturou práce. Nový zákon o zaměstnanosti, z. č. 435/2004 Sb., začlenil do svého znění „Hlavu IV" s názvem „zprostředkování zaměstnání agenturami práce“. Tím bylo legislativně agenturní zaměstnávání upraveno v předpise. Novelou zákoníku práce č. 436/2004 Sb. byl zrušen odst. 4 § 38 a doplněn paragrafy 38a a 38b nazvané agenturní zaměstnávání. Zákon o zaměstnanosti se agenturním zaměstnávání zabýval v §§ 58 – 66. Nový zákon o zaměstnanosti vymezuje zprostředkování zaměstnávání jako činnost zaměřenou na vyhledávání vhodného zaměstnání pro občana, který se o práci uchází, a na vyhledání zaměstnanců pro zaměstnavatele, který hledá nové pracovní síly. 30 Zprostředkovatelny práce a úřady práce vykonávaly i speciální činnost, a to činnost informační a poradenskou v oblasti zaměstnávání jak bylo upraveno i předchozím zákoně o zaměstnanosti. Agentury práce nově musí na základě § 59 sdělovat do 31. ledna Ministerstvu práce a sociálních věcí údaje za předchozí kalendářní rok o počtu volných míst, na které bylo požadováno zprostředkovávání zaměstnání, počet umístěných osob a počet jejich zaměstnanců, kteří vykonávali práci u uživatele. Tato povinnost vyplývá z účelu státní politiky zaměstnanosti. Následující § 60 stanovuje podmínky pro získání povolení ke zprostředkování zaměstnání na základě žádosti podané Ministerstvu práce a sociálních věcí. v případě zprostředkování zaměstnání nejde o živnostenské podnikání, ale o činnost podle zvláštních předpisů 31 , tj. zákona o zaměstnanosti. v žádosti musí subjekt určit jakým zprostředkováním zaměstnání se bude zabývat, a to buď zprostředkováním zaměstnání na území České republiky, zprostředkováním zaměstnání cizinců na území České republiky nebo zprostředkováním zaměstnání do zahraničí. Není výjimkou, že agentury práce kombinují různá zprostředkování, popřípadě vykonávají všechny tři druhy zprostředkování, avšak vše musí být uvedeno v povolení.

30 Jouza, L. Zákon o zaměstnanosti, komentář a předpisy související. Praha: Polygon, 2004, s. 192. 31 Jouza, L. Zákon o zaměstnanosti, komentář a předpisy související. Praha: Polygon, 2004, s. 193.

24

Podmínky potřebné k vydání povolení byly přeneseny z novely č. 167/1999 Sb. z roku 1999, jen s výjimkou posunutí věkové hranice při žádání o povolení ke zprostředkování zaměstnání. Dříve mohla zažádat o povolení ke zprostředkování zaměstnaní fyzická osoba starší 18 let. Novela posunula věkovou hranici na 23 let z důvodů potřebné pětileté praxe, kterou by osmnáctiletý neměl šanci získat. Povolení se nadále vydává na tři roky s možností opakovaného povolení. Na základě povolení, která byla nabyta do 1. října 2004, mohly zaměstnavatelé zprostředkovávat zaměstnání nejdéle do konce ledna 2005, po té době již mohl zprostředkovávat zaměstnání pouze zaměstnavatel s povolením vydaným na základě nového zákona o zaměstnanosti. Obsahové náležitosti povolení se neliší, pokud o ně žádá fyzická či právnická osoba, s výjimkou, že právnická osoba musí v žádosti o povolení uvést i identifikační údaje odpovědného zástupce. Vydání povolení spadá pod oblast úpravy správního práva a vztahují se na ně poplatky za žádost, nikoliv jen za vydání kladného rozhodnutí. v zákoně nejsou ani opomenuty důvody, za kterých povolení zaniká popřípadě za kterých jej odejme Ministerstvo práce a sociálních věcí. Nově je rozšířen o důvod zániku, který si praxe zřejmě vyžádala, a to dodržování dobrých mravů. Ministerstvo práce a sociálních věcí je povinno vést evidenci agentur, která obsahuje základní údaje o agentuře a je veřejné přístupná. Problematika je upravena v § 65 zákona o zaměstnanosti. Poslední § 66 zákona o zaměstnanosti vztahující se k zprostředkování zaměstnání formou dočasného přidělení zaměstnance k výkonu práce pro jinou právnickou nebo fyzickou osobu je hojně využíván agenturou práce. Komplexně muselo být na tento institut nazíráno i s úpravou v novém zákoníku práce novelizovaným novelou č. 436/2004 Sb., § 38 a 38b, od roku 2007 § 308 a 309 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Úprava v zákoníku práce, je zaměřena i na odpovědnost agentury práce a uživatele, že dočasně přidělený zaměstnanec nebude mít horší pracovní a mzdové podmínky než srovnatelný zaměstnanec uživatele. Toto ustanovení není jen na ochranu dočasně přidělených zaměstnanců, ale také na ochranu stálých zaměstnanců uživatele, aby nebyli nahrazováni hůře placenými a nedostatečně chráněnými pracovními silami. 32 Pojem „pracovní podmínky“ není v právních předpisech definován. Jde o takové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance, za nichž je povinen vykonávat práci, jestliže tyto podmínky existují na základě pracovněprávních nebo jiných právních předpisů nebo z nich vyplývají. Nezbytným znakem těchto podmínek v předpisech upravených (zejména zákoník práce, předpisy k pracovnímu prostředí, hygienické 32 Steinichová, L. Nový zákon o zaměstnanosti. Praha: Pragoeduca, 2004, s. 65.

25

předpisy, apod.) je jejich nárokovost nebo možnost zaměstnance uplatňovat nároky z těchto předpisů. 33 Jak již bylo výše uvedeno, nezákonné využívání odst. 4 § 38, z. č. 65/1965, zákoník práce, přimělo zákonodárce začít více chránit zaměstnance agentury práce dočasně přidělené uživateli a přidal tak úpravu agenturního zaměstnávání do § 38a a 38b zákoníku práce. Tímto byl výslovně upraven právní vztah agentury a zaměstnance, který může být zaměstnán jen na základě pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti a pouze v tomto musí být písemné ujednání, že zaměstnanec souhlasí s dočasným přidělením k jinému zaměstnavateli. v ujednání se agentura zavazuje zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce u uživatele, a zaměstnanec je zavázán tuto práci vykonávat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem. Uživatel je naopak povinen zaměstnanci agentury práce k výkonu práce ukládat pracovní úkoly, organizovat jej, řídit a kontrolovat jeho práci, vytvářet k této práci příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci, jak bylo stanoveno v § 38b. Ale uživatel nesmí vůči zaměstnanci agentury práce činit právní úkony jménem agentury. Agentura zaměstnance k uživateli přiděluje na základě písemného pokynu. o odpovědnosti uživatele a agentury práce za stejné pracovní a mzdové podmínky jsme hovořili výše ve spojitosti s § 66 zákona č. 435/2004 Sb., zákona o zaměstnanosti, jež je upravena v odst. 5. Zpravidla touto informací o mzdových podmínkách začínají jednání agentury práce s možným uživatelem. Uživatel, jako každá podnikající osoba, podniká za účelem zisku a je pro něj prioritní, kolik se bude fakturovat za přiděleného zaměstnance. v odst. 6 § 38b zákoníku práce bylo uvedeno časové omezení přidělení zaměstnance uživateli. Přidělení zaměstnance agenturou práce nesmělo překročit 12 měsíců. Taxativní výjimky z použití tohoto zákazu uváděla následující věta § 38b odst. 6, a to: a) pokud o to požádá zaměstnanec; b) jde o výkon práce na dobu zastupování za zaměstnance uživatele, který čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou nebo vykonává civilní službu. Tato novela zákoníku práce přinesla zejména zakotvení klasického vztahu agentura práce – uživatel – zaměstnanec. Avšak zapříčinila, že se pomalu, ale jistě stal z agentury práce administrativní kolos, uzavírající několik smluv s uživateli a několik smluv se svými zaměstnanci. Navíc se agentury práce obávaly poklesu klientů v této oblasti, neboť zaměstnávání na pracovní smlouvu nebo dohodu o pracovní činnosti s sebou 33 Jouza, L. Agenturní zaměstnávání, Národní pojištění, 2005, č. 5, s. 8.

26

přináší i povinnost účasti na zdravotním a sociální pojištění a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, což se výrazně projevilo ve fakturovaných částkách uživateli. Posledním počinem na úseku agenturního zaměstnávání bylo přijetí nového zákoníku práce, zákona č. 262/2006 Sb. Agenturní zaměstnávání bylo přesunuto do „Hlavy V“ a to do § 308 a § 309. Šlo prakticky jen o změnu v číslech paragrafů a vypuštění odst. 1. § 38a, z. č. 65/1965 Sb. Menší méně podstatné změny je možné všimnout si v § 309 odst. 7, jež předchozí zákoník práce neupravoval. Jedná se o zvýšení ochrany majetku uživatele, konkrétně tedy majetku, se kterým nakládá zaměstnanec agentury práce. Zde je dána možnost uživateli agentury práce uzavřít s dočasně přiděleným zaměstnancem dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů dle § 252 odst. 1 a násl. zákoníku práce za podmínky, že pro zaměstnance agentury práce nebude tato dohoda méně výhodná než jak je upravena v §§ 252 až 256 zákoníku práce.

27

4. Agentura práce S legislativní zkratkou „agentura práce“ se setkáváme v právních předpisech teprve od 1. října 2004, kdy byl přijat nový zákon o zaměstnanosti, z. č. 435/2004 Sb. Ten definuje agenturu práce v § 14 odst. 3 písm. b) jako právnickou nebo fyzickou osobu zprostředkovávající zaměstnaní, na základě povolení ke zprostředkování. Nový zákoník práce, účinný od 1. ledna 2007, z č. 262/2006 Sb., tento pojem definuje v § 2 odst. 5: (5) Za závislou práci podle odstavce 4 se považují také případy, kdy zaměstnavatel na základě povolení podle zvláštního předpisu (dále jen „agentura práce“) dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u jiného zaměstnavatele (dále jen „uživatel“) a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem. V intencích tohoto odstavce můžeme shledat, že agentura práce má monopol na dočasné zaměstnávání, a setkáváme se zde i s definicí pojmu „uživatel“. Pojem „závislá práce“, se kterým tento odstavec disponuje, je definován v předchozím odstavci jako práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, v určité pracovní době a na určeném místě, podle pokynů zaměstnavatele ji zaměstnanec vykonává osobně, a náleží mu za ni mzda, plat nebo odměna. Agentura práce je tedy speciálním zaměstnavatelem ve formě obchodní společnosti, družstva, vzdělávacího zařízení, zahraniční firmy, apod., který ke své činnosti potřebuje povolení vydávaném Ministerstvem práce a sociálních věcí. k datu 21. února 2008 bylo vydáno 1698 povolení agentur práce34 . Agentura práce ve vztahu vůči zaměstnanci má zákonem stanovená práva a povinnosti. Vzhledem k tomu, že tento právní vztah je synalagmatický, vyplývají práva a povinnosti i pro zaměstnance. Právy a povinnostmi agentury práce jako zaměstnavatele se budu věnovat níže, je potřeba alespoň nastínit povinnosti a práva zaměstnance. Zaměstnanec v pracovním poměru má právo dle § 13 odst. 3 zákoníku práce na přidělení práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, s výjimkou kratší pracovní doby definované v § 80 zákoníku práce nebo konta pracovní doby upravené v § 86 a 87 zákoníku práce, jakož i na rozvržení pracovní 34 http://portal.mpsv.cz/sz/obcane/zpr_prace

28

doby před zahájením práce. Samozřejmě s tím souvisí i právo na mzdu, plat nebo odměnu za vykonanou práci. v souladu s komunitárním právem má zaměstnanec právo na příznivé pracovní podmínky, které chrání jeho bezpečnost a zdraví při práci. Zákoník práce věnuje bezpečnosti a ochraně zdraví při práci celou část pátou. Dle § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce vyplývají z pracovního poměru zaměstnanci povinnosti konat osobně práci podle pokynů zaměstnavatele a podle pracovní smlouvy. Dále by měl zaměstnanec konat práci svědomitě a řádně podle svých sil, neboť za porušení povinností stanovených v pracovní smlouvě nese zaměstnanec odpovědnost. Při působení v agentuře práce jsem se setkal s problémem týkajícího se dočasného zaměstnávání, tedy prací konaných zejména na základě dohody o pracovní činnosti. Spousta zaměstnanců, kupodivu i občanů staršího věku, si myslí, že pracovní poměr založený dohodou o pracovní činnosti je forma jakési „brigády“. Tudíž se domnívali, že pro ně neplynou žádné povinnosti. Avšak pojem „brigáda“ české pracovní právo nezná, ale vztah založený dohodou o pracovní činnosti je vztahem pracovně právním jako každý jiný. Za nedodržení podmínek upravených smlouvou nebo v zákoně, musí zaměstnanec nést následky. Proto bylo nutné při každém uzavřeném pracovním poměru zdůraznit zaměstnancům, že byl založen pracovně právní vztah, který pro ně znamená i plnění dohodnutých závazků vůči agentuře práce jako zaměstnavateli. Jak jsem se zmínil, agentura práce působí zejména na úseku zprostředkování dočasného zaměstnání. Jde o souhrnné označení oboru, který zahrnuje firmy působící v oblasti poradenské, informační, přímého zprostředkování zaměstnání zájemcům o práci, dále dočasného přidělování zaměstnanců, náboru pracovníků a zajišťování úkonů s tím spojených. 35 Poradenská a informační činnost agentur práce byla zmiňována i v mezinárodních úmluvách a zákon o zaměstnanosti ji upravuje v § 15: Poradenství pro fyzické osoby se zaměřuje na posouzení osobnostních předpokladů, schopností a dovedností a na doporučení zaměstnání, přípravy na budoucí povolání, volby povolání a rekvalifikace. Poradenství pro zaměstnavatele se zaměřuje na výběr zaměstnanců podle kvalifikačních o osobnostních předpokladů. Informační činnost spočívá zejména informování o možnostech zaměstnání a o volných pracovních místech a volných pracovních silách.

35 Jouza, L., Ženíšková, M., Salačová, M. Agenturní zaměstnávání. Praha: ASPI, 2005, s. 13.

29

4.1 Povolení agentury práce ke zprostředkování Agentura práce smí zprostředkovávat zaměstnání jen na základě povolení ke zprostředkování zaměstnaní vydaného Ministerstvem práce a sociálních věcí. Zprostředkování zaměstnání za účelem zisku, není živností podle živnostenského zákona, ale činnosti na základě jiných zvláštních předpisů, jímž je v tomto případě zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Aby mohlo být povolení vydáno, je třeba naplnit stanovené zákonné podmínky v zákoně o zaměstnanosti. Postup je upraven v § 60 a násl. a podmínky jsou shodné jak pro fyzickou osobu tak pro osobu právnickou, jen s výjimkou, že fyzická osoba musí splňovat sama předpoklady k udělení povolení, zatímco právnická osoba musí určit odpovědného zástupce, který tyto podmínky musí naplnit. Žádost o povolení zprostředkování 36 musí obsahovat: a) identifikační údaje právnické nebo fyzické osoby; právnická osoba toto dokládá výpisem z obchodního rejstříku; b) předmět podnikání; c) formu zprostředkování, pro kterou je povolení žádáno; a to buď na základě povolení ke zprostředkování zaměstnání na území České republiky, nebo ke zprostředkování

zaměstnaní

cizinců 37

na

území České

republiky,

nebo

ke

zprostředkování zaměstnání do zahraničí. Není zakázáno žádat o povolení v kombinaci těchto zprostředkování, popřípadě žádat o povolení všech forem zprostředkování. d) druhy prací, pro které je povolení žádáno; e) územní obvod, ve kterém hodlá agentura práce zprostředkování provádět; f) navíc právnická osoba musí uvést i identifikační údaje odpovědného zástupce. K žádosti musí být připojeny: a) potvrzení o bezúhonnosti a doklad o odborné způsobilosti fyzické osoby nebo odpovědného zástupce právnické osoby; b) adresu svých pracovišť, která budou zprostředkování provádět; c) právnické osoba musí i přiložit prohlášení odpovědného zástupce se souhlasem o ustanovení do funkce. Tyto doklady musí být předloženy v ověřeném opise nebo v ověřené kopii. Za povolení

36 Viz. Příloha č. 1 37 Pro účely zprostředkování zaměstnání cizinců na území České republiky se za cizince považuje jen osoba, která není občanem států EU, Norska, Islandu, Lichtenštejnska a Švýcarska nebo jeho rodinným příslušníkem

30

ke zprostředkování se vybírá správní poplatek dle zákona č. 368/1992 Sb., o správě daní a poplatků. Dříve byl vybírán poplatek jen za vydané povolení, v současnosti se poplatek vybírá za každou podanou žádost, ať bude vyřízena kladně či záporně. Podmínky k udělení žádosti jsou v těchto bodech stanoveny jasně, ale je potřeba přiblížit jejich obsahovou stránku. Jde o podmínky: −

Odborné způsobilosti

−

Bezúhonnosti

−

Úhrady správního poplatku Odborná způsobilost. Povolení může být vydáno pouze osobě starší 23 let.

Za odborně způsobilou se považuje osoba s ukončeným vysokoškolským vzděláním a nejméně s dvouletou praxí v oblasti zprostředkování zaměstnání, nebo osoba s ukončeným středoškolským vzděláním a s praxí minimálně 5 let. Domnívám se, že tato podmínka je dostatečně přísná, aby nedocházelo k povolání zprostředkování žadatelům, kteří neví do čeho se pouštějí. Na druhé straně je však dilema na straně zaměstnance konající onu praxi. Praxí by se pro zaměstnance mohla rozumět činnost přímo v agentuře práce, při níž by si osvojil postupy potřebné k vedení zprostředkování. Po získání této odborné praxe, by to pro zaměstnance znamenalo odtrhnout se od agentury práce a založit vlastní firmu zabývající se zprostředkováním. Avšak každá agentura práce si „hlídá“ své uživatele a pečuje o ně, aby nebyli nuceni přejít ke konkurenci a zejména podmínky, za kterých přiděluje zaměstnance uživateli, bývají označovány jako „poklad“ agentury práce. Tudíž každé založení nové firmy zabývající se zprostředkování zaměstnání chápe agentura jako potencionální riziko ve svém poli působnosti. Zaměstnanec, který vykonává praxi u agentury práce získává touto činností kontakty, které by posléze mohl zneužít k nabídnutí výhodnějších podmínek pro uživatele a tím i „přetáhnutí“ na svoji stranu. Je to otázka morálnosti. Není výjimkou, že agentury práce se chrání ve smlouvách přímo se svými zaměstnanci konkurenční doložkou dle § 310 a 311 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, v platném znění. Co se týká žadatelů o povolení ke zprostředkování ze zemí Evropské Unie je kvalifikace uznávána na základě zákona č. 18/2004 Sb., o uznávání odborné kvalifikace a jiné způsobilosti státních příslušníků členských států Evropské unie. Zákon je založen na principech Evropského společenství jako je volný pohyb osob, nediskriminaci na základě státní příslušnosti a zásady vzájemného uznání. Omezení je připuštěno jen z hlediska naléhavého veřejného zájmu. 38 Ministerstvo práce a sociálních věcí je oprávněno přezkoumat způsobilost právnických nebo fyzických osob, pokud existuje 38 Jouza, L., Ženíšková, M., Salačová, M. Agenturní zaměstnávání. Praha: ASPI, 2005, s. 27.

31

důvodné podezření, že dochází k závažnému ohrožení chráněných zájmů nebo k neoprávněnému poskytování zprostředkovatelské činnosti. Bezúhonnost se dokládá výpisem z Rejstříku trestů ne starším než tři měsíce a osoba je považována za bezúhonnou, pokud nebyla pravomocně odsouzena pro úmyslný trestný čin nebo trestný čin proti majetku. Zahraniční osoba dokládá skutečnost bezúhonnosti odpovídajícími doklady vydané státem, jehož je občanem, nebo státy, ve kterých se v posledních třech letech zdržovala nepřetržitě déle než 6 měsíců, popřípadě dokládá skutečnost prohlášením před správním nebo soudním orgánem tohoto státu, pokud stát takový doklad nevydává. Touto podmínkou jsou chráněny zejména ekonomické zájmy potencionálních zaměstnanců, stejně jako státu. Úhrada správního poplatku. Poslední podmínkou je zaplacení správního poplatku, buď kolkem nebo úhradou na příslušný účet státního rozpočtu. Na základě uvedených údajů smí ministerstvo udělit povolení. 39 Obsahem povolení jsou identifikační údaje fyzické osoby vyjma rodného čísla, popřípadě jméno a příjmení odpovědného zástupce právnické osoby, územní obvod, forma zprostředkování a druhy prací, pro které se zprostředkování zaměstnání povoluje a doba, na kterou se povolení vydává. Povolení se vydává na dobu maximálně tří let, ale samo povolení může být vydáno opakovaně. Zákon o zaměstnanosti upravuje i důvody zániku povolení. Zahrnuje smrt fyzické osoby, zánik právnické osoby, výmazem podniku zahraniční osoby nebo organizační složky podniku zahraniční osoby z obchodního rejstříku, uplynutím doby, na kterou bylo povolení vydáno a rozhodnutím o odejmutí povolení Ministerstvem práce a sociálních věcí. Odejmout povolení agentuře práce smí Ministerstvo práce a sociálních věcí jen z taxativních důvodů uvedených § 63 odst. 2 zákona o zaměstnanosti, a to když: a) přestane splňovat podmínky bezúhonnosti, odborné způsobilosti; b) zprostředkovává zaměstnání v rozporu s podmínkami pro zprostředkování stanovenými v zákoně o zaměstnanosti nebo v rozporu s vydaným povolením nebo s dobrými mravy; c) o to požádá. Pokud bylo povolení odebráno na základě bodu b) může právnická nebo fyzická osoba požádat o vydání nového povolení nejdříve po uplynutí 3 let ode dne právní moci rozhodnutí o odejmutí.

39 Viz. Příloha č. 2

32

4.2 Práva a povinnosti agentury práce Agentura práce je speciální subjekt vystupující na poli zaměstnanosti jako zaměstnavatel. Proto veškerá práva a povinnosti agentury práce jsou totožná s právy a povinnostmi běžného zaměstnavatele, které jsou definované v § 7 zákoníku práce a souvisejících předpisů, stejně jako dohodou zakládající pracovní poměr. Aby agentura práce mohla být zaměstnavatelem musí splnit podmínky uvedené v kapitole 4.1, neboť agentura práce potřebuje povolení ke zprostředkování zaměstnaní. Je nezbytné, aby zaměstnavatel byl vždy označen přesným názvem, aby nevznikaly pochybnosti o tom, kdo je účastníkem soudního řízení. 40 Práva a povinnosti agentury práce jsou vůči zaměstnanci upraveny v pracovním právu, vůči uživateli jsou definovány v obchodním a pracovním právu a vůči orgánům veřejné správy jsou upravené ve speciálních předpisech. Veškeré vztahy mezi subjekty mohou vzniknout jen souhlasným prohlášením. Povinnosti zaměstnavatele vůči zaměstnanci se řídí zejména zákoníkem práce proklamované jako zásady pracovního práva v § 13. a) Nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance. Odporovalo by to veškerým dobrým mravům. b) Musí zajišťovat rovné zacházení se zaměstnanci a dodržovat zákaz jakékoli diskriminace jak zaměstnanců tak osob ucházejících se o zaměstnání. Tento bod vychází zejména ze zásad mezinárodního práva a jeho uplatňování je vyžadováno v maximální míře. c) Musí dodržovat zásadu poskytování stejné mzdy nebo platu a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, popřípadě odměny za stejnou práci a za práci stejné hodnoty. Zásada rozšiřuje ustanovení předcházející a v předmětu činnosti agentury práce se projevuje zejména v dodržování stejného odměňování přidělených zaměstnanců uživateli jako zaměstnanců kmenových. d) Musí poskytovat zaměstnanci informace v pracovněprávních vztazích a zajišťovat projednání s ním. Pro agenturu práce to není jen povinností, ale zároveň je to i v jejím vlastním zájmu, neboť zaměstnanec agentury práce vykonává přidělenou práci u různých uživatelů a tím jej musí informovat o podmínkách, které u něj panují, jak pracovních tak mzdových. Je v zájmu agentury práce, aby práce, kterou zaměstnanec vykonává,

40 Hochman, J. Judikatura v pracovním právu. Praha: LINDE, 1999, s. 12.

33

byla vykonána tak, jak ji vyžaduje uživatel. Tím se zvyšuje i samotná prestiž agentury, kdy zprostředkovává zaměstnance, kteří práci rozumí a vykonávají ji pečlivě. e) Musí seznamovat zaměstnance s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy. Agentura práce tuto činnost vykonává hned při sjednávání pracovního poměru. f)

Nesmí

zaměstnanci

za

porušení

povinnosti

vyplývající

mu

z pracovněprávního vztahu ukládat peněžní postihy ani je od něho požadovat; to se nevztahuje na škodu, za kterou zaměstnanec odpovídá. Toto ustanovení agenturu práce postihuje negativně. Jak jsem zmiňoval, spousta uchazečů o zprostředkování krátkodobého zaměstnání, považuje toto jen za jakousi „brigádu“, formu možnosti přivydělání si, z které neplynou pro zaměstnance žádné povinnosti. Není výjimkou, že se zaměstnanec na první sjednanou práci u uživatele nedostaví, čímž sníží dobré jméno agentury a agentura tímto jednáním přichází o nemalé částky. Neodpracovanou práci u uživatele nemůže agentura práce zaměstnance nijak finančně potrestat. Velmi často je i v ujednáních mezi agenturou a uživatelem dohodnuto, že neobsazení pozice bude ze strany uživatele sankcionováno. g) Nesmí požadovat ani sjednat zajištění závazku v pracovněprávním vztahu, s výjimkou konkurenční doložky a srážek z příjmu z pracovněprávního vztahu. Konkurenční doložky agentura práce nepoužívá vůči zaměstnancům přidělovaných uživatelům. Vlastní zaměstnance může agentura práce konkurenční doložkou zavázat. Není vyloučeno, aby ji uzavřel zaměstnavatel se zaměstnancem, který byl vyhledán agenturou práce, neboť agentura práce s budoucím zaměstnancem neuzavírá pracovněprávní poměr, jen vykonává činnost přecházející samotnému zaměstnání. Tuto formu využívají zaměstnavatelé zejména při vyhledávání těžko obsaditelných pozic, nebo pozic s náročnými požadavky. Za vyhledávání zaměstnance si agentura práce účtuje odměnu, převážně ve výši dvou až tří průměrných hrubých měsíčních mzdách zaměstnance. h) Může dočasně přidělit zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě. Jedná se o oprávnění vykonávané zejména agenturami práce. Práva a povinnosti se sjednávají i na základě dohod, které zakládají pracovněprávní poměr. Pro agenturu práce jimi jsou pracovní smlouva nebo dohoda o pracovní činnosti. Pokud tyto práva a povinnosti, tedy obsah pracovního poměru, neobsahuje pracovní smlouva, je povinen zaměstnavatel zaměstnance nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru o nich písemně informovat, jak definuje § 37 34

zákoníku práce. Toto ustanovení se netýká dohod o pracovní činnosti. Není to praktické, neboť dohody o pracovní činnosti v případě agentury práce jsou uzavírány na kratší dobu. Agentura práce navíc informuje zaměstnance o jeho právech a povinnostech hned při jednání o jeho přidělení uživateli. Další povinnost je určená v § 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce. Dle intencí ustanovení musí zaměstnavatel přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mzdu a nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem. Vztah agentury práce s uživatelem se řídí převážně obchodním zákoníkem, neb se jedná o vztah dvou podnikatelů a zákoníkem práce, který upravuje písemnou dohodu agentury práce s uživatelem o dočasném přidělení zaměstnance. Agentura práce musí dodržovat zejména plnění ze smlouvy uzavřené mezi ní a uživatelem. Jedná se o povinnost agentury práce dodávat zaměstnance na základě smlouvy a většinou i písemné objednávky, v níž jsou uvedeny veškeré potřebné údaje ke zprostředkování vhodného zaměstnance. Povinnost agentury práce spočívá i ve zjištění pracovních a mzdových podmínek kmenových zaměstnanců uživatele, aby mohla zajistit i stejné podmínky přiděleným zaměstnancům. Naopak právem agentury práce od uživatele je zejména úhrada finanční částky za poskytnuté služby nebo zprostředkované zaměstnance. Agentura práce vyžaduje od uživatele, aby s přidělenými zaměstnanci bylo zacházeno rovnocenně jako se zaměstnanci kmenovými. Obchodní smlouva většinou upravuje i odpovědnost za porušení podmínek ve smlouvě dohodnutých. Zvláštními právy a povinnostmi agentury práce by mohly být označeny povinnosti a práva vůči orgánům veřejné správy. Speciálně se těmto povinnostem, které převažují, dle mého mínění, nad právy agentury práce vůči orgánům veřejné správy, věnuji v následující kapitole. Speciální, avšak významnou povinností v oblasti státní politiky zaměstnanosti je povinnost stanovená v § 59 z. č. 435/2004, zákon o zaměstnanosti: Agentury práce pro statistické účely sdělují do 31. ledna běžného roku ministerstvu zejména tyto údaje za předchozí rok a) počet volných míst, na která bylo požadováno zprostředkování zaměstnání podle § 14 odst. 1 písm. a), b) počet jimi umístěných fyzických osob, c) počet jejich zaměstnanců, kteří vykonávali práci u uživatele.

35

K tomuto účelu Ministerstvo práce a sociální věcí vydalo formulář 41 , který ulehčuje poskytování těchto informací agentuře práce. 4.3 Vztah agentury práce s orgány veřejné správy Jak bylo nastíněno agentura práce v souvislosti s činností jí vykonávanou má neustálý kontakt s orgány veřejné správy. Jedná se zejména o orgány na poli zprostředkování zaměstnání, tedy Úřady práce, při zaměstnávání osob se zdravotním postižením, při odvodu pojistného na sociální zabezpečení, které zahrnuje pojistné na nemocenské pojištění, pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti, jde o Okresní správy sociálního zabezpečení a při jakémkoli zaměstnání v souvislosti s odvodem zdravotního pojištění, tedy vztah se zdravotní pojišťovnou. 4.3.1 Agentura práce a Úřad práce Právní úprava úřadů práce je upravena v zákoně o zaměstnanosti v „Hlavě II“. Zabývá se zejména zprostředkováním zaměstnaní uchazečům o zaměstnání, které je prováděno bezplatně. Vztah agentury práce a úřadu práce není konkurenční, ale je žádoucí, aby tyto subjekty vzájemně spolupracovaly a informovaly se o předpokládaném vývoji trhu práce, o počtech umístěných osob, apod. 42 Spolupráci agentur práce a úřadů práce upravuje § 79 a násl. zákona o zaměstnanosti. Jedná se zejména o poskytování informací a poradenství, spolupráci při vytváření pracovních míst, povinnost zaměstnavatelů oznamovat volná pracovní místa a povinnost zaměstnavatelů zaměstnávají více než 25 zaměstnanců zaměstnávat osoby se zdravotním pojištěním ve výší 4% podílu. Spolupráce se ve skutečné praxi projevuje jen velice zřídka, naopak povinnosti v těchto paragrafech stanovené jsou dodržovány beze zbytku. Je třeba v této souvislosti rozlišit mezi zájemcem o zaměstnání a uchazečem o zaměstnání.

Zájemce

o zaměstnání

je

fyzická

osoba,

která

má

zájem

o zprostředkování zaměstnání a za tím účelem požádá o zařazení do evidence zájemců o zaměstnání. To znamená, že zájemce o zaměstnání, kterému může být zabezpečena i rekvalifikace, může být v pracovně právním vztahu a pro např. skončení pracovního poměru si „hledá“ nové pracovní příležitosti. 43 Uchazečem o zaměstnání je fyzická osoba, která osobně požádá o zprostředkování vhodného zaměstnání úřad práce, a při splnění zákonem stanovených podmínek je úřadem práce zařazen do evidence uchazečů o zaměstnání. Taxativně je uchazeč o zaměstnání vymezen v § 25 zákona č. 435/2004 41 Viz. Příloha č. 3 42 Jouza, L., Ženíšková, M., Salačová, M. Agenturní zaměstnávání. Praha: ASPI, 2005, s. 54. 43 Jouza, L. Zákon o zaměstnanosti a předpisy související s komentářem. Praha: Polygon, 2004, s. 20.

36

Sb., o zaměstnanosti a jeho hlavním odlišujícím znakem je, že nemá uzavřen pracovněprávní poměr a má nárok na podporu v nezaměstnanosti. Úřad práce musí fyzickou osobu ucházející se o zaměstnání informovat o právech a povinnostech, zejména

o povinnosti

poskytovat

součinnost

při

zprostředkování.

Uchazeči

o zaměstnání může být zprostředkováno pouze vhodné zaměstnání, jež je definováno v § 20 zákona o zaměstnanosti: a) zaměstnání, které zakládá povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti, b) zaměstnání, jehož délka pracovní doby činí nejméně 80 % stanovené týdenní pracovní doby, c) zaměstnání, které je sjednáno na dobu neurčitou, nebo na dobu určitou delší než tři měsíce, d) zaměstnání, které odpovídá zdravotní způsobilosti fyzické osoby a pokud možno její kvalifikaci, schopnostem, dosavadní délce zaměstnání, možnostem ubytování a dopravní dosažitelnosti zaměstnání. Ve smyslu ustanovení § 33 zákona o zaměstnanosti je povinnost úřadu práce věnovat zvýšenou péči uchazečům o zaměstnání, kteří ji pro svůj zdravotní stav, věk, péči o dítě nebo z důvodu horšího uplatnění na trhu práce potřebují. Agentura práce přichází zejména do kontaktu s uchazeči o zaměstnání. Zájemci o zaměstnání mají taktéž možnost obrátit se na služby agentury práce, ale zajímají se zejména o „trvalé“ pracovní poměry a o dočasné zprostředkování zaměstnání uživateli nemají zájem. Uchazeči o zaměstnání se také zajímají o trvalý pracovní poměr, ale pokud není žádné vhodné zaměstnání na trvalý pracovní poměr, jejich finanční situace jim zpravidla nedává jinou možnost, než se zajímat i o krátkodobou, nárazovou pracovní činnost. Dovoluje jim to § 25 odst. 3 písm. b) zákona o zaměstnanosti: (3) Zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání nebraní… (b) výkon činnosti na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, pokud za období, na které byly sjednány, měsíční odměna nebo průměrná měsíční odměna je nižší než polovina minimální mzdy. Přijetím uchazeče o zaměstnání agenturou práce na základě dohody o pracovní činnosti se zakládají povinnosti jak pro uchazeče o zaměstnání, tedy nového zaměstnance agentury práce, tak pro agenturu práce samotnou. Uchazeč o zaměstnání má povinnost nahlásit úřadu práce nejpozději v den nástupu k uživateli, ke kterému byl přidělen, že bude vykonávat činnost založenou dohodou o pracovní činnosti. Tuto 37

dohodu má povinnost také do osmi pracovních dnů doložit úřadu práce. Každý měsíc je povinna agentura práce na žádost zaměstnance vyplnit formulář, ve kterém je uvedena zejména částka jakou si zaměstnanec vydělal a následně ji zaměstnanec opět předloží úřadu práce, aby bylo zaručeno, že nadále splňuje podmínky pro vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání a pokud mu byla přidělena i podpora v nezaměstnanosti, tak že mu nárok na ni zůstává. Porušením této povinnosti je trestáno velice tvrdě, a to zejména vyřazením z evidence uchazečů o zaměstnání a také navrácením vyplácené podpory v nezaměstnanosti. Do kontaktu přicházejí agentury práce s úřady práce také při zaměstnávání cizinců. Není totiž výjimkou, že se o krátkodobé zprostředkování zaměstnání zajímají cizinci, zejména pak studenti, kteří studují na českých školách. z hlediska podmínek pro zaměstnávání cizinců se rozlišují tři kategorie, jejichž právní režim je upraven odlišně. Jedná se o: a) cizince s trvalým pobytem na základě povolení k pobytu na území České republiky. z tohoto pohledu je s nimi zacházeno při zaměstnávání jako se státním občany České republiky a nepotřebují k zaměstnávání povolení; b) občany členských států Evropské unie, Evropského hospodářského prostoru a Švýcarska a jejich rodinné příslušníky. v pracovněprávních vztazích mají stejné právní postavení jako občané České republiky, tudíž ani oni nepotřebují povolení k zaměstnání; c) cizince třetích států. Tito potřebují povolení k zaměstnání příslušného úřadu práce po celou dobu. 44 Agentura práce „se vyhýbá“ v praxi zaměstnávání cizinců uvedených pod bodem c) vzhledem k velké problematičnosti a administrativní náročnosti jejich přijetí. Toto dle mého je však diskriminační, ale prokázání této diskriminace je velice složité a musel by se o toto porušení zejména zajímat sám cizinec. Prokázat, že v té době, kdy se cizinec zajímal o práci přes agenturu práce, nebyla vhodná pracovní nabídka jak dlouhodobého tak krátkodobého charakteru, je velice obtížné. v případě zprostředkování zaměstnání cizincům má zaměstnavatel, tedy i agentura práce, informační povinnost o nástupu cizince do zaměstnání dle § 87 zákona o zaměstnanosti. I pro tento případ je hlášení prováděno prostřednictví formuláře 45 dostupným na úřadech práce. Toto oznámení musí být učiněno nejpozději v den nástupu cizince do zaměstnání a každá změna musí být nahlášena úřadu práce nejpozději do deseti dnů. Zaměstnavatel je povinen vést evidenci 44 Jouza, L. Změny v zaměstnávání cizinců. Právo pro podnikání a zaměstnání, 2006, č. 12, s. 12. 45 Viz. Příloha č. 4

38

cizinců, kteří jsou u něj zaměstnáni. Po skončení zaměstnání má cizinec z členského státu Evropské unie nebo Evropského hospodářského prostoru možnost přihlásit se jako uchazeč o zaměstnání na úřadu práce. 46 4.3.2 Agentura práce a Okresní správa sociálního zabezpečení Prvním na co se zaměřím ve vztahu agentury práce a Okresní správy sociálního zabezpečení (dále jen „OSSZ“) je zaměstnávání osob se zdravotním postižením, jež jsou speciálními zaměstnanci vyžadující zvýšenou péči, tudíž i zvýšenou administrativní náročnost při jejich zaměstnávání. Agentura práce musí brát v potaz zejména pracovní omezení fyzické osoby, která se zajímá o zprostředkování práce. Těmto fyzickým osobám je zejména nabízen dočasný výkon práce s nenáročnou fyzickou a psychickou zátěží. Je smutné, že zaměstnavatelé - uživatelé v ústních jednáních o spolupráci s agenturou práce uvádějí, že do pracovního poměru „by nechtěly“ osobu se zdravotním postižením. S tímto se musí vypořádat agentura práce díky své profesionalitě, aby neporušovala zákaz diskriminace. Naproti tomu uživatelé, vyžadující výpomoc nárazovou, popř. krátkodobou, si tyto podmínky nekladou, neboť seznámí agenturu práce s pracovními podmínkami a náročnosti práce hned v úvodu, a pokud ji fyzická osoba s postižením je schopna zvládnout, nenamítá nic proti jejímu zprostředkování. Agentura práce musí dokonale odhadnout, zda je schopen zaměstnanec vysílaný k uživateli zvládnout daný druh práce. Proto si při sepisování smluv zakládajících pracovní poměr agentura práce vyžádá rozhodnutí OSSZ o stupni postižení a charakter postižení musí vysvětlit sám potencionální zaměstnanec. Zaměstnávání osob se zdravotním postižením upravuje zákon o zaměstnanosti v části třetí. v § 67 odst. 2 rozděluje osoby se zdravotním postižením na osoby, které jsou: a) orgánem sociálního zabezpečení uznány plně invalidními; b) orgánem sociálního zabezpečení uznány částečně invalidními; c) rozhodnutím úřadu práce uznány zdravotně znevýhodněnými. K uznání za osobu se zdravotním postižením musí občan splňovat dvě základní podmínky, a to nepříznivý zdravotní stav, který musí být dlouhodobý, tzn. takové povahy, že podle poznatků lékařské vědy potrvá alespoň jeden rok, a v důsledku dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu mít podstatně omezenou možnost pracovního uplatnění, popřípadě přípravy pro pracovní uplatnění. 47 Podrobněji se tímto zabývá zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, který ve svém znění specifikuje částečnou a 46 Boušková, P. a kol. Zaměstnávání cizinců a vysílání zaměstnanců a OSVČ do ciziny. Olomouc: ANAG, 2006, s 15. 47 Jouza, L. Zákon o zaměstnanosti a předpisy související s komentářem. Praha: Polygon, 2004, s. 231.

39

plnou invaliditu, stejně jako výpočet jim přiznaného invalidního důchodu. Pokud agentura práce uzavře pracovní poměr se zaměstnancem majícím zdravotní omezení, je agentura práce povinna nahlásit vstup do zaměstnání dle § 41 odst. 1 zákona č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení, a to nejpozději do osmi dnů od nástupu do zaměstnání. Není to jen povinností agentury práce, ale jakéhokoliv zaměstnavatele, neboť OSSZ vyplácí důchod osobě se zdravotním postižením a je povinna kontrolovat, zda osoba nezneužívá tohoto práva a nepobírá důchod neoprávněně. Ulehčením pro zaměstnavatele je v tomto směru vzor hlášení o zaměstnání poživatele důchodu 48 , který je zasílán příslušné OSSZ do osmi dnů od nástupu do zaměstnání. Není výjimkou, že fyzická osoba se zdravotním postižením je vedena i jako uchazeč o zaměstnání na úřadě práce a tudíž jsou mu poskytovány služby podle zákona o zaměstnanosti. S touto evidencí přísluší osobě i povinnost nahlásit a doložit zprostředkování zaměstnání úřadu práce. Agentura práce je ve vztahu s OSSZ neustále. Uzavřením pracovního vztahu zakládá povinnou účast na nemocenském pojištění a placení pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti. Vznikem pracovního vztahu se zakládá i povinnost placení zdravotního pojištění zaměstnavatelem. Pro agenturu práce neplatí v sociálním a zdravotním pojištění žádná výjimka. 49 Agentura práce má v souvislosti s tímto plněním několik povinností: a) přihlásit se k OSSZ do rejstříku malých organizací nebo organizací do 8 dnů od přijetí prvního zaměstnance; b) přihlásit u OSSZ do rejstříku pojištěnců každého zaměstnance do 8 dnů od vstupu do zaměstnání; c) odhlásit z nemocenského pojištění zaměstnance do 8 dnů od skončení zaměstnání; d) oznamovat OSSZ změny v údajích, které byly uvedeny na přihlášce do rejstříku organizací nebo malých organizací a na přihlášce zaměstnance do registru pojištěnců a to do 8 dnů ode dne, v němž se o změně dozvěděla; e) plnit úkoly při provádění nemocenského pojištění, zejména při skončení zaměstnání vydat zaměstnanci potvrzení o skutečnostech rozhodných pro nárok na dávky. 50 Ve výše zmíněných bodech se hovoří o malých organizacích a organizacích, které definuje zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociálním zabezpečení a příspěvku na 48 Příloha č. 5 49 Jouza, L., Ženíšková, M., Salačová, M. Agenturní zaměstnávání. Praha: ASPI, 2005, s. 173. 50 Jouza, L., Ženíšková, M., Salačová, M. Agenturní zaměstnávání. Praha: ASPI, 2005, s. 173 – 174.

40

státní politiku zaměstnanosti v platném znění jako poplatníky pojistného v § 3 odst. 1 písm. a) a b). Dle intencí příslušného paragrafu je organizací právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává více než 25 zaměstnanců, nebo sice méně, ale evidenci mezd pro ně vede jiná fyzická nebo právnická osoba, která zaměstnává více než 25 zaměstnanců. Naproti tomu mála organizace je právnická nebo fyzická osoba zaměstnávající alespoň jednoho zaměstnance, avšak nejvíce 25 zaměstnanců. Agentury práce zpravidla spadají pod organizace. Podmínky účasti na nemocenském pojištění zaměstnanců jsou stanoveny zákonem č. 54/1956 Sb., o nemocenském pojištění zaměstnanců. Tato povinnost účasti zaměstnance vzniká dnem, ve kterém nastoupil do práce, a zaniká dnem skončení pracovního poměru. Vztahuje se tedy pouze na dobu zaměstnání. Účastí na tomto pojištění vzniká nárok na dávky nemocenského pojištění, a to dávky při nemoci, při těhotenství a mateřství. Už několik let se hovoří o přijetí zákona, který převede vyplácení dávek nemocenské ze státu na zaměstnavatele. v tomto směru by byla nejvíce postihnuta agentura práce, která měsíčně nabírá několik desítek zaměstnanců a zaměstnává jich celkově i několik tisíc. Domnívám se, že tímto počinem by se agentura práce mohla dostat do nemalých finančních potíží. Při účasti na placení nemocenského pojištění existují pro zaměstnance dvě výjimky stanovené v § 6 zákona o nemocenském pojištění zaměstnanců, nazvané jako příležitostné zaměstnání, které nezakládají účast na nemocenském pojištění : a) Za

příležitostné

zaměstnání

se

považuje

nahodilé

jednorázové

zaměstnání, které podle ujednání nemá trvat a ani netrvalo déle než sedm kalendářních dnů po sobě jdoucích. b) Za příležitostné zaměstnání se dále považuje zaměstnání, jehož obsahem je pouze pracovní činnost malého rozsahu, tj. zejména zaměstnání, v němž započitatelný příjem nedosahuje 400 Kč za kalendářní měsíc. Tohoto ustanovení by se dalo velmi zneužívat zejména agenturami práce zprostředkující krátkodobé zaměstnání a zaměřující se zejména na studenty, kteří nemohou práci vykonávat souvisle. Znamenalo by to, že by agentura se zaměstnancem uzavřela pracovní poměr nepřesahující sedm dní, a tím by se nezakládala povinnost účasti nemocenské pojištění. Proto bylo ujednáno, že další jednorázové nahodilé zaměstnání, které není právními předpisy definováno, může být sjednáno až po uplynutí 6 měsíců od posledního nahodilého zaměstnání u stejného uživatele. 51

51 Jouza, L., Ženíšková, M., Salačová, M. Agenturní zaměstnávání. Praha: ASPI, 2005, s. 177.

41

Již od roku 2006 je přijat zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ale jeho účinnost je stanovena od 1. 1. 2009. I tak agentury práce tohoto ustanovení velmi využívají. Hned při jednáních o uzavření pracovního poměru se zaměstnancem se domlouvá i délka pracovního poměru. Pokud sám zaměstnanec stanoví, že nemá zájem pracovat déle, nebo druh práce vykonávané pro uživatele je svou povahou jednorázový a velice nahodilý (např. vyplňování dotazníků) a uchazeč se hlásí pouze na toto místo a o práci u jiného uživatele nemá zájem, je s ním automaticky uzavřena dohoda o pracovní činnosti maximálně na 7 dní po sobě jdoucích. Je to výhodné i pro samotného zaměstnance, neb se mu tím zvýší výdělek. Účast na nemocenském pojištění má jednu nespornou výhodu zejména pro studenty, kteří konají „brigády“ v průběhu studia. v případě nenalezení vhodného místa po dokončení studií mu připadne nárok na podporu v nezaměstnanosti pokud práci vykonával v délce alespoň 12 měsíců v rozhodném období zaměstnání nebo jinou výdělečnou činnost zakládající povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění a státní politiku zaměstnanosti, jak je definováno jako jedna z podmínek v § 39 odst. 1 písm. a) zákona o zaměstnanosti. Pro studenta tak stačí pracovat na dohodu o pracovní činnosti uzavřenou na 12 měsíců jen dva dny v měsíci a mít vyšší příjem jak 400 Kč. Spousta studentů o této výhodě neví a pokud si hledají krátkodobé zaměstnání v průběhu prázdnin nebo víkendu, snaží se domluvit s přáním vyššího výdělku se zaměstnavatelem pouze na dohodě o provedení práce, ze které se neplatí pojištění. Proto se docela často zaměstnanci snaží přemlouvat agenturu práce k uzavření dohody o provedení práce, a tím i porušení zákona, neboť agentura práce nemůže uzavírat se zaměstnancem dohody o provedení práce. Poplatníkem i plátcem pojistného na sociální zabezpečení je zaměstnanec činný na základě pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti, který je v daném měsíci účasten na nemocenském pojištění. Prakticky vzato, agentura práce sice platí za zaměstnance zprostředkované uživateli pojištění, ale jak nemocenské pojištění tak sociální pojištění si nechává „proplatit“ uživatelem, je jen prostředníkem. Agentura práce svým jménem odvádí na účet OSSZ pojistné na sociálním zabezpečení, jak za sebe, tak za zaměstnance v tom dnu, který je označen jako výplatní termín. 52

52 Jouza, L., Ženíšková, M., Salačová, M. Agenturní zaměstnávání. Praha: ASPI, 2005, s. 181 – 182.

42

4.3.3 Agentura práce a zdravotní pojišťovna I vztah agentury práce a zdravotní pojišťovny není výjimkou. Je to zejména při odvodu zdravotního pojištění. Zdravotní pojištění vzniká dnem, jak je uvedeno v § 3 odst. 1 zákona č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění, : a) narozením, jde - li o osobou s trvalým pobytem na území České republiky; b) kdy se osoba bez trvalého pobytu na území české republiky stala zaměstnancem; c) získáním trvalého pobytu na území České republiky. Zaměstnavatelova povinnost platit část pojistného za své zaměstnance je uvedena v § 8 zákona o veřejném zdravotním pojištění a vzniká dnem nástupu zaměstnance do zaměstnání a zaniká dnem skončení zaměstnání. V tomto směru má agentura práce následující povinnosti: a) sdělit při plnění první oznamovací povinnosti u příslušné zdravotní pojišťovny předepsané údaje a tím provést registraci do registru zaměstnavatelů příslušné zdravotní pojišťovny; b) provést u příslušné zdravotní pojišťovny oznámení o nástupu zaměstnance do zaměstnání, a to do 8 dnů do vstupu do zaměstnání; c) provést u příslušné zdravotní pojišťovny oznámení o ukončení zaměstnání zaměstnance do osmi dnů od skončení zaměstnání; d) oznamovat příslušné zdravotní pojišťovně změny, které byly oznámeny při plnění oznamovací povinnosti a také oznamovat ukončení činnosti, zrušení organizace nebo vstup do likvidace a to vždy do 8 dnů po změně; e) odhlásit zaměstnance při změně zdravotní pojišťovny u původní zdravotní pojišťovny a přihlásit jej u nové zdravotní pojišťovny, pokud zaměstnanec změnu zaměstnavateli oznámil; f) oznámit zdravotní pojišťovně skutečnost rozhodnou pro placení pojistného na všeobecné zdravotní pojištění i státem; g) vést evidenci o zaměstnancích z důvodů kontroly ze strany pojišťovny. 53 Výši pojistného, penále a způsob jejich placení stanoví zákon ČNR č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění. Pojistné za zaměstnance hradí z jedné třetiny zaměstnanec, ze dvou třetin zaměstnavatel, tedy i agentura práce. Jak bylo uvedeno, právní vztah zdravotního pojištění osoby s trvalým pobytem na území České republiky vzniká narozením a zaniká smrtí. Jakou roli zde hraje 53 Jouza, L., Ženíšková, M., Salačová, M. Agenturní zaměstnávání. Praha: ASPI, 2005, s. 173 – 174.

43

zaměstnavatel, nebo v našem případě agentura práce? Agentura práce je plátcem pojistného pouze v případě, kdy zaměstnává zaměstnance, jinak osoba nezaměstnaná je povinna platit si zdravotní pojištění zcela sama. Jak bylo zmíněno výše, agentura práce při zprostředkování je pouze prostředníkem, sice odvádí na účet zdravotní pojišťovny pojistné, ale opět se to projeví v částkách proplácených uživatelem. Existují však výjimky, kdy za osobu nezaměstnanou zdravotní pojištění hradí stát, stanovené v § 7 odst. 1 zákona č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění, jako je nezaopatřené dítě, poživatel důchodu z důchodového pojištění, uchazeč o zaměstnání, žena na mateřské dovolené, apod. Pro agenturu práce je zaměstnávání těchto osob bezpečnější, protože při zaměstnání osoby nezaměstnané, která platí sama minimální výši zdravotního pojištění, vzniká riziko, že daná osoba v jednom měsíci nevykoná dostačující pracovní činnost u uživatele, která pokryje minimální zdravotní pojištění. Agentura práce zaměstnáním takové osoby přejímá její povinnost platit minimální zdravotní pojištění. Vypočítavost některých těchto osob jde tak daleko, že uzavře pracovní poměr formou dohody o pracovní činnosti, nastoupí na jednodenní směnu u uživatele a na další se do konce kalendářního měsíce nedostaví a agentura tím za něj musí zaplatit pojištění po celý měsíc. Proto není výjimkou, avšak nelegální, že agentura práce přijímá tyto osoby jen se složením zálohy ve výši tohoto pojištění. 4.4. Kontrola činnosti agentur práce Agentura práce je povinna dodržovat povinnosti stanovené v právních předpisech. Kontrolní činnost na úseku zaměstnanosti dle intencí § 125 vykonávají úřady práce, ministerstva a celní úřady. Úřady práce kontrolují dodržování pracovněprávních předpisů u zaměstnavatelů, právnických a fyzických osob, které vykonávají činnosti dle zákona o zaměstnanosti, zejména při zprostředkování zaměstnání a rekvalifikaci a u fyzických osob, kterým jsou poskytovány služby dle zákona o zaměstnanosti. Ministerstvo práce a sociálních věcí vykonává zejména kontrolu udělování a odnímání povolení agentur práce ke zprostředkování zaměstnání. Celní úřady vykonávají kontrolu nad cizinci, kterým bylo uděleno pracovní povolení, zda práci vykonávají v souladu s tímto povolení. Dalšími orgány, které mohou a měly by kontrolovat činnost agentury práce, jsou OSSZ a zdravotní pojišťovny vzhledem k povinnostem výše zmíněným. Speciální předpisem upravujícím kontrolu na úseku ochrany pracovních vztahů a pracovních podmínek je zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce. Tento zákon upravuje zřízení a postavení orgánů inspekce práce, jejich působnost a příslušnost, 44

stejně jako práva a povinnosti při kontrole a sankce za porušení stanovených povinností. Působnost a příslušnost Státního úřadu inspekce práce, který je řízen Ministerstvem práce a sociálních věcí, a oblastních inspektorátů práce je stanovena v § 3. Kontrolují dodržování povinností vyplývajících z: a) právních předpisů, v nichž vznikají zaměstnancům, příslušnému odborovému orgánu nebo radě zaměstnanců práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích, včetně předpisů o odměňování; b) právních předpisů stanovících pracovní dobu a dobu odpočinku; c) právních předpisů k zajištění bezpečnosti práce; d) právních předpisů k zajištění bezpečnosti provozu technických zařízení; e)

právních

předpisů

o zaměstnávání

zaměstnankyň,

mladistvých,

zaměstnanců pečujících o děti nebo zaměstnanců, kteří prokázali, že převážně dlouhodobě pečují a převážně nebo úplně bezmocnou osobu; f) stejně tak kontrolují dodržování kolektivních smluv a vnitřních předpisů. Speciální funkcí úřadu je vedení a zajišťování provozu informačního systému pracovních úrazů a systému, který se zaměřuje na rizika při výkonu práce. Povinnost podrobit se kontrole je každý zaměstnavatel, tedy i agentura práce a uživatel. Aby mohla být kontrola prováděna efektivně musí mít inspektor oprávnění zajišťující

mu

úplné

a

bezpochybné

zjištění

skutečností

u kontrolovaného

zaměstnavatele jako jsou oprávněni vstupovat bezplatně do objektů, požadovat po kontrolovaných osobách poskytnutí pravdivých a úplných informací, ověřovat totožnost osoby, požadovat předložení originálních dokladů, pořizovat kopie dokladů nebo výpisy, v případech zvláštního zřetele tyto doklady zajišťovat a odebírat, dotazovat se zaměstnanců,vydávat rozhodnutí o zákazu používání objektů, pracoviště, prostředků, zakazovat práci přesčas, v noci, mladistvých zaměstnanců, ukládat opatření k odstranění nedostatků, ukládat fyzické osobě pokutu, apod. Všechna oprávnění jsou vymezena v § 7, naopak povinnosti jsou proklamované v § 8 zákona o inspekci práce. Příkladně lze uvést povinnosti prokazování se průkazem inspektora, chránit práva a právem chráněné zájmy kontrolované osoby, zachovávat mlčenlivost, zjistit skutečný stav a doložit kontrolní zjištění, seznámit kontrolovanou osobu s obsahem protokolu, které byl učiněn při kontrole, a předat jí stejnopis. Povinností kontrolované osoby je vytvoření podmínek k výkonu kontroly a poskytnutí součinnosti. Část čtvrtá zmiňovaného zákona upravuje přestupky fyzických osob a správní delikty osob právnických. Sankce jsou ukládány ve formě peněžitých pokut. Povinností každé kontrolované osoby by mělo být po udělení a zaplacení pokuty 45

i přijetí opatření, které změní povinnost porušující předpis tak, aby k němu více nedocházelo a bylo v souladu s požadovanými právními předpisy.

46

5. Agenturní zaměstnávání Agenturní zaměstnávání nepředstavuje samostatný druh pracovního poměru, ale jedná se pouze o souhrnné označení dvou pracovně právních vztahů, a to pracovního poměru nebo právního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti. 54 Specifikem agenturního zaměstnávání je trojstrannost na straně subjektů. Agentura práce zprostředkovává zaměstnance na základě povolení o zprostředkování uživateli. Uživatel agentury je jinak klasický zaměstnavatel zaměstnávající své zaměstnance a zaměstnance agentury práce. Zaměstnanec je fyzická osoba mající uzavřený pracovněprávní vztah s agenturou práce, ale výkon práce je soustředěn u uživatele, který jemu k provedení činnosti dává pokyny. Je tedy zřejmé, že agentura práce jako zaměstnavatel nevykonává dispoziční pravomoc, ale přenáší ji na jiný subjekt – uživatele. 55 v této dispoziční pravomoci uživatele je zahrnuto ukládání pracovních úkolů přidělenému zaměstnanci, organizovat jej, řídit a kontrolovat jeho práci, vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Agentuře práce tak zůstává uzavírání pracovněprávního vztahu, vyplácení mzdy zaměstnanci a odpovědnost vůči zaměstnanci za škodu vzniklou při plnění pracovních úkolů. Agentura práce musí dodržovat při zprostředkování zaměstnání dle § 66 zákona o zaměstnanosti v souvislosti ustanoveními § 308 a § 309 zákoníku práce. Jako zaměstnavatel musí dodržovat i podmínky chránící zaměstnance dle zákoníku práce, o kterých bylo pojednáno výše. Agentura práce s počátkem uzavření pracovněprávního vztahu se stává správcem osobních údajů podle zákona č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů. Agentura práce nemůže provádět svou zprostředkovatelskou činnost a zejména vést evidenci svých zaměstnanců, aniž by k tomu neměla potřebné údaje o zaměstnancích jako jsou informace ke vzdělání, praxi, odpracované doby v zaměstnání, počtu vyživovaných osob, o zdravotním stavu, apod. 56 Evidence, správa a nakládání s údaji o zaměstnancích zákon zařazuje pod pojem „zpracování údajů“, a proto je třeba chránit tyto údaje charakterizující fyzickou osobu, zejména údaje označené jako citlivé, jež vypovídají o národnostním, rasovém nebo etnickém původu, politických postojích, členství v politických stranách, zdravotním stavu, sexuálním životě, trestné činnosti, apod., které by mohly vést k diskriminaci. Tato činnost, tedy shromažďování údajů, může být prováděna jen se souhlasem zaměstnance nebo fyzické 54 Gregorová, Z.: Agenturní zaměstnávání - nová právní úprava v českém pracovním právu. Právo a zaměstnání, 2005, č. 2, s. 3. 55 Gregorová, Z.: Agenturní zaměstnávání - nová právní úprava v českém pracovním právu. Právo a zaměstnání, 2005, č. 2, s. 3. 56 Jouza, L., Ženíšková, M., Salačová, M. Agenturní zaměstnávání. Praha: ASPI, 2005, s. 55.

47

osoby ucházející se o zaměstnání. Prohlášení o souhlasu se shromažďováním údajů se vyskytuje na dotazníku, který zaměstnanec vyplňuje při uzavření pracovního vztahu, popřípadě při pouhém zařazení zájemců o zprostředkování zaměstnání do databáze agentury práce. 5.1 Smlouva mezi agenturou práce a uživatelem Smlouva mezi uživatelem a agenturou práce, tedy právnickou nebo fyzickou osobou působící na trhu práce jako zaměstnavatel, je prvním krokem ve spolupráci mezi těmito subjekty. Smlouva se řídí závazkovými ustanoveními obchodního zákoníku, neboť jde o ujednání mezi podnikajícími subjekty. v praxi jsem se setkal, že jde o rámcovou smlouvu uzavřenou na dobu neurčitou s obecnými podmínkami fungující spolupráce. Nejde přímo o „objednávku“ pracovní síly, ale o stanovení podmínek při požadování zaměstnanců od agentury práce uživatelem. Samo objednání konkrétního počtu zaměstnanců na konkrétní práci se děje formou objednávky, která obsahuje zpravidla identifikační údaje obou subjektů, druh práce, místo práce, data dnů a časy výkonů práce, počet požadovaných zaměstnanců, odpovědnou osobu uživatele za dohled nad prací zaměstnanců agentury práce, informaci o pracovních a mzdových podmínkách srovnatelného kmenového zaměstnance uživatele, fakturační částku a datum s podpisem oprávněné osoby k podpisu objednávky. Aby spolupráce uživatele s agenturou práce mohla úspěšně začít, je agentura práce povinna vyžádat si od uživatele informace o pracovních a mzdových podmínkách kmenových zaměstnanců, od kterých se odvíjí odměna, popřípadě mzda zaměstnance, jeho oprávnění a nároky při práci u uživatele a částka účtovaná uživateli za poskytnutí služby zprostředkování. Povinnost se odvíjí od § 309 odst. 5 zákoníku práce, kde je odpovědnost agentury práce a uživatele za zabezpečení shodných pracovních a mzdových podmínek stanovena. Bohužel dohled nad touto povinností je problematický, protože uživatel může uvést že na dané pozici srovnatelného kmenového zaměstnance nezaměstnává, ale stanoví, že kdyby jej zaměstnával, odměňoval by jej určitou odměnou, kterou si v několika minutách vymyslí tak, aby jeho náklady na toto zprostředkování nebyly nijak zvláště vysoké. Jediné co musí v této situace dodržet je minimální mzda stanovená zákoníkem práce. Jde jen o charakter zaměstnavatele – uživatele a podmínky za jakých je donucen nechat si zprostředkovat zaměstnance. Avšak není výjimkou, že uživatel potřebuje zaměstnance tak nárazovým způsobem, že ačkoliv na takové pozici nikoho nezaměstnává, odmění jej královsky. Jde zejména o objednávky zaměstnanců jen několik hodin před začátkem samotné práce. Na základě objednávky vyhledává agentura práce zaměstnance splňující 48

požadavky zaměstnavatele a uzavře s uživatelem dohodu o dočasném přidělení zaměstnance. Trošku odlišným je vztah uživatele a agentury práce při „recruitmentu“, kdy uživatel vyžaduje pouze nalezení vhodného kandidáta na určenou pozici za podmínek stanovených uživatelem. Označování zaměstnavatele za uživatele je, dle mého názoru, nesprávné, neboť zde se nejedná o typickou formu zprostředkování zaměstnanců agentury práce, proto v tomto odstavci budu používat označení zaměstnavatel. Zaměstnavatel

poskytuje

agentuře

potřebné

informace

k nalezení

vhodného

zaměstnance. Agentura práce na základě sdělených údajů provádí selekční činnost formou výběrového řízení, které vede od samého počátku, tedy zveřejnění nabídky volné pozice, až po dobu, na kterou se s uživatelem domluví. Zpravidla se jedná o dobu, ve které bude vybrán jediný vhodný kandidát, popřípadě několik vhodných kandidátů, ze kterých si zaměstnavatel vyselektuje toho nejlepšího. Agentura s fyzickými osobami vstupuje do kontaktu pouze v období výběrového řízení, ale nesepisuje s touto osobou žádnou smlouvu, nebo dohodu zakládající pracovně právní vztah. Výjimkou je pouze vyplnění dotazníku s osobními údaji a samozřejmě i s prohlášením o souhlasu s jejich nakládáním, popřípadě zařazením do evidenci uchazečů o zaměstnání agentury. Samotný pracovní poměr zakládá sám zaměstnavatel. Agentura práce toto vše poskytuje za nemalou odměnu dohodnutou v obchodní smlouvě, většinou v podobě dvou až tří průměrných hrubých měsíčních výdělků zaměstnance na dané pozici jím obsazenou. Co je důvodem, že se zaměstnavatel obrátí na agenturu práce s tímto speciálním požadavkem? Výhodu spatřuji zejména v odpadnutí starostí s administrativou, neztrácení času s nevhodnými kandidáty a profesionalita agentury práce, která ke všemu ne sebe bere odpovědnost za vybrání vhodného kandidáta. To znamená, že pokud se zaměstnanec na dané pozici „neuchytí“ popřípadě dojde k rozvázání poměru ve zkušební době, tak agentura práce vybere nového vhodné kandidáta, tentokráte bez odměny agentury práce. Zaměstnavatelé této možnosti nejčastěji využívají při vyhledání zaměstnance na specializovanou pozici. 5.1.1 Dohoda o dočasném přidělení zaměstnance 57 V případě dohody agentury práce s uživatelem o dočasném přidělení zaměstnance agentury, jejíž povinné náležitosti jsou upraveny v §308 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, se jedná o formu závislé práce.

58

Tato dohoda uzavřená

57 Viz. Příloha č. 6 58 Hochman, J. Zákoník práce, Komentář a judikatura souvisící, Praha: Linde, 2007, s. 763.

49

mezi

uživatelem

a

agenturou

práce

je

podstatnou

záležitostí

v zákonném

zprostředkování zaměstnance, nebo zaměstnanců. Upravuje ji § 308 zákoníku práce. Mělo by se tak dít před nastoupením k výkonu práce u uživatele. Dohoda o dočasném přidělení zaměstnance musí být písemná a musí obsahovat náležitosti uvedené v odst. 1 § 308 zákoníku práce: a) jméno, příjmení, státní občanství, datum, místo narození a bydliště dočasně přiděleného zaměstnance; b) druh práce, kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat, včetně požadavků na odbornou popřípadě zdravotní způsobilosti; c) určení doby, po kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat práci u uživatele; d)místo výkonu práce; e) den nástupu dočasně přiděleného zaměstnance k výkonu práce u uživatele; f) informaci o pracovních a mzdových podmínkách zaměstnance uživatele; g) podmínky, za nichž může být dočasné přidělení zaměstnancem nebo uživatelem ukončeno před uplynutím doby ; h) číslo a datum vydání rozhodnutí, kterým bylo agentuře práce vydáno povolení ke zprostředkování zaměstnání. Problematické je sepsání této dohody s uživatelem, kterému agentura práce dodává větší počet zaměstnanců v průběhu celého měsíčně. Tato nesmírně náročná administrativní činnost nutí agentury až k postupu, který by bylo možno označit za nezákonný, a to sepisování této dohody zpětně za poslední měsíc. Legislativa jim však v tomto směru nedává jinou možnost, neboť pro agenturu práce je prioritní „plené obsazení“ zakázky, až poté provede úpravu smlouvy o dočasném přidělení zaměstnance tak, aby byla v souladu se zákonem. Správnou legislativní úpravou by se mohlo toto obcházení zákona odstranit. Součástí této dohody zpravidla bývá jmenný seznam zaměstnanců, obsahující náležitosti uvedené pod písmenem a). Tímto hromadným seznamem se agentura práce vyhne tisknutí a podepisování dohod o dočasném přidělení každého zaměstnance 5.2 Pracovně právní vztah agentura práce – zaměstnanec Pracovně právní vztah agentury práce a zaměstnance vzniká na základě pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti. Dohoda o provedení práce je při zprostředkování zaměstnání zakázána. Agentura dohody o provedení práce využívá jen k zajištění chodu kanceláře, popřípadě práce konané přímo pro agenturu a ne pro 50

uživatele. Způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti, jakož i způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe povinnosti je upravena v § 6 zákoníku práce a vzniká, pokud není v zákoníku práce stanoveno jinak, dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku. Zaměstnavatel však nesmí s touto fyzickou osobou sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku. Vztahem uchazeče o zaměstnání vedeného v evidenci úřadu práce, fyzickou osobou se zdravotním postižením, osobou nezaměstnanou s agenturou práce jsem se věnoval v předchozí kapitole. Dle mého názoru jsou jednou z největších pracovních sil agentury práce studenti, kteří spolupracují s agenturou práce zejména dohodou o pracovní činnosti. Není však vyloučeno, že student v průběhu letních prázdnin uzavře s agenturou práce pracovní smlouvu na dobu určitou. Tato možnost je dána v § 39 odst. 6 zákoníku práce. v souvislosti s tímto je nutno rozlišit studenty, a nejen je, na „mladistvé“ do 18 let a fyzické osoby starší. Důležitost tohoto rozdělení je spatřován v nedostatečné vyspělosti a tím i omezením některých druhů prací a naopak zvýšenou úpravou pracovních podmínek uvedených v § 243 a násl. zákoníku práce. Agentuře práce při uzavírání pracovního vztahu s mladistvým vzniká překážka. Nemůže jej přijmout bez toho, aniž by mladiství podstoupil vyšetření u lékaře a doložil potvrzení o vyšetření při sepisování smlouvy nebo dohody. Mladiství o této své povinnosti nevědí. z praktického hlediska si agentury práce vytvořily vlastní formuláře pro zdravotní prohlídku mladistvého, kde jsou kromě osobních údajů vyjmenovány všechny druhy prací, které by mohla agentura mladistvému zprostředkovat a lékař jen vyškrtne práce nevhodné pro mladistvého, tedy ty co by negativně ovlivnily jeho zdraví a zdravý vývoj. Nevhodné zaměstnání pro mladistvé vypočítává § 245 a § 246 zákoníku práce. Agentura práce z praktického hlediska přijímá pouze fyzické osoby starší 16 let. Dalším omezením mladistvého je nemožnost uzavření dohody o hmotné odpovědnosti dle § 252 a násl., a to je i omezením ve výběru prací určených ke zprostředkování agenturou práce. Kromě dohody o pracovní činnosti nebo pracovní smlouvy podepisuje zaměstnanec s agenturou práce také tiskopis týkající se povinností zaměstnanců v oblasti bezpečnosti práce a požární ochrany, zmiňovaný dotazník, pokyn k přidělení k uživateli a v návaznosti na daňové povinnosti může zaměstnanec podepsat prohlášení poplatníka daně z příjmu, pokud toto prohlášení nemá podepsáno u jiného zaměstnavatele. Student, který chce uplatňovat slevu na dani, předkládá agentuře potvrzení o studiu. 51

5.2.1 Pracovní smlouva Na základě ujednání v pracovní smlouvě smí být učiněno zprostředkování zaměstnání. Pracovní smlouvy se v agenturním zaměstnávání vyskytují sporadicky, většinou toho uživatelé využívají při vysoké potřebě nových zaměstnanců a z administrativních a časových důvodů jim hledání a vybírání nových zaměstnanců přináší komplikace. Pracovní smlouvu upravuje zákoník práce v části druhé a pro agenturu práce neplatí žádné výjimky v oblasti uzavírání pracovní smlouvy. Pracovní smlouva musí obsahovat všechny náležitosti zákoníkem práce upravené, aby se mohla stát platnou. Na základě požadavků dohodnutých s uživatelem agentura práce vybere i pomocí služeb „recruitmentu“ vhodného kandidáta nebo kandidáty na pracovní pozici, a sepíše s nimi pracovní smlouvu, s uživatelem však zaměstnanec nic nepodepisuje. Specifikem procesu sepisování je písemný pokyn, který je součástí pracovní smlouvy a kterým agentura práce přiděluje zaměstnance uživateli. Zaměstnanec se s pozicí, náplní práce a pracovními a mzdovými podmínkami seznamuje v průběhu výběrového řízení. Agentura práce si v tomto případě nebere jednorázovou odměnu jak při „recruitmentu“, ale pravidelně je účtována fakturační částka odvíjející se z odpracovaných hodin a ze mzdy zaměstnance. Z pohledu uživatele by se tohoto postupu dalo využít. v průběhu zkušební doby, kdy je zprostředkovaná práce z obou stran testována, by přemluvil uživatel zaměstnance, aby ukončil spolupráci s agenturou práce a uzavřel pracovní poměr přímo s tímto uživatelem – zaměstnavatelem. Zde totiž není upravena náhrada za nevhodného kandidáta, který nebyl spokojen s prací nebo s jeho prací nebyl spokojen zaměstnavatel, jako u „recruitmentu“. Tento postup si agentura práce snaží hlídat a většinou ji z praktického hlediska upravuje přímo v obchodní smlouvě s uživatelem, kdy mu za tento postup bude naúčtována částka jako za vyhledání vhodného zaměstnance, tedy dvou až tří násobek průměrné mzdy zaměstnance. 5.2.2 Dohoda o pracovní činnosti Uzavření dohody o pracovní činnosti je druhá možnost agentury práce při zprostředkování zaměstnání. Pro její sjednávání platí ustanovení § 76 zákoníku práce, zejména musí být dodržena písemná forma a rozsah práce nesmí překročit polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Starý zákoník práce zavedl od 1. ledna 2001 významné doplnění. Před jejím uzavřením musí zaměstnavatel respektovat zákaz diskriminace a dodržovat rovnost v pracovněprávních vztazích. Odměna vyplývající z činnosti konané na základě dohody o pracovní činnosti musí být rovnocenná jako 52

u zaměstnanců uživatele konající stejnou práci. 59 Tato povinnost byla přenesena i do nového zákoníku práce, zákona č. 262/2006 Sb. Povinnou náležitostí ke zprostředkování zaměstnání je písemný pokyn, jež je součástí dohody o pracovní činnosti. Ochrana proti uživateli, který se snaží „přetáhnout“ dočasně přiděleného zaměstnance a uzavřít s ním sám dohodu o pracovní činnosti, je ošetřena agenturou práce stejně jako u pracovní smlouvy. 5.2.3 Pokyn k přidělení Jak již bylo zmíněno písemný pokyn 60 mezi agenturou práce a zaměstnancem je povinnou náležitostí umožňující zprostředkování zaměstnání. Tento pokyn vychází z jednání mezi agenturou práce a uživatelem a z dohody o dočasném přidělení zaměstnance uzavřenou mezi agenturou práce a uživatelem. Na základě tohoto ujednání jsou sjednány možnosti ukončení dočasného přidělení, pracovní a mzdové podmínky srovnatelných zaměstnanců uživatele, které nesmí být horší pro dočasně přidělené zaměstnance nebo doba dočasného přidělení, která nemůže být u téhož zaměstnavatele delší než 12 kalendářních měsíců. Omezení doby přidělení neplatí pro zaměstnance, který požádá agenturu práce o prodloužení dočasného přidělení u téhož uživatele, u kterého již byl dočasně přidělen 12 měsíců, nebo jde-li o výkon práce na dobu náhrady za zaměstnankyni uživatele, která čerpá mateřskou dovolenou nebo za zaměstnance či zaměstnankyni uživatele, který čerpá rodičovskou dovolenou. Zákoník práce vymezuje povinné obsahové náležitosti pokynu v § 309 odst. 2, jimiž jsou: a) název a sídlo uživatele; b) místo výkonu práce u uživatele; c) dobu trvání dočasného přidělení; d) určení vedoucího zaměstnance uživatele oprávněného přidělovat zaměstnanci práci a kontrolovat ji; e) podmínky jednostranného prohlášení o ukončení výkonu práce před uplynutím doby dočasného přidělení, byly-li sjednány v dohodě o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce; f)

informaci

o pracovních

a

mzdových

nebo

platových

podmínkách

srovnatelného kmenového zaměstnance.

59 Jouza, L., Ženíšková, M., Salačová, M. Agenturní zaměstnávání. Praha: ASPI, 2005, s. 108. 60 Viz. Příloha č. 7

53

6. Závěr Agenturní zaměstnávání je skutečně specifikem v pracovním právu. v žádném podobném případě se v pracovním právu nesetkáváme s trojstranným vztahem jako při zprostředkování zaměstnání agenturou práce zaměstnance pro uživatele. Specifičnost lze nadále spatřovat v povinnostech agentury práce ve smyslu § 59 zákona č. 435/2004 Sb., zákona o zaměstnanosti, i ve smlouvách uzavíraných ve vztahu uživatel a agentura práce a zaměstnanec a agentura práce. Ostatní povinnosti a oprávnění dotýkající se zprostředkování

zaměstnání

jsou

totožné

jako

u běžného

zaměstnavatele

či

zaměstnance. Úprava v zákoníku práce a v zákoně o zaměstnanosti je dle mého názoru dosti kusá, pro běžného zaměstnance i velice nepřehledná. Domnívám se, a v praxi se mi to i několikrát potvrdilo, že zaměstnanec je nucen důvěřovat sdělením agentury práce, neboť neví, čeho všeho se může domáhat u agentury práce a jaké mu z tohoto vztahu plynou povinnosti. Zásada „neznalost zákona neomlouvá“ je v tomto případě na místě, ale roztříštěnost v jednotlivých zákonech je značná. Samo vystupování zaměstnance agentury práce u uživatele je vizitkou agentury práce. z toho důvodu se agentura snaží plně informovat zaměstnance o problematice zprostředkování zaměstnání, aby nedocházelo k porušování povinnosti ze strany zaměstnance, popřípadě uživatele, za kterou by mohla nést agentura práce sama odpovědnost nebo by bylo její jméno zmiňováno v kauzách o porušování zákonných předpisů. Myslím si, že vytvoření krátkého znění zákona zabývajícím se čistě zprostředkováním zaměstnání agentury práce, by mohlo zpřehlednit úpravu agenturního zaměstnávání. Jsme svědky toho, že zákonodárci jsou schopni vydat znění zákona jen s několika málo paragrafy. Nutností zákona o agenturním zaměstnávání bych viděl zejména ve stanovení povinností a oprávnění agentuře práce, uživateli a nesměl by být opomenout ani zaměstnanec. Vzhledem k tomu, že agenturní zaměstnávání se dotýká i jiných právních odvětví než je pracovní právo, bylo by vhodné zmínit či odkázat na příslušná ustanovení zákonů, která souvisejí se zprostředkováním zaměstnání agenturou práce. Dle mého by tím opadla nálepka neformálního pojmu „brigáda“, jež žádný z právních předpisů neuvádí, zprostředkování krátkodobého zaměstnání agenturou práce.

54

7. Das Resümee Die Diplomarbeit wird „Die Specifikation der Agenturbeschäftigung“ gennant. Die Agenturbeschäftigung, als der Begriff, ist im tschechischen Recht schon längere Zeit bekannt, aber rechtlich fixiert wurde es erst 1. Oktober 2004. Damals trat ein neues Gesetz Nr. 435/2004 Sb., das Arbeitsförderungsgesetz in Kraft, das auch das Arbeitsgesetzbuch geändert hat. Die Regelung dieses Rechtsinstituts ist im Paragrafen 58 – 66 des Arbeitsförderungsgesetzes und im Paragrafen 308 und 309 des Arbeitsgesetzbuches verankert. Meine Arbeit habe ich in einigen Kapitel beschäftigte Arbeitsvermittlung eingeteilt. Diese Arbeitsvermittlung kann nur die Zivilperson oder juristische Person ausüben, welche die Bewilligung zu der Arbeitsvermittlung von dem Arbeitsministerium bekommen hat. Der erste Teil der Diplomarbeit ist auf das internationale Recht gerichtet. Die Agenturbeschäftigung ist ein Bestandteil von dem tschechischen Arbeitsrecht. Auf internationaler Ebene sorgt vor allem die Internationale Arbeitsorganisation für die Regelung der Arbeitsgesetzgebung. Das wichtigste Abkommen der Internationale Arbeitsorganisation

für

die

Agenturbeschäftigung

heisst

„um

die

privaten

Arbeitsagenturen“ und ist unter Nr. 181 festgelegt. Der Inhalt dieses Abkommen beffast das einzelne Subkapitel. Seit 1. Mai 2004 ist die Tschechische Republik Mitglied der Europäischen Union. Die Grundsätze als die unmittelbare Wirkung und die direkte Anwendung beeinflussen auch die tschechische Legislative. Deshalb ist die Tschechische Republik verpflichtet, die Gesetzgebung der Europäischen Union in die tschechische Rechtsordnung zu implementieren. Teile dieses Kapitel über internationale Dokumente ist auch die Entwicklung der Internationale Arbeitsorganisation und der Europäischen Union. Das

nachfolgende

Kapitel

befasst

sich

mit

der

Entwicklung

der

Agenturbeschäftigung in der Tschechischen Republik. Es handelt sich um besonders die Analyse der Anordnungen des Arbeitsförderungsgesetzes und Arbeitsgesetzbuches, die sich auf die Arbeitsvermittlung beziehen. Der Neubeginn dieses Bereiches für die Tschechische Republik war das Jahr 2004, als das neue Arbeitsförderungsgesetz angenommen wurde und in der Rechtsforschrift die Begriffe als die Arbeitsagentur und die Agenturbeschäftigung festgelegt wurde. Die Arbeitsagentur ist das Subjekt des Arbeitsverhältnises, die die geeignete Arbeitnehmer für den Benutzer (der Arbeitgeber) sucht. Deshalb habe ich im nächsten Teil der Diplomarbeit die Rechte und Pflichten der Arbeitsagentur als Arbeitgeber 55

verarbeitet. Die Arbeitsagentur als Arbeitgeber muss die Abmachung des Arbeitsrechtes einhalten, aber hat auch die Pflicht auf Grung § 59 des Arbeitsförderungsgesetzes. Sie muss

die

specielle

Informationen

der

geforderten

Beschäftigung

dem

Arbeitsministerium zu statistischen Zweck mitteilen. Das Arbeitsministerium gibt die Bewilligung zu der Arbeitsvermittlung aus, aber die Zivilperson oder juristische Person muss die gesetzlichen Bedingungen erfüllen, die ich mich näherzubringen bemüht habe. Die Arbeitsagentur arbeit mit den Organen öffentlichen Verwaltung als das Arbeitsamt, die Krankenkasse oder Kreisverwaltung und Sozialfürsorge zusammen sind. Ich befasse mich mit Verhältniss zwichen Arbeitsagentur und Organen in einzelnen Subkapitel. Der Bestandteil

von

diesem

Kapitel

sind

Verhältnisse

entstehende

bei

der

Stellenvermittleung der verschiedener Zivilpersonen. Das sind die gesundheitliche geschädigtere Personen, Nichtarbeitnehmer und Ausländer. Die Beschäftigung dieser Personen bringen den Rechtsgeschäften sehr viel, die ich mich in der Diplomarbeit zu beschreiben bemüht habe. Das letzte Kapitel ist die Arbeitsvermittlung der Arbeitsagentur. Die Agenturbeschäftigung hat drei Subjekte in einem Verhältniss. Das ist die Ausnahme im Arbeitsrecht. Die Subjekte sind die Arbeitsagentur, der Benutzer (als Arbeitgeber) und der Arbeitnehmer. In diesem Kapitel befasse ich mich mit der Verhältnissen zwichen diesen Subjekten untereinander. Im Vordegrund meiner Aufmerksamkeit sind die Verträge. In Bezug der Arbeitsagentur und der Benutzer ist die Sonderheit der Vertrag über zeitwillige Verleihung der Arbeitnehmer an den Benutzer. Das Specifikum ist auch das, dass sich die Verhältnisse dieser Subjekten nach dem Handelsrecht richtet. Ich erwähne in diesem Zusammenhang auch die Verhältniss bei „Recruitment“. Das ist ein bisschen unterschiedlich bei der Arbeitsvermittlung. Bei „Recruitment“ entnimmt die Arbeitsagentur nur den geeigneten Anwärter, aber erfasst sie nicht für das Arbeitsverhältnis. Im Gegenteil bei der klassischen Arbeitsvermittlung kommt es zu dem Vertragtabschluss des Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer und zur Vermietung an den Benutzer. In diesem Kapitel erwähne ich auch die Arten der Verträge zwichen der Arbeitsagentur und dem Arbeitnehmer. Das Spezifikum ist in diesem Fall der schriftliche Hinweis, der ausführlich den Inhalt der Arbeit, den Ort der Arbeitsleistung und das Datum der Arbeit bei dem Benutzer bestimmt. Die Arbeit in der Arbeitsagentur half mir die Problematik besser zu bearbeiten. Dank diesem Umstand, kann ich am Schluss der Diplomarbeit die Sonderbeilagen vorlegen, die die Tätigkeit der Arbeitsagentur betrifft. Es geht darum, fortlaufend den Genehmigungsantrag

zu

der

Arbeitsvermittlung,

die

Entscheidung

des 56

Arbeitsministerium über die Bewiligung zu der Arbeitsvermittlung, den Formular über die Tätigekeit der Arbeitsagentur gemäss Paragraph 59 des Arbeitsförderungsgesetzes, den Vorbild der Meldung über den Arbeitsantritt des Ausländers und der Person, die die teilweise oder volle Invaliditätsrente beziehen, den Vertrag über zeitwillige Verleihung den Arbeitnehmer dem Benutzer, der der Arbeitgeber (also Benutzer) mit der Arbeitsagentur unterzeichnet, und den schriftlichen Hinweis, der Arbeitnehmer mit der Arbeitsagentur zu unterzeichnen.

57

8. Seznam použité literatury Monografie: 1) Jakubka, J. Zákoník práce pro praxi od 1. 10. 2004. Olomouc: ANAG, 2004 2) Steinichová, L. Zaměstnávání cizinců před vstupem ČR do EU. Praha: Pragoeduca, 2003 3) Píchová, I., Matyášek, P. Mezinárodní dokumenty pracovního práva a sociálního zabezpečení. Brno: Masarykova Univerzita, 1993 4) Štalmach, P., Kottnauer, A. Lexikon Pracovní právo: aktualizační dodatek 1. 1. 2002. Ostrava: Sagit, 2002 5) Boušková, P., Daněk, A., Hřebíková, I. a kol. Zaměstnávání cizinců a vysílání zaměstnanců a OSVČ do ciziny. Olomouc: ANAG, 2006 6) Hochman, J. Judikatura v pracovním právu. Praha: Linde, 1999 7) Jouza, L. Zákon o zaměstnanosti a předpisy související s komentářem. Praha: Polygon, 2004 8) Jouza, L., Salačová, M., Ženíšková, M. Agenturní zaměstnávání. Praha: ASPI, 2005 9) Hochman, J. Zákoník práce: Komentář a předpisy a judikatura souvisící. Praha: Linde, 2007 10) Bělina, M. a kol. Pracovní právo. Praha: C.H. Beck, 2004 11) Galvas, M., Prudilová, M. Pracovní právo po vstupu ČR do EU. Brno: CP Books, 2005 12) Gregorová, Z., Galvas, M. Sociální zabezpečení. 2.aktualizované a doplněné vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2005 13) Týč, V. Základy práva Evropské unie pro ekonomy. Praha: Linde Praha, 2004 14) Steinichová, L. Nový zákon o zaměstnanosti po vstupu ČR do EU. Praha: Pragoeduca, 2004 15) Jakubka, J. Nový zákoník práce od 1. 1. 2007: ve znění novely č. 585/2006 Sb. včetně důvodové zprávy. Olomouc: ANAG, 2007 16) Galvas, M., Píchová, I. Smlouvy v pracovním právu aneb o různých ujednáních mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Brno: Elita Bohemia, 1995 17) Hochman, J., Jouza, L., Kottnauer, A. Zákoník práce a související předpisy: úplné znění s komentářem, doplněný o výňatky z důvodových zpráv, judikaturu, vzory typických smluv a podání a úplné znění nařízení vlády č. 108/1994 Sb. podle stavu k 1. 1. 2003. Praha: Linde Praha, 2003 58

Články: 1) Vysokajová, M.: Nová právní úprava agenturního zaměstnávání a její aplikace v praxi, Právní fórum, 2005, č. 1, s. 14 2) Jouza, L.: Agenturní zaměstnávání, Národní pojištění, 2005, č. 5, s. 6–8 3) Bičáková, O.: Nová právní úprava zprostředkování zaměstnání, Právo a zaměstnání, 2004, č. 5, s. 9–14. 4) Dobřichovský, T.: Vysílání zaměstnanců do zemí Evropské unie v kontextu zákoníku práce a evropského práva, Právo a zaměstnání, 2004, č. 7–8, s. 8–13. 5) Kyrianová, H.: Spolupráce s personální agenturou, Právo a zaměstnání, 2005, č. 6, s. 22-24 6) Pichrt, J.: Některé úvahy nad novou úpravou agenturního zaměstnávání, Práce a mzda, 2004, č. 10-11, s. 85–89 7) Jouza, L.: Změny v zaměstnávání cizinců, Právo pro podnikání a zaměstnání, 2006, č. 12, s. 12–13 8) Píchová, I.: Evropské pracovní právo po Amsterodamské smlouvě, Právo a zaměstnání, 2000, č. 11-12, s. 20–25 9) Putna, M.: Dohody o hmotné odpovědnosti podle nového zákoníku práce, Daňový expert, 2007, č. 2, s. 22-26 10) Bičáková, O.: Povinnosti uchazeče o zaměstnání vůči úřadu práce, Práce a mzda, 2007, č. 5, s. 32-39 11) Jakubka, J.: Zaměstnávání žáků a studentů, Práce a mzda, 2007, č. 7, s. 20-26 12) Dandová, E.: Zaměstnávání studentů-„studentské brigády“, Daně a účetnictví bez chyb, pokut a penále, 2007, č. 7-8, s. 132-142 13) Dandová, E.: Studenti,bezpečnost a ochrana jejich zdraví, Daně a účetnictví bez chyb, pokut a penále, 2007, č. 7-8, s. 146-150 14) Dandová, E.: Studenti a dohody o pracích konané mimo pracovní poměr, Daně a účetnictví bez chyb, pokut a penále, 2007, č. 7-8, s. 143-145 15) Ženíšková,M.: Zaměstnávání studentů, Zpravodaj pro mzdové účetní a personalisty, 2007, č. 16, s. 4-5 16) Píchová, I.: Mezinárodní organizace práce – její současné problémy a perspektivy, Časopis pro právní vědu a praxi, 1996, č. 2, s. 210-223 17) Krenk, K.: Zaměstnanec agentury práce (Nový subjekt pracovněprávních vztahů), Práce a mzda, 2004, č. 10-11, s. 90-92 18) Bičáková, O.: Zaměstnávání studentů, Právo a zaměstnání, 2004, č. 11, s. 7–9 59

19) Gregorová, Z.: Agenturní zaměstnávání - nová právní úprava v českém pracovním právu, Právo a zaměstnání, 2005, č. 2, s. 2–6 20) Jouza, L.: Pronajímání pracovních sil v praxi, Práce a mzda, 2005, č. 2, s. 1–6. 21) Jouza, L.: Pronajímání pracovních sil podle zákoníku práce a zákona o zaměstnanosti, Právo pro podnikání a zaměstnání, 2007, č. 10, s. 9-18 22) Jouza, L.: Zprostředkovatelny práce povoleny, Profit, 1992, č. 27, s. 1 23) Jouza, L.: Zapůjčování zaměstnanců agenturami práce, Právní rádce, 2003, č. 12, s. 36-40 24) Jouza, L.: Legislativa Evropské unie v českém pracovním právu, Právní rádce, 2004, č. 5, I-XII 25) Jouza, L.: Dočasné zapůjčování a zaměstnanců a pronajímání pracovních sil, Právní rádce, 2004, č. 11, I–VIII 26) Jak se potýkají Agentury práce s novou úpravou Zákoníku práce?, Práce a mzda, 2004, č. 12, s. 50-54 Internetové zdroje: 1) http://portal.mpsv.cz/sz/obcane/zpr_prace 2) www.epravo.cz 3) www.mpsv.cz Právní předpisy: 1) Směrnice Evropského parlamentu a Rady 96/71/ES 2) Úmluva č. 181 Mezinárodní organizace práce o soukromých agenturách práce, 1997 3) Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce 4) Zákon č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti 5) Zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti 6) Zákon č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění 7) Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění

60

9. Přílohy Příloha č. 1: Vzor žádosti o povolení zprostředkování zaměstnání ……………....

I

Příloha č. 2: Rozhodnutí o povolení zprostředkování zaměstnání ………………..

III

Příloha č. 3: Vzor formuláře o přehledu činnosti agentury práce …………………

VI

Příloha č. 4: Vzor hlášení o nástupu cizince do zaměstnání ……………………… VII Příloha č. 5: Vzor hlášení o zaměstnání poživatele plného invalidního důchodu, částečně invalidního důchodu ……………………………………….

VIII

Příloha č. 6: Vzor dohody o dočasném přidělení zaměstnance …………………… IX Příloha č. 7: Vzor písemného pokynu k přidělení …………………………………

X

61

Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR 128 00 Praha 2, Na poříčním právu 1/736, Správa služeb zaměstnanosti, odbor trhu práce Závazný vzor žádosti o povolení zprostředkování zaměstnání bezplatně i za úhradu - platný ode dne 1. 10. 2004 dle zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Základní údaje Právnická osoba Obchodní jméno

IČO

DIČ

Právní forma Sídlo a předmět podnikání (doložte výpisem z obchodního rejstříku - originál nebo ověřená kopie), tel., fax, e-mail :

Osobní údaje odpovědného zástupce pro zprostředkování zaměstnání Příjmení

Jméno

Titul

Rodné číslo

Funkce v rámci firmy (pracovní zařazení):

Kontaktní adresa: tel., fax, e-mail: Nejvyšší stupeň ukončeného vzdělání ,odborná praxe odpovědného zástupce a písemný souhlas s ustanovením do funkce odpovědného zástupce - úředně ověřené doklady přiložte k žádosti:

I

Vyznačení rozsahu zprostředkovatelské činnosti : A. Pro české občany na území České republiky a. Odvětvové zaměření (např. strojírenství, stavebnictví či bez omezení ):

b. Druhy profesí, pro které je povolení ke zprostředkování žádáno (dle profesí či bez omezení ) :

c. Územní obvody ve kterých bude zprostředkovatelská činnost prováděna ( příp. celé území ČR):

d. Forma zprostředkování, pro kterou je povolení žádáno - § 14 odst. 1 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů : a) vyhledávání zaměstnání pro fyzickou osobu, která se o práci uchází, a vyhledávání zaměstnanců pro zaměstnavatele, který hledá nové pracovní síly, b) zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uživatele, kterým se rozumí jiná právnická nebo fyzická osoba, která práci přiděluje a dohlíží na její provedení, c) poradenská a informační činnost v oblasti pracovních příležitostí - § 15 cit. zákona o zaměstnanosti. Požadovanou formu zakroužkujte !

Čestně prohlašuji, že jsem veškeré údaje uvedl(a) pravdivě a úplně, včetně údajů v závazných přílohách.

Místo a datum vyhotovení žádosti :

Podpis žadatele popř. razítko :

II

III

IV

V

Přehled o činnosti agentury práce za rok 2007 podle § 59 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti IDENTIFIKAČNÍ ÚDAJE AGENTURY PRÁCE Obchodní jméno právnická osoba

Zaškrtněte příslušné políčko fyzická osoba Adresa PSČ Jméno odpovědného zástupce Telefon/e-mail Číslo jednací rozhodnutí o povolení ke zprostředkování zaměstnání

zahraniční

tuzemská

IČ: DIČ: ze dne:

PŘEHLED ZA OBDOBÍ OD……………….DO…………………(uvádějte rozsah v měsících) Zprostředkování zaměstnání dle § 14 odst. 1 písmene a)

1)

Počet volných míst, na která bylo požadováno zprostředkování zaměstnání: Počet umístěných fyzických osob: Zprostředkování zaměstnání dle § 14 odst. 1 písmene b)

2)

Počet zaměstnanců, kteří vykonávali práci u uživatele po dobu do 30 dnů: Počet zaměstnanců, kteří vykonávali práci u uživatele po dobu do 90 dnů: Počet zaměstnanců, kteří vykonávali práci u uživatele po dobu do 180 dnů: Počet zaměstnanců, kteří vykonávali práci u uživatele po dobu nad 180 dnů: Počet zaměstnanců, kteří vykonávali práci u uživatele celkem: Přepočtený počet zaměstnanců, kteří vykonávali práci u uživatele (přepočet 3) na plně zaměstnané osoby):

ADRESA PŘÍJEMCE PŘEHLEDU Ministerstvo práce a sociálních věcí, odbor 42 Na Poříčním právu 1, Praha 2 128 01 [email protected]

Příjemce Adresa PSČ E-mail

V

dne

Podpis a razítko odpovědné osoby

Pozn: 1) Uváděné údaje se týkají zprostředkování zaměstnání mezi fyzickými osobami a zaměstnavateli. 2)

Uváděné údaje se týkají zprostředkování zaměstnání formou dočasného přidělení zaměstnanců agentury práce k výkonu práce u uživatele. Zaměstnanci vykonávajícími práci u uživatele se rozumí zaměstnanci agentur práce, kteří jsou dočasně přiděleni k jinému zaměstnavateli na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti. 3)

Přepočet se provede tak, že se počet hodin odpracovaný všemi zaměstnanci vykonávajícími práci pro uživatele vydělí ročním fondem pracovní doby.

Ročním fondem pracovní doby se pro tyto účely vždy rozumí fond pracovní doby připadající na jednoho zaměstnance pracujícího po stanovenou pracovní dobu 40 hodin týdně, což v roce 2007 činí 2008 hodin. Přehled o činnosti agentury práce se zasílají Ministerstvu práce a sociálních věcí do 31. ledna běžného roku za předchozí kalendářní rok. V druhu osoby zaškrtněnte příslušné zaškrtávací políčko. Vyplněný formulář zašlete buď v listinné podobě na uvedenou adresu příjemce přehledu, nebo v elektronické podobě se zaručeným elektronickým podpisem na e-mailovou adresu "[email protected]"

VI

INFORMACE

o nástupu zaměstnání 1/ – o vyslání k výkonu práce 1/ občana EU/EHP a Švýcarska nebo jeho rodinného příslušníka, nebo cizince, který nepotřebuje povolení k zaměstnání na území ČR

(§ 87zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti) Příjmení : Jméno :

Státní občanství 2/:

Datum narození:

Pohlaví :

Rodné číslo:

Místo narození:

muž3/

žena3/

Adresa v zemi trvalého pobytu: Adresa pro doručování zásilek: Nejvyšší dosažené vzdělání (dle KKOV)5/: občan EU3/ , rodinný příslušník občana EU3/ , občan Švýcarska3/ , 3/ rodinný příslušník občana Švýcarska občan EHP3/ , rodinný příslušník občana EHP3/ 3/ cizinec podle § 98 písm.a) , § 98 písm.b) 3/ , § 98 písm.c) 3/ , § 98 písm.d) 3/ , 3/ 3/ § 98 písm.e) , § 98 písm.j) , § 98 písm.k) 3/

,

Zaměstnání1/ – výkon práce1/ v ČR od 00/0/07 do 31/12/07 v profesi KZAM (ISCO-88) 7/ ….. …...…čís. kód KZAM (ISC//O-88) 7/ …0000…. zařazení dle OKEČ (NACE) 8/…......................…………………………… vzdělání požadované pro výkon povolání (KKOV) 5/…………základní C ………. a) pracovněprávní vztah k zaměstnavateli se sídlem v ČR9/ zaměstnavatel – název …………...........................................…….…............... sídlo (adresa - okres,obec,ulice,číslo,PSČ) …...............................................…….............. IČ …..................…………………….…..….... Rodné číslo 10/ ……………… kontaktní osoba:

…....................................... telefon ……................. …………

místo výkonu práce (adresa) … ….......................................................................... b) vyslání k výkonu práce 9/ - na základě smlouvy3/ - na základě pronájmu pracovní síly3/ fyzická nebo právnická osoba, u níž je vykonávaná práce na území ČR(název a adresa sídla – okres,obec,ulice,číslo,PSČ) ………………………………………………………………..……………… IČ …………………………….…….…. Rodné číslo10/ ……………………..… kontaktní osoba …………………………………….. telefon …….………. místo výkonu práce (adresa) …………………………………………………. Jedná se o první zaměstnání na území ČR

ano3/

ne3/

Datum : …..............................…… Razítko: Podpis odpovědného pracovníka: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Záznam úřadu práce v ….................................................................................................................... Úřadu práce doručeno dne ….................................................................................................................

VII

Okresní (Pražská) správa sociálního zabezpečení v.................................

Rodné číslo.........................................

H LÁ Š E N Í

O Z A M Ě S T N Á N Í POŽIVATELE PLNÉHO INVALIDNÍHO DŮCHODU, ČÁSTEČNÉHO INVALIDNÍHO DŮCHODU

Oznamujeme, že poživatel(ka) plného – částečného invalidního důchodu, pan(í) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . datum narození . . .. . . . .. . . . . . . . . . . . . . . adresa trvalého pobytu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ….......................................... je zaměstnán(a) v naší organizaci od . . . . . . . . . na dobu neurčitou, určitou do . .. . . . . . . . . . Druh zaměstnání včetně stručného popisu vykonávané činnosti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . Pracovní úvazek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . V organizaci pro pracovníka vytvořeny mimořádné pracovní podmínky spočívající v . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . *)

................................. Datum a podpis důchodce

... ............................ Datum, podpis a razítko zaměstnavatele

*) Vyplňujte se pouze u poživatele plného invalidního důchodu. *) Nehodící se škrtněte Tiskopis ČSSZ č. 89 121 0 II/2004 Poučení Tento tiskopis se použije pouze k hlášení o zaměstnání - poživatele plného invalidního důchodu - poživatele částečného invalidního důchodu v případech, kdy plátcem důchodu je Česká správa sociálního zabezpečení Povinnost ohlásit vstup poživatele plného nebo částečného invalidního důchodu do zaměstnání je organizaci uložena ust. § 41 odst. 1 zákona č. 582/1991 Sb. v platném znění. Hlášení se podává OSSZ (PSSZ) příslušné podle místa trvalého pobytu poživatele důchodu do 8 dnů od vstupu do zaměstnání.

VIII

Hromadná dohoda o dočasném přidělení zaměstnanců dle § 269 odst. 2 ObchZ a § 308 ZP Agentura práce ..............., sídlem.................. IČO: …........., oprávněna k výkonu zprostředkování zaměstnání v souladu s § 14 zákona č.435 /2004 Sb. Rozhodnutím Ministerstva práce a sociálních věcí ČR č. …........... ze dne …................... (dále agentura nebo zaměstnavatel) a Uživatel …...................................., sídlem........................................., IČO: …........................... se v souladu s ustanovením § 308 odst.1 Zákoníku práce a v souladu s Rámcovou smlouvou o dočasném přidělování zaměstnanců dohodli na konkrétním dočasném přidělení skupiny zaměstnanců agentury. V první části dohody jsou uvedeny společně platné podmínky, v druhé části, číslované podle dodatků, je uveden jmenný seznam přidělovaných zaměstnanců s údaji specifickými pro každého zaměstnance. Část prvá hromadné dohody o dočasném přidělení zaměstnanců:

1) Druh vykonávané práce při přidělení (podklady dodává uživatel): …...................................................... 2) Místo výkonu práce (podklady dodává uživatel) : …............................................................................... 3) Stanovení týdenní pracovní doby a rozvržení pracovní doby (podklady dodává uživatel, rozvržení pracovní doby se vyplňuje pouze pro pracovní poměry) : …................................................................... 4) Určení vedoucího zaměstnance (funkce) uživatele oprávněného přidělovat zaměstnanci agentury práci a kontrolovat ji (podklady dodává uživatel) : …........................................................................................... 5) Informace o pracovních a mzdových podmínkách srovnatelného kmenového zaměstnance uživatele (podklady dodává uživatel.

Do prac.podmínek patří mj. délka prac.doby, přesčasy, směnnost, přestávky v práci, zajištění zdravotních prohlídek, používání ochranných a prac.pomůcek, poskytování pracovního či firemního oděvu,tělesná námaha a pracovní rizika, délka dovolené, přístup k sociálním službám a k odborným školením, poskytování stravenek –tedy vše, co je např. dáno kolektivní smlouvou nebo vnitropodnikovou směrnicí a není hrazeno ze zisku uživatele): …....................................................................

6) Požadavek na uzavření dohody o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci a na uzavření dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů: ANO-NE 7) Před uplynutím sjednané doby dočasného přidělení dle bodu 3/ lze dočasné přidělení zaměstnance ukončit: a) dohodou všech zúčastněných stran (uživatel – zaměstnavatel - zaměstnanec) b) jednostranným úkonem zaměstnance : - kdykoliv během zkušební doby pracovního poměru přidělovaného zaměstnance dle § 66 ZP - je-li dán důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru podle § 56 ZP - je-li dán důvod k okamžitému zrušení dohody o pracovní činnosti podle § 76 odst. 6 ZP - při výpovědi pracovního poměru ze strany zaměstnance podle § 50 ZP - při výpovědi dohody o pracovní činnosti podle § 76 odst. 6 ZP c) jednostranným úkonem agentury (zaměstnavatele): - je-li dán důvod výpovědi zaměstnanci pracovního poměru ze strany zaměstnavatele podle § 52 ZP - kdykoliv během zkušební doby pracovního poměru přidělovaného zaměstnance dle § 66 ZP - je-li dán důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnance zaměstnavatelem podle § 55 ZP - je-li dán důvod k okamžitému zrušení dohody o pracovní činnosti zaměstnavatelem podle §76 odst. 6ZP - je-li dán důvod pro výpověď dohody o pracovní činnosti zaměstnavatelem podle § 76 odst. 6 ZP - odstoupením při odstoupení agentury od Rámcové smlouvy o dočasném přidělování zaměstnanců proto, že je uživatel v prodlení při úhradě peněžních plnění vůči agentuře více jak 30 dnů po dni splatnosti - písemnou výpovědí z důvodů ukončení Rámcové smlouvy o dočasném přidělování zaměstnanců d) ze strany uživatele - písemnou výpovědí z důvodů : - kdykoliv během zkušební doby pracovního poměru přidělovaného zaměstnance dle § 66 ZP - vyskytne-li se při výkonu práce dočasně přiděleného zaměstnance u uživatele obdobný důvod, jaký stanoví ZP pro výpověď (§ 52) nebo okamžité zrušení pracovního poměru(§ 55) ze strany zaměstnavatele - při ukončení Rámcové obchodní smlouvy o dočasném přidělení zaměstnanců - odstoupením, pokud přidělený zaměstnanec nebude vykonávat práci bez vážného důvodu dva po sobě jdoucí pracovní dny. V uvedených případech platí přiměřeně s ohledem na konkrétní situaci úprava rámcové smlouvy ze dne ........... uvedená v jejím čl. II odst. 2 a čl. III odst. 5 a 7. 8) Fakturační cena za dočasné přidělení zaměstnance agenturou(není-li uvedena v Rámcové smlouvě nebo v jejím dodatku): V................. dne …............ _____________________________ uživatel

V …...........dne …............ _______________________________ agentura

IX

Pokyn - dohoda o dočasném přidělení zaměstnance Zaměstnavatel …......................,sídlem ….................. IČO: .......... (dále agentura nebo zaměstnavatel) a Zaměstnanec ….......................................................................................... se v souladu s ustanovením § 309 odst.2 Zákoníku práce, na základě Dohody o dočasném přidělení zaměstnance mezi agenturou práce a uživatelem níže uvedeným, jakož i na základě uzavřené dohody o pracovní činnosti či pracovního poměru mezi agenturou práce a zaměstnancem, se dohodli na těchto podmínkách dočasného přidělení zaměstnance u uživatele: 1) Název, IČO a sídlo uživatele: …...................................................... 2) Druh vykonávané práce : …........................................................... 3) Doba dočasného přidělení: …........................................................ směna …........................... 4) Místo výkonu práce: …................................................................................... 5) Stanovení celkové týdenní pracovní doby (u DPČ), u pracovního poměru rozvržení pracovní doby po dnech: …............................................................................................ 6) Určení vedoucího zaměstnance (funkce) uživatele oprávněného přidělovat zaměstnanci agentury práci a kontrolovat ji: …............................................................................... 7a) Informace o pracovních a mzdových podmínkách srovnatelného kmenového zaměstnance uživatele: ….................................................................................................................................................... 7b) Zaměstnanci přísluší za vykonanou práci mzda (u pracovního poměru)/odměna (u DPČ) ve výši …............ 8) Před uplynutím sjednané doby dočasného přidělení lze dočasné přidělení jednostranně ukončit: a) ze strany zaměstnavatele a zaměstnance: -je-li mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem platně dohodnuta zkušební doba, kdykoliv během této zkušební doby dle § 66 zákoníku práce -je-li dán důvod výpovědi pracovního poměru ze strany zaměstnavatele podle § 52 zákoníku práce -je-li dán důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru podle § 55 a 56 zákoníku práce -je-li dán důvod k okamžitému zrušení dohody o pracovní činnosti podle § 76 odst. 6 zákoníku práce -při výpovědi pracovního poměru ze strany zaměstnance podle § 50 zákoníku práce -při výpovědi dohody o pracovní činnosti podle § 76 odst. 6 zákoníku práce b) ze strany uživatele: -vyskytne-li se při výkonu práce dočasně přiděleného zaměstnance u uživatele obdobný důvod, jaký uvádí zákoník práce pro výpověď (§ 52 ZP) nebo okamžité zrušení pracovního poměru (§ 55 ZP) ze strany zaměstnavatele - přidělený zaměstnanec nenastoupí do práce bez vážného důvodu dva po sobě jdoucí pracovní dny - při ukončení rámcové dohody mezi agenturou a uživatelem o dočasném přidělení zaměstnanců podle čl. IX bodu 4 a 6. 9) Upřesnění popisu práce:.................................................................................................. Po dobu dočasného přidělení zaměstnance k výkonu práce u uživatele ukládá mu pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci uživatel. Dále mu poskytuje veškeré vybavení, požitky a výhody, které jsou spojeny s výkonem práce a funkce u srovnatelného kmenového zaměstnance uživatele, a to podle vnitropodnikových předpisů uživatele. Uživatel však nemůže vůči zaměstnanci činit právní úkony jménem zaměstnavatele (agentury práce ).

V …............ dne …......................

____________________________ zaměstnanec

_______________________________ zaměstnavatel

X