Sociální dialog v českém pracovním právu a jeho limitující faktory

PRÁVNICKÁ FAKULTA MASARYKOVY UNIVERZITY Obor Právo Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení

Diplomová práce

Sociální dialog v českém pracovním právu a jeho limitující faktory

Radka Tesolinová 2011

1

„Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma: Sociální dialog v českém pracovním právu a jeho limitující faktory zpracovala sama. Veškeré prameny a zdroje informací, které jsem použila k sepsání této práce, byly citovány v poznámkách pod čarou a jsou uvedeny v seznamu použitých pramenů a literatury.“ 2

Ráda bych tímto vyjádřila upřímné poděkování vedoucí mé diplomové práce JUDr. Daně Hrabcové, PhD. za cenné rady, odborné připomínky a vedení při psaní této práce, taktéţ za inspiraci v průběhu celého studia. Ráda bych také poděkovala své rodině za vytrvalou podporu. 3

OBSAH ÚVOD ............................................................................................................................................... 6 1 ZÁKLADNÍ POJMY PRACOVNÍHO PRÁVA ................................................................. 7 1.1 KOLEKTIVNÍ PRACOVNÍ PRÁVO .................................................................... 7 1.2 PRAMENY KOLEKTIVNÍHO PRACOVNÍHO PRÁVA .................................... 9 1.2.1 Mezinárodní prameny ........................................................................................... 9 1.2.2 Komunitární akty ................................................................................................ 10 1.2.3 Vnitrostátní prameny .......................................................................................... 10 2 SOCIÁLNÍ DIALOG ............................................................................................................. 12 2.1 SOCIÁLNÍ DIALOG A KOLEKTIVNÍ VYJEDNÁVÁNÍ ..................................... 13 2.2 FORMY SOCIÁLNÍHO DIALOGU ........................................................................ 15 2.3 ZÁKLADNÍ CÍLE SOCIÁLNÍHO DIALOGU ........................................................ 16 2.4 SOCIÁLNĚ-EKONOMICKÉ OPTIMUM A SOCIÁLNÍ SMÍR ............................. 17 2.5 ÚROVNĚ SOCIÁLNÍHO DIALOGU V ČESKÉ REPUBLICE.............................. 18 2.5.1 Národní úroveň ................................................................................................... 18 2.5.2 Odvětvová úroveň .............................................................................................. 20 2.5.3 Podniková úroveň ............................................................................................... 21 2.6 LIMITUJÍCÍ FAKTORY SOCIÁLNÍHO DIALOGU .............................................. 22 3 PRÁVNÍ RÁMEC SOCIÁLNÍHO DIALOGU ................................................................ 23 3.1 SPECIFIKACE DÍLČÍCH PRÁV ............................................................................. 23 3.1.1 Právo na informace ............................................................................................. 24 3.1.2 Právo na projednání ............................................................................................ 25 3.1.3 Právo zaměstnanců na spolurozhodování ........................................................... 26 3.1.4 Právo kontroly .................................................................................................... 27 3.1.5 Právo na vyjednávání a uzavření kolektivní smlouvy ........................................ 28 3.2 ÚČASTNÍCI SOCIÁLNÍHO DIALOGU ................................................................. 28 3.2.1 Odborová organizace .......................................................................................... 29 3.2.2 Rada zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a zdraví při práci ............ 32 3.2.3 Evropská rada zaměstnanců ............................................................................... 33 3.2.4 Zaměstnavatel ..................................................................................................... 34 3.2.5 Stát ...................................................................................................................... 34 3.3 PARTNEŘI ZÚČASTNĚNÍ V RHSD ...................................................................... 35 3.3.1 Českomoravská konfederace odborových svazů (dále ČMKOS) ...................... 36 3.3.2 Asociace samostatných odborů (dále ASO) ....................................................... 37 3.3.3 Svaz průmyslu a dopravy České republiky (dále SPD)...................................... 38 3.3.4 Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů ČR ( dále KZPS) .. 39 4 KOLEKTIVNÍ VYJEDNÁVÁNÍ ........................................................................................ 41 4.1 KOLEKTIVNÍ SMLOUVA ...................................................................................... 41 4

4.1.1 Druhy kolektivních smluv .................................................................................. 42 4.1.2 Vnitřní předpis .................................................................................................... 43 4.1.3 Subjekty kolektivní smlouvy .............................................................................. 43 4.1.4 Uzavírání kolektivních smluv ............................................................................. 45 4.1.5 Platnost a účinnost kolektivní smlouvy .............................................................. 45 4.1.6 Závaznost kolektivní smlouvy ............................................................................ 46 4.2 KOLEKTIVNÍ PRACOVNÍ SPORY ....................................................................... 47 4.2.1 Spory podle zákona o kolektivním vyjednávání................................................. 48 4.2.2 Řízení před zprostředkovatelem ......................................................................... 49 4.2.3 Řízení před rozhodcem ....................................................................................... 50 4.2.4 Stávka ................................................................................................................. 51 4.2.5 Výluka ................................................................................................................ 54 5 EVROPSKÝ SOCIÁLNÍ DIALOG .................................................................................... 56 5.1 EVROPSKÉ KOLEKTIVNÍ PRACOVNÍ PRÁVO ................................................. 56 5.2 ÚROVNĚ EVROPSKÉHO SOCIÁLNÍHO DIALOGU .......................................... 58 5.3 SOCIÁLNÍ DIALOG MEZI PARTNERY ............................................................... 59 6 EKONOMICKÝ RÁMEC SOCIÁLNÍHO DIALOGU ................................................. 61 6.1 FOND KULTURNÍCH A SOCIÁLNÍCH POTŘEB ČI SOCIÁLNÍ FOND ........... 62 6.2 ZAMĚSTNANECKÉ VÝHODY .............................................................................. 63 6.3 ČLENĚNÍ BENEFITŮ .............................................................................................. 64 6.3.1Příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění a soukromé ţivotní pojištění 66 6.3.2 Doprava zaměstnanců do zaměstnání a ze zaměstnání ...................................... 68 6.3.3 Dary zaměstnancům ........................................................................................... 68 7 OSOBNÍ RÁMEC SOCIÁLNÍHO DIALOGU ................................................................ 70 7.1 SUBJEKTY ............................................................................................................... 70 7.2 KONFLIKT ............................................................................................................... 71 7.3 JAK VÉST SOCIÁLNÍ DIALOG ............................................................................. 73 7.3.1 Přípravná fáze ..................................................................................................... 74 7.3.2 Vlastní vyjednávání ............................................................................................ 75 7.3.3 Závěrečná fáze .................................................................................................... 79 ZÁVĚR .......................................................................................................................................... 80 RESUMÉ ....................................................................................................................................... 82 POUŽITÉ ZDROJE ................................................................................................................... 84

5

ÚVOD Ve své práci se zaměřím na charakteristiku sociálního dialogu v českém pracovním právu a skupin faktorů, které jej limitují. Sociální dialog představuje kolektivní vyjednávání v jeho širším smyslu, tedy nad rámec právem upraveného vlastního procesu kolektivního vyjednávání vedoucího k uzavření kolektivní smlouvy. S ohledem na absenci právní úpravy sociálního dialogu není hranice mezi těmito dvěma formami vyjednávání optimálně zřejmá, ovšem nelze je v ţádném případě ztotoţňovat. V českém pracovním právu má sociální dialog svou podstatnou úlohu, proto se pokusím o jeho začlenění a definici v intencích právního rámce, který je tradičně povaţován za nejvýznamnější limitující faktor. Sociální dialog je však významně ovlivňován i dalšími faktory představujícími rámec ekonomický a osobní. V závěru práce se zaměřím na zhodnocení současného stavu a moţného budoucího vývoje sociálního dialogu, definici podstaty limitujících faktorů a zamyslím se nad moţnými alternativami a změnami v právní úpravě.

6

1 ZÁKLADNÍ POJMY PRACOVNÍHO PRÁVA Pracovní právo je jedním ze základních odvětví českého právního řádu, je charakterizováno jako relativně samostatný soubor právních norem, které upravují společenské vztahy vznikající při námezdní práci a vztahy s nimi úzce související.1 Ze samotného pojmenování je jasné jeho spojení s určitou prací, nevztahuje se však výhradně k práci jako takové, ale k právním vztahům vznikajícím mezi jednotlivými subjekty při výkonu této práce. Pracovní zákonodárství se rozvíjelo postupně v reakci na rozvoj společnosti, vznik moderních pracovněprávních vztahů, formování moderního právního státu a v souvislosti s potřebou systematické právní regulace. Jeho vývoj je především spjat se vznikem a rozvojem kapitalismu, přesto se lze setkat s dílčí úpravou jiţ ve starověkém Římě.2 Moderní pracovní právo vznikalo v druhé polovině 19. století jako odezva na mohutný rozvoj dělnického hnutí, zaměřeného na zajištění základních pracovních podmínek a ochranu námezdních pracovních sil před diktátem zaměstnavatelů. Z těchto snah vzešly normy převáţně kogentního charakteru, jejich cílem bylo zmírnění převahy zaměstnavatelů v pracovních vztazích cestou státních garancí.3 1.1 KOLEKTIVNÍ PRACOVNÍ PRÁVO Soubor právních norem tvořících pracovní právo se dělí do tří oblastí právní úpravy, na: individuální pracovní právo, kolektivní pracovní právo, právo zaměstnanosti.4 Těţištěm právní úpravy individuálního pracovního práva je zákoník práce5, jedná se o právní vztahy při vyuţívání pracovní síly fyzické osoby za odměnu jiným subjektem, o vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Právo zaměstnanosti je oblastí úpravy právních vztahů vznikajících při realizaci práva občana získávat prostředky pro své ţivotní potřeby prací podle čl. 26 Listiny6. 1

Galvas, M. et al. Pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita a nakladatelství Doplněk, 2004, s. 23. Bělina, M. et al. Pracovní právo. Praha: C.H.Beck, 2010, s. 26. 3 Hurdík, J. a kol. Úvod do soukromého práva. Brno: Masarykova univerzita, 2006, s. .55. 4 Bělina, M. et al. Pracovní právo. Praha: C.H.Beck, 2010, s. 3 a 4. 5 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, dále jen „zákoník práce“. 6 Usnesení předsednictva ČNR č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku ČR, dále jen „Listina“.

2

7

Regulace těchto vztahů, podmíněných moţností občana pracovat a jeho zájmem o práci, spadá do působnosti zákona o zaměstnanosti7. Právo na zaměstnání je podmíněno moţností občana pracovat a jeho zájmem o práci. Právem na zaměstnání se rozumí právo občanů, kteří chtějí a mohou pracovat a o práci se skutečně ucházejí, na zprostředkování pracovního uplatnění ve vhodném zaměstnání, rekvalifikaci nezbytnou k pracovnímu uplatnění a na hmotné zabezpečení před nástupem do zaměstnání a v případě jeho ztráty. V této oblasti se významně projevuje veřejnoprávní prvek. Stěţejní oblastí pro moji práci je kolektivní pracovní právo. Předmětné vztahy jsou upraveny jednak v zákoníku práce, především jejich hmotněprávní povaha, ale také v zákoně o kolektivním vyjednávání8, upravujícím zejména procesněprávní záleţitosti. Pojem „kolektivní pracovní vztahy a kolektivní pracovní právo“ se pouţívá v mnoha zemích světa, v Anglii se hovoří o Law of Collective Relation, v Německu o Kollektives Arbeitsrecht, v Polsku je označováno jako Zbirowe prawo pracy. Nejčastěji se kolektivní pracovní právo charakterizuje jako souhrn právních vztahů, které vznikají mezi kolektivy účastníků pracovněprávních vztahů, tj. na straně jedné zaměstnavatelem, či kolektivy zaměstnavatelů, na straně druhé organizovaným kolektivem zaměstnanců, zpravidla odborovou organizací.9 Obsahem kolektivního pracovního práva je samozřejmě také soubor norem, které jsou výsledkem fungování kolektivního pracovního práva, respektive uzavřené kolektivní smlouvy. Kolektivní pracovní vztahy tvoří relativně ucelenou část pracovního práva a zahrnují v sobě pracovněprávní vztahy jednotlivých zaměstnanců k určitým zájmovým sdruţením zaměstnanců, jeţ je sociálně reprezentují, a dále pak vztahy těchto sdruţení k jednotlivým zaměstnavatelům, popřípadě ke sdruţením těchto zaměstnavatelů. Předmět kolektivního pracovního práva tvoří okruh společenských vztahů, jeţ vyplývají ze skutečnosti, ţe určitá práva jednotlivců mohou být realizována pouze jejich uplatněním větším počtem subjektů příslušnou formou naráz. Existují tedy práva jednotlivce kolektivního charakteru, která mohou být uplatněna pouze spolu s právy jiných subjektů, a vedle toho práva, která sice mají charakter individuálních práv, přísluší však pouze kolektivním subjektům. 10

7

Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č.2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů, dále jen „zákon o KV“. 9 Galvas, M. Kolektivní pracovní právo České republiky (úvahy a východiska). Brno: MU, 2001, s.12-13. 10 Galvas, M. Kolektivní pracovní právo České republiky (úvahy a východiska). Brno: MU, 2001, s. 26-27. 8

8

Předpokladem vzniku všech vztahů, tedy včetně kolektivních pracovněprávních vztahů, je existence subjektů. Jejich okruh je dán právními předpisy stanovujícími jejich jednotlivé typy a postavení v právních vztazích,které je dáno mnoţstvím a povahou jim přiznaných práv a povinností. Subjekty kolektivního pracovního práva na straně zaměstnavatelů tvoří jak fyzické, tak i právnické osoby, vedle toho téţ organizace zaměstnavatelů. Na straně zaměstnanců jsou subjekty jednotlivé odborové organizace, resp. jejich sdruţení. V rámci kolektivních pracovněprávních vztahů mají své nezastupitelné místo také rada zaměstnanců, evropská rada zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, tyto orgány však nemají přiznánu právní subjektivitu a jsou především orgány zabezpečujícími realizaci práva na informace a projednání. Obdobně můţeme pohlíţet na roli státu, který vystupuje v roli mocenské jako tvůrce právního rámce, ale také coby účastník specifické oblasti třístranného vyjednávání v rámci sociálního dialogu. 1.2 PRAMENY KOLEKTIVNÍHO PRACOVNÍHO PRÁVA Právní úpravu dané problematiky obecně nazíráme dle základních dvou hledisek, úpravy v rámci mezinárodního práva a v intencích práva vnitrostátního. 1.2.1 Mezinárodní prameny Mezi nejvýznamnější prameny mezinárodní právní úpravy patří: Všeobecná deklarace lidských práv Mezinárodní pakt o občanských a politických právech Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech Charta základních práv Evropské unie Charta základních sociálních práv pracujících Společenství Úmluva o ochraně lidských práv a základních svobod Rady Evropy Evropská sociální charta Deklarace Mezinárodní organizace práce (dále jen „MOP“) o základních principech a právech v práci Úmluvy MOP č. 87 o svobodě sdruţování a ochraně práva odborově se organizovat, č. 98 o právu organizovat se a kolektivně vyjednávat, č. 135 o ochraně zástupců zaměstnanců v podniku a úlevách, které jim mají být poskytnuty, č. 151 o ochraně práva na organizování a procesu stanovení 9

podmínek zaměstnávání ve veřejných sluţbách, č. 154 o kolektivním vyjednávání (vyhlášené a ratifikované mezinárodní smlouvy mají přednost před zákonem a jsou prameny kolektivního pracovního práva, Úmluva č. 151 a č. 154 dosud ratifikovány nebyly). 1.2.2 Komunitární akty Česká republika je na základě členství v Evropské unii vázána také předpisy sekundárního práva, komunitárními akty, jeţ po jejich provedení náleţí k přímé právní úpravě i na úrovni národní. Mezi nejvýznamnější směrnice patří: směrnice Rady 77/187/ES ze dne 14.2.1997 o převodu podniku, obsahující především předpisy týkající se práva na informace a konzultace zástupců zaměstnanců při převodu zaměstnavatele za účelem dosaţení shody (v současné době v konsolidovaném znění jako směrnice Rady 2001/23/ES) směrnice Rady 75/129/ES ze dne 17.2.1975 o hromadném propouštění (dnes směrnice Rady 98/59/ES, jeţ v původním znění jako první evropská pracovní norma obsahovala právo na informace a konzultace národních zástupců zaměstnanců na podnikové úrovni v případě skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele z organizačních důvodů s větším počtem zaměstnanců v určitém časovém období11) směrnice Rady 2002/14/ES stanovující obecný rámec pro informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v Evropském společenství (dále jen „směrnice 2002/14/ES“) směrnice Rady 94/45/ES o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo vytvoření postupu pro informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v podnicích působících na území Společenství a skupinách podniků působících na území Společenství ( dále jen „směrnice 94/45/ES“) 1.2.3 Vnitrostátní prameny Vnitrostátní právní úprava je představována především ústavním zakotvením základních práv účastníků kolektivních pracovních vztahů a jejich následným rozvedením prostřednictvím dalších právních norem: zákon č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky 11

Bělina, M. et al. Pracovní právo. Praha: C.H.Beck, 2010, s. 433

10

usnesení předsednictva ČNR č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (v jehoţ rámci je upravena hmotněprávní podstata sociálního dialogu) zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů (proces kolektivního vyjednávání a uzavření kolektivní smlouvy, prostředky prosazování sjednaných podmínek) zákon č. 120/1990 Sb., o úpravě vztahů mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli (v současné době od přijetí nového zákoníku práce obsahuje pouze jedno ustanovení týkající se právního nástupnictví svobodných odborů) vyhláška č. 16/1991 Sb., o zprostředkovatelích, rozhodcích a ukládání kolektivních smluv vyššího stupně vyhláška č. 14/1991 Sb., o odměně zprostředkovateli a rozhodci, výši poplatku za stejnopis kolektivní smlouvy vyššího stupně a výši a způsobu úhrady nákladů řízení před rozhodcem.

11

2 SOCIÁLNÍ DIALOG Pojem sociální dialog není v současné české právní úpravě nijak definován, vlastně se v českém právním řádu tento pojem ani nevyskytuje. To se bohuţel týká i úpravy mezinárodní, ačkoli se s pojmem sociálního dialogu v dnešní době setkáváme velice často v hromadných sdělovacích prostředcích v souvislosti s aktuálním děním na území naší republiky12, ale i mimo její hranice. Představit si obecně sociální dialog, na základě jazykového rozboru jeho označení, jako společenský rozhovor mezi partnery, nelze. Jelikoţ je zde absence právní úpravy a legálního vymezení podstaty sociální dialogu, vychází jeho pojmová definice především z jeho praktického účelu a významu v rámci kolektivního pracovního práva, pro které je sociální dialog příznačný. Můţeme jej tedy vymezit jako „trvalý proces zahrnující dílčí jednání a konzultace mezi stranami sociálního dialogu na různých úrovních“13. Pro strany sociálního dialogu můţeme pouţívat označení sociální partneři. Sociálními partnery potom rozumíme subjekty kolektivních pracovních vztahů v širším smyslu, jak jsem jiţ uvedla výše, tedy zástupce zaměstnanců, zástupce zaměstnavatelů, případně zaměstnavatele samotné, a vedle nich na národní úrovni také stát reprezentovaný pověřenými zástupci. Smyslem sociálního dialogu není pouze kolektivní vyjednávání směřující k uzavření kolektivní smlouvy v intencích příslušného zákona o KV, ale jednání o širokém spektru otázek, kterým přikládají jednotliví sociální partneři význam a jejichţ prosazení v co nejoptimálnější moţné míře je pro ně cílem a prioritou. Obsahem sociálního dialogu jsou tedy především otázky související s hospodářskou a sociální politikou, otázky dotýkající se přímo pracovních podmínek, oblasti sociálního zabezpečení, zdravotnictví, dostupnosti sluţeb a v neposlední řadě i otázky ekonomického rázu. Podstatou sociálního dialogu je uznání sociálního partnerství subjektů. Účastníci pracovněprávních vztahů hájí své obvykle protichůdné zájmy, kterým přisuzují subjektivní význam, a vstupují s nimi do daného dialogu. Vţdy je zde tedy jakýsi zárodek pro budoucí moţný rozvoj konfliktu, kterému by mělo být vedením sociálního dialogu zabráněno, neboť právě idea sociálního partnerství a moţnost kvalifikované diskuze partnerů dává

12

Mám na mysli nedávno uskutečněnou akci „Děkujeme, odcházíme“, jejímţ prostřednictvím lékaři poţadovali zvýšení platů hrozbou hromadnými výpověďmi. V tomto případě však sociální dialog nenaplnil svůj účel, neboť lékařské odbory vystupovaly spíše v roli nátlakové skupiny, která se nezdráhala vzít si pacienty de facto jako svá rukojmí. 13 Stránský, J. et al. Sociální dialog v ČR (učební manuál). Praha: ČMKOS, 2008, s. 7.

12

prostor

pro

alespoň

částečné zmírnění

nerovného

postavení

partnerů v rámci

pracovněprávních vztahů. Sporům je vţdy lépe předcházet a snaţit se vyjednáváním najít cestu přijatelnou a pokud moţno vyhovující oběma partnerům. Řešit vyhrocené vztahy právní cestou je vţdy velmi problematické a vesměs je takřka nemoţné obnovit původní bezproblémový vztah mezi partnery. Na straně zaměstnavatele můţe dojít v případě vyhrocení konfliktu do trvalého sporu k poškozování jeho ekonomické činnosti, omezování hospodářské aktivity a především se to vţdy odrazí v prováděné práci, co do její kvality, jako reakce na nevyhovující pracovní prostředí a podmínky pracovního vztahu ze strany zaměstnanců. Ve vztazích spadajících do oblasti pracovního práva, které jsou postaveny na principu bipolarity práv a povinností subjektů, v případě konfliktu a sporu není nikdy jedna strana absolutním vítězem a druhá strana poraţeným, konflikt se vţdy odrazí na obou stranách. Proto je sociální dialog ideálním prostředkem pro předcházení a eliminaci těchto sporů, potaţmo v případě jejich neodvratitelnosti také prostředkem smírného řešení. Historicky se začal pojem sociální dialog objevovat od konce 19. století, kdy se současně s rozvojem průmyslu začaly výrazně projevovat sociální konflikty mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, s čímţ souvisely i snahy o jejich řešení jiným způsobem neţ vyhrocením do trvalého konfliktu a jinak neţ přímou konfrontací.14 Současná podoba sociálního dialogu se začala formovat aţ po roce 1989 v souvislosti se změnou reţimu, zavedením trţního hospodaření a především vznikem odborových organizací dle evropského vzoru.15 Pro moderní sociální dialog je příznačná idea sociálního partnerství, která staví sociální partnery s jejich zájmy do relativně srovnatelného postavení zvláště proto, ţe vlastně ve výsledku hájí v podstatě stejné zájmy a chtějí dosáhnout stejných cílů vedoucích k dosaţení určitého optima. 2.1 SOCIÁLNÍ DIALOG A KOLEKTIVNÍ VYJEDNÁVÁNÍ Jak jsem jiţ výše uvedla, definice sociálního dialogu zcela chybí. Setkáváme se pouze s definicí kolektivního vyjednávání v rámci českého právního řádu i mezinárodního práva. Nemůţeme se však omezit pouze na konstatování existence kolektivního vyjednávání a pod jeho legální definice podřadit i sociální dialog, neboť se nejedná o obsahově a rámcově shodné instituty.

14 15

Stránský, J. et al. Sociální dialog v ČR (učební manuál). Praha: ČMKOS, 2008, s. 17. Hrabcová, D. et al. Sociální dialog – vyjednávání v teorii a praxi. Brno: MU a nakladatelství Doplněk, 2008, s. 18.

13

Co se týče společných znaků, jedná se v obou případech o postupy v rámci kolektivních pracovních vztahů a prostředky dosahování optimálních dohod, společná je také pluralita subjektů na obou stranách. Nejvýznamnějším aspektem je zajisté snaha o dosaţení smíru, těmito postupy lze sporům aktivně a úspěšně předcházet, popřípadě je řešit smírnou cestou dosaţením konsenzu přijatelného oběma stranám. Pojem kolektivního vyjednávání je na rozdíl od sociálního dialogu pojmem zcela jednoznačným, neboť lze při jeho definici odkázat na platnou právní úpravu a nemálo definic pramenících i z mezinárodního práva. Podstata procesu kolektivního vyjednávání je v rámci českého právního řádu upravena zákonem o KV 16. Zde, na rozdíl od širší sféry zájmu v rámci vedení sociálního dialogu, je proces kolektivního vyjednávání zaměřen na jednání s jasným cílem uzavření kolektivní smlouvy, tedy dosaţení a přijetí závazné dohody. Je nutné poznamenat, ţe ačkoli existence kolektivního vyjednávání je v rámci kolektivního pracovního práva vlastní mnoha zemím, existence sociálního dialogu z hlediska odlišnosti rámce, subjektů i výsledku vedení dialogu, je příznačná výhradně pro české právní prostředí. To provádí zákon o KV uţším vymezením cíle i rozsahem subjektů kolektivní smlouvy. Definici kolektivního vyjednávání v mezinárodním měřítku nalezneme například v článku 2 úmluvy č. 154 MOP o kolektivním vyjednávání z roku 1981, která stanoví, ţe „pro účely této Úmluvy výraz „kolektivní vyjednávání“ se vztahuje na všechna vyjednávání mezi zaměstnavatelem, skupinou zaměstnavatelů nebo jednou nebo několika organizacemi zaměstnavatelů na jedné straně a jednou nebo několika organizacemi pracovníků na straně druhé, jejichţ účelem je stanovit pracovní podmínky a podmínky zaměstnávání, upravit vztahy mezi zaměstnavateli a jejich organizacemi a jednou nebo několika organizacemi pracovníků“ a tudíţ nedochází k rozlišování obou institutů. Z uvedeného jasně vyplývá, ţe v rozsahu zákona o kolektivním vyjednávání lze hovořit o kolektivním vyjednávání v uţším smyslu, jehoţ cílem je uzavření kolektivní smlouvy a v němţ vystupují pouze subjekty kolektivních pracovněprávních vztahů. Naproti tomu kolektivním vyjednáváním v širším smyslu máme na mysli právě sociální dialog, který zahrnuje projednávání prakticky veškerých otázek dotýkajících se pracovního vztahu mezi sociálními partnery, kdy toto jednání nevede výhradně k uzavření kolektivní smlouvy a jehoţ se mohou účastnit i subjekty hájící zájmy zaměstnanců, ačkoli nejsou

16

Ust. §1 zákona o KV definuje proces kolektivního vyjednávání jako „vyjednávání mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli nebo jejich organizacemi, za případné součinnosti státu, jehoţ cílem je uzavření kolektivní smlouvy“.

14

nadáni právní subjektivitou, protoţe nemají podle zákonné úpravy postavení subjektu kolektivního vyjednávání. 17 V této práci budu na sociální dialog s ohledem na jeho účel nahlíţet jako na kolektivní vyjednávání v jeho nejširším moţném rozsahu, pojmem kolektivní vyjednávání pak budu, podle zákonné dikce, označovat klasické kolektivní vyjednávání v uţším smyslu vedoucí k uzavření kolektivní smlouvy. S ohledem na neexistenci závazné definice pojmu sociální dialog a na výše uvedené skutečnosti, mohu pro účely této práce sociální dialog označit jako dlouhotrvající vyjednávací proces sloţený z dílčích jednání zainteresovaných stran směřující k nalezení shody při řešení otázek souvisejících s existujícím pracovním vztahem za moţné součinnosti všech orgánů hájících zájmy jednotlivých stran a případné ingerence státu jakoţto určitého garanta prosazování a dodrţování ustanovení vzniklé dohody. 2.2 FORMY SOCIÁLNÍHO DIALOGU Jedním z mnoha úhlů pohledu na problematiku sociálního dialogu je jeho vymezení co do moţné formy jeho vedení z hlediska počtu zúčastněných stran. Nejčastějším a klasickým sociálním dialogem je komunikace vedená mezi subjekty na straně zaměstnavatele a subjekty na straně zaměstnance. Bez ohledu na počet moţných zástupců hájících zájmy těchto stran, se v tomto případě jedná o sociální dialog dvoustranný, respektive bipartitní.18 Nutno podotknout, ţe v rámci bipartitního sociálního dialogu se jedná především o kolektivní vyjednávání, které mohu taky označit jako bipartitní sociální dialog probíhající na odvětvové a podnikové úrovni, jehoţ výstupem je uzavření kolektivní smlouvy vyššího stupně na odvětvové úrovni, či podnikové kolektivní smlouvy. Postupně u nás podle zahraničního vzoru došlo také k formování sociálního dialogu třístranného, tedy tripartitního. Jako tripartita je označována Rada hospodářské a sociální dohody České republiky (dále jen „RHSD“) ustavená jako společný dobrovolný, dohadovací a iniciativní orgán vlády, odborových organizací a zaměstnavatelských svazů“, jejímţ cílem je snaha o dosaţení shody ohledně významných hospodářských a sociálních otázek na národní úrovni.

17 18

Hrabcová, D. et al. Sociální dialog – vyjednávání v teorii a praxi. Brno: MU a nakladatelství Doplněk, 2008, s. 14. Hrabcová, D. et al. Sociální dialog – vyjednávání v teorii a praxi. Brno: MU a nakladatelství Doplněk, 2008, s. 15.

15

Na regionální úrovni se sociální dialog odehrává formou regionálních tripartit, označovaných zpravidla jako Hospodářské a sociální rady, které jsou ustavovány jako sdruţení právnických osob. Cílem těchto orgánů je úprava hospodářských a sociálních otázek daného regionu a snahy o jejich řešení.19 2.3 ZÁKLADNÍ CÍLE SOCIÁLNÍHO DIALOGU Cílem sociálního dialogu je obecně vzato dosaţení konsenzu stran v nastolených otázkách, které jsou středobodem celého procesu komunikace. Dosaţená shoda pak můţe mít podobu závazné i neformální dohody, v závislosti na podobě probíhajícího vyjednávání. Bez ohledu na formu sociálního dialogu nebo na danou úroveň, je zde vţdy stejný cíl, urovnání podstaty rodícího se konfliktu a dosaţení konsenzu stran ohledně pracovních či jiných podmínek a naplnění představ partnerů do té míry, aby bylo moţné kvalitně spolupracovat a udrţet smírný stav. Od vstupu do Evropské unie je Česká republika součástí sociálně orientované evropské trţní ekonomiky, která se vyrovnává se sociálními a hospodářskými problémy snáze neţ společnosti volné trţní ekonomiky. Právě sociální dialog v této souvislosti umoţňuje efektivnější a snazší uplatnění principů sociální spravedlnosti, solidarity a rovnosti a dosaţení vyšší ţivotní úrovně a uspokojování potřeb svých občanů. Jednání sociálních partnerů na všech úrovních napomáhá udrţení smíru v celé společnosti, důleţitého pro její fungování a rozvoj, řešení i prevenci pracovních konfliktů a hospodářských krizí.20 V obecné rovině je cíl shodný pro oba typy vyjednávání, jeho rozdílnost spočívá v jeho závaznosti, vynutitelnosti a důsledcích, jeţ sociálním partnerům přináší. Zatímco výstupem z procesu kolektivního vyjednávání je kolektivní smlouva, tedy závazná dohoda uzavřená dle právního rámce upravujícího celý tento proces. Sjednaným podmínkám je dána garance jejich splnění a záruka vynutitelnosti existencí zákonem stanovených procesních pravidel. Výstupem ze sociálního dialogu, s ohledem na činnost mnoha subjektů nenadaných právní subjektivitou, je dohoda nezávazná, dala by se označit v případě tripartitního sociálního dialogu jako gentlemanská dohoda, která není a ani nemůţe být pramenem

19 20

Stránský, J. et al. Sociální dialog v ČR (učební manuál). Praha: ČMKOS, 2008, s. 8. Kubínková, M., Heppnerová, D., Hejduková, J. Sociální dialog v praxi zaměstnavatelů a zaměstnanců. Praha: ČMKOS, vyd. Educa Service,2007, s. 7.

16

práva.21 V tomto případě hraje velkou roli slovo sociálních partnerů a moţnost spolehnout se na budoucí plnění přijatých dohod. 2.4 SOCIÁLNĚ-EKONOMICKÉ OPTIMUM A SOCIÁLNÍ SMÍR Významným faktorem ovlivňujícím průběh vyjednávání je tzv. sociálně-ekonomické optimum, které si lze představit jako určitý bod společný poţadavkům obou sociálních partnerů, představující alespoň únosnou míru dosaţení jejich zájmů. Na toto optimum můţeme pohlíţet ze dvou stran, jednak jako na míru poţadavků a jednak jako na přijatelné uspokojení těchto poţadavků. Jedná se o nestabilní imaginární bod, který odpovídá míře adaptabilnosti poţadavků kaţdé ze stran vůči nárokům a poţadavkům strany druhé. V tomto prostoru se nachází míra uspokojení nároků, která je ještě sociálně přijatelná pro zaměstnance, a míra nákladů, které jsou ještě ekonomicky únosné a splnitelné pro zaměstnavatele. 22 Sociálním smírem označujeme stav, kdy poţadavky sociálních partnerů jsou uspokojovány v rámci vytyčeného prostoru stanovením sociálně-ekonomického optima a naplňují jejich očekávání do té míry, ţe zde není ţádnou ze stran vyvíjena snaha o porušení rovnováhy takto nastolené. Jak plyne z konstatování o základních cílech a funkcích kolektivního vyjednávání a sociálního dialogu vůbec, jedná se o jeden z jejich základních cílů. S tím rozdílem, ţe sociální dialog směřuje především k dosaţení a udrţení sociálního smíru komunikací mezi sociálními partnery a dosaţení shody na dalším postupu a řešení konfliktních styčných bodů, v rámci kolektivního vyjednávání se strany soustřeďují na dosaţení konsenzu v podobě kolektivní smlouvy a udrţení sociálního smíru jejím uplatňováním a dodrţováním v praxi. Podstatou komunikace a vyjednávání je zásada, ţe se jedná o způsob efektivnější neţ sváry. Sociální smír lze také označit jako výraz souladu určitých sociálních vztahů ve společnosti jako celku, kdy působení účelově vytvořených mechanismů napomáhá k řešení vznikajících rozporů mezi sociálními skupinami v procesech sociální komunikace, jejich prostřednictvím lze také zabránit jejich přerodu do neţádoucích a neodvratitelných konfliktů.23

21

Hrabcová, D. et al. Sociální dialog – vyjednávání v teorii a praxi. Brno: MU a nakladatelství Doplněk, 2008, s. 16. Hrabcová, D. et al. Sociální dialog – vyjednávání v teorii a praxi. Brno: MU a nakladatelství Doplněk, 2008, s. 19 a 20. 23 Galvas, M. Kolektivní pracovní právo České republiky (úvahy a východiska). Brno: MU, 2001, s. 79. 22

17

Nedodrţení či překročení sociálně-ekonomického optima vyúsťuje v konflikt cílů, kterých mělo být dosaţeno, a porušení sociálního smíru, přičemţ samozřejmě nelze bezporuchové uspokojení zájmů stran realizovat. 2.5 ÚROVNĚ SOCIÁLNÍHO DIALOGU V ČESKÉ REPUBLICE Co se členění sociálního dialogu z organizačního hlediska týká, můţeme se setkat s jeho rozdělením na úroveň podnikovou, odvětvovou, regionální, národní, nadnárodní a celosvětovou.

24

Jednotlivé úrovně reagují z hlediska jejich cílů na rozmanité potřeby a

zájmy zaměstnanců a zaměstnavatelů. Ačkoli je zde moţno na základě tohoto členění spatřovat jistou izolovanost v rámci jednotlivých úrovní, je nutno poznamenat, ţe organizační sloţky nepracují na ţádné z nich zcela izolovaně, opak je pravdou. Pro sociální dialog je charakteristická spolupráce a vzájemná komunikace, která je předpokladem pro společný postoj k ekonomickým a sociálním otázkám. Pro účely této práce si vystačíme s nejobvyklejším dělením sociálního dialogu v České republice do tří základních úrovní. Jedná se o úrovně národní, odvětvovou a podnikovou. U nás se nejvýznamnějšími jeví úrovně národní a podniková, vedle toho úrovni odvětvové taková váha přikládána není, na rozdíl od mnoha evropských zemí, v nichţ právě tato hraje zásadní roli. 2.5.1 Národní úroveň Sociální dialog na národní úrovni se odehrává především v rámci tripartity. V jejím případě se jedná o sui generis podobu sociálního dialogu vedenou jeho vrcholným dohadovacím orgánem,

RHSD.

Zaměstnanci

jsou

zastoupeni

a

reprezentováni

odborovými

konfederacemi, dvěma největšími sdruţeními zaměstnanců, ty představují Českomoravská konfederace odborových svazů a Asociace svobodných odborů. Druhou stranu tohoto sociálního dialogu představují a veskrze protichůdné poţadavky prosazují zástupci zaměstnavatelů,

jedná

se

o

konfederaci

zaměstnavatelských

svazů

a

některé

zaměstnavatelské svazy. Zástupci zaměstnavatelů účastnící se sociálního dialogu na národní úrovni jsou Svaz průmyslu a dopravy České republiky, Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů České republiky, Svaz obchodu a cestovního ruchu a Svaz českých a moravských druţstev, ovšem pouze první dvě organizace jsou

24

Kubínková, M., Heppnerová, D., Hejduková, J. Sociální dialog v praxi zaměstnavatelů a zaměstnanců. Praha: ČMKOS, vyd. Educa Service,2007, s. 15.

18

členy Rady hospodářské a sociální dohody České republiky.25 Součinnost státu v rámci tohoto sociálního dialogu je zajišťována jeho zastupujícími orgány, respektive prostřednictvím místopředsedů vlády a některých ministrů. Tripartitní podoba sociálního dialogu na této národní úrovni vznikla v České republice na základě dohody mezi sociálními partnery, zástupci zaměstnanců a zaměstnavatelů, a vládou v roce 1990 podepsáním Dohody o zřízení Rady hospodářské a sociální dohody ČSFR. Činnost tohoto orgánu probíhá v souladu s účelem a cíli stanovenými v jeho statutu. RHSD umoţňuje vzájemně respektovanou formou dialogu udrţet sociální smír jako základní předpoklad pozitivního vývoje ekonomické i ţivotní úrovně občanů.26 Výsledkem tripartitních jednání v rámci sociálního dialogu se mohou stát dohody, dříve označované jako generální dohody, které mají být prostředkem prevence sociálního napětí a měly by vést k nastolení sociálního smíru. Jelikoţ v naší společnosti právní úprava tripartitního vyjednávání absentuje, jsou i výsledky těchto jednání pouze proklamativního charakteru, jak jsem se jiţ dříve zmínila, můţeme je označit pojmem gentlemanské dohody. Významné postavení v této souvislosti mají právě zástupci vlády, jejichţ primárním cílem by poté mělo být promítnutí výsledků těchto jednání a obsahu přijatých dohod do právně závazné podoby. Alespoň malý náznak akceptace existence tripartity nalezneme v ust. §320 odst. 1 aţ 3 zákoníku práce, kde je v rámci zákonodárné iniciativy stanovena povinnost projednání s příslušnými odborovými organizacemi a příslušnými organizacemi zaměstnavatelů. Na národní úrovni můţeme nalézt i jednání bipartitní, jednání mezi zástupci zaměstnanců a zaměstnavatelů, které se odehrává mimo tripartitu. Příkladem je Dohoda sociálních partnerů o bipartitní spolupráci na národní úrovni, která byla uzavřena v roce 2004 mezi Českomoravskou konfederací odborových svazů, Asociací svobodných odborů, Svazem průmyslu České republiky, Konfederací zaměstnavatelských a podnikatelských svazů a Svazem obchodu a cestovního ruchu České republiky. Tato dohoda se stala jakousi deklarací důleţitosti přikládané jejími signatáři sociálnímu dialogu na národní úrovni v České republice i významu evropského sociálního dialogu pro další vývoj společnosti. Dohoda významně posílila ideu nastolení sociálního smíru a dosaţení optimální sociální a ekonomické situace ve společnosti a uvádí, ţe obě smluvní strany „povaţují za nezbytné konzultovat klíčové otázky, které mají dopad na národní i evropskou úroveň, s cílem

25 26

Stránský, J. et al. Sociální dialog v ČR (učební manuál). Praha: ČMKOS, 2008, s. 14. Bělina, M. et al. Pracovní právo. Praha: C.H.Beck, 2010, s. 438.

19

připravit zejména návrhy společných řešení a předloţit je vládě s tím, ţe snaha o nalezení vzájemně přijatelných řešení přispěje k omezení případného sociálního napětí a můţe eliminovat nátlakové akce“27. Dalším příkladem dvoustranného jednání na národní úrovni je i sociální dialog probíhající mezi zástupci zaměstnanců pracujících ve veřejné sféře a jejich zaměstnavatelem, v tomto případě samotným státem. Výstupem těchto jednání však není ţádná dohoda, ale podstata jimi dosaţeného optimálního konsenzu by se měla projevit v přijaté právní úpravě. Jinými formami sociálního dialogu na národní úrovni lze označit sociální konference, tzv. kulaté stoly a odborné konference, které se objevily jako nové platformy sociálního dialogu v druhé polovině a ke konci 90. let. Podstatou sociální konference je zapojení co největšího okruhu široké veřejnosti do procesů přípravy a realizace návrhů právních předpisů z oblasti pracovního práva za účelem nalezení nejoptimálnějšího řešení. Tato forma je ale politicky podmíněna, protoţe se vesměs uskutečňuje v období vlády levice. Pravice podniká veskrze umírněnější kroky tím, ţe umoţňuje veřejnosti vyjádřit se k návrhům zákonů ryze individuálně a prostřednictví hlasování na internetu.28 Podstatou kulatých stolů je také vtaţení širší veřejnosti, ovšem v tomto případě pouze odborníků. 2.5.2 Odvětvová úroveň Na niţším stupni probíhá sociální dialog v rámci odvětvovém, jeho stranami jsou odborové svazy a svazy i sdruţení zaměstnavatelů. Definice ani podstata tohoto úrovňového dělení sociálního dialogu také nemá oporu v konkrétních ustanoveních právních předpisů, je tedy opět nutno vycházet z jeho praktického účelu a cíle. Odvětvová úroveň sociálního dialogu má své místo mezi národní a podnikovou úrovní, nezabírá tedy tak široký rámec otázek a subjektů jako sociální dialog vedený na úrovni národní, ale není ani tak konkrétně a úzce orientován jako sociální dialog podnikový. Hlavním cílem kolektivního vyjednávání na odvětvové úrovni je nastavit prostřednictvím kolektivních smluv vyššího stupně jednotné standardy pracovních podmínek zaměstnanců respektující specifika určitých odvětví, jejich technickou, technologickou i celkovou ekonomickou situaci tak, aby na jedné straně byly dostatečným způsobem chráněny oprávněné zájmy zaměstnanců a na druhé straně, aby zaměstnavatelé 27

Kol. autorů ČMKOS. Diagnostika cílů pro sociální partnery ČMKOS a ASO, projekt: Posilování sociálního dialogu v ČR. Praha: ČMKOS, vyd. Educa Service, 2008, s. 21. 28 Stránský, J. et al. Sociální dialog v ČR (učební manuál). Praha: ČMKOS, 2008, s. 9.

20

měli vytvořeny férové podmínky hospodářské soutěţe umoţňující jejich další rozvoj a dobré hospodářské výsledky29. Kolektivní smlouvou vyššího stupně je dle ust. §24 odst. 3 zákoníku práce označena kolektivní smlouva uzavřená mezi organizací nebo organizacemi zaměstnavatelů a odborovou organizací nebo organizacemi. Kolektivní smlouva vyššího stupně je tedy výstupem sociálního dialogu mezi výše uvedenými sociálními partnery vedeného na této úrovni a její podstatou je úprava pracovních a mzdových podmínek vztahující se k subjektům v rámci jednoho odvětví, respektive k subjektům s obdobnou výrobní činností. Význam kolektivních smluv vyššího stupně a vůbec aktivit vyvíjených na odvětvové úrovni působí jednak směrem ven, k širšímu trţnímu prostředí, tak i dovnitř, na niţší úroveň. To v případě rozšiřování závaznosti kolektivních smluv vyššího stupně dle §7 zákona o KV na další zaměstnavatele s převaţující činností v odvětví. Pro zaměstnavatele jsou činnosti vyvíjené na odvětvové úrovni moţným vodítkem a předlohou pro realizaci a úpravu vztahů v rámci podnikové úrovně, kolektivní smlouvy vyššího stupně zároveň vymezují rámec pro uzavírání vnitropodnikových kolektivních smluv. 2.5.3 Podniková úroveň Nejrozšířenější a pro zaměstnance nejvýznamnější formou spolupráce partnerů v rámci sociálního dialogu je jeho vedení na podnikové úrovni. Na úrovni podniku se při definování sociálního dialogu dostáváme jiţ na úroveň kolektivního vyjednávání v jeho uţším smyslu, tedy vedoucího k uzavření vnitropodnikové kolektivní smlouvy. Význam podnikových kolektivních smluv spočívá především v tom, ţe jednání probíhají mezi nejuţším okruhem sociálních partnerů, mezi těmi, jejichţ konkrétní zájmy mají být hájeny, a tím pádem by měly být nejlepším prostředkem pro upravení pracovních a mzdových podmínek zaměstnanců. Základní právní rámec pro vedení sociálního dialogu na podnikové úrovni s cílem uzavřít kolektivní smlouvy nalezneme opět v zákoníku práce a zákoně o KV. Limity pro sjednávání podnikových kolektivních smluv nejsou dány pouze právní úpravou, ale také existencí uzavřených kolektivních smluv vyššího stupně na odvětvové úrovni, které vytváří základ pro moţnou konkretizaci jimi upravených podmínek.

29

Kubínková, M., Heppnerová, D., Hejduková, J. Sociální dialog v praxi zaměstnavatelů a zaměstnanců. Praha: ČMKOS, vyd. Educa Service,2007, s. 56.

21

Jak jsem jiţ uvedla, všechna jednání na této úrovni směřují k uzavření kolektivní smlouvy upravující základní podmínky pracovního vztahu v co nejpřijatelnější míře uspokojení obou stran. V ust. §23 odst. 4 písm. a) zákoníku práce nalezneme definici podnikové kolektivní smlouvy, jejímiţ charakteristickými rysy jsou její strany představované zaměstnavatelem nebo více zaměstnavateli na straně jedné a odborovou organizací nebo odborovými organizacemi působícími u zaměstnavatele na straně druhé. 2.6 LIMITUJÍCÍ FAKTORY SOCIÁLNÍHO DIALOGU Sociální dialog je vymezen mnoha skutečnostmi, které jej definují, neexistuje nezávisle na okolním prostředí a čase. Jeho průběh je ovlivňován velkým mnoţstvím faktorů formálního i neformálního charakteru, objektivní i subjektivní povahy. Tyto faktory se dotýkají právní regulace, aktuální ekonomické situace, povahy partnerů na vyjednávání zúčastněných, ale i samotné politické situace ve společnosti. Sociálnímu dialogu je jimi vytvářen podklad pro jeho efektivní vedení, zároveň jej však limitují a staví mu určité mantinely. V českém právním prostředí je největší pozornost věnována tradičně právnímu rámci sociálního dialogu. Podoba právní úpravy se odráţí především v podobě obsahu, platnosti a plnění přijatých dohod. Právní úprava má svůj nezpochybnitelný význam, ovšem nelze se omezit pouze na konstatování její existence, jakoţto jediného limitujícího faktoru. Významnými determinanty a do značné míry také limity jsou ekonomická situace a povaha vyjednávajících subjektů. Můţeme tedy hovořit o ekonomickém a osobním rámci sociálního dialogu. Pro jeho úspěšné vedení je tedy zapotřebí znát nejen právní předpisy oblasti pracovního práva a především pracovního práva kolektivního, orientovat se i v oblasti daňové a sociálního zabezpečení, chápat základní zákonitosti trţního hospodářství a podstatu aktuální ekonomické situace, ale osvojit si také základní zásady komunikace a efektivní vyjednávací taktiky. Nedodrţení výše uvedených existujících limitů je důvodem vzniku sporů mezi partnery zúčastněnými na sociálním dialogu. Kolektivní spor je pak vţdy důsledkem selhání vyjednávacího procesu překročením některého z limitujících rámců.

22

3 PRÁVNÍ RÁMEC SOCIÁLNÍHO DIALOGU K realizaci výsledků vzešlých ze sociálního dialogu dochází především v závislosti na podobě právní úpravy. České pracovní právo reflektuje bohuţel pouze tu jeho část týkající se kolektivního vyjednávání, čili vztahů mezi relevantními sociálními partnery, procesu uzavření kolektivní smlouvy, plnění závazků z kolektivní smlouvy a v neposlední řadě i jiných pracovněprávních otázek. Právní rámec sociálního dialogu, jeden z nejdůleţitějších faktorů, představuje soubor právních norem, v jejichţ hranicích se vyjednávání uskutečňuje a jejichţ překročení vţdy znamená překáţku v dosaţení dohodnutých cílů, potaţmo nemoţnost plnění uzavřených dohod. V rámci českého právního prostředí je konkrétně upravena pouze oblast, která se týká procesu kolektivního vyjednávání směřujícího k uzavření kolektivní smlouvy. Absence právní úpravy sociálního dialogu ale neznamená jeho naprostou volnost. Sociální dialog významně ovlivňují prameny pracovního práva obecně, především pak normy kolektivního pracovního práva. To jak původu vnitrostátního, tak i evropského a mezinárodního30. Dále pak také předpisy z oblasti daňové a sociálního zabezpečení, které se dotýkají především otázky poskytování zaměstnaneckých výhod. Obecně lze konstatovat, ţe právní rámec sociálního dialogu tvoří souhrn všech právních norem prostředí, v němţ je proces sociálního dialogu veden a v němţ budou také realizovány jeho výsledky. 3.1 SPECIFIKACE DÍLČÍCH PRÁV Obsah a formy realizace kolektivních pracovněprávních vztahů jsou odvislé od zamýšlených cílů, jeţ má komunikace mezi jejich partnery sledovat. Oprávněným subjektem v intencích právem regulovaných vztahů je zpravidla odborová organizace, jíţ jsou právem garantována určitá práva naplňující obsah daných vztahů: právo na informace právo na projednání právo kontroly 30

O tom podrobně viz subkapitola 1.2 této práce.

23

právo na vyjednávání a na uzavření kolektivní smlouvy právo spolurozhodování. 3.1.1 Právo na informace Z hlediska tohoto práva je zaměstnavatel v pozici povinného subjektu, poskytuje zaměstnancům informace, minimálně v zákonem stanoveném rozsahu, s cílem zajistit jejich odpovídající informovanost. Obsahem práva na informace je právo zaměstnance být seznámen se skutečnostmi stanovenými zákonem, v případě zájmu stanovené informace získat. Zaměstnavatel nesmí být při informování zaměstnanců pasivní, musí sám informace aktivně poskytovat31. V mezinárodním měřítku, prolínajícím se do české právní úpravy, je toto právo zakotveno v článku 2 dodatkového protokolu Evropské sociální charty32. Dále je implementace do českého pracovního práva zajištěna prostřednictvím sekundárních aktů, jedná se o směrnici 2002/14/ES a směrnici 94/45/ES. V rámci české právní úpravy je rozhodujícím pramenem zákoník práce, dle něhoţ se „informováním rozumí poskytnutí nezbytných údajů, z nichţ je moţné jednoznačně zjistit stav oznamované skutečnosti, popřípadě k ní zaujmout stanovisko“ a zaměstnavatel je povinen „poskytnout informace v dostatečném předstihu a vhodným způsobem, aby je zaměstnanci mohli posoudit, popřípadě se připravit na projednání a vyjádřit své stanovisko před uskutečněním opatření“33. Zákoník práce obsahuje úpravu práva na informace dotýkajícího se individuálního i kolektivního práva. V prvé řadě je právem jednotlivých zaměstnanců, dle ust. §37 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen informovat zaměstnance o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, dále je dle ust. §279 povinen informovat zaměstnance o dalších skutečnostech, které se týkají především jeho ekonomické a finanční situace, činnosti, souvisejících s bezpečností na pracovišti, nabídkou volných pracovních míst, o opatřeních k zamezení diskriminace a dalších. Tuto svoji povinnost můţe zaměstnavatel plnit vůči jednotlivému zaměstnanci nebo prostřednictvím rady zaměstnanců či zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, zde potom v rovině kolektivního pracovního práva. Za druhé je toto oprávnění konstituováno jako 31

Hrabcová, D. et al. Sociální dialog – vyjednávání v teorii a praxi. Brno: MU a nakladatelství Doplněk, 2008, s. 48. Strany se zavazují přijmout taková opatření, v souladu s vnitrostátním právním řádem, aby zajistily pravidelné a všestranné informování zaměstnanců o finanční a ekonomické situaci podniku, včetně dalších otázek, které mohou ovlivnit jejich zájmy. 33 Viz ust. §278 odst. 2 zákoníku práce. 32

24

samostatné právo odborové organizace, zákoník práce ust. §287 rozšiřuje informační povinnost zaměstnavatele vůči zaměstnancům také na poskytování informací odborové organizaci o vývoji mezd a platů. Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, je tento povinen plnit svoje povinnosti vůči všem odborovým organizacím. Za zaměstnance odborově organizovaného jedná v pracovněprávních vztazích odborová organizace, jíţ je členem, za odborově neorganizovaného zaměstnance jedná odborová organizace s největším počtem členů, neurčí-li tento zaměstnanec jinak.34 Právo na informace, stejně tak i dále definované právo na projednání, rozlišujeme ve dvou rovinách. Jednak jako právo na národní informace a projednání v rámci zaměstnavatele působícího na území České republiky, jednak jako právo na nadnárodní informace a projednání ve vztahu k zaměstnavatelům působícím na území Evropských společenství. Přístup k nadnárodním informacím je důleţitým aspektem práva na informace v souvislosti se vstupem České republiky do Evropské unie a jeho odraz v zákoníku práce byl proveden na základě implementace směrnice 94/45/ES. Povinnost poskytovat nadnárodní informace je závazná pro všechny zaměstnavatele splňující podmínky ust. §288 zákoníku práce, kde je také identifikováno právo na nadnárodní informace jako určitý ujednaný postup či ustanovení evropské rady zaměstnanců. 3.1.2 Právo na projednání Úzké sepjetí tvoří právo na informace s právem na projednání, jímţ se rozumí „jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, výměna stanovisek a vysvětlení s cílem dosáhnout shody“, přičemţ „zaměstnavatel je povinen zajistit projednání v dostatečném předstihu a vhodným způsobem, aby zaměstnanci mohli na základě poskytnutých informací vyjádřit svá stanoviska a zaměstnavatel je mohl vzít v úvahu před uskutečněním opatření“

35

.

Zaměstnanec má samozřejmě nárok obdrţet odůvodněnou odpověď. Ust. §280 zákoníku práce obsahuje taxativní výčet skutečností, které je zaměstnavatel povinen se zaměstnanci projednat a vedle toho, v oblasti kolektivního pracovního práva, deklaruje povinnost zaměstnavatele projednat s odborovou organizací další okruh otázek36.

34

Z čehoţ lze dovodit moţnost vyloučení zastupování odborovou organizací úplně, viz ust. §286 zákoníku práce. Ust. §278 odst. 3 zákoníku práce. 36 Viz ust. §287 odst. 2 písm. a) aţ h) zákoníku práce. 35

25

Mezinárodněprávní úprava je shodná s výše jmenovanou úpravou práva na informace, oblast působnosti směrnic Rady 2002/14/ES a 94/45/ES. Článek 2 dodatkového protokolu Evropské sociální charty, s cílem zajištění účinného uplatnění práv pracovníků, stanovuje

smluvním

stranám

povinnost

projednání

navrhovaných

rozhodnutí

v dostatečném předstihu se zaměstnanci, nebo jejich zástupci, pokud by se mohla významně dotknout jejich zájmů a mít vliv na situaci zaměstnanosti v podniku. Význam směrnice 2002/14/ES lze spatřovat i v tom, ţe na jejím základě se do ustanovení zákoníku práce promítla určitá omezení a vynětí z deklarované povinnosti na základě početní základny zaměstnanců daného zaměstnavatele. Dle ust. §280 odst. 2 zákoníku práce se v daných záleţitostech povinnost projednání nevztahuje na zaměstnavatele, kteří mají méně neţ 10 zaměstnanců37. Jak jsem jiţ uvedla prve, jedná se o formu spolupráce mezi zaměstnanci či jejich zástupci a zaměstnavatelem, který je povinen předloţit určité okruhy otázek k projednání a konzultaci před jeho rozhodnutím v dané věci. Význam v této souvislosti má ust. §19 odst. 3 zákoníku práce deklarující výhradní právo rozhodnutí zaměstnavatele v dané věci. Právní úkon podmíněný projednáním není neplatný, i kdyţ k tomuto projednání nedošlo. To se týká i případu, kdy k tomuto projednání ani fakticky dojít nemůţe, neboť danou otázku zaměstnavatel k projednání vůbec nepředloţí, rozhodne ji sám nezávisle. Následkem takového jednání tedy není neplatnost právního úkonu, ovšem zaměstnavatel se dopouští porušení právní povinnosti stanovené zákoníkem práce, které můţe být postiţeno případně i uloţením pokuty za porušení pracovněprávních předpisů38. 3.1.3 Právo zaměstnanců na spolurozhodování Právo zaměstnanců účastnit se rozhodování zaměstnavatele je dle zákoníku práce upraveno jako právo odborových organizací na spolurozhodování se zaměstnavatelem. Jedná se o situace, kdy je zaměstnavatel oprávněn učinit jím navrhované opatření pouze za předchozího souhlasu příslušné odborové organizace. Ust. §19 odst. 3 zákoníku práce v tomto případě nedodrţení dané povinnosti, neudělení předchozího souhlasu příslušným orgánem, sankcionuje neplatností, stanoví-li tak výslovně tento zákon, popřípadě zákon

37 38

Toto platí obdobně i u práva na informace, viz ust. §279 odst. 2. Bělina, M. et al. Pracovní právo. Praha: C.H.Beck, 2010, s.. 46.

26

zvláštní. Spolurozhodovací pravomoc je v zákoníku práce stanovena v následujících případech: stanovení přídělu do fondu kulturních a sociálních potřeb a jeho následného čerpání, ust. §225 zákoníku práce opravňuje odborovou organizaci ke spolurozhodování jde-li o člena orgánu odborové organizace, zaměstnavatel je povinen k výpovědi nebo k okamţitému zrušení pracovního poměru poţádat odborovou organizaci o předchozí souhlas39 ust. §306 odst. 4 zákoníku práce, které umoţňuje zaměstnavateli, u něhoţ působí odborová organizace, vydání nebo změnu pracovního řádu jen s jejím předchozím souhlasem, sankcionované v případě nedostání své povinnosti neplatností čerpání dovolené podle rozvrhu vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace je dle ust. §217 odst. 1 specifické tím, ţe na základě absence výslovné dikce není nedodrţení dané povinnosti sankcionováno neplatností dle odkazu §19 odst. 3 zákoníku práce spolurozhodovací pravomoc odborové organizace je rozšířena na další oblasti stanovené konkrétně v kolektivní smlouvě40. Právo spolurozhodování se zaměstnavatelem přísluší výhradně odborovým organizacím, jiní zástupci zaměstnanců ani jednotliví zaměstnanci hájící své zájmy nejsou v tomto případě oprávněnými. 3.1.4 Právo kontroly Na základě ust. §322 odst. 1 zákoníku práce mají odborové organizace právo „vykonávat kontrolu nad stavem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci u jednotlivých zaměstnavatelů“, kteří jsou jí povinni tuto kontrolu různými opatřeními zajistit. Vedle toho z ust. §321 odst. 1 můţeme dovodit právo kontroly odborové organizace v podobě kladení důrazu na dodrţování ustanovení zákoníku práce, zákona o zaměstnanosti, právních předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci a ostatních pracovněprávních předpisů. Kontrolní pravomoci odborových organizací byly značně okleštěny v souvislosti s nálezem Ústavního soudu č.116/200841, který široké pole působnosti odborové 39

Za těchto okolností se jedná v ust. §61 odst. 4 zákoníku práce o příklad výslovného stanovení neplatnosti v případě nedodrţení povinnosti souhlasu dle ust. §19 odst.3 téhoţ zákona. 40 Bělina, M. et al. Pracovní právo. Praha: C.H.Beck, 2010, s. 5. 41 Nález Ústavního soudu ze dne 12. 3. 2008, sp. zn. Pl. ÚS 83/06, dále jen „ nález ÚS 116/2008“.

27

organizace v otázce kontroly dodrţování zákoníku práce a závazků z kolektivních smluv povaţoval za porušení vyváţenosti vztahů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, především porušení smluvní volnosti stran kolektivní smlouvy.42 Ke kontrolním oprávněním odborové organizace náleţí také kontrola plnění závazků sjednaných kolektivními smlouvami. 3.1.5 Právo na vyjednávání a uzavření kolektivní smlouvy Proces kolektivního vyjednávání mezi stranami zastupujícími zájmy účastníků kolektivních pracovněprávních vztahů je základním kamenem sociálního dialogu. Jedná se o jeho těţiště upravené právními předpisy. Je však neodmyslitelně spjat s dalšími procesy a postupy odehrávajícími se mimo právní rámec, které v komplexu tvoří sociální dialog. 43 3.2 ÚČASTNÍCI SOCIÁLNÍHO DIALOGU Subjekty kolektivního vyjednávání nelze ztotoţňovat s problematikou určení a postavení účastníků sociálního dialogu. Proces kolektivního vyjednávání probíhá v právem vymezených hranicích a s tím souvisí i právem jednoznačně upravený okruh subjektů kolektivní smlouvy a jim právem přiznaná oprávnění, respektive povinnosti. V rámci sociálního dialogu se setkáme s širším okruhem „subjektů“, jejichţ postavení není z hlediska práva tolik relevantní. Subjekty představují jeden ze základních prvků právních vztahů, vedle jejich objektu a právně relevantního obsahu, bez něhoţ by samotná existence jakéhokoliv právního vztahu nebyla moţná44. Subjektem můţe být pouze osoba, jíţ je právními normami přiznána právní subjektivita skládající se ze způsobilosti k právům a povinnostem, k právním úkonům, z procesní a deliktní způsobilosti. Subjekty kolektivního pracovního práva však mají do značné míry specifický charakter, vznik jejich pracovněprávní subjektivity se u kaţdého řídí vlastními pravidly a obsah jejich oprávnění je odvislý od jednotlivých sloţek zakládajících jejich subjektivitu. Mám tím na mysli, ţe některé subjekty kolektivního pracovního práva jsou nadány pouze omezenou právní subjektivitou, mají například jen způsobilost k právům a povinnostem, ale není jim uţ svěřena způsobilost vlastním jednáním zakládat právní vztahy.

42

Bělina, M. et al. Pracovní právo. Praha: C.H.Beck, 2010, s. 469. K podstatě kolektivního vyjednávání podrobně viz kapitola 4 této práce. 44 Galvas, M. Kolektivní pracovní právo České republiky (úvahy a východiska). Brno: MU, 2001, str. 31. 43

28

Pro právem upravený proces kolektivního vyjednávání v intencích ZoKV rozlišujeme tyto právní subjekty: na straně zaměstnanců jejich organizované skupiny, tedy odborové organizace jednotlivé zaměstnavatele a organizace zaměstnavatelů. Právně relevantním subjektem v tomto případě nejsou jednotliví zaměstnanci, právní úprava uznává za subjekt pouze jejich sdruţení, naproti tomu na straně zaměstnavatele jsou za subjekt povaţováni i jednotliví zaměstnavatelé, tedy samotné fyzické i právnické osoby. V rámci sociálního dialogu však uznáváme i další účastníky, jimţ není přiznána právní subjektivita a nemohou být relevantním partnerem v rámci kolektivního vyjednávání, jsou ale plnohodnotným zástupcem zaměstnanců v sociálním dialogu. Jsou jimi rady zaměstnanců, evropské rady zaměstnanců a zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. 3.2.1 Odborová organizace Subjektem pracovního práva se stane fyzická osoba dnem, kdy dosáhla věku 15 let, tehdy ji zákon přiznává způsobilost mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti, jakoţ i vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe povinnosti. V rámci kolektivního pracovního práva však zaměstnanec jako jednotlivec svá práva uplatňovat nemůţe, činí tak prostřednictvím odborové organizace. Odborovou organizací rozumíme zájmovou organizaci, zvláštní druh občanského sdruţení, kterému je v rámci kolektivního pracovního práva přiznána právní subjektivita. Tato plní roli ochránce hospodářských a sociálních zájmů všech zaměstnanců, vystupuje ex lege jako jejich sociální reprezentant45. Výlučné postavení odborové organizace plyne například z ust. §23 odst. 2 zákoníku práce, ten označuje za účastníky kolektivní smlouvy na straně zaměstnanců pouze odborovou organizaci, respektive více odborových organizací, dále z ust. §24 odst. 1 téhoţ zákona, kde je stanoveno, ţe odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu i za zaměstnance odborově neorganizované. Odborové organizaci se tímto sice dostává postavení generálního orgánu, na druhé straně tato skutečnost přináší negativní důsledky pro ochotu zaměstnanců odborově se sdruţovat. Vývoj ukazuje, ţe mnoho zaměstnanců 45

Hrabcová, D. et al. Sociální dialog – vyjednávání v teorii a praxi. Brno: MU a nakladatelství Doplněk, 2008, s. 38.

29

nepociťuje potřebu vstupovat do odborových organizací právě díky právní garanci, kterou jim přináší samotný zákoník práce, a také díky vědomí závaznosti sjednaných kolektivních smluv odborovou organizací s platností pro všechny zaměstnance u daného zaměstnavatele působící. V dnešní době hraje jednu z hlavních rolí ekonomický aspekt členství v odborové organizaci, neboť odborově neorganizovaní zaměstnanci nemusí platit členské příspěvky a přitom vyuţívají všech výhod plynoucích z uzavřených smluv a mají stejná práva jako členové odborů, coţ se odráţí ve zmenšování členské základny odborových organizací a v neposlední řadě v odlivu jejich finančních prostředků. 46 V této souvislosti stojí za zmínku také právní úprava paralelního fungování více odborových organizací vedle sebe u jednoho zaměstnavatele. Ust. §24 odst. 2 zákoníku práce jasně stanoví zaměstnavateli v případě existence více odborových organizací povinnost jednat o uzavření kolektivní smlouvy se všemi těmito organizacemi a zároveň proklamuje spolupráci a vzájemnou shodu odborových organizací při jednání s právními důsledky pro všechny zaměstnance, nedohodnou-li se mezi sebou jinak. Tato úprava se jeví jako celkem bezproblémová, ovšem jiná byla situace před nálezem ÚS 116/2008. Před doznanými změnami bylo toto ustanovení zákoníku práce koncipováno na základě členského principu, tedy ţe výhodnější postavení bylo přiznáváno odborové organizaci nebo odborovým organizacím s větším počtem členů. Toto hledisko však nemuselo nutně odpovídat reálnosti vlivu dané odborové organizace. Tím byla dle názoru mnoha odborníků vytvářena nerovnost mezi odborovými organizacemi odporující čl. 27 odst. 2 Listiny, tedy ust. §24 odst. 2 v původním znění před novelou bylo povaţováno za protiústavní. Tento napadený princip, který v případě, ţe se odborové organizace neshodly na společném postupu, umoţňoval zaměstnavateli sjednání kolektivní smlouvy s nejpočetnější z nich, zrušil nález ÚS zavedením povinnosti zaměstnavatele k projednání se všemi odborovými organizacemi u něj působícími. Na tomto místě bych se ráda zmínila o moţné alternativě ke klasické odborové organizaci působící u zaměstnavatele, která, jak se jiţ v praxi ukázalo, můţe značně přispět k větší ochotě zaměstnanců odborově se sdruţovat a efektivněji dosahovat kýţených výsledků. Jedná se o koncept tvz. nezávislých odborů, které do praxe uvádějí myšlenku fungování odborové organizace pouze na úrovni podniku, bez sdruţování se v odborových svazech a konfederacích. Takovéto odbory fungují od roku 1991 ve Škodě Auto a.s.47. 46

Kubínková, M., Heppnerová, D., Hejduková, J. Sociální dialog v praxi zaměstnavatelů a zaměstnanců. Praha: ČMKOS, vyd. Educa Service, 2007, s. 73-74. 47 Nezávislé odbory Škody Auto a.s. citováno 18. února 2011 . Dostupné z: http://nezavisle-odbory-skoda.ic.cz/onas.html.

30

Impulsem pro jejich vznik byla idea, aby odborový svaz nebyl nadřízen základním organizacím, ale naopak byl jejich pomocníkem a poradcem, coţ nejsou svazy ochotny akceptovat. Nesporně pozitivním faktem je pro potencionální členy výše měsíčního členského příspěvku, „pouhých“ 50 Kč. Naproti tomu u odborů tradičních tento příspěvek představuje více neţ jedno procento z platu. Kritikové tradičního odborového systému taktéţ poukazují na fakt, ţe v případě velkých odborářských struktur ustupuje často hájení práv zaměstnanců politickým zájmům. Ačkoli právní předpisy operují s pojmem odbory, nenalezneme ţádnou jeho charakteristiku, ani definici odborové organizace, je totiţ povaţována za notoricky známý pojem bez nutnosti přesného legálního vymezení48. Definice odborové organizace tedy vychází především z účelu její existence. Nepřímo lze na její definici usuzovat dle charakteristických rysů vycházejících z norem mezinárodního pracovního práva, především z úmluv MOP č. 87, 98, 151 a 154. Odborová organizace je tak budována na principech: svobody sdruţování, ochrany hospodářských a sociálních práv a zájmů členů, právní a ekonomické nezávislosti, evidence orgány státu. Právo svobodně se sdruţovat je ústavně garantováno zakotvením v čl. 20 a 27 Listiny a dále provedeno prostřednictvím zákona o sdruţování občanů49. Občané mohou zakládat sdruţení50 a sdruţovat se v nich. Vytvářet odborové organizace však nemohou vojáci v činné sluţbě. Uplatnění tohoto práva je v našem právním prostředí obecně vázáno podmínkou registrace státními orgány, výjimkou je právě způsob vzniku odborové organizace. Tato, jakoţto podtrţení nezávislosti, vzniká na základě pouhé evidence státním orgánem, stejně jako organizace zaměstnavatelů51. Obsahem práva na sdruţování v odborových organizacích je právo občana: zakládat, měnit nebo rušit odborové organizace, vstupovat do jiţ existujících odborových org. a vystupovat z nich, sdruţovat odb. org. do federací a konfederací,

48

Galvas, M. K problematice odborů jako subjektu kolektivního pracovního práva. Brno: MU, 1993, s. 9. Zákon č. 83/1990 Sb., o sdruţování občanů, ve znění pozdějších předpisů, dále jen „zákon o sdruţování“. 50 Spolky, společnosti, svazy, hnutí, kluby a jiná občanská sdruţení, jakoţ i odborové organizace (viz ust. §1 odst. 1 zákona o sdruţování). 51 Ust. §9a zákona o sdruţování občanů. 49

31

vstupovat s odb. org, federacemi a konfederacemi do mezinárodních odborových organizací52. Odborová organizace je právnickou osobou, která vzniká dnem své evidence v registru občanských sdruţení vedeného Ministerstvem vnitra na základě doloţení ţádosti o evidenci, dohody nejméně tří zaměstnanců, z nichţ alespoň jeden je starší 18 let53, o zaloţení takové organizace a jejích stanov. Na základě evidence pak odborová organizace nabývá právní subjektivity. Vznik odborových organizací je postaven na principu dobrovolnosti, nikdo nesmí být ke vstupu do organizace nucen, ani postihován za své členství či nečlenství. Z povahy odborové organizace by mělo jasně vyplývat, ţe byla zaloţena za účelem uplatňování a prosazování zájmů svých členů v otázkách práce, mezd, sociální problematiky, především zájmů skupinových, dotýkajících se většiny jejích členů. Nezávislost odborové organizace se projevuje ve dvou sférách. Nezávislost právní je dána výše zmíněným způsobem vzniku, pouhou evidencí bez moţnosti zásahu státu či zaměstnavatele, ale také oprávněním vytvářet „vlastní vnitroodborové právo“54, přijímat vlastní stanovy, jednací řády a pravidla pro svou činnost, bez moţnosti kontroly souladu s právním řádem státními orgány. Ekonomická nezávislost pramení z financování činnosti odborové organizace odbory samotnými z jejich příjmů. 3.2.2 Rada zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a zdraví při práci Ačkoli v sobě legislativní zkratka „zástupci zaměstnanců“, uţitá v ust. §276 odst. 1 zákoníku práce, zahrnuje odborovou organizaci, radu zaměstnanců i zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (dále jen „zástupce pro BOZP), nelze z ní usuzovat na rovné postavení těchto orgánů a jim přiznanou právní subjektivitu. Poslední dva jmenované orgány, jejichţ účelem je sice také uplatňování oprávněných zájmů zaměstnanců, právní subjektivitou nadány nejsou a neplní tedy roli zástupce zaměstnanců srovnatelnou s rolí odborové organizace v kolektivních pracovněprávních vztazích. Jejich postavení v procesu sociální dialogu je však nezpochybnitelné, ust. §278 odst. 1 zákoníku práce umoţňuje zaměstnancům zvolit si pro uplatnění práva na informace a projednání radu zaměstnanců, popřípadě zástupce pro BOZP. Zaměstnavatel je povinen plnit své 52

Hrabcová, D. et al. Sociální dialog – vyjednávání v teorii a praxi. Brno: MU a nakladatelství Doplněk, 2008, s. 39. Jelikoţ se pohybujeme v oblasti pracovního práva, je ve vztahu ke zbývajícím dvěma občanům, moţno usuzovat na podmínku splnění věkové hranice pro přiznání pracovněprávní subjektivity, tedy 15 let. 54 Galvas, M. K problematice odborů jako subjektu kolektivního pracovního práva. Brno: MU, 1993,s. 15. 53

32

povinnosti vůči všem zástupcům zaměstnanců, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak. Ohledně existence těchto dvou orgánů je nasnadě vrátit se k několikrát citovanému nálezu ÚS 116/2008, na jehoţ základě byla úpravou ust. §281 odst. 1 zákoníku práce umoţněna existence odborové organizace a rady zaměstnanců, popřípadě zástupce pro BOZP vedle sebe. V předchozí úpravě mohly tyto orgány zaměstnanců působit u zaměstnavatele pouze v případě, ţe u něj nepůsobila ţádná odborová organizace, jejíţ existence byla upřednostňována. Radu zaměstnanců a zástupce pro BOZP nepojí ţádné vztahy, jejich vzájemná koexistence v rámci jednoho zaměstnavatele proto není ţádným způsobem omezena. Konkrétní podmínky volby, existence a zániku rady zaměstnanců a zástupce pro BOZP upravuje zákoník práce v ust. §281 aţ §285. Počet členů rady zaměstnanců je stanoven obecně lichým číslem v rozmezí 3 aţ 15, počet zástupců pro BOZP se odvíjí od celkového počtu zaměstnanců zaměstnavatele a rizikovosti vykonávaných prací, nejvýše je však přípustný jeden zástupce na 10 zaměstnanců. Funkční období je tříleté a tyto orgány zanikají dnem uplynutí volebního období, či při poklesu celkového počtu členů pod tři. 3.2.3 Evropská rada zaměstnanců Existence evropské rady zaměstnanců (dále jen ERZ) je praktickým projevem realizace práva zaměstnanců na nadnárodní informace a projednání u zaměstnavatelů působících na území členských států Evropské unie. Tato úprava byla provedena na základě implementace směrnice 94/45/ES, v zákoníku práce je obsaţena v ust. §288 aţ 299. Právo zaměstnanců na nadnárodní informace a projednání tak lze dle zákoníku práce uskutečňovat prostřednictvím evropské rady zaměstnanců nebo jiným ujednaným postupem. Naplněním

předpokladů

uvedených

v ust.

§288

zákoníku

práce

vzniká

zaměstnavateli povinnost ustavení ERZ jmenováním členů z řad zaměstnanců na čtyřleté funkční období. Nevznikne-li ERZ na základě ujednání vyjednávacího výboru s ústředím, je ustavena na základě zákona55. ERZ se ustaví jestliţe: to společně ujednají ústředí a vyjednávací výbor,

55

Podle ust. §296 zákoníku práce.

33

ústředí odmítá zahájit jednání po dobu 6 měsíců od podání ţádosti zaměstnanců…, do 3 let od podání ţádosti není dosaţeno ujednání o postupu a vyjednávací výbor se neusnesl na skončení vyjednávání. Relevantním zaměstnavatelem pro účely zákoníku práce, s povinností ustavení ERZ, je zaměstnavatel s působností na území členských států Evropské unie, který má alespoň 1 000 zaměstnanců v členských státech a alespoň ve 2 členských státech po 150 zaměstnancích56. 3.2.4 Zaměstnavatel Sociálním partnerem zaměstnance v pracovněprávních vztazích je jeho zaměstnavatel. Zaměstnavatelem pro účely zákoníku práce, tím i pro účely kolektivního pracovního práva, se

rozumí

právnická nebo

fyzická

osoba,

která zaměstnává

fyzickou osobu

v pracovněprávním vztahu. Na rozdíl od zaměstnance můţe být zaměstnavatel osobou fyzickou i právnickou, přičemţ právní postavení zaměstnavatelů právnických osob je ponecháno úpravě občanským zákoníkem.57 Způsobilost fyzické osoby v postavení zaměstnavatele vystupovat v pracovněprávních vztazích vzniká narozením, způsobilost zavazovat se vlastním aktivním jednáním vzniká dosaţením 18 let věku. Také zaměstnavatel můţe hájit svoje zájmy v rámci sociálního dialogu v zastoupení prostřednictvím organizací sdruţujících a zastupujících zaměstnavatele, jejichţ vznik je dán evidencí v registru občanských sdruţení58. 3.2.5 Stát Stát sehrává významnou roli v kolektivním pracovním právu, klasickým sociálním partnerem v sociálním dialogu ale není. V prvé řadě stát v pozici zákonodárce formuje právní prostředí, v němţ se odehrávají všechny kolektivní pracovní vztahy, určuje konkrétní právní rámec dané oblasti. V sociálním dialogu dále vystupuje jednak v pozici zaměstnavatele, kdy za něj jeho práva a povinnosti z tohoto vztahu pramenící vykonává

56

Viz ust. §288 odst 4 zákoníku práce. Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů, dále jen „občanský zákoník“. 58 Ust. §9a zákona o sdruţování občanů. 57

34

příslušná organizační sloţka, a jednak jako instituce bez vazby na konkrétní pracovněprávní vztahy zaměstnanců, zastoupen v jednání svými orgány.59 Účast státu se uskutečňuje nejčastěji v sociálním dialogu v podobě tripartity, v právem neupraveném procesu vyjednávání za účasti zástupců zaměstnanců na úrovni nejvyšších stupňů organizačních struktur a zástupců zaměstnavatelů na obdobné úrovni. 3.3 PARTNEŘI ZÚČASTNĚNÍ V RHSD Sociální dialog na národní úrovni se odehrává především v podobě tripartitního jednání v rámci RHSD. Ta byla, jak vyplývá z jejího statutu, ustavena jako „společný dobrovolný, dohadovací a iniciativní orgán odborů, zaměstnavatelů a vlády České republiky s cílem dosáhnout vzájemně respektovanou formou dialogu shody v zásadních otázkách hospodářského a sociálního rozvoje a udrţet sociální smír, jako základní předpoklad pozitivního vývoje ekonomiky i ţivotní úrovně občanů“. Statut RHSD mimo jiné obsahuje taxativní výčet oblastí zájmů tripartity, kterými jsou: hospodářská politika, pracovněprávní vztahy, kolektivní vyjednávání a zaměstnanost, mzdy a platy, veřejné sluţby a veřejná správa, bezpečnost práce, rozvoj lidských zdrojů a vzdělávání, postavení ČR v rámci EU. Vrcholným dohadovacím orgánem tripartity je Plenární schůze sdruţující zástupce vlády, představitelů zaměstnavatelských svazů a odborových konfederací, vţdy po 7 členech. Projednává koncepce a vybrané návrhy zákonů, dohaduje zásadní rozpory mezi partnery a především řeší situace ohroţující sociální smír. Výkonným orgánem mezi zasedáními Plenární schůze je Předsednictvo RHSD, projednávající koncepční dokumenty. Expertními orgány RHSD jsou pracovní týmy a skupiny, ustavené za účelem řešení věcných záleţitostí. Podrobná kritéria účasti stanoví rovněţ Statut RHSD. Závěry jednání jsou schvalovány všemi účastníky, nedosáhne-li se jednáním konsenzu a přijetí společných závěrů, zveřejní se odchylná stanoviska jednotlivých

59

Stránský, J. et al. Sociální dialog v ČR (učební manuál). Praha: ČMKOS, 2008, s. 14.

35

delegací k bodům programu. Struktura a organizace tripartity v podobě RHSD není nijak nestandardní z hlediska celoevropského kontextu60. Sociálními partnery zúčastněnými v RHSD jsou: na straně zaměstnanců:  Českomoravská konfederace odborových svazů  Asociace samostatných odborů na straně zaměstnavatelů:  Svaz průmyslu a dopravy České republiky  Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů České republiky. Ve smyslu §320 zákoníku práce se s příslušnými odborovými organizacemi a příslušnými organizacemi zaměstnavatelů projednávají návrhy zákonů a návrhy ostatních právních předpisů týkajících se důleţitých zájmů pracujících, zejména hospodářských, výrobních, pracovních, mzdových, kulturních a sociálních podmínek. 3.3.1 Českomoravská konfederace odborových svazů (dále ČMKOS) ČMKOS představuje největší odborovou centrálu v České republice, nezávislé konfederativní sdruţení odborových svazů. Jak vyplývá z preambule jejího programového prohlášení na léta 2010 aţ 2014, zaměřuje se na obhajobu zájmů zaměstnanců v období překonávání tíţivých důsledků současné globální finanční a hospodářské krize, která se projevuje také v České republice omezováním výroby, nebývale hlubokým poklesem celkového ekonomického výkonu, vysokou nezaměstnaností, tlakem na sniţování mezd a obcházením úpravy pracovní doby, omezováním úrovně sociálního zabezpečení, práv zaměstnanců a jejich organizací. Ve své podstatě, jiţ od svého vzniku, se jedná o dobrovolné, otevřené a nezávislé demokratické sdruţení 32 odborových svazů, jehoţ obecným posláním je ochrana mzdových, pracovních a ţivotních podmínek a práv zaměstnanců. Odraz současné tendence nechuti k odborové angaţovanosti zaměstnanců se odráţí i ve stále se sniţující členské základně ČMKOS, která v současnosti, součtem členských základen sdruţených profesních organizací, čítá méně neţ 600 000 členů.

60

Vnější působení ČMKOS citováno 17.února 2010 . Dostupné z http://www.cmkos.cz/o-nas/vnejsi-pusobeni/tripartita.

36

Hlavní pole působnosti ČMKOS je v rámci RHSD, tedy tripartity, dále je také členem Evropské odborové organizace (ETUC), Mezinárodní odborové konfederace (ITUC) a Odborového poradního výboru při OECD (TUAC). Základní principy práce, její poslání, pravomoci a působnost jejích orgánů, jejich vnitřní vztahy, podmínky členství i otázky hospodaření upravuje Statut ČMKOS. ČMKOS, tato zkratka není pouţívána jen pro účely této práce, nýbrţ je dle Statutu ČMKOS jeho zkratkou oficiální, je právnickou osobou se sídlem v Praze. Členství je určeno pouze odborovým svazům sdruţujícím své členy za účelem koordinovaného prosazování zaměstnaneckých práv a zájmů vůči zaměstnavatelům a státu nezávislým na politických stranách a hnutích. Základní cíle pro aktuální období jsou obvykle stanoveny v programovém prohlášení ČMKOS v reakci na současnou ekonomickou a hospodářskou situaci. Ze Statutu ČMKOS lze za významné povaţovat především stanovení hlavních zásad práce v článku 7, mezi ně patří zejména: nezávislost demokratické principy sjednocování zájmů a solidarita respekt a podpora společným cílům nevměšování se do vnitřních záleţitostí členů konfederace prosazování rovnosti muţů a ţen, a ustanovení článku 8, definující přiznané pravomoci: jednat s prezidentem, parlamentem, vládou a ostatními orgány jednat s organizacemi zaměstnavatelů s celostátní působností jednat s politickými stranami a hnutími uzavírat dohody na celostátní úrovni zastupovat členy na nejvyšší úrovni zastupovat členy při mezinárodní spolupráci. 3.3.2 Asociace samostatných odborů (dále ASO) Druhou největší odborovou centrálou, respektive samostatným, dobrovolným, otevřeným a nezávislým sdruţením ustaveným za účelem koordinace postupů při zastupování zájmů svých členů, zastupující společně s ČMKOS odbory v RHSD, je ASO. 37

Vedle tří zakládajících odborových svazů, Odborového svazu pracovníků zemědělství a výţivy, Jednotného svazu soukromých zaměstnanců a Českého odborového svazu energetiků, sdruţuje v současné době dalších 11 subjektů. Z nich jmenujme například Lékařský odborový klub - Svaz českých lékařů, Nezávislý odborový svaz automobilové dopravy či Odborový svaz Ploché sklo. Sdruţené odborové svazy jsou politicky nezávislé, svobodné a mají vlastní identitu a jejich společná členská základna čítá na 200 000 členů61. Pro charakteristiku a základní definici ASO lze vycházet z jejích stanov62. Hlavní náplní práce ASO je obhajoba pracovních, ekonomických, sociálních a ostatních práv jejích členů současně na celostátní i místní úrovni. Posláním ASO je zejména: obrana a obhajoba ekonomických, pracovních, sociálních a ostatních zájmů členů konfederace, prosazování

poţadavků

členů

konfederace

ve

vztahu

ke

státu,

zaměstnavatelským sdruţením a jiným subjektům, rozvíjení spolupráce s partnerskými zahraničními ústřednami, nadodvětvovými odborovými organizacemi a dalšími mezinárodními institucemi, koordinace a obhajoba zájmů členů konfederace na celostátní i regionální úrovni, k tomu směřuje veskrze veškerá její činnost, při níţ se řídí zásadami: nezávislosti, demokratického jednání a rozhodování, sjednocování zájmů a solidarity, respektování a podpory společných cílů. 63 3.3.3 Svaz průmyslu a dopravy České republiky (dále SPD) SPD je nestátní dobrovolnou nepolitickou organizací sdruţující zaměstnavatele a podnikatele působící na území České republiky. Představuje největší zaměstnavatelský svaz reprezentující rozhodující část českého průmyslu a dopravy. Členem SPD je na 1 600 subjektů, reprezentujících téměř 800 000 zaměstnanců, a to jednak jako jednotliví zaměstnavatelé a podnikatelé, také jako kolektivní členské svazy zaměstnavatelů, sdruţující jednotlivé zaměstnavatele na základě odvětvových, profesních nebo regionálních zájmů.

61

Stránský, J. et al. Sociální dialog v ČR (učební manuál). Praha: ČMKOS, 2008, s. 15. Stanovy ASO citováno 20. února 2011 . Dostupné z http://www.asocr.cz/dokumenty/stanovy200906.pdf. 63 Cíle a poslání ASO citováno 20. února 2011 . Dostupné z http://www.asocr.cz/index2.php?lh=z_d&ld=z_m&o=c_c&he=z_h. 62

38

Posláním SPD je ovlivňovat hospodářskou a sociální politiku vlády České republiky s cílem vytvářet optimální podmínky pro dynamický rozvoj podnikání v ČR a hájit zájmy svých členů v RHSD, která je platformou pro jednání mezi vládou, zaměstnavateli a odbory o zásadních politických, hospodářských a sociálních otázkách. Vedle činnosti vyvíjené v rámci území České republiky, hájí a prosazuje zájmy svých členů také při jednáních evropských a mezinárodních organizací a institucí, prostřednictvím zástupců ve výborech a pracovních skupinách BUSINESSEUROPE, IOE a BIAC, a podílí se na formování pozic podnikatelů a zaměstnavatelů na mezinárodní úrovni64. Orgány SPD jsou Valná hromada, Představenstvo, Dozorčí rada a Smírčí výbor. Poradní orgány reprezentují Rada členů, Grémium a Odborné komise. Zaměstnavatelské subjekty mohou vyuţít jednu ze tří forem členství, jako partner SPD, člen či členský subjekt, v povaze členství přímého či prostřednictvím jednoho z 32 odvětvových a profesních svazů. 3.3.4 Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů ČR ( dále KZPS) KZPS je zájmové sdruţení, jehoţ členy jsou pouze kolektivní subjekty, představované zaměstnavatelskými svazy a sdruţeními. „KZPS představuje nezávislé otevřené zájmové sdruţení, zaloţené podle zákona o sdruţování občanů, které: reprezentuje sedm dominantních zaměstnavatelských svazů z oblasti 

stavebnictví



textilního průmyslu



malého a středního podnikání



druţstevnictví



zemědělství



důlního a naftového průmyslu



dřevozpracujícího průmyslu



školství



zdravotnictví



kultury a sociálních potřeb

zastupuje 23 000 členských subjektů s více neţ 678 000 zaměstnanci prosazuje specifické zájmy svých členů v oblasti legislativy a dalších 64

Poslání Svazu citováno 20. Února 2011 . Dostupné z http://www.spcr.cz/o-nas/poslani-svazu.

39

formuluje společné podnikatelské a zaměstnavatelské zájmy svých členů je jedním ze sociálních partnerů zastupujícím stranu podnikatelů v RHSD“.65 Členskými

zaměstnavatelskými

svazy

jsou

Asociace

textilního-oděvního-

koţedělného průmyslu (ATOK), Druţstevní asociace ČR (prostřednictvím Svazu českých a moravských výrobních druţstev), Sdruţení podnikatelů a ţivnostníků ČR, Svaz podnikatelů ve stavebnictví v ČR, Unie zaměstnavatelských svazů ČR, Zaměstnavatelský svaz důlního a naftového průmyslu a Zemědělský svaz ČR. Orgány KZPS jsou Dozorčí rada, Koordinační rada a Sekretariát. Významnými partnery v rámci činnosti vyvíjené KZPS jsou Svaz průmyslu a dopravy ČR, Hospodářská komora ČR, Agrární komora ČR, Svaz obchodního a cestovního ruchu ČR, ale ve své podstatě spolupracuje s mnoha dalšími organizacemi.

65

KZPS ČR citováno 21.února 2011 . Dostupný z http://www.kzps.cz/ .

40

4 KOLEKTIVNÍ VYJEDNÁVÁNÍ Důvodem existence kolektivního pracovního práva vedle práva individuálního je především fakt, ţe ne všechny oblasti pracovněprávních vztahů jsou upraveny závaznými normami a podmínkami stanovenými ve smlouvách zakládajících individuální pracovní poměry zaměstnanců. Základní metodou pro úpravu těchto oblastí je právě proces kolektivního vyjednávání, který při zachování minimálních zákonem stanovených standardů směřuje k optimální úpravě pracovněprávních vztahů reflektujících aktuální stav a objektivní moţnosti zaměstnavatele v kontrastu k ryze subjektivním poţadavkům zaměstnanců. Uţší vymezení procesu kolektivního vyjednávání v rámci zákonné úpravy, jak jsem jiţ dříve definovala, a koexistence právem neupravených postupů nad rámec jeho závazného vymezení v podobě sociálního dialogu, je výtvorem české právní úpravy. Při pohledu na ust. článku 2 Úmluvy MOP č. 154 je evidentní širší chápání procesu kolektivního vyjednávání v mezinárodním měřítku, které je co do svého záběru postaveno na roveň sociálního dialogu. Právní rámec kolektivního vyjednávání tvoří zákon o KV, zejména co se procesních pravidel a postupů týká, a dále dle ust. §32 tohoto zákona zákoník práce, co do hmotné stránky úpravy především. 4.1 KOLEKTIVNÍ SMLOUVA Jak z ust. §1 zákona o KV vyplývá, cílem procesu kolektivního vyjednávání je uzavření kolektivní smlouvy. Kolektivní smlouvu přitom můţeme pojmově vymezit jako dvoustranný pracovněprávní úkon uzavíraný mezi odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi, v případě kolektivních smluv vyššího stupně mezi odborovou organizací či odborovým svazem, a zaměstnavateli, jejichţ obsahem jsou mzdové a další pracovní podmínky platné pro zaměstnance, které nejsou upraveny obecně závaznými pracovněprávními předpisy nebo jen v minimální nutné míře, popřípadě maximálním moţném rozsahu66. Ustanovení kolektivní smlouvy nesmí být samozřejmě v rozporu se zákonem, dále pak nelze v kolektivní smlouvě odchylně od zákona upravovat otázky v zákoníku práce upravené kogentně, nejdůleţitější prvky pracovněprávních vztahů, to ani na základě 66

Bělina, M. et al. Pracovní právo. Praha: C.H.Beck, 2010, s. 482.

41

dohody smluvních stran. Výčet kogentních ustanovení je obsaţen v ust. §363 zákoníku práce. Kogentnost dle ust. odst. 1, která se vztahuje k implementovaným normám Evropských společenství, není absolutní, dle ust. §2 odst. 1 zákoníku práce je v tomto případě odchylná úprava moţná, pokud je pro zaměstnance výhodnější. Ust. §363 odst. 2 pak obsahuje taxativní výčet ustanovení, od kterých se odchýlit nelze. Otázka aplikace občanského zákoníku67 na kolektivní smlouvu jakoţto právní úkon, je upravena v ust. §28 zákoníku práce taxativním výčtem ustanovení, která pro kolektivní smlouvu pouţít nelze. Úprava platových, mzdových a dalších práv zaměstnanců prostřednictvím kolektivní smlouvy je z pohledu zákona preferovaným způsobem, to vyplývá z ust. §23 odst. 1 zákoníku práce. Určení obsahu kolektivních smluv je, při respektování právem stanovených hranic, zaloţeno na zásadě smluvní volnosti stran. Kolektivní smlouvy lze povaţovat za speciální institut pracovního práva, neboť z hlediska existence základních prvků, jako jsou subjekt, objekt, obsah, forma projevu vůle, se jedná o právní úkony, které se přiznáním právní závaznosti se stávají taktéţ pramenem pracovního práva. Normativní povaha kolektivní smlouvy vyplývá mimo jiné z ust. §25 odst. 4 zákoníku práce, který stanovuje, ţe „práva, která vznikla z kolektivní smlouvy jednotlivým zaměstnancům, se uplatňují a uspokojují jako ostatní práva zaměstnanců z pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr“. 4.1.1 Druhy kolektivních smluv Základní členění kolektivních smluv podle odlišnosti zainteresovaných subjektů obsahuje zákoník práce v ust. §23 odst. 4, a to: podniková kolektivní smlouva, která je uzavírána mezi zaměstnavatelem nebo více

zaměstnavateli

a

odborovou

organizací

nebo

více

odborovými

organizacemi působícími u zaměstnavatele, kolektivní

smlouvy

vyššího

stupně

uzavírané

mezi

organizací

nebo

organizacemi zaměstnavatelů a odborovou organizací nebo organizacemi. Lze tedy konstatovat, ţe zatímco v případě podnikové kolektivní smlouvy se pohybujeme pouze v rámci jednoho podniku, kolektivního vyjednávání na úrovni

67

Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů, dále je „občanský zákoník“.

42

podnikové, v případě kolektivní smlouvy vyššího stupně se jedná o úroveň vyšší, odvětvovou úroveň kolektivního vyjednávání. Kolektivní smlouvy vyššího stupně tak mohou podstatným způsobem ovlivňovat hospodářské i sociální podmínky a konkurenceschopnost jednotlivých zaměstnavatelů v rámci příslušného odvětví. Dá se i říci, ţe jejich hlavním úkolem je nastavení jednotných standardů pracovních podmínek zaměstnanců reflektujících specifika daných odvětví68. Kolektivní smlouva vyššího stupně můţe také zakládat nároky jednotlivým zaměstnancům, není je tedy potřeba řešit pluralitně i prostřednictvím podnikové kolektivní smlouvy. Vedle toho nelze opomenout, ţe podniková kolektivní smlouva je „neplatná v té části, která upravuje práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menším rozsahu neţ kolektivní smlouva vyššího stupně69. 4.1.2 Vnitřní předpis Vedle kolektivních smluv můţe zaměstnavatel určitým způsobem upravovat mzdová, platová nebo další práva zaměstnanců také prostřednictvím vnitřního předpisu. Na rozdíl od kolektivních smluv, představujících dvoustranné právní úkony, je vnitřní předpis jednostranným aktem zaměstnavatele. Názory na povahu vnitřního předpisu se různí, nejčastěji je povaţován za normativní akt svého druhu70. Nálezem ÚS 116/2008 byla zrušena část ust. §305 odst. 1 zákoníku práce. Zaměstnavatel tudíţ můţe vydat vnitřní předpis stanovící mzdová, platová či jiná práva zaměstnanců v pracovněprávních vztazích i v případě, ţe u něj působí odborová organizace71. Na základě toho mohou vyvstat situace, kdy jsou práva zaměstnanců upravena kolektivní smlouvou i vnitřním předpisem. Řešení této otázky poskytuje ust. §307 odst. 2 zákoníku práce, podle něhoţ v případě, ţe má zaměstnanci příslušet více stejných práv, přísluší mu právě jedno, které si sám určí. 4.1.3 Subjekty kolektivní smlouvy Kolektivní vyjednávání směřující k uzavření kolektivní smlouvy probíhá mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli. Proto v této souvislosti rozlišujeme:

68

Stránský, J. et al. Sociální dialog v ČR (učební manuál). Praha: ČMKOS, 2008, s. 30. Viz ust. §27 zákoníku práce. 70 Stránský, J. et al. Sociální dialog v ČR (učební manuál). Praha: ČMKOS, 2008, s. 29. 71 Před nálezem ÚS 116/2008 mohl zaměstnavatel vydávat vnitřní předpisy jen tehdy, nepůsobila-li u něj odborová organizace, nebo pokud mu to bylo umoţněno zmocněním v kolektivní smlouvě. Proti tomuto ust. zaznělo mnoho námitek z důvodu omezení autonomie vůle zaměstnavatele a realizace jeho práva disponovat s vlastním majetkem. 69

43

subjekty na straně odborové organizace V tomto smyslu se zabýváme otázkou subjektů smlouvu uzavírajících a subjektů smlouvou vázaných. Pouze odborová organizace má právo uzavřít za zaměstnance kolektivní smlouvu72. Nositeli práv a povinností vyplývajících z kolektivní smlouvy jsou odborová organizace, která danou smlouvu uzavřela, a zaměstnanci, kterým z této smlouvy plynou oprávnění či povinnosti. A to jak zaměstnanci, kteří jsou odborově organizováni, tak i zaměstnanci, kteří nejsou členy dané odborové organizace. Kolektivní smlouva vyššího stupně je závazná pro její účastníky, v tomto případě vyšší odborové orgány, odborové svazy či sdruţení odborových organizací, a také pro odborové organizace, za které uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně odborová organizace73. subjekty na straně zaměstnavatele Subjektem podnikové kolektivní smlouvy je zaměstnavatel. Je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, pak je tato, v souladu s ust. §11 odst. 2 zákoníku práce, sama oprávněna uzavřít kolektivní smlouvu, popřípadě osoba jí pověřená. V případě zaměstnavatele právnické osoby se jeho právní úkony řídí ust. §20 občanského zákoníku, tedy za zaměstnavatele právnickou osobu jedná její statutární orgán, členové či zaměstnanci tohoto zaměstnavatele, pokud je toto stanoveno vnitřními předpisy nebo vzhledem k pracovnímu zařazení obvyklé. Je-li uzavírána kolektivní smlouva vyššího stupně, je subjektem na straně zaměstnavatele příslušný orgán organizace zaměstnavatele, obvykle orgán svazu zaměstnavatelů. Takto uzavřená kolektivní smlouva je pak závazná nejen pro její účastníky, ale jak vyplývá z ust. §25 odst. 2 písm a) zákoníku práce, i pro zaměstnavatele, kteří jsou členy organizace zaměstnavatelů, která uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně, a pro zaměstnavatele, kteří v době účinnosti kolektivní smlouvy z organizace zaměstnavatelů vystoupili. V tomto případě je tedy závaznost dané smlouvy pro subjekty, které tuto smlouvu samy neuzavřely, dovozována na základě členství, byť i bývalého, v dané zavázané organizaci.

72 73

Viz ust. §22 zákoníku práce. Viz ust. § 25 odst. 2 písm. c) zákoníku práce.

44

4.1.4 Uzavírání kolektivních smluv Zákoník práce odkazuje v ust. §23 odst. 5 na zvláštní zákon v otázce postupu při uzavírání kolektivní smlouvy, včetně řešení sporů mezi účastníky, tím je zákon o KV. Kromě základních procesních pravidel obsahuje v ust. §32 odst. 1 zásadu subsidiárního pouţití zákoníku práce. Sjednávání kolektivní smlouvy tedy probíhá i v intencích zákoníku práce, jedná se o ust. §16 týkající se nerovného zacházení a diskriminace, ust. §18 odkazující ve věcech právních úkonů na občanský zákoník, ust. §19 a §20 ohledně dalších případů neplatnosti právních úkonů, nelze zapomenout ani na ust. §28, který vylučuje pouţití určitých ustanovení občanského zákoníku pro kolektivní smlouvy. Procesní postup uzavírání kolektivní smlouvy je společný pro kolektivní smlouvu podnikovou i vyššího stupně. Stranám je dána povinnost jednat o uzavření kolektivní smlouvy, ovšem v otázce jejího uzavření je uplatněna zásada autonomie vůle stran, neboť povinnost smlouvu uzavřít stranám stanovena není. Zahájení vyjednávání je v dispozici stran pokud není u zaměstnavatele dosud ţádná kolektivní smlouva uzavřena, v opačném případě jsou strany povinny zahájit jednání o uzavření nové kolektivní smlouvy 60 dní před ukončením platnosti stávající kolektivní smlouvy. Kolektivní vyjednávání je zahájeno předloţením písemného návrhu na uzavření kolektivní smlouvy jednou ze smluvních stran druhé straně74, přičemţ návrh musí splňovat všechny poţadované náleţitosti, aby neměl jen povahu nezávazné informace o moţné podobě zamýšlené kolektivní smlouvy75. Druhá strana je na základě předloţeného návrhu povinna odpovědět písemně bez zbytečného odkladu, respektive do 7 dní. Účastníci kolektivní smlouvy jsou povinni s jejím obsahem seznámit zaměstnance nejpozději do 15 dnů od jejího uzavření, uchovávat originály po dobu nejméně pěti let od skončení jejich účinnosti a v případě kolektivní smlouvy vyššího stupně také odevzdat k uloţení na Ministerstvo práce a sociálních věcí. 4.1.5 Platnost a účinnost kolektivní smlouvy Aby kolektivní smlouva nabyla platnosti dnem jejího podpisu, musí splňovat určité náleţitosti. Zákoník práce stanoví povinnost uzavřít kolektivní smlouvu v písemné formě s podpisy, z důvodu právní jistoty stran smlouvy, umístěnými na téţe listině, jinak je smlouva neplatná. Neplatnost podnikové kolektivní smlouvy můţe nastat i z důvodu 74 75

Viz ust. §8 odst. 1zákona o KV. Viz ust. §43a odst. 1 občanského zákoníku.

45

nedodrţení podmínek ve vztahu k povaze kolektivní smlouvy vyššího stupně, to v případě, ţe upravuje práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menším rozsahu. Platnost kolektivní smlouvy je podmíněna dodrţením všech náleţitostí při jejím uzavírání, včetně faktu, ţe neplatná jsou samozřejmě i ujednání smlouvy nekorespondující s právními předpisy, s moţností neplatnosti i jen části dané smlouvy. Účinností smlouvy rozumíme určení časového úseku, v němţ zakládá práva a povinnosti stranám dle svého obsahu. Okamţikem vzniku účinnosti kolektivní smlouvy je první den období, na které byla smlouva uzavřena. Konec účinnosti nastává uplynutím tohoto období, není-li doba účinnosti konkrétních práv sjednána ve smlouvě odchylně. Zde ale nastává zajímavá situace z pohledu moţné zpětné účinnosti této kolektivní smlouvy, jedná se o alternativu podepsání smlouvy později, neţ je datován počátek její účinnosti, z čehoţ vyplývá moţnost zpětného čerpání nároků zaměstnanci76. Účinnost smlouvy poté trvá po dobu, na niţ byla kolektivní smlouva uzavřena. To buď na dobu neurčitou s výpovědní lhůtou 6 měsíců, nebo na dobu určitou. 4.1.6 Závaznost kolektivní smlouvy Závaznost kolektivní smlouvy se časově kryje s okamţikem vzniku její platnosti, tedy vzniká na základě podpisu smluvních stran. Z ust. §25 zákoníku práce jasně vyplývá, ţe kolektivní smlouva je závazná nejen pro její účastníky, ale pro subjekty kolektivní smlouvy obecně. Smluvní strany kolektivní smlouvy vyššího stupně mohou, podle úpravy obsaţené v ust. §7 a §7a zákona o KV, společně navrhnout, aby bylo ve Sbírce zákonů vyhlášeno sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí České republiky, ţe kolektivní smlouva vyššího stupně je závazná i pro další zaměstnavatele s převaţující činností v daném odvětví. Rozšiřování kolektivních smluv vyššího stupně je ve většině zemí Evropských společenství často uplatňováno, jeho cílem je učinit smlouvu závaznou i pro zaměstnavatele „nečleny příslušné organizace zaměstnavatelů“, pro které byla uzavřena. Z toho by mělo vzejít alespoň částečné sjednocení pracovněprávních podmínek v konkrétním odvětví a minimalizace konkurenčních výhod některých zaměstnavatelů, těţících především z nepřiměřeně nízké ceny práce odráţející se v jejich nízké nákladovosti.

76

Kubínková, M., Heppnerová, D., Hejduková, J. Sociální dialog v praxi zaměstnavatelů a zaměstnanců. Praha: ČMKOS, vyd. Educa Service,2007, s. 97.

46

4.2 KOLEKTIVNÍ PRACOVNÍ SPORY Je-li sociální dialog hledáním konsenzu mezi stranami prosazujícími často protichůdné zájmy, je jeho optimálním výsledkem potlačení zárodku budoucího moţného konfliktu přijetím dohody uspokojující v nejvyšší moţné míře poţadavky jeho účastníků. Pokud však ve vztahu mezi těmito partnery přece jenom k rozhoření konfliktu dojde, nebyl nalezen vhodný kompromis. Tato situace je vţdy odrazem selhání procesu sociálního dialogu, potaţmo kolektivního vyjednávání. Během procesu kolektivního vyjednávání upraveného zákonem a při plnění uzavřené kolektivní smlouvy rozlišujeme pracovní spory: individuální, které vznikají mezi jednotlivými zaměstnanci a zaměstnavateli, jejichţ předmětem jsou nároky z kolektivní smlouvy.77 Tyto se dle ust. §25 odst. 4 zákoníku práce uplatňují a uspokojují jako ostatní práva zaměstnanců z pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Na základě ústavní garance ochrany práv s odkazem na občanský soudní řád je stanovena působnost obecných soudů78. kolektivní, za které se povaţují spory o plnění závazků kolektivní smlouvy, ze kterých nevznikají nároky jednotlivým zaměstnancům a spory o uzavření kolektivní smlouvy.79 Tyto spory jsou upraveny zákonem o KV. Má-li být spor povaţován za právní, musí se jednat o spor o subjektivní práva či povinnosti vyplývající z konkrétních právních vztahů, spor mezi subjekty nadanými způsobilostí k právům a povinnostem. Z hlediska práva tedy můţeme za kolektivní pracovní spor povaţovat pouze spor, vzniklý mezi subjekty kolektivního pracovního práva, respektive subjekty kolektivní smlouvy. Relevantní otázkou z hlediska jeho povahy tudíţ nejsou spory mezi zaměstnavatelem a radou zaměstnanců nebo zástupcem pro BOZP, tito zástupci zaměstnanců způsobilost nemají. Povaha kolektivních pracovních sporů se omezuje na spory vzniklé mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, lze tedy vyvodit, ţe u zaměstnavatele, u něhoţ nepůsobí odborová organizace, je vyloučen i vznik kolektivního pracovního sporu.

77

Šubrt, B. Kolektivní vyjednávání, smlouvy a právo stávky. Praha: Práce, 1991, s. 63. Zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, dále jen „OSŘ“. 79 Bělina, M. et al. Pracovní právo. Praha: C.H.Beck, 2010, s. 505. 78

47

O vzniku sporu v právním slova smyslu hovoříme teprve, kdyţ se strany obrátí na orgán oprávněný spor projednat a rozhodnout, tedy v okamţiku faktického uplatnění práva podáním návrhu na řešení sporné otázky příslušnému orgánu.80 4.2.1 Spory podle zákona o kolektivním vyjednávání I při oboustranně dobré vůli směřující k uzavření kolektivní smlouvy můţe dojít k situaci, kdy se vyjednávání zadrhne na určitém bodě a strany jednoznačně nejsou schopny dojít kompromisního řešení a posunout se v jednání dál. Můţe také nastat situace, kdy jedna ze stran nesplňuje poţadavky dohodnuté kolektivní smlouvou. Proceduru řešení takto vzniklých sporů obsahuje právě zákon o KV. Z ust. §10 tohoto zákona vyplývá, ţe do rámce této úpravy spadají spory: o uzavření kolektivní smlouvy (vedle toho i spory o změnu kolektivní smlouvy, jestliţe byl v kolektivní smlouvě závazek o moţnosti v období závaznosti kolektivní smlouvy sjednán81) o plnění závazků z kolektivní smlouvy, ze kterých nevznikají závazky jednotlivým zaměstnancům. Stejně jako právní spory obecně, i tyto vznikají okamţikem uplatnění práva jednou ze stran. V plné míře se zde uplatňuje zásada dispoziční, strany mají moţnost spor samy dohodou ukončit, či vzít návrh na jeho zahájení zpět. Kolektivní spor podle tohoto zákona má vţdy první obligatorní fázi, řízení před zprostředkovatelem. Není-li tato fáze řízení úspěšná, nastává fáze druhá. Pokud se jedná o spor o uzavření kolektivní smlouvy, lze poţádat o vyřešení rozhodce, popřípadě vyuţít krajního prostředku v podobě stávky na straně zaměstnanců a výluky na straně zaměstnavatele. Jedná-li se o spor o plnění závazků z kolektivní smlouvy nebo o spor o uzavření kolektivní smlouvy na pracovišti, kde je zakázáno stávkovat, musí dojít k řízení před rozhodcem82. Po rozhodnutí daného sporu rozhodcem je dále stranám dána moţnost obrany proti rozhodnutí prostřednictvím podání ţaloby ke krajskému soudu83. Podrobnosti řízení před zprostředkovatelem a řízení před rozhodcem upravují kromě tohoto zákona také příslušné prováděcí právní předpisy. Těmi jsou v tomto případě vyhláška č. 16/1991 Sb., o zprostředkovatelích, rozhodcích a ukládání kolektivních smluv 80

Hrabcová, D. et al. Sociální dialog – vyjednávání v teorii a praxi. Brno: MU a nakladatelství Doplněk, 2008, str. 67. Viz ust. §8 odst. 5 zákona o KV. 82 Stránský, J. et al. Sociální dialog v ČR (učební manuál). Praha: ČMKOS, 2008, s. 41. 83 Viz ust. §14 zákona o KV. 81

48

vyššího stupně, a vyhláška 114/1991 Sb., o odměně zprostředkovateli a rozhodci, výši poplatku za stejnopis kolektivní smlouvy vyššího stupně a výši a způsobu úhrady nákladů řízení před rozhodcem. 4.2.2 Řízení před zprostředkovatelem Tato obligatorní fáze řízení nastává v případě, ţe se strany dostanou do sporu, který nejsou schopny samy bez ingerence nezávislé strany vyřešit, ale nemají zájem na jeho ukončení bez dalšího, naopak mají eminentní zájem na jeho řešení. Zprostředkovatel vstupuje do vzniklého sporu jako nestranná a objektivní osoba v roli moderátora, jehoţ snahou by mělo být přimět strany k nalezení oboustranně přijatelného řešení. V otázce zvolení zprostředkovatele mohou nastat dvě alternativy. Strany se dohodnou o předloţení sporu zprostředkovateli, na jeho osobě a poţádají jej následně o řešení sporu. Přijetím ţádosti zprostředkovatelem je řízení zahájeno. Dle ust. §11 odst. 3 zákona o KV můţe tímto způsobem spor zprostředkovávat jakákoli fyzická osoba způsobilá k právním úkonům nebo právnická osoba, pokud souhlasí s výkonem funkce zprostředkovatele. Jestliţe smluvní strany neurčí dohodou osobu zprostředkovatele, mohou poţádat Ministerstvo práce a sociálních věcí (dále jen „MPSV“) o jeho určení. Náleţitostmi ţádosti je její předloţení v písemné formě s přesným vymezením předmětu sporu a doloţení dosavadního postupu při jeho řešení, nesmí chybět ani stanovisko druhé strany. V tomto případě tak učiní ze seznamu zprostředkovatelů a rozhodců jím vedeného. Doručením rozhodnutí o určení osoby zprostředkovatele je následně řízení zahájeno. Ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy můţe být takovýto návrh podán nejdříve po uplynutí 60 dnů od předloţení písemného návrhu na uzavření kolektivní smlouvy. Úkolem zprostředkovatele není autoritativně spor rozhodnout, nýbrţ dopomoci stranám nalézt cestu k optimálnímu výsledku. Z důvodu poţadavku na vyhnutí se bezdůvodným obstrukcím a dosaţení objektivního výsledku jsou smluvní strany i zprostředkovatel povinni si v rámci řízení poskytovat poţadovanou součinnost. Výběr osob ke zprostředkovatelské činnosti provádí MPSV na návrh zejména odborových organizací a organizací zaměstnavatelů nebo bez návrhu. Podmínky pro zapsání do seznamu zprostředkovatelů upravuje samostatně vyhláška84, která stanoví další podrobnosti vedle obecných poţadavků na osobu zprostředkovatele uvedených v zákoně o 84

Vyhláška č.16/1991 Sb., o zprostředkovatelích a ukládání kolektivních smluv vyššího stupně, dále jen „vyhláška“.

49

KV. Do seznamu zprostředkovatelů tak můţe být zapsána fyzická osoba, která splňuje podmínku bezúhonnosti, má ukončené vysokoškolské vzdělání, zpravidla ekonomického nebo právnického směru, a má vyhovující osobnostní předpoklady pro řádný a nestranný výkon této činnosti. Co se týče právnické osoby, musí být předmětem její činnosti výzkumná, poradenská nebo organizátorská činnost, její pracovníci musí být vhodní pro výkon činnosti zprostředkovatele, a samozřejmě musí souhlasit. Zápis do seznamu zprostředkovatelů schvaluje ministr práce a sociálních věcí a provádí se na dobu tří let85. Je-li výsledkem řízení písemný návrh na řešení sporu sdělený zprostředkovatelem stranám do 15 dní ode dne zahájení řízení, pokud nebylo dohodnuto jinak, můţeme ho označit za úspěšný. Návrh zprostředkovatele, kromě obecných poţadavků konkrétního označení smluvních stran, data, jména a podpisu, obsahuje také jeho názor na danou situaci s návrhem jejího řešení včetně řádného odůvodnění. Není-li spor vyřešen ve lhůtě 20 dní ode dne zahájení řízení nebo strany řešení navrhované rozhodcem nepřijmou, je řízení před zprostředkovatelem povaţováno za neúspěšné. V této chvíli se stranám otevírají tři moţné alternativy dalšího postupu: pokračovat v daném řešení vyuţitím nového zprostředkovatele na základě společné ţádosti MPSV, který jim bude určen výběrem ze seznamu zprostředkovatelů, přesunutí řešení sporu před rozhodce, vyuţití krajních prostředků v podobě stávky či výluky v případě sporu o uzavření kolektivní smlouvy. Financování řešení sporu před zprostředkovatelem hradí obě smluvní strany, kaţdá po jedné polovině. Součástí nákladů je také odměna zprostředkovateli určená na základě dohody smluvních stran se zprostředkovatelem, nebo dle závazné vyhlášky86. 4.2.3 Řízení před rozhodcem Při neúspěšnosti řešení sporu před zprostředkovatelem je druhou fází řízení před rozhodcem, opět s alternativami: fakultativně, smluvní strany na základě vzájemné dohody písemně poţádají rozhodce o rozhodnutí ve sporu,

85

Ust. §1-2 vyhlášky. Vyhláška č. 114/1991 Sb., o odměně zprostředkovateli a rozhodci, výši poplatku za stejnopis kolektivní smlouvy vyššího stupně a výši a způsobu úhrady nákladů řízení před rozhodcem. 86

50

obligatorně, pokud se jedná o spor o plnění závazků z kolektivní smlouvy nebo o spor o uzavření kolektivní smlouvy na pracovišti, kde je zakázáno stávkovat. Řízení před rozhodcem je v případě fakultativního přesunutí řešení sporu zahájeno přijetím ţádosti rozhodcem, v druhém případě, obligatorního řízení před rozhodcem a taktéţ pokud se strany nedohodnou na osobě rozhodce, rozhodnutím MPSV o určení rozhodce ze seznamu rozhodců. Kromě obecných podmínek stanovených zákonem o KV na osobu rozhodce a předpokladů shodných s podmínkami pro výkon činnosti zprostředkovatele dle vyhlášky, jsou pro osobu rozhodce stanoveny přísnější podmínky pro výkon této činnosti, zejména úspěšné podrobení se ověření svých odborných znalostí. Zahájení řízení před rozhodcem vylučuje řešení kolektivního pracovního sporu o uzavření kolektivní smlouvy stávkou nebo výlukou.87 V zákoně toto konkrétně stanoveno není, vyplývá ale z ust. § 16 odst. 1 a také §27 odst. 1 zákona o KV. Stávka nebo výluka můţe být jako krajní prostředek ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy vyhlášena, mimo jiné, pokud strany nepoţádají o řešení sporu rozhodce. Výsledek řízení před rozhodcem má závaţné právní důsledky, nejedná se jiţ o pouhou mediaci a pomoc nestranného orgánu, rozhodce můţe kolektivní spor v mezích návrhů smluvních stran skutečně rozhodnout. Podle ust. §13 odst. 5 zákona o KV rozhodce písemně sdělí smluvním stranám do 15 dnů od zahájení řízení rozhodnutí. Ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy je pak řízení v tomto okamţiku skončeno, kolektivní smlouva je tímto uzavřena. Ve sporu o plnění závazků z kolektivní smlouvy je rozhodnutí rozhodce soudně vymahatelné, strany mají navíc dle ust. §14 zákona o KV moţnost podat do 15 dnů (jedná se o prekluzivní lhůtu) od doručení rozhodnutí návrh na jeho změnu či zrušení ke krajskému soudu. Na rozdíl od financování řízení před zprostředkovatelem, je hrazení nákladů na řízení před rozhodcem pro smluvní strany značně příznivější, hradí ho totiţ v celé výši MPSV. 4.2.4 Stávka Poté co strany neúspěšně absolvovaly řízení před zprostředkovatelem, nedohodly se následně na řízení před rozhodcem, jde-li o spor o uzavření kolektivní smlouvy, zároveň se 87

Hrabcová, D. et al. Sociální dialog – vyjednávání v teorii a praxi. Brno: MU a nakladatelství Doplněk, 2008, s. 75, stejně tak Šubrt,B. Kolektivní vyjednávání, smlouvy a právo stávky. Praha: Práce, 1991, s. 71.

51

nejedná o pracoviště, na němţ je dle zákona stávka vyloučena, mohou subjekty na straně zaměstnanců přistoupit ke krajnímu řešení, vyhlášení stávky. Jedná se o ryze mimořádný prostředek řešení kolektivních pracovněprávních sporů s častými oboustranně negativními důsledky. Stávka, obdobně i výluka jako moţný protipól stávky, je výrazem nefungujícího sociálního dialogu, vţdy je třeba k těmto institutům přistupovat s vědomím moţných rizik a volit tento způsob řešení opravdu jen v krajních situacích. Právo na stávku je v České republice garantováno ústavně, čl. 27 odst. 4 Listiny jej zaručuje za podmínek stanovených zákonem, vyjma soudců, státních zastupitelů, příslušníků ozbrojených sil a příslušníků bezpečnostních sborů. Daným zákonem je zákon o KV, poskytující právní rámec podmínkám pro vyhlášení stávky a jeho postupu. Garance práva na stávku je však poskytována i v rámci mezinárodního práva, například čl. 8 Mezinárodního paktu o hospodářských, sociálních a kulturních právech či Chartou základních sociálních práv pracovníků88. V intencích zákona o KV lze posuzovat pouze stávku ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy, ovšem otázkou zůstává, zda je tato jedinou moţnou legální stávkou, neboť pro jiný typ stávky oporu v českém právním řádu nenalezneme. Názory se přiklání k variantě, ţe kromě této stávky je moţné uvaţovat i o jiných typech, coţ podporuje i soudní judikatura. Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí89 konstatoval, ţe stávku lze vykonat nejen ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy, ale téţ za účelem obrany jiných hospodářských a sociálních zájmů zaměstnanců. V tomto případě tedy nemůţe být posuzována dle zákona o KV, ani analogicky. Pokud by však jejím účelem byly jiné personální zájmy zaměstnanců, neţ obrana hospodářských a sociálních práv, jednalo by se o stávku nezákonnou a porušení pracovní kázně. Stávku vyhlašuje a rozhoduje o ní odborová organizace, tedy subjekt práva na stávku, pakliţe se stávkou souhlasí alespoň dvě třetiny zaměstnanců zúčastněných na hlasování o stávce, jichţ se má smlouva týkat. Nezákonná je podle zákona stávka dle ust. §20 písm. a) aţ k), nesplňující základní procesní předpoklady a týkající se subjektů pro tyto účely nenadaných subjektivitou, jehoţ výčet je taxativní. Jedná se například o případy, kdy vyhlášení stávky nepředcházelo řízení před zprostředkovatelem, zároveň bylo zahájeno řízení před rozhodcem, nastalo po uzavření kolektivní smlouvy a ze strany 88

Hrabcová, D. et al. Sociální dialog – vyjednávání v teorii a praxi. Brno: MU a nakladatelství Doplněk, 2008, str. 80. Rozhodnutí Nejvyššího soudu, sp. zn. 21 Cdo 2104/2001, viz Kubínková, M., Heppnerová, D., Hejduková, J. Sociální dialog v praxi zaměstnavatelů a zaměstnanců. Praha: ČMKOS,vyd. Educa Service,2007, s. 151. 89

52

zástupců zaměstnanců zdravotnických zařízení nebo zařízení sociální péče (pokud by stávkou došlo k ohroţení ţivota nebo zdraví občanů), při obsluze jaderných zařízení. Stávkou se rozumí částečné nebo úplné přerušení práce zaměstnanci a solidární stávkou, která je zákonem taktéţ připuštěna, stávka na podporu poţadavků zaměstnanců stávkujících ve sporu o uzavření jiné kolektivní smlouvy. Vůči zaměstnavateli má odborová organizace informační povinnosti, musí sdělit podrobnosti o čase, důvodech a cílech stávky, počtech zúčastněných zaměstnanců a seznamech pracovišť mimo provoz, alespoň tři pracovní dny předem. Samotná účast na stávce je osobním rozhodnutím kaţdého zaměstnance a zaměstnanci, který nestávkuje, nesmí být bráněno ve výkonu práce. Účastníkem stávky je pak zaměstnanec, který s ní souhlasil, od jejího počátku, respektive od okamţiku připojení se ke stávce. Rozhodnutím odborové organizace je stávka ukončena, zaměstnavatel musí být písemně informován bez zbytečného odkladu. Zaměstnavatel, popřípadě organizace zaměstnavatelů, nebo státní zástupce mohou dle ust. §21 zákona o KV podat ke krajskému soudu návrh na určení nezákonnosti stávky. Jedná se o ţalobu určovací, která v tomto případě nemá odkladný účinek, to znamená, ţe stávka pokračuje dále aţ do rozhodnutí soudu.90 Vlastní pracovní poměr po dobu trvání stávky ukončen či přerušen není, zaměstnanci nicméně nepřísluší mzda ani náhrada mzdy, jeho neúčast na pracovišti se po dobu stávky posuzuje jako omluvená nepřítomnost.91 Důsledky účasti zaměstnanců na stávce se odráţí i do oblasti sociálního zabezpečení. Po dobu trvání stávky nenáleţí jejím účastníkům nemocenské a podpora při ošetřování člena rodiny, pokud se podmínky pro poskytování těchto dávek splnily v době účasti na stávce.92 Za škodu způsobenou výlučně přerušením práce stávkou si zaměstnanci se zaměstnavatelem vzájemně neodpovídají. V případě prohlášení stávky za nezákonnou, je však odpovědnou a povinnou k náhradě škody odborová organizace, která stávku vyhlásila. Subsidiární působení občanského zákoníku je stanoveno pro případ vzniku škody související s průběhem stávky, strany si pak vzájemně odpovídají dle ust. §420 a násl. občanského zákoníku, to se netýká škody vzniklé při zabezpečovací činnosti.93

90

Hrabcová, D. et al. Sociální dialog – vyjednávání v teorii a praxi. Brno: MU a nakladatelství Doplněk, 2008, s. 85. To se týká doby před právní mocí rozhodnutí soudu o nezákonnosti stávky, účast na stávce po právní moci rozhodnutí o nezákonnosti stávky se povaţuje za neomluvenou nepřítomnost v zaměstnání, viz ust. § 22 odst. 2,3 zákona o KV. 92 Ust. §28 odst. 6 a §40 odst. 6 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů. 93 Viz ust. §23 odst. 1 zákona o KV. 91

53

4.2.5 Výluka Za stejných okolností, za kterých mohou odborové organizace přistoupit k vyhlášení stávky na pracovišti, je zaměstnavatel oprávněn vyuţít krajního prostředku řešení dané situace v podobě výluky. Právo na výluku není obecně ústavně garantováno, jeho oporu nalezneme pouze v zákoně o KV, tedy pouze na základě důvodných okolností zde uvedených. Výlukou se rozumí částečné nebo úplné zastavení práce zaměstnavatelem. Jedná se o obdobu stávky, která má umoţnit zaměstnavateli, aby mohl čelit poţadavkům odborů, pokud je povaţuje za nepřijatelné.94 Zahájení výluky předchází povinnost splnění určitých formálních poţadavků ze strany zaměstnavatele, a sice oznámení podrobných informací o zahájení výluky, jejím rozsahu, důvodech a cílech, jmenného seznamu zaměstnanců, vůči nimţ je uplatněna, odborové organizaci alespoň tři pracovní dny předem. Ve stejné lhůtě je povinen oznámit výluku také zaměstnancům, vůči nimţ je uplatněna. Dle ust. § 28 zákona o KV je výluka nezákonná, obdobně jako stávka, nesplněním určitých procesních poţadavků a také ve vztahu k určitým skupinám zaměstnanců, kterým je zakázáno stávkovat, rovněţ v případné branné pohotovosti státu a v době mimořádných opatření. Odborová organizace nebo státní zástupce mohou podat návrh na určení nezákonnosti výluky ke krajskému soudu. Jedná se opět o ţalobu určovací, podání návrhu nemá odkladný účinek. Samotný výrok soudu o nezákonnosti výluky ji nezastavuje, ale zaměstnavatel je v tomto případě povinen ji okamţitě odvolat. Výluku je oprávněn vyhlásit pouze jednotlivý zaměstnavatel, z její povahy nevyplývá toto oprávnění organizace zaměstnavatelů, a je směřována vůči jednotlivým zaměstnancům, nikoli proti odborové organizaci, ačkoli toto právo zaměstnavatele vůči jednotlivým zaměstnancům musí být uplatněno hromadně.95 Není také moţné vyhlásit výluku solidárně, zákon o KV, na rozdíl od stávky, existenci solidární výluky neakceptuje. Výluka představuje překáţku na straně zaměstnavatele. Nemohl-li zaměstnanec konat práci, protoţe vůči němu byla uplatněna výluka a nejde-li o výluku nezákonnou, náleţí zaměstnanci náhrada mzdy ve výši poloviny průměrného výdělku. V případě nezákonnosti dané výluky přísluší zaměstnanci průměrný výdělek v plné výši. Výluka se

94 95

Šubrt, B. Kolektivní vyjednávání, smlouvy a právo stávky. Praha: Práce, 1991, s. 88. Hrabcová, D. et al. Sociální dialog – vyjednávání v teorii a praxi. Brno: MU a nakladatelství Doplněk, 2008, s. 87.

54

nijak neodráţí do nároků zaměstnance z nemocenského pojištění a sociálního zabezpečení, posuzují se, jako by k přerušení či zastavení práce zaměstnavatelem vůbec nedošlo. Co se vzniku případných škod a jejich hrazení a nápravy týká, je situace podobná reţimu náhrady škod vzniklých v souvislosti se stávkou. Za škodu vzniklou událostí, k níţ došlo v průběhu výluky, odpovídá zaměstnanec, vůči němuţ byla výluka uplatněna, zaměstnavateli a zaměstnavatel zaměstnanci, a to podle občanského zákoníku. Oproti tomu za škodu způsobenou výlučně přerušením práce výlukou si strany navzájem neodpovídají. Rozhodnutím zaměstnavatele, který výluku vyhlásil, je výluka ukončena a zaměstnavatel má povinnost o tomto neprodleně informovat jak odborovou organizaci, tak i jednotlivé zaměstnance, vůči nimţ byla výluka uplatněna.

55

5 EVROPSKÝ SOCIÁLNÍ DIALOG V současné době se při definování problematiky sociální dialogu v České republice a jeho limitujících faktorů nelze omezit pouze faktickými hranicemi republiky, ale je nutné brát do úvahy také tradici a moderní tendence formování evropského sociálního modelu, který má na vývoj sociálního dialogu v jejím rámci svůj neopomenutelný vliv. To se týká především postupného sbliţování právních řádů jednotlivých evropských zemí z důvodu zajištění

efektivního

fungování

přeshraničního

styku

a

dosaţení

optimálního

hospodářského růstu prostřednictvím harmonizace právních předpisů právě v této oblasti úpravy. Evropský sociální dialog je jedním z charakteristických rysů Evropského sociálního modelu vystavěného na principech solidarity, rovnosti a prosperity. Představuje jednání a konzultace mezi sociálními partnery, tedy zaměstnavateli a zástupci zaměstnanců. Pracovní právo v evropském rozměru je taktéţ právem zvláštním, určeným k ochraně zaměstnanců, a je jedním z významných nástrojů k vytváření společného fungujícího trhu. Pracovní právo ve spojení s právem sociálního zabezpečení je v rámci Evropského společenství nazíráno jako celek, obecně hovoříme o sociální politice. Pracovní právo evropské není jednotným systémem, omezuje se na úpravu určitých specifických institutů, jeţ jsou nezbytné k nastolení fungujícího systému odpovídajícího cílům Evropského společenství. 5.1 EVROPSKÉ KOLEKTIVNÍ PRACOVNÍ PRÁVO V pojetí Evropské unie představuje kolektivní pracovní právo normy upravující vztahy mezi kolektivy zaměstnanců a zaměstnavatelů a zahrnuje úpravu koaličního sdruţování, právo kolektivní smlouvy, podnikového zastoupení zájmů a právo spolurozhodování v podniku. Rozhodujícím dokumentem pro formování kolektivního pracovního práva na evropské úrovni je Charta základních sociálních práv pracovníků, obsahující následující kolekci práv: právo na odborovou svobodu, právo zaměstnanců a zaměstnavatelů vstupovat do organizací podle svého vlastního výběru s cílem chránit své profesionální zájmy, právo zaměstnanců podniku účastnit se rozhodování, které se dotýká jejich zájmů, právo na svobodné a autonomní vyjednávání, 56

právo uzavřít kolektivní smlouvu, právo na kolektivní akce včetně stávky96. Sociální dialog se vede na odvětvové i nadodvětvové úrovni a z důvodu mnoţství směrnic, doporučení i akčních plánů, upravujících poţadavek konzultací sociálních partnerů na evropské úrovni, je součástí komunitárního práva. Jednotným evropským aktem, v platnost vstoupil rokem 1987, byl rozšířen okruh působnosti Evropských společenství i do oblasti sociální. Toto bylo provedeno vloţením článku 118b, dnešní článek 139 tvořící spolu s článkem 138 primární právo pro otázku kolektivního pracovního práva97, do Smlouvy o Evropském společenství. K prosazování sociálního dialogu došlo v souvislosti s přijetím, sic právně nezávazné politické deklarace, Charty Společenství základních sociálních práv, v roce 1989. Posílení postavení sociálního dialogu předznamenalo přijetí Protokolu o sociální politice a na něj navazující Dohody o sociální politice, v souvislosti s Maastrichtskou smlouvou, v roce 1991. Ve vývoji evropského sociálního dialogu můţeme spatřovat tři základní etapy: první z mnoha jednání mezi Evropskou komisí a sociálními partnery se konalo v roce 1985 na popud tehdejšího jejího předsedy Jacquese Delorse ve Val Duchesse v Belgii, sem spadají začátky evropského nadodvětvového dialogu; druhá fáze začíná rokem 1993, vstupem v platnost Maastrichtské smlouvy, kdy sociální partneři uzavírali dohody, jeţ byly prováděny prostřednictvím směrnic Rady; třetí fáze byla zahájena rokem 2001, společným příspěvkem sociálních partnerů zasedání Evropské rady v Laekenu v Belgii, následována předloţením prvního společného plánu práce evropských sociálních partnerů na summitu sociálního dialogu v roce 2002, coţ započalo vyjednávání a uzavírání tzv. autonomních rámcových dohod (ty se jiţ nestávají směrnicemi a za jejich provedení odpovídají národní členové organizací evropských sociálních partnerů) 98.

96

Gregorová, Z., Píchová, I. Základy pracovního práva a sociálního zabezpečení v Evropských společenstvích. Brno: MU, 2001, str. 83. Článek 138 Smlouvy o ES stanoví, ţe Komise má za úkol podporovat konzultace mezi sociálními partnery na úrovni Společenství a vytvářet podmínky pro usnadnění sociálního dialogu oběma stranám. Čl. 139 pak upravuje moţnost uzavírání dohod mezi partnery a proces jejich implementace do vnitrostátního práva. 98 ČMKOS - Evropský sociální dialog citováno 21. února 2011 . Dostupný z http://www.cmkos.cz/evropske-a-mezinarodnivztahy/evropska-unie/evropsky-socialni-dialog. 97

57

5.2 ÚROVNĚ EVROPSKÉHO SOCIÁLNÍHO DIALOGU Nadodvětvová úroveň umoţňuje vedení dialogu mezi zástupci zaměstnanců, odborovými organizacemi, a zástupci zaměstnavatelů na evropské úrovni dotýkající se sociálních témat a dalších pracovněprávních otázek, za účelem unifikace pravidel upravujících pracovněprávní vztahy v rámci Evropy. Sociálními partnery na této úrovni jsou: Evropská odborová organizace (ETUC) sdruţující 81 národních organizací a orientující se na ochranu sociálních, kulturních a ekonomických zájmů zaměstnanců na evropské úrovni, která představuje jakousi centrálu evropských odborů a je ustavena jako autonomní odborová organizace, jejím členem za Českou republiku je ČMKOS; Konfederace evropského podnikání – BUSINESSEUROPE sdruţující 39 federací z různých odvětví průmyslu a zaměstnavatelských organizací, která své hlavní poslání a priority spatřuje v realizaci reforem pro růst a pracovní místa, integraci evropského trhu, úsilí o efektivní správu EU, boji proti národnímu protekcionismu a budování udrţitelnosti evropského systému99, členem je SPD; Evropská asociace řemesel a malých a středních podniků (EUAPME),která monitoruje politiku a legislativní procesy v EU, informuje své členy a reprezentuje jejich zájmy, zahrnuje celkem 79 členských organizací a tím reprezentuje téměř 11 milionů malých podniků s více neţ 50 miliony zaměstnanců, členy jsou Sdruţení podnikatelů a ţivnostníků České republiky (sdruţené v rámci KZPS) a Asociace malých a středních podniků a ţivnostníků ČR; Evropské centrum podniků veřejného sektoru (CEEP), jehoţ členy je velké mnoţství

organizací

evropských

zemí

působících

v mnoha

klíčových

hospodářských sektorech, zajišťující průběţnou informovanost svých členů o činnostech evropských institucí, za

Českou republiku je členem

Unie

zaměstnavatelských svazů (organizace sdruţená v rámci KZPS). Odvětvová úroveň je reprezentována 33 výbory pro odvětvový sociální dialog. Výsledkem tohoto dialogu bylo přijetí více neţ sta společných textů, vedle stanovisek a dohod mají sociální partneři moţnost lepší spolupráce a pochopení zákonitostí vývoje účastí na odborných vzdělávacích programech Společenství a součinností na tvorbě databází.

99

Kol. autorů ČMKOS. Diagnostika cílů pro sociální partnery ČMKOS a ASO. Praha: ČMKOS, vyd. Educa Service, 2008, s. 9.

58

Ani v otázce evropského sociálního dialogu nelze opomenout podnikovou úroveň, tato byla významně ovlivněna implementací směrnice 94/45/ES. Na jejím základě mělo dojít k zavedení postupů pro informování zaměstnanců o rozhodnutích přijímaných v jiných členských státech, pokud se jich dotýkají, nebo k ustavení evropské rady zaměstnanců. V oblasti práva na nadnárodní informace a projednání, existence evropských rad zaměstnanců, došlo k přijetí nové směrnice 2009/38/ES100 z důvodu poţadavku zvýšení efektivnosti uplatňování práv zaměstnanců v oblasti informování a projednání a v souvislosti s aplikací směrnice 94/45/ES. Pro transpozici podstatně změněných ustanovení oproti směrnici 94/45/ES, jejímţ přepracováním vznikla, je členským státům stanovena lhůta do 5.6.2011. 101 5.3 SOCIÁLNÍ DIALOG MEZI PARTNERY Smlouva o ES, při uplatňování Dohody o sociální politice, rozlišuje dvě různé funkce a s nimi související fáze sociálního dialogu, a to: vyjednávání ústící v dohody, které Komise předloţí Radě a po jejím schválení se stávají právními akty ES. Článek 138 Smlouvy o ES odkazuje na moţnost postupu podle článku 139, který dále upravuje proceduru vyjednávání mezi sociálními partnery za účelem přijetí dohod. V rámci tohoto postupu bylo schváleno několik směrnic (např. o rodičovské dovolené, o práci na částečný úvazek, o práci na dobu určitou). Vyjednávání na nadodvětvové úrovni vedou sociální partneři zejména v rámci Výboru pro sociální dialog EU, výsledkem bipartitních jednání (bez zástupců institucí EU a členských států) jsou kromě dohod také akční a orientační rámce, společná stanoviska či prohlášení. Na odvětvové úrovni se vyjednávání účastní evropské odvětvové federace odborů a zaměstnavatelů102. konzultace, kdy vzhledem k dvojfázové úpravě v článku 138 Smlouvy o ES má Komise před předloţením návrhů z oblasti sociální politiky za úkol konzultovat se sociálními partnery moţné budoucí zaměření Společenství a poté, v případě ţe po jejich vyjádření povaţuje činnost Společenství za účelnou, předloţí sociálním partnerům ke konzultaci návrh opatření, který tito opatří doporučením či

100

Směrnice Evropského parlamentu a Rady ze dne 6.5.2009 č. 2009/38/ES o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo vytvoření postupu pro informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v podnicích působících na úrovni Společenství a skupinách podniků působících na úrovni Společenství . 101 Bělina, M. et al. Pracovní právo. Praha: C.H.Beck, 2010, s. 452. 102 Kubínková, M., Heppnerová, D., Hejduková, J. Sociální dialog v praxi zaměstnavatelů a zaměstnanců. Praha: ČMKOS, vyd. Educa Service,2007, s. 10.

59

stanoviskem. Tyto konzultace jsou Komisí vedeny na odvětvové i nadodvětvové úrovni se sociálními partnery, které povaţuje za reprezentativní. Vedení sociálního dialogu mezi partnery je moţné i prostřednictvím přímo neupravených tvz. Tripartitních sociálních summitů. Jednání na této platformě se obvykle uskutečňuje před zasedáními Evropských rad a probíhá mezi zástupci evropských sociálních partnerů s představiteli předchozího, současného a následujícího předsedajícího státu EU (tzv. Trojky), dále Evropského parlamentu a Komise, ale i různých společných výborů a pracovních skupin103.

103

Evropský sociální dialog citováno 22. února 2011 . Dostupné z http://www.socialnidialog.cz/uvodni-informace/evropsky-socialnidialog.

60

6 EKONOMICKÝ RÁMEC SOCIÁLNÍHO DIALOGU Sociální dialog se uskutečňuje nejen v rámci právního prostředí, ale také v prostředí trţním. Jeho zákonitosti a aktuální ekonomická situace proces vyjednávání významně determinují. Pokud se vrátíme k dříve zmiňovanému pojmu sociálně-ekonomického optima, definovatelného jako průnikový bod zájmů smluvních stran v míře přijatelné pro zaměstnance a při nákladech ekonomicky přijatelných pro zaměstnavatele104, mluvíme o dalších limitech pro efektivní fungování sociálního dialogu mezi partnery. Ekonomický

rámec

je

tvořen

objektivními

ekonomickými

moţnostmi

zaměstnavatele jakoţto nositele nákladů, subjektivní nároky zaměstnanců musí tyto limity ve svých poţadavcích reflektovat, neboť v případě překročení ekonomického rámce vznikají dohody bez valné hodnoty, mnohdy předem odsouzené k nemoţnosti plnění a v postavení zárodku budoucího konfliktu. Překročení tohoto rámce sice nezakládá neplatnost daných ujednání, ovšem poţadavek nemoţného a slib nesplnitelného nemůţe konstituovat prostředí vhodné pro nastolení sociálního smíru. Je ovšem nutné si uvědomit jeho časté úzké sepjetí s rámcem právním a z toho plynoucí důsledky i co do platnosti či neplatnosti daných ujednání. Ve smyslu ekonomického rámce sociálního dialogu se dotýkáme především institutů sociálního fondu a fondu kulturních a sociálních potřeb, potaţmo přiznávaných zaměstnaneckých výhod, jejichţ nárokovatelnost tvoří tradiční sporný bod při uzavírání kolektivních smluv. Provázanost ekonomického rámce s rámcem právním je dána především u zaměstnavatelů, kteří jsou organizačními jednotkami státu, jejichţ hospodaření je závislé na poskytování finančních prostředků ze státního rozpočtu. Zaměstnavatel coby ekonomický subjekt je limitován vlastními ekonomickými moţnostmi, konkurenceschopností, trţními zákonitostmi, ale také kogentními právními předpisy. Nejvýraznější limit, který je však zcela zbytečným, mnohdy představuje nedostatečná komunikace mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci a s tím související mylná představa o skutečné finanční situaci a moţnostech zaměstnavatele, na druhé straně také jeho nedostačující povědomí o výhodách plynoucích z poskytování benefitů, které souvisí s měnící se právní úpravou, například v oblasti daňové.

104

Hrabcová, D. et al. Sociální dialog – vyjednávání v teorii a praxi. Brno: MU a nakladatelství Doplněk, 2008, s. 29.

61

6.1 FOND KULTURNÍCH A SOCIÁLNÍCH POTŘEB ČI SOCIÁLNÍ FOND Předmětem kolektivního vyjednávání a jednou ze sporných poloţek v rámci přijetí podnikové kolektivní smlouvy je úprava podmínek pro tvorbu a vyuţívání fondu kulturních a sociálních potřeb (dále jen FKSP). Jeho existence je upravena vyhláškou Ministerstva financí č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb, ve znění pozdějších předpisů (dále jen vyhláška o FKSP) a v zákoníku práce je v ust. §225 deklarována spolurozhodovací pravomoc odborové organizace v otázkách přídělu do tohoto fondu a čerpání finančních prostředků z něj. Z hlediska ekonomického rámce představuje FKSP příspěvek na péči o zaměstnance ze strany zaměstnavatele a zřizuje se u zaměstnavatelů, kteří jsou organizačními sloţkami státu, státními příspěvkovými organizacemi a příspěvkovými organizacemi

zřízenými

územními

samosprávnými

celky.

Plnění

z FKSP

jsou

zaměstnancům, potaţmo jejich rodinným příslušníkům, poskytována nepeněţní formou, s výjimkou sociálních výpomocí, sociálních půjček a darů. Na příspěvek či jiné plnění není právní nárok. Ve vyhlášce o FKSP je uveden taxativní výčet potřeb a plnění, která lze hradit z jeho prostředků. Namátkou například nákup vitaminových prostředků pro zaměstnance, příspěvek na provoz zařízení slouţících kulturnímu a sociálnímu rozvoji zaměstnanců, příspěvek na vybavení ke zlepšení pracovních podmínek, na pracovní oděvy a obuv, na základě písemné smlouvy lze poskytnout bezúročné půjčky na bytové účely, příspěvky na stravování, dovolenou a rekreaci a mnohá další finanční plnění. Zaměstnavatel, jehoţ příjmy a výdaje jsou v případě FKSP poloţkami státního rozpočtu, sestavuje rozpočet fondu a pravidla pro jeho vyuţívání, coţ je obvykle závazně řešeno v rámci kolektivní smlouvy, popřípadě dále podrobněji rozváděno a konkretizováno ve statutu daného fondu. Sociální fond naproti tomu není nikterak legislativně definován a je vytvářen jako alternativa u zaměstnavatelů provozujících podnikatelskou činnost mimo dosah vyhlášky o FKSP na základě jejich rozhodnutí, v neomezeném mnoţství a s širokou škálou moţných pojmenování105. Pro sociální fond platí taktéţ zásada rovnosti, tedy jeho určení pro všechny zaměstnance působící u zaměstnavatele tento fond vytvářejícího, a jeho vyuţívání podle přijatého statutu a rozpočtu, upravených většinou také v kolektivní smlouvě. Finanční prostředky vyplácené zaměstnancům ze sociálního fondu nejsou výdaji

105

Pelc, V. Zaměstnanecké benefity čili sociální fond v praxi. Praha: Sondy, 2005, s. 7.

62

daňovými, jsou tvořeny ze zisku po jeho zdanění, je tedy pouze na vůli zaměstnavatele, jak hodlá nakládat se svým ziskem, samozřejmě vázán pravidly dohodnutými v kolektivní smlouvě. 6.2 ZAMĚSTNANECKÉ VÝHODY Peněţité nebo nepeněţité plnění zaměstnancům jejich zaměstnavatelem nad rámec sjednané mzdy označujeme jako zaměstnanecké výhody, nebo-li benefity, a řadíme je k prostředkům uţívaným k udrţení pevné základny kvalitních zaměstnanců106. Mezi zaměstnanci se vedle pohyblivé části platu, odvislé především od mnoţství a kvality jimi provedené práce, těší tyto výhody velké oblibě, to především díky jejich objektivitě a nezávislosti na individuální výkonnosti. Především v současné době, vyrovnávajíc se s důsledky celosvětové ekonomické krize, mají zaměstnavatelé tendence tyto benefity omezovat či přímo rušit, coţ je mnohdy značně kontraproduktivní, neboť tím zaměstnanci ztrácí motivaci k vyšší výkonnosti a loajalitě vůči svému zaměstnavateli. Poskytování benefitů je jiţ zavedeným prostředkem k získávání kvalitních a kvalifikovaných zaměstnanců, v dnešní době „nedostatkového zboţí“, a významným faktorem při úvahách o přijetí pracovní nabídky. Zaměstnanecké benefity, s nimiţ se v zahraničí setkáme pod označením employee benefits, jsou aktuální tématikou zvláště pro svůj mnohdy zvýhodněný daňový a odvodový reţim. Zaměstnanec získává výhody z titulu zaměstnaneckého poměru k zaměstnavateli, z větší části bez souvislosti s pracovním výkonem za dodrţení podmínek stanovených na základě uzavřené pracovní smlouvy, která je základním stavebním kamenem daného pracovního poměru107. Poskytování benefitů je pro zaměstnavatele značným výdajem i přes jejich daňovou výhodnost, ovšem jejich motivační funkce směrem k zaměstnancům, s tím související sníţení fluktuace pracovních sil, má pro zaměstnavatele bezesporu vyšší ekonomický přínos. Poskytování

zaměstnaneckých

benefitů,

hrazených

z fondu

zřízeného

zaměstnavatelem ve prospěch zaměstnanců závisí na jeho rozhodnutí, ovšem musí být prováděno na nediskriminačním základě.

106 107

Macháček, I. Zaměstnanecké benefity. Praktická pomůcka jejich daňového řešení. Praha: C.H.Beck, 2010, s. 1. Pelc, V. Zaměstnanecké benefity v roce 2009. Praha: Linde, 2009, s. 12.

63

6.3 ČLENĚNÍ BENEFITŮ Benefitní plnění můţeme rozlišovat z několika moţných hledisek, jedním z nich je například hledisko orientace. V tomto případě hovoříme o benefitech zaměřených na bezprostřední podporu zaměstnaneckého vztahu související s pracovním zařazením (např. příspěvek na dopravu do zaměstnání), na kvalifikační rozvoj a vzdělávání zaměstnanců (např. jazykové a další vzdělávací kurzy), na zdravotní péči o zaměstnance (např. poskytnutí vitaminů, vakcíny a očkování), na sociální potřeby ţivota (např. půjčky) a v neposlední řadě benefity na volnočasové aktivity. Hledisko charakteru vynaloţeného prostředku dělí benefity na finanční, zaměstnavatel musí na poskytnutí daného benefitu poskytnout finanční prostředky, a nefinanční, tedy benefitní plnění poskytované bez nutného finančního výdaje na straně zaměstnavatele. V prvním případě se jedná například o příspěvek na dovolenou, ve druhém o poskytování vlastních výrobků či sluţeb produkovaných zaměstnavatelem v rámci jeho pracovní aktivity. Na straně zaměstnance je důleţitým hlediskem pro další způsob členění benefitů forma jeho příjmu, v případě peněţního benefitu zaměstnanec obdrţí přímo finanční částku v příslušné výši, nepeněţní benefity, taktéţ nepřímé odměny, představují bezplatné či zvýhodněné sluţby poskytované zaměstnancům. Další moţné hledisko představuje dělení benefitů na plošné a volitelné. Plošné zaměstnanecké výhody čerpají v úhrnu všichni zaměstnanci, jsou relativně stabilní a poskytované po delší časové období, typickým příkladem jsou příspěvky na stravování, penzijní připojištění či ţivotní pojištění. U volitelných, v závislosti na splnění stanovených podmínek pro čerpání výhod, si zaměstnanci sami volí určité nabízené benefity, vytváří si vlastní benefitní systém umoţňující jim výběr dle vlastního uváţení. Jedná se o systém flexibilnější a efektivnější především s ohledem na fakt, ţe zaměstnanec si vytváří jakýsi svůj vlastní účet v rámci bonusového programu zaměstnavatele, body za splněné úkoly směňuje za různě oceněné benefity do výše stanoveného limitu. Z hlediska času, po který benefitní výhody působí, je lze členit na jednorázové, krátkodobé a dlouhodobé. Benefity lze sledovat z velkého mnoţství hledisek, neboť balíček poskytovaných benefitů zaměstnavatelem se velice různí s ohledem na jeho ekonomickou sílu a zákonné moţnosti, ale také z pohledu poptávky zaměstnanců odráţející jejich profesní orientaci v různých sektorech.

64

V současné době by měl poskytovaný benefit nabízet nejen atraktivní výběr sluţeb a volnočasových aktivit, ale měl by být rovněţ moderním produktem, který umoţňuje zaměstnancům svobodnou volbu výběru benefitu108. Nejvýznamnějším hlediskem pro členění zaměstnaneckých benefitů, které souvisí především s jejich efektivitou, je členění podle daňového reţimu zaměstnavatele a zaměstnance a reţimu pojistného109. U mimořádně zvýhodněných benefitů je jejich daňová i odvodová stránka zcela nejvýhodnější pro zaměstnavatele i zaměstnance. U zaměstnavatele jsou plně daňovým výdajem a zaměstnanci jsou osvobozeni od placení daně z příjmů fyzických osob, navíc nejsou tato benefitní plnění součástí vyměřovacích základů pro odvod pojistného na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění. Do této skupiny jsou řazeny příspěvky na penzijní připojištění a soukromé ţivotní pojištění, příspěvky a příplatky na stravování a nápoje, poskytnutí pracovního oblečení, odborný rozvoj zaměstnanců, prodej bytu zaměstnanci. Dílčí daňovou a odvodovou výhodnost mají za splnění zákonem stanovených podmínek benefity, které jsou daňovým výdajem na straně zaměstnavatele na základě sjednaného pracovněprávního vztahu. U zaměstnance je toto plnění osvobozeno od daně z příjmů fyzických osob zčásti, nebo někdy vůbec, a stává se tak součástí vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění. Tento soubor zahrnuje řešení dopravy do zaměstnání, přechodné ubytování pro zaměstnance, prodlouţenou dovolenou, věrnostní a stabilizační plnění, odběr zboţí a sluţeb zaměstnavatele za niţší cenu, moţnost pouţívání majetku zaměstnavatele i pro soukromé účely zaměstnance. Třetí skupinu poskytovaných benefitů představují plnění, která nejsou na straně zaměstnavatele

daňovým

výdajem,

jsou

plněním

ze

sociálního

fondu

zaměstnavatele, a u zaměstnance jsou daňově i odvodově zvýhodněná. Tato plnění jsou tedy u zaměstnance osvobozená od daně z příjmů fyzických osob a zároveň nejsou součástí vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění. Zařadit sem tedy můţeme sociální výpomoci pozůstalým, moţnosti rekreace, uţití zdravotnických zařízení, předškolních zařízení a knihoven, dary zaměstnancům,

108 109

Macháček, I. Zaměstnanecké benefity. Praktická pomůcka jejich daňového řešení. Praha: C.H.Beck, 2010, s. 2. Pelc, V. Zaměstnanecké benefity v roce 2009. Praha: Linde, 2009, s. 29.

65

půjčky a sociální výpomoci zaměstnancům, příspěvky a příplatky na kulturní a sportovní akce. Zákoník práce umoţňuje zaměstnavateli poskytování plnění zaměstnancům ve formě benefitů nejen na základě kolektivní smlouvy či vnitřního předpisu, ale také na základě samotné pracovní smlouvy, či jiné smlouvy uzavřené se zaměstnancem. Jedná se například o institut odstupného podle ust. §67 a §68 zákoníku práce, které je stanoveno v minimální výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku, respektive dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku, přičemţ horní hranice výše odstupného stanovena není. Podobně je tomu v případě uzavírání kvalifikačních dohod na prohlubování nebo zvyšování kvalifikace zaměstnanců v případě otázky odborného rozvoje zaměstnanců podle ust. §227 aţ §235 zákoníku práce, zde je stanovena minimální výše pracovního volna s náhradou mzdy. Vnitřní předpis zaměstnavatele, který můţe zaměstnavatel vydat podle ust. §305 zákoníku práce a stanovit v něm mzdová a ostatní práva zaměstnance, v písemné formě a v souladu s právními předpisy se závazností pro zaměstnavatele a všechny jeho zaměstnance, je z pohledu úpravy moţnosti poskytování nadlimitních plnění, která nejsou součástí mzdy, taktéţ velice důleţitý. Předmětem úpravy vnitřním předpisem zaměstnavatele se tak mohou stát mzdové nároky zaměstnance stanovené zákoníkem práce pouze v minimální výši a další nároky z pracovněprávního vztahu. 6.3.1 Příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění Dle uvedeného členění zaměstnaneckých benefitů, se v případě tohoto příspěvku nacházíme ve skupině první, skupině tzv. mimořádně zvýhodněných benefitů. Vzhledem k ust. §24 odst. 2 písm. j) bod 5 zákona o daních z příjmů110 se tento typ plnění těší velké oblibě, neboť příspěvky zaměstnancům na penzijní připojištění se státním příspěvkem a na soukromé ţivotní pojištění jsou u zaměstnavatele v jejich celkové výši bez limitu daňově uznatelné, pokud nárok na jejich poskytování zaměstnavatelem vyplývá z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu nebo pracovní a jiné smlouvy. Spadá pod obecný reţim daňově uznatelných nákladů na pracovní a sociální podmínky zaměstnanců. Na straně zaměstnanců vychází jeho výhodnost z osvobození od daně z příjmů fyzických osob, ovšem ne bezpodmínečně a bez limitu. Z ust. §6 odst. 9 písm. p) ZDP plyne, ţe na straně zaměstnance jsou od daně z příjmů ze závislé činnosti osvobozeny 110

Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZDP“).

66

příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění se státním příspěvkem poukázaný na účet jeho zaměstnance u penzijního fondu a částky pojistného, které hradí zaměstnavatel pojišťovně za zaměstnance na soukromé ţivotní pojištění na základě pojistné smlouvy uzavřené mezi zaměstnancem jako pojistníkem a pojišťovnou, která je oprávněna k provozování pojišťovací činnosti na území ČR nebo jinou pojišťovnou usazenou na území členského státu EU nebo Evropského hospodářského prostoru, za podmínky, ţe ve smlouvě byla sjednána výplata pojistného plnění aţ po 60 kalendářních měsících a současně nejdříve v roce dosaţení věku 60 let. V celkové výši za oba druhy tohoto pojištění je u zaměstnance osvobozen příspěvek do 24 000 Kč ročně, od téhoţ zaměstnavatele. Příspěvek nad limit je u zaměstnance připočten ke zdanitelné mzdě a je součástí vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění. Na tomto místě stojí za zmínku také změna v souvislosti s novelou zákona o penzijním připojištění111 týkající se penzijního fondu. V doplněném ust. §27 odst. 6 tohoto zákona je jasně uvedeno, ţe zaměstnavatel neovlivňuje zaměstnance při výběru penzijního fondu a nesmí v této souvislosti přijmout ţádnou pobídku. Omezením práva zaměstnance na svobodnou volbu ve výběru penzijního fondu se zaměstnavatel dopustí přestupku, respektive správního deliktu. Pro soukromé ţivotní pojištění toto ustanovení neplatí, v tomto případě tedy zaměstnavatel můţe podmínit poskytnutí příspěvku zaměstnanci uzavřením smlouvy s vybranou pojišťovnou. Poskytování benefitního plnění tohoto typu je upraveno i ve vyhlášce o FKSP stanovením procentuálního limitu hrazení penzijního připojištění a soukromého ţivotního pojištění zaměstnance112. Příspěvek na penzijní připojištění a na soukromé ţivotní pojištění představuje pro zaměstnance účinnou motivaci, je pro zaměstnance i zaměstnavatele značně výhodnější neţ prosté zvýšení mzdy, u zaměstnavatele přináší sníţení celkových osobních nákladů a u zaměstnance úsporu daně z příjmů.

111

Zákon č. 42/1994 Sb., o penzijním připojištění, novelizován zákonem č. 230/2009 Sb., kterým se mění zákon o podnikání na kapitálovém trhu. 112 Ust. §12 vyhlášky o FKSP stanoví, ţe organizační sloţky státu a státní příspěvkové organizace mohou hradit z FKSP za své zaměstnance část příspěvku na penzijní připojištění, nejvýše však 90% částky, kterou se zaměstnanec zavázal hradit, příspěvkové organizace zřízené územními samosprávnými celky mohou hradit za své zaměstnance z fondu příspěvek na penzijní připojištění nebo jeho část. Příspěvek na soukromé ţivotní pojištění zaměstnance řeší ust. §12a vyhlášky o FKSP tak, ţe je zde stanoven limit 50% pojistného.

67

6.3.2 Doprava zaměstnanců do zaměstnání a ze zaměstnání Tento zaměstnanecký benefit s dílčí výhodností je typický v období ekonomického růstu zaměstnavatele, který poskytuje peněţní či nepeněţní příspěvky na dopravu do zaměstnání, nebo tuto dopravu zajišťuje sám vlastními dopravními prostředky. V této souvislosti je nutné zváţit dopady dvou moţných alternativ zajišťování dopravy zaměstnanců do zaměstnání. V prvé řadě se jedná o poskytování příspěvků na dopravu, které představují na straně zaměstnavatele daňový výdaj v případě jeho sjednání v kolektivní či individuální smlouvě, rozhodnutí vnitřním předpisem.113 Na straně zaměstnance se nejedná o plnění s moţným osvobozením od daně z příjmů ze závislé činnosti, představuje tedy součást obecného základu daně zaměstnance. V případě nepeněţitého příjmu, zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci dopravu bezplatně, se na straně zaměstnance jedná o příjem ve výši obvyklé ceny a zdanitelná je tedy hodnota tohoto plnění vyjádřená v penězích. Jinak je tomu u poskytování bezplatných nebo zlevněných jízdenek zaměstnavateli provozujícími veřejnou dopravu osob svým zaměstnancům a jejich rodinným příslušníkům. Pro zaměstnavatele je toto plnění daňově irelevantní, nemá vliv na jeho daňový základ. 114 Na straně zaměstnance, dle ust. §6 odst. 9 písm. e) ZDP, je toto zvýhodnění od zaměstnavatele provozujícího veřejnou dopravu osob osvobozeno od daně z příjmů ze závislé činnosti a není tím pádem ani součástí vyměřovacího základu pro odvod sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění. 6.3.3 Dary zaměstnancům Pro kompletní reprezentaci jednotlivých skupin zaměstnaneckých benefitů, jsem si ze skupiny třetí vybrala otázku poskytování darů zaměstnancům. Dle ust. §3 odst. 4 ZDP s odkazem na ust. §6 odst. 9 je kaţdý dar poskytnutý v souvislosti s výkonem závislé činnosti příjmem zaměstnance. Na straně zaměstnanců je od daně z příjmů ze závislé činnosti osvobozena hodnota darů poskytovaných z FKSP podle vyhlášky o FKSP, v případě zaměstnavatelů, na něţ se tato vyhláška nevztahuje, hodnota darů poskytovaných za stejných podmínek ze sociálního fondu, do úhrnné výše

113 114

Viz ust. §24 odst. 2 písm. j) bod 5 ZDP. Pelc, V. Zaměstnanecké benefity v roce 2009. Praha: Linde, 2009, s. 58.

68

2 000 Kč na kaţdého zaměstnance za rok115. Všechny dary, jeţ zaměstnanec od téhoţ zaměstnavatele za rok obdrţel, se peněţně ocení a jejich výše se sečte. Částka převyšující 2 000 Kč podléhá zdanění. Na straně zaměstnavatele nejsou tato plnění daňovými výdaji, jsou placena ze sociálního fondu, respektive FKSP. ZDP umoţňuje osvobodit od daně z příjmů ze závislé činnosti pouze dary nepeněţní, ačkoli vyhláška o FKSP hovoří taktéţ o poskytování darů peněţních, a to pouze v taxativně stanovených příleţitostech. Pokud by byly dary, byť i nepeněţní a do výše limitu 2 000 Kč za rok, poskytnuty zaměstnanci při jiné příleţitosti, nejsou u zaměstnance od daně z příjmů fyzických osob osvobozeny. Podle ust. §14 vyhlášky o FKSP lze zaměstnancům poskytovat dary za mimořádnou aktivitu ve prospěch zaměstnavatele, za aktivitu humanitární a sociální, za péči o zaměstnance a jejich rodinné příslušníky, při pracovních výročích 20 let a kaţdých dalších 5 let trvání pracovního nebo sluţebního poměru u zaměstnavatele, při ţivotních výročích 50 let a kaţdých dalších 5 let věku, při prvém odchodu do starobního důchodu nebo důchodu invalidního. Celková výše darů nesmí činit více neţ 15% ze základního přídělu do FKSP a nevyčerpanou část hodnoty do limitu lze převádět do dalšího roku pro stejný účel a v tomto případě i přes limit.

115

Ust. §6 odst. 9 písm. g) ZDP.

69

7 OSOBNÍ RÁMEC SOCIÁLNÍHO DIALOGU Sociální dialog, stejně tak i samotný proces kolektivního vyjednávání, je silně ovlivňován a ve své podstatě rovněţ determinován dalším souborem faktorů objektivní i subjektivní povahy, který můţeme označit pojmem osobní rámec. Vedle rámců právního a ekonomického tak představuje v pořadí jiţ třetí limitující faktor. Nelze jednoznačně usuzovat na míru důleţitosti jednotlivých limitů, neboť kaţdý z nich má své konkrétní pole působnosti. Dovolím si však konstatovat, ţe i při dodrţení a optimálním naplnění rámce právního, tedy jednání v intencích platné právní úpravy, i rámce ekonomického, formulací poţadavků s ohledem na ekonomické moţnosti druhé strany, můţe i dobře nastartovaný proces vyjednávání selhat. Ve své podstatě totiţ úspěch dialogu stojí i padá s osobou vyjednavače, neboť zárodek moţného konfliktu jako odraz protichůdných zájmů stran lze eliminovat, ale na druhé straně i rozdmýchat vyjednávacími dovednostmi a taktikou vyjednavačem zvolenou. Objektivní faktory tohoto rámce vymezuje především povaha prostředí, v němţ se sociální dialog uskutečňuje, limitovaného společenskými, sociologickými a politickými podmínkami, ale stejně tak i potenciál a síla do vyjednávání vloţená. Toto vše se pak odráţí v přiznané sociální prestiţi a vyjednávací síle toho kterého sociálního partnera. Subjektivní stránka je dána především osobní prestiţí, která je u vyjednavače postavena na jeho organizačních schopnostech a kvalifikovanosti, a dostatkem konkrétních informací. Tento výčet však není kompletní, neboť je dále ovlivněn technikami, dovednostmi, strategiemi, komunikačními schopnostmi a obecným nadáním k vedení efektivního vyjednávání. 7.1 SUBJEKTY Základem kaţdého právního vztahu jsou jeho subjekty, stejně tak je lze povaţovat za základní determinantu rámce osobního, neboť všechny výše jmenované faktory souvisí vţdy s osobou vyjednavače, respektive s partnery v sociálním dialogu vystupujícími. Závisí tedy na povaze konkrétního sociálního partnera, na oprávněních, jimiţ je nadán, a hlavně na kombinaci daných faktorů, které ve výsledku formují jeho osobnostní předpoklady vyjednavače.

70

Povaze účastníků sociálního dialogu se jiţ nebudu na tomto více věnovat, jejich přehled a charakteristiku jsem provedla v předcházejícím výkladu. 116 Ţádná závazná pravidla pro komunikaci mezi sociálními partnery neexistují, je pouze na osobě vyjednavače, jak zrealizuje základní zásady kolektivního pracovního práva, ţe: vyjednávat lze vţdy, vyjednávat lze o všech otázkách, vyjednávat lze neformálně, strany mají rovné postavení.117 7.2 KONFLIKT Sociální dialog, vycházející ze snah o prosazení protichůdných zájmů, je vystavěn na půdě rodícího se zárodku konfliktu. Ačkoli je konflikt obecně vnímán jako neţádoucí prvek, je součástí kaţdodenní komunikace, nelze se mu takřka vyhnout. Představuje sice destabilizující prvek, ale v určité míře můţe přispět k dynamice vedeného jednání. Nutnou podmínkou je v tomto případě jeho zvládnutí sociálními partnery. Ať uţ je konflikt veřejně prezentován, nebo se odehrává pouze uvnitř jedince, je nutné ho včas řešit, nikoli ho potlačovat, jinak se můţe stát v procesu vyjednávání časovanou bombou, která má tu moc trvale poškodit vztahy mezi sociálními partnery a nenávratně odsoudit jednání k zániku. Konflikt jako takový není veličinou stálou, naopak je od svého počátku nadán velkou dynamikou, v závislosti na čase a výsledcích probíhajícího dialogu se mění jeho intenzita jako odraz měnící se míry napětí v jednotlivých fázích. Konflikt v jeho průběhu plynule přechází z jedné fáze do druhé, střídavě graduje či se utlumuje, obvykle ve spirále. Rozlišujeme tedy jeho fáze: negace-ignorace, nejsilnější míra konfliktu doprovázená naprostou neschopností vzájemné komunikace, otevřený boj o moc, fáze ovládaná silnými emocemi a částečnou iracionalitou jednání partnerů, kteří si navzájem snaţí co nejvíce ublíţit (v procesu kolektivního vyjednávání přistupují ke krajním prostředkům řešení, těmi jsou stávka a výluka),

116 117

Viz subkapitola 3.2 této práce. Hrabcová, D. et al. Sociální dialog – vyjednávání v teorii a praxi. Brno: MU a nakladatelství Doplněk, 2008, s. 13.

71

studená válka, která není doprovázená přímými konfrontacemi, odehrává se spíše v rovině zastrašování (hrozby stávkou a výlukou, jiné formy legálního nátlaku), vyjednávání o konfliktu, ani v této fázi se zatím partneři nedostávají k řešení sporu jako takového, ale dokáţou jiţ vzájemně racionálně a bez emocí vyjednávat, neboť jsou si jiţ vědomi nevýhodnosti vyhrocených vztahů pro obě strany, vyjednávání o problému, konflikt se nachází v jeho nejniţší míře a partneři jsou schopni konstruktivně jednat o předmětu sporu, zde se konečně otevírá cesta k uzavření dohody, která v sobě pokud moţno nebude obsahovat zárodek konfliktu.118 Řízený konflikt můţe být pouţit jako jedna z taktik vyjednávání, je ovšem nutné mít na paměti, ţe tlumení gradujícího konfliktu není jednoduché, vyjednavač musí být schopen udrţet své emoce na uzdě. Při tlumení konfliktu je vhodné sestupně projít všemi jeho fázemi, vyhrocené emoce není moţno efektivně umírnit naráz. Metoda řízení konfliktu se netýká pouze jeho tlumení, pro posun jednání, jeţ uvízlo na mrtvém bodě, je moţné pouţít také taktiky řízené eskalace konfliktu. Vyhrocením konfliktu se můţe zadařit poodkrýt karty protistrany a překonat bod stagnace jednání. Ovšem k tomuto kroku je zapotřebí dokonale zvládat vyjednávací taktiky a umět pracovat s dynamikou konfliktu. 119 Jestliţe však konflikt přeroste únosnou mez a partneři nejsou schopni ţádné komunikace, je nutné přistoupit ke změně osoby hlavního vyjednavače či celkové obměně vyjednávacího týmu. Vhodným řešením je i pomoc třetí osoby, která je respektována oběma stranami a má jejich důvěru, prostředníka neboli tzv. mediátora. Na rozdíl od tzv. quasiprostředníka, který je často určitým způsobem na výsledku vyjednávání zainteresován, je prostředník osobou zcela nezávislou, jehoţ úkolem je vést jednání ke zdárnému cíli a snaţit se přispět k obnovení důvěry mezi stranami a uklidnění vyhrocené situace, jeho oprávnění jsou ryze procedurální. 120 Příslušná míra konfliktu provázející celý proces vyjednávání se silně odrazí i ve výsledku. Podle povahy zárodku budoucího konfliktu v dohodě vzešlé z vyjednávání, rozlišujeme následující varianty výsledku komunikace:

118

Hrabcová, D. et al. Sociální dialog – vyjednávání v teorii a praxi. Brno: MU a nakladatelství Doplněk, 2008, s. 95-96. Hrabcová, D. et al. Sociální dialog – vyjednávání v teorii a praxi. Brno: MU a nakladatelství Doplněk, 2008, s. 95-96. 120 Stránský, J. et al. Sociální dialog v ČR (učební manuál). Praha: ČMKOS, 2008, s. 130. 119

72

prohra-prohra, vyjednávání ve své podstatě zcela selţe, strany nedokáţou najít kompromis či nejsou schopny ţádné komunikace, prohra-výhra, ani pro vítěznou stranu není tento výsledek reálnou výhrou, neboť takto ukončené vyjednávání v sobě obsahuje silný potenciál budoucího konfliktu, proces vyjednávání by neměl být bojem soupeřů, nýbrţ kooperací partnerů směřující k uzavření konstruktivní dohody s optimální mírou uspokojení obou stran, výhra-výhra, strany pomocí dílčích kompromisů dospějí k přijatelné dohodě a ţádný z nich se necítí být poraţen, neboť obě strany dosáhly očekávání v únosné míře a tudíţ ani výsledná dohoda neobsahuje zárodek konfliktu.121 Následnou ochotu k plnění uzavřené smlouvy významně ovlivňuje i spokojenost subjektu pramenící z jednak z dosaţeného výsledku, jednak z průběhu procesu vedoucího k jejímu sjednání. Spokojenost je ryze subjektivním faktorem, jehoţ dílčí sloţky lze vyjádřit v podobě pyramidy skládající se ze tří vrstev. Věcná spokojenost tvoří nejspodnější vrstvu, je odrazem podstaty výsledku řešení a je nejvíce patrná, neboť její výsledek v podobě dohody je uchopitelný. Druhá vrstva pramení z průběhu procesu, jedná se o spokojenost procesní, která souvisí s odpovědí na otázku, zda bylo dohody dosaţeno spravedlivým a férovým jednáním. I při dosaţení dohody můţe vést pocit nespravedlnosti k destruktivnímu chování, i prohra je lépe snesitelná s vědomím poctivé hry. Vrchol pyramidy představuje spokojenost osobní, jako odraz vnitřního rozpoloţení jedince odvislého od jeho role během vyjednávání. I příznivý výsledek můţe být nepřijatelný, pokud u osoby převládne pocit, ţe byl dosaţen za cenu ztráty vlastní důstojnosti. 122 7.3 JAK VÉST SOCIÁLNÍ DIALOG Vyjednávání je nejoptimálnějším způsobem řešení konfliktu, stranám je totiţ umoţněno rozhodovat o průběhu procesu urovnávání konfliktu i jeho výsledku. Vedle toho lze k řešení vyuţít několika alternativních metod, jako například pasivity, delegace, náhody či

121 122

Hrabcová, D. et al. Sociální dialog – vyjednávání v teorii a praxi. Brno: MU a nakladatelství Doplněk, 2008, s. 99-100. Plamínek, J. Jak řešit konflikty. 27 pravidel pro efektivní vyjednávání. Praha: Grada Publishing, 2006, s. 100-101.

73

mediace, které se odlišují podlé míry, do jaké účastníci konfliktu rozhodují o jeho výsledku.123 Vyjednávání se tradičně vede v jeho horizontální podobě, tedy mezi partnery u jednacího stolu. Není to však jeho jediná podoba, je sice nejvíce patrná, ovšem představuje de facto aţ výstup z jednání vnitřního a vertikálního. Vertikální hierarchii podniku představují na jedné straně odborové orgány, potaţmo členská základna, na straně druhé orgán podniku, kteréţto subjekty rozhodují o cílech vyjednávacího týmu. Proto je nutná komunikace mezi oběma strukturami, neboť povaha cílů se během vyjednávání mění s ohledem na vývoj situace a formulaci poţadavků druhé strany. Vznikne-li mezi nimi názorová propast, pramenící pouze z nedostatku informací a kooperace, můţe být i dosaţená dohoda pro nadřízené struktury nepřijatelnou. Interní vyjednávání je asi nejdynamičtější sloţkou, neboť uvnitř týmu je nutné neustále konzultovat další postupy, formulovat společné postoje a volit ideální taktiky, především však identifikovat role jednotlivých členů týmu. Jednání vertikální a interní je tím podstatnější, čím více stran je na vyjednávání zúčastněno. Toto nemusí probíhat jen v jeho tradiční dvoustranné podobě, ale také v podobě multilaterální, při níţ je situace vyjednavačů ztíţena nutností zvaţovat více moţných alternativ, tvořením názorových koalic, ale také potřebou optimalizace poţadavků s přihlédnutím k ústupkům jednotlivých zástupců. 124 Z hlediska typového literatura obvykle rozeznává vyjednávání manipulativní, kooperační a distribuční. Prvé z nich je charakteristické uplatňováním moci partnera ústící povětšinou ve vynucený konsenzus s jistotou zárodku konfliktu, druhé je odrazem společné snahy o hledání kompromisní dohody a vytvoření optimálního prostředí bez zárodku budoucího konfliktu, třetí z nich reprezentuje zásadu „jeden získá, druhý ztratí“. 125 Kaţdé vyjednávání, bez ohledu na jeho podstatu a způsob vedení, probíhá v dílčích fázích, jejichţ skladba je vţdy totoţná, mění se pouze doba trvání a způsob jejich nástupu.126 7.3.1 Přípravná fáze Sestavení týmu a identifikace rolí jednotlivých členů, formulace společného postoje a názorů, ujasnění cíle. Pro přípravu budoucí dohody je nutné získávat informace o cílech a 123

Plamínek, J. Jak řešit konflikty. 27 pravidel pro efektivní vyjednávání. Praha: Grada Publishing, 2006, s. 26-28. Stránský, J. et al. Sociální dialog v ČR (učební manuál). Praha: ČMKOS, 2008, s.124-125, 139-140. 125 Hrabcová, D. et al. Sociální dialog – vyjednávání v teorii a praxi. Brno: MU a nakladatelství Doplněk, 2008, s. 101-102. 126 Hrabcová, D. et al. Sociální dialog – vyjednávání v teorii a praxi. Brno: MU a nakladatelství Doplněk, 2008, s. 182. 124

74

zájmech druhé strany, především o jejích moţnostech. Zpracování návrhu, potaţmo přijetí protinávrhu, určení času a výběr místa. Tato fáze by měla připravit ideální půdu pro bezporuchové vedení jednání, v jeho průběhu je totiţ nutné reagovat na aktuální změny a nové skutečnosti, ne řešit organizační záleţitosti, popřípadě rozpory uvnitř vlastního týmu. Cíl není vhodno vytyčovat pouze jeden, tým si musí být předem vědom toho, ţe bude muset nabídnout vlastní ústupky, je tedy lepší stanovit více hodnot téhoţ cíle, ale formulovat i cíle náhradní, potaţmo volit taktiku cílů fiktivních pro „zmatení nepřítele“. Je rovněţ příhodné zjistit co nejvíce informací o zájmech druhé strany, ne vţdy totiţ navenek prezentované stanovisko odráţí skutečný zájem. Členové týmu se musí vzájemně seznámit před rozdělením rolí, s ohledem na jejich charakterové vlastnosti a schopnosti, kaţdému musí být předem známo jeho postavení. Vhodná je početní vyrovnanost obou vyjednávacích týmů. Hlavní vyjednavač by měl být osobou vzdělanou a schopnou, „mistrem svého oboru“, rovněţ by měl být schopen jednat bez emocí. V závislosti na velikosti týmu se v něm dále objevují osoby stabilizátorů, které mají tendenci ochotně ustupovat a orientují se na dosaţení dohody, a destabilizátorů, kteří jsou „těmi zlými“ neochotnými uzavřít dohodu za kaţdou cenu a rušivými elementy. Obě tyto role napomáhají dynamice vedení jednání, je ovšem příhodné zvolit i osobu quasiprostředníka, která je schopna optimálně sladit jejich chování a zprostředkovat efektivní komunikaci v rámci týmové hierarchie. 127 7.3.2 Vlastní vyjednávání Jak dosáhnout dohody? Pro úspěšné vyjednávání je důleţité vhodně připravit místo, udrţovat pozitivní atmosféru, chovat se v průběhu vlastního jednání profesionálně, nepovyšovat se, jednat s partnerem jako se sobě rovným. Poţadavky na konkrétní osobu vyjednavače jsou srozumitelné vyjadřování, oproštění se od vlastních ambicí a emocí a schopnost vyuţívat dostupné techniky a taktiky pro udrţení dynamičnosti jednání a pozornosti partnera. Samotná fáze vyjednávání se dále člení na:  úvodní poznávací část 127

Stránský, J. et al. Sociální dialog v ČR (učební manuál). Praha: ČMKOS, 2008.

75

 úsek nezávazného manévrování pro orientaci v postojích druhé strany  závěrečnou fázi předkládání návrhů a uzavírání dílčích dohod. V průběhu vyjednávání lze, s přihlédnutím k jeho vývoji a směřování, volit různé metody vlastního jednání. Metoda tvrdá je optimální pro rychlé dosaţení výsledku uţitím konfrontačního aţ agresivního způsobu komunikace, ovšem za cenu vyhrocení konfliktu a moţného nevratného narušení vztahů mezi partnery. Naprostým opakem je metoda měkká, jejím výsledkem je konsenzus s, zpravidla, trvalou hodnotou a bez hrozby konfliktu a za zachování dobrých vzájemných vztahů. Ovšem toto vše za cenu neuspokojení poţadavků. Optimální je metoda vycházející z kombinace obou výše jmenovaných, která v průběhu jednání vhodně střídá oba přístupy, coţ umoţňuje skloubit jejich výhody a eliminovat nevýhody. Obecně je vhodné začít vyjednávat tvrději, aby bylo v průběhu jednání moţno takticky ustupovat, coţ můţe protistrana vhodně povaţovat za vstřícný krok k nalezení kompromisu.128 Pro průběh jednání jsou taktéţ velice důleţité vyjednávací dovednosti osvojené vyjednavačem. Nejedná se pouze o jeho obecné komunikační schopnosti, ale také o zvládání projevů neverbální komunikace. Je dobré si uvědomit starou známou pravdu, ţe „šaty dělají člověka“ a první dojem je vesměs rozhodující, a taktéţ znát významy vlastních gest a postojů, které mohou partnerovi významně poodhalit naše vnitřní rozpoloţení a mnohdy mu ulehčit volbu a realizaci vyjednávacích taktik. Jak překonat nesouhlas? 129 Můţeme mít skvělý tým plný odborných vyjednavačů, můţeme pouţívat nejspolehlivější vyjednávací taktiky, můţeme mít záloţní variantu dohody. Občas se ale můţe stát, ţe ačkoli budeme při vyjednávání volit nejpřijatelnější metody a řídit se nejefektivnějšími návody, nebudeme schopni dosáhnout oboustranně výhodné dohody. Co tedy dělat ve chvíli, kdy druhá strana říká „ne“? Řešením pro nás v této situaci můţe být metoda tzv. průlomového vyjednávání130. Urym formulovaná univerzální pětistupňová metoda má poslouţit jako vodítko, abychom přiměli partnera přistoupit na náš styl vyjednávání.

128

Hrabcová, D. et al. Sociální dialog – vyjednávání v teorii a praxi. Brno: MU a nakladatelství Doplněk, 2008, s. 103-104. Ury, W. Jak překonat nesouhlas-zásady vyjednávání s lidmi, s nimiž nelze vyjednávat. Praha: Management Press, 1998. 130 Technika tzv. průlomového vyjednávání je předmětem knihy W. Uryho, od níţ je odvozen i název této kapitoly a z níţ celá tato kapitola vychází, autor se v ní pokusil shrnout všechny dostupné techniky umoţňující úspěšně vyjednávat v obtíţných situacích. 129

76

Odmítavý postoj prezentovaný sociálním partnerem nemusí pro vyjednávání znamenat konečnou, můţeme ho změnit, ale je nutné poznat jeho motivy. K překonání partnerova odmítnutí potřebujeme zjistit, co se skrývá v jeho pozadí, z čeho pramení jeho odpor ke spolupráci. Negativní stanovisko partnera můţe pramenit z emocí, z názoru na naši osobu, z nedůvěry ve výsledek vyjednávání, ze snahy o prezentaci moci a síly či jen z toho, ţe vyjednávání vedeme stylem, na který on jednoduše není zvyklý. Podstata průlomové strategie spočívá v přerodu vyjednávání z přímé konfrontace ke společnému hledání optimálního řešení problému. V této fázi však nelze spoléhat na vlastní intuitivní jednání, je nutné být připraven a jednat promyšleně, neboť pro uplatňování strategie průlomu je příznačné přesně opačné chování, neţ je pro nás v danou chvíli přirozené. Vţdy musíme mít na paměti, ţe i partner se snaţí dosáhnout optimálního cíle, navést nás na jeho styl vyjednávání, tedy i on taktizuje a hraje s námi hru. Odpor partnera se nebudeme snaţit zlomit, ale obejít, pomalými přesně mířenými krůčky vedeme partnera k vlastním myšlenkám a rozhodnutím, které však přesně korespondují s našimi zamýšlenými cíli, aţ ho přivedeme na správnou cestu, tu naši. Jak tedy vyjednávat s lidmi, kteří jsou konfliktní, problémoví a normální cestou k řešení dospět nelze? Průlomová strategie spočívá v následujících pěti krocích, které nám pomohou maximalizovat naši šanci k dosaţení cíle i v tom nejobtíţnějším a zdánlivě předem ztraceném vyjednávání.  Jak reagovat v první chvíli? Pro tento okamţik nebude tím správným mottem „nejlepší obrana je útok“, neboť o to většinou druhé straně jde, přimět nás prudce reagovat, vykolejit nás. Nejlepší je v první fázi nereagovat, soustředit se sám na sebe, na vlastní vnitřní rovnováhu, ujasnit si přesně své zájmy a formulovat i alternativu, pro případ potřeby, zamyslet se nad důvody dané reakce partnera, neboť i on můţe být „chladnokrevným hráčem“. „Počítej do desíti…“, pauza nám umoţní utlumení emocí, získáme čas na rozmyšlenou a prostor pro identifikaci partnerovy taktiky.  Jak odzbrojit druhou stranu? Partnera musíme přimět, aby nám naslouchal, obnovit u něj jeho vnitřní rovnováhu, zmírnit jeho emoce. Nestačí pouze naslouchat, ale musíme mu parafrázováním dávat najevo, ţe skutečně vnímáme obsah jeho sdělení. Zásadou je vytvořit příznivé klima pro vyjednávání. Respektovat jeho pocity a pohled na věc, coţ není vţdy projevem našeho

77

souhlasu, nebát se omluvit ani souhlasit kdykoli můţeme, ale ve výsledku neustoupit, trvat na svém. Neustále dávat partnerovi najevo náš eminentní zájem na dosaţení dohody.  Změnit hru. Tato klíčová fáze je zaměřená na změnu kontextu, přechod od vyjednávání pozičního, k vyjednávání směřujícímu k řešení problému. Kladením otázek zaměřených na řešení problému přimějeme partnera k obratu na podstatu jednání. Cílem je vtáhnout partnera do diskuse o variantách řešení, „ty“ a „já“ změnit na „my“,

nejlepším

prostředkem je právě kladení otázek. Proč? Proč ne? Co by, kdyby? Jak? Otevřené otázky přimějí partnera k zamyšlení, protoţe na ně nelze jednoduše říci „ne“.  Usnadnit oponentovi131 říci „ano“. Nejlepším prostředkem je pomoci oponentovi zachovat vnitřní sebedůvěru a cílený výsledek postavit jako jeho výhru. Zapojit jej, nabízet alternativy, přesvědčit jej jeho vlastními myšlenkami, vyţadovat kritiku a umoţnit oponentovi představit danou dohodu jako jeho vítězství. Vytvoření ústupové cesty vyţaduje kromě jeho zapojení, také sledovat oponentovy vedlejší zájmy a především i při opuštění jeho počátečního postoje, pomoci mu neztratit tvář.  Jak znesnadnit odmítnutí? I přes veškerou snahu můţe náš oponent stále upřednostňovat vítězství pramenící z jeho pocitu převahy. Své vyjednávací schopnosti musíme soustředit na jeho vtaţení do jednání, neuţíváme přitom kontraproduktivní výhruţky ani sílu. Představíme raději oponentovi důsledky jeho odmítnutí, vykalkulujeme „co ho to bude stát“. Musíme v oponentovi navodit pocit, ţe naší prioritou není vítězství, nýbrţ oboustranně výhodná dohoda. Průlomová strategie není ve své podstatě ničím jiným, neţ překonáním protivníka tím, ţe z něj uděláme našeho partnera. Závěrem fáze vlastního vyjednávání by měla být jasná formulace podstaty budoucí uzavřené dohody, respektive uzavření dílčích dohod a závazků, v písemné formě. V souvislosti s formulací cílů v návrhu dohody se můţeme setkat s pojmem BATNA132, za nímţ se skrývá nejlepší alternativa k vyjednávané dohodě. Jedná se o tzv. záloţní variantu, kterou máme k dispozici pro případ nedohody. Je tedy dobré mít zpracovánu eventuelní 131

Na tomto místě se zcela ztotoţňuji s Uryho označením druhé osoby jako „oponenta“, neboť o „partnerovi“ v této chvíli zatím nelze hovořit, a jeho označení „protivníkem“ zavdává pocit snah o získání převahy a vítězství, ačkoli cílem vyjednávacího procesu je pocit uspokojení na obou stranách. Pojem „oponent“ přesně koresponduje s aktuálním stavem, označuje osobu, zastávající opačný postoj, prozatím. 132 „Best Alternative To a Negotiated Agreement“.

78

druhou variantu dohody, pro případ, ţe navrhovaná, pro nás optimální dohoda, nebude druhou stranou akceptovatelná k přijetí, a zároveň také znát alternativu strany druhé. Batna ve své podstatě rozhoduje o motivaci účastníků konfliktu dohodnout se, čím horší je, tím větší motivace je k uzavření dohody. Batna je měřítkem pro kaţdou navrhovanou eventualitu dohody a její znalost vhodným taktickým prostředkem. Zároveň můţeme batnu povaţovat za vlastní měřítko úspěchu, protoţe cílem vyjednávání je vţdy sjednat variantu lepší, neţ je naše batna. 133 7.3.3 Závěrečná fáze Cílem celého procesu vyjednávání je uzavření dohody, tedy na základě dílčích dohod vzešlých z předchozích fází sestavit komplexní dokument, v případě kolektivního vyjednávání v podobě kolektivní smlouvy. Ačkoli je tímto proces kolektivního vyjednávání teoreticky ukončen, strany si musí být vědomy toho, ţe podpisem zatím pouze stvrdily budoucí příslib plnění závazků obsaţených ve smlouvě. Následující období bude vztahy mezi partnery ovlivňovat především jejich přístup k plnění sjednaných závazků. Sestavení závěrečné podoby kolektivní smlouvy by mělo být ponecháno na odborníkovi, který bude schopen její jednoznačné a srozumitelné formulace, aby se zárodkem konfliktu nestal samotný výklad jejích ustanovení. Smlouva musí vyhovovat poţadavkům stanoveným právním rámcem kolektivního vyjednávání a odpovídat finančním moţnostem limitovaným rámce ekonomickým.

133

Plamínek, J. Jak řešit konflikty. 27 pravidel pro efektivní vyjednávání. Praha: Grada Publishing, 2006, s. 60, stejně tak Stránský, J. et al. Sociální dialog v ČR (učební manuál). Praha: ČMKOS, 2008, s. 122.

79

ZÁVĚR Hlavním cílem mé práce byla charakteristika sociálního dialogu a základních zákonitostí procesu jeho vedení s ohledem na existenci limitujících faktorů a prostor představovaný rámci právním, ekonomickým a osobním. Sociální dialog, jako součást evropského sociálního modelu a praktického provádění myšlenky sociálního partnerství, má v rámci evropského právního prostředí, stejně tak v prostředí České republiky, své nezastupitelné místo. Jeho vedení a existence však naráţí na překáţku v podobě absence právní úpravy. Právní řád České republiky reflektuje pouze tu část kolektivního vyjednávání vedoucí k uzavření kolektivní smlouvy, tedy kolektivního vyjednávání v jeho uţším smyslu. Sociální dialog představující kolektivní vyjednávání v širším smyslu je veden bez závazného právního vymezení jeho podstaty, s tím bohuţel souvisí fakt, ţe jeho výsledky postrádají aspekt právní jistoty a závaznost sjednaných dohod se pohybuje pouze v intencích solidnosti jeho účastníků. Největší váha je tradičně přisuzována rámci právnímu, představovanému v podstatě všemi právními normami prostředí, v němţ je sociální dialog uskutečňován a jeho výsledky uplatňovány. Tento rámec je také nejrigidnějším souborem limitujících faktorů, neboť jeho účastníci nemají přímou moc jej efektivně a operativně ovlivňovat a musí se tak pohybovat v prostoru předem stanovených závazných pravidel. Vedle zákona o kolektivním vyjednávání vymezují oblast působnosti vyjednávacích procesů také právní normy ústavní a mezinárodní povahy, dále veskrze všechny právní předpisy, které se této problematiky dotýkají. V procesu kolektivního vyjednávání v uţším smyslu právní rámec nepůsobí pouze jako omezující faktor, jeho význam tkví především v tom, ţe přijatým dohodám garantuje závaznou podobu a s tím související právní jistotu jeho subjektům. Jelikoţ sociální dialog nabývá v současné době v rámci pracovněprávních vztahů na významu, měl by se zákonodárce soustředit také na úpravu kolektivního vyjednávání také v jeho širším smyslu a poskytnout tak stabilní a závaznou platformu pro jeho vedení a umoţnit jeho účastníkům pocit právní jistoty ve vztahu k přijatým dohodám. Vedle toho by si pozornost zaslouţilo i právní zakotvení a definice odborových organizací, jejichţ existence je sice právem akceptována, nicméně jejich legální vymezení chybí.

80

Druhým významným a podstatně omezujícím faktorem je rámec ekonomický. V jeho rozsahu dochází k co moţná nejoptimálnějšímu naplnění subjektivních poţadavků zaměstnanců na základě objektivních moţností zaměstnavatele. V této souvislosti je důleţitá otázka informovanosti zaměstnanců o aktuální finanční situaci zaměstnavatele, na druhé straně jeho vlastní orientace v moţných výhodách plynoucích oběma stranám z jím poskytovaných plnění. Odrazem překročení tohoto rámce je pak nemoţnost naplňování sjednaných závazků a předpoklad vzniku konfliktu. Jednotlivé strany sociální dialogu, stejně tak i vlastní subjekty kolektivního vyjednávání, by měly do vyjednávacího procesu vstupovat s dostatečnou mírou informovanosti a orientace v relevantních otázkách a směřovat ke sjednání objektivně uspokojitelných závazků. Mnohdy podceňovaný osobní rámec je ve výsledku rozhodujícím faktorem, neboť osoba vyjednavače v podstatě rozhoduje o úspěšnosti procesu. Jedná se o nejdynamičtější rámec tvořený souborem subjektivních a objektivních faktorů formujících osobnost vyjednavače, ke kterým přistupují osvojené taktiky a způsoby vedení vyjednávání. Strany mají moţnost jej operativně přizpůsobovat aktuální poloze jednání prostou výměnou osoby hlavního vyjednavače, změnou sloţení týmu či pouţitím jiných vyjednávacích taktik a metod. Pro úspěšné vedení sociálního dialogu a s tím související nalezení optima, by měl mít kaţdý člen týmu předem určenu svou roli, měl by být kladen důraz na jeho profesní znalosti a schopnosti vedení efektivní komunikace a eliminace konfliktních situací. Vytvoření stabilní a funkční platformy pro vedení sociálního dialogu přispěje nejen k vytvoření optimálních pracovních podmínek, s tím související ekonomické prosperity zaměstnavatele, ale ve výsledku také ke spokojenosti společnosti a snazšímu vyrovnávání se

s důsledky

ekonomické

krize,

která

celospolečenské nálady.

81

v současnosti

významně

zasahuje

do

RESUMÉ In my work I have attempted to define the social dialogue and its limiting factors in the Czech labour law, but also with regard to the international context. The social dialogue has a unique place in the Czech labour law in spite of the fact that in the Czech system of law there is no legal definition of the social dialogue. The social dialogue does not belong to institutes with long tradition in our country, but it plays a key role in modern society, also due to the globalization and convergence of the international systems. There is characterised and regulated only the part of collective labour law in the Czech system of law, the collective bargaining. The social dialogue and the legal bargaining are not the synonyms. The social dialog is a broader term than the legally defined and regulated process of collective bargaining. The social dialogue we can defined as relations between or among employers and workers, their representative organizations or their associations and representatives of government too, including all types of negotiation, sharing information, cooperation or consultations on issues of common interest relating to economic and social policy. About the social dialogue we can speak in two alternatives. It can exist as a tripartite process, with the government as an official party to the dialogue, or it may consist of bipartite relations only between labour and management. Generally the social dialogue constitutes collective bargaining in narrower sense, in keeping with the law. Collective bargaining is a part of social dialog with specific legal subjects leading to negotiate a legal binding agreement, collective labour agreement. It´s provisions have to be in accordance with the law. Collective bargaining also enables employers and workers to define by agreement the rules governing their relationship. The social dialogue is limited by different groups of subjective and objective factors, which are the legal framework, the economical framework and the personal framework. These aspects, we can say limits, constitute a platform for heading the social dialogue. The legal framework is made of all legal standards, not only by the labour law or collective labour law.

This framework is traditionally named as the most important

complex of factors. The legal framework is not only the limiting factor; it brings sense of 82

legal certainty to the parties. But the result of the social dialogue, despite the collective labour agreement as the collective bargaining´s result, is not legally binding; it is actually only a kind of gentlemen´s agreement. Economical framework could be defined as a common point of specific and subjective requirements of employees on the one hand, and objective powers of employers to saturate their claims on the other hand. It is often very difficult to find the common point, because employees tend to receive the highest salary as possible and optimal working conditions, employers on the contrary tend to have the lowest expenditure as possible. The economical framework included beyond the problematic of the salary and costs the question of employee benefits too. These benefits are very popular because of their tax advantage for both sides of the employment relationship. Employers ultimately can provide only amount which is not self-destructive for them, that is why employees should be informed about the employer´s actual financial situation to prevent conflict situations of their relationship. The last group of limiting factors, but not insignificant, associated with the person of negotiator and parties to the social dialogue in general too. It is often the most limiting factor contrary, because the bad negotiator or a bargaining team composed of lay people can defeat the bargaining and bury the possible future agreement. The personal framework is a reflection of human factors which can even block up the bargaining. To achieve success in negotiations we have to know and manage effective negotiation tactics and methods, we have to create a team of good negotiators which know their team´s roles and follow a well-coordinated. For workers, the social dialogue ensures adequate, or even better, wages and working conditions by providing them with a collective voice. For employers, the social dialogue helps to stabilise industrial relations by maintaining industrial peace. The social dialogue helps to introduce labour market´s flexibility and contributes to modernisation and restructuring of labour law.

83

POUŽITÉ ZDROJE Literatura Bělina, M. et al. Pracovní právo. 4. přepr. a dopl. vyd. Praha: C.H.Beck, 2010. 575 s. ISBN 978-80-7400-186-4. Erényi, T. Základy pracovního práva. Ostrava: KEY Publishing s.r.o, 2009. 144 s. ISBN 978-80-7418-032-3. Galvas, M. Kolektivní pracovní právo České republiky: úvahy a východiska. Brno: Masarykova univerzita, 1995. 131 s. ISBN 80-210-1054-1. Galvas, M. et al. K problematice odborů jako subjektu kolektivního pracovního práva. Brno: Masarykova univerzita, 1993. 32 s. ISBN 80-210-0627-7. Galvas, M. et al. Pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita, 2004. 672 s. ISBN 80-210-3558-7. Galvas, M., Prudilová, M. Pracovní právo ČR po vstupu do EU. Brno: CP Books, a.s., 2005. ISBN 80-251-0523-7. Galvas, M., Gregorová, Z., Hrabcová, D. Základy pracovního práva. Plzeň: Aleš Čeněk, 2010. 303 s. ISBN 978-80-7380-243-1. Gregorová, Z., Píchová, I. Základy pracovního práva a sociálního zabezpečení v Evropských společenstvích. Brno: Masarykova univerzita, 2001. 167 s. ISBN 80-210-2729-0. Hála, J. Development of social dialogue in the Czech Republic. Praha: Rilsa, 2002. 83 s. ISBN Hrabcová, D. Několik poznámek k principům a procesu kolektivního vyjednávání. In Pracovní právo 2007-Kolektivní pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita, 2007. s. 112-117. ISBN 978-80-210-4513-2. Hrabcová, D. Pracovní právo 2007-Kolektivní pracovní právo. In Pracovní právo 2007-Kolektivní pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita, 2007. 130 s. ISBN 978-80-210-4513-2. Hrabcová, D. et al. Sociální dialog – vyjednávání v teorii a praxi. Brno: Masarykova univerzita, 2008. 223 s. ISBN 978-80-210-4773-0. Hrabcová, D. Sociální dialog, sociální reprezentace zaměstnanců podle Směrnice Rady 94/45/EHS a harmonizační novela Zákoníku práce, Práce a mzda, 2000, č. 3 – 4, s. 57-63. 84

Hruška, V. Kolektivní smlouvy a vnitřní předpisy. Praha: GRADA Publishing,a.s., 2007. ISBN 978-80-247-1987-0. Hurdík, J. et al. Úvod do soukromého práva. Brno: Masarykova univerzita, 2006. 158 s. ISBN 80-210-4112-9. Kol. autorů ČMKOS. Diagnostika cílů pro sociální partnery ČMKOS a ASO. Praha: ČMKOS, vyd. Educe Service, 2008. 72 s. ISBN 978-80-903917-4-1. Kubínková, M., Heppnerová, D., Hejduková, J. Sociální dialog v praxi zaměstnavatelů a zaměstnanců. Praha: ČMKOS, vyd. Educa Servis, 2007. 156 s. ISBN 978-80-903917-0-3. Macháček, I. Zaměstnanecké benefity. Praktická pomůcka jejich daňového řešení. Praha: C.H.Beck, 2010. 148 s. ISBN 978-80-7400-301-1. Pelc, V. Zaměstnanecké benefity čili sociální fond v praxi. Praha: Sondy, 2005. 175 s. ISBN 80-86846-04-0. Pelc, V. Zaměstnanecké benefity v roce 2009. Praha: Linde, 2009. 233 s. ISBN 978-80-7201-754-6. Plamínek, J. Jak řešit konflikty. 27 pravidel pro efektivní vyjednávání. Praha: Grada Publishing, 2006. 127 s. ISBN 80-247-1591-0. Stránský, J. et al. Sociální dialog v České republice (učební manuál). Praha: ČMKOS, 2008. 143 s. ISBN 978-80-90391-77-2. Šubrt, B. Kolektivní vyjednávání, smlouvy a právo stávky. Praha: Práce, 1991. 96 s. ISBN 80-208-0231-2. Ury, W. Jak překonat nesouhlas-zásady vyjednávání s lidmi, s nimiž nelze vyjednávat. Přeloţil Aleš Lisa. Praha: Management Press, 1998. 128 s. ISBN 80-85943-68-9. Zákony a vyhlášky Zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník ve znění pozdějších předpisů. Zákona č. 83/1990 Sb., o sdruţování občanů, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky. Usnesení předsednictva ČNR č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky. 85

Zákon č. 42/1994 Sb., o penzijním připojištění, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Vyhláška MPSV ČR č. 16/1991Sb., o zprostředkovatelích, rozhodcích a ukládání kolektivních smluv vyššího stupně, ve znění pozdějších předpisů. Vyhláška č. 114/1991 Sb., o odměně zprostředkovatelů a rozhodci, výši poplatku za stejnopis kolektivní smlouvy vyššího stupně a výši a způsobu úhrady nákladů řízení před rozhodcem, ve znění pozdějších předpisů. Vyhláška č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb, ve znění pozdějších předpisů. Soudní rozhodnutí Nález Ústavního soudu ze dne 12.3.2008, sp. zn. Pl. ÚS 83/06. Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 14.11.2002, sp. zn. 21 Cdo 2104/2001. Internetové zdroje Asociace samostatných odborů.

online . 2011 cit. 2011-02-20 . Stanovy ASO.

Dostupné z: http://www.asocr.cz/dokumenty/stanovy200906.pdf . Asociace samostatných odborů. online . 2011 cit. 2011-02-20 . Cíle a poslání. Dostupné z: http://www.asocr.cz/index2.php?lh=z_d&ld=z_m&o=c_c&he=z_h . Českomoravská konfederace odborových svazů. online . 2011 cit. 2011-02-21 . Evropský

sociální

dialog.

Dostupné

z:

http://www.cmkos.cz/evropske-a-

mezinarodni-vztahy/evropska-unie/evropsky-socialni-dialog . Českomoravská konfederace odborových svazů. online . 2011 cit. 2011-02-17 . Vnější působení. Dostupné z: http://www.cmkos.cz/o-nas/nejsi-pusobeni/tripartita . Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů ČR. online . 2011 cit. 2011-02-21 . Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů ČR. Dostupné z:

http://www.kzps.cz/ .

Nezávislé odbory Škody Auto a.s. online . 2011 cit. 2011-02-18 . Nezávislé odbory. Dostupné z: Sociální dialog.

http://nezavisle-odbory-skoda.ic.cz/onas.html .

online . 2011

cit. 2011-02-22 . Evropský sociální dialog.

Dostupné z: http://www.socialnidialog.cz/uvodni-informace/evropsky-socialni-dialog . Svaz průmyslu a dopravy ČR.

online . 2011

průmyslu a dopravy ČR. Dostupné z:

86

cit. 2011-02-20 . Poslání Svazu

http://www.spcr.cz/o-nas/poslani-svazu .