Sociale begeleidingsregeling Carglass BV

Sociale begeleidingsregeling Carglass® BV Geldend voor boventallig verklaarde werknemers door wijzigingen van organisatiestructuur binnen Operations

Datum: 26 april 2012

definitief

pagina 1

Inhoudsopgave 1:

Algemene bepalingen .......................................................................................... 3

2.

Werkwijzen en tijdlijn ......................................................................................... 8

3.

Interne herplaatsing ......................................................................................... 10

4.

Externe herplaatsing: van werk naar werk ........................................................... 15

5.

Vertrekregeling zonder ondersteuning ................................................................. 18

6.

Slotbepalingen ................................................................................................. 20

7.

Geschillencommissie ......................................................................................... 22


definitief

pagina 2

1:

Algemene bepalingen

1.1. Aanleiding en uitgangspunt Onze klanten verwachten steeds meer van ons. Ook Business Partners vragen om meer onderscheidende dienstverlening. We kunnen niet stil blijven staan. En dat willen we ook niet. Ons succes is gebouwd op voortdurend vernieuwen en op tijdig veranderen. Wij kunnen en willen als geen ander onderscheidende dienstverlening leveren. Aan de Automobilist en de Business Partner. Het is onze droom om daarin hét voorbeeld te zijn. Wij blijven onszelf daarom telkens vernieuwen en we zoeken steeds naar de beste en meest passende vorm van dienstverlening bij ruitschade. Elke dag weer halen we het beste uit onszelf om onze klanten optimaal van dienst te zijn. Onze medewerkers zijn meesters in hun vak en bevlogen in hun werk. We werken met de beste middelen en volgens bewezen processen. Klanten waarderen dat. Om de beste in dienstverlening te worden en te blijven moeten we de keuze van de klant nog meer centraal stellen in ons werkproces. De komende maanden gaan we onze organisatie klaar maken om met elkaar de onvergetelijke ervaring voor de klant neer te kunnen blijven zetten. Met verschillende projecten gaan we hiervoor zorgen. Het project 2xceed is een van deze projecten en heeft als doel het ontwikkelen en implementeren van een nieuw organisatiemodel binnen de afdeling Operations. Conform artikel 25 van de WOR hebben we het voorgenomen besluit in een adviesaanvraag ingediend bij de Ondernemingsraad. We hebben op 1 mei 2012 het positieve advies van de Ondernemingsraad hierover ontvangen. Helaas zal de implementatie van dit nieuwe organisatiemodel nadelige gevolgen hebben voor het voortbestaan van de arbeidsovereenkomst van een deel van de huidige werknemers van Carglass®. Door de implementatie van het nieuwe organisatiemodel is de afbouw van de bezetting gebaseerd op het feit dat: Activiteiten en functie vervallen en/of worden anders georganiseerd Dit leidt ertoe dat alle betrokken werknemers in deze functies ten opzichte van de nieuwe organisatie en het formatieplan boventallig worden. Werknemers kunnen en zullen dan zoveel als mogelijk worden herplaatst op basis van geschiktheid voor nieuwe / andere functies Om de sociale gevolgen en impact voor boventallige werknemers te beperken, willen we een sociale begeleidingsregeling afspreken met vakorganisaties die de voorzieningen regelt voor de betrokken werknemers. We zullen een aantal voorzieningen treffen, die de mobiliteit van de betrokken werknemers ondersteunen. Zowel werkgever als werknemer zullen zich optimaal inspannen en actief meewerken aan deze regeling. Beiden dragen hierin een verantwoordelijkheid.


definitief

pagina 3

1.2.

Definities:

Reorganisatie De noodzakelijke wijziging van het organisatiemodel binnen Operations, zoals beschreven in de inleiding en de bij de OR ingediende adviesaanvraag. Aanzegging /aanzeggesprek De mondelinge mededeling en schriftelijke bevestiging (uiterlijk binnen 1 week na gesprek) door de werkgever aan de werknemer, inhoudende dat de arbeidsplaats als gevolg van de reorganisatie komt te vervallen en dat de werkgever de arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen. Boventallig Een werknemer is boventallig indien zijn functie of arbeidsplaats komt te vervallen ten gevolge van de reorganisatie en zulks is bevestigd middels een schriftelijke mededeling van de werkgever waarin wordt aangegeven dat hij boventallig is. Bruto maandsalaris Het bruto basis maandsalaris vermeerderd met 8% vakantietoeslag en vermeerderd met voor werknemer geldende persoonlijke toeslag, beoordelingstoeslag en tijdelijke bruto toeslag indien hiervoor geen begrensde periode is afgesproken, zoals die gelden op de beëindigingsdatum. Dienstjaren Aantal jaren dat de werknemer op de beëindigingsdatum aaneengesloten in dienst is geweest bij werkgever. Halve jaren worden afgerond op hele jaar, met dien verstande dat de periode van half jaar + 1 dag telt als 1 heel jaar. De periode dat de werknemer via tijdelijk contract direct voorafgaande aan het vast dienstverband bij Carglass® heeft gewerkt telt mee voor het bepalen van het aantal dienstjaren. Leeftijd De leeftijd van de werknemer op de beëindigingsdatum. Opzegtermijn De bij CAO afgesproken opzegtermijn, dan wel de opzegtermijn die na toestemming van het UWV of de uitspraak van de Kantonrechter in acht mag worden genomen. Beëindigingsdatum Datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Passende functie intern Een door de werkgever aangeboden functie die de werknemer op basis van performance (zoals vastgelegd in de Performance & Ontwikkelingsdialoog en andere beoordelings- en functioneringsgesprekken van werkgever over de afgelopen twee jaren), kennis, ervaring, competenties en potentieel naar het oordeel van werkgever in staat is uit te oefenen en: - die aansluit bij de capaciteiten van de werknemer, eventueel na het volgen van door de werkgever aangeboden of door de werknemer gevraagde en voor de functie relevante om-, her- of bijscholing van maximaal 6 maanden en af te ronden met een evaluatie; - maximaal een schaal lager dan de schaal van de “oude” functie; - waarvan de werkgever heeft vastgesteld dat de locatie op gepaste afstand is (binnen enkele reistijd van 60 minuten). Datum: 26 april 2012

definitief

pagina 4

Daarnaast vormt het werken in andere roosters in basis geen reden de functie niet passend te achten, indien er aantoonbaar geen andere passende functie beschikbaar is met een aan de huidige functie vergelijkbaar rooster. Werknemer kan het werken in ander rooster weigeren, indien hij hiervoor moverende en aantoonbare redenen heeft. De geschillencommissie zal uitspraak doen en advies geven hoe werknemer en werkgever dit dienen op te lossen. Werkgever Carglass® B.V. Werknemer Degene die op het moment van inwerkingtreding van deze Sociale Begeleidingsregeling op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij de werkgever werkzaam is en valt binnen de werkingssfeer van deze regeling. Waar wordt gesproken van “de werknemer” en “hij” dient in voorkomend geval “de werkneemster” en “zij” te worden gelezen. Vakorganisaties CNV Vakmensen en FNV Bondgenoten zijn als vakorganisaties vertegenwoordigd en betrokken bij de totstandkoming van deze regeling. 1.3 Werkingssfeer en looptijd Deze Sociale Begeleidingsregeling is uitsluitend van toepassing op werknemers die op het moment van de aanzegging van de organisatiewijziging voor onbepaalde tijd in dienst zijn van werkgever en boventallig zijn verklaard ten gevolge van de reorganisatie. De Sociale Begeleidingsregeling is gebaseerd op een full time dienstverband. Voor part-time dienstverband zal de in hoofdstuk 5 beschreven financiële vergoedingsregeling naar rato worden toegepast. De overige voorzieningen (zoals duur begeleidingstraject) zijn gelijk voor werknemers met full time of parttime dienstverband De Sociale Begeleidingsregeling is niet van toepassing op: 1. werknemers van wie de arbeidsovereenkomst om andere redenen eindigt of wordt beëindigd dan boventalligheid door organisatiewijziging (zoals bijvoorbeeld disfunctioneren, wanprestatie, dringende reden, langer dan 2 jaar arbeidsongeschikt, aanstaande en reeds besproken pre-pensionering in 2012 en 2013) 2. werknemers die op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in dienst zijn en wiens arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. 3. werknemers die zelf hun arbeidsovereenkomst opzeggen, zonder dat werkgever aan hen schriftelijk heeft medegedeeld dat zij boventallig zijn in het kader van de reorganisatie De geldigheidsduur van deze sociale regeling is van 1 april 2012 tot en met 31 december 2013. Indien verlenging noodzakelijk is, zal dit tijdig met vakorganisaties worden overeengekomen. 1.4. Voorzieningen: De voorzieningen voor de werknemers, die betrokken zijn bij de reorganisatie en daardoor boventallig zijn, zijn gericht op: A. Interne herplaatsing (Hoofdstuk 3) Boventallige werknemers, die op basis van het nieuwe organisatiemodel en de vereiste functiecriteria kunnen worden herplaatst in een nieuwe / passende functie zullen op basis van het afgesproken herplaatsingsproces worden herplaatst. Bij interne herplaatsing zullen de bij de nieuwe functie Datum: 26 april 2012

definitief

pagina 5

van toepassing zijnde arbeidsvoorwaarden worden toegepast. De interne herplaatsing wordt nader omschreven in hoofdstuk 3. B. Het vinden van een nieuwe baan buiten de organisatie van werkgever (“van werk naar werk”) (Hoofdstuk 4) Het uitgangspunt voor werkgever is boventallige werknemers binnen de afgesproken kaders te begeleiden van werk naar werk. Indien een boventallige werknemer niet intern kan worden herplaatst, zal hij door werkgever worden ondersteund bij het vinden van een baan buiten de organisatie van werkgever. Hierbij zal gebruik worden gemaakt van daarin gespecialiseerde begeleiders van het bureau Menea (Cedeo gecertificeerd). De regeling “van werk naar werk” wordt nader omschreven in hoofdstuk 4. C. Een vertrekstimuleringsregeling (Hoofdstuk 5) Iedere boventallige werknemer, die niet intern herplaatst kan worden, komt in aanmerking voor een vertrekregeling. Indien werknemer er ondanks de aangeboden begeleiding van werk naar werk, er toch voor kiest de organisatie direct en zonder ondersteuning te willen verlaten zal hij in aanmerking komen voor een eenmalige vertrek stimuleringsregeling (een bruto uitkering van een bedrag in geld). De werknemer die van deze regeling gebruik maakt, kan op geen andere voorziening genoemd in deze regeling aanspraak maken. Deze vertrekstimuleringsregeling wordt nader omschreven in hoofdstuk 5. 1.5. Algemene verplichtingen werkgever De werkgever verplicht zich om de mogelijk ongewenste gevolgen van de te treffen maatregelen voor werknemers zoveel mogelijk te beperken. Daartoe zal de werkgever: a. zich, mede ondersteund door de afdeling HR, actief opstellen ten aanzien van het gehele proces dat verband houdt met de realisatie van de doelstellingen van deze regeling. b. de boventallige werknemer die solliciteert op een interne vacature (niet binnen nieuwe organisatiemodel) binnen de organisatie van werkgever, in geval van gelijke geschiktheid, gedurende 4 weken na plaatsing van de vacature voorrang geven boven anderen. c. de werknemer via de vacaturelijsten op de hoogte houden van alle interne vacatures. 1.6. Algemene verplichtingen werknemer Van de boventallige werknemer wordt, voor zover van toepassing verwacht dat hij: a. zich, mede ondersteund door de afdeling HR, actief opstelt ten aanzien van het gehele proces dat verband houdt met de realisatie van de doelstellingen van deze regeling. b. voor het realiseren van het maximale resultaat vanuit het begeleidingstraject volledige medewerking verleent aan de uitvoering van de regeling. c. zelf initiatief neemt als ook volledig meewerkt aan het vinden van een nieuwe werkkring mede door gebruik te maken van de door de werkgever geboden voorzieningen. d. een aangeboden en passend gebleken functie zal aanvaarden, waarbij uitgangspunt is dat medewerkers gemotiveerd in nieuwe baan kunnen starten. e. zich tijdig bij het UWV inschrijft als werkzoekende en zich houdt aan de wettelijke voorschriften van de betrokken instantie, die verband houden met en ten grondslag liggen aan deze regeling, met name die voorschriften Datum: 26 april 2012

definitief

pagina 6

f.

op grond waarvan hij eventueel een uitkering ingevolge de sociale verzekeringswetgeving zal kunnen verkrijgen en/of behoudt. de werkgever tijdig informeert indien hij een nieuw dienstverband aangaat bij een nieuwe werkgever om het dienstverband met werkgever voor de startdatum bij nieuwe werkgever te beëindigen.

1.7. Anti-misbruikbepaling Bij gebleken misbruik of oneigenlijk gebruik van voorzieningen in het Sociale Begeleidingsregeling, kunnen deze voorzieningen worden gestaakt en/of teruggevorderd. 1.8. Hardheidsclausule In die gevallen waarin, na toetsing door de geschillencommissie, de toepassing van dit Sociale Begeleidingsregeling leidt tot een individueel evident onbillijke situatie, zal de HR Directeur namens de werkgever in voor de werknemer positieve zin van dit Sociale Begeleidingsregeling afwijken, zonder dat de andere werknemers, die onder het bereik van het Sociale Begeleidingsregeling vallen, hieraan rechten en/of aanspraken kunnen ontlenen.


definitief

pagina 7

2.

Werkwijzen en tijdlijn

Ten aanzien van de mogelijke gevolgen van de getroffen voorzieningen zullen de volgende werkwijzen / uitgangspunten gehanteerd worden: 2.1. Werkwijze bij reorganisatie De betrokken werknemer ontvangt een persoonlijke mededeling en schriftelijke bevestiging van de werkgever dat zijn functie komt te vervallen en dat hij boventallig is. De boventalligheidsstatus van de werknemer gaat in vanaf het moment dat de boventalligheid schriftelijk is bevestigd aan de werknemer. 2.2. Interne herplaatsing Vindt / heeft de werkgever vervolgens een passende functie voor de boventallige werknemer, dan wordt hij intern herplaatst. De interne herplaatsingscriteria en proces zijn verder uitgewerkt in hoofdstuk 3. Hierbij zal de geschiktheid zoals onder de definitie passende functie intern is weergegeven dan wel te ontwikkelen geschiktheid binnen een periode van maximaal 6 maanden voor de betreffende functie het belangrijkste uitgangspunt zijn. 2.3. Van ‘werk naar werk’ Indien de boventallige werknemer niet intern kan worden herplaatst in een passende functie, dan start de werkgever een procedure ter beëindiging van het dienstverband. Dit kan zijn een beëindiging door middel van een vaststellingsovereenkomst dan wel via het UWV of indien noodzakelijk via de kantonrechter. De werkgever verplicht zich om, parallel aan de procedure ter beëindiging van het dienstverband, zich in te spannen om de werknemer te begeleiden van werk naar werk. Werkgever zal dit doen middels daarvoor samen met de OR geselecteerd outplacementbureau. Indien de boventallige werknemer zelf expliciet de keuze maakt om geen gebruik te maken van de ondersteuning / begeleiding van werk naar werk, dient hij dit binnen 2 weken na datum van het aanzeggesprek kenbaar te maken aan werkgever. Werknemer komt dan alleen nog in aanmerking voor vertrekregeling (hfd 5) en kan geen aanspraak meer maken op de andere faciliteiten in deze Sociale Begeleidingsregeling. 2.4. Beëindiging dienstverband Na aanzegging van de werknemer wordt de beëindigingsdatum van het dienstverband op grond van het Sociale Begeleidingsregeling vastgesteld. De beëindiging van de arbeidsovereenkomst zal worden gerealiseerd door middel van een vaststellingsovereenkomst dan wel de procedure via het UWV of de kantonrechter. Indien boventallige werknemer kiest voor beëindiging middels de vaststellingsovereenkomst krijgt de boventallige werknemer van werkgever een vaststellingsovereenkomst waarin de voor hem geldende afspraken t.a.v. de beëindiging van het dienstverband zijn vastgelegd. Werkgever verzoekt werknemer deze vaststellingsovereenkomst te ondertekenen binnen twee weken na ontvangst. Zodra de vaststellingsovereenkomst is ondertekend en door werkgever is ontvangen, zal werkgever de mogelijk gestarte procedure bij het UWV dan wel bij de kantonrechter ter beëindiging van het dienstverband intrekken, tenzij anders wordt overeengekomen. Datum: 26 april 2012

definitief

pagina 8

2.5 Vrijstelling van werkzaamheden Werkgever kan op grond van deze Sociale Begeleidingsregeling de boventallige werknemer vrijstellen van het verrichten van werkzaamheden. De vrijstelling van werkzaamheden vindt plaats met behoud van de voor de boventallige werknemer geldende arbeidsvoorwaarden, uitgezonderd de reiskostenvergoeding, andere bruto en netto onkostenvergoedingen of andere emolumenten. De leidinggevende kan bepalen dat gedurende de periode van vrijstelling bedrijfseigendommen, bijvoorbeeld kleding, mobiele telefoon, laptop, e.d. ingeleverd moeten worden. De in periode van vrijstelling van werk op te bouwen verlofrechten en ATV dagen worden geacht te zijn opgenomen in deze periode en zullen dan ook niet worden uitbetaald.


definitief

pagina 9

3.

Interne herplaatsing

3.1.

Interne herplaatsingsprocedure

3.1.1 Directe herplaatsing Voor de boventallige werknemers zal indien mogelijk een directe herplaatsing worden gerealiseerd binnen het nieuwe organisatiemodel. Werkgever zal dit kenbaar maken aan de werknemer tijdens het aanzeggesprek. Voor het bepalen van het herplaatsingsproces zijn afspraken gemaakt met de Ondernemingsraad. Voor de invulling van de nieuwe functies worden de volgende proces stappen onderscheiden:  Belangstellingsregistratie voor de nieuwe functies  Op basis van selectiematrix en criteria lijst wordt preselectie gedaan waarna matchingsproces wordt uitgevoerd om tot een concept herplaatsingsplan per team en daarna per cluster te komen  Het proces dat heeft geleid tot het concept herplaatsingsplan zal worden getoetst door een toetsingscommissie.  De uitkomst van dit matchingsproces zal leiden tot een herplaatsingsaanbod voor de betreffende en geschikte werknemer. Voor de benoeming van de functies Operations Managers en Clustermanagers zal de benoeming plaatsvinden door de directie van werkgever na pre-selectie op basis van de selectiematrix. Voor herplaatsing / benoeming in nieuwe functies is te allen tijden geschiktheid voor de nieuwe functie zoals gedefinieerd onder passende functie intern het belangrijkste uitgangspunt. Bij gelijke geschiktheid zal de boventallige werknemer met het langste dienstverband bij werkgever voorrang krijgen t.o.v. boventallige werknemers waarvan het dienstverband bij werkgever korter is. De boventallige werknemer heeft, in geval van geschiktheid, een voorrangspositie bij de interne vacatures ten opzichte van andere werknemers waarop deze regeling niet van toepassing is. 3.1.2. Interne herplaatsing Indien de boventallige werknemer niet direct intern kan worden herplaatst binnen het nieuwe organisatiemodel, zal werkgever, indien wenselijk, samen met de boventallige werknemer de mogelijkheden voor interne herplaatsing elders binnen de organisatie verder verkennen binnen twee weken na het aanzeggesprek. De begeleiding van de werkgever zal worden uitgevoerd door de afdeling HR en kan bestaan uit: - een analyse van de huidige werkzaamheden en prestaties; - een analyse van de in het verleden opgedane kennis en ervaringen; - een analyse van de aanwezige competenties en vaardigheden (sterkte/zwakte-analyse); - een analyse van de persoonlijke omstandigheden en ambities; - een analyse van de toekomstige functie. Op grond van deze begeleiding zal bij het aanbieden van eventuele interne passende vacatures rekening worden gehouden met: Datum: 26 april 2012

definitief

pagina 10

-

de (verwachte) beschikbaarheid van vacatures; de geschiktheid van de werknemer voor de vacature op basis van de functie-eisen; de aard en het niveau van de huidige functie; de aard en het niveau van de passende functie.

Daarnaast zal, in verband met het normaal kunnen functioneren, de vereiste reistijd woon-werkverkeer in de afweging over een mogelijke toekomstige functie een rol spelen. Uitgegaan wordt van een maximale enkele reistijd van 60 minuten. Voor de berekening van de van toepassing zijnde reistijd wordt gebruik gemaakt van Routenet, de snelste route. Binnen twee weken na het aanzeggesprek zal werkgever de boventallige werknemer een passende functie aanbieden, indien deze voorhanden is. De boventallige werknemer zal na aanbod van een passende interne functie door werkgever binnen 7 werkdagen kenbaar maken of hij het aanbod zal aanvaarden. Bij een succesvolle interne herplaatsing (dat wil zeggen: de boventallige werknemer accepteert de aan hem aangeboden passende functie) kan door de werknemer geen aanspraak worden gemaakt op de (financiële) voorzieningen in deze Sociale Begeleidingsregeling. Anders dan in 3.4. Als er geen passende functie voor de boventallige werknemer voorhanden is binnen deze periode, zal dit schriftelijk bevestigd worden aan de boventallige werknemer door werkgever. Werknemer komt dan in aanmerking voor de afgesproken voorzieningen in deze Sociale Begeleidingsregeling 3.2. Weigeren passende functie Indien de boventallige werknemer een aangeboden passende functie (zowel bij directe als bij interne herplaatsing) weigert zonder dat daarvoor naar het oordeel van de werkgever een redelijke grond voor aanwezig is, wordt door werkgever advies gevraagd hierover aan de geschillencommissie. De geschillencommissie zal de passendheid van de functie toetsen als ook de motivatie van de werknemer. Zij zal advies uitbrengen aan werkgever. Werknemer loopt bij het weigeren van een passende functie het risico zijn recht op de sociale uitkeringen (o.a. WW) te verliezen. 3.3

Faciliteiten bij een nieuwe functie binnen de organisatie van werkgever De boventallige werknemer die herplaatst is, wordt voldoende in staat gesteld om indien nodig deel te nemen aan additionele begeleidings- en of andere activiteiten die horen bij de invulling van zijn nieuwe functie. Eventuele reiskosten hiervoor zullen worden vergoed op basis van de geldende regelingen. In verband met de continuïteit van de werkzaamheden zal de werknemer zijn afwezigheid voor dergelijke activiteiten tijdig met zijn leidinggevende afstemmen. 3.4 Toepasselijke arbeidsvoorwaarden Als een boventallige werknemer, een aangeboden passende functie binnen de organisatie van werkgever aanvaardt, zal de boventallige werknemer het arbeidsvoorwaardenpakket aanvaarden dat van toepassing is bij de nieuwe functie. De startdatum in de aangeboden passende functie is de datum waarop de nieuwe arbeidsvoorwaarden van toepassing zijn. Werkgever zal een eventueel lager bruto jaarsalaris behorende bij de aangeboden passende functie middels een persoonlijke toeslag aanvullen tot het op de datum Datum: 26 april 2012

definitief

pagina 11

van aanzegging geldende bruto salaris. De afbouwregeling conform CAO zal op deze persoonlijke toeslag na een periode van 18 maanden van toepassing zijn.


definitief

pagina 12

3.5 Wijziging standplaats door herplaatsing Indien de boventallige werknemer door interne herplaatsing een andere standplaats krijgt, kan dit gevolgen hebben voor de reisafstand en reisduur van het woon-werkverkeer. Hiervoor gelden de volgende additionele regelingen: a. Vergoeding extra woon-werkverkeer: naast de reguliere vergoedingsregeling voor woon-werkverkeer (max. € 135,= netto) zal de werknemer voor een periode van 12 maanden de extra woon-werk kilometers door de nieuwe standplaats (boven de 30 km enkele reis) op dagbasis kunnen declareren op basis van de daadwerkelijk gereden kilometers. De vergoeding per kilometer is gelijk aan de geldende kilometervergoeding voor woon-werkverkeer (nu € 0,16). Werknemer declareert deze zelf via ESS. b. Compensatie extra reistijd: uitgaande van het feit dat keuze van nieuwe standplaats past binnen de geldende richtlijnen voor herplaatsing stellen we vast dat een reistijd van 60 minuten enkele reis (volgens www.routenet.nl) acceptabel is. Dit betekent dat indien de reistijd van werknemer bij enkele reis dagelijks langer is dan 60 minuten hij/zij voor een periode van 12 maanden de extra tijd (boven de 60 minuten enkele reis) kan declareren als normale werktijd (100%). Werknemer declareert dit zelf via ESS. Deze compensatie van extra reistijd kent de volgende afbouw regeling: de eerste 12 maanden wordt 100% van hierboven beschreven reistijd vergoed. De volgende 12 maanden wordt nog 50% hiervan vergoed en vanaf het 3de jaar stopt de vergoeding. c.

Verhuiskostenregeling: Werknemers waarvan het woon-werkverkeer met meer dan 30 kilometer (enkele reis) toeneemt en die op basis van deze herplaatsing ervoor kiezen om binnen een periode van 12 maanden te gaan verhuizen kunnen in aanmerking komen voor een verhuiskostenregeling. Hiervoor gelden de spelregels die hierbij door belastingdienst aan verhuiskostenregeling zijn verbonden:  De werknemer dient meer dan 25 kilometer van zijn werk te wonen; en  Het nieuwe woonadres van de werknemer dient op minder dan 10 kilometer van de nieuwe werkplek te zijn. (Bron: handboek loonheffingen)

De verhuiskostenvergoeding: Indien voldaan wordt aan bovenstaande voorwaarden, dan is de tegemoetkoming:  Werkelijke kosten van de verhuizing uitgevoerd door een door werkgever aangewezen verhuisbedrijf.  Tegemoetkoming in de herinrichtingskosten van de nieuwe woning van 12% van het bruto jaarinkomen (excl. variabele beloning). Hiervan kan maximaal €7.750,= onbelast worden uitgekeerd. Het eventueel meerdere wordt belast uitgekeerd.  Kosten die verbonden zijn aan de tijdelijke opslag van huisraad tot het moment van verhuizing op basis van een geaccordeerde factuur (o.a. Binnen straal van 10 km van nieuwe werkplek) met een maximum van € 1.000,=. 3.6.

Her-, om- en bijscholing


definitief

pagina 13

De boventallige werknemer kan indien noodzakelijk voor het verkrijgen van een andere functie binnen de organisatie van werkgever de mogelijkheid worden gegeven tot om-, her- en bijscholing. De kosten hiervan zullen binnen redelijke grenzen en voor zover niet door de overheid of andere organisatie vergoed, door de werkgever worden gedragen. Het traject tot om-, her- en bijscholing zal niet langer beslaan dan 6 maanden en worden afgerond met een evaluatie. 3.7. (Geen) succesvolle herplaatsing Bij een succesvolle interne herplaatsing (dat wil zeggen: de boventallige werknemer accepteert de aan hem aangeboden passende functie) kan door de werknemer geen aanspraak worden gemaakt op de (financiële) voorzieningen in deze Sociale Begeleidingsregeling. (anders dan 3.4, 3.5 en 3.7) Vanaf de herplaatsing zullen er minimaal 2 evaluatiemomenten tussen werknemer en werkgever worden gerealiseerd, waarin het functioneren van de werknemer in de passende functie zal worden gevolgd en geëvalueerd. Na 6 maanden zal een eindevaluatie plaatsvinden. Voor de verslaglegging hiervan wordt gebruik gemaakt van de P&OD cyclus. Indien binnen een periode van maximaal 6 maanden na herplaatsing in de passende functie, blijkt dat, naar het oordeel van de werkgever, de werknemer toch niet functioneel geschikt is voor de passende functie, dan zal de werknemer alsnog in aanmerking komen voor de voorzieningen uit deze sociale begeleidingsregeling. Indien de werknemer binnen de periode van 6 maanden de passende functie om duidelijke en voor werkgever objectieve redenen niet geschikt / passend acht, dan zal de werknemer alsnog in aanmerking komen voor de voorzieningen uit deze sociale begeleidingsregeling. De bovengenoemde zes maandenperiode gaat in vanaf de eerste dag van het verrichten van de werkzaamheden behorende bij de aangeboden passende functie. Werknemers van wie de arbeidsovereenkomst binnen zes maanden na herplaatsing om andere redenen eindigt dan functionele ongeschiktheid voor de passende functie (zoals maar niet uitsluitend een dringende reden, verwijtbaar handelen en/of nalaten van de werknemer) zullen worden besproken bij de geschillencommissie. De geschillencommissie zal advies uitbrengen over de gevolgen voor het gebruik kunnen maken van de voorzieningen in deze regeling.


definitief

pagina 14

4.

Externe herplaatsing: van werk naar werk

4.1 Begeleiding van werk naar werk Indien een werknemer boventallig is en er geen mogelijkheden zijn voor interne herplaatsing, zal werkgever zich maximaal inspannen om werknemer te begeleiden naar werk buiten de organisatie. De afspraken tussen werkgever en de boventallige werknemer op grond van deze voorziening zullen in combinatie met de beëindiging van het dienstverband worden vastgelegd in een door werkgever op te stellen vaststellingsovereenkomst of in het ontslag verzoek richting UWV of Kantonrechter. De begeleiding naar extern vervangend werk zal worden gerealiseerd door professionele begeleiders. Werkgever zal hiervoor een “mobiliteitsbureau” oprichten in samenwerking met een door werkgever en in overleg met OR geselecteerde organisatie. De doelstelling is om de boventallige werknemer een andere functie buiten de organisatie van werkgever te laten accepteren. De begeleiding is gericht op een overgang van werk naar werk waarbij de werknemer in staat is de bij hem passende keuze te maken en dat hij in staat is een mogelijke werkgever zo goed mogelijk van de aanwezige kwaliteiten te overtuigen. 4.2 Inhoud begeleiding De begeleiding door het Mobiliteitsbureau wordt inhoud gegeven door o.a. samen met de boventallige werknemer: - Een analyse te doen van de huidige werkzaamheden en prestaties; - Een analyse te doen van de opgedane en aanwezige kennis en vaardigheden (sterk/zwakte-analyse) van de werknemer (bijv. EVC); - Een analyse te doen van de persoonlijke omstandigheden en wensen waarbinnen de werknemer in staat is ander werk te verrichten en te aanvaarden; - Een analyse van de toekomstige functies en werkgevers. 4.3 Sollicitatietraining Op basis van deze resultaten zal een sollicitatietraining en begeleidingstraject worden verzorgd. Aandachtspunten hierbij zijn dat de boventallige werknemer: - inzicht heeft in zijn “persoonlijke verkoop-argumenten” - indien gewenst een c.v. ter beschikking heeft - in staat is een sollicitatiegesprek te voeren. 4.4 Inventarisatie arbeidsmarkt In aansluiting hierop wordt samen met de boventallige werknemer een inventarisatie gemaakt van de lokale arbeidsmarkt. Tevens wordt de positie van de boventallige werknemer in deze arbeidsmarkt verduidelijkt. Het vergaren van concrete vacatures en het gericht solliciteren vormt de laatste stap in het begeleidingstraject. Daarbij gaan de begeleiders en de boventallige werknemer zoeken naar vacatures: a. via het netwerk van de werkgever; b. via het uitzendbureau; c. door gebruikmaking van het netwerk van de begeleider met andere arbeidsmarktbemiddelaars (bijv. UWV); d. door actieve jobhunting; Datum: 26 april 2012

definitief

pagina 15

e. in dag-, week- en vakbladen; en f. internetfaciliteiten. Tijdens deze periode van begeleiding naar extern werk blijven interne vacatures ter inzage en zal bij gebleken geschiktheid de interne vacature pro actief worden aangeboden. 4.5 Aanvang en duur begeleidingstraject In overleg tussen werkgever en de boventallige werknemer wordt de startdatum van het begeleidingstraject bepaald. Het begeleidingstraject zal in ieder geval uiterlijk binnen 4 weken na datum van boventalligheid starten. Het begeleidingstraject zal 6 maanden duren en eindigt automatisch na het verstrijken van deze duur. Indien noodzakelijk kan voor een individuele werknemer op basis van een onderbouwd verzoek van het outplacementbureau aan werkgever deze termijn eenmalig worden verlengd met maximaal 3 maanden. 4.6 Langdurige ziekte In geval van langdurige ziekte (een maand aaneengesloten of langer) en indien de aard daarvan belemmerend is voor de begeleiding en het vinden van ander werk buiten de organisatie van werkgever (vast te stellen door de bedrijfsarts), respectievelijk in geval van zwangerschapsverlof zal deze periode niet voor de duur van het begeleidingstraject in aanmerking worden genomen en kan na herstel de begeleiding voor de resterende periode worden hervat. 4.7 Procedure beëindiging dienstverband Op basis van de datum van het aanzeggesprek, de vastgestelde boventalligheid en de in acht te nemen opzegtermijn zal de beëindigingsdatum per individu worden vastgesteld (vastgelegd in vaststellingsovereenkomst of op basis van UWV of kantonrechters procedure). Indien de boventallige werknemer voor de beëindigingsdatum een nieuwe werkkring vindt, eindigt het dienstverband op het moment dat de werkzaamheden bij de nieuwe werkgever aanvangen. De boventallige werknemer heeft als compensatie voor de beëindiging van het dienstverband, naast de betaling van de begeleidingskosten door werkgever, recht op de eenmalige vergoeding als bedoeld in artikel 4.10. De salarisbetaling eindigt in ieder geval op de vastgestelde beëindigingsdatum door het UWV, Kantonrechterof de afgesproken beëindigingsdatum in de vaststellingsovereenkomst of zodra de werknemer elders werkzaamheden verricht. 4.8 Terugkeer in begeleidingstraject Bij aanvaarding van ander extern werk zijn situaties denkbaar waarin de boventallige werknemer kiest voor een kans, waarbij het risico van een proeftijd en/of een tijdelijk contract hem parten kan spelen. Elke kans gaat gepaard met een risico. In deze situatie is de werkgever bereid deze risico’s naar redelijkheid te reduceren door een garantie te bieden voor terugkeer in het begeleidingstraject naar extern vervangend werk onder de volgende voorwaarden: - de beëindiging van het dienstverband met de nieuwe werkgever vindt plaats binnen 3 maanden en is niet aan werknemer te wijten; - deze garantie geldt gedurende de nog resterende periode van het begeleidingstraject, gerekend vanaf de datum van indiensttreding bij de nieuwe werkgever.


definitief

pagina 16

-

de terugkeer van de werknemer in het begeleidingstraject heeft geen invloed op de reeds geëindigde arbeidsovereenkomst; de werknemer heeft geen recht op salaris.

4.9. Vrijstelling van werk Gedurende dit extern begeleidingstraject is het uitgangspunt dat de boventallige werknemer wordt vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden vanaf de aanvang van het begeleidingstraject. Indien dit de continuïteit van onze dienstverlening of het afronden van specifieke projecten/werkzaamheden in gevaar brengt, zal hierover op verzoek van werkgever een individuele afspraak worden gemaakt met werknemer over de datum van de boventalligheid. 4.10 Vergoedingsregeling van werk naar werk De boventallige werknemer heeft bij de beëindiging van zijn dienstverband voortvloeiend en in combinatie met de eerder genoemde artikelen 4.1 tot en met 4.9 recht op de bijbehorende vergoedingsregeling: a. Begeleiding van & ondersteuning door het i.s.m. het outplacement bureau opgerichte mobiliteitsbureau om te komen tot het aannemen van een andere baan buiten de organisatie van werkgever voor de periode van 6 maanden en ter waarde van € 3.000,=. De duur van het begeleidingstraject is niet gekoppeld aan het voortbestaan van het dienstverband. Dit begeleidingstraject kan langer duren dan de duur van het dienstverband na aanzegging op basis van de vastgestelde opzegtermijn. Werkgever zal de kosten van dit begeleidingstraject voor haar rekening nemen. b. De boventallige werknemer ontvangt bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst een beëindigingsvergoeding, die gebaseerd is op 100% van de vertrekregeling (zie artikel 5.2). Deze beëindigingsvergoeding inclusief o.a. de beëindigingsdatum en andere bij de beëindiging horende afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst en of ontslagverzoek bij UWV of kantonrechter.


definitief

pagina 17

5.

Vertrekregeling zonder ondersteuning

5.1. Werkingssfeer Indien een werknemer boventallig is en er expliciet zelf voor kiest om geen gebruik te willen maken van de aangeboden begeleidingsregeling ‘van werk naar werk’ kan werknemer kiezen voor een vertrekregeling zonder ondersteuning. De keuze om van deze voorziening gebruik te maken dient de boventallige werknemer schriftelijk binnen 2 weken na de datum van de schriftelijke mededeling tot boventalligheid bij de afdeling HR in te dienen. De afspraken tussen werkgever en de boventallige werknemer op grond van deze vertrekregeling worden vastgelegd in een door werkgever op te stellen vaststellingsovereenkomst, welke de boventallige werknemer binnen 2 weken na ontvangst ondertekend retourneert aan werkgever. In deze vaststellingsovereenkomst worden de afspraken vastgelegd over de wijze waarop het dienstverband zal worden beëindigd. De in deze sociale begeleidingsregeling afgesproken kaders en richtlijnen (o.a. vrijstelling / concurrentiebeding etc.) zijn hierin van toepassing. 5.2. Beëindigingsvergoeding Ter compensatie zal aan de boventallige werknemer die schriftelijk zijn keuze voor de vertrekregeling zonder ondersteuning op bovengenoemde wijze kenbaar heeft gemaakt en daartoe tijdig de door werkgever opgestelde vaststellingsovereenkomst ondertekend heeft geretourneerd aan werkgever, een beëindigingsvergoeding zal worden uitgekeerd. De hoogte van deze bruto vergoeding zal op basis van de volgende formule worden vastgesteld: Beëindigingvergoeding

=

AXBXC

A. = Het aantal gewogen dienstjaren, gefixeerd op de beëindigingsdatum. De volgende staffel wordt daarbij gehanteerd: - Aantal dienstjaren in de leeftijd onder de 35 jaar x 0,5 - Aantal dienstjaren in de leeftijd 35 tot 45 jaar x1 - Aantal dienstjaren in de leeftijd 45 tot 55 jaar x 1,5 - Aantal dienstjaren in de leeftijd van 55 jaar en ouder x2 B. = bruto maandsalaris conform definitie in artikel 1.2 C. = correctiefactor, welke is vastgesteld op 1,25 Voor medewerkers in de leeftijd van 60 jaar of ouder zal de beëindigingsvergoeding nooit hoger zijn dan de redelijkerwijs te verwachten inkomstenderving tot aan de pensioengerechtigde leeftijd. Onder inkomstenderving wordt verstaan de som van het verschil tussen:  

het huidig bruto salaris inclusief pensioenopbouw indien de boventallige werknemer tot zijn pensioen in dienst van werkgever was gebleven enerzijds en de te verwachten (sociale) inkomsten van de werknemer na einde dienstverband tot de pensioengerechtigde leeftijd, zoals bijvoorbeeld een WW uitkering gedurende de periode waarin dit recht krachtens toepasselijke regelgeving bestaat of zou hebben bestaan.


definitief

pagina 18

De beëindigingsvergoeding bedraagt minimaal een bruto maandsalaris. De werknemer die gebruik maakt van deze vergoedingsregeling kan geen aanspraak maken op de overige onderdelen van deze Sociale Begeleidingsregeling, met in acht neming van het gestelde in artikel 4.10. Wijze van betaling De werkgever zal de beëindigingsvergoeding, zo deze aan de werknemer ingevolge het Sociale Begeleidingsregeling is verschuldigd, als bedrag ineens aan de boventallige werknemer voldoen en wel binnen 30 dagen na de datum waarop de arbeidsovereenkomst van de werknemer formeel tot een einde is gekomen. Voor zover dit voor hem niet leidt tot extra kosten, werkt de werkgever mee aan de uitbetaling van de beëindigingsvergoeding in de vorm van een voor de werknemer fiscaal gunstige en wettelijk toegestane regeling. De werkgever zal in dat geval eerst tot uitbetaling van de beëindigingsvergoeding overgaan nadat de werknemer afdoende bewijs heeft verstrekt, dat de beëindigingsvergoeding mag worden voldaan zonder dat daarop de wettelijk voorgeschreven inhoudingen behoeven te worden gedaan. 5.3 Beëindigingsdatum dienstverband bij vertrekregeling Indien de boventallige werknemer van de in dit hoofdstuk genoemde vertrekregeling gebruik maakt, zal de datum van de beëindiging van het dienstverband zodanig worden vastgesteld dat de voor de werkgever geldende opzegtermijn in acht wordt genomen. De fictieve opzegtermijn wordt geacht in de beëindigingsvergoeding te zijn opgenomen. Hiervoor zal geen compensatie plaatsvinden door de werkgever. Indien de boventallige werknemer een eerdere datum wenst overeen te komen, dan zal werkgever hem niet aan zijn opzegtermijn houden. Het risico van de niet in acht name van de fictieve opzegtermijn is voor werknemer.


definitief

pagina 19

6.

Slotbepalingen

6.1. Concurrentiebeding Bij beëindiging van het dienstverband van de boventallige werknemer middels de vaststellingsovereenkomst of d.m.v. UWV of kantonrechters procedure komt het geldende concurrentiebeding te vervallen. 6.2 Overige (post-)contractuele verplichtingen Ook de overige voor de boventallige werknemer geldende (post)contractuele verplichtingen (zoals, doch niet beperkt tot de verplichting tot geheimhouding met betrekking tot alle bijzonderheden van de onderneming van de werkgever en daarmee verbonden onderneming(en), betreffende of daarmee verband houdende) blijven onverkort van kracht. 6.3 Inleveren eigendommen De boventallige werknemer is verplicht per datum van vrijstelling van werk of na schriftelijke overeenstemming met werkgever op een later tijdstip doch uiterlijk bij einde van het dienstverband alle zaken, die in het kader van de arbeidsovereenkomst in zijn bezit zijn gesteld en die niet behoren tot zijn eigendom (zoals lease-auto (incl bescheiden), mobiele telefoon en toebehoren, kleding, laptop en toebehoren, sleutels, pasjes, bescheiden en/of informatiedragers e.d.) aan de werkgever te retourneren, zonder daarvan kopieën te bewaren. 6.4 (Collectieve) verzekeringen Per datum einde arbeidsovereenkomst of indien mogelijk aan het einde van het kalenderjaar 2012 zullen de pensioenverzekeringen en overige verzekeringen en regelingen die al dan niet in collectiviteit zijn afgesloten, eindigen. 6.5 Fiscale consequenties Alle bedragen c.q. vergoedingen in dit Sociale Begeleidingsregeling zijn bruto, tenzij uitdrukkelijk anders vermeld. 6.6 Eindafrekening Bij het einde van de arbeidsovereenkomst wordt een eindafrekening opgesteld van hetgeen de werkgever ingevolge de arbeidsovereenkomst aan de werknemer is verschuldigd en/of van hetgeen de boventallige werknemer aan de werkgever is verschuldigd. Binnen een kalendermaand na het einde van de arbeidsovereenkomst wordt op basis van deze eindafrekening, waarvan de werknemer een specificatie ontvangt, tot financiële afwikkeling overgegaan. Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst zal in het kader van de eindafrekening worden meegenomen: a. Pro rata deel van de vakantietoeslag. b. Uitbetaling van niet (geacht te zijn) opgenomen vakantiedagen en/of ADVdagen. c. Verrekening van lopende voorschotten en/of geldleningen, tenzij de werknemer ter aflossing een individuele regeling heeft getroffen. We zullen dit indien mogelijk fiscaal zo vriendelijk mogelijk oplossen.


definitief

pagina 20

6.7. Getuigschrift De werkgever zal bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst middels een vaststellingsovereenkomst, of zoveel eerder als de boventallige werknemer dit wenst, aan de boventallige werknemer op diens verzoek een getuigschrift verstrekken dat recht doet aan de kwaliteiten van werknemer, 6.8. Studies Indien en voor zover sprake is van een tussen de werkgever en de boventallige werknemer overeengekomen en reeds begonnen studies(s), waarvoor de werkgever een vergoeding van de kosten heeft toegezegd en/of reeds betaald, zal/zullen die studie(s) tot en met de datum van uitdiensttreding door de boventallige werknemer kunnen worden voortgezet op basis van op de tussen werkgever en de boventallige werknemer reeds overeengekomen condities en vervalt de eventueel overeengekomen terugbetalingsverplichting van de werknemer bij einde dienstbetrekking indien het dienstverband eindigt. Indien de boventallige werknemer bedoelde studies(s) na datum van uitdiensttreding voortzet, is de werkgever tot geen enkele ander vergoeding c.q. overige verplichting gehouden, anders dan genoemd in deze regeling. Indien werknemer binnen een periode van 6 maanden na boventalligheid een stageplek nodig heeft om de opleiding af te ronden zullen we hiervoor per werknemer een passende oplossing aanbieden. 6.9. Mogelijkheden van overheidswege De werkgever zal bij de uitvoering van deze regeling rekening houden met, ofwel een beroep doen op eventueel van overheidswege gegeven mogelijkheden. Ook de boventallige werknemer op wie de regeling van toepassing is, zal zijnerzijds een beroep doen op van overheidswege gegeven mogelijkheden. Hierbij zal werkgever waar mogelijk ondersteunen. 6.10. Onduidelijkheid ofwel onvolledigheid in de tekst Bij verschil van mening en/of onduidelijkheid van dit Sociale Begeleidingsregeling en in onvoorziene gevallen, beslissen werkgever en sociale partners De boventallige werknemer kan zich wanneer hij zich met een beslissing niet kan verenigen, wenden tot de geschillencommissie. 6.11. Juridisch advies vergoeding Wanneer de arbeidsovereenkomst van de boventallige werknemer wordt beëindigd en voor zover de boventallige werknemer niet verzekerd is voor rechtsbijstand, zal de werkgever bijdragen in de door hem gemaakte kosten van juridische rechtsbijstand tot een maximum bedrag van € 500,=, inclusief kantoorkosten en exclusief BTW op basis van de op naam van werkgever gestelde, door de juridisch adviseur van de werknemer, aan werkgever verzonden factuur. 6.12. Jubilea Indien en voor zover er voor 31 december 2012 voor de boventallige werknemer een jubileum in verband met dienstjaren zou hebben plaatsgevonden, zal de daarbij behorende financiële uitkering alsnog worden toegevoegd aan de eindafrekening bij einde dienstverband. Voor 10 jarig jubileum zal dit netto € 225,= zijn en voor 25 jarig jubileum conform CAO. 6.13. Tot Slot Daar waar deze regeling niet voorziet in, dan wel onvolledig is een passende oplossing voor werkgever en de boventallige werknemer te bieden, zal het onderwerp met de vakorganisaties worden besproken en overeenstemming dienen te worden bereikt.


definitief

pagina 21

7.

Geschillencommissie

7.1. Geschillencommissie Door de werkgever en de ondernemingsraad van werkgever zal een paritaire geschillencommissie worden ingesteld die bestaat uit: - 2 leden van de OR - 1 HR Manager (voorzitter & secretaris) - 1 lijn manager. De afzonderlijke leden van de geschillencommissie zijn geen belanghebbende in deze sociale regeling en kunnen per situatie wisselen. 7.2. Taken en bevoegdheden a. De taak van de geschillencommissie bestaat uit het toezien op de correcte uitvoering van het Sociale Begeleidingsregeling en correcte uitvoering van de begeleiding van de betrokken werknemers. Daartoe krijgt de geschillencommissie inzicht in vacatures, boventalligheid en het plaatsen van werknemers. Het staat de werknemer en de werkgever te allen tijde vrij om problemen betrekking hebbend op de uitvoering van dit Sociale Begeleidingsregeling aan de geschillencommissie voor te leggen. b. De geschillencommissie zal bij een geschil de werkgever, de begeleiders, als ook de betrokken werknemer adviseren. c. Een advies aan de werkgever, respectievelijk werknemer dat unaniem van stemmen door de geschillencommissie wordt vastgesteld, zal door de werkgever, respectievelijk werknemer worden gevolgd. d. De geschillencommissie dient de werknemer en de werkgever te horen, teneinde een objectief inzicht te verkrijgen in de aan haar voorgelegde situaties. Werkgever en de betrokken werknemer kunnen zich daarbij laten bijstaan. 7.3. Werkwijze a. De geschillencommissie stelt zelf een regeling op met betrekking tot haar werkwijze. b. De geschillencommissie komt bijeen indien daartoe aanleiding bestaat. c. De leden van de geschillencommissie zijn gehouden tot geheimhouding van alle persoonlijke en bedrijfsgegevens, waarvan zij bij het uitoefenen van hun taak kennisnemen. 7.4. Secretariaat Het secretariaat van de geschillencommissie is gevestigd bij de afdeling HR. Correspondentie kan gericht worden aan: Carglass®, afdeling HR, t.a.v. het secretariaat van de geschillencommissie. Postbus 115 5690 AC Son


definitief

pagina 22

Deze sociale begeleidingsregeling is door partijen overeengekomen, opgesteld en voor akkoord ondertekend.

Son, …… mei 2012

Partij ter ene zijde

Partijen ter andere zijde

Carglass® D.T. Bekius Algemeen Directeur

CNV Vakmensen R.M.G. Smeets Bestuurder

CNV Vakmensen A. van Wijngaarden Voorzitter

FNV Bondgenoten M. van der Stel Bestuurder


definitief

pagina 23

Sociale begeleidingsregeling Carglass BV

Recommend Documents