SOCIAAL STATUUT EN MOBILITEITSBELEID STICHTING LVO Overeengekomen: Laatst gewijzigd:
18 juni 2003 Mei 2013
Als gevolg van diverse demografische ontwikkelingen, in combinatie met ontwikkelingen in het personeelsbestand, zullen de komende jaren personele verschuivingen meer dan voorheen noodzakelijk zijn. Flexibiliteit en brede inzetbaarheid zijn vereist; hierdoor kan beter ingespeeld worden op zowel de interne als de externe ontwikkelingen die van invloed zijn op de personeelsbehoefte. Het personeelsbeleid zal er dan ook de komende jaren op gericht zijn om medewerkers enerzijds te stimuleren en anderzijds mogelijkheden te bieden om zich te blijven ontwikkelen zodat zij flexibel en breed inzetbaar zijn. LVO wil dan ook investeren in opleiding en ontwikkeling van medewerkers en wil in ieder geval even zoveel medewerkers in de gelegenheid stellen een opleiding te volgen als dat er in enig jaar verplaatsingskandidaten zijn. Voorgaande betekent niet dat het de verplaatsingskandidaten zijn die worden opgeleid. Het is aan LVO en de betreffende medewerkers om te bepalen wie er worden opgeleid. Hoewel vrijwillige verplaatsing de voorkeur heeft en zoveel mogelijk zal worden gestimuleerd valt gedwongen verplaatsing niet te voorkomen, dit alles met het oog op het streven naar behoud van werkgelegenheid binnen LVO. Slechts in het uiterste geval als vrijwillige en gedwongen verplaatsing niet heeft geleid tot de noodzakelijke verschuivingen zal gedwongen ontslag aan de orde zijn. Het eerste deel van dit document bestaat uit het sociaal statuut. Dit sociaal statuut geeft de kaders aan waarbinnen personele verschuivingen plaatsvinden en geeft uitvoering aan artikel 17.1 en 17.2 van de CAO-VO (2011-2012). Het tweede deel bestaat uit het werkgelegenheidsbeleid van LVO, dit beleid is onlosmakelijk verbonden met het sociaal statuut en geeft de kaders aan voor personele verschuivingen bij organisatorische verandering, formatietekort en reorganisatie. Indien er sprake is van dusdanige boventalligheid dat gedwongen ontslag mogelijk niet te voorkomen is, dan zal er in overleg met de vakcentrales een sociaal plan worden overeengekomen. Het sociaal statuut geldt voor het bestuursbureau en alle scholen die onder het bevoegd gezag van de Stichting LVO ressorteren. Het is van toepassing bij organisatorische veranderingen, formatietekorten op instellingsniveau en bij noodzakelijke reorganisaties en bijvoorbeeld als gevolg van terugloop in leerlingenaantal of inkomstendaling.
Wijziging per december 2012: Als gevolg van een uitspraak van de bezwarencommissie VO is de term boventallige gewijzigd in verplaatsingskandidaat. De term boventallige doet vermoeden dat de betreffende medewerker met ontslag is bedreigd, in het kader van dit sociaal statuut wordt echter bedoeld dat de betreffende medewerker als gevolg van formatietekort overgeplaatst kan worden naar een andere school.
1
SOCIAAL STATUUT STICHTING LVO
ARTIKEL 1 BEGRIPSOMSCHRIJVINGEN Lid 1: werkgever: het bevoegd gezag van Stichting LVO te Sittard. Lid 2: werknemer: de persoon die door de werkgever is benoemd in vaste dienst, dan wel in tijdelijke dienst met uitzicht op een vast dienstverband. Lid 3: sociaal statuut: het geheel van afspraken tussen werkgever en de vakcentrales ten aanzien van arbeidsvoorwaardelijke aangelegenheden voortvloeiend uit een reorganisatie, organisatorische verandering of formatietekort op instellingsniveau. Lid 4: sociaal plan: het geheel van concrete maatregelen en/of instrumenten, afgebakend in tijd en geld, die van toepassing zijn bij een reorganisatie dan wel bij formatietekorten van dusdanige omvang dat gedwongen ontslagen mogelijk niet te voorkomen zijn. Lid 5: organisatorische verandering: een wijziging in de organisatie hetzij op bestuursniveau hetzij op niveau van een of meer scholen en die voldoet aan de voorwaarde dat de personele gevolgen van de organisatorische verandering betrekking hebben op maximaal 5%, met een maximum van 5 personen, van het bij het betreffende organisatieonderdeel werkzame personeel. Lid 6: formatietekort: van formatietekort is sprake wanneer er structureel teveel personele verplichtingen zijn ten opzichte van de beschikbare formatieruimte. Lid 7: reorganisatie: het planmatig wijzigen van een of meer organisatorische eenheden of onderdelen daarvan, waardoor reallocatie van taken of werkzaamheden ( en/of als gevolg hiervan reductie van de formatie) kan plaatsvinden dan wel de structuur van de organisatie wordt gewijzigd, anders dan bij een organisatorische verandering. Tevens is er sprake van een reorganisatie als er maatregelen noodzakelijk zijn als gevolg van formatietekorten op stichtingsniveau. Lid 8: reorganisatieplan: een beschrijving van de voorgenomen reorganisatie waarin onder meer worden opgenomen: reden/noodzaak voor de reorganisatie; omvang van de reorganisatie alsmede de organisatorische eenheid/eenheden die bij de reorganisatie zijn betrokken; de organisatorische gevolgen van de reorganisatie; de onderwijskundige gevolgen van de reorganisatie; de personele gevolgen van de reorganisatie, waaronder een overzicht van op te heffen functies; het tijdpad dat met betrekking tot de reorganisatie wordt gevolgd. Lid 9:
instelling: a) een school ressorterend onder het bevoegd gezag van de Stichting Limburgs Voortgezet Onderwijs, niet zijnde het College, Philips van Horne en het Kwadrant b) het OPDC St. Michael te Maastricht c) het bestuursbureau te Sittard
2
d) de gezamenlijke scholen behorende tot het cluster in Weert (het College, Philips van Horne en het Kwadrant) Lid 10: organisatorische eenheid: een door een samenhangend takenpakket duidelijk herkenbaar organisatieonderdeel, dat de werkgever in overleg met de MR aangeeft. Lid 11: functie: het samenstel van werkzaamheden dat door de werknemer op grond van zijn arbeidsovereenkomst moet worden verricht en waarvan de benaming op de arbeidsovereenkomst is vermeld. Lid 12: functiehouder: de werknemer die een arbeidsovereenkomst heeft voor onbepaalde, dan wel bepaalde tijd voor het uitoefenen van een functie binnen een bepaald organisatieonderdeel. Lid 13: uitwisselbare functie: functie met vergelijkbare werkzaamheden, dat wil zeggen dat werknemers die deze functies vervullen, elkaars functies moeten kunnen vervullen, hetzij direct, hetzij na een korte opleiding c.q. scholing. Lid 14: functieroulatie: het (tijdelijk) uitoefenen van een uitwisselbare functie binnen diverse organisatieonderdelen. Lid 15: eerste fase: de fase van het sociaal plan waarin de werkgever de personele gevolgen vaneen reorganisatie op basis van vrijwilligheid van de personeelsleden probeert op te lossen. Lid 16: tweede fase: de fase van het sociaal plan waarin de werkgever gedwongen maatregelen kan treffen ten aanzien van met ontslag bedreigde werknemers met het doel formatieve knelpunten op te lossen. Lid 17: met ontslag bedreigde werknemer: werknemer die, als gevolg van omstandigheden als bedoeld in lid 6, op basis van in het Lokaal CAO-overleg met de vakcentrales voorafgaande aan de tweede fase overeengekomen criteria, als zodanig wordt aangewezen. Lid 18: passende functie: een functie waarvan: kennis en vaardigheden van de werknemer overeenkomen of in overeenstemming gebracht kunnen worden met de functie-eisen; de werkzaamheden aansluiten bij de persoonlijke geaardheid en omstandigheden van de werknemer; het functieniveau niet meer dan twee schalen lager is dan het actuele functieniveau van de werknemer. Lid 19: geschikte functie: een functie die niet valt onder het begrip passende functie maar die de werknemer bereid is te vervullen. Lid 20: personele gevolgen: onder de personele gevolgen van een organisatorische verandering of reorganisatie worden verstaan veranderingen in de arbeidsvoorwaarden van de werknemers en/of veranderingen in de formele functie van de werknemers. Lid 21: anciënniteitbeginsel en leeftijdscriterium: de duur van het dienstverband bij LVO is bepalend (kortste dienstverband wordt als eerste verplaatst) bij het aanwijzen van de verplaatsingskandidaat. Bij gelijke anciënniteit is leeftijd
3
bepalend, waarbij geldt dat de jongste in leeftijd als eerste aangewezen wordt als verplaatsingskandidaat. Lid 22: boventalligheid: de situatie die ontstaat als er sprake is van formatietekort bij een instelling en werknemers als gevolg hiervan verplaatst kunnen worden. Lid 23: verplaatsingskandidaat: een werknemer die als gevolg van boventalligheid verplaatst kan worden. ARTIKEL 2 LOOPTIJD EN WERKINGSSFEER Lid 1: Het Sociaal Statuut is in het Decentraal Georganiseerd Overleg overeengekomen tussen het bevoegd gezag van de Stichting LVO en de Centrales van Overheids- en Onderwijspersoneel. Lid 2: Het Sociaal Statuut is van toepassing op alle werknemers. Lid 3: Dit statuut vormt het kader bij organisatorische verandering, formatietekort op instellingsniveau en reorganisatie. Lid 4: Het Sociaal Statuut is ingegaan op 1 augustus 2003 en is voor het laatst gewijzigd in Mei 2013. Lid 5: Het Sociaal Statuut heeft een looptijd van 1 juni 2010 tot 1 juni 2015.
ARTIKEL 3 WERKGELEGENHEIDSGARANTIE Lid 1: De werkgever hanteert een voortschrijdende werkgelegenheidsgarantie voor de werknemers, met inachtneming van het bepaalde in artikel 5. Lid 2: Onvrijwillige overplaatsing van de werknemer van de ene naar een andere instelling of instellingen van LVO is mogelijk in geval van een formatietekort op een bepaalde instelling overeenkomstig art. 17.2 CAO-VO. Onvrijwillige overplaatsing als gevolg van reorganisatie is slechts mogelijk tijdens de tweede fase van een met de vakcentrales overeengekomen sociaal plan.
ARTIKEL 4 ORGANISATORISCHE VERANDERING Lid 1: Onder een organisatorische verandering wordt verstaan een wijziging in de organisatie, hetzij op bestuursniveau hetzij op niveau van een of meer scholen en die voldoet aan de volgende voorwaarde: de personele gevolgen van de organisatorische verandering hebben betrekking op maximaal 5%, met een maximum van 5 personen, van het bij het betreffende organisatieonderdeel werkzame personeel.* Lid 2: Bij een organisatorische verandering wordt een aantal activiteiten en/of instrumenten van toepassing verklaard waarvan alle personeelsleden op *
Het is niet toegestaan opeenvolgende organisatorische veranderingen in te zetten ter voorkoming van een (sluipende) reorganisatie.
4
vrijwillige basis gebruik kunnen maken, op voorwaarde dat gebruik ervan bijdraagt aan de oplossing van het formatieve knelpunt. Lid 3: Indien een personeelslid bij een organisatorische verandering bereid is een andere passende functie te aanvaarden of wanneer deze niet voorhanden is een geschikte functie, blijft het actuele salarisuitzicht (schaal en regelnummer) tenminste behouden. Lid 4: Wanneer de personele gevolgen bij een organisatorische verandering beperkt blijven binnen de school dienen deze gevolgen in gekwalificeerd overleg tussen schoolleiding en individuele werknemer op basis van vrijwilligheid bepaald te worden. Wanneer personele gevolgen zich uitstrekken buiten de school is het mobiliteitsbeleid van LVO van toepassing. Lid 5: Over de beleidsmatige aspecten van de regeling van de personele gevolgen bij een organisatorische verandering en de activiteiten en/of instrumenten zoals bedoeld in lid 2 wordt overleg gevoerd met de PMR, waarbij de PMR instemmingsrecht heeft. Lid 6: Indien de regeling van de personele gevolgen van een voorgenomen organisatorische verandering onder de voorwaarden als genoemd in lid 1 tot en met lid 4 van dit artikel niet kan worden geregeld, kan de werkgever besluiten de voorgenomen organisatorische verandering om te zetten in reorganisatie. ARTKEL 5 SOCIAAL PLAN Lid 1 A:Indien de werkgever een reorganisatie doorvoert waaraan personele gevolgen zijn verbonden, wordt een reorganisatieplan opgesteld en conform de bepalingen m.b.t. medezeggenschap voorgelegd aan de betrokken medezeggenschapsorganen. Het reorganisatieplan vormt de basis voor het overleg over een Sociaal Plan. Lid 1 B:Tevens is er sprake van een reorganisatie als er maatregelen noodzakelijk zijn als gevolg van formatietekorten op stichtingsniveau. Lid 2: In het Sociaal Plan dat met Vakcentrales wordt overeengekomen, wordt omschreven welke activiteiten worden ondernomen en welke instrumenten worden ingezet teneinde negatieve personele gevolgen van een reorganisatie te beperken. In het Sociaal Plan worden tenminste de volgende zaken opgenomen: de kwalitatieve en kwantitatieve omvang van de formatieve gevolgen van de reorganisatie het organisatieonderdeel dan wel de organisatieonderdelen waarop de reorganisatie van toepassing is het tijdstip van aanvang van de eerste en de tweede fase van het Sociaal Plan de instrumenten/activiteiten die in de afzonderlijke fasen worden ingezet het bedrag dat beschikbaar is voor het sociaal flankerend beleid bij de reorganisatie. Lid 3: Indien de reorganisatie plaats vindt op basis van artikel 5 lid 1 van dit Sociaal Statuut wordt in het Sociaal Plan v.w.b. de werking van het Plan onderscheid gemaakt tussen een eerste en tweede fase, welke ieder voor zich tenminste een jaar duren.
5
Lid 4: Bij reorganisaties anders dan bedoeld in lid 1 van dit artikel wordt de duur van de onderscheiden fasen vastgesteld in het lokaal CAO-overleg. Lid 5: De eerste fase In de eerste fase wordt een aantal activiteiten en/of instrumenten van toepassing verklaard waarvan alle personeelsleden op vrijwillige basis gebruik kunnen maken, op voorwaarde dat gebruik ervan bijdraagt aan de oplossing van het formatieve knelpunt als gevolg van de reorganisatie. Lid 6: Indien een personeelslid in de eerste fase bereid is een andere functie te aanvaarden, blijft het actuele salarisuitzicht ( schaal en regelnummer ) tenminste behouden. Lid 7: Voor aanvang van de tweede fase wordt in het lokaal CAO-overleg gevoerd over de voortgang van het Sociaal Plan. Daarbij komen, voor zover van toepassing, in ieder geval de volgende zaken aan de orde: noodzaak om de tweede fase te laten starten volume in FTE van met ontslag bedreigde werknemers dat in de tweede fase als zodanig wordt aangewezen de objectieve criteria die worden gehanteerd voor het aanwijzen van personeelsleden die in de tweede fase als met ontslag bedreigd dan wel verplicht over te plaatsen worden aangewezen. Bij deze criteria zullen ook anciënniteitscriteria een rol spelen. Lid 8: De tweede fase In de tweede fase wordt nog steeds een aantal activiteiten en/of instrumenten van toepassing verklaard, waarvan alle personeelsleden op vrijwillige basis gebruik kunnen maken, op voorwaarde dat gebruik ervan bijdraagt aan de oplossing van het formatieve knelpunt als gevolg van de reorganisatie. Aan de personeelsleden die op basis van lid 7 van dit artikel worden aangewezen als met ontslag bedreigd kunnen de activiteiten en/of instrumenten als verplichting worden opgelegd. In deze fase kan gedwongen interne mobiliteit een van de instrumenten zijn. Lid 9: De werkgever dient ook in de tweede fase een met ontslag bedreigd personeelslid een andere passende functie aan te bieden. Lid 10:
De werkgever kan met een personeelslid overeenkomen dat deze een geschikte functie aanvaardt.
ARTIKEL 6 BEZWARENPROCEDURE Lid 1: Individuele werknemers kunnen tegen de toepassing van het uit het Sociaal Statuut voortvloeiende Sociaal Plan in bezwaar komen bij een interne bezwarencommissie. De leden van de bezwarencommissie worden benoemd door de werkgever. Lid 2: De bezwarencommissie bestaat uit 3 personen: een lid, zijnde geen werknemer of bestuurslid van de Stichting LVO, wordt benoemd op voordracht van de werkgever een lid, zijnde geen werknemer of bestuurslid van de Stichting LVO, wordt benoemd op voordracht van de PGMR de voorzitter, zijnde geen werknemer of bestuurslid van de Stichting LVO, wordt benoemd op voordracht van de twee op voordracht van de werkgever en de PGMR benoemde leden.
6
De werkgever zorgt voor secretariële ondersteuning van de commissie. Lid 3: De bezwarencommissie is bevoegd een advies uit te brengen aan de werkgever over de individuele toepassing van het Sociaal Plan op de werknemer. Immers de toepassing van het Sociaal Plan leidt tot besluiten met betrekking tot de personele gevolgen voor individuele personeelsleden. De werknemer moet rechtstreeks in zijn belang getroffen zijn door het op hem betrekking hebbende geldende bestreden besluit. De bezwarencommissie toetst, op basis van hetgeen in het Sociaal Plan is bepaald, of de werkgever naar redelijkheid en billijkheid tot het omstreden besluit is kunnen komen. De bezwarencommissie geeft een zwaarwegend advies aan de werkgever, die uiteindelijk besluit m.b.t. het ingediende bezwaar. Lid 4: A.
B.
C. D.
Het besluit van de werkgever wordt schriftelijk ter kennis gebracht van de werknemer. Tenzij door de commissie anders wordt besloten, is de bezwaarmaker niet ontvankelijk indien het bezwaarschrift niet is gemotiveerd, dan wel de bezwaartermijn niet in acht is genomen, dan wel het bestreden besluit niet specifiek de bezwaarmaker treft. De werknemer kan, indien hij van mening is dat het bepaalde in het Sociaal Plan t.a.v. hem niet juist wordt toegepast, zijn bezwaar schriftelijk binnen 15 werkdagen aan de werkgever kenbaar maken, waarbij het bezwaarschrift ondertekend moet zijn en tenminste moet bevatten: naam en adres van de bezwaarmaker; dagtekening; omschrijving van het besluit waartegen het bezwaar is gericht; gronden van het bezwaar; een volmacht, als het bezwaarschrift niet door belanghebbende, maar door iemand anders namens hem wordt ingediend. De werkgever zal de bezwarencommissie binnen 10 werkdagen na ontvangst in kennis stellen van het ingediende bezwaar. De werkwijze van de commissie is als volgt. De beraadslagingen van de commissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. De commissie besluit op basis van gewone meerderheid. De commissie stelt de werkgever en de bezwaarmaker in de gelegenheid om te worden gehoord en formuleert vervolgens zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk binnen 20 werkdagen nadat het bezwaarschrift aan haar is voorgelegd, een advies voor de werkgever. Een afschrift van het advies wordt toegezonden aan de werknemer. De werkgever neemt binnen 5 werkdagen na ontvangst van het advies van de commissie een besluit en informeert de bezwaarmaker over de inhoud van zijn besluit. Zowel de commissie ( leden ) als de bezwaarmaker kunnen zich laten bijstaan door deskundigen.
E.
De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht met betrekking tot alle particuliere gegevens die hen bij het vervullen van hun taak ter kennis komen, voor zover zij kunnen aannemen dat bekendmaking van deze gegevens hetzij aan de bezwaarmaker hetzij aan de werkgever nadeel zou kunnen berokkenen
F.
De commissie zal functioneren gedurende de looptijd van het Sociaal Statuut
7
G.
Met inachtneming van het bepaalde in dit artikel stelt de commissie zelf de regels m.b.t. de werkwijze vast, inclusief het horen van deskundigen.
H.
Het instellen van bezwaar bij de commissie heeft geen opschortende werking ten aanzien van het bestreden besluit
I.
Het indienen van een bezwaar bij de commissie laat onverlet de mogelijkheid van beroep op de kantonrechter of de Commissie van Beroep als bedoeld in de CAO-VO.
ARTIKEL 7 OVERIGE BEPALINGEN Lid 1:
Gedurende de looptijd van het reorganisatieplan vindt periodiek rapportage plaats in het lokaal CAO-overleg. Daarbij worden in ieder geval de volgende zaken betrokken: de personele bezetting van de bij de reorganisatie betrokken organisatorische eenheden bij aanvang van de reorganisatie op te heffen/opgeheven functies naar aard, omvang en niveau aantal deelnemers aan de in het Sociaal Plan vastgelegde maatregelen/instrumenten gesignaleerde knelpunten in de uitvoering van het Sociaal Plan.
Lid 2:
De uitvoering van het sociaal beleid bij reorganisatie moet voor iedereen inzichtelijk blijven. Daartoe zullen de werknemers collectief en desgewenst individueel worden voorgelicht over regelingen, rechten en plichten alsmede beschikbare faciliteiten.
Lid 3:
De mogelijk inzetbare instrumenten bij reorganisatie zijn weergegeven in onderstaande niet limitatieve lijst: afbouw overuren vrijwillige taakvermindering bevorderen interne / externe mobiliteit om-,her-en bijscholing terugkeergarantie spijtoptanten stageverlof verkorte opzegtermijn sollicitatiefaciliteiten loonsuppletie kwijtschelding studiekosten outplacement FPU stimulerende regeling ontslag bij voorrang op verzoek etc.
MOBILITEITSBELEID STICHTING LVO Uitgangspunten Lid 1 Jaarlijks wordt er een personeelsplan opgesteld dat een zo duidelijk mogelijk inzicht geeft in de geplande werkgelegenheid, formatie en verplaatsingsplannen. Dit plan geeft een zo gedetailleerd mogelijk beeld van de ontwikkelingen in het komende jaar en een globaal beeld van de ontwikkelingen in de daarop volgende drie
8
jaren. In dit plan wordt de noodzaak en/of de wenselijkheid van de vermelde ontwikkelingen beargumenteerd en worden de personele gevolgen in kaart gebracht. Hierbij wordt gebruik gemaakt van prognoses met betrekking tot instroom, doorstroom en uitstroom van personeel. Dit plan wordt jaarlijks afgestemd in het lokaal CAOoverleg. Bij deze afstemming en behandeling wordt het beleid van het voorafgaande jaar geëvalueerd. Lid 2 Er wordt een arbeidsmarktsysteem ingevoerd dat up to date aangeeft welke vacatures er zijn en waar overplaatsingen noodzakelijk zijn. De gegevens uit dit systeem worden via de website van de Stichting LVO onder de aandacht gebracht van de werknemers, de eigen wachtgelders, de schooldirecties en het bestuur. Lid 3 Door de Stichting LVO wordt een personeelsbeleid gevoerd dat inzicht geeft in: a. de opleidings- en ervaringscompetenties van alle werknemers. b. de beoordelings- en functioneringsgegevens van alle werknemers, alsmede hun persoonlijke ontwikkelingsplannen onder voorwaarde dat zij hiervoor instemming hebben verleend; c. de belangstellingsregistratiegegevens van werknemers; d. de functionele competentiegegevens van alle vacatures en, op langere termijn, van alle functies. Lid 4 De invoering, uitwerking en beheersing van het bovenstaande beleid geschiedt door een mobiliteitscentrum, annex loopbaancentrum. De taak van dit centrum is: a) Het begeleiden van werknemers bij herplaatsings-, scholings- en ontwikkelingsmogelijkheden. b) Het aan de werknemers verschaffen van inzicht in de consequenties van de afspraken met betrekking tot de regulering van de personeelsbeweging en in de mogelijkheden die het flankerend beleid biedt. c) Het daadwerkelijk coördineren of managen van de mobiliteit en scholingsaanpak. d) Het toezien op het juiste gebruik van het flankerend beleid en van de afspraken met betrekking tot de regulering van de personeelsbeweging. e) Het voorbereiden van bijstellingen van de afspraken met betrekking tot de regulering van de personeelsbeweging en van de regels met betrekking tot flankerend beleid. Afspraken met betrekking tot de regulering van de personeelsbeweging A
Algemeen
Lid 1 De regulering van de personeelsbeweging voltrekt zich tussen alle scholen en het bestuursbureau van de Stichting LVO. Het mobiliteits-, c.q. loopbaancentrum coördineert het matchingsoverleg dienaangaande. Lid 2 Interne werving is regel en externe werving is uitzondering. Dit betekent dat externe werving slechts plaatsvindt nadat is aangetoond dat er intern geen geschikte of tijdig geschikt te maken kandidaten beschikbaar zijn ter vervulling van vacatures.
9
De sollicitatiecommissie van de school voert met personeelsleden die vanuit de interne markt beschikbaar zijn voor een vacature te allen tijde een open en reëel overleg over de vervulling van deze vacature. Tevens dient er een terugkoppeling plaats te vinden naar de school waarvan de interne kandidaat afkomstig is. Slechts indien een interne kandidaat overtuigend niet geschikt is voor de vervulling van de vacature, kan deze worden afgewezen. Een afwijzing dient gemotiveerd te geschieden. De motivering wordt de kandidaat binnen een week schriftelijk door de schoolleiding ter kennis gebracht. Lid 3 Het vrijwilligersprincipe geldt als uitgangspunt bij de personele bewegingen als gevolg van een organisatorische verandering dan wel een reorganisatie. Onvrijwillige overplaatsing als gevolg van een reorganisatie is mogelijk tijdens de tweede fase van een sociaal plan. Lid 4 Als er geen sprake is van een dreigend formatietekort in de functies en/of in het cluster van uitwisselbare functies wordt bij vacaturevervulling voorrang gegeven aan werknemers met een vast dienstverband en aan werknemers met uitzicht op een vast dienstverband. Daarna volgen de wachtgelders. Bij externe werving worden vervangers met voorrang behandeld. Lid 5 Een vacature kan slechts worden vervuld als hij formeel is aangemeld bij het mobiliteitsannex loopbaancentrum.
B
Bij formatietekort op instellingsniveau
Lid 1 In het geval van formatietekort op instellingsniveau kunnen medewerkers onvrijwillig worden overgeplaatst. Een medewerker kan in deze gevallen overgeplaatst worden binnen LVO naar een andere passende functie. Het aanwijzen van verplaatsingskandidaten als gevolg van formatietekorten bij een instelling vindt plaats op basis van anciënniteit. Dit betekent dat de werknemer die het kortst in dienst is bij LVO als eerste als boventallig wordt aangemerkt. In het geval van gelijke anciënniteit wordt het leeftijdscriterium gehanteerd en zal de jongste werknemer als verplaatsingskandidaat worden aangewezen. De medewerker die op grond van bovenstaande wordt aangewezen is boventallig, tenzij er een zwaarwegend en objectief vast te stellen schoolbelang is op basis waarvan de betreffende medewerker niet als boventallig kan worden aangemerkt. In dat geval wordt op basis van anciënniteit de eerstvolgende medewerker aangewezen. Lid 2 De ontvangende school is verplicht om de verplaatsingskandidaat binnen de school te plaatsen op de betreffende passende functie, tenzij er zwaarwegende redenen zijn om dit niet te doen. De school dient het College van bestuur schriftelijk op de hoogte te stellen van deze redenen, op basis waarvan het College van bestuur een besluit neemt.
Lid 3 De fase van vrijwillige verplaatsing duurt van januari tot en met april. De fase van gedwongen verplaatsing als gevolg van formatietekort duurt van mei tot definitieve plaatsing in een reguliere baan. Op 1 oktober van elk jaar wordt vastgesteld hoeveel boventalligheid er nog per 1 oktober resteert. Indien na deze fase blijkt dat er op
10
stichtingsniveau sprake is van boventalligheid kan in overleg met vakcentrales een sociaal plan worden opgesteld.
Lid 4 Tijdens de fase van verplichte mobiliteit (tweede fase) kan aan de verplaatsingskandidaat, waarbij de verwachting is dat er binnen 1 jaar geen passende functie beschikbaar is, scholing worden opgedragen, om zo alsnog plaatsing in een passende functie te kunnen realiseren. De werknemer kan bij de werkgever een verzoek indienen om hiervan af te zien en de werkgever kan in het geval van zwaarwegende omstandigheden ter beoordeling aan de werkgever, gehoor geven aan het verzoek van de werknemer om af te zien van opgedragen scholing. Opgedragen scholing wordt conform cao gedurende 2 jaar gefaciliteerd en kan in onderling overleg worden verlengd tot 3 jaar, met die restrictie dat de facilitering eindigt als het dienstverband eindigt. Het streven is dat er voor elke medewerker de komende jaren werk is op een van de LVO-scholen. Deze voortschrijdende werkgelegenheidsgarantie kan echter alleen nagekomen worden op het moment dat van medewerkers gevraagd kan worden om hun werk op een andere school uit te voeren, maar dat betekent ook dat brede inzetbaarheid noodzakelijk is. Indien een boventallige werknemer de opgedragen scholing zonder gegronde reden weigert en hierdoor niet geplaatst kan worden in een passende functie, kan de werkgelegenheidsgarantie vervallen.
C
Bij dreigend formatietekort
Lid 1 Als er sprake is van dreigend formatietekort wordt er een personeelsstop ingesteld. Daarbij wordt de duur van de periode vastgesteld, alsmede voor welke functies en/of vakgebieden de personeelsstop geldt. Lid 2 Bij dreigend formatietekort zal voorrang worden gegeven aan afbouw van de nog uitgegeven overuren en aan reductie van het aantal vervangers. D
Bij verplaatsing van een functie
Lid 1 Bij de verplaatsing van een functie naar een andere locatie, volgt de functiehouder in principe de functie. Lid 2 Bij de verplaatsing van een functie naar een andere locatie, waarbij in de oorspronkelijke locatie(s) meerdere functiehouders zijn, volgt in principe die functiehouder de functie die zich daarvoor vrijwillig aanmeldt. Lid 3 Zijn er meerdere vrijwilligers onder deze functiehouders, dan wordt op basis van een sollicitatieprocedure de meest geschikte functiehouder gekozen. Lid 4 Als er bij de verplaatsing van een functie naar een andere locatie geen zittende functiehouder beschikbaar is, dan wordt bij de vacaturevervulling gehandeld als bij het ontstaan van een vacature.
11
E
Bij het ontstaan van een vacature
Lid 1a Als er een vacature ontstaat hebben werknemers met een zelfde functie die op termijn boventallig dreigen te raken of die ten gevolge van een eerder formatietekort buitengewoon ver van hun woonplaats werken voorrang bij de vacaturevervulling. Lid 1b Daarna volgen de werknemers met een uitwisselbare functie. Lid 2 Als er bij het ontstaan van een vacature geen sprake is van formatietekort in de functie en/ of in de clusters van vergelijkbare functies, wordt bij vacaturevervulling voorrang gegeven aan de werknemers die zich hebben aangemeld voor functieroulatie.
F
Bij ontslagdreiging
Bij onvermijdbare ontslagdreiging geldt het principe werk boven uitkering. De stichting zal er alles aan doen om de met ontslag bedreigde werknemers aan ander werk te helpen binnen of buiten de stichting. De stichting streeft ernaar de onvermijdbare formatievermindering te bewerkstelligen zonder gebruik te maken van een WWuitkering.
Afspraken met betrekking tot het flankerend beleid A
Algemeen
Het hier beschreven flankerend beleid is van toepassing op medewerkers die als gevolg van formatietekort op instellingsniveau of een organisatorische verandering dan wel vrijwillig dan wel onvrijwillig zijn verplaatst naar een andere functie/school tenzij in het betreffende lid anders is vermeld. In het geval van een reorganisatie wordt er flankerend beleid opgenomen in het sociaal plan.
Lid 1: salarisgarantie Bij interne herplaatsing in een functie, waarvan de maximum schaal lager is dan die van de door de werknemer vervulde functie, wordt het op dat moment bestaande salarisuitzicht (huidig carrièrepatroon en maximum uitzicht) gegarandeerd. Deze maatregel is met name bedoeld voor werknemers in vaste dienst en voor werknemers ten aanzien van wie benoemingsverplichtingen bestaan en die door gebruik te maken van deze maatregel de dreigende boventalligheid verminderen. Deze maatregel wordt tevens ingezet voor werknemers die door het tijdelijk aanvaarden van een functie van lager niveau hun inzetbaarheid willen vergroten (functieroulatie).
12
Lid 2: om-, her- en bijscholing* a) Werknemers die zich mede in het belang van de organisatie door middel van om-, her- of bijscholing willen voorbereiden op veranderde functie-eisen ontvangen de faciliteiten zoals bepaald in artikel 16.4 van de CAO VO. De toekenning van deze faciliteiten geschiedt door het mobiliteits- en loopbaancentrum in overleg met de directeur van de betrokken onderwijsinstelling en wordt gefinancierd uit het nascholingsbudget. b) Werknemers die door middel van bijscholing het initiatief nemen om hun inzetbaarheid te vergroten kunnen, indien dit mede in het belang is van de instelling en indien dit past bij hun competenties, in aanmerking komen voor de faciliteiten zoals bepaald in artikel 16.4 van de CAO VO. De toekenning van deze faciliteit geschiedt door het mobiliteits- en loopbaancentrum in overleg met de directeur van de betrokken onderwijsinstelling.
Lid 3: Loopbaanbegeleiding Alle werknemers kunnen gebruik maken van de diensten van het mobiliteits- en loopbaancentrum voor: - het verwerven van een (beter) inzicht in hun competenties; - hulp bij het uitwerken van hun persoonlijk ontwikkelingsplannen; - begeleiding bij het zoeken naar functieroulatie-, herplaatsings- en scholingsmogelijkheden; - het verkrijgen van studiefaciliteiten; - informatie over bestaande en te verwachten vacatures en over de regulering van de personeelsbeweging en het flankerend beleid.
Lid 4: Tegemoetkoming extra reiskosten Werknemers die in het kader van de verplaatsing van hun functie, van het aanvaarden van een andere functie of van de onvrijwillige overplaatsing binnen de stichting meer reiskosten hebben krijgen, voor zover de enkele reisafstand meer dan vijf kilometer bedraagt, bovenop de reguliere woon-werkverkeervergoeding conform de CAO VO voor de aantoonbare meerkosten een extra onkostenvergoeding van € 0,16 per kilometer. Deze extra onkostenvergoeding geldt voor een periode van twee jaar bij vrijwillige verplaatsing en voor een periode van 4 jaar bij gedwongen verplaatsing. In kennelijk onredelijke gevallen kunnen medewerkers zich tot het mobiliteitsbureau richten met het verzoek aan het College van Bestuur een advies uit te brengen voor extra facilitering in de vorm van tijd of een financiële vergoeding.
Lid 5: Privé – werk situatie Alleen van toepassing in het geval van een onvrijwillige verplaatsing: De medewerker moet indien nodig beperkte tijd in de gelegenheid worden gesteld om zijn privé situatie aan te passen. In overleg tussen werkgever en medewerker worden hier indien nodig afspraken over gemaakt.
*
Bij toepassing van dit lid zal worden gehandeld volgens eerder vastgesteld beleid zoals bepaald in de artikelen C10 en C11 van de CAO VO VOL-VORMing 2002-2003.
13
Lid 6: Extra reistijd Extra reistijd wordt bij vrijwillige verplaatsing gedurende 2 jaar en bij gedwongen verplaatsing gedurende 4 jaar verdisconteerd in de taakbelasting van de desbetreffende medewerker, de kosten hiervoor komen ten laste van de ontvangende school. Extra reistijd tussen instellingen op dezelfde dag die voortvloeit uit overplaatsing wordt eveneens in de taakbelasting van de medewerker verdisconteerd. Extra reistijd wordt berekend aan de hand van de ANWB routeplanner op basis van de snelste route.
Lid 7: Tegemoetkoming verhuiskosten Alleen van toepassing in het geval van een onvrijwillige verplaatsing: Tegemoetkoming in verhuiskosten vindt plaats conform bijlage 4 van de CAO 20112012 artikel 2 t/m 6. Aldus overeengekomen in het lokaal CAO-overleg van 18 juni 2003. Laatste wijziging Mei 2013.
Ondertekend,
Stichting LVO Het College van Bestuur van de Stichting Limburgs Voortgezet Onderwijs
Vakcentrales
drs. R.K.M. Bonekamp, lid
De heer H. Molleman ACOP
Mevrouw R. van Driel CCOOP
Mevrouw M. Vrijhoef - Vos CMHF / FvOv
14
